Աշխատակազմի օպտիմիզացում. իրականացման ուղիներ. Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների քանակի և կառուցվածքի վերլուծություն Ինստիտուտի աշխատողների թվի ավելացման հիմքը

Ներկայումս սեփականության ցանկացած ձևի ձեռնարկությունում կարևոր է ոչ միայն աշխատողների որակական կանխատեսումը, այլև նրանց թվի և կազմի կանոնավոր, ժամանակին վերլուծությունը, ինչպես նաև վերլուծությունը: աշխատանքի ցուցանիշներըընդհանրապես.

Աշխատակիցների թվաքանակի վերլուծություն- սա կազմակերպության աշխատակիցների թվի և կազմի փաստացի և պլանավորված ցուցանիշների համապատասխանության գնահատումն է, խնայողությունների հնարավորությունների բացահայտում: աշխատուժպատշաճ տեղադրմամբ և ռացիոնալ օգտագործումը, նվազեցնելով աշխատողների կարիքը անձնակազմի պահպանման հիման վրա: Կարևոր խնդիրներից մեկը տնտեսական գործունեությունցանկացած կազմակերպություն պետք է վերահսկի անձնակազմի ճիշտ օգտագործումը, ներառյալ ձեռնարկությունում աշխատողների թվի և կազմի փաստացի և պլանավորված ցուցանիշների համապատասխանության վերլուծությունը, աշխատակիցների ճիշտ տեղաբաշխման և ռացիոնալ օգտագործման միջոցով աշխատողների թվի օպտիմալացման հնարավորությունների բացահայտում: , նվազեցնելով աշխատողների կարիքը՝ հիմնված անձնակազմի պահպանման վրա:

Աշխատակիցների թվի և կազմի վերլուծության հիմնական նպատակն է որոշել աշխատողների պլանավորված թվի վավերականությունը, այնուհետև հաստատել ձեռնարկությունում դրա օգտագործման արդյունավետությունը:

Աշխատակիցների թվաքանակի և կազմի վերլուծության խնդիրներն են.

• քանակի և կազմի ուսումնասիրություն ըստ սեռի, տարիքի, մասնագիտության, պաշտոնի և հմտության մակարդակի.
• ձեռնարկության անձնակազմով ապահովվածության աստիճանի սահմանում.
• աշխատանքային ժամանակի օգտագործման վերաբերյալ տվյալների ստուգում.
• աշխատողների տեղաշարժի ձևերի, դինամիկայի և պատճառների ուսումնասիրություն, աշխատանքային կարգապահության վիճակը.
• Ձեռքով, ցածր որակավորում ունեցող և ծանրաբեռնված աշխատողների թվի և դինամիկայի որոշում ֆիզիկական աշխատանք;
• ձեռնարկության անձնակազմի համալրման, դրանց կառուցվածքի և օգտագործման բարելավմանն ուղղված միջոցառումների մշակում.

Ձեռնարկության անձնակազմի կազմի վերլուծությունը անհնար է առանց միջին թվաքանակը որոշելու, որն անհրաժեշտ է գնահատելու այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը, միջին աշխատավարձը, միջին եկամուտը, անձնակազմի տեղաշարժը և դրանց օգտագործման ինտենսիվությունը: Այս ցուցանիշը հաշվարկվում է որպես

Աշխատակիցների թվաքանակի և կազմի վերլուծության առաջին փուլում բացարձակ շեղումները ընդհանուր առմամբ ուսումնասիրվում են միջին թվաքանակի և ըստ կատեգորիայի, իսկ հարաբերական շեղումները հաշվարկվում են առանձին՝ հիմնական աշխատողների, ընդհանուր աշխատողների և արդյունաբերության և արտադրության համար։ անձնակազմը. Քանի որ աշխատողների պահանջվող թիվը կախված է արտադրական ծրագրի իրականացման աստիճանից, անհրաժեշտ է հաշվարկել աշխատողների իրական թվի և պլանավորված թվի հարաբերական անհամապատասխանությունը՝ ճշգրտված արտադրության պլանի իրականացման արագության համար:

Աշխատողների հարաբերական ավելցուկը (դեֆիցիտը) որոշվում է իրական թիվը պլանավորվածի հետ համեմատելով՝ ճշգրտված արտադրանքի կամ աշխատանքի ինտենսիվության փոփոխության համար։ Հաշվարկի արդյունքը ցույց կտա, թե ձեռնարկությունը որքանով է համալրված.

որտեղ է աշխատողների, մարդկանց բացարձակ ավելցուկը (դեֆիցիտը).

Օրինակ

Աշխատողների պլանավորված թիվը 1000 մարդ է, փաստացի թիվը՝ 1050 մարդ, պլանի իրականացումը արտադրանքի ծավալի առումով՝ 103%, իսկ արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը նվազել է 2%-ով։ Այս պայմանով բացարձակ

շեղումը կկազմի 50 մարդ (1050 - 1000): Իր հերթին, հարաբերական շեղումը, հաշվի առնելով պլանի իրականացումը աշխատանքի ծավալի և աշխատանքի ինտենսիվության կրճատման առումով, կլինի.

1050-1000 1.03 0.98 = 41 (մարդ):

Բացի այդ, անհրաժեշտ է վերլուծել կադրային կառուցվածքը, և ուշադրություն է դարձվում հիմնական և օժանդակ աշխատողների թվի հարաբերակցությանը, վերջիններիս ավելորդ թվաքանակի պատճառներին, ինչպես նաև հիմնական և օժանդակ աշխատողների տեսակարար կշռին աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում։

Այսպիսով, օրինակ, եթե պլանի համաձայն հիմնական աշխատողների մասնաբաժինը կազմում էր 42%, իսկ իրականում ՝ 43%, ապա մեկ աշխատողի հաշվով աշխատանքի արտադրողականությունը կաճի 2,4% (43/42 \u003d 1,024):

Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել հիմնական աշխատողներին սպասարկող օժանդակ աշխատողների թվի կրճատմանը։ Օժանդակ աշխատողների մեծ մասը վկայում է արտադրության կազմակերպման և օժանդակ աշխատանքների մեքենայացման թերությունների առկայության մասին։

Առատության վերլուծության հաջորդ քայլը դրա որակական կազմի վերլուծությունն է։ Որակական կարիք, այսինքն. կարիքն ըստ կատեգորիաների, մասնագիտությունների, մասնագիտությունների, մակարդակի որակավորման պահանջներըաշխատակիցներին, վերլուծվում է հետևյալ հանգամանքների հիման վրա.

• աշխատանքային գործընթացի համար արտադրական և տեխնոլոգիական փաստաթղթերում գրանցված աշխատանքների մասնագիտական ​​և որակավորման բաժին.
• Աշխատանքի նկարագրություններում կամ աշխատանքի նկարագրություններում նշված պաշտոնների և աշխատատեղերի պահանջները.
• կադրային համալրումձեռնարկությունը, նրա ստորաբաժանումները, որտեղ ամրագրված է պաշտոնների կազմը.
• փաստաթղթեր, որոնք կարգավորում են տարբեր կազմակերպչական և կառավարչական գործընթացները կատարողների մասնագիտական ​​և որակավորման կազմի պահանջների բաշխմամբ:

Որակի կարիքների վերլուծությունը ուղեկցվում է որակի կարիքների յուրաքանչյուր չափանիշի համար անձնակազմի թվի միաժամանակյա հաշվարկով: Անձնակազմի ընդհանուր կարիքը որոշվում է անհատի քանակական կարիքների ամփոփմամբ որակի չափանիշներ. Աշխատակիցների որակական կազմի վերլուծությունը անհրաժեշտ է անձնակազմի քանակական և որակական կարիքները կանխատեսելու և առկա կազմը կարիքներին համապատասխանեցնելու միջոցներ, մշակելու վերապատրաստման ծրագրեր և աշխատողների առաջադեմ վերապատրաստում:

Կազմակերպության արդյունավետ գործունեության համար նպատակահարմար է ոչ միայն ունենալ անհրաժեշտ թվով աշխատողներ, այլև նրանք պետք է համապատասխանեն գործունեության պահանջներին իրենց որակավորման առումով։

ձեռնարկություններ։ Հետևաբար, աշխատողների մասնագիտական ​​կազմի և հմտության մակարդակի վերլուծությունն է կարևոր ասպեկտբնակչության վերլուծություն.

Աշխատողների որակական կազմն ըստ մասնագիտության վերլուծելիս արտադրական գործառնությունների ցանկը և դրանց բարդությունը համեմատվում են աշխատողների կազմի հետ՝ ըստ մասնագիտության, կատեգորիայի և կառուցվածքային ստորաբաժանումներ. Աշխատանքի միջին աստիճանները և աշխատողների միջին կոչումները հաշվարկվում են որպես միջին կշռված թվաբանական արժեքներ.

(10.18)

որտեղ P, p - աշխատանքի միջին կատեգորիա (աշխատողներ); Ռ; - i-րդ կարգի աշխատանքների (աշխատողների) կատեգորիա. Tr-ը i-րդ կարգի աշխատանքի ինտենսիվությունն է, ստանդարտ h; Չ, - i-րդ կարգի աշխատողների թիվը, մարդ.

Եթե ​​աշխատողների միջին կատեգորիան գերազանցում է աշխատանքի միջին կատեգորիան, ապա դա նշանակում է, որ աշխատողները չեն օգտագործվում իրենց որակավորումներին համապատասխան, և միջոցները գերծախսվում են աշխատավարձի վրա՝ կատեգորիաների միջև տարբերության վճարումների պատճառով:

Աշխատանքի միջին կատեգորիայի գերազանցումը աշխատողների միջին կատեգորիայից կարող է հանգեցնել արտադրանքի որակի նվազմանը, թերությունների ավելացմանը և սարքավորումների և մեքենաների խզմանը: Աշխատանքի միջին կատեգորիայի աննշան գերազանցումը թույլատրելի է, քանի որ պայմաններ են ստեղծված աշխատողների որակավորման բարձրացման համար։

Рav աշխատանքի միջին կատեգորիայի և Рav աշխատողների միջին կատեգորիայի տվյալների հիման վրա հնարավոր է որոշել Ch11KV աշխատողների թիվը, ովքեր խորացված ուսուցման կարիք ունեն.

Օրինակ

Հետևյալ տվյալների հիման վրա անհրաժեշտ է որոշել աշխատանքի և շրջադարձային աշխատանք կատարող աշխատողների միջին կատեգորիան, ինչպես նաև հաստատել իրենց հմտությունները բարելավելու կարիք ունեցող աշխատողների թիվը:

Աշխատանքի միջին գնահատականը հավասար կլինի

Աշխատողների միջին աստիճանը.

Հետևաբար, խորացված ուսուցման կարիք ունեցող աշխատողների թիվը (3,83 - 3,57) 68 = 18 (անձ): Ավելին, դրա շնորհիվ հնարավոր է բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը, որը որոշվում է աշխատանքի միջին կատեգորիայի և աշխատողների միջին կատեգորիայի հարաբերակցությամբ։ Այս օրինակում աշխատանքի արտադրողականության հնարավոր աճը կկազմի 7,3% (3,83 / 3,57 × 100% -100%):

Նման վերլուծություն է կատարվում յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար՝ որակավորումները համապատասխանեցնելու կատարվող աշխատանքների ծավալին ու բարդությանը և, անհրաժեշտության դեպքում, որակավորման աճը հիմնավորելու համար։ Պետք է հստակ սահմանել, թե որ մասնագիտությունների և կատեգորիաների դեպքում է նկատվում աշխատողների որակավորման ուշացում, որպեսզի այնուհետև որակավորումների բարելավման պլանում ներառվեն աշխատողների այն խմբերը, որոնք դրա կարիքն ունեն:

Աշխատանքի բնույթի և աշխատողների կազմի փոփոխության հետ կապված՝ հասնել հավասարության որակավորման մակարդակըաշխատատեղեր և աշխատողներ գրեթե անհնար է: Այնուամենայնիվ, նման վերլուծություն պետք է իրականացվի պարբերաբար՝ աշխատատեղերի և աշխատողների որակավորման մակարդակի միջև մեծ բացերից խուսափելու համար:

Պատվերներով աշխատողների մասնագիտական ​​կազմը և հմտության մակարդակը վերլուծելիս որոշվում է, թե ինչ բարդություն և քանի ժամ աշխատանք են կատարում յուրաքանչյուր կատեգորիայի աշխատողները, այնուհետև հաշվարկվում է համապատասխանության գործակիցը.

սակագին	Աշխատանքի ինտենսիվությունը ըստ աշխատանքի սակագնային կատեգորիաների, ստանդարտ ժամերի

Համապատասխանության գործակից 1-ին կարգի համար = 80/120 = 0,66; 2-րդ կարգի համար = 140/230 = 0,67; 3-րդ կարգի համար = 250/370 = 0,67: 4-րդ կարգի համար = 200/360 = 0,55: Յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար բացահայտվել է ոչ պատշաճ որակավորման աշխատանքների կատարումը։ Առավել իռացիոնալ է օգտագործվել 4-րդ կարգի աշխատողների աշխատանքը։ Բոլոր աշխատողների համար (բացառությամբ 4-րդ կարգի աշխատողների) նրանք պետք է վճարեն կատեգորիաների տարբերությունը, որն առաջացնում է ֆոնդի ուղղակի գերծախսում. աշխատավարձերը.

Աշխատողների տեղաբաշխումը վերլուծելիս որոշվում են նրանց ծանրաբեռնվածության չափը և արտադրական շղթայի երկայնքով տեղաբաշխման ռացիոնալությունը.

(10.21)

որտեղ - կտոր-հաշվարկի ժամանակը, h; – աշխատողների թիվը մեկ հերթափոխի համար, անձ.

Օրինակ

Արտադրանքի արտադրությունը բաղկացած է վեց գործողությունից. Գործառնությունների տևողության հարաբերակցությունը` առաջին գործողությունը` 100%, երկու գործողություն` յուրաքանչյուրը 60% և երեք գործողություն` 70% առաջինի նկատմամբ: Այս դեպքում միջին ծանրաբեռնվածության տոկոսը սահմանվում է որպես միջին թվաբանական արժեք և կազմում է.

(1 100% + 2 60% + 3 70%)/6 = 72%.

Հետևաբար, հնարավոր է աշխատողների թիվը կրճատել 28%-ով ծանրաբեռնվածության ավելացմամբ՝ պայմանավորված գործառույթների, մասնագիտությունների համակցմամբ, գործառնությունների համախմբմամբ, բուն շղթայում փոփոխությունների և այլ միջոցառումներով։

Վերլուծելիս անհրաժեշտ է հաշվարկել աշխատողների յուրաքանչյուր կատեգորիայի մասնաբաժինը արդյունաբերական արտադրության մեջ արտադրության անձնակազմ. Սա հնարավորություն կտա սահմանել աշխատողների ճիշտ բաշխումն ու օգտագործումը և պարզել, թե արդյոք բավարար չափով են օգտագործվել հիմնական աշխատողների համամասնությունը ընդհանուր թվի մեծացման հնարավորությունները։ Ավելին, նպատակահարմար է վերլուծել ոչ միայն օժանդակ աշխատողների համամասնության փոփոխությունը, այլև նրանց կառուցվածքը, բացահայտել անձնակազմի ոչ ռացիոնալ տեղաբաշխման պատճառները (ըստ գործառույթի): Իր հերթին մենեջերների, մասնագետների և աշխատակիցների առնչությամբ վերլուծության մեջ նպատակահարմար է հաշվի առնել կառավարելիության նորմերը։

Մասնագետների և մենեջերների որակական կազմի և օգտագործման վերլուծության հիմնական նպատակն է մշակել միջոցներ՝ բարձրացնելու մասնագետների աշխատուժի օգտագործման արդյունավետությունը, բարելավելու նրանց մասնագիտական ​​և որակավորման կառուցվածքը:

Գործնականում մենեջերների և մասնագետների որակական կազմը գնահատելու տարբեր եղանակներ կան՝ տարեկան հավաստագրում, աշխատանքի արդյունքների հիման վրա գնահատում, նպատակներին հասնելու գնահատում։

Գնահատումը ներառում է մի քանի փուլ.

• աշխատողի մի քանի հիմնական պարտականությունների սահմանում.
• յուրաքանչյուր պարտավորության հստակեցում որոշակի տնտեսական ցուցանիշներով (շահույթ, արտադրության ծախսեր, ծավալ, ժամկետ, որակ, աշխատանքի արտադրողականություն և այլն).
• չափման միավորների (տոկոսներ, օրեր, ռուբլի և այլն) և գործունեության արդյունքներն արտացոլող ցուցիչների համակարգի ստեղծում (ժամկետների կրճատում, ամուսնության կրճատում, շահույթի աճ՝ որպես նախատեսված ժամանակահատվածի տոկոս և այլն);
• յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար նվազագույն և առավելագույն «կատարողական ստանդարտներ» սահմանելը.
• նվազագույն և առավելագույն կատարողականի արդյունքների հարաբերակցությունը ընդունված չափանիշներին (առավելագույնից բարձր, իր մակարդակով, նվազագույն մակարդակով, նվազագույնից ցածր) և գնահատման միավորի ստացումը.
• բոլոր ցուցանիշների միջին միավորի հաշվարկը:

Այս կատեգորիայի աշխատողների աշխատանքը գնահատելու ցուցիչներ ընտրելիս պետք է հաշվի առնել, որ նման աշխատանքի արդյունքներն ուղղակի և վճռական ազդեցություն ունեն ձեռնարկության բոլոր գործունեության արդյունքների վրա, զբաղեցնում են անձնակազմի աշխատանքի զգալի մասը: ժամանակ.

Ձեռնարկության աշխատողների թվի վերլուծություն կատարելիս նպատակահարմար է առանձնացնել աշխատաժամանակի օգտագործման վերլուծության փուլը: Այս փուլում վերլուծվում է տարեկան մեկ աշխատողի աշխատաժամանակի բյուջեն և ընդհանուր արժեքի և առանձին հոդվածների առումով բացահայտվում են շեղումների պատճառները: Ուշադրություն է հրավիրվում պետական ​​պարտականությունների կատարման, հիվանդության, բացակայությունների, շուրջօրյա և ներհերթափոխային կորուստների վրա, այսինքն. վերլուծվում է աշխատանքային ժամանակի կազմը և կառուցվածքը, և որոշվում են այդ շեղումների պատճառները:

Աշխատակիցների թվաքանակի վերլուծության պարտադիր բաժինը կադրերի մշտականության աստիճանը, նրանց շրջանառությունը և շրջանառությունը որոշելն է: Կադրերի տեղաբաշխման հարցում հիմնարար նշանակություն ունի անձնակազմի տեղաշարժի կազմակերպումը, քանի որ ապահովում է փոխարինումը թափուր աշխատատեղերև աշխատողների պլանավորված կարիերային համապատասխանելը:

Անձնակազմի տեղաշարժը գնահատելու համար օգտագործվում են հետևյալ ցուցանիշները.

Ցուցանիշ	Նշում
	Kcm - շրջանառության դրույքաչափը սահմանվում է որպես վերլուծված ժամանակահատվածում կազմակերպությունից վարձված կամ աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի ավելի փոքր արժեքի հարաբերակցությունը նույն ժամանակահատվածի աշխատողների միջին թվին:
	Kstab - անձնակազմի կայունության գործակիցը հաշվարկվում է որպես ձեռնարկությունում հինգ և ավելի տարվա աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատողների մասնաբաժնի հարաբերակցությունը աշխատողների ընդհանուր թվին. Mconst-r - ամբողջ տարվա համար մշտական ​​աշխատավարձերի քանակը, մարդիկ:

Օրինակ

Անհրաժեշտ է որոշել ձեռնարկությունում կադրերի տեղաշարժի ցուցանիշները, եթե տարեսկզբին աշխատավարձերի ցուցակում կար 2550 մարդ, տարվա ընթացքում աշխատանքի է ընդունվել 326 մարդ, աշխատանքից ազատվել է 484 մարդ, այդ թվում. սեփական կամքը- 315 մարդ, կենսաթոշակի հետ կապված՝ 73 մարդ, հաստիքների կրճատման համար՝ 50 մարդ, բացակայելու համար՝ 6 հոգի։

Անձնակազմի տեղաշարժի ցուցանիշները որոշելու համար անհրաժեշտ է հաշվարկել աշխատողների միջին թիվը։ Դա անելու համար մենք որոշում ենք տարվա վերջի թիվը՝ 2550 + 326 - 484 = 2392 (մարդ): Այնուհետև միջին թիվը (անձեր): Շրջանակի դրույքաչափերը հավասար կլինեն

Շրջանառության պատճառով աշխատանքից ազատումները աշխատանքից ազատումներ են, բայց իրենց կամքով և խախտումներով աշխատանքային կարգապահություն. հետևաբար,

Աշխատակիցների շրջանառությունը թանկ է յուրաքանչյուր բիզնեսի համար: Շրջանառության ծախսերը ներառում են.

• սարքավորումների պարապուրդի հետևանքով առաջացած կորուստները դատարկ աշխատատեղերի ձևավորման, արտադրանքի որակի և աշխատողների արտադրանքի նվազման, նախքան ձեռնարկությունը լքելը, սարքավորումների պահպանման վատթարացումը.
• նոր աշխատավայրին հարմարվելու ժամանակահատվածում աշխատանքի արտադրողականության նվազման պատճառով կորուստներ.
• արձակման վարձատրության, գործազրկության նպաստների ծախսերի աճ;
• Կադրերի ընտրության, վերապատրաստման, աշխատողների ընդունելության և աշխատանքից ազատման գրանցման ծախսերը:

Ձեռնարկությունները կարող են կրճատել աշխատակիցների շրջանառությունը տարբեր ձևերով՝ աշխատողների ավելի լավ ընտրություն՝ նրանց կողմնորոշման, վերապատրաստման, վարձատրության միջոցով: Աշխատակազմի շրջանառության վերլուծությունը կբացահայտի արտադրությունից աշխատողների հեռանալու պատճառները։

Առանձին միավորներում (աշխատողների խմբերում) շրջանառության մակարդակը բնութագրող գործակիցը կոչվում է մասնակի հոսքի արագություն. Ձեռնարկության համար մասնավոր գործակցի և ընդհանուրի հարաբերակցությունը բնութագրում է հոսքի արագության գործակից :

Նաև օգտագործվում է անձնակազմի տեղաշարժը վերլուծելու համար անձնակազմի կայունության գործոնըորպես մեկ տարուց ավելի աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատողների թվի հարաբերակցությունը տարվա ընթացքում աշխատանքի ընդունված աշխատողների թվին:

Թվաքանակի վերլուծությունը թերի կլինի, եթե չուսումնասիրենք անձնակազմի պատրաստվածության և պատրաստվածության վիճակը՝ արտադրության զարգացող պահանջներին համապատասխան։ Նման վերլուծության արդյունքներն օգտագործվում են անձնակազմի վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման պլան կազմելիս: Դրան համապատասխան, անձնակազմի թվաքանակի և կազմի վերլուծության վերջնական փուլը անձնակազմի վերապատրաստման և խորացված վերապատրաստման պլանի կատարման ստուգումն է:

Ձեռնարկությունները կազմում են աշխատողների վերապատրաստման բոլոր ձևերի վերապատրաստման պլան, ինչպես նաև աշխատողների հմտությունների կատարելագործման ծրագիր: Այս պլանը, որպես կանոն, արտացոլում է այն աշխատողների թիվը, որոնք պետք է ուղարկվեն վերապատրաստման կամ վերապատրաստման, ինչպես նաև վերապատրաստման և վերապատրաստման ժամկետներն ու ծախսերը: Վերլուծությունն իրականացվում է յուրաքանչյուր տեսակի վերապատրաստման և խորացված ուսուցման համար, պլանի իրականացման աստիճանը որոշվում է ուսանողների ընդհանուր թվի և յուրաքանչյուր տեսակի վերապատրաստման համար՝ ուսուցման ժամանակի և ծախսերի առումով: Պարզվում են նաեւ շեղումների պատճառները։

Վերլուծության ընթացքում սահմանվում է իրենց որակավորումը բարձրացրած և ուսումնական հաստատություններ ավարտած աշխատողների թիվը։ Այնուհետև որոշվում են միջոցառումներ՝ բարելավելու անձնակազմի տեղաբաշխումն ու օգտագործումը՝ աշխատողների վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման պլանին համապատասխան: Համեմատեք վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման պլանավորված և իրական ծախսերը:

Այսպիսով, աշխատողների թվաքանակը և կազմը վերլուծելիս որոշվում է անձնակազմի փաստացի թվաքանակի և դրա մասնագիտական ​​և որակավորման կազմի համապատասխանությունը պլանավորված ցուցանիշներին. ուսումնասիրել աշխատողների օգտագործումը իրենց մասնագիտությանը և որակավորումներին համապատասխան. բացահայտվում են հայտնաբերված թերությունների պատճառները և նախանշվում դրանց վերացման ուղղությունները. ամփոփվում է որոշակի ոլորտներում աշխատողների ռացիոնալ օգտագործման դրական փորձը և միջոցներ են մշակվում դրա տարածման ուղղությամբ։ Անձնակազմի թվի տնտեսական վերլուծությունն ուղղված է կազմակերպության աշխատակիցների ավելի ռացիոնալ օգտագործման չօգտագործված հնարավորությունների բացահայտմանը:

Ձեռնարկության աշխատակիցների թվի պլանավորումը, ձևավորումը և վերլուծությունը ժամանակակից արդիական ուղղություններից է ինովացիոն տնտեսությունՌուսաստանը, քանի որ, ի թիվս այլ պայմանների, ցանկացած ձեռնարկության (կազմակերպության) հաջողությունն ուղղակիորեն կախված է անձնակազմի թվի ձևավորումից, նրա մասնագիտական ​​և որակավորման կազմից, ինչպես նաև ժամանակի, որակավորման և մակարդակի առումով աշխատողների արդյունավետ օգտագործումից: կրթության.

Ֆինանսատնտեսական գործունեության արդյունավետությունը առևտրային ձեռնարկությունմեծապես կախված է բոլոր անհրաժեշտ գործառույթները կատարող անձնակազմից, դրա քանակից, կազմից և աշխատողների օգտագործման ռացիոնալությունից, հետևաբար, առանձնահատուկ նշանակություն ունի այնպիսի կարևոր աշխատանքային ռեսուրսի օգտագործման հետ կապված բոլոր գործընթացների տնտեսական վերլուծությունը, ինչպիսին է աշխատողների թիվը: .

Վերլուծության գործընթացում հաշվարկվում են հաշվետու ժամանակաշրջանի աշխատողների թվի բացարձակ և հարաբերական շեղումները բազայինի համեմատ, որոշվում են դրա փոփոխության դինամիկ ցուցանիշները և ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքի կառուցվածքային պարամետրերը: ուսումնասիրվել է աշխատողների հիմնական կատեգորիաների համատեքստում։ Նման վերլուծությունը թույլ է տալիս ոչ միայն բացահայտել աշխատակիցների թվաքանակի դինամիկան և միտումները, այլև գնահատել անձնակազմի կազմի տեղաշարժերի բնույթը:

Աշխատակիցների թվի բացարձակ փոփոխությունը (Chabs) սահմանվում է որպես հաշվետու (Chotch) և նախորդ (Chbaz) տարիների ցուցանիշների տարբերություն.

Չաբս = Չոճ – Չբազ

Աշխատակիցների թվի հարաբերական շեղման (խնայողությունների կամ գերծախսերի) հաշվարկը հիմնված է թվի ճշգրտված (հաշվի առնելով շրջանառության աճի ցուցանիշը) բազային ցուցանիշը, որն այնուհետև համեմատվում է դրա իրական արժեքի հետ. հաշվետու ժամանակաշրջան:

Չկորր \u003d Չբազ x յ տ

Չոտն =Հ օճ – H corr

որտեղ Ch corr - ճշգրտված թվով աշխատողներ, մարդիկ;

Ch ba z Ch o ch - բազային և հաշվետու ժամանակաշրջաններում աշխատողների թիվը, մարդիկ.

y t - համադրելի գներով առևտրաշրջանառության աճի ինդեքս.

Հ rel - աշխատողների, մարդկանց թվի հարաբերական խնայողություններ (գերծախսեր):

Անձնակազմի կառուցվածքի վերլուծությունը ներառում է առևտրային ձեռնարկության աշխատողների հիմնական խմբերի համամասնությունը դրա ընդհանուր թվի մեջ: Միևնույն ժամանակ, որքան մեծ է ձեռնարկության գործունեության մասշտաբը և աշխատողների թիվը, այնքան ավելի տարբերակված և մանրամասն պետք է լինի յուրաքանչյուր խմբի անձնակազմի ուսումնասիրությունը՝ ընդհուպ մինչև առանձին պաշտոններ: Կառուցվածքային ցուցանիշների համեմատությունը հնարավորություն է տալիս որոշել աշխատողների խմբերի և կատեգորիաների միջև փոխհարաբերությունների ռացիոնալությունը, բացահայտել նրանց թվի համապատասխանության աստիճանը որոշակի գործունեության ծավալին և պրոֆիլին և նախանշել բարելավման ոլորտները: կադրային քաղաքականությունառևտրային ձեռնարկություն.

Ինչպես երևում է Աղյուսակից. 6.2 առևտրային ձեռնարկության աշխատողների ընդհանուր թիվը հաշվետու տարում նախորդ տարվա համեմատ բացարձակ մեծությամբ աճել է 3 հոգով (55 - 52) կամ 5.8%-ով։ Աշխատակիցների թվի փոփոխությունը կապված է վաճառքի աշխատողների աճի հետ՝ 35-ից մինչև 36 մարդ, կամ 2,9%-ով, իսկ օժանդակ (այլ) անձնակազմի աճը 2 հոգով (11-9) կամ 22,2%-ով։

ներդիր. 6.2. Առևտրային ձեռնարկության աշխատողների թվի և անձնակազմի կառուցվածքի դինամիկան

Աշխատակիցների թվի փոփոխությունը բնութագրող ճշգրտված ցուցանիշը՝ հաշվի առնելով հաշվետու տարվա շրջանառության աճը համադրելի գներով 7,4%-ով, հանգեցրել է այն եզրակացության, որ ընկերությունն ունի աշխատակիցների թվի հարաբերական խնայողություն.

52 x 1,074 = 56 մարդ,

55 - 56 = - 1 հոգի

Սա նշանակում է, որ ձեռնարկությունում վաճառքի աշխատողների թվի աճն արդարացված է, քանի որ դա կապված է արտադրության կարիքների հետ (ծավալի ավելացում առևտրային գործունեություն, սպասարկման մակարդակի բարձրացում և այլն)։

Ձեռնարկության կադրային կառուցվածքի գնահատումը ցույց է տալիս, որ դրանում ամենամեծ մասնաբաժինը զբաղեցնում են առևտրի և գործառնական աշխատողները (67,31% և 65,45%): Երկու տարի շարունակ աշխատողների առանձին կատեգորիաների հարաբերակցության կտրուկ փոփոխություններ չեն եղել։ Միևնույն ժամանակ ուշադրություն է հրավիրվում այլ աշխատողների թվի աճին և աշխատողների ընդհանուր թվի մեջ այս խմբի բարձր համամասնությանը` 20%, այսինքն` յուրաքանչյուր հինգերորդ աշխատողին: Այս միտումը պահանջում է որոշակի պատճառների բացահայտում, որոնք բացատրում են այս աճի անհրաժեշտությունը, ինչպես նաև միջոցներ ձեռնարկել օժանդակ անձնակազմի թվի օպտիմալացման համար՝ դրա անհիմն գերագնահատման դեպքում:

բնորոշ հատկանիշՇատ առևտրային ձեռնարկություններ բնութագրվում են անձնակազմի շրջանառության բարձր մակարդակով, հետևաբար անձնակազմի վիճակի և դինամիկայի խնդրահարույց կողմերի մանրամասն վերլուծությունը հանդիսանում է դրա օգտագործման ռացիոնալության ամենակարևոր պայմանը` ամբողջ ձեռնարկության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար: .

Անձնակազմի տեղաշարժի վերլուծությունը հիմնված է մի շարք ցուցանիշների հաշվարկի և գնահատման վրա, որոնք համակցված են երկու խմբի: Առաջինն արտացոլում է ինտենսիվությունը քանակական փոփոխություն մարդկային ռեսուրսներ(աշխատողների ընդունման և մեկնելու շրջանառության գործակիցները, անձնակազմի ընդհանուր շրջանառության գործակիցը, անձնակազմի օբյեկտիվ շրջանառության գործակիցը): Երկրորդ խումբը բնութագրում է անձնակազմի կազմի դինամիկայի որակական պարամետրերը (աշխատակազմի շրջանառության մակարդակը, անձնակազմի համալրման և կայունության ցուցանիշները, անձնակազմի պահպանման մակարդակը):

Ընդունման (Kp) կամ թոշակի անցնելու (Kv) շրջանառության գործակիցները սահմանվում են որպես վերլուծված ժամանակահատվածի համար վարձված աշխատողների (Np) կամ թոշակի անցած (Nv) հարաբերակցություն անձնակազմի միջին թվին (Nss).

Kp \u003d (Chp / Chss) x 100%; Kv \u003d (Chv / Chss) x 100%:

Գործակիցները ցույց են տալիս ձեռնարկության անձնակազմի նորացման և թոշակի անցնելու աստիճանը: Դրանց արժեքները դինամիկայի մեջ պետք է համեմատվեն բազային ժամանակաշրջանի համանման ցուցանիշների հետ, և պետք է հաշվի առնել հաշվետու տարում նրանց միջև եղած հարաբերակցությունը՝ բացահայտելով աշխատողների թվի և դրանց պատճառների գերակշռող փոփոխությունները: Օրինակ, աշխատողների հեռանալու մակարդակի գերազանցումը, համեմատած նրանց ընդունելության հետ, կարող է վկայել ինչպես առաջադեմ առևտրային տեխնոլոգիաների ներդրման մասին, որոնք օբյեկտիվորեն հանգեցնում են անձնակազմի կրճատմանը, այնպես էլ տարբեր. կադրային խնդիրներ(կազմակերպական, տնտեսական, հոգեբանական և այլն), ինչը հանգեցնում է աշխատողների հեռացմանը:

Անձնակազմի ընդհանուր շրջանառության գործակիցը (Ktot) հաշվարկվում է որպես վարձու և թոշակի անցած աշխատողների ընդհանուր թվի հարաբերակցությունը նրանց միջին թվին.

Ktotal \u003d ((Chp + Chv) / Chss) x 100%:

Գործակիցը արտացոլում է ձեռնարկությունում անձնակազմի շրջանառության ինտենսիվության ընդհանուր մակարդակը և բնութագրում է այն աշխատողների մասնաբաժինը, որոնք ինչ-որ կերպ կապված են անձնակազմի տեղաշարժի հետ: Գործակիցի աճը վկայում է, որպես կանոն, աշխատող կադրերի անկայունության և, հետևաբար, առևտրային ձեռնարկության կադրային քաղաքականության խնդիրների մասին։

Անձնակազմի օբյեկտիվ շրջանառության գործակիցը (Cob) ցույց է տալիս օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ հանգամանքների պատճառով հեռացած աշխատողների թվի և անձնակազմի միջին թվի հարաբերակցությունը: Նման հանգամանքները կապված են պետական ​​կամ առևտրային և արդյունաբերական բնույթի մի շարք պատճառների հետ՝ բանակ զորակոչվել, թոշակի անցնել, ուսումնական հաստատություններ ընդունվել, այլ ձեռնարկություններ տեղափոխվել, հաշմանդամություն, պետական ​​պարտականությունների կատարում.

Ko6 \u003d (Cho6 / Chss) x 100%:

Այս գործակիցը կախված չէ ձեռնարկության գործունեությունից և բնութագրում է անձնակազմի կազմի օբյեկտիվ փոփոխության առանձնահատկությունները որոշակի ժամանակահատվածում:

Մնացած բոլոր գործակիցներն արտացոլում են անձնակազմի տեղաշարժի որակական կողմերը և հնարավորություն են տալիս բացահայտել այս գործընթացի դրական և բացասական միտումները:

Աշխատակազմի շրջանառության մակարդակը (Ktek) մի շարք սուբյեկտիվ անձնական պատճառներով հեռացած աշխատողների թվի հարաբերակցությունն է միջին թվաքանակին.

Ktek \u003d (Hsu / Hss) X 100%:

Նման պատճառները ներառում են իրենց կամքով աշխատանքից ազատումները՝ կապված պայմանագրի ժամկետի ավարտի հետ, ձեռնարկության վարչակազմի նախաձեռնությամբ (օրինակ՝ բացակայությունների, աշխատանքային կարգապահության խախտումների համար): Շրջանառության մակարդակը հիմնականում պատկերացում է տալիս անձնակազմի տեղաշարժի բացասական գործընթացների մասին, և յուրաքանչյուր առևտրային ձեռնարկություն պետք է ձգտի նվազագույնի հասցնել այն՝ հիմնվելով արդյունավետության բարձրացման վրա: անհատական ​​աշխատանքանձնակազմի հետ։

Աշխատակազմի փոխարինման գործակիցը (Kvp) արտացոլում է որևէ պատճառով հեռացած աշխատողների փոխարինման աստիճանը նոր վարձու աշխատողներով և հաշվարկվում է որպես նոր վարձու աշխատողների թվի հարաբերակցությունը մեկնածների թվին.

Kvp \u003d Chp / Chv

Երբ փոխարինման գործակիցը հավասար է մեկին, տեղի է ունենում հեռացած աշխատողների ամբողջական քանակական (բայց ոչ պարտադիր որակական) փոխարինում նորերով: Եթե ​​գործակիցի արժեքը մեկից պակաս է, ապա կարող է լինել անձնակազմի պակաս կամ կրճատում, իսկ մեկի գերազանցումը վկայում է աշխատողների լրացուցիչ կարիքի մասին: Միևնույն ժամանակ, երկու դեպքում էլ կարելի է խոսել առևտրային ձեռնարկությունում անձնակազմի շրջանառության որոշակի մակարդակի մասին:

Անձնակազմի կայունության գործակիցը (Kst) ցույց է տալիս սուբյեկտիվ պատճառներով հեռացած աշխատողների թվի հարաբերակցությունը (Nsu) միջին անձնակազմի և նոր ընդունված աշխատողների ընդհանուր արժեքին.

Kst \u003d 1 - (Chsu / (Chss + Chp)):

Որքան մոտ է այս գործակիցի արժեքը մեկին, այնքան ավելի կայուն է անձնակազմի կազմը, ինչը դրականորեն բնութագրում է ձեռնարկության գործունեությունը աշխատանքային ներուժի օգտագործման հետ կապված:

Անձնակազմի պահպանման մակարդակը (Kps) բնութագրում է աշխատողների ներկայությունը, ովքեր աշխատում են այս ձեռնարկությունըերկարաժամկետ և հաշվարկվում է որպես հինգ և ավելի տարվա աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատողների թվի մասնաբաժինը աշխատողների ընդհանուր բնակչության մեջ: Այս գործակցի բարձր արժեքը սովորաբար ցույց է տալիս մեկ միասնական թիմի առկայությունը, որը կարող է հաջողությամբ հասնել իր նպատակներին:

Աղյուսակում տրված գործակիցների գնահատում. 6.3-ը ցույց է տալիս ձեռնարկության անձնակազմի տեղաշարժի և շրջանառության ոլորտում բավականին կայուն իրավիճակ: Աշխատողների միջին թվաքանակի 3 հոգով աճի պայմաններում աշխատողների ընդունման և մեկնելու շրջանառության գործակիցները նվազել են համապատասխանաբար 2,7%-ով և 1,1%-ով։ Միևնույն ժամանակ, հատկանշական են անձնակազմի ընդհանուր շրջանառության ցուցանիշի բավականին բարձր ցուցանիշները, հատկապես նախորդ տարի (25%), երբ աշխատանքի ընդունվեց կամ աշխատանքից ազատվեց յուրաքանչյուր չորրորդ աշխատակիցը։ Հաշվետու տարում այս ցուցանիշի նվազում կա մինչև տոկոս, ինչը կարելի է դրական միտում համարել։

Աղյուսակ 6.3. Առևտրային ձեռնարկության շրջանառության և անձնակազմի տեղաշարժի ցուցանիշները

Ցուցանիշների անվանումը և կոնվենցիաներ	Բազային տարի	Հաշվետու տարի	Շեղումներ
Անձնակազմի շարժման ցուցանիշները
1. Աշխատողների թվաքանակը տարեսկզբին, անձ.
2. Տարվա համար ընդունված աշխատողներ, անձ. (chp)			-1
3. Ազատված աշխատողներ - ընդհանուր, անձ. (Chv) ներառյալ՝			-2
- թոշակի անցնել (չոբ)		-
- Զինվորական ծառայության կանչ (չոբ)		-
- անցում դեպի ուսում (չոբ)	-	-	-
- կամավոր աշխատանքից ազատումներ (Chsu)
- պաշտոնանկություններ վարչակազմի նախաձեռնությամբ (Չսու)		-
4. Աշխատողների թվաքանակը տարեվերջին, անձ.
5. Աշխատողների միջին թիվը, անձ. (HR)
- ներառյալ ավելի քան 5 տարվա փորձ ունեցող աշխատակիցներ
Անձնակազմի շրջանառության ինտենսիվության ցուցանիշներ
1. Ընդունելության համար անձնակազմի շրջանառության դրույքաչափը,% (Kp)	15,4	12,7	-2,7
2. Կադրերի շրջանառության դրույքաչափը ըստ կենսաթոշակի, % (Kv)	9,6	5,5	-4,1
3. Անձնակազմի ընդհանուր շրջանառության գործակիցը, % (Կտոտալ)	25,0	18,2	-6,8
4. Օբյեկտիվ անձնակազմի շրջանառության գործակից, % (Կոբ)	3,8	-	-
Անձնակազմի շրջանառության որակի ցուցանիշներ
1. Աշխատակազմի շրջանառության տոկոսադրույքը, % (Kt)	5,8	5,5	-0,3
2. Համալրման տոկոսադրույք, % (Kvp)	1,6	2,3	0,7
3. Շրջանակի կայունության գործակից, % (Кс)	0,95	0,95	-
4. Անձնակազմի պահպանման մակարդակը, % (Kps)	53,8	54,5	-0,7

Ձեռնարկությունում անձնակազմի շրջանառության մակարդակը ցածր է, և հաշվետու տարում, նախորդ տարվա համեմատ, դրա արժեքը էլ ավելի է նվազել (5,8-ից մինչև 5,5%)։ Անձնակազմի մակարդակը գերազանցում է մեկին, այսինքն՝ ձեռնարկությունը կադրերի պակաս չի զգում, քանի որ վարձու աշխատողների թիվը տարեկան գերազանցում է մեկնողների թվին։

Կադրերի կայունության բարձր մակարդակը (0,95) պայմանավորված է ինչպես նախորդ, այնպես էլ հաշվետու տարում սուբյեկտիվ պատճառներով աշխատանքից ազատված սակավաթիվ անձանց (3 հոգի)՝ նոր ընդունված աշխատողների հետ համատեղ անձնակազմի ընդհանուր թվի համեմատ: Որպես դրական գործոն կարելի է դիտարկել նաև այս ձեռնարկությունում ավելի քան 5 տարի աշխատող աշխատողների կայուն կոնտինգենտի առկայությունը. նրանց մասնաբաժինը կազմել է համապատասխանաբար 53,8% և 54,5%։

Ձեռնարկության անձնակազմի օգտագործման ցուցանիշների հետագա վերլուծությունը կարող է խորացվել այն ուղղությամբ, առաջին հերթին, կադրերի շարժի և շրջանառության ցուցանիշների ավելի մանրամասն ուսումնասիրության ուղղությամբ՝ հիմնական խմբերի համատեքստում (վաճառողներ, օժանդակ անձնակազմ, և այլն) և, երկրորդը, բացահայտել և գնահատել կոնկրետ աշխատողների կրճատումների պատճառները՝ անձնակազմի շրջանառությունը հետագայում նվազեցնելու նպատակով:

IN ժամանակակից պայմաններՏեղեկատվական և առևտրային նոր տեխնոլոգիաների ինտենսիվ զարգացում, առևտրային ձեռնարկության արդյունավետությունը կարող է ապահովվել միայն համապատասխան գիտելիքներով և որակավորում ունեցող կադրերի առկայության դեպքում: Հետևաբար կարևոր է անբաժանելի մասն էԱշխատողների թվաքանակի վերլուծությունը նրանց կրթական և մասնագիտական ​​կազմի ուսումնասիրությունն է:

Աշխատակիցների կրթական մակարդակը բնութագրող ցուցանիշները ներառում են բարձրագույն կրթություն ունեցող մասնագետների մասնաբաժինը ընդհանուր թվաքանակում (կամ նույն անձինք, բայց վարչական և ղեկավար աշխատողների թվի նկատմամբ). մասնաբաժինը վաճառքի անձնակազմի հետ հատուկ երկրորդական եւ բարձրագույն կրթությունվաճառքի աշխատողների խմբում (կամ նույն անձինք, բայց աշխատողների ընդհանուր թվի համեմատ). ձեռնարկության աշխատողների ընդհանուր թվի մեջ կրտսեր սպասարկող անձնակազմի մասնաբաժինը և այլն:

Որակավորման մակարդակի վերլուծությունը, առաջին հերթին, իրականացվում է ձեռնարկության աշխատողների հիմնական խմբի, այսինքն՝ վաճառքի անձնակազմի հետ կապված։ Այն հիմնված է կոնկրետ ցուցանիշների հաշվարկի վրա, որոնք արտացոլում են յուրաքանչյուր կատեգորիայի վաճառողների (գանձապահներ, վերահսկիչներ և այլն) տեսակարար կշիռը իրենց և ամբողջ առևտրային խմբի վաճառողների ընդհանուր թվաքանակում: Վաճառողների հմտության մակարդակի ընդհանրացնող պարամետրը վաճառողների միջին աշխատավարձի կատեգորիայի ցուցիչն է (գանձապահներ և այլն), որը հաշվարկվում է ինչպես առանձին վաճառողների (գանձապահներ և այլն), այնպես էլ ամբողջ առևտրային խմբի համար՝ հիմնվելով միջին թվաբանականի վրա: բանաձև:

TRAv = (Pj x Chj) / H,

որտեղ TRAvg - միջին սակագնի կատեգորիաըստ վաճառողների խմբի;

Pj - կատեգորիայի արժեքը (համարը) (օրինակ, 4-րդ, 5-րդ և այլն);

Chj - այս կատեգորիայի աշխատողների թիվը.

H-ն վաճառողների ընդհանուր թիվն է:

Առևտրային ձեռնարկության աշխատակիցների դինամիկայի, կազմի, շարժի և որակավորման վերլուծության ընդհանրացված արդյունքները պարտադիր հիմք են անձնակազմի օգտագործման արդյունավետությունը բարելավելու համար կազմակերպչական և տեխնոլոգիական միջոցառումների մի շարք մշակելու համար, ներառյալ այնպիսի ոլորտներ, ինչպիսիք են թվի օպտիմալացումը: հատուկ պաշտոնների և աշխատատեղերի աշխատողներ, աշխատանքային պայմանների բարելավում, ձեռքի աշխատանքի մասնաբաժնի կրճատում, տեխնիկական սարքավորումների աճ, աշխատատեղերի կազմակերպման բարելավում, առաջադեմ առևտրի տեխնոլոգիաների կիրառում, աշխատողների վերապատրաստում և առաջադեմ վերապատրաստում: Միջոցառումների ամբողջ համալիրի կամ դրա առանձին ոլորտների իրականացումը նպաստում է անձնակազմի շրջանառության կրճատմանը, անձնակազմի կայունացմանը, կարգապահության ամրապնդմանը և, հետևաբար, արդյունավետության բարձրացմանը: աշխատանքային գործընթացձեռնարկությունում։

Ձեռնարկություններ

Աշխատանքի և անձնակազմի պլանը բաղկացած է երեք բաժնից.

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման առաջադրանքներ;

Արդյունաբերական անձնակազմի քանակի որոշում;

Աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ (ՖՈՏ).

Աշխատանքի և աշխատավարձի պլանավորման հիմնական խնդիրները.

1. Աշխատանքի արտադրողականության բարձր և կայուն աճի տեմպերի ապահովում.

2. Աշխատավարձի աճի նկատմամբ աշխատանքի արտադրողականության աճի դինամիկայի գերազանցող տեմպերի պահպանում.

3. Առավել ամբողջական օգտագործումը աշխատանքային ռեսուրսներյուրաքանչյուր ցուցանիշի համար:

Աշխատանքի և աշխատավարձի պլանի մշակման նախնական տվյալներ.

Արտադրական ծրագիրձեռնարկություն և դրա ստորաբաժանումները.

Տեխնիկական զարգացման և արտադրության կազմակերպման պլան;

Հիմնական տեխնոլոգիական գործառնությունների համար աշխատանքի արժեքի չափորոշիչներ.

Անցած ժամանակահատվածի աշխատանքի և անձնակազմի պլանի իրականացման վերլուծության արդյունքները.

Տիպիկ կառույցներնմանատիպ արտադրական գործընթացների կառավարում;

Ձեռնարկությունում սակագնային պայմանները և վճարման և բոնուսների համակարգերը:

Աշխատանքի արտադրողականությունարդյունավետությունն է աշխատանքային ծախսերը, որը կարող է արտահայտվել աշխատաժամանակի մեկ միավորի համար արտադրված արտադրանքի քանակով կամ արտադրանքի միավորի արտադրության վրա ծախսված աշխատաժամանակի քանակով։

Աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշները որոշվում են 1 աշխատողի համար.

P = V: ∑t i × CH i; T = ∑t i × P i: B, (8.1)

որտեղ P - արտադրողականություն 1 աշխատողի համար;

B - ելք դիտարկվող ժամանակաշրջանի համար, օրինակ, կտորներ / տարի.

t i - աշխատած ժամանակը i-րդ ​​աշխատող, ժամ;

N i - աշխատողների թիվը i-րդ ​​գործողություն;

T-ն արտադրության միավորի աշխատանքի ինտենսիվությունն է՝ մարդ-ժամ։

Ապրանքների քանակը IN կարող է չափվել բնական, պայմանականորեն բնական, նորմալացված ժամանակով և դրամական արտահայտությամբ։ Արդյունքների բնական չափումը բնորոշ է զանգվածային արտադրությանը։

Ստանդարտացված ժամանակում արտադրանքը չափելու համար յուրաքանչյուր տեսակի արտադրանքի համար սահմանվում է աշխատուժի ներդրման ստանդարտ ստանդարտ ժամում (արտադրության բոլոր ոլորտների համար): Արտադրանքի ընդհանուր աշխատանքի ինտենսիվության հարաբերակցությունը աշխատողների միջին թվին արտադրանքի արտադրությունն է մեկ աշխատողի համար ստանդարտացված ժամանակում: Այս ցուցանիշի օգտագործումը սահմանափակված է բոլոր տեսակի ապրանքների համար ստանդարտների մշակման բարդությամբ:

Ընդհանուր առմամբ, ձեռնարկության համար աշխատանքի արտադրողականությունն արտահայտվում է մեկ մեկում նորմատիվորեն մաքուր արտադրության ծավալով. միջին աշխատողպլանավորված տարում բազային տարվա տոկոսով: Պլանավորված տարում աշխատանքի արտադրողականության բացարձակ ցուցանիշը որոշվում է աշխատանքի հիմնական արտադրողականությունը պլանավորված աճի չափով ճշգրտելով.

, , , (8.2)

որտեղ ΔP-ն աշխատանքի արտադրողականության պլանավորված աճն է ըստ պլանի.

ΔChP - ստորաբաժանման աշխատողների թվի պլանավորված ավելացում.

K in - արտադրանքի աճի գործակիցը:

Աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնող գործոնները ներառում են.

Կառուցվածքային տեղաշարժեր արտադրության մեջ;

Արտադրության ծավալի փոփոխություն;

Բարձրացնել տեխնիկական մակարդակարտադրություն;

Կառավարման, արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման բարելավում;

Նոր օբյեկտների շահագործման հանձնում.

ԲԱՅՑ. Արտադրության տեխնիկական մակարդակի բարձրացում , այսինքն, առաջադեմ տեխնոլոգիայի ներդրում; մեքենայացում և ավտոմատացում արտադրական գործընթացները; սարքավորումների բարելավում և թարմացում; նյութական ռեսուրսների օգտագործման բարելավում.

Բ. Կառավարման կատարելագործում, արտադրության կազմակերպում և աշխատուժ; ժամանակի և սպասարկման ստանդարտների ավելացում; աշխատաժամանակի կորստի կրճատում; աշխատատեղերի կազմակերպման և պահպանման բարելավում. աշխատանքային պայմանների բարելավում; համակարգիչների և համակարգչային տեխնիկայի ներդրում.

IN. Արտադրանքի ծավալի և կառուցվածքի փոփոխություն, այսինքն՝ ՊՄԳ-ի քանակի հարաբերական նվազում՝ արտադրության ծավալի աճով. կոոպերատիվ առաքումների փոփոխություն.

Գ. Արդյունաբերության գործոններ : փոփոխություն բնական պայմաններըև հումքի արդյունահանման, դրանում օգտակար բաղադրիչների պարունակության բարձրացման եղանակները։

Հաշվարկի հաջորդականությունը.

1. Պլանավորված ժամանակահատվածի համար զբաղված PE Ref-ի սկզբնական թիվը որոշվում է՝ պահպանելով բազային ելքը.

CHP Ref \u003d CHP բազա × K Մոտավորապես՝ 100, (8.3)

որտեղ PE Base - բազային ժամանակահատվածում աշխատողների փաստացի թիվը, մարդիկ.

TO About - անձնակազմի նորմատիվ թվի (NCHP) ծավալի աճ պլանավորման ժամանակաշրջան, %.

2. ΔChP Ref սկզբնական թվի փոփոխությունը հաշվարկվում է յուրաքանչյուր գործոնի գործողության արդյունքում՝ պլանավորված և հիմնական պայմաններով արտադրության պլանավորված ծավալի համար աշխատուժի ծախսերը համեմատելով:

3. Անձնակազմի սկզբնական թվաքանակի ընդհանուր փոփոխությունը և աշխատանքի արտադրողականության պլանավորված աճը տոկոսով (Δ PT Pl) որոշվում է.

ΔChP Ref = ; Δ PT Pl = . (8.4)

Մեթոդի թերությունը՝ իրականում գործող գործոնների արհեստական ​​ընտրություն աշխատանքային պայմաններըսերտ հարաբերությունների և փոխգործակցության մեջ:

Պահուստներ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար.

Արտադրանքի տեխնոլոգիական բարդության նվազեցում;

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման բարելավում աշխատանքի կազմակերպման միջոցով.

Հիմնական աշխատողների համամասնության ավելացում գլխաքանակում.

Արտադրության կառուցվածքային տեղաշարժեր (մասնաբաժնի փոփոխություն որոշակի տեսակներարտադրանքը ընդհանուր արտադրանքի մեջ և փոփոխություններ արդյունաբերական համագործակցության մեջ):

3.1 Հիմնական աշխատողների թվի փոփոխություն՝ կապված արտադրության կառուցվածքի փոփոխության հետ.

որտեղ T Usl. Pl, T Cond. Հիմք - պայմանական աշխատանքային ներդրում 1000 ռուբլու դիմաց: ԱԷԿ՝ ըստ բազային ժամանակաշրջանի նորմերի՝ արտադրության պլանային և հիմնական կառուցվածքով.

դ Հիմնական Ստրուկ. - հիմնական աշխատողների մասնաբաժինը ստորաբաժանման գլխաքանակում.

3.2 Արդյունաբերական անձնակազմի թվի փոփոխություն համագործակցության բարելավմամբ (ինչպես միջխանութային, այնպես էլ միջգործարանային).

, (8.6)

որտեղ Δ T K-ն աշխատանքի ինտենսիվության փոփոխությունն է՝ արտադրական համագործակցության փոփոխությամբ.

Վ.Ն. Հիմք - բազային ժամանակահատվածում արտադրության ստանդարտների կատարման միջին գործակիցը.

FV Ef.Baz - արդյունավետ հիմնադրամաշխատանքային ժամանակը բազային ժամանակահատվածում, ժամ/տարի:

3.3 Աշխատակիցների թվի հարաբերական նվազում ∆CHP 3.3 ձեռնարկության միավորի արտադրության ծավալի աճով.

, (8.7)

որտեղ PE UP.Baz-ը կազմակերպության ստորաբաժանման անձնակազմի պայմանականորեն մշտական ​​մասի բազային ժամանակահատվածում մարդկանց թիվն է.

Դեպի U.P. - կազմակերպության ստորաբաժանման անձնակազմի պայմանականորեն մշտական ​​մասի աճը պլանավորման ժամանակահատվածում` տոկոսով.

K O - պլանավորման ժամանակահատվածում անձնակազմի ստանդարտ թվի (NCHP) ծավալի աճ:

Արտադրության ծավալների ավելացումը չի հանգեցնում ՊՄԳ-ի պայմանականորեն մշտական ​​մաս կազմող սպասարկման և կառավարման աշխատողների թվի համաչափ ավելացման։ Ըստ Տնտեսագիտության և աշխատանքի կազմակերպության գիտահետազոտական ​​ինստիտուտի, հիմնական (տեխնոլոգիական) աշխատողների թվի 1% աճը համապատասխանում է օժանդակ (սպասարկող) աշխատողների 0,5% աճին և ՊՄԳ այլ կատեգորիաների 0,2 ÷ 0,3% -ին:

3.4 Աշխատակիցների թվի փոփոխություն ∆PE 3.4 ձեռնարկության ստորաբաժանման աշխատավայրում արտադրության տեխնիկական մակարդակի բարձրացման արդյունքում.

Արտադրված արտադրանքի դիզայնի բարելավում;

Պրոգրեսիվ-ի ներդրում տեխնոլոգիական գործընթացներ;

Ինտեգրված մեքենայացումև արտադրական գործընթացների ավտոմատացում;

Նոր սարքավորումների ներդրում և առկա սարքավորումների արդիականացում;

Օգտագործված նյութերի և բաղադրիչների նոր ներմուծում և փոխարինում:

Այս միջոցները նվազեցնում են արտադրանքի արտադրության բարդությունը.

, (8.8)

որտեղ Δ T T-ն աշխատանքի ինտենսիվության նվազում է ձեռնարկության ստորաբաժանման արտադրության տեխնիկական մակարդակը բարելավելու միջոցառումների արդյունքում.

Վ.Ն. Հիմք - արտադրության ստանդարտների կատարման պլանավորված գործակից;

ՖՎ Էֆ. Բազա - պլանավորված ժամանակահատվածում աշխատանքային ժամանակի արդյունավետ ֆոնդ, ժ / տարի:

Նմանապես, ձեռնարկության ստորաբաժանման արտադրության կառավարման (APCS, NOT) բարելավման արդյունքում աշխատողների թվի փոփոխությունը հաշվարկվում և որոշվում է յուրաքանչյուր իրադարձության ուղղակի հաշվի միջոցով:

3.5 Աշխատակիցների թվի փոփոխություն ∆NP 3.5 արտադրության կազմակերպման բարելավման արդյունքում.

Աշխատակիցների թվի փոփոխություն՝ արտադրության կազմակերպման բարելավման արդյունքում համագործակցության, մասնագիտացման, գործառնական օրացույցային պլանավորման կատարելագործման և այլնի դեպքում։

Միջոցառումները հանգեցնում են աշխատողների ազատմանը` նվազեցնելով աշխատուժի ինտենսիվությունը, բարձրացնելով սպասարկման ստանդարտները և բարձրացնելով արտադրական ստանդարտների կատարման մակարդակը: Արդյունաբերական անձնակազմի կրճատում` արտադրության կազմակերպման բարելավման միջոցով.

Ընդհանուր առմամբ, հաշվետու տարում աշխատողների թիվը, նախորդ տարվա համեմատ, ավելացել է 17 մարդով։ Անձնակազմի թվի աճը տեղի է ունեցել աշխատողների բոլոր խմբերի ավելացման, բայց ավելի մեծ չափով հիմնական կազմի 10 հոգով ավելացման պատճառով:

Ռիբինսկի փոստային բաժանմունքի աշխատակիցների ընդհանուր թիվը 2008 թվականի վերջին կազմել է 802 մարդ՝ 2007 թվականի համեմատ (785 մարդ), թիվն ավելացել է 17 մարդով՝ առկա թափուր աշխատատեղերի համալրման պատճառով, իսկ ավելի մեծ չափով՝ աճի պատճառով։ հիմնական և օժանդակ արդյունաբերությունների քանակը.

Անցած և հաշվետու տարիների համար անձնակազմի թվաքանակի կառուցվածքը հստակ ցույց է տրված Գծապատկեր 4.2-ում.

Գծապատկեր 4.2 - Անձնակազմի թվի կառուցվածքը

Անձնակազմի թվաքանակի վերլուծության ամենակարևոր փուլը աշխատուժի շարժի ուսումնասիրությունն է։ Կապի ձեռնարկություններում աշխատուժի տեղաշարժը պայմանավորված է օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ կարգի տարբեր պատճառներով: Օբյեկտիվ պատճառներն են՝ արտադրության ընդլայնումը կամ կրճատումը, աշխատողների ուսման ընդունումը, զինված ուժերում զորակոչելը, թոշակի անցնելը և այլն։ Սուբյեկտիվ պատճառներից հատկապես պետք է առանձնացնել այնպիսի բացասական գործոններ, ինչպիսիք են աշխատանքից ազատումը աշխատանքային և արտադրական կարգապահության խախտման պատճառով՝ չանցնելու հետ կապված։ փորձաշրջանկամ մասնագիտական ​​ոչ կոմպետենտություն։ Աշխատուժի ավելորդ տեղաշարժը բացասաբար է անդրադառնում տնտեսական ցուցանիշձեռնարկություններ:

ա) ծախսերի ավելացում (ուսուցում, ընդունելություն).

բ) աշխատանքի արտադրողականությունը նվազում է.

գ) աշխատանքի որակը վատանում է.

Աշխատողների տեղաշարժը բնութագրելու և աշխատանքային կոլեկտիվների կայունությունը գնահատելու համար օգտագործվում են շրջանառության և անձնակազմի շրջանառության գործակիցները: Աշխատանքի շրջանառությունը հասկացվում է որպես աշխատողների թվի ցանկացած փոփոխություն՝ կապված նրանց աշխատանքի ընդունելու կամ աշխատանքից ազատելու հետ՝ անկախ պատճառներից: Շրջանառության հարաբերակցությունը հաշվարկվում է որպես աշխատողների միջին թվի տոկոս: Այն կարող է առանձին որոշվել և՛ աշխատանքի ընդունելու, և՛ աշխատանքից ազատվելու համար, և՛ ընդհանրապես, այ. որոշակի ժամանակահատվածում վարձու և աշխատանքից ազատված աշխատողների ընդհանուր թվի տոկոսը նույն ժամանակահատվածի արտադրության անձնակազմի միջին թվին:

Շրջանառության ցուցանիշները գնահատելիս տարբերակվում է այսպես կոչված աշխատանքի անհրաժեշտ շրջանառությունը, այսինքն. աշխատողների աշխատանքի ընդունում և աշխատանքից ազատում լավ պատճառներ, իսկ շրջանառության ցուցանիշը կապված է սուբյեկտիվ պատճառներով։ Դրա ավելացումը պետք է դիտարկել որպես աշխատանքի արդյունավետությունն ու որակը նվազեցնող բացասական գործոն։

Աղյուսակ 4.6 - Անձնակազմի տեղաշարժի վերլուծություն

Ցուցանիշների անվանումը	Անցյալ տարի, պեր.	Հաշվետու տարում ժող	Բացարձակ փոփոխություն, +,-
1 Աշխատակիցների թիվը տարեսկզբին
2 Տարվա ընթացքում վարձու աշխատողների թիվը
3 Թոշակի անցած աշխատողների թիվը
ներառյալ իրենց իսկ պահանջով և աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատված աշխատողների թիվը
4 Ընդունման շրջանառության հարաբերակցությունը, %
5 Կենսաթոշակի շրջանառության հարաբերակցությունը, %
6 Ընդհանուր շրջանառության հարաբերակցությունը, %
7 Հոսքի գործակից, %

Մի փոքր ավելին թեմայի շուրջ

Ձեռնարկությունների (կազմակերպությունների) ստեղծման, վերակազմակերպման և լուծարման կարգը.
NOU HPE «Սամարա կառավարման ինստիտուտ» «Հաշվապահական հաշվառում, վերլուծություն և աուդիտ» բաժին «Ձեռնարկությունների (կազմակերպությունների) հիմնադրման, վերակազմակերպման և լուծարման կարգը» թեմայով դասընթաց՝ «Ձեռնարկությունների (կազմակերպությունների) տնտեսագիտություն» առարկան: Ավարտված՝ 1-ին կուրսի ուսանող Ուղղություն՝ տնտեսագիտություն «Հաշվապահական հաշվառում, վերլուծություն և աուդիտ...

Արտադրական անձնակազմի թվի աճը բացատրվում է նմանատիպ պատճառներով։

Աշխատուժի աճը մեծ նշանակություն ունի հաջողված աշխատանքարտադրությունը։

Նախ, սա ընդլայնված վերարտադրության հիմնական գործոններից մեկն է, որը նկատվում է «Ռոյալթիի» վերլուծված ժամանակահատվածում։

Երկրորդ՝ սա հանգեցնում է յուրաքանչյուր առանձին անդամի որակավորման բարձրացմանը, մասնագիտության մեջ աշխատանքային փորձի կուտակմանը։

Ձեռնարկության անձնակազմի թվի աճը մեծապես պայմանավորված է աշխատավարձի բարձր մակարդակով։ Աշխատուժի ներհոսքը վկայում է թիմում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի մասին, ինչը նպաստում է նման բարձր արդյունքների հասնելուն։

«Ռոյալթի» ՍՊԸ-ի անձնակազմի որակական կազմը կվերլուծենք՝ ուսումնասիրելով կրթական մակարդակը և տարիքային կազմը։

Ձեռնարկության աշխատակիցների հարցման տվյալները և վերը նշված գերազանց հատկանիշների վերաբերյալ փաստաթղթերի վերլուծությունը ցույց են տվել, որ բոլոր աշխատակիցները, ներառյալ ղեկավարներն ու մասնագետները, ունեն բարձրագույն կրթություն: Սա խոսում է այն մասին, որ ձեռնարկության իմիջը բարձր է, իսկ նյութատեխնիկական բազայի մակարդակը և, հետևաբար, կատարված աշխատանքի բարդությունը պահանջում են բարձր կրթական մակարդակ։

Աշխատակիցներն իրենց բարձրագույն կրթությունը ստացել են Կոստրոմայի պետական ​​տեխնոլոգիական համալսարանում և Կոստրոմայում պետական ​​համալսարաննրանց. ՎՐԱ. Նեկրասովը, ինչպես նաև Մոսկվայի համալսարանների Կոստրոմայի մասնաճյուղերում:

Արտադրական անձնակազմի բաշխումն ըստ կրթական մակարդակի հստակ ցույց է տրված նկ. 2.3.

Բրինձ. 2.3. Աշխատողների բաշխումն ըստ կրթական մակարդակի

Բարձրագույն կրթությամբ աշխատողների զգալի մասը բացատրվում է արտադրության տեխնիկական բազայի բարձր մակարդակով, բարդ սարքավորումներով, ինչը պահանջում է որոշակի տեխնիկական հաշվարկներ աշխատանք կատարելու համար։

Այս իրավիճակի մեկ այլ բացատրություն Կոստրոմա քաղաքի համեմատաբար բարձր աշխատավարձն է։ Աշխատավարձի չափը առևտրային գաղտնիք է, սակայն այս աշխատողների ավելի քան 50%-ը նշել է, որ այն համապատասխանում է աշխատանքի վերադարձին։ Այս եզրակացությունը հաստատվում է «Նյութական և բարոյական խթաններ» թեստի արդյունքներով, որն անցկացրել է հեղինակը այս աշխատանքի պատրաստման ընթացքում։ (Տես Հավելված 1)

Բարձրագույն կրթությամբ աշխատողների կեսից ավելին նշել է, որ գոհ է ձեռնարկության սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտից։ Այսպիսով, աշխատողները նշում են, որ ղեկավարությունը կազմակերպում է կորպորատիվ տոնակատարություններ, որոնք իսկապես միավորում են թիմին որպես ամբողջություն:

Աշխատողների համամասնությունը 72% չափով երկրորդականով մասնագիտական ​​կրթությունմիջին ցուցանիշ է և ցույց է տալիս պրոֆեսիոնալիզմի աճի առկա ռեզերվը։ Վարչական ապարատի միջին մասնագիտական ​​(միջին հատուկ) կրթության ծառայողները ստացել են ուսումնական հաստատություններԿոստրոմա: Կոստրոմայի էներգետիկական քոլեջ, Կոստրոմա տեխնոլոգիական քոլեջ, Կոստրոմայի պոլիտեխնիկական քոլեջ։

Այստեղ հարկ է նշել, որ ղեկավարությունը վարում է աշխատողների պարտադիր վերապատրաստման քաղաքականություն, երբ նրանք ձեռնարկության հաշվին ստանում են նոր աշխատանք (պաշտոն): Նշենք, որ նման միտումները բավականաչափ տարածված չեն Կոստրոմայում արդյունաբերական ձեռնարկություններ, հատկապես փոքր բիզնեսը։ Տվյալ դեպքում խոսքը և՛ աշխատողների, և՛ աշխատողների մասին է։ Ձեռնարկության աշխատակիցների բաշխումն ըստ տարիքի ցույց է տրված նկ. 2.4