Ժամանակակից պետությունում վարձատրության ձևերն ու համակարգերը. Աշխատավարձի հիմնական տեսակները

Բիզնեսի և կառավարման միջազգային ակադեմիա

ՖԱԿՈՒԼՏԵՏ ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

ՇԱՐԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ

Ըստ կարգապահության «Բիզնես տեխնոլոգիաներ»

թեմայի շուրջ « կառավարման տեղեկատվություն: Աշխատավարձի տեսակները. Կադրերի որակավորում ».

Ավարտված: 5-րդ կուրսի ուսանող

Մասնագիտությունը՝ ֆինանսներ և վարկ

Խարկովա Օ.Վ.

Վերահսկիչ:

Կուզնեցով Ս.Ա.

Տուլա - 2009 թ

1. Կառավարման տեղեկատվություն.

Տեղեկատվություն- սա հատուկ տեսակգիտելիք։ Սա գիտելիք է, որն օգտակար է որոշում կայացնողներին:

Տեղեկատվություն- սա կառուցվածքային տվյալներ են, որոնք հավաքագրվում են որոշակի խնդիր լուծելու համար՝ ըստ սահմանված նպատակի, և, հետևաբար, ունեն նշանակություն:

Ղեկավարները ստանում են շատ տեղեկատվություն, որը կարող է դասակարգվել որպես տեղեկատվություն, բայց դա այդպես չէ, քանի որ այն չի վերաբերում կոնկրետ առաջադրանքին: Նաև տեղեկատվությունը պետք է ոչ միայն կապված լինի ղեկավարի առաջադրանքների հետ, այլ նաև.

• լինել համատեղելի կամ համատեղելի գործընթացի կիրառելի մոդելների հետ.
• հնարավորություն են տալիս մշակել սեփական մոդելները՝ հիմնվելով ստացված տեղեկատվության վրա:

Տեղեկատվությունը պետք է իմաստալից լինի: Դա այդպիսին է միայն այն դեպքում, եթե կարող է ազդել կայացված որոշումների վրա։ Տեղեկատվական լինելու համար տվյալները պետք է ներուժ ունենան ընդլայնելու որոշումների կայացման հորիզոնները: Ակնհայտ է, որ այն, ինչ փոխում է մի մենեջերի խնդրի տեսլականը, անպայման չի փոխի մյուսի տեսլականը: Այլ կերպ ասած, տեղեկատվությունը պետք է հարմարեցվի: Հիմնականում տեղեկատվության արժեքը կարող է չափվել դրամական արտահայտությամբ, որը համարժեք է տեղեկատվության առկայության դեպքում կառավարչի կայացրած որոշումների տարբերությանը, և եթե այս տեղեկությունըանհասանելի. Ընդհանուր առմամբ տեղեկատվության արժեքը կախված է խնդրի բարդությունից և կարևորությունից և դրա լուծումից: Որքան կարևոր է որոշումը, այնքան ավելի շատ տեղեկատվություն է անհրաժեշտ, այնքան բարձր է դրա արժեքը:

Տեղեկատվություն հավաքելու համար կազմակերպությունը պետք է զարգանա Տեղեկատվական համակարգկամ, ինչպես երբեմն կոչվում է, կառավարման տեղեկատվական համակարգ (MIS): ISU-ի հիմքն այն է կառավարման որոշումներկարող է ծրագրավորվել, և որ որոշումների մեծ մասը կարող է կրճատվել մինչև ալգորիթմական հաջորդականություն: Դա անելու համար առաջնորդի կողմից առաջադրված խնդիրը պետք է հստակ կառուցված լինի խնդրի լուծման կանոններին համապատասխան: Այնտեղ, որտեղ հնարավոր է կառուցապատել խնդիրը, համակարգիչը կարող է օգտագործվել՝

• ընդարձակ տվյալների բազաների հետ աշխատանքի պարզեցում;
• ընթացակարգերի պարզեցում ֆունկցիոնալ վերլուծությունև հետագա մշակման համար տվյալները համակարգչային ձևի փոխարկելու մեթոդներ.
• գիտական ​​կառավարման նպատակներ, օպտիմալացման մոդելներ մշակելիս կամ ձեռնարկված գործողությունների հետևանքները մոդելավորելիս:

Ամենաընդհանուր մակարդակում տեղեկատվությունը ծառայում է որոշումների կայացմանը՝ նկարագրելով իրերի վիճակը և բացատրելով, թե ինչ է կատարվում: Արդյունքում, տեղեկատվության հիման վրա կանխատեսվում են իրադարձություններ, գնահատվում է գործունեության առաջարկվող ուղղությունը և առաջարկվում է գործողությունների ծրագիր:

Նկարագրական տեղեկատվությունը, որպես կանոն, վիճակագրական տվյալներ են արտադրական գործընթացի, սպառման և գնումների գործընթացի դիտարկումներից և այլն: Հաճախ դրանք ստացվում են վիճակագրական տարբեր հաշվետվության ձևերից մոնիտորինգի գործունեության ընթացքում:

Բացատրական տեղեկատվությունը տարբեր գործոնների պատճառահետևանքային կապերի ձև է և փոխադարձ ազդեցությունների բացատրություն: Գիտության մեջ բացատրությունն ընդունվում է որպես պայմաններ, որոնց դեպքում ինչ-որ իրադարձություն (ինչ-որ կերպ նկարագրված) փոխվում է, «տեղավորվում» ինչ-որ հայտնի համակարգի կամ բերվում է որպես ճշմարիտ ընդունված սկզբունքի տակ։ Օրինակ՝ ապրանք գնելու շատ պատճառներ կան։ Գնորդների պատասխաններից կարելի է հետևել գնման որոշման վրա ունեցած ազդեցությանը. գնման շարժառիթը, ինչպես է որոշում կայացվել, որոշմանը տանող խթանը և այլն: Հետևաբար, նախ պետք է պարզել, թե ինչ է պետք բացատրել: . Օրինակ, մենք պետք է որոշենք, թե վարքագծի որ կողմն է մեր հետաքրքրության առարկան: Երբ մենք որոշել ենք, թե ինչն է պետք բացատրել, հաջորդ քայլը բացատրության համապատասխան տեսակի ընտրությունն է:

Ամբողջ տեղեկատվությունը կարող է դասակարգվել՝ կախված դրա վրա տեսադաշտից: Կախված օգտագործումից.

Ըստ կառավարման գործառույթների.

• տնտեսական;
• կազմակերպչական;
• տեխնիկական;
• սոցիալական.

Կառավարման գործընթացում դերի համաձայն.

• հաշվետվություն;
• պլանավորված;
• վերահսկողություն.

Ըստ աղբյուրների.

• ներքին և արտաքին;
• մուտքային և ելքային.

Ըստ մշակման աստիճանի.

• առաջնային (չմշակված);
• երկրորդական (արդեն մշակվել է ինչ-որ նպատակով):

Ըստ վստահելիության.

• հուսալի (վավեր);
• անվստահելի.

Ըստ ստացման ժամանակի՝

• մշտական;
• դիսկրետ.

2. Աշխատավարձի տեսակները.

Վրա արտադրական ձեռնարկություններԱշխատավարձի երկու տեսակ կա. հիմնական և լրացուցիչ:

TO հիմնականներառում է աշխատողներին հաշվարկված վճարումները փաստացի աշխատած ժամերի և սահմանված դրույքաչափերով կատարված աշխատանքի դիմաց, սակագնային դրույքաչափերով կամ աշխատավարձով:

TO լրացուցիչներառում է կազմակերպությունում (ձեռնարկությունում) չաշխատած ժամանակի համար վճարումներ. Աշխատակիցներին հաշվարկվում է գործող աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ վճարում սովորական արձակուրդների, կերակրող մայրերի աշխատանքի ընդմիջումների, դեռահասների արտոնյալ ժամերի, պետական ​​և հասարակական պարտականությունների կատարման ժամանակի, աշխատանքից ազատվելիս արձակման և այլն:

Արտադրական ձեռնարկություններում օգտագործվում են աշխատավարձի երկու ձև. ժամանակավոր և կտորային աշխատանք:

ժամը ժամանակի վրա հիմնվածվճարման ձևը կատարվում է աշխատած որոշակի ժամանակի համար՝ անկախ կատարված աշխատանքների քանակից:

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևը բաժանված է երկու ենթահամակարգի. պարզ ժամանակի վրա հիմնված և ժամանակային բոնուս:

Պարզ ժամանակային համակարգ Աշխատավարձը նախատեսում է աշխատավարձի վճարում՝ կախված աշխատած ժամանակի չափից և աշխատողի որակավորումից:

Ժամանակային բոնուսային համակարգ Աշխատավարձն օգտագործվում է աշխատողների նյութական հետաքրքրությունը բարձրացնելու համար. բացի դրույքաչափից (աշխատավարձից), վճարվում է բոնուս՝ աշխատանքի ժամանակին և որակյալ կատարման համար:

կտոր աշխատանքվարձատրության ձևը նախատեսում է վճարում կատարված աշխատանքի համար՝ ըստ արտադրված արտադրանքի քանակի և որակի, հատի չափով: Այն բաժանված է հետևյալ հիմնական համակարգերի. ուղղակի piecework, piecework պրեմիում, piecework առաջադեմ, անուղղակի piecework եւ ակորդ.

ժամը ուղղակի կտոր համակարգ Աշխատողների աշխատավարձերը կատարվում են կախված արտադրված արտադրանքի քանակից կամ կատարված աշխատանքից՝ ելնելով ֆիքսված կտորի դրույքաչափերից՝ հաշվի առնելով որակավորումները:

ժամը կտոր-բոնուս համակարգ աշխատողին, ի լրումն հատի ուղղակի դրույքաչափերով վաստակի, վճարվում է բոնուս՝ սահմանված ծավալի և քանակական ցուցանիշների կատարման և գերակատարման համար:

ժամը կտոր-առաջադիմական համակարգ Աշխատողների վարձատրությունը սահմանված սկզբնական բազայի (նորմայի) սահմաններում կատարվում է ուղղակի հատի դրույքաչափերով, իսկ դրանից դուրս՝ ավելի բարձր դրույքաչափերով։

Անուղղակի կտորների համակարգ ծառայում է տեխնոլոգիական սարքավորումների կարգավորիչների, փականագործների, վերանորոգողների, վարպետների օգնականների և այլ օժանդակ աշխատողների աշխատանքի համար: Նման վճարումը կարող է կազմակերպվել հատի չափով` ավելացնելով սպասարկվող տարածքի միջին արտադրական դրույքաչափի տոկոսը:

ժամը ակորդային համակարգվճարման չափը սահմանվում է աշխատանքի ամբողջ ծավալի համար, և ոչ թե յուրաքանչյուր ապրանքի կամ

շահագործման. Այս համակարգը սովորաբար զուգորդվում է բոնուսների հետ՝ ակորդային առաջադրանքների կատարման ժամանակը կրճատելու համար: Ընդհանուր արժեքը որոշվում է՝ ելնելով ժամանակի (արտադրության) նորմերից և դրույքաչափերից: Կորդային համակարգը կիրառվում է երկար արտադրական ցիկլով ստեղծագործություններում։ Բրիգադին տրվում է աշխատանք՝ ապահովելով հիմնական և օժանդակ աշխատանքների ողջ շրջանակը։ Հրամանում նշվում է աշխատանքի սկիզբը և ավարտը, ինչպես նաև աշխատավարձի և բոնուսների չափը՝ հաշվի առնելով որակը։ Վարձատրության նման համակարգը արդյունավետորեն կիրառվում է շինարարության (թիմային պայմանագիր), ավտոմոբիլային տրանսպորտի և այլ ոլորտներում։ Որոշ աշխատողներ երբեմն վարձատրվում են խառը ձևօրինակ՝ փոքր թիմի ղեկավարի (վարժապետի) վարձատրությունը, որը համատեղում է թիմի կառավարումը (ժամանակավարձը) ուղղակի. արտադրական գործունեությունվճարվում է հատի չափով:

3. Կադրերի որակավորում

Ինչպես արդեն գիտենք, կազմակերպությունը մարդկանց խումբ է, որոնց գործունեությունը գիտակցաբար համակարգված է հասնելու համար ընդհանուր նպատակկամ նպատակներ. հիմնաբառերայս սահմանման մեջ «մարդկանց մի խումբ» են: Առանց մարդկանց չկա կազմակերպություն։ Առանց ճիշտ մարդիկոչ մի կազմակերպություն չի կարող հասնել իր նպատակներին և գոյատևել:
Ցանկացած կազմակերպության ղեկավարը, ինչպես նաև հավաքագրողը, պետք է կարողանա թեկնածուներ ընտրել աշխատանքի համար, բայց դա այնքան էլ հեշտ չէ, որքան շատերին է թվում: Ի վերջո, ամեն տարի աշխարհի համալսարանները «կնիք են դնում». մեծ գումարմասնագետներ, սակայն շատ երկրներում դեռևս որակյալ կադրերի պակաս կա։
Մեծ հաշվով, այս խնդիրն առաջանում է այն պատճառով, որ ժամանակակից մարդկությունը չի ցանկանում սովորել և աշխատել, իսկ բուհերն իրենց ուսանողներին լիովին չեն ապահովում գիտելիքներով։
Օրինակ՝ Անդրբայկալյան երկրամասի երիտասարդ մասնագետների մի ստվար զանգված, բուհերն ավարտելուց հետո, հայտնվում է աշխատանքի որոնման մեջ և անմիջապես բարձր պաշտոնի, որը վարձատրվում է առնվազն 8-15 հազ. Նման խնդրանքներով դուք կարող եք ամբողջ կյանքում գործազուրկ մնալ։ Եվ որտեղ է այս ամենը. առաջխաղացում, բոնուսներ և մրցանակներ Լավ գործ է, մրցանակներ՝ արտադրության մեջ իրենց գաղափարների իրականացման համար, ընդհանրապես՝ այն ամենն, ինչ անհրաժեշտ է դրանց հասնելու համար հիմնական նպատակը- Ձեր աշխատուժը ավելի թանկ վաճառե՞լ: «Անվճար պանիրը միայն մկան թակարդում է» ասացվածքը ոչ ոք չգիտի՞։
Ցանկացած մասնագիտությամբ լավ մասնագետ, որը տաղանդի, քրտնաջան աշխատանքի և կրթության համադրություն է, հազվադեպ երեւույթ է։ Հավաքագրող շատ ընկերություններ անցել են համաշխարհային գործընկերության, որը թույլ է տալիս նրանց ընտրել հենց այդպիսի թեկնածուներից տարբեր երկրներամբողջ աշխարհով մեկ: Պատկերացրեք, թե ինչ խնդիր ենք ստեղծել կադրերի ընտրության հարցում, որ դա արդեն փնտրում են այլ երկրներում։
Օրինակ, Ճապոնիան ամենաշատերից մեկն է զարգացած երկրներ? (ՀՆԱ-ի առումով այն աշխարհում երրորդ տեղն է զբաղեցնում ԱՄՆ-ից և Չինաստանից հետո) Այո, այն պատճառով, որ Ճապոնիայի բնակչությունն ունի բարձր կրթական մակարդակ (Ճապոնիան այն եզակի երկրներից է, որտեղ համընդհանուր գրագիտությունը ձեռք է բերվել դեռևս 19-րդ դարում, իսկ բարձրագույն կրթությամբ բնակչության համամասնությունն ամենաբարձրերից մեկն է աշխարհում): Այս մարդիկ ցանկանում են աշխատել և սովորել, նույնիսկ տարեցները պատրաստ են թոշակի անցնելուց հետո շարունակել աշխատել, կանայք ցանկանում են ստանալ բարձրագույն կրթությունիսկ երեխաները հետաքրքրված են իրենց ապագայով:
Ուրեմն ինչո՞ւ մենք չենք կարող հասնել նման մակարդակի, կրթել այնպիսի որակյալ մասնագետներ, որոնք կձգտեն աշխատել ու գիտելիքներ ձեռք բերել։
Այս թեմայով կարելի է անվերջ խոսել, այնպես որ, եզրափակելով ասեմ, որ ամեն ինչ արդեն ստեղծված է մեր առջև, և մենք պարզապես պետք է վերցնենք այդ ամենը և օգտագործենք: Եվ մենք ապացուցել ենք, որ նույնիսկ սա չի կարողանում հաղթահարել։

Յուրաքանչյուր աշխատողի վարձատրությունը պետք է ուղղակիորեն կախված լինի նրա անձնական աշխատանքային ներդրումից և աշխատանքի որակից: Միևնույն ժամանակ, արգելվում է սահմանափակել առավելագույն աշխատավարձը և սահմանել ցածր աշխատավարձ նվազագույն չափըսահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ: Միևնույն ժամանակ, հավելավճարներն ու հավելավճարները, ինչպես նաև բոնուսները և այլ խրախուսական վճարները պետք է հաշվարկվեն սահմանված նվազագույնից ավելի:

Գործող օրենսդիր մարմինձեռնարկություններին և կազմակերպություններին իրավունք է տալիս ինքնուրույն ընտրել և ստեղծել այնպիսի աշխատավարձային համակարգեր, որոնք առավել հարմար են հատուկ աշխատանքային պայմաններում: Աշխատավարձի տեսակները, ձևերը և համակարգերը, սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձերը, բոնուսային համակարգը սահմանվում են կազմակերպության կողմից ընդունված կոլեկտիվ պայմանագրով և այլ ակտերով:

Աշխատավարձի երկու տեսակ կա՝ հիմնական և լրացուցիչ։

Հիմնականն այն է աշխատավարձ, աշխատողներին հաշվեգրված աշխատած ժամերի համար, կատարված աշխատանքի քանակն ու որակը. վճարում մասնակի դրույքաչափերով, սակագների դրույքաչափերով, աշխատավարձերով, պարգևավճարներով և ժամանակով աշխատողներին, հավելավճարներ և նպաստներ:

Լրացուցիչ աշխատավարձը աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված չաշխատած ժամանակի դիմաց վճարումներ են: Նման վճարները ներառում են՝ կանոնավոր արձակուրդների վճարում, կերակրող մայրերի աշխատանքի ընդմիջում, դեռահասների աշխատանքի արտոնյալ ժամեր, արձակման վճարաշխատանքից ազատվելուց և այլն:

Վարձատրության հիմնական ձևերն են ժամանակն ու աշխատանքը։

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձև է, որի դեպքում աշխատողի աշխատավարձը կախված է իրականում աշխատած ժամանակից և աշխատողի աշխատավարձի դրույքաչափից, այլ ոչ թե կատարված աշխատանքի քանակից: Կախված աշխատած ժամերի հաշվառման միավորից, կիրառվում են ժամային, օրական և ամսական սակագներ:

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևն ունի երկու համակարգ՝ պարզ ժամանակի վրա հիմնված և ժամանակային բոնուս:

Պարզ ժամանակային աշխատավարձի դեպքում աշխատողի վաստակը որոշվում է իր կատեգորիայի ժամային կամ օրական սակագնի դրույքաչափը բազմապատկելով նրա աշխատած ժամերի կամ օրերի քանակով: Աշխատակիցների այլ կատեգորիաների վաստակը որոշելիս պետք է պահպանել հետևյալ ընթացակարգը, եթե աշխատողը աշխատել է ամսվա բոլոր աշխատանքային օրերին, ապա վճարումը կլինի նրա համար սահմանված աշխատավարձը. Եթե ​​տվյալ ամսում մշակվում է աշխատանքային օրերի թերի քանակ, ապա եկամուտը որոշվում է՝ սահմանված դրույքաչափը բաժանելով աշխատանքային օրերի օրացուցային թվի վրա: Ստացված արդյունքը բազմապատկվում է ձեռնարկության հաշվին վճարված աշխատանքային օրերի քանակով։

Ժամանակային բոնուսային աշխատավարձի դեպքում բոնուսը ավելացվում է սակագնով եկամտի չափին, որը սահմանվում է որպես սակագնի դրույքաչափի տոկոս: Բոնուսները վճարվում են բոնուսների մասին դրույթներին համապատասխան, որոնք մշակվում և հաստատվում են կազմակերպությունների կողմից: Դրույթները նախատեսում են բոնուսների համար հատուկ ցուցանիշներ և պայմաններ, որոնց համաձայն աշխատողն իրավունք ունի պահանջել համապատասխան բոնուս: Այդ ցուցանիշները ներառում են՝ արտադրական նպատակների կատարում, հումքի, նյութերի, էներգիայի խնայողություն, աշխատանքի արտադրողականության աճ, արտադրանքի որակի բարձրացում, յուրացում։ նոր տեխնոլոգիաև տեխնոլոգիա և այլն:

Աշխատանքի վարձատրության ձևը օգտագործվում է այն դեպքում, երբ հնարավոր է հաշվի առնել աշխատանքի արդյունքի քանակական ցուցանիշները և նորմալացնել այն՝ սահմանելով արտադրության ստանդարտներ, ժամանակային ստանդարտներ և նորմալացված արտադրական առաջադրանք: Հատված աշխատանքի ձևով աշխատողների աշխատանքը վճարվում է հատի չափով` համաձայն արտադրված արտադրանքի (կատարված աշխատանքի և մատուցված ծառայությունների) քանակի:

Աշխատանքային վարձատրության ձևն ունի մի քանի համակարգեր.

• ուղղակի կտոր աշխատանք - երբ աշխատողների աշխատուժը վճարվում է նրանց կողմից արտադրված արտադրանքի միավորների քանակի և կատարված աշխատանքի համար՝ ելնելով անհրաժեշտ որակավորումների հաշվառմամբ սահմանված ֆիքսված դրույքաչափերից.
• piecework-progressive - որի դեպքում արտադրության համար վճարումը ավելանում է նորմայից ավելի.
• հատ-բոնուս - վարձատրությունը ներառում է բոնուսներ արտադրության ստանդարտների գերակատարման, որոշակի որակի ցուցանիշների ձեռքբերման, առաջին պահանջով աշխատանքի առաքման, ամուսնության բացակայության, նյութերի խնայողությունների համար.
• անուղղակի կտոր աշխատանք - օգտագործվում է օժանդակ աշխատողներին (կարգավորիչներ, պատվեր հավաքողներ և այլն) վճարելու համար: Նրանց վաստակի չափը որոշվում է որպես հիմնական աշխատողների վաստակի տոկոս, որոնց աշխատանքը նրանք ծառայում են:

Շահույթի հաշվարկը հատուցման վարձատրության ձևով իրականացվում է արդյունքի վերաբերյալ փաստաթղթերի համաձայն (հատված աշխատանքի համար աշխատանքային պատվեր, որը ցույց է տալիս արդյունքի դրույքաչափը և իրականում կատարված աշխատանքը, պլանի գերակատարման համար բոնուսների մասին հրաման, ակորդ. առաջադրանք, խանութի պատվեր առաջադրանքը խանութի կողմից կատարելու համար):

Կտորների գները կախված չեն նրանից, թե երբ է կատարվել աշխատանքը՝ ցերեկը, գիշերը կամ արտաժամյա:

Շատ խոշոր և միջին կազմակերպություններ օգտվում են վարձատրության սակագնային համակարգից՝ ստանդարտների մի շարք, որոնք կարգավորում են աշխատողների տարբեր խմբերի և կատեգորիաների աշխատավարձի մակարդակը՝ կախված՝ աշխատողների որակավորումից. կատարված աշխատանքի բարդությունը; աշխատանքի պայմանները, բնույթը և ինտենսիվությունը. պայմանները (ներառյալ բնական և կլիմայական) աշխատանքի կատարման համար. արտադրության տեսակը.

Սակագնային համակարգի հիմնական տարրերն են՝ սակագների և որակավորման տեղեկատուները, սակագների սանդղակները, սակագների դրույքաչափերը, սակագնային գործակիցները, նպաստները և աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղված աշխատանքի համար լրացուցիչ վճարումները:

Սակագնային և որակավորման ուղեցույցը պարունակում է մանրամասն բնութագրերաշխատանքի հիմնական տեսակները՝ նշելով կատարողի որակավորման պահանջները. Որոշակի աշխատանքի կատարման համար պահանջվող որակավորումները որոշվում են ըստ կատեգորիայի: Աշխատողի աշխատավարձի չափը մեծանում է նրա կատարած աշխատանքի մակարդակի բարձրացման հետ։ Ավելի բարձր աստիճանը համապատասխանում է ավելի մեծ բարդության աշխատանքին:

Սակագնային սանդղակ- սա աղյուսակ է՝ ժամային կամ օրական սակագներով՝ սկսած առաջին, ամենացածր թվանշանից: Ներկայումս հիմնականում կիրառվում են վեցանիշ սակագնային սանդղակներ՝ տարբերվող՝ կախված աշխատանքային պայմաններից։ Յուրաքանչյուր ցանցում սակագնային դրույքաչափեր են տրամադրվում՝ աշխատողների և ժամանակավոր աշխատողների աշխատանքի դիմաց վճարելու համար:

Սակագնի դրույքաչափը- սա որոշակի բարդության աշխատանքի վարձատրության չափն է, որը արտադրվում է ժամանակի միավորի համար (ժամ, օր, ամիս, դա կախված է կատարված աշխատանքի կոնկրետ տեսակից, քանի որ միշտ չէ, որ հնարավոր է գնահատել դրա վերջնական արդյունքը մեկ ժամում: կամ օր) Սակագնի դրույքաչափը միշտ արտահայտվում է դրամական տեսքով, և դրա չափը մեծանում է լիցքաթափման մեծացմանը զուգընթաց: Կատեգորիան կատարվող աշխատանքի բարդության և աշխատողի հմտության մակարդակի ցուցանիշ է: Սակագնային դրույքաչափերի չափերի հարաբերակցությունը` կախված կատարված աշխատանքի կատեգորիայից, որոշվում է սակագնի գործակիցով, որը նշված է յուրաքանչյուր կատեգորիայի սակագնային սանդղակում:Առաջին կարգի սակագնի գործակիցը հավասար է մեկին: Երկրորդ կարգից սկսած՝ սակագնի գործակիցը բարձրանում է և հասնում իր առավելագույն արժեքին նախատեսված ամենաբարձր կատեգորիայի համար սակագնի սանդղակ. Հարաբերակցություն սակագնային գործակիցներըառաջին և վերջին թվանշանները կոչվում են սակագնային սանդղակի միջակայք:

Ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների վարձատրության համար, որպես կանոն, կիրառվում են պաշտոնեական աշխատավարձեր, որոնք սահմանում է կազմակերպության ղեկավարությունը՝ աշխատողի պաշտոնին և որակավորումներին համապատասխան: Այս աշխատողների համար կազմակերպությունները կարող են սահմանել նաև այլ տեսակի վարձատրություն՝ եկամտի տոկոս, որպես ստացված շահույթի մասնաբաժին և լողացող աշխատավարձերի համակարգ, որը Վերջերսդարձել է ավելի ու ավելի լայն կիրառություն:

Լողացող աշխատավարձերի համակարգը նախատեսում է, որ յուրաքանչյուր ամսվա վերջում աշխատանքի ավարտի և յուրաքանչյուր աշխատողի վճարման ժամանակ ձևավորվում են հաջորդ ամսվա պաշտոնային նոր աշխատավարձեր։ Աշխատավարձի չափն ավելանում (կամ նվազում է) այս մասնագետի կողմից սպասարկվող աշխատանքի արտադրողականության յուրաքանչյուր տոկոսային աճի (կամ նվազման) համար՝ պայմանով, որ կատարվի արտադրանքի առաջադրանքը:

Նման վճարային համակարգը կոչված է խթանելու աշխատանքի արտադրողականության ամսական աճը և դրա լավ որակը, քանի որ եթե այդ ցուցանիշները վատթարանան, հաջորդ ամսվա աշխատավարձը կնվազի։

Հանձնաժողովի հիմունքներով վճարելիս աշխատավարձի չափը սահմանվում է որպես աշխատողի գործունեության արդյունքում կազմակերպության ստացած եկամտի տոկոս: Այս համակարգը ստեղծված է ապրանքների (ապրանքների, աշխատանքների, ծառայությունների) վաճառքի գործընթացում ներգրավված աշխատակիցների համար:

Աշխատողին վճարվող հասույթի տոկոսը որոշում է կազմակերպության ղեկավարը վարձատրության մասին կանոնակարգին համապատասխան և հաստատում է նրա հրամանով: Վաճառված ապրանքների (ապրանքների, աշխատանքների, ծառայությունների) արժեքը որոշվում է առանց ԱԱՀ-ի:

Աշխատողին կարող է տրվել ֆիքսված չափով վարձատրություն, որը վճարվում է, եթե աշխատավարձի չափը, որը հաշվարկվում է որպես եկամտի տոկոս, ցածր է այս արժեքից: Աշխատանքային պայմանագրում պետք է ամրագրվի նվազագույն աշխատավարձի չափը։

Աշխատավարձի տեսակները և վարձատրության ձևերը Ի՞նչ են նշանակում այս հասկացությունները, ո՞րն է դրանց տարբերությունը: ՄԱՍԻՆ աշխատավարձի տեսակները, այն ձևերի մասին, որոնցով այն կարող է կուտակվել և ինչպես կարող է աշխատողը պաշտպանել իր իրավունքները նման հարցերում, մենք կպատմենք այս հոդվածում:.

Հասկացություններ, ինչպիսիք են աշխատավարձի տեսակներն ու ձևերը, ծանոթ են շատերին, բայց ոչ բոլորն են հասկանում դրանց տարբերությունները։ Փորձենք պարզել այն:

Աշխատավարձի և դրանց տեսակների մասին

Աշխատավարձը մեզ մոտ, ինչպես և աշխարհի այլուր, հիմնական միջոցն է ֆինանսական օգնությունաշխատունակ բնակչություն. Ի՞նչ պետք է հասկանալ այս տերմինով:

Սրանք վճարումներ են աշխատող քաղաքացիներին, որոնք կատարվում են հաշվի առնելով այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են.

• նրանց կողմից աշխատած ժամանակը;
• կատարված աշխատանքի ծավալը և որակը;
• արտաժամյա և գիշերային աշխատանքային ժամեր;
• պարապ, առանց իրենց մեղքի:

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-ը, աշխատավարձը պետք է վճարվի աշխատողներին ամսական առնվազն 2 անգամ: Միևնույն ժամանակ, վճարման օրերը սահմանվում են աշխատանքային պայմանագրով և այլ ներքին տեղական կանոնակարգերըգործատու. Աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար օրենքով կամ պայմանագրով կարող են սահմանվել աշխատավարձի վճարման հատուկ ժամկետ (օրինակ՝ աշխատանքով զբաղվող աշխատողներ. ռոտացիոն հիմունքներով, վճարումը կարող է կատարվել ամբողջ հերթափոխի հիման վրա):

Ներբեռնեք պայմանագրի ձևը

Այսպիսով, այն գումարը, որը վճարվում է աշխատողին աշխատած ժամանակահատվածի համար (անկախ նրանից, թե ինչ է ընդունվում որպես հետհաշվարկ՝ օր, շաբաթ, ամիս կամ մի քանի ամիս) աշխատողի հիմնական աշխատավարձն է. սա առաջինն է։ աշխատավարձի տեսակը.

Սակայն վճարումներ հիմնական աշխատավարձսահմանափակված չեն, քանի որ աշխատանքային օրենսդրությունը նաև լրացուցիչ երաշխիքներ է նախատեսում աշխատունակ բնակչության համար։ Այս դեպքում կարելի է խոսել որոշակի կատեգորիաների աշխատողներին նպաստների և հավելավճարների վճարման, ինչպես նաև վճարովի արձակուրդների տրամադրման մասին։

Այսպիսով, հետեւյալը աշխատավարձի տեսակը- լրացուցիչ. Այդ աշխատավարձերը, մասնավորապես, ներառում են.

• տարեկան վճարովի արձակուրդի վճարում;
• աշխատողի կողմից չաշխատած ժամանակի համար վճարումներ, որոնք, ըստ օրենքի, դեռ ենթակա են վճարման (օրինակ՝ պարապուրդի ժամանակ).
• վճարել կրծքով կերակրող կանանց աշխատանքային ընդմիջումների համար.
• անչափահասների համար արտոնյալ ժամերի վճարում.
• աշխատողներին աշխատանքից ազատվելու դեպքում արձակման վճարում և այլն։

Կարող եք նաև տարբերակել աշխատավարձի դրամական և ոչ դրամական տեսակները. այս դասակարգման մեջ հիմքը ոչ թե վճարման հիմքն է, այլ աշխատողի հետ հաշվարկի եղանակը: Իհարկե, վճարման ամենատարածված ձևը կանխիկն է, սակայն օրենսդրությունը չի արգելում այլ ձևով վճարման պայման պարունակող աշխատանքային պայմանագրերի կնքումը։

Ոչ պաշտոնական աղբյուրներում կարելի է գտնել նաև աշխատավարձերի բաժանումը այսպես կոչված սպիտակի և սևի։ Նման հասկացությունները բացահայտելն անիմաստ է, քանի որ դրանք լավ հայտնի են մարդկանց ճնշող մեծամասնությանը, և չարժե խոսել նաև սև վաստակի բոլոր «հմայքի» մասին, քանի որ այս թեժ թեման հաճախ դիտարկվում է լրատվամիջոցների կողմից: Այնուամենայնիվ, մենք դեռ տեղին ենք համարում տալ այս դասակարգումը, քանի որ սրանք աշխատավարձի տեսակներըգոյություն ունեն ժամանակակից հասարակության մեջ:

Վարձատրության ձևերը

Աշխատավարձի ձևը հասկացվում է որպես աշխատողի աշխատավարձի հաշվարկման կարգ և սկզբնական միավորի ընտրություն, որի հիման վրա այն հաշվարկվում է: Մեր երկրում վճարման ընդամենը երկու ձև կա, մնացած ամեն ինչ դիտվում է միայն որպես դրանց ենթատեսակ։ Այսօր առանձնանում են աշխատանքի և ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևերը, մինչդեռ գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել հաշվարկման կարգը:

Առաջին դեպքում աշխատողի աշխատավարձն ավելի մեծ չափով կախված է նրա աշխատանքի որակի ցուցանիշներից։ Հաշվարկի համար գործատուն պետք է հաշվի առնի 2 հիմնական մեծություն, որոնք են արտադրանքի և ժամանակի նորմերը։ Եկամուտը հաշվարկելիս նա գնահատում է, թե որքան լավ է աշխատել աշխատողը՝ ելնելով այն բանից, թե որքան աշխատանք է նա կատարել մեկ միավորի համար։

Այսինքն՝ վճարումը հաշվարկելիս այս դեպքում օգտագործվում են փաստացի կատարված աշխատանքի (անձի կողմից արտադրված ապրանքների) գները։ Սկզբնական արժեքը հաշվարկվում է՝ բաժանելով ժամավճարի դրույքաչափը՝ հաշվի առնելով կատարված աշխատանքի կատեգորիան, արտադրանքի ժամային դրույքաչափով կամ բաժանելով այս դրույքաչափը ժամանակավոր դրույքաչափի վրա՝ չափված ժամերով/օրով: Այնուհետև մնում է արդյունքը բազմապատկել աշխատողի կողմից արտադրված արտադրանքի քանակով: Նկատի ունեցեք, որ գործատուն, հատի չափը որոշելիս, հիմք է ընդունում կատարված աշխատանքի սակագնի դրույքաչափերը, այլ ոչ թե առանձին աշխատողի համար սահմանված սակագնի կատեգորիան:

Կախված գործատուի կողմից աշխատանքի վարձատրության հաշվարկման մեթոդից, կարելի է առանձնացնել հետևյալ սորտերը.

1. Ուղղակի կտոր աշխատանք: Այս դեպքում հաշվարկը հաշվի է առնում միայն արտադրված արտադրանքի միավորների քանակը (կատարված աշխատանքի ծավալը) և կտորի չափը:
2. Կտորագործություն առաջադեմ: Գործատուն արտադրված արտադրանքի մի մասի (կատարված աշխատանքի ծավալի) չափը բարձրացնում է սահմանված նորմերից ավելի:
3. Առանձին պրեմիում: Այս դեպքում աշխատողը իրավունք ունի ոչ միայն ուղղակիորեն աշխատավարձի (ելնելով առաքված ապրանքների ծավալից), այլև. լրացուցիչ վճարումորոշակի ցուցանիշների հասնելու դեպքում (սահմանված նորմերը գերազանցող աշխատանքի, արտադրական թերությունների վերացման, արտադրական գործընթացի արագացման և այլնի դեպքում):

Այնուամենայնիվ, այսօր ամենատարածվածը ժամանակի վրա հիմնված վճարման ձևն է: Այս ձևով աշխատողի աշխատավարձը կախված կլինի նրանից, թե ինչից սակագնի դրույքաչափըվավեր է որոշակի գործատուի համար, ինչպես նաև այն մասին, թե որքան ժամանակ են նրանք իրականում աշխատել հաշվետու ժամանակաշրջանում: Այս դեպքում կարելի է խոսել ժամանակի վճարման 2 ենթատեսակի մասին.

• պարզ, որի դեպքում վաստակի չափը որոշվում է սակագնի դրույքաչափի սովորական բազմապատկմամբ աշխատած ժամերի քանակով.
• բոնուսային ժամանակ, երբ վճարումը ներառում է նաև հավելավճար, որի հաշվարկն իրականացվում է որպես սակագնի դրույքաչափի տոկոս:

Ինչպես տեսնում ես աշխատավարձի տեսակները և ձևերը աշխատավարձերըշատ մոտ են իրար, բայց ոչ նույնը:

Յուրաքանչյուր աշխատողի վարձատրությունը պետք է ուղղակիորեն կախված լինի նրա անձնական աշխատանքային ներդրումից և աշխատանքի որակից: Միևնույն ժամանակ, արգելվում է սահմանափակել առավելագույն աշխատավարձը և սահմանել Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված նվազագույն աշխատավարձից ցածր աշխատավարձ: . Միևնույն ժամանակ, հավելավճարներն ու հավելավճարները, ինչպես նաև բոնուսները և այլ խրախուսական վճարները պետք է հաշվարկվեն սահմանված նվազագույնից ավելի:

Գործող օրենսդրությունը կազմակերպություններին իրավունք է տալիս ինքնուրույն ընտրել և ստեղծել վարձատրության համակարգեր, որոնք առավել համապատասխան են աշխատանքի տեխնիկական պայմաններին: Աշխատավարձի տեսակները, ձևերը և համակարգերը, սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձերը, բոնուսային համակարգերը ամրագրված են կազմակերպության կողմից ընդունված կոլեկտիվ պայմանագրով և այլ ակտերով:

Աշխատավարձի երկու տեսակ կա. հիմնականԵվ լրացուցիչ.

Հիմնականները ներառում են աշխատողներին աշխատած ժամերի համար կուտակված աշխատավարձերը, կատարված աշխատանքի քանակն ու որակը. վճարում մասնակի դրույքաչափերով, սակագնային դրույքաչափերով, աշխատավարձեր, պարգևավճարներ և ժամանակավոր աշխատողների համար, հավելավճարներ և նպաստներ:

Լրացուցիչ աշխատավարձը աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված չաշխատած ժամանակի դիմաց վճարումներ են: Նման վճարները ներառում են՝ կանոնավոր արձակուրդների վճարում, կերակրող մայրերի աշխատանքի ընդմիջում, դեռահասների արտոնյալ ժամեր, աշխատանքից ազատվելիս արձակման վճար և այլն:

Վարձատրության հիմնական ձևերն են ժամանակի վրա հիմնվածԵվ կտոր աշխատանք.

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձև է, որի դեպքում աշխատողի աշխատավարձը կախված է իրականում աշխատած ժամանակից և աշխատողի աշխատավարձի դրույքաչափից, այլ ոչ թե կատարված աշխատանքի քանակից: Կախված աշխատած ժամերի հաշվառման միավորից, կիրառվում են ժամային, օրական և ամսական սակագներ:

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևը երկու տեսակի է՝ պարզ ժամանակային և ժամանակային բոնուսային:

Պարզ ժամանակային աշխատավարձի դեպքում աշխատողի վաստակը որոշվում է իր կատեգորիայի ժամային կամ օրական սակագնի դրույքաչափը բազմապատկելով նրա աշխատած ժամերի կամ օրերի քանակով: Աշխատողների այլ կատեգորիաների վաստակը որոշելիս պետք է պահպանել հետևյալ ընթացակարգը. Եթե ​​աշխատողն աշխատել է ամսվա բոլոր աշխատանքային օրերը, ապա վճարումը կլինի նրա համար սահմանված աշխատավարձը։ Եթե ​​տվյալ ամսում մշակվում է աշխատանքային օրերի թերի քանակ, ապա եկամուտը որոշվում է՝ սահմանված դրույքաչափը բաժանելով աշխատանքային օրերի օրացուցային թվի վրա: Արդյունքը բազմապատկվում է կազմակերպության կողմից վճարված աշխատանքային օրերի քանակով:

Ժամանակային բոնուսային աշխատավարձի դեպքում բոնուսը ավելացվում է սակագնով եկամտի չափին, որը սահմանվում է որպես սակագնի դրույքաչափի տոկոս: Բոնուսները վճարվում են բոնուսների վերաբերյալ դրույթներին համապատասխան, որոնք մշակվում և հաստատվում են յուրաքանչյուր կազմակերպությունում: Դրույթները նախատեսում են բոնուսների համար հատուկ ցուցանիշներ և պայմաններ, որոնց համաձայն աշխատողն իրավունք ունի պահանջել համապատասխան բոնուս: Այդ ցուցանիշները ներառում են՝ արտադրության թիրախների կատարում, հումքի, նյութերի, էներգիայի խնայողություններ, աշխատանքի արտադրողականության աճ, արտադրանքի որակի բարձրացում, նոր սարքավորումների և տեխնոլոգիաների յուրացում և այլն։

Աշխատանքի վարձատրության ձևը օգտագործվում է այն դեպքում, երբ հնարավոր է հաշվի առնել աշխատանքի արդյունքի քանակական ցուցանիշները և նորմալացնել այն՝ սահմանելով արտադրության ստանդարտներ, ժամանակային ստանդարտներ և նորմալացված արտադրական առաջադրանք: Հատված աշխատանքի ձևով աշխատողների աշխատանքը վճարվում է հատի չափով` համաձայն արտադրված արտադրանքի (կատարված աշխատանքի և մատուցված ծառայությունների) քանակի:

Աշխատանքային վարձատրության ձևն ունի մի քանի համակարգեր.

· ուղղակի կտոր աշխատանք - երբ աշխատողների աշխատուժը վճարվում է նրանց կողմից արտադրված արտադրանքի միավորների քանակի և կատարված աշխատանքի համար՝ ելնելով անհրաժեշտ որակավորումների հաշվառմամբ սահմանված ֆիքսված դրույքաչափերից.

· piecework-progressive - որի դեպքում արտադրության համար վճարումը ավելանում է նորմայից ավելի.

· Աշխատավարձը ներառում է բոնուսներ արտադրության ստանդարտները գերազանցելու, որոշակի որակի ցուցանիշների հասնելու համար. աշխատանքի առաքում առաջին պահանջով, ամուսնության բացակայություն, նյութերի խնայողություններ.

· անուղղակի կտոր աշխատանք - օգտագործվում է օժանդակ աշխատողներին (կարգավորիչներ, պատվեր հավաքողներ և այլն) վճարելու համար: Նրանց վաստակի չափը որոշվում է որպես հիմնական աշխատողների վաստակի տոկոս, որոնց աշխատանքը նրանք ծառայում են:

Շահույթի հաշվարկը հատուցման վարձատրության ձևով իրականացվում է արդյունքի վերաբերյալ փաստաթղթերի համաձայն (հատված աշխատանքի համար աշխատանքային պատվեր, որը ցույց է տալիս արդյունքի դրույքաչափը և իրականում կատարված աշխատանքը, պլանի գերակատարման համար բոնուսների մասին հրաման, ակորդ. առաջադրանք, խանութի պատվեր առաջադրանքը խանութի կողմից կատարելու համար):

Կտորի աշխատանքի դրույքաչափերը կախված չեն նրանից, թե երբ է կատարվել աշխատանքը՝ ցերեկը, գիշերը կամ արտաժամյա:

Շատ խոշոր և միջին կազմակերպություններ օգտագործում են վարձատրության սակագնային համակարգը՝ ստանդարտների մի շարք, որոնք կարգավորում են աշխատողների տարբեր խմբերի և կատեգորիաների աշխատավարձի մակարդակը՝ կախված որակավորումներից. կատարված աշխատանքի բարդությունը; աշխատանքի պայմանները, բնույթը և ինտենսիվությունը. պայմանները (ներառյալ բնական և կլիմայական) աշխատանքի կատարման համար. արտադրության տեսակը.

Սակագնային համակարգի հիմնական տարրերն են՝ սակագնային որակավորման տեղեկատուները, սակագնային սանդղակները, սակագնային դրույքաչափերը, սակագնային գործակիցները, նպաստները և աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղված աշխատանքի համար հավելավճարները:

Սակագնի և որակավորման ուղեցույցը պարունակում է աշխատանքի հիմնական տեսակների մանրամասն բնութագրեր՝ նշելով կապալառուի որակավորման պահանջները: Որոշակի աշխատանքի կատարման համար պահանջվող որակավորումները որոշվում են ըստ կատեգորիայի: Աշխատողի աշխատավարձի չափը մեծանում է նրա կատարած աշխատանքի մակարդակի բարձրացման հետ։ Ավելի բարձր կոչումը համապատասխանում է ավելացված բարդության աշխատանքին:

Սակագնային սանդղակը աղյուսակ է՝ ժամային կամ օրական սակագներով՝ սկսած առաջին, ամենացածր կատեգորիայից։ Ներկայումս հիմնականում կիրառվում են վեցանիշ սակագնային սանդղակներ՝ տարբերվող՝ կախված աշխատանքային պայմաններից։ Յուրաքանչյուր ցանցում սակագնային դրույքաչափեր են տրամադրվում՝ աշխատողների և ժամանակավոր աշխատողների աշխատանքի դիմաց վճարելու համար:

Սակագնի դրույքաչափը որոշակի բարդության աշխատանքի համար վճարման գումարն է, որը արտադրվում է ժամանակի միավորի համար (ժամ, օր, ամիս, դա կախված է կատարված աշխատանքի կոնկրետ տեսակից, քանի որ միշտ չէ, որ հնարավոր է գնահատել դրա վերջնական արդյունքը: ժամ կամ օր): Սակագնի դրույքաչափը միշտ արտահայտվում է դրամական արտահայտությամբ, և դրա չափը մեծանում է կատեգորիայի մեծացմանը զուգընթաց: Կատեգորիան կատարվող աշխատանքի բարդության և աշխատողի հմտության մակարդակի ցուցանիշ է: Սակագնային դրույքաչափերի չափերի միջև հարաբերակցությունը, կախված կատարված աշխատանքի կատեգորիայից, որոշվում է սակագնի գործակիցով, որը նշված է յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար սակագնային սանդղակում: Առաջին կարգի սակագնային գործակիցը հավասար է մեկ. Առաջին կարգի ամսական սակագնի չափը չի կարող ցածր լինել օրենքով նախատեսված նվազագույն աշխատավարձից։ Երկրորդ կարգից սկսած՝ սակագնի գործակիցը բարձրանում է և հասնում իր առավելագույն արժեքին սակագնային սանդղակով նախատեսված ամենաբարձր կատեգորիայի համար։ Առաջին և վերջին թվանշանների սակագնային գործակիցների հարաբերակցությունը կոչվում է սակագնային սանդղակի միջակայք։

Ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների վարձատրության համար, որպես կանոն, կիրառվում են պաշտոնեական աշխատավարձեր, որոնք սահմանում է կազմակերպության ղեկավարությունը՝ աշխատողի պաշտոնին և որակավորումներին համապատասխան: Այս աշխատողների համար կարող են սահմանվել նաև վարձատրության այլ տեսակներ՝ եկամտի տոկոսով, ստացված շահույթի չափով և լողացող աշխատավարձերի համակարգ, որը վերջերս ավելի ու ավելի լայն կիրառություն է ստանում։

Լողացող աշխատավարձերի համակարգը նախատեսում է, որ յուրաքանչյուր ամսվա վերջում աշխատանքի ավարտի և յուրաքանչյուր աշխատողի վճարման ժամանակ ձևավորվում են հաջորդ ամսվա պաշտոնային նոր աշխատավարձեր։ Աշխատավարձի չափն ավելանում (կամ նվազում է) այս մասնագետի կողմից սպասարկվող աշխատանքի արտադրողականության յուրաքանչյուր տոկոսային աճի (կամ նվազման) համար՝ պայմանով, որ կատարվի արտադրանքի առաջադրանքը: Նման համակարգը կոչված է խթանելու աշխատանքի արտադրողականության ամսական բարձրացումը և դրա լավ որակը, քանի որ եթե այդ ցուցանիշները վատանան, հաջորդ ամսվա աշխատավարձը կկրճատվի։

Փոխհատուցում ղեկավարների համար պետական ​​կազմակերպություններունի իր առանձնահատկությունները. Պետական ​​կազմակերպությունների ղեկավարների վարձատրության պայմանների մասին կանոնակարգի համաձայն, նրանց վարձատրությունը բաղկացած է պաշտոնական աշխատավարձից և կազմակերպության ֆինանսատնտեսական գործունեության արդյունքների համար նախատեսված վարձատրությունից: Պաշտոնական աշխատավարձը սահմանվում է կախված այս կազմակերպությունում կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված հիմնական մասնագիտության աշխատողի կատեգորիայի սակագնային դրույքաչափի արժեքից՝ հետևյալ ցուցանիշներով.

աշխատավարձի ցուցակ կազմակերպություններ, մարդիկ	Կազմակերպությունում հիմնական մասնագիտության աշխատողի 1-ին կատեգորիայի սակագնի դրույքաչափի բազմապատկումը.
մինչև 200	մինչև 10
200-ից 1500	մինչև 12
1500-ից 10 000	մինչև 14
ավելի քան 10,000	մինչև 16

Պաշտոնական աշխատավարձի չափը սահմանված սահմաններում սահմանվում է՝ հաշվի առնելով կազմակերպության կառավարման բարդությունը, դրա տեխնիկական հագեցվածությունը և արտադրության ծավալները: Պետական ​​կազմակերպության ղեկավարի պաշտոնեական աշխատավարձը բարձրացվում է այս կազմակերպության աշխատողների սակագների բարձրացման հետ միաժամանակ՝ փոփոխությամբ. աշխատանքային պայմանագիր(պայմանագիրը):

վարձատրության ձևերն ու համակարգերը - աշխատանքի ստանդարտների և սակագնային համակարգի օգտագործման եղանակներ աշխատավարձը հաշվարկելու համար՝ հաշվի առնելով նրանց աշխատանքի բնութագրերը:

Աշխատավարձ- սա դրամական ձևով արտահայտված ազգային եկամտի այն մասն է, որը բաշխվում է ըստ յուրաքանչյուր աշխատողի ծախսած աշխատանքի քանակի և որակի, մտնում է նրա անձնական սպառման մեջ։

Աշխատավարձներկայացնում է գինը աշխատուժսպառողական ապրանքների և ծառայությունների արժեքին համապատասխան, որոնք ապահովում են աշխատուժի վերարտադրությունը՝ բավարարելով իր և նրա ընտանիքի անդամների ֆիզիկական և հոգևոր կարիքները: Միևնույն ժամանակ, RFP-ն աշխատուժի վերարտադրության համար միջոցների միակ աղբյուրը չէ։ Աշխատավարձի հետ մեկտեղ աշխատողները ստանում են վճարումներ հիվանդության դեպքում, վճարում կանոնավոր արձակուրդների և վերապատրաստման ժամանակի, աշխատանքի հարկադիր ընդմիջումների համար։ Սակայն հենց աշխատավարձն է որոշում աշխատանքի գինը։

Տարբերակել անվանական և իրական աշխատավարձերը .

Անվանական աշխատավարձ - սա որոշակի ժամանակահատվածում աշխատողի կողմից իր աշխատանքի դիմաց կուտակված և ստացված աշխատավարձն է:

Իրական աշխատավարձ ապրանքների և ծառայությունների քանակն է, որը կարելի է ձեռք բերել անվանական աշխատավարձով. իրական աշխատավարձերը անվանական աշխատավարձերի «գնողունակությունն» են։

Վարձատրության ձևերը և համակարգերը.

Տարբերել սակագնային և ոչ սակագնայինաշխատավարձի համակարգեր.

Սակագնային աշխատավարձի համակարգ- ստանդարտների մի շարք, որոնք թույլ են տալիս կարգավորել և տարբերակել աշխատողների և աշխատողների աշխատավարձերը՝ կախված որակավորումներից, բնույթից և աշխատանքային պայմաններից, արտադրության տեսակներից, ազգային տնտեսության ոլորտներից և մարզերից:

Աշխատավարձի համակարգը բաղկացած է.

Աշխատողների աշխատանքների և զբաղմունքների միասնական սակագնային-որակավորված տեղեկատու (ETKS):

Սակագնային ցանցեր.

Առաջին կարգի գները.

սակագին-որակավորումգրացուցակները մասնագիտությունների սակագին-որակավորման բնութագրերի հավաքածուներ են և ծառայում են աշխատողների որակավորումների որոշմանը (նրանց համար այս կամ այն ​​կատեգորիայի սահմանումը) և աշխատանքի համար հաշվարկը (նրանց նշանակելով սակագնային սանդղակի համապատասխան կատեգորիա):

սակագին-որակավորում ETKS-ում ներառված բնութագրերը բաղկացած են երեք բաժիններից. Առաջինը բնութագրում է այն աշխատանքը, որը պետք է կատարի տվյալ որակավորման աշխատողը, երկրորդը սահմանում է, թե ինչ պետք է իմանա աշխատողը տվյալ որակավորման աշխատանքը հաջողությամբ ավարտելու համար, իսկ երրորդում նշվում է յուրաքանչյուր մասնագիտության և կատեգորիայի համար առավել բնորոշ աշխատանքը:

Վարձատրության սակագնային համակարգի կարևոր տարրն է սակագնի սանդղակ. Այն բաղկացած է որոշակի թվով թվանշաններից, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր սակագնային գործակիցը։

Սակագնային համակարգի երրորդ տարրը առաջին կարգի սակագնային դրույքաչափերն են, որոնք որոշում են ամենապարզ աշխատանքը կատարելու համար նվազագույն վճարը։ Իմանալով 1-ին կարգի սակագնային դրույքաչափը և սակագնային գործակիցները՝ հնարավոր է որոշել ցանկացած կատեգորիայի սակագնի դրույքաչափը.

Ծստ.ն-րդ \u003d Ծստ.1-ին × Կտար. n-րդ

Որոշ ձեռնարկություններում սկսել են կիրառվել անսակագ աշխատավարձի համակարգեր, այսինքն. սահմանված են գործակիցներ, որոնք ցույց են տալիս i-ro աշխատողի և նվազագույն աշխատավարձի հարաբերակցությունը։

Ընդհանրապես անսակագ համակարգհիշեցնում է վարձատրության սովորական համակարգը, միայն այն դեպքում, երբ այն կիրառվում է, ETKS կատեգորիայի փոխարեն օգտագործվում են գործարանային գործակիցներ, և հատուկ ձեռքբերումները (բացթողումները) հաշվի են առնվում նախապես մշակված գնահատման համակարգի միջոցով:

ներարտադրական ծախսերի հաշվառման համակարգի առանցքային տարրն է։ Այս համակարգը կիրառելու համար անհրաժեշտ է ձեռնարկության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումները տեղափոխել ինքնաֆինանսավորման՝ աշխատավարձի ոլորտում ներքին հակասությունները վերացնելու համար։

Աշխատավարձի անվճար համակարգչի չեղարկում ձեռնարկությունում աշխատուժի ռացիոնալացումը. Ներքին գների հաշվարկման ժամանակ կիրառվում են նորմերը, որոնց հիման վրա հաշվարկվում են բրիգադների, հատվածների, արտադրամասերի համախառն եկամուտը և, ի վերջո, նրանց աշխատավարձը։

Առանց սակագին համակարգով՝ աշխատավարձանհատ աշխատողը նրա մասնաբաժինն է թիմի ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդում: Դա կախված է աշխատողի որակավորման մակարդակից, աշխատած ժամերից և այն գործակիցից, որը հաշվի է առնում աշխատողի անձնական ներդրումը միավորի ընդհանուր արդյունքներում:

Աշխատավարձի երկու հիմնական ձև կա.

կտոր աշխատանք; ժամանակի վրա հիմնված.

Իր հերթին, կտորների աշխատանքը բաժանվում է.

պարզ կտոր;

կտոր աշխատանքի պրեմիում;

անուղղակի կտոր աշխատանք;

ակորդ;

կտոր-առաջադեմ;

բրիգադային համակարգ.

Ժամանակը բաժանված է.

պարզ ժամանակ; ժամանակի պրեմիում:

կտոր աշխատանքի վարձատրություն - սա արտադրված ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) քանակի վճարումն է:

Աշխատանքային վարձատրության ձևով աշխատող-աշխատողի վաստակը որոշվում է բանաձևով.

ZP \u003d R sd i × VP n.v. ,

որտեղ R sd i - I-րդ կարգի աշխատողի արտադրանքի միավորի մեկ միավորի դրույքաչափը.

VP n.v. - արտադրված արտադրանքի (արտադրանքի) ծավալը ֆիզիկական առումով.

Դրույքաչափը կարող է որոշվել հետևյալ կերպ :

R sd i = =
,

որտեղ ST ժամ J - ժամային սակագնի դրույքաչափ J - այդ կատեգորիայի;

T սմ - հերթափոխի տեւողությունը;

H vr - արտադրանքի միավորի արտադրության ժամանակի նորմ:

Ամենից հաճախ ձեռնարկությունը օգտագործում է ոչ թե հասարակ աշխատանքի վարձատրություն, այլ բոնուս:

Կտորագործության պրեմիում - Սա վարձատրության այնպիսի համակարգ է, երբ աշխատողը ստանում է ոչ միայն աշխատանքի վարձատրություն, այլ նաև բոնուս: Բոնուսը սովորաբար սահմանվում է որոշակի ցուցանիշների հասնելու համար՝ արտադրության պլանի կատարում, արտադրանքի որակի թիրախներ կամ նյութական և վառելիքի և էներգիայի ռեսուրսների ծախսման խնայողություններ: Այս դեպքում աշխատողի վաստակը որոշվելու է բանաձևով.

որտեղ K pr - պրեմիումի տոկոսը նորմերի գերակատարման յուրաքանչյուր տոկոսի համար.

Կ ա.ս. - նորմերի գերակատարման տոկոսը.

Բոնուսի տնտեսական էությունը կայանում է նրանում, որ այն աշխատավարձի մաս է կազմում, քանի որ այն բաշխվում է ուղղակիորեն ծախսված աշխատանքին համաչափ։ Դրա յուրահատկությունը կայանում է նրանում, որ, ի տարբերություն աշխատանքային ուղղակի եկամուտների, այն կարող է գոյություն ունենալ կամ ընդհանրապես գոյություն չունենալ:

Բոնուսային համակարգը փոխկապակցված տարրերի մի շարք է: Այս պարտադիր բաղադրիչներն են.

Պարգևատրման ցուցանիշներ.

Պարգևատրման պայմանները.

Մրցանակի աղբյուրները.

Մրցանակի գումարը.

Մրցանակաբաշխության շրջան.

Բոնուսային դրույքաչափըորոշում է այն աշխատանքային ձեռքբերումները, որոնք ենթակա են հատուկ խրախուսման և պետք է արտացոլվեն բոնուսում: Բոնուսային դիրքի մեջ անհնար է ներառել այնպիսի ցուցանիշներ, որոնց կատարումը կախված չէ աշխատողներից։ Բոնուսային ցուցանիշների թիվը պետք է փոքր լինի, քանի որ բազմակիությունը հանգեցնում է նրան, որ դրանցից յուրաքանչյուրը դառնում է քիչ խթանող և բոնուսային համակարգը դարձնում է ծանր ու անհասկանալի աշխատողի համար:

Բոնուսային պայմաններնշեք այն հանգամանքը, հաշվի առնելով, թե որ բոնուսային ցուցանիշը պետք է օգտագործվի, այսինքն. սա բոնուսային ցուցանիշի մի տեսակ ուղղում է։ Առանց նման ուղղման, բոնուսով խթանվող ցուցանիշի ձեռքբերումը կարող է բացասաբար ազդել աշխատողի կամ նույնիսկ ձեռնարկության գործունեության որոշ այլ ցուցանիշի վրա: Այսպիսով, օրինակ, եթե աշխատողը պարգևատրվում է արտադրանքի որակը բարելավելու համար, բոնուսների պայմանները կարող են լինել պլանավորված թիրախների, արտադրության ստանդարտների (այսինքն՝ քանակական ցուցանիշների) կատարումը։ Երբ քանակական ցուցանիշների բարելավման համար բոնուսներ են կատարվում, պայմանները կարող են լինել որակի պահանջներին կամ հումքի և նյութերի սպառման նորմերին համապատասխանելը:

Մրցանակի աղբյուրորոշում է, թե որտեղից պետք է միջոցներ ներգրավվեն նման վարձատրությունը կատարելու համար: Հասկանալի է, որ առանց նման տարրի առկայության բոնուսային համակարգ չի կարող գոյություն ունենալ։ Որպես աղբյուրներ կարող են լինել միջոցներ, որոնք ստեղծվում են ցուցանիշին հասնելու միջոցով, բոնուս (խնայող հումք, վառելիք և էներգիայի ռեսուրսներ), աշխատավարձի ֆոնդ, ինչպես նաև ձեռնարկության տրամադրության տակ մնացած շահույթի մի մասը։

Մրցանակի գումարըպետք է ուղիղ համեմատական ​​լինի խրախուսվող ցուցանիշին հասնելու աշխատողի աշխատանքի մասնակցության աստիճանին: Առանձին յուրաքանչյուր ցուցանիշի հավելավճարների չափը չպետք է կտրուկ տարբերվի միմյանցից, որպեսզի չխթանի որոշ ցուցանիշների բարելավումը մյուսների վատթարացման հաշվին։ Որոշակի համակարգի շրջանակներում վճարվող բոնուսների գումարը պետք է պակաս լինի աշխատողի աշխատանքի արդյունքում գոյացած խնայողություններից: Հավելավճարների առավելագույն չափերը սահմանվում են բոնուսների օրինակելի կանոնակարգում: Սովորաբար, բոնուսի չափը սահմանվում է որպես գործառնական շահույթի տոկոս կամ սակագնի դրույքաչափ: Երբեմն հավելավճարը կարող է սահմանվել ֆիքսված չափով: Բոնուսի չափը կարելի է տարբերակել՝ օգտագործելով բոնուսային սանդղակը, որը նախատեսում է պլանավորված ցուցանիշների հասնելու մակարդակները և բոնուսների համապատասխան տարբերությունը:

Դիմելինչպես միայնակ, այնպես էլ բազմակի կշեռքներ: Մեկ փուլային դպրոցի դեպքում բոնուսային ցուցանիշի կատարման և գերակատարման համար սահմանվում է բոնուսի տոկոս, որը բավականաչափ խթանում է սահմանված առաջադրանքի կատարումը, բայց էապես չի շահագրգռում աշխատողին այն բարձրացնելու համար: Ուստի միաստիճան սանդղակները ընդունելի են այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ չէ խթանել սահմանված թիրախներից գերազանցող ցուցանիշների աճը կամ անհնար է որոշել դրանց գերակատարման աստիճանը։

Բազմաստիճան սանդղակները հնարավորություն են տալիս տարբերակել բոնուսի չափը՝ կախված ցուցանիշների կատարման մակարդակից կամ բոնուսային պայմաններից: Իր հերթին, բազմաստիճան սանդղակները կարող են դասակարգվել ըստ բոնուսների չափի և պլանավորված ցուցանիշների բարելավման աստիճանի ֆունկցիոնալ հարաբերությունների բնույթի: Նման կախվածությունները կարող են լինել համամասնական, ռեգրեսիվ (ամենամեծ աճն ապահովվում է բոնուսային ցուցանիշի բարելավման առաջին փուլերում), առաջադեմ (պրեմիաների տոկոսը մեկ միավորի համար ցուցանիշի բարելավման ամբողջությամբ ավելանում է), խառը:

Անուղղակիորեն - մասնակի աշխատանքի վարձատրության համակարգ վերաբերում է միայն հիմնական արտադրությունը սպասարկող աշխատողների որոշակի խմբերին: Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ աշխատողի աշխատավարձը կախված է ոչ թե նրա անձնական արդյունքից, այլ այլ աշխատողների աշխատանքի արդյունքներից։ Այս համակարգի համաձայն, օժանդակ աշխատողները վարձատրվում են՝ սպասարկելով հիմնական աշխատանքային աշխատողներին և մեծապես ազդելով նրանց արտադրության վրա։ Այս աշխատողների ընդհանուր վաստակը սահմանվում է երկու եղանակով.

Օժանդակ աշխատողների սակագների դրույքաչափերը բազմապատկելով աշխատանքային մասով աշխատողների նորմերի կատարման միջին տոկոսով. նրանց կողմից սպասարկվող;

սպասարկվող բրիգադի ազատման համար անուղղակի կտորների դրույքաչափեր արտադրելով:

Վարձատրության այս համակարգի դրույքաչափը որոշվում է բանաձևով

որտեղ ST ժամ.vsp.work. - օժանդակ աշխատողի ժամային դրույքաչափը.

H vr - օժանդակ աշխատողների կողմից սպասարկվող հիմնական աշխատողների արտադրության տեմպերը.

ԶՊ կ.ս. = Պ կ.ս. * VP n.v.

Վարձատրության ակորդային համակարգ - սա մի տեսակ կտոր աշխատավարձ է, որի էությունն այն է, որ գինը սահմանվում է կատարվող աշխատանքների ողջ ծավալի համար՝ նշելով դրանց ավարտի վերջնաժամկետը։

Վճարման հանձնարարականներում միանվագ աշխատավարձի օգտագործումը առավել նպատակահարմար է հետևյալ դեպքերում.

ընկերությունը չի պահպանում որևէ պատվերի կատարման վերջնաժամկետը, և եթե այն չկատարվի, պարտավոր կլինի վճարել զգալի տույժեր՝ կապված պայմանագրի պայմանների հետ.

արտակարգ իրավիճակների դեպքում (հրդեհ, փլուզում, հիմնական հոսքագծի խափանումը լուրջ պատճառով), ինչը կհանգեցնի արտադրության դադարեցմանը.

հրատապ արտադրական անհրաժեշտությամբ կատարել անհատական ​​աշխատանքներկամ ձեռնարկությունում նոր սարքավորումների ներդրումը։

մասնակի տոկոսադրույքով պրոգրեսիվ վճարումաշխատուժը ենթադրում է գների բարձրացում նորմերի գերակատարման որոշակի տոկոսով։

Բրիգադի կտոր (կոլեկտիվ) աշխատավարձի համակարգ.

Աշխատանքի վերջնական արդյունքների համար կոլեկտիվ աշխատանքի վարձատրության ձևավորումը հիմնված է ճարտարագիտության, տեխնոլոգիայի և արտադրության կազմակերպման մեջ տեղի ունեցող փոփոխությունների վրա: Ինչպես ցույց է տվել պրակտիկան, աշխատանքի վերջնական արդյունքների համար կոլեկտիվ վճարումը շատ արդյունավետ է արտադրության որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում.

Վարձատրության կոլեկտիվ համակարգի առավելություններն այն են, որ նրանց օգնությամբ փոխկապակցվածություն է ձեռք բերվում առանձին օղակների և բրիգադի անդամների աշխատանքում, նեղ մասնագիտացման կարիք չկա միայն մեկ գործողություն կատարելու համար, այն ստեղծում է մասնագիտությունների և մասնագիտությունների համատեղման հնարավորություն։ աշխատանքային օրվա համախմբում, աշխատաժամանակի կորուստների կրճատում, սարքավորումների օգտագործման բարելավում, աշխատանքի արտադրողականության աճ, արտադրանքի ծավալի ավելացում:

Կոլեկտիվ ձևերով և վճարման համակարգերով բարձր որակավորում ունեցող մասնագետները շահագրգռված են աշխատանքի իրենց մեթոդներն ու մեթոդները փոխանցել ավելի քիչ փորձառուներին, քանի որ ոչ միայն ամբողջ թիմի, այլև նրա յուրաքանչյուր անդամի եկամուտը կախված է յուրաքանչյուր անդամի արտադրողականությունից: բրիգադը։

Տարբերակել կոլեկտիվ աշխատանքի և անհատական ​​թիմային վճարման համակարգերը . Այս սորտերի ընդհանուր առանձնահատկությունն այն է, որ աշխատողները վարձատրվում են ամբողջ թիմի աշխատանքի արդյունքների համաձայն՝ ըստ պահեստ առաքված ապրանքների քանակի և յուրաքանչյուր տեսակի համար սահմանված ընդհանուր կտորի (կոլեկտիվ գնի) չափով: արտադրանք. Տարբերությունը կայանում է բրիգադի անդամների միջև աշխատավարձերի բաշխման մեջ։

Հավաքական կտորների համակարգ Այն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ որոշակի աշխատանք կատարելու համար պահանջվում է մի քանի աշխատողների կոլեկտիվ աշխատանք, և անհնար է առանձին հաշվառել նրանցից յուրաքանչյուրի անհատական ​​արտադրությունը:

1. Որոշվում է բրիգադի ընդհանուր եկամուտը

2. Որոշվում են բրիգադի ընդհանուր սակագնային եկամուտները

3. Որոշվում է մասնաբաժնի հասույթի գործակիցը

4. Որոշվում է թիմի յուրաքանչյուր անդամի եկամուտը

Ժամանակի աշխատավարձ - սա աշխատած ժամերի աշխատավարձն է, բայց ոչ օրացուցային, այլ նորմատիվ, որը նախատեսված է սակագնային համակարգով։

Այս աշխատավարձի համակարգի եկամուտը որոշվում է 1-ին կարգի ժամային դրույքաչափը աշխատած ժամերով բազմապատկելով.

Ժամկետային բոնուս - սա այնպիսի աշխատավարձ է, երբ աշխատողը ստանում է ոչ միայն աշխատած ժամանակի չափով վաստակ, այլև այս վաստակի բոնուսի որոշակի տոկոս: ZP \u003d ST ժամ j × T աշխատանք: ×
, որտեղ

K-ն բոնուսային վճարումների տոկոսն է:

Աշխատանքային կամ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի կիրառման նպատակահարմարությունը կախված է բազմաթիվ գործոններից, որոնք գերակշռում էին որոշման ընդունման պահին:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը առավել շահավետ է կիրառելու համար, եթե՝

ձեռնարկությունում արտադրական և փոխակրիչ գծերը գործում են խիստ սահմանված ռիթմով.

աշխատողի գործառույթները կրճատվում են տեխնոլոգիական գործընթացի առաջընթացի մոնիտորինգի և վերահսկման վրա.

Նախատեսված արտադրանքի քանակի որոշման և հաշվառման ծախսերը համեմատաբար բարձր են.

աշխատանքի քանակական արդյունքը չի կարող չափվել և որոշիչ չէ.

աշխատանքի որակն ավելի կարևոր է, քան դրա քանակը.

աշխատանքը վտանգավոր է;

աշխատանքն իր բնույթով տարասեռ է և անկանոն բեռով.

տվյալ պահին ձեռնարկության համար անհարիր է որոշակի աշխատավայրում արտադրանքի (աշխատանքների, ծառայությունների) արտադրանքի աճը.

արտադրանքի աճը կարող է հանգեցնել ամուսնության կամ դրա որակի նվազմանը:

Ձեռնարկությունում աշխատանքի վարձատրության համակարգը առավել նպատակահարմար է կիրառել հետևյալ դեպքերում.

հնարավոր է ճշգրիտ գրանցել կատարված աշխատանքի ծավալը.

կան արտադրված արտադրանքի զգալի պատվերներ, և աշխատողների թիվը սահմանափակ է.

մեկը կառուցվածքային ստորաբաժանումներձեռնարկություններ (արտադրամաս, տեղամաս, աշխատավայր) խցան է, այսինքն. խոչընդոտում է արտադրանքի թողարկումը տեխնոլոգիապես փոխկապակցված այլ ստորաբաժանումներում.

այս համակարգի օգտագործումը բացասաբար չի ազդի արտադրանքի որակի վրա.

հրատապ անհրաժեշտություն կա մեծացնելու ձեռնարկության արտադրանքը որպես ամբողջություն:

Կտորային աշխատանք խորհուրդ չի տրվում:արտադրանքի որակի վատթարացման, տեխնոլոգիական ռեժիմների խախտման, սարքավորումների սպասարկման վատթարացման, անվտանգության պահանջների խախտման, հումքի և նյութերի գերօգտագործման դեպքում:

Հատուկ դրույքաչափերը և աշխատավարձերը, ինչպես նաև դրանց չափերի հարաբերակցությունը անձնակազմի կատեգորիաների և տարբեր մասնագիտական ​​և որակավորման խմբերի աշխատողների միջև, ձեռնարկություններում որոշվում են պայմաններով. կոլեկտիվ պայմանագրերկամ ընկերության պատվերներ: Միևնույն ժամանակ, ցանկացած ձեռնարկության (նրա սեփականատերերի և աշխատակիցների) նպատակային գործառույթն է առավելագույնի հասցնել եկամուտը, այսինքն. աշխատավարձ և զուտ եկամուտ: Այնուամենայնիվ, այս երկու տեսակի եկամուտներից յուրաքանչյուրի աճի մեջ սեփականատերերը և աշխատողները շահագրգռված են տարբեր ձևերով: Սեփականատերերի համար գլխավորը զուտ շահույթի և դրանից վճարվող շահաբաժինների ավելացումն է, աշխատողների համար՝ աշխատուժի ծախսերի ավելացումը:

Մի կողմից սեփականատերերի և ղեկավարների, մյուս կողմից՝ աշխատողների շահերից բխող հակասությունների լուծումը տեղի է ունենում կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման միջոցով: Նրանք որոշում են խրախուսական վճարների և բոնուսների չափն ու պայմանները աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղումների, գիշերային և արտաժամյա աշխատանքի համար: