doma » Pogoji » Obravnava kolektivnega delovnega spora v delovni arbitraži. Pogoji za ustanovitev delovne arbitraže

Obravnava kolektivnega delovnega spora v delovni arbitraži. Pogoji za ustanovitev delovne arbitraže

Delovna arbitraža je ena od treh možnih možnosti za predkazenski razvoj delovnega spora. Delovna arbitraža je začasni organ, ustanovljen za obravnavanje določenega delovnega spora, če sta stranki uporabili druge postopke (adhoc).

Ker je delovna arbitraža ustanovljena kot samostojen organ za reševanje delovnega spora, ne more vključevati predstavnikov delavcev in delodajalcev, vpletenih v ta spor.

Kot vse druge oblike spravnih postopkov je praviloma prostovoljen, saj nastane, ko sta hkrati prisotna dva pogoja: soglasje strank za obravnavo spora v delovni arbitraži in dogovor strank v delovni arbitraži. pisanje o obveznem izvajanju arbitražnih odločitev Safarova E. Delovni spori: individualni in kolektivni // Delovno pravo. 2010. št.11. str. 91-102

Prostovoljna narava delovne arbitraže se kaže v tem, da jo je mogoče ustvariti le s sporazumom strank. Izjema je predvidena za organizacije, v katerih so stavke prepovedane ali omejene z zakonom, ustanovitev delovne arbitraže je obvezna (glej 7. del 404., 1. in 2. del 413. delovnega zakonika Ruske federacije).

V smislu čl. 404 delovnega zakonika Ruske federacije in v skladu z določbami Priporočila ILO št. 92 lahko katera koli od strank prevzame pobudo in predlaga nadaljevanje obravnave spora v delovni arbitraži, vendar ga ustvarita skupaj stranke. Delovne arbitraže je nemogoče ustanoviti brez sodelovanja delodajalca (če se izogne nadaljevanju spravnih postopkov).

Hkrati se je treba za ustvarjanje delovne arbitraže prijaviti na Zvezna služba o delu in zaposlovanju (Rostrud).

Postopek za ustanovitev delovne arbitraže se lahko začne izvajati v primerih, ki jih določa zakon: Izbienova T.A. Nekatera vprašanja sodelovanja predstavnikov delavcev pri reševanju kolektiva delovnih sporov// Delovno pravo. 2011. №2. str. 51-63

če v spravni komisiji ni dosežen dogovor (del 8 člena 402 delovnega zakonika Ruske federacije);

v primeru, da se ena od strank v delovnem sporu izogne sodelovanju pri ustanovitvi ali delu spravne komisije (1. del 406. člena delovnega zakonika Ruske federacije);

v primeru, da stranke v delovnem sporu namerno izberejo možnost, da ga obravnavajo v delovni arbitraži, pri čemer zaobidejo fazo obravnave s sodelovanjem posrednika;

če se na prvi stopnji obravnave delovnega spora (tri delovne dni) stranki nista dogovorili o njegovi kandidaturi (1. del 403. člena delovnega zakonika Ruske federacije);

če sodelovanje mediatorja pri obravnavi delovnega spora ni prineslo rezultatov in imata stranki še vedno neskladna stališča;

če je njegova ustanovitev obvezna - za nekatere kategorije delavcev, ki nimajo pravice do stavke (člen 413 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pri oblikovanju delovne arbitraže sodelujejo predstavniki delavcev in predstavniki delodajalca, zainteresirani za rešitev spora, in Rostrud, saj je ta državni organ posebej imenovan kot eden od udeležencev pri oblikovanju delovne arbitraže.

Enakopravno s strankami v sporu sodeluje tako pri oblikovanju delovne arbitraže kot pri določanju njene sestave, oblikovanju predpisov in določanju pooblastil. Tako je delovna arbitraža pravzaprav nekakšen »tripartiten« organ, ki lahko rešuje kolektivni delovni spor.

Stranki imata največ osem delovnih dni za ustanovitev delovne arbitraže in obravnavanje spora v njej: tri dni od konca obravnave delovnega spora s strani spravne komisije ali mediatorja za ustanovitev arbitraže in pet dni za obravnavo spora. Predstavniki strank v sporu sodelujejo pri obravnavi delovnega spora v delovni arbitraži Mavrin S.P., Zhilin, V.V. Korobčenkov sodniški priročnik delovnih sporov: izobraževalni in praktični vodnik / G itd.; ur. S.P. Mavrina. Moskva: Prospekt, 2011

Zakon določa le dve zahtevi glede postopka dela delovne arbitraže. Prvič, obravnavati mora kolektivni delovni spor s sodelovanjem predstavnikov strank (del 4 člena 404 delovnega zakonika Ruske federacije), zato je srečanje v odsotnosti ene ali obeh strank nesprejemljivo. Od tega pravila je lahko le ena izjema: ko je predstavnik delavcev ali predstavnik delodajalca pisno zahteval, da se spor reši brez njega, se je druga stranka strinjala in arbitraža je menila, da je to možno.

Druga zahteva se nanaša na predmet spora. Ker je delovna arbitraža spravni organ, ustanovljen za reševanje konkretnega kolektivnega delovnega spora, in je praviloma drugi organ, ki poskuša uskladiti stranki, je le protokol nesoglasij, ki ga skupaj s strankama sestavi spravna komisija ali mediator. v spor se predloži v obravnavo.

To je lahko protokol nesoglasij, sestavljen med kolektivnimi pogajanji, ali zahteve zaposlenih.

Predmet spora je vrsta vprašanj, o katerih se stranki v postopku reševanja spora nista mogli sporazumeti. Zmanjšati ga je mogoče le z doseganjem določenih kompromisov. Nesprejemljivo je podajanje v obravnavo v delovno arbitražno zahtevke, ki jih spravna komisija ni obravnavala.

Postopek obravnavanja kolektivnega spora na delovni arbitraži je sestavljen iz več stopenj: Safarova E. Delovni spori: individualni in kolektivni // Delovno pravo. 2010. št.11. str. 91-102

študij dokumentov in gradiva, ki so jih predložile stranke;

zaslišanje zastopnikov strank;

zaslišanje prič in izvedencev, če je potrebno;

izdelava meritorne odločbe v delovnem sporu.

Treba je opozoriti, da je bilo danes protislovje v imenu akta, ki ga je sprejela delovna arbitraža, popravljeno: zdaj v vseh delih čl. 404 in nadalje v delovnem zakoniku Ruske federacije se ta akt imenuje odločba.

Rezultat obravnave kolektivnega delovnega spora na delovni arbitraži je sprejetje sklepa o rešitvi spora. Sestavi se pisno, podpišejo ga delovni arbitri in se prenese na stranke v delovnem sporu.

V času reševanja delovnega spora so arbitri izpuščeni s svojega glavnega dela, pri čemer ohranijo povprečni zaslužek (glej člen 405 delovnega zakonika Ruske federacije).

Delovni arbitri so dolžni hraniti državne, uradne in poslovne skrivnosti, ki so jim postale znane med izvajanjem pomirjevalnih postopkov.

Za zagotavljanje praktične pomoči teritorialnim organom za reševanje delovnih sporov, zveznim oddelkom izvršilnih organov sestavnih subjektov Ruske federacije, ki so pooblaščeni za reševanje delovnih sporov, je Resolucija Ministrstva za delo Rusije št. 59 odobrena Priporočila o organizaciji dela pri obravnavi delovnega spora v delovni arbitraži. Uporabljajo se lahko, če niso v nasprotju z veljavno različico delovnega zakonika Ruske federacije.

Delovna arbitraža je organ za obravnavo kolektivnega delovnega spora. Začasno delovno arbitražo ustanovijo stranke v kolektivnem delovnem sporu skupaj z ustreznimi vladna agencija o reševanju kolektivnih delovnih sporov obravnavati ta kolektivni delovni spor. S sklepom pristojne tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij se pri njej lahko ustanovi stalna delovna arbitraža za obravnavanje in reševanje kolektivnih delovnih sporov, ki so ji posredovani v obravnavo po dogovoru strank.

Najkasneje naslednji delovni dan po dnevu sestave protokola o sporih po zaključku obravnave kolektivnega delovnega spora s sodelovanjem mediatorja oziroma po izteku roka, v katerem morajo stranke v kolektivnem delovnem sporu doseči dogovor o kandidatu za mediatorja ali po protokolu o zavrnitvi strank ali ene od strank kolektivnega delovnega spora od obravnave kolektivnega delovnega spora s sodelovanjem posrednika, stranki kolektivnega delovnega spora so se dolžni pogajati o obravnavi kolektivnega delovnega spora v delovni arbitraži.

Če se stranki v kolektivnem delovnem sporu dogovorita, da bosta kolektivni delovni spor obravnavali v delovni arbitraži, skleneta ustrezen dogovor, ki vsebuje pogoj o obveznem izvajanju odločitev delovne arbitraže s strani strank, nato pa stranki kolektivnega delovnega spora kolektivni delovni spor so dolžni rešiti kolektivni delovni spor na lokalni ravni socialnega partnerstva v roku do dveh delovnih dni, pri reševanju kolektivnega delovnega spora na drugih ravneh socialnega partnerstva pa v roku do štirih delovnih dni skupaj z ustreznimi državni organ za reševanje kolektivnih delovnih sporov, začasna delovna arbitraža, da obravnava ta kolektivni delovni spor ali ga prenese v obravnavo na stalno delovno arbitražo, ustanovljeno v okviru ustrezne tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij.

Sestavo in pravila začasne delovne arbitraže določi delodajalec (predstavnik delodajalcev), predstavnik delavcev in državni organ za reševanje kolektivnih delovnih sporov. Pri stalni delovni arbitraži postopek oblikovanja sestave delovne arbitraže za reševanje konkretnega delovnega spora in njena pravila določa določba o stalni delovni arbitraži (ustanovna listina stalne delovne arbitraže), ki jo potrdi pristojna tristranska komisija za ureditev socialnih in delovnih razmerij. Zvezni izvršilni organ, pristojen za razvoj javna politika in pravna ureditev na področju dela, ob upoštevanju mnenja ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij, se lahko odobri zagotavljanje modela o stalni delovni arbitraži ( model listine stalna delovna arbitraža).

Kolektivni delovni spor se obravnava v delovni arbitraži s sodelovanjem predstavnikov strank v tem sporu pri reševanju kolektivnega delovnega spora na lokalni ravni socialnega partnerstva v roku do treh delovnih dni in pri reševanju kolektivnega delovnega spora na drugih ravneh. socialnega partnerstva - do pet delovnih dni od dneva ustanovitve začasne delovne arbitraže ali predaje kolektivnega delovnega spora v obravnavo na stalno delovno arbitražo.

Delovna arbitraža obravnava pritožbe strank v kolektivnem delovnem sporu; prejema Zahtevani dokumenti in informacije v zvezi s tem sporom; po potrebi obvesti organe državna oblast in lokalne vlade o možnih socialnih posledicah kolektivnega delovnega spora; odloča o utemeljenosti kolektivnega delovnega spora.

Odločitev delovne arbitraže o rešitvi kolektivnega delovnega spora se predloži strankam v tem sporu v pisni obliki.

V primerih, ko v skladu s prvim in drugim delom 413. člena tega zakonika ni mogoče izvesti stavke zaradi reševanja kolektivnega delovnega spora, je obvezna obravnava kolektivnega delovnega spora v delovni arbitraži in odločitev delovne arbitraže. je zavezujoče za stranke, ne glede na dogovor strank o tem vprašanju. Hkrati, če se stranki ne dogovorita o ustanovitvi začasne delovne arbitraže, njeni sestavi in pravilih ali o prenosu kolektivnega delovnega spora v obravnavo na stalno delovno arbitražo, odločitev o teh vprašanjih izdela pristojni državni organ za reševanje kolektivnih delovnih sporov.

Delovna arbitraža je organ za obravnavo kolektivnega delovnega spora. Začasno delovno arbitražo ustanovijo stranke v kolektivnem delovnem sporu skupaj z pristojnim državnim organom za reševanje kolektivnih delovnih sporov za obravnavanje tega kolektivnega delovnega spora. S sklepom pristojne tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij se pri njej lahko ustanovi stalna delovna arbitraža za obravnavanje in reševanje kolektivnih delovnih sporov, ki so ji posredovani v obravnavo po dogovoru strank.

(glej besedilo v prejšnji izdaji)

Sestavo in pravila začasne delovne arbitraže določi delodajalec (predstavnik delodajalcev), predstavnik delavcev in državni organ za reševanje kolektivnih delovnih sporov. Pri stalni delovni arbitraži postopek oblikovanja sestave delovne arbitraže za reševanje konkretnega delovnega spora in njena pravila določa določba o stalni delovni arbitraži (ustanovna listina stalne delovne arbitraže), ki jo potrdi pristojna tristranska komisija za ureditev socialnih in delovnih razmerij. Zvezni izvršilni organ, pristojen za razvoj državne politike in pravne ureditve na področju dela, lahko ob upoštevanju mnenja ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij odobri standardno določbo o stalni delovni arbitraži ( vzorčna listina stalne delovne arbitraže).

(glej besedilo v prejšnji izdaji)

Delovna arbitraža obravnava pritožbe strank v kolektivnem delovnem sporu; prejme potrebne dokumente in informacije v zvezi s tem sporom; po potrebi obvešča organe oblasti in lokalne samouprave o možnih socialnih posledicah kolektivnega delovnega spora; odloča o utemeljenosti kolektivnega delovnega spora.

(glej besedilo v prejšnji izdaji)

Sestavo in pravila začasne delovne arbitraže določi delodajalec (predstavnik delodajalcev), predstavnik delavcev in državni organ za reševanje kolektivnih delovnih sporov. Pri stalni delovni arbitraži postopek oblikovanja sestave delovne arbitraže za reševanje konkretnega delovnega spora in njena pravila določa določba o stalni delovni arbitraži (ustanovna listina stalne delovne arbitraže), ki jo potrdi pristojna tristranska komisija za ureditev socialnih in delovnih razmerij. Zvezni izvršilni organ, pristojen za razvoj državne politike in pravne ureditve na področju dela, lahko ob upoštevanju mnenja ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij odobri standardno določbo o stalni delovni arbitraži ( vzorčna listina stalne delovne arbitraže).

Odločitev delovne arbitraže o rešitvi kolektivnega delovnega spora se predloži strankam v tem sporu v pisni obliki.

30. Pravica do stavke in njeno izvajanje.

V primeru, da se delodajalec izogne ustanovitvi delovne arbitraže, pa tudi v primeru zavrnitve izvajanja njenih priporočil (če je bil dosežen dogovor o njihovem obveznem izvajanju), lahko zaposleni začnejo stavkati.

Stavka - začasna prostovoljna zavrnitev zaposlenih iz opravljanja delovnih nalog (v celoti ali delno), da se reši kolektivni porod spore.

Po 37. členu Ustave Ruska federacija pravica delavcev do stavke je priznana kot način reševanja kolektivnega delovnega spora.

Če pomirjevalni postopki niso pripeljali do rešitve kolektivnega delovnega spora (406. člen tega zakonika) ali delodajalec (predstavniki delodajalca) ali delodajalci (predstavniki delodajalcev) ne spoštujejo dogovorov, dosegle stranke kolektivnem delovnem sporu pri reševanju tega spora (408. člen tega zakonika), ali ne upoštevajo odločitve delovne arbitraže, imajo delavci ali njihovi zastopniki pravico začeti organizirati stavko, razen v primerih, ko: v skladu s prvim in drugim delom 413. člena tega zakonika zaradi reševanja kolektivnega delovnega spora ni mogoče izvesti stavke.

Udeležba v stavki je prostovoljna. Nihče ne sme biti prisiljen k sodelovanju ali zavrniti udeležbe v stavki.

Osebe, ki delavce prisilijo k sodelovanju ali odklonijo udeležbo v stavki, se kaznujejo disciplinsko, upravno, kazenska odgovornost na način, določen s tem zakonikom, drugimi zveznimi zakoni.

Predstavniki delodajalca nimajo pravice organizirati stavke in sodelovati v njej.

31. koncept pogodba o zaposlitvi kot institucija delovno pravo, pravno dejstvo (posl), pravna razmerja in oblike vključevanja v delo. Klasifikacija pogodb o delu.

V znanosti o delovnem pravu se pogodba o zaposlitvi obravnava kot oblika uresničevanja pravice do dela, podlaga za nastanek in izvajanje delovnih razmerij, pravna institucija, ki združuje pravila o nastanku, spremembi in prenehanju delovnega razmerja. pravice in obveznosti.

Najpomembnejša značilnost instituta pogodbe o zaposlitvi, ki prodira tako v norme zakona o sprejemu kot v norme o ᴨȇrevodu in odpuščanju, je svoboda pogodbe o zaposlitvi, ki odraža načelo svobode dela v družbi, zapisano v Umetnost. 37 Ustave Ruske federacije. Svoboda pogodbe o delu pomeni, da državljani: a) svobodno izbirajo kraj in vrsto delovne dejavnosti, delajo po svoji volji; b) svobodno, prostovoljno rešuje vprašanje dela, sklene pogodbo o zaposlitvi in jo lahko kadar koli odpove na način, ki ga določa zakon; c) imajo praviloma stabilne pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi odraža pogodbeno načelo vključevanja v delo kot delavec.

Sporazum je sporazum med dvema ali več osebami o vzpostavitvi, spremembi ali prenehanju civilnih pravic in obveznosti. Pogodba kot pravno dejstvo služi kot podlaga za nastanek pogodbe kot pravnega razmerja oziroma pogodbenega pravnega razmerja. Pogodba kot pravno dejstvo in kot pravno razmerje sta samostojna vidika pogodbe, različni strani v njenem razvoju.

Pogodbe spadajo v tisto vrsto pravnih dejstev, ki se imenujejo transakcije, kar pomeni, da predstavljajo dejanja državljanov in državljanov. pravne osebe za vzpostavitev, spremembo ali prenehanje državljanskih pravic in obveznosti (člen 153 Civilnega zakonika Ruske federacije). Za razliko od posla je pogodba vedno dogovorjen izraz volje dveh ali več strank, katerega cilj je ustvarjanje civilnopravnih posledic. Pogodba zahteva soglasje strank o vseh zadevah, ki so zanje pomembne.

Delovnopravna in druga pravna razmerja so posledica vpliva delovnopravnih norm na razmerja subjektov na področju zaposlovanja. Delovno pravo lahko povzroči pravna povezava med predmeti, tj. samo pravno razmerje, če subjekti opravijo pravno pomembno voljno dejanje – pravno dejanje, ki je podlaga za nastanek pravnega razmerja. Osnova za nastanek delovno razmerje je tak pravni akt, kot je pogodba o zaposlitvi, sklenjena med delavcem in delodajalcem.

Ne da bi se dotaknili podrobnosti, obstaja več glavnih smeri za reševanje problema privabljanja ljudi k delu:

negospodarska oblika privlačnosti za delo. Značilno je za sužnjelastniško družbo, ko je moral suženj delati le na prisilo svojega gospodarja, saj je njegova last;

privlačnost za delo na podlagi ekonomske potrebe po delu. Ta oblika je značilna za kapitalizem. Delavec je osebno svoboden, vendar samo mezdno delo za plačilo v obliki plače;

vmesna oblika privlačnosti za delo, prehodna med obema zgoraj navedenima oblikama. Značilno je za fevdalno obdobje, ko je imel podložnik (vazal) nekaj osebne svobode in je imel določen ekonomski interes za rezultate svojega dela, vendar je bil zaradi svoje fevdalne odvisnosti prisiljen dati večji ali manjši del njegovo delo na prisilni osnovi.

Zakonodajalec ne daje splošne klasifikacije pogodb o zaposlitvi, temveč čl. 58 delovnega zakonika jih razvršča le glede na trajanje pogodbe: 1) za nedoločen čas (tj. za nedoločen čas) in 2) za določen čas (tj. nujno) največ pet let, razen če je drugače določeno z kodeksa ali drugega zvezni zakon. Drugi del tega člena omejuje pogoje za sklenitev pogodbe za določen čas. Pogodba za določen čas se sklene v primerih, ki jih izrecno določa zakon, pa tudi kadar delovnih razmerij ni mogoče vzpostaviti za nedoločen čas, ob upoštevanju narave dela ali pogojev za njegovo opravljanje, torej morata biti navedeni dve okoliščini. upoštevajo, razen če zakon določa drugače. Ampak klasifikacija 58 delovnega zakonika ne odraža vseh vrst pogodb o zaposlitvi in posledično njihovih značilnosti; vsaka od dveh vrst, navedenih v njej, ima svoje sorte, ki se razlikujejo po vsebini pogodbe o zaposlitvi in pogosto po vrstnem redu njene sklenitve. Zato vsako od dveh vrst pogodb, ki jih označuje izraz, razvrščamo na enak način - glede na vsebino in postopek njene sklenitve

32. Pojem, značilnosti in struktura delovnega razmerja.

Delovno razmerje je socialno delovno razmerje, ki nastane na podlagi pogodbe o zaposlitvi in je urejeno z delovnopravnimi normami, po katerih se en subjekt - delavec zaveže opravljati delovno funkcijo po pravilih notranjega dela. urnik, drugi predmet - delodajalec je dolžan zagotoviti delo, zagotoviti zdravo in varni pogoji delo in plačilo za delo zaposlenega v skladu z njegovo kvalifikacijo, zahtevnostjo dela, količino in kakovostjo dela.

delovna razmerja zanje so značilne posebne značilnosti:

1. Osebna narava pravic in obveznosti zaposlenega, ki je samo s svojim delom zavezan k sodelovanju v proizvodnih ali drugih dejavnostih organizacije (delodajalca). Delavec nima pravice namesto njega zastopati drugega delavca ali svoje delo zaupati drugemu, tako kot delodajalec nima pravice delavca zamenjati z drugim, razen v primerih, določenih z zakonom (npr. odsotnost delavca zaradi bolezni ipd.). Takšnih omejitev ni civilno pravo kjer ima izvajalec pravico, da v opravljanje del vključi druge osebe.

2. Delavec je dolžan do določenega datuma opravljati določeno, vnaprej določeno delovno funkcijo (delo po določeni specialnosti, kvalifikaciji ali delovnem mestu), ne pa tudi ločene (ločene) individualno določene naloge. Slednje je značilno za civilnopravne obveznosti v zvezi z delovna dejavnost, katerega namen je pridobiti določen rezultat (proizvod) dela, izpolnitev določene naloge ali storitve do določenega datuma.

3. Posebnost delovnih razmerij je tudi v tem, da se opravljanje delovne funkcije izvaja v pogojih splošnega (kooperativnega) dela, zaradi česar je treba subjekte delovnega razmerja podrediti internim delovnim predpisom, določenim z organizacija (delodajalec). Opravljanje delovne funkcije in s tem povezana podrejenost notranjemu delovnemu razporedu pomeni vključitev državljanov v sestavo zaposlenih (delovnega kolektiva) organizacije. Vse tri značilnosti, omenjene v tem odstavku, predstavljajo značilnosti delo državljana kot zaposlenega, v nasprotju s subjektom civilnopravnega razmerja. Znano je, da enotno in kompleksno delovno razmerje združuje elemente koordinacije in podrejanja, kjer je svoboda dela združena s podrejenostjo internim delovnim predpisom. To je v civilnopravnem smislu nemogoče, na podlagi temeljnih načel civilnega prava, zapisanih v čl. 2 Civilnega zakonika Ruske federacije.

4. Povratna narava delovnega razmerja se kaže v odzivu organizacije (delodajalca) na opravljanje dela - pri izplačilu plač praviloma v gotovini. Posebnost delovnega razmerja je, da se plača za porabljeno živo delo, ki ga delavec izvaja sistematično v ustaljenih delovni čas, in ne za določen rezultat materializiranega (preteklega) dela, opravljanje določene naloge ali storitve, kot v civilnopravnih razmerjih.

5. značilna lastnost delovno razmerje je tudi pravica vsakega od subjektov, da to razmerje prekine brez kakršnih koli sankcij po ustaljenem postopku. Hkrati je delodajalec dolžan obvestiti delavca o odpovedi delavca na njegovo pobudo v ugotovljenih primerih in izplačati odpravnino na način, ki ga določa delovna zakonodaja.,

Pravno razmerje ima strukturo, ki je kompleksna po sestavi elementov. Vključuje predmet, predmet in vsebino pravnega razmerja.

Vrste pogojev pogodbe o zaposlitvi: 1) pogoji, ki jih ureja zakon: a) delodajalec - podjetje katere koli oblike lastništva, ustanova, organizacija, posamezni državljani; b) zaposleni - državljan, ki je dopolnil 16 let (v izjemnih primerih 15 let); študenti, ki so dopolnili 14 let, v primerih in na način, ki jih določa zakon; c) trajanje pogodbe. V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije se pogodba o zaposlitvi lahko sklene za nedoločen čas, za določeno obdobje največ 5 let, za čas določenega dela; 2) pogoji, izdelani po dogovoru strank: a) potrebni; b) dodatno (neobvezno).

O potrebnih pogojih pogodbe o zaposlitvi se morajo stranke nujno dogovoriti in jih odražati v pogodbi o zaposlitvi. Pomanjkanje dogovora o teh pogojih razveljavi samo pogodbo. TO potrebne pogoje vključujejo: kraj dela; delovna funkcija; datum začetka dela; delovni čas; obveznosti delodajalca; plačilni pogoji.

Pogodba mora vsebovati dogovor o samem dejstvu sprejema - najema, torej dokaz o medsebojni volji strank.

V pogodbi o zaposlitvi se navedejo: priimek, ime, patronim delavca in ime delodajalca (priimek, ime, patronim delodajalca - posameznika), ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi.

Bistveni pogoji pogodbe o zaposlitvi so: 1) kraj dela (z navedbo strukturne enote); 2) datum začetka dela; 3) delovna funkcija; 4) pravice in obveznosti delavca; 5) pravice in obveznosti delodajalca; 6) značilnosti delovnih pogojev, nadomestil in ugodnosti zaposlenim za delo v težkem, škodljivem in (ali) nevarnih razmerah; 7) način dela in počitka (če je v zvezi z ta zaposleni razlikuje od splošna pravila ustanovljena v organizaciji); 8) pogoji plačila in odškodnine; 9) vrste in pogoji socialnega zavarovanja v zvezi z delovno dejavnostjo.

Pogoji pogodbe o zaposlitvi se lahko spremenijo le s soglasjem strank in le pisno.

34. Pojem, vsebina in vrste delovne funkcije zaposlenega, njen pomen kot eden od obveznih pogojev pogodbe o zaposlitvi.

Pomanjkanje jasne opredelitve pojma "delovne funkcije" je privedlo do drugačne ocene njegove vsebine.

Po našem mnenju je treba delovno funkcijo razumeti kot:

Določen obseg dela, proizvodne operacije, njihove značilnosti, določene po dogovoru strank v okviru poklica, posebnosti, ki jih določa enotna tarifa kvalifikacijski priročnik(ETKS) delovna mesta in poklici delavcev;

Krog uradne dolžnosti določeno s sporazumom strank, v mejah položajev vodij, specialistov in zaposlenih, kvalifikacijske značilnosti predvideno v Enotnem priročniku o kvalifikacijah (CEN).

Če je delavec zaposlen na določeno delovno mesto, ki ga določa kadrovanje delodajalca, potem bodo njegovo delovno funkcijo določile stranke pogodbe o zaposlitvi v skladu s CAS za delovna mesta vodstvenih delavcev, specialistov in delavcev.

Če je z delavcem sklenjena pogodba o zaposlitvi o opravljanju dela v določenem poklicu, specialnosti, potem njegovo delovno funkcijo določa ETKS del in poklicev delavcev. V tem primeru delovna funkcija zaposlenega določa značilnosti vrst dela v poklicu, odvisno od njihove kompleksnosti in ustrezne tarifne kategorije. V primeru, da je delavec najet za opravljanje dela, ki ga ne predvidevata niti ZDS niti ETCS, se njegova delovna funkcija določi sporazumno strank. Praviloma to velja za določene kategorije delavcev.

Na podlagi čl. 17 delovnega zakonika Ruske federacije delovna razmerja na podlagi pogodbe o zaposlitvi nastanejo kot posledica izvolitve na delovno mesto, če izvolitev na delovno mesto vključuje opravljanje določene delovne funkcije s strani zaposlenega.

V skladu s čl. 15 in 57 delovnega zakonika Ruske federacije se delovna funkcija razume kot:

Delo po delovnem mestu v skladu s kadrovsko tabelo;

Delo v določenem poklicu, specialnosti z navedbo kvalifikacij;

Posebna vrsta dela, dodeljena zaposlenemu.

Drugič, delovna funkcija, biti predpogoj pogodbo o zaposlitvi, prispeva k razlikovanju med pogodbo o zaposlitvi in sorodnimi pogodbami civilnega prava.

Tretjič, delovna funkcija zaposlenega, njena vsebina je pomembna za delodajalca, ki mora pri pridobivanju informacij o zdravju zaposlenega oceniti legitimnost svojega vedenja. Praviloma je treba vse osebne podatke zaposlenega pridobiti od njega.

Četrtič, delovna funkcija, njena vsebina, je zelo pomembna pri spreminjanju pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, vključno s premestitvijo delavca na drugo delovno mesto.

Petič, delovna funkcija nosi določeno pravno breme, ko se odloča o vključitvi zaposlenega disciplinska odgovornost, tudi v obliki odpovedi.

Šestič, delovna funkcija zaposlenega, ki jo predvideva pogodba o zaposlitvi, vam omogoča, da ugotovite zakonitost (zakonitost in veljavnost) sklenitve sporazuma z zaposlenim o polni odgovornosti.

35. Pravna ureditev in posledice preizkusa za zaposlitev.

Za preverjanje skladnosti delavca z dodeljenim delom se lahko po dogovoru strank v pogodbi o zaposlitvi določi preizkus. Zakonodajalec določa rok za testiranje - 3 mesece. Izjema se določi za vodje organizacij in njihove namestnike, glavne računovodje in njihove namestnike, vodje podružnic, predstavništev in drugih ločenih strukturnih oddelkov organizacij. Za te kategorije delavcev poskusna doba ne sme biti daljša od 6 mesecev.

Poskusna doba za osebe, zaposlene od 2 do 6 mesecev, ne sme biti daljša od 2 tednov.

Obdobje začasne nezmožnosti delavca in druga obdobja, ko je bil dejansko odsoten z dela, se ne vštevajo v poskusno dobo.

Delovni zakonik Ruske federacije (člen 70) navaja kategorije delavcev, ki jih ni mogoče testirati. Tej vključujejo:

Osebe, ki se prijavljajo na razpis za ustrezno delovno mesto na način, predpisan z zakonom;

Osebe, zaposlene do 2 meseca;

Nosečnica;

Osebe, mlajše od 18 let;

Osebe, ki so diplomirale na državno akreditiranih izobraževalnih ustanovah osnovnih, srednjih in višjih poklicno izobraževanje in prvič delati na prejeti specialnosti v 1 letu od dneva diplomiranja izobraževalna ustanova;

Osebe, izvoljene (izvoljene) na izbirni položaj za plačano delo;

Osebe, ki so povabljene na delo po vrstnem redu premestitve od drugega delodajalca po dogovoru med delodajalci.

Seznam teh kategorij lahko dopolnjujejo zvezni zakoni oz kolektivna pogodba organizacije. Hkrati se med poskusno dobo za zaposlenega uporabljajo določbe delovnega zakonika Ruske federacije, zakoni, drugi regulativni pravni akti, lokalni predpisi, ki vsebujejo delovnopravne norme, kolektivno pogodbo, pogodbo.

Pred iztekom rok delodajalec ima pravico, da se odloči o njegovem nezadovoljivem rezultatu in odpusti zaposlenega (člen 71 delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru mora delodajalec pisno obvestiti delodajalca najkasneje 3 dni vnaprej z navedbo razloga.

Če je rezultat preizkusa nezadovoljiv, se pogodba o zaposlitvi odpove brez upoštevanja mnenja pristojnega sindikalnega organa in brez izplačila odpravnine.

Če pa je poskusna doba potekla in delavec nadaljuje z delom, se šteje, da je opravil poskusno delo in je naknadna odpoved pogodbe o zaposlitvi dovoljena le na splošno.

Če delavec med poskusnim delom sam ugotovi, da mu ponujeno delo ne ustreza, ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi do lastno voljo s pisnim obvestilom delodajalca 3 dni vnaprej.

36. Pravna ureditev združevanja poklicev (položaj), širitev storitvenih območij, povečanje obsega opravljenega dela, njihov odnos do dela s krajšim delovnim časom.

Člen 60.2 je bil uveden z zveznim zakonom št. 90-FZ z dne 30. junija 2006. Določa pravila za vključitev delavca, skupaj z delom, določenim v pogodbi o zaposlitvi, v opravljanje dodatno delo v drugem ali istem poklicu (položaju) v določenem trajanju delovnega dne (izmena).

2. Po 1. delu komentiranega člena lahko delodajalec delavcu naroči opravljanje takega dodatnega dela le s svojim pisno soglasje in za doplačilo. Višina dodatne pristojbine v skladu s čl. 151 delovnega zakonika se določi s sporazumom strank pogodbe o zaposlitvi ob upoštevanju vsebine in (ali) obsega dodatnega dela (glej komentar k 151. členu).

3. V skladu z 2. delom čl. 60.2 dodatno delo, zaupano zaposlenemu skupaj z delom, določenim s pogodbo o zaposlitvi, lahko opravlja po vrstnem redu združevanja poklicev (položaj), s širitvijo storitvenih območij, povečanjem obsega dela ali v zvezi z dodelitvijo nalog. začasno odsotnega delavca njemu.

Kombinacija poklicev (položaj) je opravljanje dela delavca poleg svojega glavnega dela v poklicu (položaju), določenem s pogodbo o zaposlitvi, dodatno delo v drugem poklicu (položaju) pri istem delodajalcu med trajanjem delovnega dne ( premik), ustanovljen zanj. Delavec je praviloma dodeljen za združevanje prostega delovnega mesta ali poklica.

V nasprotju z združevanjem poklicev (položaj) pri širjenju storitvenih območij ali povečanju obsega dela delavec opravlja delo v istem poklicu oziroma delovnem mestu, kar je posledica pogodbe o zaposlitvi, vendar v večjem obsegu v primerjavi s tistim, ki je opravljal v skladu s pogodbo o zaposlitvi.

Delavcu je dovoljeno opravljati naloge začasno odsotnega delavca, ne da bi ga odpustili dela v poklicu (položaju), določenem s pogodbo o zaposlitvi, tako v istem poklicu (položaju), ki ga delavec opravlja v skladu s pogodbo o zaposlitvi, in v drugem poklicu (položaju).

Upoštevati je treba, da v primerih, ko je delavec zaradi opravljanja nalog začasno odsotnega delavca odpuščen z dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, je v tem primeru začasno premestitev na drugo delovno mesto, ki nadomesti začasno odsoten delavec. Tak prenos se izvede na način, ki ga predpisuje čl. 72.2, ki ga je v delovni zakonik uvedel zvezni zakon z dne 30. junija 2006 N 90-FZ (glej komentar k navedenemu članku).

4. Zakon ne določa najkrajšega ali najdaljšega obdobja, za katerega lahko delodajalec razporedi delavca za opravljanje dodatnega dela ob njegovem glavnem delu. V vsakem posameznem primeru se določi obdobje, v katerem bo delavec poleg dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, opravljal dodatno delo po vrstnem redu združevanja poklicev (položaj), s širitvijo storitvenih območij, povečanjem obsega dela ali v zvezi z nalaganjem nalog začasno odsotnemu delavcu določi delodajalec s soglasjem zaposlenega (3. del 60.2 člena). V primeru, da se delavec ne strinja z rokom, ki ga določi delodajalec, se lahko ta rok določi sporazumno. Če se stranki ne dogovorita o roku, v katerem mora biti opravljeno dodatno delo, ima delavec pravico, da ga zavrne.

5. Po 4. delu komentiranega člena rok za opravljanje dodatnih del, ki ga določita stranki, zanje ni obvezen. Delavec ima pravico odkloniti opravljanje dodatnega dela pred rokom, delodajalec pa ima pravico odpovedati naročilo za predčasno izvedbo tako, da o tem pisno obvesti drugo stranko najkasneje 3 delovne dni vnaprej.

Hkrati pa, kot izhaja iz vsebine te določbe, ne delavcu ne delodajalcu ni treba navesti razloga, zakaj predčasno odstopata od pogodbe o opravljanju dodatnega dela.

37. Postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi, dokumenti, potrebni za njeno sklenitev. Oblika zaposlitve.

Sklenitev pogodbe o zaposlitvi je dovoljena z osebami, ki so dopolnile šestnajst let.

Samo sklenitev pogodbe lahko razdelimo na štiri dele: Najprej je treba upoštevati obliko pogodbe o zaposlitvi: pogodba o zaposlitvi je sklenjena v pisni obliki, sestavljena v dveh izvodih, od katerih vsak podpišeta stranki. Drugič, pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je treba navesti vse bistvene pogoje (glej razdelek »Pogoji pogodbe o zaposlitvi«), in sicer kraj dela, delovno funkcijo, datum začetka dela (in datum zaključka, če sklene se pogodba o zaposlitvi za določen čas), plačilni pogoji . Brez navedbe vsaj enega od naštetih pogojev se šteje, da pogodba o zaposlitvi ni sklenjena. Tretjič, opozoriti je treba, da ni enotnega modela pogodbe o zaposlitvi. Ne glede na to, kako bo videti končna različica pogodbe o zaposlitvi, obstaja določen seznam postavk, ki jih je treba nujno vključiti v pogodbo o zaposlitvi (ta seznam je določen v členu 57 delovnega zakonika Ruske federacije). Četrtič, treba je določiti tako pomemben pogoj, kot je rok za sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi je sklenjena za: za nedoločen čas; za določen čas največ pet let (pogodba o zaposlitvi za določen čas). Vsaka pogodba o zaposlitvi ima svoje posebnosti in pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi z najetimi delavci ne uporabljajte predlog, ki vsebujejo samo splošni pogoji in slabo ščiti tako pravice delodajalca kot pravice delavca. Izpolnite lahko poseben obrazec, v katerem navedete svoje pogoje pogodbe o zaposlitvi in prenesete vzorec pogodbe o zaposlitvi, ki izpolnjuje vse

zahteve delovnega zakonika Ruske federacije, pa tudi vaše lastne zahteve.

člen 65 delovnega zakonika Ruske federacije - Dokumenti, ki jih je treba predložiti ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi

Oseba, ki se zaposli, ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu predloži:

potni list ali drug osebni dokument;

delovna knjižica, razen v primerih, ko je pogodba o zaposlitvi sklenjena prvič ali delavec hodi na delo za krajši delovni čas;

potrdilo o zavarovanju državnega pokojninskega zavarovanja;

dokumentacijo vojaška registracija- za vojaške zavezance in osebe, ki so vpoklicane na služenje vojaškega roka;

dokument o izobrazbi, usposobljenosti ali razpoložljivosti posebnih znanj - ob prijavi na delovno mesto, ki zahteva posebno znanje ali posebno usposabljanje;

potrdilo o prisotnosti (odsotnosti) kazenske evidence in (ali) dejstvu kazenskega pregona ali prenehanja kazenskega pregona iz rehabilitacijskih razlogov, izdano na način in v obliki, ki se ugotovi zvezni organ izvršilni organ, ki opravlja naloge oblikovanja in izvajanja državne politike in pravne ureditve na področju notranjih zadev - pri prijavi na delovno mesto, povezano z dejavnostmi, za izvajanje katerih v skladu s tem zakonikom, drugim zveznim zakonom, osebe, ki imajo ali so imeli obsodbe, ki so ali so bile preganjane.

V posameznih primerih ob upoštevanju posebnosti dela lahko ta kodeks, drugi zvezni zakoni, odloki predsednika Ruske federacije in sklepi Vlade Ruske federacije predvidevajo potrebo po predložitvi dodatnih dokumentov pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi.

Od osebe, ki se prijavlja za zaposlitev, je prepovedano zahtevati druge dokumente, kot jih določa ta zakonik, drugi zvezni zakoni, odloki predsednika Ruske federacije in sklepi vlade Ruske federacije.

Ob prvi sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalec sestavi delovno knjižico in potrdilo o zavarovanju državnega pokojninskega zavarovanja.

V odsotnosti osebe, ki se prijavlja za zaposlitev, delovna knjiga v zvezi z njeno izgubo, poškodovanjem ali iz katerega koli drugega razloga je delodajalec dolžan na pisno vlogo te osebe (z navedbo razloga za odsotnost delovne knjižice) izdati novo delovno knjižico.

Člen 68 delovnega zakonika Ruske federacije - Registracija zaposlitve

Zaposlitev se formalizira z nalogom (navodilom) delodajalca, izdanim na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Vsebina odredbe (navodila) delodajalca mora biti skladna s pogoji sklenjene pogodbe o zaposlitvi.

Odredbo (navodilo) delodajalca o zaposlitvi se delavcu objavi pod podpis v treh dneh od dneva dejanskega začetka dela. Na zahtevo delavca mu je delodajalec dolžan izdati ustrezno overjeno kopijo navedene odredbe (navodila).

Delodajalec je ob zaposlitvi (pred podpisom pogodbe o zaposlitvi) dolžan delavca proti podpisu seznaniti z internimi predpisi o delu, drugimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z delovno dejavnostjo delavca, s kolektivno pogodbo.

38. Pojem in klasifikacija premestitev na drugo delovno mesto.

Prevod je največ pomembna sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi in je zato dovoljena le s pisnim soglasjem delavca. Člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije razlikuje tri vrste prenosov na drugega stalno zaposlitev: 1) premestitev v isto organizacijo; 2) prenos v drugo organizacijo; 3) premestitev na drug kraj skupaj z organizacijo.

Prehod na drugo stalno zaposlitev v isti organizaciji na pobudo delodajalca pomeni spremembo delovne funkcije ali spremembo bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi (1. del 72. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Možnost začasne premestitve brez soglasja zaposlenega je predvidena v čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije. Pogoj za takšen prenos je prisotnost nepredvidenih okoliščin, ki se imenujejo proizvodna potreba. V delovnem zakoniku RSFSR (1971) je bil prenos brez soglasja zaposlenega dovoljen tudi med izpadom. Delovni zakonik kot okoliščina, ki omogoča premestitev brez soglasja zaposlenega, navaja le potrebo po preprečevanju izpadov. Zakonodajalci v zaprtem seznamu opredeljujejo pojem proizvodne potrebe: 1) potrebo po preprečevanju katastrofe, industrijske nesreče ali odpravljanju posledic katastrofe, nesreče ali naravne nesreče; 2) potrebo po preprečevanju nesreč, izpadov, uničenja ali poškodovanja premoženja; 3) potrebo po nadomeščanju odsotnega delavca (zaradi dopusta, bolezni, opravljanja državnih ali javnih nalog in v drugih primerih, ko delavec zadrži delovno mesto).

Zakonodaja določa vrsto jamstev pri prenosu zaradi proizvodnih potreb. Prvič, tak prenos je lahko le začasen - do enega meseca. Res je, ni določeno, kolikokrat se lahko tak prenos med letom izvede, zato je lahko skupaj več kot mesec dni. Le pri premestitvah za nadomeščanje odsotnega delavca je garancija jasnejša - njihovo trajanje ne sme biti daljše od prvega meseca v koledarskem letu. Drugič, za prestop na delovno mesto, ki zahteva nižjo kvalifikacijo, je potrebno pisno soglasje zaposlenega. Tretjič, premestitve zaradi operativne potrebe brez soglasja zaposlenega so možne samo znotraj ene organizacije (prej so bili dovoljeni premestitve v drugo organizacijo). Četrtič, materialno jamstvo je ohranitev prejšnjega povprečnega zaslužka zaposlenega ob premestitvi na nižje plačano delo.

Začasni prenos v primeru proizvodne potrebe, ob upoštevanju jamstev iz čl. 73 delovnega zakonika Ruske federacije pomeni obveznost zaposlenega, da opravlja delo, ki ni predvideno v njegovi pogodbi o zaposlitvi. Zavrnitev opravljanja tega dela se šteje za kršitev delovne discipline in lahko povzroči disciplinske ukrepe zoper njega, vse do odpovedi zaradi odsotnosti (če delavec ne gre na novo delovno mesto) ali zaradi ponavljajoče se nedelovanja brez dobrih razlogov delovne obveznosti (če ima delavec že disciplinsko sankcijo).

Po izteku obdobja začasnega premestitve je treba delavcu dodeliti prejšnje delovno mesto (položaj).

Drugo vrsto premestitve (za stalno zaposlitev v drugi organizaciji) spremlja odpuščanje zaposlenega v skladu z odstavkom 5 čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije: v zvezi s premestitvijo zaposlenega na njegovo zahtevo ali z njegovim soglasjem za delo pri drugem delodajalcu. Takšen prenos je možen v primerih, ko je delavec premeščen na pobudo višjega organa (na primer v sistem enega ministrstva ali oddelka) ali po dogovoru med vodjema dveh delodajalcev.

Tretja vrsta premestitve (na delo v drug kraj skupaj z organizacijo) ne vključuje spremembe delodajalca ali delovne funkcije, temveč spremembo kraja prebivališča, zato je možna le s predhodnim soglasjem zaposlenega. Če delavec zavrne premestitev zaradi preselitve delodajalca v drugo lokacijo, se pogodba o zaposlitvi odpove na podlagi 9. člena. 77 delovnega zakonika Ruske federacije, medtem ko se odpravnina izplača v višini dveh tednov povprečnega zaslužka (3. del 178. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Soglasje delavca za premestitev mora biti pisno. Tradicionalno je tako soglasje običajno formalizirano v obliki vloge zaposlenega za premestitev, kar ni povsem logično, saj pobuda praviloma prihaja od delodajalca. Treba je zaključiti dodatni dogovor, ki temelji na številki 4. dela čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije.

Opozoriti je treba, da sprememba delovne funkcije delavca (premestitev) ni vedno pravica delodajalca, včasih je dolžan delavcu ponuditi premestitev ali ugoditi zahtevi delavca za premestitev. Na primer, v nekaterih primerih mora biti pred odpuščanjem zaposlenega nujno ponudba delodajalca za prestop na drugo delovno mesto. To velja za naslednje primere odpuščanja: a) za zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih (člen 2 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije); b) v zvezi z neskladnostjo zaposlenega s položajem in opravljenim delom zaradi zdravstvenega stanja ali nezadostne kvalifikacije (člen 3 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije); c) v primeru zavrnitve zaposlenega, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi (člen 7, člen 77 delovnega zakonika Ruske federacije); d) v primeru vrnitve na delo delavca, ki je predhodno opravljal to delo, z odločbo državna inšpekcija delo ali sodišče (člen 2, člen 83 delovnega zakonika Ruske federacije). Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz navedenih razlogov je dovoljena, če delavca (z njegovim soglasjem) ni mogoče premestiti na drugo delo (2. del 81. člena, 4. del 73. člena, 2. del 83. člena delovnega zakonika). Ruska federacija).

Obveznost delodajalca, da delavcu ponudi premestitev na drugo delovno mesto, je lahko posledica njegovega zdravstvenega stanja. V skladu z delom 2 čl. 72 delovnega zakonika Ruske federacije je delavcu, ki mu je treba v skladu z zdravniškim izvidom zagotoviti drugo delo, delodajalec dolžan (z njegovim soglasjem) premestiti na drugo razpoložljivo delo, ki zanj ni kontraindicirano. zaradi zdravstvenih razlogov. Ob premestitvi zaposlenega na medicinske indikacije na drugo stalno nižje plačano delo, obdrži prejšnje povprečni zaslužek v roku enega meseca od dneva prenosa, in v primeru premestitve zaradi industrijske poškodbe, poklicna bolezen ali druga škoda za zdravje, povezana z delom - dokler se ne ugotovi trajna izguba poklicne zmožnosti za delo ali dokler si zaposleni ne opomore (člen 182 delovnega zakonika Ruske federacije). Če zaposleni zavrne takšno premestitev ali če takega dela v organizaciji ni, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu z 8. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Moram reči, da odstavek 8 čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije je sprejel le del besedila čl. 72 delovnega zakonika Ruske federacije: "... zavrnitev zaposlenega, da zaradi zdravstvenega stanja preide na drugo delo v skladu z zdravniškim poročilom." Verjetno je to treba pripisati pomanjkljivostim pravne tehnike.

V čl. 254 delovnega zakonika Ruske federacije. Nosečnice se v skladu z zdravniškim izvidom in na njihovo željo premestijo na drugo delovno mesto, ki izključuje vpliv škodljivih proizvodnih dejavnikov, obdrži pa povprečni zaslužek iz prejšnje zaposlitve. Če delodajalec nima možnosti za takšno premestitev, je dolžan nosečnico odpustiti z dela (z ohranitvijo povprečnega zaslužka) do izdaje, da ji zagotovi primerno delo brez vpliva neugodnih proizvodnih dejavnikov.

Ženske z otroki, mlajšimi od enega leta in pol, imajo pravico zahtevati premestitev na drugo delo, če prejšnjega ni mogoče opravljati. Podobno ugodnost lahko uporablja tudi moški, ki je oče otroka, če vzgaja otroka brez matere (člen 264 delovnega zakonika Ruske federacije).

39. Zakonska ureditev začasnih premestitev na drugo delovno mesto.

72. člen

Sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, vključno s premestitvijo na drugo delovno mesto, je dovoljena le po dogovoru strank pogodbe o zaposlitvi, razen v primerih, ki jih določa ta zakonik. Dogovor o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki ga določita stranki, se sklene v pisni obliki.

člen 72.1. Prehod na drugo delovno mesto. premikanje

Premestitev na drugo delovno mesto - stalna ali začasna sprememba delovne funkcije zaposlenega in (ali) strukturne enote, v kateri delavec dela (če strukturna razdelitev je bilo določeno v pogodbi o zaposlitvi), medtem ko nadaljuje delo pri istem delodajalcu, pa tudi preide na delo na drugo področje pri delodajalcu. Prehod na drugo delovno mesto je dovoljen le s pisnim soglasjem zaposlenega, razen v primerih iz drugega in tretjega dela 72.2 člena tega zakonika.

Na pisno zahtevo delavca ali z njegovim pisnim soglasjem se delavec lahko premesti na nedoločen čas pri drugem delodajalcu. V tem primeru preneha pogodba o zaposlitvi na prejšnjem kraju dela (5. odstavek prvega dela 77. člena tega zakonika).

Ne zahteva soglasja zaposlenega, da ga preseli od istega delodajalca na drugo delovno mesto, v drugo strukturno enoto, ki se nahaja na istem območju, in mu zaupa delo na drugem mehanizmu ali enoti, če to ne pomeni spremembe pogojev. pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo določili stranki.

Prepovedano je premestiti in preseliti zaposlenega na delo, ki mu je iz zdravstvenih razlogov kontraindicirano.

člen 72.2. Začasni premestitev na drugo delovno mesto

Po dogovoru strank, sklenjenem pisno, se delavec lahko začasno premesti na drugo delovno mesto pri istem delodajalcu za obdobje do enega leta, v primeru, ko se ta premestitev izvede za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, ki v skladu z zakonom obdrži svoje delovno mesto, - dokler delavec ne odide na delo. Če delavcu ob koncu obdobja premestitve prejšnja zaposlitev ni zagotovljena, vendar ni zahteval njenega zagotavljanja in nadaljuje z delom, potem pogoj sporazuma o začasni naravi premestitve postane neveljaven in se šteje za premestitev. trajno.

V primeru naravne nesreče ali nesreče, ki jo povzroči človek, industrijske nesreče, nesreče pri delu, požara, poplave, lakote, potresa, epidemije ali epizootije ter v izjemnih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotne populacije ali dela tega se lahko delavec brez njegovega soglasja premesti za obdobje do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, da bi preprečili te primere ali odpravili njihove posledice.

Premestitev delavca brez njegove privolitve za čas do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, je dovoljeno tudi v primeru izpada dela (začasna prekinitev dela zaradi ekonomskih, tehnoloških, tehničnih oz. organizacijske narave), potrebo po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali nadomeščanja začasno odsotnega delavca, če izpad ali potrebo po preprečevanju uničenja ali poškodbe premoženja ali zamenjavi začasno odsotnega delavca povzročijo izredne razmere, določene v delu dva tega članka. Hkrati je prehod na delo, ki zahteva nižje kvalifikacije, dovoljen le s pisnim soglasjem zaposlenega.

Pri premestitvah v primerih, določenih v drugem in tretjem delu tega člena, se plača delavcu obračunava glede na opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečnega zaslužka za prejšnje delo.

40. Sprememba pogodbe o zaposlitvi v zvezi s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela.

74. člen

V primeru, da zaradi razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela (spremembe inženiringa in proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlogi), ni mogoče shraniti pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, se lahko spremenjeno na pobudo delodajalca, z izjemo sprememb delovne funkcije delavca.

Delodajalec je dolžan delavca pisno obvestiti o prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, ter o razlogih, zaradi katerih so bile te spremembe potrebne, najmanj dva meseca vnaprej, razen če ta zakonik določa drugače.

Če delavec ne soglaša z delom pod novimi pogoji, mu je delodajalec pisno dolžan ponuditi delodajalcu drugo delo (kot prosto mesto ali delo, ki ustreza usposobljenosti delavca, ter prosto nižje delovno mesto ali nižje plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja ob upoštevanju svojega zdravstvenega stanja. Hkrati je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo navedenim zahtevam, ki jih ima na danem področju. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to predvideno s kolektivno pogodbo, pogodbami, pogodbo o zaposlitvi.

V primeru odsotnosti določenega dela ali zavrnitve delavca od predlaganega dela preneha pogodba o zaposlitvi v skladu s 7. odstavkom prvega dela 77. člena tega zakonika.

V primeru, da lahko razlogi iz prvega dela tega člena povzročijo množično odpuščanje delavcev, ima delodajalec zaradi ohranitve delovnih mest pravico ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije. in na način, določen s 372. členom tega zakonika, sprejme lokalne predpise, uvede krajši delovni čas (izmena) in (ali) krajši delovni čas do šest mesecev.

Če delavec noče nadaljevati dela s krajšim delovnim časom (izmena) in (ali) s krajšim delovnim časom od delovnega tedna, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu z odstavkom 2 prvega dela 81. člena tega zakonika. Hkrati se delavcu zagotovijo ustrezna jamstva in nadomestila.

Odpoved režima krajšega (izmena) in (ali) krajšega delovnega časa pred časom, za katerega sta bila ustanovljena, opravi delodajalec ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije. .

Spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, uvedene v skladu s tem členom, ne smejo poslabšati položaja delavca v primerjavi z uveljavljeno kolektivno pogodbo, pogodbami.

41. Prekinitev z dela.

76. člen Prekinitev z dela

Delodajalec je dolžan odstaviti z dela (ne dovoliti dela) delavca:

pojavil se na delu v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve;

ki ni opravil usposabljanja in preverjanja znanja in spretnosti s področja varstva dela na predpisan način;

ni prenesena na predpisan način obvezno zdravniški pregled(pregled), kot tudi obvezen psihiatrični pregled v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni in drugi predpisi. pravni akti Ruska federacija;

če se v skladu z zdravniškim spričevalom, izdanim v skladu s postopkom, določenim z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, odkrijejo kontraindikacije za opravljanje dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi;

v primeru mirovanja za obdobje do dveh mesecev delavčeve posebne pravice (licenca, pravica do upravljanja) vozilo, pravica do nošenja orožja, druge posebne pravice) v skladu z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, če to pomeni, da delavec ne more izpolnjevati obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi in če je nemogoče prenesti delavec z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je delodajalcu na voljo (tako prosto delovno mesto ali delovno mesto, ki ustreza kvalifikacijam delavca, kot prosto nižje delovno mesto ali nižje plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja ob upoštevanju svojega zdravstvenega stanja. . Hkrati je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo navedenim zahtevam, ki jih ima na danem področju. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to predvideno s kolektivno pogodbo, pogodbami, pogodbo o zaposlitvi;

na zahtevo pristojnih oz uradniki dovoljeno z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije;

v drugih primerih, ki jih določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije.

Delodajalec delavca odstavi z dela (ne dovoli delati) za ves čas, dokler se ne odpravijo okoliščine, ki so bile podlaga za zadržanje z dela ali izključitev z dela.

V času zadržanosti od dela (nesprejem na delo) plača zaposlenega se ne obračunava, razen v primerih, določenih s tem zakonikom ali drugimi zveznimi zakoni. V primeru zadržanosti z dela delavca, ki ni opravil usposabljanja in preverjanja znanja in spretnosti s področja varstva dela ali obveznega predhodnega ali občasnega zdravniškega pregleda (pregledov) brez njegove krivde, se mu izplača celoten čas zadržanosti od dela kot izpad.

42. Pojem, sestava in mehanizem varovanja osebnih podatkov zaposlenega.

85. člen. Pojem osebnih podatkov zaposlenega. Obdelava osebnih podatkov zaposlenega

Osebni podatki delavca – podatki, ki jih delodajalec zahteva v zvezi z delovnimi razmerji in se nanašajo na posameznega zaposlenega.

Obdelava osebnih podatkov zaposlenega – prejemanje, shranjevanje, združevanje, prenos ali kakršna koli druga uporaba osebnih podatkov zaposlenega.

86. člen Splošne zahteve za obdelavo osebnih podatkov zaposlenega in jamstva za njihovo varstvo

Za zagotavljanje pravic in svoboščin človeka in državljana morajo delodajalec in njegovi zastopniki pri obdelavi osebnih podatkov delavca upoštevati naslednje splošne zahteve:

1) obdelava osebnih podatkov zaposlenega se lahko izvaja izključno z namenom zagotavljanja skladnosti z zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti, pomoči zaposlenim pri zaposlovanju, usposabljanju in napredovanju, zagotavljanja osebne varnosti zaposlenih, nadzora količine in kakovosti. opravljenega dela in zagotavljanja varnosti premoženja;

2) pri določanju obsega in vsebine obdelanih osebnih podatkov zaposlenega se mora delodajalec ravnati z ustavo Ruske federacije, tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni;

3) vse osebne podatke zaposlenega pridobiti od njega. Če je osebne podatke zaposlenega mogoče pridobiti le pri tretji osebi, je treba delavca o tem predhodno obvestiti in od njega pridobiti pisno soglasje. Delodajalec mora delavca obvestiti o namenu, predvidenih virih in načinih pridobivanja osebnih podatkov ter o naravi osebnih podatkov, ki jih bo pridobil, in posledicah delavčeve zavrnitve pisne privolitve za njihovo pridobitev;

4) delodajalec nima pravice prejemati in obdelovati osebnih podatkov delavca o njegovem političnem, verskem in drugem prepričanju ter zasebnem življenju. V primerih, ki so neposredno povezani z vprašanji delovnih razmerij, ima delodajalec v skladu s 24. členom Ustave Ruske federacije pravico prejemati in obdelovati podatke o zasebnem življenju zaposlenega le z njegovim pisnim soglasjem;

5) delodajalec nima pravice prejemati in obdelovati osebnih podatkov delavca o njegovem članstvu v javna združenja ali njegove sindikalne dejavnosti, razen v primerih, določenih s tem zakonikom ali drugimi zveznimi zakoni;

6) delodajalec se pri odločanju, ki vpliva na interese delavca, nima pravice sklicevati na osebne podatke delavca, pridobljene izključno zaradi njihovega avtomatizirana obdelava oz elektronsko potrdilo;

7) delodajalec mora na svoje stroške zagotoviti varstvo osebnih podatkov zaposlenega pred njihovo nezakonito uporabo ali izgubo na način, določen s tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni;

8) delavci in njihovi zastopniki morajo biti proti podpisu seznanjeni z dokumenti delodajalca, ki določajo postopek obdelave osebnih podatkov zaposlenih, ter njihove pravice in obveznosti na tem področju;

9) zaposleni se ne smejo odpovedati pravicam do varovanja in varovanja skrivnosti;

10) delodajalci, delavci in njihovi zastopniki morajo skupaj razvijati ukrepe za varstvo osebnih podatkov delavcev.

43. Pojem in vrste delovnega časa.

Delovni čas je določene z zakonom. Odsek koledarskega časa, med mačkom. delavec mora v skladu z internim pravilnikom o delu, urnikom dela ali pogoji iz pogodbe o zaposlitvi izpolnjevati svoje delovne obveznosti. Umetnost. 42 delovnega zakonika določa 40 ur. Delovni čas - Is zakonsko določeno za določenega zaposlenega trajanje njegovega delovnega časa za določeno koledarsko obdobje - dan, teden, mesec. Norme ni mogoče preseči, lahko pa se zmanjša. pogodbo. Tri vrste delovnega časa: Prvi - Normalni delovni čas To je zakonska norma, kat. mora biti v skladu s predmeti tr. razmerje (delavec in delodajalec). Ne več kot 40 ur na teden. 42. člen delovnega zakonika.

Drugi - skrajšano trajanje - je manj kot običajno, vendar s plačilom, kot za običajno. Za: mladostnike (16-18 let) - ne več kot 36 ur, (14-16) - 24 ur - 4-krat. Za študente - 18 ali 12 ur; v nevarnih industrijah - 36 ali 24 ur; s povečanim čustvenim, duševnim stresom (učitelji, zdravniki) - 18-36 ur); ženske na podeželju - 36 s polno plačo; invalidi - 36 ur; Tretji - krajši delovni čas je določen s čl. 49 delovnega zakonika po dogovoru strank in sorazmerno plačilo, odvisno od proizvodnje. Delovni števec čas - Delovni teden, dan, izmena. Delovni teden je razporeditev delovnega časa v koledarskem tednu. Delovni dan je čas čez dan. Delovna izmena - ustanovljena ob izmensko delo urnik izmene, ki ga odobri uprava. Po dogovoru s sindikatom in njegovo menjavo z drugimi izmenami v določenem koledarskem času. Predpraznično delo zmanjšano za 1 uro, nočno delo- od 22.00 do 6.00. Ne morete sodelovati: nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od 3 let, invalidi, mlajši od 18 let.

44. Pravna ureditev dela izven delovnega časa, določenega za delavca.

Običajni delovni čas ne sme presegati 40 ur na teden. Delo izven delovnega časa se lahko izvaja na pobudo tako delavca kot delodajalca.

Delovni zakonik je opredeljeval nadurno delo kot delo nad uveljavljenim delovnim časom (54. člen). Praksa uporabe te norme je pričala, da je zgoraj navedeno besedilo daleč od popolnosti in je omogočalo nerazumno izrabo nadurnega dela. To besedilo je zahtevalo pojasnitev, kar je bilo storjeno v novem delovnem zakoniku (97. člen). Najprej je poudarjeno, da delo, opravljeno izven običajnega delovnega časa, ni vedno nadure. Pomembna značilnost nadurnega dela je, na čigavo pobudo se to delo opravlja. Torej, v skladu s čl. 99 delovnega zakonika se lahko za nadure šteje le delo, opravljeno na pobudo delodajalca.

97. člen delovnega zakonika dovoljuje delo izven običajnega delovnega časa na pobudo delavca (delo s krajšim delovnim časom).

Delo izven rednega delovnega časa na pobudo delodajalca (nadurno delo) se lahko opravlja le s pisnim soglasjem delavca.

A) kadar je na pobudo delodajalca vključena v nadurno delo

Po čl. 99 delovnega zakonika se za nadurno delo šteje delo, ki ga delavec na pobudo delodajalca opravi nad uveljavljenim delovnim časom, dnevno delo (izmena), pa tudi delo, ki presega normalno število delovnih ur. obračunsko obdobje.

Podlaga za vključitev delavca v nadurno delo je odredba (navodilo) delodajalca.

Nadurno delo se v praksi priznava tudi takrat, ko je bilo opravljeno ne le z vednostjo delodajalca, ampak tudi z neposrednim vodjem dela (delovdo, vodja gradbišča ipd.). V vseh primerih pa je vključitev v nadurno delo možna le s pisnim soglasjem delavca.

Delo se prizna kot nadurno delo, ne glede na to, ali je bilo del delavčevih dolžnosti ali ne.

Vključitev v nadurno delo izvaja delodajalec s pisnim soglasjem delavca v naslednjih primerih:

1) pri opravljanju del, potrebnih za obrambo države, pa tudi za preprečevanje proizvodne nesreče ali odpravo posledic proizvodne nesreče ali naravne nesreče;

2) pri opravljanju družbeno potrebnih del na področju oskrbe z vodo, oskrbe s plinom, ogrevanja, razsvetljave, kanalizacije, prometa, komunikacij - za odpravo nepredvidenih okoliščin, ki motijo njihovo normalno delovanje;

3) po potrebi opravi (dokonča) začeto delo, ki je zaradi nepredvidene zamude zaradi specifikacije proizvodnje ni bilo mogoče izvajati (dokončati) v običajnem številu delovnih ur, če lahko neizvajanje (nedokončanje) tega dela povzroči poškodovanje ali uničenje premoženja delodajalca, državnega ali občinskega premoženja ali ogroža življenje in zdravje ljudi;

4) pri opravljanju začasnih del pri popravilu in obnovi mehanizmov ali konstrukcij v primerih, ko lahko njihova okvara povzroči prenehanje dela za večje število zaposlenih;

5) nadaljevati delo v odsotnosti nadomestnega delavca, če delo ne omogoča odmora. V teh primerih je delodajalec dolžan nemudoma sprejeti ukrepe za zamenjavo izmene z drugim delavcem.

Podoben seznam je bil v čl. 55 delovnega zakonika. Vendar za razliko od prejšnjega delovnega zakonika nov zakon v teh izjemnih primerih ne dovoljuje uporabe nadurnega dela brez pisnega soglasja delavca. Povedano drugače, če je vodja določil nadurno delo v primerih iz čl. 99 delovnega zakonika, če delavec noče opravljati takega dela, ne more biti disciplinsko odgovoren. V tem se delovnopravni zakonik bistveno razlikuje od delovnega zakonika, v skladu z normativi katerega je sodelovanje v nadurnem delu dovoljeno tudi brez soglasja delavca, t.j. zavrnitev bi se lahko štela za disciplinski prekršek.

V drugih primerih, poleg tistih iz čl. 99 delovnega zakonika je vključitev v nadurno delo dovoljena poleg pisnega soglasja delavca ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev. to je nova koda vzpostavlja dvojno jamstvo pred nerazumnim vključevanjem delavcev v nadurno delo.

Nosečnic, delavcev, mlajših od 18 let, in drugih kategorij delavcev v nadurno delo v skladu z zveznim zakonom ni dovoljeno. Vključevanje invalidov, žensk z otroki, mlajšimi od treh let, v nadurno delo je dovoljeno z njihovim pisnim soglasjem in pod pogojem, da jim takšno delo iz zdravstvenih razlogov ni prepovedano. Hkrati je treba invalide, ženske z otroki, mlajšimi od treh let, pisno seznaniti s pravico do zavrnitve nadurnega dela.

Delovni zakonik (159. člen) ohranja višino plačila za nadurno delo, ki ga določa delovni zakonik. Nadurno delo se plača za prvi dve uri dela najmanj pol krat, za naslednje ure - najmanj dvakrat. Posebni zneski plačila za nadurno delo se lahko določijo s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

45. Pojem delovnega časa in njegove vrste. Obračun delovnega časa.

Pod načinom delovnega časa (način dela) se razume razporeditev dela v določenem koledarskem obdobju. Elementi režima delovnega časa vključujejo število delovnih dni v tednu ali drugem obdobju, trajanje in pravila izmeničnega dela, čas začetka in konca dela, čas in trajanje odmorov in tedenskega počitka.

Izbira optimalnega načina delovanja je ena osrednjih nalog organizacije dela v proizvodnji. Pri sestavljanju urnikov dela se uporabljajo podatki fiziologije dela, ekonomije in drugih ved, da se zagotovi visoka produktivnost dela in upoštevajo interesi delavcev.

Sledenje časa

Obstajata dve glavni vrsti sledenja časa:

Dnevno;

Povzeto.

Pri dnevnem obračunu se za vsak dan (izmena) upoštevajo opravljene ure.

Povzeto evidentiranje delovnega časa se uvede v primerih, ko zaradi pogojev proizvodnje (dela) ni mogoče upoštevati dnevnega ali tedenskega delovnega časa, ki je določen za določeno kategorijo delavcev. Takšno obračunavanje delovnega časa se praviloma uporablja v neprekinjeno delujočih podjetjih, pa tudi v posameznih panogah, delavnicah in pri nekaterih vrstah dela.

Tu mora vsak zaposleni za določeno časovno obdobje, imenovano obračunsko obdobje (teden, mesec, četrtletje itd., vendar ne več kot eno leto), izdelati določeno normo delovnega časa in mu zagotoviti ustrezen čas počitka. . Trajanje delovnega časa za obračunsko obdobje ne sme presegati običajnega števila delovnih ur (40 ur).

Prekomerno delo na enem dnevu obračunskega obdobja se nadomesti s premajhnim delom v drugih dneh istega obračunskega obdobja. Če to ni mogoče, se nadure štejejo za nadure in se plačajo kot delo čez čas v skupnem obračunu delovnega časa.

Obračun porabe delovnega časa se vodi v urnikih, v letnih časovnih karticah. Po potrebi se izvajajo tudi kronometrična opazovanja in drugi enkratni pregledi.

Računovodstvo izrabe delovnega časa je zasnovano tako, da zagotavlja nadzor nad pravočasnim nastopom zaposlenih na delovnem mestu, identifikacijo vseh, ki niso prišli in zamujali, ter nadzor nad postopkom izrabe odmorov za počitek in obroke. med delovnim časom in pravočasnost odhoda z dela ob koncu delovnega časa.

46. Koncept in vrste časa počitka.

Čas počitka je prosti čas z dela, ki ga lahko delavec izkoristi po lastni presoji. Vključuje tudi čas potovanja na delo in z dela.

Vrste časa počitka so: odmori med delovnim dnem izmene (medizmena); odmori med delovnimi dnevi, izmene (med izmenami); tedenske počitnice; nedelujoče prazniki; letni dopust; socialni dopust na željo zaposlenih; periodični porodniški in ciljni dopust.

A) Razmerje materialne (premoženjske) odgovornosti v delovnem in civilnem pravu

Analiza umov delavcev za prikaz pomena in intenzivnosti delovnega procesa ter praktičnosti ljudi

Proračunski proces priprava, obravnava, odobritev, izvrševanje proračunov za povezave proračunskega sistema

Najprej mora biti študent dobro seznanjen z besedili Ustave Ruske federacije, Civilnega zakonika Ruske federacije - v 3 delih, delovnega zakonika Ruske federacije.

Notranji dinamični procesi v delovnem timu

Vprašanje 123

Obravnava kolektivnega delovnega spora v delovni arbitraži.
učinkovitost te faze.
Dogovor strank o nameri obravnavanja spora v delovni arbitraži
Kaj je delovna arbitraža, kdo in kako jo oblikuje.
Kdo lahko strankam priporoči delovne arbitre?
Mehanizem dela delovne arbitraže.
Oblika sprejetih odločitev in njihova podpora.

Praktični primer spora v delovni arbitraži.

Predpisi.

Obravnava kolektivnega delovnega spora v delovni arbitraži je ena od stopenj reševanja kolektivnega delovnega spora.

Če v spravni komisiji in (ali) s sodelovanjem mediatorja ni dogovora, lahko stranke v kolektivnem delovnem sporu nadaljujejo z ustanovitvijo delovne arbitraže.

V primerih iz 413. čl delovni zakonik RF, kadar stavke ni mogoče izvesti, je ustanovitev delovne arbitraže obvezna.

Učinkovitost obravnave kolektivnega delovnega spora v delovni arbitraži je v tem, da če se stranki sami ne moreta sporazumeti, potem odločitev sprejme neodvisen organ, ki se ustanovi najkasneje v treh delovnih dneh s sklepom strank. kolektivnemu delovnemu sporu in pristojnemu državnemu organu za reševanje kolektivnih delovnih sporov. Sodelovanje delovnih arbitrov pri obravnavi kolektivnega delovnega spora bi moralo strankam v kolektivnem delovnem sporu zagotoviti dodatne lastnosti za njeno mirno rešitev.

Hkrati, če se stranki ne dogovorita o ustanovitvi delovne arbitraže, njeni sestavi, pravilih in pristojnostih, potem o teh vprašanjih odloča državni organ za reševanje kolektivnih delovnih sporov.

Delovna arbitraža je začasni organ za obravnavo kolektivnega delovnega spora.

S sklepom pristojne tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij se pri njej lahko ustanovi stalna delovna arbitraža za obravnavanje in reševanje kolektivnih delovnih sporov, ki so ji posredovani v obravnavo po dogovoru strank.

Ustanovitev delovne arbitraže, njena sestava, predpisi, pooblastila so formalizirani s sporazumom strank v kolektivnem delovnem sporu.

Odločitev o ustanovitvi delovne arbitraže, njeni sestavi, pravilih dela se sestavijo v zapisniku skupnega sestanka predstavnikov strank in pristojnega državnega organa za reševanje kolektivnih delovnih sporov.

Postopek obravnave kolektivnega delovnega spora pred delovno arbitražo (pravilnik o njenem delu) določijo stranke in državni organ za reševanje kolektivnih delovnih sporov.

Pravilnik lahko določa: trajanje dnevnih sestankov; pravila za zamenjavo enega od delovnih arbitrov v primeru bolezni in drugih nepredvidenih okoliščin; zaporedje razlag oseb, ki zastopajo stranke o vsebini spora; možnost in postopek izpodbijanja delovnih arbitrov itd.

Za dan ustanovitve delovne arbitraže se šteje datum podpisa protokola.

Zapisnik naj odraža pogoje za sodelovanje delovnih arbitrov pri obravnavanju kolektivnega delovnega spora, o njih pa se dogovori neposredno z delovnimi arbitri, predstojniki organizacij, v katerih delajo, in državnim organom za reševanje kolektivnih delovnih sporov.

V Moskvi se lahko stranke v kolektivnem delovnem sporu obrnejo na delovno arbitražno sodišče za reševanje kolektivnih delovnih sporov.

Inštitucija bo strankama v sporu pomagala pri ustanovitvi začasne delovne arbitraže z zagotavljanjem prostorov za njene seje, delovnim arbitrom zagotovila potrebno pisarniško opremo in pravno dokumentacijo, strankama zagotovila potrebno svetovalno pomoč ter pomoč pri pripravo predpisov.

Rok za obravnavo spora na delovni arbitraži je do tri delovne dni.

Po potrebi se lahko roki, predvideni za vodenje spravnih postopkov, s sporazumom strank v kolektivnem delovnem sporu podaljšajo.

Za izvajanje nalog, ki so ji dodeljene, ima delovna arbitraža ustrezna pooblastila.

Delovni arbitri imajo pravico:

zahtevati in prejemati od strank potrebne dokumente in informacije o vsebini kolektivnega delovnega spora;

zaslišati pojasnila in pritožbe strank v kolektivnem delovnem sporu.

Postopek obravnavanja kolektivnega delovnega spora na delovni arbitraži je sestavljen iz več stopenj:

izvolitev predsednika delovne arbitraže,
študij dokumentov in gradiva, ki so jih predložile stranke;
zaslišanje zastopnikov strank;
strokovnjaki za sluh, če je potrebno;
razvoj meritornih odločitev v kolektivnem delovnem sporu;

Odločitev delovne arbitraže je sestavljena pisno ob upoštevanju vseh okoliščin primera v skladu z veljavne zakonodaje Ruske federacije, podpisan s strani delovnih arbitrov in prenesen na stranke. Odločitev delovne arbitraže se sestavi v zapisniku seje delovne arbitraže. V zapisniku, ki ga podpišejo člani delovne arbitraže, se navedejo prisotni delovni arbitri na seji, predstavniki strank v sporu, seznam ukrepov, potrebnih za rešitev kolektivnega delovnega spora.

Obravnava kolektivnega delovnega spora v delovni arbitraži. Pogoji za ustanovitev delovne arbitraže

Priljubljeno