uy » Hisob-kitoblar » Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullariga quyidagilar kiradi. Xulosa: Xodimlarni boshqarishning psixologik usullari

Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullariga quyidagilar kiradi. Xulosa: Xodimlarni boshqarishning psixologik usullari

Bular "ishontirish usullari" - ular axloqiy ta'sir va ijtimoiy nazorat mexanizmidan foydalanishga asoslangan bo'lib, ularning asosiy elementlari jamoadagi munosabatlar tizimi va ijtimoiy ehtiyojlardir.

Ta'sir ko'lami va usullariga ko'ra, ushbu usullarni ikkita asosiy guruhga bo'lish mumkin:

· odamlar guruhlari va ularning ishlab chiqarish jarayonida (insonning tashqi dunyosi) o'zaro ta'siriga qaratilgan sotsiologik usullar;

· muayyan shaxsning shaxsiyatiga (insonning ichki dunyosiga) bevosita ta'sir ko'rsatadigan psixologik usullar.

Bunday bo'linish juda shartli, chunki zamonaviyda ijtimoiy ishlab chiqarish inson har doim alohida dunyoda emas, balki turli xil psixologiyaga ega bo'lgan odamlar guruhida harakat qiladi. Biroq samarali boshqaruv yuksak darajada rivojlangan shaxslar majmuidan tashkil topgan inson resurslari ham sotsiologik, ham psixologik metodlarni bilishni o‘z ichiga oladi.

Sotsiologik usullar xodimlarni boshqarishda muhim rol o'ynaydi, ular jamoada xodimlarni tayinlash va o'rnini belgilash, rahbarlarni aniqlash va ularni qo'llab-quvvatlash, odamlarning motivatsiyasini ishlab chiqarishning yakuniy natijalari bilan bog'lash, samarali aloqa va nizolarni hal qilishni ta'minlash imkonini beradi. jamoa.

Psixologik usullar xodimlar bilan ishlashda juda muhim rol o'ynaydi, chunki ular ishchi yoki xodimning o'ziga xos shaxsiyatiga qaratilgan va, qoida tariqasida, qat'iy shaxsiylashtirilgan va individualdir. Ularning asosiy xususiyati korxonaning muayyan muammolarini hal qilish uchun shaxsning ichki salohiyatini yo'naltirish uchun insonning ichki dunyosiga, uning shaxsiyati, intellekti, his-tuyg'ulari, tasvirlari va xatti-harakatlariga murojaat qilishdir.

Ijtimoiy-psixologik usullarga quyidagilar kiradi:

jamoada ijtimoiy tahlil;

ijtimoiy rejalashtirish;

Ijodiy muhitni yaratish;

xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi;

ijtimoiy va ma'naviy motivatsiya va rag'batlantirish;

Madaniy va ma'naviy ehtiyojlarni qondirish;

jamoalar, guruhlarni shakllantirish;

xodimlarga psixologik ta'sir;

qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish;

Xulq-atvorning ijtimoiy normalarini o'rnatish;

xodimlar o'rtasida tashabbus va mas'uliyatni rivojlantirish;

Ma'naviy jazo choralari va mukofotlarini belgilash.

Xodimlarni boshqarish usullarini boshqarish funktsiyalariga mansubligi (ratsion, tashkil etish, rejalashtirish, muvofiqlashtirish, tartibga solish, motivatsiya, nazorat, tahlil, hisob) bo'yicha ham tasniflash mumkin. Shu asosda quyidagi usullar ajratiladi: kadrlarni tanlash, tanlash va qabul qilish, biznesni baholash kadrlar, ijtimoiylashuv, kasbga yo'naltirish va mehnatga moslashish, mehnat motivatsiyasi va boshqalar.

	\|	keyingi ma'ruza ==>

Ijtimoiy-psixologik usullar motivatsiya va odamlarga axloqiy ta'sir qilishdan kelib chiqadi va "ishontirish usullari" deb nomlanadi:
1. Ma'naviy jazo choralari va mukofotlarini belgilash.
2. Xodimlarda tashabbus va mas'uliyatni rivojlantirish.
3. Xulq-atvorning ijtimoiy normalarini o'rnatish.
4. Oddiy psixologik iqlimni yaratish.
5. Jamoalarni, guruhlarni shakllantirish.
6. Madaniy-ma’naviy ehtiyojlarni qondirish.
7. Ijtimoiy va ma'naviy motivatsiya va rag'batlantirish.
8. Ishchilarning boshqaruvda ishtiroki.
9. Ijodiy muhitni yaratish.
10. Ijtimoiy-psixologik rejalashtirish.
11. Ijtimoiy-psixologik tahlil.

Boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari boshqaruvning ijtimoiy mexanizmidan (jamoadagi munosabatlar tizimi, ijtimoiy ehtiyojlar va boshqalar) foydalanishga asoslanadi. Ushbu usullarning o'ziga xosligi xodimlarni boshqarish jarayonida norasmiy omillardan, shaxs, guruh, jamoa manfaatlaridan foydalanishning muhim qismidir. Ijtimoiy-psixologik usullar sotsiologiya va psixologiya qonunlaridan foydalanishga asoslanadi. Ularning ta'sir qilish ob'ekti odamlar va shaxslar guruhlari hisoblanadi. Ta'sir ko'rsatish ko'lami va usullariga ko'ra, bu usullarni ikkita asosiy guruhga bo'lish mumkin: odamlar guruhlari va ularning mehnat jarayonida o'zaro ta'siriga qaratilgan sotsiologik usullar; ma'lum bir shaxsning shaxsiyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan psixologik usullar.
Bunday bo'linish juda o'zboshimchalik bilan sodir bo'ladi, chunki zamonaviy ijtimoiy ishlab chiqarishda odam har doim alohida dunyoda emas, balki turli xil psixologiyaga ega bo'lgan odamlar guruhida harakat qiladi. Biroq yuksak darajada rivojlangan shaxslar majmuidan tashkil topgan inson resurslarini samarali boshqarish ham sotsiologik, ham psixologik usullarni bilishni talab qiladi.
sotsiologik usullar xodimlarni boshqarishda muhim rol o'ynaydi, ular jamoada xodimlarni tayinlash va o'rnini belgilash, rahbarlarni aniqlash va ularni qo'llab-quvvatlash, odamlarning motivatsiyasini ishlab chiqarishning yakuniy natijalari bilan bog'lash, jamoada samarali muloqot va nizolarni hal qilishni ta'minlash imkonini beradi.
Ijtimoiy maqsadlar va mezonlarni belgilash, ijtimoiy standartlar (turmush darajasi, ish haqi, uy-joyga bo'lgan ehtiyoj, mehnat sharoitlari va boshqalar) va maqsadlarni ishlab chiqish, yakuniy natijalarga erishish. ijtimoiy natijalar beradi ijtimoiy rejalashtirish .
Sotsiologik tadqiqot usullari xodimlar bilan ishlashda ilmiy vosita bo'lib, kadrlarni tanlash, baholash, joylashtirish va o'qitish uchun zarur ma'lumotlarni taqdim etadi va kadrlar to'g'risida oqilona qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Savol berish maxsus anketalardan foydalangan holda odamlarni ommaviy so'rov qilish orqali kerakli ma'lumotlarni to'plash imkonini beradi. Intervyu suhbatdan oldin stsenariy (dastur) tayyorlashni, so'ngra - suhbatdosh bilan suhbat jarayonida - kerakli ma'lumotlarni olishni o'z ichiga oladi. Intervyu- lider, siyosiy yoki davlat arbobi bilan suhbatning ideal varianti - suhbatdoshning yuqori malakasi va ko'p vaqt talab qiladi. sotsiometrik usul Jamoadagi ishbilarmonlik va do'stona munosabatlarni tahlil qilishda ajralmas bo'lib, xodimlarning so'rovi asosida odamlar o'rtasidagi afzal aloqalar matritsasi tuzilganda, bu jamoadagi norasmiy rahbarlarni ham ko'rsatadi. Kuzatish usuli ba'zan faqat norasmiy sharoitda yoki ekstremal hayotiy vaziyatlarda (baxtsiz hodisa, jang, tabiiy ofat) topilgan xodimlarning fazilatlarini aniqlash imkonini beradi. Intervyu keng tarqalgan usuldir biznes muzokaralari, ishga qabul qilish, ta'lim tadbirlari, kichik kadrlar vazifalari norasmiy suhbatda hal qilinganda.
Psixologik usullar xodimlar bilan ishlashda muhim rol o'ynaydi, chunki ular ishchi yoki xodimning o'ziga xos shaxsiyatiga qaratilgan va, qoida tariqasida, qat'iy shaxsiylashtirilgan va individualdir. Ularning asosiy xususiyati insonning ichki salohiyatini tashkilotning muayyan muammolarini hal qilishga yo'naltirish uchun insonning ichki dunyosiga, uning shaxsiyati, intellekti, tasvirlari va xatti-harakatlariga murojaat qilishdir.
Psixologik rejalashtirish tashkilot jamoasining samarali psixologik holatini shakllantirish bo'yicha xodimlar bilan ishlashning yangi yo'nalishini tashkil etadi. Bu shaxsni har tomonlama rivojlantirish kontseptsiyasi zaruratidan kelib chiqadi, mehnat jamoasining qoloq qismi degradatsiyasining salbiy tendentsiyalarini bartaraf etadi. Psixologik rejalashtirish rivojlanish maqsadlari va ishlash mezonlarini belgilash, psixologik standartlarni ishlab chiqish, psixologik iqlimni rejalashtirish usullari va yakuniy natijalarga erishishni o'z ichiga oladi. Psixologik rejalashtirishni tashkil etuvchi tashkilotning professional psixologik xizmati tomonidan amalga oshirilishi tavsiya etiladi ijtimoiy psixologlar. Psixologik rejalashtirishning eng muhim natijalariga quyidagilar kiradi: xodimlarning psixologik muvofiqligi asosida bo'linmalar ("jamoalar") shakllanishi; jamoada qulay psixologik iqlim: tashkilot falsafasi asosida odamlarning shaxsiy motivatsiyasini shakllantirish; psixologik nizolarni minimallashtirish (janjal, norozilik, stress, tirnash xususiyati); xodimlarning psixologik yo'nalishiga asoslangan xizmat karerasini rivojlantirish; jamoa a'zolarining intellektual qobiliyatlari va ularning bilim darajasining o'sishi; ideal xodimlarning xulq-atvori va qiyofasi normalari asosida korporativ madaniyatni shakllantirish.

Psixologik rejalashtirish - bu korxona jamoasining samarali psixologik holatini shakllantirish uchun xodimlar bilan ishlashning yangi yo'nalishi. Bu shaxs shaxsini har tomonlama rivojlantirish kontseptsiyasi zaruratidan kelib chiqadi, mehnat jamoasining qoloq qismi degradatsiyasining salbiy tendentsiyalarini bartaraf etadi. Psixologik rejalashtirish rivojlanish maqsadlari va ishlash mezonlarini belgilash, psixologik standartlarni ishlab chiqish, psixologik iqlimni rejalashtirish usullari va yakuniy natijalarga erishishni o'z ichiga oladi. Psixologik rejalashtirishning eng muhim natijalariga quyidagilar kiradi:

xodimlarning psixologik muvofiqligi asosida bo'linmalarni ("jamoalar") shakllantirish;
jamoada qulay psixologik iqlim;
korxona falsafasi asosida odamlarning shaxsiy motivatsiyasini shakllantirish;
psixologik nizolarni minimallashtirish (janjal, norozilik, stress, tirnash xususiyati);
xodimlarning psixologik yo'nalishiga asoslangan xizmat karerasini rivojlantirish;
jamoa a'zolarining intellektual qobiliyatlarining o'sishi va ularning bilim darajasi
ideal xodimlarning xulq-atvori va qiyofasi normalari asosida korporativ madaniyatni shakllantirish.

Psixologik rejalashtirish va tartibga solishni korxonaning ijtimoiy psixologlardan iborat professional psixologik xizmati amalga oshirishi maqsadga muvofiqdir.

Psixologiya sohalari va ularning tadqiqot usullarini bilish bizga odamlarning ruhiy holatini to'g'ri tahlil qilish, ularning psixologik portretlarini yaratish, psixologik noqulaylikni bartaraf etish yo'llarini ishlab chiqish va jamoada yaxshi muhitni shakllantirish imkonini beradi. Psixologiya - inson hayotidagi psixik jarayonlarning o'zaro bog'liqligini o'rganadigan eksperimental fan. Psixoanalizning diqqat markazida insonning, birinchi navbatda, aqliy va jinsiy harakatlarning aqliy jarayonlari va motivatsiyasi hisoblanadi. Mehnat psixologiyasi kasbiy tanlash, kasbga yo‘naltirish, kasbiy charchoq, ishning zo‘riqishi va intensivligi, baxtsiz hodisalar va boshqalarning psixologik jihatlarini o‘rganadi. Boshqaruv psixologiyasi mehnat jamoasidagi odamlarning xulq-atvori, rahbar va bo‘ysunuvchi o‘rtasidagi munosabatlar, motivatsiya muammolari va boshqalarni tahlil qiladi. psixologik iqlim. Psixoterapiya davolash maqsadida ma'lum ruhiy kasalliklarga chalingan odamga so'z, xatti-harakatlar, vaziyat bilan ruhiy ta'sir qilish usullarini o'rganadi. O'z-o'zini gipnoz (avtojenik trening), taklif (gipnoz), meditatsiya kabi usullar asta-sekin boshqaruv amaliyotiga kirib bormoqda.

Shaxsiyat turlari insonning ichki salohiyatini va uning amalga oshirishga umumiy yo'nalishini tavsiflaydi. ba'zi turlari ishlar va faoliyat sohalari. Shaxsning shaxsiyatini terishning bir nechta yondashuvlari mavjud: Kettell sifatiga ko'ra 16-omilli shaxsiyat xususiyatlari, Freydning orzu va harakatlarning nazariyasi, xulq-atvor rollarini tasniflash va boshqalar.

Temperament - bu har bir xodimning jamoadagi maqsadi va o'rnini, boshqaruv vazifalarini taqsimlash va muayyan shaxs bilan ishlashning psixologik usullarini aniqlash uchun insonning juda muhim psixologik xususiyati. To'rtta asosiy temperament ma'lum: sanguine, flegmatik, xolerik va melankolik.

Xarakterning xususiyatlari inson dunyosining yo'nalishini, muloqotga bo'lgan ehtiyoj darajasini belgilaydi. Muayyan xarakter xususiyatlarining ustunligiga ko'ra, odamlar ekstrovert va introvertlarga bo'linadi. Ekstrovert juda xushmuomala, hamma narsaga javob beradi, faoliyat turini to'xtatadi, ba'zida ishni tugatmasdan, agar yangi suhbatdosh paydo bo'lsa, unda rag'bat paydo bo'ladi. Faoliyat uchun motivatsiya o'zgaruvchan va to'g'ridan-to'g'ri boshqalarning fikriga bog'liq, altruistik moyillik namoyon bo'ladi, ba'zida boshqalar uchun odam o'zini unutadi. Tarixdagi tipik ekstrovertlar Pyotr I, uchuvchi V.P.Chkalov, san'atda - Ch.Chaplinning kino qahramonlari edi.

Introvert yopiq, xulq-atvorida u faqat ichki mulohazalardan kelib chiqadi, shuning uchun ba'zida uning xatti-harakatlari atrofdagilarga bema'ni va g'ayrioddiy ko'rinadi. Sezgi yaxshi rivojlangan, u vaziyatni juda aniq hisoblab chiqadi, uning qarorlari ko'pincha istiqbolli va kelajakda oqlanadi. Introvert hissiy jihatdan sovuq, zaif yuz ifodalari va imo-ishoralari suhbatdoshlarni ogohlantiradi va suhbatda ochiqlikni oldini oladi. Odatda introvertlar I. Stalin va Chexovning "ishdagi odam".

Shaxsning tashqi va ichki dunyoga munosabati nuqtai nazaridan belgilar atrofdagi voqelikka va boshqa odamlarga (ijobiy, neytral, salbiy), o'ziga nisbatan (ortiqcha baholangan, normal, kam baholangan) va boshqalarga nisbatan ko'rib chiqilishi mumkin. ish (o'qish).

Shaxsning yo'nalishi insonning muhim psixologik xususiyati bo'lib, ehtiyojlar, qiziqishlar, motivlar, e'tiqodlar va dunyoqarashlar nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi.

Intellektual qobiliyatlar insonning tushunish, fikrlash, ong imkoniyatlarini tavsiflaydi va kasbiy yo'naltirish, odamlarni baholash, martaba rejalashtirish va martaba ko'tarilishini tashkil etish uchun muhimdir. Asosiy e'tiborni uchta darajaga (yuqori, o'rta, past) ega bo'lgan xodimning aql-zakovat darajasiga qaratish kerak. Ratsional fikrlash qobiliyati boshqaruv xodimlari va mutaxassislari uchun muhim talabdir. Ong darajasi xodimning korxonaning axloqiy qoidalariga muvofiqligini belgilaydi. Mantiqiy ko'nikmalar muhandislikda ajralmas va ilmiy faoliyat. Psixologik usullar yordamida intellektual qobiliyatlar ochiladi. Inson xotirasi intellektual qobiliyatlarning muhim tarkibiy qismidir. Turli odamlarning uzoq muddatli va ishlaydigan xotirasi miqdorida sezilarli farqlar mavjud.

Bilish usullari - bu inson voqelikni o'rganadigan, ma'lumotlarni qayta ishlaydigan va qarorlar loyihalarini tayyorlaydigan vositalar. Idrokning eng mashhur usullari tahlil va sintez, induksiya va deduksiyadir. Tahlil hodisani tasniflash, elementlarga bo'lish, alternativalarni aniqlash va ichki qonuniyatlarni o'rganish asosida o'rganishni o'z ichiga oladi. Sintez, aksincha, elementlararo munosabatlarni o'rganishga, alohida elementlar tizimini qurishga, tashqi qonuniyatlar va munosabatlarni o'rganishga asoslanadi. Bilish jarayonida tahlil va sintez birgalikda qo'llaniladi, masalan, sxema tuzishda. tashkiliy tuzilma korxona boshqaruvi.

Induksiya - bu turli faktlar va hodisalarni o'rganishga asoslangan xususiydan umumiygacha bo'lgan xulosa, buning natijasida gipoteza ishlab chiqiladi ( umumiy bayonot) ma'lum bir muntazamlik haqida. Deduksiya, aksincha, gipotezalar (qoidalar, tamoyillar) mutlaq haqiqat shaklida ilgari surilganda, umumiydan xususiyga xulosa bo'lib, undan alohida qonuniyatlar haqida xulosa chiqariladi. Induksiya va deduktsiya usullarini qo'llashga misol sifatida korxona falsafasini ishlab chiqish mumkin.

Haqiqatni bilish tashqi olam va axborotni sezish va idrok etish orqali amalga oshiriladi. Ular psixologiyaning predmeti va mavjud maxsus usullar ularning rivojlanishi. Falsafa bilishni jonli tafakkurdan mavhum fikrlashgacha bo‘lgan jarayon sifatida qaraydi.

Psixologik tasvirlar odatiy xatti-harakatlar namunalari asosida xodimlarni tayyorlashga imkon beradi tarixiy shaxslar, yirik rahbarlar va ishlab chiqarish innovatorlari. Badiiy obrazlar korxona xodimlarini, ayniqsa, yoshlarni estetik va madaniy tarbiyalash uchun foydalaniladi. Grafik tasvirlar muhandislik faoliyatining ajralmas qismi hisoblanadi, ayniqsa zamonaviy multimedia texnik vositalaridan foydalangan holda, yangi texnologiyalarni loyihalash kompyuterda amalga oshirilganda. Vizual tasvirlar juda foydali kadrlar ishi, chunki muayyan shaxsning mehnat jamoasida tan olinishini ta'minlashga imkon beradi. Psixologik obrazlar moddiy olam narsa va hodisalarini inson ongida aks ettirishning ideal shaklidir. Idrokning sensor darajasidagi psixologik obrazlar sezish, idrok etish va tasvirlash orqali shakllanadi. Tafakkur jarayonida tushunchalar, hukmlar va xulosalar asosida obrazlar shakllanadi. Tasvirlar timsolining moddiy shakli amaliy harakatlardir, so'zlashuv, yozish, turli xil ikonik modellar.

Boshqaruv jarayonida ko'pincha tarixiy, badiiy, grafik, audiovizual va ikonik tasvirlardan foydalaniladi. Yosh mehnatkashlarni tarbiyalash, qarorlarni asoslash uchun buyuk insonlar hayotini tasvirlash orqali tarixiy obrazlardan keng foydalaniladi.

Badiiy tasvirlar ofis maydonini loyihalash, boshqaruv va texnik jihozlash madaniyatini shakllantirishning muhim tarkibiy qismidir. Grafik tasvirlar boshqaruvni tartibga solishda (sxemalar, grafiklar, modellar, bosh rejalar) va qarorlar qabul qilishni asoslashda keng qo'llaniladi. Audiovizual tasvirlar zamonaviy kompyuter va televidenie texnologiyalarining ajralmas qismi bo'lib, ishchilarni inson va mashina muloqoti rejimida o'z vaqtida ma'lumot bilan ta'minlaydi. Ikonik tasvirlar yaratish uchun matematik usullardan foydalanish imkonini beradi boshqaruv qarorlari(matritsalar, boshqaruv modellari, krossvordlar va boshqalar).

Psixologik ta'sir usullari qatoriga kiradi muhim elementlar boshqaruvning psixologik usullari. Ular birgalikda mehnat faoliyati jarayonida muvofiqlashtirish uchun odamlarga ta'sir qilishning barcha zarur va qonuniy ruxsat etilgan usullarini jamlaydi. Psixologik ta'sir usullariga taklif, ishontirish, taqlid qilish, jalb qilish, majburlash, rag'batlantirish, qoralash, talab, taqiqlash, platsebo, tanbeh, buyruq, aldangan kutish, "portlash", Sokratik usul, ishora, iltifot, maqtov, iltimos, maslahat kiradi. . Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Taklif - bu rahbar tomonidan bo'ysunuvchining shaxsiyatiga uning guruhning umidlari va motivlariga murojaat qilish orqali psixologik maqsadli ta'sir qilish. Taklif insonda, ba'zan uning irodasi va ongiga qo'shimcha ravishda, ma'lum bir his-tuyg'u holatini keltirib chiqarishi va odamni ma'lum bir harakatga olib kelishi mumkin. Axloqiy me'yorlardan tashqariga chiqadigan qat'iy belgilangan xatti-harakatlar shakllari (mafiya guruhlari, to'da guruhlari, "aum senrique" kabi diniy sektalar va boshqalar) singdirilganda, taklifning o'ta salbiy shakli shaxsni zombilashtirishdir.

Ishontirish maqsadlarga erishish, psixologik to'siqlarni bartaraf etish, jamoadagi nizolarni bartaraf etish uchun inson ruhiyatiga asosli va mantiqiy ta'sir ko'rsatishga asoslanadi.

Taqlid - xulq-atvori boshqalarga o'rnak bo'lgan ishlab chiqarish rahbari yoki innovatorining shaxsiy namunasi orqali alohida ishchi yoki ijtimoiy guruhga ta'sir qilish usuli.

Ishtirok etish - bu psixologik usul bo'lib, uning yordamida xodimlar mehnat yoki ijtimoiy jarayonda sherik bo'lishadi, masalan, rahbarni saylash, kelishilgan qarorlarni qabul qilish, jamoada raqobat va boshqalar.

Motivatsiya - bu xodimning ijobiy fazilatlari, uning malakasi va tajribasi, topshirilgan ishni muvaffaqiyatli bajarishga ishonchi ta'kidlanganda, shaxsga ma'naviy ta'sir ko'rsatishning ijobiy shakli bo'lib, bu xodimning ma'naviy ahamiyatini oshirishga imkon beradi. korxona. Sovet davrida Faxriy taxtaga chiqish, taqdim etish kabi shakllar mavjud edi faxriy diplom, “Musobaqa g‘olibi”, “Mehnat barabanchisi” unvonlarini berish.

Majburlash - axloqiy ta'sirning ekstremal shakli bo'lib, unda shaxsga ta'sir qilishning boshqa usullari o'z samarasini bermagan va xodim, ehtimol, hatto uning xohishi va xohishiga qarshi, muayyan ishni bajarishga majbur bo'ladi. Majburlash faqat favqulodda (fors-major) holatlarda, harakatsizlik qurbonlar, zarar, mulk, odamlar, baxtsiz hodisalar yo'qolishiga olib kelishi mumkin bo'lgan holatlarda qo'llanilishi tavsiya etiladi.

Mahkum qilish - bu jamoada axloqiy me'yorlardan katta og'ishlarga yo'l qo'yadigan yoki ish natijalari va ish sifati juda qoniqarsiz bo'lgan shaxsga psixologik ta'sir qilish usuli. Bunday uslubni ruhiyati zaif odamlarga ta'sir qilish uchun qo'llash mumkin emas va jamoaning qoloq qismiga ta'sir qilish uchun amalda foydasiz. Masalan, "Afonya" filmidagi o'rtoqlar sudi qoralashdan farsga aylandi.

Talab buyruq kuchiga ega. Shu nuqtai nazardan, u rahbar katta kuchga ega bo'lganda yoki shubhasiz hokimiyatga ega bo'lganda samarali bo'lishi mumkin. Boshqa hollarda, bu usul foydasiz yoki hatto zararli bo'lishi mumkin. Ko'p jihatdan, qat'iy talab majburlashning engil shakli bo'lgan taqiq bilan bir xildir.

Taqiqlash shaxsga inhibitiv ta'sir ko'rsatadi. Biz unga mohiyatan taklifning bir varianti bo'lgan beqaror xarakterdagi impulsiv harakatlarni taqiqlashni, shuningdek, noqonuniy xatti-harakatlarni (ichish, harakatsizlik, o'g'irlik yoki nikohga urinish) taqiqlashni nazarda tutamiz.

Bu usul ta'sir qilishning ikkita asosiy usuli - majburlash va ishontirish yoqasida turadi.

Platsebo uzoq vaqtdan beri tibbiyotda taklif sifatida ishlatilgan. Uning mohiyati shundaki, shifokor bemorga qandaydir befarq dori-darmonlarni buyurib, u kerakli ta'sirni beradi, deb da'vo qiladi. Bemorning belgilangan dori-darmonlarning foydali ta'siriga psixologik munosabati ko'pincha ijobiy natijaga olib keladi. Ish joyida platsebo avtoritetning xatti-harakatining namunasi bo'lib, ishchilarga har qanday harakat, og'riqni engish, haddan tashqari charchoq, balandlikdan qo'rqish va hokazolarni osongina ko'rsatish mumkin. Buni ko'rib, ishchilar ko'rsatilgan harakatlarni boshdan kechirmasdan, xuddi shunday osonlik bilan takrorlashlari mumkin. yoqimsiz hislar. Agar kuzatuvchilar namoyish kuch bilan o'tkazilayotganini payqasa, unda hech qanday ta'sir bo'lmaydi. Umuman olganda, platsebo effekti faqat birinchi muvaffaqiyatsizlikka qadar davom etadi, ishchilar ular juda ehtiyotkorlik bilan bajargan marosim harakatlari haqiqiy asosga ega emasligini tushunmaguncha.

Tanbeh, suhbatdosh o'zini rahbar bilan tanishtirgandagina ishontirish kuchiga ega bo'ladi: "u bizdan biri". Boshqa hollarda, tanbeh tinglash mumkin bo'lgan, ammo amal qilish kerak bo'lmagan murabbiylik sifatida qabul qilinadi. Inson o'zining "men" ni juda faol himoya qilganligi sababli, u ko'pincha bu uslubni o'z mustaqilligiga hujum deb biladi.

Buyruq hech qanday tanqidiy reaktsiyalarsiz tez va to'g'ri bajarish zarur bo'lganda qo'llaniladi. Buyruqlarni bajarayotganda, ular fikr yuritmaydilar. Hayotda taqiqlovchi va rag'batlantiruvchi buyruqlar mavjud. Birinchidan: "To'xta!", "Asabiylashishni bas!", "Jim bo'l!" va hokazo. - kiruvchi xatti-harakatlarni darhol inhibe qilishga qaratilgan. Ular qat'iy xotirjam ovozda yoki hissiy rangli ohangga ega ovoz bilan beriladi. Ikkinchidan: "Boringlar!", "Olib kelinglar!", "Bajaring!" va hokazo. - odamlarning xulq-atvor mexanizmlarini yoqishga qaratilgan.

Aldangan kutish keskin kutish sharoitida samarali bo'ladi. Oldingi voqealar suhbatdoshda qat'iy yo'naltirilgan fikrlash poezdini shakllantirishi kerak. Agar bu yo'nalishning nomuvofiqligi to'satdan aniqlansa, suhbatdosh o'zini yo'qotadi va unga taklif qilingan g'oyani e'tirozsiz qabul qiladi. Bunday holat hayotdagi ko'p holatlarga xosdir: "Haydovchi yubordi ish safari avtomobil, avtohalokatda vafot etdi. Korxona hisobidan uyushtirilgan dafn marosimidan so'ng, yig'layotgan xotini avtodo'kon boshlig'iga keskin dedi:

Siz mening erimni o'ldirgansiz.

Ha, u ohista javob berdi. - Siz mutlaqo haqsiz".

Ayol hech narsa demadi. U hamma narsani kutdi - uzr, g'azab, olijanob g'azab, lekin samimiy tan olish emas. Yana ikki-uchta ibora almashishdi. Ayol eshik oldida xayrlashib, chiqib ketdi; "Rahmat... yolg'on gapirmaganingiz uchun..."

"Portlash" - bu kuchli hissiy tajribalar ta'sirida shaxsni bir zumda qayta qurish deb nomlanuvchi usul. Badiiy adabiyotda (V. Gyugoning «Bechoralar», A. Dyumaning «Graf Monte-Kristo» va boshqa ko‘plab romanlari qahramonlari) batafsil tasvirlangan. "Portlash" dan foydalanish odamni o'zining kutilmaganligi va g'ayrioddiyligi bilan hayratga soladigan his-tuyg'ular paydo bo'ladigan maxsus muhitni yaratishni talab qiladi. Bunday muhitda odamning asabiy jarayonlari muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Kutilmagan tirnash xususiyati unga og'ir stressni keltirib chiqaradi. Bu narsa, hodisalar, shaxslar va hatto butun dunyoga qarashlarning tubdan o'zgarishiga olib keladi.

Sokratik usul suhbatdoshni "yo'q" deyishdan himoya qilish istagiga asoslangan. Suhbatdosh "yo'q" desa, teskari tomonga burilish juda qiyin. Usul qadimgi yunon faylasufi Sokrat sharafiga nomlangan bo'lib, u tez-tez suhbatni suhbatdoshga "ha" deb aytish osonroq bo'ladigan tarzda o'tkazishga harakat qilgan. Ma'lumki, Sokrat o'z nuqtai nazarini nafaqat raqiblarining noroziligiga, balki eng arzimas salbiy reaktsiyalariga ham sabab bo'lmagan holda isbotladi.

Aytaylik, siz fabrikani aylanib o'tmoqdasiz va do'konning yashil dam olish hududida bir guruh yosh ishchilarni ko'rasiz. Tushlik soat tugadi. — Bugun issiq emasmi? - sezasiz. "Ha". - "Quyosh qizdiryapti. Kuydimi?" - "Ha". - "Chanqalab qiynoqqa solgandir?" - "Ha". - Oldinda ta'til vaqti keldi, daryoga bormoqchimisiz? - "Ha". - "Yordamchi ishlayapsizmi?" — Ha, ehtimol shunday.

Maslahat - hazil, kinoya va analogiya orqali bilvosita ishontirish texnikasi. Qaysidir ma'noda, maslahat maslahat bo'lishi mumkin. Ishoraning mohiyati shundaki, u ongga emas, mantiqiy fikrlashga emas, balki his-tuyg'ularga murojaat qiladi. Maslahat suhbatdoshning shaxsiyatini haqorat qilish potentsialiga ega bo'lganligi sababli, uni ma'lum bir kayfiyatda ishlatish yaxshiroqdir. Bu erda o'lchov mezoni o'z-o'zini tajribasining bashorati bo'lishi mumkin: "Agar menga shunday maslahatlar berilsa, o'zimni qanday his qilardim?"

Iltifot ko'pincha xushomadgo'ylik bilan aralashib ketadi. Agar siz odamga: "Qanday yaxshi gapirasiz!" Desangiz, bu unga xushomad qiladi. Xushomadgo'ylik hamma uchun yoqmaydi, garchi ko'pincha odamlar buni rad etmaydilar. Bir frantsuz maqolida aytilishicha, ""Xushomad - bu odamga o'zi haqida nima deb o'ylayotganini aytish qobiliyatidir. "Maqtov hech kimni xafa qilmaydi, u hammani ko'taradi. Xushomad oddiy va tushunarli. Iltifot odamni o'ylashga, taxmin qilishga undaydi. xushomad mavzusi odamlar va ularning fazilatlari, iltifot mavzusi esa odamlarga bilvosita bog'liq bo'lgan narsalar, ishlar, g'oyalar va boshqalar.O'rta yoshli ayolga: "Siz qanchalik yosh ko'rinasiz" desangiz, bu sizni xafa qilishi mumkin. Agar siz shunday desangiz: "Biz besh yil davomida bir-birimizni ko'rmadik va siz ajoyib ko'rinasiz va hatto vazn yo'qotdingiz "- bu iltifot bo'ladi.

Maqtov insonga ta'sir qilishning ijobiy psixologik usuli bo'lib, qoralashdan ko'ra kuchliroq ta'sirga ega. Ba'zan yosh xodimga: "Bugun siz ancha yaxshi ishlaysiz va sifatni biroz bo'lsa-da yaxshilasangiz, ajoyib natijalarga erishasiz" deyish kifoya. Biroq, tajribali ishchi uchun bunday maqtovni haqorat sifatida qabul qilish mumkin va uning muvaffaqiyatini butun jamoa oldida tantanali muhitda nishonlash yaxshiroqdir.

So'rov hamkasblar, yosh va tajribali ishchilar o'rtasidagi muloqotning juda keng tarqalgan shakli bo'lib, rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarda kamroq qo'llaniladi. Ariza beruvchi ishni bajarish shakllari va usullariga shubha tug'dirsa yoki o'z-o'zidan bajarolmasa, maslahat, yordam, ko'rsatmalar uchun boshqa xodimga murojaat qiladi. Menejerning iltimosi etakchilikning samarali usuli hisoblanadi, chunki bo'ysunuvchi tomonidan xayrixoh buyruq sifatida qabul qilinadi va uning shaxsiyatiga hurmat ko'rsatadi.

Maslahat - so'rov va ishontirish kombinatsiyasiga asoslangan psixologik usul bo'lib, ko'pincha hamkasblar, yosh ishchilarning murabbiylari va tajribali menejerlar o'rtasidagi munosabatlarda qo'llaniladi. Siz ishchiga aytishingiz mumkin: "Ivanov, asbobni almashtiring" - bu buyurtma shakli. Siz boshqa yo'l bilan aytishingiz mumkin: "Men sizga asbobni o'zgartirishni maslahat beraman." Biroq, tezkor qarorlarni talab qiladigan tezkor ishda menejerning maslahatlari va so'rovlaridan foydalanish minimallashtirilishi va ishchi nikohga va vazifalarni buzishga yo'l qo'ygan hollarda istisno qilinishi kerak.

Xulq-atvor - odamning tashqi muhitga moslashishi uchun amalga oshiriladigan o'zaro bog'liq reaktsiyalar majmui. Inson xulq-atvorini tebranishlar sinusoidi yoki shaxs mansub bo'lgan ijtimoiy guruhda (jamoa, oila) qabul qilingan axloqiy me'yorlar tomonidan shakllantirilgan ancha keng maydon doirasidagi Broun harakati sifatida ko'rsatish mumkin. Jamoatchilik axloqi jamiyatning iqtisodiy tuzilishiga, millatiga, ijtimoiy sinf, turmush darajasi, ta'lim va boshqa bir qator belgilar, jamoat axloqining shakllanishi tarixan ko'p ming yilliklar davomida din tomonidan amalga oshirilgan va muqaddas kitoblarda (Injil, Qur'on) Xudoning, farishtalarning xatti-harakatlari namunalari shaklida qayd etilgan. va shayton. Bu bizga ijtimoiy guruhdagi inson xatti-harakatlarining beshta asosiy shakllarini tasniflashni taklif qilish imkonini beradi:

? "farishta", g'ayritabiiy xatti-harakatlar, yovuzlik va zo'ravonlikni inkor etish, "inson insonga do'st, o'rtoq va birodar" tamoyilini fetishlashtirishga moslashtirilgan. Jamiyatda juda kam odam bunday xatti-harakatlar shakliga bog'liq bo'lishi mumkin;

yuksak axloqiy, insoniy fazilatlarni targ'ib qiluvchi, faqat yuqori xulq-atvor tamoyillariga (halollik, odoblilik, manfaatsizlik, saxovatlilik, donolik, samimiylik va boshqalar) rioya qilish. Barcha shtatlarda zodagonlar, ruhoniylar va ziyolilar yuksak axloq tashuvchilari hisoblanadi;
normal, jamoat axloqi tamoyillari asosida qurilgan, og'ish va kamchiliklarga yo'l qo'yadigan, yaxshilik va yomonlikning, kuch va pulning dialektik birligini tan olgan. Oddiy xulq-atvor zonasida jamiyat va mehnat jamoasining katta qismi mavjud;
axloqsiz xatti-harakatlar jamiyatning axloqiy qoidalarini doimiy ravishda buzadigan odamlarga xosdir. Bu tipdagi kishilar shaxsiy manfaat, motiv va ehtiyojlarni ijtimoiy guruhda hukm surayotgan me’yorlardan ustun qo‘yadi, qonun va diniy ahkomlarni buzsa, pushaymon bo‘lmaydi. Axloqsiz xulq-atvor ishchi kuchining qoloq qismiga (mastxo'rlar, loaferlar, dars qoldiruvchilar, firibgarlar) xos bo'lib, ular oxir-oqibat jinoiy muhitga o'tadi yoki jamiyatdan chetlanganlar qatoriga qo'shiladi ("uysizlar").
"iblis", ya'ni. mutlaqo axloqsiz, noqonuniy va qonunga zid, jamoat axloqiga rioya qilishni istisno qiladigan, "farishta" xatti-harakatlariga qarshi. Dinda shayton (shayton va shayton) obrazlari yaxshi tasvirlangan. Bu xatti-harakatni yer osti dunyosining ba'zi vakillari (qotillar, zo'rlovchilar) ko'rsatadi.

Yuqoridagi xulq-atvor shakllari bo'yicha odamlarni tasniflash psixologik ta'sir qilish usullarini to'g'ri tanlash imkonini beradi (1-jadval).

Tab. 1 Xulq-atvor va ta'sir qilish usullari

Xulq-atvor	Ta'sir qilish usullari
"Farishtalar"	Taqlid, maslahat, iltimos, maqtov, maqtov
yuksak axloqiy	Taqlid, undash, maslahat, iltimos, maqtov, ishora
Oddiy	Taklif, ishtirok etish, ishontirish, rag'batlantirish, maqtash, iltimos, qoralash, platsebo, Sokratik usul
Axloqsiz	Majburlash, qoralash, ishontirish, talab, taklif, “portlash”
"Shayton"	Majburlash, hukm qilish, jazolash, "portlash", taqiqlash

Demak, ijtimoiy-psixologik usullar odamlarning ijtimoiy guruhlari va shaxs shaxsiyatiga ta’sir etishning eng nozik qurolidir. Odamlarni boshqarish san'ati yuqorida sanab o'tilgan usullardan ma'lum usullarni dozalash va tabaqalashtirilgan holda qo'llashdan iborat.

Korxonaning iqtisodiy holatining beqarorligi, moliyaviy qiyinchiliklar, ish haqining o'z vaqtida to'lanishi, uzoq vaqt ishlamay qolishi, albatta, yaxshi ijtimoiy-psixologik iqlimni saqlashga yordam bermaydi, chunki menejer ko'proq vaqtni insoniy aloqa va xodimlarni boshqarish funktsiyalariga emas, balki to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish, marketing, moliya, ya'ni. boshqa funktsiyalar.

Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullariga misol sifatida xodimlarni qondirish va rag'batlantirishni keltirish mumkin. Saqlamoq yaxshi ishchilar siz ularning baxtli va qoniqishlariga ishonch hosil qilishingiz kerak, ularni eng yaxshi ishlarni qilishga undashga harakat qiling, bu esa o'z navbatida kompaniyaga foyda keltiradi.

Kichik biznes egasi o'z xodimlarini saqlab qolishi va ularni xursand qilishi mumkin, masalan, qulaylik yaratish ish muhiti. Isitish, shamollatish, yoritish etarli yoki yo'qligini hisobga olish kerakmi? Ishchilar issiq va havodor muhitda ishlashlari kerak bo'lsa, baxtsiz bo'lishadi. Shuningdek, binolarning tartibi haqida o'ylash kerak: har bir ishchining o'zi bormi? ish joyi orgtexnika zamonaviy va ishlatish uchun qulaymi, xodimlar o'z stollarida bel og'rig'iga olib kelmaydigan stullarda bemalol o'tirishlari mumkinmi va hokazo. Ayniqsa, agar korxonada nogironlar ishlayotgan bo'lsa, mehnat muhiti haqida o'ylash kerak. Ko'zi ojiz va zaif ko'rgan ishchilar uchun koridorlar va o'tish joylari to'siqsiz bo'lishi juda muhimdir. Ko'zi ojiz ishchilar uchun yozma hujjatlar kattalashtirilgan fotokopisini olishlari va har qanday belgilar va bildirishnomalar aniq va tushunarli tarzda yozilishi kerak.

Kar yoki eshitish qobiliyati zaif ishchilar miltillovchi chiroqlar, minigarnituralar yoki kuchaytirgichlar kabi jihozlardan mamnun bo'lishadi. Qiyinchilik bilan yuradigan yoki nogironlar aravachasiga o'tiradigan ishchilar uchun ma'lum balandlikdagi panjaralar, keng eshiklar bilan panduslarni ta'minlash kerak; silliq bo'lmagan pollarni tozalash; qulay balandlikdagi belgilar, ko'rsatmalar, tayoqlar, kalitlar va tutqichlar va moslashtirilgan hojatxonalar va hammom. Ushbu ro'yxat to'liq emas. Nogironning ehtiyojlarini qanday qondirishni hal qilishning eng yaxshi usuli - o'zingizni ularning o'rniga qo'yishdir. Misol uchun, nega nogironlar uchun yaxshi ish sharoitlarini ta'minlash uchun ish kunini nogironlar aravachasida o'tkazmaslik kerak.

Tajribani hisobga olgan holda xorijiy davlatlar inson resurslarini boshqarish sohasida, Yapon uslubi Xodimlarni boshqarish insonga hurmat bilan ajralib turadi, bu esa umr bo'yi ish bilan ta'minlash tizimi, lavozimga ko'tarilishda bir oz farqlash, shuningdek, tizimli ravishda o'qitish va boshqaruvga kadrlarni jalb qilish natijasida shakllanadi. Bir umrlik bandlik tizimi xodimlar o‘rtasida “hamma bir qayiqda” degan tuyg‘uni yaratishda qimmatlidir. Shu bilan birga, xodimlarning yuqori darajaga ko'tarilishi va ish haqini oshirish uchun ko'plab imkoniyatlar mavjud. Ammo ishchilarning farqlanishi ahamiyatsiz, shuning uchun ular vijdonli mehnatni foydali deb bilishadi. Boshqa tomondan, o'rganishga e'tibor berish va boshqaruvda ishtirok etishni kuchaytirish insonning ishining rolini tushunishni yaxshilaydi. Bu omillar yuqori mahsuldorlikka, innovatsiyalarni qabul qilishga va pirovardida jahon bozorlarida yuqori raqobatbardoshlikka olib keladi.

Guruch. 4. Psixologik usullar bilan tartibga solinadigan elementlar

Ijtimoiy-psixologik usullar asoslanadi jamoada qulay ma'naviy-ruhiy muhitni yaratish va xodimlarning shaxsiy qobiliyatlarini rivojlantirish va amalga oshirish imkoniyatlarini ta'minlash, buning natijasida qoniqishning oshishiga va natijada xodimlarning ish samaradorligiga olib keladi. va umuman korxona. Boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullarining muhim mexanizmlari - ishontirish, tanqid qilish, ma'lumot berish, rahbarning odamlarga nutqi. Ushbu usullarni qo'llash orqali mexanizmlar faollashadi ish motivatsiyasi moddiy ehtiyojlarni qondirish bilan bog'liq emas. Bunday usullar amalda moddiy xarajatlarni talab qilmaydi. Biroq, kamchiligi shundaki, odamlarning moddiy ehtiyojlariga asoslangan rag'batlantirish choralari qo'llanilmaydi. Bundan tashqari, kengashda ijtimoiy-psixologik usullardan foydalanish natijalarini oldindan aytish juda qiyin.

Ushbu usullar guruhini qo'llashdan asosiy maqsad jamoada ijobiy ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirishdir, buning natijasida tarbiyaviy, tashkiliy va iqtisodiy vazifalar. Boshqacha aytganda, mehnat samaradorligi va sifatining eng muhim mezonlaridan biri – inson omili yordamida jamoa oldiga qo‘yilgan maqsadlarga erishish mumkin. "Inson omili"ni hisobga olish qobiliyati menejerga jamoaga maqsadli ta'sir o'tkazish, qulay mehnat sharoitlarini yaratish va pirovard natijada umumiy maqsad va vazifalarga ega bo'lgan jamoani shakllantirish imkonini beradi.

Tashkilotni boshqarish amaliyotida ijtimoiy-psixologik usullardan foydalanish zarurati aniq, chunki ular faoliyat motivlari va xodimlarning ehtiyojlarini o'z vaqtida hisobga olishga, muayyan vaziyatni o'zgartirish istiqbollarini ko'rishga imkon beradi. optimal boshqaruv qarorlarini qabul qilish.

Ijtimoiy-psixologik ta'sir qilish texnikasi va usullari ko'p jihatdan rahbarning tayyorgarligi, uning malakasi, tashkilotchilik qobiliyati va ijtimoiy psixologiya sohasidagi bilimlari bilan belgilanadi. Etakchilikning ijtimoiy-psixologik usullari jamoaning boshida etarlicha moslashuvchan, boshqaruvning turli jihatlaridan foydalana oladigan odamlar bo'lishini talab qiladi. Rahbarning bu yo'nalishdagi muvaffaqiyati uning qanchalik to'g'ri qo'llanilishiga bog'liq turli shakllar ijtimoiy-psixologik ta'sir, bu esa pirovardida shaxslararo sog'lom munosabatlarni shakllantiradi. Bunday ta'sirning asosiy shakllari sifatida rejalashtirish tavsiya etilishi mumkin. ijtimoiy rivojlanish mehnat jamoalari, ishontirish tarbiya va shaxsni shakllantirish usuli sifatida, iqtisodiy raqobat, tanqid va o'z-o'zini tanqid qilish, xodimlarning boshqaruvda ishtirok etish usuli va shakli sifatida ishlaydigan doimiy ishlab chiqarish yig'ilishlari, turli xil marosim va marosimlar.

Ta'sir ko'lami va usullariga ko'ra, ushbu usullarni ikkita asosiy guruhga bo'lish mumkin:

- odamlar guruhlari va ularning ishlab chiqarish jarayonida (insonning tashqi dunyosi) o'zaro ta'siriga qaratilgan sotsiologik usullar;
- muayyan shaxsning shaxsiyatiga (insonning ichki dunyosiga) bevosita ta'sir ko'rsatadigan psixologik usullar.

Bunday bo'linish juda shartli, chunki zamonaviy ijtimoiy ishlab chiqarishda inson doimo alohida dunyoda emas, balki turli xil psixologiyaga ega bo'lgan odamlar guruhida harakat qiladi. Biroq yuksak darajada rivojlangan shaxslar majmuidan tashkil topgan inson resurslarini samarali boshqarish ham sotsiologik, ham psixologik usullarni bilishni talab qiladi.

Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik:

Orasida sotsiologik usullar ijtimoiy rejalashtirish va sotsiologik tadqiqot usullarini qayd etish lozim.

Ijtimoiy rejalashtirish ta'minlaydi ijtimoiy maqsadlar va mezonlarni belgilash, ijtimoiy standartlarni (turmush darajasi, ish haqi, uy-joyga bo'lgan ehtiyoj, mehnat sharoitlari va boshqalar), yakuniy ijtimoiy natijalarga erishishning maqsadli ko'rsatkichlari va ko'rsatkichlarini ishlab chiqish. Bu ko'rsatkichlarga quyidagilar kiradi: umr ko'rish davomiyligining oshishi, kasallanish darajasining pasayishi, ishchilarning ta'lim darajasi va malakasining oshishi, qisqarishi. kasbiy shikastlanish, har bir xodimga to'g'ri keladigan yashash maydonini ko'paytirish va boshqalar.

Sotsiologik tadqiqot usullari kadrlar bilan ishlashning ilmiy qurolini tashkil etadi, ular kadrlarni tanlash, baholash, joylashtirish va o'qitish uchun zarur ma'lumotlarni taqdim etadi va kadrlar bo'yicha oqilona qarorlar qabul qilishga imkon beradi.

Sotsiologik boshqaruv usullarini o'rganish va ta'sir qilish ob'ektlari quyidagilardir: xodimlarning shaxsiy fazilatlari, axloqi, sheriklik, raqobat, muloqot, muzokaralar, nizolar.

Shaxsiy fazilatlar jamoada ancha barqaror va shaxs sotsiologiyasining ajralmas qismi bo'lgan xodimning tashqi qiyofasini tavsiflaydi. Shaxsiy fazilatlarni muayyan funktsiya va vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ishbilarmonlik (tashkiliy) va shaxsning shaxsiy axloqining namoyon bo'lishini aks ettiruvchi axloqiy (axloqiy) ga bo'lish mumkin. Kadrlar bilan ishlashda, shuningdek, xodimlarning afzalliklari va kamchiliklarini bilish kerak, ular asosida ular ish joyini tanlaydilar, martaba rejalashtirishadi va ko'tarilishlarini ta'minlaydilar.

Axloq - axloq me'yorlari yordamida shaxsning jamiyatdagi xatti-harakatlari va xatti-harakatlarini tartibga soluvchi ijtimoiy ongning alohida shakli. Insoniyatning tarixiy taraqqiyoti jarayonida axloqiy me'yorlar xalq donoligi va diniy ta'limotlarda ezgulik va yomonlik, or-nomus va nomussizlik, donolik va ahmoqlik, ma'qullash yoki qoralash va hokazo g'oyalariga asoslangan g'oyaviy asoslash shaklida odatiy ifodalangan. Hozirgi kunda G'arbning eng yaxshi kompaniyalari (Sonu, Nissan, Ford, IBM, Mitsubishi) korporativ axloq va madaniyatni shakllantirish ustuvor vazifa sifatida belgilangan.

Hamkorlik har qanday ijtimoiy guruhning muhim tarkibiy qismi bo'lib, odamlar muloqot qiladigan turli xil munosabatlar shakllarini o'rnatishdan iborat. Hamkorlikda odamlar bir shaxsning boshqasiga qaramligi mavjud bo'lgan rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi rasmiy aloqadan farqli o'laroq, o'zaro munosabatlarda teng huquqli a'zolar sifatida harakat qiladilar. Hamkorlikning bunday shakllari mavjud: biznes, do'stona, sevimli mashg'ulotlar (sevimli mashg'ulotlar), oila (qarindoshlar o'rtasidagi), jinsiy (odamlar o'rtasidagi yaqin munosabatlar). Hamkorlikda munosabatlar ishontirishning o'zaro maqbul psixologik usullari: taqlid, so'rovlar, maslahatlar, maqtovlar asosida quriladi. Ishda bo'lganda biznes aloqasi do'stona hamkorlik va umumiy sevimli mashg'ulotlar shaklida qo'llab-quvvatlanadi, bu har doim jamoada yaxshi psixologik muhitni yaratishga yordam beradi. Shunday qilib, sheriklik quyidagilardan biridir asosiy komponentlar korxonaning korporativ madaniyati va xodimlar bilan ishlashning sotsiologik usullari.

Musobaqa o'ziga xos shakldir jamoat bilan aloqa va odamlarning muvaffaqiyatga, ustunlikka, yutuqlarga va o'zini o'zi tasdiqlashga intilishi bilan tavsiflanadi. Raqobat tarixi asrlar qa'ridan keladi. Bu oilaning eng yaxshi namoyandalari – baquvvat, aqlli, mard, sog‘lom hayot kechirish shakli bo‘lib, pirovardida jamiyat taraqqiyotining harakatlantiruvchi kuchiga aylandi. Tanlov natijalari - yangi kashfiyotlar, ixtirolar, san'at asarlari, sportdagi rekordlar, ishlab chiqarishdagi yutuqlar. Qizig'i shundaki, G'arb va birinchi navbatda, Yaponiya kompaniyalari sotsialistik raqobat tajribasini sinchkovlik bilan o'rganib, uni o'z ishchilarining milliy mentalitetiga va kompaniyaning korporativ manfaatlariga sifat doiralari, ishchilar kengashlari va boshqalar shaklida muvaffaqiyatli qo'lladilar.

Aloqa uzluksiz axborot almashinuviga asoslangan kishilar o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlarning o‘ziga xos shaklidir. Shaxslararo muloqot turli odamlar o'rtasida "rahbar - bo'ysunuvchi - xodim - do'st" va bir necha kishilar o'rtasidagi aloqaning boshqa murakkab shakllarida sodir bo'ladi. Shaxsiy aloqa menejer va unga bo'ysunuvchi, xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning oddiy shakllarida, aloqaning ikkita sub'ekti mavjud bo'lganda amalga oshiriladi. Og'zaki yoki og'zaki muloqot og'zaki yoki yozma ma'lumot almashish jarayonida sodir bo'ladi. Og'zaki bo'lmagan muloqot Axborot uzatishning boshqa belgi shakllari, masalan, imo-ishoralar, yuz ifodalari, tovushlar, duruş va boshqalar ishlatilganda sodir bo'ladi. Boshqaruv aloqasi uchta asosiy bosqichni o'z ichiga oladi: ma'muriy ma'lumotni berish, fikr-mulohazalarni qabul qilish, baholash ma'lumotlarini berish.

Muzokaralar- bu insoniy muloqotning o'ziga xos shakli bo'lib, turli maqsad va vazifalarga ega bo'lgan ikki yoki undan ortiq tomonlar puxta o'ylangan suhbat (dialog) sxemasi asosida turli manfaatlarni bir-biriga bog'lashga harakat qiladilar va, qoida tariqasida, to'g'ridan-to'g'ri to'qnashuvlarga yo'l qo'ymaydilar. .

Mojaro- qarama-qarshi tomonlarning o'ziga xos syujeti, kompozitsiyasi, energiyaga ega bo'lgan to'qnashuvi shakli, ular harakat jarayonida avj nuqtasi va tanbehga aylanadi va masalaning ijobiy yoki salbiy yechimi bilan yakunlanadi. Shaxslararo qarama-qarshiliklar, o'rtasida shaxsiy nizolar mavjud tashqi muhit va ichki axloq, ishdagi rollarni taqsimlash bo'yicha nizolar, turli bo'limlar manfaatlarining to'qnashuvi tufayli biznes mojarolari, turli muammolar bo'yicha oilaviy nizolar va boshqalar.

Xulosa: Shunday qilib, sotsiologik boshqaruv usullarini bilish jamoa rahbariga ob'ektiv ravishda ijtimoiy rejalashtirishni amalga oshirishga, ijtimoiy-psixologik iqlimni tartibga solishga, samarali aloqalarni ta'minlashga va barqarorlikni saqlashga imkon beradi. korporativ madaniyat. Buning uchun jamoada tizimli (kamida yiliga bir marta) sotsiologik tadqiqotlar olib borish maqsadga muvofiqdir; ayniqsa, jamoa a’zolarining yetakchi haqidagi fikrini bilish foydalidir.

Psixologik usullar juda muhim rol o'ynaydi xodimlar bilan ishlashda, chunki ishchi yoki xodimning o'ziga xos shaxsiyatiga qaratilgan va, qoida tariqasida, qat'iy shaxsiylashtirilgan va individualdir. Ularning asosiy xususiyati korxonaning muayyan muammolarini hal qilish uchun shaxsning ichki salohiyatini yo'naltirish uchun insonning ichki dunyosiga, uning shaxsiyati, intellekti, his-tuyg'ulari, tasvirlari va xatti-harakatlariga murojaat qilishdir.

Boshqaruvning psixologik usullari orasida korxona jamoasining samarali psixologik holatini shakllantirish uchun xodimlar bilan ishlashning yangi yo'nalishi bo'lgan psixologik rejalashtirish alohida ahamiyatga ega. Bu shaxs shaxsini har tomonlama rivojlantirish kontseptsiyasi zaruratidan kelib chiqadi, mehnat jamoasining qoloq qismi degradatsiyasining salbiy tendentsiyalarini bartaraf etadi. Psixologik rejalashtirish rivojlanish maqsadlari va ishlash mezonlarini belgilash, psixologik standartlarni ishlab chiqish, psixologik iqlimni rejalashtirish usullari va yakuniy natijalarga erishishni o'z ichiga oladi. Psixologik rejalashtirishning eng muhim natijalariga quyidagilar kiradi:

- xodimlarning psixologik muvofiqligi asosida bo'linmalarni ("jamoalar") shakllantirish;
- jamoada qulay psixologik muhit;

korxona falsafasi asosida odamlarning shaxsiy motivatsiyasini shakllantirish;

psixologik nizolarni minimallashtirish (janjal, norozilik, stress, tirnash xususiyati);

- xodimlarning psixologik yo'nalishiga asoslangan xizmat karerasini rivojlantirish;
- jamoa a'zolarining intellektual qobiliyatlari va ularning bilim darajasining o'sishi;
- ideal xodimlarning xulq-atvori normalari va obrazlari asosida korporativ madaniyatni shakllantirish.

Psixologik rejalashtirish va tartibga solishni korxonaning ijtimoiy psixologlardan iborat professional psixologik xizmati amalga oshirishi maqsadga muvofiqdir.

Psixologik ta'sir usullari boshqaruvning psixologik usullarining eng muhim elementlaridan biridir. Ular birgalikda mehnat faoliyati jarayonida muvofiqlashtirish uchun odamlarga ta'sir qilishning barcha zarur va qonuniy ruxsat etilgan usullarini jamlaydi. Psixologik ta'sir usullariga quyidagilar kiradi: taklif, ishontirish, taqlid qilish, jalb qilish, majburlash, rag'batlantirish, qoralash, talab qilish, taqiqlash, platsebo, tanbeh, buyruq, aldangan kutish, "portlash", Sokrat usuli, ishora, maqtov, maqtash, iltimos, maslahat. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Taklif Rahbarning bo'ysunuvchining shaxsiga psixologik maqsadli ta'sirini uning guruh umidlari va mehnatga undash motivlariga murojaat qilish orqali ifodalaydi. Taklif insonda, ba'zan uning irodasi va ongiga qo'shimcha ravishda, ma'lum bir his-tuyg'u holatini keltirib chiqarishi va odamni ma'lum bir harakatga olib kelishi mumkin.

E'tiqod maqsadlarga erishish, psixologik to'siqlarni bartaraf etish, jamoadagi ziddiyatlarni bartaraf etish uchun inson ruhiyatiga asosli va mantiqiy ta'sir ko'rsatishga asoslanadi.

Taqlid - xulq-atvori boshqalarga o'rnak bo'lgan ishlab chiqarish rahbari yoki innovatorining shaxsiy namunasi orqali alohida ishchi yoki ijtimoiy guruhga ta'sir qilish usuli.

Ishtirok etish Xodimlar mehnat yoki ijtimoiy jarayonda sherik bo'ladigan psixologik texnikadir, masalan, rahbarni saylash, kelishilgan qarorlarni qabul qilish, jamoada raqobat va boshqalar.

Motivatsiya- xodimning ijobiy fazilatlari, uning malakasi va tajribasi, topshirilgan ishni muvaffaqiyatli bajarishga ishonchi ta'kidlanganda, xodimning korxonadagi ma'naviy ahamiyatini oshirishga imkon beradigan shaxsga ma'naviy ta'sir ko'rsatishning ijobiy shakli.

Majburlash- axloqiy ta'sirning ekstremal shakli, agar shaxsga ta'sir qilishning boshqa usullari o'z samarasini bermasa va xodim, ehtimol, hatto uning xohishi va xohishiga qarshi, muayyan ishni bajarishga majbur bo'ladi. Majburlashni faqat favqulodda (fors-major) holatlarda, harakatsizlik qurbonlar, zarar, odamlarning halok bo'lishiga, mulkning yo'qolishiga, baxtsiz hodisalarga olib kelishi mumkin bo'lgan hollarda qo'llash maqsadga muvofiqdir.

qoralash- jamoada axloqiy me'yorlardan katta og'ishlarga yo'l qo'yadigan yoki mehnat natijalari va ish sifati o'ta qoniqarsiz bo'lgan shaxsga psixologik ta'sir ko'rsatish. Bunday uslubni ruhiyati zaif odamlarga ta'sir qilish uchun qo'llash mumkin emas va jamoaning qoloq qismiga ta'sir qilish uchun amalda foydasiz.

Talab buyruq kuchiga ega. Shu nuqtai nazardan, u rahbar katta kuchga ega bo'lganda yoki shubhasiz hokimiyatga ega bo'lganda samarali bo'lishi mumkin. Boshqa hollarda, bu usul foydasiz yoki hatto zararli bo'lishi mumkin. Ko'p jihatdan, qat'iy talab majburlashning engil shakli bo'lgan taqiq bilan bir xildir.

Taqiq shaxsga inhibitiv ta'sir ko'rsatadi. Biz unga mohiyatan taklifning bir varianti bo'lgan beqaror xarakterdagi impulsiv harakatlarni taqiqlashni, shuningdek, noqonuniy xatti-harakatlarni (ichish, harakatsizlik, mulkni o'g'irlashga urinish yoki nikoh) taqiqlashni nazarda tutamiz. Bu usul ta'sir qilishning ikkita asosiy usuli - majburlash va ishontirish yoqasida turadi.

platsebo uzoq vaqtdan beri tibbiyotda taklif usuli sifatida ishlatilgan. Uning mohiyati shundaki, shifokor bemorga qandaydir befarq dori-darmonlarni buyurib, u kerakli ta'sirni beradi, deb da'vo qiladi. Bemorning belgilangan dori-darmonlarning foydali ta'siriga psixologik munosabati ko'pincha ijobiy natijaga olib keladi. Ish joyida platsebo avtoritetning xatti-harakatlariga misol bo'lib, ishchilarga har qanday harakatlar, og'riqni engish, haddan tashqari charchoq, balandlikdan qo'rqish va hokazolarni osongina ko'rsatish mumkin. Buni ko'rgan ishchilar bezovtalikni boshdan kechirmasdan ko'rsatilgan harakatlarini xuddi shunday osonlik bilan takrorlashlari mumkin. Agar kuzatuvchilar namoyish kuch bilan o'tkazilayotganini payqasa, unda hech qanday ta'sir bo'lmaydi. Umuman olganda, platsebo effekti faqat birinchi muvaffaqiyatsizlikka qadar davom etadi, ishchilar ular juda ehtiyotkorlik bilan bajargan marosim harakatlari haqiqiy asosga ega emasligini tushunmaguncha.

qoralash Suhbatdosh o'zini rahbar bilan tanishtirgandagina ishontirish kuchiga ega: "u bizdan biri". Boshqa hollarda, tanbeh tinglash mumkin bo'lgan, ammo amal qilish kerak bo'lmagan murabbiylik sifatida qabul qilinadi. Inson o'zining "men" ni juda faol himoya qilganligi sababli, u ko'pincha bu uslubni o'z mustaqilligiga hujum deb biladi.

Buyruq hech qanday tanqidiy reaktsiyalarsiz tez va aniq bajarish kerak bo'lganda qo'llaniladi. Buyruqlarni bajarayotganda, ular fikr yuritmaydilar. Hayotda taqiqlovchi va rag'batlantiruvchi buyruqlar mavjud. Birinchidan: "To'xta!", "Asabiylashishni bas!", "Jim bo'l!" va hokazo. - kiruvchi xatti-harakatlarni darhol inhibe qilishga qaratilgan. Ular qat'iy xotirjam ovozda yoki hissiy rangli ohangga ega ovoz bilan beriladi. Ikkinchidan: "Boringlar!", "Olib kelinglar!", "Bajaring!" va hokazo. - odamlarning xulq-atvor mexanizmlarini yoqishga qaratilgan.

Aldangan kutish keskin vaziyatda samarali. Oldingi voqealar suhbatdoshda qat'iy yo'naltirilgan fikrlash poezdini shakllantirishi kerak. Agar bu yo'nalishning nomuvofiqligi to'satdan aniqlansa, suhbatdosh o'zini yo'qotadi va unga taklif qilingan g'oyani e'tirozsiz qabul qiladi. Bunday holat hayotdagi ko'plab vaziyatlarga xosdir.

"portlash"- kuchli hissiy tajribalar ta'sirida shaxsiyatni tezkor qayta qurish deb nomlanuvchi usul. "Portlash" dan foydalanish odamni o'zining kutilmaganligi va g'ayrioddiyligi bilan hayratga soladigan his-tuyg'ular paydo bo'ladigan maxsus muhitni yaratishni talab qiladi. Bunday muhitda odamning asabiy jarayonlari muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Kutilmagan tirnash xususiyati unga og'ir stressni keltirib chiqaradi. Bu narsa, hodisalar, shaxslar va hatto butun dunyoga qarashlarning tubdan o'zgarishiga olib keladi.

Sokratik usul suhbatdoshni "yo'q" deyishdan himoya qilish istagiga asoslangan. Suhbatdosh "yo'q" desa, uni orqaga qaytarish juda qiyin. Usul qadimgi yunon faylasufi Sokrat sharafiga nomlangan bo'lib, u suhbatni suhbatdoshga "ha" deb aytish osonroq bo'ladigan tarzda o'tkazishga harakat qilgan. Ma'lumki, Sokrat o'z nuqtai nazarini nafaqat raqiblarining noroziligiga, balki eng arzimas salbiy reaktsiyalariga ham sabab bo'lmagan holda isbotladi.

Maslahat- hazil, kinoya va analogiya orqali bilvosita ishontirish. Qaysidir ma'noda, maslahat maslahat bo'lishi mumkin. Ishoraning mohiyati shundaki, u ongga emas, mantiqiy fikrlashga emas, balki his-tuyg'ularga murojaat qiladi. Maslahat suhbatdoshning shaxsiyatini haqorat qilish potentsialiga ega bo'lganligi sababli, uni ma'lum bir kayfiyatda ishlatish yaxshiroqdir. Bu erda o'lchov mezoni o'z-o'zini tajribasini bashorat qilish bo'lishi mumkin: "Agar menga shunday maslahatlar berilsa, o'zimni qanday his qilardim?"

Iltifot ko'pincha xushomadgo'ylik bilan aralashadi. Agar siz odamga: "Qanday yaxshi gapirasiz!" Desangiz, bu unga xushomad qiladi. Xushomadgo'ylik hamma uchun yoqmaydi, garchi ko'pincha odamlar buni rad etmaydilar. Frantsuz maqolida shunday deyilgan: "Xushomad - bu odamga o'zi haqida nima deb o'ylashini aytish qobiliyatidir". Kompliment hech kimni xafa qilmaydi, u hammani ko'taradi.

Maqtov shaxsga ta'sir qilishning ijobiy psixologik usuli bo'lib, qoralashdan ko'ra kuchliroq ta'sir ko'rsatadi. Ba'zan yosh xodimga: "Bugun siz ancha yaxshi ishlaysiz va sifatni biroz bo'lsa-da yaxshilasangiz, ajoyib natijalarga erishasiz" deyish kifoya. Biroq, tajribali ishchi uchun bunday maqtovni haqorat sifatida qabul qilish mumkin va uning muvaffaqiyatini butun jamoa oldida tantanali muhitda nishonlash yaxshiroqdir.

So'rov hamkasblar, yosh va tajribali ishchilar o'rtasidagi muloqotning juda keng tarqalgan shakli bo'lib, menejer va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarda kamroq qo'llaniladi. Ariza beruvchi ishni bajarish shakllari va usullariga shubha tug'dirsa yoki o'z-o'zidan bajarolmasa, maslahat, yordam, ko'rsatmalar uchun boshqa xodimga murojaat qiladi. Menejerning iltimosi etakchilikning samarali usuli hisoblanadi, chunki bo'ysunuvchi tomonidan xayrixoh buyruq sifatida qabul qilinadi va uning shaxsiyatiga hurmat ko'rsatadi.

Maslahat- so'rov va ishontirish uyg'unligiga asoslangan psixologik usul, ko'pincha hamkasblar, yosh ishchilarning murabbiylari va tajribali menejerlar o'rtasidagi munosabatlarda qo'llaniladi. Siz ishchiga aytishingiz mumkin: "Ivanov, asbobni almashtiring" - bu buyurtma shakli. Siz boshqa yo'l bilan aytishingiz mumkin: "Men sizga asbobni o'zgartirishni maslahat beraman." Biroq, tezkor qarorlarni talab qiladigan tezkor ishda menejerning maslahatlari va so'rovlaridan foydalanish minimallashtirilishi va ishchi nikohga va vazifalarni buzishga yo'l qo'ygan hollarda istisno qilinishi kerak.

Jamoaning ijtimoiy-psixologik tuzilishi kichik guruhlarda va butun jamoada yetakchilarni tayinlash bilan yakunlanadi. Etakchilik - bu guruhdagi tabiiy ijtimoiy-psixologik jarayon bo'lib, u shaxsning shaxsiy obro'sining guruh a'zolarining xatti-harakatlariga ta'siriga asoslanadi. 3. Freyd etakchilikni ikki tomonlama psixologik jarayon sifatida tushundi: bir tomondan, guruh, ikkinchi tomondan - individual. Bu jarayonlar rahbarlarning odamlarni o'ziga jalb qilish, ongsiz ravishda hayrat, hayrat, muhabbat tuyg'ularini uyg'otish qobiliyatiga asoslanadi. Bir kishining odamlariga sig'inish, u kishini etakchiga aylantirishi mumkin. Psixoanalitiklar etakchilikning o'n turini aniqladilar

1. "Suveren", yoki "patriarxal hukmdor". Qattiq, ammo sevimli ota timsolidagi lider, u salbiy his-tuyg'ularni bostirish yoki ularni siqib chiqarishga qodir va odamlarni o'ziga ishonch bilan ilhomlantiradi. U sevgi va hurmat asosida nomzodlikka ko'rsatiladi.
2. “Rahbar”. Unda odamlar ma'lum bir guruh standartiga mos keladigan istaklarining ifodasini, konsentratsiyasini ko'radilar. Rahbarning shaxsiyati ushbu me'yorlarning tashuvchisi hisoblanadi. Ular guruhda unga taqlid qilishga harakat qilishadi.
3. "Zolim". U etakchiga aylanadi, chunki u boshqalarni itoatkorlik va hisobsiz qo'rquv bilan ilhomlantiradi, u eng kuchli hisoblanadi. Zolim rahbar dominant, avtoritar shaxs bo'lib, odatda qo'rqadi va unga bo'ysunadi.
4. "Tashkilotchi". U guruh a'zolari uchun "men-kontseptsiya" ni saqlab qolish va har kimning ehtiyojlarini qondirish uchun kuch sifatida harakat qiladi, aybdorlik va tashvish tuyg'ularini engillashtiradi. Bunday rahbar odamlarni birlashtiradi, uni hurmat qilishadi.
5. "Albatta". Inson boshqalarning zaif tomonlari ustida o‘ynab, yetakchiga aylanadi. U "sehrli kuch" bo'lib, boshqa odamlarning bostirilgan his-tuyg'ulariga yo'l ochadi, nizolarni oldini oladi va keskinlikni engillashtiradi. Bunday rahbarni yaxshi ko'radilar va ko'pincha uning barcha kamchiliklari uchun e'tibordan chetda qoladilar.
6. "Qahramon". Boshqalar uchun o'zini qurbon qilish; Bu tip, ayniqsa, jamoaviy norozilik holatlarida o'zini namoyon qiladi - uning jasorati tufayli boshqalar uni boshqaradi, ularda adolat mezonini ko'radilar. Qahramon rahbar odamlarni o‘ziga tortadi.
7. "Yomon namuna." Konfliktsiz shaxs uchun yuqumli kasallik manbai bo'lib ishlaydi, hissiy jihatdan boshqalarni yuqtiradi.
8. “Idol”. U o'ziga jalb qiladi, o'ziga tortadi, atrof-muhitga ijobiy ta'sir qiladi, u seviladi, butlanadi va ideallashtiriladi.
9. “Chiqib ketgan”.
10. Scapegoat.

O'rtasida farq bor "rasmiy" etakchilik- ta'sir tashkilotdagi rasmiy lavozimdan kelib chiqqanda va "norasmiy" etakchilik- ta'sir boshqalar tomonidan rahbarning shaxsiy ustunligini tan olishdan kelib chiqqanda. Ko'pgina hollarda, albatta, bu ikki turdagi ta'sir ko'proq yoki kamroq darajada o'zaro bog'liqdir.

Rasmiy ravishda tayinlangan bo'linma boshlig'i guruhda etakchilik lavozimlarini egallashda ustunlikka ega va shuning uchun boshqalardan ko'ra ko'proq bo'ladi. tan olingan yetakchi. Biroq, uning tashkilotdagi maqomi va "tashqaridan" tayinlanganligi uni norasmiy tabiiy rahbarlardan biroz farq qiladigan pozitsiyaga qo'yadi. Avvalo, korporativ zinapoyaga ko'tarilish istagi uni o'z qo'l ostidagilar guruhiga qaraganda tashkilotning katta bo'linmalari bilan tanishtirishga undaydi. U ba'zilarga hissiy bog'liqlik deb hisoblashi mumkin ishchi guruhi bu yo'lda tormoz bo'lib xizmat qilmasligi kerak va shuning uchun o'zingizni tashkilot rahbariyati bilan tanishtirish uning shaxsiy ambitsiyalari uchun qoniqish manbai hisoblanadi. Ammo agar u yuqoriga ko'tarilmasligini bilsa va bunga ayniqsa intilmasa, ko'pincha bunday rahbar o'zini qo'l ostidagilar bilan mustahkam bog'laydi va ularning manfaatlarini himoya qilish uchun qo'lidan kelganini qiladi.

rasmiy rahbarlar birinchi navbatda, ular qo'yilgan maqsadga qanday qilib, qanday yo'llar bilan erishish kerakligini, qoida tariqasida, boshqa odamlar tomonidan, passiv pozitsiyani egallab turgan holda, batafsil rejalarga muvofiq bo'ysunuvchilarning ishini tashkil etish va boshqarishni belgilaydi. Ular boshqalar bilan o'zaro munosabatlarini huquq va majburiyatlarni aniq tartibga solish asosida quradilar, o'zlarini va ma'lum bir tartib va intizom hukmron bo'lishi kerak bo'lgan bir tashkilotning boshqa a'zolarini ko'rib, ulardan chetga chiqmaslikka harakat qiladilar.

Bundan farqli o'laroq norasmiy rahbarlar qanday maqsadlarga intilish kerakligini aniqlang, ularni mustaqil ravishda, keraksiz tafsilotlarga kirmasdan shakllantirish. Ularning izdoshlari o'z qarashlarini baham ko'radigan va qiyinchiliklarga qaramay, ularga ergashishga tayyor bo'lganlardir va rahbarlar bir vaqtning o'zida mukofot yoki jazo orqali maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan menejerlardan farqli o'laroq, o'zlarini ilhomlantiruvchi rolida topadilar. Rasmiy rahbarlardan farqli o'laroq, norasmiy rahbarlar boshqalar tomonidan boshqarilmaydi, lekin ularga ishonch asosida izdoshlar bilan munosabatlar o'rnatadi.

Aytilganlarni umumlashtirish uchun O.Vixanskiy va A.Naumov materiallari asosida tuzilgan jadvaldan foydalanamiz.

Xulosa: Demak, ijtimoiy-psixologik usullar odamlarning ijtimoiy guruhlari va shaxs shaxsiyatiga ta’sir etishning eng nozik qurolidir. Odamlarni boshqarish san'ati yuqorida sanab o'tilgan usullardan ma'lum usullarni dozalash va tabaqalashtirilgan holda qo'llashdan iborat.

Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari

Boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari boshqaruvning ijtimoiy mexanizmidan (jamoadagi munosabatlar tizimi, ijtimoiy ehtiyojlar va boshqalar) foydalanishga asoslanadi. Menejmentning zamonaviy kontseptsiyasi ustuvor vazifalar sifatida ilgari suriladi: saqlash, hamkorlik, sifat, sheriklik, integratsiya. Markazda strategik kontseptsiya xodimlarni boshqarish tashkilot uchun eng yuqori qadriyat sifatida shaxsdir. Zamonaviy tashkilotning xodimlari kabi murakkab organizmni faqat uning rasmiy tuzilishini o'z ichiga olishi va uni alohida qismlarga ajratish nuqtai nazaridan ko'rib chiqish mumkin emas. Ijtimoiy-psixologik usullar yordamida boshqaruv modeli rasmda ko'rsatilgan. bitta.

Shuni ta'kidlash kerakki, bu sxema juda shartli, chunki natijaga insondan tashqari ko'plab omillar ta'sir qiladi. Xodimning xatti-harakatini uning tashkilotdagi faoliyati natijasi sifatida ko'rib chiqish mantiqan to'g'ri ajralmas qismi fikr-mulohaza.

Ijtimoiy-psixologik usullar motivatsiya va odamlarga axloqiy ta'sir qilishdan kelib chiqadi va "ishontirish usullari" deb nomlanadi. Ushbu usullarning o'ziga xosligi xodimlarni boshqarish jarayonida norasmiy omillardan, shaxs, guruh, jamoa manfaatlaridan foydalanishning muhim qismidir. Ijtimoiy-psixologik usullar sotsiologiya va psixologiya qonunlaridan foydalanishga asoslanadi. Ularning ta'sir qilish ob'ekti odamlar va shaxslar guruhlari hisoblanadi. Ta'sir ko'rsatish ko'lami va usullariga ko'ra, bu usullarni ikkita asosiy guruhga bo'lish mumkin: odamlar guruhlari va ularning mehnat jarayonida o'zaro ta'siriga qaratilgan sotsiologik usullar; ma'lum bir shaxsning shaxsiyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan psixologik usullar. Bunday bo'linish juda o'zboshimchalik bilan sodir bo'ladi, chunki zamonaviy ijtimoiy ishlab chiqarishda odam har doim alohida dunyoda emas, balki turli xil psixologiyaga ega bo'lgan odamlar guruhida harakat qiladi. Biroq yuksak darajada rivojlangan shaxslar majmuidan tashkil topgan inson resurslarini samarali boshqarish ham sotsiologik, ham psixologik usullarni bilishni talab qiladi. Ijtimoiy-psixologik usullarning ijobiy va salbiy ta’siri 4-ilovadagi jadvalda aks ettirilgan.

Shuni ta'kidlash kerakki, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv ta'sirining bilvosita xususiyatiga ega. Ushbu usullarning avtomatik ta'siriga ishonish mumkin emas va ularning yakuniy ta'sirga ta'siri kuchini aniqlash qiyin.

Sotsiologik usullar yordamida tartibga solinadigan elementlarning tasnifi 5-ilovadagi sxemada ko'rsatilgan. Ushbu ish doirasida ularni batafsil o'rganish amalga oshirildi.

Ijtimoiy rejalashtirish ijtimoiy maqsadlar va mezonlarni shakllantirishga, ijtimoiy standartlarni (turmush darajasi, ish haqi, mehnat sharoitlari va boshqalar) va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga imkon beradi, yakuniy ijtimoiy natijalarga erishishga yordam beradi: o'rtacha umr ko'rish davomiyligini oshirish, hayotning qisqarishi. kasallanish darajasi, xodimlarning ta'lim darajasi va malakasining oshishi, ishlab chiqarish jarohatlarining kamayishi va boshqalar.

Sotsiologik tadqiqotlar kadrlar bilan ishlashda ilmiy vositalar to'plamini tashkil etadi, ular kadrlarni tanlash, baholash, joylashtirish va o'qitish uchun zarur ma'lumotlarni taqdim etadi va oqilona kadrlar qarorlarini qabul qilishga imkon beradi. Zamonaviy usullar sotsiologik tadqiqotlar juda xilma-xil bo'lib, ular quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: anketalar, suhbatlar, sotsiometrik kuzatishlar, suhbatlar va boshqalar.

Savol berish maxsus anketalardan foydalangan holda odamlarni ommaviy so'rov qilish orqali kerakli ma'lumotlarni to'plash imkonini beradi. So'roq qilish sotsiologik usullarning eng keng tarqalgani bo'lib, anketaning anonimligi tufayli respondentlarning haqiqiy fikrlariga imkon qadar yaqinroq ma'lumotlarni olish imkonini beradi, shuningdek, nafaqat individual faktlarni, balki respondentlar uchun individual omillarning ahamiyatini ham ochib beradi.

Namuna olish muammosi har safar odamlarning bir hil guruhlari haqida ma'lumot to'plash zarur bo'lganda paydo bo'ladi. Namuna olish "qattiq" so'rov usullarida qo'llaniladi, ya'ni. so'rovnomada yoki rasmiy intervyuda. Namuna - bu umumiy aholining sifatlari, fikrlari va xususiyatlari to'g'risida ko'proq yoki kamroq to'g'ri xulosalar chiqarishga imkon beruvchi kichik to'plam. Namuna, birinchi navbatda, tadqiqotchilarning kuchini va pulini tejash uchun ishlatiladi, chunki. to'liq so'rov muhim moliyaviy va talab qiladi mehnat xarajatlari, agar metodologiyani ishlab chiqishda ba'zi kamchiliklarga yo'l qo'yilgan bo'lsa, ular behuda ketishi mumkin.

Suhbat suhbatdan oldin stsenariy (dastur) tayyorlashni, so'ngra suhbatdosh bilan suhbat davomida kerakli ma'lumotlarni olishni o'z ichiga oladi. Intervyu - bu rahbar, siyosatchi yoki davlat arbobi bilan ideal suhbat bo'lib, nomzodlarni baholashda keng qo'llaniladi. bo'sh lavozimlar, lekin ayni paytda intervyu oluvchining yuqori malakasi va ancha vaqt talab etiladi.

Sotsiometrik usul shaxslararo va guruhlararo munosabatlarni o‘zgartirish, takomillashtirish va takomillashtirish maqsadida diagnostika qilishda qo‘llaniladi. Guruhdagi shaxslararo munosabatlarning umumiyligi birlamchi ijtimoiy-psixologik tuzilmani tashkil etadi, uning xususiyatlari nafaqat guruhning ajralmas xususiyatlarini, balki shaxsning ruhiy holatini ham belgilaydi. Sotsiometriya yordamida guruh faoliyati sharoitida kishilarning ijtimoiy xulq-atvori tipologiyasini o‘rganish, aniq guruhlar a’zolarining ijtimoiy-psixologik mosligini baholash mumkin. Sotsiometrik usullar guruh ichidagi munosabatlarni raqamli qiymatlar va grafiklar ko'rinishida ifodalash va shu tariqa guruh holati haqida qimmatli ma'lumotlarni olish imkonini beradi.

Sotsiometriyaning eng umumiy vazifasi ijtimoiy guruhning norasmiy tarkibiy jihatini va unda hukm surayotgan psixologik muhitni o‘rganishdir. Sotsiometrik protsedura quyidagi maqsadlarda amalga oshiriladi:

1) guruhdagi birlashish-tartibsizlik darajasini o'lchash;

2) "sotsiometrik pozitsiyalar", ya'ni guruh "rahbari" va "rad etilganlar" o'ta qutblarda bo'lgan simpatiya-antipatiya asosidagi guruh a'zolarining o'zaro bog'liqlik vakolatlarini aniqlash;

3) norasmiy rahbarlar rahbarlik qilishi mumkin bo'lgan guruh ichidagi quyi tizimlarni, o'zaro bog'liq tuzilmalarni aniqlash.

Sotsiometrik karta sotsiometrik tadqiqot dasturini ishlab chiqishning yakuniy bosqichida tuziladi. Kartochkalarni qayta ishlash natijalari sotsiomatrix, sotsiogramma va sotsiometrik indekslar shaklida taqdim etilishi mumkin. Sotsiometrik status indeksi va hissiy kengayish indeksining nisbatiga qarab, guruhning har bir a'zosini u yoki bu kichik guruhga kiritish mumkin.

Shaxsiy fazilatlar xodimning tashqi qiyofasini tavsiflaydi, u jamoada ancha barqaror va shaxs sotsiologiyasining ajralmas qismi hisoblanadi. Shaxsiy fazilatlarni muayyan funktsiya va vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ishbilarmonlik (tashkiliy) va shaxsning shaxsiy axloqining namoyon bo'lishini aks ettiruvchi axloqiy (axloqiy) ga bo'lish mumkin. Kadrlar bilan ishlashda, shuningdek, xodimlarning afzalliklari va kamchiliklarini bilish kerak, ular asosida tegishli ish joyi aniqlanadi, martaba belgilanadi va lavozimga ko'tariladi.

Hamkorlikda munosabatlar ishontirishning o'zaro maqbul psixologik usullari: taqlid, so'rovlar, maslahatlar, maqtovlar asosida quriladi. Ishda ishbilarmonlik munosabatlari do'stona hamkorlik va umumiy sevimli mashg'ulotlar shaklida davom etsa, bu har doim jamoada yaxshi psixologik muhitni yaratishga yordam beradi.

Raqobat ijtimoiy munosabatlarning o'ziga xos shakli bo'lib, odamlarning muvaffaqiyatga, ustunlikka, yutuqlarga va o'zini o'zi tasdiqlashga intilishi bilan tavsiflanadi. Raqobat tarixi asrlar qa'ridan keladi. Bu oilaning eng yaxshi namoyandalari – baquvvat, aqlli, mard, sog‘lom hayot kechirish shakli bo‘lib, pirovardida jamiyat taraqqiyotining harakatlantiruvchi kuchiga aylandi. Tanlov natijalari - yangi kashfiyotlar, ixtirolar, san'at asarlari, sportdagi rekordlar, ishlab chiqarishdagi yutuqlar.

Muloqot - bu uzluksiz axborot almashinuviga asoslangan odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning o'ziga xos shakli. Shaxslararo muloqot turli odamlar o'rtasida rahbar - bo'ysunuvchi - xodim - do'st va bir nechta odamlar o'rtasidagi aloqaning boshqa murakkab shakllarida sodir bo'ladi. Shaxsiy aloqa menejer va unga bo'ysunuvchi, xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning oddiy shakllarida, aloqaning ikkita sub'ekti mavjud bo'lganda amalga oshiriladi. Boshqaruv aloqasi uchta asosiy bosqichni o'z ichiga oladi: ma'muriy axborotni berish; fikr-mulohazalarni qabul qilish; baholash ma'lumotlarini berish.

Muzokaralar - bu odamlar muloqotining o'ziga xos shakli bo'lib, turli maqsad va vazifalarga ega bo'lgan ikki yoki undan ortiq tomonlar puxta o'ylangan suhbat (dialog) sxemasi asosida turli manfaatlarni bog'lashga harakat qiladilar va, qoida tariqasida, to'g'ridan-to'g'ri to'qnashuvlardan qochadilar. Eng ichida umumiy ko'rinish Muzokaralarning uchta asosiy bosqichi mavjud:

1) ishtirokchilarning manfaatlari, nuqtai nazarlari, tushunchalari va pozitsiyalarini o'zaro aniqlashtirish;

2) ularni muhokama qilish (o'z fikrlarini, takliflarini, ularni asoslash uchun dalillarni ilgari surish);

3) pozitsiyalarni muvofiqlashtirish va kelishuvlarni ishlab chiqish.

Konflikt - qarama-qarshi tomonlar o'rtasidagi qarama-qarshilik shakli bo'lib, u o'ziga xos syujetga, kompozitsiyaga, energiyaga ega bo'lib, u harakat jarayonida kulminatsion nuqtaga aylanadi va muammoni ijobiy yoki salbiy hal qilish bilan yakunlanadi. Mojaro munosabatlarining sabablarining uchta guruhi mavjud: mehnat jarayoni, insoniy munosabatlarning psixologik xususiyatlari va guruh a'zolarining shaxsiy o'ziga xosligi. Nizolar tashkilot uchun ahamiyati va ularni hal qilish va hal qilish usullari bilan ham ajralib turadi, xususan, shaxslararo nizolar, tashqi muhit va ichki axloq o'rtasidagi shaxsiy ziddiyat, ishdagi rollarni taqsimlash bo'yicha nizolar, to'qnashuv tufayli biznes mojarolari. turli bo'limlarning manfaatlari, turli masalalar bo'yicha oilaviy nizolar va boshqalar.

Ijtimoiy-konflikt tahlili doirasida odamlarning ishlab chiqarish jamoasidagi munosabatlari doirasidagi o'zaro munosabatlari o'rganiladi. Birinchidan, bu qo'shma tomonidan belgilanadigan funktsional xarakterdagi o'zaro bog'lanishlar mehnat faoliyati. Ikkinchidan, bu ishchilarning bitta ishlab chiqarish jamoasiga tegishliligidan kelib chiqadigan o'zaro munosabatlardir. Uchinchidan, bu odamlarning muloqotga bo'lgan ehtiyojlaridan kelib chiqadigan psixologik xarakterdagi o'zaro bog'liqliklar. Ushbu munosabatlarga asoslanib, tegishli aloqani muvaffaqiyatli amalga oshirishni buzadigan quyidagi asosiy nizolar turlari aniqlandi:

1) mehnat faoliyatining asosiy maqsadlariga erishish yo'lidagi to'siqlarga reaktsiya bo'lgan nizolar;

2) birgalikdagi mehnat faoliyati doirasida xodimlarning shaxsiy maqsadlariga erishish yo'lidagi to'siqlarga munosabat sifatida yuzaga keladigan nizolar;

3) jamoa a'zolarining xatti-harakatlarini birgalikdagi mehnat faoliyatining qabul qilingan ijtimoiy me'yorlariga mos kelmaydigan deb hisoblash natijasida yuzaga keladigan nizolar;

4) individual mos kelmasligi sababli xodimlar o'rtasidagi sof shaxsiy nizolar psixologik xususiyatlar, ehtiyojlar, qiziqishlardagi keskin farqlar, qiymat yo'nalishlari, umuman olganda madaniyat darajasi.

Shunday qilib, sotsiologik boshqaruv usullarini bilish jamoa rahbariga ijtimoiy rejalashtirishni ob'ektiv ravishda amalga oshirishga, ijtimoiy-psixologik iqlimni tartibga solishga, samarali aloqalarni ta'minlashga va yaxshi korporativ madaniyatni saqlashga imkon beradi. Shu maqsadda jamoada sotsiologik tadqiqotlarni tizimli ravishda (yiliga kamida bir marta) olib borish maqsadga muvofiqdir.

Kadrlar bilan ishlashda psixologik usullar juda muhim rol o'ynaydi, chunki ishchi yoki xodimning o'ziga xos shaxsiyatiga qaratilgan va, qoida tariqasida, qat'iy shaxsiylashtirilgan va individualdir. Ularning asosiy xususiyati korxonaning muayyan muammolarini hal qilish uchun shaxsning ichki salohiyatini yo'naltirish uchun insonning ichki dunyosiga, uning shaxsiyati, intellekti, his-tuyg'ulari, tasvirlari va xatti-harakatlariga murojaat qilishdir. Psixologik usullar yordamida tartibga solinadigan elementlarning tasnifi 6-ilovaning diagrammasida ko'rsatilgan. Keling, ularning xususiyatlarini ko'rib chiqaylik.

Psixologik rejalashtirish - bu jamoaning samarali psixologik holatini shakllantirish uchun xodimlar bilan ishlashning yangi yo'nalishi. Bunga quyidagilar kiradi:

1) rivojlanish maqsadlarini belgilash va ishlash mezonlarini ishlab chiqish ishlab chiqarish faoliyati,

2) psixologik standartlarni asoslash;

3) ijtimoiy-psixologik iqlimni rejalashtirish va yakuniy natijalarga erishish usullarini yaratish.

Psixologik rejalashtirish natijalari:

1) xodimlarning psixologik mosligini hisobga olgan holda birliklarni (guruhlarni) shakllantirish;

2) jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish;

3) tashkilot falsafasi asosida xodimlarning shaxsiy motivatsiyasini shakllantirish;

4) shaxslararo nizolarni minimallashtirish;

5) psixologik yo'nalishga asoslangan xodimlarni kasbiy rag'batlantirish modellarini ishlab chiqish;

6) intellektual qobiliyatlarning o'sishi va xodimlarning malaka darajasi;

7) "samarali" xodimlarning xulq-atvor me'yorlari va tasvirlari asosida tashkiliy madaniyatni shakllantirish.

Psixologik rejalashtirish va tartibga solishni korxonaning ijtimoiy psixologlardan iborat professional psixologik xizmati amalga oshirishi maqsadga muvofiqdir.

Psixologik ta'sir usullari psixologik boshqaruv usullarining eng muhim tarkibiy qismidir. Ular birgalikda ishlab chiqarish faoliyati jarayonida xodimlarning harakatlarini muvofiqlashtirish uchun xodimlarga psixologik ta'sir ko'rsatishning zarur va qonuniy ruxsat etilgan usullarini umumlashtiradi. Ruxsat etilgan psixologik ta'sir usullari qatoriga quyidagilar kiradi: taklif, ishontirish, taqlid qilish, jalb qilish, majburlash, majburlash, qoralash, talab qilish, taqiqlash, tanqid qilish, buyruq berish, yolg'on kutish, ishora, maqtov, maqtash, iltimos, maslahat.

Psixologik usullar va boshqarish usullariga munosabat kayfiyat, his-tuyg'ular va xatti-harakatlardir. Kayfiyat - bu hali barqaror va ongli ishonchga erishmagan zaif ifodalangan hissiy tajriba. Hissiyot - bu maxsus turdagi aniq ifodalangan ob'ektiv xususiyatga ega bo'lgan va qiyosiy barqarorlik bilan ajralib turadigan hissiy tajribalar. Ular insonning haqiqiy munosabatlaridagi axloqiy tajribalarni aks ettiradi muhit hissiyotlar shaklida. Bular: axloqiy, estetik, vatanparvarlik va intellektual tuyg'ular. Tuyg'ularning namoyon bo'lish darajasiga ko'ra, hissiy holatlar ajratiladi: tinchlantirish, jalb qilish, tajriba, tahdid, dahshat. Xulq-atvor inson tomonidan atrof-muhitga moslashish uchun amalga oshiriladigan o'zaro bog'liq reaktsiyalar to'plamida ifodalanadi.

Mutaxassislar xodimlarning xatti-harakatlaridagi muhim omillar soniga beshta pozitsiyani havola qiladilar.

1.Mehnat motivatsiyasi-individual ehtiyoj va manfaatlarni qondirishning mehnat sifati va miqdori bilan bog’liqligini tushunish. Bu shuningdek, mehnat faoliyatini rag'batlantiradigan kuchli motivlarning mavjudligi va mehnat faoliyatini yaxshilash uchun tashkiliy imkoniyatlardan foydalanishni o'z ichiga oladi.

2. Kasbiy kompetensiya – samaradorlikni belgilovchi bilim, malaka va tajriba darajasi kasbiy faoliyat. Tashkiliy majburiyat - tashkilot maqsadlari va qadriyatlariga sodiqlik. Majburiyat darajasi xodimning mehnat va biznes munosabatlari natijasi uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga olishga, shuningdek, vazifalarni hal qilish uchun atrof-muhit imkoniyatlaridan optimal foydalanishga tayyorligini belgilaydi.

3. Muloqot doirasi - xodim o'zaro munosabatda bo'lgan va uning xatti-harakatlariga ta'sir ko'rsatadigan odamlar yig'indisi. Ajratish keyingi doiralar aloqa:

1) har qanday muammoni erkin muhokama qiladigan cheklangan miqdordagi odamlarni o'z ichiga olgan eng yaqin;

2) davriy - rasmiy masalalar muntazam muhokama qilinadigan odamlar;

3) epizodik - bu boshqa barcha hamkasblar va tanishlar.

4. Ijtimoiy rollar - shaxsdan o'ziga mos ravishda kutiladigan harakatlar majmui individual xususiyatlar va tashkiliy ierarxiyadagi joy. Rol xulq-atvor qoidalarini belgilaydi va uni oldindan aytib beradi. Bo'ysunuvchilarning ijtimoiy rollari olish usuli, yo'nalishi, aniqlik darajasi, rasmiylashtirish darajasi va hissiylik darajasi bilan ajralib turadi. Bo'ysunuvchining roli xatti-harakati quyidagi shaxsiy xususiyatlarga bog'liq:

1) xarakter;

2) ularning rolini idrok etish va baholash xususiyatlari;

3) rolning shaxs uchun maqbulligi;

4) imkoniyatlar va istaklarga muvofiqlik.

5. Ijtimoiy maqom - xodimning shaxsi va u bajaradigan rollariga boshqalar tomonidan berilgan baho, uning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi haqiqiy yoki kutilgan o'rnini belgilaydi. Xodimlarning maqomi turlari quyidagilardan iborat:

2) lavozim, imtiyozlar, daromadlar, hal qilinadigan vazifalarning ahamiyati bilan belgilanadigan rasmiy maqom.

Tashkilotdagi vaziyatning rivojlanishi asosan xodimlarning xatti-harakatlari bilan belgilanadi. Xulq-atvor, o'z navbatida, ehtiyoj va qiziqishlarning o'zgarishiga, ustuvorliklarga, kayfiyatlarga, o'ziga ishonch va boshqalarga qarab o'zgaradi. Vaziyatning rivojlanishini va xodimlarning mumkin bo'lgan reaktsiyalarini bashorat qilish qobiliyati menejerga tashkiliy vazifalarning bajarilishini ta'minlash uchun o'z vaqtida eng yaxshi qarorlarni qabul qilish imkonini beradi. Prognozlash jarayoni quyidagi harakatlar ketma-ketligidan iborat.

1. Alomatlarni aniqlash - birgalikda olingan holda ma'lum xulosalar chiqarishga asos bo'lmaydigan, ammo qo'shimcha ma'lumot izlashda faollikni ogohlantiruvchi va rag'batlantiradigan faktlar va hodisalar turkumi.

2. Axborotni izlash va tahlil qilish - tashvish predmeti bo'yicha ma'lum bir xulosa (tashxis) chiqarish va qaror qabul qilish uchun asos bo'lgan turli xil faktlarni to'plash va qayta ishlash.

3. Modellashtirish: hodisalarning rivojlanishining mumkin bo'lgan stsenariylari va odamlarning xatti-harakatlarining ehtimoliy naqshlari; ularning harakatlari uchun muqobil variantlar; vaziyatning rivojlanishining oqibatlari va ularning harakatlari.

Xulq-atvorni bashorat qilishda xodim tomonidan o'z xatti-harakatlarini ongli ravishda nazorat qilish va tartibga solishni hisobga olish kerak.Ongli nazorat qilish darajasiga qarab, odamlar xatti-harakatlarining quyidagi modellari farqlanadi.

1. ongsiz motivlar va shartsiz instinktlar tomonidan qo'zg'atilgan, ongsiz ravishda boshqariladigan xatti-harakatlar namunalari. Ular stress, favqulodda vaziyatlar va xavfli vaziyatlarda paydo bo'lish ehtimoli ko'proq. Odamlar, shuningdek, ong "bulutli" yoki to'liq ma'lum bir ob'ektga qaratilgan vaziyatda o'z xatti-harakatlarini nazorat qilmaslikka moyil.

2. Shartli instinktlar va idrok stereotiplari bilan belgilanadigan qisman aql tomonidan boshqariladigan xulq-atvor shakllari (odatlar). Inson tomonidan har kuni bajariladigan harakatlarning aksariyati qisman uning ongi tomonidan boshqariladi, chunki bu harakatlar avtomatizmga qadar ishlab chiqilgan. Inson ijobiy natijaga ishonadi yoki natijani yuqori baholamaydi.

3. Aql tomonidan boshqariladigan xulq-atvor shakllari. Bu xatti-harakatlar yangi tajriba, intellektual harakatlar, birinchi navbatda, o'rganish bilan bog'liq. Inson biror vaziyatda o‘z xulq-atvorini boshqalar uni qadrlashini yoki natija o‘zi uchun muhimligini bilsagina nazorat qilishga harakat qiladi.

Ushbu tadqiqot doirasida odamlarning xatti-harakatlarini bashorat qilish imkonini beradigan omillar aniqlangan:

1. Qayta ko'rib chiqish - o'zini yanada qulayroq ko'rsatish uchun voqea va vaziyatlarni talqin qilish. Maqsadlar: ularning qarorlari va harakatlarini asoslash; his-tuyg'ularga erkinlik berish istagi; psixologik qulaylik.

2. Proyeksiya - o'z motivlarini boshqa odamlarga bog'lash tendentsiyasi. U idrokning individual stereotiplariga, taqqoslash va baholash xususiyatlariga, odatlarga asoslanadi.

3. Ko'chish - ehtiyojlarning qondirilmasligi va "ayb echkisi" izlash tufayli psixologik noqulaylik holatiga reaktsiya. Maqsad: psixologik yengillik, sublimatsiya.

4. Bostirish - yoqimsiz va azob-uqubatlarga sabab bo'lgan tajriba va ehtiyojlar haqidagi fikrlarni ongdan chiqarib tashlash. Bu barcha omillarni hisobga olishdan bosh tortish, shuningdek, natija uchun javobgarlikni o'z-o'zini nazorat qilishdan bosh tortish bilan birga keladi.

5. Reaktiv reaksiyalarning shakllanishi - bu motivlarni xulq-atvorda beixtiyor amalga oshirish bilan jamiyatdan kuchli va nomaqbul motivlarni ongli ravishda bostirish. "Bu mumkin emas, lekin agar xohlasangiz, qila olasiz" tamoyili. Bu insonning o'z ehtiyojlari va manfaatlarining haqiqiy ierarxiyasini tan ololmasligi yoki bilmasligi va / yoki tashqi sharoitlar ta'siriga reaktsiyasi va ixtiyoriy jarayonlarning nazorat qila olmasligi natijasidir.

6. O'z qadr-qimmatini himoya qilish - ichki o'zini o'zi qadrlash va boshqalar bilan taqqoslashning shaxsiy hayotiy qobiliyatini buzishga munosabat; o'z "men" ni himoya qilish va o'z-o'zini hurmat qilish istagi.

7. Ijtimoiy rollarni bajarish. Inson hayoti qanchalik faol bo'lsa, u shunchalik ko'p ijtimoiy rollarni bajaradi. Har bir rol o'ziga xos xatti-harakatlarning "majmui" bilan tavsiflanadi. Ijtimoiy rollarni bajarishda ijtimoiy normalar va o'z tajribasini hisobga olish kerak.

8. Ratsionalizatsiya - omillarni o'z harakatlarining maksimal mumkin bo'lgan oqibatlarini hisobga olish qobiliyati. Tajriba, intellekt, dunyoni shaxs yo'nalishida idrok etishning yaxlitligiga bog'liq. Shaxsning yo'nalishi uzoq vaqt davomida inson xatti-harakatini belgilaydigan dominant motivdir.

9. Ikki tomonlama standartlar - odamning qiziqishiga qarab, xuddi shu harakatdagi biriga munosabatidagi farq. Shaxs, qoida tariqasida, o'z qadr-qimmatini kamsitadigan, boshqalarning harakatlariga keskin munosabatda bo'ladi. Biroq, xuddi shu odam o'zining xatti-harakati yoki so'zlari bilan "tezkorga tegadigan" boshqa odamlarning tegishli reaktsiyalariga befarqlik va tushunmaslikni ko'rsatadi.

Xulq-atvorni bashorat qilish texnikasi har qanday shaxsning xatti-harakatlarining uchta komponentini aniqlashga asoslanadi.

1. Umumiy - muayyan vaziyatdagi barcha odamlarga xos bo'lgan xatti-harakatlar.

2. Maxsus - muayyan vaziyatdagi ma'lum bir guruh odamlarga xos bo'lgan xatti-harakatlar.

3. Spesifik - ma'lum bir vaziyatda faqat ma'lum bir shaxsga xos bo'lgan xatti-harakatlar.

1-jadval

Xulq-atvor elementlari	Bashorat qilish ehtimoli
Hamma odamlar uchun umumiy	Prognozlash va modellashtirishning yuqori ehtimoli
Maxsus, ma'lum bir ishchi guruhi vakillari uchun xarakterli (xarakter, jins, yosh, ish tajribasi, tajribasi, kasbi, ambitsiyalari, maqomi, millati, ma'lumoti, oilaviy ahvoli va boshqalar).	Prognozlash imkoniyatlari quyidagilar bilan belgilanadi: jami ijtimoiy guruhlar qaysi xodim yuboriladi; muayyan vaziyatda ushbu guruhlarning odatiy xatti-harakatlari haqidagi ma'lumotlarning ishonchliligi
Maxsus, faqat ushbu xodim uchun xarakterli	Prognozlash imkoniyatlari ma'lum bir xodimning xususiyatlarini bilishning ishonchliligi bilan cheklangan.

Har qanday odamning xatti-harakati uning motivatsiyasi bilan belgilanadi. Faqat motivlar (ehtiyojlar va manfaatlar) odamlarni harakatsizlikni faollikka o'zgartirishga va o'z faoliyati uchun maqsadlar qo'yishga undaydi. Ekspert so'rovi natijalari quyidagi xulosaga kelishimizga imkon beradi:

1) 12% odamlar pulni o'z faoliyatining asosiy motivi deb bilishadi;

2) 38% - tan olish;

3) 35% - ishdan qoniqish;

4) 15% - quvvat.

Mutaxassislar, shuningdek, odamlarning xulq-atvorini belgilaydigan umumiy naqshlarni aniqladilar:

1) maqsad qanchalik yaqin va real idrok qilinsa, unga erishish istagi shunchalik kuchayadi;

2) maqsadga erishish uchun faoliyat qanchalik xavfli va murakkab idrok qilinsa, unga tayyorgarlik shunchalik zaif bo'ladi.

1-bob bo'yicha xulosalar

Menejment kontseptsiyalarining evolyutsiyasini hisobga olgan holda shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish tizimli yondashuvni talab qiladi, bu ikkala "resurslarni boshqarish" ni ham zarur vositalarni shakllantirish orqali birlashtiradi. kadrlar bo'limi, va "xodimlarni boshqarish" o'z faoliyatini qat'iy tartibga solish va kompaniya strategiyalarini amalga oshiradigan "ideal" xatti-harakatlarga motivatsiya qilish orqali.

Tashkilotning ijtimoiy jarayonlarini boshqarishning muhim vazifasi - foydalanish har xil turlari Ijtimoiy va gumanitar texnologiyalar tashkilotning ijtimoiy muhitini tartibga solish, ko'paytirish va yangilash vositalari to'plami sifatida, bu masalada kerakli natijalarni olishning o'ziga xos algoritmi sifatida. Shaxs haqidagi bilimlarga, ijtimoiy aloqalarning mazmuni va shakllariga asoslangan bunday texnologiyalar boshqaruv faoliyatida mehnatni insonparvarlashtirish, jamoada ishlash uchun eng qulay shart-sharoitlarni yaratish, shaxsning erkin va har tomonlama rivojlanishi uchun qo'llaniladi.

Rasmiylar ijtimoiy xizmatlar ijtimoiy ustuvorliklarni hurmat qilish juda muhimdir. Cheklangan moddiy, moliyaviy va boshqa resurslar bilan tashkilotning asosiy maqsadlariga erishishga yordam beradigan, mehnat hayotining sifatini yaxshilashga yordam beradigan narsaga ustunlik berish kerak.

Ijtimoiy-psixologik usullar, birinchi navbatda, ta'sir yo'nalishini belgilovchi motivatsion xususiyati bilan ajralib turadi, chunki ular axloqiy qadriyatlarga asoslanadi. Ular ma'lum bir madaniyat sharoitlari bilan bog'liq holda ishlab chiqilgan, uning qadriyatlari va xulq-atvor normalari tizimini aks ettiradi: individual va guruh manfaatlari, shaxslararo va guruhlararo munosabatlar, motivatsiya va inson xatti-harakatlarini nazorat qilish.

Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullariga quyidagilar kiradi. Xulosa: Xodimlarni boshqarishning psixologik usullari

Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari

1-bob bo'yicha xulosalar

Mashhur