Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական բաղադրիչները. Անձնակազմի կառավարման հիմնական տարրերը Անձնակազմի կառավարման հիմնական տարրերը

ՍԵՐԻԱ 2000թ

«Ռուսական հոլդինգների փայլն ու աղքատությունը» շարքի ութերորդ սերիան.

Յուրի Օգուրցով, Օլգա Շապովալ

Շարունակություն. Սկզբի համար տե՛ս PC Week/RE, համարներ, /2000:

Ընկերության աշխատակազմը բիզնեսի հաջող զարգացումն ապահովող ամենակարեւոր ռեսուրսներից մեկն է։ Ֆինանսական և նյութական ռեսուրսների հետ մեկտեղ այն ենթակա է նաև կառավարման, որը պետք է կառուցվի այնպես, որ ընկերության ռազմավարական և մարտավարական նպատակների իրագործումն ապահովվի կազմակերպչական կառուցվածքը փոխելու, մենեջերների պարտականությունների պարզեցման համարժեք և ժամանակին միջոցներով: եւ աշխատակիցների, աշխատակիցների ժամանակին մասնագիտական ​​կողմնորոշումը եւ նրանց պատշաճ վերապատրաստումը։ Ձեռնարկության հաջող զարգացման պայմանը սեփականատերերի, անձնակազմի և հաճախորդների շահերի հավասարակշռությունն է: Ուստի կազմակերպչական կատարելագործումը և անձնակազմի կառավարումը դառնում են ընկերության ղեկավարության հիմնական գործառույթներից մեկը։ Բնականաբար, անձնակազմի կառավարման համակարգը կախված է ձեռնարկության կառավարման կառուցվածքից՝ արդյոք ձեռնարկությունը անկախ է, թե այն հոլդինգային կառույց է, որը բաղկացած է մայր ընկերությունից և բազմաթիվ ենթակա ընկերություններից: Բայց նույնիսկ հոլդինգային կառույցներում օգտագործվում են կառավարման տարբեր մոդելներ՝ հոլդինգի մայր ընկերության ներսում մի շարք ընդհանուր գործառույթների կենտրոնացումից և, համապատասխանաբար, նրա ձեռնարկություններում գործընթացների գործառնական կառավարումից մինչև «բաժնետեր» կառավարման մոդել, երբ ձեռնարկությունները հիմնականում անկախ են: , իսկ հոլդինգը վերահսկում է միայն իր մեջ մտնող ձեռնարկությունների շահութաբերությունն ու արդյունավետությունը։ Այս մոդելները թելադրում են իրենց պահանջները անձնակազմի կառավարման համակարգին: Այնուամենայնիվ, յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում առանձնահատուկների հետ մեկտեղ կան անձնակազմի կառավարման հիմնական տարրեր:

Այս հիմնական տարրերը ներառում են.

Անձնակազմի գործառնական հաշվառում;

Կազմակերպչական բարելավում;

Անձնակազմի իրավասության գնահատում և աշխատանքի արտադրողականության վերահսկում.

Աշխատանքային կարգապահության վերահսկում.

Եթե ​​անձնակազմի հաշվառումը լիովին պարզ և արդարացիորեն կանոնակարգված խնդիր է, ապա կազմակերպչական կատարելագործումը, անձնակազմի մասնագիտական ​​համապատասխանության և աշխատանքի արտադրողականության մոնիտորինգը պահանջում են փորձագիտական ​​մոտեցում, բազմաթիվ գործոնների վերլուծություն և, հետևաբար, մեծ քանակությամբ տեղեկատվության մշակում: Մեր կարծիքով, առանց հատուկ գործիքների (նկատի ունի ծրագրային ապահովման) բարձր որակով և նվազագույն գնով հնարավոր չէ լուծել նման խնդիրները։ Հարկ է նշել նաև, որ տեղեկատվական տեսանկյունից վերը թվարկված անձնակազմի կառավարման տարրերը պետք է հնարավորինս ինտեգրված լինեն։ Անձնակազմի հաշվառումը (աշխատավարձի հետ միասին) համակարգի առանցքն է, այն ծառայում է որպես տեղեկատվության մատակարար այլ հսկողության համար:

Կազմակերպչական բարելավում

Ժամանակի յուրաքանչյուր կետում ընկերության կառուցվածքը պետք է համարժեքորեն համապատասխանի բիզնեսի նպատակներին: Իդեալում, ձեռնարկությունը վերակազմավորելիս՝ «ինչպես կա» վիճակից անցնելով «ինչպես կլինի վաղը» վիճակին, առաջին հերթին անհրաժեշտ է իրականացնել վերաճարտարագիտություն, այսինքն՝ նկարագրել ապագա բիզնես գործընթացները, որոշել գերատեսչությունների նոր գործառույթները կամ նորը։ կատարողական շղթաներ, և միայն դրանից հետո անցնել նոր կազմակերպչական կառուցվածքի ստեղծմանը։ Վերակազմավորման յուրաքանչյուր փուլ պահանջում է ընկերության համապատասխան կառուցվածք, անձնակազմ, աշխատանքի նկարագրություններ: Ընկերության բիզնես գործընթացների վերլուծության և անձնակազմի ծախսերի արժեքը գնահատելու վրա հիմնված կազմակերպչական կառուցվածքի պլանավորումն այսօր պարտադիր է:

Բաժինների վերաբերյալ կանոնակարգերը, ինչպես նաև աշխատանքի նկարագրությունները պետք է հնարավորինս համապատասխանեն ընկերության բիզնես գործընթացներին: Հակառակ դեպքում ֆունկցիոնալ կառավարման մոդելի բոլոր թերությունները լիովին կդրսեւորվեն։ Աշխատանքային պարտականությունների և պահանջների սահմանումը բիզնեսի հաջող զարգացում ապահովելու մասնագիտական ​​մոտեցման էական տարր է: Ընկերության համար գործառույթների միասնական գրացուցակների առկայությունը, որտեղ գրանցված են արտադրական գործունեության բոլոր ասպեկտները, բաժինների նպատակներն ու խնդիրները, անհրաժեշտ մասնագիտությունները, բնորոշ պաշտոնները և որակավորման պահանջները, օգնում է ստեղծագործորեն մոտենալ փաստաթղթերի պատրաստման գործընթացին և իրականացնել մի շարք վերլուծություններ: .

Գերատեսչությունների և աշխատակիցների արտադրական գործառույթների վերլուծություն, որոնք ապահովում են որոշակի բիզնես գործընթացների իրականացում և այդ գործառույթների հատման բացահայտում ըստ բաժինների և կօպտիմալացնեն կազմակերպչական կառուցվածքը:

Անձնակազմի համապատասխանության գնահատում

Անձնակազմի բիզնես որակների (կոմպետենտություն, պատասխանատվություն, աշխատանքի արդյունավետություն և այլն) պարբերական գնահատումը սերտիֆիկացման, վերապատրաստման դասընթացների քննություններ հանձնելու միջոցով թույլ է տալիս վերլուծել ստորաբաժանումների արդյունավետությունը անձնակազմի որակի պրիզմայով և օպտիմալացնել դրա աշխատակիցների թիվը:

Հնարավոր է ուսումնասիրել անձնակազմի բիզնես որակները՝ մասնագիտական ​​խմբերում տարբեր աշխատողների որակավորումների համեմատության հիման վրա: Յուրաքանչյուր աշխատողի փաստացի գիտելիքների ծավալը որոշում է նրա որակավորման մակարդակը (պրոֆիլը): Աշխատանքի նկարագրության մեջ տրված պահանջվող գիտելիքների քանակը որոշում է աշխատողին ներկայացվող պահանջների մակարդակը (պրոֆիլը): Անձնակազմի մասնագիտական ​​համապատասխանության գնահատումը հիմնված է յուրաքանչյուր աշխատողի պահանջների և որակավորումների մակարդակների (պրոֆիլների) համեմատության վրա:

Մեկ մասնագիտական ​​խմբի շրջանակներում անձնակազմի մասնագիտական ​​համապատասխանության գնահատումը` օգտագործելով համապատասխանության գործակիցը, հիմք է հանդիսանում համապատասխան միջոցառումների մշակման համար, որոնք ուղղված են դրա որակական բնութագրերի բարելավմանը (վերապատրաստում, ռոտացիա, կրճատում և այլն):

Մշակելով աշխատողի համապատասխանության գործակիցը հաշվարկելու մեթոդաբանություն՝ հաշվի առնելով պահանջվող որակը (չափված կետերով և սահմանված աշխատանքի նկարագրության մեջ) և փաստացի որակը (ստացված անձնակազմի որակի ուսումնասիրության արդյունքներից), կադրերի տնօրենը կկարողանա. կառավարել աշխատողների որակական կազմը մասնագիտական ​​խմբերում, բաժիններում, մասնաճյուղերում.

Ամբողջ կորպորացիայի տարբեր ստորաբաժանումների աշխատակիցների բիզնես որակների համեմատությունը հիմք է հանդիսանում կառավարչական որոշումներ կայացնելու համար, ինչպիսիք են գծային մենեջերների փոփոխությունը, անձնակազմի հետ աշխատելու համար ղեկավարությանը աջակցության կազմակերպումը և կուրատորական գործունեության ուժեղացումը:

Անձնակազմի որակի վերլուծությունը կօգնի գնահատել գոյություն ունեցող կազմակերպչական կառուցվածքի և կառավարման համակարգի արդյունավետությունը որպես ամբողջություն:

Այսպիսով, անձնակազմի որակի գնահատման արդյունքները հիմք են հանդիսանում անձնակազմի աշխատանքի հետևյալ ոլորտների համար.

Պրոֆեսիոնալ դասընթաց. Աշխատակիցների շարունակական վերապատրաստումը, հատկապես այսօրվա դինամիկ զարգացող ոլորտներում, ընկերությանը թույլ կտա ժամանակին արձագանքել շուկայական փոփոխություններին և կարգավորել իր բիզնեսը: Աշխատակիցների արագ նույնականացումը, ովքեր գիտելիքի որոշակի ոլորտներում պահանջվողից ցածր փաստացի գնահատական ​​ունեն, կօգնի ճիշտ ձևավորել օրացուցային-թեմատիկ պլան, որոշել և հիմնավորել վերապատրաստման բյուջեն: Առանց հասկանալու, թե ինչ և ում պետք է դասավանդել, անհնար է արդյունավետ կերպով իրականացնել մասնագիտական ​​ուսուցում:

Անձնակազմի ռոտացիա. Անձնակազմի ռոտացիայի համակարգի հիմնական նպատակը ընկերության տարբեր մակարդակներում անձնակազմի օպտիմալ տեղաբաշխումն է և բիզնեսի արդյունավետ զարգացումը: Անձնակազմի ռոտացիա - անձնակազմի ներքին վերադասավորումներ՝ կադրերի կարիերային և մասնագիտական ​​աճին համապատասխան: Այն ծառայում է որոշակի գերատեսչությունների աշխատանքի բարելավմանը, որոնք, ըստ իրենց բիզնեսի զարգացման ցուցանիշների, չեն հասնում իրենց նպատակներին, որոնց ղեկավարները չեն կարողանում կատարել իրենց պարտականությունները: Ռոտացիոն համակարգը թույլ է տալիս նաև լուծել տարբեր մակարդակների մենեջերների կարիերայի աճի խնդիրը և նրանց հնարավորություն է տալիս իրացնել իրենց անձնական և մասնագիտական ​​ներուժը։

Ռոտացիան հիմնված է այն թեկնածուների ընտրության վրա, ովքեր որակավորումների, փորձի և մասնագիտական ​​պատրաստվածության առումով համապատասխանում են աշխատանքի նկարագրում նշված պահանջներին:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորում և կարիերայի պլանավորում. Կադրերի ռեզերվի հիման վրա (արտաքին կամ ներքին) կադրերի ռոտացիա է կատարվում որոշակի պաշտոնների համար: Կադրերի ռեզերվում ընդգրկված մասնագետները դասակարգվում են ըստ հմտությունների մակարդակի (կամ համապատասխանության գործակիցների): Այսպիսով, ցանկացած պահի կարող եք ընտրել այնպիսի աշխատողի, ով, ըստ որակավորման, առավելագույնս համապատասխանում է աշխատանքի նկարագրով սահմանված պահանջներին։

Այն դեպքում, երբ պաշտոնի համար որակավորման պահանջները լավ հայտնի են, կարիերայի պլանավորումը կարող է իրականացվել յուրաքանչյուր աշխատողին հայտնի օբյեկտիվ չափանիշների և կանոնների հիման վրա:

Կատարողականի մոնիտորինգ և բիզնեսի գնահատում

Եթե ​​աշխատանքի նկարագրությունները սահմանում են կատարվող գործառույթների չափանիշները (քանակով, ծավալով, դրամական արտահայտությամբ և այլ ցուցանիշներով), իսկ կոնկրետ աշխատողի համար՝ արտադրական գործառույթների փաստացի ծանրաբեռնվածությունը, ապա հնարավոր է վերլուծել և վերահսկել աշխատանքի արտադրողականությունը: Այս մոտեցումը թույլ է տալիս ոչ միայն կառավարչական որոշումներ կայացնել անձնակազմի վերաբերյալ, այլ նաև ստեղծել ձեռնարկությունում մոտիվացիայի համակարգ՝ կախված աշխատանքի արտադրողականությունից:

Հաշվի առնելով անձնակազմի ծախսերի չափը, կատարվող գործառույթների և նկարագրված բիզնես գործընթացների ստանդարտ ցուցանիշները (որպես գործառույթների հաջորդականություն), հնարավոր է ձեռնարկության բիզնես գործընթացների, ապրանքների և հաճախորդների գործառական ծախսերի վերլուծություն: Նկ. 1-ը ցույց է տալիս ծախսերի տարանջատման տրամաբանական դիագրամ բիզնես գործընթացների ֆունկցիոնալ ծախսերի վերլուծության համար:

1 - լրիվ դրույքով պաշտոնի համար ծախսերի համախմբում (աշխատավարձ, ճանապարհածախս, ուսուցում, աշխատավայրի արժեքը և այլն); 2 - ոչ գործառնական ծախսերի (վարձավճար, հեռախոսային ծախսեր, անվտանգություն և այլն) բաշխում բաժինների միջև՝ ըստ համապատասխան ալգորիթմների՝ կախված ծախսերի տեսակներից. 3 - ընդհանուր ոչ գործառնական ծախսերի բաշխում ըստ կանոնավոր պաշտոնների. 4 - լրիվ դրույքով հաստիքների համախմբված ծախսերի բաշխումն ըստ արտադրական գործառույթների՝ կախված փաստացի ծանրաբեռնվածությունից. 5 - արտադրական գործառույթների ծախսերի համախմբում բիզնես գործընթացների համար. 6 - եկամուտների համախմբում (ըստ հաշիվների, տեղադրումների) ըստ ապրանքների՝ դրանք իրականացնող բիզնես գործընթացների համար:

Եկամտի և ծախսերի տարբերությունը թույլ է տալիս գնահատել բիզնես գործընթացի շահութաբերությունը (ապրանքի շահութաբերությունը) և շահույթը բաշխել հաճախորդներին (հաճախորդի շահութաբերություն):

Ինչպես երևում է նկ. 1, բիզնես գործընթացների գործառնական արժեքի գնահատումն իրականացնելու համար դուք պետք է ունենաք.

Նրանց նկարագրությունը որպես կատարվող գործառույթների հաջորդականություն.

Աշխատանքի նկարագրությունները որպես աշխատավայրում կատարվող գործառույթների ցանկ.

Աշխատատեղի (լրիվ դրույքով պաշտոն) ծախսերի տարանջատման գործակիցը ըստ կատարված գործառույթների (փաստացի ծանրաբեռնվածություն ըստ գործառույթների).

Տեղադրման ալգորիթմներ ըստ ծախսերի տեսակի:

Աշխատանքային կարգապահության վերահսկում

Աշխատանքային կարգապահությունը ձեռնարկության կորպորատիվ մշակույթի տարր է: Վերահսկողությունը պետք է ծառայի ոչ միայն անփույթ աշխատողների, այլև զգալի արտաժամյա աշխատանքի դեպքերի բացահայտմանը, այսինքն՝ գործոն լինի առկա տեխնոլոգիայի ուսումնասիրության և դրա վերակառուցման հիմնական պատճառը:

Հոդվածի հեղինակները մշակել են ծրագրակազմ, որն իրականացնում է անձնակազմի կառավարման վերոնշյալ տարրերը ինտեգրված ձևով, ինչը թույլ է տալիս արագ տեղեկատվություն ստանալ գործոնային վերլուծության համար, օգտագործել մյուսի արդյունքները կառավարման մեկ փուլում:

Օրինակ՝ կազմակերպչական կատարելագործման գործընթացում հնարավոր է տեղեկատվություն ստանալ բաժնի աշխատակիցների որակական կազմի, անձնակազմի ծախսերի, սահմանված նպատակներին համապատասխան պլանավորված բիզնես գործընթացների մասին և այլն։ Մեկ այլ օրինակ՝ կադրերի ռեզերվ ստեղծելու, կարիերայի պլանավորման ժամանակ։ , և վերապատրաստման պլանավորումը, հնարավոր է ստանալ ոչ միայն տեղեկատվություն անձնակազմի գրառումների համակարգում, այլև անձնակազմի մասնագիտական ​​մակարդակի գնահատման արդյունքները և որոշել աշխատողների որակավորման անհրաժեշտ մակարդակը:

Նկ. 2-ը ցույց է տալիս անձնակազմի կառավարման տարրերի փոխազդեցության ընդհանուր տրամաբանական դիագրամ:

Օգտագործված օբյեկտների համառոտ նկարագրությունը.

1. Բիզնես գործընթացներ. Հիերարխիկ օբյեկտ, որը պահպանում է ձեռնարկության բոլոր բիզնես գործընթացների նկարագրությունը. յուրաքանչյուրը կարող է դիտարկվել ինքնուրույն, ինչպես նաև որպես ավելի մեծ գործընթացների մաս կամ բաղկացուցիչ ենթագործընթացների միջոցով:

2. Գործառույթներ. Արտադրական գործունեության ողջ սպեկտրի գործառույթների նկարագրություն պարունակող օբյեկտ (բանկի համար՝ մոտ 5000 դիրք), որից կարելի է նախագծել ամբողջական բիզնես գործընթացներ։ Գործառույթներն օգտագործվում են ստորաբաժանումների և աշխատանքի նկարագրությունների վերաբերյալ կանոնակարգեր ձևավորելու համար: Այն կարող է ծառայել որպես ստանդարտ տեղեկատու (գիտելիքների բազա) այս կամ այն ​​տեսակի ձեռնարկությունների համար:

3. Որակավորման պահանջներ. Օբյեկտ, որը պարունակում է ձեռնարկության որակավորման պահանջների նկարագրությունը բնորոշ և լրիվ դրույքով պաշտոնների համար՝ որպես պարամետրեր ունենալով գիտելիքների պահանջվող մակարդակը (կետերով), կարևորության գործակիցը և այլն։

4. Աշխատակիցներ. Օբյեկտ՝ ձեռնարկության աշխատողների մասին տվյալների հետ (լրիվ կադրային գրառումներ):

Անձնակազմի որակի վերլուծության օրինակներ՝ օգտագործելով ինտեգրված համակարգ

Մակարդակ 1 - անհատական ​​ցուցանիշների վերլուծություն: Վերլուծության արդյունքը աշխատողի գնահատումն է՝ իրեն հանձնարարված առաջադրանքները կատարելու (սահմանված աշխատանքի նկարագրության մեջ) համապատասխանության առումով: Անհատական ​​ցուցանիշները տեղեկատվական բազա են անձնակազմի մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակի վերլուծության և վերահսկման համար:

Նկ. 3-ը ցույց է տալիս պահանջների և որակավորումների պրոֆիլի համեմատությունը փոխանակման կետի գանձապահ Իվանով Իվան Իվանովիչի օրինակով:

Նկ. Գծապատկեր 3-ում ներկայացված են գիտելիքների պահանջվող մակարդակից շեղումները՝ որակավորումների բացակայություն:

2-րդ մակարդակ - մեկ մասնագիտական ​​խմբի կազմում կադրերի որակի վերլուծություն: Վերլուծության այս մակարդակում համապատասխանության գործակիցները համեմատվում են աշխատողների ընտրված մասնագիտական ​​խմբի օրինակով:

Նկ. Գծապատկեր 4-ում ներկայացված են «Գանձապահներ» մասնագիտական ​​խմբի աշխատակիցների ֆիթնեսի գործակիցները:

Նկ. 4 երևում է, որ իրեն հանձնարարված խնդիրները կատարելու համար ամենաքիչ պատրաստ է գանձապահ Սմիրնով Ս.Ն. Կախված շարունակվող կադրային քաղաքականությունից՝ անհրաժեշտ է կա՛մ վերապատրաստել Սմիրնով Ս. Ն.-ին, կա՛մ իջեցնել իր պաշտոնում, կա՛մ ազատել աշխատանքից։

3-րդ մակարդակ - տարբեր մասնագիտական ​​խմբերի կադրերի որակի վերլուծություն: Նկ. Գծապատկեր 5-ը ցույց է տալիս տարբեր ճյուղերում անձնակազմի հասանելիության մակարդակը՝ նվազագույնը 2-րդ մասնաճյուղում:

Եթե ​​2-րդ մասնաճյուղի շահութաբերությունն ամենացածրն է, ապա (ceteris paribus) անձնակազմի որակը նրա վատ աշխատանքի գործոններից մեկն է։ Այս իրավիճակում արդիական են այնպիսի կառավարչական որոշումներ, ինչպիսին է միջին մենեջերների փոփոխությունը։ Հնարավոր է միջոցառումներ պլանավորել կադրերի պատրաստման համար, անցկացնել ներքին ռոտացիա։

Եթե ​​2-րդ մասնաճյուղի շահութաբերությունը բարձր է, ապա կարելի է խոսել կադրերի ավելցուկի մասին։ Այս դեպքում անձնակազմի վերապատրաստման և նրանց որակավորումը բարելավելու միջոցառումները պետք է հանգեցնեն նույնիսկ ավելի բարձր ֆինանսական արդյունքների կամ, ի վերջո, թույլ տան անձնակազմի թվի կրճատում՝ կախված վարվող քաղաքականությունից:

Նկ. 6-ը ցույց է տալիս 2-րդ ճյուղում ֆիզիկական պատրաստվածության գործակիցի փոփոխությունն ըստ մասնագիտական ​​խմբերի: Ամենաքիչ պատրաստված խմբերը գանձապահներն ու ծրագրավորողներն են։ Կադրային և կառավարչական որոշումներն առաջին հերթին պետք է կիրառելի լինեն այս մասնագիտական ​​խմբերի համար։

(Շարունակելի)

Անձնակազմի կառավարման համակարգը անձնակազմի հետ աշխատելու տեխնիկայի, մեթոդների, տեխնոլոգիաների, ընթացակարգերի մի շարք է:

Կադրերի կառավարման համակարգի ձևակերպման մի քանի մոտեցում կա: Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե այս երեւույթի որ կողմն է դիտարկվում:

Անձնակազմի կառավարման համակարգը ներառում է անձնակազմի աշխատանքի հետևյալ տարրերը՝ անձնակազմի պլանավորում, աշխատանքի ընդունման անհրաժեշտության որոշում, հավաքագրում, ընտրություն, աշխատանքի ընդունում, հարմարեցում, վերապատրաստում, կարիերա, գնահատում, մոտիվացիա, աշխատանքի ռացիոնալացում:

Սա կիրառվող HR տեխնոլոգիաների միայն թերի ցուցակն է, սակայն թույլ է տալիս պատկերացնել անձնակազմի հետ աշխատանքի շրջանակը։

Անձնակազմի կառավարման համակարգի բոլոր տարրերը պայմանականորեն կարելի է բաժանել երեք բլոկի.

1. Աշխատակազմի ձևավորման տեխնոլոգիաներ , որոնք ներառում են անձնակազմի պլանավորում, աշխատանքի ընդունման, հավաքագրման, ընտրության, աշխատանքի ընդունման, ազատման անհրաժեշտության որոշում, երբեմն դա ներառում է աշխատողների հարմարեցումը:

2. Աշխատակազմի զարգացման տեխնոլոգիաներ որոնք համատեղում են վերապատրաստումը, կարիերան և կադրերի ռեզերվի ձևավորումը։

3. Անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործման տեխնոլոգիաներ ներառյալ գնահատումը, մոտիվացիան, աշխատանքի ռացիոնալացումը:

Նույն կադրային տեխնոլոգիաները կարող են պատկանել տարբեր բլոկների (օրինակ, հարմարվողականությունը կարող է համապատասխանել անձնակազմի ձևավորման և ռացիոնալ օգտագործման տեխնոլոգիաներին):

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգը ընդհանուր կազմակերպության կառավարման համակարգի անբաժանելի մասն է, և ժամանակակից պայմաններում կազմակերպության գործունեության հիմնական նպատակների ձեռքբերումը տնտեսական տարածքում կախված է դրա հաջող կառուցումից և կատարումից: Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգը համակարգ է, որում իրականացվում են անձնակազմի կառավարման գործառույթները: Այն ներառում է ընդհանուր գծային կառավարման տարբեր ենթահամակարգեր և միատարր գործառույթների կատարման մեջ մասնագիտացած մի շարք ֆունկցիոնալ ենթահամակարգեր:

Ընդհանուր և գծային կառավարման ենթահամակարգիրականացնում է հետևյալ գործառույթները՝ կազմակերպության կառավարում որպես ամբողջություն, առանձին ֆունկցիոնալ և արտադրական միավորների կառավարում։

Անձնակազմի պլանավորման և շուկայավարման ենթահամակարգիրականացնում է հետևյալ գործառույթները՝ կադրային քաղաքականության և անձնակազմի կառավարման ռազմավարության մշակում, կադրային ներուժի վերլուծություն, աշխատաշուկայի վերլուծություն, կադրերի պլանավորման կազմակերպում, կադրերի անհրաժեշտության պլանավորում և կանխատեսում։

Անձնակազմի կառավարում և հաշվառման ենթահամակարգԻրականացնում է. համակարգ.

Աշխատանքային հարաբերությունների կառավարման ենթահամակարգարտադրում է՝ խմբային և անձնական հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում, կառավարման հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում, արդյունաբերական կոնֆլիկտների և սթրեսների կառավարում, սոցիալ-հոգեբանական ախտորոշում, արհմիության հետ փոխգործակցության կառավարում:

Աշխատանքային նորմալ պայմաններ ապահովելու ենթահամակարգկատարում է այնպիսի գործառույթներ, ինչպիսիք են հոգեֆիզիոլոգիայի և աշխատանքի էրգոնոմիկայի պահանջներին համապատասխանելը, տեխնիկական գեղագիտության, աշխատանքի պաշտպանության և շրջակա միջավայրի պահանջներին համապատասխանելը:

Անձնակազմի զարգացման կառավարման ենթահամակարգիրականացնում է.

Անձնակազմի վարքագծի մոտիվացիայի կառավարման ենթահամակարգիրականացնում է հետևյալ գործառույթները՝ աշխատանքային վարքագծի մոտիվացիայի կառավարում, աշխատանքային գործընթացի կարգավորում և վճարում, աշխատավարձային համակարգերի զարգացում, շահույթին և կապիտալում անձնակազմի մասնակցության ձևերի զարգացում, անձնակազմի բարոյական խրախուսման զարգացում, կարգավորող և մեթոդական աջակցության կազմակերպում: անձնակազմի կառավարման համակարգ.

Սոցիալական զարգացման կառավարման ենթահամակարգիրականացնում է` հանրային սննդի կազմակերպում, բնակարանային և սպառողական ծառայությունների կառավարում, մշակույթի և ֆիզիկական դաստիարակության զարգացում, առողջության և հանգստի ապահովում, սոցիալական ապահովագրության կազմակերպում.

Կառավարման կազմակերպական կառուցվածքի զարգացման ենթահամակարգիրականացնում է այնպիսի գործառույթներ, ինչպիսիք են կառավարման գոյություն ունեցող կազմակերպչական կառուցվածքի վերլուծությունը, անձնակազմի աղյուսակի մշակումը:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի իրավական ապահովման ենթահամակարգիրականացնում է` աշխատանքային հարաբերությունների իրավական հարցերի լուծում, անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ վարչական և այլ փաստաթղթերի համաձայնեցում.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի սահմանման մեկ այլ մոտեցում է անձնակազմի կառավարման համակարգը կազմակերպչական տեսանկյունից ներկայացնելը: Այս դիրքորոշման հիման վրա. անձնակազմի կառավարման համակարգ - կազմակերպչական կառույցների մի շարք, որոնք կատարում են անձնակազմի կառավարման գործառույթները. Սա ներառում է մենեջերները, վարչապետի ծառայությունը, այսինքն՝ բոլոր նրանք, ովքեր այս կամ այն ​​կերպ իրականացնում են վարչապետի գործառույթները։

Այս դեպքում կան՝ անձնակազմ; կարգավորող և մեթոդական; Գրասենյակային աշխատանք; կազմակերպչական; տեղեկատվական; անձնակազմի կառավարման համակարգի նյութատեխնիկական աջակցություն.

Համակարգի անձնակազմ անձնակազմի կառավարումը կազմակերպության անձնակազմի ծառայության աշխատակիցների անհրաժեշտ որակական և քանակական կազմն է:

Կարգավորող և մեթոդական աջակցությունԱնձնակազմի կառավարման համակարգը բաղկացած է հետևյալ տարրերից.

1. Կազմակերպչական, կազմակերպչական-մեթոդական, վարչական, տեխնիկական, նորմատիվ-տեխնիկական, տեխնիկատնտեսական և տնտեսական բնույթի փաստաթղթեր.

2. Կարգավորող և տեղեկատու նյութեր, որոնք սահմանում են աշխատանքի կազմակերպման և անձնակազմի կառավարման խնդիրների լուծման նորմերը, կանոնները և մեթոդները:

գրասենյակային աջակցություն Անձնակազմի կառավարման համակարգը նախատեսում է պայմանների ստեղծում անձնակազմի կառավարման համակարգում շրջանառվող փաստաթղթերի հետ աշխատանքի իրականացման համար՝ որպես փաստաթղթերի մշակման և տեղաշարժման ամբողջական ցիկլի մաս անձնակազմի սպաների կողմից դրանք ստեղծելու (կամ ստանալու) պահից: մինչև կատարման ավարտը և տեղափոխումը այլ բաժիններ:

Կազմակերպչական աջակցություն Անձնակազմի կառավարման համակարգ նշանակում է հատուկ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ձևավորում, որոնք կատարում են մի շարք խնդիրներ և գործառույթներ անձնակազմի կառավարման ոլորտում:

Տեղեկատվական աջակցություն Անձնակազմի կառավարման համակարգը իր գործունեության ընթացքում անձնակազմի կառավարման համակարգում շրջանառվող տեղեկատվության ծավալի, տեղաբաշխման և կազմակերպման ձևերի առումով իրականացված լուծումների ամբողջություն է: Այն ներառում է գործառնական տեղեկատվություն, կարգավորող և տեղեկատու տեղեկատվություն, տեխնիկական և տեղեկատու տեղեկատվություն: Այս դեպքում անհրաժեշտ է պահպանել մի շարք պահանջներ՝ բարդություն, արդյունավետություն, հուսալիություն, համակարգվածություն:

Նյութական և տեխնիկական աջակցություն Անձնակազմի կառավարման համակարգը նախատեսում է որոշակի նյութատեխնիկական միջոցների հատկացում անձնակազմի հետ աշխատանքի իրականացման համար:

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման համակարգը ներառում է անձնակազմի հետ աշխատելու ամբողջ ընթացակարգը `վարչակազմի և աշխատուժի միջև փոխգործակցության հիմնական գաղափարի որոշումից մինչև աշխատողների ազատում, ինչպես նաև այն տրամադրող ենթահամակարգերի մի շարք (տեղեկատվություն, կազմակերպչական): , կադրային, իրավական):

Անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման և դրա կատարելագործման մեթոդներ

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգ ստեղծելու համար գոյություն ունեն մեթոդների երկու խումբ.

1. Անձնակազմի կառավարման համակարգի ձևավորման պահանջները բնութագրող մեթոդներ.

2. Մեթոդներ, որոնք որոշում են անձնակազմի կառավարման համակարգի զարգացման ուղղությունը.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման հիմնական մեթոդներից է համակարգի վերլուծություն , այն ծառայում է որպես մեթոդական գործիք անձնակազմի կառավարման համակարգի կատարելագործման խնդիրների լուծման համակարգված մոտեցման համար։

Քայքայման մեթոդ թույլ է տալիս բարդ երևույթները բաժանել ավելի պարզերի: Որքան պարզ լինեն տարրերը, այնքան ավելի ամբողջական է ներթափանցումը երեւույթի խորքերն ու նրա էության սահմանումը։ Օրինակ՝ անձնակազմի կառավարման համակարգը կարելի է բաժանել ենթահամակարգերի, ենթահամակարգերը՝ գործառույթների, գործառույթները՝ ընթացակարգերի։ Մասնազերծումից հետո անհրաժեշտ է վերստեղծել անձնակազմի կառավարման համակարգը որպես ամբողջություն, սինթեզել մասնատվածը։ Այս դեպքում կարող են օգտագործվել տրամաբանական, գրաֆիկական և թվային մոդելներ։

Հաջորդական փոխարինման մեթոդ թույլ է տալիս ուսումնասիրել յուրաքանչյուր գործոնի կադրերի կառավարման համակարգի ձևավորման վրա ազդեցությունը, որի ազդեցության տակ զարգացել է նրա վիճակը: Գործոնները դասակարգվում են, և դրանցից ընտրվում են առավել նշանակալիցները:

Համեմատության մեթոդ թույլ է տալիս համեմատել առկա անձնակազմի կառավարման համակարգը առաջադեմ կազմակերպության համանման համակարգի հետ՝ նախորդ ժամանակաշրջանի նորմատիվ վիճակի հետ: Համեմատությունը դրական արդյունք է տալիս ուսումնասիրվող համակարգերի համադրելիության, միատարրության պայմանով։

Դինամիկ մեթոդ ապահովում է տվյալների տեղակայումը դինամիկ շարքում և դրանցից պատահական շեղումների բացառումը: Այս մեթոդը կիրառվում է անձնակազմի կառավարման համակարգը բնութագրող քանակական ցուցանիշների ուսումնասիրության ժամանակ։

Նպատակների կառուցվածքի մեթոդ ապահովում է կազմակերպության նպատակների քանակական և որակական հիմնավորումը և անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները կազմակերպության նպատակներին դրանց համապատասխանության առումով:

Փորձագիտական-վերլուծական մեթոդ Անձնակազմի կառավարման կատարելագործումը հիմնված է այս գործընթացում կադրերի կառավարման բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների, ձեռնարկության ղեկավար անձնակազմի ներգրավման վրա: Օգտագործելով մեթոդը, բացահայտվում են անձնակազմի կառավարման կատարելագործման, վերլուծության արդյունքների գնահատման հիմնական ուղղությունները և թերությունների պատճառները: Այն միշտ չէ, որ ունի բարձր ճշգրտություն և օբյեկտիվություն, քանի որ փորձագետները չունեն գնահատման ընդհանուր չափանիշներ:

Նորմատիվ մեթոդ նախատեսում է ստանդարտների համակարգի կիրառում, որը որոշում է անձնակազմի կառավարման գործառույթների կազմը և բովանդակությունը, աշխատողների թիվը ըստ գործառույթների, կազմակերպչական կառուցվածքի տեսակը, կազմակերպության կառավարման ապարատի կառուցվածքը որպես ամբողջություն և անձնակազմի կառուցման չափանիշները: կառավարման համակարգ.

Պարամետրային մեթոդ արտադրական համակարգի տարրերի և անձնակազմի կառավարման համակարգի պարամետրերի միջև ֆունկցիոնալ կախվածություն հաստատելն է՝ դրանց համապատասխանությունը պարզելու համար:

Հիմնական բաղադրիչի մեթոդ թույլ է տալիս արտացոլել տասնյակ ցուցանիշների հատկությունները մեկ ցուցիչում: Սա հնարավորություն է տալիս համեմատել ոչ թե մեկ անձնակազմի կառավարման համակարգի ցուցիչների մի շարք այլ համանման համակարգի ցուցիչների մի շարք, այլ միայն մեկի հետ:

Փորձարարական մեթոդ հիմնված է այս կադրերի կառավարման համակարգի նախորդ շրջանի փորձի և նմանատիպ մեկ այլ համակարգի փորձի վրա:

Ֆունկցիոնալ ծախսերի վերլուծության մեթոդ . Այս մեթոդը թույլ է տալիս ընտրել նման տարբերակ անձնակազմի կառավարման համակարգ կառուցելու կամ անձնակազմի կառավարման որոշակի գործառույթ իրականացնելու համար, որը պահանջում է նվազագույն ծախսեր և ամենաարդյունավետն է վերջնական արդյունքների առումով:

Ստեղծագործական հանդիպումների մեթոդ ներառում է անձնակազմի կառավարման համակարգի զարգացման ուղղության կոլեկտիվ քննարկում մի խումբ մասնագետների և ղեկավարների կողմից: Մեթոդի արդյունավետությունը կայանում է նրանում, որ մեկ անձի արտահայտած գաղափարը հանգեցնում է հանդիպման մյուս մասնակիցներին նոր գաղափարների առաջացմանը, և նրանք, իրենց հերթին, առաջացնում են հետագա գաղափարներ, ինչը հանգեցնում է գաղափարների հոսքի: Ստեղծագործական հանդիպման նպատակն է բացահայտել հնարավորինս շատ տարբերակներ անձնակազմի կառավարման համակարգի կատարելագործման համար։

Մորֆոլոգիական վերլուծություն Կադրերի կառավարման անհատական ​​գործառույթների իրականացման համար առաջարկվող կազմակերպչական լուծումների տարբերակների բոլոր հնարավոր համակցություններն ուսումնասիրելու միջոց է: Եթե ​​մենք գրենք բոլոր գործառույթները սյունակում, ապա տող առ տող նշենք դրա իրականացման բոլոր հնարավոր տարբերակները յուրաքանչյուր ֆունկցիայի դիմաց, ապա մենք ստանում ենք մորֆոլոգիական մատրիցա։ Այս մեթոդի գաղափարը բարդ առաջադրանքը փոքր ենթաառաջադրանքների բաժանելն է, որոնք ավելի հեշտ է լուծել առանձին: Ենթադրվում է, որ բարդ խնդրի լուծումը բաղկացած է ենթաառաջադրանքների լուծումներից։

Սա անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման և դրա կատարելագործման մեթոդների ամբողջական ցանկը չէ: Ամենամեծ ազդեցությունը ձեռք է բերվում, երբ բոլոր մեթոդները կիրառվում են համակցված:

Անձնակազմը կազմակերպության կառավարման ամենաբարդ օբյեկտներից մեկն է, քանի որ, ի տարբերություն արտադրության նյութական գործոնների, անձնակազմը կարող է որոշումներ կայացնել և քննադատաբար գնահատել իրենց վրա դրված պահանջները: Անձնակազմն ունի նաև սուբյեկտիվ շահեր և չափազանց զգայուն է կառավարչական ազդեցությունների նկատմամբ, որոնց արձագանքը հստակեցված չէ։

Անձնակազմի կառավարման համակարգանձնակազմի հետ աշխատանքի կազմակերպման տեխնիկայի, մեթոդների, տեխնոլոգիաների ամբողջություն է։

Կան բազմազան անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման մոդելներԿազմակերպությունում. Դրանից է կախված կոնկրետ մոդելի կիրառումը կոնկրետ կազմակերպության համար: Կազմակերպչական կառուցվածքը որոշում է կազմակերպության աշխատակիցների կողմից իրականացվող գործառույթների միջև հարաբերությունները (փոխադարձ ենթակայությունը), ինչպես նաև դրսևորվում է այնպիսի ձևերով, ինչպիսիք են աշխատանքի բաժանումը, մասնագիտացված ստորաբաժանումների ստեղծումը, պաշտոնների հիերարխիան և այլն:

Կազմակերպչական կառուցվածքըԱնձնակազմի կառավարման համակարգերը այս համակարգի և պաշտոնյաների փոխկապակցված ստորաբաժանումների մի շարք են:

Ստորաբաժանումներկատարել տարբեր գործառույթներ, դրանց ամբողջությունն է (կադրերի սպասարկում). Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերն ու տեղը ամբողջ կազմակերպության կառուցվածքում որոշվում է այս ծառայության յուրաքանչյուր մասնագիտացված ստորաբաժանման դերով և տեղով, ինչպես նաև նրա անմիջական ղեկավարի կազմակերպչական կարգավիճակով:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի օբյեկտները և սուբյեկտները

Անձնակազմի կառավարման համակարգի զարգացման առանձնահատկությունները, նրա դերը կազմակերպչական համակարգում որոշում են դրա հիմնական գործոնների բնութագրերը՝ առարկան և առարկան, համակարգի նպատակները, նրա գործառույթները և կառուցվածքը:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի օբյեկտները.

• աշխատողներ;
• աշխատանքային խմբեր;
• աշխատանքային կոլեկտիվ.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի սուբյեկտները.

• ֆունկցիոնալ կառավարման անձնակազմ;
• գծի կառավարման անձնակազմ;

Կադրերի կառավարման համակարգի ձևակերպման մի քանի մոտեցում կա, ամեն ինչ կախված է նրանից, թե այս երևույթի որ կողմն է դիտարկվում:

Որպես կանոն, անձնակազմի կառավարման գործառույթների իրականացմանն ուղղված կազմակերպությունները ներառում են կազմակերպության գծային կառավարման ենթահամակարգ, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման մի շարք ֆունկցիոնալ ենթահամակարգեր (օրինակ՝ հավաքագրման ենթահամակարգ, վերապատրաստման և զարգացման ենթահամակարգ և այլն: .).

Նման համակարգի շրջանակներում հաշվի է առնվում անձնակազմի կառավարման առանձին ասպեկտների փոխհարաբերությունները, որոնք արտահայտվում են կազմակերպության անձնակազմի կառավարման վերջնական նպատակների մշակման, դրանց հասնելու ուղիների որոշման մեջ, ինչպես նաև. համապատասխան կառավարման մեխանիզմի ստեղծում, որն ապահովում է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համալիր պլանավորում և կազմակերպում:

Կազմակերպչական նպատակներ

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի նախագծման և ձևավորման սկզբնական փուլն է նպատակադրումայս համակարգը: Տարբեր կազմակերպությունների համար անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները տարբեր են՝ կախված կազմակերպության գործունեության բնույթից, արտադրության ծավալներից, ռազմավարական նպատակներից և այլն: Արտասահմանյան և հայրենական կազմակերպությունների փորձի ընդհանրացումը թույլ է տալիս ձևակերպել կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական նպատակը՝ կազմակերպությանը կադրերով ապահովելը, դրանց արդյունավետ օգտագործումը, մասնագիտական ​​և սոցիալական զարգացումը: Նկար 9-ում ներկայացված է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակների կառուցվածքը:

Հաշվի առնելով կազմակերպչական նպատակների ամբողջությունը՝ առանձնացնում ենք նաև հետևյալը կազմակերպչական նպատակների կատեգորիաներտնտեսական, գիտական ​​և տեխնիկական, առևտրային և արդյունաբերական և սոցիալական:

• Տնտեսական նպատակներնպատակաուղղված գնահատված շահույթի հասնելուն:
• Գիտատեխնիկական նպատակներկապված տվյալ գիտատեխնիկական մակարդակի արտադրանքի ապահովման, ինչպես նաև տեխնոլոգիաների կատարելագործման շնորհիվ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման հետ։
• Արտադրական և կոմերցիոն նպատակկապված է արտադրանքի արտադրության և վաճառքի հետ այն ծավալներով, որոնք անհրաժեշտ են շահույթի պլանավորված մակարդակ ստանալու համար:
• Սոցիալական նպատակներ -կազմակերպությունները պետք է հասնեն աշխատակիցների բավարարվածության որոշակի մակարդակի:

Բրինձ. 9. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները

Սոցիալական նպատակներկազմակերպությունները կարելի է համարել երկու տեսանկյունից, այն է՝ աշխատակազմի և վարչակազմի տեսակետից։ Մի կողմից, անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները որոշում են աշխատողների հատուկ կարիքները, որոնք պետք է բավարարվեն վարչակազմի կողմից: Մյուս կողմից, այս նպատակները որոշում են աշխատանքի բնույթն ու պայմանները, որոնք ապահովում է վարչակազմը: Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության կարևոր պայմանը նպատակների այս երկու ճյուղերի միջև հակասությունների բացակայությունն է։ Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն:

Անձնակազմի տեսանկյունից կազմակերպության սոցիալական նպատակները որոշվում են նրանով, թե որքանով է աշխատանքային գործառույթների կատարումը նպաստում մարդու կարիքների բավարարմանը: Նման նպատակների կառուցվածքը ներկայացված է Նկար 10-ում:

Բրինձ. 10. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները կադրային առումով

Վարչակազմի տեսակետից կազմակերպության սոցիալական նպատակները կապված են տնտեսական նպատակների հետ։ Այս առումով կադրերի կառավարման համակարգը պետք է ծառայի հիմնական նպատակին՝ շահույթ ստանալուն։

Սոցիալական նպատակների կառուցվածքը վարչակազմի տեսանկյունից ներկայացված է Նկար 11-ում:

Բրինձ. 11. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները վարչարարության տեսակետից

Սոցիալական նպատակների երկու ճյուղերն էլ (աշխատակազմ և վարչակազմ) չեն հակասում միմյանց, ինչը արդյունավետ հիմք է ստեղծում այս երկու սուբյեկտների փոխգործակցության համար՝ ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար։ Անձնակազմի կառավարման համակարգի հակասական նպատակների առկայությունը հանգեցնում է շահերի բախում անձնակազմի և ղեկավարության միջևինչը բացասաբար է անդրադառնում ամբողջ կազմակերպության գործունեության վրա: Հարկ է նաև ընդգծել, որ չնայած վարչակազմի տեսակետից հիմնական նպատակը շահույթ ստանալն է, անձնակազմի կառավարման ժամանակակից տեսության և պրակտիկայի ելակետը ոչ միայն բավարարելու անհրաժեշտության գիտակցումն է. աշխատողների նյութական, բայց նաև սոցիալական կարիքները։

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի գործառույթները.

Անձնակազմի պլանավորման գործառույթկադրային քաղաքականության և անձնակազմի կառավարման ռազմավարության մշակումն է. կազմակերպության կադրային ներուժի և աշխատաշուկայի վերլուծություն. անձնակազմի պլանավորման կազմակերպում և անձնակազմի անհրաժեշտության կանխատեսում. արտաքին աղբյուրների հետ հարաբերությունների պահպանում, որոնք կազմակերպությանն ապահովում են անձնակազմով:

Հավաքագրման և հաշվապահական հաշվառման կառավարման գործառույթբաղկացած է թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների հավաքագրման կազմակերպումից. անձնակազմի ընտրության (հարցազրույցների և գնահատումների) և ընդունելության կազմակերպում. անձնակազմի ընդունման, տեղաշարժի, պաշտոնանկության հաշվառում. զբաղվածության կառավարում, անձնակազմի կառավարման համակարգի փաստաթղթային ապահովում։

Անձնակազմի գնահատման, վերապատրաստման և զարգացման գործառույթբաղկացած է անձնակազմի վերապատրաստման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման իրականացումից. նոր աշխատակիցների ներգրավում և հարմարեցում; անձնակազմի գնահատման աշխատանքների կազմակերպում և անցկացում. կարիերայի զարգացման կառավարում.

Անձնակազմի մոտիվացիայի կառավարման գործառույթբաղկացած է աշխատանքային գործընթացի կարգավորումից և աշխատավարձի սակագնից. նյութական և ոչ նյութական խրախուսման համակարգերի մշակում, ինչպես նաև անձնակազմի բարոյական խրախուսման մեթոդների կիրառում։

Սոցիալական զարգացման կառավարման գործառույթբաղկացած է սննդի կազմակերպումից աշխատանքային օրվա ընթացքում. աշխատողների և նրանց ընտանիքների համար առողջության և հանգստի ապահովում. ֆիզիկական կուլտուրայի զարգացման կազմակերպում; սոցիալական ապահովագրության կազմակերպություններ.

Անձնակազմի կառավարման իրավական աջակցության գործառույթըկապված աշխատանքային հարաբերությունների իրավական ասպեկտների լուծման, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ վարչական և այլ փաստաթղթերի համակարգման հետ:

Անձնակազմի կառավարման տեղեկատվական աջակցության գործառույթըբաղկացած է անձնակազմի հաշվառումների և վիճակագրության վարումից. անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական և տեխնիկական աջակցություն. անձնակազմին աշխատանքի համար անհրաժեշտ գիտատեխնիկական տեղեկատվություն տրամադրելը.

գործառույթը նորմալ ապահովելու համարներառում է հոգեֆիզիոլոգիայի և աշխատանքի էրգոնոմիկայի, աշխատանքի պաշտպանության և շրջակա միջավայրի և այլնի պահանջներին համապատասխանության ապահովում և մոնիտորինգ:

Գծի ուղեցույցի գործառույթայն է, որ կազմակերպության անձնակազմի կառավարումն իրականացվում է, այդ թվում՝ ամբողջ կազմակերպության կառավարման մակարդակով: Այս գործառույթը կատարում են ոչ միայն վարչապետի ծառայությունը, այլև բոլոր մակարդակների ղեկավարները։

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը որոշվում է մի շարք գործոններով, որոնք կարելի է բաժանել ներքին և արտաքին: Ներքին գործոնները ներառում են կազմակերպության կառուցվածքը և նպատակները, տարածքային բաշխումը, ֆինանսական վիճակը, ներքին կորպորատիվ մշակույթը, բարոյահոգեբանական մթնոլորտը: Արտաքին գործոններն են աշխատանքային օրենսդրությունը, արհմիության հետ հարաբերությունները, աշխատաշուկայի զարգացման հեռանկարները։

Կադրային քաղաքականությունը փաստաթղթավորված է, ինչը հնարավորություն է տալիս արտահայտել կազմակերպության ղեկավարության տեսակետները անձնակազմի կառավարման համակարգի կատարելագործման վերաբերյալ: Կադրային քաղաքականության իրականացումը պլանների, նորմերի և կանոնակարգերի, վարչական, տնտեսական, սոցիալական և այլ միջոցառումների համակարգ է՝ ուղղված կադրային խնդիրների լուծմանը։

HR պլանավորումլուծում է կազմակերպությանը անհրաժեշտ քանակի և որակի կադրերով ապահովելու խնդիրները. Անձնակազմի պլանավորումը որոշում է, թե քանի աշխատող, ինչ որակավորում, երբ և որտեղ կպահանջվի. ինչ պահանջներ են կիրառվում աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար. ինչպես ներգրավել ճիշտ և կրճատել ավելորդ անձնակազմը. ինչպես օգտագործել անձնակազմին՝ ըստ նրանց ներուժի. ինչպես ապահովել այդ ներուժի զարգացումը, բարելավել աշխատակիցների հմտությունները. ինչպես ապահովել արդար աշխատավարձ, անձնակազմի մոտիվացիա և լուծել նրա սոցիալական խնդիրները. ինչ ծախսեր կկրեն գործողությունները:

Կադրերի հավաքագրում (ընտրություն և ընտրություն) և դրա հարմարեցումմի քանի փուլերից, որոնք ներկայացված են Նկ. 1.6.1 Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / V.M. Maslova. - Մ.: Յուրայտ հրատարակչություն, 2011. - 488 էջ. - Սերիա: Գիտությունների հիմունքներ.

Բրինձ. 1.6.1. Հավաքագրման և ընտրության գործընթաց

Պահանջները, որոնք վերաբերում են թափուր պաշտոնի թեկնածուին, արտացոլված են աշխատանքի նկարագրության մեջ: Աշխատանքի նկարագրություն- Սա փաստաթուղթ է, որը նկարագրում է այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատակցի հիմնական պահանջները, գործառույթները, պարտականություններն ու իրավունքները։ Որոշելով թեկնածուին ներկայացվող պահանջները՝ կարող եք անցնել հաջորդ փուլ՝ ընտրություն:

Թեկնածուներին ներգրավելու համար օգտագործվում են ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին աղբյուրներ: Արտաքին աղբյուրներ.

Ընտրություն աշխատողների օգնությամբ;

ինքնահռչակ թեկնածուներ;

Հայտարարություններ ԶԼՄ-ներում;

Մեկնում տարբեր ուսումնական հաստատություններ;

Դիմումներ զբաղվածության պետական ​​ծառայություններին;

Դիմումներ մասնավոր հավաքագրման գործակալություններին;

Համացանց.

Ներքին աղբյուրներ -կազմակերպության ներսում անձնակազմի տեղաշարժն է: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ հավաքագրման օպտիմալ աղբյուր չկա, ուստի անձնակազմ ներգրավելու համար պետք է օգտագործվեն տեխնիկայի մի շարք՝ կախված կոնկրետ առաջադրանքից:

Ընտրության փուլը ներառում է.

Դիմորդների հետ նախնական ծանոթություն (հարցազրույց);

Տեղեկատվության հավաքագրում և մշակում;

Որակների գնահատում և որոշակի կարծիքի կազմում.

Փորձարկում;

Թեկնածուների փաստացի որակների և պաշտոնին ներկայացվող պահանջների համեմատություն.

Կարիերայի ուղղորդում (անհրաժեշտության դեպքում);

Հարցազրույց թեկնածուի հետ ապագա գծային մենեջերի հետ;

Մեկ պաշտոնի հավակնորդների համեմատություն և թափուր պաշտոնի համար լավագույնս բավարարող մեկի ընտրություն.

Նրա հետ աշխատանքային պայմանագրի կնքումը և պատվերների նշանակումը.

Աշխատողի հարմարեցում- աշխատողին աշխատանքի բովանդակությանը և պայմաններին և սոցիալական միջավայրին հարմարեցնելու գործընթացը. Ըստ մակարդակի տարբերում են առաջնային (աշխատանքային փորձ չունեցող անձանց համար) և երկրորդական հարմարվողականությունը, իսկ ըստ իրենց կողմնորոշման՝ մասնագիտական, հոգեֆիզիոլոգիական և սոցիալ-հոգեբանական, ինչպես նաև աշխատանքի հարմարեցումը մարդուն։

Պրոֆեսիոնալ հարմարեցումբաղկացած է մասնագիտության, նրա նրբությունների, առանձնահատկությունների, անհրաժեշտ հմտությունների, տեխնիկայի, որոշումների կայացման մեթոդների ակտիվ զարգացման մեջ: Հոգեբանական հարմարվողականություն- սա հարմարեցում է աշխատանքային պայմաններին, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմին, աշխատանքային պայմանների բնութագրերին: Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականություն- Սա հարմարեցում է թիմին և նրա նորմերին, ղեկավարությանը և գործընկերներին: Աշխատանքի հարմարեցում անձինենթադրում է աշխատատեղերի կազմակերպում Էրգոնոմիկայի պահանջներին համապատասխան, աշխատաժամանակի ռիթմի և տևողության կարգավորում, աշխատանքային գործառույթների բաշխում` հիմնված աշխատողի անձնական հատկանիշների վրա:

Ազատման հսկողությունԱնձնակազմի կառավարման համակարգում առանձնանում է որպես կադրային աշխատանքի ինքնուրույն տեսակ, որը բաղկացած է անձնակազմին աշխատանքից ազատելիս իրավական նորմերի պահպանումից: Այս աշխատանքի նպատակն է արժանապատվորեն բաժանվել աշխատանքից ազատված աշխատակիցներից։

Աշխատանքի մոտիվացիայի և խթանման կառավարումը թույլ է տալիսնպաստել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանը և ամբողջ արտադրության արդյունավետությանը, ապահովելով համակարգված մասնագիտական ​​աճ և բարձրացնելով անձնակազմի հավատարմությունը իրենց կազմակերպությանը:

Կադրերի վերապատրաստում և զարգացումարտադրական նոր գործառույթների իրականացման, նոր պաշտոնների զբաղեցման նախապատրաստման գործընթաց է։ Անձնակազմի մասնագիտական ​​զարգացման գործունեությունը տարբեր տեսակի վերապատրաստումներ են:

Վերապատրաստման մի քանի տեսակներ կան.

Մասնագիտացված հաստատություններում աշխատանքի ժամանակ;

Մասնագիտացված հաստատություններում արտադրությունից ընդմիջումով.

Արտաքին ուսումնասիրության միջոցով մասնագիտացված հաստատություններում ատեստավորումով.

Ինքնակրթություն՝ առանց ատեստավորման;

Կորպորատիվ ուսուցում.

բիզնես կարիերա- սրանք անձի սուբյեկտիվ գիտակցված սեփական պատկերացումներն են իր աշխատանքային ապագայի, ինքնարտահայտման ակնկալվող ուղիների և իր աշխատանքային գործունեությունից բավարարվածության մասին: Սա առաջադեմ առաջխաղացում է կարիերայի սանդուղքով, աշխատողի գործունեության հետ կապված հմտությունների, կարողությունների, որակավորումների և վարձատրության փոփոխություն:

Տարբերակել մասնագիտական ​​և ներկազմակերպչական կարիերան: Մասնագիտական ​​կարիերաԲնութագրվում է նրանով, որ կոնկրետ աշխատողն իր մասնագիտական ​​գործունեության ընթացքում անցնում է զարգացման տարբեր փուլեր՝ վերապատրաստում, զբաղվածություն, մասնագիտական ​​աճ, անհատական ​​մասնագիտական ​​կարողությունների աջակցություն, կենսաթոշակի անցնել: Աշխատակիցը կարող է այս փուլերը հաջորդաբար անցնել տարբեր կազմակերպություններում։ Ներկազմակերպչական կարիերա- սա նույն կազմակերպության ներսում աշխատողի զարգացման փուլերի հաջորդական փոփոխություն է: Ներկազմակերպչական կարիերան կարող է իրականացվել հետևյալ ուղղություններով.

Ուղղահայաց - բարձրանալ կառուցվածքային հիերարխիայի ավելի բարձր մակարդակ;

Հորիզոնական - շարժվել դեպի գործունեության այլ ֆունկցիոնալ տարածք.

Կենտրոնաձև - առաջխաղացում կազմակերպության ղեկավարությանը:

Կարիերայի պլանավորումը վերաբերում է այն գործողություններին, որոնք աշխատակիցը ձեռնարկում է իր պլանն իրականացնելու համար, և առավել հաճախ՝ կազմակերպության անձնակազմի ղեկավարության միջոցով: Ռուսական կազմակերպություններում անձնակազմի կառավարման այս գործառույթին շատ քիչ ուշադրություն է դարձվում:

Կադրերի ռեզերվ -սա ընկերության անձնակազմի պոտենցիալ ակտիվ և պատրաստված մասն է, որը կարող է զբաղեցնել ավելի բարձր պաշտոններ, ինչպես նաև այն անձնակազմի մի մասը, որը համակարգված վերապատրաստում է անցնում բարձր որակավորում ունեցող պաշտոնների համար: Կադրերի ռեզերվի ձևավորումն իրականացվում է նրանց մասնագիտական ​​ընտրության, կադրերի ատեստավորման արդյունքների, աշխատողների անձնական գործերի ուսումնասիրության, աշխատողների կարիերայի պլանների հիման վրա:

Տարբերակել առաջխաղացման ռեզերվը և առաջնորդների ռեզերվը: Առաջխաղացման ռեզերվը թիմի աշխատակիցների խումբն է, որոնցից յուրաքանչյուրը, ելնելով իր գործունեության արդյունքներից, ինքնահաստատվել է որպես ունակ և արժանի աստիճաններով հետագա առաջխաղացման: Առաջնորդության ֆոնդ՝ ընկերության աշխատակիցների խումբ, որն ունի ապագա ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու ներուժ և ընտրվել է պաշտոնական ընտրության գործընթացի արդյունքում: Կազմակերպությունը նպատակաուղղված աշխատանք է տանում այս խմբում ընդգրկված աշխատակիցների զարգացման և վերապատրաստման ուղղությամբ՝ նոր պաշտոններ զբաղեցնելու համար:

Պահեստի առկայությունը թույլ է տալիս նախապես պլանավորված, գիտականորեն և գործնականում հիմնավորված ծրագրով նախապատրաստել նորաստեղծ և թափուր պաշտոնների զբաղեցման թեկնածուներ, արդյունավետ կազմակերպել ռեզերվում ընդգրկված մասնագետների վերապատրաստում և պրակտիկա, ռացիոնալ օգտագործել դրանք տարբեր ուղղություններով։ և կառավարման համակարգում մակարդակները:

Կորպորատիվ մշակույթը կարևոր դեր է խաղում անձնակազմի կառավարման համակարգում: Անհնար է հասնել թիմի համակարգված աշխատանքին, եթե առանձին աշխատակիցները տարբեր կերպ են հասկանում կազմակերպության նպատակներն ու արժեքները:

Կորպորատիվ մշակույթ- սա ընկերության անդամների կողմից ընդունված և կազմակերպության կողմից հռչակված արժեքներում արտահայտված ամենակարևոր դրույթների մի շարք է, որոնք մարդկանց տալիս են վարքի և գործողությունների ուղեցույցներ: Ստեղծում է կորպորատիվ մշակույթ, որպես կանոն, ընկերության ֆորմալ առաջնորդ 9 ղեկավար), բայց ամեն դեպքում դրա խոսնակը կազմակերպության ողջ անձնակազմն է։ Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և զարգացման աշխատանքների կազմակերպիչները սովորաբար հասարակայնության հետ կապերի ծառայության հետ միասին անձնակազմի կառավարման մասնագետներն են։

Կորպորատիվ մշակույթը բազմազան է՝ քանի կազմակերպություն է գործում, այդքան կորպորատիվ մշակույթ գոյություն ունի: Կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները հաճախ որոշվում են գործունեության ոլորտից: Օրինակ՝ ֆինանսական հատվածում այն ​​ավելի հստակ է, խիստ, հստակ սահմանված է աշխատակիցների վարքագիծը, ավելի ֆորմալ է շփվելու ոճը։ Առևտրի ոլորտում այն ​​բազմազան է, օրիգինալ, վարքագծի ավելի շատ տատանումներ, թույլատրելի են շփումները, ոճն ավելի դեմոկրատական ​​է։

Միայն այն դեպքում, եթե կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակից ընդունի կորպորատիվ մշակույթի վերաբերյալ դիրքորոշումը, այն փաստացի կիրականացվի։

Հասարակայնության հետ կապերը մարդկային ռեսուրսներումձեր անձնակազմի հավատարմության մակարդակը մոտիվացնելու և բարձրացնելու համար հաղորդակցման հնարավորությունների օգտագործումն է: Աշխատակազմի աչքում կազմակերպության դրական իմիջի ստեղծումն ազդում է նրա իմիջի վրա արտաքին աշխարհում՝ լրատվամիջոցների հետ հարաբերությունների միջոցով. ներքին կորպորատիվ հրապարակումների ստեղծում; տարբեր միջոցառումների կազմակերպում և անցկացում (համաժողովներ, կլոր սեղաններ, ղեկավարների ելույթներ, մրցույթներ և այլն):

Կատարման գնահատումԱնձնակազմը համակարգ է, որը թույլ է տալիս չափել աշխատանքի արդյունքները և աշխատողների մասնագիտական ​​իրավասության մակարդակը, ինչպես նաև ձեռնարկության զարգացման գործում նրանց ներուժը: Ավանդաբար, կազմակերպություններում անձնակազմի գնահատումը հասկացվում է որպես աշխատողների հավաստագրում: Գնահատումն ավելի լայն հասկացություն է, քան անձնակազմի գնահատումը: Գնահատումն ավելի լայն հասկացություն է, քան անձնակազմի գնահատումը: Գնահատումը կարող է իրականացվել ինչպես կանոնավոր, այնպես էլ անկանոն՝ կախված կազմակերպության կոնկրետ կարիքներից: Գնահատելիս կա ոչ թե աշխատողների համեմատություն իրար մեջ, այլ «աշխատող-աշխատանքային ստանդարտի» համեմատություն։ Դուք կարող եք միայն համեմատել, թե ինչպես է մեկ աշխատողը քիչ թե շատ համապատասխանում աշխատանքի չափանիշներին, քան մյուսը:

Գնահատման նպատակները կարող են տարբեր լինել՝ զբաղեցրած պաշտոնի համապատասխանության, աշխատանքի արդյունքի, աշխատանքի արդյունքի վրա ազդող անհատական ​​հատկանիշների գնահատում, կադրերի ռեզերվը, աշխատողների ներուժը և այլն:

Կազմակերպությանը կարող է բախվել գնահատման մեթոդի ընտրության հարցը: Դա կախված է դրա համապատասխանությունից բիզնես նպատակներին և կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթին, ինչպես նաև իրականացման գրագիտությանը: Գնահատման մեթոդները կարող են փոխվել՝ կախված զարգացման փուլից և կազմակերպության կարիքներից:

Մեկ կազմակերպության գնահատման համակարգում կարելի է համատեղել մի քանի մեթոդներ. Օրինակ, աշխատողների համար - ատեստավորում; ինժեներատեխնիկական աշխատողներ - կատարողականի կառավարում; մենեջերներ - 360 աստիճանի մեթոդ:

Ռուսական կազմակերպություններում անձնակազմի գնահատման ավանդական մեթոդը ատեստավորումն է: Հավաստագրում- սա որոշակի աշխատողի գործունեության համապատասխանության համակարգված պաշտոնական գնահատման ընթացակարգ է տվյալ աշխատավայրում տվյալ պաշտոնում աշխատանքի կատարման ստանդարտին: Այն կուտակում է կոնկրետ աշխատողի աշխատանքի արդյունքները որոշակի ժամանակահատվածի համար: Յուրաքանչյուր կազմակերպություն պետք է ունենա անձնակազմի հավաստագրման իր Կանոնակարգը՝ հաստատված սահմանված կարգով: Այն պետք է նկարագրի ընթացակարգը և դրա իրականացման կարգը:

1990-ական թթ Ներքին շուկայում սկսեցին հայտնվել արևմտյան խոշոր ֆիրմաներ։ Նրանք բերեցին կորպորատիվ կառավարման նոր չափանիշներ, և դրանց հետ միասին մեր կազմակերպությունների համար անձնակազմի գնահատման նոր մեթոդներ, ինչպիսիք են.

Նպատակների կառավարում;

Կատարման կառավարում - «360 աստիճան» մեթոդ; գնահատման կենտրոն։

Անձնակազմի կառավարման որակի արդյունավետության գնահատում- սա կազմակերպության անձնակազմի կառավարման առկա համակարգի վերլուծություն է: Այն իրականացվում է հետևյալ ոլորտներում.

1. Կադրային քաղաքականության գնահատում.

2. Անձնակազմի և աշխատողների բաժնի աշխատանքը կարգավորող հիմնական փաստաթղթերի որակի գնահատում.

3. Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի հիմնական տարրերի գնահատում.

4. Անձնակազմի կառավարման որակը բնութագրող ցուցանիշների գնահատում.

HR աուդիտնպատակ ունի գնահատել և եզրակացնել անձնակազմի ընթացիկ աշխատանքի համապատասխանությունը նախատեսված նպատակներին և խնդիրներին, բացահայտել առկա խնդիրներն ու դրանց լուծման ուղիները: Անձնակազմի կառավարման աուդիտ անցկացնելու համար խորհուրդ է տրվում հրավիրել երրորդ կողմի մասնագետի:

Անձնակազմի կառավարման աուդիտ անցկացնելիս նրանք վերլուծում են բոլոր ոլորտներում ծառայության գործունեությունը բնութագրող ցուցանիշներ, ինչպիսիք են մեկ վարձու աշխատողի համար հավաքագրման արժեքը. վերապատրաստման ծախսեր մեկ վերապատրաստված աշխատողի համար. մեկ թափուր աշխատատեղ զբաղեցնելու ժամանակը; անձնակազմի շրջանառության մակարդակը; անձնակազմի որակավորման գործոն; անձնակազմի շահութաբերությունը և այլն: Աուդիտի արդյունքների հիման վրա կազմվում է գրավոր հաշվետվություն, որը քննարկվում է կազմակերպության ղեկավարության նիստում։

HR գրառումների կառավարում- սա փաստաթղթերի մշակման և տեղափոխման ամբողջական ցիկլ է անձնակազմի սպաների կողմից դրանց ստեղծման կամ ստացման պահից մինչև կատարման ավարտը և այլ բաժիններ տեղափոխելը: Անձնակազմի գրառումների կառավարման հիմնական գործառույթներն են՝ մուտքային և փոխանցված փաստաթղթերի ժամանակին մշակումը. Կադրերի կառավարման համակարգի համապատասխան աշխատակիցներին փաստաթղթեր ներկայացնելը կատարման համար. Անձնակազմի գործառույթների վերաբերյալ փաստաթղթերի տպագրություն; անձնակազմի փաստաթղթերի գրանցում, հաշվառում և պահպանում. այս ընկերության համար հաստատված նոմենկլատուրային համապատասխան գործերի ձևավորում, կադրային հարցերի վերաբերյալ փաստաթղթերի պատճենում և վերարտադրում. փաստաթղթերի կատարման վերահսկում; ուղղահայաց և հորիզոնական հաղորդակցությունների վերաբերյալ փաստաթղթերի փոխանցում և այլն:

Ամենակարևոր գործոնը անձնակազմի կառավարման համակարգի նորմատիվային և մեթոդական աջակցությունն է։ Այն բաղկացած է կադրային փաստաթղթերի մշակումից և կիրառությունից: Դրանցից ամենակարեւորներն են՝ Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ, կոլեկտիվ պայմանագիր, ստորաբաժանման կանոնակարգ, աշխատանքի նկարագրություն, աշխատանքային պայմանագիր, անձնական քարտ, աշխատանքային գրքույկ և այլն։

Անձնակազմի կառավարումը բազմակողմանի և չափազանց բարդ գործընթաց է, որը բնութագրվում է իր առանձնահատուկ առանձնահատկություններով և օրինաչափություններով: Անձնակազմի կառավարումը բնութագրվում է հետևողականությամբ և ամբողջականությամբ՝ հիմնված խնդիրների համապարփակ լուծման, դրանց վերակառուցման վրա: Համակարգային մոտեցումը նախատեսում է վերջնական նպատակներին հասնելու համար հաշվի առնել խնդրի առանձին ասպեկտների հարաբերությունները, որոշել դրանց լուծման ուղիները, ստեղծել համապատասխան վերահսկման մեխանիզմ, որն ապահովում է համակարգի ինտեգրված պլանավորում և կազմակերպում:

Կառավարման համակարգը փոխկապակցված տարրերի պատվիրված ամբողջություն է, որոնք տարբերվում են ֆունկցիոնալ նպատակներով, գործում են ինքնուրույն, բայց ուղղված են ընդհանուր նպատակին հասնելուն:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի զարգացման առանձնահատկությունները, նրա դերը կազմակերպչական համակարգում որոշում են դրա հիմնական գործոնների բնութագրերը՝ առարկան և առարկան, համակարգի նպատակները, նրա գործառույթները և կառուցվածքը:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի տարրերն են՝ կառավարման օբյեկտները, դրա սուբյեկտները, կառուցվածքը, կառավարման մեթոդներն ու ընթացակարգերը։ Համակարգը ներառում է նաև հետևյալ տարրերը.

• - անձնակազմի կառավարման նպատակներն ու խնդիրները (PM);
• - UE գործառույթներ;
• - ռեսուրսներ (լոգիստիկ, ֆինանսական, տեղեկատվական, օրինակ, ավտոմատացված ծրագրեր, որոնք օգտագործվում են ԵՄ-ում):

Վերահսկիչ օբյեկտը այն տարրն է, որին ուղղված է կառավարումը: Այս դեպքում դրանք անհատական ​​աշխատողներ կամ թիմեր են:

Կառավարման սուբյեկտը ղեկավար կամ կառավարման ապարատի աշխատակից է, որն անմիջականորեն մշակում և իրականացնում է որոշումներ:

Անձնակազմի կառավարման կառուցվածքը անձնակազմի մեջ անմիջականորեն ներգրավված ստորաբաժանումների և դրանց որակական և քանակական հարաբերությունների ամբողջությունն է:

Կառավարման մեթոդները կառավարման օբյեկտի (այս դեպքում՝ աշխատակազմի) վրա ազդելու միջոցներ են։

Կառավարման ընթացակարգերը սուբյեկտի ազդեցության որոշակի, պաշտոնապես օրինականացված մեթոդներ են կառավարման օբյեկտի վրա կամ հակառակը:

Կառավարման մեթոդներն ու ընթացակարգերը նախատեսված են կառավարման որոշումների կատարումն ապահովելու համար:

Անձնակազմի կառավարման մեխանիզմի շրջանակներում իրականացվող գործընթացների ամբողջությունը անձնակազմի կառավարման համակարգ է։

Կադրերի կառավարման համակարգի ձևակերպման մի քանի մոտեցում կա, ամեն ինչ կախված է նրանից, թե այս երևույթի որ կողմն է դիտարկվում:

Որպես կանոն, անձնակազմի կառավարման գործառույթների իրականացմանն ուղղված կազմակերպությունները ներառում են կազմակերպության գծային կառավարման ենթահամակարգ, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման մի շարք ֆունկցիոնալ ենթահամակարգեր (օրինակ՝ հավաքագրման ենթահամակարգ, վերապատրաստման և զարգացման ենթահամակարգ և այլն: .).

Նման համակարգի շրջանակներում հաշվի է առնվում անձնակազմի կառավարման առանձին ասպեկտների փոխհարաբերությունները, որոնք արտահայտվում են կազմակերպության անձնակազմի կառավարման վերջնական նպատակների մշակման, դրանց հասնելու ուղիների որոշման մեջ, ինչպես նաև. համապատասխան կառավարման մեխանիզմի ստեղծում, որն ապահովում է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համալիր պլանավորում և կազմակերպում:

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի նախագծման և ձևավորման սկզբնական փուլը այս համակարգի նպատակների ձևակերպումն է: Տարբեր կազմակերպությունների համար անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները տարբեր են՝ կախված կազմակերպության գործունեության բնույթից, արտադրության ծավալներից, ռազմավարական նպատակներից և այլն: Արտասահմանյան և հայրենական կազմակերպությունների փորձի ընդհանրացումը թույլ է տալիս ձևակերպել կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական նպատակը՝ կազմակերպությանը կադրերով ապահովելը, դրանց արդյունավետ օգտագործումը, մասնագիտական ​​և սոցիալական զարգացումը: Նկար 1.2.1-ում ներկայացված է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակների կառուցվածքը:

Նկ.1.2.1. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները

Կազմակերպության սոցիալական նպատակները կարելի է դիտարկել երկու տեսանկյունից, այն է՝ աշխատակազմի և վարչակազմի տեսանկյունից: Մի կողմից, անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները որոշում են աշխատողների հատուկ կարիքները, որոնք պետք է բավարարվեն վարչակազմի կողմից: Մյուս կողմից, այս նպատակները որոշում են աշխատանքի բնույթն ու պայմանները, որոնք ապահովում է վարչակազմը: Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության կարևոր պայմանը նպատակների այս երկու ճյուղերի միջև հակասությունների բացակայությունն է։ Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն: Անձնակազմի տեսանկյունից կազմակերպության սոցիալական նպատակները որոշվում են նրանով, թե որքանով է աշխատանքային գործառույթների կատարումը նպաստում մարդու կարիքների բավարարմանը: Նման նպատակների կառուցվածքը ներկայացված է Նկար 1.2.2-ում:

Նկ.1.2.2. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները կադրային առումով

Վարչակազմի տեսակետից կազմակերպության սոցիալական նպատակները կապված են տնտեսական նպատակների հետ։ Այս առումով կադրերի կառավարման համակարգը պետք է ծառայի հիմնական նպատակին՝ շահույթ ստանալուն։ Սոցիալական նպատակների կառուցվածքը վարչակազմի տեսանկյունից ներկայացված է Նկար 1.2.3-ում:

Բրինձ. 1.2.3. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները վարչարարության տեսանկյունից

Սոցիալական նպատակների երկու ճյուղերն էլ (աշխատակազմ և վարչակազմ) չեն հակասում միմյանց, ինչը արդյունավետ հիմք է ստեղծում այս երկու սուբյեկտների փոխգործակցության համար՝ ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար։ Անձնակազմի կառավարման համակարգի հակասական նպատակների առկայությունը հանգեցնում է անձնակազմի և վարչակազմի շահերի բախման, ինչը բացասաբար է անդրադառնում ամբողջ կազմակերպության գործունեության վրա:

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման հիմնական նպատակը ներդրումն է կազմակերպության շահույթին, որը ձեռք է բերվում կազմակերպությանը բարձր որակավորում ունեցող և շահագրգիռ աշխատակիցներով ապահովելու միջոցով, նրանց հմտությունների և ստեղծագործական կարողությունների արդյունավետ օգտագործման, սոցիալական կարիքների բավարարման միջոցով: արտադրության մեջ գտնվող անձի (աշխատանքից բավարարվածություն, ինքնարտահայտում, միջանձնային հարաբերությունների հարմարավետություն և այլն):

Հարկ է նաև ընդգծել, որ չնայած վարչակազմի տեսակետից հիմնական նպատակը շահույթ ստանալն է, անձնակազմի կառավարման ժամանակակից տեսության և պրակտիկայի ելակետը ոչ միայն բավարարելու անհրաժեշտության գիտակցումն է. աշխատողների նյութական, բայց նաև սոցիալական կարիքները։

Տնտեսական նպատակներն ուղղված են շահույթի հաշվարկված արժեքին հասնելուն:

Գիտատեխնիկական նպատակները կապված են արտադրանքի տվյալ գիտատեխնիկական մակարդակի ապահովման, ինչպես նաև տեխնոլոգիաների կատարելագործման միջոցով աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման հետ։

Արտադրական և առևտրային նպատակը կապված է արտադրանքի արտադրության և վաճառքի հետ այն ծավալներով, որոնք անհրաժեշտ են շահույթի պլանավորված մակարդակ ստանալու համար: Սոցիալական նպատակներ. կազմակերպությունները պետք է հասնեն աշխատակիցների բավարարվածության որոշակի մակարդակի:

Ընդհանուր առմամբ, անձնակազմի կառավարման գործունեությունը հետևյալն է.

• - ամբողջ կազմակերպության կառավարման համակարգի և անձնակազմի կառավարման համակարգի ձևավորման մեջ.
• - անձնակազմի աշխատանքի պլանավորում, ներառյալ կազմակերպության աշխատանքի գործառնական պլանի մշակումը.
• - կադրերի մարքեթինգի իրականացում;
• - կազմակերպության անձնակազմի կարիքի որոշում.
• - անձնակազմի թվի հաշվառում և ռացիոնալացում.

Անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիան ընդգրկում է գործունեության լայն շրջանակ՝ անձնակազմի աշխատանքի ընդունումից մինչև աշխատանքից ազատելը.

• - աշխատակիցների որոնում, ընտրություն, աշխատանքի ընդունում (ազատում);
• - կադրերի հարմարեցում, վերապատրաստում և վերապատրաստում.
• - անձնակազմի աշխատանքային գործունեության դրդապատճառը դրա օգտագործման մեջ.
• - աշխատանքի կազմակերպում գործարար հաղորդակցության էթիկային համապատասխան.
• - անձնակազմի և կառուցվածքային ստորաբաժանումների գործունեության գնահատում.
• - կոնֆլիկտների և սթրեսի կառավարում;
• - բիզնես կարիերայի կառավարում ծառայության և անձնակազմի մասնագիտական ​​առաջխաղացման ոլորտում.

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի գործառույթներն են.

• 1. Անձնակազմի պլանավորման գործառույթը կադրային քաղաքականության և անձնակազմի կառավարման ռազմավարության մշակումն է. կազմակերպության կադրային ներուժի և աշխատաշուկայի վերլուծություն. անձնակազմի պլանավորման կազմակերպում և անձնակազմի անհրաժեշտության կանխատեսում. արտաքին աղբյուրների հետ հարաբերությունների պահպանում, որոնք կազմակերպությանն ապահովում են անձնակազմով:
• 2. Կադրերի հավաքագրման և հաշվառման կառավարման գործառույթը թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների հավաքագրման կազմակերպումն է. անձնակազմի ընտրության (հարցազրույցների և գնահատումների) և ընդունելության կազմակերպում. անձնակազմի ընդունման, տեղաշարժի, պաշտոնանկության հաշվառում. զբաղվածության կառավարում, անձնակազմի կառավարման համակարգի փաստաթղթային ապահովում։
• 3. Կադրերի գնահատման, վերապատրաստման և զարգացման գործառույթը կադրերի ուսուցման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման իրականացումն է. նոր աշխատակիցների ներգրավում և հարմարեցում; անձնակազմի գնահատման աշխատանքների կազմակերպում և անցկացում. կարիերայի զարգացման կառավարում.
• 4. Անձնակազմի մոտիվացիայի կառավարման գործառույթը աշխատանքային գործընթացի ստանդարտացումն է և աշխատավարձերի սակագնայինացումը. նյութական և ոչ նյութական խրախուսման համակարգերի մշակում, ինչպես նաև անձնակազմի բարոյական խրախուսման մեթոդների կիրառում։
• 5. Սոցիալական զարգացման կառավարման գործառույթը աշխատանքային օրվա ընթացքում սնունդ կազմակերպելն է. աշխատողների և նրանց ընտանիքների համար առողջության և հանգստի ապահովում. ֆիզիկական կուլտուրայի զարգացման կազմակերպում; սոցիալական ապահովագրության կազմակերպություններ.
• 6. Անձնակազմի կառավարման իրավական աջակցության գործառույթը կապված է աշխատանքային հարաբերությունների իրավական ասպեկտների լուծման, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ վարչական և այլ փաստաթղթերի համակարգման հետ:
• 7. Անձնակազմի կառավարման տեղեկատվական աջակցության գործառույթը անձնակազմի հաշվառման և վիճակագրության վարումն է. անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական և տեխնիկական աջակցություն. անձնակազմին աշխատանքի համար անհրաժեշտ գիտատեխնիկական տեղեկատվություն տրամադրելը.
• 8. Աշխատանքի նորմալ պայմանների ապահովման գործառույթը ներառում է հոգեֆիզիոլոգիայի և աշխատանքի էրգոնոմիկայի, աշխատանքի պաշտպանության և շրջակա միջավայրի պահանջների պահպանման ապահովումն ու մոնիտորինգը:
• 9. Գծային կառավարման գործառույթն այն է, որ կազմակերպության կադրերի կառավարումն իրականացվում է, այդ թվում՝ ամբողջ կազմակերպության ղեկավարման մակարդակով: Այս գործառույթը կատարում են ոչ միայն վարչապետի ծառայությունը, այլև բոլոր մակարդակների ղեկավարները։

Կառավարման մեթոդը կառավարման սուբյեկտի ազդեցության մեթոդ է կառավարման օբյեկտի վրա կառավարման համակարգի ռազմավարական և մարտավարական նպատակների գործնական իրականացման համար: Կառավարման համակարգի նպատակն է հասնել ապրանքների, ծառայությունների, կազմակերպությունների և այլ օբյեկտների մրցունակության արտաքին կամ ներքին շուկայում:

Ներկայումս գիտական ​​գրականության մեջ բացահայտվում և գործնականում կիրառվում են կառավարման մեթոդների երեք խումբ՝ վարչական (կազմակերպական կամ կազմակերպչական և վարչական); տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական. Վերահսկման մեթոդների այս խմբերն առավել հաճախ դիտվում են որպես միմյանց փոխլրացնող (տես Հավելված Ա):

Անձնակազմի ղեկավարի ամենաարդյունավետ գործունեությանը կարելի է հասնել միայն կառավարման տնտեսական, վարչական և սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների ինտեգրված կիրառմամբ:

Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման հիմնական կառուցվածքային ստորաբաժանումը, ըստ Պորշնև Ա.Գ.-ի, Ռումյանցևա Զ.Պ.-ի և Սոլոմատին Ն.Ա.-ի, կադրերի բաժինն է, որին վերապահված են անձնակազմի աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատելու, ինչպես նաև ուսուցման կազմակերպման, որակավորման բարձրացման և վերապատրաստման գործառույթները: անձնակազմի. Անձնակազմի կառավարման ծառայությունները, որպես կանոն, ունեն ցածր կազմակերպչական կարգավիճակ և թույլ են մասնագիտական ​​առումով։ Սրա պատճառով նրանք չեն կատարում կադրերի կառավարման և նորմալ աշխատանքային պայմաններ ապահովելու մի շարք խնդիրներ։ Թրավին Վ.Վ. and Dyatlov V.A. այլ կարծիք ունեն անձնակազմի կառավարման ծառայության հետ կապված։ Նրանք պնդում են, որ անձնակազմի կառավարման ծառայությունը կատարում է ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման կենտրոնի գործառույթներ, որի վերջնական նպատակներն են ձեռնարկության հաջող գործունեությունը և աշխատուժի յուրաքանչյուր անդամի բարեկեցության բարելավումը:

Որոշ հեղինակների տեսանկյունից, կազմակերպության ներկայիս կադրային ստորաբաժանումները անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիայի ոլորտում իրականացնում են հետևյալ գործառույթները. հավաքագրում, ընտրություն, կադրերի ընտրություն; դրա ատեստավորումը, վերապատրաստումը և առկա անձնակազմի խորացված ուսուցման կազմակերպումը:

Կառավարման պրակտիկայում կարևոր է հաշվի առնել այն տարրերը, որոնք կարող են էապես փոխել կառավարվող օբյեկտի վիճակը: Կադրերի վերաբերյալ կառավարչական որոշումներ կայացնելու միայն համակարգված մոտեցումը հնարավորություն կտա ձևավորել բարձրորակ աշխատանքային ռեսուրս: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման վերջնական արդյունքը ճիշտ աշխատակիցն է, ճիշտ ժամանակին, ճիշտ տեղում:

Անձնակազմի կառավարման ժամանակակից ավտոմատացված համակարգերը նախագծված են օպտիմիզացնելու, առաջին հերթին, ձեռնարկությունների անձնակազմի բաժինների ղեկավարության և անձնակազմի աշխատանքը և կարևոր դեր են խաղում դրանց արտադրողականության բարձրացման գործում: Անձնակազմի կառավարման ավտոմատացված համակարգերը, որոնք ներկայումս առկա են շուկայում, կարելի է բաժանել հետևյալ հիմնական խմբերի՝ ըստ իրենց ֆունկցիոնալ կողմնորոշման.

• - բազմաֆունկցիոնալ փորձագիտական ​​համակարգեր, որոնք թույլ են տալիս ձեռնարկության աշխատակիցների կարիերայի ուղղորդում, ընտրություն, հավաստագրում.
• - Անձնակազմի վերլուծության փորձագիտական ​​համակարգեր, բաժանմունքների և ամբողջ ձեռնարկության զարգացման միտումները բացահայտելու համար.
• - աշխատավարձային ծրագրեր;
• - անձնակազմի կառավարման բարդ համակարգեր, որոնք թույլ են տալիս ստեղծել և պահպանել անձնակազմի աղյուսակը, պահել աշխատակիցների մասին ամբողջական տեղեկատվություն, արտացոլել ընկերության ներսում անձնակազմի տեղաշարժը և հաշվարկել աշխատավարձերը:

Կադրերի կառավարման ինտեգրված համակարգերն օգտագործվում են ցանկացած ձեռնարկությունում անձնակազմի աշխատանքը ավտոմատացնելու համար: Նախևառաջ, նման համակարգերն անհրաժեշտ են ղեկավարությանը ձեռնարկության կառուցվածքի, անձնակազմի, թափուր աշխատատեղերի և աշխատողների մասին տեղեկատվության հետ կապված ցանկացած հարցի վերաբերյալ գործառնական տեղեկատվություն ստանալու համար: Միայն մենեջերը, ով ի վիճակի է արագ գնահատել ներկա իրավիճակը ձեռնարկության գործերի վիճակի վերաբերյալ ընթացիկ տեղեկատվության վերլուծության հիման վրա, կարող է արագ ճիշտ որոշում կայացնել: Հետևաբար, HR համակարգերի օգտագործման պայմաններում կարևոր գործոն է նաև անձնակազմի հաշվառման համակարգը հաշվապահական և ձեռնարկությունների կառավարման համակարգերին ինտեգրելու հնարավորությունը:

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման համակարգը ներառում է անձնակազմի հետ աշխատելու ամբողջ ընթացակարգը `վարչակազմի և աշխատուժի միջև փոխգործակցության հիմնական գաղափարի որոշումից մինչև աշխատողների ազատում, ինչպես նաև այն տրամադրող ենթահամակարգերի մի շարք (տեղեկատվություն, կազմակերպչական): , կադրային, իրավական):