» »

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ծառայություն. Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերն ու տեղը ամբողջ կազմակերպության կառուցվածքում Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերը

Կազմակերպչական կառուցվածքըԱնձնակազմի կառավարման համակարգերը այս համակարգի և պաշտոնյաների փոխկապակցված ստորաբաժանումների մի շարք են:

Ստորաբաժանումներկատարել տարբեր գործառույթներ, դրանց ամբողջությունն է անձնակազմի կառավարման ծառայություն(կադրերի բաժին): Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերն ու տեղը ամբողջ կազմակերպության կառուցվածքում որոշվում է այս ծառայության յուրաքանչյուր մասնագիտացված ստորաբաժանման դերով և տեղով, ինչպես նաև նրա անմիջական ղեկավարի կազմակերպչական կարգավիճակով:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության իրավասության մակարդակը կախված է ոչ միայն նրա կառավարչական լիազորություններից, այլև աշխատողների հատուկ գիտելիքների մակարդակից, ծառայության օգտակարությունից՝ դրա վրա դրական ազդեցության առումով: Հետևաբար, համաշխարհային պրակտիկայում նկատվում է հետևյալ օրինաչափությունը. անձնակազմի կառավարման ծառայությունները սկսում են իրենց գործունեությունը որպես շտաբային ստորաբաժանումներ՝ բացառապես հաշվապահական գործառույթներով, այնուհետև, քանի որ այն զարգանում է. մարդկային ռեսուրսներև դրա ավելի ու ավելի ակնհայտ դրական ազդեցությունը արտադրական գործընթացի վրա, անձնակազմի ծառայությունը վերապահված է կառավարչական լիազորություններին և սկսում է անմիջականորեն մասնակցել կազմակերպության կառավարմանը:

IN ժամանակակից պրակտիկագոյություն ունի անձնակազմի կառավարում Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերի և տեղի համար մի քանի տարբերակկազմակերպության կառավարման կառուցվածքում, որոնք կախված են կազմակերպության զարգացման աստիճանից և բնութագրերից. Դիտարկենք այս տարբերակները:

Առաջին տարբերակ կառուցվածքային դիրքըանձնակազմի սպասարկումն այն է, որ անձնակազմի կառավարման ծառայությունը ենթակա է վարչակազմի ղեկավարին: Այս տարբերակի հիմնական գաղափարը կենտրոնական համակարգող բոլոր ծառայությունները մեկ ֆունկցիոնալ ենթահամակարգում կենտրոնացնելն է: Այս տարբերակը սխեմատիկորեն ներկայացված է Նկար 3-ում:

Բրինձ. 3. Վարչապետի ծառայության գտնվելու վայրը կազմակերպչական կառուցվածքում՝ վարչակազմի ղեկավարի ենթակայություն

Անձնակազմի ծառայության կառուցվածքային դիրքի երկրորդ տարբերակն այն է, որ անձնակազմի կառավարման ծառայությունը անմիջականորեն ենթակա է կազմակերպության ղեկավարին (նկ. 4): Կադրային ծառայության այս դիրքի առավելությունն այն է, որ այս տարբերակը բացառում է կադրային ծառայության ենթակայության բազմակիությունը, ինչպես նաև այն, որ կադրային քաղաքականության բոլոր ոլորտները վերահսկվում են կազմակերպության ղեկավարի կողմից: Այս կառուցվածքն օգտագործվում է փոքր կազմակերպությունների կողմից իրենց զարգացման սկզբում, երբ կադրային ծառայության կարգավիճակը հստակ սահմանված չէ։

Բրինձ. 4. ՊՄ ծառայության տեղակայումը կազմակերպչական կառուցվածքում՝ կազմակերպության ղեկավարի ենթակայությունը կառավարման երրորդ մակարդակում.

Անձնակազմի կառավարման ծառայության կառուցվածքային դիրքի երրորդ տարբերակը նույնպես կապված է կազմակերպության ղեկավարի անմիջական ենթակայության հետ, բայց կառավարման երկրորդ մակարդակում (նկ. 5): Այս տարբերակը առավել նպատակահարմար է կազմակերպության զարգացման փուլում, երբ ղեկավարը փորձում է այս կերպ բարձրացնել ծառայության կարգավիճակը, թեև տեղակալների հիերարխիկ մակարդակը դեռ պատրաստ չէ դրա ընկալմանը որպես երկրորդ մակարդակի ստորաբաժանում: կառավարման.

Բրինձ. 5. ՊՄ ծառայության գտնվելու վայրը կազմակերպչական կառուցվածքում՝ կազմակերպության ղեկավարի ենթակայությունը կառավարման երկրորդ մակարդակում.

PM ծառայության կառուցվածքային դիրքի չորրորդ տարբերակը՝ ՊՄ ծառայությունը կազմակերպականորեն ներառված է կազմակերպության կառավարման մեջ (նկ. 6): Այս տարբերակը բնորոշ է զարգացած ընկերություններին և ամենատարածվածն է ժամանակակից պրակտիկայում: Այս տարբերակով անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգը ձեռք է բերում համարժեք կարգավիճակ այլ կազմակերպության կառավարման ենթահամակարգերի համեմատ:

Բրինձ. 6. ՊՄ ծառայության գտնվելու վայրը կազմակերպչական կառուցվածքում. ընդգրկում կազմակերպության ղեկավարության մեջ

Նկար 3-6-ում ներկայացված կազմակերպչական կառուցվածքը կոչվում է ֆունկցիոնալ և կառուցված է գործունեության ոլորտներից մեկի (ֆինանսներ, սարքավորումներ, արտադրություն, վաճառք, անձնակազմ և այլն) համար պատասխանատու ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների միջև պարտականությունների բաշխման սկզբունքով: Ֆունկցիոնալի օրինակով կազմակերպչական կառուցվածքըԱռավել հստակ կարելի է հետևել գործառույթների և լիազորությունների զարգացմանը, ինչպես նաև վարչապետի ծառայության կարևորության բարձրացմանը՝ բուն կազմակերպության զարգացմանը համապատասխան։ Այս գործառույթներն ու լիազորությունները բնորոշ են նաև ստորաբաժանման կազմակերպչական կառուցվածք ունեցող կազմակերպությունների ՊՄ ծառայություններին, մինչդեռ վարչապետի ծառայության պատասխանատվության տարածքը որոշվում է կազմակերպչական կառուցվածքի առանձնահատկություններով, իսկ գործառույթները՝ ըստ զարգացման մակարդակի։ կազմակերպության։ Դիտարկենք բաժանման կառուցվածքի երկու տեսակ՝ ապրանքային և աշխարհագրական:

Կազմակերպչական կառուցվածքի արտադրանքի տեսակի հետ, երբ աշխատանքի բաժանումը հիմնված է մատուցվող ապրանքների կամ ծառայությունների և արտադրության վրա որոշակի տեսակներապրանքները (ծառայությունները) առանձնացված են միմյանցից, արտադրության յուրաքանչյուր ուղղության համար կա իր կադրային ծառայությունը։ Այս տեսակի կազմակերպությունների համար PM ծառայության կազմակերպումը ներկայացված է Նկար 7-ում:

Բրինձ. 7. Կադրերի կառավարման համակարգի կազմակերպչական կառուցվածքը կազմակերպության կառավարման արտադրանքի կառուցվածքում

Բազմազգ կորպորացիաների համար կազմակերպչական կառուցվածքի ամենատարածված տեսակը աշխարհագրական (կամ տարածաշրջանային) տեսակն է, որը հիմնված է տարբեր նահանգներում կամ տարբեր աշխարհագրական տարածքներում ապրանքների կամ ծառայությունների արտադրության բաժանման աշխարհագրական սկզբունքի վրա:

Կազմակերպչական կառուցվածքի մեկ այլ տարածված ձև է մատրիցային կառուցվածքը: Նման կառուցվածքով նախագծային կառուցվածքը դրվում է կազմակերպության ղեկավարության մշտական ​​ֆունկցիոնալ կառուցվածքի վրա: Միաժամանակ տակ նախագծի կառուցվածքըայն ենթադրում է ժամանակավոր կառույց, որը ստեղծվել է կոնկրետ ծրագրի իրականացման համար, որի համար աշխատակազմը միավորվում է նախագծային թիմերի մեջ: Մատրիցային կազմակերպությունում անդամներ ծրագրի թիմզեկուցել ծրագրի ղեկավարին և ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների ղեկավարներին, որտեղ նրանք մշտապես աշխատում են: Ծրագրի ղեկավարները սահմանում են աշխատանքի բովանդակությունը և հաջորդականությունը, իսկ բաժնի ղեկավարները պատասխանատու են դրանց իրականացման համար: Մատրիցային կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցվածքը ներկայացված է նկ. 8.

Բրինձ. 8. ՊՄ ծառայություն մատրիցային կառավարման կառուցվածք ունեցող կազմակերպությունում

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպչական կառուցվածքը տատանվում է կախված դրա գործունեության առանձնահատկություններից: Բացի այդ, PM ծառայության կառուցվածքը կախված է կազմակերպության չափից, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման ոլորտում մարդկային և մեթոդական ներուժի մակարդակից, որը որոշում է երրորդ կողմի խորհրդատվական ծառայությունների ներգրավվածության աստիճանը:

Եթե ​​կազմակերպության համալրվածությունը շատ չէ, ապա անձնակազմի կառավարման ոլորտում որոշ առաջադրանքներ կարող է կատարել մեկ մասնագետ, այլ ոչ թե ՓԾ ծառայության ստորաբաժանումը։ Նաև անձնակազմի կառավարման համակարգի մի շարք գործառույթներ կարող են փոխանցվել կազմակերպության այլ ստորաբաժանումներին (օրինակ, անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական և տեխնիկական աջակցության գործառույթը կարող է փոխանցվել տեղեկատվական տեխնոլոգիաների տնօրենին):

Այսօր անձնակազմի կառավարման ծառայությունները գործում են և անմիջականորեն չեն մասնակցում կազմակերպության աշխատակիցների հիմնական գործունեության կառավարմանը, այլ օգնում են բոլոր մակարդակների ղեկավարներին լուծել աշխատանքի ընդունելու, տեղափոխելու, աշխատանքից ազատելու, վերապատրաստման, կադրերի սոցիալական ապահովության և մի շարք հարցեր: այլ հարցերի։ Հետևաբար, օպտիմալ է համատեղել կազմակերպության գծային ղեկավարների և կադրային մասնագետների լիազորությունները՝ ելնելով նրանց համատեղ պատասխանատվությունից:

Կազմակերպչական կառուցվածք կառուցելիս պետք է պահպանվեն հետևյալ սկզբունքները.

  • Ճկունություն. Այն բնութագրում է անձնակազմի և արտադրության փոփոխություններին համապատասխան արագ վերակազմավորման ունակությունը:
  • Կենտրոնացում. Այն բաղկացած է ձեռնարկության ստորաբաժանումներում և ծառայություններում աշխատողների գործառույթների ողջամիտ կենտրոնացումից՝ գործառնական կառավարման գործառույթի ստորին օղակին փոխանցմամբ:
  • Մասնագիտացում. Այն տրամադրվում է յուրաքանչյուր ստորաբաժանման կառավարման որոշակի գործառույթներ վերապահելով։
  • Կառավարելիություն. Սա յուրաքանչյուր ղեկավարի համար ենթակաների ռացիոնալ թվի պահպանումն է` վերին օղակը` 4-8 հոգի, միջին օղակը (ֆունկցիոնալ ղեկավարները)` 8-10 հոգի, ստորին օղակը (վարպետներ, թիմեր)` 20-40 մարդ:
  • Իրավունքների և պատասխանատվության միասնություն. Դա նշանակում է, որ գերատեսչությունների և աշխատողների իրավունքներն ու պարտականությունները պետք է լինեն դիալեկտիկական միասնության մեջ։
  • Լիազորությունների սահմանազատում. Գծի կառավարումն ապահովում է արտադրանքի թողարկման վերաբերյալ որոշումների կայացումը, իսկ ֆունկցիոնալ կառավարումն ապահովում է որոշումների պատրաստումն ու իրականացումը:
  • Շահութաբերություն. Այն բնութագրում է նվազագույն անհրաժեշտ ծախսերի ձեռքբերումը կառավարման կազմակերպական կառուցվածքի կառուցման և պահպանման համար:

Կազմակերպչական կառուցվածքների նախագծման գործոններ

Ի շատ ընդհանուր տեսարանԿան գործոնների չորս խումբ, որոնք պետք է հաշվի առնել կազմակերպչական կառուցվածքի նախագիծ ստեղծելիս.

  1. 1) արտաքին միջավայրը և ենթակառուցվածքը, որտեղ գործում է կազմակերպությունը.
  2. 2) աշխատանքի տեխնոլոգիան և համատեղ գործունեության տեսակը.
  3. 3) կադրային և կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները.
  4. 4) նախատիպերը և արդեն գոյություն ունեցող և ապացուցված են նմանատիպ կազմակերպությունների արդյունավետ կազմակերպչական կառույցներ:

Կազմակերպչական կառուցվածք ստեղծելիս պետք է հաշվի առնել, որ կախված գործոնների բնույթից արտաքին միջավայրԿազմակերպությունը կարող է գոյություն ունենալ չորս սկզբունքորեն տարբեր իրավիճակներում.

Կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքի կառուցման սկզբնական տվյալները հետևյալն են.

  • կառավարման մակարդակների քանակի հաշվարկ;
  • անձնակազմի քանակի հաշվարկ;
  • տիպիկ կառավարման կառույցներ.

Կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքը բաղկացած է երկու անկախ կառավարման մարմիններից, որոնք իրականացնում են որոշակի գործառույթներ: Վերևը ձեռնարկության կառավարման կենտրոնական ապարատն է, իսկ հիմքը՝ կառուցվածքային ստորաբաժանումների (արտադրություն, արտադրամասեր և այլն) կառավարման ապարատը։ Յուրաքանչյուր մարմին իր հերթին բաղկացած է գծային և ֆունկցիոնալ կառավարման երկու առանձին մակարդակներից: Կազմակերպչական կառուցվածքը կառուցված է կառավարման մակարդակների (քայլերի) վրա։

Անձնակազմի կառավարման համակարգի ֆունկցիոնալ կառուցվածքը

Ֆունկցիոնալ կառուցվածքը արտացոլում է կառավարման գործառույթների բաժանումը կառավարման և առանձին ստորաբաժանումների միջև:

Կառավարման գործառույթ - հատուկ տեսակ կառավարման գործունեություն, կառավարման ոլորտում աշխատանքի բաժանման և մասնագիտացման գործընթացի արդյունք, որը կառավարման գործընթացի մաս է կազմում՝ առանձնացված ըստ որոշակի հատկանիշի։ Սովորաբար հատկացվում են ընկերության 10-ից 25 կառավարման գործառույթներ: Առաջադրանքների համալիրը կառավարման գործառույթի մի մասն է, որն առանձնանում է կառավարման հիմնական գործառույթների հիման վրա (ռացիոնալացում, պլանավորում, հաշվառում, վերլուծություն և այլն):

Առաջադրանքների հավաքածուն միավորում է որոշակի գործառույթի հետ կապված առաջադրանքների մի շարք և, որպես կանոն, իրականացվում է փոքր ֆունկցիոնալ միավորի կողմից: Օրինակ, ինչպես նկ. 8.

Բրինձ. 8. «Անձնակազմի կառավարում» գործառույթի առաջադրանքների մի շարք.

Ֆունկցիոնալ կառուցվածք կառուցելիս, որպես կանոն, օգտագործվում է կառավարման ֆունկցիաների բաշխման մատրիցային մեթոդը (Աղյուսակ 5): Աղյուսակի տողերը կառավարման հատուկ գործառույթներ են, իսկ սյունակները՝ կառավարման ապարատի կառուցվածքային բաժիններ։ Սյունակների և տողերի խաչմերուկում նշվում են որոշակի գործառույթի հիմնական կառավարման գործողությունները, որոնց իրականացման համար կառուցվածքային ստորաբաժանում. Կառավարման գործառույթների բաշխման մատրիցը թույլ է տալիս հստակորեն բաշխել դրանք կազմակերպության ղեկավարության և կառավարման ապարատի ստորաբաժանումների միջև, որոշել կոնկրետ ղեկավարների կամ աշխատակիցների գործողությունների տեխնոլոգիական հաջորդականությունը:

Կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների գործառույթի դերը

Անձնակազմի կառավարումը որպես կառավարման գիտության և պրակտիկայի տեսական և կիրառական ճյուղ սկսեց ձևավորվել 19-20-րդ դարերի վերջին: Հատուկ ստորաբաժանումներ, զբաղվելով կադրերի հետ կապված խնդիրներով, սկսեցին ի հայտ գալ անցյալ դարի 20-30-ական թթ. Այդ ժամանակից ի վեր այս ծառայությունների գործառույթները ինտենսիվորեն զարգանում են օժանդակից տեխնիկական աշխատանքկազմակերպության անձնակազմի կառավարմանն առնչվող գրեթե բոլոր առանցքային հարցերի լուծմանը։

Ներկայումս անձնակազմի կառավարման ծառայությունները կատարում են մի շարք գործառույթներ, որոնք նախկինում պատկանում էին տնտեսական, արտադրական, տեխնիկական և այլ գերատեսչություններին: Գործառույթների նման կենտրոնացումը մեկ կառուցվածքային ստորաբաժանումում հնարավորություն է տալիս ներդնել կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետ գործիքակազմ: Այսօր անձնակազմի կառավարման ծառայությունների ուշադրությունը հիմնականում կենտրոնացած է կատարելագործման վրա աշխատանքային հարաբերություններ, թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների ընտրություն, մշակում և իրականացում ուսումնական ծրագրերըև ծրագրեր սոցիալական զարգացումինչպես նաև մոտիվացիա և խթանում աշխատանքային գործունեություն. Վերոնշյալ հարցերի վերաբերյալ որոշումների ընդունումն իրականացվում է ոչ միայն կադրային ծառայության պետի, այլ նաև կազմակերպության այլ գծային ղեկավարների կողմից:

Այսպիսով, այսօր անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատանքում ավելի ու ավելի է գերակշռում ոչ թե հաշվապահական, այլ վերլուծական և կազմակերպչական ասպեկտներգործունեությանը։ Միաժամանակ կտրուկ աճ է գրանցվել մասնագիտական ​​մակարդակ HR աշխատողներ. Այսօր դրանք ներառում են հոգեբանության և սոցիոլոգիայի, աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտի մասնագետներ, ուսումնական ծրագրերի մշակման և կազմակերպման մասնագետներ, ինչպես նաև ղեկավարներ։

IN ՎերջերսՆերկազմակերպական կառավարման մեջ ի հայտ են եկել մի շարք նոր մասնագիտություններ և մասնագիտություններ, ինչպիսիք են անձնակազմի ընտրության և աշխատանքի ընդունման մասնագետները (հավաքագրողներ), թափուր պաշտոնների համար դիմորդների հետ հարցազրույց անցկացնող մասնագետներ (հարցազրուցավարներ), ուսումնական ծրագրերի մշակման մասնագետներ, դասընթացավարներ (ուսուցիչներ), խորհրդատուներ կարիերայի զարգացման, կարիերայի ուղղորդման և կազմակերպչական պլանավորման համար:

Հարկ է նշել, որ ներկայումս HR խնդիրների ոլորտում արևմտյան շատ կազմակերպություններ օգտվում են աութսորսինգ ընկերությունների ծառայություններից, որոնք հավաքագրող գործակալություններ են, ուսումնական կենտրոններ, խորհրդատվական ընկերություններ և այլն։ HR աութսորսինգ ընկերությունները ներառում են, օրինակ, մշակողները ավտոմատացված համակարգեր PM ծառայությունների կառավարում, կազմակերպությունների, որոնք մասնագիտացած են վճարումների և փոխհատուցումների (նպաստների) համակարգի կառուցման մեջ: Նաև այս պահին տեղի է ունենում հավաքագրող ընկերությունների մասնագիտացում և կառավարման կադրերի, ինչպես նաև բարձրակարգ մասնագետների ընտրության գործառույթի տարանջատում։ Կադրային ծառայությունների մասշտաբով ամենանշանակալին ոլորտն է մասնագիտական ​​դասընթացև խորացված ուսուցում, այն կազմում է կազմակերպությունների ծախսերի 20-ից 40%-ը:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթները

Ժամանակակից պայմաններում անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատանքի առավել առաջնահերթ ոլորտները հետևյալ խնդիրների լուծումն է.

  • ապահովելով, որ որակավորումների մակարդակը համապատասխանում է ժամանակակից տնտեսության պահանջներին, որտեղ հիմնական հմտություններն ու գիտելիքները պահանջում են շարունակական թարմացում.
  • վերահսկել աճող աշխատուժի ծախսերը;
  • որոշում է բազմազգ կորպորացիաների քաղաքականությունը էժան վարձելու համակցման ոլորտում աշխատուժօտարերկրյա երկրները և սեփական երկրների բնակչությունը.
  • աշխատանքային և կազմակերպչական հարաբերությունները կարգավորող նորմերի ընդլայնում՝ աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանությունից մինչև բարոյական և էթիկական չափանիշներ (օրինակ՝ խտրականության ոլորտում, Առողջ ապրելակերպկյանք և այլն);
  • վիրտուալ հիմունքներով աշխատող աշխատողներին աջակցելու մեթոդների մշակում, օգտագործելով հեռահաղորդակցությունը տանը և չայցելելով գրասենյակ:

Ժամանակակից կազմակերպություններում PM ծառայության գործառույթները պայմանականորեն կարելի է բաժանել երկու տեսակի.

  • աշխատանքային հարաբերությունների կառավարում;
  • աշխատանքային հարաբերությունների փաստաթղթային գրանցում.

Աշխատանքային հարաբերությունների կառավարումներառում է հետևյալ հատկանիշները.

  • անձնակազմի պլանավորում;
  • կազմակերպությանը անձնակազմով ապահովելը.
  • անձնակազմի գնահատում;
  • կադրերի մասնագիտական ​​վերապատրաստում և զարգացում;
  • վարձատրության և սոցիալական զարգացման համակարգի կազմակերպում.
  • աշխատանքների համակարգում աշխատանքային պայմանների որակի կառավարման և անվտանգության կանոնակարգերի պահպանման ուղղությամբ:

Ընդհանուր առմամբ, այդ գործառույթները համապատասխանում են վերը նկարագրված անձնակազմի կառավարման համակարգի գործառույթներին:

Աշխատանքային հարաբերությունների գրանցումներառում է հետևյալ հատկանիշները.

  • անձնակազմի պատվերների պատրաստում;
  • պարտադիր առաջնային ձևերի պահպանում հաշվապահական փաստաթղթերաշխատանքի հաշվառում և դրա վճարում.
  • աշխատանքային գրքույկների գրանցում և հաշվառում;
  • անձնական գործերի վարում;
  • աշխատողների խորհրդատվություն;
  • արձակուրդի ժամանակացույցի պատրաստում և ճշգրտում;
  • տարբեր վճարումների, նպաստների և նպաստների հետ կապված փաստաթղթերի կատարում.
  • և մի քանի այլ առանձնահատկություններ:

Հարկ է նշել, որ կոնկրետ կազմակերպությունում կադրային ծառայության կառուցվածքը պետք է որոշվի նրա գործառույթներով և խնդիրներով, և ոչ հակառակը: UE ծառայության քանակական կազմը

Ինչպես երևում է վերը նշված ցուցակներից, այս ծառայությունները կատարում են գործառույթների լայն շրջանակ՝ կապված զգալի աշխատուժի ծախսերի հետ: Անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմի քանակական և որակական ցուցանիշները հաշվարկելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալ գործոնները.

  • կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր թիվը.
  • կազմակերպության գործունեության առանձնահատկությունները, ինչպես նաև արտադրության մասշտաբը.
  • կազմակերպության սոցիալական բնութագրերը, անձնակազմի կառուցվածքային կազմը և որակավորումը (կադրերի տարբեր կատեգորիաների առկայություն՝ աշխատողներ, միջնակարգ կամ բարձրագույն կրթություն ունեցող մասնագետներ).
  • անձնակազմի կառավարման ծառայության կողմից լուծվող խնդիրների բարդության և բարդության մակարդակը.

Անձնակազմի թվաքանակի հաշվարկԿազմակերպության տարբեր ստորաբաժանումներ, ներառյալ անձնակազմի կառավարման ծառայությունը, կարող են իրականացվել տարբեր մեթոդների կիրառմամբ:

Տնտեսական և մաթեմատիկական մեթոդներներգրավել իրական մաթեմատիկական մոդելների մշակում կազմակերպչական գործընթացներև թույլ են տալիս մեզ բացահայտել դիտարկվող գործընթացների օպտիմալ ցուցանիշները:

Համեմատության մեթոդ(անալոգներ) թույլ է տալիս պահանջներ կազմել անձնակազմի կառավարման ծառայության համար՝ հիմնվելով այլ կազմակերպությունների անձնակազմի բաժինների կազմի վերլուծության վրա:

փորձագիտական ​​մեթոդթույլ է տալիս որոշել անձնակազմի կառավարման մասնագետների անհրաժեշտությունը՝ հիմնվելով անձնակազմի կառավարման ոլորտի փորձագետների կարծիքի վրա:

Ուղղակի հաշվարկման մեթոդթույլ է տալիս որոշել անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատակիցների թիվը այնպիսի գործակցի միջոցով, ինչպիսին է աշխատանքի ինտենսիվությունը: Աշխատանքի ինտենսիվությունը, որպես կանոն, որոշվում է հետևյալ մեթոդներով՝ էմպիրիկ, հաշվողական և վերլուծական, անալոգիայի մեթոդ, փորձագիտական ​​մեթոդ. Աշխատանքի ինտենսիվության դրույքաչափը սահմանելուց հետո դուք կարող եք հաշվարկել ստորաբաժանումների քանակը որոշակի ժամանակահատվածի համար (օրինակ, 1 տարվա համար) ՝ օգտագործելով հետևյալ բանաձևը.

H \u003d T * C / F p, (6)

  • H - միավորների քանակը;
  • T - տարվա կտրվածքով բաժանմունքում կատարված բոլոր աշխատանքների ընդհանուր ինտենսիվությունը (մարդ ժամերով).
  • K-ն գործակից է, որը հաշվի է առնում T-ով չնախատեսված աշխատանքի կատարման վրա ծախսված ժամանակը (K ~ 1.15);
  • F-ը տարեկան մեկ աշխատակցի օգտակար աշխատանքային ժամանակի ֆոնդն է (ժամերով):

Արտասահմանյան երկրների ժամանակակից փորձը ցույց է տվել անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատակիցների թվաքանակի որոշման մեթոդի արդյունավետությունը՝ հիմնվելով ծառայության ստանդարտների վրա, որոնք բնութագրում են կազմակերպության աշխատակիցների թիվը, որոնց կարող է սպասարկել բաժնի մեկ աշխատակից: Տարբեր երկրներում մշակվել են սպասարկման հետևյալ միջին ստանդարտները. ԱՄՆ-ում կազմակերպությունում աշխատող յուրաքանչյուր 100 աշխատակցին բաժին է ընկնում անձնակազմի կառավարման ծառայության 1 աշխատակից. Ֆրանսիայում 130 աշխատողի համար՝ 1 աշխատող; Ճապոնիայում 100 աշխատողի համար՝ 2-3 աշխատող։

Այս գործակիցները միջին են և կարող են զգալիորեն տարբերվել՝ կախված տնտեսության ճյուղերից և ոլորտներից: Առավելագույնի մեջ խոշոր ընկերություններԱՄՆ-ում նման ծառայությունների թիվը հասնում է 150 մարդու։ Ռուսական կադրերի բաժինները հիմնականում մնում են ավելի ցածր մակարդակԱյս ցուցանիշը կազմում է 100 աշխատող մեկ HR մասնագետի համար:

Հարկ է նշել, որ անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումների քանակը պլանավորելիս կարելի է միանգամից կիրառել թվարկված մեթոդներից մի քանիսը։ Այսպիսով, օրինակ, մեթոդը գործընկերների ակնարկօգտագործվում է որպես այլ մեթոդների մաս:

Այս փուլում նկատվում է անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումների թվի ոչ թե բացարձակ, այլ հարաբերական աճի միտում, որն առաջին հերթին կապված է անձնակազմի կառավարման մասնագետների աշխատատեղերի ավտոմատացման և ոլորտում արտաքին ընկերությունների ներգրավման հետ։ կադրերի հարցերով, երկրորդ.

Անձնակազմի կառավարման ծառայության որակական կազմը

Կադրերի կառավարման ծառայությունների մասնագետների քանակական կարիքի հաշվարկն իրականացվում է որոշմանը զուգահեռ. որակկարիքները, այսինքն՝ պահանջվող որակավորում ունեցող գործունեության որոշակի ոլորտների աշխատողների կարիքը։

Հիմնական նորմատիվ փաստաթուղթ, որը նախատեսված է հիմնավորելու աշխատանքի ռացիոնալ բաժանումն ու կազմակերպումը, անձնակազմի ճիշտ ընտրությունը, տեղաբաշխումը և օգտագործումը, ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների որակավորման տեղեկատու է: Գրացուցակը պարունակում է պաշտոնների ցանկ և նկարագրություն, ներառյալ անձնակազմի կառավարման համակարգի պաշտոնները: Համաձայն ձեռնարկի (1998թ. փոփոխված 2001թ.) անձնակազմի կառավարման համակարգի համար նախատեսված են հաստիքների հետևյալ տեսակները.

  • մենեջերի պաշտոններ (կադրերի կառավարման գծով փոխտնօրեն; անձնակազմի մենեջեր; աշխատանքի կազմակերպման լաբորատորիայի (բյուրոյի) ղեկավար; աշխատանքի սոցիոլոգիայի լաբորատորիայի (բյուրոյի) ղեկավար (բյուրո); աշխատանքի կարգավորող հետազոտական ​​լաբորատորիայի ղեկավար. անձնակազմի բաժին, կազմակերպության ղեկավար և աշխատավարձ, աշխատանքի պաշտպանության վարչության պետ, կադրերի պատրաստման բաժնի պետ.
  • մասնագետի պաշտոններ (աշխատանքի ստանդարտացման ինժեներ, աշխատանքի պաշտպանության ինժեներ, անձնակազմի վերապատրաստման ինժեներ, անձնակազմի տեսուչ, մասնագիտական ​​խորհրդատու, հոգեբան, սոցիոլոգ, անձնակազմի մասնագետ, աշխատանքի տեխնիկ, աշխատանքի տնտեսագետ);
  • տեխնիկական կատարողների (ժամանակապահ, հաշվապահ, ժամապահ և այլն) պաշտոններ։

Վերոնշյալ դիրքերից յուրաքանչյուրի համար Որակավորման ձեռնարկտրված է որակավորման բնութագիր. Որակավորման բնութագիրունի հետևյալ երեք բաժինները.

  • «Աշխատանքային պարտականություններ» բաժնում սահմանվում են աշխատանքային հիմնական գործառույթները, որոնք ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն կարող են վստահվել այդ պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողին՝ հաշվի առնելով աշխատանքի տեխնոլոգիական միատարրությունը և փոխկապակցվածությունը՝ թույլ տալով աշխատողների օպտիմալ մասնագիտացում.
  • «Պետք է իմանալ» բաժինը պարունակում է աշխատողին ներկայացվող հիմնական պահանջները՝ կապված հատուկ գիտելիքների հետ, ինչպես նաև օրենսդրական և կարգավորող իրավական ակտերի, կանոնակարգերի, հրահանգների և այլ ուղեցույցների, մեթոդների և միջոցների իմացություն, որոնք աշխատողը պետք է կիրառի կատարելիս: պաշտոնական պարտականությունները.
  • «Որակավորման պահանջներ» բաժնում որոշվում են աշխատողի մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը, որն անհրաժեշտ է սահմանված աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար և աշխատանքային ստաժին ներկայացվող պահանջները: Պահանջվող մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակները տրվում են օրենքով սահմանված կարգով Ռուսաստանի Դաշնություն«Կրթության մասին».

Ինչպես արդեն նշվեց, անձնակազմի կառավարման ծառայությունների կազմը որոշվում է լուծվող խնդիրների բարդության և բարդության մակարդակով: Օրինակ, անձնակազմի վերապատրաստման կազմակերպությունում աշխատողների թիվը որոշվում է նրանով, թե կազմակերպությունը վերապատրաստում է անցկացնում ինքնուրույն կամ արտաքին վերապատրաստման ընկերությունների և ուսումնական հաստատությունների ներգրավմամբ, ինչպես նաև միաժամանակ իրականացվող վերապատրաստման ծրագրերի քանակով և տևողությամբ: վերապատրաստման։

Փորձի վերլուծության հիման վրա օտարերկրյա կազմակերպություններ, ինչպես նաև ոմանց փորձը Ռուսական կազմակերպություններ, կարելի է ասել, որ այսօր կադրային ծառայություններում (ստորաբաժանումներ, գրասենյակներ և այլն) կան հետևյալ պաշտոնները, որոնք զբաղեցնում են մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտի մասնագետները.

Մարդկային ռեսուրսների (HR) ղեկավարՊատասխանատու է կազմակերպության կադրային բոլոր հարցերի համար։ Ներկայումս HR ծառայության ղեկավարը (HR տնօրեն) հանդիսանում է ընկերության բարձրագույն ղեկավարության առանցքային դեմքերից մեկը և այլ մենեջերների հետ միասին որոշումներ է կայացնում իր ոլորտում: ռազմավարական զարգացումինչպես նաև ընթացիկ աշխատանք:

HR մենեջեր (HR մենեջեր)լուծում է անձնակազմի կառավարման բոլոր հարցերը անձնակազմի գրասենյակային աշխատանքսոցիալական նպաստներին: Այնուամենայնիվ, գործնականում առանձնանում են HR-մենեջերների հետևյալ մասնագիտացումները.

փոխհատուցման կառավարիչ. Այս մասնագետի պարտականությունները ներառում են դրույքաչափերի հաշվարկը աշխատավարձերըկախված յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատանքի ներդրումից, ինչպես նաև արդյունաբերության համար որպես ամբողջության աշխատավարձի մակարդակի վերլուծությունից և կազմակերպության ֆինանսական պլանավորմանը մասնակցությունից:

սոցիալական նպաստների կառավարիչ. Անձնակազմի հետաքրքրության և մոտիվացիայի մակարդակի բարձրացումը թույլ է տալիս այնպիսի արդյունավետ գործիք, ինչպիսին է սոցիալական նպաստների փաթեթը (սոցիալական փաթեթ): Հաշվի առնելով արտոնությունների բազմազանությունը, որոնք կարող են ներառվել սոցիալական փաթեթում ( տարբեր տեսակներապահովագրություն, ներառյալ աշխատողների և նրանց ընտանիքների անդամների բժշկական և կյանքի ապահովագրությունը, աշխատանքային օրվա ընթացքում սննդի վճարումը, ուղեվարձը, աշխատողների հանգստի համար վճարում և այլն), դրա արժեքը կարող է զգալիորեն գերազանցել կազմակերպության ֆինանսական հնարավորությունները։ Սոցիալական նպաստների մենեջերի պարտականությունն է նախագծել օպտիմալ փաթեթ՝ կազմակերպության, ինչպես նաև նրա աշխատակիցների կարիքներին և հնարավորություններին համապատասխան, և արդյունավետ կառավարումնրանց.

հավաքագրող (վարձման մասնագետ). Հիմնական հատկանիշներից մեկը անձնակազմի կառավարումթափուր պաշտոնների համար համապատասխան մասնագետների ընտրությունն է։ Հավաքագրողները պատասխանատվություն են կրում ապահովելու համար, որ թեկնածուները ներգրավվեն թափուր պաշտոններով և ընտրվի ամենահարմար թեկնածուն: Հավաքագրողները պետք է լավ իմանան այն ընկերության մասին, որտեղ աշխատում են և պետք է կարողանան պաշտոնի համար դիմողներին բացատրել ընկերության քաղաքականությունը, պաշտոնում աշխատանքի պայմանները, ինչպես նաև կարողանան պատասխանել դիմորդների հարցերին` կապված պահանջների հետ: թափուր պաշտոն. Բացի այդ, հավաքագրողները պետք է տիրապետեն թափուր պաշտոնի համար թեկնածուներին ներգրավելու և գնահատելու մեթոդների լայն շրջանակին:

Վերապատրաստման մասնագետ. Նրա պարտականությունները ներառում են՝ աշխատավայրում նոր աշխատակիցների հարմարեցում (կազմակերպության հետ ծանոթացում և ուղղակիորեն աշխատանքի հետ), ինչպես նաև աշխատակիցների վերապատրաստման համար վերապատրաստման միջոցառումների մշակում և իրականացում: Նման գործունեության նպատակը կարող է լինել. աշխատանքի համար անհրաժեշտ նոր հմտությունների ձեռքբերում (օրինակ՝ նոր սարքավորումներով, ծրագրային ապահովմամբ); ցածր պաշտոններում անձնակազմի նախապատրաստում աշխատանքի համար ղեկավար պաշտոններ; միջանձնային հաղորդակցման հմտությունների զարգացում միջին և բարձրագույն ղեկավարների շրջանում:

Հավաքագրման մասնագետ. Նման մասնագետներն աշխատում են այն աշխատակիցների հետ, ովքեր ազատվում են կազմակերպությունից։ Արտասահմանյան պրակտիկայում ընկերությունները հաճախ հոգում են իրենց զբաղվածության մասին նախկին աշխատակիցներ. Զբաղվածության մասնագետը օգնում է որոշել որոնման ուղղությունը նոր աշխատանք, աշխատանք գտնել և ռեզյումե պատրաստել։

HR բիզնեսի մասնագետ. Նման աշխատողների պարտականությունները ամբողջությամբ ներառում են աշխատանքային հարաբերությունների գրանցման գործառույթը (աշխատողների աշխատանքային գրքույկների պահպանում, անձնակազմի պատվերների պատրաստում, առաջնային հաշվետվական փաստաթղթերի պահպանում, գրանցում. հիվանդության արձակուրդև այլն) ժամանակակից ռուսերենի կանոնավոր փոփոխության շնորհիվ օրենսդրական դաշտըԱնձնակազմի գրառումների կառավարման ոլորտի մասնագետը պետք է պարբերաբար բարելավի իր հմտություններն այս ոլորտում:

Հարկ է նշել, որ կադրերի կառավարման ոլորտի վերոնշյալ մասնագետներից մի քանիսը կարող են կազմակերպությունում աշխատել որպես մշտական ​​աշխատողներ, ինչպես նաև ֆրիլանսերներ։ Դա կախված է որոշակի անձնակազմի միջոցառումների հաճախականությունից և պարբերականությունից (օրինակ՝ հավաքագրման արշավներ, ուսումնական միջոցառումներ, աշխատանքից ազատումներ և այլն):

Բացի անձնակազմի կառավարման տարբեր ոլորտներում, ինչպես նաև աշխատանքային իրավունքի ոլորտում վերը թվարկված մասնագիտական ​​գիտելիքներից, տարբեր մասնագիտությունների կադրերի մենեջերները ունեն նաև մի շարք պահանջներ այն որակների համար, որոնք նրանք պետք է ունենան ժամանակակից պայմաններում: Դրանք ներառում են.

  • գործունեության ոլորտի և կազմակերպության առանձնահատկությունների իմացություն- HR-մասնագետները պետք է հստակ պատկերացնեն կազմակերպության հաճախորդների կարիքները, աճի շարժիչ ուժերը, հասկանան արտադրության առանձնահատկությունները և տեսնեն զարգացման ռազմավարական հեռանկարները: Սա ապահովում է անձնակազմի գործունեության արդյունավետությունը:
  • առաջնորդություն և փոփոխությունները կառավարելու ունակություն- Կադրերը առանցքային դեր են խաղում կառավարման մեջ ժամանակակից կազմակերպությունՀետևաբար, նրա աշխատակիցները պետք է ունենան այս գործընթացի համար կարևոր հմտություններ, ինչպիսիք են պլանավորումը, վերլուծությունը, որոշումների կայացումը, արդյունավետ հաղորդակցությունը, աշխատանքային խմբերի ստեղծումը, մոտիվացիան և կոնֆլիկտների լուծումը: Այս ամենը անհրաժեշտ է այն փոփոխությունների հաջող կառավարման համար, որոնք կազմակերպությունները ենթարկվում են անկայուն արտաքին միջավայրում:
  • սովորելու և զարգանալու կարողություն- մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները մշտապես թարմացնելու ունակությունը թույլ է տալիս կառավարել ողջ կազմակերպությունում աշխատողների գիտելիքների և հմտությունների թարմացման գործընթացը:
  • ֆինանսական պլանավորման հմտություններ- Անձնակազմի կառավարման գործունեությունը ծախսատար է և պահանջում է խիստ ֆինանսական պլանավորում: Գործնականում կադրային ծառայության բյուջեն ամենաքննարկվողն է կազմակերպության ղեկավարի մակարդակով, քանի որ. Այս ծախսերի վերադարձը միշտ չէ, որ այնքան ակնհայտ է, որքան, օրինակ, ակնհայտ շահութաբեր գործունեության մեջ ներդրումները, ինչպիսիք են ներդրումները շինարարության և ներդրումային պորտֆելներում և այլն: Բացի այդ, այսօր անձնակազմի կառավարման ապացուցված արդյունավետ մեթոդների հսկայական շարքի առկայությունը (հաճախ թանկ և «մատչելի» խոշոր կազմակերպությունների համար) ստիպում է կադրերի բաժնի ղեկավարին ընտրություն կատարել հօգուտ նրանց: որոնք առավել համարժեք են սահմանված նպատակներին և առկա ֆինանսական հնարավորություններին:
  • արդյունավետ համագործակցություն այլ գերատեսչությունների հետ- HR աշխատակիցների կարողությունը իրականացնել հորիզոնական փոխազդեցություններ ընթացիկ աշխատանքային խնդիրները լուծելու, ինչպես նաև ստանալ հետադարձ կապկադրային գործունեության համար։ Օրինակ, նման փոխազդեցություններն անհրաժեշտ են կազմակերպության ֆինանսական և իրավաբանական ծառայությունների, բաժնի հետ տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ, ինչպես նաև արտադրամասերի հետ։

Հարկ է նշել, որ HR մենեջերի դերի վերաբերյալ իդեալական տեսակետ չի կարող լինել. յուրաքանչյուր կազմակերպություն յուրովի է եզակի, և թե որտեղ կզբաղեցնի HR մենեջերը, կախված կլինի նաև նրա գործունեության առանձնահատկություններից: ինչպես իր անձի վրա:

Եվս մեկ անգամ հարկ է ընդգծել, որ անձնակազմի կառավարման ծառայությունների կառուցվածքը և կազմը որոշվում են կազմակերպության գործունեության առանձնահատկություններով և այս կազմակերպությունում լուծվող կադրային խնդիրների շրջանակով:

Վարչապետի սուբյեկտները պաշտոնատար անձինք և կազմակերպություններն են, որոնք անմիջականորեն ներգրավված են այդ գործունեության մեջ և իրականացնում են վարչապետի գործառույթները:

Անձնակազմի կառավարման սուբյեկտները բոլոր մակարդակների ղեկավարներն են՝ վերին, միջին և ստորին մակարդակների՝ կազմակերպության ղեկավարի և տեղակալների, կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների և նրանց տեղակալների, ղեկավարների: ենթաբաժին և նրանց տեղակալները։

Կազմակերպության ղեկավարորոշում է կադրային քաղաքականությունը և անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը, դրա խթանման և զարգացման հիմնական ուղղությունները, ուսուցումը և առաջադեմ ուսուցումը և անձնակազմի կառավարման այլ ռազմավարական հարցեր:

գծի մենեջերորոշումներ է կայացնում աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու, նոր պաշտոնի նշանակելու, աշխատավարձերի, հավելավճարների բարձրացման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման ուղարկելու վերաբերյալ և այլն։

Մարդկային ռեսուրսներ(HR բաժիններ, HR բաժիններ և այլն):

Շուկայական տնտեսության անցնելու համատեքստում սկսեցին ստեղծագործել անձնակազմի ծառայություններովքեր սկսեցին զբաղվել աշխատողների աշխատանքային գործունեության խթանմամբ, կառավարելով նրանց մասնագիտական ​​առաջընթացը և սոցիալական կոնֆլիկտների լուծումը։

Կադրերի կառավարման մեջ կարևոր տեղ է պատկանում կադրերի բաժնի պետ, որը հանդես է գալիս որպես առաջատար անձնակազմի սպաների հետ կապված: Նա համակարգում է կադրային ծառայության անձնակազմի գործունեությունը, օգնում է գծային մենեջերներին կադրային հարցերը լուծելիս՝ կադրեր ընդունելիս, աշխատանքից ազատելիս, գնահատելիս, վերապատրաստելիս և առաջխաղացնելիս: Կադրային ծառայության պետի այլ կարգավիճակ կա.

Անձնակազմի կառավարման ծառայության ղեկավարը չի կարող լինել կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարության կազմում: Այս մոտեցմամբ կադրերի բաժինը կադրերի հետ աշխատելու համար օգտագործում է ավանդական տեխնոլոգիաներ։

Անձնակազմի ծառայության ղեկավարը կարող է լինել կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարության անդամ և լինել տնօրենների խորհրդի անդամ: Անձնակազմի կառավարման ծառայությունը համարվում է անբաժանելի մաս բաղադրիչկազմակերպության հեռանկարային ղեկավարությունը:

Աշխատանքային կոլեկտիվների մարմիններ՝ աշխատանքային կոլեկտիվների խորհուրդներ, արտադրական խորհուրդներ, ընդհանուր ժողովներաշխատանքային կոլեկտիվների անդամներ;

Անձնակազմի կառավարման ենթակառուցվածքային կազմակերպություններ՝ մասնագիտացված խորհրդատվական կազմակերպություններ, ուսումնական կենտրոններ և ֆիրմաներ՝ աշխատողների վերապատրաստման, մասնագիտական ​​վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման համար, ֆիրմաներ, որոնք կազմակերպություններին մատակարարում են ժամանակավոր աշխատողներ.



Ձեռնարկությունում գործող արհմիություններ, կանանց կազմակերպություններ, նորարարների, վետերանների կազմակերպություններ և այլն։

Անձնակազմի կառավարման գործունեության արտաքին կարգավորիչները ներառում են.

պետությունև, առաջին հերթին, նրա մարմինները, որոնք ընդունում են աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտը կարգավորող օրենքներ.

ձեռնարկատերերի ասոցիացիաներ, որոնք մշակում են առաջարկություններ կառավարման ոլորտում, ներառյալ անձնակազմի կառավարումը.

աշխատանքային կազմակերպությունները և հատկապես արհմիությունները.

բիզնեսի սեփականատերեր (ինչպես անհատներ, այնպես էլ ասոցիացիաներ), որոնք հաճախ հատուկ կանոններ են սահմանում անձնակազմի կառավարման ոլորտում:

Ներածություն

Ընտրված թեմայի արդիականությունը կայանում է նրանում, որ անձնակազմի կառավարման ծառայության ձևավորման վրա մեծապես ազդում է ձեռնարկության ռազմավարությունը իր գործունեության տվյալ ժամանակահատվածի համար:

Այսօր անձնակազմի կառավարման ծառայությունը ձեռնարկության կազմակերպական կառուցվածքի առանցքայիններից մեկն է, որը սերտորեն կապված է նպատակների, գործառույթների, կառավարման գործընթացի, աշխատանքի հետ: անձնակազմի մենեջերներև նրանց միջև լիազորությունների բաշխումը։ Այս կառույցի շրջանակներում ամբողջ կառավարման գործընթաց(տեղեկատվության հոսքերի տեղաշարժ և ընդունում կառավարման որոշումներ), որում ներգրավված են բոլոր մակարդակների, կատեգորիաների և մասնագիտական ​​մասնագիտությունների մենեջերներ։

Այս կառույցը նման է շենքի շրջանակին։ կազմակերպչական համակարգ, կառուցված է ապահովելու համար, որ դրանում տեղի ունեցող բոլոր գործընթացներն իրականացվում են ժամանակին և բարձր որակով։ Այստեղից էլ այն ուշադրությունը, որը պետք է կենտրոնացվի անձնակազմի կառավարման ծառայության կառուցման վերաբերյալ որոշում կայացնելու վրա:

Վերջին տասնամյակում շատ երկրներ նկատեցին կազմակերպություններում կադրային ծառայությունների դերի փոփոխություն: Ռուսաստանում նրանց դերն ու գործառույթները փոխվում են՝ կապված ձևավորման հետ շուկայական տնտեսությունեւ նոր սոցիալ-տնտեսական հարաբերությունների ծնունդը։

Այս առումով ռուս մենեջերների հետաքրքրությունը անձնակազմի հետ աշխատանքը բարելավելու նկատմամբ զգալիորեն աճել է վերջին տարիները. Այնուամենայնիվ, մինչ այժմ շատ կազմակերպությունների ղեկավարների և նույնիսկ անձնակազմի կառավարման ծառայությունների ղեկավարների մտածողությունը շղթայված է կարծրատիպերով, որոնք դժվարացնում են իրական նորարարական մոտեցումկառուցել որակապես նոր, ուժեղ և ազդեցիկ կադրային ծառայություն։

Աշխատանքային օբյեկտ- անձնակազմի կառավարման ծառայություն.

Ուսումնասիրության առարկա- կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության տեղն ու դերը.

Այս աշխատանքի նպատակը- ուսումնասիրել կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության տեղն ու դերը.

Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

1. տալ ընդհանուր հարցեր անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմակերպման վերաբերյալ.

2. ուսումնասիրել անձնակազմի կառավարման ծառայության կարիքն ու նշանակությունը.

3. սահմանել կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ծառայության դերը

4. վերլուծել «Ալկո-Ս» ՍՊԸ-ում անձնակազմի կառավարման ծառայության դերն ու տեղը:

Մեթոդներայս աշխատության մեջ օգտագործված, վերլուծական, համեմատական, կառուցվածքա–գործառական։

1. Անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմակերպման հայեցակարգային հիմքերը

1.1. Անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմակերպման ընդհանուր հարցեր

Դիտարկենք ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմակերպման մեխանիզմի հետ կապված մի շարք հարցեր:

Մենք կազմակերպությունում խնդիր ենք ուսումնասիրում, երբ պետք է հայտնվի մասնագիտացված կառույց, որը պատասխանատու է անձնակազմի հետ աշխատելու համար։ Փաստն այն է, որ ընկերության զարգացման առաջին փուլերում մենեջերը կարող է ստանձնել անձնակազմի հետ աշխատելու գործառույթը՝ օգտագործելով իմպրովիզացված միջոցներ (ներառյալ խորհրդատվական ընկերությունները, աշխատուժի փոխանակումները, հավաքագրման գործակալությունները և այլն): Արևմտյան տեսությունը ասում է, որ առաջին կադրերի մենեջերը (PM - մենեջեր) պետք է հայտնվի, երբ կազմակերպության թիվը հասնի 100-150 հոգու, իսկ մասնագիտացված ստորաբաժանումը` 200-500 հոգու մակարդակի, կախված ձեռնարկության գործունեության ոլորտից: Միևնույն ժամանակ, խորհուրդ է տրվում ունենալ մեկ վարչապետ՝ միջինը 100-300 հաստիքային միավորի համար:

Օրինակ՝ Մոսկվա-Մակդոնալդս նախագիծը. սկզբնական փուլում այնտեղ կադրային աշխատանքը բիզնեսի մենեջերի պարտականությունն էր։ Մի քանի ռեստորանների գալուստով առաջացավ անձնակազմի կառավարման տնօրինություն:

Ռուս մասնագետներ անձնակազմի կենտրոն, որն արդեն նշվել է, խորհուրդ են տալիս իջեցնել անձնակազմի թվի նշաձողը վարչապետի ծառայության հայտնվելու պահին՝ համեմատած արևմտյան չափանիշների։ Բացի այդ, նրանց կարծիքով, յուրաքանչյուր UE մենեջերի համար պետք է լինի 100-ից պակաս մարդ։ Այս առաջարկությունները հիմնված են ռուսաստանյան իրավիճակի առանձնահատկությունների վրա. աշխատանքային ոլորտում շուկայական մեխանիզմի թերզարգացումը, սոցիալական խնդիրների ծանրաբեռնվածությունը, որոնք շատ սուր են մեր երկրում, կորպորատիվ ավանդույթների բացակայությունը. գործընթացը կազմակերպությունում:

Եթե ​​ընկերության ղեկավարությունը ուշանում է ՊՄ հատուկ ծառայության ստեղծումից և շարունակում է գործել ինքնուրույն, ապա կազմակերպությունը սպառնում է «քանդվել», քանի որ նրա կազմը դառնում է չափազանց խայտաբղետ՝ որևէ միասնական կադրային քաղաքականություն ձևավորելու համար։ Սրա պատճառն այն է, որ մեզ մոտ աշխատանքի ընդունվելու որոշիչ գործոնը ղեկավարության հետ ընտանեկան կամ ընկերական կապերն են, ուստի տարբեր մարդիկ ընկերություն են գալիս իրենց նպատակներով, պահանջներով ու հավակնություններով։ Նման իրավիճակում համախոհների թիմը վերածվում է ամորֆ խմբի, որը չի կարող չազդել ընկերության գործունեության արդյունքների վրա։

Չնայած այն հանգամանքին, որ «կադրերի կառավարում» հասկացությունը մինչև վերջերս բացակայում էր ռուսական կառավարման պրակտիկայում, յուրաքանչյուր կազմակերպություն ուներ կադրային բաժիններ (որոնք այժմ արևմտյան ոճով վերանվանվել են անձնակազմի կառավարման ծառայություններ), որոնց վերապահված էին գործառույթները. կադրերի աշխատանքի ընդունում և աշխատանքից ազատում, ինչպես նաև կադրերի ուսուցման և վերապատրաստման կազմակերպման վերաբերյալ: Սակայն, և դա բոլորին հայտնի է, ընկերության կառավարման մեջ կադրերի ստորաբաժանումների դերը չնչին է եղել, և անձնակազմի կառավարման աշխատանքների մեծ մասը կատարել է (և դեռ կատարվում է, ինչպես ցույց են տալիս սոցիոլոգիական ուսումնասիրությունները) անմիջականորեն ընկերության ղեկավարի կողմից։ միավոր. Հասկանալու համար, թե ինչու է CMS-ը նման դիրք զբաղեցնում կազմակերպությունում, հաշվի առեք ընկերության ներկայիս կազմակերպչական կառուցվածքի դիագրամը:

Ինչպես երևում է դիագրամից, անձնակազմի բաժինները (կամ PMS) կառուցվածքը անջատված է աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության բաժիններից. աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման բաժիններ. իրավաբանական բաժինը և այլ ստորաբաժանումները, որոնք իրականացնում են կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման գործառույթների մի մասը: Այս ստորաբաժանումները ոչ մի կերպ չեն ենթարկվում վարչապետի ծառայության ղեկավարին, հետևաբար կադրերի բաժինը ընկերությունում ոչ մեթոդական, ոչ տեղեկատվական, ոչ էլ համակարգող կենտրոն է կադրային քաղաքականության համար։

Այստեղից էլ բխում է ռուսական EMS-ների հիմնական խնդիրը. ունենալով ցածր կազմակերպչական կարգավիճակ ներընկերության կառավարման մեջ, նրանք չեն մասնակցում. ռազմավարական պլանավորումընկերությունը և այլ կարևոր որոշումներ կայացնելը, հետևաբար մարդկային ռեսուրսների բաժինները չեն կատարում ամբողջ գիծը UE առաջադրանքներ.

Բացատրեմ այս իրավիճակը օրինակով. Ինչպես բազմիցս ասվել է, կադրերի բաժնի (ՄԻՊ) հիմնական գործառույթը պաշտոնի համար թեկնածուների ընտրությունն է։ Կադրային սպաները պետք է կարողանան ընտրել ամենաարժանավորներին. դուք պետք է իմանաք, թե ինչպես, ավելի լավ է դա անել (ընթացակարգերը), ինչպես խթանել, մարզել, տեղափոխել դրանք ավելի ուշ: Բայց վարչապետի ծառայությունը չպետք է գործի ինքնուրույն, անհրաժեշտ է, որ այս բոլոր ընթացակարգերը համապատասխանեն ձեռնարկության նպատակներին և խնդիրներին։ Մինչ վարչապետի ծառայությունը չի զբաղվի ամբողջ կազմակերպության զարգացմամբ, այն պետք է ստանձնի գործակալության՝ հավաքագրողի դերը։

Հետևաբար, ըստ IBS-ի (ռուսական առաջին ընկերություններից մեկը, որը ստեղծել է CMS) սեփական փորձի հիման վրա, իդեալական տարբերակն այն է, երբ CMS-ը, ունենալով նշանակալի կարգավիճակ կազմակերպության հիերարխիայում, թեև իրավունք չունի ուղղակիորեն կատարել փոփոխություններ այլ ստորաբաժանումներում, սակայն ունի հանձնարարական իրավունք, երբ խոսքը վերաբերում է նման փոփոխությունների ուղղությանը: CMS-ի հեղինակությունն ամրապնդելու համար ավելի լավ է, երբ այն ղեկավարում է ղեկավարի ամենամոտ օգնականներից մեկը, օրինակ՝ փոխնախագահը. «մի կողմից կազմակերպությունում բոլորը ճանաչում և վստահում են նրան, ներառյալ ղեկավարը. ինքը, իսկ մյուս կողմից՝ կազմակերպությունը ներսից գիտի։

Դիտարկենք վարչապետի ծառայության և գծային ղեկավարների (գերատեսչությունների ղեկավարների) հարաբերությունների խնդիրը։ Ե՛վ գծային մենեջերները, և՛ անձնակազմի սպաները այս կամ այն ​​մակարդակի ղեկավարներ են, որոնք իրավասու են մարդկանց ներկայացնել աշխատանքը և ապահովել դրա կատարումը: Սա նրանց նմանությունն է։ Տարբերությունը կայանում է նրանում, որ գծային մենեջերներին վստահված է հիմնական ստորաբաժանումների կառավարումը (արտադրական, կենցաղային և այլն), և ՊՄ ծառայությունը իրավասու է խորհուրդ տալ և օգնել նրանց հասնել այդ նպատակներին:

Խնդիրն այն է, որ գծային մենեջերների մեծ մասը նախընտրում է ինքնուրույն լուծել իրենց խնդիրները ենթակա անձնակազմի հետ: Սա լուրջ դժվարություններ է ստեղծում, քանի որ լինելով նեղ ոլորտում մասնագետներ և չունենալով հատուկ պատրաստվածություն մարդկային հարաբերությունների ոլորտում՝ գծի ղեկավարներից յուրաքանչյուրը կադրային հարցերը լուծում է ստեղծված իրավիճակում ամենահարմար ձևով, ինչը չի նպաստում դրա իրականացմանը. ընկերության միասնական կադրային քաղաքականություն.

Միևնույն ժամանակ, ձեռնարկության ղեկավարության խնդիրն է «ապահովել միջին և ցածր մակարդակի ղեկավարների համագործակցությունը՝ հասկանալով անձնակազմի ծառայության կարևորությունը այդ ստորաբաժանումների կողմից մարդկային ռեսուրսների կառավարման խնդիրների համատեղ լուծման համար», - Նման եզրակացության են եկել «Բիզնես Էքսպրես» թերթի վարչապետի խնդիրներին նվիրված կլոր սեղանի մասնակիցները։ Եզրակացությունն ակնհայտորեն ճիշտ է, բայց ինչպե՞ս ստեղծել նման արդյունավետ աշխատանքի մեխանիզմ։

CMS-ի և գծային մենեջերների միջև պարտականությունների բաշխման տարբերակներից մեկն առաջարկել է Ն. Մաուսովը «Անձնակազմի կառավարումը ներընկերության կառավարման առանցքային տարր է» հոդվածում:

Զբաղվածության ոլորտում (որտեղ նա ներառել է անձնակազմի հավաքագրումը, ընտրությունը, աշխատանքի ընդունումը և այլն), գծային ղեկավարության պարտականությունն է ճշգրիտ որոշել աշխատողի դասակարգումը, որն անհրաժեշտ է կոնկրետ պարտականություններ կատարելու համար: Հետո առաջին պլան է մղվում UE ծառայությունը, որի աշխատակիցները փնտրում են դիմորդներ, նրանց հետ անցկացնում ընտրական հարցազրույցներ և թեստավորում։ Լավագույն թեկնածուները ուղղորդվում են համապատասխան գծային մենեջերին, ով ընտրության գործընթացի միջոցով որոշում է ընդունել աշխատանքի այն անձանց, ովքեր իրենց ներուժով և որակավորումներով հարմար են կոնկրետ աշխատանքում աշխատելու համար:

Ուսուցման ոլորտում CMS մենեջերը պատասխանատու է հետազոտությունների իրականացման համար՝ մշակելու համապարփակ պլաններ, ուսուցման ուղղություններ և դրա կարիքները. արտաքին կապերի հաստատում; համապատասխան տեղեկատվության հավաքագրում և վերլուծություն: Նրա պարտականությունները ներառում են նաև աջակցել ընկերության նախագահին ընկերության աճող կարիքները բավարարելու հարցում՝ մշակելով և համակարգելով վերապատրաստման ծրագրեր. խորհրդատվություն ընկերության ստորաբաժանումների վերապատրաստման վերաբերյալ, որոնք ներգրավված են նոր գաղափարների և ապրանքների մշակման մեջ. նպատակների սահմանում, կրթության ոլորտում նորագույն գիտական ​​հետազոտությունների հիման վրա վերապատրաստման պլանների պատրաստում։ Եվ, ի վերջո, ղեկավարներին տրամադրելով վերջնական նյութեր տնտեսական արդյունավետությունըուսումնական համակարգեր.

Եթե ​​վարչապետ-մենեջերը զբաղված է նման պլանավորմամբ, ապա գծային մենեջերը լուծում է իր մակարդակով վերապատրաստման խնդիրները։ Գծային մենեջերի պարտականությունները ներառում են հետևյալը.

Բացահայտել և նպաստել ստորաբաժանումում աշխատող անձանց վերապատրաստման կարիքների իրականացմանը. խորհրդակցել վարչապետի մենեջերի հետ՝ նպատակային վերապատրաստման վերաբերյալ.

Ներգրավել վերապատրաստման մասնագետներին ծրագրերի մշակման մեջ, որոնք նախատեսված են տարբեր կատեգորիաներանձնակազմի աշխատողներ;

Որոշեք բաժնի համար առավել հեռանկարային ուսումնասիրության ոլորտները:

UE ծառայության կառուցվածքը կազմակերպելու բնորոշ սխեման ներառում է.

1. Կադրային խնդիրների ուսումնասիրման և կադրերի զարգացման պլանավորման ոլորտ.

2. Անձնակազմի գնահատման և ռեզերվի հետ աշխատանքի բյուրո.

3. Մասնագետների և ղեկավարների վերապատրաստման և խորացված վերապատրաստման ոլորտ.

4. Մասնագիտական ​​ընտրության և մասնագիտական ​​կողմնորոշման ոլորտ.

5. Աշխատողների վերապատրաստման ոլորտ.

6. Աշխատանքի կազմակերպման ոլորտ, արտադրողականության խթանման և աշխատանքային պայմանների մոնիտորինգի համակարգի մշակում.

7. Ոլորտ սոցիալական ծրագրեր, օգուտները.

8. Աշխատանքային օրենսդրության պահպանման վերահսկիչ խումբ. փոխգործակցություն աշխատակիցների ներկայացուցիչների հետ.

9. Կենտրոնական թղթապանակ.

Կախված կազմակերպության չափից՝ անձնակազմի կառավարման ծառայության ստորաբաժանումների կազմը կփոխվի. փոքր կազմակերպություններում մեկ ստորաբաժանումը կարող է կատարել մի քանի ոլորտների գործառույթներ, իսկ խոշոր կազմակերպություններում՝ յուրաքանչյուր հատվածի գործառույթները, որպես կանոն. իրականացվում են առանձին ստորաբաժանման կողմից։

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման ծառայությունը կազմակերպության կառուցվածքային միավոր է, որն ունի իր բովանդակությունը, գործառույթները, կառուցվածքը և կազմակերպչական կարգավիճակը:

1.2. Անձնակազմի կառավարման ծառայության անհրաժեշտությունն ու կարևորությունը

Որոնել լավագույն տարբերակներըԱնձնակազմի կողմնորոշումը դեպի ինտենսիվ աշխատանքային ջանքեր առաջ է բերում արտասահմանյան փորձին դիմելու խնդիր։

Հաշվի առնելով ԱՄՆ-ի և Ճապոնիայի տնտեսությունների գործունեության վերջնական ցուցանիշները, որոնք ցուցադրվում են աշխարհին, օրինաչափ է եզրակացնել, որ այս փորձը հղի է բազմաթիվ գայթակղություններով։ Օգտակար է, սակայն, նախորդել այս երկրներում աշխատողների կառավարման համակարգերի ցանկացած տեղաշարժին՝ դրանց համապարփակ ուսումնասիրության և գնահատման միջոցով:

Այժմ մեր երկրում կադրային ծառայությունների աճող դերը թելադրված է հետևյալ օբյեկտիվ հանգամանքներով.

1. Այսօր էապես փոխվել են այն պայմանները, որոնցում զարգանում է կադրային ծառայությունը։ Այս փոփոխությունները կապված են ժամանակի ընթացքում կայուն դեֆիցիտի անցման հետ աշխատանքային ռեսուրսներնրանց առատությանը: Հիմնական ռեզերվներն են անձնակազմի լավագույն օգտագործումը, դրանց օպտիմալ բաշխումը աշխատատեղերի միջև, թիմի յուրաքանչյուր անդամի վրա բեռի ավելացումը: Անձնակազմի կրճատումը շուկայական տնտեսությանն անցնելու առաջին փուլում արտադրության արդյունավետության բարձրացման ամենակարեւոր լծակն է։

2. Աշխատողների թվի նվազումը պետք է փոխհատուցվի աշխատանքի ավելի մեծ ինտենսիվությամբ, հետևաբար՝ աշխատողի ավելի բարձր որակավորումով։ Այս առումով մեծանում է անձնակազմի ծառայությունների պատասխանատվությունը աշխատակիցների որակավորման բարձրացման ուղղությունների ընտրության, վերապատրաստման ձևերի արդյունավետության բարձրացման և նրանց աշխատանքի խթանման հարցում:

3. Կադրային քաղաքականության վերակառուցման իրականացումը ենթադրում է ընդլայնում ֆունկցիոնալ պարտականություններանձնակազմի ծառայությունների աշխատակիցները՝ բարձրացնելով նրանց անկախությունը կադրային խնդիրների լուծման գործում։

Այսօր կադրային ծառայությունները չեն համապատասխանում կադրային քաղաքականության նոր պահանջներին։ Նրանց գործունեությունը սահմանափակվում է հիմնականում աշխատողների աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու, կադրային փաստաթղթերի մշակման հարցերով։ Ձեռնարկություններին բացակայում է նաև անձնակազմի հետ աշխատանքի միասնական համակարգ, առաջին հերթին՝ գիտականորեն հիմնավորված կարողությունների և հակումների ուսումնասիրման, աշխատողների մասնագիտական ​​և պաշտոնական առաջխաղացման համակարգ՝ ըստ նրանց բիզնեսի և անձնական որակների: Կադրային ծառայությունների կառուցվածքը, նրանց աշխատողների որակական կազմը և վարձատրության մակարդակը չեն համապատասխանում ակտիվ կադրային քաղաքականության իրականացման խնդիրներին։ Հանրապետությունում կադրային ծառայություններում աշխատելու համար մասնագետների վերապատրաստում գործնականում չկա։

Արդյունաբերության և շինարարության ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների անձնակազմի ծառայությունների աշխատակիցների որակական կազմի հետազոտությունը ցույց է տվել, որ այդ ստորաբաժանումներում աշխատողների ընդհանուր թվի 0,3%-ը զբաղված է արդյունաբերությունում, իսկ 0,5%-ը՝ շինարարությունում: Միևնույն ժամանակ, անձնակազմի ծառայություններում աշխատողների թիվը միշտ չէ, որ կախված է ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում աշխատողների թվից: Ընդհանուր առմամբ, յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար կադրերի ընտրության և տեղաբաշխման մեջ ներգրավված աշխատողների ամենափոքր թիվը պարզվել է բնակչության սպառողական ծառայությունների համակարգում և ագրոարդյունաբերական համալիրում՝ 1-ական հոգի։

Կադրային ծառայությունների աշխատակիցների կրթական մակարդակի դիտարկումը ցույց է տվել, որ արդյունաբերության և շինարարության ոլորտում միայն 26%-ն է բարձրագույն կրթություն, իսկ 28%-ը չունի ոչ բարձրագույն, ոչ միջնակարգ մասնագիտական ​​կրթություն։ Միևնույն ժամանակ, ագրոարդյունաբերական համալիրի, տեղական արդյունաբերության և սպառողական ծառայությունների ձեռնարկություններում պրակտիկան կազմում է մինչև 35%: Աշխատողների ճնշող մեծամասնությունը պրակտիկ աշխատողներ են, որոնք չեն վերապատրաստվել ոչ բարձրագույն, ոչ միջնակարգ մասնագիտացված ուսումնական հաստատություններում, կադրային ծառայությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների շրջանում այս ցուցանիշը կազմում է 88%: Անբարենպաստ իրավիճակ է ստեղծվում նաև կադրային ծառայությունների տարիքային կազմում։ Այժմ արդյունաբերության յուրաքանչյուր հինգերորդ և շինարարության ոլորտում չորրորդ աշխատողը մոտակա հինգ տարում կմտնի կամ արդեն կունենա թոշակի անցնելու տարիք։ Այս իրավիճակը ցույց է տալիս այդ ստորաբաժանումներ երիտասարդ աշխատողների դանդաղ նորացման և անբավարար հոսքի մասին:

Կադրային ծառայությունների գործունեության վերակազմավորումը պետք է իրականացվի հետևյալ ուղղություններով.

Մարդկային ռեսուրսների որակյալ ձևավորման և արդյունավետ օգտագործման խնդիրների համապարփակ լուծման ապահովում՝ հիմնված մարդկային գործոնի բոլոր բաղադրիչների կառավարման վրա.

Ձեռնարկության և արդյունաբերության համար անհրաժեշտ աշխատողների որոնման ակտիվ մեթոդների և նպատակային վերապատրաստման մեթոդների համատարած ներդրում: Ձեռնարկությունների համար անհրաժեշտ մասնագետների և հմուտ աշխատողների ներգրավման հիմնական ձևը պետք է լինեն պայմանագրերը ուսումնական հաստատություններ. Աշխատողների և մասնագետների առաջադեմ վերապատրաստում զարգացման համար նոր տեխնոլոգիաև տեխնոլոգիաները ազգային տնտեսության ոլորտներում, որոնք պահանջում են կադրային ծառայություններ՝ կադրերի վերապատրաստման պլանավորումը բարելավելու համար.

Համակարգված աշխատանք առաջատար կադրերի հետ, առաջխաղացման ռեզերվով, որը պետք է հիմնված լինի այդպիսիների վրա կազմակերպչական ձևերըինչպես բիզնես կարիերայի պլանավորումը, թեկնածուների նախապատրաստումը առաջխաղացման համար անհատական ​​պլաններ, մենեջերների և մասնագետների ռոտացիոն տեղաշարժ, հատուկ դասընթացների վերապատրաստում և համապատասխան պաշտոններում պրակտիկա.

Կադրային ծառայությունների գործունեության ակտիվացում՝ աշխատանքային կոլեկտիվների կայունացման, աշխատողների աշխատանքային և սոցիալական ակտիվության բարձրացման համար՝ սոցիալ-մշակութային և բարոյահոգեբանական խթանների բարելավման հիման վրա.

Անվտանգություն սոցիալական երաշխիքներզբաղվածության ոլորտում աշխատողներ, որոնք կադրային աշխատողներից պահանջում են պահպանել աշխատանքից ազատված աշխատողների աշխատանքի ընդունման և վերապատրաստման կարգը՝ նրանց տրամադրելով սահմանված արտոնություններ և փոխհատուցումներ.

Անցում անձնակազմի կառավարման գերակշռող վարչական-հրամանատարական մեթոդներից գնահատման, ընտրության և տեղաբաշխման ժողովրդավարական ձևերի, կադրային աշխատանքի լայն հրապարակայնություն: Ձեռնարկությունների կադրային ստորաբաժանումները ժամանակակից պայմաններում դառնում են ընտրության և մրցունակության կազմակերպչական և մեթոդական աջակցության, պաշտոնատար անձանց աշխատանքային կոլեկտիվներին պարբերական զեկուցման մարմիններ, որոնք կպահանջեն անձնակազմի աշխատողներից հոգեբանական թեստավորման մեթոդներ կիրառել: սոցիոլոգիական մեթոդներուսումնասիրել հասարակական կարծիքը, գնահատել ուսումնասիրված թեկնածուին իր գործընկերների, ենթակաների կողմից և այլն.

Կադրերի ծառայությունների ուժեղացում որակյալ մասնագետներով, նրանց հեղինակության բարձրացում, ինչի կապակցությամբ արդիական է դառնում անձնակազմի ծառայությունների մասնագետների պատրաստման, նրանց վերապատրաստման և խորացված վերապատրաստման համակարգի ստեղծումը.

Գիտամեթոդական աջակցության թարմացում կադրային աշխատանք, ինչպես նաև դրա նյութատեխնիկական և տեղեկատվական բազան։ Այս առումով, նպատակահարմար է ճյուղերում և տարածաշրջաններում որոշել դրանք գիտական ​​կազմակերպություններև խորհրդատվական ընկերություններ, որոնք կզարգանան կադրային խնդիրներգործնական օգնություն ցուցաբերել անձնակազմի ծառայություններին.

Շուկայական տնտեսության ձեւավորման պայմաններում հիմնովին բացվում է նոր փուլորակապես տարբեր գործառույթներով և խնդիրներով անձնակազմի ծառայությունների զարգացման գործում։

Կադրերի ծառայությունների դերի բարձրացումը և դրանց գործունեության արմատական ​​վերակազմավորումը պայմանավորված են տնտեսական և սոցիալական պայմանների հիմնարար փոփոխություններով, որոնցում ներկայումս գործում են ձեռնարկությունները, որոնք անցնում են շուկայական հարաբերությունների:

Կադրային ծառայությունների աշխատանքի նման վերակազմավորման անհրաժեշտությունը պայմանավորված է նաև նրանով, որ անձնակազմի կազմը, ինչպես նաև անձնակազմի սպաների վարձատրության կարգավիճակը և մակարդակը չեն համապատասխանում ակտիվ կադրային քաղաքականության իրականացման խնդիրներին, քանի որ. վկայում են վերը նշված տվյալները.

Կադրերի աշխատանքի նյութատեխնիկական, գիտական ​​և մեթոդական աջակցության ուժեղացումը ձեռնարկությունների մեծ մասի համար հրատապ խնդիր է:

Այսպիսով, ամփոփելով ասվածը, մնում է ավելացնել, թե որքան կարևոր է անձնակազմի կառավարման ծառայության դերը հատկապես ռուսական ձեռնարկությունների համար։

2. Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության տեղն ու դերը

2.1. Կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների գործառույթի դերը

Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերը դրսևորվում է նրա կատարած գործառույթներով։ Եկեք կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթների դասակարգում տանք.

1) Աշխատանքային պայմանների ենթահամակարգ.

Համապատասխանություն հոգեֆիզիոլոգիայի պահանջներին

Տեխնիկական գեղագիտության պահանջներին համապատասխանելը

Աշխատանքի առողջություն և անվտանգություն

Կազմակերպություն արտադրական գործընթացները, աշխատանքի ծախսերի և արդյունքների վերլուծություն, սարքավորումների քանակի և անձնակազմի թվի օպտիմալ հարաբերակցության սահմանում։

2) աշխատանքային հարաբերությունների ենթահամակարգ.

Խմբային և անձնական հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում

Կառավարման հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում

Արդյունաբերական հակամարտությունների և սթրեսների կառավարում

Սոցիալ-հոգեբանական ախտորոշում

Հարաբերությունների էթիկական չափանիշներին համապատասխանելը

Արհմիությունների հետ փոխգործակցության կառավարում.

3) անձնակազմի հաշվառման և հաշվառման ենթահամակարգ.

Ընդունման, աշխատանքից ազատումների, տեղափոխությունների գրանցում և հաշվառում

Անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական աջակցություն

կարիերայի ուղղորդում

Զբաղվածություն

4) անձնակազմի պլանավորման, կանխատեսման և շուկայավարման ենթահամակարգ.

Անձնակազմի կառավարման ռազմավարության մշակում

Մարդկային ռեսուրսների վերլուծություն

Աշխատաշուկայի վերլուծություն, կադրերի անհրաժեշտության պլանավորում և կանխատեսում, գովազդի կազմակերպում

Անձնակազմի պլանավորում

Հարաբերություններ արտաքին աղբյուրների հետ, որոնք ապահովում են կազմակերպությանը անձնակազմ

Թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների գնահատում

Անձնակազմի ընթացիկ պարբերական գնահատում.

5) անձնակազմի զարգացման ենթահամակարգ

Տեխնիկական և տնտեսական ուսուցում

Վերապատրաստում և խորացված ուսուցում

Աշխատեք կադրերի ռեզերվի հետ

Նոր աշխատողների մասնագիտական ​​և սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիա

6) աշխատանքային խրախուսման վերլուծության և մշակման ենթահամակարգ.

Աշխատանքային գործընթացի ռացիոնալացում և հաշվարկ

Վճարային համակարգերի մշակում

Բարոյական խթանների կիրառում

Շահույթում և կապիտալում մասնակցության ձևերի մշակում

Աշխատանքային մոտիվացիայի կառավարում

7) իրավաբանական ծառայությունների ենթահամակարգ

Աշխատանքային հարցերի լուծում իրավական չափանիշներով

Անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ վարչական փաստաթղթերի համակարգում

Տնտեսական գործունեության իրավական հարցերի լուծում.

8) սոցիալական ենթակառուցվածքների զարգացման ենթահամակարգ.

Հասարակական սննդի կազմակերպում

Բնակարանային կառավարում

Մշակույթի և ֆիզիկական դաստիարակության զարգացում

Առողջության և հանգստի ապահովում

Սոցիալական կոնֆլիկտների և սթրեսի կառավարում

9) կառավարման կազմակերպական կառուցվածքի մշակման ենթահամակարգ

Կառավարման ընթացիկ կազմակերպչական կառուցվածքի վերլուծություն

Կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքի ձևավորում

Կադրերի զարգացում

Կառավարման նոր կազմակերպչական կառուցվածքի ստեղծում

Այս դասակարգումը տրամադրում է անձնակազմի կառավարման ծառայությանը վերագրվող գործառույթների սպառիչ ցանկ՝ PM կառավարման նոր մոտեցման տեսանկյունից: Այնուամենայնիվ, տարբեր ընկերություններում անձնակազմի կառավարման ծառայության որոշակի գործառույթների շարքը տարբեր է, քանի որ սովորաբար յուրաքանչյուր մենեջեր ընտրում է այն տարրերը, որոնք, ոչ իր կարծիքով, ավելի հարմար են որոշակի իրավիճակին (ընկերության չափը, դրա առանձնահատկությունները. գործունեությունը և այլն) և նրան օգտակար են թվում հաջողված աշխատանքկազմակերպությունները։ Բայց չնայած կազմակերպությունների միջև առկա բոլոր տարբերություններին, կա անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթների ստանդարտ փաթեթ, որոնք իրենց հանրագումարով ներկայացնում են ընկերության կադրային քաղաքականությունը: Դիտարկենք այս գործառույթները ավելի մանրամասն:

1) աշխատուժի պլանավորում, որը ներառում է.

Առկա ռեսուրսների գնահատում (այսինքն՝ աշխատանքի շրջանակի և առկա անձնակազմի վերլուծություն)

Ապագա կարիքների գնահատում (ներքին և արտաքին աշխատուժի առաջարկի և աշխատուժի պահանջարկի կանխատեսում)

Մարդկային ռեսուրսների ապագա կարիքները բավարարելու ծրագրի մշակում` հիմնված ներքին և արտաքին աշխատուժի առաջարկի և պահանջարկի հարաբերակցության և ընկերության զարգացման ռազմավարության վրա: Ճիշտ կանխատեսման համար անհրաժեշտ է հաշվի առնել անձնակազմի միջին շրջանառությունը, բնական թոշակի անցնելը (մահ, թոշակի անցնելը և այլն) և այլ գործոններ։

2) համալրումը բոլոր պաշտոնների համար պոտենցիալ թեկնածուների ռեզերվի ստեղծումն է

3) կադրերի ընտրություն՝ թեկնածուների գնահատում աշխատավայրև հավաքագրման ժամանակ ստեղծված լողավազանից ընտրելով լավագույններին:

4) Աշխատավարձի և նպաստների որոշում - Աշխատավարձի և նպաստների կառուցվածքի նախագծում` աշխատող ներգրավելու և պահելու համար:

5) ադապտացիա՝ վարձու աշխատողների ներմուծում կազմակերպություն և նրա բոլոր ստորաբաժանումներ՝ հասկանալու համար, թե ինչ է ակնկալում կազմակերպությունը նրանցից և ինչ աշխատանք է արժանանում նրան արժանի գնահատականի:

6) ուսուցում` աշխատանքային հմտությունների ուսուցման ծրագրերի մշակում` աշխատանքն արդյունավետ կատարելու համար.

7) աշխատանքային գործունեության գնահատում` աշխատանքային գործունեությունը գնահատելու և աշխատողների ուշադրությանը ներկայացնելու մեթոդների մշակում. Աշխատանքի գնահատումը հնարավորություն է տալիս գնահատել աշխատանքի քանակը, որակը և ինտենսիվությունը:

8) Անձնակազմի առաջխաղացում, պաշտոնի իջեցում, փոխադրում, աշխատանքից ազատում` այդ գործառույթն իրականացնելու համար անձնակազմի կառավարման ծառայությունները պետք է.

Մշակել աշխատակցին ավելի մեծ կամ փոքր պատասխանատվության դիրքից տեղափոխելու մեթոդաբանություն

Զարգացնել աշխատողի մասնագիտական ​​փորձը՝ տեղափոխվելով այլ պաշտոններ կամ աշխատանքային ոլորտներ (այլ կերպ ասած՝ անձնակազմի կառավարման ծառայությունները զբաղվում են աշխատողների կարիերայի պլանավորմամբ):

Այսպիսով, այսօր չկա մեկ խիստ սահմանված տեսակետ կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթների վերաբերյալ: Ինչպես արդեն նշվեց, բիզնեսի առաջնորդները հազվադեպ են օգտագործում տեսությունն իր մաքուր ձևով, բայց, որպես կանոն, այն հարմարեցնում են որոշակի կազմակերպության գործունեության պայմաններին: Այնուամենայնիվ, ուսումնասիրության արդյունքները ցույց են տվել, որ անձնակազմի կառավարման ոլորտում առկա բոլոր միջընկերությունների և միջերկրային տարբերությունների հետ մեկտեղ (միևնույն արդյունաբերության երկու ընկերություններում մեկ երկրում դուք չեք գտնի ձևով և բովանդակությամբ նման երկու փաստաթուղթ, որոնք կարգավորում են. վարչապետի ծառայության գործունեությունը), նրանք բոլորը դավանում են միասնական գաղափարախոսություն և մեթոդական հիմք կադրային աշխատանք։

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման ծառայության դերը բոլոր մակարդակների ղեկավարների համար այնպիսի պայմանների ստեղծումն է, երբ անձնակազմի կառավարումը կդառնա իրապես հնարավորինս արդյունավետ:

2.2. Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության կառուցվածքը և դրա փոխազդեցությունը ALCO-S ՍՊԸ-ի կառուցվածքային ստորաբաժանումների հետ

«ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ն, այսուհետ՝ «ընկերություն», իրավաբանական անձ է և գործում է Ռուսաստանի Դաշնության կանոնադրության և օրենսդրության հիման վրա:

«ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ն առևտրային կազմակերպություն է, որը մասնագիտացած է ալկոհոլային արտադրանքի վաճառքով:

Ընկերության իրավաբանական հասցեն՝ Կոմիի Հանրապետություն, Սիկտիվկար, փող. Լեսոպարկովայա, 32.

Առևտուրը «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի առաջատար գործունեությունն է: Ընկերությունն առաջարկում է միայն հայտնի ապրանքանիշերի ալկոհոլային խմիչքներ, որոնք մեծ համբավ ունեն և գնորդներին գրավում են բարձրորակ ապրանքներով:

Շուկան անընդհատ զարգանում է՝ պահանջելով առևտրի ձևերի և մեթոդների վճռական վերակազմավորում։ Ժամանակն ինքն է դրել «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ին առաջադեմ և սկզբունքորեն նոր կառույց ստեղծելու անհրաժեշտության առաջ։

Առևտրային ընկերությունների գործունեության սկզբունքը հիմնված է գնորդներին արագ և շահավետ ձեռք բերելու լայն տեսականի հնարավորություն ընձեռելու վրա սննդամթերք. Սա գնորդին ազատում է մի քանի ընկերություններում ապրանքներ փնտրելու անհրաժեշտությունից՝ վատնելով ժամանակը։

«ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ն իր գործունեությունն իրականացնում է Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող օրենսդրությանը համապատասխան:

«ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի անձնակազմի կառավարումն իրականացնում է կադրերի բաժինը (մեկ կադրերի մասնագետ): Անձնակազմի և ընդհանրապես անձնակազմի կառավարման ռազմավարական և գործառնական գործառույթները վերապահված են «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի տնօրենին:

Անձնակազմի ծառայությունը կառուցվածքային ենթակա է «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի ղեկավարին։

Թվարկենք ԿԱՐԵՎՈՐ մասեր ALCO-S LLC-ի կադրերի բաժին.

Կադրերի անհրաժեշտության որոշում՝ ինչպես ներկա, այնպես էլ ապագայում.

Բիզնես պլանի «Անձնակազմ» և «Կառավարում» բաժինների մշակում, դրանց հավասարակշռում այլ բաժինների հետ և իրականացման ապահովում.

Ինտեգրված զարգացում նպատակային ծրագրերկադրերի զարգացում, դրանք կապելով ժամանակի, ռեսուրսների և կատարողների առումով և ապահովելով դրանց իրականացումը.

Աշխատանքի բովանդակության վերլուծության կազմակերպում և իրականացում, աշխատատեղերի սերտիֆիկացում և աշխատողի համար աշխատավայրի պահանջները որոշող մասնագիտական ​​և հոգեգրամների մշակում.

Մասնագիտական ​​ստուգման համակարգերի մշակում և Անձնական որակներաշխատանքի դիմորդներ;

Աշխատանքի բաժանման, կազմակերպման և ռացիոնալացման վերլուծություն, դրանց կատարելագործման ենթադրությունների մշակում.

Ձեռնարկությունում աշխատանքային հարաբերությունները սահմանող փաստաթղթերի մշակում՝ կոլեկտիվ պայմանագրեր, անձնակազմի կանոնակարգեր, աշխատանքային կանոնակարգեր, ստորաբաժանումների կանոնակարգեր աշխատանքի նկարագրություններըձեռնարկության մշակույթն արտացոլող հուշագրեր և հրահանգներ, աշխատանքային պայմանագրեր(պայմանագրեր), ապահովելով դրանց համակարգումը և հաստատումը.

Կադրերի ընտրության կազմակերպում մասնագիտական ​​և հոգեգրամների, աշխատանքի նկարագրությունների, բաժինների կանոնակարգերի, մասնագիտական ​​և անհատականության թեստերի և թեստերի մշակված համակարգերի հիման վրա.

Աշխատակիցների կարիերայի պլանավորում, տեղաշարժի ապահովում, համակարգի կազմակերպում կադրերի ռեզերվև աշխատել դիմորդների որակների համապատասխանությունը աշխատավայրի պահանջներին բարելավելու ուղղությամբ.

Կադրերի զարգացման, աշխատողների առաջադեմ վերապատրաստման և վերապատրաստման աշխատանքների կազմակերպում և ապահովում՝ օգտագործելով ինչպես ձեռնարկության, այնպես էլ երրորդ կողմի կրթական հաստատությունների ներուժը. ուսումնական պլանի մշակում;

Հետազոտությունների անցկացում` բացահայտելու աշխատողների մոտիվացիան աշխատելու և աշխատանքից բավարարվածության բարձրացմանն ուղղված միջոցառումների մշակում.

Աշխատակիցների համար խմբային և անհատական ​​նյութական և բարոյական խրախուսման համակարգերի մշակում` հաշվի առնելով մոտիվացիան, ուսումնասիրությունը և ժամանակակից աշխատավարձային համակարգերի ներդրումը.

Թիմերում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի, աշխատանքային կյանքի որակի, առաջնորդության ոճի և աշխատակիցների ղեկավարների նկատմամբ վերաբերմունքի վերաբերյալ հետազոտությունների անցկացում.

Աշխատակիցների ստեղծագործական մակարդակի բարձրացման, նորարարական վարքագծի զարգացմանն ուղղված միջոցառումների իրականացում.

Աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության մակարդակի բարձրացմանն ուղղված աշխատանքների իրականացում.

Ստորաբաժանումների, ղեկավարների և մասնագետների աշխատանքի արդյունքների վերջնական ցուցիչների համակարգի մշակում և գնահատում, սերտիֆիկացման կազմակերպում.

Արդյունավետ աշխատանքային թիմեր ստեղծելու նպատակով հետազոտությունների անցկացում.

Համատեղ որոշումների կայացման, կարևոր գործնական հանդիպումների և բանակցությունների կազմակերպում, այդ թվում՝ աշխատողների սոցիալական պաշտպանվածության ապահովման վերաբերյալ.

Աշխատանքային հակամարտությունների պատճառների վերլուծություն և կարգավորում;

Անձնակազմի հաշվառման կազմակերպում և անձնակազմի կառավարման արդյունքների հիման վրա անհրաժեշտ հաշվետվությունների, վերլուծական աշխատանքների տրամադրում.

Քանի որ ներկայումս ղեկավար անձնակազմի թիվը հասնում է կազմակերպության կազմի 30%-ին, մեկը կրիտիկական հարցերլուծվել է ԱԼԿՈ-Ս ՍՊԸ անձնակազմի կառավարման ծառայությունների կողմից, է օպտիմալ վարչական ապարատի ձևավորում,կառավարիչների հեռանկարային և ընթացիկ կարիքների որոշում:

Մեկ այլ կարևոր գործառույթ է վերահսկողանձնակազմը. Նրա խնդիրներն են. ուսումնասիրել այն ազդեցությունը, որ առկա է աշխատողների բաշխումը աշխատատեղերի վրա կազմակերպության արդյունքների վրա. կառավարման որոշակի մեթոդների կիրառման սոցիալ-տնտեսական արդյունավետության վերլուծություն. Անձնակազմի պլանավորման համակարգումը կազմակերպության այլ ոլորտների պլանավորման հետ, հատկապես դրանում կարդինալ փոփոխությունների հետ կապված. անձնակազմի տեղեկատվական բազայի ստեղծում.

ALCO-S ՍՊԸ-ի անձնակազմի սպասարկման մեկ այլ ժամանակակից գործառույթ իրականացումն է անձնակազմի մարքեթինգ,որի հիմնական խնդիրն է կազմակերպությանը բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցներով ապահովելը։ Այն գործունեության մի շարք է՝ ուսումնասիրելու ներքին և արտաքին շուկաաշխատուժը և դրա հատվածավորումը (կադրերի տարբեր կատեգորիաների նույնականացում և դրանց նկատմամբ հատուկ կադրային մոտեցումների իրականացում). պաշտոնական տեղաշարժերի ոլորտում աշխատողների ակնկալիքների վերլուծություն. կազմակերպության ներսում տեղեկատվության բաշխում անձնակազմի անհրաժեշտության, նրանց որակավորումը բարելավելու կամ փոխելու հնարավորությունների մասին. գտնել և հավաքագրել ճիշտ մարդկանց:

ԱԼԿՈ-Ս ՍՊԸ-ի անձնակազմի սպասարկումն իրականացնում է մոնիտորինգ- անձնակազմի վիճակի, դրանց դինամիկայի, ներառյալ շրջանառության մշտական ​​հատուկ մոնիտորինգ. աշխատանքային ռեսուրսների հավասարակշռություն; խթանում; աշխատանքից բավարարվածություն; հավաքագրման, վերապատրաստման, մասնագիտական ​​զարգացման, առաջխաղացման գործընթացներ; պետություն աշխատանքային կարգապահություն; տրավմա և այլն:

Վերջերս «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի կադրային ծառայությունը իրականացնում է «Speak» ծրագիրը, որը նախատեսում է, որ յուրաքանչյուր աշխատակից իրավունք ունի անանուն դիմում գրել և այն համապատասխան համակարգողի միջոցով ուղարկել համապատասխան խնդիրը լուծող մենեջերին, իսկ 10-ի ընթացքում. օրեր ստանալ պատասխան. Որպես «բաց դռների քաղաքականության» մաս՝ «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի աշխատակիցները կարող են անձամբ դիմել մենեջերներին՝ մինչև իրենց դիմումների վերաբերյալ բավարար պատասխան ստանալը: «Հարցազրույց ղեկավարի միջոցով» նախատեսում է նրա նախաձեռնությամբ տարին մեկ անգամ զրույցի հնարավորություն նրա ղեկավարի հետ։

Լավ համակարգված պրոֆեսիոնալ թիմը ԱԼԿՈ-Ս ՍՊԸ-ի բարգավաճման գրավականն է: «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ն շահագրգռված է շահույթով, և դրա համար աշխատակազմը պետք է արդյունավետ աշխատի։ Եվ ոչ միայն արդյունավետ, այլ մշտապես կատարելագործել իրենց մասնագիտական ​​որակավորումն ու աշխատանքի արտադրողականությունը։ Այս ամենն ուղղակիորեն կախված է ԱԼԿՈ-Ս ՍՊԸ-ի անձնակազմի կառավարման ծառայության բարձր որակավորում ունեցող աշխատանքից։

Եզրակացություն

Այս աշխատանքի վերջում մենք մի շարք եզրակացություններ կանենք։ Անձնակազմի կառավարման ծառայությունը կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանում է, որն իրականացնում է անձնակազմի կառավարման գործառույթները: Կազմակերպության կառավարման համակարգում անձնակազմի կառավարման ծառայության կարգավիճակը որոշվում է յուրաքանչյուր մասնագիտացված անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանման տեղով և դերով և նրա անմիջական ղեկավարի կազմակերպչական կարգավիճակով: Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերը և կազմակերպչական կարգավիճակը մեծապես որոշվում է կազմակերպչական և ֆինանսական վիճակ, կազմակերպության պոտենցիալ զարգացման հնարավորությունները, ինչպես նաև նրա ղեկավարության դիրքորոշումը անձնակազմի ծառայության հետ կապված։

Այսօր Ռուսաստանում, երբ ձեռնարկվել է մարդկային գործոնի համաշխարհային օգտագործման կուրս՝ ապահովելու ոչ միայն առանձին, մեկուսացված, թեև երբեմն աղմկահարույց տնտեսական ձեռքբերումներ, այլև հետևողականորեն բարձր արդյունավետություն բոլոր ոլորտներում։ սոցիալական արտադրություն, մեխանիզմի արմատական ​​վերակառուցում աշխատանքային մոտիվացիապետք է դառնա տնտեսական ռազմավարության առաջնահերթություններից մեկը։

Այս խնդիրն անսովոր բարդ է և, ամենակարևորը, պահանջում է հիմնովին նոր, ոչ ստանդարտ, ինտեգրված մոտեցում, որը հնարավոր կդարձնի իրականում տեղաշարժի հասնել, այսինքն՝ ոչ թե երբեմն, այլ շարունակական հիմունքներով մոբիլիզացիա։ յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի բարոյական ներուժը և թիմը որպես ամբողջություն:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերը դրսևորվում է նրա կատարած գործառույթներով։ Դիտարկված դասակարգումը տալիս է անձնակազմի կառավարման ծառայությանը վերագրվող գործառույթների սպառիչ ցանկ՝ ՊՄ կառավարման նոր մոտեցման տեսանկյունից: Այնուամենայնիվ, տարբեր ընկերություններում անձնակազմի կառավարման ծառայության որոշակի գործառույթների շարքը տարբեր է, քանի որ սովորաբար յուրաքանչյուր մենեջեր ընտրում է այն տարրերը, որոնք, ոչ իր կարծիքով, ավելի հարմար են որոշակի իրավիճակին (ընկերության չափը, դրա առանձնահատկությունները. գործունեություն և այլն) և նրան օգտակար են թվում կազմակերպության հաջողության համար: Բայց չնայած կազմակերպությունների միջև առկա բոլոր տարբերություններին, կա անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթների ստանդարտ փաթեթ, որոնք իրենց հանրագումարով ներկայացնում են ընկերության կադրային քաղաքականությունը:

«ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի անձնակազմի կառավարումն իրականացնում է կադրերի բաժինը (մեկ կադրերի մասնագետ): Անձնակազմի և ընդհանրապես անձնակազմի կառավարման ռազմավարական և գործառնական գործառույթները վերապահված են «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի տնօրենին: Անձնակազմի ծառայությունը կառուցվածքային ենթակա է «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի ղեկավարին։

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Նմանատիպ փաստաթղթեր

    Ուսումնասիրությունը ժամանակակից համակարգանձնակազմի կառավարման մեթոդներ. Կադրերի կառավարման ծառայության կազմակերպման առանձնահատկությունները ժամանակակից ձեռնարկություն. Անձնակազմի վերապատրաստման գործընթացի նկարագրությունը. Ընկերության աշխատակիցների աշխատանքային վարքագծի մոտիվացիայի և խթանման համակարգը.

    վերահսկողական աշխատանք, ավելացվել է 11.03.2015թ

    Անձնակազմի կառավարման համակարգը, դրա նշանակությունը ձեռնարկությունում. Անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթները և կառուցվածքային կազմակերպումը. Կազմակերպության անձնակազմի հաշվառում. Անձնակազմի կառավարման ծառայության գործունեության կատարելագործման և զարգացման վերաբերյալ ուսումնասիրությունների վերլուծություն.

    կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 05.02.2011թ

    Ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարման մեթոդաբանություններ - անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման սկզբունքներ և մեթոդներ, համակարգի գործառույթներն ու խնդիրները, դրա կազմակերպչական կառուցվածքը, արդյունավետության տեսակները: Կադրերի կառավարման ներկայիս համակարգը և դրա կատարելագործումը.

    թեզ, ավելացվել է 28.06.2008թ

    Անձնակազմի կառավարման ընդհանուր և մասնավոր սկզբունքներ. Մեթոդների համակարգի ձևավորում, որն է էական տարրանձնակազմի կառավարման համակարգեր. Անձնակազմի կառավարման մեթոդների դասակարգման չափանիշներ. Մաքսային ծառայության անձնակազմի կառավարման հիմնական գործառույթները.

    շնորհանդես, ավելացվել է 09/02/2015 թ

    Անձնակազմի կառավարման ծառայության գործունեությունը. Անձնակազմի կառավարման համակարգեր. Անձնակազմի կառավարման ծառայության կառուցվածքը և գործառույթները. Գծային և գործառական հզորությունների հարաբերակցությունը. Կառավարման ծառայության աշխատակիցներին մասնագիտական ​​և որակավորման պահանջներ.

    վերացական, ավելացված 06/04/2008 թ

    Անձնակազմի մոտիվացիան որպես անձնակազմի կառավարման համակարգի տարր: Կառավարման համակարգի գնահատման մեթոդական հիմքերը. Մոտիվացիայի միջոցով անձնակազմի կառավարման համակարգի ձևավորման փորձ: Ձեռնարկության «Ժելեզոբետոն» ԲԲԸ-ի անձնակազմի կառավարման համակարգի վերլուծություն:

    թեզ, ավելացվել է 21.10.2010թ

    Տեսական հիմքհամակարգում անձնակազմի կառավարման ծառայության ձևավորում պետական ​​մարմիններ. Անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթները և դրա տեղը հարկային մարմինների համակարգում. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգում վերահսկողության ներդրման սկզբունքները.

    թեզ, ավելացվել է 26.12.2010թ

Կադրային խնդիրներով զբաղվող հատուկ ստորաբաժանումները առաջացել են XX դարի 20-30-ական թվականներին։ Նրանք կատարել են փաստաթղթերի կառավարման, կոնֆլիկտների վերլուծության, դատարաններում ներկայության հետ կապված աշխատանքներ։ Նրանց գործառույթները օժանդակ էին, և անձնակազմի վերաբերյալ բոլոր հիմնական որոշումները կայացվում էին ձեռնարկության ղեկավարության կողմից: Այսօր, պայմանավորված ավելացված կարևորության և բազմամասնագիտական» աշխատանքի, կադրերի նախկին բաժինները վերածվում են կադրերի կամ մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայությունների։

Անձնակազմի կառավարման ծառայությունները ֆունկցիոնալ են և ուղղակիորեն չեն մասնակցում անձնակազմի հիմնական գործունեության կառավարմանը, այլ միայն օգնում են ձեռնարկության և ստորաբաժանումների ղեկավարությանը աշխատանքի ընդունելու, աշխատանքից ազատման, տեղափոխման, խորացված ուսուցման և այլնի հարցերը լուծելու համար: Ուստի գործնականում կարևոր է գծային մենեջերների և HR մասնագետների իրավունքների օպտիմալ համադրումը։

Ներկայումս անձնակազմի ծառայությունների գործունեության մեջ զգալի փոփոխություններ են տեղի ունեցել.

  • Անցում կադրերի ընտրությունից և տեղաբաշխումից դեպի մասնակցություն բիզնես ռազմավարության ձևավորմանը և կազմակերպչական փոփոխություններին.
  • աջակցություն գծային կառավարմանը;
  • Անձնակազմի կառավարման ոլորտի մասնագիտացում և դրանում տեխնիկական կատարողների դերի նվազեցում.
  • մասնակցություն սոցիալական գործընկերության քաղաքականության ձևավորմանն ու իրականացմանը.
  • աշխատել անձնակազմի համապարփակ զարգացման վրա.
  • շուկայավարման գաղափարների տարածում.

Շատ դեպքերում, խոշոր ձեռնարկություններում անձնակազմի կառավարման ծառայությունները ղեկավարում են մենեջերները, որոնք զբաղեցնում են կառավարման հիերարխիայում երկրորդ տեղերը, կամ անձնակազմի կառավարման տնօրենը (HR տնօրեն): Անձնակազմի գծային մենեջերը հանդես է գալիս որպես աշխատողների շահերի պաշտպան, աշխատողների միջև հարաբերությունների խնդիրների վերաբերյալ խորհրդատու, անձնակազմի, արհմիությունների և վարչակազմի միջև փոխգործակցության համակարգող:

Դիրք " HR տնօրեն»-ը հայտնվեց ռուս մենեջերների լեքսիկոնում 1990-ականների սկզբին այն բանից հետո, երբ մեր շուկայում հայտնվեցին մեծ թվով արևմտյան ընկերություններ: Անձնակազմի կառավարման տնօրենի գործառույթները ժամանակակից պայմաններում էապես տարբերվում են անձնակազմի վարչության պետի սովորական գործառույթներից, այսինքն. նա ձեռնարկության ղեկավարության անդամ է (տնօրենների խորհուրդ, խորհուրդ և այլն) և մասնակցում է ձեռնարկության զարգացման պլանների մշակմանը, առաջարկություններ է անում ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքի օպտիմալացման համար, գնահատում է ձեռնարկության գործողությունները. ընկերության ղեկավարությունը անձնակազմի կառավարման ծառայության տեսանկյունից.

Ինչպես մյուս ստորաբաժանումները, այնպես էլ անձնակազմի կառավարման ծառայությունն ունի պաշտոնների իր հիերարխիան, որը կազմում է ընդհանուր կազմակերպչական կառուցվածքի անբաժանելի մասը:

Դիտարկենք ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման ծառայության ստորաբաժանումների հիմնական գործունեությունը ներկայացված կառուցվածքի հիման վրա.
1) աշխատանքային ռեսուրսների պլանավորման բաժինն իրականացնում է.

  • որոշակի ժամանակահատվածի համար կադրային կարիքների որոշում.
  • ապագա աշխատանքային կարիքների գնահատում;
  • ընթացիկ ռեսուրսների վերլուծության հիման վրա աշխատուժի առաջարկի գնահատում` հաշվի առնելով անձնակազմի շրջանառության հետևանքով առաջացած կորուստները.
  • գործողությունների ծրագրի մշակում կանխատեսելի աշխատուժի պակասը կամ ավելցուկը կանխելու համար.

2) կադրերի բաժինն իրականացնում է հետևյալ աշխատանքները.

  • կադրերի հավաքագրման և ընտրության իրականացում.
  • նոր աշխատակիցների ներգրավում;
  • ծառայության կազմակերպում և կարիերայի պլանավորում;
  • անձնակազմի աշխատանքի կանոնների, ընթացակարգերի մշակում.
  • կատարողականի գնահատում;
  • հարցազրույցներ աշխատանքից ազատված աշխատողների հետ;

3) աշխատավարձի կազմակերպման բաժինն իրականացնում է.

  • աշխատանքային պարտականությունների վերլուծություն;
  • աշխատանքների դասակարգում և դրանց հաշվառում.
  • վարձատրության և բոնուսների համակարգի մշակում.
  • վերանայում սակագների դրույքաչափերըև անհատական ​​վճարում;

4) մասնագիտական ​​ուսուցման և վերապատրաստման բաժինն իրականացնում է.

  • արդյունաբերական ուսուցման կազմակերպում և վերահսկում, ներառյալ աշխատողներին հրահանգելը.
  • ուսումնական նյութերի ձևավորում;
  • ուսումնական հաստատությունների հետ աշխատողների վերապատրաստման պայմանագրերի կնքում.
  • վերապատրաստման ծրագրերի վերաբերյալ գրառումների և վիճակագրության վարում.

5) աշխատանքային հարաբերությունների վարչությունն իրականացնում է.

  • մասնակցություն կոլեկտիվ պայմանագրերի մշակմանը.
  • աշխատել բողոքների և վեճերի լուծման վրա;
  • նպաստել վարչակազմի և աշխատակիցների միջև կապերի և հարաբերությունների զարգացմանը.

6) սոցիալական զարգացման վարչությունն իրականացնում է ձեռնարկության սոցիալական ենթակառուցվածքի ստեղծումը.

  • կոլեկտիվ կամավոր ապահովագրություն;
  • սոցիալական նպաստների տրամադրում;
  • կենսաթոշակային ապահովում;
  • աշխատանքից ազատվելու դեպքում փոխհատուցման վճարում.
  • աշխատողների համար սննդի և հանգստի կազմակերպում.

7) աշխատանքի անվտանգության վարչությունը եւ բժշկական օգնությունիրականացնում է.

  • անվտանգության ստանդարտների մշակում;
  • ապրանքների, սարքավորումների փորձաքննություն անվտանգության չափանիշներին համապատասխանության համար.
  • վթարների հետաքննության անցկացում;
  • բժշկական օգնության տրամադրում, խորհրդատվություն;
  • աշխատանքի անվտանգության ոլորտում անձնակազմի իրազեկում.

8) անձնակազմի մարքեթինգի բաժինն իրականացնում է.

  • կադրային քաղաքականության և աշխատանքային հարաբերությունների հարցերի ուսումնասիրություն.
  • աշխատաշուկայի հետազոտություն;
  • անձնակազմի վերապատրաստման և վերապատրաստման աղբյուրների ընտրություն.
  • ձեռնարկությունում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վիճակի ուսումնասիրություն.