Kadrlar siyosati. Bu nima uchun kerak va uni qanday rivojlantirish kerak? (Komissarova T.Yu.)

Maqola joylashtirilgan sana: 08.08.2014 y

Ular aytganidek, kadrlar hamma narsa. Bu ibora bugungi kunda ham dolzarbdir, chunki malakali kadrlar deyarli har qanday biznes muvaffaqiyatining eng muhim tarkibiy qismidir. Kompaniyani bunday xodimlar bilan ta'minlash, ularning darajasini saqlab qolish uchun, professionallar raqobatchilarga o'tib ketmasligi uchun puxta o'ylangan kadrlar siyosati kerak. Bu nima, uning vazifalari nima, uni kim ishlab chiqadi, qaysi jihatlarga e'tibor berish kerak - biz maqolada aytib o'tamiz.

Kadrlar siyosati tushunchasi va uning turlari

Har qanday kompaniyaning samaradorligi va raqobatbardoshligini ta'minlaydigan hal qiluvchi omillardan biri bu yuqori kadrlar salohiyatidir. Shu bilan birga, shuni esda tutish kerakki, kadrlar bilan ishlash yollash bilan tugamaydi - xodimlar bilan ishlash jarayoni har qanday masala bo'yicha eng qisqa vaqt ichida istalgan natijaga erishadigan tarzda qurilishi kerak va kadrlar sohasida ham. Bunga ishlab chiqilgan va aniq shakllantirilgan kadrlar siyosati - xodimlar bilan ishlashning yo'nalishi va mazmunini belgilovchi qoidalar va me'yorlar, maqsad va g'oyalar to'plami yordam beradi. Aynan kadrlar siyosati orqali xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalari amalga oshiriladi, shuning uchun u xodimlarni boshqarish tizimining o'zagi hisoblanadi.
Kadrlar siyosati kompaniya rahbariyati tomonidan shakllantiriladi va uning xodimlari tomonidan o'z funktsiyalarini bajarish jarayonida kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Kadrlar bilan ishlash sohasidagi printsiplar, usullar, qoidalar va normalar ma'lum bir shaklda shakllantirilishi kerak, kadrlar siyosati mahalliy va boshqa hujjatlarda qayd etilishi kerak. huquqiy hujjatlar kompaniyalar, masalan, ichki mehnat qoidalari, jamoaviy bitimlar. Albatta, bu har doim ham hujjatlarda aniq ko'rsatilmaydi, ammo qog'ozdagi ifoda darajasidan qat'i nazar, har bir tashkilot o'z kadr siyosatiga ega.
Kadrlar siyosatining ob'ekti, biz allaqachon tushunganimizdek, tashkilot xodimlaridir. Ammo sub'ekt - bu funktsional va uslubiy bo'ysunish printsipi bo'yicha birlashtirilgan xodimlarni boshqarish xizmatlaridan, mustaqil tarkibiy bo'linmalardan tashkil topgan xodimlarni boshqarish tizimi.

Eslatma. Kadrlar siyosati inson resurslariga nisbatan boshqaruv tomonidan amalga oshiriladigan falsafa va tamoyillarni belgilaydi.

Kadrlar siyosatining bir necha turlari mavjud.
Faol. Bunday siyosat bilan kompaniya rahbariyati nafaqat inqirozli vaziyatlarning rivojlanishini bashorat qila oladi, balki ularga ta'sir qilish uchun mablag' ajrata oladi. Xodimlarni boshqarish xizmati inqirozga qarshi dasturlarni ishlab chiqish, vaziyatni tahlil qilish va tashqi va ichki omillarning o'zgarishiga muvofiq tuzatishlar kiritish imkoniyatiga ega.
Ushbu turdagi kadrlar siyosatida ikkita kichik tur ajratiladi:
- oqilona (kadrlar bo'limi xodimlarni diagnostika qilish va kadrlar holatini o'rta va uzoq muddatli istiqbolda bashorat qilish vositalariga ega bo'lganda. Tashkilotning rivojlanish dasturlari xodimlarga bo'lgan ehtiyojning qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatli prognozlarini o'z ichiga oladi (sifatli). va miqdoriy). Bundan tashqari, ajralmas qismi reja - bu uni amalga oshirish variantlari bilan kadrlar bilan ishlash dasturi);
- sarguzashtli (rahbariyat vaziyatning rivojlanishini bashorat qilmasa, lekin unga ta'sir o'tkazishga harakat qilsa. Korxonaning kadrlar bo'limi, qoida tariqasida, kadrlar holatini bashorat qilish va xodimlarni diagnostika qilish vositalariga ega emas, shu bilan birga. xodimlarning ish rejasi juda hissiy, noto'g'ri asosli, ammo, ehtimol, ushbu faoliyatning maqsadi to'g'risida to'g'ri fikrga asoslangan).
Passiv. Ushbu turdagi siyosat bilan tashkilot rahbariyati xodimlar uchun harakat dasturiga ega emas va kadrlar ishi tashqi ta'sirlarning salbiy oqibatlarini bartaraf etishga qisqartiriladi. Bunday tashkilotlar xodimlarga bo'lgan ehtiyojning prognozi, xodimlarni biznesni baholash vositalari va xodimlarning motivatsiyasini diagnostika qilish tizimining yo'qligi bilan tavsiflanadi.
Profilaktik. U rahbariyat inqirozli vaziyatlar yuzaga kelishi mumkinligini taxmin qilish uchun asosga ega bo'lgan hollarda amalga oshiriladi, ba'zi prognozlar mavjud, ammo tashkilotning kadrlar bo'limi salbiy vaziyatga ta'sir qilish vositalariga ega emas.
Reaktiv. Kadrlar siyosatining ushbu turini tanlagan tashkilot rahbariyati xodimlar bilan munosabatlarda salbiy holatlar (nizolar, etarlicha malakali xodimlarning etishmasligi) mavjudligini ko'rsatadigan ko'rsatkichlarni nazorat qilishga intiladi. ish kuchi qo'yilgan vazifalarni hal qilish, yuqori samarali mehnat uchun motivatsiyaning yo'qligi). Bunday firmalarning kadrlar bo'limi odatda bunday vaziyatlarni aniqlash va favqulodda choralar ko'rish vositalariga ega.

Eslatma. Kadrlar siyosati boshqaruvning barcha darajalarida amalga oshiriladi: yuqori boshqaruv, chiziqli menejerlar, xodimlarni boshqarish xizmati.

O'ziga yoki tashqi xodimlarga e'tibor qaratishga, tashqi muhitga nisbatan ochiqlik darajasiga qarab, ochiq kadrlar siyosati ajralib turadi (tashkilot xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun tashqi manbalarga murojaat qiladi, ya'ni siz boshlashingiz mumkin. tashkilotda ham pastroq lavozimdan, ham yuqori boshqaruv darajasida ishlash; bu ko'pincha bozorni tezda zabt etishga, sohada birinchi o'ringa chiqishga intilayotgan yangi kompaniyalarda sodir bo'ladi) va yopiq (kompaniya asosiy e'tiborga ega bo'lganda amalga oshiriladi. quyi bo'g'indan yangi kadrlar kiritilishi va bo'sh ish o'rinlari faqat xodimlar orasidan, ya'ni amalda o'zining kadrlar salohiyatidan foydalangan holda to'ldiriladi).

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish

Ba'zilarida uzoq vaqt bor mavjud kompaniyalar, ayniqsa, agar ular xorijiy hamkorlar bilan yaqindan hamkorlik qilsalar, kadrlar siyosati, kadrlar jarayonlari va ularni amalga oshirish bo'yicha faoliyatni tushunish hujjatlashtirilgan. Ba'zilar uchun xodimlar bilan qanday ishlash g'oyasi tushunish darajasida mavjud, ammo kompaniya hujjatlarida mustahkamlanmagan. Qanday bo'lmasin, xodimlarni boshqarish siyosatini shakllantirish menejment sohasidagi potentsial imkoniyatlarni aniqlashdan va xodimlar bilan ishlashning ushbu sohalarini aniqlashdan boshlanadi. muvaffaqiyatli amalga oshirish qat'iy strategiya.
Kadrlar siyosatining shakllanishiga tashqi va ichki omillar ta'sir ko'rsatadi. Tashkilot atrof-muhit omillarini o'zgartira olmaydi, lekin xodimlarga bo'lgan ehtiyojni va ushbu ehtiyojni qoplashning maqbul manbalarini to'g'ri aniqlash uchun uni hisobga olishi kerak. Bularga quyidagilar kiradi:
- mehnat bozoridagi vaziyat (demografik omillar, ta'lim siyosati, kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlar);
- iqtisodiy rivojlanish tendentsiyalari;
- ilmiy-texnikaviy taraqqiyot (mehnatning tabiati va mazmuniga, ma'lum mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojga, kadrlarni qayta tayyorlash imkoniyatiga ta'sir qiladi);
- huquqiy va me'yoriy muhit (mehnat qonunchiligi, bandlik va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlari, ijtimoiy kafolatlar va hokazo.).
Ichki muhit omillari tashkilot tomonidan nazorat qilinadi. Bularga quyidagilar kiradi:
- tashkilotning maqsadlari, ularning vaqt oralig'i va murakkablik darajasi (masalan, tez daromad olishga va keyin yopilishga qaratilgan kompaniya asta-sekin rivojlanishga yo'naltirilgan kompaniyaga qaraganda butunlay boshqacha mutaxassislarni talab qiladi);
- boshqaruv uslubi (qattiq markazlashtirilgan yondashuv yoki markazsizlashtirish printsipi - shunga qarab turli mutaxassislar talab qilinadi);
- tashkilotning kadrlar salohiyati (tashkilot xodimlarining imkoniyatlarini baholash, ular o'rtasida vazifalarni to'g'ri taqsimlash bilan bog'liq bo'lib, bu samarali va barqaror ish uchun asosdir);
- mehnat sharoitlari (ishning sog'liq uchun xavflilik darajasi, ish joylarining joylashuvi, muammolarni hal qilishda erkinlik darajasi, ish jarayonida boshqa odamlar bilan muloqot qilish va boshqalar. Agar shartlar bo'yicha kamida bir nechta yoqimsiz ish bo'lsa. , kadrlar xizmati ularga xodimlarni jalb qilish va ushlab turish dasturlarini ishlab chiqishi kerak);
- etakchilik uslubi (bu asosan kadrlar siyosatining tabiatiga ta'sir qiladi).
Kadrlar siyosatini shakllantirishni bir necha bosqichlarga bo'lish mumkin.
Birinchi bosqichda kadrlar siyosatining maqsad va vazifalarini shakllantirish amalga oshiriladi. Xodimlar bilan ishlash tamoyillari va maqsadlarini kompaniya tamoyillari va maqsadlari bilan uyg'unlashtirish, kadrlar ishining maqsadlariga erishish dasturlari va usullarini ishlab chiqish zarur. Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar siyosatining maqsad va vazifalari me'yoriy hujjatlar qoidalariga muvofiq belgilanadi va butun tashkilotning samarali faoliyatini ta'minlash uchun maqsad va vazifalar bilan bog'lanadi.
Ikkinchi bosqichda kadrlar monitoringi amalga oshiriladi. Buning uchun kadrlar holatini diagnostika qilish va prognoz qilish tartiblari ishlab chiqilmoqda. Xususan, ushbu bosqichda quyidagilarni aniqlash kerak:
- lavozimga qo'yiladigan talablar asosida xodimlarga qo'yiladigan sifat talablari;
- lavozim bo'yicha xodimlar soni; malakalar va boshqalar.;
- xodimlarni tanlash va joylashtirish, zaxirani shakllantirish, kadrlar rivojlanishini baholash, mehnatga haq to'lash, kadrlar salohiyatidan foydalanish va boshqalar bo'yicha kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari.

Ma'lumotingiz uchun. Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi xodimlarning malaka potentsialidan to'liq foydalanishdir. Har bir xodimni o'z qobiliyati va malakasiga muvofiq ish bilan ta'minlash orqali erishiladi.

Yakuniy bosqichda kadrlar bo'yicha chora-tadbirlar rejasi, xodimlarni rejalashtirish usullari va vositalari ishlab chiqiladi, xodimlarni boshqarish shakllari va usullari tanlanadi va mas'ul ijrochilar tayinlanadi.

Ma'lumotingiz uchun. Kadrlar siyosatini amalga oshirish vositalari quyidagilardir: kadrlarni rejalashtirish; joriy kadrlar ishi; xodimlarni boshqarish; uchun tadbirlar kasbiy rivojlanish, xodimlarning malakasini oshirish, ijtimoiy muammolarni hal qilish; mukofot va motivatsiya. Ushbu vositalardan foydalanish natijasida xodimlarning xatti-harakati o'zgaradi, ularning ish samaradorligi oshadi, jamoaning tuzilishi optimallashtiriladi.

Kadrlar siyosatining yo'nalishlari

Kadrlar siyosatining yo'nalishlari ma'lum bir tashkilotda kadrlar bilan ishlash yo'nalishlari bilan mos keladi. Boshqacha qilib aytganda, ular tashkilotda ishlaydigan xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalariga mos keladi. Shunday qilib, kadrlar siyosati quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin:
- yangi texnologiyalarni joriy etishni hisobga olgan holda yangi ish o‘rinlari yaratish zaruriyatini prognozlash;
- xodimlarni tayyorlash va ishga joylashtirish tizimini takomillashtirish asosida tashkilotning joriy va istiqboldagi vazifalarini hal qilish uchun kadrlar tayyorlash dasturini ishlab chiqish;
- xodimlarning mehnatga qiziqishi va qoniqishini oshirishni ta'minlaydigan motivatsion mexanizmlarni ishlab chiqish;
- kadrlarni tanlash va tanlashning zamonaviy tizimlarini yaratish; marketing faoliyati xodimlarga nisbatan mehnatga haq to'lash va xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish kontseptsiyasini shakllantirish;
- samarali mehnat, uning xavfsizligi va normal sharoitlari uchun teng imkoniyatlarni ta'minlash;
- korxonani rivojlantirish prognozi doirasida kadrlarga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash, yangi kadrlar tuzilmalarini shakllantirish va xodimlarni boshqarish tartiblari va mexanizmlarini ishlab chiqish;
- jamoada ma'naviy-ruhiy muhitni yaxshilash, boshqaruvga oddiy ishchilarni jalb qilish.
Eslatib o'tamiz, har bir xodim muhim, chunki oxir-oqibat butun kompaniyaning yakuniy natijalari shaxsning ishiga bog'liq. Shu munosabat bilan ma'naviy va moddiy rag'batlantirish, ijtimoiy kafolatlar tashkilotlarda olib borilayotgan kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishi bo'lishi kerak. Mukofotlarni to'lash va xodimlarning foydani taqsimlashda ishtirok etish tizimi ularning tashkilot faoliyatining yakuniy natijalaridan yuqori darajada manfaatdorligini ta'minlaydi.

Kadrlar siyosatini tanlashni baholash

Ishlab chiqilgan va amalga oshirilgan kadrlar siyosati ma'lum vaqtdan keyin baholanadi. Samaralimi yoki yo'qmi, biror narsani tuzatish kerakmi, aniqlanadi. Amalda kadrlar siyosatini baholash quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha amalga oshiriladi:
- mehnat unumdorligi;
- qonun hujjatlariga rioya qilish;
- ishdan qoniqish darajasi;
- ishdan bo'shatish va shikoyatlarning mavjudligi/yo'qligi;
- kadrlar almashinuvi;
- mehnat nizolarining mavjudligi/yo'qligi;
- ishlab chiqarish jarohatlarining chastotasi.
To'g'ri shakllantirilgan kadrlar siyosati nafaqat kadrlar bilan o'z vaqtida va sifatli ta'minlanishini, balki mehnatdan malakaga va maxsus tayyorgarlikka muvofiq oqilona foydalanishni, shuningdek, xodimlarning hayot sifatini yuqori darajada ushlab turishni ta'minlaydi, bu esa mehnat faoliyatini amalga oshiradi. ma'lum bir tashkilotda kerakli.

Nihoyat

Shunday qilib, maqolada biz tashkilotning kadrlar siyosati haqida juda qisqacha gaplashdik. Xodimlar bo'limining asosiy maqsadi nima? Tashkilotni dolzarb muammolarni samarali hal qilishga qodir kadrlar bilan ta'minlash bozor sharoitlari, ushbu kadrlardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanish. Kadrlar siyosatiga qo'yiladigan talablar esa quyidagicha.
Birinchidan, u korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lishi va kompaniyaning strategiyasi, ishlab chiqarish va iqtisodiy vaziyatidagi o'zgarishlarga muvofiq uni tuzatishga imkon beradigan darajada barqaror bo'lishi kerak.
Ikkinchidan, kadrlar siyosati iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak, ya'ni tashkilotning real moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda, shuningdek, xodimlarga individual yondashuvni ta'minlashi kerak.
Kadrlar siyosatini joriy etish tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati ishini qayta qurishni nazarda tutadi. Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasini ishlab chiqish, kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomni yangilash va, ehtimol, navbatdan tashqari sertifikatlash ma'lumotlari asosida tashkilot boshqaruvini o'zgartirish kerak bo'ladi; xodimlarni tanlash, tanlash va baholashning yangi usullarini, shuningdek, ularning malakasini oshirish tizimini joriy etish. Bundan tashqari, xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish dasturlarini, rag'batlantirish va mehnatni rag'batlantirishning yangi tizimlarini va mehnat intizomini boshqarishni ishlab chiqish kerak bo'ladi.

Xodimlar hamma narsani hal qiladi - bu postulat nafaqat biznesda aksiomadir. Ishning samarali davom etishi va xodimlarning sifati yomonlashmasligi, o'z vaqtida yangilanishi uchun xodimlar bilan qanday munosabatda bo'lish kerak? Muloqot va boshqaruv uslubini qanday qurish mumkin? Qonunda kadrlar siyosatini qonunchilik bilan tartibga solish nazarda tutilganmi?

Tashkilot rahbariyati va / yoki egalari yollangan xodimlar bilan o'zaro munosabatlarning eng keng tarqalgan uslublarini ko'rib chiqing.

Kadrlar siyosatining ta'rifi

Siyosat kontseptsiyasi boshqaruv va o'zaro munosabatlarning ma'lum xususiyatlarini nazarda tutadi. Bunda gap kadrlar haqida ketmoqda, ya’ni yollanma xodimlarga bevosita va bilvosita ta’sirning barcha turlarini aks ettiruvchi usullar, tamoyillar, usullar, yondashuvlar, qoidalar va boshqalar hisobga olinadi. Mutlaqo xodimlar bilan bog'liq barcha faoliyatlar u bilan bog'liq:

• etakchilik uslubi;
• jamoa shartnomasini tuzish;
• ichki mehnat qoidalarini shakllantirish;
• ishga qabul qilish tamoyillari;
• o'ziga xos xususiyatlar kadrlar bilan ta'minlash;
• kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish va o'qitish;
• rag'batlantirish va intizomiy choralar;
• martaba istiqbollari va boshqalar.

Shunday qilib, kadrlar siyosati- tashkilot vakillarini bir-biri va firma o'rtasidagi o'zaro munosabatlarda boshqaradigan qoidalar to'plami.

ESLATMA! Ushbu qoidalar hujjatlashtirilmagan yoki umuman shakllantirilmagan yoki tushunilmagan bo'lsa ham, ular qandaydir shaklda mavjud bo'lib, xodimlarning o'zaro munosabatlari jarayoniga ta'sir qiladi.

Kadrlar siyosatining vazifalari

Korxonada xodimlarni boshqarishning nafaqat ongli, balki yaxshi rejalashtirilgan taktikasi va strategiyasi bir qator sof amaliy vazifalarni hal qilish uchun mo'ljallangan:

• yollangan xodimlar tarkibini saqlash va yangilash o'rtasidagi muvozanat;
• "yangi" va tajribali kadrlarning optimal nisbati, ularning soni va malakasi bo'yicha tarkibi;
• bozor ehtiyojlari va kompaniya talablariga qarab xodimlarning samaradorligini oshirish;
• xodimlarning ta'sirini kuzatish va prognoz qilish;
• yollangan kadrlar salohiyatiga maqsadli ta'sir ko'rsatish.

Kadrlar siyosatini tasniflash tamoyillari

1. Rahbariyat tomonidan taqdim etilgan tashkilotning xodimlarga ta'sir qilish usullari va ularni to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilish uchun qo'llash to'g'risida xabardorlik darajasi uning yo'nalishi va miqyosi bo'yicha kadrlar siyosatining 4 turini belgilaydi:
   • passiv;
   • reaktiv;
   • profilaktika;
   • faol (ratsional va sarguzashtni farqlash mumkin).
2. Tashqi kadrlar ta'siridan ajralib chiqish, o'z inson resurslariga yoki tashqi potentsialiga e'tibor qaratish istagi darajasi kadrlar siyosatini quyidagilarga bo'lish imkonini beradi:
   • ochiq;
   • yopiq.

Kadrlar siyosati ko'lamining har xil turlari

Ta'sir qilish usullariga ko'ra, kadrlar siyosati bir necha turlarga bo'linadi.

Passiv

Passiv kadrlar siyosati xodimlarni boshqarish uchun minimal kuch sarflaydigan, vaziyatni "o'z yo'lida davom ettirishga" imkon beradigan, faqat jazo choralari bilan cheklanib qoladigan yoki xodimlar harakatlarining salbiy natijalarini tenglashtiradigan shunday biznes tuzilmalarida ishlaydi.

Bunday firmalarda menejment xodimlarga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilishga, xodimlarga ta'sirni bashorat qilishga va har qanday xodimlar faoliyatini rejalashtirishga vaqt topa olmaydi, chunki u kutilmaganda yonayotgan "yong'inlarni o'chirish" ning doimiy rejimida harakat qilishga majbur bo'ladi. Endi tahlil qilishning iloji yo'q. Taktika strategiyadan ancha ustundir. Tabiiyki, bunday siyosat eng kam samarali hisoblanadi.

Reaktiv

Reaktiv kadrlar siyosati kadrlar bilan bog'liq salbiy holatlarning sabab va oqibatlarini nazorat qiladi. Menejmentning ushbu usulining bir qismi sifatida menejment bundan xavotirda mumkin bo'lgan muammolar, Qanaqasiga:

• xodimlar o'rtasidagi ziddiyatli vaziyatlar;
• mehnat sharoitlaridan norozilik;
• ularga bo'lgan ehtiyoj sharoitida malakali kadrlarning etishmasligi;
• xodimlarning motivatsiyasining pasayishi va boshqalar.

Muammolarni hal qilish kerak - rahbariyatning sa'y-harakatlari shunga qaratilgan. Ushbu siyosatning bir qismi sifatida tashkilot vaziyatlarning takrorlanishining oldini olish, shuningdek, mavjud nizolarni o'zaro manfaatli ravishda hal qilish uchun vaziyatlarni tahlil qilishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqishga intiladi. Bunday boshqaruv usulining samaradorligi yo'qligi uzoq muddatli rejalashtirishda aniqlanishi mumkin.

profilaktika

Profilaktik kadrlar siyosati, aksincha, kelajakdagi kadrlar salohiyatiga qaratilgan. "O'tmishga qarash" va kelajakdagi vaziyatni bashorat qilish o'rtasida tanlov qilishda, ushbu uslubga rioya qilgan HR mutaxassislari ikkinchisini tanlaydilar. Ba'zan kadrlar holatiga bevosita ta'sirni istiqbolni shakllantirishga qaratilgan faoliyat bilan teng ravishda birlashtirish mumkin emas.

Tashkilot ko'proq yoki kamroq uzoq muddatga rivojlanish rejalarini tuzishni afzal ko'radi, shu bilan birga xodimlar bilan mavjud vaziyatlarga e'tibor qaratadi. Bunday siyosatning samaradorligi bilan bog'liq muammo, agar ma'lum bir kadrlar maqsadiga erishish uchun dastur ishlab chiqish zarur bo'lsa.

Faol

Faol kadrlar siyosati nafaqat o'rta va uzoq muddatli prognozlash, balki hozirgi kadrlar holatiga bevosita ta'sir qilish vositalarini ham ta'minlaydi. Ushbu siyosatga amal qiladigan firmaning kadrlar bo'limi:

• xodimlarning holatini doimiy monitoringini amalga oshirish;
• inqiroz holatlarida dasturlarni ishlab chiqish;
• xodimlarga ta'sir etuvchi tashqi va ichki omillarni tahlil qilish;
• ishlab chiqilgan faoliyatga tegishli va o'z vaqtida tuzatishlar kirita oladi;
• kadrlarning sifat salohiyatini rivojlantirish vazifalari va usullarini shakllantirish.

Tahlil va dasturlashda hisob-kitobga qo‘yilgan asoslarni rahbariyat qanchalik to‘g‘ri baholashiga qarab, faol kadrlar siyosati ikki yo‘l bilan amalga oshirilishi mumkin.

1. Ratsional faol kadrlar siyosati- ko‘rilgan chora-tadbirlar “tashxis” qo‘yish va asosli prognozlash natijasida idrok etilgan kadrlar mexanizmlari asosida tuzilgan xulosalarga asoslanadi. Xodimlarni boshqarishning oqilona usuli nafaqat xodimlarga ta'sir qilishning zarur tamoyillari va qoidalarini belgilash, balki o'zgargan vaziyatga favqulodda choralar ko'rish zarur bo'lganda ularni o'zgartirish qobiliyatini ham ta'minlaydi. Ushbu yondashuv bilan har qanday faoliyat sohasi har doim malakasi imkon qadar mos keladigan kerakli miqdordagi ijrochilar bilan ta'minlanadi. Xodim uzoq muddatda rivojlanish va o'sishga ishonishi mumkin.
2. Sarguzashtli faol kadrlar siyosati. Xodimlarga ta'sir o'tkazish istagi ular bilan yuzaga kelgan vaziyat haqida oqilona va ongli ma'lumotlardan ustundir. Xodimlar holatini diagnostika qilish amalga oshirilmagan yoki etarlicha ob'ektiv ravishda amalga oshirilmagan, bu sohada uzoq muddatli prognozlash vositalari mavjud emas yoki ulardan foydalanilmaydi. Biroq, maqsadlar kadrlarni rivojlantirish qo'yiladi va ularni amalga oshirish dasturlari ishlab chiqiladi. Agar ular umuman olganda to'g'ri, intuitiv bo'lsa ham, xodimlarning holatini tushunishga asoslangan bo'lsa, bunday dastur juda samarali qo'llanilishi mumkin. Agar oldindan aytib bo'lmaydigan kutilmagan omillar aralashsa, muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin.
   Ushbu turdagi boshqaruvning asosiy zaif tomoni - kutilmagan omillar, masalan, bozor kon'yunkturasining kutilmagan o'zgarishi, texnologiyaning o'zgarishi, raqobatbardosh mahsulotlarning paydo bo'lishi va boshqalar oldida moslashuvchanlikning yo'qligi.

Atrof-muhit bilan o'zaro munosabatlar darajasi bo'yicha kadrlar siyosatining turlari

Ochiq kadrlar siyosati har qanday darajadagi xodimlar uchun o'ta shaffoflik bilan tavsiflanadi. Muayyan tashkilotdagi shaxsiy tajriba o'z martabasini qurish uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega emas, faqat malaka muhim. Agar kompaniyaga kerak bo'lsa, odamni darhol uning darajasiga mos keladigan lavozimga olib borish mumkin, ammo u "pastdan" yo'lni bosib o'tishi shart emas. Ushbu turdagi nazoratning xususiyatlari:

• kuchli raqobat muhitida ishga qabul qilish (kompaniya eng yaxshi mutaxassislarni to'g'ri lavozimlarga "talab qiladi");
• uzoq vaqt moslashmasdan tezda ishni boshlash qobiliyati;
• xodimlarning fikrlashning individualligi va mustaqilligi qo'llab-quvvatlanadi (kerakli malakalar doirasida);
• firma ko'pincha tashqi markazlarda kadrlarni o'qitish, tayyorlash yoki qayta tayyorlash uchun tashkil etilgan;
• vertikal ko'tarilish muammoli, chunki kompaniya qat'iy zarur malakaga ega bo'lgan xodimlarni yollashga qaratilgan;
• Xodimlarni rag'batlantirish usuli sifatida tashqi rag'batlantirish ustunlik qiladi.

Yopiq kadrlar siyosati xodimlarning bosqichma-bosqich o'sishi va ichki almashinuvini ta'minlaydi, ya'ni xodimlar kompaniya ichida "pishiriladi", ularning malakasini bosqichma-bosqich oshirib boradi, tashkilotning asosiy qadriyatlari va tamoyillari, "korporativ ruh" o'sib boradi va to'planadi. Ushbu siyosatning o'ziga xos xususiyatlari:

• ko'pincha ishga olish imkoniyatlari cheklangan, ishchi kuchi kam bo'lgan sharoitlarda ishlaydi;
• moslashish samarali, chunki har doim kuchli tajribaga ega ishchilar orasidan tajribali "o'qituvchilar" bor;
• malaka oshirish ko'proq tashkilotning o'zi yoki uning ichki bo'linmalari asosida amalga oshiriladi, bu yondashuvlar va an'analar birligini ta'minlaydi;
• martaba rejalashtirilishi mumkin, vertikal ko'tarilish ma'lum tajribaga ega bo'lgan va buning uchun zarur bo'lgan ish stajini olgan xodimlarni bosqichma-bosqich ko'tarish orqali "pastdan yuqoriga" amalga oshiriladi;
• motivatsiya asosan xodimlarning asosiy ehtiyojlarini ta'minlash orqali amalga oshiriladi: barqarorlik, o'z vaqtida moliyaviy yordam, xavfsizlik, ijtimoiy tan olinishi va boshqalar.

V zamonaviy biznes tashkilotning kadrlar siyosati iqtisodiy faoliyat samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shuning uchun zamonaviy kadrlar bo'yicha mutaxassislar va ish beruvchilar kadrlar siyosatining qanday turlari, turlari va elementlari mavjudligini, u nima ekanligini va ularni amalda eng samarali tarzda qo'llashni yaxshi tushunishlari kerak. Shu bilan birga, allaqachon tashkil etilgan va faoliyat ko'rsatayotgan tashkilotlarda kadrlar siyosatini takomillashtirish ham juda dolzarb qaror bo'lishi mumkin, shuning uchun ham bu tartib muntazam ravishda amalga oshirilishi kerak.

Inson resurslari siyosati - bu nima?

Avvalo, kadrlar siyosati - bu tashkilotda o'rnatilgan printsiplar, qoidalar, usullar va boshqa standartlar to'plami bo'lib, ularga muvofiq xodimlar bilan ishlash va jarayon amalga oshiriladi. Shu bilan birga, tashkilotdagi kadrlar siyosatini hujjatlarda aks ettirishga bevosita ehtiyoj yo'q. Qanday bo'lmasin, u ish beruvchi va xodimlar o'rtasida mehnat munosabatlari mavjud bo'lgan har qanday korxonada u yoki bu shaklda mavjud. Va tadbirkorlik faoliyatining ushbu jihatini kadrlar siyosatining maqsadlari va ob'ektlari, shuningdek, uning shakllanishiga ta'sir qiluvchi omillar misolida ko'rib chiqish eng osondir.

Xodimlarning asosiy maqsadi siyosat, o'z navbatida, korxonaning barcha darajalarida xodimlarni boshqarishning eng samarali tizimini yaratishdir. Jumladan - mehnat unumdorligini oshirish, xarajatlarni kamaytirish, tashkilotda maqbul mikroiqlimni yaratish, mehnatga haq to'lashning tegishli rejimlari va tizimlaridan foydalanish va tashkilot xodimlari bilan bog'liq boshqa ko'plab nuanslarni hisobga olgan holda.

Kadrlar siyosatining ob'ekti tashkilot xodimlari - kadrlardir. U, birinchi navbatda, xodimlarning asosiy, doimiy shtatlarini o'z ichiga oladi. Biroq, muayyan korxona va uning kadrlar siyosatiga qarab, uning ob'ekti qisman yoki to'liq vaqtincha ishlaydigan xodimlar bo'lishi mumkin. muddatli shartnomalar, yoki hatto boshqa mexanizmlar yordamida jalb qilingan - va.

Kadrlar siyosatiga ta'sir etuvchi omillar

Har qanday korxonaning kadrlar siyosatiga turli omillar ta'sir ko'rsatadi. Bunga tashqi va ichki muhit ta'sir qiladi. Va samarali echimlarni shakllantirish va kadrlar siyosatini takomillashtirish uchun avvalo uning ushbu xususiyatlarini tushunish kerak. Tashkilotning ta'siri imkonsiz yoki juda cheklangan bo'lgan tashqi muhit omillariga quyidagilar kiradi:

Kadrlar siyosatiga ta'sir etuvchi ichki omillarga quyidagilar kiradi:

• Tashkilot maqsadlari. Kadrlar siyosati aynan ular asosida shakllantirilishi va o'z mas'uliyat sohasida ularga erishish uchun vosita bo'lishi kerak.
• Boshqaruv usullari. Qo'llaniladigan xodimlarni boshqarish usullari kadrlar siyosatiga mos kelishi va bir-birini to'ldirishi kerak.
• Inson resurslari va uning salohiyati. Kadrlar siyosatini shakllantirishda ko'p narsa xodimlar tarkibiga va hatto xodimlarning shaxsiy xususiyatlariga bog'liq.

Kadrlar siyosatiga ta'sir etuvchi omillarni baholash asosida uning tamoyillari shakllanishi kerak. Shunday qilib, kompaniya tashqi omillarni hisobga olishi va ularning kadrlar siyosatiga salbiy ta'sirini kamaytirish uchun zarur bo'lgan hamma narsani qilishi va maksimal samaradorlikka erishish uchun ichki omillarni boshqarishi kerak.

Kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari

Asosiysi, tashkilotning kadrlar siyosati yo'nalishlari kadrlar bo'limi faoliyatining asosiy yo'nalishlariga mos keladi. Shu bilan birga, har bir faoliyat sohasining o'ziga xos xususiyatlari, amalga oshirish tamoyillari va xususiyatlari mavjud bo'lib, ular ham kadrlar siyosatini shakllantirishda hisobga olinishi kerak. Kadrlar masalasining ushbu jihatining xuddi shunday yo'nalishlari quyidagilardir:

1. Xodimlarni boshqarish. Umumiy boshqaruv xodimlar - kadrlar siyosati amalga oshiriladigan asosiy yo'nalish. Uning turi va turidan qat'i nazar, menejment ham xodimlar, ham tashkilotning o'zi ehtiyojlarini qondirish tamoyillariga asoslanishi kerak. tashkilotning maqsadlariga ham, xodimlarning maqsadlariga ham teng erishish tamoyiliga rioya qilish. Bu, o'z navbatida, tashkilot o'z manfaatlarini qisman qurbon qilsa ham, boshqaruv samaradorligini maksimal darajada oshiradi. Misol uchun, xodimlarga bonus berish kompaniyaning daromadini kamaytiradi, lekin mehnat samaradorligini oshiradi, bu esa o'z navbatida uning daromadlarini yanada muhim ko'rsatkichlar bilan oshirishi mumkin. birinchi qarashda tashkilot manfaatlari zaiflashishi mumkin.
2. Xodimlarni qidirish va taqsimlash. Kadrlar siyosati davlatdagi bo‘shliqlarni to‘ldirish va uni samarali shakllantirish masalalarini ham o‘z ichiga oladi. Bu jihatning asosiy tamoyillari ish hajmining xodimlarning imkoniyatlariga, xodim bilimlarining kasb va lavozim talablariga muvofiqligidir. Bundan tashqari, xodimlarni tanlash va taqsimlashda har bir xodimning individual xususiyatlari va moyilligi, shuningdek ularning amaliy tajribasi hisobga olinishi kerak.
3. Boshqaruv zaxirasini yaratish. Samarali kadrlar siyosati har doim qimmatbaho xodimlarni yo'qotgan taqdirda tayyor echimlarni taqdim etadi. Bu jihat har doim raqobatbardoshlik tamoyillariga asoslanishi kerak - eng yaxshi xodimlarni tanlash, rotatsiya - lavozimlarni almashtirish va ularning o'zaro almashtirilishi, o'qitish va baholash - lavozimni zarur nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarga ega bo'lgan va ishlashga tayyor bo'lganlarga topshirish. yuqori natijalarni saqlab qolish.
4. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini o'tkazish va baholash. Tashkilotning kadrlar siyosati xodimlarning samaradorligini baholash mexanizmlarini o'z ichiga olishi kerak. Shu bilan birga, kadrlar siyosatini baholash aspektining asosiy tamoyillari mustaqillik, xolislik va professionallikdir. Baholash alohida xodimlarni rag'batlantirishdan yoki aksincha, ularning turg'unligidan manfaatdor bo'lmagan vakolatli odamlar tomonidan amalga oshirilishi kerak. Shuningdek, faoliyatning har bir o'ziga xos jihati uchun baholash mezonlarini ham, taxminiy ko'rsatkichlarni ham oldindan ta'minlash kerak.
5. Xodimlarni rivojlantirish. Korxonada kadrlar siyosati samarali yo‘lga qo‘yilgani tufayli uning iqtisodiy samaradorligini oshirishda uning kadrlar tarkibini rivojlantirish jarayoni muttasil davom etmoqda. Rivojlanish qonuniylik, o'z-o'zini rivojlantirish va adolat tamoyillari asosida ishlaydi. Ya'ni, u qonunchilik nuqtai nazaridan xodimlarning mavqeini oshirishi, ularning shaxsiy intilishlarini rag'batlantirishi va ish beruvchining o'zi tomonidan tegishli darajada rag'batlantirilishi kerak.
6. ishchilar va ish haqi. Kadrlar siyosatining ushbu yo'nalishi ishchilarni rag'batlantirish mexanizmlari va bevosita ish haqi tizimlarini ishlab chiqishni nazarda tutadi. Shu bilan birga, ushbu yo'nalishdagi asosiy tamoyillar mehnatning murakkabligi uning to'lanishiga mos kelishi, shuningdek, ijobiy va salbiy motivatsiya usullarining yagona kombinatsiyasi - xodimlarga intizomiy ta'sir ko'rsatish tizimining ham, mexanizmlarning mavjudligi. ularning ish haqi uchun.

Kadrlar siyosatining elementlari

Kadrlar siyosatini xodimlarni boshqarish doirasida qo'llaniladigan ma'lum vositalarsiz amalga oshirib bo'lmaydi. Shu bilan birga, bunday vositalarning assortimenti juda keng bo'lishi mumkin. Shunday qilib, kadrlar siyosatining ko'rsatilgan elementlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

• boshqaruv vositalari. Tashkilotning shtat jadvali, ichki mehnat qoidalari, ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi qoidalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar - ish beruvchi o'zining ichki standartlaridan foydalangan holda xodimlar faoliyatini tartibga solish uchun juda keng imkoniyatlarga ega va shuning uchun ushbu kadrlar siyosati vositasi. eng samarali.
• Psixologik vositalar. Ish beruvchilar va kadrlar bo'limi kadrlar siyosatini amalga oshirishda nafaqat bevosita ma'muriy vositalardan foydalanishlari mumkin. Xodimlarga psixologik ta'sir ko'rsatish usullaridan samarali foydalanish, jamoada qulay muhit yaratish yoki aksincha - eng samarali xodimlarni aniqlash uchun nizolarni rag'batlantirish ham kadrlar siyosatini amalga oshirishda juda qulay vositalar bo'lishi mumkin.
• Ijtimoiy vositalar. Kompaniyaning tashqi va ichki muhitda imidjini yaratish ham xodimlarni boshqarish samaradorligiga ta'sir qilishi mumkin. Umumiy ichki uslub, korporativ etika, xodimlarning tashkilotga sodiqligi va ishtirokini oshirish unda alohida jamiyatni tashkil qiladi, bu o'z-o'zidan muhim element kadrlar siyosati va agar to'g'ri qo'llanilsa, sof ma'muriy tartibga solinadigan boshqaruv vositalariga qaraganda ancha yuqori samaradorlikni namoyish qilishi mumkin.

Amalga oshirish usuli bo'yicha kadrlar siyosatining turlari

Kadrlar siyosatini to'g'ridan-to'g'ri amalga oshirish va qo'llashni hisobga olgan holda, birinchi navbatda, uni bir necha asosiy turlarga bo'lish mumkinligini tushunish kerak. Kadrlar siyosati tartibga solinmagan mavjud korxonalar uchun uning turini aniqlash ustuvor vazifa hisoblanadi. Asosan, zamonaviy kadrlar masalalarida ish beruvchining ushbu sohadagi siyosati quyidagilarga bo'linadi:

Ochiqlik darajasi bo'yicha kadrlar siyosatining turlari

Shuni tushunish kerakki, kadrlar siyosatining turlarini uning ochiqligi nuqtai nazaridan ham ajratish mumkin. Mehnatni tashkil etishning ushbu jihatining ochiqligi tashqi va ichki kadrlar siyosatining deyarli barcha boshqa jihatlariga, umuman olganda, xodimlar tarkibiga ta'sir qiladi. Ochiq kadrlar siyosati bilan xodimlar asosan barcha toifadagi lavozimlarga chetdan jalb qilinadi, yopiq kadrlar siyosati esa faqat kadrlar tanlashni nazarda tutadi. pastroq lavozimlar, va boshqa barcha kadrlar lavozimlari aniq korxona xodimlari hisobidan yopiladi.

Ochiq kadrlar siyosatining xususiyatlariga quyidagi xususiyatlarni kiritish mumkin:

• Ishga qabul qilish, asosan, tashqi mehnat bozoridan har qanday lavozimga, quyi bo'g'indagi xodimlardan tortib yuqori boshqaruv xodimlarigacha amalga oshiriladi. Ushbu yondashuv rivojlangan mehnat bozorida ishchilar taqchilligisiz samarali hisoblanadi.
• turli usullar bilan amalga oshirilishi mumkin va tanlangan xodimlarning xilma-xilligi tufayli ancha murakkab protsedura hisoblanadi.
• Xodimlarni tayyorlash, asosan, tashqi muassasalarda olib boriladi yoki ular dastlab saralash bosqichida ma’lum darajadagi bilim, amaliy ko‘nikma va nazariy bilimlarga ega bo‘lishlari talab qilinadi.
• Korxonada martaba o'sishi imkoniyati cheklangan, chunki ko'pincha kadrlar siyosati mutaxassislarni topishga e'tiborni qaratadi va ularni mavjud xodimlardan tanlamaydi. Bunday holda, xodimlarning martaba zinapoyasida ko'tarilishi, dastlab olish o'rniga, yangi bo'sh ish o'rinlarining ochilishini anglatadi, uni ham to'ldirish kerak bo'ladi. munosib xodim mehnat bozorida.
• Xodimlarni rag'batlantirish asosan to'g'ridan-to'g'ri pul ta'siri va intizomiy jazo choralari bilan ta'minlanadi.
• Xodimlarning keng doirasi innovatsiyalarni izlashni va ularni xodimlar tomonidan amalga oshirishni sezilarli darajada osonlashtiradi.
• Ochiq kadrlar siyosati brend va kompaniyaga sodiqlikning o'sishini rag'batlantirmaydi va yopiq mexanizmlar bilan solishtirganda ma'lum muammolarga ega.

Yopiq kadrlar siyosati quyidagi xarakterli xususiyatlarga ega:

• Ishga qabul qilish faqat quyi lavozimdagi mavjud xodimlar asosida amalga oshiriladi. Bunday yondashuv mehnat bozorida ishchi kuchi taqchilligi va mutaxassislarning etishmasligi sharoitida juda dolzarbdir.
• Tashkilotdagi xodimlarning moslashuvi ularni korporativ madaniyatga keng jalb qilishni ta'minlaydi.
• Xodimlarni o'qitish ko'pincha korxona ichidagi kompleksda, shu jumladan mashhur. Ushbu usul sizga jamoaning hamjihatligini oshirish va yagona korporativ siyosat va axloqni shakllantirish imkonini beradi.
• Mansab o'sishi nuqtai nazaridan, yopiq kadrlar siyosati xodimlar uchun juda yuqori motivatsiyani ta'minlaydi, chunki korxona ichidagi deyarli har qanday lavozimga bo'ysunuvchilar tomonidan erishiladi.
• Motivatsion yondashuv, shuningdek, xodimlar uchun barqarorlik muhitini yaratishni va birinchi navbatda korxona bazasida nomoddiy qadriyatlar va imtiyozlarni ta'minlashni nazarda tutadi.
• Yopiq kadrlar siyosati doirasidagi innovatsion jarayonlar xodimlarning maxsus qo'shimcha motivatsiyasini va ularni, birinchi navbatda, yuqoridan boshlashni talab qiladi, bu esa potentsialni kamaytirishi mumkin.
• Yopiq kadrlar siyosati barqaror korporativ madaniyat va axloqni shakllantirishni ta'minlaydi va xodimlarning o'zaro almashinishini ta'minlaydi, ammo bunday siyosat tufayli iqtisodiy faoliyatning umumiy samaradorligi pasayishi mumkin, chunki u qat'iy tartibga ega va shuni nazarda tutmaydi. salbiy va ijobiy yo'nalishda keng ko'lamli dalgalanmalar.

Yuqoridagi tushunchalar faqat kadrlar siyosatining umumiy nazariy belgilanishi bo‘lib, amalda korxonalar to‘liq yopiq yoki to‘liq ochiq modeldan foydalanmaydilar, balki o‘zlarining individual xususiyatlarini u yoki bu darajada birlashtiradilar.

Kadrlar siyosatiga qo'yiladigan talablar

Tashkilotning samarali kadrlar siyosatini shakllantirish - bu tanlangan kadrlar siyosatining turi yoki turidan qat'i nazar, bir xil bo'lgan muvozanatli yondashuvni va asosiy tamoyillarga qat'iy rioya qilishni talab qiladigan murakkab vazifadir. Shunday qilib, tashkilotda xodimlarni boshqarishning ushbu jihatiga qo'yilishi kerak bo'lgan asosiy talablarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish va takomillashtirish tartibi

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish tashkilot rahbariyati tomonidan uning mavjudligining istalgan bosqichida boshlanishi mumkin, ammo mehnatning ushbu jihatiga qanchalik tez e'tibor berilsa, deyarli har qanday tashkilotning umumiy iqtisodiy faoliyati shunchalik samarali bo'ladi. Kadrlar siyosatini ishlab chiqishni boshlashning eng oson yo'li etarli darajada foydalanishdir oddiy algoritm harakatlar:

1. Tashkilotning umumiy strategik maqsadlarini va umuman rivojlanish rejasini aniqlash. Bu bosqich zarur, chunki kadrlar siyosati faqat yordamchi vosita tashkilotning o'z maqsadlariga erishish uchun.
2. Kadrlar siyosatining asosiy tamoyillarini ishlab chiqish, uning ustuvor yo'nalishlari, shuningdek, zaif va kuchli tomonlari tashkilotga ta'sir etuvchi barcha omillarni hisobga olgan holda. Ushbu bosqichda kadrlar siyosatining o'ziga xos turi va korxona xodimlarining umumiy tarkibi aniqlanadi.
3. Kadrlar siyosatining moliyaviy bazasini shakllantirish. Ushbu bosqichda korxonaning aktivlarini va kadrlar siyosatini amalga oshirishga yo'naltirilishi mumkin bo'lgan mablag'larni baholash kerak, shundan so'ng uni yakuniy tasdiqlash amalga oshiriladi.
4. Kadrlar siyosatini tasdiqlash. Samarali kadrlar siyosati tashkilotning me'yoriy hujjatlarida to'g'ri va aniq aks ettirilishi kerak, bu ham unga mos kelishi kerak.
5. Kadrlar siyosatini ilgari surish. Har bir xodim qaysi darajani egallashini tushunishi kerak ierarxik tuzilma korxona va hozirgi kadrlar siyosati unga o'z maqsadlariga erishishda qanchalik aniq yordam berishi mumkinligi - bu bosqichda har bir xodim uchun kadrlar siyosatining asosiy tamoyillarining aniqligi va ochiqligini ta'minlash kerak.
6. Operatsion rejalarni ishlab chiqish. Dastlabki bosqichlarda kadrlar siyosati global maqsadlarga erishish va taktik vazifalarni aniqlash va amalga oshirishning bevosita usullarini ishlab chiqishga yo'naltirilgan. Kadrlar siyosati amalda amalga oshirilgandan so'ng uning qisqa muddatli istiqboldagi bevosita va asosiy maqsadlari belgilanishi kerak.
7. Operatsion rejalarning amalda bajarilishi va kadrlar siyosati usullaridan foydalanish. Bu bosqichda, umuman olganda, ishlab chiqilgan kadrlar siyosati doirasida ish olib borilmoqda
8. Baholash va tahlil qilish. Kadrlar siyosati har doim korxona rahbariyati tomonidan tahlil qilinishi va uning samaradorligini va shunga mos ravishda tashkilotning umumiy iqtisodiy foydasini oshirish uchun qayta ishlanishi kerak.

Kadrlar siyosatini har tomonlama tahlil qilmasdan turib takomillashtirish mumkin emas. Biroq, shuni tushunish kerakki, siyosatni yaxshilash har doim ham bir kechada mumkin emas. Muayyan vaziyatlarda har qanday o'zgarishlar, hatto istiqbolli bo'lsa ham, kadrlar siyosatining umumiy samaradorligining qisqa muddatli pasayishiga olib kelishi mumkin, chunki xodimlarga davom etayotgan o'zgarishlarga moslashish uchun biroz vaqt kerak bo'ladi.

• Kadrlar siyosatining qanday turlari mavjud.
• Kadrlar siyosati tizimiga qanday elementlar kiradi.
• Sizning kompaniyangizda kadrlar siyosatining samaradorligini qanday baholash mumkin.
• Mashhur kompaniyalar kadrlar siyosatini qanday amalga oshiradi.

Kadrlar siyosati- xodimlar bilan o'zaro munosabatlardagi umumiy yo'nalish.

Tashkilotning kadrlar siyosati quyidagilardan iborat:

• ishga qabul qilishda xodimlarga qo'yiladigan talablar (bilim darajasiga, ish stajiga va boshqalarga);
• mehnat resurslariga sarmoya kiritish. Unga tizimli ta'sir o'tkazishga munosabat xodimlarning malaka darajasini oshirish to'g'ri hududda;
• jamoani barqarorlashtirish bo'yicha chora-tadbirlar (to'liq yoki muayyan tarkibiy bo'linma);
• korxonaning mehnat zaxiralarini tayyorlash va mutaxassislarni qayta tayyorlashning o'ziga xos xususiyatlari.

Tashkilotning kadrlar siyosatining yo'nalishlari bozorning mavjud rivojlanish tendentsiyalari doirasida kompaniyaning salohiyatini oshirish imkoniyatlarini hisobga olgan holda belgilanadi.

Kadrlar siyosatining maqsadi- kompaniyaning samarali ishlashi uchun zarur bo'lgan mutaxassislarning kasbiy darajasini oshirish va sonini saqlash. U jamoada atmosferani shakllantirish va salohiyatni oshirish muammolarini hal qilishi kerak martaba rivojlanishi .

Tashkilotingizda HR siyosati qanday?

Passiv siyosat

Tasavvur qilish qiyin, lekin o‘z xodimlarini rivojlantirishdan manfaatdor bo‘lmagan rahbarlar bor. Ko'pincha, bunday kadrlar siyosati shakllanmagan kompaniyalar uchun xosdir kadrlar dasturlari. Qoidaga ko'ra, etakchi jamoaga faqat jiddiy nizo xavfi mavjud bo'lganda aralashadi. Bunday kompaniyalarda xodimlar nimani xohlashlari haqida tushuncha yo'q, menejerlar xodimlarni baholash mezonlarini ishlab chiqmaydilar. Boshqaruv roli nizolar oqibatlarini tezda bartaraf etishga qisqartiriladi.

Reaktiv siyosat

Kadrlar bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish siyosatdagi kamchiliklarni aniqlash uchun doimiy monitoring tadbirlarini o'z ichiga oladi. Bu potentsialni aniqlash uchun kerak xavfli vaziyatlar ularning sabablarini tushunish. Tashkilotlardagi inqiroz jarayonlari ko'pincha ishlab chiqarish maqsadlariga erishish uchun etarli kadrlar etishmasligi yoki xodimlarning motivatsiyasining pastligi natijasidir.

Bunday tendentsiyalarni bartaraf etish uchun tashkilot siyosati diagnostika vositalari va o'rta muddatli rejalashtirish asosida quriladi.

Profilaktik siyosat

Aytishimiz mumkinki, adekvat siyosat menejer turli jihatlardagi prognozlar bo'yicha ob'ektiv ma'lumotlarni oladigan joyda amalga oshiriladi. Ammo bunday vaziyatga to'g'ri ta'sir qilish uchun xodimlarning profilaktika choralari talab qilinadi. Biznesga ushbu yondashuvning asosiy masalalari ro'yxati ma'lum vaqt oralig'ida malaka oshirish va xodimlarning potentsial ehtiyojini tahlil qilish vazifalarini o'z ichiga olishi kerak.

Faol siyosat

Agar tashkilot nafaqat o'rta muddatli prognozlash vositalariga, balki puxta o'ylangan inqirozga qarshi dastur asosida kadrlar siyosatiga ta'sir qilish usullariga ega bo'lsa, menejer o'z vaqtida kerakli tuzatishlarni kiritish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Bunday vaziyatda xodimlarga nisbatan faol chora-tadbirlar amalga oshirilishini tasdiqlovchi asoslar mavjud. Samarali qarorlar qabul qilish uchun oqilona (ongli) va irratsional prognozlash usullaridan foydalanish mumkin (bu holda kelajak uchun rasmni tuzish uchun asos bo'lib, tushunarli algoritmlarga muvofiq tasvirlab bo'lmaydigan va tuzilishi mumkin bo'lmagan omillardir). Bunday tajriba faol kadrlar siyosatining ikkita kichik turi mavjudligini ta'kidlashga imkon beradi: oqilona va sarguzasht.

Rahbar oqilona siyosat bilan ob'ektiv xulosalar va asosli prognozlar asosida ta'sir qilish vositalarini shakllantirishni amalga oshiradi. Aralashuvni ishlab chiqish uchun kadrlar bo'limi vaziyatni o'rta muddatga ekstrapolyatsiya qilish uchun diagnostika vositalariga ega bo'lishi kerak. Ushbu mexanizmdan foydalanib, rivojlanish dasturlari shakllantiriladi, maqsadlarga erishish uchun kelajakda zarur bo'lishi mumkin bo'lgan kadrlar zaxiralarining sifati va miqdori bo'yicha prognozlar tuziladi. Bittasi diqqatga sazovor joylar ratsional yondashuv rejalashtirilgan kadrlar dasturlarini amalga oshirish variantlari ko'rib chiqiladi.

Avanturistik siyosat bilan kadrlar masalalarini hal qilish vaziyatni ob'ektiv tahlil qilmasdan va o'rta muddatli istiqbolda uning rivojlanishining real prognozisiz amalga oshiriladi. Buning sababi, kadrlar bo'limida aniq tashxis qo'yish va asosli rivojlanish dasturlarini tuzish uchun zarur vositalar mavjud emas. Bu erda xodimlarga nisbatan chora-tadbirlar, garchi ular tashkilot strategiyasini hisobga olgan holda amalga oshirilsa ham, tashqi va ichki vaziyatning o'zgarishi prognozlariga ko'ra emas. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish ob'ektiv omillarni hisobga olmagan holda hissiy darajada amalga oshiriladi.

Xodimlar bilan sarguzashtli ish tashqi muhitdagi o'zgarishlar natijasida yuzaga keladigan tashkilot ichidagi inqirozli vaziyatlarga olib kelishi mumkin. Masalan, bozorda raqobatbardoshroq mahsulotning paydo bo'lishi korxona aylanmasini kamaytirishi mumkin. Kadrlarni yoshartirish, kadrlar tayyorlash, xodimlarning malakasini oshirish bu holatni tuzatishga yordam beradi. Yuqori tajribali mutaxassislar bilan jihozlangan tashkilotda bunday dasturni amalga oshirish juda qiyin.

Yosh, ambitsiyali jamoada malakasi past bo'lsa-da, bunday muammoni hal qilish ancha oson. Ushbu misol kadrlar siyosatini shakllantirishda barcha omillarni, jumladan, mutaxassislarning sifati kabi mezonni hisobga olish muhimligini ko'rsatadi.

• Odamlarga o'zingizga qanday munosabatda bo'lishni istasangiz, shunday munosabatda bo'ling: Tesconing inson resurslari bo'yicha 5 tamoyili

Kadrlar siyosatining elementlari

Tashkilotning kadrlar siyosati va kadrlar ishi yagona tizim ettita asosiy komponentdan iborat.

1. Kadrlar hisobi

Tashkilot xodimlari uchun hisob siyosati normalarga asoslanadi amaldagi qonunchilik va ichki tartib. Belgilangan hujjat aylanishini amalga oshirish kadrlar bo'limiga yuklanadi. Ushbu bo'linmani tartibga solish uchun tashkilotning kadrlar hisobi to'g'risidagi nizom ishlab chiqilmoqda. Korxonaning tegishli xizmati quyidagi hujjatlar ro'yxatini tuzadi: kompaniyaning tuzilishi, boshqaruv sxemasi, turli lavozimdagi xodimlar uchun ko'rsatmalar, bo'limlar uchun normalar va boshqalar. Bu qoidalarning barchasi birlashtirilgan bo'lishi kerak.

2. Ishga qabul qilish va ishga qabul qilish masalalari

Kadrlar siyosatining ushbu komponenti tashkilotda xodimlarni yollash va moslashtirish uchun javobgardir. Ushbu hududning normal ishlashi uchun barcha jarayonlarni aniq tartibga solish kerak. Korxonaning barcha tarkibiy bo'linmalari xodimlar bo'limi tomonidan tegishli hujjat shaklida shakllantiriladigan ishga qabul qilish va moslashtirish standartlariga amal qilishlari kerak. Bundan tashqari, quyidagi ichki qoidalarni ishlab chiqish kerak: "Lavozim pasporti", "Bo'sh ish o'rinlari uchun talabnoma beruvchiga qo'yiladigan talablar ro'yxati", "Abituriyent bilan suhbat o'tkazish skripti", "O'qitish va lavozimga kirish rejasi" .

3. Baholash va sertifikatlashtirish masalalari

Qayta sertifikatlashtirish tizimi o'qitish va rag'batlantirish rejalari bilan bog'lanishi kerak malaka darajasi ishchilar. Bunday qaramlik motivatsion dasturlarni hisobga olgan holda qurilishi kerak. Agar rag'batlantirish komponenti bo'lmasa va xodimlarni baholash tizimi malaka oshirish masalalari bilan bog'liq bo'lmasa, mutaxassislar darajasini tasdiqlash tartibi shunchaki rasmiyatchilikka aylanishi mumkin. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tartibi asos bo'lgan standartlar Xodimlar faoliyatini baholash to'g'risidagi nizomda belgilanishi kerak.

4. Kadrlar tayyorlash tizimi

Tashkilotning kadrlar siyosatining ushbu elementi kasbiy tayyorgarlikning maqsadlarini shakllantirish, bunday harakatlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash, shuningdek, aniq ta'lim dasturlari va treninglarni amalga oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni o'z ichiga oladi. O'quv faoliyatining bir nechta turlari mavjud: moslashish kursi, murabbiylik tizimlari, kasbiy rivojlanish, jamoani shakllantirish treninglari va kasbiy madaniyatni joriy etish bo'yicha tadbirlar. Uzluksiz rejalashtirilgan o'quv jarayonini tashkil etish vazifalari ichki o'quv markaziga (VTsO) yuklanadi. ECU ishi mutaxassislarni tayyorlash bo'yicha maxsus nizom bilan tartibga solinadi.

5. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi

Qadimgi tayoq va sabzi texnikasi bizning kunlarda ham o'z ahamiyatini yo'qotmagan. Mutaxassislar ushbu ikkita o'zaro bog'liq vositaga qo'shimcha ravishda (motivatsiya va rag'batlantirish) bajarilgan ishga qiziqish ko'rsatish kabi vositaning muhimligini ham ta'kidlaydilar. O'z kasbiga ishtiyoqi baland odamni unumli mehnatga majburlash shart emas. U o'z ishini mamnuniyat bilan bajaradi. Tashkilotning kadrlar siyosatida barcha motivatsion vositalardan foydalanish mumkin. Shu bilan birga, turli usullarning (moddiy va ma'naviy) muvozanatini saqlash kerak. Moddiy rag'batlantirish sifatida xodimlar faoliyatining asosiy ko'rsatkichlarini baholashga asoslangan mukofot tizimi joriy etilishi mumkin.

Ichki musobaqalar kabi nomoddiy motivatorlarni e'tiborsiz qoldirmang. Masalan, tashkilotda "Oyning eng yaxshi xodimi" unvoni uchun tanlov o'tkazishingiz mumkin. G'oliblar uchun nafaqat diplomlarni, balki ma'lum miqdorda bonuslarni ham tayyorlashga arziydi.

Xodimlarni rag'batlantirishning bunday kompleksi kompaniyaning kadrlar siyosati doirasida xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi to'g'risidagi maxsus Nizom bilan tartibga solinadi.

6. Korporativ madaniyat

Samarali biznesning o'ziga xos xususiyati bor korporativ madaniyat, bu tashkilot ichidagi xodimlarning munosabatlari uchun tartibga solinadigan me'yorlar to'plamini o'z ichiga oladi. Kerakli mikroiqlim va aloqa darajasini yaratish uchun korxonaning vazifasini aniq tushunish va uning asosiy maqsadlarini aniqlash kerak. Bitta kompaniyaning muayyan tuzilmalari shakllanganiga misollar mavjud turli xil turlari korporativ madaniyatlar. Bu holat turli bo'limlar xodimlari o'rtasidagi munosabatlarda qarama-qarshiliklarga olib kelishi mumkin. Istalgan korporativ madaniyatni tizimli ravishda joriy etish tashkilotni mustahkamlaydi, xodimlarning sodiqligini oshiradi va jamoadagi nizolar sonini kamaytiradi.

7. Monitoring

Korxona ichidagi va tashqi muhitdagi vaziyatni doimiy tahlil qilmasdan kompaniyaning samarali kadrlar siyosatini amalga oshirish mumkin emas. Olingan tadqiqot ma'lumotlari o'zgaruvchan vaziyatlarga munosib javob berishga va xodimlar bilan bog'liq holda samarali choralar ko'rishga imkon beradi. Tashkilotning kadrlar siyosatining ushbu elementi qo'llaniladigan usullarning to'liq tavsiflarini o'z ichiga olgan Monitoring to'g'risidagi nizom bilan tartibga solinadi. Vaziyatni o'rganish uchun ish haqi darajasini tahlil qilish, to'g'ri yo'nalishdagi mutaxassislarga bo'lgan talab, tashkilotga munosabatini aniqlash uchun xodimlarni so'roq qilish, menejer bilan suhbatlar va boshqalardan foydalanish mumkin.

Xodimlar sizdan pul o'g'irlaydigan sxemalar

Sobiq xavfsizlik xodimi Bosh direktor jurnali tahririyati biznesidan mablag'larni olib qo'yishning odatiy sxemalarini ochib berdi va o'g'irlikning oldini olish yo'llari haqida gapirdi.

Kadrlar siyosati nimaga asoslanishi kerak?

belgilovchi huquqiy hujjat asosiy jihatlari tashkilotlardagi kadrlar masalalari, so'zlaydi Mehnat kodeksi. uchun standartlarni belgilaydi mehnat munosabatlari va ish haqi. Tashkilotlarda kadrlar siyosati to'g'risidagi nizom asosiy hujjat asosida ishlab chiqiladi. Bunday standartlarda ish haqi miqdorini kodda ko'rsatilgan darajadan pastga tushirishga imkon beradigan shartlar bo'lishi mumkin emas.

Kadrlar siyosati bilan bog'liq tashkilotlar uchta asosiy hujjatni shakllantiradi.

1. Ichki tartib qoidalari

Ushbu hujjat hal qilish uchun mo'ljallangan asosiy vazifa - kodeks talablariga muvofiq qabul qilish / ishdan bo'shatish, ta'tillar, bonuslar, jarimalar va boshqalarni taqdim etishni amalga oshirish rejimini o'rnatish. Ichki qoidalarga kiritilgan normalar tashkilot direktori tomonidan tasdiqlanishi va xodimlar uchun majburiy bo'lishi kerak. Ushbu hujjat ko'pincha qo'shimcha sifatida xizmat qiladi jamoa shartnomasi ishchilar. Qoidalarning belgilovchi bo'limlaridan biri ish vaqti to'g'risidagi band bo'lib, u quyidagi qoidalarni o'z ichiga oladi:

• ish haftasining davomiyligi haqida;
• ish kunining boshlanish vaqti va davomiyligi haqida;
• ortiqcha ish va tungi ishlar;
• dam olish va bayram kunlarida xodimlarning chiqishi haqida.

Ushbu hujjatga kiritilgan me'yorlarga ko'ra, har bir mutaxassis butun ish vaqti davomida tashkilotning vazifalarini bajarishi shart.

2. Ish haqi to'g'risidagi nizom

Kadrlar siyosatining ayrim jihatlarini tartibga soluvchi alohida hujjat ish haqi to'g'risidagi nizomdir. Ushbu me'yorlar to'plami kompaniyaning manfaatlarini va xodimlarning istaklarini hisobga olgan holda tuziladi, shundan so'ng u direktor tomonidan tasdiqlanadi.

Ish haqi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish Mehnat kodeksida mustahkamlangan standartlarni, shuningdek, korxona faoliyat yuritadigan sohaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Nizomda tashkilot qoidalarni belgilashi kerak ish haqini hisoblash va xodimlarni rag'batlantirish. Qo'shimcha ish soatlari, bayramlarda ishga chiqish va hokazolar uchun qo'shimcha hisob-kitoblarni nazarda tutish kerak. Ish haqi masalalarida kadrlar siyosatini tartibga solish uning qoidalari darajaning pasayishiga olib kelmaydigan tarzda ishlab chiqilishi kerak. mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan ish haqi.

Tariflar ish haqi tashkilotda shtat jadvali va mutaxassisning malaka darajasi asosida shakllantiriladi. Mehnatga haq to'lash qoidalarining alohida bandi sifatida milliy bozorda tovarlar va xizmatlar narxlarining o'zgarishiga qarab mehnat narxini o'zgartirish texnologiyasini belgilash zarur. Tashkilot direktori standart holatlardan farq qiladigan holatlar uchun ish haqini oshirishning aniq parametrlarini belgilashi kerak.

Eng kam ish haqi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan belgilanadi. Eng kam ish haqi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasida belgilangan yashash qiymatidan past bo'lishi mumkin emas. Bu shuni anglatadiki, o'z vazifalarini bajarishda belgilangan muddatlarda ishlagan mutaxassisga oylik ish haqi to'lovlari eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerak.

Mehnat unumdorligini oshirish manfaatlarida xodimlarni rag'batlantirish darajasini oshirish uchun tashkilotda mukofot tizimi shakllantirilmoqda.

Rag'batlantiruvchi ish haqini hisoblash masalalari tashkilotning ish haqi to'g'risidagi nizomning alohida normalari bilan tartibga solinadi. Ba'zi hollarda ikki xil nizomni ishlab chiqish maqsadga muvofiq bo'ladi - shartnoma stavkalari va moddiy rag'batlantirish to'g'risida. Shunday qilib, menejer tashkilotdagi ish haqi va bonus to'lovlari narxini ajrata oladi.

Ish haqi to'g'risidagi hujjatda ta'kidlanishi kerak bo'lgan yana bir nuqta bonuslarni ushlab qolish uchun asoslarning tavsifiga tegishli. Bu erda rag'batlantirish to'lovlari miqdorini kamaytirish, shuningdek, alohida mutaxassisni ham, tashkilotning butun tarkibiy bo'linmasini ham bunday hisob-kitoblardan to'liq mahrum qilish masalalarini belgilash kerak. Kadrlar siyosati bunday choralarning xodimlarning kamchiliklari korxona farovonligiga ta'sir qilish darajasiga va qarorning samaradorligiga bog'liqligini aniqlashni nazarda tutadi. ishlab chiqarish vazifalari.

3. kadrlar bilan ta'minlash

Kadrlar siyosati tizimining muhim omili shtat jadvalidir. Ushbu hujjat tashkilotni yaratishning dastlabki bosqichida, hatto mutaxassislarni jalb qilishdan oldin shakllantiriladi va tasdiqlanadi. Shu bilan birga, ko'pincha shtat jadvalini ishlab chiqishda rasmiy yondashuv qo'llaniladigan yoki umuman unutilgan holatlar mavjud. Bu tashkilotning ishlab chiqarish jarayonlarini tuzatish uchun jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Mehnat kodeksida majburiy kadrlar to'g'risidagi qoidalar mavjud emasligiga qaramay, bunday hujjatning kadrlar siyosati uchun muhimligini ko'rsatadigan bir qator omillarni keltirish mumkin:

• Kodeksning 57-moddasida mutaxassisning lavozimi va uning kasbiy malakasi to'g'risidagi ma'lumotlarni mehnat shartnomasiga kiritish zarurligi haqida gap boradi. Shu bilan birga, u shtat ma'lumotlariga muvofiq ko'rsatiladi;
• kadrlar siyosatida shtat jadvali ishlab chiqarish muammolarini muvaffaqiyatli hal qilish uchun zarur bo'lgan xodimlar sonini belgilaydigan, shuningdek, mutaxassislarni saqlash xarajatlari miqdorini belgilaydigan tartibga soluvchi qoida rolini o'ynaydi;
• bunday hujjatga bo'lgan ehtiyojning bevosita ko'rsatkichlari soliq-byudjet siyosati normalarini belgilaydigan hujjatlarda keltirilgan. Kadrlar to'plami byudjetga majburiy ajratmalar bo'yicha imtiyozlar masalalarida, shuningdek, tovarlar va xizmatlar narxini hisoblashda tasdiqlovchi faktdir. Ushbu vaziyatni hisobga olgan holda, soliq tekshiruvi paytida inspektorlar xodimlarning tuzilishi va sonini tartibga soluvchi hujjat taqdim etilishini talab qilish huquqiga ega.

Shtat jadvali - bu aniq nomlar va xodimlar to'g'risidagi boshqa ma'lumotlarni o'z ichiga olmaydigan shakl. Bu erda faqat ularning har biri uchun lavozimlar soni va ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar ko'rsatilgan. Muayyan mutaxassisni muayyan lavozimga tayinlash mavjud shtat jadvali asosida direktorning buyrug'i bilan amalga oshiriladi.

Ushbu hujjat har bir filial yoki tarkibiy bo'linma uchun yoki butun tashkilot uchun alohida tuzilishi mumkin. Kompaniyalarning bo'linmalari uchun ularning rahbari ishonchnoma asosida ishlayotgan holatlar odatiy holdir Bosh ijrochi direktor korporatsiyalar. Bunday holda, rahbarning yozma vakolatlarida kadrlar siyosati masalalarini hal qilish va bo'ysunuvchi korxonada shtat jadvalini tuzish imkoniyati bo'lishi kerak.

Tashkilot xodimlari bilan ishlashda shtat jadvali bilan bog'liq yana bir nuqta mutaxassislarni ishdan bo'shatish bilan bog'liq. Bunday harakatlar uchun asoslardan biri ushbu me'yoriy hujjat bo'lishi mumkin. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi mehnat nizolari bo'yicha sudlarda ish yuritish jarayonida sudni shtat jadvali bilan ta'minlash kerak. Agar u etishmayotgan bo'lsa yoki unga noto'g'ri ma'lumot kiritilgan bo'lsa, da'voni yo'qotish ehtimoli ortadi.

Tashkilotda shtat jadvalini tuzish uchun foydalaniladigan shakl T-3 raqami bilan belgilanadi. U Davlat statistika qo‘mitasining maxsus qarori bilan tasdiqlangan. Hujjat tashkilot direktorining buyrug'i bilan ishlab chiqiladi va ijro uchun qabul qilinadi.

Kadrlar siyosati usullari

Tashkilotlarda kadrlar siyosatining har bir elementi uchun alohida usullar qo'llaniladi. Biz ulardan eng muhimlarini sanab o'tamiz.

1-usul Tashkilot xodimlarini optimallashtirish

Korxonaning sifat va miqdoriy tarkibi quyidagi sxema bo'yicha o'rnatiladi.

1. Mavjud ish hajmi va kelajakdagi vazifalardan kelib chiqqan holda, tashkilot va uning tarkibiy bo'linmalari uchun zarur bo'lgan xodimlar soni hisoblab chiqiladi.
2. Turli lavozimlardagi mutaxassislarning zarur malaka darajasi belgilanadi.
3. Kadrlar to'plami oldingi paragraflarda tasvirlangan ma'lumotlar asosida amalga oshiriladi.

Mutaxassislarga nisbatan tashkilotning kadrlar siyosati tamoyillari bo'sh lavozimlar do'stlik yoki oilaviy rishtalar, shaxsiy hamdardlik va boshqalar kabi mezonlar kiritilmasligi kerak.

2-usul Mehnatni rag'batlantirishning samarali tizimini yaratish

Samarali motivatsion tizimni yaratish bo'yicha tashkilotning kadrlar siyosatining vazifalari har bir xodimni korxona maqsadlariga mos keladigan yutuqlardan, shuningdek, rejalashtirilgan ish faoliyatini yaxshilashdan manfaatdor bo'ladigan vaziyatni yaratish bilan bog'liq.

Tashkilot xodimlarini rag'batlantirish mexanizmining eng muhim elementi mehnat muvaffaqiyati uchun moliyaviy mukofotlarning puxta o'ylangan tizimidir. U o'xshash lavozimdagi va bir xil vazifalarni bajaradigan xodimlarga teng haq to'lash tamoyiliga asoslanadi.

Korxonaning xodimlarni rag'batlantirish tizimining asosiy tarkibiy qismi - bu mehnatga haq to'lash mexanizmi. Uning asosiy printsipi ekvivalent sinflar uchun teng ish haqi bo'lib, bu o'xshash murakkablik va ahamiyatga ega bo'lgan lavozimlarni (ishlarni) egallagan va taqqoslanadigan ko'rsatkichlarni ko'rsatadigan mutaxassislar uchun bir xil darajadagi stavkalarni anglatadi. Ish haqi fondi ikki qismdan iborat:

• doimiy. Bu egallab turgan lavozimiga mos keladigan kafolatlangan stavka yoki ish haqi;
• o'zgaruvchan. U mutaxassis, tarkibiy bo'linma, umuman tashkilot faoliyati natijalari asosida hisoblanadi.

Shunday qilib, biz shuni xulosa qilishimiz mumkinki, kadrlar siyosati tashkilot xodimlariga ish haqi va rag'batlantirish to'g'risidagi nizomni shakllantirishni nazarda tutadi, bu esa ish haqini hisoblash algoritmini belgilaydi.

3-usul Korxonada qat'iy tashkiliy tartibni yaratish va saqlash

Tashkilot o'z muammolarini muvaffaqiyatli hal qilishi uchun har bir xodim mehnat intizomiga qat'iy rioya qilishi va o'z xizmat vazifalarini aniq bajarishi shart. Bu moment xodimlarni boshqaruv buyruqlariga qat'iy bo'ysundirishga va har bir mutaxassisning samaradorligini oshirishga qaratilgan kadrlar siyosati bilan ta'minlanishi kerak.

Xodimlarning ishlashi tashkilot muvaffaqiyatining asosidir. Har bir xodim o'z lavozimi doirasida tegishli kadrlar yo'riqnomasida ko'rsatilgan vazifalarni aniq va to'liq bajarishi kerak. Shu bilan birga, tashkilotning boshqaruv darajasining barcha vakillari qabul qilingan qarorlar, tarkibiy bo'linmalar va alohida mutaxassislar faoliyatini nazorat qilish va rejalashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish uchun javobgardir.

Yuqoridagi normalar Ichki mehnat qoidalariga kiritilgan. Ulardan tashqari, kadrlar siyosati amaliyotida turli kompaniyalar Korporativ axloq kodeksining qoidalari, shuningdek korxonaning lavozim tavsiflari kabi me'yoriy hujjatlar qo'llaniladi.

Qattiq tashkiliy tartib kompaniya samaradorligining asosi bo'lganligi sababli, uning barcha buzilishlari jiddiy intizomiy huquqbuzarliklar sifatida ko'rib chiqilishi mumkin va jiddiy jazolarga (moliyaviy jarimalar, tanbehlar, ishdan bo'shatish) olib kelishi mumkin.

4-usul Kadrlar tayyorlash va malaka oshirish tizimini tashkil etishda yaratish va rivojlantirish

Xodimlar malakasining zarur darajasini saqlab qolish va mutaxassislarning kasbiy mahoratini oshirishga qaratilgan o'qitish tizimi tashkilotning kadrlar siyosatining ajralmas elementiga aylanishi kerak. Bu jihatda ichki treningga alohida o'rin beriladi turli shakllar: murabbiylik, treninglar, malaka oshirish kurslari va h.k. Xodimlarning malaka darajasini rivojlantirishga rag'batlantirishni oshirish uchun ma'naviy va moddiy rag'batlantirish usullari qo'llaniladi. Tashkilot kadrlar siyosati doirasida mehnat unumdorligi va sifatini oshirishga hissa qo'shadigan o'qitish va ko'nikmalarga ega bo'lish xarajatlarini qoplaydi.

5-usul Tashkilotning biznes korporativ madaniyatini shakllantirish va mustahkamlash

Muvaffaqiyatli kadrlar siyosati korporativ madaniyatni shakllantirishga hissa qo'shadigan kompaniya miqyosida tadbirlarni o'tkazishni o'z ichiga oladi. Bunday harakatlar jarayonida xodimlarning kompaniyaga sodiqligi, jamoaviy fazilatlar va umumiy sanoat manfaatlari rivojlanadi. Bu tashkilotning imidjini yaxshilashga imkon beradi va xodimlar muhitida ijobiy psixologik muhit yaratadi.

Korporativ madaniyatni shakllantirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish uchun mas'ul xodimlar bo'limi bo'limlari boshliqlari va butun kompaniyaning boshqaruv tuzilmasi bilan o'zaro aloqada bo'lishi kerak.

Tashkilotning kadrlar siyosatini shakllantirish: rivojlanishning 2 darajasi

Tashkilotning kadrlar siyosati ikki darajada ishlab chiqilgan.

1. Mintaqaviy. Xodimlar bilan o'zaro hamkorlikning ushbu rejasi qonunchilik va ilmiy ishlanmalar sohasidagi hududiy va milliy xususiyatlarni hisobga olgan holda tuzilgan. Ushbu bosqichda kadrlar faoliyatini tashkil etish aniq belgilangan faoliyat mavzusining yo'qligi bilan murakkablashadi.
2. Uy ichida. Bu erda jamoa bilan ishlash sanoatning o'ziga xos xususiyatlari va kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Kadrlar siyosatini ishlab chiqishda tashkilotning tashqi va ichki muhiti omillari hisobga olinadi

1. Xodimlarni boshqarishni moliyalashtirishning maqbul darajasini belgilaydigan korxonani moddiy ta'minlash;
2. Tashkilotning kadrlar resurslarining miqdoriy va sifat parametrlari va o'rta muddatli istiqbolda jamoaning potentsial imkoniyatlari darajasini oshirish zarurati;
3. Korxona manfaatlari doirasiga kiradigan mutaxassisliklar bo'yicha mehnat bozorining faoliyati (kerakli kasblar vakillari uchun takliflarning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari);
4. Shu kabi segmentda faoliyat yurituvchi korxonalarning inson resurslariga bo'lgan talab darajasi;
5. Kasaba uyushmalarining tarmoq mutaxassislari manfaatlarini himoya qilish doirasidagi faoliyati;
6. Kadrlar siyosati va yollangan xodimlar bilan ishlash bo'yicha qonunchilik normalari.

Xodimlar bilan munosabatlar tizimi ham muayyan talablarga javob berishi kerak.

1. Tashkilotning kadrlar siyosatini ishlab chiqish uning strategik rivojlanish yo'nalishlarini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. Aytish mumkinki, kadrlar bo'yicha qarorlar korxonaning iqtisodiy dasturlarini amalga oshirishga qaratilgan bo'lishi kerak.
2. Xodimlar bo'yicha qarorlar qabul qilishda oqilona moslashuvchanlik bo'lishi kerak. Tashkilotning bu boradagi siyosati barqarorlik va dinamizm kabi bir-biriga qarama-qarshi ko'rinadigan xususiyatlarni birlashtirgan holda qurilgan. Ish sharoitlari bo'yicha izchillik ta'minlanishi kerak, bu xodimlarning umidlarini qondirishi kerak va faol tomon iqtisodiy vaziyat va ishlab chiqarish ehtiyojlarini hisobga olgan holda o'z vaqtida tuzatishlar kiritishni o'z ichiga oladi.
3. Zaxira mutaxassislarini tanlash va tayyorlash tashkilotdan ma'lum miqdorda mablag' talab qiladi, shuning uchun kadrlar siyosati iqtisodiy jihatdan asosli bo'lishi kerak.
4. Korxonada xodimlar bilan ishlash dasturlarini amalga oshirish jarayonida printsipga amal qilish muhimdir individual yondashuv har bir xodimga.

Yuqorida aytilganlarni xulosa qilib shuni ta'kidlash mumkinki, tashkilotning kadrlar siyosatining maqsadlari amaldagi qonunchilik standartlarini hisobga olgan holda zarur iqtisodiy va ijtimoiy samarani olish asosida belgilanishi kerak.

Tashkilotning kadrlar siyosatini ishlab chiqish jarayoni bir necha ketma-ket bosqichlardan iborat

1. Tashkilotni rivojlantirish bo'yicha prognozlarni tayyorlash bilan bog'liq vaziyatni monitoring qilish. Uning strategik maqsadlarini shakllantirish.
2. Kadrlar ishining asosiy tamoyillarini shakllantirish eng muhim jihatlarni aniqlash bilan.
3. Tashkilot rahbariyati tomonidan kadrlar siyosati qoidalarini tasdiqlash.
4. Xodimlarni jamoa bilan o'zaro munosabatlar tamoyillarining vazifalari va yo'nalishlari to'g'risida xabardor qilish, olish fikr-mulohaza.
5. Xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini amalga oshirishga yo'naltirilishi mumkin bo'lgan mavjud moddiy resurslarni tahlil qilish. Moliyaviy taqsimot metodologiyasini va xodimlarni rag'batlantirish tartiblarini tayyorlash.
6. Kadrlar siyosatini amalga oshirish bo'yicha tadbirlarni rejalashtirish: tashkilot tuzilmasini ishlab chiqish va shtat jadvalini tuzish, kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy mezonlarini aniqlash.
7. Rejalashtirilgan tezkor tadbirlarni amalga oshirish: xodimlarni boshqarish tizimini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun shart-sharoitlar yaratish, xodimlarni ishga olish va ularni moslashtirish, malaka darajasini oshirish uchun kasbiy tayyorgarlik va ta'lim.
8. Olingan natijalarni tahlil qilish: kadrlar siyosatining rejalashtirilgan faoliyatining tashkilotni rivojlantirishning asosiy yo'nalishlariga muvofiqligini o'rganish, muammoli hududlarni aniqlash va kadrlar salohiyatini baholash.

Kompaniyangizdagi kadrlar siyosatini baholashning 4 ta mezoni

Kadrlar siyosati samaradorligini ob'ektiv tahlil qilish uchun quyidagi baholash mezonlaridan foydalanish kerak.

Mezon 1. Miqdoriy va sifatli xodimlar

Tadqiqotni soddalashtirish uchun kompaniyaning kadrlar tarkibini bir necha toifalarga bo'lish mumkin.

1. Etakchi, boshqaruvchi va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar;
2. Pensiya yoshidagi erkak va ayol xodimlar;
3. Ishlaydigan mutaxassislar va dam oluvchilar (shu jumladan, to'lanmagan yoki ota-ona ta'tilida bo'lganlar);
4. Markaziy apparat va filiallar xodimlari.

Sifatli kadrlar ham ma'lum mezonlarga ko'ra bo'linishi mumkin.

1. Oliy/o‘rta/maxsus ma’lumotli mutaxassislar;
2. Tajribali xodimlar;
3. Malaka oshirish kurslarini tamomlagan xodimlar va boshqalar.

2-mezon. Kadrlar almashinuvi darajasi

Xodimlar almashinuvini baholash tashkilotning ushbu sohadagi siyosatining eng informatsion ko'rsatkichidir. Bu jihatni ham ijobiy, ham salbiy ko'rish mumkin. Ishchi kuchining chetga chiqib ketishi mutaxassislar salohiyatini oshiradi va ularning moslashish darajasini oshiradi korporativ madaniyat. Bundan tashqari, yangi xodimlarning kelishi yangi g'oyalar oqimiga yordam beradi, bu ham tashkilotning rivojlanishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

3-mezon. Siyosatning moslashuvchanligi

Moslashuvchanlikni baholash uchun dinamizm va barqarorlik kabi mezonlardan foydalaniladi. Kadrlar siyosati shunday olib borilishi kerakki, strategik yo‘nalishlarda barqarorlikni yo‘qotmasdan, o‘zgaruvchan tashqi sharoitda tezda qayta tashkil etish mumkin bo‘lsin.

Mezon 4. Xodimning / ishlab chiqarishning manfaatlarini hisobga olish darajasi va boshqalar.

Ushbu mezon bo'yicha tahlil xodimlarga individual yondashish uchun metodologiya mavjudligini aniqlashni o'z ichiga oladi. Mutaxassislarning ustuvorliklarini hisobga olish chuqurligi tashkilotning rivojlanish manfaatlari kontekstida ko'rib chiqilishi kerak.

Kadrlar siyosati muammolari

Kadrlar siyosati muammolarini to'rt guruhga bo'lish mumkin.

1. Xodimlar bilan ishlash rejasini tuzish jarayonida qiyinchiliklar.
2. Tashkiliy xarakterdagi asoratlar.
3. Boshqaruv va rag'batlantirish sohasidagi masalalar.
4. Nazoratni tashkil etish muammolari.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, agar siz kadrlar siyosatini amalga oshirishning boshida yuzaga keladigan murakkab muammolarni darhol hal qilmasangiz, vaqt o'tishi bilan ular faqat yomonlashadi va mutlaqo kutilmagan natijalarga olib kelishi mumkin. Qarama-qarshiliklarni ularning paydo bo'lishidanoq nazorat qilish bosqichida, ayniqsa kasbiy malakani oshirish masalalarida xodimlar bilan bog'liq vaziyatning rivojlanishini barqarorlashtirishni ta'minlaydigan tarzda yo'q qilish kerak.

Kadrlar siyosati muammolarining sabablari

1. Tegishli kadrlar tuzilmasisiz tashkilot tuzilmasida o'zgarishlarni amalga oshirish.
2. Kompaniyaning bir nechta bo'linmalarini birlashtirish yoki boshqa kompaniya tomonidan qabul qilish.
3. Masofaviy ishlashga o'tish, Internet guruhlari yoki virtual jamoalarni yaratish.
4. Ish haqini to'lash texnologiyasini yoki bonus dasturini o'zgartirish bo'yicha chora-tadbirlarni tayyorlanmagan holda bajarish.
5. O'zgaruvchan tashqi ijtimoiy-iqtisodiy omillarni hisobga olmasdan, xodimlarni boshqarish va ma'muriy qarorlar qabul qilish.
6. Tashkilotning kadrlar tizimini orqaga axborot ta'minoti.
7. Ma'muriyatning xodimlarga nisbatan past darajadagi g'amxo'rligi va beparvo munosabati (bu tendentsiyaning eng yorqin shakli xodimlarga nisbatan kamsitishning namoyon bo'lishi mumkin).
8. Inson resurslaridan xabardorlikning past darajasi.
9. Noto'g'ri o'ylangan kadrlar.
10. Resurslarni vakolatli taqsimlash, mas'uliyat va maqsadlarni belgilash mexanizmining yo'qligi.
11. Boshqaruv tuzilmasidagi o'zgarishlar.

Muammolarni hal qilish va oldini olish uchun kadrlar siyosatiga o'zgartirishlar kiritiladi. Xodimlarni boshqarish tizimidagi o'zgarishlar quyidagi ketma-ketlikda amalga oshiriladi.

1. Mavjud muammoli muammolarni hisobga olgan holda, kadrlar siyosati chora-tadbirlarini rejalashtirish uchun zarur ma'lumotlarni to'plash.
2. Xodimlar bilan ishlash sohasida yangi harakatlar sxemasini ishlab chiqish yoki qiyin daqiqalarni bartaraf etish uchun rejalashtirilgan rejaga muvofiq inson resurslarini boshqarishning mavjud tizimini isloh qilish.
3. Kadrlar bo'yicha mutaxassislarni, shuningdek, muammoli masalalarni ijobiy hal etishga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish choralari.
4. Amalga oshirishni aniq nazorat qilish inqirozga qarshi choralar, shuningdek, kadrlar siyosatini takomillashtirish uchun qayta aloqa usullaridan foydalanish.

Jamoa bilan samarali hamkorlik tizimi kompaniyani ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlarga moslashtirishning ishonchli vositasi bo'lib xizmat qiladi va muammoli vaziyatlarning salbiy oqibatlarini minimallashtirishga yordam beradi.

• Kadrlar bo'limi: nima uchun kerak va uni noldan qanday yaratish kerak

Tashkilotning kadrlar siyosati: xorijiy amaliyotdan misollar

Tashkilotni boshqarishning eng muhim vositalaridan biri bo'lib, xodimlar bilan o'zaro munosabatlar tizimiga ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar, bozor jarayonlari, mintaqaviy xususiyatlar va boshqalar ta'sir ko'rsatadi.

1-misol Britaniya korporatsiyalarining fikricha, kadrlar siyosatining professional tashkiloti ularning obro'sini mustahkamlashga yordam beradi va qo'shimcha raqobatdosh ustunliklarni beradi. Kompaniya ma'muriyati va xodimlari o'rtasida murosaga erishish uchun bu erda Investors in People (IiP) ishlab chiqilgan. U 1991 yilda paydo bo'lgan va ko'plab mamlakatlarda franchayzalarni sertifikatlash va sotish bilan shug'ullanadigan Investors in People tashkiloti tashkil etilgunga qadar (1993) Bandlik vazirligi nazorati ostida edi.

Xalq sifat standartlariga sarmoyadorlar quyidagilardan iborat:

• biznes jarayonlarini amalga oshirish darajasini oshirishga hissa qo'shadigan xodimlarni boshqarish uchun sifat standartlari;
• kadrlar siyosatining korxona boshqaruv tizimiga integratsiyalashuv darajasi;
• biznes muammolarini hal qilish doirasida sodir bo'ladigan rivojlanish va o'rganish jarayonlari sifati ko'rsatkichlari.

2-misol Mutaxassislarni rivojlantirish uchun eng yaxshi sharoitlar yaratilgan tashkilotlarga oid kadrlar siyosati bo'yicha darsliklardagi misollarning aksariyati menejerlarning g'ayrioddiy xarizmasini namoyish etadi. Bu qatorda Google, Microsoft va boshqalar kabi kompaniyalar ko'rsatilgan. Rahmat?

Tashkilotning kadrlar siyosati - bu tashkilot oldiga qo'ygan maqsadlarga erishish uchun uning xodimlarini boshqarishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui.

Kontseptsiya va elementlar

Tashkilotning kadrlar siyosati korxonaning ishchi kuchini shakllantirishga qaratilgan maqsadli xarakterdagi faoliyat o'z maqsadlariga eng yaxshi tarzda erishishga tayyor. Bu ma'lum bir tashkilotda xodimlar bilan ishlashning asosiy xususiyatlari va usullarini belgilaydigan qoidalar va vazifalar to'plami. Shunga ko'ra, tashkilotning kadrlar siyosatining asosiy ob'ekti uning xodimlari bo'lib, u bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning kadrlar bilan ta'minlanishi tushuniladi.

Kadrlar siyosatining vazifasi xodimlar bilan ishlashning umumiy yo'nalishlarini o'z vaqtida aniqlash, hal qilish uchun rejalashtirilgan vazifalarni aniq belgilashdir.

Yo'nalishlar

Korxonada kadrlar siyosati quyidagi asosiy yo'nalishlarni o'z ichiga oladi:

Kadrlar siyosatining turlari

Tashkilotning kadrlar siyosati turlarining farqi uning rahbariyati xodimlar bilan bog'liq vaziyatga qanchalik bevosita ta'sir qilishi bilan belgilanadi. Ushbu omilni hisobga olgan holda, kadrlar siyosatining to'rtta asosiy turi, bu keyingi muhokama qilinadi.

Passiv

Passiv siyosat, nomidan ko'rinib turibdiki, korxonani boshqarishni nazarda tutadi harakatlar ketma-ketligini o'z ichiga olgan aniq belgilangan dastur mavjud shakllanishi haqida xodimlar xodimlar. Shu bilan birga, ushbu sohaga mas'ul bo'lgan tarkibiy bo'linma (kadrlar bo'limi yoki kadrlar bo'limi) kelajakda ushbu kompaniyaga qancha xodimlar kerak bo'lishi mumkinligi haqida kelajak uchun bashorat qilmaydi, ushbu dasturga amal qilish bilan cheklanadi. Shuningdek, korxonada hozirda ishlayotgan xodimlarning sifatini aniqlash imkonini beruvchi asboblar to'plami ishlab chiqilmagan.

Passiv siyosatga rioya qiladigan kompaniyaning rivojlanish dasturlarida kadrlar bilan bog'liq muammolar faqat ma'lumot uchun eslatib o'tiladi. Ushbu hujjatlar to'liq korxonada ushbu sohadagi vaziyatni tahlil qilishga urinishlar yo'q va u qanday shakllangan.

Natijada, kompaniya faqat paydo bo'lgan rag'batlarga javob beradi. U tendentsiyalarni oldindan aniqlash va ularga rejalashtirilgan tarzda javob berish istagi yo'q.

Reaktiv

Reaktiv kadrlar siyosati kompaniya passiv siyosatga ega bo'lgan kompaniyadan farqli o'laroq xarakterlanadi. faoliyatining ushbu jihatidagi inqirozli vaziyatlarni aniqlay oladi. Xususan, korxonaning kadrlar bo'limi xodimlari kompaniya oldida turgan vazifalarni hal qilish uchun zarur bo'lgan xodimlarning etishmasligini aniqlashlari mumkin. Shuningdek, ular xodimlarni korxona talablariga muvofiq o'z vazifalarini bajarishga undamaganligini aniqlashga qodir. Xuddi shunday, korxona ziddiyatli vaziyatni o'z vaqtida aniqlashi mumkin.

Barcha hollarda korxonaning mas’ul xodimlari yuzaga kelgan muammolarga tezkorlik bilan munosabat bildiradi va ularni bartaraf etishga harakat qiladi, shu bilan birga, kelgusida bunday muammolar yuzaga kelmasligi uchun hech qanday chora ko‘rilmaydi.

Reaktiv kadrlar siyosatini olib boruvchi kompaniyalarda kadrlar xizmatlari, mavjud vaziyatni tahlil qilish va uni zudlik bilan tuzatishga qodir.

Bunday korxonalarni rivojlantirish dasturlarida ularda tahlil qilinadigan kadrlar bilan bog'liq muammolar allaqachon alohida ta'kidlangan. Ushbu hujjatlarda ular bilan qanday kurashish bo'yicha takliflar mavjud. Shu bilan birga, bunday kadrlar siyosatiga ega bo'lgan kompaniyalar uchun o'rta muddatli istiqbolda tahlil qilish hali ham qiyin.

profilaktika

Kadrlar siyosatining ushbu varianti bunday korxonada tegishli profildagi mutaxassislarni nazarda tutadi o'rta muddatli prognoz qilish imkoniyatiga ega nisbatan yanada rivojlantirish kadrlar bilan bog'liq vaziyatlar. Kadrlar xizmati hozirgi vaziyatni bayon qilish bilan cheklanib qolmaydi, balki uning rivojlanish yo'nalishini aniqlashga qodir.

Shunga ko'ra, ushbu tashkilotda qabul qilingan rivojlanish dasturlarida kompaniyaga qisqa va o'rta muddatli istiqbolda qancha xodimlar kerakligi to'g'risida oqilona ko'rsatkichlar mavjud. Ular, shuningdek, kompaniya o'rnatishi kerak bo'lgan xodimlarni rivojlantirish maqsadlarini ko'rsatadi.

Shunday qilib, kompaniya rahbariyati yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflarni oldindan bilishga va oldini olishga harakat qiladi.

Profilaktik siyosat eng samarali, faol kadrlar siyosatidan farq qiladi, chunki bu holda korxonada xodimlar bilan bog'liq vaziyatga ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan mexanizmlar va vositalar mavjud emas.

Faol

Nihoyat, faol kadrlar siyosati kompaniya ega ekanligini taxmin qiladi ishlab chiqilgan bashorat sifatida mavjud kelajakda xodimlar bilan vaziyat qanday rivojlanadi, va maqsadli ta'sir qilish uchun keng imkoniyatlar ushbu siyosatga. Faol siyosat yurituvchi tashkilotda kadrlar xizmati quyidagilarga tayyor:

• xodimlarni boshqarish, inqirozga qarshi choralar va boshqalar sohasida harakat dasturlarini yaratish;
• kompaniyadagi xodimlar bilan vaziyatni muntazam ravishda kuzatib borish;
• kompaniya ichidagi vaziyatning o'zgarishini, shuningdek, o'rta va uzoq muddatli istiqbolda tashqi muhitdagi vaziyatni hisobga olgan holda dasturlarni amalga oshirishga o'zgartirishlar kiritish.

Faol kadrlar siyosati, bir tomondan, uning asosiy vazifalarini to'g'ri aniqlash mumkin bo'lsa, boshqa tomondan, tashkilot qanday mexanizmlar va vositalardan foydalangan holda, xodimlar bilan vaziyatni qanday olib kelishi mumkinligi aniqlansa samarali bo'ladi. optimalga.

Faol kadrlar siyosati tashkilot quyidagi sohalarda natijalarga erishishga intilishini nazarda tutadi:

• tovarlar va xizmatlar sifatining yuqori darajasi (iste'molchilarga taklif qilinadigan mahsulot);
• mahsulotning iste'molchilar ehtiyojlariga muvofiqligiga asosiy e'tibor;
• zarur texnik vositalardan foydalangan holda texnik xizmat ko'rsatish;
• vaziyatga yuqori moslashish qobiliyatiga ega moslashuvchan tashkiliy tuzilmalar;
• texnik taraqqiyot sohasida eng zamonaviy yutuqlarni qo'llash;
• korxonaning malakali kadrlari.

yopiq va ochiq

Korxonaning kadrlar siyosatini tasniflashning yana bir usuli yopiq va ochiq turlarga bo'linadi.

Yopiq kadrlar siyosati shuni nazarda tutadi yangi xodim ilgari ushbu kompaniyada ishlamagan, unda faqat oddiy ijrochining o'rnida ish topa oladi. Dastlab, u uchun faqat asosiy lavozim mavjud. Kelajakda, bu darajadan, u martaba zinapoyasida o'sish imkoniyatiga ega. Shu bilan birga, xodimni tashqaridan darhol yuqori ierarxik darajadagi lavozimga yollash bunday tashkilotda qo'llanilmaydi. Kadrlar siyosatining ushbu varianti o'zlarida ma'lum bir muhitni saqlashga intiladigan va o'zlarining tashkiliy madaniyatini tan oladigan kompaniyalarda qo'llaniladi.

Yopiq kadrlar siyosati quyidagi xususiyatlarga ega:

• yangi kadrlar yetishmasligi, yangi xodimlarning yetishmasligi mehnat bozoridagi vaziyatga xosdir;
• yangi xodimlar murabbiylar yordamida, shuningdek, jamoadagi muhit tufayli tashkilotga tezda moslashadi deb taxmin qiladi;
• kadrlar tayyorlash tashkilot ichida amalga oshiriladi, uning kursida o'qituvchilar yangi xodimlar o'rtasida umumiy nuqtai nazarni rivojlantirishga, ularga umumiy yondashuvlarni singdirishga intiladi;
• ushbu tashkilotda quyi darajadan o'sish imkoniyatlari nisbatan yuqori, chunki ta'rifga ko'ra (deyarli) hech kim tashqaridan yuqori ierarxik lavozimlarga qabul qilinmaydi;
• motivatsiya rag'batlantirishdan ustun turadi, tashkilot xavfsizlik va barqarorlikka bo'lgan xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirishga intiladi;
• innovatsiyalarni joriy etish jarayonini alohida rag'batlantirish zarur.

Xuddi shu vaqtda Ochiq kadrlar siyosati quyidagicha tavsiflanishi mumkin:

• mehnat bozorida taklif katta bo'lganda, ushbu tashkilotda ishga olinishi mumkin bo'lgan talab qilinadigan malakaga ega xodimlarning etarli soni mavjud bo'lganda qo'llaniladi;
• bu yondashuv yangi kelganlarning moslashishini, sobiq xodimlar bilan raqobatlashishini, ular ushbu tashkilot uchun xos bo'lmagan o'z yondashuvlarini taklif qilish imkoniyatiga ega ekanligini anglatadi;
• yangi xodimlarni o'qitish tashkilotning o'zidan tashqari markazlarda amalga oshirilishi mumkin, bu erda ular yangi yondashuvlarga o'rgatiladi;
• bunday tashkilotda martaba o'sishi murakkab, chunki ierarxiyadagi yuqori lavozimlar tashqaridan kelgan nomzodlar bilan almashtirilishi mumkin, o'z xodimlarini lavozimga ko'tarish ushbu lavozimlarni to'ldirishning yagona va ko'pincha eng keng tarqalgan usuli emas;
• rag'batlantirish (yoki tashqi motivatsiya) xavfsizlik va barqarorlik talablarini qondirishdan ustun turadi;
• yangi xodimlar kompaniyada bu jarayonni boshlamasdan innovatsiyalarni taklif qiladilar, madaniyat ularni bunday takliflarni ilgari surishga undaydi.

Kadrlar siyosatini ishlab chiqishda siz buni tushunishingiz kerak kompaniyaning umumiy rivojlanish strategiyasining tarkibiy qismi. Kadrlar siyosatiga muvofiq bo'lishi kerak umumiy maqsadlar kompaniya o'zi uchun belgilaydi va ulardan alohida ketmaydi.

Tashkilotning kadrlar siyosati tegishli nomga ega bo'lgan yagona hujjatda "Kadrlar siyosati" yoki bir qator hujjatlarda, shu jumladan memorandumlar, ko'rsatmalar va qoidalarda shakllantirilishi mumkin.

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish bir necha bosqichda amalga oshiriladi:

Kadrlar siyosati bir guruh tomonidan ishlab chiqiladi va qabul qilinadi, uning tarkibi boshqacha bo'lishi mumkin. Boshqalar qatorida u quyidagi shaxslarni o'z ichiga olishi mumkin:

• tashkilot rahbari yoki uning egasi (in yirik tashkilotlar u aktsiyadorlar kengashi yoki top-menejment bo'lishi mumkin);
• turli sohalar bo'yicha rahbar o'rinbosarlari (kadrlar va savdo, ishlab chiqarish, marketing, moliya va boshqalar);
• turli sohalardagi mutaxassislar (ular kompaniyaning etakchi mutaxassislariga aylanadi)
• ushbu profil bo'yicha rejalarni tayyorlash bevosita ishonib topshirilgan mutaxassis;
• ish jarayoniga mas'ul bo'lgan psixolog.

Shunday qilib, tashkilotning kadrlar siyosati faoliyat darajasiga ko'ra to'rt turdan biriga tegishli bo'lishi mumkin optimal holat u faol bo'ladi. Biroq, sof turdagi kadrlar siyosatiga ega bo'lgan kompaniya kamdan-kam uchraydi, ko'pincha aralash - masalan, reaktiv elementlar bilan profilaktika va boshqalar.

Shuningdek, uni yopiq va ochiqga bo'lish mumkin, bu ikkala variant ham maqbuldir turli vaziyatlar. Tashkilotning paydo bo'lgan muammolarga moslashish qobiliyati uni bozor raqobatining og'ir sharoitlarida yanada chidamli qiladi.

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish maxsus guruh kuchlari tomonidan amalga oshiriladi va uning o'zi "Kadrlar siyosati" deb nomlangan hujjat bilan rasmiylashtiriladi.

Sizning e'tiboringiz - tashkilotning kadrlar siyosatini ishlab chiqish haqida qo'shimcha ma'lumotlarni o'z ichiga olgan video.