doma » Izračuni » Kako pritegniti zaposlenega k delu. Kako pritegniti, zadržati in motivirati dragocene zaposlene

Kako pritegniti zaposlenega k delu. Kako pritegniti, zadržati in motivirati dragocene zaposlene

Zarine Karapetyan, vodja kadrovskih projektov pri CITY Consulting Group

Za podjetje, ki si prizadeva postati vodilno v panogi, je primarni cilj pritegniti čim več strank. Vsaka organizacija v boju za potrošnika izbere svojo strategijo: nekatere vstopijo na trg z dokaj agresivnimi marketinškimi kampanjami, druge se zanašajo na izjemno kakovost izdelkov, tretje pa na vrhunske storitve in storitve. Vendar pa so osnova konkurenčnosti vsakega podjetja ljudje, zahvaljujoč katerim se naredijo koraki do uspeha. To so zaposleni - njihove kvalifikacije, znanje, osebne kvalitete- jamstvo za izvajanje katere koli strategije organizacije.

OSEBJE

Prizadevamo si postati vodilni v svoji panogi

zato k sodelovanju pritegnemo najboljše strokovnjake.

Lastnik velikega holdinga

Dejansko mnoga vodilna podjetja počnejo prav to – zaposlujejo najboljši strokovnjaki v podružnici. Kako narediti? Obstaja več načinov, najučinkovitejši pa so v kombinaciji. Prva možnost je headhunting (angleško head hunting - "lov na glave") - priljubljen koncept v sodobna znanost o izbiri kadra, katerega bistvo je privabiti zaposlene od konkurentov. Ta metoda je precej draga, ker. specialistu, ki ga privabljate, je treba ponuditi privlačnejše pogoje: plačo, ki presega njegove obstoječe dohodke za več kot 30 %, dodatne bonusne sheme, jamstva in ugodnosti. Da, in storitve dviganja glave so precej drage.

Ne zanemarjajte trga dela - pogosto visoko usposobljeni strokovnjaki iščejo delo na odprtih prostih delovnih mestih podjetij. Vendar imajo tu pomembno vlogo kadroviki, ki morajo opraviti veliko dela pri iskanju, izboru in ocenjevanju kandidatov. Ob pomanjkanju notranjih virov je bolj smotrno, da se podjetja vključijo v izvajanje teh nalog kadrovske agencije.

Na podlagi lastnih izkušenj ugotavljam, da so redki primeri, ko v podjetje pride sam strokovni specialist. Ker je določen čas delal na prvotno ponujenem delovnem mestu, razume, v katero smer se želi razvijati, spremlja položaj podjetij v panogi, izbere zase najbolj privlačne možnosti kariere in ponudi svojo kandidaturo. Prav ti strokovnjaki so najbolj učinkoviti in zvesti podjetju.

Še en vir "oskrbe" strokovno osebje so lahko osebne povezave, poznanstva vrhunskih menedžerjev in lastnikov podjetij. Praviloma, ko se vrhunski menedžer pridruži novi organizaciji, s seboj pripelje najboljše strokovnjake, s katerimi je delal na prejšnjem mestu. Ja, in lastniki, ki razvijajo novo smer oz nov posel, na čelo podjetja raje postavljajo ljudi, katerih strokovnost in odgovornost sta preizkušena z leti uspešnih skupno delo. Vsako podjetje mora nedvomno vzgajati svoje strokovnjake, vlagati sredstva in znanje v njihov razvoj že zdaj, da bo po določenem času dobilo večkratni ekonomski učinek, ki bo rezultat pravice odločitev uprave kar je linijskemu zaposlenemu omogočilo, da postane vodja in vodilni specialist.

Ločeno je treba omeniti, da če so prej podjetja iskala "najboljše od najboljšega" samo na ključnih položajih, zdaj se to pravilo vse bolj uporablja za veliko večino delovnih mest. Dejstvo je, da je vsako podjetje kot ladja v divjajočem oceanu nevarnosti in priložnosti. Od uigranega in usposobljenega dela vseh kadrov je odvisno, ali bodo zmagali elementi ali ekipa.

MOTIVACIJA

Delam za to podjetje

ker ni podobna nobeni drugi.

Uslužbenec velikega podjetja

Odgovorimo na vprašanje: kako lahko podjetje izstopa od drugih za visoko usposobljenega strokovnjaka? Predlagam, da navedete primere glede na vaše izkušnje. Mislim, da se bodo dejavniki, ki jih bomo opozorili, sovpadali. Torej, ti dejavniki vključujejo:

■ izdelek/rešitev;

■ cilji podjetja;

■ vodstvo in ekipa;

■ tehnologija;

■ naloge in zmožnosti zaposlenega;

■ delovni pogoji, plača;

■ odškodninski paket.

Vsak od nas preživi pomemben del svojega časa v službi. Namerno uničenje lastno življenje nihče ne želi, in v zvezi s tem večina strokovnjakov išče točno "svoje" podjetje, v katerem bodo udobno delali. Kriteriji za izbor za vsakega posameznika – od lokacije do statusa organizacije. Podjetje pa ni tako mobilno kot posameznik. V skladu s tem ima veliko manj izbirnih meril in ostajajo nespremenjeni:

■ usposobljenost zaposlenega;

■ njegove osebne lastnosti;

■ plača.

Niso vsa podjetja vodilna, ampak vsako zaseda svojo tržno nišo. Kako torej obdržati dragocene zaposlene? Izkušnje kažejo, da plače niso glavna gonilna sila, motivi zaposlenega so pogosto veliko globlji od materialnih koristi. Vsi vedo, da so plače v velika podjetja ne najvišje. Njegova zmogljivost je blizu tržnega povprečja, včasih celo nižja. Vodilne organizacije pa lahko svojim zaposlenim ponudijo še veliko drugih ugodnosti: obsežen socialni paket, izobraževanje, ki ga sponzorira podjetje, sodobne mehanizme upravljanja, napredne tehnologije delovanja. Mala podjetja pa pritegnejo strokovnjake, ki jim zagotavljajo obsežno področje odgovornosti in pomembnih pooblastil, priložnost, da zaslužijo več z visoko učinkovitostjo, tesno povezano ekipo in "družinskim" vzdušjem.

KULTURA PODJETJA

Človek je družbeno bitje, zato ima okolje, v katerem se nahaja, pomembno vlogo za osebnostno in poklicno rast. Strokovnjake, ki spadajo v kategorijo "dragocenih zaposlenih", odlikuje prav dejstvo, da se z nabiranjem izkušenj postopoma poglobijo v bistvo ključnih vprašanj, ki so tesno povezana s takšnim pojavom, kot je duh podjetja. Najprej strokovnjak razume, zakaj organizacija obstaja na trgu in katera notranja orodja ji omogočajo razvoj. Na podlagi tega lahko prilagodi svoje osebni načrt dejanj, ki analizirajo, kakšen prispevek lahko on sam in njegovi sodelavci prispevajo k skupni stvari. Iz tega sledi priložnost, da ocenimo uspešnost vsakega zaposlenega in kako zvesto je podjetje svojim strokovnjakom.

Vse se spreminja – ljudje, podjetja in načela. Verjetno pa ste opazili, da se katera koli organizacija drži meril dela, ki jih je odobril lastnik. To velja tudi za značilnosti korporativne kulture, ki pogosto odražajo značaj, okuse, svetovni nazor lastnika podjetja. Lahko sestavite dokaj podroben "portret" lastnika, na primer po tem, kako vas srečajo na recepciji, kako podjetje vodi razgovore, sestanke, zaupa delovno mesto, rešuje težave, komunicira s strankami, vam čestita za vaš rojstni dan, vas podpira v težki življenjski situaciji, izvedite korporativni dogodki, usposabljanje in še veliko več. Pravila lepega vedenja obstajajo že stoletja, vendar so se tudi ona spremenila. Kaj naj rečem korporativna etika- ta krhka snov zahteva stalno pozornost vodstva organizacije in sodelovanje vsakega zaposlenega.

Glede na velikost podjetja se lahko z vprašanji v zvezi s korporativno kulturo ukvarja lastnik, kadrovski direktor, vodja ali direktor korporativnega razvoja podjetja. Ni treba ugoditi vsem zahtevam delavcev. Vsaka organizacija bi morala imeti svoje korporativne vrednote in v skladu z njimi izbrati zaposlene. Sistem vrednot je treba graditi "od zgoraj" in ga vcepljati v osebje postopoma. Kolektivno spoštovanje skupnih vrednot, ki sega do vrha menedžmenta, ustvarjanja potrebne pogoje za njihovo izvajanje je ključ do oblikovanja superekipe in uspešnega razvoja podjetja.

V zadnjih dveh ali treh letih je postal precej pogost pojav kot delo na daljavo ko del zaposlenih opravlja naloge, ki ne zahtevajo prisotnosti na delovnem mestu. V takih situacijah se interakcija med člani ekipe poslabša, timska kohezija oslabi. V tem primeru mora manager več pozornosti nameniti ohranjanju korporativnega duha. Na pomoč lahko priskočijo sodobna telekomunikacijska sredstva, ki bodo zaposlenim, ki so oddaljeni drug od drugega, omogočila komunikacijo in izmenjavo informacij. Tu je primer iz prakse našega podjetja: kot veste, je svetovanje stalna komunikacija s strankami. Delo svetovalcev je potovanje v naravi, vse skupaj pa je kar težko zbrati. Zato je bilo v naši organizaciji uvedeno »ponedeljkovo pravilo«: vsak ponedeljek v prvi polovici dneva se zberemo v pisarni, namenimo približno dve do tri ure za reševanje delovnih vprašanj, izmenjavo informacij, razpravo o načrtih in samo komunikacijo z vsakim. drugo. Poleg tega smo čez dan vsi v stiku s telefoni, internetom in drugimi komunikacijskimi sredstvi.

PLAČA

Če pa vaše podjetje nima le želje po prevzemu vodilnega položaja na svojem področju, temveč tudi zmožnosti, da prosilcem ponudi dostojno plačo, imate pravico pritegniti najboljše visoko plačane strokovnjake. A ne pozabite, da se vse ne prodaja in kupuje za denar – poleg gospodarskih koristi morajo biti tudi moralne. Če si zastavite dolgoročne cilje, potem mora združenje strokovnjaka z vašo organizacijo temeljiti na zaupanju, zaupanju drug v drugega in vzajemni koristi.

Izkušnje sodelovanja v mednarodnih projektih z vključevanjem tujih strokovnjakov so pokazale, da so za Ruse glavni dejavniki občutka uspeha delovna dejavnost so sama možnost dela, vznemirjenost pri doseganju ciljev in odobravanje vodstva. Poleg tega se obdelave sploh ne bojimo.

Kot veste, je svetovna finančna kriza povzročila močan upad plač pri nas, kar je prizadelo skoraj vsa področja dejavnosti. Nekatera podjetja so si hitro opomogla in spet dvignila plače, nekatera niso uspela izboljšati svoje uspešnosti. Hkrati pa velika večina strokovnjakov iz podjetij, ki spadajo v drugo skupino, ni zavrnila sodelovanja s svojimi delodajalci: ljudje razumejo, da je to stanje začasno in se bo kmalu spremenilo. boljša stran.

Zdi se, da če podjetje nima možnosti izplačati "tržne" plače, pa tudi zaposlenim zagotoviti privlačne bonuse in ugodnosti, potem se še vedno zadovolji s tistimi zaposlenimi, ki jih "nihče ne najame" za delo. Upam si ovreči to mnenje. Takšna podjetja lahko pritegnejo strokovni strokovnjaki v skladu s štirimi pravili.

1. Iskanje prave ljudi od tistih, ki živijo v bližnji okolici. Moskva je ogromna metropola. Vsakodnevna potreba po dolgih razdaljah in zloglasni prometni zastoji spodbujajo vse več ljudi k iskanju dela blizu doma. Materialnih in časovnih stroškov potovanja ter razbitega živčnega sistema ni mogoče vedno nadomestiti z nekoliko višjo plačo. Poleg tega podjetja in spletni viri za zaposlovanje ponujajo priložnost za teritorialno iskanje prostih delovnih mest in delavcev.

2. Zagotoviti možnost fleksibilnega urnika dela. Žal mnogi povezujejo »fleksibilen urnik« z brezdeljem, a pri zaposlenem je pomembna učinkovitost njegovega dela, ki se odraža v rezultatih dela, in ne sedenje za računalnikom od 9.00 do 18.00. Seveda to ne velja za delovna mesta, kot je na primer operater klicnega centra. Torej, če ste nagnjeni k nadzoru rezultatov dela zaposlenega in ne procesa, potem lahko uporabite prilagodljiv urnik.

3. Povabite mlade strokovnjake k delu. Naj bodo kandidati z ne preveč obsežnimi delovnimi izkušnjami, vendar se lahko hitro poglobijo v naloge, ki so jim dodeljene.

4. Povabite starejše na delo. Zaradi nepripravljenosti številnih podjetij, da sprejmejo specialiste »nad 45«, je takšnih kandidatov veliko, pripravljeni so delati za nižjo plačo, mladi in ambiciozni strokovnjaki pa jim lahko zavidajo izkušnje in znanje.

PRILOŽNOSTI IN PERSPEKTIVE

Nekateri strokovnjaki so imeli priložnost oceniti prednosti socialnega paketa, ki vključuje zdravstveno zavarovanje, naročnina na fitnes klub, plačilo komunikacijskih storitev, uradni prevoz, nagrade, usposabljanje. Nekaterim takšni bonusi še niso na voljo. V zvezi s tem se postavlja pomembno vprašanje: kako zaintrigirati prvo skupino potencialnih zaposlenih?

Ni skrivnost, da so rutinsko delo in istovrstne operacije dolgočasne in hitro vodijo v utrujenost, nepripravljenost za izpolnjevanje obveznosti, saj je narava v nas založila nenehno željo po spoznavanju novega. Tako je na delu: tudi če ste v istem položaju, lahko in morate opravljati nove operacije. Navdušena sem nad izkušnjami velikih tujih podjetij, predvsem japonske. Ljudje lahko v njih delajo vse življenje, a naprej različnih položajih. Po doseganju določenih rezultatov se japonski strokovnjaki razporedijo na druge oddelke in celo na druga delovna mesta. Tako vodstvo po eni strani spodbuja zaposlene, naj se ne sprostijo, po drugi strani pa prejema bolj usposobljene kadre. V vseh istih japonskih podjetjih v skladu s strategijo kaizen vsak specialist meni, da je njegova dolžnost, da pripravi predlog za optimizacijo dejavnosti določenega poslovnega procesa, ki je koristen ne le za um, ampak tudi za denarnico zaposlenih, saj se spodbujajo najboljši predlogi.

V mnogih podjetjih je sistem intenzivno kadrovska rezerva ko se lahko specialist razvije znotraj svoje organizacije. Nekatera podjetja vse bolj izvajajo družbeno pomembne urbane in mednarodne projekte, v okviru katerih zaposleni prehajajo na nove naloge, pridobivajo dodatne izkušnje in nove povezave.

Ločeno bi se rad osredotočil na vprašanje, ali je treba zadržati posamezne specialiste. Odločitev je vedno individualna: v nekaterih primerih lahko celotna ekipa odide k določeni osebi, vi pa boste ostali brez ničesar. V drugih situacijah se lahko stanje dramatično spremeni na bolje: konfliktna oseba bo odšla, na njegovo mesto pa bo prišel nekdo, ki uživa avtoriteto in zaupanje. Vedno je treba analizirati, kaj se dogaja v podjetju in kakšna so tveganja zapustitve enega ali drugega specialista.

Nikoli ne pozabite, kako majhen je svet. Če se je zgodilo, da se morate ločiti od osebe, naredite to lepo: prišel bo trenutek, ko boste lahko drug drugemu koristni. Če ne vi ne zaposleni nimate neprijetnega priokusa v duši, potem lahko pozabite na pretekla nesoglasja in usmerite skupne sile k novim nalogam. Točno to je storila moja stranka - ponovno zaposlila nekdanji zaposleni. Med delom v drugi organizaciji so pridobili dodatne izkušnje in nove stike, ki so postali še bolj dragoceni za podjetje.

Za zaključek želim poudariti, da je delo s kadri stalen in cikličen proces. Najboljši strokovnjaki na vas bodo pozorni, če jih podjetje še posebej zanima, kar pa je v veliki meri odvisno od uigranega dela vaše ekipe.

Kot veste, je cilj zaposlovanja ustvariti rezervo kandidatov za vsa delovna mesta, pri čemer se med drugim upoštevajo prihodnje organizacijske in kadrovske spremembe, odpuščanja, selitve, upokojitve, potek pogodbe, spremembe v smeri in naravi proizvodnje. dejavnosti.

Kadrovska služba naj pri zaposlovanju izhaja iz določitve optimalnega števila osebja. Delavcev ne sme primanjkovati, posledice tega pa so lahko motnje v proizvodnih programih, industrijske poškodbe, konfliktne situacije v timu in ekscesi, ki lahko privedejo do povečanja denarnih stroškov za plačni sklad, zmanjšanja zanimanja za kakovostno in visokokvalificirano delo ter odliva kvalificiranih delavcev.

Naloga kadrovske službe je spremljanje skladnosti osebje organizacije, ki stojijo pred njo proizvodne naloge. Posedovanje informacij o strategiji organizacije, njeni strukturi, glavnih dejavnostih in sprejemljivo organizacijska kultura, lahko kadrovska služba začne z iskanjem in izbiro potrebnih delavcev. Razlikujte med notranjimi in zunanjimi viri kadrovanja v organizaciji. Na proces zaposlovanja vplivajo zunanji in notranje okolje.

Okoljski dejavniki: zakonske omejitve; razmer na trgu delovna sila; sestavo delovne sile na trgu in lokacijo organizacije. Dejavniki notranjega okolja: kadrovska politika– načela dela s kadri, strateška kadrovski programi, na primer načelo napredovanja delavcev že zaposlenih v proizvodnji, načelo doživljenjske zaposlitve ...; podoba organizacije – kako privlačna je kot delovno mesto (privlačna so večja podjetja, podjetja, ki so kandidatu znana po svojih izdelkih).

Izbira določene organizacije s strani kandidata je povezana z njegovimi lastnimi cilji, načrti in značilnostmi ter s trenutnim stanjem. Za vodjo zaposlovanja lahko razumevanje, kako oseba išče zaposlitev, pomaga organizirati najučinkovitejši postopek pridobivanja kandidatov (Dodatek 1).

IN velike organizacije Zaposlovanje izvaja Oddelek za kadre, zlasti Sektor za zaposlovanje (Oddelek za kadre). Zahteve za izbor strokovnjakov lahko prihajajo tudi od linijskih vodj (LM). Pomembno je, da vodje zaposlovanja tesno sodelujejo z linijskimi vodji pri oblikovanju postopkov zaposlovanja in izvajanju samega zaposlovanja. Dejanja menedžerjev so prikazana v Dodatku 2.

Viri privabljanja kandidatov

Notranji viri so ljudje, ki delajo v organizaciji. V številki tuje države Na primer, na Japonskem, ko se v upravnem aparatu pojavijo prosta delovna mesta, je običajno, da najprej objavijo interni natečaj za zasedbo delovnega mesta izmed svojih zaposlenih in šele nato v primeru negativnih rezultatov povabijo zunanje strokovnjake k sodelovanju na natečaju. Menijo, da to izboljšuje moralno klimo v ekipi, krepi vero zaposlenih v njihovo organizacijo.

Pri delu z rezervo v vseh velikih podjetjih obstajajo tako imenovane matrike premestitev, ki odražajo trenutni položaj posameznega vodje, njegove možne selitve in stopnjo pripravljenosti za naslednjo delovno mesto (pripravljeno takoj čez eno leto, čez dve let, vendar je za to potrebno izpopolnjevanje na določenih področjih itd.).

Metode za zaposlovanje osebja iz notranjega vira so raznolike.

Notranja konkurenca. Kadrovska služba lahko pošlje informacije o odprtih prostih delovnih mestih v vse oddelke, o tem obvesti vse zaposlene, jih prosi, da priporočijo svoje prijatelje in znance za delo.

Nekatera francoska podjetja uporabljajo notranji vir zaposlovanja v treh primerih: ko si prizadevajo za oblikovanje minimalnega števila osebja (osebje se delno sprosti in prerazporedi, kadrovska služba popolnoma opusti zunanje zaposlovanje); med prerazporeditvijo osebja; pri premikanju osebja, na primer, se odhod osebe, ki je bila na določeni stopnji piramide, kompenzira s povečanjem kadrovske stopnje z nižjih ravni.

Kombinacija poklicev. V teh primerih je priporočljivo uporabiti kombinacijo delovnih mest samih zaposlenih v podjetju (če je izvajalec potreben za kratek čas, za opravljanje manjšega dela).

Rotacija. Za nekatere organizacije, zlasti tiste v fazi intenzivne rasti, velja za zelo učinkovito uporabo internih virov zaposlovanja vodstvenega kadra, kot je selitev menedžerjev. Možne so naslednje možnosti za gibanje voditeljev:

napredovanje (ali znižanje) v položaj s širitvijo (ali zmanjšanjem) kroga uradne dolžnosti, povečanje (zmanjšanje) pravic in povečanje (zmanjšanje) stopnje dejavnosti;

zvišanje ravni kvalifikacij, ki ga spremlja dodelitev vodji zahtevnejših nalog, ki ne pomeni napredovanja, spremlja pa ga povečanje plače;

Sprememba nalog in odgovornosti, ki ni posledica naprednega usposabljanja, ne vključuje napredovanja in rasti plače (rotacije).

Ta vrsta rotacije praviloma vodi do širjenja obzorij, povečanja vodstvenih kvalifikacij in na koncu spremlja napredovanje zaposlenih v organizaciji.

Zunanji viri zaposlovanja vključujejo vse tisto nedoločeno število ljudi, ki so sposobni delati v organizaciji, a trenutno v njej ne delajo. Med njimi so lahko tako ljudje, s katerimi so se vodje organizacije in kadrovske službe predhodno srečali glede zaposlitve (s t. i. čakalne liste), kot strokovnjaki, s katerimi takšna srečanja šele prihajajo.

zaposlitveni centri. Številna podjetja in podjetja uporabljajo lokalne zaposlitvene centre kot vir za zaposlovanje ljudi. Te storitve lahko pomagajo pri iskanju manj usposobljenega osebja (za preprosto, rutinsko delo, po možnosti s krajšim delovnim časom). Praviloma se strokovnjaki, ki so izgubili službo zaradi stečaja svojih nekdanjih podjetij in so bili prisiljeni na prekvalifikacijo (preusposabljanje) za obvladovanje nove specialnosti, zaposlijo prek zavoda za zaposlovanje.

Agencije za zaposlovanje (zaposlitvene agencije). Številni kadrovski vodje uporabljajo agencije za zaposlovanje, da prihranijo čas in težave pri iskanju novega osebja. Agencija odda vlogo za specialiste z navedbo delovnega mesta, plače, vsebine dejavnosti, okvirnih iskalnih in izbirnih meril. Uspešna agencija praviloma predstavi več kandidatov, da se delodajalec sam odloči. Za zastopane specialiste se lahko da „garancija“, ki začne veljati v primeru razrešitve specialista v lastno voljo ali nesposobnost v določenem roku. V tem primeru je agencija dolžna brezplačno predstaviti druge kandidate za to delovno mesto.

Samoiskanje skozi sredstva množični mediji. Mnoga resna podjetja raje samostojno iščejo in izbirajo kandidate za delo. V tem primeru je zelo pomembno, da imate dobro predstavo o tem, na katere medije se sklicujejo.

Da bi pritegnili pozornost najprimernejših kandidatov, je treba pravilno oblikovati informativno objavo. Priporočljivo je, da v objavi opozorite na nekatere značilnosti osebja, ki vas zanima (omejitve pri zaposlovanju), na primer izobrazba, posebne delovne izkušnje ali, nasprotno, pomanjkanje praktičnih izkušenj.

Nekatere prednosti in slabosti različnih virov kadrovanja za organizacijo so prikazane v Dodatku 3.

Preden se odločimo za izbor novih sodelavcev, je priporočljivo ugotoviti, ali so v organizaciji uporabljena vsa sredstva, ki so nekakšna alternativa zaposlovanju. Sem spadajo: nadurno delo, povečana delovna intenzivnost; strukturna reorganizacija ali uporaba novih proizvodnih shem; začasni najem; privabljanje specializiranih podjetij za opravljanje določenih vrst dejavnosti.

Stroški zaposlovanja osebja.

Pred zaposlitvijo, finančni načrti organizacija bi morala upoštevati stroške. Torej, če organizacija uporablja agencijo za zaposlovanje za izbiro zaposlenih, bodo njeni stroški vsaj dvotedenska plača tega zaposlenega, in če je oseba, ki jo zanima organizacija specialist, bodo stroški približno enaki njegovim mesečno ali polmesečno plačo.

Uporaba storitev takšnih agencij po eni strani znatno prihrani čas redno zaposleni organizacije, saj zunanji kadrovski svetovalci opravijo večino predselekcijskega dela, le tiste, ki gredo skozi ekran (običajno do pet oseb), pa bo neposredno intervjuval kadrovski vodja ali vodja organizacije.

Po drugi strani pa zaposleni v agenciji nimajo vedno dovolj informacij o strategiji organizacije, njeni kulturi in značilnostih tistih vodij, "pod katerimi" je kandidat izbran, to lahko vodi v različne vrste nesporazumov, vse do zavrnitve vseh kandidati, ki jih predlaga agencija. Seveda so lahko v tem primeru stroški organizacije zelo oprijemljivi.

Menijo, da je eden najcenejših načinov zaposlovanja osebja iskanje kandidatov prek zaposlenih v organizaciji (njihovih prijateljev ali sorodnikov, ki potrebujejo delo). Ta metoda ne zahteva posebnih stroškov, saj zaposleni v organizaciji dejansko opravljajo pomemben del iskalnega in celo izbirnega dela.

Po mnenju nekaterih raziskovalcev obstajajo razlike v ekonomska učinkovitost trenutno uporabljene metode iskanja in selekcije kadrov. Kot osnovo za primerjavo teh metod se lahko osredotočimo na skupne stroške organizacije, povezane s številom zaposlenih (Priloga 4).

Ocena kakovosti zaposlovanja

Poleg kvantitativnih kazalnikov učinkovitosti kadrovske službe pri iskanju in izbiri novih zaposlenih lahko uporabite tudi kvalitativni kazalnik, ki se izračuna po naslednji formuli:

Kn \u003d (Rk + Pr + Or): H,

kjer je Kn kakovost zaposlenih delavcev, %;

Pr - odstotek novozaposlenih, ki so napredovali v enem letu;

Op je odstotek novih zaposlenih, ki ostanejo delati po enem letu;

N - skupno število kazalnikov, ki se upoštevajo pri izračunu.

Obstajajo tudi obrazci, ko so ti zaposleni vključeni v osebje kadrovske družbe, ki jih v sezoni povečanega dela oddaja določenemu podjetju. Kompleksnost organizacije takšnega dela je v tem, da mora kadrovsko podjetje sodelovati s podjetji, katerih vrhovi potreb po kadru ne sovpadajo, ampak so razporejeni skozi čas.

Poleg tega je lahko začasno zaposlovanje, poleg njegovega glavnega namena, da organizaciji zagotovi ljudi za določeno obdobje, odličen način za pregled začasno najetih delavcev z namenom, da bi z njimi morda še naprej dolgoročno sodelovali.

Pri zaposlovanju naj kadrovska služba, kot smo ugotovili v prejšnjem poglavju, izhaja iz določitve optimalnega števila kadrov. Delavcev ne bi smelo primanjkovati, posledice tega so lahko motnje v proizvodnih programih, industrijske poškodbe, konfliktne situacije v kolektivu in presežek, ki lahko vodi v povečanje denarnih stroškov za plačni sklad, zmanjšanje zanimanja za kakovostno in visoko kvalificirano delo, odliv kvalificiranih delavcev .

Skratka, naloga kadrovske službe je spremljanje skladnosti osebja organizacije s proizvodnimi nalogami, s katerimi se sooča.

Z informacijami o strategiji organizacije, njeni strukturi, glavnih dejavnostih in sprejemljivi organizacijski kulturi lahko kadrovska služba začne z iskanjem in izbiro potrebnih zaposlenih. Razlikujte med notranjimi in zunanjimi viri kadrovanja v organizaciji.

Na proces zaposlovanja kandidatov vplivajo dejavniki zunanjega in notranjega okolja.

Okoljski dejavniki:

pravne omejitve;

stanje na trgu dela;

sestavo delovne sile na trgu in lokacijo organizacije.

Dejavniki notranjega okolja:

kadrovska politika - načela dela s kadri, strateški kadrovski programi, na primer načelo napredovanja zaposlenih že zaposlenih v proizvodnji, načelo doživljenjske zaposlitve ...;

podobo organizacije – kako privlačno je kot delovno mesto (privlačna so večja podjetja, podjetja, ki so kandidatu znana po svojih izdelkih).

Odločanje kandidata in naloge vodje kadrov

Izbira določene organizacije s strani kandidata je povezana z njegovimi lastnimi cilji, načrti in značilnostmi ter s trenutnim stanjem. Za vodjo kadrov lahko razumevanje, kako oseba išče službo, pomaga pri organizaciji najučinkovitejšega procesa pridobivanja kandidatov:

Dejanja potencialnega kandidata	Naloge vodje kadrov
1. korak. Določitev končnega cilja napredovanja in zaporedja delovnih mest na poti do tega cilja. Kaj vam omogoča, da razmislite o predlaganih mestih v organizaciji glede na možnost končnega ali vmesnega dela	Analiza trga dela in identifikacija možnih segmentov, katerih predstavniki si z njegovega vidika lahko prizadevajo za cilje, ki ustrezajo korporativni kulturi organizacije in določenemu delovnemu mestu (na določeni stopnji kariere). Poskus rekonstrukcije ciljev, h katerim bi si moral prizadevati oseba, ki jo iščete.
2. korak. Določitev trenutnih virov informacij o predlaganih delovnih mestih. To omogoča kandidatu, da izbere tako najbolj informativne, zaupanja vredne medije kot tiste, ki so na določen način usmerjeni (po specialnosti, statusni ravni itd.)	Analiza načinov pridobivanja informacij, ki so najbolj primerni za vašega potencialnega kandidata. Vrednotenje vpliva različnih medijev na segment trga dela, s katerega je mogoče pritegniti kandidata.
Korak 3. Analiza predlaganega službe, ki jih primerjam med seboj: industrije, vrste podjetij predlagane lastnosti, drugih razlogov. Zmanjšanje obsega predlogov na nekaj, ki bi jih bilo treba podrobneje pretehtati. Kandidat oblikuje tako imenovano tekmovalno listo in primerja ponujene pogoje različne organizacije glede na posebnosti lastne motivacije: po možnosti po višini plačila promocijo, strokovni razvoj itd.	Analiza konkurenčne ponudbe in razvoj, če je potrebno, načinov zagovarjanja vašega podjetja. Predpostavka dodatnih parametrov, ki so lahko pomembni za vašega potencialnega kandidata. Da bi to zmogli, je treba rekonstruirati posebnosti motivacije ta oseba kaj organizacija išče – na kaj naj se najprej osredotoči: finance, rast, razvoj, določena jamstva itd.
4. korak. Analiza kandidatovih lastnih sposobnosti. To vam omogoča, da med izbirnimi postopki zgradite najuspešnejšo argumentacijo.	Fleksibilen pristop pri pogajanjih s kandidatom. Možnost spreminjanja funkcionalnih nalog, statusa v primeru možnosti kandidata. Ocena možnosti kandidatov, načrtovanje kariere
5. korak. Nenehno spremljajte napredovanje kariere iz enega dela v drugega, spremljajte nove ponudbe zaposlitve in spremembe osebnih priložnosti. Ta korak ni situacijsko dejanje - gre za splošen odnos, ki ga je mogoče uresničiti med celotno delovno dejavnostjo.

Kdo zaposluje

V velikih organizacijah zaposlovanje izvaja oddelek za upravljanje osebja, zlasti sektor za zaposlovanje (oddelek za kadre). Zahteve za izbor strokovnjakov lahko prihajajo tudi od linijski vodje(LM). Pomembno je, da vodje zaposlovanja tesno sodelujejo z linijskimi vodji pri oblikovanju postopkov zaposlovanja in izvajanju samega zaposlovanja. Dejanja menedžerjev so prikazana v naslednji tabeli:

postopki zaposlovanja	Dejanja linijskega vodje (LM)	Dejanja vodje osebja (MP)
Postavljanje ciljev zaposlovanja	Postavljanje nalog in posvetovanje s poslancem	LM posvetovanje o stanju na trgu dela
Odločanje o virih zaposlovanja in vzpostavitev kadrovske politike podjetja	Odločanje o kadrovski politiki, posvet s poslancem	Posvetovanje z LM o morebitnem statusu kandidata v podjetju v primeru njegove zaposlitve
Odločitev o načinih klicanja	MT posvetovanje o metodah zaposlovanja	Določitev metod zaposlovanja in posvetovanje z LM
Zaposlovanje kandidatov za fakulteto	Včasih diplomirani fakulteti	Zaposlovanje zaposlenih na fakultetah
Študija učinkovitosti kompleta	Analiza stroškov in koristi zaposlovanja	Analiza stroškov in koristi zaposlovanja

Viri privabljanja kandidatov

Notranji viri so ljudje, ki delajo v organizaciji. V številnih tujih državah, na primer na Japonskem, je običajno, da se ob pojavu prostih delovnih mest v vodstvenem aparatu najprej objavi interni natečaj za zasedbo delovnega mesta izmed svojih zaposlenih in šele nato v primeru negativnih rezultatov povabi zunanje strokovnjake, da sodelovati na tekmovanju. Menijo, da to izboljšuje moralno klimo v ekipi, krepi vero zaposlenih v njihovo organizacijo. Pri delu z rezervo v vseh velikih podjetjih obstajajo ti matrice gibi, ki odražajo trenutni položaj posameznega vodje, njegove možne premike in stopnjo pripravljenosti za prevzem naslednjega položaja (pripravljen takoj čez eno leto, čez dve leti, vendar to zahteva izpopolnjevanje na določenih področjih itd.).

Metode za zaposlovanje osebja iz notranjega vira so raznolike.

Notranja konkurenca. Kadrovska služba lahko pošlje informacije o odprtih prostih delovnih mestih v vse oddelke, o tem obvesti vse zaposlene, jih prosi, da priporočijo svoje prijatelje in znance za delo.

Nekatera francoska podjetja uporabljajo notranji vir zaposlovanja v treh primerih:

pri prizadevanju za oblikovanje minimalnega števila osebja (osebje se delno sprosti in prerazporedi, kadrovska služba v celoti zavrne zunanje zaposlovanje);

med prerazporeditvijo osebja;

pri premikanju osebja, na primer, se odhod osebe, ki je bila na določeni stopnji piramide, kompenzira s povečanjem kadrovske stopnje z nižjih ravni.

Kombinacija poklicev. V teh primerih je priporočljivo uporabiti kombinacijo delovnih mest samih zaposlenih v podjetju (če je izvajalec potreben za kratek čas, za opravljanje manjšega dela).

rotacija. Za nekatere organizacije, zlasti tiste v fazi intenzivne rasti, velja za zelo učinkovito uporabo internih virov zaposlovanja vodstvenega kadra, kot je selitev menedžerjev. Možne so naslednje možnosti za gibanje voditeljev:

napredovanje (ali znižanje) na položaj s širitvijo (ali zmanjšanjem) obsega dolžnosti, povečanjem (zmanjšanjem) pravic in povečanjem (zmanjšanjem) ravni dejavnosti;

dvig stopnje usposobljenosti, ki ga spremlja dodelitev vodji bolj zapletenih nalog, ki ne pomeni napredovanja, spremlja pa ga povečanje plače;

sprememba obsega nalog in odgovornosti, ki ni posledica izpopolnjevanja, ki ne vključuje napredovanja in rasti plače (rotacije).

Ta vrsta rotacije praviloma vodi do širjenja obzorij, povečanja vodstvenih kvalifikacij in na koncu spremlja napredovanje zaposlenih v organizaciji.

TO zunanji viri Rekrutacija se nanaša na vse tisto nedoločeno število ljudi, ki so sposobni delati v organizaciji, a trenutno v njej ne delajo. Med njimi so lahko tako osebe, s katerimi so se vodje organizacije in zaposleni v kadrovski službi predhodno sestali glede vprašanja zaposlitve (iz t.i. čakalna lista), pa tudi specialisti, s katerimi tovrstna srečanja še prihajajo.

zaposlitveni centri. Številna podjetja in podjetja uporabljajo lokalne zaposlitvene centre kot vir za zaposlovanje ljudi. Te storitve lahko pomagajo pri iskanju manj usposobljenega osebja (za preprosto, rutinsko delo, po možnosti s krajšim delovnim časom). Praviloma se strokovnjaki, ki so izgubili službo zaradi stečaja svojih nekdanjih podjetij in so bili prisiljeni na prekvalifikacijo (preusposabljanje) za obvladovanje nove specialnosti, zaposlijo prek zavoda za zaposlovanje.

Agencije za zaposlovanje (agencije za zaposlovanje)). Številni kadrovski vodje uporabljajo agencije za zaposlovanje, da prihranijo čas in težave pri iskanju novega osebja. Agencija odda vlogo za specialiste z navedbo delovnega mesta, plače, vsebine dejavnosti, okvirnih iskalnih in izbirnih meril. Uspešna agencija praviloma predstavi več kandidatov, da se delodajalec sam odloči. Za zastopane specialiste se lahko da »jamstvo«, ki stopi v veljavo v primeru, da specialist odpusti po lastni volji ali nesposobnosti v dogovorjenem roku. V tem primeru je agencija dolžna brezplačno predstaviti druge kandidate za to delovno mesto.

Samostojno iskanje po medijih. Mnoga resna podjetja raje samostojno iščejo in izbirajo kandidate za delo. V tem primeru je zelo pomembno, da imate dobro predstavo o tem, na katere medije se sklicujejo.

Naslednja tabela prikazuje nekatere prednosti in slabosti različnih virov osebja za organizacijo:

Viri

Prednosti

slabosti

Notranji

Primer možnosti samouresničitve znotraj organizacije dojemamo kot spodbudo k uspešnemu delu.

Za organizacijo se delo nadaljuje z zaposlenimi, ki so že znani, pa tudi zmanjševanje finančni odhodki za zaposlovanje

Lahko obstaja nevarnost zapletov v osebnih odnosih med zaposlenimi, lahko pride do »nepotizem«

Zunanji

Možnost izbire med velikim številom kandidatov.

Novi ljudje - nove ideje in načini dela

Prilagajanje novega sodelavca, možno poslabšanje moralno-psihološke klime med dolgoletnimi zaposlenimi

Alternative za najem

Preden se odločite za izbor novih sodelavcev, je priporočljivo ugotoviti, ali so v organizaciji uporabljena vsa sredstva, ki so nekakšna alternativa zaposlovanju. Tej vključujejo:

nadurno delo, povečana delovna intenzivnost;

strukturna reorganizacija ali uporaba novih proizvodnih shem;

začasni najem;

privabljanje specializiranih podjetij za opravljanje določenih vrst dejavnosti.

Stroški zaposlovanja osebja

Pred zaposlovanjem osebja morajo finančni načrti organizacije upoštevati stroške. Torej, če organizacija uporablja agencijo za zaposlovanje za izbiro zaposlenih, bodo njeni stroški vsaj dvotedenska plača tega zaposlenega, in če je oseba, ki jo zanima organizacija specialist, bodo stroški približno enaki njegovim mesečno ali polmesečno plačo. Uporaba storitev takšnih agencij po eni strani znatno prihrani čas redno zaposlenih v organizaciji, saj zunanji kadrovski svetovalci opravijo večino dela pri predhodnem izboru kandidatov in le tisti, ki so opravili »presejalno sito« (običajno do pet ljudi) bo neposredno intervjuval vodja osebja ali vodja organizacije. Po drugi strani pa zaposleni v agenciji nimajo vedno dovolj informacij o strategiji organizacije, njeni kulturi in značilnostih tistih vodij, "pod katerimi" je kandidat izbran, to lahko vodi v različne vrste nesporazumov, vse do zavrnitve vseh kandidati, ki jih predlaga agencija. Seveda so lahko v tem primeru stroški organizacije zelo oprijemljivi.

Po mnenju številnih raziskovalcev lahko govorimo o razlikah v ekonomski učinkovitosti metod, ki se danes uporabljajo za iskanje in izbor kadrov. Kot osnovo za primerjavo teh metod se lahko osredotočimo na skupne stroške organizacije, povezane s številom zaposlenih:

Metode iskanja in izbora kadrov	Rezultat skupnega zneska vseh vrst (%)	Stopnja sprejetja poslanih predlogov	Stopnja sprejetja ponudbe za delo
Osebe, ki so se pisno prijavile v iskanju dela
Objava objav
Različne agencije
Neposredna distribucija na fakultete
Zaposlovanje znotraj podjetja
Osebe, ki so pomotoma vstopile v organizacijo v iskanju dela
Referenčni seznami iskalcev zaposlitve

Ocena kakovosti zaposlovanja

Poleg kvantitativnih kazalnikov učinkovitosti kadrovske službe pri iskanju in izbiri novih zaposlenih lahko uporabite tudi kvalitativni kazalnik, ki se izračuna po naslednji formuli:

TO n = ( R na + P p+ O R): H,

kje TO n - kakovost zaposlenih delavcev, %; R k - povprečna skupna ocena kakovosti opravljenega dela zaposlenih; P p odstotek novih zaposlenih, ki so napredovali v enem letu; O p - odstotek novozaposlenih, ki so ostali delati po enem letu; H- skupno število kazalnikov, ki se upoštevajo pri izračunu.

Začasno zaposlitev

Posebej velja omeniti možnost uporabe začasnega zaposlovanja s strani organizacije, ki je v fazi dinamične rasti. Ta pristop ni nič novega za tiste organizacije, ki sezonsko spreminjajo obseg svojih dejavnosti – dodajanje osebja, ko se obseg dejavnosti povečuje. Za optimizacijo tega postopka začasnega zaposlovanja so ustvarjene kadrovske agencije, ki so specializirane za izbor takšnih zaposlenih. Takšni kadri so praviloma pod posebno pozornostjo agencije, ki je usmerjena v zagotavljanje čim večje zaposlitve tovrstnih delavcev. Obstajajo tudi obrazci, ko so ti zaposleni vključeni v osebje kadrovske družbe, ki jih v sezoni povečanega dela oddaja določenemu podjetju. Kompleksnost organizacije takšnega dela je v tem, da mora kadrovsko podjetje sodelovati s podjetji, katerih vrhovi potreb po kadru ne sovpadajo, ampak so razporejeni skozi čas.

Zdravo! Z veseljem vas pozdravljam "Ozemlja poštenih HR - #HR prijatelju"! Danes predlagam, da se pogovorimo o tem, kako pritegniti osebje v podjetje. Vem, da imajo nekateri kolegi že pripravljen zgodnji odgovor, tako kot v eni dobro znani igri - plačati morate več in ne bo vam treba trpeti zaradi takšnega vprašanja. Resnično želim povedati v odgovor na to nič manj klasično "sedite dva". Ker je neumno, primitivno in ... ne deluje. In da ne bom dolgo razlagal zakaj, bom navedel le en najbolj indikativni primer iz maloprodaje; zakaj, z isto plačo (in veš tako dobro kot jaz v trgovske verige spremljati plače konkurentov) zaposleni iz ene mreže selijo v drugo, včasih pa celo za nižjo plačo. A to je tako dobra ideja za razmislek, saj so poleg plače še drugi pomembni dejavniki, ki vplivajo na odločitev kandidatov in zaposlenih.

Ko govorimo o privabljanju zaposlenih, lahko to vprašanje pogojno razdelimo v več skupin. Nekatera podjetja se res trudijo pritegniti zaposlene in delajo na tem, druga razmišljajo, a ne delajo ali načrtujejo ničesar razumljivega in konkretnega. Nekateri na to sploh ne pomislijo in se ne potrudijo. Nekateri moji kolegi so še vedno v iluziji »ugodnega položaja na trgu dela«, čeprav so številni strokovnjaki, nasprotno, prepričani, da so razmere na trgu popolnoma drugačne - trg kandidatov z vsemi iz tega izhajajočimi posledicami.

Osebno se mi zdi, da drugo stališče natančneje označuje situacijo, kljub dejstvu, da vse več podjetij omejuje / omejuje svoje dejavnosti in se zdi, da je na trgu veliko kandidatov, iz katerih ... včasih pride ni med kom izbirati. Tako dobro kot jaz veste, da lahko iskanje kandidatov za ključne položaje traja mesece. Ja, kolegi delajo napake, včasih naredijo neumnosti, a takšni primeri kažejo, da se morajo podjetja, da bi pritegnila vredne kandidate, tudi trdo delati in pogosto zelo trdo delati.

In obstajajo podjetja, za katera "privlači" sploh ni pomembna. Postopek zaposlovanja je v tem primeru bolje označen z besedo "vabi", ker kandidati sploh ne prihajajo v ta podjetja, no, ali tisti, ki nimajo kam iti. Že samo ime podjetja služi kot odvračanje. Kakšne trike pač ne gredo, da bi si ustvarili izbiro. Pogosto so razlog za takšno »nepazljivost« kandidatov med drugim nenehni škandali, tveganja za ugled, neumnosti vodstva ali kadrovske službe, nesramnost, nespoštovanje s strani rekrutorjev. Pred kratkim sem na enem od forumov prebral o ideji, da bi naredili črni seznam rekrutorjev, ki jim nikoli, pod nobenim pogojem (verjetno zavrejo). Morda so takšni pojavi posledica iluzije o izbiri in sposobnosti, da kandidatom narekujejo pogoje ali neprofesionalnega odnosa do svojih dolžnosti. Na srečo so to še vedno izjemni primeri.

Danes predlagam pogovor o tem, kako biti zanimiv za kandidate in za svoje zaposlene. Upam, da bo koristno. Poleg tega veliko podjetij in sodelavcev razmišlja o tem. Pogosto so besede o privlačnosti podjetja, blagovni znamki delodajalca itd. včasih pa ti pogovori kolege odpeljejo tako daleč od realnosti in družbe...

Da ne bi bili majhni in da ne bi iskali težav, predlagam, da se osredotočite na smer težav, še posebej, ker so vsa podjetja različna, ob pogledu na velike poteze pa bodo imeli kolegi razlog za razmišljanje. Torej, na kaj predlagam, da bodite pozorni.

Pomen podjetja (zaradi katerega je bilo ustvarjeno in kakšne koristi prinaša družbi). Zdi se vam, da zdaj ni čas, da bi o tem govorili, da so to le besede in brez vsega tega lahko. Ampak ne glede na to, kaj kdo reče, sem popolnoma prepričan, da je pomemben dejavnik za zanimive in dragocene kandidate ter za sedanje zaposlene je to pomembno. O tem so prepričani tudi številni strokovnjaki. Ne glede na to, ali želite temu reči poslanstvo ali kako drugače, je vašim zaposlenim pomembno, kaj podjetje počne. Okoli tega pomena lahko združite zanimive in skrbne ljudi. Ne potrebujete patetike ali velikih besed, potrebujete le velika idejačemu je vse to. Ne pozabite pa, da ga ne samo izrečete, temveč tudi posredujte svojim zaposlenim, da bodo tudi ti nosilci med sorodniki, prijatelji in znanci. In da bi lahko na primer vaš zaposleni rekel, ne polagam samo opeke, ampak gradimo najsodobnejša stanovanja v ... ali pa nisem samo prodajalec, ampak kupcem prodajamo najboljše izdelke ali to naredimo najbolje itd. Mimogrede vidim, da so v nekaterih podjetjih v opisu prostega delovnega mesta začeli dodajati pomen podjetja, zdi se mi, da je tako slika bolj popolna.
Ugled podjetja. In mislim na ugled ne le kot delodajalca, ampak nasploh na trgu, v mestu, na državi. Veliko podjetij to razume in dobesedno pretehta vsako besedo, izrečeno zunaj, vsako obljubo, ki jo dajo, dela z osebjem, tako da se ugled podjetja ohranja na dostojni ravni. Številna podjetja imajo v svojih internih dokumentih obveznosti vodij in zaposlenih v zvezi z ugledom podjetja, škoda, povzročena ugledu podjetja, pa je enačena z najresnejšim izrednim dogodkom. Številnim podjetjem ni mar za ugled in vsak dan je situacija le slabša in slabša. Če menite, da uspeh podjetja pri zaposlovanju ali rezultati podjetja nimajo nobene zveze z ugledom, potem se bojim, da se motite in to zelo. Poleg tega je za zaposlenega lahko delo v podjetju s slabim ugledom stigma za prihodnjo kariero. Veliko kandidatov to razume in razmišlja o tem, zato mislim, da so sklepi jasni.
Polnjenje, organizacija dela, delovni pogoji. Popolnoma sem prepričan, da je to zelo pomemben dejavnik za nekoga, ki želi nekaj doseči, rasti in se razvijati. Na odločitev kandidata ne vpliva le plača, ne samo naziv delovnega mesta, ampak tudi odločitev vaših zaposlenih, da nadaljujejo delo v podjetju. Na žalost je veliko podjetij neumnih, njihovi vodje ne vedo, zakaj potrebujejo zaposlene s točno takšnimi kvalifikacijami, kakšne rezultate želijo/lahko dosežejo, kaj bo s temi zaposlenimi naprej. In HR jim pri tem ne more pomagati, predlagajte. Zato lahko kandidata pritegnete z obljubami zanimivo delo, kopirajte opis delovnega mesta nekoga, vendar vsega tega ne potrdite v praksi in izgubite zanimive in dragocene sodelavce. Ja, lahko si »direktor pregrade«, da postrežeš kavo in šefu pripoveduješ šale, a za tiste, ki se spoštujejo, je to pot do konca. Žal podjetja o tem zelo redko razmišljajo. Zelo pogosto za opisom prostega delovnega mesta ni smisla, ni resnične potrebe podjetja po tem ali onem delu, ni vsebine, ni dostojne organizacije in koordinacije dela. In premalo podjetij razmišlja o delovnih pogojih. In vse to pomaga privabiti kandidate v podjetje. Zato se mnoga podjetja že začenjajo osredotočati na zapolnjevanje dela, začenši prav z opisom delovnega mesta. Čas je, da se nehate pogovarjati s kandidati v zlobnem protokolarnem jeziku, in čas je, da nehate lagati.
Odnosi znotraj podjetja (duh podjetja).Še en pomemben dejavnik. Vedno znova ponavljam, kaj točno mislim s tem, je mogoče prebrati. In da vam bo bolj jasno, predlagam, da razmislite vsaj o odnosu znotraj podjetja. O odnosu podjetja do zaposlenih, o odnosu med zaposlenimi, med menedžerji in zaposlenimi itd. To je preveč pomembno za posameznega kandidata, zaposlenega in za podjetje kot celoto. Če vam je to všeč ali ne, boste vi (kot zaposleni) del tega sistema. In če vam duh znotraj podjetja ne ustreza, potem tam ne boste mogli dolgo živeti. Mislim, da poznate tudi primere podjetij, v katerih je neprijetno, gnusno in zoprno. Cel dan vam lahko pokvari slog komunikacije, dejanja, pretirana konkurenca in načelo »vsak zase« itd. O tem pogosto pišem, a veliko kolegov tega ne razume oziroma se temu ne ozira. Samo govori o kultura podjetja ali da smo vsi bratje in sestre, ali pa smo ena družina, to ni dovolj. Duh podjetja lahko pomaga pritegniti osebje ali pa močno škodi. Povejte mi, kako ga bo kandidat razumel, ne da bi se poglobil v življenje podjetja. Ne pozabite, v katerem času živimo, pameten kandidat se bo poizvedoval, videl, kaj pišejo o podjetju v omrežju, in klepetal s prijatelji. No, v nekaterih podjetjih je duh takšen, da postane vse jasno, komaj stopi čez prag.
Prisotnost preglednih in razumljivih pravil v zvezi z osebjem. Oh, kako pogosto govorim o tem. Koliko podjetij ima kaj takega? Takšna pravila bodo zaposlenemu pomagala, da se preprosto osredotoči na delo in zagotovila, da podjetje ustrezno obravnava tako njegove uspehe kot neuspehe. Poleg tega to ne bo selektiven in "individualni" pristop, ampak enak pristop do vseh. Zdaj pomislite, kako vam to lahko pomaga pritegniti zanimive in dragocene kandidate, kaj to pomeni za vaše zaposlene. Če se sprašujete, kaj točno mislim s pravili, lahko iščete na moji spletni strani.
Poštenost in transparentnost nagrajevanja. Opozarjam vas, da ne višina nadomestila. Poleg tega, kot razumete, za nekatere kategorije osebja znesek prejemkov preneha igrati vlogo. In če ste si zadali cilj pritegniti zaposlene s samo višino prejemkov, potem bodite pripravljeni na dejstvo, da boste za vsako ceno dobili tiste, ki želijo (ne zaslužiti!) visoke prejemke in vas zapustili nekomu, ki je pripravljen ponuditi več, sicer pa podjetje ne bo več moglo plačati obljubljenega. Popolnoma sem prepričan, da je za dragocene zaposlene pomembnejše, kaj je podjetje pripravljeno plačati in ali je podjetje pripravljeno upoštevati dosegli dogovore. Poglejte prosta delovna mesta, skoraj na vsakem od njih se obeta visoko ali celo zelo visoko plačilo. Torej vsa naša podjetja veliko plačujejo? Če ste se nasmehnili, potem govorim o tem. Lahko vam obljubijo zlate gore za nekaj, česar načeloma ni mogoče doseči. Naloga je na primer preteči maraton s časom profesionalca, ne glede na to, koliko vam za to obljubljajo, saj taka naloga zahteva skrbno in dolgo pripravo, fizično pa preprosto ni izvedljiva za vsakogar. Približno enaka situacija je v številnih podjetjih - za super naloge obljubljajo super nagrade, vendar je marsikaterega naloga načeloma nemogoče opraviti, ker ni ustreznega načrta, niso ustvarjeni pogoji ali celo zaposleni ne. imajo možnost vplivati na to. Poleg tega mnoga podjetja med igro spreminjajo pogoje igre in celo samo igro. Mnogi zaposleni imajo občutek, da imajo opravka z goljufi, a se spomnijo zloglasnih kazni. Če torej želite konkurirati z višino prejemkov, potem pomislite, da bi bilo morda bolje tekmovati s pravičnejšimi pravili za njegovo vzpostavitev in izvajanje doseženih dogovorov.
Odnosi podjetja do/s kandidati. Kot da bi šlo za paradoks, se kadroviki po eni strani pritožujejo nad nepazljivostjo kandidatov do podjetja, po drugi strani pa se s kandidati obnašajo tako, da mnogi od njih izgubijo vsako željo po nadaljnjem stiku s podjetjem. Zdaj govorim o nevljudnosti, o nespoštovanju in o tej zloglasni izbiri "nam ustrezaš ali ne." Veliko, velikokrat sem napisal, da je zaposlovanje obojestranski proces, v katerem se vsaka (!) od strank odloča o smotrnosti nadaljevanja nadaljnjih odnosov. Toda nekateri kolegi je trmasto ne dosežejo. Od tega odnos do kandidatov kot pobudnikov, od tega ta neumna vprašanja, kot so "no, kako ste nam lahko koristni", "dokažite, da ste vredni našega podjetja" in podobno. Včasih želite po pogovoru z zaposlovalci podjetju poslati venček sožalja zaradi brezupnosti njihovega zaposlovanja, saj si je težko predstavljati več škode, kot jo nekateri kadrovalci naredijo podjetjem. Nočem in ne bom nadaljeval, nekdo bi moral o tem razmisliti in narediti ta proces obojestransko zanimiv in obojestransko koristen.
Bodite drugačni ali vrhunec podjetja. O tem tudi kar pogosto pišem, o tem, kako si podjetja ponavljajo napake drug drugemu, kako kopirajo neumnosti v odnosu do zaposlenih in v drugih pogledih. Zaradi tega je delo s kadri v številnih podjetjih prepogosto podobno med seboj, nespoštovanje, nepazljivost, prevara itd. Vse to ne naredi kandidatove izbire brezupne, zaradi vsega tega je pri izbiri veliko bolj previden. Zato svoje kolege pogosto pozivam, naj bodo drugačni, naj ne delajo neumnosti, ki jih počnejo mnogi. Ne silite kandidatov, da izbirajo med dvema zlama, postanite podjetje, ki ni podobno drugim. V HR je toliko neumnosti, da je dovolj enostavno biti drugačen, zakaj torej ne bi dobili dodatne prednosti? Sami določite, kje lahko to storite dovolj hitro in enostavno, in začnite že danes. Ja, to ne bo rešilo vaše težave s privabljanjem kandidatov, vam pa bo pri tem veliko pomagalo.

Predlagam, da ponovno pregledate vse te cone možne težave Zdaj se ti ni treba strinjati ali prepirati z mano. Predlagam, da samo razmislite in se odločate namesto vas, za vaše podjetje.

In to je vse za danes. Kdor potrebuje mojo pomoč naj se javi, vedno ste oz.

Se vidimo na blogu!

Oleg Barysh, strokovnjak za dobro upravljanje osebje

POGLEDAJMOHRDRUGAČE! (#HRprijatelj)

Če je bil ta članek zanimiv in koristen za vas, predlagam, da se naročite na novice bloga in prejemate informacije o vseh novih materialih neposredno v svoj poštni predal

Kaj je za zaposlenega privlačno pri izbiri vašega podjetja Finančne spodbude Zanesljivost podjetja Privlačne delovne razmere Prestiž podjetja Socialna varnost Oddaljenost dela od pomembnih mest v življenju pozitivno podobo podjetje Prisotnost znancev, prijateljev in drugih pomembnih oseb Drugo (vpišite) Naloga: izpostavite in dajte prednost dejavnikom, na podlagi katerih bo zaposleni izbral vaše podjetje

Metodologija za ugotavljanje "vrzeli", ki vodijo v iskanje novega dela Seznam lastnosti podjetja Lastnosti podjetja, ki bi jih izpostavil zaposleni. Idealno podjetje, v katerem zaposleni delajo dlje časa s polno predanostjo. Kaj je treba narediti, da bi pri razvoju podjetja dosegli najbližje idealnemu stanju? Upravljanje motivacije

Študije na področju odpuščanja zaposlenih Študije, ki jih je marca 2008 izvedla agencija za zaposlovanje Kelly Services (Sankt Peterburg), so pokazale, da 25 % od 4 tisoč anketirancev v Moskvi, Sankt Peterburgu in 6 drugih ruskih mestih (vključno z Novosibirskom) dela v trenutno delovno mesto manj kot šest mesecev, in še 17% - do enega leta. Izkazalo se je, da se 42 % zaposlenih v prvem letu bivanja v podjetju nagiba k zamenjavi zaposlitve.

Raziskave na področju odpuščanja zaposlenih Bolj ambiciozni in nagnjeni k odpuščanju so zaposleni pri starosti 45 let, medtem ko so zaposleni po 45 letih ta problem manj zaskrbljeni. Približno enaka situacija je, ko zaposleni nimajo zanimivega dela. Njegova prisotnost je pomembnejša za tiste, ki so stari eno leto, kot za osebe, starejše od 45 let.

Raziskave na področju odpuščanj Približno 5 % od 4 tisoč anketiranih bi zamenjalo službo zaradi pomanjkanja socialna jamstva, delovne razmere, neformalna zaposlitev, nenaklonjenost do podjetja samega, šefa, ekipe, v kateri delajo, urnika dela in njegove lokacije.

Zakaj zaposleni zapusti podjetje? Nezadovoljstvo s socialnim paketom (materialne spodbude, pokojninsko varčevanje, »bele plače, itd.) Pomanjkanje spoštovanja do zaposlenega Nizka skupinska kohezija Pomanjkanje računovodstva posamezne značilnosti Pomanjkanje zadovoljstva pri delu Neizpolnjevanje obljub s strani vodstva Destruktivno reševanje konfliktov Oslabitev predanosti in lojalnosti zaposlenih v podjetju Medosebne vrzeli (»vsak sam zase«) in proizvodnih procesov(medsebojno nadomeščanje nalog, množica raznovrstnih nalog itd.) Neustrezna ocena dela zaposlenega s strani vodstva »Razvijanje vseh virov« v »nerazvijajočem se« (po vtisu zaposlenega) podjetju Drugo (poroka, ločitev, selitev, sprememba dejavnosti, usposabljanje, prekoračenje delovnih izkušenj itd.) Naloga: ugotoviti in razvrstiti razloge, zakaj je zaposleni zapustil vaše podjetje

Zakaj zaposleni zapusti podjetje? Po mnenju Kelly Services je nizka ali nezadostna ocena dela s strani delodajalca glavna demotivirajoča komponenta. Na drugem mestu je neetično ravnanje kolegov, zaradi česar lahko tudi pomislite na odpoved. Nadalje, a v precej manjšem obsegu, sledijo: enotnost funkcij, nezadovoljive delovne razmere, nizka korporativnost, zavračanje revizije plač. Še manj so zaposleni zaskrbljeni zaradi urnika dela, lokacije podjetja, časa za osebno življenje in kariernih možnosti.

Primeri iz intervjujev o odpuščanju Maxim KHALYOV: - Delodajalce je seveda zanimal razlog za odhod, a včasih ga je tako težko razložiti. Še posebej, ko se delodajalcu zdi, da bi moral biti delavec z vsem zadovoljen, v resnici pa ni zadovoljen z ničemer. Kot razlog za odpoved je bilo treba navesti dejstva, ki zadostujejo za odpoved in ki jih delodajalec že zelo dobro pozna. Najpogosteje sem svoj odhod razlagal s tem, da so mi obljubili, da mi bodo na novi službi plačali več. In delodajalcem razložiti, da sem se tega kraja ravno naveličal in želim nekaj novega, je zelo težko. Prepričevali so me, da ostanem, a precej počasi, saj niso mogli ponuditi boljših delovnih pogojev ali obljubiti strokovne rasti. Alexey SHIPILENKO: - Ko sem zapustil prejšnjo službo, sem bil povabljen na pogovor z namestnikom glavnega inženirja in vodjo moje službe. Spraševali so me o mojih načrtih. Takrat še nisem bila prepričana, ali bom lahko odšla v službo, ki me je privlačila. Zato sem iskreno rekel, da res razmišljam o odpuščanju, vendar ne morem navesti konkretnih datumov. Razlogi jih niso zanimali, saj so ležali na površini - podjetje 3 leta ni indeksiralo plač, veljalo je, da so že spodobne. Delno je to seveda bilo res, a čisto psihično je težko spoznati, da ob upoštevanju inflacije iz meseca v mesec zaslužiš vedno manj. Poskušali so ga obdržati, obljubljali napredovanje, a sem bil navajen pripeljati svoj načrt do konca, še posebej, ker v tem podjetju nisem imel posebnih možnosti za rast. Poleg tega se je vodstvo organizacije pritožilo, da so porabili veliko truda in denarja za mojo preobrazbo v kompetentnega strokovnjaka. Dogovorili smo se, da bomo ta trenutek rešili na naslednji način: obljubil sem, da bom našel in pripravil naslednika, kar sem na koncu tudi storil. Po tem pogovoru sem delal še približno dva meseca, nakar sem napisal izjavo in brez velikega odlašanja odnehal. Mimogrede, nihče me ni silil v delo 14 dni.

Kaj zadrži zaposlenega v podjetju? Strokovnjaki Kelly Services: Na vprašanje, kaj bi lahko obdržalo zaposlenega v njegovem podjetju: vertikalno napredovanje (napredovanje z ustreznim dvigom plače) - 33%, dodatno izobraževanje na stroške delodajalca - 14%, dvig plače brez menjave položaja -13,63% . možnost dela v tujini - 10 %, horizontalno napredovanje - 10 %; manj kot 5% - sprememba urnika dela ali delovnih pogojev, razširitev socialnega paketa, napredovanje brez povečanja plač. Preference se preusmerjajo v nematerialne dejavnike – kadri želijo rasti, se razvijati in ne le v trenutku prejemati vedno več denarja. 7 % anketirancev ne bo ustavilo ničesar – v vsakem primeru se zavedajo, da nameravajo prenehati! Tako je 93 % vrednih zaposlenih mogoče obdržati za delo v podjetju

Načini zadrževanja zaposlenega Med delom zaposlenega v podjetju: Podpora, razvijanje korporativnega okolja in vodenja (refleksivno vodenje, samorazvojno okolje): - Pogoji za socialno varnost - Karierna rast (vodstvene rezerve, rezerve za menjavo položajev in funkcij ) -Samouresničitev in samorazvoj zaposlenega -Zavedanje delavca o pomenu njegovega prispevka k razvoju podjetja in njegova ustrezna ocena s strani vodje Reflektivna ocena dela (ustrezna ocena in spodbujanje, spoštovanje in stimulacija za razvoj, za velike dosežke) Dialogi, katerih cilj je obdržati zaposlenega (med njegovim delom v podjetju) Reflektivni dialogi (strukturirane tehnike anketiranja in povratne informacije, Ko se zaposleni odloči zapustiti: poglobljen »poslovilni razgovor«

Refleksno upravljanje v podjetju Danes so zaposleni vse bolj naravnani na odprto in pošteno interakcijo z delodajalci, kar pomeni najbolj objektivno odprto povratno informacijo o rezultatih dela (refleksivno vodenje kot faktor zadrževanja zaposlenih). Reflektivna ocena dela kot motivacijski dejavnik in faktor zadrževanja zaposlenih.

Dialog, katerega cilj je obdržati zaposlenega "Zakon razmerij številka-ozadje." V vsaki situaciji je v dialogu z zaposlenim treba najti pluse, ki jih ne morete takoj izpostaviti za minuse, ki delavca motijo. V vsaki situaciji so številni plusi, katerih vrednost je za zaposlenega precej visoka v primerjavi z začetnimi želenimi rezultati!

Reflektivni dialog z zaposlenim Glavna veščina, ki jo mora kadrovski menedžer razviti, je »sposobnost videti prednosti«. S to veščino je zaposlenim lažje pomagati na nov način dojemajo situacijo z vidika izpolnjevanja svojih interesov. Naloga: identificirati najpomembnejše težke situacije pri obdržanju zaposlenega in izpostaviti prednosti za zaposlenega v njih, če ostane delati v podjetju.

Kaj storiti, ko delavec odide? če podjetje ve, kako izkoristiti vsako odpuščanje in zmanjšati svoja tveganja, to zelo pomaga nadaljnji razvoj. Kaj storiti v primeru odpuščanja? Prvi je delo s samim zaposlenim. Najprej ugotovite razloge za njegovo razrešitev (če ga niste odpustili zaradi kritičnih kršitev). In potem – zaradi izenačevanja vtisa, ki ga ima o vašem podjetju. Drugo je timsko delo. Za zaposlene, ki ostanejo na delu, je pomembno, da jasno pojasnijo razloge, zakaj so vas zapustili. Ali še bolj, zakaj odpuščate. V nasprotnem primeru so v ekipi možne govorice (ki jih ne izzovejo vedno odhodi, ampak pogosto nastanejo preprosto zaradi pomanjkanja informacij in prisotnosti strahu) in celo naknadne množične izjave - "za podjetje", "za vsak slučaj", ali celo z namenom, da bi vodstvo naučili lekcijo. Tretji je delo izven podjetja. Pomembno je, da zaposleni, ki vas zapusti, ne odvzame zaupnih podatkov (če pa jih je, jih ne bi mogel uporabiti), pa tudi, da ne poskuša kvariti ugleda podjetja. Včasih pa res želite uničiti njegov ugled, vendar je bolje, da tega ne storite ... Večino nalog prvega in tretjega bloka rešite z izvedbo poglobljenega "poslovilnega" intervjuja. Naloga: Poudarite, katere ukrepe sprejme vaše podjetje, ko zaposleni odide?

Poglobljen »poslovilni« razgovor z zaposlenim Tradicija vodenja »poslovilnega« razgovora je v zadnjem času postala del podjetja. In to je bolj na ravni intuitivnega razumevanja. Pravzaprav je zelo pomembno, da ga izvedemo ne glede na to, ali je oseba postala žrtev "lovcev na glave", odhaja "v družbo" s kolegom ali se preseli v drug del države, pa tudi ne glede na to, ali odide ali " ga zapusti." Ampak zakaj? Potrebo po razgovoru v primeru odpovedi zaposlenega je treba obravnavati kot priložnost za pridobitev koristne informacije za podjetje za prihodnost kot celoto – na primer analizirati razloge za odpuščanje in delati z njimi.

Naloge poglobljenega razgovora z odhajajočim zaposlenim Opravljanje poglobljenega razgovora s strokovnjakom, ki iz kakršnega koli razloga zapusti podjetje, je resno orodje pri skupni sistem HR blagovna znamka. V tem primeru se hkrati izvaja več nalog: Eno glavnih vprašanj, ki jih je mogoče razjasniti in od katerih bo veliko odvisno: s kakšnim odnosom vas oseba zapusti, ali misli, da je bil tukaj obravnavan pošteno oz. ali misli, da ga tukaj uporabljajo le kot vir ali pa ga celo užalijo in se dotaknejo najsvetejšega ... Če človek zapusti podjetje v stanju skrajnega ogorčenja in nezadovoljstva, je glavni cilj, da ga pomiri in se po svojih najboljših močeh potrudi da bi ublažil svoje očitno nezadovoljstvo. To bo podjetju pomagalo zmanjšati tveganje prenosa visoke stopnje nezadovoljstva na druge, pa tudi možnost prenosa kakšne pomembne informacije (če še ni uspelo prenesti vseh osnov na konkurente, seveda). S pravimi vprašanji lahko ugotovite kakovost vodenja v oddelku in glavne težave večine zaposlenih ter splošno razpoloženje. Pogosto so zaposleni, ki zapustijo podjetje zaradi selitve v drug kraj, pripravljeni objektivno opozoriti na številne pomanjkljivosti znotraj podjetja. Obstaja možnost, da ugotovite, v katero področje ali podjetje se oseba seli, pa tudi kakšne načrte za nadaljnje dejavnosti, in s tem poiščete možne stične točke za nadaljnje sodelovanje (kar je v razmerah obstoječega podjetja zelo pomembno). pomanjkanje kadra). Nenazadnje je to le modna poteza – ne more se vsako podjetje pohvaliti s tem, da se z »izdajalci« pogovarjajo po srcu, kar pogosto imenujemo zapuščanje zaposlenih.

Nekaj vprašanj iz poglobljenega poslovilnega razgovora Prijazno okolje in izražanje skrbi za zaposlenega in podjetje Kaj bi zagotovilo, da bi imel delavec možnost dela v vašem podjetju do upokojitve? Katere so glavne tri napake, ki jih vodja oddelka ne bi smel narediti? Kaj bi lahko izboljšalo delovanje oddelka? Kaj bi spremenil zaposleni, če bi bil vodja? S kakšnim občutkom in razpoloženjem zaposleni zapusti podjetje? Vsak ugovor zaposlenega »predelate« in s tem stremite k temu, da pridete do ustrezne ocene odpovedi, pri zaposlenem pustite prijeten vtis in podobo podjetja. In tudi prispevajte k razvoju podjetja s sprejetjem ukrepov za zmanjšanje tveganja odpuščanja. Naloga: Zapišite vprašanja, ki jih postavite zaposlenemu ob odhodu? Pogovorite se o njihovem pomenu in pomenu za zadrževanje zaposlenih v podjetju?

Če je odpuščanje zaposlenega neizogibno, je to razlog za izboljšanje dela.Odpuščanje zaposlenega (in morebitne druge nezaželene dogodke) bi moral kadrovski vodja obravnavati kot nekakšno »darilo«, saj že sam pojav daje razlog, da se nekaj izboljša, da nekaj zagotovi za prihodnost. Ali pomislite, da na nekaj opozarja. Na primer, situacija odpuščanja novih dragocenih zaposlenih, ki se "ne sodijo" v ekipo (kar se najpogosteje zgodi), ki se šteje za "darilo", bo omogočila naslednje prilagoditve programa prilagajanja za nove zaposlene : obvezna izdelava načrta za vstop novega zaposlenega na delovno mesto, v katerem so vmesna poročila, razgovori z vodjo kadrov, novi zaposleni redno prejema » povratne informacije»od upravitelja.

Kako pritegniti zaposlenega k delu. Kako pritegniti, zadržati in motivirati dragocene zaposlene

Priljubljeno