Xodimni ishga qabul qilish jarayoni. Xodimlarning mehnatga moslashuvi

Maqsad moslashish tizimi asosan hisoblanadi tashkilotning xarajatlarini kamaytirish hisobidan quyidagi omillar:

1. Yangi xodimni lavozimga kiritish jarayonini tezlashtirish:

• Eng qisqa vaqt ichida kerakli ish samaradorligiga erishish
• Funktsional mas'uliyatni o'zlashtirish bilan bog'liq mumkin bo'lgan xatolar sonini kamaytirish

2. Kadrlar almashinuvini kamaytirish:

• Sinov muddatidan o'tmagan xodimlar sonini qisqartirish
• Ishning birinchi yilida kompaniyani tark etgan xodimlar sonini qisqartirish

Foyda olingan xodim Moslashuvdan keyin:

• Samarali ishlash uchun zarur bo'lgan to'liq ma'lumotlarni olish;
• Noaniqlik va tashvish darajasini pasaytirish;
• Ishdan qoniqishni oshirish va umuman kompaniyaga ijobiy munosabatni rivojlantirish;
• Korporativ madaniyatning asosiy normalari va xulq-atvor qoidalarini o'zlashtirish;
• Hamkasblar bilan o'zaro munosabatlar tizimini yaratish;
• Natijalar bo'yicha murabbiy va liniya menejeridan samarali fikr-mulohazalarni olish sinov muddati;

Foyda olingan kompaniya o'rnatilgan moslashtirish tizimi bilan quyidagilar:

• Kasbiy va malakasini baholash mexanizmini yaratish boshqaruv qobiliyatlari birinchi oylardagi ish natijalariga ko'ra xodim va uning salohiyati;
• Korxonada mavjud tanlov tizimining kamchiliklarini aniqlash;
• Mentorlar va liniya menejerlari uchun boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish;
• Moslashish davri tugagandan so'ng, yangi boshlanuvchilar va murabbiylarga nisbatan kadrlar qarorlarini asoslash;
• Xodimlarning ish beruvchi sifatida kompaniyaga sodiqligini oshirish.

Moslashuv jihatlari

1. Korporativ moslashuv

Samarali ishlashni boshlash uchun odam kompaniya faoliyatini tashkil etish bilan bog'liq savollarga javob olishi kerak, masalan:

• Kompaniya bozorda qanday o'rinni egallaydi? Ishlar qanday ketyapti? U nimaga intiladi?
• Kompaniyaning strategik maqsadlari va ustuvor yo'nalishlari qanday?
• Kim asosiy mijozlar? Asosiy raqobatchilar kimlar?
• Kompaniya qanday boshqariladi? Qarorlarni kim qabul qiladi?
• Kompaniyaning tuzilishi qanday? Qaysi birliklar qayerda joylashgan?
• Rejalashtirish va hisobot berishning chastotasi va texnologiyasi qanday?
• Qanday tartib-qoidalar va qoidalar mavjud?
• Hujjatlarni kim va qanday tartibda imzolaydi?
• va hokazo.

2. Ijtimoiy moslashuv

Ishga kelgan odam jamoada mavjud bo'lgan xatti-harakatlar va muloqot normalarini qabul qiladi, hamkasblari bilan munosabatlar tizimiga kiradi.
Bu bosqichda u "kompaniya muhiti" - korporativ madaniyat bilan tanishadi. Xodim quyidagi savollarga javob olishi kerak:

• Jamoada qanday muloqot uslubi qabul qilinadi (do'stona, rasmiy biznes, bohem, komediya klubi va boshqalar)?
• Teng darajadagi / lavozimdagi xodimlarga, bo'ysunuvchilarga, menejerlarga murojaat qilish qanday odat tusiga kiradi?
• Kompaniyada guruhlar, "lagerlar" yoki hududlar bormi? Ular o'rtasidagi munosabatlar qanday?
• Kim bilan tushlik qilish kerak? Kim bilan chekish kerak?
• Kimning o'sha yoshdagi bolalari bor? Kimning mushuklari / itlari / baliqlari / qushlari bor? Kimning o'xshash sevimli mashg'ulotlari, sevimli mashg'ulotlari bor?
• Chekish xonasida, tushlikda nimani muhokama qilish mumkin / mumkin emas?
• Kimdan yordam, maslahat so'rash mumkin / mumkin emas?
• va hokazo.

3. Tashkiliy moslashuv.

Biz odatda kunning ko'p qismini ishda o'tkazamiz. Albatta, bu vaqt qandaydir tarzda tashkil etilgan bo'lishi kerak kundalik hayot... Yangi boshlanuvchilar ishning birinchi kunlarida / oylarida hal qilishlari kerak bo'lgan ko'plab tashkiliy masalalar mavjud. Masalan:

• Men hojatxonani qidiryapman. Qayerda chekishim mumkin? Kafeteriya qayerda joylashgan?
• Men narsalarimni qayerga qo'yishim mumkin?
• Doimiy ruxsatnomani qanday olish mumkin?
• Kompyuterni kim o'rnatadi?
• Ish haqi qachon va qayerda to'lanadi?
• Bu yerda choy/kofe qanday ichiladi? O'zim krujka olib kela olamanmi? Ish joyida qahva ichish mumkinmi?
• Stolingiz ustiga sevimli rok guruhining afishasini osib qo'ya olasizmi? Oilaviy surat? Tabiat manzaralari bilan taqvim?
• Ofisga, kurerga, mashinaga, majlislar zaliga qanday buyurtma berish mumkin?
• Agar kompyuterda muammo bo'lsa, kimga murojaat qilishim kerak?
• Kerakli korporativ mobil telefonni qayerdan olsam bo'ladi? Tibbiy sug'urta?
• Tug'ilgan kunlarni qanday nishonlash kerak? Sovg'alar uchun qancha ehson qilish kerak va kimga?
• Uyga soat nechada borish odat tusiga kirgan? Ertalab kechiksam bo'ladimi?
• Ta'til qachon bo'ladi?
• va hokazo.

4. Texnik (texnologik) moslashuv

Har bir kompaniya o'ziga xos uskunalar va dasturiy ta'minotdan foydalanadi. Moslashish davrida yangi xodim quyidagilarga majbur bo'ladi:

• Eslab qoling Yangi parol, yangi klaviaturaga o'rganing, pochta dasturini sozlang, "Sevimlilar" da odatiy xatcho'plarni oling, "Manzillar kitobi" ga kerakli kontaktlarni qo'shing.
• Telefon, faks, nusxa ko'chirish, buklet ishlab chiqaruvchi va hokazolarning yangi modelini o'zlashtiring.
• Ichki ma'lumotni saqlash tizimini tushuning, qaerda yotadi, kerakli papkalar nima deb ataladi.
• Maxsus ishlab chiqarish (ombor, IT va boshqalar) uskunalarini o'zlashtirish
• Muayyan narsani o'zlashtiring dasturiy ta'minot(DB).
• va hokazo.

5. Kasbiy moslashuv

Moslashuvning bu jihati bevosita xodimning tashkilotdagi faoliyatining kasbiy tomoni bilan bog'liq. U etarli bilim, ko'nikma va qobiliyatga egami yoki qo'shimcha treningga muhtojmi? istiqbollari bormi bu xodim? Bu savollar HR menejerlari va bo'lim boshlig'ini qiziqtiradi. Va xodimning o'zi ishning quyidagi kasbiy jihatlarini o'zlashtirishi kerak:

• Kompaniyada qo'llaniladigan texnologiyalar va texnikalar;
• Ish standartlari; Hujjatlar;
• Normlar, standartlar, texnik talablar;
• Kasbiy va martaba o'sishi istiqbollari;
• Ta'lim olish, malaka oshirish imkoniyatlari;
• Ish faoliyatini baholash parametrlari;
• va hokazo.

6. Psixofiziologik moslashuv

Bu jihat, birinchi navbatda, ma'lum, odatda odatdagidan farq qiladigan ish va dam olish rejimiga moslashishni o'z ichiga oladi. Quyidagi holatlarda psixofiziologik moslashuvga alohida e'tibor berilishi kerak:

• Smenali ish ish. Agar biror kishi hech qachon tunda ishlamagan bo'lsa, u smenada ishlash yoki ishda o'tkaziladigan vaqtni, masalan, 8 dan 12 gacha o'zgartirishi ob'ektiv ravishda qiyin bo'ladi.
• Ish vaqti almashtirildi... Ba'zi kompaniyalar ish jadvalini 7:00 dan 16:00 gacha, boshqalari esa 11:00 dan 20:00 gacha taklif qiladi. Ko'pincha bir ish rejimidan ikkinchisiga keskin o'tish juda qiyin.
• Noto'g'ri ish vaqti... Agar oldingi kompaniyada xodimning ish tartibi normallashtirilgan bo'lsa, tartibsiz ishlarga ko'nikish qiyin. Kerak ortiqcha ish suhbatda muhokama qilish kerak.
• Uzoq ish safarlari... Ba'zi xodimlar uchun uzoq safarlar stressli bo'lishi mumkin.
• Loyiha ishi... Qachon dizayn ishi xodim odatda loyihani yetkazib berishdan oldin sodir bo'ladigan eng yuqori yuklarga tayyor bo'lishi kerak.

Moslashuv dasturi

Yaxshi moslashtirish dasturi xodimning ish joyiga yo‘naltirilganligi esa quyidagi sifatlarga ega: u puxtalik bilan rejalashtirilgan, mazmuni to‘liq tushunarli, jarayon ishtirokchilarining rollari aniq belgilangan.

Biz sizga tavsifni taklif qilamiz harakatlar ketma-ketligi moslashish dasturini yaratish va amalga oshirish jarayonida bajarilishi kerak. Siz faqat ijrochilar va muddatlarni oldindan belgilab, ushbu harakatlarning barchasini bajarishingiz kerak.

1. Ishtirokchilar ro'yxatini tuzing ishchi guruhi moslashish dasturini ishlab chiqish va amalga oshirish to'g'risida. Ushbu guruhga liniya menejerlari va kadrlar bo'yicha mutaxassislarni kiritish maqsadga muvofiqdir.
2. Onboarding dasturi bilan erishmoqchi bo'lgan natijalaringizni tasvirlab bering. Aniq til liniya menejerlariga dastur maqsadlarini tushunishga yordam beradi.
3. Yangi xodimlarni guruhlarga ajrating. Har bir guruh uchun onboarding dasturlariga qo'yiladigan talablarni aniqlang.
4. Odatda yangi xodimlarni qiziqtiradigan savollar ro'yxatini tuzing.
5. Yangi xodimning ishga qabul qilish (sinov) dasturi davomida nima qilishi va ularga qanday ma'lumotlar kerakligi ro'yxatini tuzing.
6. Xodimning birinchi kuni dasturini ishlab chiqing.
7. Tashkilot bo'ylab ekskursiyalarni rejalashtirish, ularning mazmuni, vaqti. Ularni amalga oshirish uchun mas'ul shaxsni belgilang.
8. Yangi xodimni jamoaning qolgan qismiga qanday tanishtirishingizni, yangi kelgan haqida nima deyishingizni (nip) aniqlang.
9. Agar kerak bo'lsa, quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olgan bosma materiallar to'plamini tayyorlang:
   • Kompaniyaning missiyasi, kompaniya tarixi;
   • Korporativ madaniyat,
   • Xodimlar reglamenti, kompaniya ichidagi munosabatlar;
   • Tashkiliy tuzilma, bo'lim nizomi, lavozim tavsifi;
   • Ish texnologiyalari, xavfsizlik choralari;
   • Lavozimi, ish xonasi, telefon raqami, elektron pochtasi ko'rsatilgan xodimlar ro'yxati;
   • Yangi boshlanuvchilarning eng keng tarqalgan savollariga javoblar ro'yxati, qo'shimcha tushuntirishlar uchun murojaat qilishingiz mumkin bo'lgan shaxslar ko'rsatilgan;
10. Yangi xodimga o'z mehnat majburiyatlarini o'zlashtirish uchun maxsus o'quv mashg'ulotlariga ehtiyojni aniqlang.
11. Sinov muddatining muvaffaqiyati mezonlarini, uni muddatidan oldin tugatish variantlarini aniqlang.
12. Moslashish davrining borishi (sinov davri) to'g'risida yangi xodim va uning ustozi bilan fikr almashish shaklini aniqlang.
13. Sinov muddati natijalarini sarhisob qilish va xodimni asosiy shtatga o'tkazish dasturini ishlab chiqish.

Harakatlarning juda ta'sirli ro'yxati, shunday emasmi. Ammo qanchalik qiyin bo'lmasin, bu harakatlar kompaniya samaradorligini oshirish uchun bajarilishi kerak.

Yangi xodimlarni moslashtirishning asosiy maqsadlari orasida odatda quyidagilar mavjud:

- ish beruvchi tashkilot uchun maqbul bo'lgan samaradorlik ko'rsatkichlariga tezroq erishish;

- ishga tushirish xarajatlarini kamaytirish. Yangi xodim har doim ham ishni va tashkilot qanday ishlashini bilmaydi. U tajribali xodimlarga qaraganda unchalik samarali emas ekan, uning ishi tashkilotdan yuqori xarajatlarni talab qiladi. Samarali ishga qabul qilish ushbu boshlang'ich xarajatlarni kamaytiradi va yangi xodimga belgilangan ish samaradorligi standartlariga tezroq erishish imkonini beradi;

- xodimning mehnat jamoasiga, uning norasmiy tarkibiga kirishi va jamoa a'zosi bo'lish hissi;

- yangi xodim boshdan kechirgan tashvish va noaniqlikni kamaytirish. Bu holatda tashvish va noaniqlik ishdagi muvaffaqiyatsizlikdan qo'rqish va ish sharoitida to'liq yo'naltirilganlikni anglatadi. Bu yangi va noma'lum narsadan odatiy qo'rquv;

- yangi xodimlar orasida kadrlar almashinuvini kamaytirish. Agar xodimlar tashkilotga o'z vaqtida ko'nikmagan bo'lsa, ular ishdan bo'shatish orqali bunga javob berishlari mumkin;

- bevosita rahbar va oddiy ishchilarning vaqtini tejash. Tashkilotda ishlashga etarlicha moslashmagan xodim unga yuklangan vazifalarni bajarish jarayonida yordam berish uchun ko'proq vaqt talab qiladi;

- yangi xodimda ishdan qoniqish, ishga ijobiy munosabat va umidlarda realizmni rivojlantirish. Moslashish jarayoni yangi xodimlarning tashkilotga, ularning bo'linmalariga va topshirilgan ishga ijobiy munosabatini shakllantirishga yordam berishi kerak. Bu yuqori ishlash uchun zaruriy shartdir;

- yangi kadrlarni topish xarajatlarini kamaytirish;

- kadrlar zaxirasini shakllantirish (murabbiylik - tajribali xodim uchun etakchilik tajribasini olish imkoniyati).

Xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi yoki mehnatga moslashish jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli bo'lsa, jamoaning me'yorlari va qadriyatlari qanchalik ko'p bo'lsa yoki individual xodimning me'yorlari va qadriyatlariga aylansa, shunchalik tez va tezroq bo'ladi. jamoadagi ijtimoiy rollarini yaxshiroq qabul qiladi va o'zlashtiradi.

Moslashuv muvaffaqiyati bir qator shartlarga bog'liq bo'lib, ularning asosiylari:

- potentsial xodimlarni kasbiy yo'naltirish bo'yicha ishlarning sifat darajasi;

- xodimlarni biznesni baholashning ob'ektivligi (ham tanlashda, ham xodimlarni mehnatga moslashtirish jarayonida);

- moslashish jarayonini boshqarishning tashkiliy mexanizmini ishlab chiqish;

- kasbning nufuzi va jozibadorligi, ushbu tashkilotda ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ishlash;

- xodimning motivatsion munosabatlarini amalga oshiradigan ishni tashkil etish xususiyatlari;

- innovatsiyalarni joriy etishning tasdiqlangan tizimining mavjudligi;

- tashkilot ichida faoliyat yurituvchi kadrlar tayyorlash tizimining moslashuvchanligi;

- jamoada hukmron bo'lgan ijtimoiy-psixologik iqlimning xususiyatlari;

- moslashuvchan xodimning psixologik xususiyatlari, yoshi, oilaviy ahvoli va boshqalar bilan bog'liq shaxsiy xususiyatlari.

Moslashuv tasnifi odatda quyidagi mezonlarga muvofiq amalga oshiriladi:

sub'ekt-ob'ekt munosabatlari bo'yicha:

- faol - shaxs atrof-muhitni o'zgartirish uchun unga ta'sir ko'rsatishga intilganda (shu jumladan, u o'zlashtirishi kerak bo'lgan normalar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir va faoliyat shakllari);

- passiv - u bunday ta'sir va o'zgarishga intilmasa.

xodimga ta'siri haqida:

- progressiv - xodimga foydali ta'sir ko'rsatadigan;

- regressiv - salbiy tarkibga ega bo'lgan muhitga passiv moslashish (masalan, mehnat intizomi past).

darajasi bo'yicha:

- birlamchi, ya'ni. kasbiy tajribasi bo'lmagan yosh xodimlarni moslashtirish (qoida tariqasida, biz bu holatda ta'lim muassasalari bitiruvchilari haqida gapiramiz. turli darajalarda);

- ikkinchi darajali, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lgan xodimlarni moslashtirish (qoida tariqasida, faoliyat ob'ektini yoki ularning kasbiy rolini o'zgartirish, masalan, menejer darajasiga o'tish).

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat bozorining shakllanishi va faoliyati sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli ortib bormoqda. Boshqa tomondan, mahalliy kadrlar xizmatlari an'anaviy ravishda yosh xodimlarning dastlabki moslashuviga e'tiborni kuchaytiradigan xorijiy firmalarning tajribasiga murojaat qilishlari kerak. Ushbu toifadagi ishchilar ma'muriyatning alohida e'tiboriga muhtoj.

Moslashuvning yana ikkita turi mavjud:

- xodimning moslashuvi yangi lavozim;

- xodimni ishdan bo'shatishga moslashtirish;

Misol: 80-yillarning boshlarida. Qo'shma Shtatlar ishdan bo'shatish va erta nafaqaga chiqish to'lqinlarini ko'rdi. Ishdan bo'shatilganlarni qandaydir tarzda qo'llab-quvvatlash uchun ko'pchilik yirik kompaniyalar- taxminan 60% - nafaqat ishchilarni ishdan bo'shatibgina qolmay, balki ularga yangi ish joylarini topishga yordam berishga harakat qildi, qayta tayyorlash va malaka oshirish dasturlarini tashkil etdi.

tashkilotdagi xodimga nisbatan:

- konformizm. Tashkilotning qadriyatlari va me'yorlarini to'liq qabul qilish, o'yin qoidalariga bo'ysunishga tayyorlik. Bunday ishchilar jamoaning asosiy qismini tashkil qiladi;

- mimika. Ikkilamchi me'yorlarga rioya qilish va asosiylarini rad etish, a'zolari istalgan vaqtda kompaniya bilan xayrlashishga tayyor bo'lgan potentsial xavf guruhiga xosdir;

- adaptiv individualizm. Bu tashkilotning asosiy me'yorlari va qadriyatlari bilan kelishish, ikkinchi darajali me'yorlarni rad etish bilan tavsiflanadi. Xodim ma'lum bir individuallikni saqlab qoladi, lekin o'ziga xos tarzda jamoada yaxshi ishlaydi;

- rad etish. Xodim kompaniyaning qadriyatlari bilan faol noroziligini bildiradi, uning umidlari haqiqatga mos kelmaydigan qarama-qarshilikda. Odatda birinchi oylarda u ishdan chiqadi.

HR vazifasi - yangi kelganni ikkinchi yoki to'rtinchi turdagi integratsiya qilish, tashqi sodiqlikni namoyish etgan holda tashkilotning asosiy me'yorlarini rad etishni yashiradigan xodimlarni hisoblash. Birinchi variant tanlov bosqichida kadrlar bo'limining xatosi tufayli yuzaga keladi va imkon qadar tezroq tuzatilishi kerak.

yo'nalishlar bo'yicha:

- ishlab chiqarish;

- ishlab chiqarishdan tashqari.

Oxirgi tasnif mezoni kengroq subklassifikatsiya uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega. Eng aniq, 1-rasmda ko'rsatilgan diagramma shaklida ifodalanishi mumkin.

1-rasm - Moslashuv turlari

Mehnat moslashuvi murakkab tuzilishga ega bo'lib, kasbiy, psixofizik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy-ma'muriy, iqtisodiy va gigienik moslashuvlarning birligidir.

Kasbiy moslashuv kasbiy ko'nikma va ko'nikmalarni ma'lum darajada o'zlashtirishda, ayrim kasbiy zarur shaxsiy xususiyatlarni shakllantirishda, xodimning o'z kasbiga barqaror ijobiy munosabatini rivojlantirishda ifodalanadi. bilan tanishishda namoyon bo'ladi professional ish malakalarni egallash professional mukammallik, funktsional vazifalarni sifatli bajarish uchun etarli mahorat va ishda ijodkorlik.

Psixofiziologik moslashuv - bu ish vaqtida ishchilar uchun zarur bo'lgan sharoitlarni o'zlashtirish jarayoni. Zamonaviy ishlab chiqarishda nafaqat texnika va texnologiya, balki ishlab chiqarish muhitining sanitariya-gigiyena normalari ham eskirmoqda. Ishchilarning sanitariya-gigiyenik mehnat va yashash sharoitlarini yaxshilash, qulay va zamonaviy xonadonlar, kiyim-kechak, hojatxona buyumlari sonining ko'payishi ishlab chiqarish faoliyatiga ta'sir qilmasligi mumkin. Zamonaviy ishchi sanitariya-gigiyena qulayligi, ish ritmi, ish joyining qulayligi va boshqalarning sub'ektiv ravishda qabul qilingan me'yorlaridan chetga chiqishga sezgir. Ko'pgina tadqiqotlar materiallari shuni ko'rsatadiki, ishchilar uchun sanitariya-gigiyena qulayligi masalalari ular tomonidan juda keskin va og'riqli baholanadi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv mehnat tashkilotining (jamoa) ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini o'zlashtirish, unda shakllangan munosabatlar tizimiga kirish va uning a'zolari bilan ijobiy munosabatda bo'lishdan iborat. Bu xodimning mehnat tashkiloti munosabatlari tizimiga uning an'analari, turmush normalari, qiymat yo'nalishlari... Bunday moslashish jarayonida xodim asta-sekin o'z mehnatini tashkil etish, uning me'yorlari, qadriyatlari, guruhdagi ishbilarmonlik va shaxsiy munosabatlar tizimi, guruhning individual a'zolarining ijtimoiy-psixologik holati to'g'risida ma'lumot oladi. munosabatlar, guruh rahbarlari haqida. Ushbu ma'lumot xodim tomonidan passiv ravishda o'zlashtirilmaydi, balki uning o'tmishdagi ijtimoiy tajribasi, uning qiymat yo'nalishlari bilan bog'liq va u tomonidan baholanadi. Agar ma'lumotlar xodimning o'tmishdagi tajribasiga, uning yo'nalishlariga mos kelsa, u tomonidan ijobiy baholanadi, xodim guruh normalarini qabul qila boshlaydi va mehnat tashkiloti bilan shaxsiy identifikatsiyalash jarayoni asta-sekin sodir bo'ladi. Ijtimoiy-psixologik moslashuv jarayonida xodim tashkilotning haqiqiy hayotiga kiradi, unda ishtirok etadi, u hamkasblari, bevosita rahbari va ma'muriyati bilan ijobiy munosabatlar o'rnatadi.

Tashkiliy-maʼmuriy moslashuv deganda korxona (jamoa)ning tashkiliy tuzilmasini, ishlab chiqarish jarayonini boshqarish tizimini va taʼminlanishini, mehnat va dam olish rejimini va boshqalarni ishlab chiqish tushuniladi. Tashkiliy va ma'muriy moslashuv jarayonida xodim tashkiliy boshqaruv mexanizmining xususiyatlari, o'z birligining o'rni va umumiy maqsadlar tizimidagi va tashkiliy tuzilmadagi pozitsiyasi bilan tanishadi. Ushbu moslashuv bilan xodim umumiy ishlab chiqarish jarayonida o'z rolini tushunishni rivojlantirishi kerak. Tashkiliy moslashuvning yana bir muhim va o'ziga xos jihatini ta'kidlash kerak - xodimning innovatsiyalarni (texnik yoki tashkiliy xususiyatga ega) idrok etish va amalga oshirishga tayyorligi.

Iqtisodiy moslashuv xodimga tashkilotni boshqarishning iqtisodiy mexanizmi, iqtisodiy rag'batlantirish va motivlar tizimi bilan tanishish, mehnatga haq to'lash va turli xil to'lovlar uchun yangi sharoitlarga moslashish imkonini beradi.

Lavozimga eng yaxshi nomzodni tanlash - bu HR bo'limi uchun muvaffaqiyat va kafolatlangan g'alaba emas. O'z oldiga qo'yilgan vazifani amalga oshirish, xodimlarni muvaffaqiyatli to'ldirish yo'lida muhim bosqich - kadrlarni moslashtirish mavjud. Tashkilotning biznes jarayonining ushbu bosqichi qanday rol o'ynaydi, uning mohiyati nimadan iborat va bu masalada muvaffaqiyatga qanday erishish mumkin, biz batafsilroq aytib beramiz.

Nima uchun kerak

Xodimni topish, yollash va almashtirish jarayoni juda katta vaqt va investitsiyalarni o'z ichiga oladi moliyaviy resurslar tashkilotlar. Ko'pincha egasi ishga olish uchun ko'p pul sarflaydi kompaniya uchun zarur korxona muayyan maqsadga erishishi kerak bo'lgan tor profilli mutaxassis strategik maqsad... Lekin mutlaqo har bir yangi xodimning yangi ish joyiga moslashish davri bor.

Moslashuv - bu yangi xodimni ish beruvchi korxonaga va korxonaning xodimga moslashishi, baholash va moslashishning o'zaro jarayoni. Ushbu bosqich turli kompaniyalarda turli yo'llar bilan sodir bo'ladi va ko'p narsa xodimning shaxsiyatiga bog'liq. Uning muddati 2 haftadan bir yarim oygacha o'zgarib turadi. Bu davrda kadrlar bo‘limi nazorati ostida ish olib boriladi. Uning vazifalaridan biri nomzodning ish faoliyatini boshidayoq kasbga yo‘naltirish va uning qobiliyat va imkoniyatlarini to‘g‘ri aniqlashdan iborat.

Moslashuv - bu yangi xodimni ish beruvchi korxonaga va korxonaning xodimga moslashishi, baholash va moslashishning o'zaro jarayoni.

Moslashuv maqsadlari:

1. Xarajatlarni kamaytirish. gacha yangi xodim kompaniyaning qanday ishlashini aniqlash uchun uzoq vaqt kerak bo'ladi, u samarasiz ishlaydi va kompaniya foydasining o'sishi uchun zarur bo'lgan natijani bermaydi. Har qanday xodimning mehnat faoliyati samarali bo'lishi kerak.
2. Ish joyida yangi kelganning noaniqlik darajasini pasaytirish.
3. ... Agar yangi xodim o'zini noqulay va ishonchsiz his qilsa, u qisqa vaqt ichida ishdan ketishi mumkin.
4. Ish beruvchi kompaniyaning HR sohasida, potentsial xodimlar orasida va kompaniya ichida sodiqligini oshirish.
5. Yangi xodimning bevosita rahbari va bo'limning qolgan qismi uchun qimmatli vaqtni tejash. Yangi joyga moslashmagan ishonchsiz va ikkilanuvchi xodim bilan vaqt o'tkazish zarurati to'g'ri ishlashga imkon bermaydi. Bu jadvalni buzadi va butun bo'limning samaradorligini pasaytiradi.

Moslashuv jarayonidagi qiyinchiliklar

Kompaniyadagi yangi xodimning asosiy dushmani (ayniqsa, ish tajribasiga ega bo'lmagan) shubhalar va qo'rquvlar bo'lib, ular ba'zan ularga o'zlarini ko'rsatishga imkon bermaydi. yaxshiroq tomoni va ishdan erta ketishga sabab bo'ladi.

Moslashish paytida yangi xodimlarning "fobiyalari" orasida:

• Kompaniyadagi o'z o'rnini yo'qotish.
• Mas'uliyatni bajara olmaslik, loyiha muddatini buzish.
• Hamkasblar bilan umumiy til topa olmaslik, aloqa muammolari.
• Ish uchun zarur bo'lgan kasbiy kamchiliklarni yoki bilim bo'shliqlarini aniqlang.
• Rahbariyat va hamkasblar oldida qobiliyatsiz bo'lib qoling.
• Yangi rahbar bilan til topishmang.

To'g'ri moslashish zarurati shubhasizdir, chunki ishdan bo'shatishlarning aksariyati kompaniyada bir oydan kamroq vaqt davomida ishlagan xodimlarga to'g'ri keladi. Bundan tashqari, ko'pincha korxonada ishlab chiqarish baxtsiz hodisalari yangi mutaxassis birinchi marta ishlayotgan paytda sodir bo'ladi.

To'g'ri moslashish zarurati shubhasizdir, chunki ishdan bo'shatishlarning aksariyati kompaniyada bir oydan kamroq vaqt davomida ishlagan xodimlarga to'g'ri keladi.

Moslashish jarayonini boshqarish bo'yicha kadrlar bo'limining vazifalari va ishining asoslari:

1. Yangi xodim uchun treninglar va o'quv tadbirlari dasturi. Ushbu vosita sizga uning ishining mohiyatini tushunishga, korxona faoliyatiga oid kerakli ma'lumotlarni olishga yordam beradi; nazariy bilim va amaliy ko'nikmalar o'z-o'ziga ishonchni oshiradi va ish faoliyatini yaxshilaydi.
2. Menejer va xodim o'rtasidagi individual aloqani nazorat qilish. Rasmiy va norasmiy muloqot usullari mos keladi (masalan, ishdan keyin yoki dam olish kunlari yoki bayramlarda xodimlarning birgalikda dam olishlari).
3. Ushbu lavozimni egallagan top-menejerlar uchun qisqa muddatli kurslar va treninglar tashkil etish. Etakchilik asoslarini o'rganish samarali va uzoq muddatli etakchilikning kalitidir.
4. Yangi xodim uchun vazifalarni bosqichma-bosqich murakkablashtirish usullari tizimini ishlab chiqish.
5. Jamoa bilan yaqinroq aloqa qilish uchun jamoaviy topshiriqlar usulini qo'llash.
6. Tashkilot yoki maxsus rolli o'yinlar jamoa qurish va yangi xodim uchun.

Yangi xodimni moslashtirish shakllari

Ijtimoiy moslashuv - bu yangi shaxsni jamoaga, uning uchun yangi ijtimoiy muhitga moslashtirish va uning o'z faoliyati sohasiga aylanishini tezlashtirish jarayoni. mehnat faoliyati... Bosqichma-bosqich va mazmuni:

• Chorshanbaga silliq kirish.
• Bo'lim / jamoaning me'yorlari va qadriyatlari bilan tanishish.
• Jamoada o'z o'rnini egallash va samarali ishlash, shaxsiy professional ehtiyojlarni qondirish uchun motivatsiya.

Ishlab chiqarish moslashuvi mehnat jarayoni xodimni yangi ishga kiritish kasbiy faoliyat, faoliyatning vazifalari va o'ziga xos xususiyatlarini tushunishda halokatli kurs. Bu maqsadga kurslar, treninglar, mehnatga ijobiy munosabat xizmat qiladi.

Psixofiziologik moslashuv yangi xodimning yangi joyda ish boshlanishida muqarrar bo'lgan jismoniy va psixologik stressni engishini anglatadi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv, xodimning jamoa bilan kasbiy aloqa jarayoniga kirishi va uning kasbiy faoliyati uning uchun muhim va qiziqarli bo'lgan mehnat sharoitlariga amalda tengdir.

Tashkiliy moslashuv yangi boshlanuvchining kompaniyaning tashkiliy jihatlari: ish joyi, biznes jarayonining o'ziga xos xususiyatlari, boshqa xodimlar va bo'limlar bilan o'zaro munosabati va tashkilotdagi roli bilan tanishishidan iborat.

Tashkiliy moslashuv yangi kelganning kompaniyaning tashkiliy jihatlarining nuanslari bilan tanishishidan iborat.

Iqtisodiy moslashuv ish haqining o'sish istiqbollarini aniqlashni nazarda tutadi.

Moslashuv turlari

Asosiy turlar ikki turga bo'linadi:

• Dastlabki moslashish - bu mehnat jamoasida ish tajribasi va aloqa tajribasiga ega bo'lmagan yangi xodimni joriy etish davri. Ko'pincha bu yosh xodimlar, turli darajadagi ta'lim muassasalari bitiruvchilari, farmonni endigina tark etgan yosh onalar. Bu nomzodlar uchun jamoaga moslashish va tezda samarali ishlashni boshlash qiyinroq.
• Ikkilamchi moslashuv - bu allaqachon ish tajribasiga ega bo'lgan yangi xodimni joriy etish jarayoni. U tashkilotda aloqalar qanday sodir bo'lishini, mehnat jamoasi nima ekanligini, yangi ish joyida faoliyat boshlanishida qanday bosqichlardan o'tish kerakligini biladi. Ular yangi boshlanuvchilar uchun bu jarayonga osonroq toqat qiladilar. Kompaniyadagi lavozimlarini o'zgartirgan nomzodlar ba'zan boshqa shaharga ko'chib ketishadi. Bu ham moslashishning o'ziga xos turidir.

Moslashuv usullari

Xodimlarni moslashtirishning to'g'ri tanlangan usullari yangi xodimning ishida muhim rol o'ynaydi. Ular ikki xil: noishlab chiqarish va iqtisodiy.

mohiyati iqtisodiy usullar xodimni moddiy rag'batlantirishda yotadi. Axir, ish tanlashning asosiy mezoni ish haqi... Ishlab chiqarishdan tashqari usullar ish beruvchining yangi xodimlarni moslashtirish uchun o'z sxemasini tanlashidan iborat.

Noishlab chiqarish usullariga misol keltiraylik: jamoani shakllantirish, korporativ PR, yangi xodimlar, korporativ guruhlar va veb-saytlar, jamoa ichida suhbatlar va brifinglar o'tkazish. Yuqoridagilarning har biri xodimning moslashish davrida, shuningdek, jamoani qurish uchun juda samarali.

Zamonaviy texnologiyalar korxonadagi biznes jarayonlarini takomillashtirish va barcha xodimlarning jamoaviy ruhida ishlash, ularning ish samaradorligi va samaradorligini va kompaniya farovonligini oshirish imkonini beradi.

Onboarding har qanday tashkilotda muhim biznes jarayoni bo'lib, uni e'tibordan chetda qoldirmaslik kerak. Ushbu loyihaning sxemasini sinchkovlik bilan ishlab chiqish va uni ma'lum bir kompaniyaning xodimlarini moslashtirish bo'yicha korporativ va tartibga soluvchi qoida sifatida belgilash muhimdir.

Bu lavozim mas'ul xodimlar tomonidan nazorat qilinishi kerak. Agar u haqiqatan ham ishlasagina, yangi xodimlar tezda ishga kirishishlari, qo'rquv va o'ziga ishonchsizlikdan qochishlari va qisqa vaqt ichida jamoaning samarali bo'g'iniga aylanishlari mumkin. Bunday hujjatni tuzish uchun siz xodimlarni moslashtirish bo'yicha namunaviy nizomdan foydalanishingiz mumkin, unda jarayonda qo'llaniladigan fikrlar, usullar va vositalarni ko'rsatishingiz mumkin.

Xodimlarni mehnatga moslashtirish - bu xodimni yangi mehnat sharoitlari bilan tanishtirish, uni jamoaga moslashtirish va korxonadagi mehnat faoliyati qoidalari va normalari bilan tanishish jarayoni.

Asosiy vazifalar

Umuman olganda, yangi xodimlarni kompaniyaga moslashtirishning bir necha yo'li mavjud. Ammo ularni bitta asosiy maqsad birlashtiradi, ya'ni odamga o'zini bajarishni boshlashi uchun yordam berishdir kasbiy mas'uliyat maksimal samaradorlik bilan. Korxonada samarali qurilgan moslashish tizimi bir qator asosiy vazifalarni hal qilishga imkon beradi:

• Xodimni eng qisqa vaqt ichida mehnat faoliyati jarayoniga kiritish)
• kasbiy vazifalarni o'zlashtirish davrida yangi boshlovchi tomonidan yo'l qo'yilgan ishlab chiqarish xatolarini kamaytirish uchun)
• yangi xodimlarning yuqori natijalarga erishish uchun motivatsiyasi mehnat ko'rsatkichlari pul mukofotlari yoki bonuslar orqali ularning motivatsiyasini shakllantirish orqali)
• sinov muddatidan o'tmagan yoki stajirovkadan o'tmagan xodimlar sonini qisqartirish orqali kadrlar almashinuvini minimallashtirish)
• butun korxonaning mehnat unumdorligini oshirish.

Xodimlarni mehnatga moslashtirish turlari

Yo'nalishga qarab, moslashuvning quyidagi turlari ajratiladi:

Professional moslashuv

Ushbu turdagi xodimga korxonadagi faoliyatining kasbiy xususiyatlarini tushunish va o'zlashtirishga yordam berish uchun mo'ljallangan. Biror kishi o'ziga yuklangan ishni bajarish uchun etarli darajada haqiqiy bilim va tajribaga egami yoki qo'shimcha tayyorgarlik zarurligini bilishi kerak.

Ushbu moslashuv doirasida ikkita yo'nalish mavjud: asosiy va ikkilamchi.

1. Oliy ta'limni endigina tugatgan yosh tajribasiz ishchilarni moslashtirish uchun dastlabki moslashish zarur. maktablar ularning kasbiy burchlariga.
2. Ikkilamchi ishga qabul qilish tashkilotdagi ish joyini yoki rolini o'zgartirgan, masalan, martaba zinapoyasiga ko'tarilgan yoki boshqa lavozimga tayinlangan tajribaga ega xodimlar uchundir.

Psixofiziologik moslashuv

Natijada, xodim yangi mehnat va dam olish sharoitlariga, shuningdek, psixologik va jismoniy stressga ko'nikadi. Yangi ishga kirishda xodim unga boshqa ta'sir ko'rsatadigan jami barcha sharoitlarning ta'sirini boshdan kechiradi. Bu ishlab chiqarishning sanitariya-gigiyenik sharoitlari, stress va ijtimoiy bosim, ish jarayonining monotonligi, ish joyidagi qulaylik darajasi va boshqalar bo'lishi mumkin.

Tashkiliy moslashuv

U yangi kelgan xodimga o'z ish holatini tushunish va qabul qilish, tashkilotning ichki tuzilishi va unda mavjud boshqaruv mexanizmlarini tushunish, shuningdek kompaniya tarixi, uning biznes hamkorlari va mijozlar bazasi bilan tanishish uchun mo'ljallangan. Ushbu nuanslarni bilmaslik istalmagan oqibatlarga olib kelishi va ishlab chiqarish jarayonini sekinlashtirishi mumkin. Shuning uchun xodimga kompaniya faoliyatidagi rolini aniq tushuntirish va uning mas'uliyatini ko'rsatish maqsadga muvofiqdir.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv

Hamkasblar bilan shaxslararo va professional munosabatlarni o'rnatish, jamoaviy xatti-harakatlar normalarini o'rganish va o'zlashtirish uchun mo'ljallangan. Natijada, inson asta-sekin jamoaga moslashadi, shaxsiy va biznes aloqalarini o'rnatadi, qo'shiladi haqiqiy hayot kompaniyalar.

Moslashuvning ushbu turi eng qiyin va ko'p vaqt talab qiladi, ayniqsa yangi kelgan jamoa muvofiqlashtirilmagan va hamkasblar o'rtasidagi munosabatlar keskinlashgan bo'lsa. Bunday holda, ular yangi xodimning kasbiy vazifalari doirasida aniq pozitsiyasini shakllantirishga, uni baholashga yordam beradigan psixologning yordamiga murojaat qilishadi. ijtimoiy maqom amalga oshirish jarayonida ishlab chiqarish vazifalari, shu bilan uning tez moslashishiga hissa qo'shadi.

Iqtisodiy moslashuv

Xodimga turli xil sharoitlarga moslashishga yordam beradi iqtisodiy sharoitlar tashkilot doirasida faoliyat ko'rsatuvchi:

• ish haqi miqdori,
• naqd pul to'lash vaqti,
• belgilangan mukofotlar,
• bonuslar va boshqa moddiy rag'batlantirishlar.

Ko'pincha, bu turdagi moslashuv mustaqil deb hisoblanmaydi, lekin bu uni eng muhimi qilmaydi.

Jarayonlar - faqat murakkab

Yuqorida tavsiflangan xodimlarning moslashuvining barcha turlaridan birini ajratib bo'lmaydi, ularning barchasi o'zaro bog'liq va umuman olganda, mehnatga moslashishni ifodalaydi. Har qanday maxsus moslashuvni qo'llash zarur bo'lgan vaziyatlar yuzaga kelishi mumkin. Uning tanlovi muayyan vaziyatga bog'liq bo'ladi, shaxsiy xususiyatlar xodim, egallagan lavozim, kasbiy mahorat, xulq-atvor normalari va boshqalar.

Ko'pincha, bu ish joyi xodim uchun birinchi bo'lsa, siz tashkiliy moslashuvga murojaat qilishingiz kerak, ayniqsa u katta tashkilot mehnat jamoasining katta jamoasi bilan. Yosh mutaxassislarning ishlab chiqarishga moslashuvi amalga oshadi va ular o'zining birinchi bosqichidan o'tadi. Bunday xodimlar jamoada ishlash va hujjatlar bilan ishlash tajribasiga ega emas, ular zarur muloqot qobiliyatlariga ega emaslar.

Birinchi ish kunida muloqot qilishda qiyinchiliklarga duch kelgan odam, hatto hamkasblari bilan qanday bog'lanishni bilmasa, u qiyin vaziyatga tushib qolishi mumkin. U unga noqulaylik va tartibsizlikni, hamkasblar tomonidan esa tushunmovchilikni va ba'zi hollarda g'azabni keltirib chiqaradi. Bularning barchasidan kelib chiqib, eng samarali boshqaruv modeli bir vaqtning o'zida barcha turdagi moslashuvlarni o'z ichiga olishi kerak degan xulosaga kelish kerak.

Moslashuv bosqichlari

Moslashuv davrining o'zini rasmiy ravishda uch bosqichga bo'lish mumkin.

Tanishuv bosqichi

Ushbu bosqichda yangi kelgan mutaxassis korxonaning tashkiliy maqsadlari va vazifalarini va u egallab turgan lavozimni o'rganadi, atrof-muhit va jamoa bilan tanishadi, bularning barchasini yangi ish joyidan kutgan narsasi bilan solishtiradi va bu haqda shakllangan fikrni oladi. korxona. Bularning barchasini tushungandan so'ng, inson o'zi uchun bu lavozim unga mos keladimi yoki boshqa joy izlashga arziydimi yoki yo'qligini aniq tushunishi kerak.

Rahbariyat, o'z navbatida, yangi xodimni baholash bo'yicha ishlarni ham olib boradi:

• ushbu shaxsni ishga olish to'g'risidagi qarorning to'g'riligiga ishonch hosil qiladi)
• mutaxassisni jamoaga tezroq kiritish va uning o'z kasbiy vazifalarini to'liq bajarishga o'tishi uchun hamma narsani qiladi)
• yollangan xodimning ehtimoliy mehnat salohiyatini ochib beradi)
• kasbiy ko'nikmalar to'g'risida yakuniy xulosaga keladi va ish jarayonida mutaxassisni xizmatda keyingi rag'batlantirishni belgilaydi.

Bu masalalarning barchasini hal qilish yangi boshlanuvchining amaliyoti yoki uning sinov muddati davomida sodir bo'ladi. Muddat oxirida ushbu xodimning u egallagan lavozimiga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilinadi.

Moslashuv bosqichi

Bu davr boshqa vaqtni olishi mumkin - bir oydan bir yilgacha. Uning davomiyligi yangi xodimga rahbariyat, xodimlar, hamkasblar yoki xodimlar psixologi tomonidan ko'rsatilgan yordamga bog'liq. Bu davrda boshlang'ich jamoaga qo'shilishi va unga moslashishi kerak.

Birlashish bosqichi

To'liq iqlimlashtirish davri kelmoqda, inson o'z vazifalarini aniq tushunishi va bajarishi, mehnat jamoasining teng huquqli a'zosi bo'lishi va o'zini rejalashtirishi kerak. keyingi istiqbollar va muvaffaqiyatli martaba uchun maqsadlar.

Identifikatsiya

Ushbu bosqichda mutaxassisning shaxsiy maqsadlari tashkilot, korxona yoki firmaning vazifalari bilan chambarchas bog'liqdir. Bunday holda, uch turdagi ishchilar mavjud: befarq, qisman aniqlangan va to'liq aniqlangan. Har qanday tashkilotning asosini mukammal aniqlangan xodimlar tashkil qiladi. Bular asosan o'z sohasining professionallari, mas'uliyatli va jiddiy odamlardir.

Mehnatga moslashish omillari

Ushbu kontseptsiya mehnatga moslashish jarayonining davomiyligi, sur'ati va borishiga ta'sir qiluvchi sharoitlarni nazarda tutadi. Ikki xil omillar mavjud: ob'ektiv va sub'ektiv.

1. Ob'ektiv omillar - bu xodim ta'sir qila olmaydigan omillar, umuman olganda, ular doimo belgilangan omillar bilan chambarchas bog'liq ishlab chiqarish jarayoni... Bunga korxonada mehnatni tashkil etish, mehnat jarayoni sharoiti, korxonaning hududiy joylashuvi, uning tarmoqqa ixtisoslashuvi, xodimlar soni va boshqalar kiradi.
2. Subyektiv - bu shaxsiyat omillari insonning yoshi, jinsi, ish tajribasi, malaka darajasi va kasbiy mahoratini o'z ichiga oladi; ijtimoiy maqom, yashash joyi va boshqalar. Bundan tashqari, uning psixologik va sotsiologik fazilatlari, uning moddiy va mansab qiziqish darajasi, kasbiy mahorat darajasi va boshqalar hisobga olinadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, jamoada moslashishda emas oxirgi joy shaxsning shaxsiy fazilatlari hisoblanadi. Ular bir vaqtning o'zida bir nechta omillar bilan belgilanadi - ijtimoiy-psixologik va demografik, shuningdek, xulq-atvor - xushmuomalalik, qat'iyatlilik, o'zini-o'zi takomillashtirish, o'ziga ishonch, muloqot qilish qobiliyati, o'z-o'zini tanqid qilish va boshqalar. Bundan kelib chiqadiki, shaxsiy potentsial insonning ichki ma'naviy va jismoniy kuchi, uning o'zini namoyon qilish istagi va rejalarini amalga oshirish bilan tavsiflanadi.

Xodimlarning mehnatga moslashuvini rejalashtirish

Xodimning ishlab chiqarishga muvaffaqiyatli moslashishi uchun xodimlarni joriy etishning butun jarayonini to'g'ri rejalashtirish kerak. Rejalashtirish deganda yangi kelganni jamoaga imkon qadar tezroq kiritishga va uning yangi yoki o'zgargan ish sharoitlariga tez moslashishiga qaratilgan aniq harakatlar ro'yxati tushuniladi. Bu korxonada yangi mutaxassis paydo bo'lishidan oldin rejalashtirilgan birinchi bosqich.

Shu bilan birga, moslashish rejasi yoki dasturi tuziladi, bu kelajakdagi xodimning mo'ljallangan lavozimiga, uning shaxsiy fazilatlariga, ish tajribasiga va zarur kasbiy ko'nikmalarga bog'liq. Bu mo'ljallangan dasturni amalga oshirishga qaratilgan birinchi qadam bo'lib, u moslashish turini aniqlashga asoslanadi - asosiy yoki ikkilamchi. Ushbu bosqichda allaqachon xodimni o'qitish dasturini ishlab chiqishni boshlash kerak Kirish darajasi, va keyinchalik uning malakasini oshirish uchun.

Moslashuv uning barcha mezonlari - yangi mutaxassis egallab turgan lavozimga muvofiqligi, ishchi kuchiga muvaffaqiyatli kirib borishi va qo'yilgan barcha talablarning bajarilishi bo'lsa, muvaffaqiyatli bo'lganligini tan olish mumkin.

Moslashuvni rejalashtirishdan tashqari, moslashuv modelini ishlab chiqishda zarur bo'lgan barcha tashkiliy harakatlarni to'g'ri tuzish kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

• tashkilotda xodimlarni o'qitish va moslashtirish uchun mas'ul bo'lgan maxsus bo'limni yaratish)
• Guruh yoki bo'lim bo'yicha moslashishni boshqarish bilan shug'ullanadigan murabbiylar roliga mutaxassislarni tayinlash va tayinlash. Bunday tizim muvaffaqiyatli ishlaydi va korxonada xodimning moslashish davrini sezilarli darajada qisqartirishga yordam beradi)
• ushbu ish uchun tayinlangan xodimlar o'rtasida mas'uliyatni taqsimlash)
• tashkilot rahbariyati va moslashishga jalb qilingan mutaxassislar o'rtasida aloqalarni o'rnatish, shuningdek, barcha bo'limlar, guruhlar va umuman korxona ma'muriyati bilan aloqalarni o'rnatish)
• kompaniyaning har bir xodimiga moslashish to'g'risidagi ma'lumotlarni etkazish.

Ideal variant - ishlab chiqilgan moslashuv modeli bir vaqtning o'zida uchta tomonga ta'sir qilganda: xodim HR bo'limi, bevosita rahbar va xodimlarni moslashtirish bo'yicha mutaxassis. Tajribadan shuni ko'rsatadiki, agar bu jarayon ancha samarali bo'lsa kadrlar xizmati barcha harakatlarni muvofiqlashtiradi: yuqorida tavsiflangan barcha tashkiliy harakatlarni ishlab chiqadi, ushbu ish uchun mutaxassislarni tayinlaydi va o'qitadi, shuningdek, barcha moslashish jarayonini nazorat qiladi.

Bundan tashqari, siz o'rnatishingiz kerak fikr-mulohaza yangi kelgan kishi osongina moslashish bo'limi mutaxassislariga yoki bevosita korxona rahbariga yordam so'rab murojaat qilishi mumkin. Bunday muloqot anketalar va anketalar yordamida, shuningdek, jamoaviy va individual yangi xodimlar bilan davriy suhbatlar va treninglar tashkil etish orqali amalga oshirilishi mumkin.

Moslashuv maqsadlari:

Agar odam kasb tanlashda to'g'ri qaror qabul qilgan bo'lsa, xodimlarning mehnatga moslashishi tezroq sodir bo'ladi. Har bir inson turlicha o'rganadi: kimdir bilimlarni juda tez egallaydi va bir zumda professional mukammallik cho'qqisiga chiqadi va kimdir bunga bir yildan ko'proq vaqt sarflashi mumkin. Ikkinchi holda, stajyorning kasbga qiziqishi yo'qolishi va mehnat faoliyati turini o'zgartirishi sodir bo'ladi. Va bu ko'pincha mehnatga moslashish paytida sodir bo'ladi.

Mutaxassisni moslashtirish bo'yicha muvaffaqiyatli bajarilgan ishning ko'rsatkichi uni lavozimga samarali joriy etish va uning oldiga qo'yilgan vazifalar va maqsadlarni muvaffaqiyatli amalga oshirish deb hisoblanishi mumkin. Avvalo, kompaniyaning o'zi muvaffaqiyatli jarayondan manfaatdor. Va savol nafaqat yangi xodimning jamoaga muvaffaqiyatli qo'shilishi, balki mas'uliyatli va sodiq xodimni tashkilot tomonidan sotib olishda. Darhaqiqat, moslashish davrida yangi kelgan odamda tashkilot va uning jamoasi haqida taassurot paydo bo'ladi va kelajakda o'zgarishi juda qiyin bo'lgan barqaror fikrni shakllantiradi. Ayniqsa, salbiy bo'lsa.

• Moslashish, ishga tushirish

Kalit so‘zlar:

1 -1