Kichik korxonalarning kadrlar strategiyasining umumiy xususiyatlari. Kichik biznesni boshqarishning xususiyatlari

1. KICHIK KORXONALARNING HR STRATEGIYASI 1.1. Korxonaning kadrlar siyosatining asosiy tushunchalari va toifalari XX asrning 90-yillarida. menejmentda xodimlarni boshqarishga mutlaqo yangi yondashuv qo'llanila boshlaydi - odamlar, ularning faoliyati, salohiyati, har xil turdagi tashkiliy madaniyatlar ob'ektga aylanadi. Bugungi rahbarlar o'z tashkilotining madaniyatini barcha bo'limlarni yo'naltirish uchun muhim strategik vosita deb bilishadi umumiy maqsadlar, xodimlarning tashabbusini safarbar qilish, o'zaro muloqotni osonlashtirish. Xodimlarni boshqarishning mohiyati, shu jumladan xodimlar, ish beruvchilar va korxonaning boshqa mulkdorlari tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va huquqiy munosabatlar nazorat predmeti va obyekti. Bu munosabatlar xodimlarning manfaatlari, xulq-atvori va faoliyatidan maksimal darajada foydalanish maqsadida ularga ta'sir ko'rsatish tamoyillari, usullari va shakllariga asoslanadi. Korxonani boshqarish tizimida xodimlarni boshqarish yetakchi o'rinni egallaydi. Uslubiy jihatdan, boshqaruvning ushbu sohasi o'ziga xos kontseptual apparatga ega, o'ziga xos xususiyatlarga va samaradorlik ko'rsatkichlariga, maxsus tartib va ​​usullarga ega - sertifikatlash, eksperiment va boshqalar; turli toifadagi xodimlar mehnati mazmunini o'rganish va tahlil qilish yo'nalishi usullari. Bozor munosabatlariga o‘tish sharoitida sanoat korxonalarida xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish zamonaviy iqtisodiy taraqqiyotning dolzarb vazifalaridan biridir. Rejalashtirilgandan o'tish davrida kadrlar va uning salohiyatini shakllantirish, taqsimlash va ulardan foydalanish tizimini optimallashtirish markazlashtirilgan tizim xalq xo‘jaligini muayyan hudud iqtisodiyotining bozor modeliga va mulkchilik shaklidan qat’i nazar, har bir sanoat korxonasi uchun boshqarish alohida ahamiyat kasb etadi.

MAZMUNI KIRISH 3 1. KICHIK KORXONALARNING HR STRATEGIYASI 5 1.1. Korxonaning kadrlar siyosatining asosiy tushunchalari va toifalari 5 1.2. Kichik korxonada xodimlarni boshqarish xususiyatlari 6 2. AVIASTAL MChJ MChJ 11 MISAYDA KADROLAR SIYoSATINI TADQIQOT VA TAHLILI 2.1. Tarix va iqtisodiy xususiyatlar AviaStal MChJ 11 2.2. Baho kadrlar bo'limi OOO AviaStal 14 2.3. Strategik xodimlarni boshqarish AviaStal MChJ kadrlar siyosatining elementi sifatida 27 XULOSA 32 ADABIYOTLAR 35

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI 1. Fuqarolik kodeksi Rossiya Federatsiyasi Ikkinchi qism. № 14-FZ. Davlat Dumasi tomonidan 1995 yil 22 dekabrda qabul qilingan ) 2. Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi. (Birinchi va ikkinchi qismlar). - M.: IKF "EKMOS", 2005 - 480-yillar. 3. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 197-Fz-son. 2001 yil 21 dekabrda Davlat Dumasi tomonidan qabul qilingan (2005 yil 9 maydagi 45-FZ-sonli Federal qonuni bilan tahrirlangan) 4. Aberdin V.Z., Kibanov A.Ya. Korxonalarni boshqarish bo'limlarining tuzilmasi, funktsiyalari va iqtisodiy aloqalarini takomillashtirish turli shakllar boshqaruv. / Darslik. nafaqa / M .: GAU, 2005. - 548 p. 5. 10. Bogdanova E.L. Marketing tushunchasi tashkilot xodimlari - boshqaruv va raqobatbardosh ish kuchi. M.: Taraqqiyot - Akademiya, 2004. - 419 b. 6. Vesnin V.R. Strategik menejment: darslik. - M .: TK Velby, "Prospekt" nashriyoti, 2007. - 328 b. 7. Vinogradova I. Sharoitlarda xodimlarni boshqarish strategiyasi tashkiliy o'zgarish. // Samarali boshqaruv. Sentyabr, 2007 yil, 12-15-betlar. 8. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish asoslari. – M.: Infra-M, 2007. – 512 b. 9. Kartashov S.A., Sapojnikov S.S. Kadrlarni tanlash va Moskva aholisini ish bilan ta'minlash bo'yicha kompaniyalar faoliyatini ko'rib chiqish. M., 2005. - 312 b. 10. Rossiyada kichik biznes: Stat. Shanba. / Rossiya Davlat statistika qo'mitasi. M., 2007. - 321c. 11. Maslov V.I. Samarali tashkiliy madaniyat sharoitida xodimlarni strategik boshqarish: Darslik.- M.: "Finpress" nashriyoti, 2004. - 288 b. 12. Nelyubina M. Kadrlarga investitsiyalar samaradorligini baholashga yondashuvlar // Menejment nazariyasi va amaliyoti muammolari, 2006. - N 5. - 23-31-betlar 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligi ( ijtimoiy-iqtisodiy aspekt).- M.: REA im. Plexanov, 2003. - 328 b. 14. Oxotskiy E.V. Ishchi kitobi kadrlar xizmati. M.: Iqtisodiyot, 2006. - 496 b. 15. Pugachev V.P. Tashkilotning xodimlarni boshqarish. M.: INFRA-M, 2003. - 459 p. 16. Rofe A.I., Jukov A.L. Nazariy asos iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. M.: MIK nashriyoti, 2005. - 234 b. 17. Sokolova L., Tishina T. Zamonaviy ishlab chiqarish ham professional menejerlarga, ham malakali ishchilarga muhtoj. // Inson va mehnat, 2005 yil - 2-son. – p.43-46 18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Xodimlarni boshqarish asoslari.- M .: "Delo", 2004. - 264 b. 19. Tompson A.A., Striklend A.D. Strategik menejment: tahlil qilish uchun tushunchalar va vaziyatlar, 12-nashr: Per. ingliz tilidan. - M .: "Uilyams", 2007. - 928 b. 20. Tashkilotning kadrlar boshqaruvi: Universitetlar uchun darslik. / Ed. VA MEN. Kibanova, L.V. Invanovskaya. - M .: "Imtihon" nashriyoti, 2007. - 352 b. 21. Korxonaning kadrlar strategiyasini shakllantirish va amalga oshirish // xodimlarni boshqarish. 2008 yil. 1-son (155). 70-72-betlar. 22. Shekshnya S.V. Xodimlarni boshqarish zamonaviy tashkilot: Proc. - mashq qilish. nafaqa. Ed. 4, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha M.: YoAJ "Intel-Sintez" biznes maktabi, 2002. - 368 b.

Kirish

Zamonaviy sharoitda ijtimoiy-iqtisodiy siyosat chora-tadbirlarini, shu jumladan, aholini ish bilan ta'minlash siyosatini ishlab chiqishni tegishli nazariy tushuncha va asoslarsiz ta'minlab bo'lmaydi. Jamiyatning makroiqtisodiy, ijtimoiy va pirovardida siyosiy muammolari orasida bandlik masalalari eng muhimlaridan hisoblanadi.

Hozirgi vaqtda Rossiyada aholini ish bilan ta'minlash muammosi professionallik, bilim va mahorat talab qiladigan ish o'rinlari uchun raqobat kurashi bilan bog'liq. Aholini ish bilan ta'minlash muammolarini hal etish yo'llaridan biri ijtimoiy yo'naltirilgan tadbirkorlikni rivojlantirishdir. Bu mavzu juda dolzarb, chunki. Jahon tendensiyalariga ko‘ra, kichik biznes aholi bandligini ta’minlashning kelajagi hisoblanadi, chunki u nafaqat yangi ish o‘rinlarini sezilarli darajada oshirish, ishsizlik darajasini pasaytirish, balki mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirishda sezilarli natijalarni ham ta’minlaydi.

Hozirgi vaqtda Rossiya Federatsiyasida kichik biznesga nisbatan davlat siyosati faqat shakllantirilmoqda, uning maqsadlari, yo'nalishlari, amalga oshirish mexanizmlari aniqlanmoqda. Kichik biznesni qo‘llab-quvvatlash va rivojlantirish bo‘yicha izchil siyosatni shakllantirish, uni amalga oshirish mexanizmini yaratish bo‘yicha faqat birinchi, har doim ham to‘g‘ri bo‘lmagan va izchil qadamlar qo‘yildi.

Ushbu kurs ishining maqsadi kadrlar strategiyasini o'rganishdir tadbirkorlik faoliyati, xususan, kichik biznes va uni takomillashtirish yo'llarini aniqlash.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar belgilandi:

kadrlar siyosatiga oid nazariy qarashlarni tadbirkorlik strategiyasining o‘ziga xos qismi sifatida ko‘rib chiqish;

aholining kichik biznesda bandligi mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirishning asosiy omillaridan biri ekanligini asoslash;

2010 - 2011 yillar davrida Bogoroditsk shahri va Bogoroditskiy tumani aholisining bandlik tarkibini tahlil qilish;

Bogoroditsk shahridagi kichik korxonalarning asosiy kadrlar muammolarini aniqlash va ularni hal qilish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

Tadqiqot ob'ekti - Bogoroditsk shahri va Bogoroditskiy tumanidagi kichik korxonalarda tadbirkorlik faoliyatining kadrlar strategiyasi.

Tadqiqot mavzusi ijtimoiy munosabatlar kadrlar strategiyasi, bandlikni tashkil etish va nuqtai nazaridan ish motivatsiyasi"Bober" va "do'konlari asosidagi xodimlar" Qurilish mollari» IP Tolmachev D.M.

ramkayangi siyosat tadbirkorlik

1. Kadrlar siyosati biznes strategiyasining o'ziga xos qismi sifatida

Rossiya Federatsiyasining ma'muriy-buyruqbozlik tipidagi iqtisodiyotdan bozor munosabatlariga o'tishi kadrlar siyosati sohasida islohotlarni talab qildi, chunki Sovet davrida ular umumiy bandlikka intilishgan, ya'ni. butun mehnatga layoqatli aholini ish bilan ta'minlash. Yangi iqtisodiy sharoitda davlat bandlikni bevosita markazlashgan boshqarishdan voz kechdi.

Zamonaviy sharoitda davlatning kadrlar siyosatining asosiy bo'g'inlari bandlikni rag'batlantirish bo'yicha qonunlar, dasturlar; ijtimoiy sub'ektlar tomonidan tuzilgan shartnomalar mehnat munosabatlari federal, mintaqaviy, tarmoq darajasida va korxonalar ichida. Hozirgi vaqtda investitsiya-tuzilmaviy, soliq, moliya va kredit siyosatiga muhim o'rin berilgan. Xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning birgalikdagi sa'y-harakatlari kadrlar strategiyasining asosiy yo'nalishlarini, tuzilmadagi o'zgarishlarni belgilashi kerak xodimlar, mehnat resurslarining sifat xususiyatlarini yaxshilash, ularning ichki va raqobatbardoshligini oshirish xalqaro bozor mehnat. Davlat bu tizimda yangi iqtisodiy sharoitda bu sa’y-harakatlarning muvofiqlashtiruvchisi vazifasini bajaradi, yaratadi bozor sharoitlari ularning faoliyati uchun.

Shu fonda har bir xo‘jalik yurituvchi subyekt o‘zining kadrlar siyosatini – kadrlar bilan ishlashda strategik xulq-atvor yo‘nalishini ishlab chiqishi kerak. HR strategiyasi shunchaki bo'lib qolmaydi ajralmas qismi korxonani rivojlantirish kontseptsiyasi, balki ishlab chiqarishdagi va bozordagi real vaziyatni tahlil qilishni hisobga olgan holda u bilan uzviy birlashtirilgan.

Kadrlar siyosati etarlicha moslashuvchan, iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak, ya'ni korxonaning real moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqishi, shuningdek, uning xodimlariga individual yondashuvni ta'minlashi kerak.

Kadrlar siyosatini tanlashda tashqi va xarakterli omillar ichki muhit kabi korxonalar:

ishlab chiqarish talablari, korxonani rivojlantirish strategiyasi;

korxonaning moliyaviy imkoniyatlari, ular tomonidan belgilanadigan xodimlarni boshqarish xarajatlarining ruxsat etilgan darajasi;

mavjud xodimlarning miqdoriy va sifat xususiyatlari va kelajakda ularning o'zgarishi yo'nalishi va boshqalar;

mehnat bozoridagi vaziyat (korxonaning kasbi bo'yicha ishchi kuchi taklifining miqdoriy va sifat xususiyatlari, taklif shartlari);

raqobatchilar tomonidan ishchi kuchiga talab, ish haqining paydo bo'lgan darajasi;

kasaba uyushmalarining ta'siri, mehnatkashlar manfaatlarini himoya qilishda qattiqqo'llik;

mehnat qonunchiligi talablari, yollangan xodimlar bilan ishlashning qabul qilingan madaniyati va boshqalar.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda shuni aytishimiz mumkinki, korxonaning kadrlar siyosati kadrlar ishidagi natijaviy strategik yo'nalishdir, ya'ni. ustuvorliklarning murosa asosidagi o'zaro ta'siridan kelib chiqadi davlat siyosati bandlik va korxonaning umumiy rivojlanish strategiyasi.

Shunday ekan, zamonaviy sharoitda tadbirkorlikni rivojlantirish eng muhim masalalarni hal qiladi ijtimoiy muammo jamiyat - yangi ish o'rinlarini yaratish.

2. Aholining kichik biznesda bandligi mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirishning muhim omili sifatida

Bozor munosabatlari sharoitida Rossiyada kichik biznesning rivojlanishi ko'p jihatdan unga mamlakat aholisining jalb qilinishiga bog'liq bo'ladi.

Kichik biznesda bandlik ana shunday muhim asosga aylanishi mumkin, bu orqali iqtisodiyotdagi ijobiy jarayonlarga, ishsizlikni kamaytirishga, demak, jamiyatda barqarorlikni mustahkamlashga burilish yasaydi.

Kichik korxonalarda murakkab korxonalarning yo'qligi boshqaruv tuzilmalari kabi korxonalarning shakllanishiga yordam beradi. Moslashuvchan mehnat sharoitlari va bandlikning keng qo‘llanilishi ayollar, talabalar va to‘liq bo‘lmagan ish kunida (to‘liq bo‘lmagan ishchilar) ishlashni xohlovchi fuqarolarni mehnat faoliyatiga jalb etish imkonini beradi.

Sanoatda kichik biznesning muhim ijtimoiy funktsiyasi rivojlangan mamlakatlar uning yirik korxonalardan bo'shatilgan ishsiz ishchi kuchini keng miqyosda o'zlashtirishi, surunkali ishsizlik va iqtisodiy inqirozlar sharoitida yuzaga keladigan ijtimoiy keskinlikni pasaytirish qobiliyati bilan bog'liq. 20-asrning 70-yillari oʻrtalaridagi tarkibiy inqirozni yenggan rivojlangan sanoat mamlakatlari tajribasi shuni koʻrsatadiki, aholi bandligini taʼminlash masalalarini kichik korxonalarni ommaviy tashkil etish orqali ancha samarali hal qilish mumkin.

Kichik biznesning ish beruvchi sifatidagi muhim roli, shuningdek, ish o'rinlarini yaratish xarajatlari kam bo'lgan holda, ushbu sohadagi ko'plab ish turlarining mehnat talabi yuqori ekanligi bilan bog'liq. Ushbu ikki xususiyatning uyg'unligi kichik biznesning aholi bandligiga va jamiyatdagi mehnat faoliyatining butun mexanizmiga ta'sirini tushuntiradi va shuning uchun bu tarmoq ortiqcha mehnatni o'zlashtiradi. Bundan tashqari, hozirgi vaqtda kichik biznes sektorining yana bir qismi rivojlanmoqda - yakka tartibdagi tadbirkorlik. Iqtisodiyotning ushbu tarmog‘i butun dunyoda “real iqtisodiyotning faol qismi”, “o‘rta sinfning asosi” deb ataladi. Yuridik shaxs tashkil etmagan tadbirkorlar soni yaqin vaqtlar doimiy ravishda o'sib bormoqda, shuning uchun ham aynan shu yo'nalish bo'ylab kichik biznes qo'shimcha ish o'rinlarining asosiy qismi bo'lmasa-da, salmoqli darajada yaratilmoqda.

Qonunchilik va qoidalar kichik biznes subyektlarining ayrim toifalarini zarur qo‘llab-quvvatlashni kafolatlovchi iqtisodiy, moliyaviy, moddiy va boshqa rag‘batlantirish tizimi shakllantirilmoqda; umumiy qoidalar ularning bozor iqtisodiyoti sharoitidagi xulq-atvori, shu bilan birga noqonuniy tadbirkorlikning mavjudligiga ba'zi to'siqlar o'rnatiladi. Shu bilan birga, qonun hujjatlarida tadbirkorlik sub'ektlarini tashqi muhit ta'siridan, shu jumladan turli darajadagi hokimiyat organlarining noqonuniy xatti-harakatlaridan himoya qilish choralari belgilanishi kerak. Rossiyada tadbirkorlik muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun davlat (Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari va mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari tomonidan taqdim etilgan) qonuniy, innovatsion tadbirkorlikni qo'llab-quvvatlashi kerak, uning shakllanishi iqtisodiy o'sishning muhim sharti hisoblanadi.

Rossiyada kichik biznesni rivojlantirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish, kichik korxonalar faoliyati uchun imtiyozlar berish, aholining eng faol va malakali qismini tijorat faoliyati sohasiga jalb qilish maqsadini belgilash, birinchi navbatda. tadbirkorlik faoliyati uchun qulay muhit yaratish. Ushbu muammoni aniq, aniq va maqsadli normativ-huquqiy hujjatlarni qabul qilish orqali hal qilish mumkin, ya'ni. nafaqat federal darajada, balki kichik biznes uchun huquqiy muhitni shakllantirish mintaqaviy daraja.

3. Hududda tadbirkorlik faoliyatining kadrlar strategiyasini tahlil qilish munitsipalitet Bogoroditsk va Tula viloyatining Bogoroditskiy tumani

2011-yil 1-iyul holatiga 1276 ta kichik biznes (shundan 250 tasi yuridik shaxs va 1025 tasi) yakka tartibdagi tadbirkorlar) va o'rta biznes (1 yuridik shaxs).

Kichik va oʻrta biznesda band boʻlganlarning umumiy soni 01.07.2011 yil – 4237 kishi (tuman iqtisodiyotida band boʻlgan aholining 26,5 foizi), shu jumladan. kichik biznesda 4091 kishi, oʻrtacha 146 kishi.

Kichik va o'rta korxonalarning turlari bo'yicha tarkibi iqtisodiy faoliyat yillar davomida deyarli o'zgarmagan. Ulgurji va chakana savdo sohasi kapitalning yuqori aylanmasi tufayli kichik va o'rta biznesda eng ko'p talabga ega (1-jadval). 01.07.2011 yil holatiga ulgurji va chakana savdo korxonalarining ulushi jami tumandagi kichik va o'rta korxonalar 37,8 foizni tashkil etadi. Kichik va o'rta biznes tuzilmasidagi ulushi bo'yicha ikkinchi o'rinda ishlab chiqarish bilan shug'ullanuvchi tashkilotlar - 17,1%.

07.01.2011 yil holatiga ko'ra, Bogoroditskiy tumani hokimligi ma'muriyatiga hisobot beradigan korxona va tashkilotlarning ma'lumotlariga ko'ra, o'rtacha oylik ish haqi kichik korxonalar 7930,68 rublni tashkil etdi. va o'rta biznes 10530,18 rubl. Bogoroditskiy tumani munitsipalitetida 2011 yil yanvar-iyun oylari uchun o'rtacha oylik ish haqi 12363,4 rublni tashkil etdi. Uning o'sish sur'ati o'tgan yilning mos davriga nisbatan 112,07 foizni tashkil etdi.

Tab. 1 Kichik va o'rta korxonalarning iqtisodiy faoliyat turlari bo'yicha tarkibi 01.07.2011 y.

Faoliyat turlari Korxonalar soni Tibbiyot3maishiy xizmat6transport va aloqa9mehmonxonalar va restoranlar10qurilish25qishloq, ovchilik va o'rmon xo'jaligi30bilan operatsiyalar ko `chmas mulk, ijara va xizmatlar ko'rsatish14ishlab chiqarish44ulgurji va chakana savdo95

Bogoroditskiy Davlat statistika boshqarmasi ma'lumotlariga ko'ra, ish haqi korxonalarda o'rtacha mintaqaviy darajadan yuqori. ulgurji savdo, shu jumladan agentlar orqali savdo, avtotransport vositalari va mototsikllar savdosidan tashqari - 43128,9 rubl, Qishloq xo'jaligi- 20844,4 rubl, ishlab chiqarish - 14406,9 rubl, transport va aloqa - 14932,9 rubl, muassasalarda. hukumat nazorati ostida- 16396,7 rubl.

Ta'lim sohalarida mintaqaviy ko'rsatkichdan past ish haqi - 10317,8 rubl., Sog'liqni saqlash va ijtimoiy xizmatlar- 10044,4 rubl, madaniyat va sport muassasalarida - 7195,8 rubl.

Idoralararo komissiyaning majlislari har oyda Bogoroditskiy tumani munitsipal tuzilmasi ma'muriyatida o'tkaziladi. Per hisobot davri Idoralararo komissiyaning 6 ta yig'ilishi bo'lib o'tdi, unga 5 ta kichik va o'rta biznes rahbarlari taklif qilindi, ular mehnatga layoqatli aholi uchun yashash darajasidan kam ish haqi to'laydilar, Rossiya Federatsiyasi UPF Bosh boshqarmasiga to'lovlar bo'yicha qarzlari bor. Bogoroditsk shahri va Bogoroditskiy tumani, Bogoroditskiy tumani munitsipaliteti byudjetiga soliq qarzlari. Yig‘ilishlarda ularga ish haqini qonuniylashtirish, amalda to‘lanadigan ish haqi darajasini mehnatga layoqatli aholining yashash minimumi darajasiga etkazish tavsiya etildi.

2012 yil fevral oyida Tula viloyatida eng kam ish haqi bo'yicha mintaqaviy bitim imzolandi, unga ko'ra Tula viloyatida eng kam ish haqi belgilangan:

a) iqtisodiyotning byudjetdan tashqari sektoridagi tashkilotlar xodimlari uchun:

Bogoroditskiy tumanida rivojlangan mehnat bozori intellektual mehnat bilan bog'liq mutaxassisliklarga ega bo'lgan fuqarolarga talabning etishmasligi tendentsiyasi bilan tavsiflanadi. Albatta, bunday mutaxassislarga talab bor, lekin ish sharoitlari va ish haqi past darajada qolmoqda.

01.07.2011 yil holatiga mehnat bozorida keskinlik koeffitsienti 5,1 ni tashkil etdi va 2010 yilning shu davri darajasida saqlanib qoldi.

Tula viloyati davlat muassasasi, Bogoroditsk shahrining Bandlik markazi ma'lumotlariga ko'ra, 01.07.2011 yil holatiga ish bilan ta'minlanmaganlar soni 834 kishini tashkil etdi, ulardan 784 kishi (94,0%) ishsizlar maqomiga ega.

2011 yilning yanvar-iyun oylarida rasman qayd etilgan ishsizlik darajasi 3,4 foizni, 2010 yilning 1-yarim yilligida 3,9 foizni tashkil etdi.

Ta'minlash uchun EPCga murojaat qilgan fuqarolar tarkibini tahlil qilish davlat xizmati 2011-yil 1-yarim yilligi yakunlari bo‘yicha ishga joylashishda yordam so‘rab murojaat qilgan fuqarolar tarkibida tumandagi tashkilotlardan turli sabablarga ko‘ra ishdan bo‘shatilgan fuqarolar ustunlik qilmoqda, ularning soni 83,9 foizni tashkil etadi.

Sog'liqni saqlash markaziga murojaat qilgan fuqarolarning tarkibiy tarkibiga shuningdek: nogironlar (4,8%), bitiruvchilar kiradi. ta'lim muassasalari (1,2%).

2011-yilning 1-yarim yilligida ariza bergan fuqarolarning maʼlumot darajasi past, atigi 32,8 foizi oliy va oʻrta kasb-hunar maʼlumotiga ega. Binobarin, bandlik masalasida muammolar mavjud, chunki zamonaviy ish beruvchi ko'proq malakali ishchilarga qiziqish bildirmoqda.

2011-yilning birinchi yarmida viloyat mehnat bozorida quyidagi kasb va mutaxassisliklar eng ko‘p talabga ega bo‘ldi: avtomobil haydovchisi – 19 ta, yo‘l ishchisi – 25 ta, yordamchi ishchi – 323 ta bo‘sh ish o‘rinlari e’lon qilindi. , buxgalter - 13 ta bo'sh ish o'rinlari, muhandislik mutaxassisliklari - 25 ta bo'sh ish o'rinlari, mason - 7 ta bo'sh ish o'rinlari, kimyoviy suv tozalash laboranti - 30 ta bo'sh ish o'rinlari, hamshira - 17 ta bo'sh ish o'rinlari, mexanizator - 17 ta bo'sh ish o'rinlari, - traktorchi - mashinist - 24 ta boʻsh ish oʻrinlari eʼlon qilindi.

2011 yilning 1-yarim yilligida 942 kishi ish bilan ta’minlandi, bu 2010 yilning mos darajasiga nisbatan 91 foizni (1035 nafar) tashkil etadi.

Ishsiz fuqarolar bandligining o‘sishida bo‘sh ish o‘rinlari yarmarkalarining o‘tkazilishi ijobiy rol o‘ynadi, shundan yil boshidan buyon 12 tasi o‘tkazildi, ularda 717 nafar fuqaro ishtirok etdi, yarmarkalardan so‘ng 277 nafar fuqaro ishga joylashtirildi.

2011 yilning 1-yarim yilligida 219 nafar fuqaro jamoat ishlarida qatnashdi.

Jamoat ishlarida qatnashganlar soni o‘tgan yilning shu davriga nisbatan 31 nafarga (188 nafar) ko‘paydi.

Dasturni amalga oshirish maqsadida qo'shimcha chora-tadbirlar 2011 yilda Tula viloyati mehnat bozoridagi keskinlikni kamaytirish Davlat muassasasi Tula viloyati, Bogoroditsk shahrining Bandlik markazi, 2011 yil 1 iyul holatiga ko'ra:

Bogoroditskiy tumani munitsipalitetining 2 ta korxonasi bilan nogironlar, nogiron bolalarni tarbiyalayotgan ota-onalar, ko'p bolali ota-onalar uchun maxsus ish joylarini tashkil etish bo'yicha 3 ta shartnoma;

5 nafar bitiruvchining ishlab chiqarish amaliyotini tashkil etish bo‘yicha 3 ta korxona bilan 5 ta shartnoma;

3 ta korxona bilan ilg‘or ishlab chiqarishni tashkil etish bo‘yicha 6 ta shartnoma tuzildi kasbiy ta'lim ishdan bo'shatish xavfi ostida bo'lgan ishchilar.

2011 yilda Tula viloyati mehnat bozoridagi keskinlikni pasaytirish bo'yicha qo'shimcha chora-tadbirlar dasturini amalga oshirish doirasida 20 nafar ishsiz fuqaro o'z biznesini ochish istagini bildirdi va testdan so'ng ijobiy baho oldi.

4. IP Tolmachev D.M. misolida kichik biznes sub'ektining kadrlar strategiyasini baholash.

Ushbu ishning maqsadlari uchun tadbirkorlik faoliyatining kadrlar strategiyasini o'rganish uchun asos IP Tolmachev D.M. Hozirda ushbu tovarlar xaridorlarga ikkita chakana savdo do'koni: Bober va Building Materials orqali sotilmoqda. Birinchisi to'g'ridan-to'g'ri Bogoroditsk shahrida ZMR, 1 manzilida joylashgan. Ikkinchisi - qishloqda. Tovarkovskiy, st. Kirova, d.1. Garchi IP Tolmachev D.M. kichik korxonalarga taalluqlidir, uning do'konlaridagi tovarlar assortimenti juda keng - 20 000 dan ortiq elektr asboblari, elektrotexnika buyumlari, sanitariya-tesisat, bo'yoq ishlari, mahkamlagichlar va aksessuarlar, pardozlash materiallari va boshqalar.

"Beaver" do'konining tashkiliy tuzilishi IP Tolmachev D.M. nisbatan kam sonli xodimlar tufayli juda oddiy. Tashkilotda 10 kishi ishlaydi, xususan: savdo bo'yicha yordamchi - 4, kassir - 2, ma'mur - 1, buxgalter - 1, farrosh - 2 kishi.

IP boshqaruv tuzilmasi Tolmachev D.M. - chiziqli. Ushbu tuzilmaning afzalligi shundaki, menejer o'z qo'lida barcha bo'limlarni boshqarishni jamlaydi, ishning istalgan sohasini tezda nazorat qilish va kerakli boshqaruv qarorini qabul qilish qobiliyatiga ega. Xodimlarni boshqarishning chiziqli tuzilishi sodda va tejamkor. Korxona rahbariyati xodimlar bilan ishlashda salbiy holat belgilarini kuzatib boradi, inqirozni mahalliylashtirish choralarini ko'radi, kadrlar bilan bog'liq muammolarga olib kelishi mumkin bo'lgan sabablarni tushunishga qaratilgan.

Kadrlar siyosati IP Tolmachev D.M. ichki tashkiliy tamoyillar, qoidalar, munosabatlar asosida:

) oddiylik printsipi, ya'ni. oddiy xodimlarni boshqarish tizimi;

) malaka oshirish, o'zini namoyon qilish, o'z-o'zini rivojlantirish orqali kadrlarni rivojlantirish;

) ish haqining bajarilgan ish hajmi va murakkabligiga muvofiqligi printsipi;

) samaradorlik printsipi, ya'ni. qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish;

) optimallik printsipi - barcha mumkin bo'lgan takliflarni o'rganish va undan oqilonani tanlash;

) rag'batlantirish va sanktsiyalarning mutanosib kombinatsiyasi printsipi;

Tijorat korxonasi xodimlarini boshqarishning asosiy dastagi - bu rag'batlantirish to'lovlari tizimi moddiy rag'batlantirish xodimlar uchun. Ushbu boshqaruv shakli tadbirkorga mos keladi tashkiliy madaniyat.

Kadrlar strategiyasi IP Tolmachev D.M. kompaniya foydasiga aniq yo'naltirilganligi va har bir xodimning shaxsiy daromadining olingan natijaga bevosita bog'liqligiga qaratilgan. Ushbu maqsadlar uchun IP Tolmachevning do'konlarida D.M. murojaat qiling:

raqobat va ishchining individualligini rag'batlantirish;

ish haqi tizimi savdo xodimlari, shu jumladan ish haqi va sotishning %;

uchun tizimli bonus to'lovlari taraqqiyotga erishildi ishda;

ma'muriy ta'sirning qattiq tizimi;

aylanma ish jadvali;

firma ideallariga sadoqat motivatsiyasi;

ijtimoiy kafolatlar xodimlar;

barcha xodimlar uchun kiyim kodi va savdo xodimlari uchun uniforma.

IP Tolmachev D.M do'konlarida. xodimlar va mijozlar o'rtasida do'stona muloqot muhiti yaratilgan. Ushbu korxonaning savdo xodimlari intizom, tashkilotchilik, mehnatsevarlik, mijozga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish, u bilan aloqa o'rnatish qobiliyati bilan ajralib turadi. Xodimlarning yuqori malakasini saqlab qolish va kadrlar almashinuvini bartaraf etish uchun ish izlovchilar jiddiy tanlov jarayonidan o'tadilar. 18 yosh va undan katta o'rta kasb-hunar ma'lumotiga ega bo'lmagan shaxslar yomon odatlar, kasbiy o'sishga qaratilgan, bunday egalik shaxsiy fazilatlar xushmuomalalik, stressga chidamlilik, o'zini o'zi boshqarish kabi.

Shu bilan birga, ushbu korxona har qanday darajadagi potentsial xodimlar uchun ochiq: Bober va qurilish materiallari do'konlarida siz eng past lavozimdan ham, yuqori boshqaruv darajasidagi lavozimdan ham ishlashni boshlashingiz mumkin. Ish beruvchi ish tajribasidan qat'i nazar, tegishli malakaga ega bo'lsa, har qanday mutaxassisni ishga olishga tayyor. Shu bois, ushbu korxona yoshlar, xususan, Bogoroditsk elektron asboblar kolleji bitiruvchilari uchun ish topish nuqtai nazaridan juda jozibali. Bunday kadrlar siyosati bozorni zabt etishning tajovuzkor siyosatini olib boradigan, tez o'sishga va o'z sohasida tez birinchi o'ringa kirishga qaratilgan tashkilotlarga xosdir.

Malakali kadrlar har qanday tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyat yuritishining asosiy omillaridan biridir. Shuning uchun xodimlarni boshqarish ishini muvaffaqiyatli tashkil etish nihoyatda muhimdir. Bu tashkilotning kadrlar siyosatida aks ettirilgan kadrlar strategiyasini talab qiladi.

Kadrlar siyosatining asosiy elementlari quyidagilardan iborat:

kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;

xodimlarni ishga olish va tanlash;

uning moslashuvi;

xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish;

xodimlarni sertifikatlash;

shakllanishi kadrlar zaxirasi.

Shu bilan birga, kadrlar siyosatining barcha elementlari xodimlarni boshqarish tizimining muvaffaqiyatli ishlashi uchun bir xil darajada muhimligini, ya'ni kadrlar siyosati muvozanatli bo'lishi kerakligini unutmaslik kerak.

IP Tolmachev misolida D.M. Shuni ta'kidlash kerakki, biron bir elementni yaxshilash vaziyatni tubdan o'zgartirmaydi. Shunday qilib, ishga da'vogarlarning qat'iy tanlanishi va rag'batlantirish to'lovlari tizimining mavjudligi yangi ishga qabul qilingan xodimlarning ishiga moslashishdagi qiyinchiliklarni va ularning sinov muddatidan o'tmaslik ehtimolini istisno etmaydi. Ko'rsatilgan bilim va ko'nikmalarni tahlil qilish ish tavsiflari real bilan qurilish materiallari do'konining savdo xodimlari malaka darajasi, quyidagi xulosalarga olib keldi:

Kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun korxona rahbariyati bilan uzoq muddatli shartnoma munosabatlarini yaratish maqsadga muvofiqdir. ta'lim muassasalari mintaqadagi o'rta kasb-hunar ta'limi, masalan, Bogoroditskiy elektron qurilmalar texnik maktabi, Novomoskovsk qurilish kolleji, dasturlarni birgalikda ishlab chiqishda ishtirok etish. sanoat amaliyoti ustida ishlashda talab qilinadigan amaliy ko'nikmalarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda talabalar uchun bu korxona;

Buni oqilona tashkil qilish kerak ish vaqti savdo xodimlari, korxonalar, moslashuvchan soatlik jadvalni joriy etish tushlik tanaffuslari xodimlar uchun savdo maydonchasi xaridorlarning eng katta faolligi soatlarida bo'limlarni sotuvchilarsiz qoldirmasliklari uchun;

Savdo bo'yicha maslahatchilar uchun muntazam ravishda talab qilinadi qisqa taqdimotlar assortiment bo'yicha bilim darajasini oshirish va muloqot qobiliyatlarini rivojlantirish maqsadida yangi lavozimlar;

Korxonada turli tekshiruvlar va mijozlar bilan ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelganda harakatlar algoritmini ishlab chiqish uchun xodimlar uchun maxsus treninglar o'tkazish mumkin.

Bunday chora-tadbirlar "Bober" va "Qurilish materiallari" IE Tolmachev D.M. do'konlarida stajyorlarni moslashtirish jarayonini osonlashtiradi, sotuvchilarning umumiy malaka darajasini oshiradi, ular yo'l qo'yadigan xatolar sonini kamaytiradi. Shuningdek, korxonaning kadrlar zaxirasiga kiritilishi mumkin bo‘lgan xodimlar sonini ko‘paytiradi.

Xulosa

Ushbu kurs ishi jarayonida tadbirkorlik faoliyatining kadrlar strategiyasi, unga ta’sir etuvchi tashqi va ichki omillar hamda uni zamonaviy sharoitda takomillashtirish yo‘nalishlari o‘rganildi.

Ishning nazariy qismida kadrlar strategiyasining ta'rifi kadrlar ishidagi natijaviy strategik yo'nalish sifatida berilgan, bu davlat bandlik siyosatining ustuvor yo'nalishlari va korxonani rivojlantirishning umumiy strategiyasi o'rtasidagi murosaga asoslangan o'zaro ta'sir natijasidir. Aholining kichik biznesda bandligi mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirishning asosiy omillaridan biri ekanligi asoslab berilgan.

Kurs ishi mavzusini o'rganish jarayonida biznes strategiyasining o'ziga xos qismi sifatida kadrlar siyosatiga oid nazariy qarashlar ko'rib chiqiladi, zamonaviy sharoitda kichik biznesda kadrlar strategiyasining mazmuni va asosiy tamoyillari ochib beriladi. Yaxshi tanlangan HR strategiyasi quyidagilarni ta'minlaydi:

ishlab chiqarishning uzluksiz ishlashini ta'minlash, yangi mahsulotlarni o'z vaqtida o'zlashtirish maqsadida ishchilar va mutaxassislarni o'z vaqtida ta'minlash;

xarajatlarni minimallashtirish bilan korxona jamoasining zarur mehnat salohiyatini shakllantirish (xodimlarni yollash, xodimlarni o'qitish bilan bog'liq xarajatlarni oqilona chegaralarda tejash, nafaqat joriy davrdagi, balki keyinchalik qayta tayyorlash va malakasini oshirish uchun ham xarajatlarni hisobga olgan holda). ta'lim va boshqalar);

xodimlarning manfaatlarini hisobga olgan holda jamoani barqarorlashtirish, malaka oshirish imkoniyatlarini ta'minlash va boshqa imtiyozlarni olish;

yuqori samarali mehnat uchun yuqori motivatsiyani shakllantirish;

oqilona foydalanish malakasiga ko'ra va maxsus tayyorgarlikka muvofiq ishchi kuchi va boshqalar.

Biroq, bu natijalarga erishish muayyan tashkiliy, texnik va ijtimoiy sharoitlarda kadrlar siyosatining maqsadga muvofiqligini to'g'ri baholash bilan mumkin.

Loyihalash va tahliliy qismda aholi bandligi tuzilmasi tahlil qilinadi va 2011 yilning birinchi yarmida Bogoroditsk shahri va Bogoroditskiy tumanidagi kichik korxonalarning asosiy kadrlar muammolari aniqlandi, IP Tolmachev D.M.ning kadrlar strategiyasi. tadbirkorlik sub'ekti sifatida.

Xulosa qilib shuni aytishimiz mumkinki, tashkilot xodimlari va uning rahbariyati, guruhning kattaligidan qat'i nazar, o'z xatti-harakatlarini ongli ravishda shakllantirishi, ish jarayonining samaradorligi va daromadliligini oshirish uchun jamoani boshqarishning eng maqbul uslubini tanlashi kerak. butun korxona, xodimlarni iqtisodiy va ma'naviy-psixologik choralar yordamida ishlashga undaydi.

Bundan tashqari, ushbu hujjat Rossiya Federatsiyasida amalga oshirilayotgan ta'lim islohoti nuqtai nazaridan ta'kidlanadi zamonaviy tadbirkorlar Potentsial ish beruvchilar sifatida ta'lim muassasalari bilan aloqa o'rnatish, o'zlari uchun zarur kasbiy vakolatlarga ega bo'lgan kadrlar zaxirasini oldindan tayyorlash muhimdir.

Adabiyotlar ro'yxati

1.Tijorat faoliyatini tashkil etish. Qo'llanma/ ed. Bragina L.A. - M., "Akademiya" nashriyot markazi - 2006 y

.Ashirov D. A. Xodimlarni boshqarish. - M.: Prospekt, Velbi, 2008 yil

3.Gerasimov B.I., Denisova A.L. Tijorat faoliyati asoslari - M., "Forum" - 2010

.Suxov V.D., Suxov S.V. Sanoatdagi savdogar - M., "Akademiya" nashriyot markazi / - 2004 yil

.Pankratov F.G., Seryogina T.K. - Tijorat faoliyati asoslari - M., "Dashkov va K", 2004 y

.Polovtseva F.P. Tijorat faoliyati - M., Infra-M, 2001 y

eno n

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Ariza yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Belgilangan maqsad quyidagi vazifalarni amalga oshirishga olib keldi: - strategik menejmentning mohiyatini o'rganish; -kichik biznesni strategik boshqarish xususiyatlarini aniqlash; - korxona faoliyatining qisqacha tavsifini berish; -moliya-xo'jalik faoliyati ko'rsatkichlari dinamikasini tahlil qilish; - mini-mehmonxona xodimlari tarkibini tekshirish; - strategik... uchun tavsiyalar ishlab chiqish.

Ishlaringizni ijtimoiy tarmoqlarda baham ko'ring

Agar ushbu ish sizga mos kelmasa, sahifaning pastki qismida shunga o'xshash ishlar ro'yxati mavjud. Qidiruv tugmasidan ham foydalanishingiz mumkin

Sizni qiziqtirishi mumkin bo'lgan boshqa tegishli ishlar.vshm>
2717.		Sanoat korxonasini hududiy ishlab chiqarish klasteriga kiritish sharoitida uni strategik boshqarish	20,37 Kb
	Innovatsion rivojlanish modeliga o‘tish sharoitida mamlakatimiz oliy rahbariyati tomonidan e’lon qilingan milliy iqtisodiyotning sanoat sektorini modernizatsiya qilish ustuvor yo‘nalishining amaliy amalga oshirilishi bevosita sanoat korxonalarini strategik boshqarish modellarini takomillashtirish bilan bog‘liq. So'nggi amaliyot shuni ko'rsatadiki, ushbu modellarni tuzatishning bir qismi sifatida asosiy pozitsiyalar hududiy maqomga ega ishlab chiqarish va innovatsion klasterlar egallaydi, ularning asosiy qismi yetakchi hisoblanadi. sanoat korxonalari ularning hududi ...
734.		Shahar korxonalarini boshqarish	89,24 Kb
	Ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy shakllar korxonalar. OOO Belgrankorm korxonasi faoliyatini tahlil qilish. Mamlakatimizning bozor munosabatlariga o‘tishi bir qator xususiyatlarga ega: - bozor iqtisodiyoti evolyutsion bo‘lmagan shaklda shakllanadi: ijtimoiy tizimdagi tub o‘zgarishlar jarayonida uni amalga oshirishga harakat qilinadi; - kirish bozor iqtisodiyoti qonun hujjatlari va me’yoriy-huquqiy hujjatlarning tadbirkorlik faoliyati shartlariga nisbatan yetarlicha sinovdan o‘tmaganligi; - davlat yangi turdagi korxonalarni rivojlantirishni qo'llab-quvvatlamaydi va ...
17867.		To'lov qobiliyatini tiklashga urinishlar doirasida korxona boshqaruvi	25,65 KB
	Qarzdor korxonaning to'lov qobiliyatini tiklash, qayta tashkil etish, aktivlarini sotish, kreditorlik qarzlarini qayta tuzish bo'yicha harakatlari samarasiz bo'lgan taqdirda, unga yordam berish uchun mustaqil ekspertlar chaqirilishi mumkin. xarakterli xususiyatlar korxonaning iqtisodiy xavfsizligiga huquqiy tahdidlar quyidagilardir: Kuzatish tartibi - mohiyati qarzdor va kreditor o'rtasidagi nizo qanchalik jiddiy ekanligini va uni qanday hal qilish kerakligini aniqlashdir. Moliyaviy sog'lomlashtirish protsedurasi - bu boshqaruv protsedurasi bo'lib, u ...
12990.		SIBAYdagi "IRKTS" MChJda "1C: Uy-joy kommunal xo'jaligini boshqarish" yechimini amalga oshirish	1,42 MB
	Shuning uchun imkoniyatlarni o'rganish muammosi dasturiy ta'minot buxgalteriya hisobini avtomatlashtirish va ularning asosida samarali qabul qilish uchun boshqaruv qarorlari. Ushbu soha mutaxassislari oldida korxonalarda, milliy iqtisodiyot tarmoqlarida buxgalteriya hisobini asosiy manba sifatida rivojlantirish va takomillashtirish vazifasi turibdi. axborotni qo'llab-quvvatlash axborot texnologiyalaridan foydalanish nuqtai nazaridan barcha darajadagi foydalanuvchilar.
17649.		Rossiya Federatsiyasi sub'ektining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi va uni strategik boshqarish (Krasnoyarsk o'lkasi misolida)	176,55 Kb
	Tadqiqotning asosiy maqsadi tashkilotning hozirgi ijtimoiy-iqtisodiy holatini shakllantirishning iqtisodiy va geografik xususiyatlarini va Krasnoyarsk o'lkasining rivojlanish ustuvorliklarini aniqlashdan iborat. Tadqiqot mavzusi Krasnoyarsk o'lkasining tabiiy sharoitlari, tendentsiyalari va ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining ustuvor yo'nalishlari. Mintaqaning eng shimoliy nuqtasi - Chelyuskin burni - shimoliy kenglikning 77 gradus 41 daqiqasida joylashgan va Rossiya va Osiyo qit'asining eng shimoliy nuqtasidir.
19908.		Korxonada strategik rejalashtirish	334,98 Kb
	Korxonaning ishlab chiqarish quvvatlarini kengaytirish orqali strategik rejalashtirishni amalga oshirish. Agar yirik korxonalar haqida gapiradigan bo'lsak, ularning katta qismi to'lovga layoqatsiz holatda bo'lib chiqdi. Shu bilan birga, raqobatning kuchayishi, yangi bozorlarning paydo bo'lishi, shu jumladan moliyaviy choralar Mamlakatimizda moliyaviy barqarorlashtirish bo'yicha olib borilayotgan ishlar korxonalarning raqobatbardosh strategiya va rejalarni ishlab chiqishga majbur bo'lishiga olib kelmoqda. Rejalashtirish quyidagilardan biridir iqtisodiy usullar asosiy vosita sifatida harakat qiluvchi nazorat ...
16912.		Algoritmik savdo strategik yo'nalish sifatida	15,13 KB
	Moliya bozorlarida (valyuta, pul, qimmatli qog'ozlar) algoritmik savdo - bu elektron savdo bo'lib, unda bitimning nafaqat olti bosqichi avtomatlashtiriladi - bitim tuzish, uni ro'yxatdan o'tkazish, tasdiqlash, hisob-kitob qilish (bitimlar bo'yicha majburiyatlarni hisobga olish), hisob-kitoblar, nostro hisoblarini yarashtirish (1-rasmga qarang) - shuningdek, bitim tuzish to'g'risida qaror qabul qilish jarayoni.
7950.		Boshqaruv usullari va strategik rejalashtirishning tasnifi	9,88 KB
	Boshqaruv usullari va strategik rejalashtirishning tasnifi Muammoning paydo bo'lishi yoki qaror qabul qilish vazifasi, ishlab chiqarishni tashkil etish faoliyatini rejalashtirish va boshqa muammolar bosqichida vaziyatni baholash amalga oshiriladi. Tashkilotlar harakatlarining shaharsozlik sharoitlari uchun bunday omillar shahar va mahalliy boshqaruv tuzilmalarining xususiyatlari va ularning siyosati, aloqalar o'rnatilgan tashkilot va korxonalarning o'ziga xos xususiyatlari, mintaqaga investitsiyalarning o'ziga xos xususiyatlari, ayirboshlashning mavjudligini o'z ichiga olishi mumkin. va tijorat tashkilotlari kuni...
13179.		Rossiya Federatsiyasi sub'ektining strategik ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi	423,8 Kb
	Omsk viloyatining rivojlanishi Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining resurslar, shu jumladan yuqori malakali mutaxassislar, investitsiyalar, savdo bozorlari, transport oqimlari uchun kuchli raqobat sharoitida amalga oshiriladi. Tadqiqot mavzusi 2010-2014 yillarda Omsk viloyati rivojlanishining ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlari: Tadqiqot maqsadlari: Omsk viloyati iqtisodiyotining holati va rivojlanish tendentsiyalarini tahlil qilish; Omsk viloyatining ijtimoiy sohasini rivojlantirish tendentsiyalarini ko'rib chiqish; prognoz hujjatlari uchun strategik rejalar imkoniyatlarini baholash. Hudud...
8273.		Korxonada rejalashtirish: strategik, joriy, operatsion	81,41 Kb
	Qanday ochiq tizimlar korxonalar oddiy kichik korxonalar, murakkab o'rta korxonalar va o'ta murakkab yirik integratsiyalashgan korporatsiyalar bo'lishi mumkin. Muvaffaqiyatli ishlashi uchun har bir korxona bir vaqtning o'zida ikkita asosiy funktsiyani bajarishi kerak: 1 samarali joriy faoliyat orqali korxonaning to'lov qobiliyatini ta'minlash va 2 korxona salohiyatini oshirish, ya'ni uni rivojlantirish. Korxona rivojlanishining haddan tashqari intensivligi yangilangan mahsulotlarning keng assortimenti texnologiyaning tez-tez o'zgarishi radikal innovatsiyalar va boshqalar.

• Lapshenkova Irina Romanovna, talaba
• Moskva universiteti. S.Yu. Vitte

• Xodimlarni rag'batlantirish
• KADRLAR SIYoSATI
• KICHIK BIZNES
• ISH HAQI

Ushbu maqolada kichik biznesda kadrlar siyosatini takomillashtirish masalalari muhokama qilinadi. Muallif olib bordi qiyosiy tahlil muddatli asos. Oqlangan amaliy maslahat kichik korxonalarda xodimlarni boshqarishni rivojlantirish uchun

• Yagona axborot maydoni Rossiya Federatsiyasida kichik biznesni davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash usullaridan biri sifatida
• Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish (Umumrossiya davlat teleradiokompaniyasi / "Yugoriya" davlat teleradiokompaniyasi filiali misolida)
• Inson resurslarini shakllantirish va rivojlantirishni takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari
• Inson resurslarini boshqarish kasbiy faoliyat sohasi sifatida

Zamonaviy dunyoda "korxonaning kadrlar siyosati" tushunchasi sezilarli darajada kengaydi. Ushbu atamani to'liq tushunish uchun ushbu muammoga turli xil ilmiy yondashuvlarni ko'rib chiqish kerak.

VA MEN. Kibanovning ta'kidlashicha, "tashkilotning kadrlar siyosati - bu kadrlar ishining umumiy yo'nalishi, printsiplar, usullar, shakllar to'plami, inson resurslarini saqlash, mustahkamlash va rivojlantirishga, malakali va malakali kadrlar yaratishga qaratilgan maqsad va vazifalarni ishlab chiqishning tashkiliy mexanizmi. Tashkilotning rivojlanish strategiyasini va uning xodimlarini boshqarish strategiyasini hisobga olgan holda doimiy o'zgaruvchan bozor talablariga o'z vaqtida javob berishga qodir bo'lgan yuqori samarali jamoa.

K.I. Kabushkinning fikricha, kadrlar siyosatining mohiyati "kadrlarni tayyorlash, ularni tanlash, joylashtirish, foydalanish, qayta tayyorlash, o'qitish, ijodiy o'sishni tashkil etish, kadrlar zaxirasini yaratish, kadrlar harakatini rejalashtirish, ularni qayta attestatsiyadan o'tkazish".

Boshqa tadqiqotchilar buni tushunishadi kadrlar siyosati ta'minlashga yo'naltirilgan boshqaruv xodimlari bilan ishlash tamoyillari va natijada shakllar, usullar, yo'nalishlar va mezonlar tizimi. ijtimoiy ishlab chiqarish va xalq xo‘jaligining boshqa sohalari yuqori malakali boshqaruv kadrlari bilan zarur ishbilarmonlik fazilatlari va tashkilotning faoliyati va rivojlanishining maqsadlari bilan bog'liq.

Yuqoridagi tushunchalarni umumlashtirish va tahlil qilish asosida korxonaning kadrlar siyosati tashkilot xodimlari o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi muayyan qoidalar va tamoyillarni ifodalaydi, degan xulosaga kelish mumkin. Korxonaning kadrlar siyosatining asosiy maqsadlaridan biri bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini hisobga olgan holda xodimlar bilan ishlashda strategik xulq-atvorni shakllantirishdir. Korxona strategiyasini qurish tamoyillariga qarab, xodimlarni boshqarish usullari va texnologiyalari ishlab chiqiladi.

Kadrlar siyosatining ahamiyati shundan iboratki, u orqali korxonada raqobatbardosh mehnat salohiyati shakllanadi, bu esa korxona rivojlanishiga va maqsadlarga erishishga yordam beradi.

So'nggi paytlarda kichik biznesning faol rivojlanishi kuzatilmoqda. Buning sababi shundaki, kichik biznes sub’ektlari doimiy o‘zgarishlarga, bozor talablariga moslashishlari osonlashadi. Kichik korxonalar ancha moslashuvchan va harakatchan, shuning uchun hatto inqiroz davrida ham yirik kompaniyalarga qaraganda kamroq yo'qotishlarga duchor bo'lishadi.

Shuningdek, hozirgi vaqtda malakali mutaxassislar nafaqat yirik korxonalarda, balki kichik biznesda ham ishlash tendentsiyasi mavjud. Bizning fikrimizcha, bu kichik korxonalarda kadrlar siyosatining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq.

Qoidaga ko'ra, kichik korxonalarda xodimlar kompaniya rahbariyati bilan yaqinroq aloqada bo'lish imkoniyatiga ega. demokratik uslub boshqaruv. Masalan, menejment xodimlarning fikr va istaklarini hisobga oladi, turli xil nizolarni hal qilishda bevosita ishtirok etadi, muammolarni hal qiladi, xodimlar bilan kelajak uchun ish rejalarini baham ko'radi va hokazo.

Deyarli barcha kichik korxonalarda xodimlarni boshqarish xizmati mavjud emas. Kadrlar siyosati xodimlar menejeri yoki bevosita korxona rahbari tomonidan amalga oshiriladi. Shuningdek, o'rta yoki yirik korxonalarda mavjud bo'lgan an'anaviy kadrlar hujjatlarining muhim qismi ko'pincha yo'qoladi. Natijada, tashkilotning xarajatlari sezilarli darajada kamayadi.

Kichik korxonalarda xodimlar, qoida tariqasida, malaka oshirish va o'qitishni kompaniya yo'nalishi bo'yicha emas, balki shaxsiy xohishiga ko'ra va o'z mablag'lari hisobidan amalga oshiradilar. Kichik korxona rahbariyati xodimlarni faqat korxonada biron bir o'zgarishlar yoki modernizatsiya qilingan hollarda o'qitishni amalga oshiradi: yangi ishlab chiqarish liniyasi ishga tushirilganda, mijozlar uchun yangi xizmat yoki xizmatlar joriy etilganda, savdo bozorining yangi segmenti o'zlashtirilsa va o'rganilgan va boshqalar. Boshqacha aytganda, kichik korxonalarda xodimlarni tayyorlash va ularning malakasini oshirish davriyligi bilan ajralib turadi.

Biz kichik korxonalarda xodimlarni moddiy rag'batlantirishning asosiy vositalarini sanab o'tamiz. Bularga quyidagilar kiradi:

• boshqa tashkilotlar bilan raqobatlasha oladigan ish haqi;
• bonuslar, nafaqalar ko'rinishidagi rag'batlantirish;
• korxona hisobidan qo'shimcha dam olish kunlarini ta'minlash;
• xodimlarning ijtimoiy shartnomasi;
• korxonaga ipoteka, kredit olishda yordam berish va hokazo.

Bundan tashqari, kichik korxonalar rahbariyati ko'pincha xodimlarni rag'batlantirishning turli nomoddiy usullaridan foydalanadi: u mehnat sharoitlarini optimallashtiradi, jamoada qulay iqlimni yaratishga hissa qo'shadi, xodimlarga ma'lum bir harakat erkinligini ta'minlaydi, individual xususiyatlar har bir xodim va ularni qanday qo'llashni biladi amaliy faoliyat, har xil tashkil qiladi korporativ tadbirlar, birga vaqt o'tkazish.

Yuqoridagilardan kelib chiqib, shunday xulosaga kelish mumkin to'g'ri tashkil etish korxonaning kadrlar siyosati quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: jamoadagi qulay iqlim, kompaniya rahbariyati va xodimlar o'rtasidagi yaxshi munosabatlar, kadrlar almashinuvining minimal darajasi. Kichik korxonada to'g'ri tashkil etilgan kadrlar siyosati kompaniyaning raqobatbardoshligiga, bozor qiyinchiliklariga dosh bera olish qobiliyatiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Har qanday kichik va yirik korxona faoliyatining samaradorligi korxonada malakali kadrlar mavjudligi bilan chambarchas bog'liq. Shu bois barqaror rivojlanishga yo‘naltirilgan kichik biznes sub’yektlarining ustuvor yo‘nalishlaridan biri yuqori malakali mutaxassislarni jalb etishdir. Buning uchun korxona rahbari yoki kadrlar bo'yicha menejer yuqori malakali nomzodlarni jalb qilish ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak. Quyidagi qoidalarga rioya qilish tavsiya etiladi:

• kompaniya xodimlari orasidan yuqori lavozimga nomzodlarni tez-tez jalb qilish;
• tashqaridan nomzodlarni jalb qilishning kamida ikkita usulini qo'llash.

Kadrlarni rivojlantirish va tayyorlash ham xodimlarni boshqarishdagi eng muhim tadbirlardan biri va kichik biznes muvaffaqiyatining omillaridan biridir. Inson resurslarini rivojlantirishga sarmoya kiritish ishlab chiqarish jarayonlarini rivojlantirish va takomillashtirishga investitsiya qilishdan ko'ra ko'proq rol o'ynaydi.

Kadrlarni rivojlantirish kichik korxonada eng muhim vazifalardan biri bo'lishi kerak. Xodimlarning muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun quyidagi shartlar bajarilishi kerak:

• o'rganishga qodir bo'lgan xodimlarni qo'llab-quvvatlash;
• bilim va ilg‘or tajribalarni tarqatish va integratsiya qilish;
• yangi kelganlarni moslashtirish va kerak bo'lganda o'qitish;
• boshqaruv xodimlarining kadrlar siyosatining ahamiyati va kadrlar almashinuvi darajasini pasaytirish istagi to'g'risida xabardorligi.

Mehnatga haq to'lash tizimiga kelsak, kichik korxona rahbariyati o'z xodimlariga haq to'lash shakli, tizimi va miqdorini, shuningdek, barcha turdagi ish haqini tanlaydi. qo'shimcha to'lovlar: nafaqalar, bonuslar, ko'tarilgan sayohat nafaqalari, ulushli dividendlar va boshqalar. qonun hujjatlariga asoslanadi.

Mehnatga haq to'lashni oqilona tashkil etishning maqsadi uning qiymati va xodimning kichik biznesning iqtisodiy faoliyatining umumiy natijalariga qo'shgan mehnat hissasi o'rtasidagi muvofiqlikni ta'minlash, ya'ni mehnat o'lchovi va ish haqi o'lchovi o'rtasidagi muvofiqlikni o'rnatishdir. iste'mol.

Shunday qilib, xodimlarning ehtiyojlaridan korxonaning strategik maqsadlarini amalga oshirishgacha bo'lgan xodimlarni yollash, rivojlantirish va o'qitish tizimini qurish, menejer, hatto kichik biznesda ham, hamfikrlar jamoasini shakllantirish imkoniyatiga ega bo'ladi. o'z sohasi mutaxassislari.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Averin A.V., Ryazanov A.A. Moskva aglomeratsiyasida kichik va o'rta biznesni davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash mexanizmlarini takomillashtirish // Izvestiya Tulskogo davlat universiteti. Iqtisodiy va yuridik fanlar. 2015 yil. № 1-1. 24-31-betlar.
2. Alekseev A. N. Sanoatlarning texnik-iqtisodiy tuzilishini tahlil qilish (mashinasozlik misolida) // Samara davlat texnika universitetining axborotnomasi. Seriya: Iqtisodiyot fanlari. 2012. No 1. B. 40-47.
3. Alekseev A.N. Strategik rejalashtirish va mintaqaviy iqtisodiy rivojlanishni nazorat qilish// Vestnik AKSOR. 2014. No 4. S. 190-193.
4. Alekseev A.N. Kichik va o'rta biznesni rivojlantirish tizimini boshqarish: xorijiy tajriba / To'plamda: Ijtimoiy va iqtisodiy tizimlar Xalqaro ilmiy-amaliy konferensiya materiallari.Yu.S. muharriri. Rudenko, R.M. Kubovoy, M.A. Zaitsev. 2015. S. 8-15.
5. Alekseev A.N., Batulkin D.S. Kichik va o'rta biznes sharoitlarda innovatsion iqtisodiyot: asosiy qiyinchiliklar va qo'llab-quvvatlash yo'nalishlari // Rossiya transport biznesi. 2015. No 1. B. 39 - 41.
6. Alekseev A.N., Syrovatko I.V. Franchayzing asosida biznes tuzilmalarini rivojlantirish// Ilmiy kashfiyotlar olamida. 2012. No 10.2 (34). 22-33-betlar.
7. Alyamkina E.A., Ribokene E.V., Aleksashina E.V. Ta'minlash imkoniyatlari mehnat resurslari Arktika mintaqasining qirg'oq zonasi / Zamonaviy masalalar dengiz zonalari va qirg'oq zonalari imkoniyatlaridan foydalanish XI Xalqaro materiallar ilmiy konferensiya. 2015. S. 40-44.
8. Ashirov D. A. Xodimlarni boshqarish. - M.: Prospekt, Velbi, 2008 yil
9. Gerasimov B.I., Denisova A.L. Tijorat faoliyati asoslari. - M., "Forum", 2010 yil
10. Kabushkin N.I. Turizm menejmenti: darslik. 7-nashr, ster. - Minsk: Yangi bilim, 2007. 408 p.
11. Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish: ensiklopedik lug'at. - M.: INFRA-M, 1998 yil.
12. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: darslik. 3-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: KNORUS, 2007. - 416 b.

Kichik biznesning o'ziga xos xususiyati bu menejmentning xodimlar bilan yaqin o'zaro aloqasi. Kichik korxonalarda ko'pincha kadrlar ishini tartibga solish bo'yicha hujjatlar mavjud emas va norasmiy o'rnatish tizimi mavjud. Bu har bir vaziyatga va xodimga individual yondashishni rag'batlantiradi, ammo bu ziddiyatlarga, menejerning xodimlarga nisbatan shaxsiy yoqtirish va yoqtirmasliklarini ifodalashga olib keladi. Keling, kichik korxonada xodimlarni samarali boshqarishning qanday usullari mehnat unumdorligini oshirish va biznes muvaffaqiyatini ta'minlashini ko'rib chiqaylik.

Kichik biznesning xususiyatlari menejerlardan xodimlarni boshqarish sohasida yuqori professionallikni talab qiladi. Tashkilotning mulk shakli va ko'lamidan qat'i nazar, kichik korxonaning xodimlarni boshqarishning umumiy xususiyatlari quyidagilarni o'z ichiga oladi butun chiziq xususiyatlari.

1. Faoliyatning keng qamrovli tabiati va ishni moslashuvchan tashkil etish. Ma'muriy va o'rtasida aniq funktsional ajratishning yo'qligi ishlab chiqarish xodimlari xodimlar orasidagi masofani qisqartirishga hissa qo'shadi, lekin ijtimoiy farqlarni bartaraf etmaydi (masalan, ish haqi bo'yicha). Kichik korxona xodimlari o'z lavozimlariga xos bo'lmagan funktsiyalarni bajarishlari kerak, shuning uchun bu erda tor profildagi mutaxassislar kerak emas, balki universal ishchilar pozitsiyalarni birlashtirib, bajarishga qodir har xil turlari ishlaydi. Bittasi kuchli tomonlari kichik biznes - mas'uliyat doirasini belgilash erkinligi va tez o'zgartirish qobiliyati.

2. Ko'p darajali etishmasligi tashkiliy tuzilma . Bu xodimlar martabani kengaytma va murakkablik sifatida tushunishga olib keladi. funktsional vazifalar, kasbiy mahoratning o'sishi, ish haqini oshirish, ko'tarilish emas.

3. Ishchilar orasida nisbatan yuqori xabardorlik. Korxona rahbarining ish usullari va mijozlar va davlat idoralari bilan munosabatlari haqidagi ma'lumotlarni xodimlardan yashirishi qiyin. Bu xabardorlik ish beruvchini xodimga ma'lum darajada qaram qiladi va shu bilan ularni qarindoshlari, shaxsiy tanishlari yoki ishonchli odamlarning tavsiyasiga binoan xodimlarni qidirishga majbur qiladi.

4. Ishda kamroq byurokratiya. Kichik korxonalarda kadrlar bilan ishlashni tartibga solish bo'yicha ko'plab ko'rsatmalar mavjud emas, ammo mavjud norasmiy o'rnatish tizimi. Bu har bir vaziyatga va xodimga individual yondashishni rag'batlantiradi, ammo bu ziddiyatlarga, menejerning xodimlarga nisbatan shaxsiy yoqtirish va yoqtirmasliklarini ifodalashga olib keladi.

5. Tashkiliy ta'lim deyarli yo'q. Bu bir qator sabablar bilan izohlanadi: korxona rahbari tomonidan kadrlar tayyorlashga bo'lgan ehtiyojni yetarlicha baholamaslik, mablag'larning etishmasligi, korxonaning istiqbollari haqida noaniqlik.

6. Kichik biznes xodimning shaxsiy fazilatlariga yuqori talablar qo'yadi. Kichkina jamoa sifatlari korxonaning qabul qilingan me'yorlari va qadriyatlariga mos kelmaydigan ishchilarni tezda yo'q qiladi.

7. Kadrlarni tanlash tamoyillari ba'zan to'g'ridan-to'g'ri emas, balki bilvosita kasbiy muvofiqlikni isbotlashga qaratilgan. Kichik korxonalardagi tavsiyalar, aslida, nomzodning xodimning harakatlari uchun o'z obro'si bilan javob berishga tayyor bo'lgan tanishlari va hamkasblari borligini tasdiqlaydi. Boshqacha qilib aytganda, bu nafaqat tavsiyaning mazmuni, balki muhim bergan shaxsning shaxsi (lavozimi).. Kadrlarni tanlash tamoyillari to'g'ridan-to'g'ri emas, balki nomzodning kasbiy hayotiyligini bilvosita isbotlashga qaratilgan. Kompaniya shaxsiy tanishlar, ish aloqalari va norasmiy aloqalar shaklida o'ziga xos kapitalga ega bo'lgan xodimni oladi, bu esa kelajakda kompaniyaga qo'shimcha buyurtmalar va takliflar olib kelishi mumkin.

8. Kichik biznes xodimlarining eng muhim muammolaridan biri ijtimoiy himoyasizlikdir.. Xodimlarning farovonligi rahbarga bog'liq. Mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish zaif: og'zaki mehnat shartnomalari ko'pincha afzal ko'riladi, mehnatni muhofaza qilish kamdan-kam kafolatlanadi, xodimlarni kasallik ta'tillari va yillik ta'tillarni to'lamasdan ishlashga majburlashning moslashuvchan shakllari keng qo'llaniladi. Deyarli barcha kichik korxonalarda ishchilar manfaatlarini himoya qilish uchun ma'muriyatga bosim o'tkazishi mumkin bo'lgan jamoa shartnomalari yoki kasaba uyushmalari mavjud emas. Ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi yagona hujjat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidir.

9. Korxonalarning ishga tushirish shartlarida sezilarli farq. Sobiq davlat korxonalarida allaqachon binolar, jihozlar, o'rnatilgan iqtisodiy munosabatlar tizimi mavjud edi. Bu ularga ijtimoiy sohani rivojlantirish va takomillashtirish, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishga sarmoya kiritish imkoniyatini beradi. Biroq, mehnatni an'anaviy tashkil etishga e'tibor ularning bozor sharoitida ishlash uchun etarli darajada moslashuvchanligini ta'minlashga imkon bermaydi, bu yangi korxonalarga nisbatan past rentabellikda namoyon bo'ladi.

Kichik korxonalar faoliyatini tashkil etishda sanab o'tilgan jihatlarga qo'shimcha ravishda, yuqori malakali ishchilar va xizmatchilarni rag'batlantirish uchun foydalaniladigan bir qator fikrlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

• ish joyi uyga yaqin;
• xodimlar ko'pincha qaror qabul qilish va aloqa jarayonlarining tezligidan hayratda qoladilar;
• qattiq biznes aloqasi ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi muammolarni hal qilishni osonlashtiradi;
• xodimlarning yutuqlari tezroq tan olinadi va mukofotlanadi;
• korxona xodimlari martaba o'sishi uchun ko'proq imkoniyatlarga ega;
• xodimlar qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etishlari mumkin;
• ish haqini yirik korxonalarda to'lanadigan ish haqi bilan taqqoslash mumkin;
• kichik biznes ko'plab qoidalar bilan cheklanmaydi;
• korxona daromadlarida ishtirok etish;
• xodimlar aktsiyador yoki sherik bo'lishlari mumkin.

Bu variantlarning hammasi ham har bir kichik biznes uchun mavjud emas, lekin ularning aksariyati HR rejasining bir qismi bo'lishi mumkin. Umuman olganda, kichik korxonada xodimlarni boshqarish biroz tizimlashtirilgan tartibdir. Biroq, xodimlar faoliyatining murakkab tabiati va barcha funktsiyalarning bir shaxsga bo'ysunishi paydo bo'lishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi. tizimli yondashuv xodimlarni boshqarishga.

Kichik korxona rahbarining xodimlar bilan munosabati

Kichik biznesning o'ziga xos xususiyati shundaki rahbariyat va xodimlarning yaqin o'zaro ta'siri. Barcha ish beruvchilar xodimlar bilan normal ish munosabatlariga ega bo'lishni xohlashadi. Bunga erishish uchun xodimlar bilan doimiy ishbilarmonlik aloqasi, ularni rag'batlantirish, muammolarini hal qilish, jamoadagi nizolarni bartaraf etish kerak.

Muloqot ish beruvchi va uning xodimlari o'rtasida ikki tomonlama jarayon bo'lishi kerak. Menejer xodimlarga quyidagi ma'lumotlarni taqdim etishi kerak: ish bo'yicha ko'rsatmalar, shartlar va qoidalardagi o'zgarishlar, qoidalar va tartiblar ishlab chiqarish jarayoni, korxona rivojlanishida. Shu bilan birga, menejer xodimlarning xabarlarini, ularning fikr-mulohazalarini, taklif va shikoyatlarini tinglashi kerak.

Teskari aloqa taqdim etiladi korxonada:

• xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi normal ish munosabatlari;
• mish-mishlar va shikoyatlarning yo'qligi;
• jamoaning hamjihatligi, ishonch munosabatlari;
• xodimlar muammolarini hal qilishda samaradorlik.

Kichik biznes bilan aloqa odatda amalga oshiriladi:

1. birma-bir suhbatlar: norasmiy suhbatlar yoki rasmiy muhokamalar paytida xodimlar bilan muloqot qilish, menejer xodimlarni ma'lumot bilan ta'minlaydi va mexanizmdan foydalanadi fikr-mulohaza. Bunday suhbatlar muhim masalalarni muhokama qilish va xodimlarga menejerga savollar berish va o'z fikrlarini bildirish imkoniyatini beradi;

2. xodimlar uchun qo'llanma (kichik biznes uchun qo'llanma) yaratish: Har bir kichik korxonada korxona faoliyati, uning imkoniyatlari, qoidalari, tartib-qoidalari va faoliyati to'g'risida to'liq ma'lumotga ega bo'lgan xodimlar uchun qo'llanma (qo'llanma) bo'lishi kerak. umumiy sharoitlar ish. Ushbu qo'llanma barcha xodimlar uchun mavjud bo'lishi kerak;

3. e'lonlar taxtasi: bu samarali usul ma'lumotlar muntazam ravishda yangilanib turish sharti bilan barcha xodimlarga xabarlarni uzatish;

4. taklif qutisi: Menejer o'z xodimlarining g'oyalarini hisobga olishi kerak. Takliflar qutisi (yoki kitob) xodimlar uchun o'z fikrlarini bildirish usullaridan biridir. Xodimning o'z fikrini yoki taklifini rahbarga og'zaki ravishda bildirishi har doim ham mumkin emas. Rahbar, shuningdek, xodimga uning taklifi yoki eslatmasi bo'yicha yozma ravishda javob berishi mumkin.

Jamoa hamjihatligiga erishish uchun kichik korxona rahbari xodimlarni rag'batlantirishi kerak. Menejer quyidagilardan foydalanishi mumkin motivatsion omillar:

1. ish haqi- xodim umumiy natijaga qo'shgan hissasini olgan pul miqdoriga muvofiq baholaydi;

2. ish sharoitlari- ish beruvchi seyf bilan ta'minlashi shart ish muhiti va qulay ish sharoitlari. Xodimlar o'z rahbarining ular uchun bunday sharoitlarni yaratishga intilayotganini tushunishlari kerak;

3. ijtimoiy imkoniyatlar- xodimlarni imtiyozli ovqat bilan ta’minlash, tovar va xizmatlarga chegirmalar, sayohatga yordam berish, turli maqsadlar uchun foizsiz yoki past foizli kreditlar, tibbiy sug‘urta, o‘qish uchun to‘lovlar va boshqa ijtimoiy to‘lovlar xodimlar faoliyatini yaxshilashga rag‘batdir;

4. mustaqillik berish- xodimlarga o'z kundalik ishlarida ko'proq avtonomiya va mas'uliyat berish ham mehnatga rag'batdir (masalan, ishni ishonib topshirish, xodimga uni qanday bajarishni tanlash huquqini qoldirish yoki xodimlarni maqsadlar va mehnat vazifalarini belgilashga jalb qilish).

Kichik korxona rahbari kerak har bir xodimning ishiga qiziqish bildirish uning oldiga qo'yish individual maqsad va vazifalar hafta, oy, chorak uchun. Aksariyat ishchilarning shaxsiy yoki ish bilan bog'liq muammolari bor, ular ko'pincha ularning ishiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan nizolarga aylanadi. Kichik biznesda menejer xodimlar bilan yaqin ish munosabatlarini rivojlantiradi. Bu qiyinchilik va muammolarni erta bosqichda aniqlash imkonini beradi. Xodim yordam va maslahat uchun menejerga murojaat qilishi mumkinligini bilishi kerak. Muhim jihat xodimlar bilan o'zaro munosabatlarda korxonadagi nizolarni boshqarish qobiliyati.

Ro'yxatga kiritilganlar orasida mehnat shartnomasi Xodimning ish beruvchi oldidagi majburiyatlari, eng muhimi boshliqning vazifalari sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash, o'z korxonasining barcha xodimlari uchun mehnatni muhofaza qilish. Kichik korxona rahbari mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik sohasida dastur ishlab chiqishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga (212-modda) muvofiq ish beruvchi binolar, asbob-uskunalar, shuningdek ishlatiladigan xom ashyo va materiallar, shaxsiy va jamoaviy himoya vositalaridan foydalanish paytida xodimlarning xavfsizligini ta'minlashi shart. ishchilar uchun asbob-uskunalar, har bir ish joyida mehnatni muhofaza qilish talablariga javob beradigan mehnat sharoitlari va boshqalar e.. Ish beruvchining mehnatni muhofaza qilishni ta'minlash bo'yicha majburiyatlarining ushbu ro'yxati to'liq emas. U tegishli ish uchun maxsus mehnatni muhofaza qilish standartlari, boshqa qonunlar va qoidalar bilan to'ldiriladi. jamoaviy bitimlar va shartnomalar, ichki mehnat qoidalari.

xulosalar

1. Samarali boshqaruv kichik biznes xodimlari samaradorlikni oshirishi va biznes muvaffaqiyatini ta'minlashi mumkin. Kadrlarni izlash, tanlash, yollash va rivojlantirish xodimlarning ehtiyojlarini bilishni talab qiladi.

2. Kichik korxona xodimlarini rag'batlantirish uchun uning ish samaradorligini baholash tizimini ishlab chiqish kerak.

3. Kichik biznes tashkil etishi kerak kadrlar idorasi ishi bu xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishning "oshkoraligini" ta'minlaydi va shu bilan ularning javobgarlik darajasini oshiradi.

4.Kichik korxona rahbariyati va mehnat jamoasi o'rtasida normal ishbilarmonlik munosabatlariga erishish uchun xodimlar bilan doimiy muloqotda bo'lish, ularni rag'batlantirish, muammolarini hal etish, jamoadagi ziddiyatlarni bartaraf etish zarur. Kichik biznesdagi nizolarni hal qilish ko'p jihatdan uning darajasiga bog'liq professional kompetentsiya menejer, uning xodimlar bilan muloqot qilish qobiliyati, bu uning umumiy madaniyati bilan belgilanadi.

• HR siyosati va HR strategiyalari

Kalit so‘zlar:

1 -1