การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน เงื่อนไขการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน

อนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหนึ่งในสามทางเลือกที่เป็นไปได้สำหรับการพัฒนาข้อพิพาทแรงงานก่อนการพิจารณาคดี อนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหน่วยงานชั่วคราวที่สร้างขึ้นเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานโดยเฉพาะ หากคู่กรณีใช้กระบวนการอื่น (เฉพาะกิจ)

เนื่องจากอนุญาโตตุลาการแรงงานจัดตั้งขึ้นเป็นองค์กรอิสระเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน จึงไม่สามารถรวมผู้แทนลูกจ้างและนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทนี้ได้

เช่นเดียวกับขั้นตอนการประนีประนอมในรูปแบบอื่น ๆ ตามกฎแล้วเป็นไปโดยสมัครใจเนื่องจากถูกสร้างขึ้นเมื่อมีเงื่อนไขสองประการพร้อมกัน: ความยินยอมของคู่กรณีในการพิจารณาข้อพิพาทในอนุญาโตตุลาการแรงงานและข้อตกลงของคู่สัญญาใน การเขียนเกี่ยวกับการดำเนินการบังคับตามคำตัดสินของอนุญาโตตุลาการ Safarova E. ข้อพิพาทด้านแรงงาน: บุคคลและส่วนรวม // ​​กฎหมายแรงงาน 2553 หมายเลข 11 น. 91-102

ลักษณะโดยสมัครใจของอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นที่ประจักษ์ในความจริงที่ว่ามันสามารถสร้างขึ้นได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น มีข้อยกเว้นสำหรับองค์กรที่กฎหมายห้ามหรือจำกัดการนัดหยุดงาน การสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นข้อบังคับ (ดูส่วนที่ 7 ของมาตรา 404 ส่วนที่ 1 และ 2 ของมาตรา 413 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ภายในความหมายของศิลปะ 404 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและตามบทบัญญัติของคำแนะนำของ ILO ฉบับที่ 92 ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งอาจใช้ความคิดริเริ่มและเสนอที่จะดำเนินการพิจารณาข้อพิพาทในอนุญาโตตุลาการแรงงาน ฝ่าย. เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานโดยปราศจากการมีส่วนร่วมของนายจ้าง (ถ้าเขาหลีกเลี่ยงกระบวนการประนีประนอมต่อเนื่อง)

พร้อมกันนี้การจะทำการอนุญาโตตุลาการแรงงานได้นั้นจำเป็นต้องยื่นคำร้องต่อ บริการของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับแรงงานและการจ้างงาน (Rostrud)

ขั้นตอนในการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานอาจเริ่มดำเนินการในกรณีที่กฎหมายกำหนด: Izbienova T.A. บางประเด็นของการมีส่วนร่วมของผู้แทนพนักงานในมติของส่วนรวม ข้อพิพาทแรงงาน// กฎหมายแรงงาน. 2011. №2. น. 51-63

หากไม่บรรลุข้อตกลงในคณะกรรมการประนีประนอม (ตอนที่ 8 ของมาตรา 402 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในข้อพิพาทแรงงานหลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วมในการสร้างหรือการทำงานของคณะกรรมการประนีประนอม (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 406 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีที่คู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานจงใจเลือกทางเลือกในการพิจารณาอนุญาโตตุลาการแรงงาน โดยข้ามขั้นตอนการพิจารณาด้วยการมีส่วนร่วมของคนกลาง

หากในขั้นตอนแรกของการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน (สามวันทำการ) ทั้งสองฝ่ายไม่ได้ทำข้อตกลงในการสมัครรับเลือกตั้ง (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 403 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานไม่เกิดผลและคู่กรณียังมีตำแหน่งไม่สอดคล้องกัน

หากจำเป็นต้องสร้าง - สำหรับคนงานบางประเภทที่ไม่มีสิทธิ์นัดหยุดงาน (มาตรา 413 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตัวแทนของพนักงานและตัวแทนของนายจ้างที่สนใจในการแก้ไขข้อพิพาทและ Rostrud มีส่วนร่วมในการก่อตัวของอนุญาโตตุลาการแรงงานเนื่องจากหน่วยงานของรัฐนี้ได้รับการตั้งชื่อว่าเป็นหนึ่งในผู้เข้าร่วมในการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน

เขามีส่วนร่วมทั้งในการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานและในการกำหนดองค์ประกอบการพัฒนากฎระเบียบและการกำหนดอำนาจโดยเท่าเทียมกันกับคู่กรณีในข้อพิพาท ดังนั้น อนุญาโตตุลาการแรงงานจึงเป็นองค์กรสามฝ่ายที่สามารถแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมกันได้

คู่สัญญามีเวลาสูงสุดแปดวันทำการในการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานและพิจารณาข้อพิพาทในนั้น: สามวันนับจากสิ้นสุดการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยคณะกรรมการประนีประนอมหรือคนกลางเพื่อสร้างอนุญาโตตุลาการและห้าวันในการพิจารณาข้อพิพาท ตัวแทนของคู่กรณีในข้อพิพาทมีส่วนร่วมในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน Mavrin S.P. , Zhilin, V.V. Korobchenko คู่มือผู้พิพากษา ข้อพิพาทแรงงาน: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ / G ฯลฯ ; เอ็ด เอส.พี. มาวรีน่า. มอสโก: Prospekt, 2011

กฎหมายกำหนดเพียงสองข้อกำหนดเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงานของอนุญาโตตุลาการแรงงาน ประการแรกเขาต้องพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้แทนของฝ่ายต่างๆ (ตอนที่ 4 ของมาตรา 404 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นจึงไม่สามารถยอมรับการประชุมในกรณีที่ไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือทั้งสองฝ่าย กฎนี้มีข้อยกเว้นได้เพียงข้อเดียว: เมื่อตัวแทนของพนักงานหรือตัวแทนของนายจ้างร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรให้แก้ไขข้อพิพาทโดยไม่มีเขา อีกฝ่ายก็ตกลง และอนุญาโตตุลาการถือว่าสิ่งนี้เป็นไปได้

ข้อกำหนดที่สองเกี่ยวข้องกับเนื้อหาของข้อพิพาท เนื่องจากอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหน่วยงานประนอมข้อพิพาทแรงงานที่สร้างขึ้นเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานเฉพาะกลุ่ม และตามกฎแล้ว หน่วยงานที่สองพยายามประนีประนอมกับคู่กรณี มีเพียงระเบียบการแห่งความขัดแย้งที่จัดทำขึ้นโดยคณะกรรมการประนีประนอมหรือผู้ไกล่เกลี่ยร่วมกับคู่กรณี ให้ยื่นข้อโต้แย้งเพื่อพิจารณา

นี่อาจเป็นโปรโตคอลของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างการเจรจาร่วมกันหรือความต้องการของคนงาน

เรื่องของข้อพิพาทคือช่วงของปัญหาที่คู่สัญญาไม่สามารถบรรลุข้อตกลงในกระบวนการแก้ไขข้อพิพาท สามารถจำกัดให้แคบลงได้ด้วยการประนีประนอมบางอย่างเท่านั้น เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะส่งเพื่อการอภิปรายในการเรียกร้องอนุญาโตตุลาการแรงงานที่ไม่ได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการประนีประนอม

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทโดยรวมโดยอนุญาโตตุลาการแรงงานประกอบด้วยหลายขั้นตอน: Safarova E. ข้อพิพาทด้านแรงงาน: บุคคลและส่วนรวม // ​​กฎหมายแรงงาน 2553 หมายเลข 11 น. 91-102

การศึกษาเอกสารและเอกสารที่คู่กรณีส่งมา

ผู้แทนได้ยินของคู่กรณี;

รับฟังพยานและผู้เชี่ยวชาญ หากจำเป็น

การพัฒนาการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาทแรงงาน

ควรสังเกตว่าวันนี้มีการแก้ไขความขัดแย้งในนามของการกระทำที่อนุญาโตตุลาการแรงงานนำมาใช้: ตอนนี้ในทุกส่วนของศิลปะ 404 และเพิ่มเติมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พระราชบัญญัตินี้เรียกว่าการตัดสินใจ

ผลของการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงานคือการยอมรับคำตัดสินเพื่อแก้ไขข้อพิพาท มันถูกร่างขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรลงนามโดยอนุญาโตตุลาการแรงงานและโอนไปยังคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงาน

ในช่วงระยะเวลาของการระงับข้อพิพาทด้านแรงงาน อนุญาโตตุลาการจะถูกปลดออกจากงานหลักโดยที่ยังคงมีรายได้เฉลี่ย (ดูมาตรา 405 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อนุญาโตตุลาการแรงงานมีหน้าที่ต้องเก็บความลับของรัฐ ทางการและการค้าที่ทราบระหว่างการดำเนินการตามขั้นตอนการประนีประนอม

เพื่อให้ความช่วยเหลือในทางปฏิบัติแก่หน่วยงานอาณาเขตในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานหน่วยงานของรัฐบาลกลางของหน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับความไว้วางใจให้มีหน้าที่ในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานความละเอียดของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลำดับที่ 59 อนุมัติ คำแนะนำในการจัดระเบียบการทำงานในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในอนุญาโตตุลาการแรงงาน สามารถใช้ได้ในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้งกับฉบับปัจจุบันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม อนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวถูกสร้างขึ้นโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมร่วมกับผู้ที่เกี่ยวข้อง หน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนี้ โดยการตัดสินใจของคณะกรรมการไตรภาคีที่เกี่ยวข้องสำหรับกฎระเบียบทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์ อาจมีการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวรภายใต้อนุญาโตตุลาการเพื่อพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมที่ส่งมาเพื่อพิจารณาโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

ไม่ช้ากว่าวันทำการถัดไปหลังจากวันที่จัดทำโปรโตคอลของความขัดแย้งเมื่อเสร็จสิ้นการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมโดยมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยหรือหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาในระหว่างที่คู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจะต้อง บรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อเป็นคนกลางหรือหลังจากโปรโตคอลปฏิเสธคู่กรณีหรือฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจากการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมที่มีการมีส่วนร่วมของคนกลาง ข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่ต้องเจรจาเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน

หากคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วมตกลงที่จะพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน พวกเขาสรุปข้อตกลงที่เหมาะสมที่มีเงื่อนไขในการดำเนินการบังคับโดยคู่กรณีของการตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการแรงงานหลังจากนั้นคู่สัญญากับแรงงานส่วนรวม ข้อพิพาทมีหน้าที่ต้องแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในระดับท้องถิ่นของหุ้นส่วนทางสังคมภายในไม่เกินสองวันทำการและเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในระดับอื่น ๆ ของหุ้นส่วนทางสังคมภายในสี่วันทำการให้สร้างพร้อมกับที่เกี่ยวข้อง หน่วยงานของรัฐสำหรับการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม, อนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนี้หรือโอนเพื่อพิจารณาไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร , สร้างขึ้นภายใต้คณะกรรมการไตรภาคีที่เกี่ยวข้องสำหรับกฎระเบียบทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์

องค์ประกอบและกฎของอนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวกำหนดขึ้นโดยการตัดสินใจของนายจ้าง (ตัวแทนนายจ้าง) ตัวแทนของพนักงานและหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ในการอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร ขั้นตอนสำหรับการสร้างองค์ประกอบของอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานที่เฉพาะเจาะจงและกฎของกระบวนการนั้นถูกกำหนดโดยบทบัญญัติอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร (กฎบัตรของอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร) ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการไตรภาคีที่เกี่ยวข้องสำหรับ ระเบียบสังคมและแรงงานสัมพันธ์ หน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบในการพัฒนา นโยบายสาธารณะและข้อบังคับทางกฎหมายในด้านแรงงานโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการไตรภาคีของรัสเซียสำหรับกฎระเบียบทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์อาจได้รับการอนุมัติ บทบัญญัติรูปแบบเกี่ยวกับอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร ( กฎบัตรแบบจำลองอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร)

ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจะพิจารณาในการอนุญาโตตุลาการแรงงานโดยมีส่วนร่วมของตัวแทนของคู่กรณีในข้อพิพาทนี้เมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมในระดับท้องถิ่นของความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมภายในไม่เกินสามวันทำการและเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในระดับอื่น ของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม - ไม่เกินห้าวันทำการนับจากวันที่สร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวหรือโอนข้อพิพาทแรงงานร่วมเพื่อพิจารณาไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร

อนุญาโตตุลาการแรงงานพิจารณาอุทธรณ์ของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม รับ เอกสารที่ต้องใช้และข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทนี้ แจ้งเจ้าหน้าที่หากจำเป็น อำนาจรัฐและรัฐบาลท้องถิ่นเกี่ยวกับผลกระทบทางสังคมที่อาจเกิดขึ้นจากข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม ตัดสินข้อดีของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

คำตัดสินของอนุญาโตตุลาการแรงงานเกี่ยวกับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมจะถูกส่งไปยังคู่กรณีในข้อพิพาทนี้เป็นลายลักษณ์อักษร

ในกรณีที่ ตามส่วนที่หนึ่งและสองของข้อ 413 ของประมวลกฎหมายนี้ การนัดหยุดงานไม่สามารถจัดขึ้นเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมกันได้ การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมในการอนุญาโตตุลาการแรงงานถือเป็นข้อบังคับ และคำตัดสินของอนุญาโตตุลาการแรงงาน มีผลผูกพันคู่สัญญาโดยไม่คำนึงถึงข้อตกลงของคู่สัญญาในเรื่องนี้ ในขณะเดียวกัน หากคู่กรณีไม่ตกลงกันเกี่ยวกับการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราว องค์ประกอบและหลักเกณฑ์ หรือการโอนข้อพิพาทแรงงานร่วมเพื่อพิจารณาเป็นอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร ให้วินิจฉัยชี้ขาดในประเด็นเหล่านี้ จัดทำโดยหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

อนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม อนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวถูกสร้างขึ้นโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมร่วมกับหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเพื่อระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนี้ โดยการตัดสินใจของคณะกรรมการไตรภาคีที่เกี่ยวข้องสำหรับกฎระเบียบทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์ อาจมีการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวรภายใต้อนุญาโตตุลาการเพื่อพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมที่ส่งมาเพื่อพิจารณาโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

ไม่ช้ากว่าวันทำการถัดไปหลังจากวันที่จัดทำโปรโตคอลของความขัดแย้งเมื่อเสร็จสิ้นการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมโดยมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยหรือหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาในระหว่างที่คู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจะต้อง บรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อเป็นคนกลางหรือหลังจากโปรโตคอลปฏิเสธคู่กรณีหรือฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจากการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมที่มีการมีส่วนร่วมของคนกลาง ข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่ต้องเจรจาเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน

(ดูข้อความในฉบับที่แล้ว)

หากคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วมตกลงที่จะพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน พวกเขาสรุปข้อตกลงที่เหมาะสมที่มีเงื่อนไขในการดำเนินการบังคับโดยคู่กรณีของการตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการแรงงานหลังจากนั้นคู่สัญญากับแรงงานส่วนรวม ข้อพิพาทมีหน้าที่ต้องแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในระดับท้องถิ่นของหุ้นส่วนทางสังคมภายในไม่เกินสองวันทำการและเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในระดับอื่น ๆ ของหุ้นส่วนทางสังคมภายในสี่วันทำการให้สร้างพร้อมกับที่เกี่ยวข้อง หน่วยงานของรัฐสำหรับการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม, อนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนี้หรือโอนเพื่อพิจารณาไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร , สร้างขึ้นภายใต้คณะกรรมการไตรภาคีที่เกี่ยวข้องสำหรับกฎระเบียบทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์

(ดูข้อความในฉบับที่แล้ว)

องค์ประกอบและกฎของอนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวกำหนดขึ้นโดยการตัดสินใจของนายจ้าง (ตัวแทนนายจ้าง) ตัวแทนของพนักงานและหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ในการอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร ขั้นตอนสำหรับการสร้างองค์ประกอบของอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานที่เฉพาะเจาะจงและกฎของกระบวนการนั้นถูกกำหนดโดยบทบัญญัติอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร (กฎบัตรของอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร) ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการไตรภาคีที่เกี่ยวข้องสำหรับ ระเบียบสังคมและแรงงานสัมพันธ์ หน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบในการพัฒนานโยบายของรัฐและกฎระเบียบทางกฎหมายในด้านแรงงานโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการไตรภาคีของรัสเซียสำหรับกฎระเบียบทางสังคมและแรงงานอาจอนุมัติข้อกำหนดมาตรฐานเกี่ยวกับการอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร ( กฎบัตรอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร)

(ดูข้อความในฉบับที่แล้ว)

ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจะพิจารณาในการอนุญาโตตุลาการแรงงานโดยมีส่วนร่วมของตัวแทนของคู่กรณีในข้อพิพาทนี้เมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมในระดับท้องถิ่นของความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมภายในไม่เกินสามวันทำการและเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในระดับอื่น ของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม - ไม่เกินห้าวันทำการนับจากวันที่สร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวหรือโอนข้อพิพาทแรงงานร่วมเพื่อพิจารณาไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร

อนุญาโตตุลาการแรงงานพิจารณาอุทธรณ์ของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ได้รับเอกสารและข้อมูลที่จำเป็นที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทนี้ แจ้งหน่วยงานของรัฐและรัฐบาลท้องถิ่นหากจำเป็นเกี่ยวกับผลกระทบทางสังคมที่อาจเกิดขึ้นจากข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ตัดสินข้อดีของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

(ดูข้อความในฉบับที่แล้ว)

อนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม อนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวถูกสร้างขึ้นโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมร่วมกับหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเพื่อระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนี้ โดยการตัดสินใจของคณะกรรมการไตรภาคีที่เกี่ยวข้องสำหรับกฎระเบียบทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์ อาจมีการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวรภายใต้อนุญาโตตุลาการเพื่อพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมที่ส่งมาเพื่อพิจารณาโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

ไม่ช้ากว่าวันทำการถัดไปหลังจากวันที่จัดทำโปรโตคอลของความขัดแย้งเมื่อเสร็จสิ้นการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมโดยมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยหรือหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาในระหว่างที่คู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจะต้อง บรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อเป็นคนกลางหรือหลังจากโปรโตคอลปฏิเสธคู่กรณีหรือฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจากการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมที่มีการมีส่วนร่วมของคนกลาง ข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่ต้องเจรจาเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน

หากคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วมตกลงที่จะพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน พวกเขาสรุปข้อตกลงที่เหมาะสมที่มีเงื่อนไขในการดำเนินการบังคับโดยคู่กรณีของการตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการแรงงานหลังจากนั้นคู่สัญญากับแรงงานส่วนรวม ข้อพิพาทมีหน้าที่ต้องแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในระดับท้องถิ่นของหุ้นส่วนทางสังคมภายในไม่เกินสองวันทำการและเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในระดับอื่น ๆ ของหุ้นส่วนทางสังคมภายในสี่วันทำการให้สร้างพร้อมกับที่เกี่ยวข้อง หน่วยงานของรัฐสำหรับการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม, อนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนี้หรือโอนเพื่อพิจารณาไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร , สร้างขึ้นภายใต้คณะกรรมการไตรภาคีที่เกี่ยวข้องสำหรับกฎระเบียบทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์

องค์ประกอบและกฎของอนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวกำหนดขึ้นโดยการตัดสินใจของนายจ้าง (ตัวแทนนายจ้าง) ตัวแทนของพนักงานและหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ในการอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร ขั้นตอนสำหรับการสร้างองค์ประกอบของอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานที่เฉพาะเจาะจงและกฎของกระบวนการนั้นถูกกำหนดโดยบทบัญญัติอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร (กฎบัตรของอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร) ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการไตรภาคีที่เกี่ยวข้องสำหรับ ระเบียบสังคมและแรงงานสัมพันธ์ หน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบในการพัฒนานโยบายของรัฐและกฎระเบียบทางกฎหมายในด้านแรงงานโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการไตรภาคีของรัสเซียสำหรับกฎระเบียบทางสังคมและแรงงานอาจอนุมัติข้อกำหนดมาตรฐานเกี่ยวกับการอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร ( กฎบัตรอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร)

ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจะพิจารณาในการอนุญาโตตุลาการแรงงานโดยมีส่วนร่วมของตัวแทนของคู่กรณีในข้อพิพาทนี้เมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมในระดับท้องถิ่นของความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมภายในไม่เกินสามวันทำการและเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในระดับอื่น ของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม - ไม่เกินห้าวันทำการนับจากวันที่สร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวหรือโอนข้อพิพาทแรงงานร่วมเพื่อพิจารณาไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร

อนุญาโตตุลาการแรงงานพิจารณาอุทธรณ์ของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ได้รับเอกสารและข้อมูลที่จำเป็นที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทนี้ แจ้งหน่วยงานของรัฐและรัฐบาลท้องถิ่นหากจำเป็นเกี่ยวกับผลกระทบทางสังคมที่อาจเกิดขึ้นจากข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ตัดสินข้อดีของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

คำตัดสินของอนุญาโตตุลาการแรงงานเกี่ยวกับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมจะถูกส่งไปยังคู่กรณีในข้อพิพาทนี้เป็นลายลักษณ์อักษร

ในกรณีที่ ตามส่วนที่หนึ่งและสองของข้อ 413 ของประมวลกฎหมายนี้ การนัดหยุดงานไม่สามารถจัดขึ้นเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมกันได้ การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมในการอนุญาโตตุลาการแรงงานถือเป็นข้อบังคับ และคำตัดสินของอนุญาโตตุลาการแรงงาน มีผลผูกพันคู่สัญญาโดยไม่คำนึงถึงข้อตกลงของคู่สัญญาในเรื่องนี้ ในขณะเดียวกัน หากคู่กรณีไม่ตกลงกันเกี่ยวกับการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราว องค์ประกอบและหลักเกณฑ์ หรือการโอนข้อพิพาทแรงงานร่วมเพื่อพิจารณาเป็นอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร ให้วินิจฉัยชี้ขาดในประเด็นเหล่านี้ จัดทำโดยหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

30. สิทธิในการนัดหยุดงานและการดำเนินการ

ในกรณีที่นายจ้างหลีกเลี่ยงการสร้างอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานและในกรณีที่ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำแนะนำ (หากมีการบรรลุข้อตกลงในการปฏิบัติตามข้อบังคับ) พนักงานอาจเริ่มนัดหยุดงานได้

การนัดหยุดงาน - การปฏิเสธโดยสมัครใจของพนักงานชั่วคราวจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน (ทั้งหมดหรือบางส่วน) เพื่อแก้ไข กลุ่ม แรงงาน สปอร์.

ตามมาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญ สหพันธรัฐรัสเซียสิทธิของคนงานในการนัดหยุดงานได้รับการยอมรับว่าเป็นวิธีการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

หากขั้นตอนการประนีประนอมไม่ได้นำไปสู่การระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (มาตรา 406 แห่งประมวลกฎหมายนี้) หรือนายจ้าง (ตัวแทนของนายจ้าง) หรือนายจ้าง (ตัวแทนของนายจ้าง) ไม่ปฏิบัติตามข้อตกลง ถึงโดยฝ่ายต่างๆข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการแก้ไขข้อพิพาทนี้ (มาตรา 408 ของประมวลกฎหมายนี้) หรือไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของอนุญาโตตุลาการแรงงาน พนักงานหรือตัวแทนของพวกเขามีสิทธิที่จะเริ่มจัดให้มีการนัดหยุดงาน ยกเว้นในกรณีที่ ตามส่วนที่หนึ่งและสองของมาตรา 413 ของประมวลกฎหมายนี้เพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ไม่สามารถหยุดงานประท้วงได้

การเข้าร่วมในการประท้วงเป็นไปโดยสมัครใจ ห้ามมิให้ผู้ใดเข้าร่วมหรือปฏิเสธที่จะเข้าร่วมในการประท้วง

บุคคลที่บังคับให้พนักงานเข้าร่วมหรือปฏิเสธที่จะเข้าร่วมในการนัดหยุดงาน จะต้องได้รับโทษทางวินัย การบริหาร ความรับผิดทางอาญาในลักษณะที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ตัวแทนของนายจ้างไม่มีสิทธิ์จัดให้มีการนัดหยุดงานและมีส่วนร่วมในการประท้วง

31. แนวคิด สัญญาจ้างเป็นสถาบัน กฎหมายแรงงาน, ข้อเท็จจริงทางกฎหมาย (ธุรกรรม) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายและรูปแบบการมีส่วนร่วมในการใช้แรงงาน การจำแนกประเภทของสัญญาจ้างงาน

ในศาสตร์ของกฎหมายแรงงาน สัญญาจ้างถือเป็นรูปแบบหนึ่งของการรับรู้ถึงสิทธิในการทำงาน พื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นและการดำเนินการของแรงงานสัมพันธ์ สถาบันกฎหมายที่รวมกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลง และการเลิกจ้างแรงงาน สิทธิและภาระผูกพัน

ลักษณะที่สำคัญที่สุดของสถาบันสัญญาจ้างที่เจาะทั้งบรรทัดฐานของกฎหมายว่าด้วยการรับสมัครและบรรทัดฐานของᴨȇrevodและการเลิกจ้างคือเสรีภาพของสัญญาจ้างซึ่งสะท้อนถึงหลักการของเสรีภาพแรงงานในสังคมที่ประดิษฐานอยู่ใน ศิลปะ. 37 แห่งรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย เสรีภาพในสัญญาจ้างแรงงานหมายความว่าพลเมือง: ก) เลือกสถานที่และประเภทของกิจกรรมได้อย่างอิสระ ทำงานตามความต้องการ; ข) อิสระในการแก้ไขปัญหางานโดยสมัครใจ ทำสัญญาจ้างงาน และอาจยุติเมื่อใดก็ได้ในลักษณะที่กฎหมายกำหนด c) มีสัญญาจ้างงานที่มั่นคงตามกฎ สัญญาจ้างสะท้อนให้เห็นถึงหลักการตามสัญญาของการมีส่วนร่วมในการทำงานในฐานะลูกจ้าง

ข้อตกลงคือข้อตกลงระหว่างบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปเกี่ยวกับการจัดตั้ง การเปลี่ยนแปลง หรือการยกเลิกสิทธิพลเมืองและภาระผูกพัน สัญญาตามข้อเท็จจริงทางกฎหมายทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของสัญญาในฐานะความสัมพันธ์ทางกฎหมายหรือความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามสัญญา สัญญาเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายและเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายเป็นแง่มุมที่เป็นอิสระของสัญญา ด้านต่างๆ ในการพัฒนา

สัญญาเป็นของข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่หลากหลายซึ่งเรียกว่าธุรกรรมซึ่งหมายความว่าเป็นตัวแทนของการกระทำของประชาชนและ นิติบุคคลมุ่งสร้าง เปลี่ยนแปลง หรือยุติสิทธิและหน้าที่ทางแพ่ง (มาตรา 153 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) สัญญาคือการแสดงออกถึงเจตจำนงของทั้งสองฝ่ายหรือมากกว่าซึ่งต่างจากการทำธุรกรรมเสมอ โดยมุ่งเป้าไปที่การสร้างผลทางกฎหมายทางแพ่ง สัญญาต้องมีข้อตกลงตามเจตจำนงของคู่สัญญาในทุกประเด็นที่มีความสำคัญต่อพวกเขา

แรงงานและความสัมพันธ์ทางกฎหมายอื่น ๆ เป็นผลมาจากผลกระทบของบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่มีต่อความสัมพันธ์ของอาสาสมัครในสาขาการจ้างงาน กฎหมายแรงงานสามารถก่อให้เกิด การเชื่อมต่อทางกฎหมายระหว่างวิชาเช่น ความสัมพันธ์ทางกฎหมายนั้นเอง หากอาสาสมัครดำเนินการตามความสมัครใจที่มีนัยสำคัญทางกฎหมาย - การกระทำทางกฎหมายที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย พื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้น ความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นการกระทำทางกฎหมายตามสัญญาจ้างที่ทำขึ้นระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

มีแนวทางหลักหลายประการในการแก้ปัญหาการดึงดูดคนให้ทำงานโดยไม่ต้องลงรายละเอียด:

แรงดึงดูดในการทำงานที่ไม่ใช่เศรษฐกิจ มันเป็นลักษณะของสังคมที่มีทาสเป็นเจ้าของเมื่อทาสต้องทำงานภายใต้การบังคับของนายเท่านั้นซึ่งเป็นทรัพย์สินของเขา

แรงดึงดูดในการทำงานบนพื้นฐานของความจำเป็นทางเศรษฐกิจในการทำงาน รูปแบบนี้เป็นลักษณะของทุนนิยม คนงานเป็นอิสระ แต่เท่านั้น ค่าแรงสำหรับค่าตอบแทนในรูปของเงินเดือน

รูปแบบสื่อกลางของความดึงดูดใจในการทำงาน การเปลี่ยนผ่านระหว่างสองรูปแบบที่ระบุข้างต้น เป็นเรื่องปกติสำหรับยุคศักดินาเมื่อข้าราชบริพาร (ข้าราชบริพาร) มีอิสระส่วนตัวและมีผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจบางอย่างในผลงานของเขาอย่างไรก็ตามเนื่องจากการพึ่งพาระบบศักดินาของเขา เขาถูกบังคับให้มีส่วนมากหรือน้อยของ แรงงานของเขาบนพื้นฐานบังคับ

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ให้การจำแนกประเภททั่วไปของสัญญาจ้าง แต่เป็นศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 58 จำแนกตามระยะเวลาของสัญญาเท่านั้น: 1) สำหรับระยะเวลาไม่แน่นอน (เช่น สำหรับงานถาวร) และ 2) สำหรับระยะเวลาแน่นอน (เช่นเร่งด่วน) ไม่เกินห้าปี เว้นแต่กำหนดระยะเวลาอื่นโดย รหัสหรืออื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลาง. ส่วนที่สองของบทความนี้จำกัดเงื่อนไขสำหรับการทำสัญญาระยะยาว สัญญาระยะยาวได้ข้อสรุปในกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้โดยชัดแจ้ง และเมื่อไม่สามารถจัดตั้งแรงงานสัมพันธ์ได้เป็นระยะเวลาไม่จำกัด โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่จะทำหรือเงื่อนไขในการปฏิบัติงาน กล่าวคือ จะต้องระบุสถานการณ์ทั้งสองอย่างคือ นำมาพิจารณา เว้นแต่กฎหมายกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น แต่การจำแนกประเภท ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับที่ 58 ไม่ได้สะท้อนถึงสัญญาจ้างงานทุกประเภท และด้วยเหตุนี้ จึงมีลักษณะเฉพาะ แต่ละประเภทที่ระบุไว้ในนั้นมีความหลากหลายแตกต่างกันไปในเนื้อหาของสัญญาจ้างและมักจะอยู่ในลำดับของข้อสรุป ดังนั้นเราจึงจัดประเภทสัญญาแต่ละประเภทที่ระบุโดยเงื่อนไขในลักษณะเดียวกัน - ตามเนื้อหาและขั้นตอนสำหรับการสรุป

32. แนวคิด คุณลักษณะ และโครงสร้างของความสัมพันธ์แรงงาน

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างงานและถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานตามหัวข้อใดเรื่องหนึ่ง - พนักงานรับหน้าที่แรงงานภายใต้กฎของแรงงานภายใน ตารางงานและเรื่องอื่น ๆ - นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหางานให้มีสุขภาพดีและ สภาวะที่ปลอดภัยค่าแรงและค่าทำงานของลูกจ้างตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของแรงงาน

แรงงานสัมพันธ์มีลักษณะเฉพาะดังนี้

1. ลักษณะส่วนบุคคลของสิทธิและภาระผูกพันของพนักงานที่ถูกผูกมัดโดยแรงงานของเขาเท่านั้นที่จะมีส่วนร่วมในการผลิตหรือกิจกรรมอื่น ๆ ขององค์กร (นายจ้าง) ลูกจ้างไม่มีสิทธิเป็นตัวแทนของลูกจ้างคนอื่นแทนหรือมอบหมายงานให้ผู้อื่นแทน เช่นเดียวกับที่นายจ้างไม่มีสิทธิเปลี่ยนลูกจ้างเป็นลูกจ้างคนอื่น เว้นแต่กรณีที่กฎหมายกำหนดไว้ (เช่น ระหว่าง การขาดงานของพนักงานเนื่องจากการเจ็บป่วย ฯลฯ ) ไม่มีข้อจำกัดดังกล่าวใน กฎหมายแพ่งโดยที่ผู้รับจ้างมีสิทธิให้บุคคลอื่นเข้ามามีส่วนร่วมในการปฏิบัติงาน

2. พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า (ทำงานเฉพาะด้าน คุณสมบัติหรือตำแหน่ง) แต่ไม่ใช่งานเฉพาะบุคคล (แยก) ที่แยกจากกันภายในวันที่กำหนด หลังเป็นเรื่องปกติสำหรับภาระผูกพันทางกฎหมายแพ่งที่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมแรงงานมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้ผลลัพธ์เฉพาะ (ผลิตภัณฑ์) ของแรงงานการมอบหมายงานหรือบริการเฉพาะให้สำเร็จภายในวันที่กำหนด

3. ลักษณะเฉพาะของแรงงานสัมพันธ์ยังอยู่ในความจริงที่ว่าการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานนั้นดำเนินการในเงื่อนไขของแรงงานทั่วไป (สหกรณ์) ซึ่งจำเป็นต้องมีการอยู่ใต้บังคับบัญชาของวิชาความสัมพันธ์แรงงานกับกฎระเบียบแรงงานภายในที่กำหนดโดย องค์กร (นายจ้าง) การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่เกี่ยวข้องกับข้อบังคับแรงงานภายในหมายถึงการรวมพลเมืองไว้ในองค์ประกอบของพนักงาน (กลุ่มแรงงาน) ขององค์กร คุณลักษณะทั้งสามที่กล่าวถึงในย่อหน้านี้ประกอบด้วย ลักษณะเฉพาะแรงงานของพลเมืองในฐานะลูกจ้าง ตรงกันข้ามกับเรื่องของความสัมพันธ์ทางแพ่ง เป็นที่ทราบกันดีว่าความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่เดียวและซับซ้อนผสมผสานทั้งองค์ประกอบการประสานงานและการอยู่ใต้บังคับบัญชา ซึ่งรวมเสรีภาพในการทำงานกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาของกฎระเบียบแรงงานภายใน นี่เป็นไปไม่ได้ในเงื่อนไขของกฎหมายแพ่ง ตามหลักการพื้นฐานของกฎหมายแพ่ง ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 2 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

4. ลักษณะการคืนเงินของความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นที่ประจักษ์ในการตอบสนองขององค์กร (นายจ้าง) ต่อการปฏิบัติงาน - ในการจ่ายค่าจ้างตามกฎเป็นเงินสด ลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือการจ่ายเงินสำหรับแรงงานที่มีชีวิตซึ่งดำเนินการโดยพนักงานอย่างเป็นระบบใน เวลางานและไม่ใช่เพื่อผลลัพธ์เฉพาะของแรงงานที่เป็นรูปธรรม (ในอดีต) การปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายหรือบริการเฉพาะ เช่นเดียวกับในความสัมพันธ์ทางแพ่ง

5. ลักษณะเฉพาะความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังเป็นสิทธิ์ของอาสาสมัครแต่ละคนที่จะยุติความสัมพันธ์นี้โดยไม่มีการลงโทษตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาในกรณีที่จัดตั้งขึ้นและจ่ายค่าชดเชยในลักษณะที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายมีโครงสร้างที่ซับซ้อนในองค์ประกอบขององค์ประกอบ รวมถึงหัวเรื่อง วัตถุ และเนื้อหาของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

ประเภทของเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน: 1) เงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด: ก) นายจ้าง - องค์กรในรูปแบบความเป็นเจ้าของ สถาบัน องค์กร บุคคลธรรมดา; b) พนักงาน - พลเมืองที่มีอายุครบ 16 ปี (ในกรณีพิเศษคือ 15 ปี) นักเรียนที่มีอายุครบ 14 ปีในกรณีและในลักษณะที่กฎหมายกำหนด c) ระยะเวลาของสัญญา ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานอาจสรุปได้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอนเป็นระยะเวลาที่แน่นอนไม่เกิน 5 ปีสำหรับระยะเวลาของการทำงานบางอย่าง 2) เงื่อนไขเป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญา: ก) จำเป็น; b) เพิ่มเติม (ไม่บังคับ)

เงื่อนไขที่จำเป็นของสัญญาจ้างจะต้องได้รับการตกลงโดยคู่สัญญาและสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้าง การขาดข้อตกลงในข้อกำหนดเหล่านี้ทำให้สนธิสัญญาเป็นโมฆะ ถึง เงื่อนไขที่จำเป็นรวม: สถานที่ทำงาน; ฟังก์ชั่นแรงงาน วันที่เริ่มทำงาน ชั่วโมงทำงาน; ภาระผูกพันของนายจ้าง เงื่อนไขการชำระเงิน.

สัญญาจะต้องมีข้อตกลงเกี่ยวกับความเป็นจริงของการรับสมัคร - การจ้างงานนั่นคือการพิสูจน์เจตจำนงร่วมกันของคู่สัญญา

สัญญาจ้างให้ระบุ: นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของลูกจ้างและชื่อนายจ้าง (นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของนายจ้าง - รายบุคคล) ที่ได้ทำสัญญาจ้างงาน

เงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างคือ: 1) สถานที่ทำงาน (ระบุหน่วยโครงสร้าง); 2) วันที่เริ่มทำงาน 3) การทำงานของแรงงาน 4) สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน; 5) สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง; 6) ลักษณะของสภาพการทำงาน ค่าตอบแทน และผลประโยชน์แก่พนักงานในการทำงานในภาวะลำบาก เป็นอันตราย และ (หรือ) สภาพอันตราย; 7) วิถีการทำงานและการพักผ่อน (หากเกี่ยวเนื่องกับ พนักงานคนนี้แตกต่างจาก กฎทั่วไปจัดตั้งขึ้นในองค์กร); 8) เงื่อนไขค่าตอบแทนและค่าตอบแทน; 9) ประเภทและเงื่อนไขการประกันสังคมที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมแรงงาน

เงื่อนไขของสัญญาจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้นและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

34. แนวคิด เนื้อหา และประเภทของการทำงานของพนักงาน ซึ่งมีความสำคัญเป็นหนึ่งในเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้าง

การขาดคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดเรื่อง "หน้าที่การงาน" นำไปสู่การประเมินเนื้อหาที่แตกต่างออกไป

ในความเห็นของเรา ควรเข้าใจการทำงานของแรงงานดังนี้:

งานบางอย่าง, การดำเนินการผลิต, ลักษณะเฉพาะ, กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในวิชาชีพ, พิเศษ, จัดทำโดย Unified Tariff คู่มือคุณสมบัติ(ETKS) งานและอาชีพของคนงาน;

วงกลม หน้าที่ราชการกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาภายในขอบเขตของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน คุณสมบัติคุณสมบัติจัดทำโดย Unified Qualification Handbook (CEN)

หากลูกจ้างได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งเฉพาะที่จัดให้โดย พนักงานนายจ้างแล้วหน้าที่ด้านแรงงานของเขาจะถูกกำหนดโดยคู่สัญญาในสัญญาจ้างตาม CAS สำหรับตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและลูกจ้าง

หากทำสัญญาจ้างกับพนักงานเกี่ยวกับผลงานของเขาในวิชาชีพเฉพาะด้าน ETKS ของงานและวิชาชีพของคนงานจะกำหนดหน้าที่ด้านแรงงาน ในกรณีนี้หน้าที่การทำงานของพนักงานจะกำหนดลักษณะของประเภทของงานในวิชาชีพขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและความสอดคล้อง หมวดหมู่ภาษี. ในกรณีที่มีการว่าจ้างพนักงานให้ทำงานที่ไม่ได้จัดทำโดย CSA หรือ ETKS หน้าที่ด้านแรงงานของเขาจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา ตามกฎแล้วสิ่งนี้ใช้กับคนงานบางประเภท

โดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะ 17 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, แรงงานสัมพันธ์บนพื้นฐานของสัญญาจ้างงานอันเป็นผลมาจากการเลือกตั้งสู่ตำแหน่งที่เกิดขึ้น, โดยมีเงื่อนไขว่าการเลือกตั้งตำแหน่งนั้นเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่างโดยลูกจ้าง

สอดคล้องกับศิลปะ 15 และ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหน้าที่ด้านแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่า:

ทำงานตามตำแหน่งตามตารางการรับพนักงาน

ทำงานในวิชาชีพเฉพาะ พิเศษพร้อมระบุคุณสมบัติ

งานเฉพาะประเภทที่กำหนดให้กับพนักงาน

ประการที่สอง หน้าที่การงาน คือ ข้อกำหนดเบื้องต้นสัญญาจ้างงานมีส่วนทำให้เกิดความแตกต่างระหว่างสัญญาจ้างงานกับสัญญากฎหมายแพ่งที่เกี่ยวข้อง

ประการที่สาม การทำงานด้านแรงงานของพนักงาน เนื้อหามีความสำคัญสำหรับนายจ้าง ซึ่งจำเป็นต้องประเมินความชอบธรรมของพฤติกรรมของเขาในการรับข้อมูลเกี่ยวกับสุขภาพของพนักงาน ตามกฎทั่วไป ข้อมูลส่วนบุคคลทั้งหมดของพนักงานควรได้รับจากเขา

ประการที่สี่ การทำงานของแรงงาน เนื้อหาไม่มีความสำคัญเล็กน้อยเมื่อเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา รวมถึงการโยกย้ายพนักงานไปทำงานอื่น

ประการที่ห้า หน่วยงานด้านแรงงานมีภาระทางกฎหมายบางประการเมื่อตัดสินใจว่าจะให้พนักงานเข้ามาเกี่ยวข้องหรือไม่ ความรับผิดชอบทางวินัยรวมทั้งในรูปแบบของการเลิกจ้าง

ประการที่หก การทำงานด้านแรงงานของพนักงาน ซึ่งกำหนดโดยสัญญาจ้างงาน ช่วยให้คุณสามารถกำหนดความถูกต้องตามกฎหมาย (ความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้อง) ของการสรุปข้อตกลงกับพนักงานเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมด

35. ข้อบังคับทางกฎหมายและผลที่ตามมาของการทดสอบการจ้างงาน

เพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามของพนักงานกับงานที่ได้รับมอบหมายตามข้อตกลงของคู่สัญญาอาจมีการทดสอบในสัญญาจ้าง สมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนดเส้นตายสำหรับการทดสอบ - 3 เดือน มีการจัดตั้งข้อยกเว้นสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน และแผนกโครงสร้างอื่นๆ ที่แยกจากกันขององค์กร สำหรับคนงานประเภทนี้ ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกิน 6 เดือน

ระยะเวลาทดลองงานสำหรับผู้ที่มีงานทำเป็นระยะเวลา 2 ถึง 6 เดือนต้องไม่เกิน 2 สัปดาห์

ระยะเวลาการทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงานและช่วงเวลาอื่นที่ขาดงานจริงไม่นับรวมในระยะเวลาทดลองงาน

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 70) ระบุประเภทของคนงานที่ไม่สามารถทดสอบได้ ซึ่งรวมถึง:

บุคคลที่สมัครงานผ่านการแข่งขันในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องในลักษณะที่กฎหมายกำหนด

ผู้ที่ทำงานนานถึง 2 เดือน

สตรีมีครรภ์;

ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี;

ผู้ที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาของรัฐ ระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และสูงกว่า อาชีวศึกษาและเข้าทำงานในสายงานพิเศษที่ได้รับครั้งแรกภายใน 1 ปี นับแต่วันที่สำเร็จการศึกษา สถาบันการศึกษา;

บุคคลที่ได้รับเลือก (เลือก) ให้ดำรงตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าตอบแทน

บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานตามลำดับการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง

รายการหมวดหมู่เหล่านี้อาจเสริมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือ ข้อตกลงร่วมกันองค์กรต่างๆ ในเวลาเดียวกัน ในช่วงระยะเวลาทดลองงาน บทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมาย กฎหมายว่าด้วยการกำกับดูแลอื่น ๆ ข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลงนำไปใช้กับพนักงาน

ก่อนหมดอายุ วันครบกำหนดการทดสอบนายจ้างมีสิทธิ์ตัดสินใจเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ไม่น่าพอใจและไล่พนักงานออก (มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้นายจ้างต้องแจ้งเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่เกิน 3 วัน พร้อมระบุเหตุผล

หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกโดยไม่คำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องของสหภาพแรงงานและไม่มีการจ่ายค่าชดเชย

อย่างไรก็ตาม หากพ้นช่วงทดลองงานแล้ว และพนักงานยังคงทำงานต่อไป ให้ถือว่าเขาผ่านการทดลองงานและอนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างได้ในลักษณะทั่วไปเท่านั้น

หากในช่วงทดลองงาน ตัวลูกจ้างเองสรุปได้ว่างานที่เสนอไม่เหมาะกับตน มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดย เจตจำนงของตัวเองโดยแจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 3 วัน

36. กฎหมายว่าด้วยการรวมวิชาชีพ (ตำแหน่ง) การขยายพื้นที่บริการ การเพิ่มปริมาณงานที่ทำ ความสัมพันธ์กับงานนอกเวลา

บทความ 60.2 ได้รับการแนะนำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 กำหนดหลักเกณฑ์การให้ลูกจ้างทำงานตามสัญญาจ้างให้ปฏิบัติ งานเพิ่มเติมในอาชีพอื่นหรืออาชีพเดียวกัน (ตำแหน่ง) ในช่วงเวลาที่กำหนดของวันทำงาน (กะ)

2. ตามส่วนที่ 1 ของบทความแสดงความคิดเห็น นายจ้างสามารถสั่งให้ลูกจ้างทำงานเพิ่มเติมดังกล่าวได้เฉพาะกับ ยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรและมีค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม จำนวนเงินค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมตามมาตรา 151 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างโดยคำนึงถึงเนื้อหาและ (หรือ) ปริมาณงานเพิ่มเติม (ดูคำอธิบายในมาตรา 151)

3. ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 60.2 งานเพิ่มเติมที่ได้รับมอบหมายให้ลูกจ้างพร้อมกับงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างอาจดำเนินการโดยเขาในลำดับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) โดยการขยายพื้นที่ให้บริการเพิ่มปริมาณงานหรือที่เกี่ยวข้องกับการมอบหมายหน้าที่ ของลูกจ้างที่ขาดไปชั่วคราวสำหรับเขา

การประกอบอาชีพ (ตำแหน่ง) คือ การปฏิบัติงานโดยลูกจ้างควบคู่ไปกับงานหลักในวิชาชีพ (ตำแหน่ง) ที่กำหนดโดยสัญญาจ้าง งานเสริมในวิชาชีพอื่น (ตำแหน่ง) กับนายจ้างคนเดียวกันในระหว่างวันทำงาน ( กะ) จัดตั้งขึ้นสำหรับเขา ตามกฎแล้วพนักงานจะได้รับมอบหมายให้รวมตำแหน่งหรืออาชีพที่ว่าง

ตรงกันข้ามกับการประกอบอาชีพ (ตำแหน่ง) เมื่อขยายพื้นที่ให้บริการหรือเพิ่มปริมาณงาน พนักงานทำงานในอาชีพหรือตำแหน่งเดียวกันซึ่งเกิดจากสัญญาจ้าง แต่มีปริมาณมากกว่าเมื่อเทียบกับที่ เขาดำเนินการตามสัญญาจ้างงาน

การปฏิบัติงานของพนักงานในหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ปล่อยให้เขาออกจากงานในวิชาชีพ (ตำแหน่ง) ที่กำหนดโดยสัญญาจ้างจะได้รับอนุญาตทั้งในวิชาชีพเดียวกัน (ตำแหน่ง) ที่พนักงานดำเนินการตามสัญญาจ้าง และในอาชีพอื่น (ตำแหน่ง)

โปรดทราบว่าในกรณีที่เพื่อปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวพนักงานได้รับการปล่อยตัวจากงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างจากนั้นในกรณีนี้จะมีการถ่ายโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นเพื่อทดแทน พนักงานขาดงานชั่วคราว การโอนดังกล่าวดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดย Art 72.2 นำมาใช้ในประมวลกฎหมายแรงงานโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ (ดูคำอธิบายของบทความที่มีชื่อ)

4. กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาขั้นต่ำหรือสูงสุดที่นายจ้างอาจมอบหมายให้ลูกจ้างทำงานเพิ่มเติมพร้อมกับงานหลักได้ ในแต่ละกรณี ระยะเวลาที่พนักงานจะดำเนินการพร้อมกับงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงานเพิ่มเติมตามลำดับการประกอบอาชีพ (ตำแหน่ง) โดยการขยายพื้นที่ให้บริการเพิ่มปริมาณงานหรือที่เกี่ยวข้อง โดยกำหนดให้เป็นหน้าที่ของลูกจ้างชั่วคราวที่ขาดงานชั่วคราว นายจ้างจะกำหนดโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง (ส่วนที่ 3 ของข้อ 60.2) ในกรณีที่ลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับช่วงเวลาที่นายจ้างกำหนด ช่วงเวลานี้อาจถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา หากคู่กรณีไม่ตกลงกันเกี่ยวกับช่วงเวลาที่ต้องทำงานเพิ่มเติม พนักงานมีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะทำงานดังกล่าว

5. ตามส่วนที่ 4 ของบทความที่มีความคิดเห็น กำหนดเส้นตายสำหรับการทำงานเพิ่มเติมที่กำหนดโดยฝ่ายต่างๆ ไม่จำเป็นสำหรับพวกเขา ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธการทำงานเพิ่มเติมก่อนกำหนด และนายจ้างมีสิทธิยกเลิกคำสั่งให้ดำเนินการก่อนกำหนดโดยแจ้งเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายทราบล่วงหน้าไม่เกิน 3 วันทำการ

ในเวลาเดียวกันจากเนื้อหาของบทบัญญัตินี้พนักงานและนายจ้างไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลว่าทำไมพวกเขาถึงถอนตัวจากข้อตกลงเกี่ยวกับการปฏิบัติงานเพิ่มเติมก่อนกำหนด

37. ขั้นตอนการทำสัญญาจ้างงานเอกสารที่จำเป็นสำหรับการสรุป แบบฟอร์มการจ้างงาน

ข้อสรุปของสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่มีอายุครบสิบหกปีบริบูรณ์

ข้อสรุปของสัญญาสามารถแบ่งออกเป็นสี่ส่วน: ขั้นแรกจำเป็นต้องสังเกตรูปแบบของสัญญาจ้าง: สัญญาจ้างได้รับการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรวาดขึ้นเป็นสองชุดซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา ประการที่สอง เมื่อทำสัญญาจ้างงาน จำเป็นต้องระบุเงื่อนไขที่จำเป็นทั้งหมด (ดูหัวข้อ "ข้อกำหนดของสัญญาจ้าง") ได้แก่ สถานที่ทำงาน การทำงานของแรงงาน วันที่เริ่มทำงาน (และวันที่เสร็จสิ้นหาก สรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว) เงื่อนไขการชำระเงิน หากไม่ระบุเงื่อนไขที่ระบุไว้อย่างน้อยหนึ่งข้อ ถือว่าสัญญาจ้างไม่สิ้นสุด ประการที่สาม ควรสังเกตว่าไม่มีสัญญาจ้างรูปแบบเดียว ไม่ว่าสัญญาจ้างงานฉบับสุดท้ายจะมีลักษณะอย่างไร แต่ก็มีบางรายการที่ต้องรวมอยู่ในสัญญาจ้างงานโดยไม่ล้มเหลว (รายการนี้กำหนดไว้ในมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประการที่สี่ จำเป็นต้องกำหนดเงื่อนไขที่สำคัญเช่นระยะเวลาในการทำสัญญาจ้าง สัญญาจ้างได้สรุปไว้สำหรับ: ช่วงเวลาที่ไม่มีกำหนด; กำหนดระยะเวลาไม่เกินห้าปี (สัญญาจ้างงานประจำ) สัญญาจ้างใด ๆ มีความเฉพาะเจาะจงและเมื่อทำสัญญาจ้างกับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง คุณไม่ควรใช้เทมเพลตที่มีเพียง ข้อกำหนดและเงื่อนไขทั่วไปและปกป้องสิทธิของนายจ้างและสิทธิของลูกจ้างอย่างอ่อนแอ คุณสามารถกรอกแบบฟอร์มพิเศษ ระบุเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน และดาวน์โหลดตัวอย่างสัญญาจ้างที่ตรงตามเงื่อนไขทั้งหมด

ข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงข้อกำหนดของคุณเอง

มาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - เอกสารที่ต้องแสดงเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง

เมื่อทำสัญญาจ้าง บุคคลที่เข้าทำงานนำเสนอต่อนายจ้าง:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ

สมุดงาน ยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือพนักงานไปทำงานนอกเวลา

หนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ

เอกสาร ทะเบียนทหาร- สำหรับผู้ต้องรับราชการทหารและผู้ที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความพร้อมของความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

หนังสือรับรองการมีอยู่ (ไม่มี) ของประวัติอาชญากรรมและ (หรือ) ข้อเท็จจริงของการดำเนินคดีทางอาญาหรือการยุติการดำเนินคดีอาญาในสถานฟื้นฟูซึ่งออกในลักษณะและในรูปแบบที่จัดตั้งขึ้น หน่วยงานของรัฐบาลกลางอำนาจบริหารซึ่งทำหน้าที่ในการพัฒนาและดำเนินการตามนโยบายของรัฐและกฎระเบียบทางกฎหมายในด้านกิจการภายใน - เมื่อสมัครงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมซึ่งเป็นไปตามประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ บุคคลที่ มีหรือมีความเชื่อมั่นที่ถูกหรือถูกดำเนินคดี

วี แต่ละกรณีโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงาน ประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และมติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย อาจกำหนดให้ต้องแสดงเอกสารเพิ่มเติมเมื่อทำสัญญาจ้างงาน

ห้ามเรียกร้องจากบุคคลที่สมัครเอกสารงานนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและมติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก นายจ้างจะร่างสมุดงานและหนังสือรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ

กรณีไม่มีคนสมัครงาน สมุดงานในส่วนที่เกี่ยวกับความสูญเสีย ความเสียหาย หรือเหตุผลอื่นใด นายจ้างจำเป็นต้องออกสมุดงานใหม่ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของบุคคลนี้ (ระบุเหตุผลที่ไม่มีสมุดงาน)

มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การจดทะเบียนการจ้างงาน

การจ้างงานเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างซึ่งออกตามสัญญาจ้างที่สรุป เนื้อหาของคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการจ้างงานจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ต้องลงลายมือชื่อภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มทำงานจริง ตามคำร้องขอของลูกจ้างนายจ้างจำเป็นต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าว (คำสั่ง) ที่ได้รับการรับรองอย่างถูกต้อง

เมื่อจ้าง (ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง) นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นกับข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ระเบียบท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน ข้อตกลงร่วม

38. แนวความคิดและการแบ่งประเภทการโยกย้ายไปยังงานอื่น

การแปลคือที่สุด การเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญเงื่อนไขของสัญญาจ้างและได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแยกการโอนสามประเภทไปยังอีกประเภทหนึ่ง งานประจำ: 1) โอนในองค์กรเดียวกัน 2) โอนไปยังองค์กรอื่น 3) โอนไปยังท้องที่อื่นร่วมกับองค์กร

การโอนไปยังงานประจำอื่นในองค์กรเดียวกันตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหมายถึงการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานหรือการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความเป็นไปได้ของการถ่ายโอนชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานนั้นจัดทำโดย Art 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขสำหรับการถ่ายโอนดังกล่าวคือการมีสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันซึ่งเรียกว่าความจำเป็นในการผลิต ในประมวลกฎหมายแรงงานของ RSFSR (1971) อนุญาตให้โอนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในช่วงเวลาหยุดทำงาน ประมวลกฎหมายแรงงานเป็นพฤติการณ์ที่อนุญาตให้มีการย้ายโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ระบุเฉพาะความจำเป็นในการป้องกันการหยุดทำงาน สมาชิกสภานิติบัญญัติในรายการปิดกำหนดแนวคิดของความจำเป็นในการผลิต: 1) ความจำเป็นในการป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือขจัดผลที่ตามมาของภัยพิบัติ อุบัติเหตุ หรือภัยธรรมชาติ; 2) ความจำเป็นในการป้องกันอุบัติเหตุ การหยุดทำงาน การทำลาย หรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน 3) ความจำเป็นในการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน (เนื่องจากการลาพักร้อน การเจ็บป่วย การปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือราชการ และในกรณีอื่นๆ เมื่อลูกจ้างยังคงอยู่ ที่ทำงาน).

กฎหมายกำหนดการรับประกันจำนวนหนึ่งเมื่อทำการโอนเนื่องจากความต้องการในการผลิต ประการแรก การโอนดังกล่าวสามารถทำได้ชั่วคราวเท่านั้น - ไม่เกินหนึ่งเดือน จริงอยู่ไม่ได้ระบุว่าการโอนดังกล่าวสามารถทำได้กี่ครั้งในระหว่างปี ดังนั้นโดยรวมแล้วอาจนานกว่าหนึ่งเดือน เฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงาน การรับประกันจะชัดเจนขึ้น - ระยะเวลาของพวกเขาต้องไม่เกินเดือนแรกในช่วงปีปฏิทิน ประการที่สอง เพื่อที่จะย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่า จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ประการที่สาม การโอนย้ายเนื่องจากความจำเป็นในการปฏิบัติงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานสามารถทำได้ภายในองค์กรเดียวเท่านั้น (ก่อนหน้านี้ อนุญาตให้โอนไปยังองค์กรอื่นได้) ประการที่สี่ การรับประกันวัสดุคือการรักษารายได้เฉลี่ยก่อนหน้าของพนักงานเมื่อโอนไปยังงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า

โอนชั่วคราวในกรณีจำเป็นในการผลิตขึ้นอยู่กับการค้ำประกันที่กำหนดโดย Art 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแสดงถึงภาระผูกพันของพนักงานในการปฏิบัติงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างของเขา การปฏิเสธที่จะทำงานนี้ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานและอาจทำให้เกิดการลงโทษทางวินัยแก่เขา จนถึงเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน (หากพนักงานไม่ไปที่ทำงานใหม่) หรือเพราะไม่ได้ปฏิบัติงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า เหตุผลที่ดีค่าแรง (หากลูกจ้างได้รับโทษทางวินัยแล้ว)

หลังจากหมดระยะเวลาโอนย้ายชั่วคราว พนักงานจะต้องได้รับงานก่อนหน้า (ตำแหน่ง)

การโอนประเภทอื่น (สำหรับงานถาวรในองค์กรอื่น) นั้นมาพร้อมกับการเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: เกี่ยวกับการโอนลูกจ้างตามคำขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขาในการทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น การโอนดังกล่าวเป็นไปได้ในกรณีที่มีการย้ายพนักงานตามความคิดริเริ่มของผู้มีอำนาจที่สูงกว่า (เช่น ในระบบของกระทรวงหรือแผนกหนึ่ง) หรือโดยข้อตกลงระหว่างหัวหน้าองค์กรนายจ้างสองแห่ง

การโอนประเภทที่สาม (เพื่อทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับองค์กร) ไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงของนายจ้างหรือหน้าที่งาน แต่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสถานที่อยู่อาศัย ดังนั้นจึงเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้างเท่านั้น หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะโอนเนื่องจากนายจ้างย้ายไปอยู่ที่อื่น สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามข้อ 9 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในขณะที่จ่ายค่าชดเชยเป็นรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความยินยอมของพนักงานในการโอนต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร ตามเนื้อผ้า เป็นเรื่องปกติที่จะสร้างความยินยอมดังกล่าวให้เป็นทางการในรูปแบบของคำขอย้ายพนักงานซึ่งไม่สมเหตุสมผลทั้งหมดเนื่องจากความคิดริเริ่มนั้นมาจากนายจ้างตามกฎแล้ว ต้องจบ ข้อตกลงเพิ่มเติมซึ่งยึดตามจำนวนภาคที่ 4 ของศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ควรสังเกตว่าการเปลี่ยนหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง (การโอน) ไม่ใช่สิทธิของนายจ้างเสมอไป บางครั้งเขาจำเป็นต้องเสนอการย้ายพนักงานหรือปฏิบัติตามคำขอย้ายของพนักงาน ตัวอย่างเช่น ในบางกรณี การเลิกจ้างลูกจ้างต้องมาก่อนข้อเสนอจากนายจ้างให้ย้ายไปทำงานอื่น สิ่งนี้ใช้กับกรณีต่อไปนี้ของการเลิกจ้าง: ก) เพื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน (ข้อ 2 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); b) เกี่ยวกับความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่จัดขึ้นและงานที่ทำเนื่องจากภาวะสุขภาพหรือคุณสมบัติไม่เพียงพอ (ข้อ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); c) ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงาน (ข้อ 7 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ง) ในกรณีคืนสถานะการทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจ การตรวจสอบของรัฐแรงงานหรือศาล (ข้อ 2 มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อนุญาตให้ยุติสัญญาจ้างด้วยเหตุผลที่ระบุได้หากไม่สามารถโอนลูกจ้าง (ด้วยความยินยอมของเขา) ไปยังงานอื่น (ส่วนที่ 2 ของข้อ 81 ส่วนที่ 4 ของข้อ 73 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

ภาระหน้าที่ของนายจ้างในการเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานอื่นอาจเนื่องมาจากสุขภาพของเขา อ้างอิงจากตอนที่ 2 ของศิลปะ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นลูกจ้างซึ่งจำเป็นต้องได้รับงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์นายจ้างมีหน้าที่ต้องโอนไปยังงานอื่นที่ไม่มีข้อห้ามสำหรับเขา (ด้วยความยินยอมของเขา) ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ เมื่อโอนพนักงานมาที่ ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ไปงานอื่นที่มีรายได้ต่ำกว่าถาวร เขาคงงานเดิมไว้ รายได้เฉลี่ยภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่โอน และในกรณีการโอนเนื่องจากความเสียหายทางอุตสาหกรรม โรคจากการทำงานหรือความเสียหายต่อสุขภาพอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน - จนกว่าจะสูญเสียความสามารถในการทำงานอย่างถาวรหรือจนกว่าพนักงานจะฟื้นตัว (มาตรา 182 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากพนักงานปฏิเสธการโอนหรือหากไม่มีงานดังกล่าวในองค์กร สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามข้อ 8 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ต้องบอกว่าข้อ 8 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยอมรับเพียงส่วนหนึ่งของถ้อยคำของศิลปะ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: "... การปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์" อาจเป็นไปได้ว่าสิ่งนี้ควรเกิดจากข้อบกพร่องของเทคนิคทางกฎหมาย

อีกสองกรณีของการโอนชั่วคราวบังคับตามความคิดริเริ่มของพนักงานมีให้ในศิลปะ 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สตรีมีครรภ์ตามรายงานทางการแพทย์และตามคำขอของพวกเขา จะถูกย้ายไปยังงานอื่นที่ไม่รวมผลกระทบของปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์ ในขณะที่พวกเธอยังคงรายได้เฉลี่ยจากงานก่อนหน้านี้ หากนายจ้างไม่มีโอกาสได้รับโอนดังกล่าว จำเป็นต้องให้หญิงมีครรภ์ออกจากงาน (โดยรักษารายได้เฉลี่ยไว้) จนกว่าจะถึงเรื่องการจัดหาให้ งานที่เหมาะสมไม่รวมผลกระทบของปัจจัยการผลิตที่ไม่เอื้ออำนวย

ผู้หญิงที่มีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่งมีสิทธิเรียกร้องให้ย้ายไปทำงานอื่นได้หากไม่สามารถปฏิบัติงานก่อนหน้านี้ได้ ผู้ชายที่เป็นพ่อของเด็กยังสามารถใช้ประโยชน์ที่คล้ายกันได้หากเขาเลี้ยงดูลูกโดยไม่มีแม่ (มาตรา 264 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

39. กฎหมายว่าด้วยการโอนชั่วคราวไปยังงานอื่น

ข้อ 72

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา รวมถึงการย้ายไปทำงานอื่น จะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายนี้ ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ข้อสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

ข้อ 72.1. ย้ายไปทำงานอื่น ย้าย

โอนไปยังงานอื่น - การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (ถ้า แผนกโครงสร้างระบุไว้ในสัญญาจ้าง) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมตลอดจนย้ายไปทำงานที่อื่นกับนายจ้าง การโอนไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของข้อ 72.2 ของประมวลกฎหมายนี้

ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างหรือด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกย้ายไปทำงานประจำกับนายจ้างอื่นได้ ในกรณีนี้ สัญญาจ้าง ณ สถานที่ทำงานเดิมจะสิ้นสุดลง (วรรค 5 ของส่วนแรกของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายนี้)

ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการย้ายเขาจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังสถานที่ทำงานอื่นไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกันโดยมอบหมายให้ทำงานในกลไกหรือหน่วยงานอื่นหากไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนด ของสัญญาจ้างงานที่คู่สัญญากำหนด

ห้ามมิให้โอนและย้ายพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ข้อ 72.2 โอนชั่วคราวไปยังงานอื่น

ตามข้อตกลงของคู่กรณีซึ่งสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกย้ายไปทำงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นการชั่วคราวได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี และในกรณีที่มีการดำเนินการโอนดังกล่าวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว ผู้ซึ่งทำงานตามกฎหมาย , - จนกว่าพนักงานจะออกไปทำงาน หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานก่อนหน้านี้ไม่ได้มอบให้กับพนักงาน แต่เขาไม่ต้องการข้อกำหนดและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะกลายเป็นโมฆะและการโอนจะถือว่า ถาวร.

ในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุในอุตสาหกรรม อุบัติเหตุในที่ทำงาน ไฟไหม้ น้ำท่วม การกันดารอาหาร แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ลูกจ้างอาจถูกโอนย้ายโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกัน เพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา

การโอนย้ายพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันจะได้รับอนุญาตในกรณีของการหยุดทำงาน (การระงับการทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเทคโนโลยีเทคนิคหรือ ลักษณะองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายของทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวนั้นเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้บางส่วน สองบทความนี้ ในเวลาเดียวกัน อนุญาตให้ย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่าได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

เมื่อมีการโอนย้ายในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของบทความนี้ ค่าตอบแทนของพนักงานจะเป็นไปตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

40. การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการปรับเปลี่ยนสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี

ข้อ 74

ในกรณีที่เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงทางวิศวกรรมและเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต เหตุผลอื่น ๆ ) เงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถบันทึกได้ เปลี่ยนตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย ตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายนี้

หากลูกจ้างไม่ตกลงทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำเป็นหนังสือเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (เช่น ตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง เช่นเดียวกับตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ที่พนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของตน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธงานของพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนแรกของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายนี้

ในกรณีที่เหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งของบทความนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมากของพนักงาน นายจ้าง เพื่อรักษางานมีสิทธิโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก และในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายนี้ เพื่อนำข้อบังคับท้องถิ่น แนะนำให้ทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลานานถึงหกเดือน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลาต่อไป สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามข้อ 2 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายนี้ ในเวลาเดียวกัน พนักงานได้รับการค้ำประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสม

การยกเลิกระบอบการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาเร็วกว่าช่วงเวลาที่นายจ้างจัดตั้งขึ้นนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก .

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาซึ่งแนะนำตามบทความนี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงร่วมกันที่กำหนดไว้

41. โดนพักงาน.

มาตรา 76 การพักงาน

นายจ้างจำเป็นต้องพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:

ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะที่มีแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ

ที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้ความสามารถด้านการคุ้มครองแรงงานในลักษณะที่กำหนด

ไม่ผ่านในลักษณะที่กำหนดบังคับ ตรวจสุขภาพ(สอบ) เช่นเดียวกับการตรวจจิตเวชบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎระเบียบอื่น ๆ กำหนดไว้ นิติกรรมสหพันธรัฐรัสเซีย;

ถ้าตามใบรับรองแพทย์ที่ออกให้ตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน;

กรณีถูกระงับสิทธิพิเศษของพนักงานนานถึงสองเดือน (ใบอนุญาต สิทธิในการจัดการ ยานพาหนะ, สิทธิในการแบกรับอาวุธ, สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างและหากไม่สามารถโอน ลูกจ้างที่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในงานอื่นที่มีให้นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้างและตำแหน่งว่างต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ที่ลูกจ้างสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา . ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน

ตามคำร้องขอของเจ้าหน้าที่หรือ เจ้าหน้าที่ได้รับอนุญาตจากกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างสั่งพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้างตลอดระยะเวลา จนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นเหตุให้ถูกพักงานหรือถูกกีดกันออกจากงานจะหมดไป

ในช่วงพักงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) ค่าจ้างไม่สะสมพนักงาน ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ กรณีถูกพักงานของพนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานหรือการตรวจสุขภาพเบื้องต้นหรือเป็นระยะ (ตรวจ) บังคับโดยไม่ใช่ความผิดของตนเอง ให้ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน เวลาหยุดทำงานเช่นเดียวกับการหยุดทำงาน

42. แนวคิด องค์ประกอบ และกลไกในการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

มาตรา 85 แนวคิดเรื่องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน การประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน - ข้อมูลที่นายจ้างต้องการเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์และเกี่ยวข้องกับพนักงานรายใดรายหนึ่ง

การประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน - การรับ การจัดเก็บ การรวม การโอน หรือการใช้ข้อมูลส่วนบุคคลอื่นใดของพนักงาน

มาตรา 86 ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานและการรับประกันการคุ้มครอง

เพื่อให้แน่ใจว่าสิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมือง นายจ้างและตัวแทนของเขา เมื่อประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทั่วไปต่อไปนี้:

1) การประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานอาจดำเนินการได้เพียงเพื่อวัตถุประสงค์ในการปฏิบัติตามกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ การช่วยเหลือพนักงานในการจ้างงาน การฝึกอบรมและการเลื่อนตำแหน่ง การประกันความปลอดภัยส่วนบุคคลของพนักงาน การควบคุมปริมาณและคุณภาพ ของงานที่ทำและรับรองความปลอดภัยของทรัพย์สิน

2) เมื่อกำหนดขอบเขตและเนื้อหาของข้อมูลส่วนบุคคลที่ประมวลผลของพนักงาน นายจ้างจะต้องได้รับคำแนะนำจากรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายนี้ และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

3) ข้อมูลส่วนบุคคลทั้งหมดของพนักงานควรได้รับจากเขา หากข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานสามารถรับได้จากบุคคลที่สามเท่านั้น พนักงานต้องได้รับแจ้งล่วงหน้าและต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงวัตถุประสงค์ แหล่งที่มาและวิธีการในการได้มาซึ่งข้อมูลส่วนบุคคล ตลอดจนลักษณะของข้อมูลส่วนบุคคลที่จะได้รับ และผลที่ตามมาของการปฏิเสธที่จะให้คำยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรแก่ลูกจ้าง

4) นายจ้างไม่มีสิทธิ์รับและประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของลูกจ้างเกี่ยวกับความเชื่อทางการเมือง ศาสนา ความเชื่ออื่น ๆ และชีวิตส่วนตัวของลูกจ้าง ในกรณีที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหาแรงงานสัมพันธ์ ตามมาตรา 24 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะได้รับและประมวลผลข้อมูลเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัวของพนักงานได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาเท่านั้น

5) นายจ้างไม่มีสิทธิ์รับและประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของลูกจ้างเกี่ยวกับการเป็นสมาชิกใน สมาคมสาธารณะหรือกิจกรรมของสหภาพแรงงาน ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

6) ในการตัดสินใจที่มีผลกระทบต่อผลประโยชน์ของลูกจ้าง นายจ้างไม่มีสิทธิ์พึ่งพาข้อมูลส่วนบุคคลของลูกจ้างที่ได้รับเพียงผลจากการกระทำของตน การประมวลผลอัตโนมัติหรือ ใบเสร็จรับเงินอิเล็กทรอนิกส์;

7) การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานจากการใช้หรือการสูญเสียที่ผิดกฎหมายต้องได้รับการประกันโดยนายจ้างโดยเสียค่าใช้จ่ายในลักษณะที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

8) พนักงานและตัวแทนของพวกเขาจะต้องคุ้นเคยกับการลงนามกับเอกสารของนายจ้างที่กำหนดขั้นตอนการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานตลอดจนสิทธิและภาระผูกพันของพวกเขาในพื้นที่นี้

9) พนักงานต้องไม่สละสิทธิ์ในการรักษาและปกป้องความลับ

10) นายจ้าง ลูกจ้าง และตัวแทนต้องร่วมกันพัฒนามาตรการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

43. แนวคิดและประเภทของเวลาทำงาน

เวลาทำงานคือ จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมาย. ส่วนของเวลาตามปฏิทินระหว่างแมว ลูกจ้างตามข้อบังคับแรงงานภายใน ตารางการทำงาน หรือข้อกำหนดของสัญญาจ้าง ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตนให้สำเร็จ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 42 กำหนด 40 ชม. ชั่วโมงการทำงาน - Is กฎหมายสำหรับพนักงานรายหนึ่ง ๆ ระยะเวลาทำงานในช่วงเวลาหนึ่งตามปฏิทิน - หนึ่งวัน หนึ่งสัปดาห์ หนึ่งเดือน ไม่สามารถเกินบรรทัดฐานได้ แต่สามารถลดลงได้โดยการนับ สนธิสัญญา. ชั่วโมงทำงานสามประเภท: แรก - ชั่วโมงทำงานปกติ นี่คือบรรทัดฐานตามกฎหมาย แมว ต้องปฏิบัติตามเรื่องของต. ความสัมพันธ์ (พนักงานและนายจ้าง) ไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ประการที่สอง - ระยะเวลาที่ลดลง - น้อยกว่าปกติ แต่มีการชำระเงินตามปกติ สำหรับ: วัยรุ่น (อายุ 16-18 ปี) - ไม่เกิน 36 ชั่วโมง (14-16) - 24 ชั่วโมง - 4 ครั้ง สำหรับนักเรียน - 18 หรือ 12 ชั่วโมง ในอุตสาหกรรมอันตราย - 36 หรือ 24 ชั่วโมง ด้วยความเครียดทางอารมณ์และจิตใจที่เพิ่มขึ้น (ครู, แพทย์) - 18-36 ชั่วโมง); ผู้หญิงในพื้นที่ชนบท - 36 โดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน คนพิการ - 36 ชั่วโมง; งานพาร์ทไทม์ครั้งที่สามก่อตั้งโดยอาร์ต ประมวลกฎหมายแรงงาน 49 โดยข้อตกลงของคู่กรณีและการจ่ายเงินตามสัดส่วนขึ้นอยู่กับผลผลิต เครื่องวัดการทำงาน เวลา - สัปดาห์ทำงาน วัน กะ สัปดาห์การทำงานคือการแบ่งเวลาทำงานเป็นสัปดาห์ตามปฏิทิน วันทำงานเป็นเวลาระหว่างวัน กะการทำงาน - จัดตั้งขึ้นที่ การทำงานเป็นกะตารางกะได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหาร โดยตกลงกับสหภาพแรงงานและสลับกะกะอื่น ๆ ในช่วงเวลาหนึ่งตามปฏิทิน งานก่อนวันหยุดลดลง 1 ชม. งานกลางคืน- ตั้งแต่ 22.00 น. - 06.00 น. คุณไม่สามารถมีส่วนร่วม: สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี, ผู้พิการ, อายุต่ำกว่า 18 ปี

44. กฎหมายว่าด้วยแรงงานนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับลูกจ้าง

ชั่วโมงการทำงานปกติต้องไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ การทำงานนอกเวลาทำงานสามารถทำได้ตามความคิดริเริ่มของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้การทำงานล่วงเวลาเป็นงานที่เกินชั่วโมงทำงานที่กำหนดไว้ (มาตรา 54) การปฏิบัติตามบรรทัดฐานนี้เป็นเครื่องยืนยันว่าข้อความข้างต้นยังไม่สมบูรณ์และทำให้มีการทำงานล่วงเวลาอย่างไม่สมเหตุสมผล ถ้อยคำนี้จำเป็นต้องมีการชี้แจง ซึ่งทำไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ (มาตรา 97) ประการแรก เน้นย้ำว่างานที่ทำนอกเวลาทำงานปกติไม่ใช่การทำงานล่วงเวลาเสมอไป คุณลักษณะที่สำคัญของการทำงานล่วงเวลาคือการที่งานดังกล่าวมีความคิดริเริ่ม ดังนั้นตามอาร์ท 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เฉพาะงานที่ดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเท่านั้นที่สามารถพิจารณาการทำงานล่วงเวลาได้

มาตรา 97 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้ทำงานนอกเวลาทำงานปกติตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (งานนอกเวลา)

การทำงานนอกเวลาทำงานปกติตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (การทำงานล่วงเวลา) สามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเท่านั้น

ก) เมื่อทำงานล่วงเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ตามศิลปะ. 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การทำงานล่วงเวลาถือเป็นงานที่ทำโดยลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกินชั่วโมงทำงานที่กำหนดไว้ งานประจำวัน (กะ) ตลอดจนการทำงานเกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติสำหรับ รอบระยะเวลาบัญชี

พื้นฐานสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำงานล่วงเวลาคือคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง

การทำงานล่วงเวลาเป็นที่ยอมรับได้ในทางปฏิบัติ แม้ว่าจะไม่ได้ดำเนินการด้วยความรู้ของนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหัวหน้างานในทันทีด้วย (หัวหน้างาน ผู้จัดการสถานที่ ฯลฯ) อย่างไรก็ตาม ในทุกกรณี การมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลาจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

งานถือเป็นการทำงานล่วงเวลาไม่ว่าจะเป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่ของพนักงานหรือไม่ก็ตาม

การมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลาดำเนินการโดยนายจ้างโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างในกรณีต่อไปนี้:

1) ในการปฏิบัติงานที่จำเป็นสำหรับการป้องกันประเทศตลอดจนป้องกันอุบัติเหตุจากการผลิตหรือขจัดผลที่ตามมาของอุบัติเหตุการผลิตหรือภัยธรรมชาติ

2) เมื่อปฏิบัติงานที่จำเป็นทางสังคมในการจัดหาน้ำ, การจ่ายก๊าซ, ความร้อน, แสงสว่าง, การระบายน้ำทิ้ง, การขนส่ง, การสื่อสาร - เพื่อขจัดสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันที่ขัดขวางการทำงานปกติของพวกเขา

3) หากจำเป็นให้ดำเนินการ (เสร็จสิ้น) งานที่เริ่มซึ่งเกิดจากความล่าช้าที่คาดไม่ถึงเนื่องจาก ข้อมูลจำเพาะไม่สามารถดำเนินการผลิต (เสร็จสิ้น) ได้ในระหว่างชั่วโมงทำงานปกติ หากการทำงานนี้ไม่สำเร็จ (ไม่เสร็จ) อาจสร้างความเสียหายหรือทำลายทรัพย์สินของนายจ้าง ทรัพย์สินของรัฐหรือเทศบาล หรือสร้างภัยคุกคามต่อ ชีวิตและสุขภาพของผู้คน

4) ในการทำงานชั่วคราวเกี่ยวกับการซ่อมแซมและฟื้นฟูกลไกหรือโครงสร้างในกรณีที่ความล้มเหลวอาจทำให้พนักงานจำนวนมากเลิกจ้าง

5) เพื่อทำงานต่อไปโดยไม่มีพนักงานทดแทนหากงานไม่อนุญาตให้หยุดพัก ในกรณีเหล่านี้ นายจ้างจำเป็นต้องดำเนินมาตรการเปลี่ยนกะกับพนักงานคนอื่นทันที

รายการที่คล้ายกันมีอยู่ในศิลปะ 55 ประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ต่างจากประมวลกฎหมายแรงงานฉบับที่แล้ว กฎหมายใหม่ในกรณีพิเศษเหล่านี้ไม่อนุญาตให้ใช้งานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน กล่าวอีกนัยหนึ่งถ้าผู้จัดการได้รับการแต่งตั้งให้ทำงานล่วงเวลาในกรณีที่กำหนดไว้ในศิลปะ แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน 99 ถ้าลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานดังกล่าว เขาไม่ต้องรับผิดทางวินัย ในเรื่องนี้ประมวลกฎหมายแรงงานแตกต่างอย่างมากจากประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งเป็นไปตามบรรทัดฐานที่อนุญาตให้มีการทำงานล่วงเวลาได้แม้ว่าจะไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเช่น การปฏิเสธถือเป็นความผิดทางวินัย

ในกรณีอื่นนอกเหนือจากที่ระบุไว้ในข้อ ประมวลกฎหมายแรงงาน 99 อนุญาตให้มีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลานอกเหนือจากความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน นั่นคือ รหัสใหม่กำหนดการรับประกันสองครั้งต่อการมีส่วนร่วมที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในการทำงานล่วงเวลา

ไม่อนุญาตให้สตรีมีครรภ์ คนงานอายุต่ำกว่า 18 ปี ทำงานล่วงเวลาประเภทอื่นๆ ตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง การมีส่วนร่วมของผู้พิการ ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี ทำงานล่วงเวลาได้ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพวกเขา และห้ามมิให้ทำงานดังกล่าวด้วยเหตุผลทางการแพทย์ ในขณะเดียวกัน คนพิการ ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบ ต้องทำความคุ้นเคยกับสิทธิในการปฏิเสธการทำงานล่วงเวลาเป็นลายลักษณ์อักษร

ประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 159) ให้คงจำนวนเงินค่าล่วงเวลาที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน การทำงานล่วงเวลาจะได้รับเงินสำหรับสองชั่วโมงแรกของการทำงานอย่างน้อยหนึ่งครั้งครึ่งสำหรับชั่วโมงถัดไป - อย่างน้อยสองเท่าของจำนวนเงิน จำนวนเงินที่จ่ายเฉพาะสำหรับการทำงานล่วงเวลาอาจถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงาน

45. แนวคิดของชั่วโมงการทำงานและประเภทของมัน การบัญชีสำหรับชั่วโมงทำงาน

ภายใต้โหมดเวลาทำงาน (โหมดแรงงาน) เป็นที่เข้าใจกันว่าการกระจายงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งตามปฏิทิน องค์ประกอบของระบอบเวลาทำงานประกอบด้วยจำนวนวันทำงานต่อสัปดาห์หรือช่วงเวลาอื่น ระยะเวลาและกฎสำหรับการสลับกะ เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงาน เวลาและระยะเวลาของการพักและการพักผ่อนประจำสัปดาห์

การเลือกโหมดการทำงานที่เหมาะสมเป็นหนึ่งในงานหลักในการจัดการแรงงานในการผลิต เมื่อจัดทำตารางการทำงาน ข้อมูลจากสรีรวิทยาแรงงาน เศรษฐศาสตร์ และวิทยาศาสตร์อื่นๆ จะถูกใช้เพื่อให้แน่ใจว่ามีผลิตภาพแรงงานสูงและคำนึงถึงผลประโยชน์ของคนงานด้วย

ติดตามเวลา

การติดตามเวลามีสองประเภทหลัก:

รายวัน;

สรุป.

ด้วยการบัญชีรายวัน ชั่วโมงทำงานจะถูกนำมาพิจารณาในแต่ละวัน (กะ)

การบันทึกสรุปของเวลาทำงานถูกนำมาใช้ในกรณีที่ไม่สามารถสังเกตชั่วโมงการทำงานรายวันหรือรายสัปดาห์ที่กำหนดไว้สำหรับประเภทของคนงานที่กำหนดได้เนื่องจากสภาพการผลิต (งาน) ตามกฎแล้วการบัญชีเวลาทำงานนั้นใช้ในองค์กรที่ดำเนินงานอย่างต่อเนื่องตลอดจนในแต่ละอุตสาหกรรมการประชุมเชิงปฏิบัติการและในงานบางประเภท

ที่นี่ในช่วงระยะเวลาหนึ่งเรียกว่ารอบระยะเวลาบัญชี (สัปดาห์, เดือน, ไตรมาส, ฯลฯ แต่ไม่เกินหนึ่งปี) พนักงานแต่ละคนต้องคำนวณบรรทัดฐานของเวลาทำงานที่กำหนดไว้และให้เวลาพักผ่อนที่เหมาะสมแก่เขา . ระยะเวลาทำงานสำหรับรอบระยะเวลาบัญชีไม่ควรเกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติ (40 ชั่วโมง)

การทำงานเกินในวันหนึ่งของรอบระยะเวลาบัญชีจะได้รับการชดเชยด้วยการทำงานหนักเกินไปในวันอื่นของรอบระยะเวลาบัญชีเดียวกัน หากไม่สามารถทำได้ ชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาจะถือเป็นการทำงานล่วงเวลาและจะได้รับเงินเป็นงานใน ล่วงเวลาในการบัญชีรวมของชั่วโมงการทำงาน

การบัญชีสำหรับใช้เวลาทำงานถูกเก็บไว้ในใบบันทึกเวลาในบัตรลงเวลาประจำปี หากจำเป็น จะมีการสังเกตโครโนเมทริกและการทดสอบแบบครั้งเดียวอื่นๆ ด้วย

การบัญชีสำหรับการใช้เวลาทำงานได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าสามารถควบคุมลักษณะที่ปรากฏของพนักงานในที่ทำงานได้ทันเวลาการระบุตัวตนของผู้ที่ไม่ปรากฏตัวและผู้ที่มาสายตลอดจนควบคุมขั้นตอนการใช้ช่วงพักและรับประทานอาหาร ในเวลาทำงานและความตรงต่อเวลาของการออกจากงานเมื่อสิ้นสุดเวลาทำงาน

46. แนวคิดและประเภทของเวลาพักผ่อน

เวลาพักผ่อนคือเวลาว่างจากการทำงานซึ่งพนักงานสามารถใช้ดุลยพินิจของตนได้ รวมถึงเวลาเดินทางไปและกลับจากที่ทำงาน

ประเภทของเวลาพักมีดังนี้ พักระหว่างวันทำงานของกะ (ในกะ); พักระหว่างวันทำงาน กะ (ระหว่างกะ); วันหยุดประจำสัปดาห์; ไม่ทำงาน วันหยุด; ลาหยุดประจำปี; การลาทางสังคมตามคำร้องขอของพนักงาน การคลอดบุตรเป็นระยะและการลาตามเป้าหมาย

ก) อัตราส่วนของความรับผิดทางวัตถุ (ทรัพย์สิน) ในแรงงานและกฎหมายแพ่ง

การวิเคราะห์จิตใจของคนงานเพื่อแสดงความสำคัญและความเข้มข้นของกระบวนการแรงงานและการปฏิบัติจริงของประชาชน

กระบวนการจัดทำงบประมาณ การพิจารณา อนุมัติ การดำเนินการงบประมาณสำหรับการเชื่อมโยงระบบงบประมาณ

ก่อนอื่นนักเรียนจะต้องเชี่ยวชาญในข้อความของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย, ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย - ใน 3 ส่วน, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กระบวนการไดนามิกภายในในทีมงาน

คำถาม123

การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน
ประสิทธิภาพของขั้นตอนนี้
ความตกลงของคู่กรณีว่าด้วยการแสดงเจตนาเพื่อพิจารณาข้อพิพาทในอนุญาโตตุลาการแรงงาน
อนุญาโตตุลาการแรงงานคืออะไรโดยใครและเกิดขึ้นได้อย่างไร
ใครสามารถแนะนำอนุญาโตตุลาการแรงงานให้กับคู่กรณีได้บ้าง?
กลไกการทำงานของอนุญาโตตุลาการแรงงาน
รูปแบบของการตัดสินใจและการสนับสนุนของพวกเขา

ตัวอย่างในทางปฏิบัติของข้อพิพาทในอนุญาโตตุลาการแรงงาน

ข้อบังคับ

การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมในการอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหนึ่งในขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานร่วม

หากไม่มีข้อตกลงในคณะกรรมการประนีประนอมยอมความและ (หรือ) ด้วยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย คู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วมกันอาจดำเนินการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน

กรณีที่บัญญัติไว้ในมาตรา 413 รหัสแรงงาน RF เมื่อไม่สามารถหยุดงานประท้วงได้ การจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงานจึงเป็นสิ่งจำเป็น

ประสิทธิผลของการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงานคือหากคู่กรณีไม่สามารถตกลงกันได้การตัดสินใจของฝ่ายต่างๆจะทำโดยหน่วยงานอิสระซึ่งสร้างขึ้นไม่เกินสามวันทำการโดยการตัดสินใจของคู่สัญญา ต่อข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมและหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม การมีส่วนร่วมของอนุญาโตตุลาการแรงงานในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมควรจัดให้มีคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วมด้วย คุณลักษณะเพิ่มเติมสำหรับการแก้ปัญหาอย่างสันติ

ในเวลาเดียวกัน หากคู่กรณีไม่บรรลุข้อตกลงในการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน องค์ประกอบ กฎเกณฑ์และอำนาจ หน่วยงานของรัฐจะเป็นผู้ตัดสินใจในประเด็นเหล่านี้เพื่อระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

อนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหน่วยงานชั่วคราวเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมกัน

โดยการตัดสินใจของคณะกรรมการไตรภาคีที่เกี่ยวข้องสำหรับกฎระเบียบทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์ อาจมีการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวรภายใต้อนุญาโตตุลาการเพื่อพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมที่ส่งมาเพื่อพิจารณาโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

การสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน, องค์ประกอบ, ข้อบังคับ, อำนาจถูกกำหนดให้เป็นทางการโดยข้อตกลงของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

การตัดสินใจในการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน องค์ประกอบ กฎการทำงาน ถูกร่างขึ้นในรายงานการประชุมร่วมของผู้แทนของคู่กรณีและหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเพื่อการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมโดยอนุญาโตตุลาการแรงงาน (กฎของการทำงาน) ถูกกำหนดโดยคู่กรณีและหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

กฎระเบียบอาจกำหนด: ระยะเวลาของการประชุมรายวัน; หลักเกณฑ์การเปลี่ยนอนุญาโตตุลาการแรงงานคนใดคนหนึ่งในกรณีเจ็บป่วยและเหตุไม่คาดฝันอื่น ๆ ลำดับคำอธิบายของบุคคลที่เป็นตัวแทนของคู่กรณีในเรื่องคุณประโยชน์ของข้อพิพาท ความเป็นไปได้และขั้นตอนในการท้าทายอนุญาโตตุลาการแรงงาน ฯลฯ

วันที่ลงนามในโปรโตคอลถือเป็นวันสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน

โปรโตคอลควรสะท้อนถึงเงื่อนไขสำหรับการมีส่วนร่วมของอนุญาโตตุลาการแรงงานในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวม โดยตกลงโดยตรงกับอนุญาโตตุลาการแรงงาน หัวหน้าองค์กรที่พวกเขาทำงาน และหน่วยงานของรัฐสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

ในมอสโก คู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมอาจยื่นคำร้องต่อศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

สถาบันจะช่วยเหลือคู่กรณีในข้อพิพาทในการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวด้วยการจัดหาสถานที่สำหรับการประชุม จัดหาอุปกรณ์สำนักงานที่จำเป็นและเอกสารทางกฎหมายแก่อนุญาโตตุลาการแรงงาน ให้ความช่วยเหลือด้านคำปรึกษาที่จำเป็นแก่คู่กรณีตลอดจนความช่วยเหลือใน การจัดทำระเบียบการ

ระยะเวลาในการพิจารณาข้อพิพาทในอนุญาโตตุลาการแรงงานมีระยะเวลาไม่เกินสามวันทำการ

หากจำเป็น ข้อกำหนดที่ให้ไว้สำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนการประนีประนอมอาจขยายออกไปได้โดยข้อตกลงของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

สำหรับการใช้งานที่ได้รับมอบหมายอนุญาโตตุลาการแรงงานได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสม

อนุญาโตตุลาการแรงงานมีสิทธิที่จะ:

ขอและรับเอกสารที่จำเป็นและข้อมูลเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจากคู่กรณี

รับฟังคำอธิบายและอุทธรณ์ของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมโดยอนุญาโตตุลาการแรงงานประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

• การเลือกตั้งประธานอนุญาโตตุลาการแรงงาน
• การศึกษาเอกสารและเอกสารที่คู่กรณีส่งมา
• ผู้แทนได้ยินของคู่กรณี;
• ผู้เชี่ยวชาญด้านการได้ยิน หากจำเป็น
• การพัฒนาการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

คำตัดสินของอนุญาโตตุลาการแรงงานจัดทำเป็นหนังสือโดยคำนึงถึงพฤติการณ์แห่งคดีตาม กฎหมายปัจจุบันสหพันธรัฐรัสเซียลงนามโดยอนุญาโตตุลาการแรงงานและโอนไปยังคู่กรณี คำตัดสินของอนุญาโตตุลาการแรงงานวาดขึ้นในรายงานการประชุมอนุญาโตตุลาการแรงงาน รายงานที่ลงนามโดยสมาชิกของอนุญาโตตุลาการแรงงานจะระบุถึงอนุญาโตตุลาการแรงงานที่เข้าร่วมประชุม ผู้แทนของคู่กรณีในข้อพิพาท รายการมาตรการที่จำเป็นในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม