Nuanțele plății pentru muncă în timpul concediului medical. Cum ești plătit pentru a merge la muncă în timpul concediului medical? Pot lucra în concediu medical? Ce să faci dacă este forțat să lucreze? Întoarcerea la muncă înainte de încheierea concediului medical

Se spune că zilele de tratament ar trebui plătite prin prestații de invaliditate temporară.

Conducerea companiei nu ar trebui să permită angajaților la locul de muncă, în cazurile în care există avizul medicului în acest sens. Organizațiile care nu respectă aceste cerințe pot fi pasibile de amenzi.în conformitate cu articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. În astfel de cazuri, existența unui acord, și chiar consimțământul lucrătorului, nu contează.

Atenţie.Îndeplinirea sarcinilor de serviciu în această perioadă reprezintă o încălcare a drepturilor salariatului în oricare dintre situațiile posibile și, de regulă, duce la consecințe negative atât pentru companie, cât și pentru angajat.

Atunci când începe munca cu concediu medical rămas, lucrătorul trebuie să rețină următoarele:

• cuantumul beneficiului poate fi redus în cazurile de încălcare a regimului de tratament;
• orele petrecute la serviciu nu pot fi plătite.

Este considerat ilegal?

Mersul la locul de muncă și, în consecință, prezentarea la locul de muncă în timpul concediului medical ar trebui considerată nerespectare a regimului de tratament și considerată un motiv pentru reducerea plății de invaliditate la o sumă care nu depășește salariul minim pentru o lună calendaristică completă ( Articolul 8 din Legea nr. 255-FZ).

Asemenea situații sunt înregistrate de medicul curant chiar în concediul medical și sunt însoțite de un marcaj în câmpul corespunzător cu codul 25 (mersul la muncă fără externare). Din momentul încălcării regimului începe reducerea prestațiilor de invaliditate.

După cum arată practica, astfel de încălcări nu sunt întotdeauna reflectate în certificate. În astfel de situații, conducerea companiei în sine poate considera acțiunile lucrătorului drept o încălcare și poate avea motive pentru reducerea cuantumului plății. Dovada trebuie să fie un orar, dispozitive magnetice de intrare-ieșire sau documente semnate de angajați în perioada concediului medical.

Indemnizație sau salariu - ce se plătește?

Când se pune problema calculării plăților, trebuie să înțelegeți că un angajat nu va putea primi atât beneficii de invaliditate, cât și salarii în același timp, deoarece unul este conceput pentru a compensa celălalt.

Cel mai adesea, beneficiile sunt plătite, deoarece angajatorul este obligat să o plătească pentru întreaga perioadă de concediu medical (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prezența la locul de muncă în perioada concediului medical curent nu anulează concluzia privind incapacitatea de muncă a medicului curant.

Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse. Garantii angajatului in caz de invaliditate temporara

În caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.

Valoarea prestațiilor pentru invaliditate temporară și condițiile de plată a acestora sunt stabilite de legile federale.

În plus, faptul acordării unui concediu medical confirmă eliberarea salariatului de la locul de muncă în această perioadă, dar nu interzice șederea lui voluntară la locul de muncă.

Dacă conducerea a permis angajatului să lucreze în timpul bolii, de multe ori Angajații scriu o cerere de angajare de următorul tip:

„Din cauza înrăutățirii stării de sănătate mi s-a eliberat o fișă de concediu medical Nr.... pentru perioada 05.04.2017 până la 13.04.2017. De fapt, am fost prezent la serviciu pe 7, 8, 10 aprilie 2017.

Vă rugăm să considerați aceste 3 zile drept zile lucrătoare și să plătiți pentru ele în funcție de salariu. Vă rog să considerați zilele rămase drept zile de boală și să plătiți indemnizații, conform certificatului de invaliditate.

Această declarație poate fi considerată un document suplimentar, deoarece, în conformitate cu articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii, precum și paragraful 3 al articolului 37 din Constituția Federației Ruse, însuși faptul activității de muncă este considerată baza pentru calcularea și plata salariilor.

IMPORTANT! Când se face un buletin, prezența la vot marchează zilele de mers la muncă, restul zilelor - zile de concediu medical. Concediul medical consemnează zilele de absență pe motiv de boală.

În cazurile în care zilele de mers la muncă au fost dispersate pe toată perioada concediului medical, pe lângă fișă, în calculul indemnizațiilor, este necesar să se explice pentru ce zile anume este necesar să se facă o acumulare.

Astfel de plăți sunt considerate rezonabile, deoarece sunt folosite pentru a plăti munca, deci nu ar trebui să existe dificultăți cu includerea în cheltuielile fiscale.

Ce să faci dacă un angajat a părăsit foaia înainte de program?

Conform legii, numai medicul curant poate închide concediul medical înainte de scadență. pe baza stării de sănătate a pacientului.

Dacă un salariat, din diverse circumstanțe, este obligat să meargă la muncă cu o zi înainte de închiderea concediului medical, angajatorul poate recunoaște motivul plecării ca fiind valabil și să nu lanseze un mecanism legal de reducere a indemnizațiilor. În acord cu conducerea, angajatul poate redacta o declarație de acest fel:

„Având certificat de incapacitate de muncă nr..., pentru perioada 25.03 – 5.04, de fapt, am început munca pe 4.04. În legătură cu această situație, vă rog să considerați 4.04 ca zi lucrătoare.

În buletinul de informare se înscrie înfățișarea salariatului în ziua respectivă, iar în certificatul de invaliditate la rubrica „Indemnizație datorată pe perioada: ...” nu se includ datele 4.04 și 5.04 pentru plata indemnizațiilor.

Dacă șeful te pune să lucrezi în timpul tratamentului?

În mod evident, este imposibil să forțați un angajat să meargă la muncă dintr-un concediu medical (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). În cazul unor dispute în domeniul constrângerii la muncă, un lucrător care se află în tratament se poate adresa inspectoratului de muncă cu o declarație (plângere), care poate duce la sancțiuni suplimentare angajatorului.

Mulți se tem de posibile concedieri dacă refuză să meargă la muncă, dar și aici legea este în favoarea bolnavului. spune ca este imposibil să concediezi un salariat în perioada de incapacitate temporară de muncă. Obligarea angajatorului să semneze scrisoarea de demisie a salariatului, în acest caz, poate servi drept contestație la parchet.

Dacă apelul managerului a fost mai mult o solicitare informală, susținută de promisiunea de recompense, angajații merg uneori la muncă. Ca recompensă, angajatorul poate oferi un bonus sau un timp liber.

Concluzie

Nu uitați că mersul la muncă în timpul tratamentului este considerat nerespectare a regimului de tratament și este ilegal în conformitate cu codul muncii. Prin urmare, poate duce la anumite probleme atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Prin urmare, cea mai bună soluție pentru un angajat în timpul concediului medical este să stea acasă până când își revine complet și să se întoarcă la muncă cu vigoare reînnoită.

Reprezentarea în instanță și protecția drepturilor, soluționarea preliminară a litigiilor, medierea, sprijinirea abonaților organizațiilor, gestionarea evidenței personalului, dreptul muncii, repunerea și plata salariilor, înregistrarea și lichidarea întreprinderilor, litigiile funciare, litigiile legate de bunuri imobiliare, suport pentru tranzactii imobiliare, consultanta juridica gratuita. Avocat calificat Vologda. Avocat calificat Vologda. Avocat calificat Moscova. Avocat calificat Moscova. Avocat calificat St. Petersburg. Avocat calificat St. Petersburg. Tribunalul Proprietății Intelectuale. Curtea Europeană a Drepturilor Omului. Recurs. Apel la Tribunalul din Moscova. Apel la Tribunalul Sankt Petersburg. Tribunalul orașului Sankt Petersburg. Tribunalul orașului Moscova. Curtea Suprema. Recurs. Recurs în casație la Curtea Supremă. Evaluarea perspectivelor de aplicare la Curtea Europeană a Drepturilor Omului. Pregătirea plângerilor la Curtea Europeană a Drepturilor Omului. CEDO. Evaluarea perspectivelor de aplicare la CtEDO. Pregătirea plângerilor la CtEDO. Plângerea CtEDO. Plângere la CtEDO. avocat CtEDO. avocat CtEDO. Avocat Curtea Europeană a Drepturilor Omului. Avocat Curtea Europeană a Drepturilor Omului. Comitetul ONU pentru Drepturile Omului. Pregătirea plângerilor către Comitetul ONU pentru Drepturile Omului. Pregătirea plângerilor către Comitetul ONU pentru Drepturile Omului. Evaluarea perspectivelor de aplicare la Comitetul pentru Drepturile Omului al ONU. Plângere la Comitetul ONU pentru Drepturile Omului. Avocat Comitetul ONU pentru Drepturile Omului. Avocat Comitetul ONU pentru Drepturile Omului. Curtea de Arbitraj din Moscova. Curtea de Arbitraj a Regiunii Moscova. Curtea de Arbitraj din Sankt Petersburg și Regiunea Leningrad. Curtea de Arbitraj a Regiunii Vologda. Curtea a IX-a de Apel. A zecea Curte de Apel. A treisprezecea Curte de Apel. A paisprezecea Curte de Apel de Arbitraj. Curtea de Arbitraj a Districtului Moscova. Curtea de Arbitraj din Districtul Nord-Vest. Avocat Curtea Supremă. Avocat Curtea Supremă. Avocat Curtea Supremă a Federației Ruse. Avocat Curtea Supremă a Federației Ruse. Avocat al Curții Supreme a Federației Ruse. Avocat Curtea Supremă a Federației Ruse. Avocat, Judecătoria Vologda. Avocat Judecătoria Vologda. Avocat, Tribunalul Regional Leningrad. Avocat Tribunalul Regional Leningrad. Avocat Tribunalul din Sankt Petersburg. Avocat Tribunalul din Sankt Petersburg. Avocat Tribunalul Regional Moscova. Avocat Tribunalul Regional Moscova. Avocat Tribunalul orașului Moscova. Avocat Tribunalul orașului Moscova. Renovare Moscova. Renovare la Moscova. Avocat renovare Moscova. Renovare avocat la Moscova. Avocat renovare Moscova. Renovare avocat la Moscova.

Angajații care și-au pierdut de ceva timp capacitatea de muncă își pot exercita dreptul la concediu medical. Acest document confirmă motivul legitim al absenței de la serviciu. Dar uneori este dificil de stabilit dacă angajatul a fost cu adevărat bolnav sau dacă certificatul de dizabilitate este doar o acoperire pentru treburile personale. Angajatorii sunt îngrijorați în special de cazurile în care angajatul este prea des sau în care boala a continuat.

Atenţie

Nu trebuie să te chinui cu îndoieli și suspiciuni, este suficient să studiezi cadrul normativ al problemei și să știi să verifici autenticitatea prospectului eliberat de instituția medicală.

Există limite ale numărului de concedii medicale?

Legislația muncii nu reglementează durata invalidității temporare. Codul Muncii obligă doar angajatorul să plătească indemnizația de concediu medicală corespunzătoare. Regulile, termenii de eliberare, problemele de plată pentru certificatele de handicap sunt determinate de legile și reglementările federale ale Ministerului Sănătății.

Termenele pentru care se eliberează concedii medicale sunt reglementate de procedura de eliberare a certificatelor de concediu medical (aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății nr. 624n din 29.06.2011). Ele depind de diverși factori. Perioada maximă poate fi:

• 15 zile - dacă foaia este eliberată salariatului de către medicul curant;
• 10 zile - dentist, paramedic;
• pe o perioadă mai lungă - de către o comisie specială, când timpul stabilit pentru recuperare nu este suficient (în unele cazuri poate ajunge de la 4 la 10 luni, iar în cazuri deosebit de dificile - până la un an).

IMPORTANT

Un angajat se poate îmbolnăvi de mai multe ori pe an; nu există restricții cu privire la frecvența solicitării unui concediu medical. Pe lângă boala angajatului însuși, există și alte cauze de dizabilitate: îngrijirea membrilor bolnavi ai familiei, sarcina și nașterea, îngrijirea ulterioară, protezarea și multe altele.

Cum se determină autenticitatea unui concediu medical?

Un certificat de concediu medical poate fi eliberat unui angajat de către un cerc de persoane strict definit: medici curant, stomatologi și paramedici ai instituțiilor cu licență specială. Centrele de transfuzii de sânge, ambulanțele, băile de nămol, centrele medicale de tip special, camerele de urgență ale spitalelor nu pot emite concediu medical.

Fișele de dizabilități au un formular prescris și sunt tipărite pe formulare speciale. Dacă se detectează un fals, Fondul de Asigurări Sociale nu va accepta documentul la plată. Principalele semne prin care puteți distinge un concediu medical autentic de un fals:

• hârtia pe care este tipărită formularul se caracterizează printr-o criză de „bani”;
• sub cuvintele „Semnătura medicului” ar trebui să existe un text mic „certificat de handicap”, se află și mai jos: semnăturile șefului și contabilului șef;
• codul de bare trebuie să aibă 12 cifre;
• partea inferioară a foii este ruptă, organizația medicală o păstrează pentru sine, în timp ce această parte poate fi prezentă într-un fals;
• numele instituției medicale și adresa acesteia trebuie să corespundă cu datele de pe sigiliu;
• adesea în foile false apar erori și greșeli de scriere, nu se întâmplă pe forme reale;
• formularul nu trebuie completat cu pix;
• Site-ul web FSS conține o listă de listări nevalide.

În plus față de cele de mai sus, este necesar să se verifice fiecare certificat de incapacitate de muncă pentru prezența tuturor sigiliilor și semnăturilor medicilor (în caz de boală de mai mult de 15 zile - semnăturile președintelui comisiei), corect completarea numelui, prenumelui și patronimului salariatului. În toate aceste cazuri, autoritatea de asigurări sociale poate refuza rambursarea costurilor prestației. În cazul absenței frecvente a unui angajat din cauza unei boli, puteți contacta oricând o organizație medicală sau Fondul de Asigurări Sociale cu o cerere.

Care este sancțiunea pentru falsificarea unui document de handicap?

Oferirea unui concediu medical fals poate duce la răspundere atât disciplinară, cât și penală pentru angajat. Dacă se detectează un fals, un angajat va fi dificil să dovedească un motiv întemeiat pentru absența sa frecventă de la serviciu. Angajatorul poate lua măsuri disciplinare, inclusivÎn plus, dacă salariatul a reușit să primească indemnizații de concediu medical, pierderile pot fi recuperate de la acesta prin deducerea unei părți din câștig prin instanță, sau prin acordul voluntar al salariatului.

Răspunderea penală poate apărea dacă, la descoperirea unui certificat de concediu medical fals, a urmat o contestație la organele de afaceri interne. Răspunderea pentru un înscris fals este stabilită de articolul 327 din Codul penal:

• Falsificarea unui document amenință cu munca forțată, restrângerea libertății sau arestarea;
• pentru utilizarea documentelor falsificate în mod deliberat - o amendă, muncă sau arestare.

Cum să preveniți utilizarea concediului medical fals?

Principalul lucru pentru angajator este vigilența și atenția atunci când verifică documentele primite de la angajați. Dacă foile de concediu medical sunt supuse unei verificări amănunțite, nu toată lumea va risca să folosească un document falsificat. Un rol important poate fi jucat prin informarea angajaților cu privire la responsabilitatea utilizării unui fals.

Pe lângă autoverificarea documentelor de invaliditate, din cauza mersului constant în concediu medical, dacă există suspiciuni, puteți depune o cerere la autoritatea de asigurări sociale pentru a stabili valabilitatea eliberării unui pliant de către o instituție medicală. Inspectorii vor cere medicilor toate actele legate de boala salariatului si vor da o concluzie. Chiar dacă certificatul de incapacitate de muncă nu este fals, este puțin probabil ca acest pacient să i se prescrie și de bunăvoie data viitoare.

Cum să concediezi un angajat care ia adesea concediu medical?

Angajații care intră sistematic în concediu medical nu își pot îndeplini întotdeauna pe deplin sarcinile, iar acest lucru, la rândul său, poate afecta negativ performanța întregii organizații. Există, de asemenea, angajați fără scrupule care își folosesc dreptul la concediu medical în alt scop decât scopul lor. În astfel de cazuri, angajatorul trebuie să caute modalități de rezolvare a problemei și adesea singura cale de ieșire este concedierea.

În vechea lege a muncii exista o normă care permitea despărțirea de un angajat bolnav mai mult de patru luni. Codul Muncii a abolit această posibilitate. Este important de reținut că concedierea unui angajat în timpul bolii este interzisă dacă inițiativa vine de la angajator. În acest caz, angajatorul este cel care poartă sarcina de a dovedi că salariatul său nu a fost bolnav. Dacă angajatul a adus un certificat fals de incapacitate de muncă, atunci devine posibilă aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere. La concedierea pe această bază, este important să urmați întreaga procedură în conformitate cu cerințele.

Pe lângă inițiativa angajatorului, codul muncii conține și alte opțiuni de încetare a contractului de muncă, care nu sunt interzise pe perioada îmbolnăvirii salariatului.

1. Motivul cel mai des întâlnit este inițiativa (propria dorință) a angajatului, deoarece în acest caz este suficient ca acesta să scrie o declarație.
2. Acordul părților. În contractul de concediere, ambele părți pot stabili toate condițiile de reziliere a contractului, inclusiv convenirea asupra despăgubirii salariatului.
3. Expirarea contractului de munca. Un concediu medical nu poate constitui un obstacol în calea unei astfel de temeiuri, întrucât aceste circumstanțe nu depind de părți.
4. Refuzul de a lucra în condiții de muncă în schimbare. Daca ii oferi unui angajat care isi ia deseori concediu medical o modificare a termenilor contractului cu care nu este de acord, iar angajatorul nu are alt loc de munca pentru el, nu este interzisa incetarea contractului de munca nici pe perioada invaliditatii salariatului. Dar aici este extrem de important să acționăm în conformitate cu legea, să respectăm termenele.

Ce altceva trebuie să știți despre invaliditatea temporară?

Incapacitatea temporară de muncă este o condiție în care un salariat nu își poate îndeplini obligațiile de muncă pentru o anumită perioadă de timp. Această condiție trebuie confirmată printr-un singur document - concediu medical. În practică, angajații pot trece absenteismul drept boală din motive precum:

• promovarea examenelor medicale;
• examinare, manipulări în legătură cu un pacient cu o boală cronică în afara fazei de exacerbare;
• sondaje sau anchete în domeniile birourilor militare de înregistrare și înrolare.

De asemenea, angajații pot lua concedii medicale pentru îngrijirea rudelor. Este important de reținut că un astfel de certificat de incapacitate de muncă nu se eliberează în timpul sărbătorilor.

În munca unui contabil și a unui ofițer de personal, trebuie să se confrunte cu diverse situații ambigue și problematice. Una dintre ele apare atunci când un angajat are concediu medical, dar în același timp merge la muncă în zilele care se încadrează în perioada de invaliditate temporară. Poate angajatul este indispensabil, iar conducerea companiei l-a întrebat urgent despre acest lucru din cauza nevoilor de productie. Sau poate chiar angajatul a vrut să dea dovadă de zel și a plecat la muncă fără să spună nimănui despre concediul medical, dar când acesta a fost închis, l-a prezentat la plată. Indiferent de motive, apare aceeași întrebare: cum să plătiți în acest caz pentru muncă și concediu medical? Pot plăti ambele sume sau trebuie să aleg una? Mersul la muncă în perioada de incapacitate temporară de muncă este un motiv pentru a refuza unui angajat atât concediul medical, cât și salariul?

Comentariu la Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 04.06.2012 N 03-03-06/4/57 „Cu privire la problemele de securitate socială a angajaților și contabilizarea costurilor forței de muncă în perioada de invaliditate temporară în scopul impozitării a profiturilor"

a întrebat organizația

În Scrisoarea comentată, organizația angajatoare a pus o întrebare foarte specifică, invocând circumstanțele reale ale cazului. Și ei sunt. Salariatul a fost eliberat pentru perioada 2 februarie - 27 februarie 2012.
Totuși, în perioada 2 februarie - 6 februarie 2012, salariatul s-a aflat la locul de muncă, fapt dovedit de fișa de pontaj, precum și de munca prestată de salariat.
Este destul de firesc că contabilul a avut o întrebare: în ce ordine ar trebui angajatul să primească indemnizații de invaliditate temporară? Organizația a luat în considerare două opțiuni:
- plătiți prestații pentru întreaga perioadă de la 2 februarie până la 27 februarie 2012, în conformitate cu Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”;
- pentru perioada 2-6 februarie 2012 si numai 7-27 februarie 2012 - indemnizatie.
Mai mult, în cel de-al doilea caz, se pune o întrebare suplimentară: este posibil să se țină cont de salariul plătit unui angajat pentru perioada 2 februarie - 6 februarie 2012 în cheltuieli la calculul bazei de impozitare a impozitului pe venit?

Finanțatorii au explicat, dar... nu au răspuns

Din păcate, finanțatorii nu au dat încă o dată un răspuns direct și concret la întrebările puse.
În primul rând, au reamintit că, în conformitate cu Regulamentul Ministerului Finanțelor al Rusiei (aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Rusiei din 23 martie 2005 N 45n), departamentul nu ia în considerare pe fond contestațiile formulate de organizații pentru clarificarea (interpretarea normelor, termenilor și conceptelor) a legislației Federației Ruse și practica aplicării acesteia, cu privire la practica aplicării actelor juridice normative ale ministerului, cu privire la examinarea contractelor, a documentelor constitutive și a altor documente ale organizaţiilor, cu privire la evaluarea situaţiilor economice specifice.
Cu toate acestea, oficialii au considerat că este necesar să se acorde atenție următoarelor norme de legislație.
În primul rând, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului prestații de invaliditate temporară (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În al doilea rând, pentru numirea și plata indemnizațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere, asiguratul depune (clauza 5, art. 13 din Legea N 255-FZ):
- un certificat de incapacitate de muncă eliberat de o organizație medicală în forma și în modul stabilite de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și reglementarea legală în domeniul asigurărilor sociale;
- o adeverință (certificate) privind cuantumul câștigurilor din care trebuie calculată indemnizația, de la locul (locurile) de muncă (serviciu, alte activități) cu un alt asigurator (cu alți asigurători).
În al treilea rând, după cum se explică în paragraful 17 din Scrisoarea FSS a Federației Ruse din 28 octombrie 2011 N 14-03-18 / 15-12956, certificatul de invaliditate îndeplinește o dublă funcție, fiind un document financiar care servește drept bază pentru numirea și plata indemnizațiilor și atestă handicapul cetățenilor confirmând eliberarea temporară de la muncă.
În al patrulea rând, temeiul reducerii cuantumului indemnizației de invaliditate temporară este încălcarea de către asigurat fără motiv întemeiat în perioada de invaliditate temporară a regimului prescris de medicul curant (clauza 1, clauza 1, articolul 8 din Legea N 255-). FZ).
În fine, în baza alin. 48.1 p. 1 art. 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse, alte cheltuieli legate de producție și vânzare includ cheltuielile angajatorului pentru plata indemnizațiilor de invaliditate temporară în conformitate cu legislația Federației Ruse (cu excepția accidentelor de muncă și a bolilor profesionale) pentru zilele de boală a salariatului, care se plătesc pe cheltuiala angajatorului și al căror număr este stabilit prin Legea N 255-FZ. Plata se face numai în partea neacoperită de plățile de asigurare efectuate către angajați de către organizațiile de asigurări în baza unor contracte cu angajatorii în favoarea angajaților în caz de invaliditate temporară a acestora.

Care este dificultatea?

De fapt, întrebarea ridicată în această scrisoare este destul de ambiguă. Și problema este agravată de faptul că nu există explicații oficiale specifice de la FSS al Federației Ruse, precum și de la Ministerul Finanțelor al Rusiei, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia și alte departamente cu privire la această problemă. Prin urmare, rămâne doar să analizăm litera legii, practica arbitrală și să ne bazăm pe bunul simț.
Și, cel mai important, această problemă are mai multe fațete și va trebui să se țină seama de o serie de nuanțe.
În primul rând, este necesar să înțelegem că indemnizația de invaliditate temporară nu este doar una dintre garanțiile prevăzute de legislația muncii, și nu doar o compensație pe bază de concediu medical.
Da, indemnizația este menționată exact ca garanții la art. 183 din Codul Muncii al Federației Ruse. Iar la paragraful 1 al art. 1.3 din Legea N 255-FZ, vorbim despre faptul că riscul de asigurare pentru asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară este pierderea temporară a veniturilor sau a altor plăți și remunerații de către asigurat în legătură cu apariția unui asigurat. eveniment (inclusiv invaliditatea temporară a persoanei asigurate din cauza bolilor sau leziunilor, cu excepția accidentelor de muncă și a bolilor profesionale).
Dar ideea este că plata indemnizațiilor este „legată” prin lege nu doar de faptul de a avea un concediu medical, ci de faptul de invaliditate temporară.
Deci, la pp. 1 p. 1 art. 5 din Legea N 255-FZ subliniază că asigurarea cu prestații se realizează în cazul handicap din cauza unei boli sau răni. Iar de la paragraful 1 al art. 6 din Legea N 255-FZ, se poate concluziona logic că indemnizația trebuie plătită în caz de handicap din cauza bolii sau accidentării pe toată perioada de invaliditate temporară până în ziua recuperării(sau până în ziua constatării handicapului), cu excepția unor cazuri speciale.
Astfel, doar salariatul care în perioada relevantă a fost într-adevăr cu handicap temporar poate solicita indemnizația. Dacă o persoană a lucrat, condiția de handicap nu este îndeplinită. Cu alte cuvinte, în ciuda prezenței unui concediu medical, angajatul nu era invalid, deoarece putea merge la muncă.
În al doilea rând, la alin. 1 p. 1 art. 8 din Legea N 255-FZ, printre motivele de reducere a cuantumului prestatiilor, asiguratul incalca fara motiv intemeiat regimul prescris de medicul curant in perioada de invaliditate temporara. Într-o astfel de situație, din ziua săvârșirii încălcării, indemnizația se plătește nu pe baza câștigului mediu, ci pe baza salariului minim (ținând cont de coeficientul raional). Desigur, în mod logic, cazurile de revenire la muncă a unui angajat, al cărui concediu medical nu a fost încă închis (adică care, potrivit medicului, nu putea lucra), ar trebui considerate o încălcare a regimului.
Cu toate acestea, conform regulilor prevăzute în Procedura de eliberare a certificatelor de concediu medical (aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 iunie 2011 N 624n), numai un lucrător medical (de exemplu, un medic curant) poate face note despre o încălcare a regimului în concediu medical. Angajatorul nu poate introduce în mod arbitrar astfel de informații în concediul medical. Și din moment ce nu există niciun semn de încălcare a regimului în certificatul de invaliditate temporară prezentat de angajat, în mod oficial, angajatorul nu are niciun motiv să nu plătească un astfel de concediu medical, iar FSS din Federația Rusă nu are dreptul de a refuza rambursarea. (compensat) sumele corespunzătoare.
Dar totul este în teorie. Dar, în practică, se poate transforma în probleme semnificative.
De exemplu, Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Orientului Îndepărtat, în Decretul N F03-A59 / 08-2 / 2902 din 03.10.2008, a precizat că administrația societății ar fi avut obligația de a verifica invaliditatea pentru plata indemnizațiilor. Îl plătește și numai cu îndeplinirea corespunzătoare a acestei obligații, organizația are dreptul de a rambursa fonduri pe cheltuiala FSS al Federației Ruse (iar acesta din urmă are obligația de a accepta sumele plătite pentru compensare).
O altă dispută interesantă a fost luată în considerare în Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Urali din 20 aprilie 2011 N Ф09-1302 / 11-С2.
Angajatul a lucrat într-o organizație și part-time într-o altă companie. A luat concediu medical și nu a mers la muncă în organizația principală în perioada indicată în aceasta, dar a lucrat la un alt angajator (part-time) ca de obicei. Însă în certificatul de incapacitate de muncă nu s-au făcut semne despre încălcarea regimului. Ulterior, la verificare (deja după ce concediul medical a fost prezentat și plătit de către angajatorul „principal”), FSS al Federației Ruse a descoperit acest fapt. Fondul a calificat astfel de acțiuni ale angajatului drept o încălcare a regimului și, în ciuda absenței unei note corespunzătoare din partea medicului curant cu privire la concediul medical, a considerat că valoarea indemnizației la locul principal de muncă ar fi trebuit redusă ( și, ca urmare, nu a acceptat o parte din indemnizația plătită ca compensare).
Însă angajatorul principal credea că, întrucât la momentul plății nu știa și nu putea ști despre încălcarea regimului, plătea legal concediul medical pe baza documentelor prezentate de angajat și întreaga sumă ar trebui să fie decalaj.
Instanța a concluzionat că FSS al Federației Ruse nu a luat în considerare în mod destul de rezonabil costurile plății unei părți din beneficiu (adică diferența dintre suma acumulată și suma datorată angajatului, ținând cont de reducerea sumei). de prestații în conformitate cu articolul 8 din Legea N 255-FZ).
Au fost stabilite faptele de abuz de către asigurat a drepturilor sale (a lucrat într-adevăr la un alt angajator în perioada concediului medical și, prin urmare, a încălcat regimul). Și asta înseamnă că costurile achitării concediului medical într-o astfel de situație au fost efectuate de către asigurat cu încălcarea normelor legislației în vigoare.

Cum sa fii...

Desigur, dacă judecătorii sunt atât de severi cu angajatorul principal în cazurile în care angajatul său a încălcat regimul mergând la muncă cu normă parțială în perioada de boală, în mod clar nu vor da dovadă de clemență în situația în care angajatul, în timp ce este bolnav pleacă, merge la locul de muncă principal.
Mai mult, în acest caz, nu vom mai vorbi doar despre o încălcare a regimului și despre necesitatea reducerii cuantumului beneficiilor, ci în general despre neatribuirea beneficiilor angajatului. Într-adevăr, de fapt, a merge la muncă în timpul unei boli înseamnă că angajatul nu și-a pierdut nici capacitatea de muncă, nici câștigurile sale.
Prin urmare, dacă pe toată perioada de valabilitate a certificatului de invaliditate temporară angajatul a lucrat, ca de obicei, este cu siguranță imposibil să plătească atât salariul pentru timpul lucrat, cât și indemnizația de concediu medical (nici integral, nici în cuantum redus).
De fapt, într-o astfel de situație, nu are deloc sens ca un angajat să ia o foaie de invaliditate temporară într-o instituție medicală. Și dacă totuși a fost luată, nu trebuie prezentată la plată.
Cu toate acestea, dacă un angajat are un concediu medical și a lucrat în timpul bolii, nu numai angajatul însuși, ci și angajatorul său pot „pedepsi cu o rublă”. La urma urmei, după cum sa menționat deja, capacitatea de a lua concediu medical plătit este o garanție prevăzută de legislația muncii (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și înseamnă că dacă angajatorul a permis unui angajat aflat în concediu medical să lucreze, acesta a încălcat legile muncii. Inspectoratul Muncii are tot dreptul să aplice sancțiuni corespunzătoare unui astfel de angajator. Și asta înseamnă că, dacă un angajat căruia i s-a cerut să lucreze în timpul unui concediu medical deține un certificat de invaliditate temporară în mâinile sale, poate oricând să contacteze inspectoratul de muncă și să-și declare drepturile încălcate.
Este ceva mai dificil să găsești soluția potrivită într-o situație similară cu cea descrisă în întrebarea din Scrisoarea comentată - dacă angajatul a mers la muncă doar în anumite zile, adică s-a „imbolnavit” încă o parte din bolnav pleacă și am rezolvat o parte.
Există mai multe opțiuni aici.
Pe de o parte, există opinia că în contabilitate și contabilitate fiscală este necesar să se reflecte acele operațiuni care au fost efectiv efectuate. Aceasta înseamnă că pentru timpul lucrat, trebuie să acumulați un salariu (și doar un salariu), iar pentru timpul în care angajatul a fost tratat efectiv și nu a lucrat, acumulați beneficii.
În plus, strict vorbind, cuantumul alocației ar trebui să depindă de circumstanțele specifice. Dacă angajatul a lucrat la începutul unei perioade de invaliditate temporară (ca, de exemplu, în situația descrisă în Scrisoare), atunci a existat o încălcare a regimului și, prin urmare, acele zile de boală în care angajatul nu a merge la muncă ar trebui plătită în funcție de salariul minim (cu luarea în considerare a coeficientului regional). Dar dacă la început angajatul a fost bolnav (a fost tratat și nu a mers la muncă), iar la sfârșitul concediului medical a plecat la muncă, acele zile de boală care au precedat încălcarea regimului (mersul la muncă) trebuie plătite integral conform regulilor generale, deoarece beneficiile de reducere datorate încălcării regimului se fac numai de la data încălcării.
Dar, după cum s-a subliniat deja, un lucrător în sănătate, nu un angajator, ar trebui să pună un semn asupra încălcării regimului. În cazul în care angajatorul nu informează instituția medicală că salariatul urmează să lucreze (nu există obligația de a „loca pe angajat” prin lege), nu vor fi semne la concediul medical. Prin urmare, în mod formal, angajatorul nu are niciun motiv să reducă cuantumul prestațiilor. Deși, după cum s-a subliniat deja mai sus, judecătorii pot concluziona că acesta era totuși obligat să calculeze indemnizația pe baza salariului minim, întrucât știa cu siguranță că a avut loc o încălcare.
Pe de altă parte, unii sfătuiesc să ignore „realitatea” operațiunilor și să folosească o schemă „gri” - nicăieri care să reflecte faptul de a lucra în timpul concediului medical, să noteze boala în buletinul și să plătească concediul medical integral, conform regulilor generale, și plătiți pentru munca efectivă efectuată „în plic” sau „deghizați-o” ca bonus, asistență financiară și alte plăți.
Sau, pe viitor, îi poți acorda angajatului timp liber (zilele lucrătoare vor fi trecute în foaia de pontaj, se va percepe plata și, de fapt, angajatul se va odihni în aceste zile). Dar schemele „gri”, după cum înțelegem cu toții, sunt, de asemenea, pline - și pur și simplu ilegale.
Deci, bineînțeles, cel mai bine este să nu implicați angajații în acele perioade în care se află în concediu medical și să nu le permiteți să fie zeloși și să plece voluntar la muncă în aceste zile. Acest lucru nu este doar mai ușor în ceea ce privește plata de boală, ci și mai sigur în ceea ce privește aplicarea legii muncii.
Dacă, totuși, dintr-un motiv oarecare, angajatul a „combinat” boala și munca, șeful și contabilul organizației vor trebui să ia o decizie cu privire la procedura de plată a unei astfel de muncă și concedii medicale, ținând cont de normele legislative discutate mai sus. și practica de arbitraj.

Nu este neobișnuit ca un angajat să lucreze în concediu medical – la cererea personală sau la insistențele șefului său. În orice caz, ambele părți vor să știe dacă o astfel de situație este acceptabilă, care ar putea fi consecințele și cum să plătească pentru o astfel de muncă.

Pot merge la muncă în concediu medical?

Din punct de vedere juridic, o persoană nu poate fi bolnavă și nu poate lucra în același timp. Concediul medical înseamnă o invaliditate temporară a unui angajat, așa că o chemare la muncă este o încălcare gravă a drepturilor acestuia.

Dacă luăm în considerare situația în afara reglementărilor oficiale, atunci este foarte posibil. De exemplu, un angajat este activ, dar în unele zile una dintre rudele lui stă cu el, ceea ce face posibil să lucreze. Acest lucru este ilegal, dar în acord cu conducerea este posibil. Rămâne de rezolvat problema plății.

Dacă managerul nu este interesat de ieșirea angajatului bolnav la muncă, iar acest lucru s-a întâmplat, atunci el informează medicul despre regimul de tratament încălcat cu dovezile relevante. În document apare o marcă specială, iar indemnizația se plătește într-o sumă mai mică.

Plata concediului medical

Este ilegal să plătiți concediu medical pentru o perioadă și, în același timp, să acumulați salarii. Angajatorul nu are acest drept.

Există o lacună pentru remunerarea concediului medical - un bonus. Un angajator poate recompensa un angajat muncitor pentru suma pe care a câștigat-o efectiv. În acest caz, totul este oficial, dacă nimeni nu raportează despre starea actuală a lucrurilor.

În practică, lucrurile stau altfel. Multe organizații aderă la o politică salarială gri, astfel încât angajatul primește angajamente oficiale în timpul bolii, iar remunerația pentru muncă în acest moment este într-un plic. Angajatorul nu trebuie să caute un înlocuitor, iar angajatul rămâne pe negru.

Care este riscul de nerespectare a regimului spitalicesc?

Dacă angajatul nu respectă regimul spitalicesc, atunci sunt posibile consecințe neplăcute:

• Apariția la locul de muncă cu o boală gravă vă poate agrava starea. În acest caz, întrebarea se referă la propria lor sănătate.
• Cu o boală virală, infecțioasă sau de altă natură contagioasă, există riscul de a infecta alți angajați. Deci se poate ajunge la situația epidemiologică.
• Dacă șeful nu este interesat de munca unui angajat bolnav, atunci el raportează medicului o astfel de încălcare, furnizând dovezi. Consecințele în acest caz sunt exprimate în reducerea prestațiilor. În total, nu va depăși salariul minim pe lună. Astfel de modificări vor fi legale de la data încălcării înregistrate. Pentru aceasta se pune o notă specială concediului medical.
• Mai este un aspect al situației când un angajat a lucrat în concediu medical, dar conducerea nu a fost interesată. În acest caz, angajatul nu va vedea plata pentru munca sa. Reclamația în acest sens la inspectoratul de muncă este inutilă - încălcările vor fi înregistrate de ambele părți.
• Dacă un angajat a fost obligat să meargă la muncă, atunci angajatorul încalcă codul muncii. Angajatul trebuie să contacteze inspectoratul de muncă în acest sens. În acest caz, angajatorul va fi amendat.

Ce să faci dacă este forțat să lucreze în concediu medical?

Din păcate, drepturile lucrătorilor sunt adesea încălcate. Nu este neobișnuit ca un angajat să fie chemat la muncă în concediu medical.

Fiecare angajat ar trebui să știe că concediul medical este un document important. Aceasta este o confirmare a invalidității temporare. În această perioadă, scutirea de obligațiile de muncă este stabilită prin lege.

Dacă ești forțat să lucrezi în timpul concediului medical, ar trebui să știi ce să faci:

• Explicați-vă angajatorului poziția dvs. Ar trebui mai întâi să încercați să rezolvați problema fără conflict.
• Contactarea Inspectorului Muncii. A te obliga să mergi la muncă în concediu medical înseamnă încălcarea gravă a codului muncii. Angajatorul va fi amendat.
• Nu vă fie teamă să fiți concediat în concediu medical dacă refuzați să mergeți la muncă în timpul acestuia. Codul Muncii prevede (articolul 81) că un salariat cu handicap temporar nu poate fi concediat. Citiți mai multe despre concedierea în concediu medical -.
• O altă situație este când concedierea amenință imediat după ieșirea din spital. Angajatorii fără scrupule găsesc întotdeauna motive pentru a concedia un angajat. Adesea, angajații înșiși sunt forțați să scrie o declarație pentru a nu fi concediați în temeiul articolului. În această situație, este important să vă cunoașteți drepturile - nu puteți semna o declarație sub constrângere, trebuie să contactați procuratura cu acest fapt.

Nu este întotdeauna posibil să îți aperi drepturile. Angajatorul poate constata sau inventa încălcări în muncă, din cauza cărora angajatul poate fi concediat. Un angajat ar trebui să se asigure - orice telefon modern are un înregistrator de voce, astfel încât soluția la problemele controversate ar trebui înregistrată. Numai cuvintele nu sunt suficiente pentru a vă dovedi cazul, iar înregistrarea conversației este un argument incontestabil.

Ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat dorește să lucreze în concediu medical?

Prin lege, în cazul în care un angajat decide să plece la muncă în concediu medical, angajatorul trebuie să informeze medicul. În acest caz, regimul spitalicesc este încălcat. În concediul medical se constată o încălcare, iar prestațiile de invaliditate sunt reduse.

În practică, dacă ambele părți sunt interesate de revenirea angajatului la locul de muncă, atunci rămâne de convenit asupra detaliilor. Oficial, o astfel de muncă nu poate fi celebrată - aceasta este o încălcare a legii. Astfel, faptul că un salariat lucrează în concediu medical nu poate apărea în niciun document.

Angajatorii ar trebui să rețină că munca unui angajat în concediu medical este ilegală. Amenință cu amendă. În plus, o stare nesănătoasă a unui angajat îi poate agrava sănătatea - în acest caz, un accident industrial sau consecințe mai grave sunt destul de posibile.

Dacă ambele părți au convenit că angajatul va lucra în timpul concediului medical, atunci se pune problema remunerației - oficial nu poate fi efectuată. În acest caz, există mai multe opțiuni:

• Premiu. În acest caz, recompensa ar trebui să fie emisă într-o perioadă diferită - plata unui bonus în timpul bolii este foarte suspectă.
• Zile libere. În acest caz, salariatul primește compensație pentru timpul de incapacitate de muncă integrală. Pe viitor, angajatul își ia periodic concediu, dar în foaia de pontaj i se acordă o tură de lucru și i se plătește un salariu pentru asta.
• Ajutor material. Această opțiune este posibilă dacă angajatul a câștigat nu mai mult de 4.000 de ruble în concediu medical. Din punctul de vedere al legii, asistența materială este posibilă, iar angajatorul este atras de inutilitatea plății contribuțiilor pentru această sumă.
• Plicul. Plata pentru zilele lucrate se poate face informal. Desigur, acest lucru nu este legal, dar nu neagă faptul că o mare parte a organizațiilor practică salariile gri.
• O altă variantă ilegală este să nu plătească concediu medical și să nu indice faptul prezenței acestuia nicăieri. Această opțiune este acceptabilă pentru un angajat dacă plățile de concediu medical sunt mici.

Lucrul în concediu medical este posibil, dar ilegal pentru ambele părți. În acest caz, trebuie să rezolvați și problema plății. În practică, astfel de situații apar adesea, dar nu întotdeauna prin acordul ambelor părți: în acest caz, unul dintre adversari va fi cu siguranță pedepsit.