Značilnosti individualnega načrtovanja

Individualno načrtovanje osebja sestoji iz postavljanja življenjskih ciljev, razvoja meril za njihovo doseganje in izdelave individualnih delovnih načrtov za vsakega zaposlenega v organizaciji.

Načrtovanje življenjskih ciljev ima neposreden vpliv na individualno načrtovanje delovnega časa na vseh časovnih obzorjih načrtovanja (5 let, mesec, teden, dan).

Življenjski cilj ima kvalitativno mero ter neomejeno prostorsko in časovno stanje - nekakšno "privid" na koncu poti - vendar za načrtovanje življenjskih ciljev človek potrebuje gotovost, zato je treba cilj konkretizirati v resnične naloge z uporabo meril za učinkovitost njenega doseganja.

Kriterij doseganja cilja – kvantitativni kazalnik, ki določa mero oziroma stopnjo ocene doseganja cilja; v primerjavi z drugimi možnimi možnostmi (alternativami). Vse merilo ima kvantitativno oceno in je usmerjeno, odvisno od kazalnika, na minimiziranje ali maksimiranje stanja sistema. Na primer minimalni stroški proizvodnje, maksimalni bruto dobiček, minimalna fluktuacija delavcev, maksimalna proizvodnja itd. S pomočjo takšnih meril se proces doseganja cilja razčleni na niz lokalnih materialnih ali družbenih naloge, katerih rešitev prispeva k doseganju cilja. Razmerje med cilji in načrti je prikazano na sl. enajst.

Slika 11. Odnos ciljev in načrtov

Analiza dejanskega izpolnjevanja posameznih načrtov kaže, da so le-ti le redko izpolnjeni za več kot dve tretjini. To zahteva nenehno prilagajanje načrtov in ciljev ob pomanjkanju časa in vpliva. zunanje okolje.

Načrtovanje dela (kariere) je element kadrovskega upravljanja. Načrtovanje je po eni strani pomembno orodje za vplivanje vodenja podjetja na kadre, po drugi strani pa je priložnost za samopotrditev posameznika na podlagi kombinacije osebnih in družbenih ciljev.

Upoštevati je treba naslednje: bolj natančno kot formulirate nalogo, več možnosti imate, da naredite nekaj resničnega, da jo dokončate. Če želite povečati verjetnost, da boste rešili svoje težave, se držite naslednjih načel P. Druckerja

1. Oblikujte jih čim bolj konkretno in nedvoumno. da bi opredelili svoje posebne namene, uporabite glagole, kot so: povečati, povečati, zmanjšati, zagotoviti, zagotoviti, izboljšati itd.

2. Oblikujte cilje tako, da je njihova uspešnost merljiva in/ali merljiva. za to v formulacije ciljev vnesite kvantitativne kazalnike in standarde ter uporabite jasne podlage za primerjavo.

3. Določite roke za dokončanje nalog. Potisnite se, da dokončate dodeljene naloge v načrtovanem časovnem okviru. Če rok ni določen, se reševanje problema praviloma začne nenehno odlagati.

Značilnosti dnevnega urnika

Nujno je imeti napisan načrt za dan. Načrte dneva, ki jih imamo v mislih, zlahka zavrnemo. Napisani načrti za dan poskrbijo za krepitev spomina.

Pisni načrt ima psihološki učinek samomotivacije za delo. Poslovna dejavnost postane bolj osredotočena in usmerjena v dosledno upoštevanje dnevnega programa, zaradi česar je manj motenj pri predvidenih opravilih.

Zahvaljujoč spremljanju rezultatov dneva se »neopravljeno delo ne izgubi (prenos na naslednji dan).

Pisna registracija poveča učinek načrtovanja, saj so časovne zahteve in »motnje« bolje ocenjene, čas pripravljenosti pa je mogoče načrtovati bolj realistično.

Majhne zadeve imajo možnost, da v načrtih izrinejo večje in pomembnejše delo. ta pojav je razložen z naslednjimi dejstvi:

Majhna dela so privlačnejša, ker ne zahtevajo veliko koncentracije, lažje jih je izvesti;

Prisotnost majhnih neizpolnjenih nalog tvori pri zaposlenem pojav nelagodja (želim se jih čim prej znebiti, saj ovirajo prevzemanje velikega dela);

Velika in pomembna dela, ki so razčlenjena na sestavne dele (in to je treba storiti), se tako rekoč zlahka "izgubijo" v množici majhnih.

Glede na zgoraj naštete dejavnike se majhne zadeve lahko uvrstijo v dnevne načrte kot prednostne.

Kljub naštetim »motečim« lastnostim majhnih zadev pa je treba v dnevni načrt zaposlenega v prvi vrsti uvrstiti največje in najpomembnejše delo.

Največje in najpomembnejše delo je priporočljivo opraviti v prvih dneh in predvsem v prvi polovici delovnega dne.

Majhna dela, ki niso zaključena v 2 do 3 dneh, pogosto popolnoma izgubijo pomen in jih je mogoče izključiti iz načrta

Dosledno načrtovanje dneva vodi k izboljšanju uporabljenih metod in tehnik dela

Če bo jasno, kaj početi čez dan, bo prišlo do zavestnega nasprotovanja »notranjim in zunanjim motnjam.

Realni načrt za dan mora vsebovati le tisto, kar je na ta dan mogoče natančno narediti. Bolj ko so naloge realistične, več truda je mogoče mobilizirati za njihovo izvedbo.

Na vedno bolj konkurenčnem trgu delovna sila vloga individualnega načrtovanja kariere je vse pomembnejša. Človekova vizija njegove poklicne prihodnosti pomeni individualno načrtovanje kariere, zavestno dojemanje prihodnosti, postavljanje meril in ciljev, možne načine za njihovo doseganje ob napredovanju po karierni lestvici.

Kariera vsakega človeka je edinstvena. To ni vedno dolgoročni načrt. To ni odvisno samo od določene osebe - priložnost igra pomembno vlogo. V sodobni organizaciji načrtovanje kariere vsakega zaposlenega v veliki meri zaseda uprava, ki jo zanima njegov uspeh kot odločilni dejavnik za uspeh podjetja. Toda tudi v tem primeru ostaja individualno načrtovanje kariere pomembno.

Individualno načrtovanje kariere pomeni razvijanje lastnih dejanj za doseganje individualno ozaveščenih poklicnih in delovnih položajev ter vedenja, ki je usmerjeno v doseganje vaših ciljev. Načrtovanje je neločljivo od vedenja, saj se skozi njega manifestira lastna poslovna aktivnost in se v procesu njegovega izvajanja prilagaja karierni načrt.

Individualno načrtovanje kariere je del:

Osebno načrtovanje, ki poleg kariere vključuje odnose s prijatelji, družino, finančno situacijo, poklicno življenje;

Samoupravljanje (samomotivacija, samokontrola, samoorganizacija);

Poslovna komunikacija, individualne tehnike dela, stil vodenja;

Cilji samorazvoja.

Vse te sfere so naložene ena na drugo, tesno medsebojno delujejo in jih zato ni mogoče izolirati.

V menedžerski karieri sta dva bistveno različni akcijski načrt:

1. Kariera v državnih podjetjih ali v državnih organih;

2. Kariera v podjetjih v zasebni lasti in z ustvarjanjem lastnega podjetja.

Najboljši način, da postanete podjetnik, je ustanovitev lastnega podjetja. Vsak podjetnik se lahko šteje za menedžerja, če vodi svoje podjetje. Ko se poveča, podjetnik najame menedžerje. Drugi podjetniki nimajo želje ali sposobnosti opravljati funkcije menedžerja. Poleg tega tudi resen podjetnik pogosto ne uspe postati uspešen menedžer. V praksi večina novih podjetij propade zaradi slabih podjetniških idej. Zato so poleg podjetnikov-lastnikov ljudje, ki niso imeli zagonskega kapitala, so pa bili povabljeni v podjetje, da opravljajo funkcije koordinacije, nadzora, trženja, nabave, proizvodnje ali prodaje. To so menedžerji. Lahko pa postanejo podjetniki, če delujejo podjetniško. Kariera menedžerja ni v nasprotju s kariero podjetnika. Izbira podjetniške usmeritve dejavnosti ni odvisna toliko od lastnine kot od poslovnih lastnosti osebe, njegove osebnosti. Vodje podjetij se od lastnikov podjetij razlikujejo po tem, da jim ni vseeno, kdo je lastnik. Podjetni ekonomist ali inženir aktivno išče priložnosti za samoizpolnitev in poslovni uspeh. Namerno tvega. Podjeten tehnolog ali ekonomist, ki uvaja novo tehnološko operacijo ali nove informacijske tehnologije, je po duhu enak podjetnik kot vodja podjetja, ki se odloči vlagati v tvegano podjetje.

Načrtovanje kariere naj se začne s pogodbami za prihodnje delo iz študentskih dni. V tem primeru je mogoče uporabiti različne možnosti personaliziranih kariernih tehnologij za doseganje vnaprej določenih ravni. Na področju menedžmenta sta najbolj obetavni dve glavni karierni usmeritvi:

Glavni strokovnjaki (za zavarovalništvo, bančništvo, računovodstvo in finance);

Linijski vodje (na področju proizvodnje, energetike, storitev, informacijske tehnologije, turizma in šovbiznisa).

Menijo, da je za uspešno kariero treba delovna mesta zamenjati vsakih 5-6 let. Organizacije uporabljajo kroženje osebja, t.j. njihovo horizontalno gibanje, menedžerji pa popolnoma spremenijo svoj običajni položaj in odidejo v druga podjetja, da ne bi ustavili rasti. Zato je treba delo iskati tudi takrat, ko ga obstaja.

Analiza projektov in projektno financiranje Quote Projektno financiranje lahko zagotovi zelo pomemben delež dohodka banke. O čem govori knjiga Knjiga govori o tem, na kaj morate najprej biti pozorni, kaj storiti, da se izognete napakam v kateri koli fazi projektnega financiranja. Zakaj knjiga vredna branja Kako se projektno financiranje razlikuje od projektnega financiranja? Kaj so sodobnih načel, metode in modeli projektnega financiranja? Knjiga zajema vse vidike dela z investicijskim projektom: od začetka projekta do načrtovalna analiza, strukturiranje sheme financiranja projekta, spremljanje izvajanja projekta in vodenje projekta pred izstopom iz projekta. Knjiga temelji na tujih in ruske izkušnje ocenjevanje, analiza projektov in projektno financiranje. Povzema gradivo predmeta "Projektno financiranje: stanje in možnosti razvoja", ki ga avtor bere na Finančni univerzi pri Vladi Ruske federacije. ...

Ta politični dokument ponuja pregled izkušenj, pridobljenih z novo shemo financiranja. Splošna izobrazba v Ruska federacija po načelu »denar sledi študentu«. Poročilo predstavlja tudi kratka analiza lekcije mednarodnih izkušenj na tem področju. Težave s financiranjem rusko izobraževanje povezana z zmanjšanjem realnega BDP, namenjenega potrebam tega sektorja, se poslabšajo z uporabo tradicionalnega pristopa k razdelitvi proračunskih sredstev med izobraževalne ustanove... Ta pristop je usmerjen v vlaganje v sistem, ne glede na učinkovitost in uspešnost njegovega delovanja. Poročilo obravnava aktualna vprašanja, možnosti in tveganja praktične implementacije novega mehanizma za financiranje izobraževanja v Rusiji, opredeljuje probleme in predlaga posebne možnosti za njihovo rešitev. Ta izdaja vključuje tudi " Smernice o izračunu in izvajanju standardov proračunskega financiranja ...

Monografija angleškega zgodovinarja dr. Stuarta R. Thomstona obravnava sistem organizacije in infrastrukture ruske zunanje trgovine v 19. - začetku 20. stoletja. Avtor analizira ključne probleme, kot so viri financiranja trgovine, razvoj trgovskega podjetništva v kontekstu ekonomske politike vlade Ruskega cesarstva, mesto Rusije in Rusov v Mednarodna trgovina... Eseji o zgodovini vodenja zunanjetrgovinska podjetja Rusija. Knjiga je bila napisana z uporabo novih dokumentov iz arhivov britanskih bančnih hiš. Ta gradiva zgodovinarjem ne zagotavljajo le veliko prej neznanih podatkov o dejavnosti podjetnikov na področju ruske zunanje trgovine, ampak omogočajo tudi preverjanje sodb o naravi ruskega poslovnega sveta, ki so na voljo v literaturi. Knjiga je namenjena raziskovalcem gospodarske zgodovine.

Bistvo naložb in njihova struktura, naložbeni projekti, merila in metode za ocenjevanje njihove učinkovitosti ob upoštevanju tveganja in inflacije, virov financiranja naložb, možnosti privabljanja tujih naložb v Rusijo, organiziranja portfeljskih naložb in oblikovanja naložbenega portfelja so upoštevana. Navedeni so praktični primeri. Dodatek vsebuje Zvezni zakoni"O naložbenih dejavnostih v Ruski federaciji, ki se izvajajo v obliki kapitalskih naložb" in "O tujih naložbah v Ruski federaciji". Za računovodje, ekonomiste, vodje organizacij, strokovnjake za upravljanje naložb, pa tudi za študente ekonomske fakultete in univerze.

Citat "Palače ne morejo biti varne tam, kjer so koče nesrečne." Benjamin Disraeli Kaj je v knjigi o pranju denarja in financiranju terorizma, sta glavni problemi, s katerimi se soočajo številne države po svetu. Učinkovit nadzor nad finančne ustanove ki ne sme biti pod nadzorom kriminalnih krogov. Knjiga opisuje glavne vidike učinkovitega bančnega nadzora: od ciljev in ciljev nadzora nad bančnimi institucijami, sodelovanja z nacionalnimi in mednarodnimi organi, ki se ukvarjajo z bojem proti pranju denarja/financiranju terorizma, in konča s pregledi na kraju samem in dokumentarnimi inšpekcijskimi pregledi, nalaganjem sankcije in izvrševanje. Zakaj je knjigo vredno prebrati. Pri njenem ustvarjanju so delali najboljši strokovnjaki in strokovnjaki za bančno regulacijo. Avtorji priročnika podrobno razlagajo glavne ...

Ta pregled proučuje vire, strukture in mehanizme javnega financiranja raziskav v državah, ki predstavljajo tri najbolj razvite regije sveta – Severno Ameriko, Zahodno Evropo in Vzhodna Azija... Za takšne predstavnike so bile izbrane ZDA, Nemčija in Japonska, vodilne države vsake od zgornjih regij. Analiza sistema in stanja javnega financiranja znanosti daje odgovore na dve glavni vprašanji: koliko sredstev, namenjenih za raziskave in razvoj, je prejetih, kako so povezana z BDP in državnimi izdatki; kam in kako so te finance usmerjene in kam se razvijajo.

To je prva znanstvena publikacija v Rusiji o finančnem spremljanju, v kateri je svetovni sistem in mednarodnih standardih za boj proti pranju denarja in financiranju terorizma (PML/CFT) so opisane metode in tipologije izvrševanja teh kaznivih dejanj. Podana je poglobljena analiza organizacijskega in pravnega okvira ter prakse AML / CFT v Ruski federaciji, obravnavana so vprašanja mednarodnega sodelovanja in medsebojnega delovanja med agencijami na tem področju. Za strokovnjake s področja preprečevanja pranja denarja / financiranja financiranja terorizma (zaposlene v enotah za finančno obveščanje, organe pregona in nadzora, službe notranji nadzor finančne ustanove), učitelje, podiplomske študente in študente finančnih, ekonomskih in pravnih univerz ter za vse, ki jih zanima ekonomija in finance.

V študijski vodnik postavlja teoretične temelje za izbor investicijskih projektov v sodobnih razmerah tržno gospodarstvo, kot tudi metode in modeli za utemeljitev investicijskih in finančnih odločitev. Podrobno so obravnavana merila vrednotenja in metode za izbiro naložb. Prvič utemeljuje pogoje za nastanek popolne finančni načrt ter izbiro naložbenih in finančnih programov, analizirani so modeli klasična teorija izbor portfelja dragoceni papirji cena za finančna sredstva... Priročnik je namenjen študentom, podiplomskim in učiteljem ekonomskih oddelkov univerz in drugih univerz. Uporaben je lahko za raziskovalce in praktike, ki se ukvarjajo z utemeljitvijo investicijskih projektov, portfeljskih naložb in finančnega upravljanja.

V novi izdaji so čim bolj podrobno predstavljeni podatki o postopku sestavljanja in vsebini vsakega od razdelkov. zunanjetrgovinska pogodba, načini zmanjševanja tveganj in načini plačil in obračunov v zunanjegospodarski dejavnosti. Posebna pozornost je namenjena vprašanjem dokumentarnega zunanjetrgovinskega poslovanja. Članek obravnava korespondenčne odnose, načine plačil v mednarodni trgovini in obračune. Podrobno je opisano poslovanje na podlagi izterjave in akreditivov ter vprašanja registracije posebnih dokumentov in navodila za njihovo izvajanje. Navedeni so primeri možnih kršitev in netočnosti v zvezi z mednarodnimi normami. Posebno poglavje je namenjeno mehanizmu za izvajanje garancijskih in poroštvenih poslov. Zahvaljujoč podrobni analizi pogojev dostave ter valutnih in finančnih transakcij, številni navedeni primeri, podrobni komentarji, vzorce izpolnjevanja dokumentov, uradno prevajalsko gradivo in najnovejša enotna pravila, priročnik lahko ...

Ta knjiga temelji na sistematičnih študijah primerov z državnimi poskusi. Upoštevane so metode za izboljšanje učinkovitosti finančni sistem in izboljšanje finančne infrastrukture, načini preprečevanja kriz in blažitev njihovih posledic, vprašanja nepopolne državne politike, problemov liberalizacije finančnih storitev in vloge elektronskih financ. Avtorji ponujajo svoja priporočila za uporabo finančnih politik v 21. stoletju za spodbujanje gospodarske rasti in zmanjševanje revščine. Knjiga je namenjena učiteljem in študentom, politikom, strokovnjakom s področja financ.

Elena Pasko
Temeljna načela načrtovanja v predšolski organizaciji na današnji stopnji

trenutno predšolski institucije lahko izbirajo prednostna področja, programe, vrste izobraževalne storitve, nove oblike dela, usmerjene v interese pedagoškega osebja in staršev. Zato problem načrtovanje je pomembno, a hkrati ena izmed težkih nalog, s katerimi se sooča predšolske ustanove delo v razvojnem načinu in odkrivanje novih oblik na njihovi podlagi predšolska vzgoja: skupine za kratkoročno bivanje, svetovalnice in centri, službe zgodnje pomoči itd.

Načrtovanje Je proces razvoja zaporednih dejanj, katerega bistvo je izgradnja sistema vzgojnega in izobraževalnega dela. Zato v načrtovanje potrebujejo vse vrste pedagoških dejavnosti.

Načrt je glavni dokument, na ki organizira vse dejavnosti vzgojiteljic v vrtcu. Sistemski pristop Za načrtovanje zagotavljajo strogo premišljena struktura in vsebina načrti vsi vključeni strokovnjaki. Vendar se domneva, da v procesu izvajanja načrti je mogoče določiti in prilagoditi glede na objektivne pogoje.

Zbirka različnih vrst načrtovanje se uporablja hkrati v ločenem predšolski, ki se imenuje obrazec načrtovanje... V skladu s tem ima lahko svojo obliko tudi strukturna enota specialistov (glasbeni delavci, pedagoški psihologi, logopedi, vzgojitelji, inštruktorji telesne vzgoje).

Vsaka oblika načrtovanje lahko obravnavamo glede na vsebino, obseg predstavitve, stopnjo podrobnosti itd. Za načrtovanje izvedenih v določenih časovnih parametrih, se uporablja naslednja terminologija načrti:

Perspektiva, dolgoročna (leto, četrtletje, mesec);

Koledar, sestavljen za kratek čas (teden, dan);

Ciklogram - diagram redno organiziranih dogodkov (v enem letu, mesecu).

ob upoštevanju načrtovanje delo strukturna enota v skupnem sistemu načrti predšolski , potem lahko ločimo naslednje vrste načrti:

letni načrt aktivnosti MDOU.

Perspektiva načrt delo MDOU in učiteljev.

Posameznik strokovnjaki za načrtovanje ki vključuje:

Koledar delovni načrt specialista;

- individualne načrte, specialistično skupinsko delo z otroki.

Specialisti (glasbeni vodja, učitelj-psiholog, logoped, učitelj-defektolog, učitelj dodatnega izobraževanja, inštruktor športne vzgoje) sestavljajo načrt v skladu s kadrovsko razporeditvijo MDOU.

Načrtovanje vzgojno-izobraževalne dejavnosti s specifično skupino otrok in staršev, ki je vzgojitelj.

Načrtovanje vzgojiteljice vključuje:

Koledar načrt dela negovalca;

- načrti individualno delo z invalidnimi otroki, invalidnimi otroki.

Osnovna načela učiteljskega načrtovanja

Ne glede na to, kako okrašena načrt vzgojnega dela vzgojitelja z otroki, mora izpolnjevati določene zahteve:

- temeljiti na načelu razvojna vzgoja, katere namen je razvoj vsakega otroka;

Zagotavljati enotnost vzgojno-izobraževalnih, razvojnih in učnih ciljev in ciljev izobraževanja učencev;

Razmislite načelo povezovanje izobraževalnih področij v skladu z

starostne zmožnosti in značilnosti učencev skupine;

- načrtovane vsebine in oblike organizacije otroci morajo ustrezati njihovi starosti ter psihološko-pedagoški osnove predšolske pedagogike, torej za načrtovanje in organiziranje pedagoškega procesa, je to pomembno upoštevati osnovni oblika dela z otroki predšolski starost in vodilna dejavnost zanje je igra;

- načrtovanje mora temeljiti na kompleksno-tematski načelo gradnjo izobraževalnega procesa.

Kot razumemo "kompleksno-tematsko načrtovanje izobraževalni proces"?

Predvsem tematsko načrtovanje je načrtovanje glede na približne osnovni splošno izobraževalni program predšolski izobraževanje na vseh vzgojno-izobraževalnih področjih (telesnem, družbenem in osebnem, spoznavnem, govornem in umetniško-estetskem).

V skladu s kompleksno-tematskim načelo izgradnjo izobraževalnega procesa Zvezni državni izobraževalni standardi predšolski izobraževanja ciljajo vzgojitelje na motivacijo izobraževalnih dejavnosti. Motivacijski osnove skupne izobraževalne dejavnosti predlagati:

Učiteljeva sposobnost vzbujanja zanimanja za skupne dejavnosti;

Prizadevanje za predšolski otroci razumeli in sprejeli otrok o ciljih in ciljih te dejavnosti;

Vzgojiteljeva zanašanje na kognitivni interes, čustveno sfero otrok, osebne motive (želja po komunikaciji, samouresničitvi, zadovoljstvu z dejavnostjo).

V tem primeru učitelj ne uporablja nabora posameznih tehnik igre, ampak organizira asimilacijo izobraževalnega gradiva v procesu priprave in izvajanja kakršnega koli pomembnega in zanimivega za prireditve za predšolske otroke... Vzgoja skozi sistem različnih pedagoških dejavnosti je namenjena delu z otroki "Dogodek voden" načelo.

Takšni dogodki v vrtec so ruski prazniki ( Novo leto, družinski dan, materinski dan, dan zmage itd., mednarodni prazniki (Dan prijaznosti, Dan Zemlje itd.).

Prazniki so veselje, poklon, spomin. Prazniki so dogodki, na katere se je treba pripraviti, čakati. Projektna dejavnost je prednostna pri izvajanju kompleksno-tematske načrtovanje... Merilo, ki je podano načelo dela v vrtcu, je živahno, aktivno, zainteresirano otrokovo sodelovanje v določenem projektu in ne veriga dejanj po navodilih odraslega. Navsezadnje lahko le aktivna oseba postane uspešna.

Pri izvajanju kompleksno-temat načrtovanje izbrano temo učitelj izračuna za 2-4 tedne. Vse oblike vzgojno-izobraževalnega dela v tem času nadaljujejo izbrano temo.

Aktivno sodelujejo tudi starši izobraževalne dejavnosti skupine. Za starše obstajajo kratke smernice za organizacija skupne dejavnosti otrok in odraslih doma.

Vsaka tema se zaključi s zaključnim dogodkom (razstava, praznik, predstavitev nečesa, športna zabava, igra vlog, nastop itd.).

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študentje, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki uporabljajo bazo znanja pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno na http:// www. vse najboljše. ru/

• 1.4 Izbira poklica
• 2. Praktična naloga
• Problem številka 1
• Problem številka 2
• Problem številka 3
• Problem številka 4
• Problem številka 5
• Problem številka 6
• Problem št.7
• Problem št.8
• Problem št.9
• Problem št.10

1. Individualno načrtovanje menedžerska kariera

1.1 Koncept in usmeritev vodstvene kariere

Človekov odnos do njegove prihodnosti je povezan z delom, za tiste, ki želijo krmariti po vrtincu življenja in ne iti s tokom, pa individualno načrtovanje kariere, zavestno dojemanje prihodnosti, postavljanje meril ali vsaj vizijo želena prihodnost in možni načini zanjo so nujni dosežki ob napredovanju po karierni lestvici. Kariera ni neprekinjeno gibanje samo navzgor po hierarhičnih ravneh. Lahko ste na primer ustanovitelj lastnega podjetja, ne pa v njem najvišjega vodstvenega položaja, lahko pa naredite vodstveno kariero, ne da bi dosegli vrh hierarhične lestvice. Kariera menedžerja je zaporedje delovnih mest. Primer takšne kariere je prikazan na sl. 1.1.

Objavljeno na http:// www. vse najboljše. ru/

Slika 1.1 Kariera menedžerja

Kariera vsakega menedžerja je edinstvena in ni vedno načrtovana na dolgi rok. Pomembno je, da se "stopite na pravega konja". Vendar pa je načrtovanje kariere bistveno. Posebnost sodobna organizacija je v njenem interesu za vaš uspeh kot lastnega odločilnega dejavnika, v zvezi s katerim njeno vodstvo skupaj z vami ali celo za vas načrtuje vašo kariero. Toda tudi v tem primeru ostaja individualno načrtovanje kariere pomembno.

Obstajajo tri poklicna področja:

1) strokovno;

2) znotrajorganizacijske;

3) organizacijski.

Prva smer se nanaša na strokovni razvoj in dejavnosti in je značilna po stopnjah usposabljanja, zaposlovanja, strokovne rasti, izpopolnjevanja, skozi katere lahko delavec preide v različne organizacije, vsakič ostane zvest svojemu poklicu, na primer računovodja ali inženir.

Druga smer se izvaja znotraj ene organizacije navpično ali horizontalno. Vertikalno napredovanje se najpogosteje poistoveti s konceptom kariere, ker je bolj očitno. Horizontalno gibanje pomeni vrtenje. Kariera je v tem primeru sestavljena iz dejstva, da se spremeni status same organizacije, širi pa se tudi obseg pooblastil v okviru položaja.

V organizaciji je poseben, centripetalni napredek. Takšna kariera je razumljena kot dostop do najvišjih uradnikov organizacije, premikanje na vrh oblasti. Na primer, šef vas vabi na prej nedosegljive sestanke ali sestanke, vključno s tistimi neformalne narave, vam omogoča dostop do neformalnih virov informacij in s tem do oblasti. V tem primeru govorimo o neformalni karieri, ki se kasneje po želji obeh strani lahko preoblikuje v vertikalno napredovanje.

Tretja smer pomeni napredovanje v karieri s spremembo kraja dela, selitvijo v drugo organizacijo. To je nasprotje vseživljenjskega načrtovanja kariere, ki je običajno na Japonskem. Ta smer je značilna za razmere tranzicijskih gospodarstev in gospodarske krize, vendar le za samozavestne menedžerje brez lastnine.

Individualno načrtovanje kariere v vseh primerih pomeni razvijanje lastnih dejanj za doseganje individualno ozaveščenih poklicnih in delovnih položajev ter vedenja za njihovo doseganje. Če ima vodja načrt kariere, ki ni omejen na eno organizacijo, samozavest, potem to zmanjša strah pred odpuščanjem delovnih mest, strah pred odpuščanjem.

Za uspešno načrtovanje kariere se morate zanašati predvsem na lastno moč, znanje in samokontrolo. V tem primeru preučite in samostojno delo postane nekakšno "veslanje proti toku". Načrtovanje pomeni izbiro toka, proti kateremu veslati. V razmerah ekonomsko težkih časov se ni lahko odločiti za takšno izbiro tudi zato, ker organizacija, kjer delate, morda nima nobenih »tokov«, temveč le »vrelo vodo« ali celo stagnacijo. V tem primeru je treba uporabiti podobne situacije, ki so se razvile v drugih organizacijah.

A. Dmitriev po pridobitvi kvalifikacije strojni inženir za avtomatizacijo proizvodnih procesov je bil razporejen na delovno mesto inženirja oddelka za merilno opremo podjetja gradbenih materialov. Leto kasneje je bil vpoklican v vrste sovjetske vojske. Po služenju se je A. Dmitriev leta 1973 vrnil na inženirsko delo, vendar je že v oddelku glavnega projektanta istega podjetja vrsto let opravljal inženirske položaje in leta 1976 postal inženir opečne delavnice, t.j. postal član vodstvenega aparata trgovine praktično na ravni namestnika vodje trgovine za energente. Opozoriti je treba, da je trgovina enota, ki že ima svojo organizacijsko strukturo in vključuje štiri nivoje vodenja: delavec - delovodja - vodja odseka - vodja trgovine. Naslednja stopnja za energenta delavnice je Glavni inženir energetike tovarni. A. Dmitriev je bil na to mesto imenovan šele po petih letih dela na ravni vodstva oddelka. Ta leta so se izkazala za temelj njegove poznejše vodstvene kariere.

V našem primeru upoštevamo napredovanje funkcionalnega vodje po stopnjah vodenja do glavnega inženirja (tehničnega direktorja), ki vodi glavne strokovnjake organizacijsko-tehničnega profila, na primer glavnega energetika, glavnega mehanika, glavni tehnolog, metalurg, geodet, odvisno od profila podjetja.

A. Dmitriev je leta 1981 prevzel naloge glavnega inženirja, 3 leta pozneje pa je bil imenovan za direktorja ene od podružnic proizvodno združenje... Od takrat je bila njegova kariera povezana, prvič, le z najvišjimi ravnmi vodenja podjetja, in drugič, vstopil je v starost, ki po mnenju psihologov velja za najbolj ugodno za ustvarjalno dejavnost - 35-45 let (slika 1.2). ).

vodja načrtovanja kariere

Objavljeno na http:// www. vse najboljše. ru/

Slika 1.2 Kariera izvršnega direktorja

1.2 Osnove načrtovanja kariere managerja

Pojem "načrtovanje kariere" vključuje opredelitev poti poklicnega razvoja posameznika. Pod kariero se razume predvsem napredovanje zaposlenega po karierni lestvici, to je del njegovega življenja, povezan s proizvodno, gospodarsko ali poklicne dejavnosti Kariera daje človeku motive, cilje, razvija sposobnosti, pričakovanja, ki Za vsakega človeka je uspešna kariera razumljena na svoj način, torej je subjektivna. Načrtovanje kariere pomeni predhodno razumevanje položajev v prihodnost in zahteve zanje. Je del sistemskega razvoja kadrov. Zato je sama kariera sistemske narave...

Kariera kot sistem. Če se podjetje načrtno ukvarja z načrtovanjem kariere svojih zaposlenih, to pomeni, da uporablja sodobna načela kadrovske politike, osredotočene na osebo. Sodobna struktura kariere kot proizvodnega sistema vključuje šest glavnih položajev:

1. »Prostor gibanja.« Gre za karierne priložnosti s strani podjetja preko »ponudbe« delovnih mest in njihove zasedbe, ki je odvisna od organizacijskih struktur, kadrovske tabele in oblike same kariere ali, športno rečeno, »tekalne steze«.

2. Razlogi in razlogi za selitev. Govorimo o možnosti zasedbe prostih delovnih mest, o nastanku samih prostih delovnih mest, ki se pojavijo ob zapustitvi delovnih mest, pa tudi pri ustvarjanju določenega okolja okoli še zasedenih delovnih mest. Razlogov za prosta delovna mesta je veliko, na primer ustvarjanje delovnega mesta za določeno osebo, ki jo je treba razrešiti s trenutnega položaja.

3. Smeri gibanja. Obstajajo tri smeri: navpična, horizontalna (rotacija) in horizontalna, vendar v obetavni projektni skupini.

4. Profili premikov. Pojavijo se v primeru stabilnosti položaja in so značilne za velika podjetja s stabilno hierarhijo in precej številnimi homogenimi (homogenimi) položaji. Kariero tukaj določa le položaj na hierarhični lestvici, t.j. to je možnost za navpično premikanje, vendar ohrani delovni profil. V malih podjetjih to ni mogoče.

5. Frekvenca gibanja in hitrost napredovanja. To je približno poklicna kariera, na primer od ekonomista do glavnega ekonomista. Določena je s dolžino časa, ko so zaposleni na svojih položajih, in je odvisna predvsem od ovir, ki obstajajo med nivojem hierarhije, pa tudi od funkcionalne diferenciacije med sosednjimi delovnimi področji.

6. Stopnja aktivnosti podjetja pri reševanju vprašanj kariere zaposlenih. Gre za izvajanje aktivnosti za aktiviranje vseh glavnih značilnosti kariere kot enega od sistemov za razvoj zaposlenih. Ta položaj je odvisen od pravne ureditve, velikosti podjetja in dinamike njegovega razvoja.

Eden od pristopov k sistematizaciji potencialne karierne poteze je tako imenovani »portfelj osebnostnih virov«, razvit z uporabo meril uspešnosti in razvojnega potenciala na podlagi rezultatov ankete 55 menedžerjev na različnih stopnjah njihove kariere. Na podlagi teh kriterijev ločimo štiri vrste zaposlenih (tabela 1.1).

Tabela 1.1 Portfelj človeških virov (HRP)

Vodilne sile bi morale zasedati položaje, na katerih imajo dovolj možnosti za uspeh in svobodo delovanja.

Iskalci vprašanj pomagajo razviti in prepoznati probleme v organizaciji.

Izvajalci dela so dragoceni v tem, da vidijo možnosti za razvoj vsaj svojega položaja in lahko prispevajo k uspehu.

Kar zadeva tako imenovane "sopotnike", delujejo neučinkovito, vendar se z domišljavim slogom vodenja v birokratski organizaciji znajo prikriti v učinkovite izvajalce, ki posnemajo zaposlitev in visoko uspešnost. Če organizacija doseže kritično maso »sopotnikov«, se v njej začnejo osebni konflikti in vprašanja o delu izginejo, saj dela samega ni.

Z uporabo portfelja človeških virov lahko zaposleni razmišljajo o svojem mestu v organizaciji in razumejo razloge za svojo karierno situacijo. Gibanje se lahko pojavi kot posledica lastne odločitve osebe, če pa je položaj v organizaciji glede takšne odločitve negativen, potem z zadostno aktivnostjo išče načine za doseganje kariernih ciljev v drugem podjetju ali usmerja svojo energijo. da spremeni svoj položaj to podjetje... Če je zaposleni dosegel višine lastnega potenciala v kariernih zadevah, potem usmerja energijo v neproizvodne cilje, v iskanje situacije, v kateri bi lahko izkoristil preostali razvojni potencial.

Številni raziskovalci kariere vključujejo še eno spremenljivko v koncept HRP – »mobilnost položaja«. To se nanaša na uporabo potenciala usmerjene usmeritve, na primer, ko obstaja potreba po karieri menedžerja. V tem primeru se razvijejo posamezni ukrepi za analizo stanja in izboljšanje sposobnosti zaposlenega.

Cilji načrtovanja kariere. Karierni sistem je vedno usmerjen v naloge.

Proizvodni cilji. V splošni pogled strateško se takšni cilji identificirajo zaradi dejstva, da se s pomočjo načrtovanja kariere raziskuje poslovna in ekonomska optimizacija podjetja. Optimizacijo poslovanja lahko poganjajo karierne odločitve, ki dosegajo idealno ravnovesje med zahtevami za delo in kvalifikacijami zaposlenih. Če za enega prosto mesto prijavi se več kandidatov, nato pa se pri izbiri enega od njih vodijo proizvodni cilji, ki so lahko v nasprotju s posameznimi cilji drugih zaposlenih.

Reševanje kariernih težav zaposlenih vključuje tudi ekonomsko optimizacijo. Optimalno ujemanje zahtev delovnih mest in kvalifikacij zaposlenih omogoča boljšo izrabo potenciala posameznika in prispeva k gospodarski rasti podjetja. Jasno je, da načrtovanje kariere prispeva k produktivnosti, motivaciji zaposlenih in osebnemu razvoju.

Individualni cilji. So osnova medsebojno povezanih posameznih ciljev in določajo načine njihovega uresničevanja. Tukaj je deset možnih karierno usmerjenih individualnih ciljev (slika 1.3).

Objavljeno na http:// www. vse najboljše. ru/

Slika 1.3 Karierno usmerjeni individualni cilji

Zanimiva je struktura kariernih motivov, pridobljena z anketo 2500 menedžerjev zahodnih podjetij, ki so odgovorili na vprašanje: »Kaj bi vas lahko spodbudilo, da ste spremenili vaš trenutni položaj? »Rezultati ankete so bili naslednji:

· višji dohodek (42 %);

· Velika usposobljenost in vpliv (38%);

· Večja neodvisnost (31 %);

· Dejavnosti brez navodil od zgoraj (26%);

· Najboljše razvojne priložnosti (23 %);

· Večja varnost na delovnem mestu (11 %).

Starost zavzema pomembno mesto v strukturi kariernih motivov. Raziskave so pokazale, da približno polovica zrelih vodstvenih delavcev meni, da so njihove kariere ali poklicne težnje bistvene. Med mladimi vodstvenimi kadri se tega stališča drži le 23 %.

Predlogi možnih poklicnih poti (oblike "tekalnih stez"). Karierna priložnost je določena, prvič, hierarhično strukturo podjetij in, drugič, ekonomsko stanje podjetja. Karierne spodbude so lahko:

· Prenos pristojnosti in odgovornosti na nižje ravni, oblikovanje samostojnih delovnih skupin;

· Uporaba rotacije; prestrukturiranje podjetij;

· Aktivno delo z rezervo osebja;

· Uporaba prakse zamenjav vodilnih delavcev;

· ustvarjanje projektne ekipe;

· Kariera »brez vodstvenega položaja«.

Proces načrtovanja kariere. Najboljša možnost proces načrtovanja kariere je popolna skladnost proizvodnih ciljev s posameznimi, ko zaposleni uspe v proizvodni hierarhiji zasesti eno od delovnih mest v skladu s strukturo svojih zmožnosti, podjetje pa ustvarja potrebne pogoje za njihovo izvajanje.

Če se potrebe posameznika po karieri in njen produkcijski sistem ne ujemajo, se lahko pojavijo negativne posledice za obe strani, ki se izražajo v tem, da se osebni potencial, ki podpira kariero, ne uresničuje najbolje v rezultatih dela.

Potem so tu še »ljubitelji vprašanj« (glej sliko 1.2) in »težki zaposleni«. medosebni odnosi pridobi značaj konfliktov.

Objavljeno na http:// www. vse najboljše. ru/

Slika 1.4 »Portfelj« osebnostnih virov

Negativne posledice je mogoče preprečiti ali zmanjšati, če cilje zaposlenih in podjetja prepoznamo, uskladimo med seboj in šele nato načrtujemo aktivnosti ob upoštevanju proizvodne zahteve in individualnih ciljev.

Za to je predlagano izvajanje določenih ukrepov, ki iz integriranega ustvarjajo karierni načrt sestavni deli kadrovsko načrtovanje (kadrovski načrt) (slika 1.5).

Objavljeno na http:// www. vse najboljše. ru/

Slika 1.5 Načrtovanje kariere kot koncept produkcije in individualnega razvoja

Proces sodelovanja ni omejen na oblikovanje ciljev in njihovo soglasje. Vključuje tudi odgovornost za aktivnosti načrta, vključuje pa tudi skupne aktivnosti za doseganje skupnih ciljev. Dela, ki jih zasedajo, in čas, ki ga delajo pri njih, imajo velik vpliv na razvoj kadrov.

Pri načrtovanju posamezne kariere se določi horizont načrtovanja, ki je nujen v povezavi z dinamiko zahtev kariere po delovnih mestih, funkcionalnih področjih in vodstvenih ravneh.

Uspešno načrtovanje kariere zagotavlja:

· Načelo učinkovitosti dela;

· Temeljita analiza možnosti za napredovanje;

· Načrtovanje za največ eno ali dve ravni proizvodne hierarhije in za kratek čas, dve do tri leta;

Dostopni, odprti mehanizmi učenja prosta delovna mesta;

· Poznavanje »portfelja« osebnostnih virov (glej sliko 1.4).

Kot taki so karierni načrti zapletene formacije, zato lahko obstaja več poti za napredovanje do vsakega načrtovanega položaja. Podjetje, ki ga na primer zastopa vodja kadrovske službe, razvija več alternativnih načinov promocije "za zaposlenega". V PTO "Polesie" (Pinsk) obstaja praksa intervjuvanja perspektivnega mladega vodstvenega osebja, da bi ugotovili njihove osebne strateške in taktične cilje: govorimo o določitvi "zgornje meje" kariere, vodstvenih sposobnosti in kariere za prihodnjih letih.

Pri načrtovanju več karier hkrati za več delovnih mest lahko uporabimo metodo parnih primerjav in tabelarne analize odločitev.

Pogosto se pri načrtovanju kariere uporablja tako imenovano "signora" načelo, ko se upoštevajo starost, izkušnje, delovne izkušnje v določenem podjetju, starši, zakonski stan.

To načelo se uporablja predvsem v visokobirokratskih ustanovah, kjer je doseganje proizvodnih ciljev možno le, če to načelo ni v nasprotju s kvalifikacijami zaposlenih, za katere je načrtovana kariera. Načela "signore" se držijo zaposleni, ki so usmerjeni v varno delo (glej sliko 1.4).

Karierni načrt zaposlenega ima pozitiven vpliv na uspeh podjetja le, če so ob njegovi izdelavi izpolnjene naslednje zahteve:

· objektivna ocena ustreznosti kvalifikacij za delovno mesto;

· Usklajevanje načrtovanih položajev s cilji osebnega razvoja;

· Kontinuiteta načrtovanja ob upoštevanju spremenjenih okoliščin;

· Razmerje med fazama kariere in življenjske poti (tabela 1.2).

Tabela 1.2 Razmerje med poklicnimi fazami in življenjsko potjo

Starostne faze kariere	Življenjska pot
	Delovna dejavnost	Socialna sfera (družina, prijatelji itd.)	Biopsihološka sfera
Zgodnji (17-30)	Izbira poklica; izobraževanje; prevzem funkcije; razumeti način	mladost; družina; prijatelji	Razvoj življenjskega sloga; razvoj poklicnega svetovanja
srednje (30-45)	Celovita orientacija; visoke donose; redna izvedba	Odraščajoči otroci; odgovornost do staršev, družine; novi prijatelji	Zavedanje razlik med sanjami in resničnostjo; iskati kompromise
Zrelo (45-60)	Redno delovanje; eksistenčna kriza	Smrt prijateljev; skrbi javnosti	Osmišljanje poti

Pogosto kariero zaposlenih načrtujejo njihovi vodje. V tem primeru govorimo o uvedbi sistematičnega in rednega načrtovanja kariere v okviru razvitega centraliziranega koncepta razvoja kadrov in korporativnega sloga dela z njim (slika 1.6).

Individualno načrtovanje kariere. je del: osebno načrtovanje, ki poleg kariere vključuje odnose s prijatelji, družino, finančno situacijo, delovna dejavnost; samoupravljanje, vključno s samomotivacijo, samokontrolo, samoorganizacijo; poslovna komunikacija; tehniki osebno delo, stil vodenja; cilje lastnega razvoja.

Vsi ti vidiki se prekrivajo drug na drugega, tesno medsebojno delujejo in jih zato ni mogoče izolirati (1.7).

Objavljeno na http:// www. vse najboljše. ru/

Slika 1.6. Načrtovanje kariere v kadrovskem sistemu odločanja

Slika 1.7 Individualno načrtovanje kariere

Potencialni vodja se skuša obvladovati, biti sam in menedžer, avtoriteta in psiholog. Osredotočen je na postavljanje in doseganje osebnih ciljev, skrbi zanje lastnega razvoja in torej o karieri. Oseba kot predmet načrtovanja lastne kariere mora poznati svoje prednosti in slabosti ter prednosti in slabosti zunanjega okolja, v katerem deluje (slika 1.8).

Objavljeno na http:// www. vse najboljše. ru/

Slika 1.8 Model načrtovanja kariere

Znano stališče, da človek ustvarja okoliščine, okoliščine pa človeka, je neposredno povezano z načrtovanjem kariere. Vlogo takšnih okoliščin imajo posebne situacije, ki določajo človekova dejanja.

Upoštevajte, da se sredi kariere (40-50 let) pojavijo posebne težave:

· Struktura motivacijskih dejavnikov se močno spremeni, začne se faza "fermentacije";

• človek vidi začetek zoženja lastnih zmožnosti; število družinskih skrbi narašča.

V zvezi s tem se bomo omejili na razmislek o začetku menedžerske kariere.

Večina tipične situacije ki določajo pogoje za začetek kariere, določajo naslednje štiri skupine dejavnikov:

1. Specifične lastnosti zaposleni, znanci:

· stopnja izobrazbe;

· Potrebe;

· Odnos do tveganja, uspeha, poslovanja;

· Raven inteligence, kompetence.

2. Značilnosti nalog, ki so si dodeljene ali predpisane od drugih, izražene v:

· stopnja njihove konkretiziranosti in strukturiranosti;

· Načrtovana ali spontana narava;

· Značaj (kreativen ali rutinski);

· Novost in roki.

3. Organizacijski pogoji:

· pogled organizacijska struktura in velikost podjetja, v katerem oseba začne svojo kariero;

· stanje formalnih in predvsem neformalnih komunikacij;

· Resnost in oblike nadzora;

· Načela prenosa pooblastil;

· slog obrazca upravljanje;

· Stanje preživetja in uspešnosti na trgu.

4. Okoljski pogoji:

· stanje presežka ali pomanjkanja materiala;

· Stopnja brezposelnosti, značilnosti trgov dela, delovna mesta;

· Stopnja socialne zaščite;

· politični sistem;

· Monarhija, demokratizacija ali diktatura;

· kadrovska politika;

· Ocene vrednot, ki prevladujejo v družbi, pluralizma ali prevlade ene ideologije.

Posebej pomembna je oblika lastništva, prisotnost ali odsotnost začetni kapital, delovne izkušnje in izobrazba. Glede na te dejavnike, pa tudi na vašo željo, osebne zmožnosti, obstajata dva bistveno različna načrta delovanja.

Prvi od njih vključuje kariero v državnih podjetjih ali v vladi pod nadzorom vlade, drugi - v zasebnih podjetjih in z ustvarjanjem lastnega podjetja.

Vsak načrt je funkcija številnih spremenljivk, na večino na katere je skoraj nemogoče vplivati. Potek ukrepanja postane načrt, če vključuje dejavnike, ki jih je mogoče nadzorovati. Drugi dejavniki objektivne narave delujejo kot omejitve. Na primer, podjetja sploh ni. Za vsakega zaposlenega, partnerja, stranko je specifična.

Najboljši način, da postanete podjetnik, je ustanovitev lastnega podjetja. Ustanovitelji podjetij, delniške družbe ali borznoposredniške družbe so že s tem, da so ustanovile, naredile prvi korak pri načrtovanju kariere menedžerja. Vsak podjetnik se lahko šteje za menedžerja, če vodi svojo organizacijo. Ko se poveča, podjetnik najame menedžerje. Nekateri podjetniki morda nimajo nagnjenja, želje ali sposobnosti, da bi služili kot menedžer. Poleg tega se pogosto zgodi, da velik podjetnik ne postane uspešen menedžer. V praksi večina novih podvigov v podjetjih propade zaradi slabega vodenja, ne slabih podjetniških idej. Zato so poleg podjetnikov-lastnikov tudi tisti, ki niso imeli zagonskega kapitala, so pa bili povabljeni v podjetje za izvajanje koordinacije, nadzora, trženja, organizacije dobave, proizvodnje ali prodaje, tj. menedžerji. Slednji lahko postanejo podjetniki, če bodo ravnali odločno. Kariera menedžerja ni v nasprotju s kariero podjetnika. Izbira podjetniške usmeritve dejavnosti ni odvisna toliko od lastnine kot od strukture poslovne lastnostičlovek, njegova osebnost.

Koncept osebnega načrtovanja podjetniške dejavnosti ni odvisna od lastništva, vodi v razlikovanje med podjetniki in delničarji. Po tem konceptu ni vsak lastnik delnic podjetnik-lastnik, še bolj pa podjetnik-upravljavec. To je samo virtualni podjetnik, tudi če ima v lasti navadne delnice.

Vodje podjetij se od lastnikov podjetij razlikujejo po tem, da jim je vseeno, kdo je lastnik. Podjetniški ekonomist ali inženir aktivno išče priložnosti za uspeh in namerno tvega. Iniciativni tehnolog, ki izvaja novo tehnološko operacijo, je po duhu enak podjetnik kot vodja podjetja, ki se odloči za vlaganje v tvegano podjetje.

1.3 Razlike v karieri sodobni podjetnik iz kariere klasičnega menedžerja

Skupne lastnosti kariere menedžerja in podjetnika ustvarjajo njuni skupne cilje, razlike pa so posledica neusklajenosti nalog (tabela 1.3).

Tabela 1.3 Glavne značilnosti kariere podjetnika in menedžerja

Pri izbiri med kariero podjetnika začetnika ali specialista lahko pomaga test, prikazan v tabeli 1.4.

Ključ do testa:

25-28 - odlična poslovna sposobnost;

21-24 - zelo dobre sposobnosti;

17-20 - dobre sposobnosti;

13-16 - povprečne sposobnosti;

manj kot 12 - bolje je ne poslovati.

Tabela 1.4 Testna ocena podjetniških lastnosti

Kakovostno ime
Pobuda	Iščejo dodatne naloge	Iznajdljiv, pameten	Opravlja naloge brez smeri glave	Nepoučeni in čakajo na navodila
Odnos do drugih	prijazen	Lepo se je pogovarjati, vljudno	Včasih je z njimi težko delati.	Mrzljiv in nekomunikativen
Vodstvo	Vedno močan in samozavesten	Spretno daje učinkovite ukaze	Ima malo sledilcev	Nima sledilcev
Odgovornost	Vedno odgovoren	Strinja se z navodili	Nerad se strinja	Izmika opravkom
Organizacijske sposobnosti	Logična, organizirana, točna	Sposoben organizator
Namen, vztrajnost	Ne boji se težav	Nenehno si prizadeva za doseganje ciljev	Povprečna raven truda	Brez vztrajnosti
Odločnost	Hitro, natančno	Temeljito, previdno	Deluje hitro, ne dela napak	Vedno dvomi

Poskusite oceniti svoje podjetniške sposobnosti. A ne pozabite, da nihče ne more prepričljivo odgovoriti na vprašanje, ali začeti podjetje, kot vi sami. Upoštevati je treba, da posel ne bo vedno samo vaš, tudi v primeru individualno-zasebne oblike lastnine. V zvezi s tem obstajajo določene konvencije pri delitvi na menedžerje in podjetnike. Slednji so tudi menedžerji, vendar ne najeti, temveč upravljavci-lastniki oziroma menedžerji-solastniki. Tako obstajajo značilnosti, ki jih je treba upoštevati pri razmišljanju o karieri podjetnika (tabela 1.5).

Tabela 1.5 Značilnosti kariere podjetnika v zvezi z upravljanjem in lastnino

Podjetnik - lastnik - upravitelj	Podjetnik – solastnik – upravnik	Potencialni podjetnik - najeti vodja
Zasebna lastnina samega podjetnika	Delniško lastništvo. Podjetnik je eden od delničarjev	Državne in druge oblike lastnine
Kariera: Samozaposlen - vodja, predsednik podjetja, izvršni direktor zasebnega podjetja	Kariera: izvršni direktor, izvršni direktor, predsednik upravnega odbora, predsednik koncerna	Kariera: generalni direktor državne organizacije, direktor funkcionalnega področja (tehničnega, finančnega itd.), vodja oddelka

Za individualno načrtovanje kariere so zanimive tudi posebnosti uspešnih menedžerjev, katerih posploševanje je precej poljubno, saj gre za sistematizacijo nabranih izkušenj pri izvajanju kariernih načrtov.

1.3.1 Značilnosti zglednega menedžerja

Personalizirana izkušnja uspešnega vodenja temelji na tehniki in umetnosti sprejemanja racionalnih odločitev v karieri menedžerja. Vodje, ki delujejo dobro, odlikujejo inovativnost in pogum, podjetniški duh vodenja. V tem primeru je treba te značilnosti razumeti kot metode, značilnosti dela, ki so lastne uspešnim voditeljem.

Ne polh, ampak jurišno letalo. "Stormtrooper" ali vodja prenove je zaposlen v boju za zmanjšanje organizacijske entropije in pozdravlja nove ideje zaposlenih. V trenutnem okolju lahko preživite le s prenovo. A menedžerji se velikokrat bojijo sprememb, čeprav razumejo, da za današnje vodje ni druge poti. Energija, ki jo pogosto porablja strah, bi morala biti gonilna sila obnove.

"Pridi v dobre roke." Izkušeni vodje nadobudnih menedžerjev jim pomagajo premagati strah pred prihodnostjo in pridobiti potrebne izkušnje, da ne bi zamudili priložnosti v sedanjosti.

Vir idej je zaposleni. Vodja navede smer dejavnosti zaposlenih in jim podeli potrebna pooblastila. Izkušen vodja vsakega zaposlenega obravnava kot vir idej.

Brezkompromisna osredotočenost na stranke. "Gospodar ni gospodar, ampak naročnik je kralj." Uspeh menedžerja je nemogoč brez strankinega denarja. Plačujejo za delo, tudi samega menedžerja.

Prijazen nadzor. Komunikacija temelji na zaupanju, odgovornosti, etičnih obveznostih, potreben pa je tudi nadzor, ki pogosto služi kot sredstvo za sprostitev virov. Vodje imajo običajno analitično miselnost, so odprti, radovedni. Kompetentnih, vestnih in dobrohotnih je veliko manj, a so prihodnost.

Zaupanje in moč. Pomanjkanje skupnega za vse zaposlene poslovne vrednote neizogibno vodi v stagnacijo. Brez zaupanja ni voditelja. Moč in zaupanje se medsebojno ne izključujeta, vendar izkušen vodja ne bo zlorabil svojega položaja.

Prav tako je treba opozoriti, da uspešna kariera zahteva dostop do informacij, ki dajejo pravo moč tudi v odsotnosti denarja.

Motivi in ​​predanost. Vodja mora biti sposoben narediti cilje organizacije cilje dejavnosti vseh, ki delajo. Zavzetost je rezultat komunikacije vodje z ekipo in njegove sposobnosti, da stvari uredi tako, da lahko vsak zaposleni prispeva k doseganju glavnega cilja.

Doslednost učenja in obnavljanja. Podjetja, ki se obnavljajo, so v svojem gibanju stabilna. Včasih se zdi, da delajo spremembe zaradi sprememb samih. Funkcije ljudi se spreminjajo.

Zaposleni so praviloma imenovani, vendar ključna mesta pogosto zasedajo zaposleni od zunaj.

Ustvarjanje in uporaba priložnosti. Vodje postavljajo smernice, ne podrobne strategije. So boljši strategi kot podrejeni, ker lahko sprejemajo nepričakovane odločitve. Vodje rastočih podjetij imajo informacije kot svojo glavno strateško prednost, prilagodljivost pa kot strateško orožje.

Jasnost namena. Jasna vizija cilja je pogosto bolj zanesljiv most v prihodnost kot razpoložljive priložnosti za dosego tega cilja.

Odločnost. Ta lastnost je sinteza prejšnjih in je njihovo nadaljevanje. Brez poslovne dejavnosti menedžerja bodo vsi njegovi osebni karierni načrti ostali načrti, sama kariera pa bo postala splet nesreč. Ni zaman pravijo, da pasivnega vleče usoda, aktivnega pa vodi.

Toleranca, pripravljenost na neuspeh. V gospodarsko težkih časih morajo mnogi izkusiti grenkobo poraza. Vsak človek dela napake, vendar se vsi ne učijo iz svojih napak, bolj jih dojemajo kot začasen poraz. To je lastnost zglednih menedžerjev (slika 1.9).

Objavljeno na http:// www. vse najboljše. ru/

riž. 1.9 "Trikotnik uspeha"

1.4 Izbira poklica

Samotrženje. Najprej se morate odločiti, kakšno kariero vam je ljubše. To bo določilo vašo strategijo. Če veste, kateri položaj bi radi zasedeli čez pet ali celo deset let, potem lahko določite smeri delovanja in zastavite naloge, ki jih je treba doseči, tj. začnite načrtovati svojo kariero.

Razmislite o karieri vodstva. Samotrženje, povezano z vašo kariero, vam je tu lahko v veliko pomoč. Ste prodajalec svoje delovne sile, lovec na delavce, ki vas zanimajo.

Za pravilno načrtovanje kariere morate poznati konjunkturo trgov dela in delovnih mest ter metode dela na teh trgih.

Samotrženje pomeni:

· Poiščite podjetje ali institucijo, ki bi vam ustrezala;

· dobra predstavitev sebe.

Za uspeh je treba obvladovati razmere na trgu dela. To delo je treba opraviti že v fazi izbire vaše prihodnje specialnosti. Toda izbira kariere je težka zadeva, saj govorimo o osebni karieri, ki je specifična za vsakogar. Ni "receptov", ki bi veljali v vseh situacijah, vendar obstajajo dejavniki, ki jih je treba upoštevati pri načrtovanju in izvajanju posamezne kariere:

Ugotovite svoje prednosti in slabosti, strukturo njihovih poslovnih lastnosti. Za to obstaja veliko testov, od katerih vam mnogi celo omogočajo, da sestavite strukturno formulo svojih sposobnosti in določite glavno usmeritev njihovega razvoja;

· Spremljanje trendov razvoja trga dela, njegovih sektorskih in lokalnih značilnosti;

· Upoštevanje prednosti in slabosti zunanjega okolja, v katerem ste.

Izbira kariere. Če je izbrana bodoča specialnost, to pomeni, da obstaja ideja o tem. Izbira poklica je vedno omejena s potrebami trga dela in strokovnim znanjem. Kar zadeva poklic menedžerja, je to sinteza različnih vrst dejavnosti in s tem sinteza znanj na različnih področjih (kibernetično, finančno, strateško upravljanje).

Sodobni menedžer deluje kot sociolog, psiholog in analitik. Z zadostno stopnjo natančnosti je mogoče določiti seznam kontrolnih funkcij, ki so mu lastne. Sem sodijo predvsem: načrtovanje, nadzor, motivacija, regulacija, koordinacija dela, izgradnja organizacije in njenih delitev. Z enako natančnostjo govorijo o zahtevah do menedžerja, o lastnostih, ki jih mora imeti. Upoštevajte tisti del načrtovanja kariere, ki je povezan s kategorijo "sposobnosti" in vključuje prepoznavanje in analizo prednosti in slabosti vodje. Vključuje tri stebre:

· Prvič, poznavanje zahtev za delovno mesto, ki ga želite zasesti;

· Drugič, objektivna ocena lastnih lastnosti in ugotavljanje njihove skladnosti z zahtevami;

· Tretjič, poznavanje mehanizmov zasedanja določenih delovnih mest.

Po predhodnem seznanjanju z osnovami karierne tehnologije se morate še enkrat prepričati, da samo vi veste, kakšno službo potrebujete; katero delo vam bolj ustreza; kaj je za vas pomembnejše – samouresničitev svojih sposobnosti, zadovoljstvo pri delu ali plačilo. Le z odgovorom na ta vprašanja se lahko odločite za izbiro poklica, pri čemer je treba svoje cilje primerjati z znanjem o sebi, pri izbiri poklica pa je treba upoštevati svoje zmožnosti (slika 1.10).

Pri izbiri in načrtovanju kariere jih vodijo številna pravila:

· Vedno je treba iskati delo;

· Nihče vam ne sme zagotoviti dela, zanj se morate boriti;

· Če želite najti službo, potem najprej ugotovite, kaj jo ovira in kako oviro premagati;

· Več časa je potrebno, da ugotovite, kako izstopate od drugih, ki bi lahko opravljali isto delo, večje so vaše možnosti;

· Ne sprejemajte odločitev samo na podlagi tega, kar je na voljo in kar je na voljo: prizadevajte si za delo, ki vam je najbolj všeč;

· Ne poskušajte dati prednost velikim organizacijam, po možnosti se obrnite neposredno na delodajalca in ne na kadrovsko službo;

Vedno se spomnite na dobre manire vsako srečanje lahko prispeva k vaši karieri;

· Iskanje zaposlitve je tudi poklicna izbira, zato tega procesa ne morete zanemariti;

· delodajalca vedno zanima vaša sposobnost uporabe znanja in veščin;

· Uporabite način nežne vztrajnosti v kombinaciji z zmagovitim vtisom;

· Če se odločite, kakšno delo iščete, to razložite vsem okoli vas;

· Ne bi smeli izgledati kot berač - organizacije ponavadi najemajo zmagovalce, zato se morate predstaviti kot »darilo usode«.

Objavljeno na http:// www. vse najboljše. ru/

Slika 1.10 Ključni dejavniki pri izbiri poklica

Iskanje dela. Tudi najbližji osebi ni mogoče zaupati, da se bo odločila o izbiri poklica. Gre za vprašanje vašega poslanstva, smisla vaše izobrazbe in kvalifikacij. Stroški na tem področju so naložbe v prihodnost, izvaja jih predvsem država, vendar je to tudi v razvitih državah vse težje. Na primer, po statističnih podatkih se v povprečju približno pol milijona porabi za izobraževanje in izpopolnjevanje enega državljana Zvezne republike Nemčije. nemških mark... Zato načrtovanje kariere ni izključno osebna zadeva. Oseba išče službo, organizacija išče specialista. Ta dva vektorja sta usmerjena drug proti drugemu, vendar se ne srečata vedno.

Za podjetje je prisotnost diplome pogosto le formalno zahtevan minimum, v zvezi s katerim so strokovnjaki z diplomo in delovnimi izkušnjami. Za dopisnega študenta ni nenavadno neskladje med bodoči poklic in profil trenutnega delovnega mesta. Hkrati delo na specialnosti, ki ustreza diplomi, ni vedno bolje kot izkušnje, pridobljene na delovnem mestu. Zato morate pogosto dobiti sekundo višja izobrazba glede na profil zasedene funkcije. Številni menedžerji menijo, da je treba delovna mesta menjati vsakih 5-6 let, zato organizacije uporabljajo rotacijo osebja, tj. njihovo horizontalno gibanje, menedžerji pa sami povsem spremenijo svoje običajno situacijo in odidejo v drugo podjetje, da se ne bi ustavili v svoji rasti. Zato ljudje iščejo službo, tudi če jo imajo. Nujne so rezervne možnosti, še posebej pomembne v kriznih situacijah, ko je možnost nadaljnjega napredovanja težka. Nikoli ne škodi, če se psihično pripravite na objavo o odpovedi. V zvezi s tem, ne glede na to, kako skrbno je individualno načrtovanje kariere, vedno vključuje elemente napovedi in je podvrženo spremembam tudi pri najbolj namenski osebi.

Po raziskavah znanstvenikov iz Združenih držav Amerike in Republike Belorusije najvišji odstotek uspešnosti pri iskanju zaposlitve dajejo naslednje metode iskanja:

Metoda iskanja zaposlitve ZDA RB

neposredna pritožba delodajalcu 47,7 76,6

prek zasebnih delodajalcev 24,2 6.6

po objavi v lokalnem tisku 23.9 23.3

sklicevanje na prijatelje o delu 22.1 68.3

prek zavodov za zaposlovanje univerz 21,4 8.3

Prav tako ne smemo pozabiti, da je vestno opravljanje dela, ki ga opravljate danes, osnova za predloge za prehod na novo delovno mesto.

1.5 Priprava osebnega kariernega načrta

Da bi ugotovili, kaj vas zanima, je priporočljivo izvesti naslednjo vajo. V skladu s tabelo. 1.6 naredite seznam težav, ki jih morate rešiti.

Tabela 6.6 Težave s strukturiranjem

Na seznamu so lahko težave, ki ste jih uspešno rešili, ali primeri, ki jih še niste dokončali, a bi jih zelo radi uresničili. Razmislite o tem, ali je vredno delati stvari, ki so prejele minimalno število činov. Ta vaja vam bo omogočila, da določite strukturo vaših sposobnosti in želja kot potencialnega menedžerja-vodje, ki stoji na začetku svoje kariere.

Najprej je vprašanje, za kaj si prizadevate. Seveda ste si že rekli, da želite doseči svoj cilj, želite postati menedžer. Imate svoje cilje, od katerih jih je veliko mogoče vključiti v vaš osebni načrt kariere. Takšni cilji so razstavljeni na dele in predstavljajo določen sistem. Sistematizacija ciljev vključuje izvedbo določenega postopka.

1. Ustvarite svojo banko najpomembnejših in privlačnih ciljev, ki jih želite doseči. Za to lahko uporabite podatke v tabeli. 1.6, tako da so vaši cilji sorazmerni z vašimi zmožnostmi in da imate zaupanje vase, da boste te cilje dosegli.

2. Izbrati je treba dva ali tri najpomembnejše cilje in določiti naloge, ki jih je treba rešiti za njihovo doseganje.

3. S seznama nalog se izberejo dve ali tri, ki so najbolj pomembne in relevantne za začetek vaše kariere.

4. Določijo se najpomembnejše za doseganje ciljev in reševanje zastavljenih nalog, lastnosti, ki jih morate imeti, ter stopnja vaše skladnosti z začrtanimi zahtevami.

5. Odgovorite na vprašanje: »Za kaj si prizadevam?«, dokončanje naloge na temo »Kako si predstavljam sebe kot menedžerja, kakšne so moje zahteve za delovno mesto, ki bi ga rad zasedal.« Pravzaprav , gre za samooblikovanje poslanstva.formulacija vizije pozitivne kariere ne sme presegati 40-50 besed Poslanstvo naj bo osnova za doseganje izbranih ciljev z reševanjem nalog, kar prispeva k uresničevanju karierni načrt, na primer: »Pomen moje kariere je spoznati pozitivne lastnosti menedžerja (na voljo je seznam vodilnih), da bi dobro zaslužil. jutri in delati za boljše življenje moja družina".

6. Bolj specifična formulacija zahteva »popis« sistema osebnih vrednot, analizo prednosti in slabosti ter razvoj scenarija, kako lahko človek uresniči svoje poslanstvo. individualni načrt kariero. V svojem bistvu je skupaj s poslanstvom strateška izbira ravnanja.

Načrtovanje kariere se lahko začne z vajo, katere bistvo je opisano v tabeli. 1.7.

Tabela 1.7 Prioritete za izvajanje kvalitet menedžerja

Ustvarjanje kariere pomeni uresničitev svojega poklica, doseganje prestižnega položaja v organizaciji, kjer delate, ali delo v prestižni organizaciji. V večini primerov je kariera povezana s prizadevanjem za visoko raven dohodka.

Med tistimi, ki delajo kariero, so podjetniki, ki ustvarjajo svoja podjetja, vendar je najštevilčnejša kategorija tistih, ki so zaposleni.

1.6 Kariera brez vodstvenega položaja

Uspešno konkurenčna podjetja se hitro odzivajo na spreminjajoče se zahteve trga in optimizirajo organizacijsko okolje za svoje dejavnosti. Strukturne spremembe so možne le ob sodelovanju in podpori zaposlenih, ki razvijajo svoje inovativne sposobnosti. Zaradi poenostavitve hierarhičnih odnosov se skrajšajo informacijske poti in čas odločanja, odgovornost se prenese na pristojne ravni. To stanje daje priložnost za vertikalno kariero in postavlja nove naloge za razvoj kadrov. Kot primer upoštevajte delo JSC "Audi", ki je od začetka 90. let prejšnjega stoletja. sprejeli številne korake za organizacijo in optimizacijo vodstvenih odnosov. Namesto devetih stopenj hierarhije so ostale le tri. Projektno in skupinsko delo je povečalo stopnjo zanimanja za delo, vendar so horizontalne hierarhije in fleksibilne strukture omejile možnost opravljanja klasične kariere s kariernim napredovanjem. Visoko usposobljeni zaposleni so potrebovali nove perspektive za svoj razvoj. Poudarek je bil na:

· Razmerje osebnega statusa, hierarhije in plače; uporaba poklicno usmerjene kariere; novosti v upravljanju, njegova racionalizacija (strokovni krogi vodij, enak odnos do vseh funkcij upravljanja);

· Usmerjenost v strateški pomen opravljenega dela za podjetje pri njegovi oceni, ne glede na raven hierarhije. Te perspektive so vnaprej določile vizijo in izvedbo novega kroga razvoja kadrov.

Kadrovska perspektiva je povezana s pojmom kariere brez vodstvenega položaja. Če hierarhične ravni izginejo, potem poklicnega uspeha ni mogoče meriti le z vertikalnim vzponom. V tem primeru razvoj kadrov ne predvideva le vertikalnega napredovanja, temveč tudi možnosti za horizontalni razvoj. Model, ki so ga razvili v podjetju, predvideva, da naj bi razvoj osebja potekal predvsem s povečanjem števila funkcij, ki se izvajajo v okviru položaja, ne da bi prestopili na naslednjo raven in brez rotacije. Tukaj govorimo o povečanju odgovornosti in obsegu delovnih nalog, kar je horizontalni korak v karieri. Hkrati se širi obseg odločanja in aktivnosti zaposlenih.

V preteklosti dobri strokovnjaki v okviru svojega strokovnega razvoja so se »povzpeli« na vodjo enega od oddelkov podjetja. Hkrati so prevzeli odgovornost za kvaliteto in časovno razporeditev dela, disciplino zaposlenih. Do njih ni bilo pretiranih zahtev, specialist pa se je lahko dobro počutil v položaju vodje.

Vendar pa izkušnje JSC "Audi" kažejo, da diplomanti višjih izobraževalne ustanove visoko usposobljeni strokovnjaki ozkega profila pa imajo raje drugačen slog vodenja. Vodenje naj izvajajo profesionalno, s posebnimi potenciali.

Da bi zaposlenim omogočili, da ugotovijo, katera vrsta kariere je primernejša za njihov potencial – poklicna ali vodstvena, je Audi organiziral določene tehnologije, ki ustrezajo tem poklicnim področjem, ki se razlikujejo po zahtevah in aktivnostih razvoja kadrov v skladu s temi zahtevami.

Poleg ugotavljanja osebnostnega statusa in povečevanja plač obe karierni liniji zagotavljata bodočo kvalifikacijo izbranih zaposlenih za vodstvene položaje. Zahvaljujoč tej tehnologiji je mogoče razviti kadre na področju menedžmenta brez prevzemanja vodstvenih funkcij, t.j. kariero brez vodstvenega položaja.

Model (krog) za izbiro smeri kariernih stremljenj za razvoj specialista ali vodje je prikazan na sl. 1.11.

Objavljeno na http:// www. vse najboljše. ru/

riž. 1.11 Obseg zahtev

2. Praktična naloga

Problem številka 1

2. Izvedite analizo skladnosti opravljenega dela s kvalifikacijami delavcev.

Začetni podatki so prikazani v tabeli 3.1.

Tabela 3.1 - Sestava delavcev po kvalifikacijah

delavec	Kategorija dela

Rešitev

Analiza skladnosti opravljenega dela s usposobljenostjo delavcev temelji na primerjavi povprečne kategorije dela s povprečno kategorijo delavcev, ki opravljajo ta dela, glede na tehtano povprečje:

kje T R- tarifni razred;

KR- število (število) delavcev;

QR- količino dela vsake vrste.

Raven kvalifikacij v podjetju se določi s formulo:

kje Tav. R- povprečna plačna kategorija proizvodnih delavcev;

Tav. str- povprečni plačni razred dela.

T prim. R. = 1 * 15 + (2 * 1 + 2 * 30 + 2 * 20) + (3 * 1 + 3 * 20 + 3 * 110 + 3 * 40 + 3 * 1) +

(4*1+4*10+4*110+4*10+4*1) + (5*8+5*5+5*129+5*30)

+ (6*1+6*11+6*30) /584= 1762/584 = 3,017;

T prim. str. = (1 * 15 + 1 * 1 + 1 * 1) + (2 * 30 + 2 * 20 + 2 * 1)

+ (3*20+3*110+3*10+3*8) +

+ (4*40+4*110+4*5+4*1) + (5*1+5*10+5*129+5*11) + (6*1+6*30+6*30)

/ 584= 2308/584= 3,952.

Raven kvalifikacij v podjetju:

Kot je razvidno iz zgornjih rezultatov, ocena povprečne stopnje usposobljenosti na podlagi podatkov o razporeditvi delavcev po razredih ne dosega IV razreda, hkrati pa na podlagi podatkov o ustreznih za vsako razred tarifni koeficienti izkaže se, da povprečje praktično ustreza IV kategoriji.

Ob analizi podatkov v tabeli 3.1 je treba opozoriti, da je nemogoče doseči to sovpadanje kategorij delavcev s kategorijo opravljenega dela.

V tem primeru vsi delavci ne opravljajo dela v skladu s svojo kategorijo.

Problem številka 2

1. Na podlagi podatkov poročanja (za zadnja 2-3 leta) podjetja, v katerem delajo študenti, izračunajte stopnjo fluktuacije za zaposlovanje delavcev, stopnjo fluktuacije ob upokojitvi, stopnjo fluktuacije osebja, koeficient stalnega osebja podjetja.

2. Analizirajte dinamiko izračunanih kazalnikov.

3. Razviti ukrepe za zmanjšanje fluktuacije osebja.

Rešitev

1. koeficient fluktuacije za sprejem delavcev ( Kp):

K p = R p / R ss,

kjer je R p - število zaposlenih v poročevalskem obdobju;

R cc - povprečno število zaposlenih delavci;

Označuje delež najetih delavcev za obdobje.

2. razmerje prihodkov od prodaje ( Kv):

К в = R у / R сс,

kjer je R y število upokojenih delavcev;

Označuje delež zaposlenih, ki so odšli za obdobje.

3.stopnja fluktuacije osebja ( CT):

K t = R okoli / R ss,

kjer je R o - prekomerna fluktuacija dela (odpuščena po lastni volji in zaradi kršitve delovne discipline);

Zaznamuje stopnjo odpuščanja delavcev iz negativnih razlogov.

4. koeficient konstantnosti osebja podjetja ( Kp. Z):

...

Podobni dokumenti

Karierne usmeritve menedžerjev. Kariera kot proizvodni sistem. Individualno načrtovanje vodstvene delovne kariere. Značilnost zglednega menedžerja. Posebnosti podjetniške in vodstvene kariere. Izbira in načrtovanje kariere.

povzetek, dodan 08.05.2012


Teoretični in metodološki vidiki projektnega vodenja vodstvene kariere. Analiza sistema vodenja projektov vodstvene delovne kariere na primeru CJSC "Artel TRUD". Ocena kariere menedžerja. Izboljšanje modela profesionalizacije menedžerja.

diplomsko delo, dodano 25.11.2008


Splošni koncept, funkcije, glavne naloge, posebnosti in obvezne lastnosti vodje. Faze načrtovanja menedžerjeve kariere. Postavljanje kratkoročnih in dolgoročnih poklicnih ciljev, načinov in priložnosti za njihovo doseganje. SWOT-analiza menedžerjeve kariere.

ustvarjalno delo, dodano 16.04.2011


Koncept kariere pri upravljanju osebja, njene vrste. Bistvo načrtovanja in nadzora poslovne kariere s strani zaposlenega, razmerje med kariernimi stopnjami in potrebami. Metode načrtovanja kariere: formalno in neformalno svetovanje, bonusi in ugodnosti.

povzetek dodan 14.5.2012


Vloga menedžerja v sistemu vodenja organizacije. Študija glavnih teorij vodenja. Opis zahtev za sodobnega menedžerja. Faze poslovne kariere. Razvojna praksa osebnostne lastnosti manager kot dejavnik njegove poslovne kariere.

seminarska naloga dodana 27.11.2014


Teoretična osnova načrtovanje kariere. Metode, načela in pogoji vodenja poslovne kariere. Sistem vodenja kadrovske kariere, tehnologije razvoja kariere. Priporočila za izboljšanje načrtovanja kariere zaposlenih.

seminarska naloga, dodana 27.11.2009


Pojem kariere, njena klasifikacija in sorte, značilnosti in posebnosti. Navodila za izvedbo znotrajorganizacijske kariere, njeni cilji in cilji. Pristopi k gradnji kariere, odvisno od samozavesti in stopnje želja zaposlenega.

predstavitev dodana 26. 5. 2009


Opredelitev in klasifikacija tipov kariere, stopenj njenega razvoja in potreb na vsaki stopnji. Značilnosti nekaterih kariernih ciljev. Nujnost in funkcije vodenja kariere, arhaično in sodobnih pristopov... Smeri razvoja kariere.

predstavitev dodana 26. 7. 2015


Vrste, stopnje in značilnosti oblikovanja kariere. Karierni coaching kot tehnologija za samonačrtovanje prihodnje kariere. Shema interakcije med organizacijo in menedžerjem v procesu vodenja njegove kariere. Osebne metode samoizpopolnjevanja.

seminarska naloga, dodana 9.12.2014


Načrtovanje kariere v organizaciji kot relevantno orodje za izboljšanje kakovosti in motivacije zaposlenih. Študija glavnih faz poslovne kariere delavcev. Analiza sistema načrtovanja kariere v kmetijski zadrugi Kenonsky.