เหตุผลในการเลิกจ้างโดยผิดกฎหมาย จะไปที่ไหนถ้าคุณถูกไล่ออกจากงานอย่างผิดกฎหมาย

การเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายถือเป็นการเลิกจ้าง สัญญาจ้างกับลูกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควร พนักงานที่ถูกไล่ออกด้วยวิธีนี้ควรทำอย่างไร? ฉันจะไปที่ไหนเพื่อปกป้องสิทธิของฉันและได้งานคืน?

สมาชิกสภานิติบัญญัติระบุไว้อย่างชัดเจนว่าการจะยุติสัญญาจ้างงาน จะต้องได้รับคำแนะนำจากเหตุที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการทางกฎหมายอื่นๆ เท่านั้น รายการนี้ถือเป็นที่สิ้นสุดและไม่ต้องตีความเพิ่มเติม กล่าวคือ นายจ้างไม่สามารถไล่ลูกจ้างออกได้เพียงเพราะเขาไม่ชอบเขา แต่มีบางครั้งที่เหตุผลหนึ่งหรืออย่างอื่นไม่สามารถนำไปใช้กับลูกจ้างได้ แต่นายจ้างเพิกเฉยต่อข้อเท็จจริงนี้และไล่บุคคลนั้นออก

ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างถูกควบคุมโดยมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ฝ่ายบริหารขององค์กรต้องการกำจัดพนักงานที่ไม่เหมาะสม ก่อนอื่นให้อ้างถึงบทความนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากมีเหตุผลจำนวนมากพอสมควร

กรณีที่พบบ่อยที่สุดของการเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายภายใต้บทความนี้:

1. การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายเนื่องจากความซ้ำซ้อน เหตุผลนี้อาจผิดกฎหมายในสองกรณี: เมื่อไม่มีการลดลงจริง ๆ นั่นคือตำแหน่งถูกเปลี่ยนชื่อ (และบางครั้งชื่อเดิมจะเหลือ) และมีการว่าจ้างพนักงานอีกคนหนึ่งและเมื่อประเภทของพนักงานที่กฎหมายห้ามไว้ ลดลง (ตั้งครรภ์, พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยว, ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบ ฯลฯ )
2. การลงโทษทางวินัยหลายประการและ เลิกจ้างในภายหลัง. ในกรณีนี้ จำเป็นต้องให้ความสนใจว่าบทลงโทษทั้งหมดได้ถูกกำหนดไว้อย่างถูกกฎหมายหรือไม่ นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดบทลงโทษสองครั้งสำหรับความผิดเดียวกัน (เช่น การตำหนิและการเลิกจ้าง)
3. ไล่ออกเพราะไม่ผ่านการพิสูจน์อักษร หากการตรวจสอบการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้นเกี่ยวข้องกับพนักงานเพียงคนเดียวถือว่าผิดกฎหมาย จำเป็นต้องทำการรับรองทั้งแผนก (ทิศทางการทำงาน) หรือพนักงานทั้งหมดขององค์กร ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการรับรองด้วย

หากพนักงานถูกไล่ออกด้วยเหตุผลทางกฎหมาย แต่ในขณะเดียวกันก็มีการละเมิดขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดขึ้น นี่อาจเป็นเหตุผลในการท้าทายการบอกเลิกสัญญา เช่น การไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขการเตือนเมื่อลดจำนวนพนักงาน

ความคิดริเริ่มของพนักงานคือการเขียนจดหมายลาออกสำหรับ เจตจำนงของตัวเอง. การเลิกจ้างจะผิดกฎหมายหรือไม่หากพนักงานเขียนข้อความเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้วยตัวเอง?

ใน แต่ละกรณีนายจ้างสามารถกดดันให้บุคคลบังคับให้เขียนจดหมายลาออกได้ นี่อาจเป็นการสร้างสภาพที่ไม่เอื้ออำนวยในที่ทำงาน (ถ่ายโอนไปยังอีกห้องหนึ่ง) ความกดดันทางศีลธรรม (การจู่โจมความคิดเห็น) การกีดกันโบนัสการนำพนักงานออกจาก "ภายใต้บทความ" เป็นต้น

หากพนักงานรู้สึกว่าถูกกดดัน จำเป็นต้องเริ่มรวบรวมหลักฐานก่อนเลิกจ้าง อาจเป็นเอกสารต่างๆ (คำสั่ง, บันทึกสำนักงาน) บันทึกการสนทนากับนายจ้าง ฯลฯ

นอกจากนี้ การเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายถือเป็นกรณีที่ลูกจ้างเขียนจดหมายลาออกแล้วเปลี่ยนใจ แต่นายจ้างปฏิเสธที่จะคืนใบสมัครโดยอ้างว่าเขาได้เชิญลูกจ้างคนอื่นไปแล้ว ในกรณีนี้ สิทธิมนุษยชนจะถูกละเมิด:

• หากนายจ้างเชิญพนักงานคนอื่นด้วยคำพูดเท่านั้นไม่ใช่เป็นลายลักษณ์อักษร
• หากหลังจากเลิกจ้างเขาไม่ยอมรับพนักงานที่ได้รับเชิญโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องพิสูจน์ว่าเขาพยายามถอนใบสมัครนั่นคือต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร

คุณจะหันไปปกป้องสิทธิของคุณได้ที่ไหน?

ในกรณีที่พนักงานที่ถูกไล่ออกเชื่อว่าถูกละเมิดสิทธิและนายจ้างไม่มีสิทธิ์บอกเลิกสัญญากับเขา สามารถติดต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง:

• ตรวจแรงงาน. พนักงานสามารถยื่นคำร้องเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิได้ที่นั่น ในทางกลับกัน GIT จะต้องส่งผู้ตรวจสอบเพื่อดำเนินการสอบสวนภายใน 10 วันนับจากวันที่บุคคลร้องขอ ก่อนอื่นคุณสามารถไปปรึกษากับผู้ตรวจการได้
• สำนักงานอัยการ. อัลกอริทึมการอุทธรณ์เหมือนกัน แต่ระยะเวลาการตรวจสอบเพิ่มขึ้นเป็น 30 วัน สำนักงานอัยการอาจส่งใบสมัครพนักงานเพื่อประกอบการพิจารณาให้พนักงานตรวจแรงงานก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์
• สนาม. ในกรณีนี้พนักงานเขียนคำชี้แจงการเรียกร้องและส่งไปยังศาลที่สถานที่ตั้งของนายจ้าง ตัวอย่างนี้เป็นสากลมากที่สุด เนื่องจากมีสิทธิที่จะพิจารณาทุกกรณีของการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย ตรงกันข้ามกับ GIT ซึ่งยกตัวอย่างเช่น ไม่พิจารณากรณีต่างๆ หากพวกเขามีปัญหาที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับค่าจ้าง

คุณสามารถสมัครได้ทุกเวลากับทุกสถาบัน

นายจ้างต้องปฏิบัติตามการตัดสินใจของหน่วยงานใด ๆ ข้างต้น แต่เขามีสิทธิ์ที่จะอุทธรณ์คำตัดสินในทางกลับกัน

ช่วงเวลาที่พนักงานต้องมีเวลาอุทธรณ์การเลิกจ้างนั้นกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเป็นเวลาหนึ่งเดือน ในขณะเดียวกันก็สามารถขยายเวลาได้หากพนักงานสามารถพิสูจน์ได้ว่าเขาไม่รู้ว่าสิทธิของเขาถูกละเมิด

ดังนั้น หากพนักงานตั้งใจจะคัดค้านการเลิกจ้าง เขาต้องเริ่มดำเนินการทันทีที่ได้รับสัญญาจ้างงานหรือคุ้นเคยกับคำสั่งให้เลิกจ้าง

เพื่อจัดทำคำร้องอุทธรณ์การกระทำของนายจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิขอชุดเอกสารเกี่ยวกับการเลิกจ้างซึ่งนายจ้างต้องออกให้ภายในสามวัน สิ่งนี้จะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร หากนายจ้างไม่ได้จัดเตรียมเอกสารให้ต้องระบุในใบสมัครเป็นพฤติการณ์ที่เลวร้าย

มีกำหนดระยะเวลาหนึ่งเดือนสำหรับพนักงานในการยื่นเรื่องร้องเรียน ระยะเวลาที่การพิจารณาคดีจะคงอยู่นั้นไม่สำคัญ นั่นคือเขาสามารถสมัครได้ในวันสุดท้ายของเดือน

ค่าตอบแทนสำหรับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายคืออะไร

หากการเลิกจ้างลูกจ้างถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย นายจ้างต้องไม่เพียงแต่คืนตำแหน่งให้เขาเท่านั้น แต่ยังต้องชำระเงินดังต่อไปนี้ด้วย:

• ค่าชดเชยสำหรับการขาดงานบังคับตลอดวัน. จะจ่ายเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยของพนักงานและจ่ายให้ทุกวันตั้งแต่เลิกจ้างจนถึงวันที่ตัดสินใจคืนสถานะ
• ค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายที่มิใช่ตัวเงิน. จ่ายตามคำสั่งศาลเท่านั้น GIT และสำนักงานอัยการไม่มีอำนาจกำหนดค่าตอบแทนดังกล่าว

นอกจากนี้นายจ้างต้องแก้ไขรายการที่ไม่ถูกต้องในสมุดงานและตามคำขอของพนักงานให้ออกรายการซ้ำซึ่งรายการที่ไม่ถูกต้องจะหายไป สำเนาออกโดยค่าใช้จ่ายของนายจ้าง

บุคคลมีสิทธิอุทธรณ์การเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายได้หลายครั้ง เขาต้องทำภายในหนึ่งเดือน หากการเลิกจ้างเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย นายจ้างต้องคืนสถานะลูกจ้างในที่ทำงานและจ่ายค่าชดเชยสำหรับการถูกบังคับไม่อยู่

สถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้างมักนำไปสู่การเลิกจ้างคนหลัง

เรียนผู้อ่าน! บทความพูดถึงวิธีแก้ปัญหาทั่วไป ประเด็นทางกฎหมายแต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

ดังนั้นจึงเกิดคำถามขึ้นโดยธรรมชาติ จะทำอย่างไรในกรณีที่มีการตั้งถิ่นฐานที่ผิดกฎหมายและจะขอคืนสิทธิได้ที่ไหน?

ช่วงเวลาพื้นฐาน

ในช่วงทุพพลภาพชั่วคราวหรือลาพักร้อน คุณไม่สามารถปล่อยให้ไม่มีงานทำ:

• แม่เลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงลูกวัยรุ่น
• ผู้หญิงที่มีลูกอายุหนึ่งปี
• เด็กพิการ

มันคืออะไร

การเลิกจ้างพนักงานถือว่าผิดกฎหมายหาก:

1. มีการละเมิดบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานอย่างชัดเจน
2. เกิดขึ้นระหว่างที่เขาไม่มีงานทำ - ลาป่วย, ลาพักร้อน
3. ไม่มีเหตุผลที่ดี
4. การค้ำประกันที่กำหนดโดยกฎหมาย () จะไม่นำมาพิจารณา

เมื่อตัดสินใจที่จะลดจำนวนพนักงานแล้ว นายจ้างจำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของกฎหมาย:

• แจ้งพนักงานแต่ละคนที่ต้องถูกเลิกจ้างล่วงหน้า
• เพื่อจัดหางานให้แก่บุคคลที่ไม่สามารถคำนวณได้

การละเมิดสิทธิของคนงานในบางกรณีกลายเป็นสาเหตุของการดำเนินคดี

พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บสามารถใช้ประโยชน์จากการเรียกร้องก่อนการพิจารณาคดีกับนายจ้างเพื่อเลิกจ้างโดยผิดกฎหมาย

แล้วไปขึ้นศาลเพื่อชนะคดี เขาจะได้รับการคืนสถานะในสถานที่ทำงานหากได้รับการพิสูจน์การละเมิดสิทธิของเขาโดยนายจ้าง

เหตุที่เป็นไปได้ในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยยื่นคำร้องต่อนายจ้าง ในกรณีที่ไม่มีเอกสาร การเลิกจ้างถือว่าผิดกฎหมาย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีรายการ เหตุผลทางกฎหมายเพื่อยุติสัญญาจ้าง:

1. ทั้งสองฝ่ายได้บรรลุข้อตกลงร่วมกัน ผู้ลาออกเขียนใบสมัครที่เกี่ยวข้องพร้อมคำขอให้คำนวณตาม เอกสารลงนามโดยนายจ้าง สิ่งนี้ให้ข้อดีเมื่อลงทะเบียนกับบริการจัดหางานในอาณาเขต เบี้ยเลี้ยงคำนวณจากเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ไม่ใช่ค่าแรงขั้นต่ำ
2. หมดอายุ ข้อตกลงแรงงาน. ข้อยกเว้นอาจเป็นความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ด้วยความยินยอมของทั้งสองฝ่าย ()
3. บุคคลนั้นไม่ผ่าน () ต้องจัดทำเป็นเอกสาร
4. ครูกระทำการผิดศีลธรรมในสถาบันเด็ก (มาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
5. พนักงานแสดงความปรารถนาที่จะบอกเลิกสัญญา ภายในสองสัปดาห์ เขาแจ้งฝ่ายบริหารเป็นลายลักษณ์อักษร () ตามข้อตกลงของคู่กรณี การระงับข้อพิพาทอาจเกิดขึ้นเร็วกว่านี้ วันครบกำหนด. ในวันสุดท้ายจะมีการออกสมุดงานและชำระเงินงวดสุดท้าย ก่อนวันหมดอายุพนักงานสามารถเปลี่ยนใจและถอนใบสมัครได้
6. เจ้านายสูญเสียความมั่นใจ
7. นายจ้างคาดหวังให้ลูกจ้างฝ่าฝืน วินัยแรงงาน(มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คนงานปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา (แอลกอฮอล์ สารเสพติด พิษจากพิษ) การปรากฏตัวของการขาดซ้ำในบุคคลที่ไม่มี เหตุผลที่ดี. การลงโทษทางวินัยจะต้องไม่ถูกยกเลิกจนกว่าจะถึงวันที่เลิกจ้าง
8. ไม่ได้ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัยซึ่งนำไปสู่ผลกระทบร้ายแรง
9. ความผิดทางปกครอง.
10. ทุกคนพอใจกับการย้ายคนงานไปยังตำแหน่งอื่นหรือไปยังองค์กรอื่น ยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษร คุณต้องได้รับคำเชิญให้ งานใหม่หรือร่างสำหรับตำแหน่งอื่น
11. พนักงานเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ สิ่งนี้ใช้กับข้อมูลส่วนบุคคลของบุคคลอื่นด้วย
12. การเปลี่ยนแปลงเจ้าขององค์กรเป็นสาเหตุของการยื่น ()
13. เงื่อนไขของข้อตกลงการจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลง พวกเขาไม่เหมาะกับคนงาน ().
14. การเปลี่ยนแปลงในสภาพร่างกายของพนักงาน เขาได้รับตำแหน่งอื่น เขาปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร ()
15. ใบรับรองยืนยันคุณสมบัติไม่เพียงพอของผู้ปฏิบัติงาน
16. นายจ้างเปลี่ยนสถานที่ กิจกรรมผู้ประกอบการ. มันไม่เหมาะกับคนงาน ().
17. ลดจำนวนพนักงานที่จำเป็น
18. มีสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายต่างๆ ()
19. ข้อตกลงด้านแรงงานมีการละเมิดกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน ความร่วมมือต่อเนื่องเป็นไปไม่ได้ () บุคคลได้รับค่าตอบแทนเพียงครั้งเดียวในจำนวนเงินเดือน

เงื่อนไขเพิ่มเติมสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างมีผลกับนายจ้าง เจ้าหน้าที่กู้ภัย รัฐ พนักงานเทศบาล และกองทัพ ()

พื้นฐานกลายเป็น:

1. วัยเกษียณ.
2. การเปิดเผยความลับของรัฐ
3. การเปิดกิจกรรมทางธุรกิจ
4. การจัดการองค์กรธุรกิจ
5. การมีส่วนร่วมในข้อพิพาทของทั้งสองฝ่ายของหน่วยงานของรัฐ

ในการดำเนินการตามขั้นตอนการคำนวณจากสถานที่ทำงานนอกจากเหตุแล้ว ยังต้องมีเอกสารหลักฐานแสดงข้อเท็จจริงด้วย

ในการเลิกจ้างพนักงานที่มีอาการมึนเมา คุณต้อง:

• การกระทำที่มีอาการมึนเมา
• การตรวจสุขภาพ
• หมายเหตุอธิบายของผู้ฝ่าฝืนคำสั่ง

ในการยุติสัญญาจ้างเนื่องจากขาดงาน คุณต้องมี:

• การกระทำที่มีการบันทึกการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในที่ทำงานเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมง
• คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของ truant

บางครั้งเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาอาจเป็นสถานการณ์ที่คู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่มีอิทธิพล

ได้แก่:

1. เรียกทหารหรือบริการทางเลือก
2. การบูรณะโดยคำพิพากษาของศาลให้สถานที่นี้ของอดีตลูกจ้าง
3. พนักงานต้องถูกลงโทษตามคำตัดสินของศาล
4. เกี่ยวกับความพิการของแต่ละบุคคล
5. ความตายของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
6. สถานการณ์ที่ไม่ธรรมดา - อุบัติเหตุขนาดใหญ่, การสู้รบ, ภัยธรรมชาติ

ในทุกสถานการณ์เหล่านี้ วันสุดท้ายของการทำงานจะถูกใช้สำหรับเลิกจ้าง

กรอบกฎหมาย

คำถามทั้งหมดเกี่ยวกับ แรงงานสัมพันธ์ถูกกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

1. มาตรา 81 มีรายการเหตุผลในการเลิกจ้าง
2. กำหนด โครงการทั่วไปกระบวนการ.
3. กำหนดค่าตอบแทนที่กำหนดไว้ระยะเวลาของการตั้งถิ่นฐานการดำเนินการที่เหมาะสม

สิ่งที่คุณต้องรู้เกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานอย่างผิดกฎหมาย

การเลิกจ้างบนพื้นฐานที่ไม่ได้กำหนดไว้สำหรับหรือโดยการกระทำทางกฎหมายอาจมีการโต้แย้งในศาล

หลังจากความผิดทางวินัย อาจใช้โทษดังต่อไปนี้ ( ):

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง

หากศาลตัดสินว่าการกักขังตัวเองในสองวิธีแรกเพียงพอแล้ว การยุติแรงงานสัมพันธ์จะถือว่าผิดกฎหมาย

เมื่อเลือกการลงโทษจะพิจารณาถึงความรุนแรงของความผิด แต่ละกรณีเป็นรายบุคคลและพิจารณาแยกกัน

มีการจัดทำเอกสารการเลิกจ้างทางกฎหมาย:

• หัวหน้าออกคำสั่งที่เหมาะสม
• ทำเครื่องหมายในสมุดงาน
• พนักงานอ่านเอกสารและลงลายมือชื่อ

ในบางกรณี ก่อนยกเลิกสัญญาจ้าง พนักงานจะได้รับการเสนอให้เขียน

หลังจากทำความคุ้นเคยกับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในการยุติสัญญาจ้างงานแล้ว พนักงานสามารถใช้เดือนถัดไปเพื่อฟื้นฟูสิทธิของตนได้

ว่าจะไปที่ไหน

เพื่อสร้างความยุติธรรม บุคคลที่ตกอยู่ภายใต้การเลิกจ้างมีโอกาสที่จะนำไปใช้กับหน่วยงานของรัฐสามแห่ง:

1. หน่วยงานด้านแรงงานของรัฐบาลกลาง
2. สำนักงานอัยการ.

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการสร้าง การตรวจสอบของรัฐแรงงานซึ่งจะควบคุมการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน

โครงสร้างนี้ดำเนินการตรวจสอบสองประเภท:

• ประเด็นทางกฎหมาย
• การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย

ผู้ตรวจการกฎหมายจะช่วยฟื้นฟูสิทธิ์ของผู้ถูกไล่ออก ศาลจะตัดสินชี้ขาดข้อพิพาทเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิแรงงาน

การตัดสินใจของเขาจะดำเนินการเสมอ มีหลายกรณีที่พวกเขาหันไปใช้ความช่วยเหลือของปลัดอำเภอเพื่อดำเนินการตามคำตัดสินของศาลอย่างเต็มที่

ศาลจะตัดสินในเรื่องต่อไปนี้:

• คืนสถานะการทำงาน;
• เปลี่ยนถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง;
• เพื่อชดเชยเงินในจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน
• ชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

หน่วยงานของสำนักงานอัยการดำเนินการตรวจสอบที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎหมายประเภทใด ๆ โดยขึ้นอยู่กับการสมัครไปยังสำนักงานอัยการ

อำนาจของพวกเขามีความคล้ายคลึงกับอำนาจของพนักงานตรวจแรงงาน:

• ผลิต ;
• นำมาสู่ความรับผิดชอบในการบริหาร
• เรียกร้องให้กำจัดการละเมิด
• เสนอให้คืนตัวตน ที่ทำงาน ().

มีการชดเชยใด ๆ

เมื่อคืนสถานะการทำงาน พนักงานมีสิทธิได้รับค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย:

บางครั้งศาลก็บังคับให้นายจ้างเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุเลิกจ้าง จากนั้นวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานจริงจะกลายเป็นวันที่ของการตัดสินใจที่เกี่ยวข้อง

หากพนักงานพบงานอื่นอย่างเป็นทางการ การเลิกจ้างจะนับจากวันก่อนช่วงเวลานี้

เงินเดือนเฉลี่ยจ่ายสำหรับการถูกบังคับขาดงาน เหตุผล - เหยื่อไม่สามารถได้งานใหม่เนื่องจากการกำหนดเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ครั้งก่อนไม่ถูกต้อง

เงินสดจะออกในกรณีที่เกิดอันตรายร้ายแรงต่อคนงาน

นี่อาจเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลซึ่งเป็นการละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับขั้นตอน จำนวนเงินที่ชำระจะถูกกำหนดโดยศาล

ความแตกต่างสำหรับทหาร

บุคลากรทางทหารยังรวมถึงพนักงานของหน่วยงานภายในด้วย ข้อกำหนดสำหรับทั้งสองประเภทเหมือนกัน

เข้าสู่บริการ, ทางผ่าน, การสิ้นสุด, สถานะทางกฎหมายมีการกำหนดพนักงาน:

1. ทีเค อาร์เอฟ

ขั้นตอนการเลิกจ้างทหารอธิบายโดยคำสั่งภายใน เอกสารประกอบด้วย:

1. รายชื่อตำแหน่ง.
2. ที่ดำเนินการเลิกจ้างของพวกเขา
3. แม่แบบการแจ้งพนักงาน

การเลิกจ้างตามกฎหมายต้องมีปัจจัยดังต่อไปนี้:

การพิจารณาคดีในสถานการณ์ปัจจุบัน

มีการเปิดข้อพิพาทแรงงานบ่อยครั้งตามคำแถลงการเรียกร้องเพื่อรับทราบการเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายจาก:

นายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายทั้งหมดในการพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องของการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ประโยชน์ของการดำเนินคดี:

จุดลบคือเวลาในการพิจารณาข้อเรียกร้อง มักจะใช้เวลานานพอสมควร

การก่อตัวของคำชี้แจงสิทธิในศาล

คำชี้แจงการเรียกร้องจะถูกส่งไปยังศาล ณ ที่ตั้งขององค์กร

กำหนดเส้นตายสำหรับการลงทะเบียนโดยหน่วยงานของรัฐ - หนึ่งเดือนไม่ควรผ่านนับจากวันที่ได้รับ สมุดงาน.

กฎสำหรับการเขียนคำร้องตัวอย่าง:

1. ข้อความที่ชัดเจนและรัดกุมของเรื่อง
2. การบ่งชี้ข้อกำหนดสำหรับการกลับคืนสู่ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง การชดเชยการขาดงานที่ถูกบังคับและความเสียหายทางศีลธรรม
3. บทบัญญัติ สมุดงาน ข้อตกลงที่ทำไว้ การกระทำที่นำไปสู่ความรับผิดชอบ หลักฐานการปลอมข้อโต้แย้งของนายจ้าง ลักษณะจากงานที่ผ่านมา
4. การแจงนับนิติกรรมที่ให้สิทธิตามข้อกำหนดดังกล่าว
5. เอกสารแนบทั้งหมดที่ระบุในใบสมัคร

วิธีประเมินความเสียหายทางศีลธรรมอย่างถูกต้อง

กฎหมายไม่ได้กำหนดวิธีการที่ชัดเจนในการคำนวณค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่มิใช่ตัวเงิน ผู้พิพากษาตามความเห็นส่วนตัวของเขาเท่านั้นตัดสินใจชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

ติดต่อกรมตรวจแรงงาน

คำว่า "การเลิกจ้างโดยไม่ถูกต้อง" เป็นวลีติดปากที่ใช้อธิบายสถานการณ์ที่พนักงานถูกเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันชอบธรรมที่ชัดเจนหรือเป็นการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพนักงาน สมาชิกสภานิติบัญญัติได้จำกัดเหตุผลในการเลิกจ้างและทำให้ขั้นตอนการดำเนินการตามขั้นตอนนี้ซับซ้อน การถูกไล่ออกจากงานอย่างผิดกฎหมายเป็นกรณีปกติทั่วไป

เพื่อให้เข้าใจว่าการเลิกจ้างพนักงานอย่างไม่เป็นธรรมคืออะไร คุณต้องเข้าใจเหตุผลทางกฎหมาย บทบัญญัติเหล่านี้มีอยู่ในกฎหมายแรงงานและไม่อยู่ภายใต้การขยายโดยนายจ้าง

เหตุเลิกจ้าง

รายการเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานค่อนข้างน้อย

ดังนั้นนายจ้างจึงมีสิทธิเลิกจ้างได้ในกรณีดังต่อไปนี้

1. เมื่อนายจ้างหมดสภาพ เหตุผลอาจแตกต่างกัน: การล้มละลาย การชำระบัญชีโดยสมัครใจ การยุติกิจกรรมโดยการตัดสินใจของหน่วยงานของรัฐ และอื่นๆ
2. เมื่อด้วยเหตุผลเชิงวัตถุ จำนวนพนักงาน - พนักงานในองค์กรลดลง เหตุผล เช่น อาจเป็นสถานการณ์ทางการเงิน การเปลี่ยนแปลงประเภทของกิจกรรม และอื่นๆ
3. หากพนักงานมีคุณสมบัติไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่ง สิ่งนี้เปิดเผยในการประเมินพนักงาน อย่างไรก็ตาม หากบริษัทมี ตำแหน่งว่างซึ่งถือว่ามีคุณสมบัติเพียงพอแล้วนายจ้างจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งที่ว่างนี้ให้กับลูกจ้าง
4. การเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของธุรกิจไม่สามารถเป็นเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมายได้ แต่มักมาพร้อมกับการรับรองใหม่และการเลิกจ้าง
5. เมื่อพนักงานไม่ปฏิบัติตามคำสั่งภายในที่สถานประกอบการซ้ำแล้วซ้ำเล่า
6. ถ้าตำแหน่งหมายถึง ความรับผิดพนักงานก็เป็นไปได้ที่จะไล่เขาออกหากความมั่นใจของผู้จัดการหายไปในกรณีที่มีการละเมิดคำสั่งในการทำธุรกิจในตำแหน่งของเขาซ้ำ ๆ
7. บางองค์กรมีพนักงานที่รับผิดชอบในการปฏิบัติตามข้อกำหนด จรรยาบรรณองค์กรหรือข้อควรระวังด้านความปลอดภัย หากฝ่าฝืนกฎที่พวกเขารับผิดชอบ พวกเขาอาจถูกไล่ออกได้เช่นกัน
8. เมื่อพนักงานเข้ารับตำแหน่งอย่างผิดกฎหมาย : นำเสนอข้อมูลที่ไม่ถูกต้องหรือเอกสารปลอม
9. ในกรณีที่มีการละเมิดกฎเกณฑ์ที่สถานประกอบการเพียงครั้งเดียว

การเลิกจ้างบุคคลด้วยเหตุผลอื่นถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย เหตุผลในการเลิกจ้างแต่ละครั้งต้องมีเอกสารหรือหลักฐานที่เกี่ยวข้องประกอบ

การละเมิดขั้นต้นคืออะไร

คำสั่งในที่ทำงานถูกกำหนดโดยหัวหน้าผู้บัญญัติกฎหมายมีสถานการณ์ที่ จำกัด ซึ่งถือเป็นการละเมิดขั้นต้น สิ่งนี้ทำเพื่อไม่ให้การละเมิดเล็กน้อยหรือการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของนายจ้างกลายเป็นเหตุผลในการเลิกจ้าง

กรณีที่นำเสนอ การละเมิดขั้นต้นกฎสำหรับการกระทำดังต่อไปนี้ของพนักงาน

1. ขาดงานด้วยเหตุผลเล็กน้อยหรือขาดงานโดยไม่มีเหตุผลพิเศษมากกว่า 4 ชั่วโมงต่อกะ
2. มาทำงานเมามายภายใต้ฤทธิ์ยาหรือสารออกฤทธิ์ต่อจิตประสาท
3. การเปิดเผยข้อมูลที่ประกอบเป็นความลับทางการค้าหรือความลับของรัฐ การเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานคนอื่น ๆ ข้อมูลส่วนบุคคลและอื่น ๆ ข้อมูลส่วนบุคคล.
4. ก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินแก่สถานประกอบการโดยเจตนาเสียหาย ของเสีย หรือข้อมูลที่ผิด การพิจารณาล่วงหน้าของการกระทำดังกล่าวเป็นปัจจัยกำหนด
5. การละเมิดกฎระเบียบด้านความปลอดภัยและกฎการคุ้มครองแรงงานอื่น ๆ ซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรงหรือก่อให้เกิดอุบัติเหตุหรือเหตุฉุกเฉิน

นอกเหนือจากการเลิกจ้าง พนักงานที่ยอมให้สถานการณ์ดังกล่าวถูกนำมาสู่ความรับผิดทางวัตถุ ทางปกครอง หรือแม้แต่ทางอาญา

เสียความไว้ใจ

การที่นายจ้างสูญเสียความมั่นใจหมายถึงการกระทำความผิดในส่วนของลูกจ้างที่มีความรับผิดชอบ อย่างไรก็ตาม ข้อเท็จจริงของการกระทำดังกล่าวไม่ใช่สาเหตุของการเลิกจ้าง เว้นแต่แน่นอนว่ามีคุณสมบัติเป็นความผิดทางอาญา

เหตุในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ:

• ลูกจ้างไม่ได้ใช้มาตรการที่จำเป็นเพื่อลดผลที่ตามมาจากการกระทำของเขาไม่ได้แจ้งให้นายจ้างทราบทันเวลา
• ลูกจ้างปฏิเสธที่จะให้ข้อมูลเกี่ยวกับรายได้และทรัพย์สินแก่นายจ้าง

อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้ยกเว้นความจริงที่ว่านายจ้างมีหน้าที่พิสูจน์ความผิดของพนักงาน

เหตุผลพิเศษในการเลิกจ้าง

สาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานบางประเภทอาจเป็นสาเหตุดังต่อไปนี้:

สำหรับครู:

1. การไม่ปฏิบัติตามบทบัญญัติทางกฎหมาย สถาบันการศึกษา;
2. การกระทำที่รุนแรงทางจิตใจหรือทางกายภาพต่อเด็กนักเรียน นักเรียน ฯลฯ
3. ทดแทนตามอายุ

สำหรับนักกีฬา:

1. ระงับนานกว่าหกเดือน
2. การละเมิดยาสลบ

การกระทำดังกล่าวของผู้ปฏิบัติงานประเภทเหล่านี้เป็นการอ้างอิงถึงความไม่เหมาะสมทางวิชาชีพของพวกเขา

อย่างไรก็ตาม หากพบความบริสุทธิ์ พนักงานมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนที่สมน้ำสมเนื้อ

ตัวอย่างของการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย

การบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลใดก็ตามที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายถือว่าผิดกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ตามแนวทางปฏิบัติ นี่ไม่ใช่อุปสรรคสำหรับนายจ้างในการไล่พนักงานออก

สถานการณ์ที่พบบ่อยที่สุดของการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายคือ:

• ถูกบังคับให้เลิกจ้าง;
• เลิกจ้างด้วยการละเมิดขั้นตอน กฎหมาย;
• เลิกจ้างโดยไม่มีหลักฐาน

ไล่ออกภายใต้การบังคับข่มขู่

น่าเสียดายที่ความคิดของคนทั่วไปนั้นอยู่ภายใต้การคุกคามเล็กน้อยจากฝ่ายบริหาร พวกเขาจึงเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง การบีบบังคับดังกล่าวถือเป็นสิ่งผิดกฎหมายโดยสิ้นเชิง

อย่างไรก็ตาม เพื่อพิสูจน์กรณีของเขา พนักงานต้องนำเสนอข้อเท็จจริงที่น่าเชื่อถือของการบังคับขู่เข็ญ คำกล่าวง่ายๆ จากนายจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้ไม่ถือเป็นการบังคับ แต่เป็นการเสนอ

ทางออกที่ดีคือสื่อเสียงและวิดีโอที่บันทึกข้อเท็จจริงนี้ แต่เป็นการดีที่สุดที่จะไม่ยอมแพ้ต่อการคุกคามและการโน้มน้าวใจดังกล่าวจากนายจ้าง

ฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้าง

แม้ว่าจะมี เหตุผลทางกฎหมายการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างเป็นเหตุให้รับรู้ว่าการเลิกจ้างดังกล่าวผิดกฎหมาย

ดังนั้นกฎหมายจึงกำหนดขั้นตอนการเลิกจ้างดังต่อไปนี้:

• กรณีลดจำนวนพนักงานต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าไม่เกินหนึ่งเดือน
• เมื่อเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่นต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าสองสัปดาห์
• คุณไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานที่ลาพักร้อนหรืออยู่ระหว่างการรักษาพยาบาล
• พนักงานต้องจัดเตรียมสำเนาคำสั่ง;
• หลังจากการเลิกจ้างพนักงานไม่เกินสองสัปดาห์คุณต้องทำข้อตกลงกับเขาและคืนสมุดงาน

การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนนี้ถือเป็นการเลิกจ้างพนักงานอย่างผิดกฎหมาย คำสั่งเลิกจ้างดังกล่าวเมื่อศาลพิจารณาแล้วถือเป็นโมฆะ

ไล่ออกโดยไม่มีหลักฐาน

เหตุผลแต่ละข้อที่ระบุไว้ในคำสั่งเลิกจ้างของนายจ้างเป็นพื้นฐานจะได้รับการยืนยันตามนั้น

ดังนั้น:

1. เมื่อการเลิกจ้างมีเหตุผลโดยการละเมิดคำสั่งซ้ำ ๆ แต่ละคนจะต้องทำเครื่องหมายด้วยการตำหนิหรืออื่น ๆ การลงโทษทางวินัยซึ่งสะท้อนอยู่ในสมุดทะเบียนคำสั่งของหัวหน้า ในกรณีนี้จะต้องมอบสำเนาคำสั่งแต่ละฉบับให้กับพนักงาน
2. ความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญที่เกิดจากพนักงานจะต้องบันทึกไว้ในรายงานการประเมินและคำสั่งของหัวหน้า
3. การขาดงานของพนักงานจะต้องบันทึกไว้ในใบบันทึกการเข้างานซึ่งดูแลโดยแผนกบัญชี
4. การไม่ปฏิบัติตามพนักงานในตำแหน่งที่ต้องได้รับการยืนยันโดยข้อสรุป คณะกรรมการรับรอง.
5. การลดจำนวนพนักงานควรสะท้อนให้เห็นในเอกสารทางบัญชีและการตัดสินใจของหัวหน้าองค์กร

การขาดการยืนยันเหตุที่เหมาะสมจะส่งผลให้การเลิกจ้างเป็นโมฆะและผิดกฎหมาย

จะร้องเรียนได้ที่ไหน

แน่นอน เมื่อลูกจ้างถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย เขาก็เริ่มขอความช่วยเหลือจาก เจ้าหน้าที่รัฐบาล. การปกป้องผลประโยชน์ของพนักงานถือเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับกฎหมายแรงงาน จะทำอย่างไรและจะไปที่ไหน?

ช่วยดำเนินการตามข้อกำหนดเหล่านี้ รหัสแรงงานอาจ:

• สหภาพการค้าวิสาหกิจ
• ผู้ตรวจแรงงานของรัฐบาลกลาง
• หน่วยงานดำเนินคดี;
• ศาลแขวง.

แต่ละสถาบันเหล่านี้มีอำนาจในการปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน

สหภาพ

พนักงานประจำขององค์กรเกือบทุกคนเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน พนักงานดังกล่าวไม่สามารถเลิกจ้างได้หากไม่ได้รับความยินยอมจากหน่วยงานสหภาพแรงงาน หากสิ่งนี้เกิดขึ้น ควรส่งเรื่องร้องเรียนไปยังหน่วยงานนี้

ในทางกลับกัน สหภาพแรงงานมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งอาจบังคับนายจ้างให้ลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่งได้

ตรวจแรงงาน

ดังกล่าวแล้ว สำนักงานตรวจแรงงานกลาง หรือที่เรียกว่า "ตำรวจแรงงาน" มีอำนาจบังคับนายจ้าง นอกจากนี้ร่างกายนี้สามารถจับศีรษะได้

อย่างไรก็ตาม กิจกรรมการตรวจสอบจบลงด้วยการตรวจสอบข้อเท็จจริงว่าเหตุเลิกจ้างเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมาย ตลอดจนการปฏิบัติตาม ขั้นตอนทางกฎหมาย. ข้อเท็จจริงอื่น: คำให้การของพยาน, หน่วยงานนี้ไม่ได้ศึกษาการลดลงอย่างผิดกฎหมาย.

สำนักงานอัยการ

หน่วยงานนี้มีอำนาจกำกับดูแลทั่วไป และในกรณีที่มีการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมาย ควรทำการติดต่อตั้งแต่แรก นอกจากการตรวจสอบเอกสารแล้ว สำนักงานอัยการยังสามารถดำเนินมาตรการสืบสวนเพื่อสืบหาความจริงได้อีกด้วย ดังนั้น องค์กรนี้ควรได้รับการติดต่อหากมีข้อเท็จจริงของการบิดเบือนข้อมูล การกล่าวหาที่ไม่มีมูลต่อพนักงานโดยองค์กร และอื่นๆ

สนาม

ตามแนวทางปฏิบัติ ประสิทธิภาพสูงสุดในการแก้ไขกรณีการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายจะได้รับจากการยื่นคำให้การเรียกร้องในศาล คำตัดสินของศาลส่วนใหญ่ในกรณีเช่นนี้เป็นผลดีต่อพนักงาน

คำชี้แจงการเรียกร้องจะถูกส่งไปยังศาลแขวงที่มีเขตอำนาจศาลที่สถานประกอบการตั้งอยู่ คำตัดสินของศาลมีผลผูกพันกับทุกคนและการประหารชีวิตอยู่ภายใต้การควบคุมของปลัดอำเภอ

คุณต้องติดต่อสำนักงานอัยการหรือพนักงานตรวจแรงงานในขณะยื่นฟ้องต่อศาล เนื่องจาก 2 หน่วยงานแรกไม่ได้ศึกษาประเด็นนี้อย่างละเอียดถี่ถ้วน

เงื่อนไขการหมุนเวียน

กำหนดเวลาก็มีความสำคัญเช่นกันเมื่อท้าทายคำสั่งที่ผิดกฎหมายให้เลิกจ้างนายจ้าง พลาดพวกเขาลิดรอนสิทธิของพนักงานในการอุทธรณ์การกีดกันการทำงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย

กำหนดเวลาดังต่อไปนี้กำหนดไว้สำหรับการยื่นคำร้องต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

1. ต้องยื่นคำร้องต่อสำนักงานตรวจแรงงานกลางภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างให้กับพนักงาน ไม่สามารถขยายระยะเวลานี้ได้
2. ต้องยื่นคำร้องต่อหน่วยงานตุลาการไม่เกินหนึ่งเดือน อย่างไรก็ตาม หากพนักงานสามารถแสดงหลักฐานที่พบว่าเขาพบว่ามีการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายในเวลาต่อมา และบังคับใช้ทันทีที่ทราบ ระยะเวลาดังกล่าวอาจขยายออกไปได้

การพลาดเวลาที่กำหนดและการไม่อุทธรณ์ไม่ได้ทำให้นายจ้างพ้นจากความรับผิดในการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายของลูกจ้าง

คืนสถานะการทำงาน

ในกรณีที่ศาลประกาศว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผิดกฎหมาย การกลับไปทำงานจะเกิดขึ้นดังนี้:

1. พร้อมกับคำตัดสินของศาล ศาลออกเอกสารให้ คณะผู้บริหารซึ่งต้องส่งให้ปลัดอำเภอทันที หัวหน้าองค์กรมีหน้าที่ต้องตัดสินใจไม่ช้ากว่าหนึ่งวันหลังจากนั้น
2. การจ้างพนักงานคนอื่นหรือการถูกทำให้ตำแหน่งซ้ำซ้อนไม่ได้ป้องกันพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายไม่ให้กลับมา
3. จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้จัดการยกเลิกคำสั่งเลิกจ้างและไม่คืนสถานะพนักงาน นี่เป็นสิ่งสำคัญเมื่อได้รับผลประโยชน์การว่างงานโดยไม่สมัครใจ
4. บุคคลนั้นจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเริ่มทำงาน คุณต้องระบุการยกเลิกคำสั่งเลิกจ้างในจดหมายฉบับเดียวกัน
5. การแก้ไขจารึกใน สมุดงาน. จดหมายลาออกถือเป็นโมฆะ นอกจากนี้ บุคคลมีสิทธิ์อัปเดตสมุดงานด้วยการกู้คืนระเบียนที่มีอยู่ทั้งหมด
6. ไม่มี สภาพการทำงานซึ่งพนักงานทำงานก่อนการกีดกันงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายจะไม่เปลี่ยนแปลงไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม
7. ไฟล์ส่วนตัวของพนักงานในองค์กรจะได้รับการกู้คืนและแก้ไขด้วยหมายเหตุแยกต่างหากเกี่ยวกับการตัดสินของศาล
8. แผ่นงานได้รับการแก้ไขและเสริม ช่วงเวลาที่ผู้ว่างงานถือเป็นประสบการณ์การทำงานพร้อมค่าตอบแทนที่สอดคล้องกัน

พนักงานมีสิทธิได้รับค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายทุกประเภทที่เกิดขึ้นจากการถูกกีดกันออกจากงานอย่างผิดกฎหมาย ข้อเท็จจริงของการชดใช้ค่าเสียหายและการส่งคืนของผู้ถูกไล่ออกโดยมิชอบด้วยกฎหมายไม่ได้ทำให้นายจ้างไม่ต้องรับผิดในการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ดังนั้นผู้ถูกไล่ออกโดยมิชอบทุกคนจึงอยู่ภายใต้การคุ้มครองของกฎหมาย ยังคงเป็นเพียงการใช้สิทธิตามกฎหมายอย่างมีประสิทธิภาพเท่านั้น ทนายความที่มีคุณสมบัติสามารถช่วยคุณได้ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือไม่ยอมแพ้และไม่ยอมแพ้ต่อการชักชวนของผู้นำที่สามารถยุติทุกอย่างได้อย่างสงบแม้อยู่ในกระบวนการดำเนินคดี

การคำนวณจำนวนเงินค่าตอบแทน (กรอบการกำกับดูแล)

แหล่งที่มาของกฎเกณฑ์แรกและหลักสำหรับใดๆ แรงงานสัมพันธ์- รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เขาเป็นคนที่อยู่ในศิลปะ 139 และส่วนที่ 2 ของศิลปะ 394 ยังกำหนดขั้นตอนการคำนวณจำนวนเงินชดเชยสำหรับการขาดงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างและเหตุสำหรับการชำระเงินดังกล่าว

จำนวนเงินที่ชำระที่เกี่ยวข้องกับการขาดงานจะถูกคำนวณโดยคำนึงถึงรายได้เฉลี่ย คุณสมบัติของการคำนวณเพื่อกำหนดจำนวนเงินชดเชยได้รับการพิจารณาในพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ในลักษณะของขั้นตอนการคำนวณ ... " ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 922 และ Plenum of the Supreme ศาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ครั้งที่ 2

ข้อตกลงร่วมอาจมีเงื่อนไขเกี่ยวกับการคำนวณรายได้เฉลี่ยเมื่อกำหนดจำนวนเงินชดเชย อย่างไรก็ตาม จะอนุญาตก็ต่อเมื่อไม่เลวร้ายลง สถานะทางกฎหมายพนักงานเมื่อเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่ขัดแย้งกับบทบัญญัติ

เมื่อใดจึงจะได้รับค่าชดเชยสำหรับการถูกบังคับขาดงานเนื่องจากการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย

ตามชื่อการชำระเงิน ค่าตอบแทนประเภทนี้เกิดจากพนักงานในกรณีที่ถูกบังคับไม่อยู่ ไม่มีใคร กฏเกณฑ์ในเวลาเดียวกันมันไม่ได้ให้การถอดรหัสแนวคิดของ "การขาดงานที่ถูกบังคับ" ดังนั้นความหมายของมันจึงมาบนพื้นฐานของการวิเคราะห์บทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการตัดสินใจข้างต้น เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้ เราสามารถพูดได้ว่าการบังคับให้ขาดงานเป็นช่วงที่นายจ้างขาดโอกาสในการดำเนินการอย่างผิดกฎหมาย กิจกรรมแรงงานและเป็นผลให้ได้รับเงิน

การเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายเป็นหนึ่งในกรณีที่เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการถูกบังคับไม่อยู่ ศาลตัดสินให้จ่ายเงินที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย ซึ่งระบุขนาดโดยตรงในข้อความของคำตัดสิน โดยการยื่นคำร้องโจทก์สามารถคำนวณจำนวนเงินชดเชยได้อย่างอิสระพร้อมแนบเอกสารยืนยันขนาดของเงินเดือนเฉลี่ยหรือ จำกัด ตัวเองให้ต้องจ่ายเงินชดเชยการขาดงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ศาลอาจตัดสินใจจ่ายค่าชดเชยไม่เฉพาะในกรณีที่เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย แต่ในกรณีอื่นๆ ด้วย:

1. เมื่อกีดกันพนักงานของโอกาสในการทำงานอันเป็นผลมาจากการถูกพักงาน ย้ายไปที่อื่น หรือการออกสมุดงานล่าช้า (มาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. หากนายจ้างปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่ได้รับเชิญให้ การเขียนเกี่ยวกับเงื่อนไขการโอนจากองค์กรอื่น (มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงการละเมิดสิทธิแรงงานในการทำงาน เขามีสิทธิทางศาลที่จะเรียกจ้างงานและค่าสินไหมทดแทนกรณีถูกบังคับขาดงานได้ตั้งแต่วันที่ไม่รับจ้างจนถึงวันที่ศาลมีคำพิพากษา

การคำนวณการชำระเงิน

ในการตัดสินใจเรื่องค่าชดเชยสำหรับการบังคับให้ขาดงาน ศาลจะใช้บทบัญญัติของศิลปะ 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การชำระเงินทุกประเภทที่นายจ้างใช้ในระบบค่าจ้างสำหรับลูกจ้างได้รับการยอมรับในการคำนวณ ซึ่งหมายความว่าระบบการจ่ายเงินที่เป็นที่นิยมด้วยค่าแรงขั้นต่ำและโบนัสจำนวนมาก ซึ่งมักใช้ในการลดการหักภาษี จะไม่ช่วยลดจำนวนเงินที่ต้องชำระ พวกเขาได้รับการชดเชยภายในขอบเขตของรายได้เฉลี่ยตลอดเวลาที่พนักงานไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากความผิดของนายจ้าง

ปัญหาของการกำหนดรายได้เฉลี่ยครอบคลุมในรายละเอียดในพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 922 ตามบทบัญญัติรวมถึงบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานสามารถกำหนดกฎพื้นฐานสำหรับการคำนวณการชำระเงินสำหรับ บังคับขาดเรียน:

1. การคำนวณจะทำในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมาก่อนที่จะมีการเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายหรือในระยะเวลาอันสั้นหากพนักงานทำงานน้อยกว่าหนึ่งปี
2. การคำนวณคำนึงถึงชั่วโมงทำงานจริงและเงินที่จ่าย ค่าจ้าง. โหมดการทำงานไม่สำคัญ
3. เดือนถือเป็นปฏิทิน - ตั้งแต่วันที่ 1 ถึง 30 หรือ 31 ยกเว้นเดือนกุมภาพันธ์ซึ่งมี 28 หรือ 29 วัน

นอกจากนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงบรรทัดฐานของข้อ 17 ของพระราชกฤษฎีกาหมายเลข 922 ซึ่งกำหนดว่าการชำระเงินดังกล่าวควรเพิ่มขึ้นหากอัตราภาษีและเงินเดือนเพิ่มขึ้นในช่วงที่ขาดงาน ปัจจัยการคูณคำนวณโดยการหารจำนวนค่าจ้างของพนักงานในช่วงเริ่มทำงานจริงหลังจากการฟื้นตัวด้วย อัตราภาษีปฏิบัติการในช่วงบังคับขาดเรียน

ไม่ทราบสิทธิของคุณ?

ตัวอย่างการคำนวณ

ตัวอย่างเช่น พิจารณาการคำนวณค่าตอบแทนสำหรับการถูกบังคับไม่อยู่สำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายซึ่งทำงานในองค์กรมานานกว่าหนึ่งปี สมมติว่า Ivanov I.I. ถูกไล่ออกจากงานในวันที่ 1 มกราคม 2019 หลังจากนั้นเขาขึ้นศาลและคืนสถานะในวันที่ 1 เมษายน 2016

เงินเดือนของ Ivanov I.I. คือ 30,000 รูเบิล ในแต่ละเดือนของปีที่แล้ว มีทั้งหมด 247 วันทำการในปี 2015 ระหว่างวันที่ 1 มกราคม ถึง 1 เมษายน 2562 มี 57 วันทำการ

ดังนั้นการคำนวณจะทำในลำดับต่อไปนี้:

1. 30,000 × 12 \u003d 360,000 (รูเบิล) - รายได้ของพนักงานสำหรับปีที่แล้ว
2. 360,000 / 247 \u003d 1,457.48 (รูเบิล) - รายได้เฉลี่ยต่อวันในปีที่ผ่านมา
3. 1457.48 × 57 = 83,076.38 (รูเบิล) - จำนวนเงินชดเชย

เป็นไปได้ไหมที่จะลดจำนวนเงินชดเชย?

โดยการเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างสามารถจ่ายเงินที่จำเป็น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ค่าชดเชยและค่าชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้. ตามวรรค 62 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาครั้งที่ 2 เงินที่จ่ายเป็นค่าชดเชยจะได้รับการชดเชยเมื่อกำหนดจำนวนเงินชดเชยสำหรับการขาดงาน ดังนั้นจำนวนเงินที่ต้องจ่ายสำหรับการถูกบังคับขาดงานจะลดลง

ในกรณีนี้ การชำระเงินต่อไปนี้จะไม่ถูกหักล้าง:

• ค่าจ้างที่จ่ายให้กับลูกจ้างโดยนายจ้างรายอื่นโดยไม่คำนึงถึงเวลาของการจ้างงานและตารางการทำงาน
• เงินช่วยเหลือสำหรับผู้ทุพพลภาพชั่วคราว รวมทั้งความทุพพลภาพ
• เงินชดเชยการว่างงาน.

ทั้งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการกระทำอื่น ๆ ไม่มีคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการจัดการกับเงินที่จ่ายเป็นค่าตอบแทนสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ ซึ่งหมายความว่าพวกเขาไม่สามารถลดค่าชดเชยสำหรับการถูกบังคับขาดงานด้วยจำนวนเหล่านี้ ยังคงเป็นเพียงการอ้างถึงคำชี้แจงในจดหมายของ Rostrud“ ในการลาจ่ายประจำปี ... ” ลงวันที่ 06/14/2012 หมายเลข 853-6-1 ตามที่พนักงานคืนสถานะได้รับสิทธิ์ทั้งหมดที่ เขามีก่อนการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย กระแสความอาวุโสอย่างต่อเนื่องได้รับการฟื้นฟูและด้วยเหตุนี้จึงมีสิทธิที่จะให้การลาประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง

ดังนั้น พนักงานมี 2 ทางเลือก:

1. หลังจากการคืนสถานะการทำงานแล้ว ให้เขียนใบสมัครและส่งคืนจำนวนเงินเท่ากับค่าตอบแทนสำหรับการลาพักร้อนไปที่โต๊ะเงินสดขององค์กร (เมื่อถึงช่วงพักร้อน เขาจะสามารถรับเงินวันหยุดทั้งหมดได้เต็มจำนวน) นายจ้างจะต้องระมัดระวังในเรื่องนี้และรับเงินเฉพาะเมื่อลูกจ้างมีใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรอธิบายว่าเขาคืนเงินให้กับแคชเชียร์จำนวนเท่าใดและจุดประสงค์ของพวกเขาคืออะไร
2. ไม่คืนค่าตอบแทน ในกรณีนี้ เงินจำนวนนี้จะถูกหักออกจากค่าจ้างวันหยุดของเขา และเขาจะได้รับเฉพาะส่วนที่สร้างขึ้นโดยคำนึงถึงการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย

การเก็บภาษีเมื่อชำระเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน

นายจ้างมักมีคำถามเกี่ยวกับการชำระภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาสำหรับจำนวนเงินที่จ่ายให้กับพนักงานหลังจากการคืนสถานะเป็นการชำระเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน นอกจากนี้นักบัญชีบางคนเข้าใจผิดว่าจำนวนเงินดังกล่าวไม่ต้องเสียภาษีตามวรรค 3 ของศิลปะ 217 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียและในขณะเดียวกันก็อ้างถึงความจริงที่ว่าจำนวนเงินดังกล่าวได้รับการชำระที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง

อย่างไรก็ตาม บรรทัดฐานของบทความพูดเฉพาะเกี่ยวกับจำนวนเงินที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างและ การจ่ายเงินชดเชย. ในเวลาเดียวกัน การบังคับขาดงานจะได้รับเงินจากการตัดสินของศาลเนื่องจากการรับรู้การเลิกจ้างว่าผิดกฎหมาย ดังนั้นจึงดูเหมือนผิดที่จะใช้กฎเกณฑ์เกี่ยวกับการเก็บภาษีพิเศษของการชำระเงินเมื่อถูกไล่ออก

การยืนยันตำแหน่งนี้มีอยู่ในจดหมายของ Department of Federal Tax Service for Moscow ลงวันที่ 11 มีนาคม 2010 ฉบับที่ 20-14 / 024761@ มันบอกว่ารหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ให้ภาษีแยกต่างหากสำหรับภาระผูกพันที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำตัดสินของศาลและศิลปะ 210 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่ารายได้ทั้งหมดที่บุคคลได้รับเป็นเงินสดหรือเป็นเงินจะต้องเสียภาษี

จดหมายฉบับเดียวกันให้คำอธิบายที่สำคัญเกี่ยวกับขั้นตอนการชำระภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาสำหรับเงินที่จ่ายเป็นค่าตอบแทนสำหรับการถูกบังคับขาดงาน โดย กฎทั่วไปนายจ้างในฐานะตัวแทนภาษีจ่ายภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาสำหรับรายได้ที่โอนไปให้ลูกจ้างอย่างอิสระ โจทก์มีสิทธิในขั้นตอนของการดำเนินการเพื่อยื่นคำร้องต่อศาลโดยขอให้จัดสรรในคำวินิจฉัยทั้งจำนวนเงินที่จ่ายโดยตรงให้กับพนักงานและจำนวนเงินที่ต้องโอนไปยังงบประมาณเพื่อชำระภาษี

ในกรณีนี้นายจ้างจะไม่สามารถชำระภาษีด้วยตนเองได้ ในเวลาเดียวกันตามวรรค 5 ของศิลปะ 226 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียเขาต้องแจ้งพนักงานและหน่วยงานด้านภาษี ณ สถานที่ที่ลงทะเบียนเกี่ยวกับความเป็นไปไม่ได้ในการจ่ายภาษี จะต้องดำเนินการไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาภาษี พนักงานจะต้องจ่ายภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาตามจำนวนที่ระบุไว้ในคำตัดสินของศาลอย่างอิสระ

มันยังคงเพิ่มว่าภายใต้ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 396 การตัดสินใจคืนสถานะการทำงานหลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายจะดำเนินการทันที ในกรณีที่การคืนสถานะการทำงานล่าช้า จำนวนเงินชดเชยสำหรับการถูกบังคับขาดงานจะเพิ่มขึ้นโดยคำนึงถึงเวลานี้