» »

Principiul diferențierii reglementării legale a condițiilor de muncă. Principiul recunoașterii clauzelor contractelor de muncă ca fiind ilegale, înrăutățirea statutului juridic al salariaților

Unitatea dreptului muncii se reflectă în ea principiile constituționale generale, în drepturile și obligațiile de bază uniforme ale angajaților și angajatorilor, în Dispoziții generale cap. 1 din Codul Muncii, în acte normative generale ale legislației muncii care se aplică întregului teritoriu al Rusiei (Codul Muncii etc.) și tuturor angajaților, oriunde și oricine lucrează.

Diferențierea în reglementarea juridică a muncii (diferențierea dreptului muncii) se realizează în funcție de următorii șase factori (temeiuri) stabili luați în considerare de legiuitor în elaborarea normelor:

Nocivitatea și severitatea condițiilor de muncă. În același timp, prescurtat timp de lucru, concedii suplimentare, salarii mari;

· condițiile climatice ale Nordului Îndepărtat și zonele echivalate cu acesta;

· caracteristici fiziologice corpul feminin, funcția sa maternă. Ținând cont de creșterea rol social mame în creșterea copiilor mici. Responsabilitățile familiale ale lucrătorilor au început să fie luate în considerare în conformitate cu
cu Convenția OIM nr. 156 (1981) „Egalitatea de tratament și egalitatea de șanse pentru lucrătorii bărbați și femei cu responsabilități familiale”;

· caracteristicile psihofiziologice ale unui organism fragil și natura adolescenților, nevoia ca aceștia să-și continue educația la locul de muncă. De asemenea, sunt luate în considerare handicapul, vârsta de pensionare a salariatului. Motivele expuse la paragrafele „c” și „d” sunt diferențierea subiectivă;

specificitate relaţiile de muncăși natura lucrării;

· caracteristici ale muncii în această industrie, importanţa sectorului economiei naţionale (diferenţierea sectorială a normelor).

Toate normele de diferențiere- acestea sunt norme speciale (spre deosebire de generale) care permit diferite categorii angajații în egală măsură cu ceilalți să efectueze principalul drepturile munciiși responsabilități.

Toate normele speciale de diferențiere pot fi cuprinse și în acte generale.

Normele speciale pot constitui un act special separat.

Reguli speciale pot fi păcatul speciei: norme-prestații, norme-retrageri (restrângerea drepturilor față de cele generale) și norme-adaptare (de exemplu, în diferențierea sectorială, luând în considerare condițiile de muncă dintr-o anumită ramură a economiei naționale).

Unitate și diferențiere reglementare legală munca se reflectă în toate instituțiile dreptului muncii,



Întrebarea 8

Relaţii de Muncă- relatii bazate pe un acord intre salariat si angajator cu privire la indeplinirea personala de catre salariat a unei functii de munca cu plata (munca conform postului conform listei de personal, profesie, specialitate care indica calificarile; tipul specific de munca atribuit). salariatului), subordonarea salariatului față de normele de reglementare internă a muncii, asigurând în același timp angajatorului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte reglementări; acte juridice care conțin norme de drept al muncii, acord comun, acorduri, reglementari locale, contract de munca.

Subiecte: angajat si angajator.

Personalitatea muncii a unui cetățean- general, incepand cu varsta de 16 ani, cand poate obtine independent un loc de munca. Recrutarea pentru unele tipuri de muncă se asigură de la o vârstă mai înaltă (de exemplu, pentru lucrări explozive periculoase - de la vârsta de 21 de ani, pentru muncă vătămătoare și grea - de la vârsta de 18 ani). Un contract de muncă se poate încheia și până la 15- ani dacă au primit principalul educatie generala sau a părăsit o instituție de învățământ general în conformitate cu legea federală. Pentru a pregăti tinerii pentru munca de productie este permisa angajarea, cu acordul unuia dintre parinti (tutore, tutore), in timpul liber, a elevilor incepand cu varsta de 14 ani pentru munca usoara care nu dauneaza sanatatii si nu le perturba studiile (art. 63 din Cod). În astfel de cazuri, personalitatea juridică a muncii ia naștere de la vârsta de 14 ani.

Un angajator (persoana fizica) are dreptul de a incheia contracte de munca de la varsta de 18 ani.

Întrebarea 9. Principiile parteneriatului social

Se reflectă unitatea și diferențierea legislației muncii.

Unitatea legislației muncii se reflectă în normele generale ale legislației muncii și se exprimă:

    1. în principiile reglementării legale a muncii, comune tuturor industriilor din întreaga țară;
    2. în aceleaşi drepturi fundamentale de muncă pentru toţi angajaţii.

Diferențierea reglementării legale a muncii(adică diferența) este exprimată în reguli speciale aplicabile numai anumitor lucrători, și se realizează de legiuitor, ținând cont de temeiurile acestuia. Motivele de diferențiere care creează norme speciale (beneficii, restricții) sunt:

    • nocivitatea și severitatea condițiilor de muncă;
    • condițiile climatice ale Nordului Îndepărtat și locurile echivalate cu acesta;
    • temeiuri subiective: caracteristicile fiziologice ale corpului feminin (rolul său fertil și matern), precum și rolul social al unei mame singure (tată singur), persoanele cu responsabilități familiale, caracteristicile psihofiziologice ale unui corp fragil și caracterul unui adolescent, capacitatea de muncă limitată a persoanelor cu dizabilități;
    • specificul conexiunii scurte de muncă a lucrătorilor temporari și sezonieri;
    • caracteristică a relaţiilor de muncă ale membrilor cooperativele de producţie, membri ai colegiului organ executiv entitate legală;
    • caracteristicile muncii într-o anumită industrie (diferențierea industriei), combinarea forței de muncă cu pregătirea;
    • specificul conținutului muncii și natura responsabilă a muncii funcționarilor publici, judecătorilor, procurorilor, specificul și responsabilitatea muncii lucrătorilor din industriile de transport, importanța și rolul muncii în gestionarea producției șefilor de organizatii.

Diferențierea (diferența) normelor de drept al muncii se exprimă în legislația specială pentru anumite categorii de lucrători, adică în acte normative speciale de drept al muncii și norme speciale în acte generale. De exemplu, un act special este Legea Federației Ruse „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și în zonele echivalente” din 19 februarie 1993, iar normele speciale din actele generale sunt normele Sec. . XII TC privind particularitățile reglementării legale a categoriilor de muncă de muncitori (femei, persoane sub 18 ani, lucrători sezonieri, lucrători din transport etc.).

Diferențierea dreptului muncii și rezultatul acesteia - legislația specială oferă tuturor angajaților șanse egale de a-și exercita drepturile constituționale de muncă, asigurând implementarea acestora prin particularitățile reglementării legale a muncii (diferențiere) a anumitor categorii de lucrători care au nevoie de protecție suplimentară împotriva pericolelor industriale. sau ținând cont de natura muncii lor, relațiile de muncă .

Tipuri de norme speciale de drept al muncii:

    1. norme-prestații care oferă drepturi de muncă suplimentare (majoritatea dintre normele speciale);
    2. norme de adaptare adaptarea normelor generale la condițiile de muncă date (de exemplu, diferențierea sectorială, adică pe sectoare ale economiei naționale, conține în principal norme de adaptare);
    3. norme-retrageri (un număr mic, limitează drepturile în comparație cu normele generale pentru unii lucrători - temporari, sezonieri, funcționari publici etc.).

Salariul nu este doar o recompensă pentru rezultatele obținute în muncă. Funcțiile sale includ o componentă motivațională, stimulativă. Salariile pentru o muncă similară pot varia foarte mult în funcție de diferiți factori. De ce există diferențe de salariu? Cum pot fi clasificate? Care sunt consecințele diferențierii salariile(în continuare - DZR)? Să o analizăm în articol.

Ce este diferențierea salarială

Diferențierea salariilor- aceasta este o stabilire conștientă a remunerației muncii la diferite niveluri, în funcție de factori specifici. Este tipic pentru piețele din toate țările și din toate industriile.

Codul Muncii al Federației Ruse la 1 alin. al art. 129 prevede că cuantumul remunerației depinde direct de calitățile salariatului însuși (calificarea) și de proprietățile muncii prestate (complexitate, volum, condiții de muncă etc.). Este nerealist să găsești muncitori absolut identici, angajatori identici. Prin urmare, diferențierea plăților este, de asemenea, destul de condiționată:

  • stat urmărește să crească bunăstarea populației sale;
  • angajator este importantă creșterea profitului întreprinderii, creșterea productivității muncii, stimularea angajaților;
  • muncitoriiÎn detrimentul salariului, își satisfac nevoile proprii și ale familiei, adică își asigură viața.

NOTĂ! Salariile pot diferi între angajații aceleiași întreprinderi (diferențiere internă), precum și între angajații diferitelor organizații.

Diferențierea salariilor este o parte integrantă a oricărei societăți dezvoltate.

Factori de diferențiere

Stabilirea unuia sau altuia nivel de salarizare se bazează pe o serie de factori care pot fi împărțiți în mai multe grupe în funcție de valoarea lor.

Factorii de piață

  1. Raport cerere/oferta a diferitelor piețe ale muncii relevă dependența cea mai evidentă și de bază a diferitelor rate salariale. Piața, suprasaturată cu anumiți specialiști, îi va obliga să-și facă salariile mai mici, și profesii rare, care sunt la cerere, sunt plătite în mod tradițional mare.
  2. Investiții în „capital uman” arată o calitate diferită forta de muncași, în consecință, salariile.
  3. Marimea– plata minima munca este stabilită de stat, ea este cea care stă la baza multor calcule referitoare la salarii, adică determină dimensiunea acesteia.

Factori personali

  1. Diferențele demografice- niveluri diferite de salarizare în funcție de sex, vârstă, rasă, naționalitate, aspect și alte calități similare. Acest lucru nu înseamnă tarife diferite pentru oameni, de exemplu, de vârste diferite, ci faptul că aceste proprietăți înzestrează oamenii cu abilități diferite de muncă. De exemplu, munca fizică grea nu este disponibilă pentru femei, tinerii sunt capabili să muncească mai mult decât bătrânii, dar nu au o astfel de experiență etc. Drept urmare, oamenii cu caracteristici diferite se pot baza nivel diferit plata pentru munca lor.
  2. Momente profesionale- legate direct de activități plătite, de exemplu:
    • educaţie;
    • experienţă;
    • calificare;
    • categorie;
    • experienţă;
    • specializare etc.
  3. Social legate de statutul individului în societate. O persoană alege o modalitate de a câștiga bani pe baza primelor două grupuri de factori - caracteristici personale și profesionale. Angajații cu unul sau altul statut profesional vor avea diferite niveluri de remunerare:
    • antreprenor;
    • muncitor angajat;
    • executarea contractului;
    • liber profesionist;
    • si etc.
  4. Caracteristici economice- influențează nivelul salariilor mai semnificativ decât altele, deoarece acestea sunt direct legate de factorii de piață:
    • ramura muncii;
    • ocupaţie;
    • opțiuni de angajare - normă întreagă, oră, part-time etc.;
    • conditii de munca (normale sau dificile).

Factori teritoriali

  1. geografic - climatul și caracteristicile naturale în care trebuie să lucrezi. Teritoriul Federației Ruse este vast și divers, ceea ce duce la un nivel eterogen al salariilor în diferite regiuni.
  2. Industrie -în funcție de industrie care conduce într-o anumită regiune, salariile locuitorilor acesteia vor diferi. De exemplu, regiunile agricole produc mai puțin profit decât regiunile miniere și, prin urmare, munca muncitorilor este plătită diferit.
  3. Socio-politice- factori care demonstrează nivelul general de trai în ţară şi separat pe regiuni. De exemplu, stabilitatea politică în diferite părți ale Federației Ruse variază din mai multe motive, care afectează și ocuparea forței de muncă și salariile. Costul vieții este, de asemenea, diferit în diferite părți ale țării.
  4. instituţional asociate cu restricţiile impuse institutii publice: sindicate și alte organizații. De exemplu, sindicatele individuale stabilesc limite ale aderării pentru a reduce mișcarea lucrătorilor în alte regiuni în care salariile sunt mai mari - deoarece aceștia nu vor fi acceptați în sindicat de acolo.
  5. Intern - legate de organizarea muncii la întreprindere însăși:
    • politica salariala;
    • disponibilitatea și caracteristicile stimulentelor financiare;
    • condițiile de muncă și preocuparea pentru îmbunătățirea acestora;
    • garanții sociale etc.

Tipuri de diferențiere salarială

Diferențierea salariilor creată de factorii de mai sus poate fi considerată din diverse puncte de vedere, ceea ce o determină. feluri.

DZR pe categorii de personal

Angajații sunt împărțiți în anumite categorii, care țin cont de nivelul responsabilității lor față de muncă și, desigur, se reflectă în plată.

  1. Lideri- cei mai bine plătiți angajați care administrează organizația, ea diviziuni structurale, precum și adjuncții acestora. Conducerea include:
    • manageri;
    • manageri;
    • sefii;
    • președinți;
    • contabili sefi;
    • căpitani;
    • si etc.
  2. Specialiști- salariatii care presteaza munca care necesita studii speciale, superioare sau medii, adica au absolvit o institutie de invatamant de specialitate intr-o anumita specialitate. Fiecare profesie are specialiștii săi: medici, profesori, mecanici, manageri, economiști etc. În această categorie sunt incluși și asistenții și asistenții persoanelor din aceste specialități.
  3. muncitorii- angajații direct implicați în producția de produse și prestarea de servicii (transport, transport, reparații etc.).
  4. Alti angajati- personalul implicat in pregatirea si prestarea activitatilor, lucreaza cu documentatie, contabilitate, control etc.

Diferențierea sectorială și teritorială

Structura economiei țării determină salarii diferite în funcție de acești factori, analizați în detaliu mai sus.

DZR după criteriile productivității și eficienței muncii

Acesta este cel mai comun și „vizibil” tip de diferențiere a salariului, atunci când mărimea acestuia este determinată de rezultate calculabile. activitatea muncii. Această metodă a DZR are o funcție de stimulare pentru angajații organizației, motivându-i către desfășurarea mai reușită, de înaltă calitate și eficientă a activităților de muncă.

Cerințe pentru diferențierea salarială de stimulare:

  • personificare;
  • criterii obiective;
  • controlabilitate;
  • reflectare transparentă și ușoară în fluxul de lucru;
  • claritate pentru lucrătorii de toate categoriile;
  • impact pozitiv asupra protecției sociale.

Instrumente de diferențiere a salariilor

Care este diferența dintre salarii în practică? Acest scop este în primul rând sistem tarifar- un set de norme care determină un anumit nivel de remunerare:

  • tarife;
  • grile;
  • ghiduri de calificare;
  • coeficienți;
  • indemnizații;
  • suprataxe etc. puncte tarifare.

Pe baza acestor standarde se calculează rata sau salariul angajatului. Un exemplu de funcționare a sistemului tarifar - ETS, Unificat barem tarifar pentru angajații bugetari ai Federației Ruse.

O altă modalitate de a forma un salariu - sistemul de salarizare, care reglementează plata în funcție de anumiți indicatori ai activităților organizației. Este mai des folosit în agențiile guvernamentale sau în întreprinderile administrative, deoarece vă permite să gestionați salariile la nivel central.

personal- normele elaborate de intreprinderi specifice privind posturile necesare functionarii acestora si salariile aferente. Tabelul de personal poate indica salarii fixe sau o „furcă” - maxim și dimensiuni minime salariile pentru fiecare post enumerat.

Cote- indicatori care afectează mărimea salariilor în funcție de condițiile de muncă:

  • climatice -;
  • intern - un sistem de categorii, adică niveluri salariale.

Alte instrumente DZR:

  • salarii flotante;
  • premium;
  • lucru la bucată etc.

IMPORTANT! Orice principiu de împărțire a salariilor pe niveluri ar trebui să depindă, în primul rând, de o anumită valoare inițială (salariul minim, rată, salariul minim etc.), și în al doilea rând, de rațiunea diferenței de niveluri bazată pe justiția socială.

Avantajele și dezavantajele diferențierii salariale

Diferențierea salarială este caracteristică oricărei societăți, are atât calități pozitive, cât și negative.

Acasă functie pozitiva DZR - că motivează să dezvolte și să îmbunătățească calitatea și eficiența muncii și, prin urmare, bunăstarea generală.

Proprietatea negativă a DZR- crearea inegalităţii în societate. Un decalaj prea puternic între nivelurile de bunăstare, mai ales într-o situație economică instabilă, dă naștere conceptului de „prag de sărăcie”.

Este important să gestionăm procesele de diferențiere a salariilor. Dacă o societate are un DZR prea scăzut, acest lucru reduce potențialul de dezvoltare, iar dacă este prea mare, provoacă nemulțumire socială acută. Metode prin care puteți încerca să atenuați efectele DZR:

  • impozitare progresivă și diferențiată;
  • creșterea salariului minim;
  • recenzie și coș de consum;
  • plăți sociale;
  • subvenții;
  • tendinţele de înlocuire a capitalului de monopol cu ​​capital propriu.

Este important ca diferențierea salariilor să fie în concordanță cu principiul justiției sociale.

Copiați adresa URL

imprimare

„Ofițer HR. Dreptul muncii pentru un ofițer de personal”, 2011, N 2

Cât costă muncitori minori nevoie protectie sociala? Cum să le aplici beneficii și cote speciale? Autorul oferă un răspuns la aceste întrebări și, de asemenea, consideră că reglementarea muncii minorilor necesită adoptarea unei legi federale separate.

Conceptul de diferențiere a muncii

În știința dreptului muncii, se recunoaște în general că, spre deosebire de altele relatii publice raportul de muncă este un raport juridic privind aplicarea muncii individual ca salariat căruia i se opune un alt subiect – angajatorul. Un raport de muncă, care se distinge printr-un ansamblu complex de drepturi și obligații ale subiecților săi, este în același timp un singur raport juridic care are un caracter de durată.

În dreptul muncii, unitatea în stabilirea condițiilor de muncă nu exclude, ci, dimpotrivă, implică luarea în considerare a particularităților, i.e. diferenţierea reglementării legale. Este imposibil să se aplice norme uniforme, indiferent de caracteristicile fiziologice ale corpului uman (minori, femei), natura muncii, diferitele sale condiții (condiții dăunătoare, periculoase) și alte particularități ale muncii.

În conformitate cu partea 1 a art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate persoanele pot intra în relații de muncă, indiferent de sex, rasă, naționalitate, limbă, proprietate și poziție oficială etc. (prevăzute de temeiurile generale de apariție, modificare și încetare a raporturilor de muncă). Scopul normelor care stabilesc diferențierea reglementării juridice este de a asigura, în conformitate cu normele juridice internaționale general recunoscute, protecția sănătății și a muncii persoanelor care au nevoie de o protecție socială și juridică sporită.

În consecință, trăsăturile reglementării muncii sunt norme care limitează parțial aplicarea reguli generale pe aceleași probleme sau prevederea unor reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători.

Articolul 251 din Codul Muncii al Federației Ruse deschide o secțiune privind așa-numita diferențiere a dreptului muncii, care reprezintă anumite diferențe în reglementarea juridică a muncii și a relațiilor direct legate. Aceste diferențe se datorează unui număr de circumstanțe (de exemplu, specificul unei anumite forțe de muncă, caracteristicile subiective ale oricărei categorii de lucrători, localitatea sau sectorul economiei în care se desfășoară munca etc.).

Beneficii pentru minori

Diferențierea normelor de drept al muncii în raport cu minorii include faptul că salariații cu vârsta sub 18 ani în relaţiile de muncă sunt echivalați în drepturi cu adulții, iar în domeniul protecției muncii, programului de lucru, concediilor și altor condiții de muncă, se bucură de avantajele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte acte ale legislației muncii. Astfel, sfera drepturilor de muncă ale adolescenților este semnificativ mai mare decât cea a lucrătorilor adulți. Acest lucru se realizează datorită unui număr de beneficii și garanții oferite minorilor în legislația muncii. În special, legislația muncii prevede:

  1. jumatate de vacanta;
  2. concediu anual plătit de 31 de zile calendaristice;
  3. dreptul de utilizare vacanta anualaîn orice moment convenabil pentru un adolescent;
  4. anual control medical pe cheltuiala angajatorului;
  5. stabilirea unor rate reduse de producție;
  6. dreptul angajatorului fonduri proprii să efectueze plăți suplimentare la salariile minorilor admiși la muncă la bucată, în limita sumei rata tarifară pentru timpul cu care se reduce durata muncii lor zilnice;
  7. interzicerea folosirii muncii persoanelor sub 18 ani la muncă grea, la muncă cu prejudicii sau conditii periculoase muncă, altă muncă;
  8. interdicția de a trimite calatorii de afaceri, se angajează în muncă noaptea și muncă peste program, în weekend și nefuncțional sărbători lucrători sub 18 ani (cu excepția lucrătorilor de creație în mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) executarea lucrărilor, sportivii profesioniști în conformitate cu listele profesiilor stabilite de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de Comisia tripartită de aviz pentru reglementarea problemelor sociale relaţiile de muncă);
  9. limitarea normelor maxime de transport și deplasare a sarcinilor grele;
  10. interzicerea rezilierii contract de muncă fara acord inspecția de stat protecția muncii a entității constitutive a Federației Ruse și a comisiei raionale (orașului) pentru minori și protecția drepturilor acestora.

Astfel, printr-o abordare diferenţiată (inegală) a diverselor subiecte ale muncii, în funcţie de statutar circumstanțele semnificative din punct de vedere social creează condiții de muncă favorabile și echitabile pentru toate categoriile de lucrători. Aceasta asigură implementarea unuia dintre principii esentiale reglementarea legală a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate - principiul egalității în drepturi și șanse pentru toți angajații.

Categoria de cetățeni cu nevoie specială de protecție socială

Articolul 5 din Lege Federația Rusă din 19.04.1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” (modificată la 22.07.2010, denumită în continuare Legea Muncii) stabilește că minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani aparțin categoriei de cetățeni care au nevoie în special de protecție socială și care au dificultăți în a găsi un loc de muncă.

Autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, în conformitate cu legislația privind ocuparea forței de muncă a populației, oferă servicii publice privind organizarea angajării temporare a minorilor cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani în timpul liber de la studii, implementează programe regionale care prevăd măsuri de promovare a ocupării forței de muncă a populației, inclusiv programe de promovare a angajării cetățenilor care au nevoie în special de protecție socială și întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, organizează și desfășoară activități speciale de profilare (repartizarea șomerilor în grupuri în funcție de profilul lor anterior). activitate profesională, nivelul de studii, sexul, vârsta și alte caracteristici socio-demografice pentru a le oferi cea mai eficientă asistență în facilitarea angajării, ținând cont de situația actuală de pe piața muncii) cetățeni șomeri (articolul 7.1 din Legea muncii) .

Autoritățile locale au dreptul de a participa la organizarea și finanțarea lucrărilor publice pentru cetățenii care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, precum și la angajarea temporară a minorilor cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani (articolul 7.2 din Legea muncii).

Organe puterea statului Subiecții Federației Ruse stabilesc o cotă pentru angajarea minorilor. Cotele de locuri de muncă pentru minori reprezintă unul dintre mijloacele de asigurare a angajării acestora.

Dicţionar de drept al muncii. Cotă- numărul minim de locuri de muncă pentru cetățenii care au nevoie în mod special de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, pe care angajatorul este obligat să le angajeze în această organizație, inclusiv numărul de locuri de muncă în care lucrează deja cetățenii din această categorie; .

Mărimea cotei la subiecte depinde de numărul de angajați ai organizației. de exemplu, Legea Moscovei din 22 decembrie 2004 N 90 „Cu privire la cotele de locuri de muncă” (modificată la 8 aprilie 2009) stabilește pentru angajatorii cu un număr mediu de angajați de peste 100 de persoane, o cotă de 4% din efectivul mediu muncitorii. Legea Moscovei oferă angajatorilor o oportunitate alternativă de a angaja minori cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, persoane dintre orfani și copii rămași fără îngrijire părintească sub vârsta de 23 de ani, cetățeni cu vârsta între 18 și 20 de ani din rândul absolvenților instituțiilor primare și secundare. învăţământul profesional, căutatori de slujbe pentru prima dată.

Legea Republicii Kabardino-Balkaria din 10.04.2008 N 19-RZ „Cu privire la cotele de locuri de muncă pentru angajarea anumitor categorii de cetățeni care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă” stabilește aceeași mărime a cotei de locuri de muncă, definindu-l în mod specific pentru angajarea minorilor în vârstă de 14 ani. până la 18 ani (inclusiv orfani, absolvenți de orfelinate, copii rămași fără îngrijirea părintească)<1>.

<1>Kabardino-Balkaria oficială. 2008. Nr. 16.

Încadrarea persoanelor sub 18 ani pe cheltuiala cotei se realizează de către angajator în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă. Angajatorul, în conformitate cu cota stabilită, creează sau alocă un anumit număr de locuri de muncă, punând la dispoziție, dacă este cazul, echipamente speciale.

Introducerea unei cote pentru minori indică faptul că angajatorul nu este îndreptățit să accepte la locul de muncă muncitor adult.

În cazul în care angajatorul este abordat simultan de un minor cu sesizare de la serviciul de ocupare a forței de muncă și de un minor fără o astfel de sesizare, angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă cu oricare dintre aceștia.

În cazul refuzului de a angaja un minor trimis de serviciul de ocupare a forței de muncă, angajatorul notează în direcția zilei înfățișării și motivul refuzului și returnează direcția. Refuzul de a angaja poate fi contestat la tribunal (partea 6 a articolului 64, partea 3 a articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu cele stabilite practica judiciara instanta, dupa ce a recunoscut refuzul ca nelegal, pronunta o decizie prin care obliga angajatorul sa incheie un contract de munca cu reclamantul. Un astfel de acord trebuie încheiat de la data depunerii cererii către angajator cu privire la angajare. În cazul în care, ca urmare a refuzului încheierii unui contract de muncă, salariatul a avut absenteism forțat, plata acestuia se face în raport cu regulile stabilite pentru plata timpului de absenteism forțat al unui salariat concediat ilegal.

Asigurarea angajării raționale a minorilor este facilitată de un minim garantat de servicii gratuite de orientare psihologică și profesională, inclusiv, în special, furnizarea de îndrumare psihologică și profesională individuală a tinerilor care lucrează în primii 3 ani de angajare, cetățenilor cu statut de șomer. (clauza 9.1 din Regulamentul privind orientarea profesională și sprijinul psihologic pentru populația din Federația Rusă, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 27 septembrie 1996 N 1).

Cetăţenii care au împlinit vârsta de 16 ani, în temeiul art. 3 din Legea Muncii poate fi recunoscută ca șomer. Pentru a asigura angajarea cetățenilor care caută pentru prima dată un loc de muncă, care nu au o profesie, specialitate, serviciul de ocupare, alături de un loc de muncă adecvat, are dreptul de a oferi pregătire profesională. În același timp, unui cetățean nu i se poate oferi de două ori același loc de muncă (formare profesională în aceeași profesie, specialitate).

Cu prioritate, absolvenții generalului institutii de invatamant, precum și cetățenii care caută pentru prima dată un loc de muncă (anterior nu lucrează) și, în același timp, nu au o profesie (specialitate).

Pentru cetăţenii care îşi caută pentru prima dată de lucru (anterior nu lucrează), fiecare perioadă de plată a indemnizaţiei de şomaj nu poate depăşi 6 luni în termeni totali în termen de 12 luni calendaristice. Totodată, perioada totală de plată a indemnizației de șomaj pentru această categorie de cetățeni nu poate depăși 12 luni în termeni totali în termen de 18 luni calendaristice. Indemnizația de șomaj în prima și a doua perioadă de plată (6 luni) se calculează în valoarea indemnizației minime de șomaj. Pentru cei care locuiesc în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente acestora, precum și în regiunile și localitățile în care se aplică coeficienți regionali la salarii, indemnizația de șomaj, stabilită în cuantumul ajutorului minim de șomaj, se majorează cu mărimea a coeficientului regional (articolul 30, 31, 34 din Legea muncii).

Căutători de locuri de muncă pentru prima dată și înregistrați la autorități serviciu public angajarea în statutul de orfani șomeri, copiii rămași fără îngrijire părintească, persoanele din rândul orfanilor și copiii rămași fără îngrijirea părintească, beneficiază de indemnizație de șomaj timp de 6 luni în cuantumul salariului mediu existent în republică, teritoriu, regiuni, Moscova și Sankt Petersburg, regiune autonomă, district autonom. Organismele serviciului de ocupare a forței de muncă efectuează îndrumare profesională, formare profesională și angajare a persoanelor din această categorie (clauza 5, articolul 9 din Legea federală din 21 decembrie 1996 N 159-FZ „Cu privire la garanțiile suplimentare pentru sprijinul social pentru orfani și copiii rămași fără părinte îngrijire” (modificată la 17.12.2009), denumită în continuare Legea cu privire la sprijinirea orfanilor).

La contactarea orfanilor și a copiilor rămași fără îngrijire părintească, organele Serviciului de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă a populației, cu vârste cuprinse între 14 și 18 ani, efectuează îndrumare în carieră și oferă diagnostice ale aptitudinii lor profesionale, ținând cont de starea lor de sănătate. Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 februarie 1998 N 5 (modificat la 5 octombrie 2001) a aprobat Procedura pentru activitatea organelor teritoriale cu orfani, copii rămași fără îngrijire părintească, persoane din rândul orfanilor și copii rămași fără îngrijirea părintească.

Angajații din rândul orfanilor, copiii rămași fără îngrijirea părintească, eliberați din organizații în legătură cu lichidarea acestora, reducerea numărului sau a personalului, angajatorii (succesorii lor legali) sunt obligați să asigure pe cheltuiala lor necesarul. educatie profesionala cu angajarea ulterioară a acestora în această sau în altă organizație (clauza 6, articolul 9 din Legea privind sprijinirea orfanilor).

Prevederile privind promovarea ocupării forței de muncă pentru tineri sunt cuprinse în unele legi privind ocuparea forței de muncă ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Astfel, Legea orașului Moscova din 1 octombrie 2008 N 46 „Cu privire la angajarea în orașul Moscova” (modificată la 7 aprilie 2010) prevede promovarea angajării temporare:

  1. studenții și studenții instituțiilor de învățământ de învățământ profesional primar, gimnazial și superior în timpul liber de la studii și în perioada vacanțelor;
  2. minori cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani care nu sunt studenți;
  3. studenții și studenții ultimelor cursuri ale instituțiilor de învățământ din învățământul primar și secundar profesional cu vârsta cuprinsă între 17 și 23 de ani.

Garanțiile pentru angajarea persoanelor cu vârsta sub 18 ani sunt stabilite și în acordurile tarifare sectoriale încheiate. Astfel, prevede cote de locuri de muncă pentru persoanele care au absolvit instituții de învățământ general și special de învățământ profesional primar, gimnazial și superior, cel puțin 1% din personal organizatii. Au fost încheiate astfel de acorduri complex de constructii de masini, despre organizarea geodeziei și cartografiei, asupra organizării industriilor chimice, petrochimice, biotehnologice și chimico-farmaceutice din Rusia.

Este timpul pentru reguli speciale

Considerăm că este oportună adoptarea unei legi federale speciale privind particularitățile încadrării în muncă a tinerilor, persoane sub 18 ani, care să stabilească și angajarea absolvenților de universități, secundare de specialitate. institutii de invatamant formă contractuală de instruire a acestora la cererea organizațiilor, și cote de locuri de muncă pentru cei care au absolvit sau din anumite motive nu au terminat școlile medii generale etc.

Bibliografie

  1. Lushnikov S.V. Probleme de diferențiere în reglementarea juridică a relațiilor în sfera muncii (raport la a cincea Conferință științifică și practică internațională 27 - 30 mai 2009) // Educație și știință juridică. 2009. N 3.
  2. Shesteryakov I.A. Politica juridică în sfera muncii și legiferării // Dreptul social și al pensiilor. 2008. N 3.

Unitatea dreptului muncii se reflectă în principiile sale constituționale generale, în drepturile și obligațiile de bază uniforme ale salariaților (articolul 21 din Codul muncii) și ale angajatorilor (articolul 22 din Codul muncii), în dispozițiile generale ale cap. I din Codul Muncii, în actele normative generale ale legislației muncii care se aplică întregului teritoriu al Rusiei (Codul Muncii etc.) și tuturor angajaților, oriunde și oricine lucrează.

Termenul „normă generală” înseamnă distribuirea sa către toți lucrătorii. Termenul „normă specială” reflectă diferențierea (adică diferența) în reglementarea legală a muncii a anumitor categorii de lucrători.

Diferențierea în reglementarea juridică a muncii (diferențierea dreptului muncii) se realizează în funcție de următorii șase factori (temeiuri) stabili luați în considerare de legiuitor în elaborarea normelor:

a) nocivitatea și severitatea condițiilor de muncă. Totodată, au fost stabilite reduceri de timp de lucru, concedii suplimentare, salarii majorate;

b) condițiile climatice ale Nordului Îndepărtat și zonele echivalente acestuia;

c) caracteristicile fiziologice ale corpului feminin, funcția sa maternă. Se ține cont de rolul social în creștere al mamei în creșterea copiilor mici. Responsabilitățile familiale ale lucrătorilor au început să fie luate în considerare în conformitate cu Convenția OIM nr. 156 (1981) „Cu privire la egalitatea de tratament și egalitatea de șanse pentru bărbații și femeile care lucrează cu responsabilități familiale”;

d) caracteristicile psihofiziologice ale unui organism fragil și natura adolescenților, necesitatea ca aceștia să-și continue educația fără întreruperea muncii. De asemenea, sunt luate în considerare handicapul, vârsta de pensionare a salariatului. Motivele expuse la paragrafele „c” și „d” sunt diferențierea subiectivă;

e) specificul relațiilor de muncă și natura muncii (sezonieri, lucrători temporari, funcționari publici, manageri);

f) caracteristicile muncii într-o anumită industrie, semnificația industriei economiei naționale (diferențierea sectorială a normelor).

Toate normele de diferențiere sunt norme speciale (spre deosebire de generale) care permit diferitelor categorii de lucrători să își exercite drepturile și obligațiile de bază în muncă în mod egal cu ceilalți.

Toate normele speciale de diferențiere pot fi cuprinse și în acte generale (de exemplu, secțiunea XII „Particularitățile reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători” din Codul Muncii al Federației Ruse - art. 251-351, adică o sută de articole sau aproape acestora le este dedicat un sfert din întregul Cod). Normele speciale pot constitui un act special separat (de exemplu, Legea Federației Ruse „Cu privire la statutul judecătorilor în Federația Rusă” din 26 iunie 1992, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 21 iunie 1995, legea federală„Cu privire la fundamentele serviciului public în Federația Rusă” din 31 iulie 1995).

Normele speciale pot fi de trei feluri: norme-prestații, norme-retrageri (restrângerea drepturilor față de cele generale) și norme-adaptare (de exemplu, în diferențierea sectorială, luând în considerare condițiile de muncă dintr-un anumit sector al economiei naționale). Unitatea și diferențierea reglementării legale a muncii se reflectă în toate instituțiile dreptului muncii.

Diferențierea poate fi efectuată după următoarele criterii. Factori obiectivi si subiectivi de diferentiere.

Cele obiective le includ pe cele care nu au legătură cu personalitatea salariatului: nocivitatea și severitatea condițiilor de muncă (durată redusă). saptamana de lucru), munca în condiții climatice deosebite, caracteristici ale muncii în anumite sectoare ale economiei.

Factorii subiectivi includ pe cei care au legătură directă cu personalitatea angajatului: caracteristicile corpului feminin, caracteristicile psihofiziologice ale minorilor, munca persoanelor cu handicap, pensionarii.