Locul de lucru la distanță al unui angajat în birou. Munca la distanță: nuanțele înregistrării relațiilor de muncă

Candidații și actualii angajați sunt din ce în ce mai dispuși să lucreze de la distanță, unii angajatori îndeplinesc această ofertă zâmbind, iar unii sunt precauți. Articolul discută oportunitățile pe care le deschide angajarea la distanță și ce consecințe este plină de aceasta. Întrebarea este foarte dublă, în SUA acest mod de lucru este foarte popular, iar în Rusia doar câștigă amploare.

Ce este munca la distanță

Definiția oficială spune că acesta este un raport de muncă între un angajator și un angajat, în care acesta din urmă își îndeplinește atribuțiile în afara biroului.

lucrător la distanță are program liber, nu este întotdeauna legat de un contract de muncă. Conceptul de „independent” devine din ce în ce mai comun - este un sinonim pentru „angajat la distanță” în străinătate, în esență, este angajat pentru muncă la oră sau la bucată.

ÎN Cod Civilîntâlnește conceptul "lucrator la domiciliu", care indică legitimitatea acestui format de interacțiune.

Pentru cine este potrivită munca de la distanță?

Este important să realizăm că telecommutingul nu este potrivit pentru fiecare sarcină și, înainte de a lua o decizie de a trece biroul la lucru la distanță, este necesar să evaluăm dacă decizia este adecvată. Pentru unele profesii, munca la distanță va servi ca un impuls pentru dezvoltare, în timp ce altele le vor distruge din răsputeri.

Adesea, un astfel de program atrage specialiști în publicitate, designeri și editori. Într-un cuvânt, acei profesioniști care nu reușesc întotdeauna să reziste la un volum de muncă stabil și la angajare cu normă întreagă. Pe lângă creatori, munca de la distanță este interesantă pentru personalități de marketing, analiști (inclusiv financiari), psihologi și cercetare sociologică. De regulă, astfel de angajați îndeplinesc sarcini de proiect și este mult mai eficient pentru ei să lucreze acasă.

Din ce în ce mai mult, adepții sferei IT optează pentru lucrul la distanță, deoarece. nu este nevoie să organizați locurile de muncă între pereții biroului. Prin progres tehnologia Informatiei, dezvoltatorii de software și webmasteri, administratorii de sistem și mulți alții fac față cu ușurință sarcinilor din confortul casei lor.

Este convenabil să transferați redactori, artiști, corectori, traducători și jurnaliști în programul de acasă. Profesioniştii din domeniul opus de activitate pot lucra şi acasă: cusături, împachetare, asamblare şi alte lucrări similare.

Munca de acasă deschide oportunități de angajare pentru persoanele cu dizabilități și femeile aflate în concediu de maternitate. Această categorie de persoane se caracterizează printr-o motivație ridicată, lucrează eficient, dar nu are posibilitatea de a ajunge la birouri și de a lucra în zilele de opt ore.

În mod convențional, din volumul sarcinilor care revin specialiștilor, se pot distinge 3 domenii de lucru la distanță. Tabelul prezintă un exemplu despre cât de des sunt angajați reprezentanți ai unei anumite profesii.

1. Lucrători de la distanță.
Nu au nevoie de un birou pentru a lucra, deoarece sarcinile pot fi de la distanță sau de călătorie.
De exemplu: reprezentant de vazari, directori de vânzări, angajați din regiuni îndepărtate.

2. Freelanceri.
Vor îndeplini o sarcină unică sau sunt potrivite pentru încărcare orară, sunt întocmite în baza unui contract sau servicii. .
De exemplu: traducători, corectori, tutori, copywriteri, avocați, recrutori, antrenori de afaceri, designeri.

3. Lucrători de la distanță.
Efectuați sarcini de birou cu normă întreagă în timp ce sunteți acasă. De exemplu: editori, specialiști în creație (designeri, artiști etc.), marketeri, cercetători, sfera IT, analiști, contabili.

Un astfel de exemplu nu limitează metoda de angajare, totul depinde de ce tip de sarcină are o persoană și de specificul funcționalității sale.

Eficiență economică

Acest format de interacțiune cu un angajat economisește aproximativ jumătate de milion de ruble pe an. Acest lucru este verificat printr-un calcul simplu, în care sunt luate cifre medii (în fiecare regiune acestea se pot schimba).

Costul unui angajat de birou pentru o companie

De exemplu, luați în considerare angajarea unui designer. Salariul mediu pentru această poziție este de 35 mii - 30 mii de ruble pe lună, cu condiția ca persoana să lucreze la birou. După cum arată practica, salariile reprezintă aproximativ 40% din toate costurile pentru personalul de birou. Angajatorul plătește contribuții, să zicem, 13 mii de ruble, echipează la locul de muncă pentru 27 mii de ruble (chirie, echipamente de birou și întreținerea acesteia, papetărie, utilitati publice, telefon, pachet social, internet, curatenie si multe altele). În total, prezența unui angajat în birou va costa 75 de mii de ruble pe lună.

Și dacă echipați și locul de muncă, atunci suma poate fi dublată în siguranță.

Costurile angajaților de la distanță

Atunci când se calculează costul unui muncitor la domiciliu, latura financiară este mult mai interesantă pentru angajator. Angajând un designer pentru a lucra de la distanță, în medie, ei stabilesc un salariu de 25 de mii de ruble pe lună. Dacă vorbim despre angajarea oficială, contribuțiile aici vor costa aproximativ 8,6 mii de ruble. Nu trebuie să cheltuiți bani la locul de muncă, au computere, acoperișuri deasupra capului și internet. Există posibilitatea ca costul rechizitelor de birou și al comunicațiilor (inclusiv internetul) să fie rambursat, dar este mult mai ieftin - 1,5 mii de ruble. Astfel, designerul va costa 35,1 mii de ruble pe lună.

Calculul demonstrează în mod clar economii lunare de 39,9 mii de ruble, care se traduce într-un an - aceasta este o cifră rotunjită de 480 de mii de ruble. Chiar dacă trebuie să cheltuiți mai mult decât sumele indicate în ceva, de exemplu, pentru a instala internetul, beneficiul pentru angajator va rămâne în continuare impresionant.

Avantajele și dezavantajele muncii de la distanță

În ciuda economiilor evidente, este important să se evalueze obiectiv avantajele și dezavantajele acestui tip de cooperare.

Beneficii pentru angajator:
— Reducerea costurilor de întreținere a locului de muncă.
- Plata pentru rezultatul efectiv și orele lucrate.
- Economii la plata impozitelor.
- Posibilitate de salvare angajat valorosîntr-o criză.
- Reducerea costului pachetului social.
— Nu este necesară achiziționarea și întreținerea echipamentelor de birou.

Dezavantaje pentru angajator:
- Nu există nicio modalitate de a transfera rapid sarcina care a apărut.
- Dificultăți în controlul locului de muncă.
- Mai puțină responsabilitate în echipă și influență colectivă.
- Riscul de a scădea autoritatea companiei în rândul clienților din cauza unui birou virtual.

Beneficiile angajatului:
- Capacitate de a îndeplini mai multe sarcini în același timp.
- Program gratuit.
- Costuri reduse de călătorie.
— Economisirea de timp pe drumul către serviciu.
— Conservarea locului aflat în criză.
- Capacitatea de a face afaceri personale în paralel cu munca (angajare flexibilă).

Dezavantaje ale angajaților:
- Încărcare instabilă.
- Nu există spirit de echipă și apartenență la societate.
- Riscul de a te îndrăgosti de un angajator fără scrupule.
- Distribuția conținutului locului de muncă în rândul angajatorilor (calcule).
- Factori care distrag atenția.
— Reducerea garanțiilor din legislația muncii.

După cum arată analiza, moneda are întotdeauna două fețe și fiecare persoană determină cei mai importanți factori.

Cum să construiască resursele umane cu angajații de la distanță

În absența unui contact personal stabil, nevoia de a forma o atitudine loială față de companie și față de muncă nu scade. Pentru a face acest lucru, este recomandat să alegeți canale de comunicare prin telefon sau folosind Internetul. Scopul cheie: să fie în permanență în contact cu un coleg, astfel încât acesta să-și dea seama de valoarea sa față de companie și de apartenența la cultura corporativă.

Lucrătorii la domiciliu tind să fie auto-motivați și capabili să se autodisciplineze. În același timp, după cum sa menționat mai sus, au suficiente motive pentru a fi distrași. Capacitatea de a combina lucrătorii de la distanță în grupuri de lucru ajută la rezolvarea acestei probleme, al cărei rezultat este evaluat de indicatori de echipă. Astfel, sunt rezolvate 2 probleme: spiritul de echipa, comunicarea cu echipa si implicarea in procesul de lucru.

Lucrul cu munca la distanță implică un anumit procent de angajații maternității. Este important ca HR să nu neglijeze construirea contactului cu această categorie de personal. Dacă interacțiunea este complet satisfăcătoare pentru ambele părți, atunci există o mare șansă de a transfera ulterior un coleg eficient într-o bază permanentă în birou.

Organizați întâlniri lunare sau trimestriale, mese rotunde, permițându-vă să împărtășiți rezultatele și să vă uniți într-o echipă.

Oricât de atractivă este perspectiva telecommutingului, este important să acționezi conștient, luând în considerare fiecare pas înainte de a lua o decizie. Pentru a înțelege cum i se potrivește companiei să înceapă să angajeze un grup mic de oameni și să testeze format nou munca pentru companie. După aceea, puteți încerca să dezvoltați proiectul și să extindeți personalul de la distanță.

Nu va fi surprinzător dacă, după ceva timp, majoritatea companiilor trec la formatul considerat de cooperare, deoarece pe lângă economii, are un efect de noutate care deschide perspective interesante.

Angajații de la distanță lucrul de la distanță nu mai este o raritate astăzi. Acum este departe de a fi întotdeauna necesar să fii la birou pentru a-ți îndeplini sarcinile de muncă. Mergând spre progres, legiuitorii au modificat Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește lucrătorii la distanță (independenți).

În articolul de mai jos, ne vom da seama care sunt caracteristicile contabilității relațiilor cu lucrătorii la distanță, cum să întocmiți un contract de muncă cu aceștia, un exemplu de contract cu lucrător la distanță poate fi descărcat din acest articol de mai jos.

Cine beneficiază de munca la distanță?

Telemunca este visul oricărui angajat, deoarece este posibil acasă, într-un mediu confortabil, să îndeplinească sarcini de muncă și să primească plată pentru acestea. Nu este nevoie să te trezești dimineața devreme, să conduci în orice vreme, să stai în ambuteiaje, să-ți pierzi timpul.

Este bine pentru angajator?

Desigur, este benefic și pentru angajator să aibă un lucrător la distanță. Acest lucru reduce semnificativ costul personalului, organizarea locului de muncă, achiziționarea de echipamente și mobilier pentru acesta.

Caracteristicile muncii la distanță sunt că angajatul și angajatorul pot fi localizați în diferite localități, orașe și chiar țări. Puteți găsi un specialist cu adevărat competent.

Cu toate acestea, acest lucru aduce cu sine o abordare mai responsabilă din partea angajatorului în găsirea personalului adecvat. Nu toată lumea va putea oferi performanța necesară acasă.

Legea federală nr. 60-FZ din 5 aprilie 2013 a introdus un capitol suplimentar 49.1 în Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează munca lucrătorilor la distanță.

Acest capitol consolidează concepte precum „muncă la distanță” și „lucrător la distanță”.

Munca la distanță este îndeplinirea sarcinilor de muncă în afara locației angajatorului.

Un lucrător de la distanță își asigură în mod independent un loc de muncă și menține contactul cu angajatorul folosind telefonul, internetul și poșta.

Contract de muncă cu un lucrător la distanță

Capitolul 49.1 Codul Muncii face posibilă încheierea unui contract de muncă cu un lucrător la distanță în formă electronică.

Text contract de muncă trebuie să includă natura muncii la distanță, adică trebuie să se indice că salariatul trebuie să își îndeplinească atribuțiile de muncă în afara teritoriului angajatorului.

Potrivit articolului 57, trebuie indicată adresa locului de muncă, aceasta poate fi o adresă de domiciliu sau orice alt loc în care angajatul de la distanță intenționează să își îndeplinească atribuțiile de muncă.

Durată saptamana de lucru pentru lucrătorii la distanță este același ca pentru lucrătorii obișnuiți, adică o săptămână de lucru de 40 de ore în cazul standard. Toate abaterile de la saptamana de lucru standard trebuie consemnate in contract.

Ce alte informații ar trebui incluse în contractul de muncă:

• Caracteristici ale programului de muncă;
• Furnizarea de resurse pentru muncă. Există mai multe opțiuni: angajatul se asigură el însuși cu totul, angajatorul îi asigură angajatului propriile resurse, angajatorul plătește angajatului costul resurselor (plata pentru achiziționarea unui computer, chiria biroului, plata comunicare celulară, internet, rambursarea cheltuielilor pentru combustibil și lubrifianți, amortizarea unui autoturism, calculator și alte echipamente utilizate pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu);
• Caracteristici de transmitere a rapoartelor privind munca depusă către angajator (prin telefon, skype, e-mail, sub ce formă, cu ce frecvență).

Dacă trebuie să transferați angajații care lucrează la lucru la distanță, atunci acest lucru se poate face folosind înregistrarea acord suplimentar la contractul de muncă existent, care stabilește modificările naturii muncii și ziua de la care aceste modificări intră în vigoare.

Dacă un lucrător la distanță trebuie trimis în altă localitate pentru a îndeplini o sarcină legată de activitățile organizației (într-o călătorie de afaceri), angajatorul întocmește aceleași documente ca și în cazul trimiterii lucrătorilor obișnuiți într-o călătorie de afaceri. Despre design călătorie de afaceri citit .

Tot cheltuieli de calatorie lucrătorii la distanță sunt contabilizați în mod standard.

ÎN În ultima vreme Munca la distanță devine o formă de angajare din ce în ce mai comună, în care angajatorul și angajatul mențin contactul la distanță unul de celălalt, iar transferul sarcinilor tehnice, a rezultatelor muncii și, adesea, plata se face prin intermediul plăților prin internet.

Conceptul de angajare la distanță a fost aplicat pentru prima dată în anii 1970 în Statele Unite. Apariția internetului a contribuit la creșterea numărului de angajați care lucrează la distanță.

Astăzi, mulți oameni cred în mod eronat că angajații de la distanță și freelancerii sunt una și aceeași.

De fapt, freelancerul este de facto antreprenor individual: se asigură de lucru, în timp ce interacționează cu mai mulți angajatori, plătește impozite și contribuții la fondul de pensii.

Un angajat de la distanță face parte din personalul unei anumite întreprinderi sau companie, iar relația sa cu angajatorul este reglementată. „Lucrătorul de la distanță” se raportează la un anumit lider și își execută comenzile, primește salariul convenit. Angajatorul face, de asemenea, toate contribuțiile necesare la fond din salariile. De la alți angajați ai companiei angajat la distanță diferă doar prin aceea că nu este situat geografic în birou.

înregistrare oficială relaţiile de muncă are multe beneficii. În primul rând, este complet venituri legale, asigurări sociale și primire garantată a plăților de asigurări. Un lucrător la distanță, în baza unui contract de muncă, își poate apăra interesele în situații discutabile care apar.

Înregistrarea oficială a muncii la distanță

La începutul anului 2013, un capitol suplimentar 49.1 a apărut în Codul Muncii al Federației Ruse privind specificul reglementării muncii angajaților la distanță. Articolele din acest capitol descriu în detaliu mecanismul de angajare a unui angajat cu acces la distanță.

Pentru înregistrarea oficială a unui salariat, se încheie un contract de muncă între acesta și angajator, în care se precizează drepturile și obligațiile ambelor părți. Același document vă permite să rezolvați în mod oficial toate problemele care apar în acest proces activitatea muncii. Legea prevede, de asemenea, asigurarea socială și medicală obligatorie pentru angajații care lucrează la distanță.

Formalizarea este următoarea:

1. Solicitantul pune la dispoziție persoanei care angajează un set standard de documente pentru angajare: un pașaport, documente privind studiile primite, date despre un cont personal individual etc. (în formă electronică sau „de hârtie”).
2. Angajatorul îl întocmește și îl trimite solicitantului spre revizuire.
3. După ce s-a convenit asupra tuturor drepturilor și obligațiilor prevăzute în contract, contractul este încheiat, putând fi utilizată o semnătură electronică.

După semnarea documentelor, locul oficial de muncă al angajatului este locul unde se desfășoară angajarea. Dacă este necesar, angajatorul furnizează angajatului echipamentul necesar sau software, mijloace tehnice de protecție a informațiilor.

Legea nu prevede obligatoriu, prin urmare acest moment se negociază separat de părți. Mai multe detalii despre prevederile Codului Muncii care reglementează angajarea la distanță pot fi găsite în capitolul relevant.

Caracteristicile încheierii unui contract de muncă

Munca oficială la distanță diferă de munca la birou prin lipsa controlului „în direct” al angajatorului asupra activității angajat la distanță. Prin urmare, contractul poate stipula în mod clar modurile de lucru și odihnă, poate descrie mecanismele de management și control. Cu cât sunt mai detaliate condițiile pentru munca la distanță, cu atât vor apărea mai puține dispute în procesul de interacțiune între părți.

Astfel, contractul poate prevedea clar timp de muncă. Acest lucru este necesar pentru si pentru ca angajatorul sa poata contacta angajatul fara probleme in perioada specificata. În același timp, programul poate coincide cu programul de lucru al companiei sau poate diferi de acesta dacă angajatul se află într-un alt fus orar.

Pentru ca angajatorul să nu aibă suspiciuni cu privire la o eventuală nerespectare a termenelor sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinii, contractul poate prevedea furnizarea periodică a unui raport asupra muncii efectuate.

În unele companii, angajații de la distanță sunt implicați în planificarea întâlnirilor și întâlnirilor pentru a fi implicați în procesul de lucru, atât în ​​persoană cu sosirea „lucrătorului de la distanță” la birou, cât și folosind instrumente de comunicare video. Contractul poate prevedea și învățământ suplimentar la distanță.

În cazurile în care angajatorul nu își pune la dispoziție echipamentul, softwareși alte mijloace tehnice de desfășurare a activităților de muncă, în contract se poate preciza cuantumul și procedura de plată a despăgubirilor pentru amortizarea utilajelor deținute de salariat.

Recrutare de la distanță

Înainte de a începe să căutați un angajat de la distanță, ar trebui să definiți clar lista de cerințe pentru solicitant și să indicați responsabilitățile care îi vor fi atribuite dacă este angajat.

Următoarea etapă de selecție este interviul cu candidații. Poate avea loc în mai multe etape: sarcina de testare, testare expres prin interviu telefonic sau video.

În procesul de selecție, ar trebui să se țină cont de specificul interacțiunii de la distanță cu un angajat și de lipsa controlului deplin al activităților. Din acest motiv, pe lângă Cerințe generale, se recomandă să discutați cu candidatul dacă are calități precum capacitatea de auto-organizare și autodisciplină, intenție, responsabilitate.

Lucrătorii de la distanță suportă de obicei anumite costuri asociate cu îndeplinirea sarcinilor lor de muncă. Inclusiv - și în legătură cu utilizarea bunurilor personale în aceste scopuri. Poate un angajator să ramburseze un angajat pentru astfel de cheltuieli? Ce probleme apar în acest caz? Dacă ne întoarcem la articolele 188 și 310 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că părțile la contractul de muncă au tot dreptul să stabilească în mod independent procedura de rambursare a acestor cheltuieli ale angajaților. Mai mult, cuantumul despăgubirii trebuie să corespundă gradului de amortizare a imobilului deținut de salariat. Guvernul Federației Ruse face în felul său o excepție de la această regulă: aceasta este amortizarea mașinii unui angajat. Dacă părțile la contractul de muncă decid să stabilească în acest document alte motive de rambursare a cheltuielilor angajatului, atunci în conformitate cu scrisorile și Ministerul Finanțelor din Rusia din 11.04.13 Nr. atenție!) cu diferențierea gradului de uzura pentru folosirea proprietatii in scop de munca si personal. Astfel, autoritățile fiscale au anumite oportunități de a contesta astfel de compensații. Acele cheltuieli ale unui angajat care sunt greu de diferențiat în funcție de obiectivele sale pot deveni controversate: să se separe amortizarea ca urmare a utilizării proprietății pentru nevoi personale de amortizarea atunci când proprietarul își realizează propriile cheltuieli. îndatoririle profesionale. De exemplu, orice angajat poate folosi accesul la Internet atât în ​​scopuri personale, cât și pentru activitate profesională. Iar proporția utilizării sale pentru anumite nevoi poate fi dificil de stabilit și, în consecință, apar întrebări cu privire la plata unor astfel de cheltuieli.

„Depărtare” și „izolare” - este același lucru?

Din punct de vedere fiscal, poate conta unde lucrează angajatul, poate fi considerat o diviziune separată a întreprinderii locul în care își îndeplinește atribuțiile de muncă? De regula generala un loc de muncă la distanță nu poate fi considerat o unitate structurală. stabilește cerințele care se aplică unui loc de muncă staționar. Când lucru la distanță nu există o locație fixă. Și dacă nu există loc de muncă, atunci, prin urmare, nu există un loc de muncă separat. Același lucru, dar cu alte cuvinte, este menționat și în clauza 2 a articolului 11 din Codul Fiscal al Federației Ruse. Se spune că activitățile organizației ar trebui să se desfășoare într-o unitate separată. Munca unui lucrător individual la domiciliu nu îndeplinește această definiție. Dar există o excepție, care decurge din scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei (din 23 mai 2013 nr. 03-02-07/1/18299 și din 18 martie, 13 nr. practica judiciara: locatia locului de munca pe acces de la distanță(temele) pot fi recunoscute în unele cazuri subdiviziune separată organizaţiilor, dacă angajatorul creează locuri de muncă staţionare pentru aceşti angajaţi pe o perioadă de cel puţin o lună.

Lucrător la domiciliu la birou - este o călătorie de afaceri?

Un angajat care își îndeplinește atribuțiile de la distanță a vizitat biroul angajatorului său în legătură cu îndeplinirea funcției sale de muncă. Se poate spune că se află într-o călătorie de afaceri și, în consecință, să-i plătească cheltuielile de călătorie? Ministerul de Finanțe al Rusiei în mod repetat (a se vedea scrisorile din 01/08/13 nr. 03-03-06/1/30978, 08/08/13 nr. 03-03-06/1/31945, din 14.04.14 nr. 03-03-06/1/ 16788) a dat o interpretare juridică a articolelor și 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste documente precizează în mod explicit că toate garanțiile din legislația muncii, inclusiv cele legate de șederea angajatului într-o călătorie de afaceri, inclusiv rambursarea cheltuielilor efectuate de acesta în legătură cu călătoria, precum călătoria și cazarea, precum și diurna, se aplică pentru cei care își desfășoară funcția de muncă de la distanță, de la distanță, cu o modalitate de îndeplinire la domiciliu a atribuțiilor consacrate în contractul de muncă. Totodată, există un conflict de legislație a muncii care ia naștere la interpretarea dispozițiilor art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse. Autoritățile fiscale consideră uneori că, întrucât locul de muncă al unui muncitor la domiciliu poate fi considerat locul de reședință al acestuia (și pentru cei care lucrează de la distanță, locul de muncă poate să nu figureze deloc în contractul de muncă), că plata cheltuielilor în legătura cu deplasarea la sediul central și locuința în localitate străină se poate face în conformitate cu prevederile art. 188 din Codul muncii, dar nu cu titlu de plată a cheltuielilor unui salariat detașat. În cazurile în care locul de lucru la distanță și sediul sediului social coincid în cadrul aceleiași localități, acest punct de vedere este de natură a fi susținut într-o cauză controversată de către instanță.

Cum să contabilizați corect rezultatele muncii la distanță ca cheltuieli sub formă de salariu

Există două puncte de vedere polare în această privință, întrucât există o anumită concurență între normele legislației muncii și cele fiscale. Să desemnăm ambele poziții care pot deveni baza pentru soluționarea litigiilor în instanță. Unul dintre principiile cheie ale legislației muncii este interzicerea discriminării anumitor categorii de lucrători. Adică, angajaților de la distanță ai organizației nu li se poate cere să facă ceea ce este interzis în legătură cu muncitori la birou. Iar caracteristicile condițiilor de muncă ale lucrătorilor „la distanță” sunt consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. Depășirea acestor limite va însemna discriminare.

Articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dispoziții generale(extrage) Munca de la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă determinată de un contract de muncă în afara locației angajatorului, a sucursalei, a reprezentanței sau a altui serviciu separat. unitate structurală(inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția ca acesta să fie utilizat pentru îndeplinirea acestei funcții de muncă și pentru a interacționa între angajator și salariat pe probleme legate de implementarea acestuia, informare - rețele publice de telecomunicații, inclusiv internet. Lucrătorii la distanță sunt persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru muncă la distanță. Lucrătorii la distanță sunt supuși legislației muncii și altor acte care conțin norme dreptul muncii, ținând cont de specificul stabilit de acest capitol. În cazul în care acest capitol prevede interacțiunea unui lucrător la distanță sau a unei persoane care solicită munca la distanță și a unui angajator prin schimbul de documente electronice, calificarea îmbunătățită semnături electronice un lucrător la distanță sau o persoană care solicită munca la distanță și un angajator în modul prevăzut de legi federaleși alte reglementări acte juridice Federația Rusă. Fiecare dintre părțile la schimbul specificat este obligată să trimită formularul document electronic confirmarea primirii unui document electronic de la cealalta parte in termenul specificat in contractul de munca pentru munca la distanta.

Regula generală prevede că dovada costurilor suportate de angajator pentru remunerarea salariaților sunt prevederile relevante din contractele de muncă și descrierea postului. În consecință - fără rapoarte suplimentare, alte dovezi ale îndeplinirii de către angajat a sarcinilor sale de muncă. Cu această ocazie, există practica de arbitraj(A se vedea, de exemplu, decizia Curții Federale de Arbitraj din Districtul Nord-Vest din 17 aprilie 2013 Nr. A13-6626/2012). În același timp, clauza 1 a articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse prevede că cheltuielile (inclusiv cele pentru plata salariilor) trebuie documentate. În ceea ce privește lucrătorii de birou, o astfel de confirmare este datele evidența personalului, inclusiv cât timp este de fapt lucrat de o persoană. Și stabilit la art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul de a stabili în mod independent programul de lucru pentru cei care lucrează de la distanță nu anulează deloc obligațiile angajatorului de a înregistra orele efectiv lucrate. Deoarece nu există date relevante pentru „lucrători la distanță” - vă rugăm să furnizați alte dovezi. Fără discriminare, ci doar o reflectare forțată a specificului acestui gen de relații de muncă. Una dintre modalitatile de rezolvare a acestei probleme este fixarea metodelor de contabilizare a orelor lucrate direct in contractul de munca. Ca astfel de metode, puteți utiliza imprimări ale conversațiilor telefonice de control. Aceasta nu este o afacere supărătoare, dar va ajuta pe viitor să salveze angajatorul de dispute inutile cu autoritățile fiscale.

Interesul angajatorilor în formatul cooperării la distanță este destul de de înțeles: transferul angajaților la munca la distanță reduce semnificativ costurile. După ce au chestionat companii, experții de la Hays și Comunica au constatat că în 67% dintre organizații, lucrul la distanță vă permite să economisiți costurile generale, în 14% - la salarizare, în 10% - la costurile de reprezentare. Cel mai adesea, formatul de lucru de la distanță sau de la distanță este comun la startup-uri. Și, de obicei, angajatorii au întrebări: merită să încheiați un contract de muncă cu un lucrător la distanță și cum să o faceți cel mai bine?

Trebuie să începeți de la sarcini și perioada așteptată de cooperare. Dacă sunteți angajat să coopereze constant, atunci trebuie să înregistrați un angajat la distanță în stat și să încheiați un contract de muncă cu acesta. Dacă aveți nevoie de un specialist pentru a îndeplini o anumită sarcină sau pentru un proiect pe termen scurt, atunci vă puteți descurca cu un contract de drept civil.

Astfel, există două opțiuni pentru înregistrarea unui angajat la distanță, fiecare dintre ele având propriile caracteristici.

Lucru de la distanță și legislație

În aprilie 2013, Președintele a semnat o lege care obligă angajatorii să încheie contracte de muncă cu angajații de la distanță. Au fost aduse modificări corespunzătoare Codului Muncii.

Legea prevede că interacțiunea dintre angajat și angajator se realizează prin schimbul de documente electronice folosind.

Ce oportunități au apărut pentru angajații de la distanță ca urmare a adoptării legii:

• încheierea contractelor de muncă și modificarea acestora prin internet;
• introducere in scris, inclusiv contra semnăturii, cu reglementările locale adoptate direct legate de activitatea de muncă, ordinele (instrucțiunile) angajatorului, notificări, cerințe și alte documente, pot fi efectuate prin schimbul de documente electronice între angajator și lucrătorul la distanță;
• solicitarea angajatorului cu o declarație, furnizarea unei explicații sau a altor informații sub forma unui document electronic;
• trimiterea documentelor originale către angajator prin poștă prin scrisoare recomandată cu notificare - să asigure asigurarea obligatorie pentru asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea;
• atunci când un lucrător la distanță depune o cerere pentru eliberarea de copii certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă, angajatorul, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii, trebuie să trimită aceste copii lucrătorului la distanță prin poștă recomandată cu notificare sau, dacă este indicat în cerere, sub forma unui document electronic.

Legea impune angajatorilor să trimită prin poștă copii pe hârtie ale contractelor nu mai târziu de trei zile calendaristice de la data încheierii contractului.

Artă. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Lucrul de la distanță esteîndeplinirea unei funcții de muncă determinată printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei acestuia, reprezentanței, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a teritoriului sau a obiectului aflat direct sau indirect sub control al angajatorului, sub rezerva utilizării pentru îndeplinirea acestei funcții de muncă și pentru realizarea interacțiunii dintre angajator și salariat pe probleme legate de implementarea acesteia, rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul.

Telelucrătorii sunt luați în considerare persoanele care au încheiat un contract de muncă pe muncă la distanță.

Aplicabil pentru telecommuters aplicarea legislației muncii și a altor acte care cuprind norme de drept al muncii, ținând cont de specificul stabilit prin prezentul capitol.

Pot fi remarcate câteva caracteristici ale încheierii unui contract de muncă la distanță:

• dacă contractul este încheiat de o persoană pentru prima dată, atunci aceasta primește pe cont propriu un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie;
• cunoașterea persoanei cu documentele prevăzute de partea 3 a art. 68 din Codul muncii (regulamentul intern al muncii, alte reglementari locale legate de activitatea de munca, acord comun), se poate realiza prin schimb de documente electronice;
• cu acordul părților, informațiile despre munca la distanță nu pot fi înscrise în carnetul de muncă al unui lucrător la distanță și la încheierea unui contract de muncă pentru prima dată Istoria Angajărilor lucrătorul la distanță nu poate fi eliberat (documentul principal privind activitatea de muncă și vechimea în muncă va fi o copie a contractului de muncă la distanță);
• pe langa conditii suplimentare care nu inrautatesc pozitia salariatului, contractul poate include condiție suplimentară privind obligația salariatului de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor furnizate sau recomandate de angajator în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Protecția muncii pentru lucrătorii la distanță: care sunt caracteristicile?

Un contract de munca pe munca de la distanta stabileste procedura si conditiile de furnizare a angajatilor cu software si hardware necesar, echipamente, instrumente de securitate informatica etc.

De asemenea, contractul de munca stabileste procedura si termenele de depunere a rapoartelor privind munca prestata, cuantumul, procedura si termenele de plata a despaguburilor pentru utilizarea de catre angajati a software-ului si hardware-ului propriu sau inchiriat, echipamentelor, instrumentelor de securitate informatica etc.

Artă. 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse menționează că angajatorul trebuie să familiarizeze lucrătorii de la distanță cu cerințele de protecție a muncii atunci când lucrează cu echipamente și mijloace recomandate sau furnizate de angajator. Îndeplinește și atribuțiile prevăzute la alin. 17, 20 și 21 de ore 2 linguri. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• servicii sanitare și gospodărești și asistență medicală pentru angajați în conformitate cu cerințele de protecție a muncii, precum și livrarea angajaților care se îmbolnăvesc la locul de muncă către organizatie medicala dacă este necesar, să le furnizeze urgent îngrijire medicală;
• asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale;
• familiarizarea angajaților cu cerințele de protecție a muncii.

Programul de lucru, timpul de odihnă al unui angajat la distanță

Salariatul poate stabili singur regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă, dacă acest lucru nu este prevăzut de contractul de muncă.

În ceea ce privește concediul anual plătit, procedura de acordare a acestuia este determinată de contractul de muncă în conformitate cu Codul muncii și acte care conțin norme de drept al muncii.

Înregistrare conform acordului GPC

Această opțiune este convenabilă pentru angajatorii care se concentrează pe cooperarea pe termen scurt cu un lucrător de la distanță sau intenționează să angajeze un specialist pentru un proiect. Avantajul înregistrării conform unui acord GPC este că nu implică înregistrarea pentru un post, iar rezultatul este important pentru angajator, nu pentru proces.

Acordul GPC prevede o listă specifică de lucrări sau servicii care trebuie efectuate. Rezultatele lucrării se stabilesc prin acte bilaterale de muncă prestată/servicii prestate, în urma cărora antreprenorului i se plătește o remunerație.

Acordul GPC specifică datele de începere și de încheiere a lucrărilor, dar antreprenorul poate lucra la un moment convenabil pentru el și chiar poate implica terți să execute lucrări. Procedura de plată se stabilește prin acordul părților (de exemplu, plata în avans și plata la finalizarea și acceptarea lucrării în baza unui act).

Acordul GPC poate prevedea, de asemenea, furnizarea oricăror condiții către contractant, dar acest lucru nu este necesar.

Care este avantajul pentru angajator al înregistrării conform acordului GPC? În primul rând, faptul că nu trebuie să plătească concediu medical, să furnizeze și să plătească vacanta anuala, concediu de maternitate, concediu de studii. În plus, angajatorul nu este responsabil pentru viața și sănătatea angajatului în timpul programului de lucru.

Există și alte beneficii care economisesc bani companiilor. Această opțiune de cooperare nu obligă angajatorul să organizeze locul de muncă al angajatului, să compenseze costurile cheltuielilor suplimentare legate de călătoriile de muncă și să ofere garanții de muncă, cu excepția contribuțiilor la PFR și la Fondul de asigurări obligatorii de sănătate.

Procedura de înregistrare a unui angajat de la distanță în baza unui acord GPC este destul de simplă. Angajatul trebuie să prezinte pașaport, SNILS și TIN. Contractul se încheie sub forma angajatorului, el prescrie detaliile raportului de muncă.

Citiți mai multe despre diferențele dintre un contract de muncă și un acord GPC în articolele „” și „”.

Înregistrarea unui contract de muncă cu un lucrător la distanță

Spre deosebire de acordul GPC, executarea unui contract de munca este o procedura mult mai complicata. Iar pentru un angajat la distanță, întocmit în baza unui contract de muncă, se aplică toate garanțiile sociale prevăzute de legislația muncii, precum și pentru salariații obișnuiți care lucrează pe teritoriul angajatorului.

Setul de documente care sunt necesare la aplicarea pentru un loc de muncă este denumit în:

• pașaport sau alt document de identitate;
• carnet de muncă (excepție: cazurile în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau o persoană merge la muncă cu normă parțială);
• certificat de asigurare de pensie de stat;
• documentele înregistrare militară- pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;
• un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale (dacă o persoană intră într-un loc de muncă care necesită cunoștințe sau pregătire specială);
• certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare (la cererea pentru un loc de muncă legat de activități care nu sunt permise persoanelor care au avut antecedente penale sau au fost supuse urmărire penală).

La întocmirea unui contract de muncă, trebuie luate în considerare o serie de nuanțe. În special, este necesar să se indice semnele unui lucrător la distanță în secțiunea „Obiectul contractului”: îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara locului de muncă controlat de angajator și utilizarea rețelelor publice de informații și telecomunicații pentru lucru și interacțiunea cu angajatorul.

Angajatorul trebuie să indice metoda de comunicare cu lucrătorul la distanță (telefon, E-mail sau Skype, desemnează instrumentele, mijloacele tehnice, software-ul pe care angajatul le va folosi pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă. Nu ar fi de prisos să prescriem cine asigură disponibilitatea acestor instrumente - angajatul însuși sau angajatorul.

Concedierea unui angajat de la distanță

Potrivit, încetarea unui contract de muncă cu un angajat la distanță la inițiativa angajatorului se efectuează pe motivele prevăzute de contractul de muncă. „Dacă cunoașterea lucrătorului de la distanță cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind încetarea contractului de muncă privind munca la distanță se realizează sub forma unui document electronic, angajatorul în ziua încetării prezentului contract de muncă este obligat să trimită lucrătorului la distanță prin scrisoare recomandată cu notificare o copie executată corespunzător a comenzii (comenzilor) specificate pe hârtie.

Motivele de încetare a contractului de muncă nu pot diferi în niciun fel de cele care se aplică salariaților care îndeplinesc funcții de muncă pe teritoriul angajatorului (încetare prin acordul părților sau la inițiativa salariatului). Cu toate acestea, pot exista motive speciale, de exemplu, nerespectarea termenelor de depunere a rapoartelor de lucru.

Concedierea unui angajat de la distanță se efectuează conform algoritmului standard. Documentul necesar procedurii este ordinul de concediere. Documentul este trimis angajatului în ziua concedierii electronic, iar o copie pe hârtie este trimisă prin scrisoare recomandată.

Toate cele mai interesante despre afaceri - pe canalul nostru înTelegramă. Alătură-te acum!