doma » Trženje » Odpuščanje na pobudo zaposlenega ("po lastni volji"). Postopek odpuščanja na pobudo zaposlenega

Odpuščanje na pobudo zaposlenega ("po lastni volji"). Postopek odpuščanja na pobudo zaposlenega

Ena izmed pogosto uporabljenih vrst prekinitve delovna razmerja Odpuščanje se šteje na pobudo zaposlenega, kar ureja 3. odstavek 1. 77 in čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije. Številne nianse, ki se pojavijo v postopku odpovedi, zahtevajo podrobnejšo obravnavo tega načina odpovedi. pogodba o zaposlitvi.

Kaj ureja odpuščanje, ki ga sproži delavec

Odpoved pogodbe o zaposlitvi- Gre za zabeležen dogodek, ki označuje konec razmerja med delavcem in delodajalcem na področju dela. Delavec popolnoma preneha z delom, v nasprotju z na primer začasnim ustavitvijo delovnih mest v zvezi z odhodom na dopust brez plačila. To pomeni, da odpoved pogodbe o zaposlitvi pomeni odpoved delavca.

Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove, če za to obstajajo zadostni razlogi veljavne zakonodaje... Izčrpen seznam takih razlogov in urejen postopek odpuščanja sta najpomembnejše jamstvo za pravico do dela vsakega človeka.

Najboljši članek meseca

Če vse naredite sami, se zaposleni ne bodo naučili delati. Podrejeni se ne bodo takoj spopadli z nalogami, ki jih prenesete, toda brez delegiranja ste obsojeni na časovni pritisk.

V tem članku smo objavili algoritem delegiranja, ki vam bo pomagal, da se znebite rutine in prenehate delati 24 ur na dan. Izvedeli boste, komu lahko in komu ne smete zaupati dela, kako pravilno dodeliti nalogo za njeno dokončanje in kako nadzorovati osebje.

Najpogostejši razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvišteje se odpoved na pobudo delavca. Ta podlaga je določena v odstavku 3 prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

Razmislite naslednjih nekaj pomembne točke pravna ureditev odpuščanje zaposlenega sami :

Ni tako pomembno, kakšna pogodba je sklenjena z zaposlenim: nujna ali stalna, v vsakem primeru jo ima pravico odpovedati.

Prej je v delovnem zakoniku Ruske federacije 31. člen določal nekatere prepovedi odpovedi pogodb za določen čas, v sodobnem delovnem zakoniku Ruske federacije ni omejitev za odpuščanje na pobudo zaposlenega. Če bo nenadoma vaša organizacija imela delovno silo pogodbe za določen čas, ki so bila sklenjena pred februarjem 2002, in še vedno vsebujejo prepovedi prenehanja delovnega razmerja po volji delavca, jih je treba nujno spremeniti. Prav tako se lahko spremenijo vsi lokalni predpisi podjetja, ki vsebujejo zgornje omejitve.

Delodajalec ne sme pozabiti na pravila 8. člena delovnega zakonika Ruske federacije, ki jasno navaja, da če lokalni predpisi poslabšajo položaj zaposlenih, podjetje takšnih aktov ne sme uporabljati. Pomembne so norme 2. dela 9. člena delovnega zakonika Ruske federacije, ki pravi, da zahteve pogodbe o zaposlitvi ne morejo omejevati pravic zaposlenih ali znižati ravni njihovih jamstev v primerjavi z veljavne zakonodaje o delu.

Dolgo časa se sporno vprašanje med kadrovskimi delavci ni umirilo, na kateri člen delovnega zakonika Ruske federacije se sklicevati pri odpuščanju na pobudo zaposlenega v naročilih, pa tudi v delovnih knjižicah. Na voljo sta bili dve možnosti: klavzula 3, 1. del čl. 77 in čl. 80. Vlada Ruske federacije je vse dvome rešila glede prve možnosti.

30. aprila 2004 so začela veljati "Pravila za vodenje delovnih knjižic", v 15. odstavku katerih je jasno navedeno, da je na podlagi člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije oznaka o prenehanju pogodba o zaposlitvi je sklenjena delovna knjiga z opombo k ustreznemu odstavku prvega dela 77. člena. Toda odpoved na pobudo delodajalca (4. odstavek 1. dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije) in odpoved zaradi okoliščin, ki niso odvisne o volji strank delovnega razmerja (10. odstavek 1. dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije), so postale izjeme od tega pravila. To pomeni, da je poleg delovnega zakonika Ruske federacije potrebno preučiti številne predpise, ki vam bodo pomagali videti sliko delovne zakonodaje kot celote.

Odpuščanje po lastni volji: pravila in pasti

Pravila in postopek za odpuščanje na pobudo delavca

Če se je delavec dokončno odločil za odhod iz podjetja, potem mu bo delodajalec le z oddajo pisne vloge, ki jasno in jasno izraža svojo voljo do odpovedi, lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Takšna izjava je napisana v kakršni koli obliki, tako v obliki preproste prošnje kot v obliki telegrama, predloženega iz kraja počitnic. To pomeni, da mora biti zaposleni prepričan, da je njegovo vlogo poslal in prejel delodajalec. V ta namen lahko samostojno prijavi prijavo pri tajniku podjetja ali jo pošlje s priporočeno pošto z obvestilom. Drugih načinov, razen izražanja volje s pisno izjavo, ni, s katero dokažete željo zaposlenega po odpovedi.

Odstopno pismo

Kje naj začne delavec, če se je sam odločil za odpoved? Postopek odpuščanja na pobudo delavca se vedno začne s pisno izjavo, katere obvezni atributi so:

položaj in priimek, ime, patronimik zaposlenega;
navedba datuma zadnjega delovnega dne, to je odpuščanja;
predpisovanje razlogov za odpoved - "na pobudo delavca";
navedba datuma pisanja vloge.

Posebnega fiksnega enotnega obrazca prijave ni, napisana je v prosti obliki na ime generalnega direktorja podjetja in jo lastnoročno podpiše odpuščajoči delavec.

Prizadevajte si zagotoviti, da zaposleni natančno oblikujejo izjavo. Če kadrovski delavec meni, da je vloga napisana napačno, potem je na njegovo vztrajno priporočilo bolje, da uslužbenec vlogo prepiše. Po branju besedila vloge je treba sprejeti nedvoumen sklep - delavec izrazi svojo voljo za odpoved delovnega razmerja, sicer se lahko odpoved prek sodišča prizna kot nezakonita. Priznanje odpovedi kot nezakonite lahko povzroči vrnitev zaposlenega na prejšnje delovno mesto.

Obdobje in datum razrešitve

Zakonodaja Ruske federacije ureja pogoje odpuščanja v delovnem zakoniku. Delovni zakonik Ruske federacije ureja posebne roke za vložitev vloge s strani zaposlenega, zato mora delodajalca obvestiti o načrtovani odpovedi najkasneje 14 dni pred datumom odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ta dva tedna začneta teči naslednji dan po dnevu vpisa odpustnega pisma na pobudo delavca. Toda od tega pravila obstajajo številne izjeme.

Na primer, za vodjo podjetja se določi obdobje 1 (enega) meseca, za delavce na poskusnem delu pa tudi zaposlene, ki so zaposleni za določeno sezono ali za obdobje do 2 (dva) meseca, ne kasneje kot 3 (tri) dni.

Delavec lahko ne spoštuje dvotedenskega roka in v prijavi samostojno vpiše predvideni datum razrešitve v primeru:

če je odpuščanje zaposlenega neposredno povezano z njegovo kršitvijo delovne zakonodaje. Takšen prekršek mora nujno evidentirati komisija dne delovnih sporov, sodni organi, inšpektorat za delo ali sindikalnih organov;
če je odpoved posledica nezmožnosti nadaljevanja opravljanja delovnih obveznosti v zvezi z upokojitvijo ali sprejemom v izobraževalna ustanova itd.

Vse pogosteje se pojavljajo primeri, ko delodajalec in delavec ne nasprotujeta več zgodnji datum odpuščanja. Z dogovorom o dnevu odpovedi lahko odpovete pogodbo o zaposlitvi, ne da bi dopolnili predpisanih 14 dni.

Delavec lahko odda osebno prijavo tako na dopustu kot na bolniški, vendar ne smemo pozabiti na 14-dnevni rok za obveščanje delodajalca.

Pogosto pri oblikovanju odstopnega pisma na pobudo zaposlenega delavec, ki odpušča, ne predpiše številke odpovedi pogodbe. V tem primeru delodajalec priloži vizum, ki označuje odpoved delavca po dveh tednih od datuma registracije njegove prošnje. Močno predlagamo, da od zaposlenega zahtevate, da svojo voljo izrazi v izjavi, v kateri navede natančen datum njegove odpovedi. Natančno napisan datum odpovedi bo odpravil nesporazume med delodajalcem in odhajajočim delavcem.

Kadrovska služba nima pravice odpustiti zaposlenega pred datumom, ki je napisan v prijavi.

Odredba o osebju mora biti izdana v obliki T-8. V vrstici razlogov za odpuščanje navedite "po lastni volji" in hkrati ne pozabite dodati povezave do 3. člena prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Pomembno je, da se delavca seznani z odredbo o odpuščanju na pobudo zaposlenega pod njegovim podpisom. Če se z naročilom ne želi seznaniti, se o tem posebej zaznamuje.
Strokovnjak kadrovske službe je dolžan vpisati zapis o odpuščanju v delovno knjižico odhajajočega delavca. Izjemnega pomena je, da delavcu zagotovimo delovno knjižico na njegov zadnji delovni dan. Če pa knjige ni mogoče dati, s pismom obvestite zaposlenega, da morate priti ponjo ali dobiti dovoljenje za pošiljanje po pošti. Z upoštevanjem teh preprostih priporočil se boste razrešili odgovornosti za neupoštevanje zakonskih rokov za izdajo delovne knjižice.
Z zaposlenim sestavite obračun plače tako, da sestavite obračunski zapisnik (obrazec T-61).
V osebni izkaznici zaposlenega, ki jo sestavi kadrovska služba na obrazcu T-2, se vpiše zapisnik o prenehanju delovnega razmerja z navedbo razlogov za odpuščanje na pobudo zaposlenega. V osebni izkaznici delavec podpiše tudi svoj uvodni podpis.
Poleg delovne knjižice je treba delavcu izročiti: kopije odredb o zaposlitvi, premestitvah, odpuščanju; potrdilo o plači, potrdilo 2-NDFL in drugi dokumenti, ki jih zahteva upokojitveni delavec na osebni vlogi, ki jo predhodno predloži delodajalcu.

Zadolženost zaposlenih

Vodja podjetja ne bi smel uporabljati dolgov zaposlenega kot oviro za odpuščanje. Kakršni koli dolgovi bivši zaposleni je mogoče izterjati prek sodišča. Več možnosti za zmago v tožbi delodajalca, ki mu je bil dodeljen status finančno odgovorne osebe.

Prenos primerov pred odpuščanjem na drugega zaposlenega

Prepričajte se, da je pravilo obveznega prenosa primerov delavca, ki odpušča, določeno v lokalnih predpisih podjetja in v pogodbah o zaposlitvi z zaposlenimi. Če ne izpolni zahteve glede napotitve, lahko odhajajoči uslužbenec prejme disciplinski ukrep, kar pa ne more postati ovira za odpuščanje na pobudo zaposlenega.

Če si zaposleni premisli

V času 14 opravljenih dni lahko delavec napiše preklic prijave, hkrati pa jo mora prijaviti in posredovati delodajalcu. Kadar zaposleni izrazi željo, da bi najprej šel na dopust in ga nato odpustil, lahko to vlogo umakne šele pred začetkom dopusta.

Kako naj ravna delodajalec, če si delavec nenadoma premisli o odpovedi? Odpuščanje bo izvedeno, ko je bil na mesto zaposlenega, ki si je premislil, da odide že povabljen drug specialist, ki mu podjetje ne more zavrniti zaposlitve (na primer, če je bil povabljen s premestitvijo od drugega delodajalca). Če je napočil datum odpovedi in delodajalec ni odpovedal pogodbe o zaposlitvi in delavec še naprej opravlja svoje delovne obveznosti, se delovno razmerje dejansko nadaljuje. V tem primeru dodatni dokumenti ne bodo potrebni.

Odpoved po členu: kako uporabiti ostre ukrepe za storilca

Strokovno mnenje

Ne gre vedno za denar

Vadim Galcov,

Generalni direktor podjetja Gikom, Krasnodar

Pogosto zaposleni, ki želijo sami odnehati, subjektivno dojemajo trenutno stanje v podjetju. Nekomu ni všeč ekipa, nekomu ocena njegovega dela, nekomu raven plače.

Z zaposlenimi se je treba pogovoriti, vprašati, s čim niso zadovoljni, prisluhniti predlogom za popravo določene situacije. Bodite zainteresirani za vsakega zaposlenega, pokažite pripravljenost pomagati in razumeti njegove težave. Poskusite zaposlenemu ponuditi možnosti za izhod iz trenutnih okoliščin, pomagajte mu pri samouresničevanju v podjetju. Pogovor z vodstvom je včasih tako učinkovit, da zaposleni spremeni svojo odločitev, da zapusti podjetje, delodajalec pa pridobi neprecenljive izkušnje komuniciranja s svojimi podrejenimi. Poglejmo primer. Pred nekaj leti je višji vodja našega podjetja izrazil željo po prenehanju. Nisem hotel izgubiti dragocen uslužbenec, spremenil načrte delovnega dne in ga poklical na pogovor. Že na začetku pogovora sem ugotovil, da je glavni razlog za odpoved na pobudo uslužbenke nezadovoljive plače. Toda ob natančnejšem preučevanju problema se je izkazalo, da je specialist najprej nezadovoljen s pretokom dokumentov podjetja, in sicer z dejstvom, da zamuda pri dokumentih ovira zagotavljanje kakovostnih storitev strankam in s tem povečuje donosnost podjetja. podjetje. Med razpravo smo našli več sprejemljivih izhodov iz te situacije. Kot rezultat, sem kot vodja lahko videl trenutno situacijo s pretokom dokumentov, pomagal pri vrnitvi dragocenega zaposlenega in upošteval tudi možnosti za razvoj kariere ta zaposleni v družbi.

Odpuščanje na pobudo zaposlenega: lastna želja v pravilno izvedeni aplikaciji

Upoštevali bomo zahteve za izpolnjevanje vloge za odpuščanje na pobudo zaposlenega (vzorec je priložen), kljub dejstvu, da zakonodaja ni zapisana enotna oblika takšna izjava.

Na splošno mora biti prijava napisana na A4 listih in je naslovljena na vodjo podjetja.

Kar se tiče datuma, potem ni treba upoštevati minimalnega roka za vložitev vloge, ki ga določa zakon, lahko oddate mesec ali dva meseca vnaprej.

Dan odpuščanja delavca je njegov zadnji dan delovna dejavnost... Zato je pri predpisovanju datuma zadnjega delovnega dne v vlogi za odpuščanje na pobudo zaposlenega pomembno, da ne uporabite predloga "od", torej ne morete napisati "Prosim, da me odpustite od 15. , 2017", vendar morate napisati "Prosim vas, da me odpustite 15. februarja 2017" ... Če je pred želenim številom odpovedi v prijavi predlog "c", lahko pogodbeni stranki izpodbijata datum odpovedi. Z dobro oblikovano vlogo pri delodajalcu se bo delavec lahko izognil nesporazumom v zvezi z razlago datuma odpovedi.

Razlogi za odpuščanje zaposlenega: kaj iskati

Nadomestila in plačila ob odpustu, ki jih sproži delavec

Ne glede na razlog za odpoved je delodajalec dolžan do odhajajočega delavca izplačati vsa pripadajoča izplačila. Delovni zakonik Ruske federacije določa pogoje in postopek za izplačilo vseh vrst nadomestil, ki jih je treba izplačati zaposlenemu ob odpustu. Podrobneje se ustavimo pri izplačilih delavcu, ki je odstopil.

Ob prenehanju delovnega razmerja delavcu je treba plačati:

plača za dejansko opravljene ure;
odpravnina(primere določa delovna zakonodaja);
denarno nadomestilo za neizkoriščenih dni dopust.

Izplačilo plač

Zaposlenim, ki se odločijo za odpoved, je treba plačo izplačati pravočasno v skladu s členom 140 delovnega zakonika Ruske federacije, to je najpozneje na dan odpovedi. Če odpuščeni delavec zadnji delovni dan ni delal, je treba vsa plačila nakazati najkasneje naslednji dan po vložitvi zahteve za dokončno poravnavo. Če med strankama delovnega razmerja pride do spora o znesku, ki delavcu pripada ob odpustu, je delodajalec dolžan plačati vsaj tisti del denarja, ki mu ne oporeka.

Plača mora biti izplačana delavcu za dejansko opravljene ure v mesecu odpuščanja, in sicer: plača, doplačila, dodatki, bonusi.

Plačilo nadomestila za neizkoriščene počitnice

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije odpuščanje na pobudo zaposlenega nosi obveznost delodajalca, da plača denarno nadomestilo za vse dni dopusta (počitnice), ki jih zaposleni ne izkoristi. Namesto denarnega nadomestila ob odpuščanju ima delavec pravico v vlogi navesti, da želi iti na dopust z naknadno odpuščanje... Zadnji dan dopusta bo dan odpuščanja. Izdajo delovne knjižice in izplačilo vseh zneskov delavcu je treba opraviti tik pred odhodom na dopust. Če delavec med dopustom zboli, se mu izplača nadomestilo za začasno invalidnost, vendar se dopust ne podaljša za število dni bolniške odsotnosti.

Dopust pred odpovedjo se ne odobri, če je odpoved pogodbe o zaposlitvi povezana z izvajanjem krivdnih dejanj s strani zaposlenega.

Delodajalec se mora spomniti in upoštevati pravila člena 124 delovnega zakonika Ruske federacije, ki vsebuje neposredno prepoved ne zagotavljanja zaposlenih. letni dopust dve zaporedni leti. Če zaposleni v vašem podjetju že več kot dve leti zapored ni bil na dopustu, se boste morali pred inšpekcijskimi organi odločno utemeljiti v svoj zagovor. Tako utemeljen razlog se bo štel za preložitev dopusta na pisno zahtevo delavca v drugo delovno leto.

Izračun števila dni, ki jih mora delodajalec plačati, je odvisen od števila opravljenih mesecev v delovnem letu. Obdobje, od katerega se delavcu obračunava dopust, se začne z dnevom in mesecem, v katerem je dejansko začel delati, in ne s 1. januarjem koledarskega leta.

Če delavec, ki je izrazil željo po odpovedi, ni delal obdobja, ki mu daje pravico do nadomestila v celoti, potem je treba denarno nadomestilo izplačati sorazmerno dnevom dopusta samo za opravljene mesece. Če je delavec delal manj kot pol meseca, ga ne bi smeli upoštevati pri izračunu nadomestila. Mesec, v katerem je delavec delal več kot polovico, se šteje kot celota.

Obstajajo primeri, ko se na dan odpovedi izkaže, da je delavec vzel dopust vnaprej za nepopolno opravljeno leto, potem se znesek, ki je bil preplačan za neizdelane dni dopusta, odtegne od plače zaposlenega (člen 137 delovnega zakonika). Ruske federacije).

Zadrževanje ni narejeno ko delavec odide na podlagi:

Odstavek 1 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije - likvidacija podjetja ali prenehanje poslovanja s strani delodajalca, ki je fizična oseba;
2. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije - zmanjšanje osebja ali števila zaposlenih v podjetju;
subn. "A" 3. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije - delavec zaradi zdravstvenega stanja ne ustreza svojemu položaju ali dejavnostim, ki jih opravlja na podlagi zdravniškega izvida;
4. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije - sprememba lastnika premoženja podjetja. Na tej podlagi direktor, namestniki direktorja, Glavni računovodja;
Odstavek 1 člena 83 delovnega zakonika Ruske federacije - vpoklic uslužbenca podjetja v vojsko ali alternativo civilna služba;
2. člen 83. člena delovnega zakonika Ruske federacije - vrnitev zaposlenega na položaj sodne odločbe oz. državna inšpekcija glede na delo;
5. člen 83. člena delovnega zakonika Ruske federacije - glede na zdravniško poročilo, ki je zaposlenega priznalo kot popolnoma nesposobnega;
6. člen 83. člena delovnega zakonika Ruske federacije - zaradi smrti zaposlenega ali delodajalca, ki je posameznik, pa tudi, ko sodišče te osebe prizna kot pogrešane ali mrtve;
7. člen 83. člena delovnega zakonika Ruske federacije - nastop takih izrednih okoliščin, kot so: katastrofe, večje nesreče, naravne nesreče, sovražnosti, epidemije itd., Ki ovirajo nadaljnjo veljavnost pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru se okoliščina prizna kot izredna le z odločbo Vlade Ruske federacije oz. vladna agencija subjekt Ruske federacije.

Člen 139 delovnega zakonika Ruske federacije ureja izračun povprečne dnevne plače.

Na dan odpovedi je delavec dolžan izplačati odpravnino. Člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da lahko določbe pogodbe o zaposlitvi ali kolektivne pogodbe vključujejo druge primere izplačila odpravnine in celo določajo njihove povečane zneske.

Na podlagi člena 139 delovnega zakonika Ruske federacije je treba povprečni zaslužek zaposlenega izračunati glede na dejansko obračunane plače in dejansko opravljene ure za dvanajst mesecev pred dnevom plačila. Kolektivna pogodba lahko predvideva tudi druga obdobja za izračun povprečne plače, vendar le, če to ne poslabša položaja delavca.

Znesek odpravnine se lahko izračuna na naslednji način: povprečna dnevna plača se pomnoži s številom delovnih dni petih ali šestih dni. delovni teden ki padejo na prvo koledarskega meseca od trenutka odpovedi, medtem ko prazniki ni upoštevana.

Kaj morate vedeti o predčasni odpovedi po dogovoru strank na pobudo zaposlenega

Če sta se stranki delovnega razmerja lahko dogovorili, se lahko odpusti na pobudo zaposlenega pred iztekom obdobja, določenega z zakonom.

Dogovor strank kot podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi uporablja, ko sta se stranki sporazumno odločili, da bosta med seboj prenehali delovno razmerje. Če je med delodajalcem in njegovim delavcem dosežen dogovor o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je nobena od strank ne bo mogla enostransko preklicati.

Sporazum je mogoče odpovedati le z medsebojnim soglasjem strank delovnega razmerja (člen 20 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 2 z dne 17. marca 2004).

Če je delavec sam izrazil željo po prenehanju delovnega razmerja in želi odstopiti po želji v zakonsko določenih rokih, soglasje delodajalca ni potrebno.

Pri dogovoru o določenem številu odpovedi je potrebno mnenje delodajalca. V primeru, da bo pred iztekom zakonskega roka vodja družbe načelno zavrnil dogovor o datumu odpovedi, bo delavec dolžan delati v podjetju predpisana dva tedna.

Predčasna prekinitev dela v prikazanem primeru bo štel za disciplinski prekršek.

Za delodajalca veljajo določene omejitve pri upoštevanju postopka odpuščanja delavca na pobudo delavca. Torej delodajalec nima pravice odpustiti delavca brez njegove vednosti pred iztekom dvotedenskega obdobja dela.

Kako poteka odpoved na poskusni dobi na pobudo zaposlenega

Delovna zakonodaja je predvidevala možnost odpuščanja na pobudo zaposlenega (člen 71 delovnega zakonika Ruske federacije), ko je bil na poskusnem delu. Na primer, zaposlili so specialista, a zelo kmalu ugotovi, da iz določenih razlogov ne more opravljati svojih delovnih nalog.

Odpoved na pogojnem delu ni težka, le tri dni pred datumom odpovedi morate obvestiti delodajalca s pisanjem izjave o tem dejstvu.

Brez napak mora biti določeno v pogodbi o zaposlitvi kot razpoložljivost Poskusna doba in njeno obdobje.

Če v pogojih pogodbe o zaposlitvi ni navedbe poskusne dobe, to pomeni, da je bil delavec sprejet na delovno mesto brez poskusne dobe.

Poskusno delo, ki traja največ tri mesece, se delavcu dodeli le z njegovim soglasjem. Za vodjo in njegove namestnike, za glavnega računovodjo in njegovega namestnika je poskusna doba največ šest mesecev. Če je z delavcem sklenjena pogodba o zaposlitvi za obdobje od dveh do šestih mesecev, lahko poskusna doba traja največ dva tedna. Kadar je pogodba o zaposlitvi z delavcem krajša od dveh mesecev, predstojnik sploh ne sme določiti poskusne dobe.

Delodajalec ne more podaljšati poskusne dobe na podlagi norm delovne zakonodaje, ki določajo roke za imenovanje inšpekcijskega nadzora za delavca. Toda delodajalec ima pravico podaljšati poskusno dobo za število dni, ko delavec ni bil na delu zaradi utemeljenih razlogov (bolezen, neplačan dopust itd.). V tem primeru lahko preizkus zaposlenega traja celo nekaj mesecev.

Odpuščanje med preizkusno dobo

Z opozorilom delodajalca tri dni pred predvidenim datumom odpovedi lahko delavec z njim sproži prenehanje delovnega razmerja.

Delodajalec nima pravice ovirati odpuščanja na pobudo delavca. Vpis v delovno knjižico se opravi na zadnji delovni dan delavca, ki je tudi dan odpovedi. Na dan odpuščanja izročite zaposlenemu izpolnjeno delovno knjižico in celotno plačilo.

Zapuščanje zaposlenega je treba plačati:

plača;
nadomestilo za vse dni neizkoriščenega dopusta;
odpravnine (če to določa delovna ali kolektivna pogodba, lokalno predpisi podjetje).

Vse to je delodajalec dolžan plačati najkasneje do dneva odpovedi. To pomeni, da je v poskusnem delu postopek odpovedi na pobudo delavca enak kot pri odpovedi izven poskusne dobe.

Delavec, ki se odloči za izstop iz podjetja, ni dolžan obvestiti delodajalca o razlogih za odpoved. Dovolj je, da delodajalca pisno obvestite, vendar je treba tudi tukaj upoštevati nekatere nianse:

Če odide delavec, ki je finančno odgovorna oseba, mora nujno prenesti vse zadeve na naslednika. Ker to pravilo ni določeno v delovnem zakoniku Ruske federacije, je bolje, da ga predpišete v lokalnih predpisih podjetja. Kljub temu delovni zakonik Ruske federacije določa, da v primeru neuspeha materialno Odgovorna oseba lastnine zaupanega mu podjetja, začne zanjo nositi osebno finančno odgovornost.
Uradnik za programsko opremo splošna pravila je dolžan delati dva tedna, če pa med preizkusom odide, se delovni čas skrajša na tri dni.

Razlogi za odpuščanje na pobudo zaposlenega

Najpogostejši razlog za odločitev o odpovedi na pobudo delavca je nezadovoljstvo s plačo ali pomanjkanje poklicnih možnosti... Strinjam se, da je drugi razlog pomembnejši od prvega. Zaposleni, ki si predstavlja prihodnji razvoj podjetja, razume, da rast na karierni lestvici vodi tudi do višjih plač.

Dobri razlogi

Obstajajo določeni utemeljeni razlogi za odpoved na pobudo zaposlenega, ki omogočajo ohranitev njegove delovne dobe:

bolezen, ki je postala ovira za nadaljnje delo ali življenje na določenem območju;
delavec doseže upokojitveno starost ali upokojitev delovnega upokojenca;
potreba po premikanju;
nego otroka, mlajšega od 15 let, bolnega družinskega člana ali invalida (ob predložitvi zdravniškega potrdila zdravstvene ustanove);
razporeditev zakonca na delo ali službo v tujini;
nespoštovanje pogojev delovne ali kolektivne pogodbe s strani delodajalca;
vpis v izobraževalni zavod.

Razlogi, navedeni v življenjepisu

Po statističnih podatkih prosilci v svojem življenjepisu navajajo naslednje razloge za odpoved na pobudo zaposlenega:

nezadovoljstvo plače;
v podjetju ni možnosti za razvoj in rast. Pomanjkanje motivacije in možnosti za karierno rast vodi v dejstvo, da zaposleni razmišljajo o spremembi dejavnosti, a trenutno prosilci ta razlog uporabljajo kot klišej, morda je za tem povsem drug razlog;
sanje, da bi našli svoj cilj;
zaradi osebnih in družinskih težav;
oddaljenost delovnega mesta od doma.

Zmanjševanje zaposlenih kot izhod v težkih časih

Odpuščanje delavca na lastno pobudo, ko je delavec predsednik uprave

Kateri razlogi lahko spodbudijo najvišjega menedžerja k razmišljanju o zamenjavi službe?

generalni direktor ni zadovoljen z višino plače;
ni možnosti za rast in razvoj;
z lastnikom podjetja ni razumevanja.

Ste morda izčrpani in mislite, da ste se v podjetju nehali razvijati? Morda bi radi za podjetje naredili več, kot zahteva lastnik podjetja? Tako nastanejo konflikti interesov. Lastnika podjetja zanima vaša kandidatura za mesto izvršnega direktorja, vendar ste podjetje »prerasli« in tega ne vidite nadaljnje možnosti zate. Vsakdo prej ali slej začuti potrebo Osebna rast, v tem obdobju pa začne aktivno iskati način, kako spremeniti svojo delovno aktivnost.

Pogajanja z lastnikom

Ne skrivajte težavnih situacij pred lastnikom podjetja, izrazite težave, s katerimi se sooča podjetje, in morda boste skupaj našli najbolj sprejemljiv način za njihovo rešitev. Iz takega pogovora z lastnikom podjetja bi morali razumeti, ali vam želi pomagati in ali lahko kaj spremeni. Katere ukrepe lahko sprejme lastnik podjetja:

najti pristop do generalnega direktorja, da bi izboljšali odnos z njim;
omogočiti direktorju, da raste strokovno usmerjanje, mu omogočiti samostojno delovanje v korist podjetja;
sprememba delovnih pogojev, vključno z višino plače generalnega direktorja.

Izjemno pomembno: izvršni direktor mora sam razumeti, kaj hoče in kaj zmore, od lastnika podjetja ne bi smel zahtevati nekaterih izboljšav podjetja, ampak bi moral zahtevati konkretne ukrepe.

Če je mogoče rešiti to ali ono težko proizvodno situacijo in lastnik podjetja z veseljem sodeluje z vami, potem sprememba delovne dejavnosti izgubi pomen. In, nasprotno, če lastnik podjetja ne vzpostavi stikov, zanemarja vaše ideje za razvoj podjetja, vam ne dovoli, da se razvijate in rastete poklicno, boste znova želeli nanj zaprositi za razrešitev na pobudo zaposlenega.

Pravni vidiki

Zelo pomembno je upoštevati vse tankosti razrešitve generalnega direktorja. Če generalni direktor dela po pogodbi o zaposlitvi, morajo biti v njej določena vsa dejanja ob odpovedi. V primeru, da pravna podlaga družbe je statut, potem se je treba zanašati na mandat generalnega direktorja, določen v tem dokumentu, pa tudi na čas obveščanja lastnika podjetja o prihajajočem odhodu vodje podjetja.

V statutu družbe na primer piše, da je generalni direktor izvoljen za dobo 5 let in v primeru predčasna odpoved na pobudo delavca je dolžan obvestiti o odstopu 12 mesecev pred dnem odpovedi. To je zelo težko obdobje za generalnega direktorja, saj je še vedno dolžan opravljati svoje delovne funkcije kot vodja podjetja, lastnik podjetja pa ve, da namerava oditi v drugo podjetje.

Direktor podjetja ne bi smel sprejemati slabih odločitev. Na primer, zaradi etičnih razlogov ne bo mogel slabše poslovati, občutek pravne odgovornosti pa mu ne bo dovolil, da bi delal "zgrešeno" zaradi dejstva, da ima lastnik podjetja pravico tožiti vodjo podjetja. podjetje.

Skupinsko delo

Recimo, da ste sprejeli odločitev v korist odpuščanja na pobudo zaposlenega, obvestili lastnika podjetja in morate v podjetju delati še eno leto. Zaposlenim o odhodu iz podjetja ni treba povedati, saj so vas navajeni in vas vidijo kot vodjo in nadzornika poslovnih aktivnosti. Očitno se bo z odhodom generalnega direktorja osebje podjetja spremenilo. Počakajte, ko bo na vaše mesto prišel naslednik, se bo samostojno odločal: koga od zaposlenih zapustiti in koga odpustiti, v vsakem primeru pa lahko ekipa pod vašim vodstvom naslednje leto dela v korist podjetja .

Pojavijo se lahko tudi težave naslednje narave: okoli sebe ste zbrali ljudi, s katerimi vam je udobno delati, vendar se lahko zgodi, da bodo zaposleni, ko izvejo o razrešitvi vodje podjetja, začeli iskati novo delovno mesto. . Vi in vaši kadri tvegate, da ne boste tim, saj lahko negativni odnosi zaradi odhoda vodje bistveno vplivajo na kakovost opravljenega dela.

Naloga generalnega direktorja je nežno pripraviti ekipo na prihajajoče spremembe. Nedvomno bo nekaj osebja odšlo za vami, preostanek ekipe pa prenesite na bodočega vodjo z razpoloženjem za plodno sodelovanje in dobrobit podjetja. Podjetje je vaša domišljija, v njem je del vaše duše, zato se zanimajte za njegov razvoj in prihodnji uspeh.

Psihološka samokontrola

Za vas bo težko leto: težko je delati in se zavedati, da se dan odpuščanja neizogibno približuje. Nenehno boste razmišljali o drugem delu, kako ga najti, kakšne zahteve je treba izpostaviti lastniku podjetja itd. Zanimanje za tekoče dejavnosti pada. Kaj pa, če ni vizualizacije osebnega razvoja? Ko se odločite, da prenehate, vendar je do dneva, ko ste prenehali, minilo skoraj leto dni, se začne faza delitve. Dolžni ste se etično obnašati v odnosu do podjetja, v katerem delate, in ostati v očeh podrejenih kot profesionalni vrhunski menedžer. Kako biti?

Poskrbite, da se dobičkonosnost podjetja in razpoloženje v ekipi ne zmanjšata.
Poslovne dejavnosti je treba izvajati čim bolj učinkovito, hkrati pa opredeliti primarne cilje in cilje.
Spremljajte kakovost dela, ki ga opravljate, ne sme se zmanjšati samo zato, ker ste se odločili za prenehanje.

Pripravite se psihično: tudi če v prihodnjem letu ne morete delati s polno predanostjo, se boste potrudili, da ne izgubite spoštovanja ekipe.

Iskanje nova služba

Ali morate iskati novo službo, medtem ko delate na stari? Bo to z vaše strani pravilno vedenje? Če aktivno odhajate v iskanju nove službe, tvegate, da boste v ekipi pridobili govorice in nezaupanje do partnerjev. Ugled podjetja je lahko poškodovan. Kot sedanji vodja podjetja lahko ekipo prilagodite svojemu odhodu, hkrati pa ga predstavite kot strategijo razvoja podjetja. Pred takojšnjo odpovedjo na pobudo zaposlenega imate pravico poslati uradni poziv kolegom, partnerjem, konkurentom, kjer razjasnite situacijo svojega odhoda in izpostavite potencialno prihodnost podjetja.

Nujno je, da sta tako položaj lastnika podjetja kot tudi položaj izvršnega direktorja, ki se upokoji, enoten. Potrudite se, da bo podjetje cvetelo po odhodu. To dejstvo vas bo v očeh bodočega delodajalca dvignilo kot vodjo, ki je opravil zadane naloge in dosegel zastavljene cilje.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije: goljufija za delodajalce

Strokovno mnenje

Ob razrešitvi direktorja na lastno pobudo se delničarji soočajo z vprašanjem: "Kaj storiti?"

Elena Malysheva,

odvetnik, poslovodni partner odvetniške pisarne "Advocate-Alliance", Moskva

Če upoštevamo odpoved na pobudo delavca s položaja, ki ga je odpuščeni delavec generalni direktor podjetje, mora postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi poslovodnemu delavcu potekati strogo v zakonskih okvirih. Če je postopek za razrešitev vodje po njegovi volji določen v listini ali lokalnih predpisih, vendar je v nasprotju z veljavno delovno zakonodajo, potem takih pravil ni mogoče uporabiti.

V skladu s členom 280 delovnega zakonika Ruske federacije "ima vodja organizacije pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi pred rokom in o tem obvestiti delodajalca (lastnika premoženja organizacije, njegovega zastopnika). pisanje najkasneje v enem mesecu." To pomeni, da delovni zakonik omejuje upravitelja na obdobje samo enega meseca.

Zelo vprašljivo je, ali lahko lastnik podjetja na lastno pobudo nastavite izraz višje določene z zakonom... Vendar je treba upoštevati težave, s katerimi se bo soočil lastnik podjetja, ko vodja podjetja odide. Recimo, da generalni direktor obvesti delodajalca o odpovedi na pobudo delavca, medtem ko skupščina lastnikov pravna oseba predviden šele čez 8-9 mesecev. Lastniki podjetij imajo veliko vprašanj: »Kaj naprej? Ali je treba sklicati izredni zbor lastnikov? Kdo bi moral biti zadolžen za naloge generalnega direktorja družbe?" V mnogih organizacijah ima generalni direktor enega ali več namestnikov, zato praviloma ne bi smelo biti težav s tem, komu od njih dodeliti odgovornosti vodje pred skupščina lastniki. Težave pa lahko nastanejo, ko je namestnik generalnega direktorja priznan kot zakoniti zastopnik družbe, če to ni predvideno z določbami statuta.

Samo enkrat sem videl listino ene družbe, v kateri je res pisalo, da je bil v času odsotnosti generalnega direktorja za vršilca dolžnosti imenovan njegov namestnik.

Kakšne težave lahko nastanejo, ko pride do odpovedi na pobudo zaposlenega

Praviloma vse težave z odpuščanjem same od sebe povezane z izjavami zaposlenih.

Predlagamo, da jih podrobneje preučimo:

Delavec v vlogi za odpoved na pobudo delavca pozabi navesti, da želi po lastni volji odpovedati delovno razmerje. To je redka napaka, vendar če zaposleni ni jasno navedel podlage za odpuščanje, ga morate prositi, naj ponovno napiše vlogo. Vloga mora vsebovati zahtevo: »Prosim vas za odpoved pogodbe o zaposlitvi na mojo pobudo« ali »Prosim vas, da me odpustite po lastni volji«. Če iz besedila vloge ni razvidno, da delavec odhaja po lastni volji, potem lahko čez nekaj časa na sodišču dokaže, da je želel oditi po dogovoru strank, delodajalec pa je nezakonito odpovedal pogodbo o zaposlitvi. z njim.
Delavec je vlogo za odpuščanje na pobudo delavca vložil prej, kot to zahteva delovna zakonodaja. Delavec na primer v izjavi z dne 10. 2. 2017 prosi, da ga 16. 2. 2017 po lastni volji odpusti, hkrati pa ne navaja razlogov za tako predčasno odpoved. Če delodajalec potrebuje prisotnost tega zaposlenega na delovnem mestu v zvezi z iskanjem drugega zaposlenega in prenosom vseh njegovih zadev nanj, je naloga kadrovskih strokovnjakov, da zaposlenemu pojasnijo, da njegove zahteve ni mogoče izpolniti. Če zaposleni vztraja pri datumu odpuščanja in ne želi pravilno prepisati vloge za odpuščanje na pobudo zaposlenega, so kadrovski delavci dolžni takšno izjavo prenesti na vodjo podjetja. Po obravnavi vloge se vodja bodisi strinja z datumom odpuščanja bodisi zaposlenemu zavrne njegovo zahtevo, pristavi vizum in odredi kadrovska služba odpustiti zaposlenega v roku, ki ga določajo delovni zakonik Ruske federacije. Močno priporočamo, da se v fazi pisanja vloge v kadrovski službi podjetja z zaposlenim dogovorite za kompetenten pogovor, da ga prepričate, da ponovno napiše vlogo.
Delavec v vlogo ni vpisal datuma odpovedi. Načeloma odsotnost določenega datuma odpovedi v vlogi za odpuščanje, ki jo je sprožil zaposleni, ni nobena napaka ali težava kadrovskih strokovnjakov. Bolj pomembno je, da prijava vsebuje datum njenega pisanja. Kadrovski delavci štejejo 14 dni od dneva, ki sledi dnevu pisanja vloge, in delavca odpustijo zadnji delovni dan.

Nadomestilo za odpuščanje: kako odplačati zaposlenega

V katerih primerih se lahko odpuščanje, ki ga sproži zaposleni, šteje za nezakonito

Brez odstopnega pisma po lastni volji

Eden od razlogov za priznanje odpovedi na pobudo delavca kot nezakonite je lahko odsotnost delavčeve izjave z jasnim namenom, da po lastni volji odpove pogodbo o zaposlitvi. Sem spadajo tudi situacije, ko zaposleni ne napiše izjave z lastno roko.

Kako zaščititi delodajalca pred pritožbami in zahtevki odpuščenih delavcev, ki po lastni volji zanikajo dejstvo, da so napisali odstopno pismo? Sprejmite ročno napisano izjavo zaposlenih, bolje je, če je napisana s strokovnjakom v kadrovski službi. Če zaposleni zagovarja svoje stališče, da ni napisal odstopnega pisma, bo sodišče imenovalo rokopisni pregled, katerega rezultati bodo postavili končno točko na verodostojnost dokumenta. Če je zaposleni prinesel tiskano različico aplikacije, vas prosimo, da navedete datum, podpis in dešifriranje podpisa. V redkih primerih lahko zaposleni napiše izjavo pred pričami, vendar sodišča ne poslušajo vedno njihovega pričanja.

Prisiljeni, da po lastni volji napišejo odstopno pismo

Obstajajo situacije, ko uprava podjetja prisili zaposlenega, da napiše odstopno pismo na pobudo zaposlenega. Takšen pritisk delodajalca na delavca je nezakonit.

Glede na pod. "A" klavzula 22 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije", prenehanje delovnega razmerja na pobudo zaposlenega je možno le, če delavec izrazi svojo voljo, da na lastno željo odpove brez dodatnih pritiskov in prisil s strani delodajalca. Delavec mora dokazati neobstoj osebne volje za odpuščanje in dejstvo prisile delodajalčeve uprave.

V praksi je zelo težko dokazati obstoj pritiska delodajalca na delavca pri pisanju odpovednega pisma, ki ga je sprožil delavec. Praviloma, tudi če je bil delavec res prisiljen napisati odstopno pismo po lastni volji, kadrovska služba ne bo pričala o dejstvu prisile in nasprotovala delodajalcu na sodišču. Tudi če zastopnik delodajalca na sodišču pove, da je bil delavec naprošen, da odstopi po lastni volji, ker ni pravilno opravljal svojih delovnih nalog, potem dejstva konkretne prisile k pisanju vloge ni mogoče dokazati.

Kršitev odredbe o razrešitvi

Pomemben razlog za nezakonito odpuščanje delavca so lahko številne kršitve postopka odpuščanja na pobudo delavca.

Tako bistvena kršitev lahko na primer postane odpoved do datuma, ki ne ustreza volji zaposlenega. Če je v prijavi naveden datum odpovedi in je izven zakonsko določenega roka, potem delodajalec nima pravice odpustiti delavca prej od navedenega datuma. Se pravi, če je delavec 10. februarja 2017 napisal odstopno pismo in ga pozval, naj ga odpusti 28. februarja 2017, ga je delodajalec dolžan odpustiti 28. februarja 2017.

Informacije o strokovnjakih

Vadim Galcov je generalni direktor podjetja Gikom, mesto Krasnodar. Področje dejavnosti "Gikom": projektiranje skladišč in njihova nadaljnja gradnja ter dobava in montaža skladiščne opreme. Organizacijska oblika: LTD. Ozemlje: sedež - v mestu Krasnodar, podružnice - v Stavropolu, Sočiju, Rostovu. Osebje: 50 zaposlenih. Letni promet: 190.000.000 rubljev (za leto 2011).

Elena Malysheva, odvetnik in poslovodni partner odvetniške pisarne Advocate-Alliance, Moskva. "Advocate-Alliance" uspešno izvaja pravno dejavnost pretežno na področju storitev dela že več kot dve leti.

Tako se zgodi, da mora delodajalec odpustiti enega ali več zaposlenih. Pogosto se takšne situacije končajo s sodnimi postopki in sodišče se postavi na stran zaposlenega, ki brani njegove pravice. Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca ni tako težko formalizirati, če poznate osnovna pravila.

Prekinitev vseh delovnih razmerij med delavcem in delodajalcem se odraža v 13. poglavju delovnega zakonika. Če je zaposleni sam izrazil željo po spremembi kraja poklicnega "bivališča", lahko to stori kadar koli, ko je po prijavi delal še 2 dodatna tedna. In kakšne so pravice delodajalca, ki se želi posloviti od svojega delavca?

Pogoji za odpuščanje na pobudo delodajalca

Odpuščanje zaposlenega ne na lastno pobudo je popolnoma zakonito v skladu s členom 81 delovnega zakonika Ruske federacije, vendar je dovoljeno le na podlagi razloga, določenega z zakonom:

Likvidacija podjetja ali zmanjšanje števila njegovega osebja.
Potrdilo, ki ga zaposleni ni opravil (člen 3). V zvezi z zasebnimi podjetniki in komercialne organizacije tukaj je treba pojasniti, da je za odpuščanje zaposlenega potrebno dokazilo o njegovi neustreznosti. Če se javni uslužbenci in državni uslužbenci redno in v skladu z uveljavljenimi normativi preverjajo znanja, potem je treba za preostalo podjetje razviti interne dokumente, ki urejajo izvajanje certificiranja, z navedbo zahtev za zasedena delovna mesta in metode " kazen".
V posebnih primerih, če je prišlo do spremembe lastništva.
Kršitve, povezane z neizpolnjevanjem dolžnosti zaposlenega, pa tudi prisotnost disciplinskih sankcij v obliki ukorov ali pripomb, ki so navedene v členu 192 delovnega zakonika Ruske federacije.
Popoln hude kršitve na strani zaposlenega, kar lahko vključuje: odsotnost brez utemeljenega razloga, nastop na delu pijan ali neprimeren, razkritje zaupnih skrivnosti, krajo, pa tudi ugotovljeno kršitev zahtev varstva dela, v zvezi s katero po krivdi zaposlenega, je prišlo ali bi lahko prišlo do nesreče.
Izguba dolžnega zaupanja v zaposlenega v primeru nepravilnega ravnanja z denarjem ali vrednostmi blaga z njegove strani (najpozneje eno leto od trenutka takega incidenta), predložitev lažnih dokumentov med zaposlitvijo.
Nemoralna dejanja vzgojiteljev (če imate npr vrtec ali šola).
Številne kršitve ali nerazumna dejanja vodstvenega osebja organizacije z naknadno odpuščanjem tega osebja.
Druge kršitve, predpisane v delovni ali kolektivni pogodbi.

Kot vidimo, so razlogi za odpuščanje, ki jih sproži delodajalec, razdeljeni na tiste, ki so nastali po krivdi ali brez krivde delavca. Če je do odpovedi prišlo zaradi certificiranja, ima delavec pravico do pritožbe na to odločitev atestacijsko komisijo na sodišču v 3 mesecih. Na samo dejstvo odpovedi, ne glede na razlog, se lahko zaposleni pritoži v 1 mesecu od dneva prejema kopije odredbe o tem ali vračila delovne knjižice ().

Če je do odpovedi prišlo zaradi certificiranja, ima delavec pravico, da se na to odločitev certifikacijske komisije pritoži na sodišču v 3 mesecih.

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas nastopi v skladu s členom 79 delovnega zakonika Ruske federacije samodejno po tem obdobju ali po koncu sezonskega dela, o čemer mora delodajalec pisno obvestiti svojega zaposlenega v 3 dneh. vnaprej. Če delodajalec zahteva predčasno prenehanje dela svojega zaposlenega, se to lahko zgodi le na podlagi vseh enakih pogojev iz člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Ravnatelj ima tudi pravico, da na lastno pobudo odpusti delavca, ki je na sočasnem delovnem mestu, če se pojavi nov delavec, za katerega je odpuščen delovno mesto bo postal glavni, kot je zapisano v členu 288 delovnega zakonika Ruske federacije. Odpuščanje delavec na daljavo možno je tudi na pobudo delodajalca, ko se upoštevajo razlogi, določeni v pogodbi o zaposlitvi ().

Prekinitev delovnega razmerja s socialno zaščitenimi kategorijami državljanov

Obstaja več državljanov, s katerimi odpoved pogodbe na pobudo delodajalca ni dovoljena:

Nemogoče je odpovedati pogodbo v času, ko je zaposleni na dopustu ali bolniški (zadnji odstavek 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Nemogoča odpoved mladoletni delavec brez uradnega soglasja inšpektorata za delo in oddelkov za mladoletnike ().
Nemogoče je odpovedati pogodbo o zaposlitvi z nosečnico, medtem ko je dejstvo nosečnosti potrjeno, kot je navedeno v členu 261 delovnega zakonika Ruske federacije.

Naštete osebe je še vedno mogoče odpustiti, če je organizacija likvidirana ali zaprta. posamezno podjetje, brez dodatnega razloga.

Pogosto delodajalca zanima vprašanje: ali je odpuščanje osebe v starosti za upokojitev ali pred upokojitvijo zakonito? Delovni zakonik ne zagotavlja jamstev za to kategorijo državljanov, zato so podvrženi splošna pravila... Obstaja pa oznaka tistih, ki jih mora vodja pri zmanjševanju osebja pretežno pustiti na delovnem mestu. Sem spadajo bolj produktivni zaposleni ali visoko usposobljeni strokovnjaki. Starejša oseba, ki je že vrsto let delala po svoji specialnosti, se morda lahko izkaže pri delu nič slabše od mladega ambicioznega delavca.

Pri zmanjševanju mora vodja dati prednost produktivnejšim zaposlenim ali bolj kvalificiranim strokovnjakom.

Postopek odpuščanja, ki ga sproži delodajalec

Odpuščanje delavca ima svoj postopek in pogoje. Glavni dokument ki potrjuje dejstvo odpovedi zaposlenega je odredba. Izpolnjuje se po obrazcu T-8, po čl. 84.1. Delovni zakonik Ruske federacije, mora zaposleni podpisati ta ukaz.

Če nameravate v letu 2017 odpustiti zaposlenega, mora ukaz navesti:

Notranja številka naročila, njegov datum.
Datum začetka in prenehanja pogodbe o zaposlitvi, njena številka, pa tudi kadrovska številka zaposlenega.
Ime in položaj zaposlenega ob odpustu.
Razlog za odpoved z natančno povezavo in besedilom članka delovni zakonik.
Dokumenti, ki dajejo razlog za odpuščanje. To je na primer lahko potrdilo o alkoholiziranosti zaposlenega ob odhodu na delo, izjave očividcev, poročilo, odredba o odpuščanju itd.
Podpis vodje in njen prepis.
Podpis zaposlenega in datum seznanitve z odredbo.

Ogledate si lahko vzorec naročila. V primeru zmanjšanja števila zaposlenih ali likvidacije organizacije v skladu s členom 180 delovnega zakonika Ruske federacije je treba zaposlenemu poslati podpis 2-mesečnega odpovednega roka pred odpuščanjem. Če je za odpoved kriv delavec, opozorilo ni določeno z zakonom.

Na dan odpuščanja mora delavec plačati celotno poravnavo () in izdati delovno knjižico z vnosom, ki ustreza besedilu kodeksa. Poleg obračuna opravljenih ur in dopusta je delavec upravičen do izplačil v obliki odpravnine (). Tak dodatek se izplača le, če je do odpovedi prišlo brez krivde zaposlenega.

Na dan odpovedi mora delavec izplačati celotno plačo in izdati delovno knjižico z vpisom, ki ustreza besedilu delovnega zakonika.

Zadnji dan dela morate zaposlenemu izročiti potrdilo o njegovih zaslužkih za zadnji 2 leti in podatke o zavarovalnih premijah.

Brez razloga ne morete odpustiti zaposlenega, in če mislite, da obstaja razlog, ga morate dokazati. Če odpustite zaposlenega brez razloga, se bo na vašo odločitev pritožil na sodišču. Mimogrede, sodišče se običajno postavi na stran zaposlenega, vi pa ga boste morali vrniti na položaj in plačati pravne stroške. Ko odpustite zaposlenega, morate utemeljiti vse razloge in plačati bivši zaposleni vsa sredstva, ki mu pripadajo.

Postopek odpuščanja zaposlenega je določen z določbami delovnega zakonika Ruske federacije in se nanaša na skrbno urejene postopke. To je morda najtežji del odnosa med delodajalcem in zaposlenimi.

Zakonodaja ščiti pravice ne le tistih, ki delajo, ampak tudi tistih, ki zagotavljajo delo, zato je sposobnost, da se kasneje ne soočajo s težavami, odvisna od izpolnjevanja vseh odtenkov in zahtev. To velja za medsebojne terjatve za poravnave, reklamacije o nezakonita odpoved, napake pri plačilih in izdajanju dokumentov.

Razlogi za prenehanje delovnega razmerja

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so določeni v čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. To je splošen seznam razlogov, zakaj se lahko sprejme odločitev o odpovedi. Razmerje lahko prekinete v skladu z zakonom na naslednje načine:

po dogovoru strank je to možnost, pri kateri lahko delodajalec in delavec skupaj določita ločitvene pogoje in jih formalizirata v obliki dodatka k glavni pogodbi, kar je mogoče storiti tudi v fazi zaposlitve;
na lastno željo delavca, v kar delodajalec ne more posegati;
na pobudo delodajalca - to vključuje vse primere, ko nadaljevanje delovnega razmerja po mnenju delodajalca postane nemogoče, vključno s prenehanjem obstoja podjetja in drugimi razlogi;
za druge okoliščine, na katere stranke ne morejo vplivati, so to tako zahteve zakona kot izpolnjevanje državnih dolžnosti.

Obe strani morata razumeti, da ob odpovedi ni mogoče uporabiti razlogov, ki niso določeni v delovnem zakoniku, nekatere formulacije pa se uporabljajo le v omejenem številu primerov.

Kdo ne more biti odpuščen na zahtevo delodajalca

Pravila za odpuščanje delavcev v podjetju, družbi ali samostojnem podjetniku omejujejo možnosti delodajalca v zvezi z več kategorijami oseb.

To so nosečnice in vzgajajo otroke (do tretjega leta starosti), matere samohranilke z otroki do 14 let, matere z otroki invalidi do 18 let ter osebe, za katere velja besedilo: »vzgoja otrok na njihov".

Velja tudi za očete, zato moški z otrokom brez matere, skrbnika ali posvojitelja v takih okoliščinah tudi ne more biti odpuščen. Edina izjema je prenehanje obstoja (likvidacija) podjetja.

Prednosti odpovedi po dogovoru strank

Vadite kadrovsko delo kaže, da v veliki večini primerov do prenehanja delovnega razmerja pride bodisi na lastno željo delavca bodisi na pobudo delodajalca. Sklenitev sporazuma je veliko manj pogosta, saj vsi ne razumejo samega bistva te oblike odpuščanja. Toda z vidika obeh strani zagotavlja določene prednosti in jamstva:

pravilno sestavljen dogovor strank, ki ne krši zakonskih zahtev, zagotavlja odsotnost medsebojnih zahtevkov v prihodnosti;
se bo delavec lažje prijavil kot iskalec zaposlitve(brezposelni);
ta oblika odpovedi vam omogoča, da se dogovorite o plačilih delodajalca in se izognete izpolnjevanju predpisanega dvotedenskega roka;
delodajalec se zavaruje za primere, ko je obtožen, da je delavca prisilil, da po lastni volji napiše izjavo.

To je zanimiva subtilnost, ki je dobro znana izkušenim kadrom in vodilnim delavcem. Če sta se stranki dogovorili o pogojih odpovedi delovna pogodba, je odpuščanje lahko povsem neboleče.

Odpuščanje na zahtevo (pobudo) zaposlenega

Postopek odpuščanja zaposlenega lastno pobudo predvideva, da bo delodajalec imel čas, da najde zamenjavo in sprejme ustrezne kadrovske spremembe. Člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije določa pravila za izvršitev takšne odločbe:

prijava je oddana 2 tedna pred datumom dokončnega obračuna, ne glede na to, ali je delavec na lokaciji ali je bolan, izrablja dopust;
odredba o odpovedi je sestavljena vnaprej, ob prenehanju razmerja morata podpisati obe stranki (delavec je seznanjen);
zadnji dan prejme delavec delovno knjižico, 2 potrdila o dohodnini in tiste dokumente, ki jih je predhodno pisno zahteval;
nato lahko odpuščena oseba na svojem prejšnjem delovnem mestu zaprosi za izpiske, potrdila in potrdilo o svoji delovni dejavnosti.

Po prejemu in registraciji vloge delodajalec ne more spremeniti časa njene izvedbe, delavec pa ima pravico, da jo kadarkoli umakne in nadaljuje z delom. Zato je priporočljivo preveriti registracijo prijave ob njeni oddaji, da se kasneje ne bi znašli v položaju izostanka. Če odredba o odpuščanju ni podpisana in ni pripravljena do določenega datuma, se delavec morda ne pojavi na kraju. Če pa je vloga "izgubljena", bo izjemno težko dokazati njeno vložitev.

Dvotedenski delovni čas se ne šteje za obvezno, če je delavec napovedal selitev, je bil vpoklican v vojsko, vpisan v šolo ali se upokojil. V isto kategorijo spada kršitev delovnega zakonika Ruske federacije s strani delodajalca. Vse okoliščine morajo biti dokazne – morajo biti dokumentirane.

Izračun sproži delodajalec

Delodajalec ima pravico prevzeti pobudo in odpustiti delavca, če sistematično ne izpolnjuje svojih dolžnosti, krši disciplino in interna pravila ter je bil diskvalificiran.

Odpovedi zaradi kršitev

Ob odpustitvi zaradi stalnih kršitev je treba zbrati dokazno bazo, ki bo vsebovala ukaze z njihovim opisom. Besedilo »izguba zaupanja« se lahko uporablja samo v zvezi z osebami, ki so neposredno povezane s finančnim delom oz. materialna sredstva, na primer blagajničarji, skladiščniki. Tega pristopa ni mogoče uporabiti za glavnega računovodjo ali ekonomista.

Pijan delavec

Kaj storiti s pijanim zaposlenim? Lahko ga odpustite, vendar le, če je bil pripeljan na pregled, ki je potrdil dejstvo zastrupitve. Delodajalec mora organizirati prevoz, v primeru negativnega rezultata pregleda pa iz lastnih sredstev plačati stroške.

Če zavrnete ta postopek, boste morali sestaviti akt, odstraniti kršitelja z dela in zbrati dokaze, v katerih bodo znaki zastrupitve. Možno je poklicati policijo, da njihovi predstavniki sami organizirajo dostavo v ambulanto.

Možna je uporaba "cevk" in drugih sredstev, vendar se ne bodo šteli za dokaz pijanosti brez sklepa narkologa, ki je opravil preiskave v ambulanti, medtem ko je bil na delovnem mestu v času, ki ga določa urnik.

Odsotnost z dela in opustitev dolžnosti

Zabeležena in potrjena odsotnost se šteje za podlago za odpoved. A tu je tudi subtilnost: če je bil zaposleni zanj že kaznovan z opominom v odredbi, bo moral počakati na naslednji izostanek.

Odpoved se v tem primeru šteje za disciplinsko sankcijo in je ni mogoče uporabiti dvakrat za eno kršitev. Trajanje odsotnosti z delovnega mesta - najmanj tri ure.

Prepovedano pa je kvalificirati kot odsotnost primer, ko oseba ni zapustila ozemlja podjetja ali delavnice - to se nanaša na neizpolnjevanje svojih dolžnosti. Če obstajajo dokazi, da delavca ni bilo mogoče najti več ur, potem je mogoče razmisliti o odsotnosti.

Kdaj je nemogoče streljati?

Zelo pomembna podrobnost, ki velja za vse primere prenehanja delovnega razmerja s strani delodajalca, je, da osebe na dopustu ali bolniški ni mogoče odpustiti. Počakati bomo morali le na konec tega obdobja.

V zvezi s plačili in odbitki od zaslužka ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi mora biti delodajalec previden in natančno preučiti določbe delovnega zakonika Ruske federacije. Dokazano materialno škodo je mogoče zadržati le v višini ene plače (ne več), odškodnina za stroške kombinezona, če ni bila vrnjena pravočasno, pa je dovoljena v višini, ki ne presega 20% plače. .

Kakršni koli drugi odbitki od končnega izračuna niso dovoljeni in lahko povzročijo sankcije, če se delavec obrne na inšpektorat za delo.

Kako ravnati ob odpovedi - navodila za delavca in delodajalca

Postopek odpuščanja po sporazumu, na zahtevo delavca ali na pobudo delodajalca mora biti v skladu z zahtevami zakona. To velja za čas, dokumentacijo, plačila in druge funkcije.

Vrstni red dejanj zaposlenega

Navodilo po korakih za zaposlenega izgleda takole:

oddate prijavo z napisom »po lastni volji«, poskrbite, da je registrirana na vhodno številko;
po izdaji naročila podpišite seznanitev z njim;
dva tedna kasneje dobite izračun, delovno knjižico in potrdilo o plači, po katerem so vaše obveznosti do delodajalca izpolnjene;
imate pravico, da svojo prijavo kadar koli umaknete, medtem ko ostanete na svojem prejšnjem položaju, ne da bi upoštevali razmerje delodajalca z njegovimi novimi zaposlenimi ali kandidati za vaše mesto.

Pri poravnavi po dogovoru strank rok dveh tednov ni potreben.

Naročilo delodajalca

Na strani delodajalca bi moral biti postopek za odpuščanje delavca naslednji:

registrirana izjava ali zabeležena kršitev, ki bo postala podlaga za prekinitev razmerja;
sestavi se odredba, ki navaja razlog za odpoved, datum kršitve ali pritožbo zaposlenega, na voljo je povezava do člena delovnega zakonika;
delavca seznanijo, in če ga ne najdejo, se sestavi akt z opisom okoliščin, ki je priložen odredbi;
zadnji dan dela oseba prejme izračun in dokumente, to pa mora storiti pred uradnim zaključkom svoje izmene po urniku;
vzame se potrdilo, da so dokumenti predani, in če jih oseba ni prevzela sama, je treba vse poslati priporočeno na naslov, naveden v pogodbi.

Tipične napake delodajalca v takih primerih so zamude pri plačilih, prepozno predložitev dokumentov, navedba v delovni knjižici besedila, ki ga zakon ne predvideva. Razloge je treba vnesti v skladu z besedilom delovnega zakonika Ruske federacije, člen pa navesti!

Tankosti in značilnosti odpuščanja

Katere druge tankosti je treba upoštevati pri odpuščanju?

Obstaja možnost odpuščanja s premestitvijo - za to je potreben dokument, v katerem novi delodajalec potrjuje svoje namere.
Pogodbe o zaposlitvi za določen čas prenehajo ob določenem času, lahko pa vključujejo na primer opravljanje določenega dela.
Vodje in odgovorne delavce, ki morajo predati zadeve, se lahko delovno obdobje podaljša do enega meseca.
Delavec ima pravico zavrniti nadaljevanje razmerja z delodajalcem, če se delovni pogoji bistveno spremenijo, proizvodnja se preseli na novo lokacijo, kar zahteva preselitev zaposlenih, zmanjša se število osebja in se ne želite preseliti v preostalih položajih.

Pravica do umika vloge po lastni volji velja tudi po podpisu sklepa o odpovedi, vendar le dokler ne vzamete delovne knjižice in se z odredbo seznanite. Da bi se izognili prekrivanju, se običajno poznanstvo odloži do zadnjega trenutka.

Odpuščanje ali odpoved delovnega razmerja se šteje za enega glavnih kadrovskih postopkov. Ko se ločite od zaposlenega (tudi če odide tiho, mirno in na lastno pobudo), poskrbite, da so izpolnjene vse formalnosti: odpoved pogodbe o zaposlitvi je pogosto plodna tla za spore in sodne spore.

Iz članka boste izvedeli:

Seznam vseh razlogov za odpuščanje, ki jih je določil zakonodajalec, je določen v členu 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Ta članek, za shematične in jedrnate opredelitve imenovan "skeletni", odraža vse razloge, zakaj je delovno razmerje mogoče odpovedati, vendar natančen postopek za delodajalca in delavca v njem ni opisan - številne točke bralca preprosto napotijo na druge , podrobnejše norme delovnega zakonika ... Pobudnik za odpoved pogodbe o zaposlitvi je lahko tako delavec sam kot delodajalec, ki lahko tudi na njuno skupno željo odpove delovno razmerje s sklenitvijo ustrezne pogodbe ali prisilno – pod vplivom dejavnikov, na katere ne more vplivati. stranke.

Odpuščanje na pobudo zaposlenega

Najpogosteje se v kadrovski praksi sestavi delavec: za prekinitev delovnega razmerja je dovolj, da preprosto vloži vlogo na kadrovsko službo (prvi del člena 80 delovnega zakonika Ruske federacije). . Za razliko od ustnega dogovora se pisna izjava šteje za zadostno podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ni pomembno, ali dokument dostavi zaposleni osebno ali pošlje po pošti (glavna stvar je zagotoviti, da sta datum in osebni podpis prosilca). Vzorčna aplikacija proste oblike bi lahko izgledala tako:

Odpovedno pismo po lastni volji

Zakon obvezuje zaposlenega, da dela najmanj dva tedna po vložitvi vloge, razen če norme delovnega zakonika določajo drugače (za nekatere kategorije zaposlenih so določeni povečani ali skrajšani roki). Delovni rok začne teči naslednji delovni dan po tem, ko delodajalec prejme vlogo. Ne pozabite, da je pravica do treh koledarskih dni pred predvidenim datumom prenehanja delovnega razmerja:

Hkrati so vodje organizacij, pa tudi športniki in športni trenerji s katerim je sklenjena pogodba o zaposlitvi za dobo več kot štiri mesece, mora delodajalca obvestiti najmanj en mesec pred želenim datumom odpovedi. Za podaljšanje ali skrajšanje roka, ki ga je določil zakonodajalec, se morata stranki dogovoriti o tem vprašanju - enostransko do tega nimata niti delodajalec niti delavec.

V praksi zaposleni pogosto nočejo delati preostalih dni ali tednov do odpuščanja, vendar je seznam okoliščin, v katerih je organizacija dolžna odpustiti zaposlenega brez dela, zelo omejen. Če ne govorimo o upokojitvi delavca, selitvi na drugo območje, vpisu izobraževalna organizacija, bolezen, ki ovira opravljanje delovnih obveznosti, in drugo veljavne okoliščine, bo moral na delo do izteka zakonsko določenega roka. V taki situaciji nekateri »pametni« zaposleni preprosto vzamejo bolniško ali se nehajo pojavljati na delovnem mestu brez utemeljenega razloga. V prvem primeru bo delodajalec moral izdati odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi po zapadlosti, tudi v primeru odsotnosti delavca, če je še vedno na bolniški.

Enako se naredi, če je zaposleni na dopustu: prepoved odpuščanja med boleznijo ali dopustom velja le za primere prenehanja delovnega razmerja na pobudo delodajalca (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Če pa zaposleni brez utemeljenega razloga prezre pogoj dela, mu nič ne preprečuje, da bi izdal odpoved zaradi odsotnosti (pododstavek "a" člena 6 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Odpuščanje na pobudo delodajalca

V letu 2016 se odpoved delavca na pobudo delodajalca šteje za zakonito le, če obstajajo nujni razlogi in skladnost s procesnimi pravili, določenimi z zakonom. V skladu s členom 81 delovnega zakonika Ruske federacije lahko delodajalec enostransko odpove delovno razmerje z delavcem v primeru:

Odpoved po dogovoru strank

Najlažji in najvarnejši način za odpoved tako delovnega razmerja za nedoločen kot za določen čas je sporazumno odpoved pogodbenih strank. Razlogi za postopek so predvideni v členu 78 delovnega zakonika Ruske federacije, pobudnik pa je lahko katera koli stranka (če pobuda prihaja od delodajalca, je pomembno zagotoviti, da se zaposleni strinja s prostovoljnim odpuščanjem, in ne pod zunanjim pritiskom). Pogodba je sestavljena v kateri koli obliki, v pisni obliki:

Dogovor o odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Včasih je dovoljeno prekiniti delovno razmerje sporazumno strank na podlagi ustnega dogovora med njima, vendar bo v sporni situaciji sodišče najverjetneje priznalo odpoved kot nezakonito, zato je bolje, da dobite pisni izraz delavca. volje.

Pomembno: v pogodbi morajo biti navedeni razlogi in datum prenehanja delovnega razmerja in po potrebi tudi dodatni pogoji- na primer o izplačilu odpravnine, odobritvi dopusta predodpuščanje, obveznosti zaposlenih za dokončanje in prenos zadev itd.

Odpuščanje s premestitvijo

Delovni zakonik zelo jedrnato opisuje postopek odpuščanja s premestitvijo. V primeru trajne premestitve zaposlenega k drugemu delodajalcu preneha pogodba o zaposlitvi na kraju prejšnjega dela (odstavek 5 prvega dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Za izvedbo prenosa so potrebni trije pogoji:

pisno soglasje zaposlenega samega;

soglasje prejšnjega delodajalca k izbranemu načinu prenehanja delovnega razmerja;

pisno vabilo za delo, ki ga izda nov delodajalec.

Če so se vsi udeleženci v procesu dogovorili o ključnih vprašanjih, je treba to dokumentirati in se dogovoriti o datumih odpuščanja in zaposlitve na novem delovnem mestu. Delavcu, ki je bil odpuščen s premestitvijo, so zagotovljena določena jamstva: ni mu mogoče določiti poskusne dobe za novo mesto, kot tudi zavrnitev zaposlitve v enem mesecu od dneva odpuščanja (člen 64 delovnega zakonika Ruske federacije).

Zahtevo za premestitev lahko sestavita tako delavec kot delodajalec: v prvem primeru vpis v delovno knjižico vsebuje besedilo »na zahtevo delavca«, v drugem - »s soglasjem zaposlenega«. Dokument je sestavljen v kakršni koli obliki, na primer:

Zahteva za razrešitev s premestitvijo

Če se je delodajalec pripravljen ločiti od specialista in se strinja z njegovim premestitvijo v drugo organizacijo, potem ko se dogovori o podrobnostih prenosa, pošlje potrditveno pismo na naslov prejemnice, ki mu je priloženo pisni dogovor zaposlenega za premestitev in izda ustrezen ukaz:

Odredba o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu

Odpuščanje noseče uslužbenke

Delovnopravna zakonodaja določa določena jamstva za zaposlene nosečnice, vključno s prepovedjo odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Pravzaprav nima pravice niti odpustiti take delavke brez njenega soglasja niti ji zavrniti podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas do konca nosečnosti.

Nobeden od razlogov za odpuščanje iz člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije ne velja za nosečnico, edina izjema je popolna likvidacija organizacije. Reorganizacija, sprememba lastništva podjetja, delna likvidacija podjetja niso zadostni razlogi za prekinitev delovnega razmerja z nosečo delavko. Odpoved je formalizirana le s soglasjem strank ali po lastni volji, pri čemer delodajalcu svetujemo, da posebno pazi na pravilnost dokumentarne podpore postopka.

Pomembno: če je noseča uslužbenka napisala izjavo oodpovedi, kasneje pa si je premislila, delovno razmerje lahko odpove le, če je bila že pisno povabljena novega zaposlenega, kar ne more biti pravne podlage zavrniti zaposlitev.

Kako prikazati odpoved v delovni knjižici?

Zadnji dan dela odpuščenega delavca je treba z njim opraviti končno plačilo; zagotoviti vsa jamstva in nadomestila, ki jih predvideva zakon, lokalni predpisi, pogodbe in sporazumi; izročiti delovno knjižico z opombo o odpovedi. Besedilo, uporabljeno pri izpolnjevanju delovnega zvezka, mora natančno ustrezati besedilu naročila. Na primer, prenehanje delovnega razmerja na zahtevo zaposlenega je formalizirano na naslednji način:

Vnos se izvede v razdelku "Informacije o delu" z navedbo serijske številke, datuma in povezav do odstavka in dela člena delovnega zakonika Ruske federacije, ki ustreza razlogu za odpoved. Če sta stranki sklenili sporazum o prenehanju delovnega razmerja, se sklicuje na odstavek 1 prvega dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije. V primeru odhoda zaposlenega, ki je zavrnil nadaljevanje dela v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki - do 7. člena prvega dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije. In če je prenos opravljen k drugemu delodajalcu, se morate sklicevati na odstavek 5 prvega dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Navesti je treba rekvizite naročila ter naziv delovnega mesta in polno ime. uradno kdo je vpisal.

Pomembno: delovno knjižico je bolje izpolniti zadnji dan dela zaposlenega, ki odide po lastni volji, saj ima pravico kadar koli ... V tem primeruodpoved ni formalizirana, oziroma vpis v delovno knjižico ni opravljen.

Preverite sami

1. Kaj je potrebno za odpuščanje na pobudo zaposlenega:

a. pisna izjava, ki jo mora zaposleni osebno predložiti kadrovski službi;
b. ustna izjava;
c. pisna izjava z datumom in osebni podpis zaposlenega osebno ali po pošti dostavi kadrovski službi.

2. Katera kategorija delavcev nima pravice biti obveščena na lastno pobudo tri koledarske dni pred tem:

a. športniki in trenerji;
b. zaposleni v poskusni dobi;
c. sezonski delavci.

3. V kakšnem primeru je treba izračunati preostali čas pred odpuščanjem:

a. ob vpisu v izobraževalno organizacijo;
b. pri selitvi na drugo območje;
c. ob prijavi za odstop pred prazniki.

4. Kdo je pod normalnimi pogoji lahko odpuščen na pobudo delodajalca:

a. mladoletni zaposleni;
b. edini hranilec velika družina z majhnimi otroki;
c. delavec na dopustu.

5. V kakšnem primeru se lahko noseča delavka odpusti:

a. v primeru zmanjšanja števila zaposlenih;
b. med reorganizacijo;
c. ob likvidaciji organizacije.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca iz tretjega odstavka 1. 77 in ureja čl. 80 delovnega zakonika Ruska federacija, je morda eden najpogostejših razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Hkrati ima lahko zaposleni nekaj težav pri njegovem izvajanju. Zato bomo to podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi podrobno obravnavali in analizirali nekatere nianse odpuščanja po lastni volji.

Vloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca
V skladu s 1. delom čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije ima delavec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi tako, da o tem pisno obvesti delodajalca najpozneje v dveh tednih, razen če zakon določa drug rok. Oblike opozorila, razen tega, da mora biti pisno, zakonodajalec ne določa, praviloma pa je opozorilo sestavljeno kot izjava, napisana/natisnjena v prosti obliki.
Iz vloge pa mora biti jasno razvidno, da delavec namerava odpovedati delovno razmerje (besedilo, kot je “prosim, odpusti me”), prijava pa mora biti seveda potrjena s podpisom delavca.

Ker zakon določa najkrajši rok za opozorilo delodajalca o odpovedi, najdaljšega pa ni, se postavlja vprašanje zakonitosti odpovedi delavca, kadar vloga, ki jo je vložila, ne vsebuje določenega datuma odpovedi. Menijo, da je v takšni situaciji odpuščanje zaposlenega nemogoče, saj ne določajo določenega dne za prenehanje delovnega razmerja. V zvezi s tem je priporočljivo v odpustnem pismu navesti zadnji dan dela (ob upoštevanju roka odpovedi), saj vam bo v primeru zavrnitve odpovedi in delovnega spora bolj priročno. nastane. Treba je opozoriti, da po mnenju strokovnjakov Zvezna služba o delu in zaposlovanju, če v vlogi za odpuščanje ni naveden datum odpovedi, mora delodajalec šteti dva tedna od dneva, ki sledi dnevu prejema vloge, in delavca odpustiti (glej na primer Pismo Rostruda z dne 23. 7. 2012 št. PG / 5521- 6-1). Vendar je to le mnenje strokovnjakov Rostruda, s katerim se posamezni sodniki morda ne strinjajo. Zato priporočamo, da v vlogi, če je le mogoče, navedete datum odpovedi, pri čemer upoštevate minimalni dvotedenski rok za opozorilo delodajalca o tem.
V prijavi je mogoče navesti tudi druge podatke: na primer prošnja zaposlenega za dopust z naknadno odpovedjo, razlog za odpoved itd.

V tem primeru je treba navesti razlog za odpoved, ko želi delavec oditi brez spoštovanja roka odpovedi zaradi nezmožnosti nadaljevanja dela (vpis v izobraževalno organizacijo, upokojitev in drugi primeri), pa tudi v primerih ugotovljene kršitve delovne zakonodaje in drugih predpisov, ki vsebujejo norme, s strani delodajalca delovno pravo, lokalnih predpisov, pogojev kolektivne pogodbe, pogodbe ali pogodbe o zaposlitvi, saj v teh primerih na podlagi 3. dela čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan odpovedati pogodbo o zaposlitvi v roku, določenem v vlogi zaposlenega. Vendar se morate zavedati, da:

a) »druge primere nezmožnosti delavca za nadaljevanje dela« bo presojalo sodišče (ali drug organ pregona), če pride do spora z delodajalcem v konkretni situaciji, ki temelji na notranjem prepričanju, tj. ocena same situacije je lahko precej subjektivna;
b) "kršitev delovne zakonodaje, pogojev pogodbe o zaposlitvi ipd." morajo ugotoviti vsi pristojni organi, to pomeni, da mora imeti delavec v rokah uradne dokumente, ki kažejo, da je delodajalec kršil (krši) delovno zakonodajo - sodno odločbo, odredbo državnega inšpektorata za delo itd. Ruske federacije v nn. "B", 22. člen Sklepa Plenuma z dne 17. marca 2004 št. 2, lahko zgoraj navedene kršitve ugotovijo zlasti organi, ki izvajajo državni nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovnopravne zakonodaje, s strani sindikatov, komisij za delovne spore, s strani sodišča.

Hkrati je pomembno navesti razlog za odpuščanje, če ga zakonodajalec povezuje z zagotavljanjem določenih ugodnosti in ugodnosti, saj v skladu s točko 5.6 Navodila za izpolnjevanje delovnih knjižic (potrjenih z Odlokom ZSZ) Ministrstvo za delo Rusije z dne 10. 10. 2003 št. 69), če obstajajo takšni razlogi, se zapisnik o odpovedi vpiše v delovno knjižico z navedbo teh razlogov. Na primer: "Pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana na pobudo zaposlenega v zvezi s premestitvijo moža na delo v drug kraj, odstavek 3 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije" ali "Pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana na pobudo zaposlenega zaradi potrebe po skrbi za otroka, mlajšega od 14 let, 3. odstavek 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Kar zadeva odobritev dopusta delavcu, ki mu sledi odpuščanje, je izpolnitev takšne zahteve zaposlenega na podlagi 2. dela 2. čl. 127 delovnega zakonika Ruske federacije je pravica in ne obveznost delodajalca.

Kot je Rostrud pojasnil v dopisu z dne 05. 9. 2006 št. 1551-6, se lahko odstopno pismo odda osebno ali pošlje priporočeno po pošti.
Hkrati je pri osebni izročitvi odstopnega pisma bolje, da vnaprej naredite kopijo vloge in prosite vodjo / kadrovsko osebo, da na to kopijo da zaznamek o prejemu, da se izognete konfliktnim situacijam z delodajalec (lahko se na primer izkaže, da nihče ni "videl" prijave, oseba pa ni zapustila dela, saj je menila, da je bila odpuščena, in je posledično odpuščen zaradi odsotnosti).

Lahko se pojavi tudi situacija, ko delodajalec zavrne sprejem delavčevega odpovednega pisma, pri čemer navaja premišljene razloge, kot je "poročilo morate oddati, a zaposlenih ni dovolj" itd. Vendar morate razumeti, da je svoboda dela zapisana v ruski zakonodaji, zato se lahko zaposleni kadar koli odloči za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zato vas delodajalčeva »račka« ne smete nositi. V tem primeru bi bilo najbolje, da vlogo pošljete priporočeno po pošti s seznamom prilog in s potrdilom o dostavi, potem pa bo, tudi če tega dopisa nihče ne bo prebral, imel delavec dokazilo, da je bila prijava oddana; resnica nastavi čas opomina o odpovedi s tem načinom vložitve vloge ne bodo začela teči od trenutka, ko je pismo poslano, temveč od dneva, ko je bilo dostavljeno, kar je navedeno v potrdilu o prejemu.
Pri pošiljanju odstopnega pisma po pošti je treba upoštevati, da se formalno delodajalci-organizacije nahajajo na pravnem naslovu, ki se lahko razlikuje od naslova dejanske lokacije pooblaščenega zastopnika delodajalca. Podatki o pravnem naslovu organizacije, pa tudi uradni registracijski naslov samostojni podjetnik posameznik, lahko dobite na davčni urad in na uradni spletni strani Zvezne zveze davčna služba- http://www.nalog.ru/. Če se je zaposleni odločil, da bo odstopno pismo poslal po pošti in pravni naslov organizacije ne sovpada z naslovom dejanske lokacije pooblaščenega zastopnika organizacije, je priporočljivo poslati odstopno pismo na oba naslova ob istem času.

Hkrati poudarja člen 22 Resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije". da je odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca dopustna v primeru, ko je bila vložitev vloge za odpoved njegovo prostovoljno izjavo volje. Če tožnik zatrjuje, da ga je delodajalec prisilil k predložitvi odpovednega pisma po lastni volji, je ta okoliščina predmet preverjanja in je dolžnost dokazati delavca.
Več informacij o tem, kaj naj delavec naredi, če je prisiljen odstopiti po lastni volji, pa lahko izveste tukaj: http: // site / base / faq / 366

Vprašanja v zvezi z odpovednim rokom
Za obdobje odpovedi je tako ime "dvotedensko delo". Takoj bi rad poudaril, da delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje pojma "oddelava". Odpovednega roka načeloma je težko imenovati odpravo, saj, kot je navedeno v dopisu Rostruda z dne 05.09.2006 št. 1551-6, lahko delavec opozori delodajalca na odpuščanje ne le v obdobju dela, pa tudi v času bivanja na dopustu in v času začasne nezmožnosti, pri čemer lahko datum predlagane odpovedi sodi tudi v navedene roke. Poleg tega, kot je navedeno zgoraj, na podlagi dela 2 čl. 127 delovnega zakonika Ruske federacije se mu lahko na pisno prošnjo zaposlenega odobri neizkoriščen dopust z naknadno odpovedjo, pri čemer se zadnji dan dopusta šteje za dan odpuščanja, oziroma nihče ne bo " uredi karkoli tukaj. Se pravi, govorimo o opozorilu.

Vendar pa dejansko na podlagi 1. dela čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije je treba delodajalca opozoriti o nameri odpovedi pogodbe o zaposlitvi najpozneje dva tedna vnaprej. Potek navedenega roka začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme vlogo delavca za odpuščanje. Dvotedensko obdobje se izračuna na koledarski osnovi, torej vključuje in dela prosti dnevi, in dnevi, ko je bil delavec odpuščen izvršitve njegove službene obveznosti(obdobje začasne invalidnosti, dopust itd.).
Hkrati delovna zakonodaja dovoljuje, da je delodajalec opozorjen prej kot dva tedna (tri tedne, tri mesece, eno leto pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi).
Hkrati se lahko po dogovoru med zaposlenim in delodajalcem pogodba o zaposlitvi odpove pred potekom odpovedi (2. del 80. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Tako se lahko delavec o tem vprašanju skuša pogovoriti z delodajalcem, in če bo dosežen dogovor, bo delavec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi že prvi dan odpovednega roka.

Pomembno je poudariti, da je za nekatere kategorije delavcev različno opozorilno obdobje.
Torej je vodja organizacije dolžan pisno obvestiti delodajalca o predčasni odpovedi pogodbe o zaposlitvi najkasneje en mesec vnaprej (člen 280 delovnega zakonika Ruske federacije).
Delavci, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za največ dva meseca, kot tudi tisti, ki so zaposleni na sezonskem delu, so dolžni tri koledarske dni vnaprej obvestiti delodajalca o predčasni odpovedi pogodbe o zaposlitvi (292. in 296. člen delovnega zakonika). Ruske federacije).
Če delavec v poskusnem obdobju ugotovi, da predlagano delovno mesto zanj ne ustreza, ima pravico po lastni volji odpovedati pogodbo o zaposlitvi in o tem pisno obvestiti delodajalca tri dni vnaprej (čl. 71 delovnega zakonika Ruske federacije).
Športnik, trener ima pravico na lastno pobudo (na lastno voljo) odpovedati pogodbo o zaposlitvi, pri čemer o tem pisno obvesti delodajalca najkasneje v enem mesecu, razen če je pogodba o zaposlitvi sklenjena za čas, krajši od štiri mesece; in v nekaterih primerih lahko s pogodbami o delu z določenimi kategorijami športnikov, trenerji določijo pogoje za obveznost športnikov, trenerjev, da na njihovo pobudo (na lastno željo) opozorijo delodajalce na odpoved pogodbe o zaposlitvi v roku, daljšem od enega meseca (čl. 348.12 delovnega zakonika Ruske federacije).

V skladu s 5. delom čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije ima delavec po izteku odpovednega roka pravico prenehati z delom.

Če si zaposleni premisli o odpovedi
V skladu s 4. delom čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije ima delavec pravico, da pred iztekom roka za odpuščanje kadar koli umakne svojo vlogo. Odpuščanje v tem primeru ni, razen če je na njegovo mesto pisno povabljen drug uslužbenec, ki v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zvezni zakoni ni mogoče zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Torej, na podlagi 4. dela čl. 64 delovnega zakonika Ruske federacije je prepovedano zavrniti sklenitev pogodbe o zaposlitvi za zaposlene, ki so pisno povabljeni na delo s premestitvijo od drugega delodajalca, v enem mesecu od dneva odpuščanja s prejšnjega delovnega mesta.
Če je tak delavec povabljen, potem je delavcu, ki je po lastni volji napisal odstopno pismo, dejansko odvzeta pravica do umika takšne izjave.

Poleg tega na podlagi 6. dela čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije, če po izteku odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni odpovedana pogodba o zaposlitvi in delavec ne vztraja pri odpovedi, se pogodba o zaposlitvi nadaljuje. Poleg tega iz norme izhaja, da št dodatne pogodbe delavec in delodajalec v tem primeru ne bi smela sklepati - zadostuje odsotnost odredbe o odpovedi in dejstvo, da delavec ne vztraja pri odpovedi.

Kaj se zahteva od delodajalca?
Najprej mora delodajalec formalizirati odpoved pogodbe o zaposlitvi z odredbo (odredbo) in delavca pred podpisom seznaniti s tem ukazom (odredbo). Najpogosteje se tak sklep sestavi na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi (na zadnji dan dela zaposlenega), saj ima, kot je navedeno zgoraj, v celotnem opozorilnem obdobju delavec pravico umakniti pismo odstopa.
Na podlagi čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan na zahtevo zaposlenega izdati ustrezno overjeno kopijo odredbe (navodila).
V primeru, da delavca ni mogoče seznaniti z odredbo (odredbo) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ali se delavec noče seznaniti z njo proti podpisu, se na odredbi (odredbi) vpiše ustrezen vpis.

Hkrati pa na podlagi 5. dela čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan na zadnji dan dela zaposlenemu izdati delovno knjižico, druge dokumente, povezane z delom, na pisno zahtevo zaposlenega in z njim opraviti končni obračun.
V skladu s 6. delom čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan v primeru, ko na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu zaradi njegove odsotnosti ali zavrnitve prejema delovne knjižice, poslati delavca obvestilo, da se mora prijaviti za delovno knjižico ali se strinja, da jo pošlje po pošti. Po tem, ko je delodajalec poslal tako obvestilo, je oproščen odgovornosti za zamudo pri izdaji delovne knjižice.
Pomembno je poudariti, da je pošiljanje delovne knjižice po pošti z dostavo na navedeni naslov dovoljeno le s soglasjem delavca (36. člen Pravilnika o vodenju in shranjevanju delovnih knjižic, izdelavi obrazcev delovnih knjižic in posredovanju delodajalcem jih je odobrila z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 16.4.2003 št. 225) ...
Hkrati je delodajalec dolžan na pisno zahtevo delavca, ki po odpustu ni prejel delovne knjižice, jo izdati najkasneje v treh delovnih dneh od dneva delavčeve zahteve.

Še en odtenek: če gre zaposleni na dopust z naknadno odpovedjo, je treba dokumente izdati delavcu zadnji dan pred dopustom, saj delodajalec ne more poklicati zaposlenega z dopusta, da sestavi dokumente, in ne more odložiti izdaje dokumenti. Isti dan bo zadnji, ko bo delavec umaknil odstopno pismo. Poleg tega v skladu z delom 2 čl. 127 delovnega zakonika Ruske federacije se zadnji dan dopusta šteje za dan odpuščanja.