วันหยุดตามด้วยการเลิกจ้างต่อปี

เมื่อเลิกจ้างพนักงาน กฎหมายกำหนดเส้นตายสองสัปดาห์สำหรับการยื่นใบสมัคร การดำเนินการ หน้าที่การงานในช่วงเวลานี้จะลดลงเป็นการโอนกิจการอย่างเป็นทางการ

เรียนผู้อ่าน! บทความพูดถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับทุกวันตลอด 24 ชั่วโมงทุกวัน.

มันเร็วและ ฟรี!

ในขณะเดียวกัน สถานการณ์นี้ก็ขัดขวางการค้นหา งานใหม่, เอกสารในสถานที่ใหม่, นำไปสู่บรรยากาศทางจิตใจที่ไม่แข็งแรงในทีม: ความอยากรู้อยากเห็นที่ไม่ได้ใช้งาน, คำใบ้ที่คลุมเครือ, การประเมินเชิงลบ เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ เมื่อเลิกจ้าง คุณสามารถใช้สิทธิของพนักงานในการลางานที่ได้รับค่าจ้าง

พักผ่อนก่อนออกเดินทาง

วันหยุดตามด้วยการเลิกจ้างเป็นไปได้หากพนักงานยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานภายใต้ ความคิดริเริ่มของตัวเองหรือตามข้อตกลงกับนายจ้าง หากการเลิกจ้างพนักงานเกิดขึ้นเนื่องจากการกระทำความผิดตามกฎหมายจะไม่ได้รับอนุญาตให้ลาพักร้อน

พึงระลึกว่ากฎหมายบัญญัติให้อยู่ในดุลยพินิจของนายจ้างเพื่อให้เป็นไปตามสิทธิของพนักงานที่จะลาออกเมื่อถูกเลิกจ้าง

พนักงานต้องจัดทำความปรารถนาที่จะลาพักร้อนเป็นลายลักษณ์อักษร เมื่อสมัครเป็นลายลักษณ์อักษร เขาจะได้รับทั้งวันหยุดพิเศษและวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ก่อนหน้านี้ทั้งหมด พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างอาจเป็นความคิดริเริ่มของพนักงาน, โอนไปยังนายจ้างรายอื่น, ความยินยอมร่วมกันของคู่สัญญา

หากการเลิกจ้างพนักงานเกิดขึ้นตามข้อตกลงร่วมกัน ขั้นตอนทั้งหมดจะถูกควบคุมโดยข้อตกลง ในกรณีนี้ ใบสมัครลาพักร้อนจะเขียนแยกกัน ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด การอนุญาตให้ลาสามารถรวมกับขั้นตอนการเลิกจ้างได้

การลงทะเบียนวันหยุดกับการเลิกจ้างในภายหลัง

พนักงานยื่นคำร้องสองฉบับ: สำหรับการเลิกจ้างโดยระบุวันที่และเหตุผลในการเลิกจ้างและการจัดหา ลาพิเศษพร้อมระบุวันที่ เงื่อนไขวันตามปฏิทิน วันหยุดนี้จะเป็นวันหยุดตามด้วยการเลิกจ้าง

นอกจากนี้ พนักงานในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามตารางวันหยุด และจำนวนวันหยุดพักร้อนอาจไม่ตรงกับวันหยุดประจำปีถัดไป

ในกรณีนี้ จำนวนวันหยุดอาจเท่ากับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ก่อนหน้านี้ทั้งหมด

ในกรณีของการขอเลิกจ้างสัญญาจะมีการร่างข้อตกลงเกี่ยวกับการเลิกจ้างดังกล่าวและหลังจากนั้นพนักงานจะขอลาพักร้อนเท่านั้น หากการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลอื่น พนักงานจะได้รับการแจ้งเตือนแทนข้อตกลง (เช่น การเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของ การลดลง) หลังจากที่พนักงานยินยอมให้เลิกจ้างโดยลงนามในหนังสือแจ้ง เขาก็ร่างใบสมัครลาพักร้อน

สำหรับขั้นตอนต่อไปของกระบวนการจะเหมือนกันทุกประการโดยไม่คำนึงถึงพื้นฐานที่พนักงานถูกไล่ออก

ขั้นตอนของการเลิกจ้างพนักงานที่มีวันหยุดตามมา:

1. ใบเสร็จรับเงินของคำสั่งที่เกี่ยวข้องจากพนักงาน
2. หลังจากลงนามในใบสมัครแล้ว พนักงานจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมลายเซ็นของเวลาเริ่มต้นของวันหยุด
3. มีการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง
4. เอกสารลงทะเบียนในวารสาร
5. พนักงานได้รับการแนะนำให้รู้จักกับเอกสารพร้อมลายเซ็น
6. มีการร่างบันทึกข้อตกลง
7. นายจ้างลงนามในคำสั่งเลิกจ้างลูกจ้าง
8. คำสั่งลงทะเบียนในการลงทะเบียนของเอกสาร
9. พนักงานอ่านจดหมายเลิกจ้างพร้อมลายเซ็น
10. มีการจัดทำบันทึกข้อตกลงบนพื้นฐานของการตกลงกับพนักงาน
11. การชำระเงินให้กับพนักงาน
12. รายการที่เกี่ยวข้องจะทำในสมุดงานและในเวลาเดียวกันในบัตรบัญชี
13. ออกให้แก่ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง สมุดงาน.
14. การออกหนังสือรับรองรายได้

งบ

ใบสมัครลาพักร้อนถูกส่งพร้อมกับใบสมัครเลิกจ้างและร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ ใบสมัครลาพักร้อนต้องระบุวันที่และวันที่ตลอดจนปริมาณ วันตามปฏิทิน.

แต่เป็นการดีที่สุดที่จะส่งใบสมัครหนึ่งรูปแบบนี้:

ใบสมัครจะต้องระบุเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตลอดจนวันที่ถูกไล่ออก เอกสารลงนามโดยพนักงานด้วยมือของเขาเองและจะต้องลงวันที่ หลังจากนั้นก็โอนให้พนักงาน บริการบุคลากร.

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาได้ลงทะเบียนในบันทึกที่เข้ามาพร้อมกับวันที่ประทับตรา

นี้อาจจำเป็นหากการตัดสินใจตอบสนองความต้องการของพนักงานจะใช้เวลานาน

หากผ่านไปสองสัปดาห์นับตั้งแต่การลงทะเบียนแอปพลิเคชัน ความต้องการของพนักงานจะต้องได้รับการตอบสนองโดยอัตโนมัติ โดยมีเงื่อนไขว่า พนักงานคนนี้ขั้นตอนการเลิกจ้างไม่ได้เริ่มขึ้นด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการโจรกรรม ความประมาทในทรัพย์สินของเจ้าของหรือเหตุที่น่าตำหนิอื่น ๆ

คำสั่งซ้อนทับกับความละเอียดของหัวหน้างานทันที หน่วยโครงสร้างพนักงานและหัวหน้าองค์กร ตามกฎแล้วความละเอียดของหัวหน้าแผนกจะติดอยู่ก่อนการลงทะเบียนแอปพลิเคชันหลังจากนั้นจะถูกส่งไปยังหัวหน้า หากความละเอียดเป็นบวก การดำเนินการตามคำสั่งจะเริ่มต้นขึ้น หากความละเอียดเป็นลบ พนักงานขอสงวนสิทธิ์ในการรับค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ก่อนหน้านี้

วิธีการกำหนดวันที่อย่างถูกต้อง?

เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปและบัญญัติไว้ในกฎหมายว่าวันที่เลิกจ้างพนักงานตรงกับวันสุดท้ายของวันหยุด และวันที่ลูกจ้างบอกเลิกงานจริงคือวันก่อนวันแรกของวันหยุดพักผ่อน

เมื่อคำนวณวันหยุด สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจไม่เฉพาะเวลา วันที่และวันที่ควบคุมโดยกฎหมายโดยตรงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวันที่เตรียมเอกสาร ใบเสร็จรับเงินและการลงทะเบียนในบันทึกการลงทะเบียนที่เกี่ยวข้องด้วย บัญชีวันที่ตกอยู่ในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์

ทั้งหมดนี้ช่วยได้ทั้งคู่ ข้อตกลงก่อนการพิจารณาคดีข้อพิพาทและระหว่างการพิจารณาคดี กรณีดังกล่าวมักเกิดขึ้นบ่อยครั้งเมื่อคู่กรณีไม่เห็นด้วยกับจำนวนเงินและเงื่อนไขการชำระเงิน

เก็บบันทึกเส้นเวลาสำหรับการยอมรับใบสมัครของคุณและวันที่ที่มีการทำรายการที่เกี่ยวข้องในวารสารหากการตัดสินใจเกี่ยวกับใบสมัครของพนักงานไม่ได้เกิดขึ้นมาเป็นเวลานาน หลังจากพ้นระยะเวลาสองสัปดาห์แล้ว ข้อกำหนดทั้งหมดที่กำหนดไว้ในนั้นถือว่าเป็นไปตามความพอใจ สถานการณ์นี้มักจะพัฒนาเมื่อมีการส่งใบสมัครในช่วงวันหยุดยาว ( ปีใหม่วันหยุดเดือนพฤษภาคม) และผู้จัดการจะลาก่อนวันหยุดก่อนวันหยุดราชการ ในกรณีนี้นายจ้างหมายถึงวันที่ยื่นคำร้องในทะเบียน

วันที่ของเอกสารบนพื้นฐานของการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีความสำคัญอย่างยิ่งในกรณีที่มีการเลิกจ้างพนักงานตามคำบอกกล่าว วันที่แจ้งจะต้องเร็วกว่าวันที่ขอเลิกจ้าง มิเช่นนั้นพนักงานจะถือว่าลาพักร้อนและไม่ต้องถูกไล่ออกเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนดได้ สถานการณ์จะคล้ายคลึงกันในกรณีของข้อตกลงเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

ดังนั้นเมื่อออกเดินทางคุณต้องใส่ใจกับวันที่ต่อไปนี้:

• การรับใบลาและเลิกจ้างพนักงานประจำ
• การลงทะเบียนใบสมัครลาและเลิกจ้างในทะเบียน;
• คำสั่งลาพักร้อนของพนักงาน
• คำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน
• วันที่ได้รับเงินวันหยุด
• วันที่สิ้นสุดข้อตกลงเมื่อเลิกจ้าง;
• วันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่ป้อนในสมุดงานของพนักงาน

ในเวลาเดียวกัน วันที่ลงทะเบียนคำสั่งซื้อไม่ได้มีบทบาทสำคัญ เนื่องจากหมายถึงเอกสารภายในขององค์กรและจำเป็นสำหรับระบบบัญชีและการจัดการเอกสารเท่านั้น แต่ความเป็นจริงของการลงทะเบียนเอกสารเหล่านี้มีความสำคัญมาก

หากความสัมพันธ์สิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของพนักงาน คำสั่งลาพักร้อนจะออกพร้อมกับคำสั่งเลิกจ้าง วันที่จะต้องเร็วกว่ากำหนดเวลาการชำระเงินวันหยุดเนื่องจากเป็นพื้นฐานสำหรับการชำระเงินดังกล่าว นั่นคือต้องออกคำสั่งไม่ช้ากว่าสามวันทำการก่อนวันหยุด คำสั่งเลิกจ้างอาจออกช้ากว่าช่วงเวลานี้ แต่พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับข้อความที่มีลายเซ็น นั่นคือก่อนที่คุณจะไปเที่ยวพักผ่อนจริงๆ

ระยะเวลาในการจ่ายค่าลาพักร้อนและการตั้งถิ่นฐานขั้นสุดท้ายกับพนักงานนั้นถูกควบคุมโดยกฎหมาย ค่าลาพักร้อนถึงกำหนดชำระไม่เกิน สามวันทำการก่อนเริ่มวันหยุด การชำระเงินครั้งสุดท้ายจะทำในวันทำการสุดท้ายจริง

คำสั่งซื้อ

หากสิทธิของพนักงานที่จะลาออกพร้อมกับการเลิกจ้างในภายหลังเป็นที่พอใจตามคำร้องขอของกฎหมายจะมีการออกเอกสารสองฉบับ: คำสั่งลาของพนักงานและคำสั่งให้เลิกจ้าง การรวมเข้าด้วยกันจะใช้ไม่ได้เนื่องจากรูปแบบและตัวอย่างมาตรฐานที่พัฒนาแล้ว อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้ห้ามการบังคับใช้เอกสารเหล่านี้ในวันเดียวกัน

วันที่จดทะเบียนเอกสารทั้งสองนี้ต้องไม่ช้ากว่าวันเริ่มต้นการลาของพนักงานที่จะเลิกจ้าง

คำสั่งอนุญาตให้ลางานแก่ลูกจ้างต้องเป็นไปตามแบบ T-6 หรือ T-6a ระบุประเภทวันหยุด (ปกติ รายปี โดยไม่มีการบำรุงรักษา) เงื่อนไข วันที่ จำนวน วันตามปฏิทิน เนื่องจากพนักงานสามารถรับเงินชดเชยในส่วนของวันหยุดได้

คำสั่งเลิกจ้างจะต้องดำเนินการในรูปแบบของ T-8 และ T-8aเอกสารต้องระบุพื้นฐานการเลิกจ้างอย่างถูกต้อง - ตามความคิดริเริ่มของพนักงานเนื่องจากกฎหมายกำหนดว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกสามารถบอกเลิกสัญญาก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการเลิกจ้าง ต้องระบุวันที่และจดบันทึกเกี่ยวกับวันที่ของวันที่ดังกล่าว

คำสั่งจะต้องมีรายละเอียดทั้งหมดของเอกสาร: หมายเลข, วันที่, ลายเซ็นของหัวหน้า คำสั่งซื้อทั้งหมดจะต้องลงทะเบียนในสมุดรายวันเอกสาร

แต่การออกคำสั่งหนึ่งคำสั่งจะไม่ถือเป็นการละเมิด ซึ่งสะท้อนถึงขั้นตอนทั้งสองตัวอย่างของคำสั่งดังกล่าว:

กรอกสมุดงาน

เมื่อพนักงานถูกไล่ออกบันทึกทั้งหมดที่ทำในนั้นได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของตัวแทนขององค์กรตามกฎแล้วนี่คือบุคลากรที่ได้รับการรับรองโดยตราประทับขององค์กรและลงนามโดยพนักงานที่ถูกไล่ออก มีการป้อนรายการสุดท้ายเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ทางแรงงานโดยระบุสาเหตุวันที่ถูกวาง - วันสุดท้ายของวันหยุด, ลายเซ็นของผู้มีอำนาจ, ตราประทับขององค์กร, เช่นเดียวกับลายเซ็นของพนักงาน ตัวเองถูกวาง

ในเวลาเดียวกัน รายการที่เกี่ยวข้องจะถูกป้อนลงในบัตรบันทึกของพนักงาน

เมื่อใดที่จะให้สมุดงานคุณสามารถออกสมุดงานในวันสุดท้ายของวันหยุดหรือก่อนวันหยุดได้ ในกรณีนี้ หากพนักงานรับใบสมัครเลิกจ้างภายในสองสัปดาห์ของวันหยุดถัดไป การไล่ออกจากงานของพนักงานในสมุดงานจะถือเป็นโมฆะ เครื่องหมายที่เกี่ยวข้องถูกป้อนลงในสมุดงาน

ถามเรื่องเงิน

เมื่อพนักงานได้รับการลาพักร้อนโดยมีการเลิกจ้างในภายหลัง ประเด็นสำคัญดังต่อไปนี้จะต้องได้รับการระงับ:

• ขั้นตอนการคำนวณค่าลาพักร้อน
• การคำนวณจำนวนวันหยุด
• จำนวนเงินชดเชยสำหรับวันที่ไม่ได้ใช้ก่อนหน้านี้ทั้งหมด
• ค่าจ้างค้างชำระสำหรับช่วงเวลาที่ผ่านไปทั้งหมด กิจกรรมแรงงานพนักงานในองค์กรนี้
• แหล่งที่มาของการชำระเงินให้กับพนักงานของการตั้งถิ่นฐาน การลาพักร้อน และการจ่ายเงินชดเชย;
• การเก็บภาษี ค่าจ้างพนักงานสำหรับรอบบิลล่าสุด
• จำนวนและขั้นตอนการหักค่าจ้าง หากมี
• จำนวนเงินที่จ่ายลาป่วยในกรณีที่ในช่วงวันหยุดที่ลูกจ้างออก ลาป่วย.

กฎหมายไม่มีการอ้างอิงถึงจำนวนการลาดังกล่าวและขั้นตอนการคำนวณค่าลาพักร้อน พนักงานที่ไม่ได้ทำงานในองค์กรเป็นเวลาหนึ่งปีมีสิทธิลางานเต็มจำนวน - 28 วัน... สิทธิดังกล่าวเกิดขึ้นสำหรับพนักงานระหว่างการทำงานต่อเนื่องในองค์กรหลังจาก 6 เดือน

หากมีการลาออกเมื่อเลิกจ้างเต็มจำนวน อาจไม่สามารถระงับเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ทำงานในการยุติคดีขั้นสุดท้ายได้ในทุกกรณี

ในกรณีนี้ นายจ้างพยายามจัดให้มีการลาสำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานจริงในองค์กรแห่งเวลา ตามนี้ พนักงานมีสิทธิได้รับวันหยุด 2.33 วันตามปฏิทินสำหรับแต่ละเดือนที่ทำงานจริง ในกรณีนี้ ส่วนเกินในจำนวนที่น้อยกว่าหนึ่งเดือนจะถูกปัดเศษลง และระยะเวลาที่มากกว่าครึ่งเดือนจะถูกปัดขึ้นเป็นมูลค่าเต็ม

การชำระเงินและค่าตอบแทน

ในกรณีลาพักร้อนตามการเลิกจ้างครั้งต่อๆ ไป ลูกจ้างจะต้องได้รับเงินและค่าชดเชยสำหรับจำนวนเงินค่าจ้างวันหยุดค้างจ่าย ค่าจ้างเดือนทำงานล่าสุด ค่าจ้างค้างชำระสำหรับงวดก่อนหน้า และเงินชดเชยสำหรับวันหยุดพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ก่อนหน้านี้

การคำนวณจะดำเนินการตามชั่วโมงทำงานจริงอย่างต่อเนื่อง

ข้อมูลที่เกี่ยวข้องระบุไว้ในบัตรชำระเงินซึ่งกรอกโดยพนักงานหรือพนักงานของแผนกบุคคลและส่งไปยังแผนกบัญชี

การชำระเงินจะขึ้นอยู่กับรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงานที่เกิดขึ้นในช่วงสามเดือนที่ผ่านมา

การเก็บภาษี

เมื่อพนักงานถูกไล่ออกเพื่อคำนวณภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา วันที่ลูกจ้างได้รับรายได้จริงจะเป็นวันสุดท้ายที่รายได้สะสมให้กับผู้เสียภาษี สิ่งนี้ต้องนำมาพิจารณาด้วยหากการตกลงกับลูกจ้างเกิดขึ้นจาก เงินที่โต๊ะเงินสดขององค์กร

ในกรณีนี้กฎหมายคงภาระหน้าที่ให้นายจ้างโอนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาสะสมและหักออกจากจำนวนเงินโดยประมาณของพนักงานที่ถูกไล่ออกไม่เกินวันถัดไป

กรณีลาออกนายจ้างต้องโอนจำนวนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาเข้างบประมาณไม่เกินวันแรกที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง

เมื่อไหร่จะคำนวณ?

เมื่อพนักงานได้รับอนุญาตให้ลาโดยมีการเลิกจ้างในเวลาต่อมา ค่าลาพักร้อน ค่าชดเชยสำหรับวันที่ไม่ได้ใช้ก่อนหน้านี้ หากพนักงานไม่ลางานทั้งหมด คำนวณสำหรับเดือนทำงานล่าสุด รวมถึงเงินที่จ่ายอื่นตามที่กฎหมายกำหนด จะต้องได้รับเงิน กรณีลูกจ้างเข้าอยู่ไม่นับวันลาป่วยแต่ได้รับเงินคืนจากการลาป่วย

กองทุนวันหยุดสามารถชำระได้สามวันตามปฏิทินก่อนเริ่มวันหยุด นี่คือกำหนดเวลา

การคำนวณขั้นสุดท้ายจะทำในวันสุดท้ายของการปฏิบัติงานจริงโดยลูกจ้างในหน้าที่การงานของเขา นั่นคือ วันก่อนวันเริ่มต้นวันหยุด

เงื่อนไขข้อตกลงกับพนักงาน:

• การจ่ายค่าจ้างวันหยุด - ไม่เกิน 3 วันก่อนวันเริ่มต้นวันหยุด
• การจ่ายเงินตามเงินเดือน - ไม่เกินวันสุดท้ายที่พนักงานทำงานจริง
• การจ่ายเงินและการชดเชยอื่น ๆ รวมถึงที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างที่ค้างชำระ - จนถึงวันที่ถูกไล่ออกนั่นคือจนกว่าจะสิ้นสุดวันหยุด
• การหักภาษี (ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา) - ในกรณีของพนักงานที่คำนวณจากกองทุนเงินสดขององค์กรไม่เกินวันถัดไปหลังจากวันที่ชำระ

ข้อดีและข้อเสียของสถานการณ์คืออะไร?

วันหยุดตามด้วยการเลิกจ้างให้ประโยชน์กับพนักงานอย่างไม่ต้องสงสัย

สวัสดิการพนักงาน

• ในช่วงวันหยุดยาวถึงแม้จะเลิกจ้างพนักงานก็ยังคงมีสิทธิทั้งหมดของพนักงานขององค์กร
• ระยะเวลาวันหยุดรวมอยู่ในประสบการณ์การทำงาน
• ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยโดยได้รับค่าจ้างในช่วงวันหยุดพักร้อน
• นายจ้างต้องปิดค่าจ้างค้างชำระทั้งหมดตลอดระยะเวลาการจ้างงาน
• ในช่วงวันหยุดยาว พนักงานมีอิสระที่จะอุทิศตนเพื่อหางานใหม่
• พนักงานสงวนสิทธิ์ในการเพิกถอนใบสมัครเลิกจ้าง
• พนักงานสามารถพักผ่อนอย่างสงบแทนที่จะรู้สึกไม่สบายจากความอยากรู้อยากเห็นของเพื่อนร่วมงาน การนินทา และการประเมินเชิงลบ

ในเวลาเดียวกัน เงื่อนไขการลาพร้อมการเลิกจ้างในภายหลังสำหรับนายจ้างนั้นเต็มไปด้วยปัญหาร้ายแรง: ความจำเป็นในการหาพนักงานใหม่ การคำนวณเงินที่จ่ายไปใหม่ และการไม่สามารถคืนจำนวนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาที่โอนไปยังรายได้ส่วนบุคคล ภาษีในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะเลิกจ้างตลอดจนระยะเวลาในการคำนวณและโอนภาษีไปยังงบประมาณ ดังนั้นพนักงานจึงไม่ประสบความสำเร็จในการใช้สิทธิของตนเสมอไป

การเปลี่ยนสถานที่ทำงานเป็นสิทธิของพลเมืองทุกคนซึ่งรับรองโดยกฎหมายรวมถึงสิทธิในการพักผ่อน สถานการณ์ที่พนักงานตัดสินใจลาออกโดยไม่ไปทำงานหลังจากวันหยุดพักร้อนทำให้เกิดคำถามมากมายจากทั้งพนักงานและนายจ้าง

เพื่อหลีกเลี่ยงการละเมิดสิทธิ์ของทั้งสองฝ่ายและเพื่อหลีกเลี่ยงผลที่ตามมา คุณควรค้นหาว่าขั้นตอนใดของขั้นตอนการเลิกจ้างจะต้องปฏิบัติตาม พนักงานต้องเข้าใจวิธีการจัดทำใบสมัครลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างในภายหลังตาม ได้ด้วยตัวเองและนายจ้าง - วิธีการจัดทำเอกสารอย่างถูกต้องหากการเลิกจ้างของพนักงานใกล้เคียงกับการลาพักร้อน

กฎหมายกำหนดเคร่งครัดประเด็นที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ นายจ้างแต่ละคนมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของบุคลากร:

• รัฐธรรมนูญของรัสเซีย;
• รหัสแรงงาน;
• รหัสภาษี;
• กฎระเบียบอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับขอบเขตแรงงาน

เอกสารเดียวกันให้ความรับผิดชอบและพนักงาน การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายจะนำไปสู่การดำเนินคดีใน ตรวจแรงงานและศาลตามประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

พักร้อน+เลิกจ้าง

สิทธิที่บัญญัติไว้ในรัฐธรรมนูญเพื่อการพักผ่อนและการทำงานของพลเมืองนั้นระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน มีบทแยกต่างหากสำหรับแต่ละขั้นตอนในนั้น รายละเอียดปลีกย่อยของกระบวนการเลิกจ้างได้อธิบายไว้ในบทที่ 13 และขั้นตอนการอนุญาตให้ลาพักร้อนได้อธิบายไว้ในบทที่ 19

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานมีสิทธิลาได้หลายประเภท:

• ขั้นพื้นฐาน;
• เพิ่มเติมซึ่งบันทึกการชำระเงิน
• เพิ่มเติมไม่จ่าย

สามารถใช้สิทธินี้ได้หลังจากระยะเวลาการให้บริการในองค์กรหนึ่งถึงหกเดือน พนักงานบางประเภทมีหน้าที่ต้องให้การลาตามต้องการโดยไม่เกินระยะเวลาการทำงานที่กำหนดไว้ (มาตรา 122 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ซึ่งรวมถึง:

• พนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปี;
• ผู้หญิงระหว่างตั้งครรภ์
• เจ้าหน้าที่ดูแลเด็กหากคนหลังอายุต่ำกว่าสามปี

ช่วงวันหยุดที่มีการพักผ่อนประจำปีหลักคือ 28 วัน นายจ้างจะต้องจัดหาให้พนักงานแต่ละคนทุกปี หากพนักงานไม่สามารถเดินตามวันครบกำหนดได้ด้วยเหตุผลบางประการสามารถเลื่อนวันที่ไม่ได้ใช้ไปเป็นปีทำงานถัดไปได้

นอกจากที่พักแรงงานหลักแล้ว บุคคลบางประเภทยังต้องได้รับการจัดสรรเงินเพิ่ม วันหยุด.

กฎนี้ใช้กับ:

• พนักงานที่ทำงานในอุตสาหกรรมอันตราย (มาตรา 117)
• คนงานที่ทำงานที่มีอันตรายถึงชีวิต (ข้อ 117);
• บุคลากรที่ปฏิบัติงาน ชนิดพิเศษผลงาน (ศิลปะ 118);
• บุคคลที่ไม่ได้มาตรฐานวันทำงาน (มาตรา 119)
• ผู้หญิงระหว่างตั้งครรภ์และดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี (มาตรา 255)
• นักศึกษาในหลักสูตรเต็มเวลาและนอกเวลา (มาตรา 173-176)

นอกจากนี้ สมาชิกของกลุ่มแรงงานแต่ละคนสามารถพักผ่อน "ด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเอง" หลังจากทำงานหกเดือน ซึ่งนายจ้างเป็นผู้จัดหาให้โดยไม่คำนวณค่าลาพักร้อน

มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานหลังจากการลาประเภทใดประเภทหนึ่งข้างต้น ในกรณีนี้ ส่วนที่เหลือสามารถเป็นได้ทั้งปัจจุบันและไม่ได้ใช้ในช่วงเวลาก่อนหน้า

ข้อ จำกัด เพียงอย่างเดียวคือการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" ซึ่งพนักงานถูกพบว่ามีความผิดในการละเมิดกฎหมายแรงงานและการกระทำความผิดของเขาจะถูกเปิดเผย

การละเมิดทั่วไป ได้แก่:

• ขาดงานโดยไม่มีเหตุผล;
• การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงอย่างไม่เหมาะสม
• ความผิดต่อบริษัทจนเกิดความเสียหาย
• สถานะที่ยอมรับไม่ได้ใน เวลางาน(พิษจากแอลกอฮอล์หรือยา) เป็นต้น

อีกเหตุผลหนึ่งที่อาจถูกมองว่าเป็นการละเมิดหากมีการระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน การกระทำในท้องถิ่น หรือเอกสารของรัฐบาล

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการลาพักร้อนของพนักงานที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมดต้องมอบให้แก่พนักงานจริงก่อนเลิกจ้างหรือได้รับการชดเชย

การลงทะเบียนวันหยุด

ตามระเบียบวินัยแรงงานที่ได้รับอนุมัติตามกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่จัดระเบียบบุคลากรที่เหลือ

สำหรับสิ่งนี้จะมีการร่างกำหนดการของแบบฟอร์ม T-7 ทุกปีซึ่งคำนึงถึง:

• จำนวนวันพักผ่อนที่กำหนดให้กับพนักงานแต่ละคน
• ลำดับของช่วงวันหยุด;
• การเปลี่ยนแปลงปัจจุบันในช่วงเวลาของวันหยุดพักผ่อน

ในเวลาเดียวกัน แต่ละองค์กรควรมีสมุดรายวันการพักร้อน ซึ่งจะมีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารทั้งหมด โดยพิจารณาจากการปรับปรุงตารางเวลาในปัจจุบัน

กฎวันหยุดตามด้วยการเลิกจ้าง

เพื่อลาพักร้อนไม่กลับไปทำงาน ลูกจ้างก็แค่กรอกใบสมัครและแจ้งแผนงานให้นายจ้างทราบใน กำหนดเวลา- สองสัปดาห์ก่อนออกเดินทาง

ในเวลาเดียวกัน พนักงานไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดการ และสามารถขอลาพักร้อนและเลิกจ้างได้ตลอดเวลา

• ก่อนที่พวกเขาจะหยุดพัก
• ในเวลาออกเดินทาง
• ในช่วงเวลาที่เหลือ
• เมื่อกลับมาจากมัน

สำหรับนายจ้างวันที่สมัครมีความสำคัญเนื่องจากอาจส่งผลต่อการกระทำที่ตามมาของเขา:

1. ปฏิเสธที่จะให้

นายจ้างมีสิทธิปฏิเสธการลาพักร้อนได้ หากลูกจ้างยื่นคำร้องนอกเวลาพักร้อนที่ได้รับการอนุมัติตามกำหนดเวลา ตัวอย่างเช่น หากสถานการณ์ในองค์กรจำเป็นต้องมีพนักงานอยู่ การลาที่ไม่ได้ใช้จะได้รับการอนุมัติบางส่วนหรือชดเชยให้กับพนักงานเต็มจำนวน ณ เวลาที่เลิกจ้าง และจะต้องดำเนินการให้ครบ 14 วันตามที่กฎหมายกำหนด ()

1. การลงทะเบียนของพนักงานใหม่

หากใบสมัครเขียนขึ้นนอกกำหนดเวลานายจ้างมีสิทธิ์รับพนักงานใหม่สำหรับตำแหน่งที่ว่างทันทีที่คนก่อนหน้าไปพักผ่อน หากส่วนที่เหลือมาตามกำหนดเวลาและในขณะเดียวกันก็ได้รับใบสมัครเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องรอสิ้นสุดการลาพักร้อนครั้งสุดท้ายก่อนที่จะลงทะเบียนคนใหม่สำหรับตำแหน่งที่ว่าง

1. เปลี่ยนการตัดสินใจ

สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการลงทะเบียน หากพนักงานเปลี่ยนใจที่จะลาออก เขาสามารถทำเครื่องหมายการตัดสินใจของตนเองได้ด้วยการยื่นคำร้องก่อนออกไปพักผ่อนเท่านั้น อนุญาตได้ก็ต่อเมื่อตำแหน่งของเขาว่างและยังไม่ได้ย้ายพนักงานอีกคนไปยังตำแหน่งของเขา

ดังนั้นตามกฎหมาย การเลิกจ้างสามารถทำได้สามวิธี:

1. วันหยุดด้วยการเลิกจ้างเมื่อกลับมา

ในกรณีนี้วันหยุดจะดำเนินการตามกำหนดการและยื่นคำร้องให้เลิกจ้างในวันถัดจากวันสิ้นสุดวันหยุด

1. การลงทะเบียนลาด้วยการเลิกจ้างเพิ่มเติม

ใบสมัครลาพักร้อนและลาออกพร้อมกัน

1. เลิกจ้างพร้อมค่าตอบแทน

ลูกจ้างขอเลิกจ้างพร้อมค่าตอบแทน วันครบกำหนดวันหยุด. อันที่จริงไม่มีการให้วันหยุดและเมื่อเลิกจ้างจะจ่ายเงินให้เทียบเท่ากับวันหยุด

ถ้า สัญญาจ้างสิ้นสุดลงและพนักงานไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของวันหยุดเขายังมีสิทธิที่จะจัดให้มีการลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างเพิ่มเติมแม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าวันหลังจะเกินเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในสัญญา วันทำการสุดท้ายในกรณีนี้จะเป็นวันหยุดวันสุดท้าย (มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ขั้นตอนการลงทะเบียน

สำหรับนายจ้าง กระบวนการในการลาพักร้อนของพนักงานด้วยการเลิกจ้างเพิ่มเติมนั้นเป็นอุปสรรคอย่างหนึ่ง นี่เป็นเพราะคุณต้องจัดการกับขั้นตอนสองประเภทพร้อมกันโดยเชื่อมโยงให้ทันเวลา ฝ่ายบริหารของรัฐวิสาหกิจมักพยายามหลีกเลี่ยงถ้อยคำดังกล่าว โดยแนะนำให้พนักงานลาพักร้อนก่อนแล้วจึงลาออก หรือเปลี่ยนการลาพักร้อนเป็นค่าตอบแทน อย่างไรก็ตาม จะอำนวยความสะดวกในการลงทะเบียนได้ก็ต่อเมื่อมีข้อตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเท่านั้น ไม่สามารถทำได้เสมอไป ดังนั้นจึงจำเป็นต้องปรับปรุงขั้นตอนของขั้นตอนโดยคำนึงถึงความแตกต่างที่จำเป็นของเนื้อหาของเอกสารที่จำเป็นและระยะเวลาในการลงทะเบียน

ขั้นตอนขั้นตอน

พิจารณาว่าไม่ปฏิบัติตามนั้น มาตรฐานแรงงานมีค่าปรับและการดำเนินคดีที่เป็นไปได้และการละเมิดในการลงทะเบียนเอกสารทางบัญชีสามารถดึงดูดแรงงานไม่เพียง แต่ยัง สำนักงานภาษีคุณควรทำตามลำดับการกระทำอย่างระมัดระวังเมื่อเลิกจ้างพนักงานที่ลาพักร้อน

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่านายจ้างเองไม่สามารถไล่พนักงานออกได้หากคนหลังอยู่ในที่ทำงานในขณะนั้น

ขั้นตอนการลงทะเบียน:

1. วาดขึ้นคำสั่ง
2. วาดขึ้นคำสั่ง
3. บันทึกในเอกสารทางบัญชี
4. การตั้งถิ่นฐานสุดท้าย.

โดยทำตามขั้นตอนทั้งหมดอย่างถูกต้อง คุณสามารถหลีกเลี่ยงปัญหากับการควบคุมแรงงานและหน่วยงานภาษี

คำให้การ

ขั้นตอนแรกซึ่งเริ่มขั้นตอนการลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างเพิ่มเติมคือคำแถลงจากพนักงาน ไม่มีแบบฟอร์มมาตรฐานสำหรับเอกสารนี้ แต่แต่ละองค์กรมีสิทธิ์พัฒนาแบบฟอร์มใบสมัครและตัวอย่างและนำไปใช้ในการทำงาน

พนักงานสามารถส่งคำขอสองคำขอแยกกัน หรือรวมคำขอทั้งสองเป็นข้อความเดียว

ก่อนที่คุณจะเขียนคำแถลง คุณควรรู้ว่าข้อกำหนดใดเกี่ยวกับการออกแบบและเนื้อหาที่บังคับ

ซึ่งรวมถึง:

• การลงทะเบียน "ส่วนหัว" ของเอกสารซึ่งระบุชื่อของบุคคลที่ส่งใบสมัครซึ่งระบุตำแหน่งของเขา
• ตำแหน่งและชื่อเต็มของผู้สมัครก็ลงทะเบียนที่นั่นด้วย
• ข้อความหลักของแอปพลิเคชันจะต้องมีสองคำขอพร้อมกัน: สำหรับการให้วันหยุด, ระบุระยะเวลา, เช่นเดียวกับการเลิกจ้าง, ระบุเหตุผล;
• คำสั่งลงท้ายด้วยลายเซ็นของพนักงานและวันที่จัดทำเอกสาร

ในการเขียนใบสมัครอย่างถูกต้อง คุณควรทราบล่วงหน้าว่าพนักงานมีวันหยุดพักร้อนที่ไม่ได้ใช้กี่วันในขณะที่ร่างใบสมัคร ข้อมูลนี้สามารถรับได้จากฝ่ายทรัพยากรบุคคล

หากพนักงานไม่มีการเรียกร้องใด ๆ ต่อนายจ้าง เหตุผลในการเลิกจ้างมักระบุถึง "ความปรารถนาของตัวเอง" หากพนักงานลาออกเนื่องจากละเมิดสิทธิของเขา คำสั่งจะต้องถูกร่างขึ้นอย่างครบถ้วนมากขึ้นรวมถึงคำอธิบายของการเรียกร้องและฐานหลักฐานในข้อความ นอกจากนี้ คุณจะต้องจัดทำรายการเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงและแนบต้นฉบับหรือสำเนาในใบสมัคร

แตกต่างกันนิดหน่อย: หากพนักงานตัดสินใจที่จะลาออกในขณะที่ส่วนที่เหลือเริ่มทำงานตามกำหนดเวลาเขาไม่จำเป็นต้องร่างใบสมัครแยกต่างหากสำหรับการลาพักร้อนก็เพียงพอที่จะยื่นคำร้องขอเลิกจ้าง

การแสดงให้พนักงานเห็นวิธีการกรอกใบสมัครด้วยสายตาจะช่วย:

การร่างแบบฟอร์มและตัวอย่างการขอลางานด้วยการเลิกจ้างในครั้งต่อๆ ไป จะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ทำงานได้เร็วขึ้น

คำสั่ง

เช่นเดียวกับลูกจ้าง นายจ้างมีโอกาสที่จะเลือกวิธีการจัดทำคำสั่งลาของพนักงานอย่างถูกต้องด้วยการเลิกจ้างในเวลาต่อมา: เอกสารสองฉบับแยกกันหรือหนึ่งฉบับ ทั้งสองวิธีถูกกฎหมาย

ในกรณีแรกก็เพียงพอที่จะใช้แบบฟอร์มรวม สำหรับคำสั่งลาพักร้อนของพนักงานตัวอย่าง 2016-2017 () ได้รับการอนุมัติและสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน - ()

ตัวเลือกที่สองใช้แบบฟอร์มที่พัฒนาโดยฝ่ายบริหารอย่างอิสระ จะได้รับอำนาจทางกฎหมายหากเป็นไปตาม GOST R 15489-1-2007 และได้รับการอนุมัติจากผู้บริหารขององค์กร

ข้อกำหนดสำหรับการออกแบบและเนื้อหา:

• คำสั่งจะต้องมีชื่อขององค์กรและชื่อของเอกสารเอง
• คำสั่งซื้อจะต้องมีหมายเลขและลงวันที่
• ข้อความหลักคือรายการการดำเนินการของบริการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนโดยระบุวันที่ของแต่ละขั้นตอน
• ในตอนท้ายของคำแนะนำ คุณควรระบุเหตุผลที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเตรียมคำสั่ง;
• เอกสารต้องได้รับการรับรองจากหัวหน้าและมีที่สำหรับลายเซ็นของพนักงานซึ่งติดอยู่กับคำสั่งในเวลาที่รู้จัก

สิ่งสำคัญคือต้องระบุไว้ในเอกสารทุกขั้นตอนของกระบวนการ รวมถึงการอนุญาตให้ลา การบอกเลิกสัญญากับพนักงาน และการคำนวณ ในแต่ละประเด็นควรสะท้อนวันที่ดำเนินการและผู้รับผิดชอบ

ตัวอย่างคำสั่งที่พัฒนาแล้วจะมีสถานะเป็นแบบฟอร์มรวมและจะใช้ต่อไปในทุกกรณีเมื่อพนักงานใช้สิทธิ์ในการลาออกทันทีหลังจากพักงาน

ขั้นตอนการคำนวณและดำเนินการเอกสาร

เมื่อจัดทำเอกสารและชำระเงินกับพนักงานที่ตัดสินใจลาออกหลังวันหยุดควรปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด

หลังจากออกคำสั่งแผนกบัญชีมีหน้าที่จ่ายเงินให้พนักงานทุกประเภทเนื่องจาก:

• เงินเดือนทั่วไป;
• รางวัล;
• เบี้ยเลี้ยงหากพนักงานทำงานล่วงเวลา
• ค่าลาพักร้อนและค่าชดเชยถ้ามี

ในทางกลับกัน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่จัดเตรียม:

• การคำนวณอ้างอิงของแผนกบัญชีเกี่ยวกับจำนวนวันหยุดและวันที่ต้องได้รับการชดเชย
• การลงทะเบียนสมุดงานของพนักงาน
• การออกเอกสารบุคลากร

งานประสานงานของบริการจะทำให้การเลิกจ้างเป็นไปอย่างเป็นทางการ

เน้นตรงเวลา

สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดเวลาอย่างถูกต้องว่าควรจะตกลงกับพนักงานตาม TC เมื่อใด

การคำนวณจะขึ้นอยู่กับ:

• วันที่เริ่มต้นวันหยุด;
• วันที่เลิกจ้าง;
• วันสุดท้ายของการมาทำงานจริง

หากพนักงานได้ยื่นคำร้องขอลาพักร้อนและเลิกจ้างเพิ่มเติม วันสุดท้ายของการพักผ่อนจะถือเป็นวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างงาน วันจริงที่สัญญาหมดอายุจะเป็นวันสุดท้ายที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ ความแตกต่างของวันที่ทำให้เกิดความสับสนมากที่สุดในการคำนวณ

ตามมาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงกับลูกจ้างจะเกิดขึ้นในวันที่ถูกไล่ออก แต่ตามกฎหมายว่าด้วยการเลิกจ้างในเวลาต่อมา วันที่นี้เป็นวันสุดท้ายของการพักผ่อน (มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ปรากฎว่าพนักงานต้องกลับไปทำงานรับ เงินชดเชย... วิธีการนี้ในกรณีที่การเลิกจ้างตามวันหยุดทันทีนั้นไม่ถูกต้อง

สำคัญ: ในกรณีนี้ จำเป็นต้องทำการคำนวณแบบเต็มในวันที่เป็นวันทำการสุดท้ายจริง ๆ นั่นคือก่อนเริ่มวันหยุด วันเดียวกันคือวันที่ควรส่งมอบสมุดงานและเอกสารด้านบุคลากรอื่นๆ ให้กับพนักงาน

มันเกิดขึ้นที่วันสุดท้ายก่อนวันหยุดตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุด ในกรณีนี้กฎหมายห้ามจัดทำสมุดงานล่วงหน้า ควรเลื่อนไปเป็นวันทำการแรกถัดจากวันเริ่มต้นวันหยุด แม้ว่าพนักงานจะลาพักร้อนแล้ว แต่จำเป็นต้องแจ้งให้เขาทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความจำเป็นในการรับเอกสารบุคลากร

บันทึกในเอกสาร

เมื่อผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จัดทำรายการในสมุดงาน เขาต้องระบุวันสุดท้ายของการลาพักร้อนของพนักงานเป็นวันที่ถูกเลิกจ้าง

วันที่นี้จะไม่เปลี่ยนแปลงแม้ว่าพนักงานจะลาป่วยในช่วงลาพักร้อน นายจ้างได้รับการยกเว้นจากความจำเป็นในการขยายเวลาพักงานของพนักงานในช่วงเวลาที่ได้รับการยืนยันโดยหนังสือรับรองการไร้ความสามารถซึ่งแตกต่างจากการคำนวณตามปกติ

หากวันหยุดนักขัตฤกษ์ตรงกับช่วงเวลาพักก็ควรนำมาพิจารณาด้วยเนื่องจากพวกเขาเลื่อนวันสิ้นสุดวันหยุดและวันเลิกจ้างซึ่งระบุไว้ในเอกสาร

ความละเอียดอ่อนของการคำนวณ

ในการตกลงกับพนักงานตามคำสั่งที่พัฒนาขึ้นโดยอิสระ คุณควรสร้างบันทึกย่อ-การคำนวณ: T-60 และ T-61

ประการแรกเกี่ยวกับการจ่ายวันหยุดระบุระยะเวลาการชำระบัญชีและรายได้ทั้งหมดสำหรับมัน การจ่ายเงินคำนวณโดยการคูณรายได้เฉลี่ยต่อวันด้วยจำนวนวันหยุด

ประการที่สองที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณทั้งหมดรวมถึง:

• รายละเอียดการสั่งซื้อ;
• ระยะเวลาการคำนวณ
• จำนวนวันที่เหลือจากการลาพักร้อนและอาจได้รับค่าตอบแทน
• รายได้สำหรับรอบบิลที่รายงาน

จากข้อมูลเหล่านี้ รายได้เฉลี่ยต่อวันจะถูกกำหนด เช่นเดียวกับจำนวนค่าตอบแทนที่ถึงกำหนดชำระเมื่อเลิกจ้าง นอกจากนี้หากพนักงานใช้วันหยุดจนหมดความจำเป็นในการจ่ายค่าชดเชยก็หายไป

หากพนักงานตัดสินใจลาพักร้อนบางส่วนก่อนออกเดินทางฝ่ายบัญชีจะไม่มีทางเลือกนอกจากคำนวณจำนวนเงินชดเชยสำหรับวันที่เหลือและจ่ายเมื่อเลิกจ้าง

เมื่อจะคำนวนต้องคำนวนทุกอย่าง มอบหมายให้พนักงานกองทุนลบหักตามที่กฎหมายกำหนด

ความแตกต่าง

มีข้อผิดพลาดในวันหยุดตามด้วยการเลิกจ้าง

1. เลิกงาน.

ปัญหาทั่วไปเมื่อออกไปพร้อมกับการเลิกจ้างครั้งต่อๆ ไปนั้นได้ผล พนักงานเชื่อว่าต้องทำงาน 14 วันทำการตามกฎหมาย ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้บังคับให้พนักงานต้องทำงาน แต่กำหนดเส้นตายภายในซึ่งจำเป็นต้องเตือนผู้บริหารถึงความปรารถนาที่จะลาออกเท่านั้น

หากลูกจ้างได้ลาพักร้อนเกินสองสัปดาห์แล้ว กฎหมายระยะเวลาจะถูกสังเกต และพนักงานจะสามารถลาออกได้โดยไม่ต้องหยุดงาน

หากวันหยุดก่อนเลิกจ้างสั้นลง คุณควรค้นหากับนายจ้างว่าคุณต้องทำงาน 2 สัปดาห์หรือไม่ ปัญหานี้มักจะได้รับการแก้ไขโดยข้อตกลงร่วมกัน ผู้จัดการสามารถปลดพนักงานออกจากภาระผูกพันนี้ได้

1. การคำนวณตามคำสั่ง

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าคำสั่งซื้อ หากได้รับการพัฒนาและแนะนำในโฟลว์เอกสารของบริษัท จะได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหาร มิฉะนั้น Rostrud จะมีข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการไม่กรอกแบบฟอร์มรวม

1. ค่าจ้างวันหยุดและการชำระเงินเต็มจำนวน

ตามกฎหมายแล้ว ลูกจ้างจะต้องจ่ายค่าลาพักร้อนล่วงหน้าสามวันก่อนเริ่มงานส่วนที่เหลือ ถ้าลาออกตามด้วยการเลิกจ้าง ให้จ่ายเงินเดือนในวันทำการสุดท้าย เพื่อไม่ให้ละเมิดกฎหมาย การชำระเงินควรทำในสองขั้นตอน หรือการชำระเงินทั่วไปควรทำสามวันก่อนเริ่มการพักของพนักงาน

1. รายงาน 6-NDFL

นวัตกรรมต้องขอบคุณที่รายงาน 6-NDFL เกี่ยวกับพนักงานได้กลายเป็นข้อบังคับสำหรับการส่งถึง สำนักงานภาษีและการขาดงานของเขามีโทษโดยการปิดกั้นบัญชีธนาคารของบริษัท FTS ถูกบังคับให้อธิบายให้นักบัญชีทราบถึงวิธีการสะท้อนข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับพนักงานที่ลาพักร้อนและลาออก กำหนดการโอนภาษีสำหรับพนักงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับเมื่อเขาลาออก วันที่ชำระภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาสำหรับเขาจะยังคงเป็นวันสุดท้ายของเดือนที่เขาดำเนินการ

ดังนั้นวันที่หักภาษีจะตรงกับวันที่พนักงานได้รับรายได้จริง และวันที่โอนภาษีจะเป็นวันสุดท้ายของเดือนที่มีการตกลงกันขั้นสุดท้ายกับพนักงาน

1. ลาป่วย.

แม้ว่านายจ้างจะไม่จำเป็นต้องขยายเวลาการลาพักร้อนของลูกจ้างออกไป แต่ความสัมพันธ์ตามสัญญากับผู้นั้นได้ยุติลงแล้ว แต่นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับหนังสือรับรองการไร้ความสามารถสำหรับการทำงาน ในเวลาเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงในสมุดงานหรือในตารางวันหยุด การชำระเงินเป็นค่าตอบแทนประเภทหนึ่งสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ควรคำนึงถึงรายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมดเหล่านี้เมื่อออกวันหยุดพักผ่อนด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง นี้จะช่วยให้นายจ้างและลูกจ้างสามารถแยกย้ายกันไปอย่างสงบและไม่มีการเรียกร้องร่วมกัน

พนักงานทุกคนมีสิทธิลาพักร้อนได้ แต่หลังจากส่วนที่เหลือพนักงานไม่สามารถกลับไปทำงานได้อีกต่อไปโดยก่อนหน้านี้ได้ตกลงกับนายจ้างในการลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง ในการปรึกษาหารือของเรา เราจะเตือนคุณว่าวันหยุดพักผ่อนคืออะไร และพูดคุยเกี่ยวกับวิธีผสมผสานการพักร้อนและการเลิกจ้าง

มีวันหยุดอะไรบ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานระบุสิ่งต่อไปนี้โดยเฉพาะ:

• ลาประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง (มาตรา 114 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งเป็นพื้นฐาน (มาตรา 115 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเพิ่มเติม (มาตรา 116 - มาตรา 119 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง (มาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• ลาคลอดบุตร (มาตรา 255 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• ลาเรียน(มาตรา 173-Art. 176 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ต่างจากวันหยุดนักขัตฤกษ์อื่น ๆ การลาประจำปีโดยไม่ได้รับค่าจ้างซึ่งไม่ได้ใช้ตรงเวลาสามารถส่งต่อไปยังอนาคตได้ และในกรณีที่ถูกเลิกจ้างจะต้องได้รับค่าชดเชยแก่พนักงาน

วันหยุดพักร้อนประจำปี

ทุกคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างมีสิทธิที่จะออก (ตอนที่ 5 ของมาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย, มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในเวลาเดียวกันในช่วงวันหยุดถัดไปพนักงานตามกฎหมายแรงงานยังคงทำงาน (ตำแหน่ง) เช่นเดียวกับ รายได้เฉลี่ย(มาตรา 114 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ควรจัดให้มีการลาที่จ่ายให้กับลูกจ้างโดยไม่คำนึงถึงสถานที่ทำงาน กะ รูปแบบของค่าตอบแทน ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ระยะเวลาของสัญญาจ้าง รูปแบบองค์กรและกฎหมายของนายจ้าง ฯลฯ ดังนั้นจึงมีการให้วันหยุดพักผ่อน , สำหรับผู้ที่ทำงาน:

• พร้อมกัน (มาตรา 287 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• งานนอกเวลา (มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• ที่บ้าน (มาตรา 310 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• จากระยะไกล (มาตรา 312.4 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในเวลาเดียวกัน ไม่อนุญาตให้บุคคลที่ สัญญาทางแพ่ง(มาตรา 11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

วันหยุดพักผ่อนที่ได้รับค่าจ้างอื่น: ขั้นตอนการจัดหา

ปีที่ทำงานซึ่งลูกจ้างได้รับค่าจ้างประจำปี ให้นับนับจากวันที่ลูกจ้างเข้าทำงาน ไม่ใช่ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม (มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับปีแรกของการทำงานกับนายจ้างใหม่ ลูกจ้างมีสิทธิที่จะลาได้หลังจาก 6 เดือน แต่ตามข้อตกลงกับผู้บริหาร พนักงานที่เพิ่งสร้างใหม่สามารถลาพักร้อนได้เร็วกว่ากำหนด (มาตรา 122 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สามารถให้วันหยุดจ่ายอื่นแก่พนักงานได้ตลอดเวลาในช่วงปีปฏิทินตาม (มาตรา 122 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างแต่ละรายอนุมัติกำหนดการดังกล่าวไม่ช้ากว่า 2 สัปดาห์ก่อนเริ่มปีปฏิทิน ซึ่งหมายความว่าไม่เกินวันที่ 17 ธันวาคมของปีปัจจุบัน ตารางวันหยุดสำหรับ ปีหน้า(มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานกำลังจะลาพักร้อนตามกำหนดเวลา ก็ไม่จำเป็นต้องยื่นคำร้องสำหรับวันหยุดพักผ่อนครั้งต่อไปจากเขา ในกรณีนี้ จำเป็น 2 สัปดาห์ก่อนเริ่มการลาพักร้อนของพนักงานหรือก่อนหน้านั้น เพื่อส่งหนังสือแจ้งการลาพักร้อนตามลายเซ็น (มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่มีแบบฟอร์มอนุมัติสำหรับการแจ้งเตือนดังกล่าว ดังนั้นนายจ้างมีสิทธิ์ตัดสินใจว่าจะแจ้งให้ลูกจ้างทราบได้อย่างไร (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 30 กรกฎาคม 2014 ฉบับที่ 1693-6-1)

นอกจากการแจ้งแล้ว จำเป็นต้องออกคำสั่งอนุญาตให้ลาแก่ลูกจ้างหรือลูกจ้างตามแบบ ต-6 หรือ ต-6ก ตามลำดับ (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของ สหพันธรัฐรัสเซีย 01/05/2004 หมายเลข 1)

วันหยุดพักผ่อนจะต้องชำระไม่ช้ากว่า 3 วันก่อนวันเริ่มต้นวันหยุด (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การขยายเวลาการลาพักร้อนประจำปี

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้หลายกรณีเมื่อต้องขยายหรือเลื่อนวันหยุดโดยคำนึงถึงความต้องการของพนักงาน สิ่งนี้ใช้กับสถานการณ์เมื่อพนักงานระหว่าง ลาหยุดประจำปี(มาตรา 124 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• ป่วยหรือได้รับบาดเจ็บ ในกรณีนี้ เบี้ยเลี้ยงสำหรับวันทุพพลภาพชั่วคราวจะจ่ายให้กับพนักงานใน คำสั่งทั่วไป(จดหมายของ FSS RF ลงวันที่ 05.06.2007 ฉบับที่ 02-13 / 07-4830);
• ปฏิบัติหน้าที่สาธารณะตามที่กฎหมายบัญญัติให้ได้รับการยกเว้นจากการทำงาน ตัวอย่างเช่น เขาเป็นลูกขุนในศาล (ข้อ 10 ข้อ 3 ข้อ 11 ของกฎหมาย 20.08.2004 ฉบับที่ 113-FZ)

หากพนักงานในวันหยุดแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความเจ็บป่วยหรือการปฏิบัติตามหน้าที่ของรัฐในทันที การพักร้อนของเขาสามารถขยายได้โดยอัตโนมัติตามจำนวนวันที่เหมาะสม (มาตรา 18 ของกฎเกณฑ์เกี่ยวกับวันหยุดปกติและวันหยุดเพิ่มเติมที่ได้รับอนุมัติจาก NKT USSR เมื่อวันที่ 30 เมษายน 2473 ฉบับที่ 169) ... ในขณะเดียวกันก็ไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งต่ออายุแยกต่างหาก เป็นผลให้พนักงานจะออกไปทำงานช้ากว่าวันสิ้นสุดวันหยุดที่กำหนดไว้เดิม

หากพนักงานไปทำงานตามตารางวันหยุดและเพียงแจ้งนายจ้างเช่นว่าเขาป่วยก็จำเป็นต้องเห็นด้วยกับเขาในการโอนวันหยุดบางส่วนไปเป็นช่วงเวลาอื่น พนักงานจะต้องเขียนใบสมัครขอโอนวันหยุด

โดยวิธีการที่หากมีการออกลาป่วยที่เกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยการลาสำหรับระยะเวลาของการไร้ความสามารถจะไม่ขยายหรือโอน (ข้อ 40, 41 ของคำสั่งของคำสั่งของ กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 29 มิถุนายน 2554 ฉบับที่ 624n จดหมาย Rostrud ลงวันที่ 06/01/2555 หมายเลข PG / 4629-6-1)

ลาอะไรตามด้วยการเลิกจ้าง

ลาออกด้วยการเลิกจ้างในภายหลังให้กับพนักงานตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของเขา ในกรณีนี้ให้ถือว่าวันสุดท้ายของวันหยุดเป็นวันที่เลิกจ้าง

การอนุญาตให้ลาก่อนเลิกจ้างลูกจ้างถือเป็นสิทธิไม่ใช่หน้าที่ของนายจ้าง แน่นอนว่าสิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับกรณีที่การลาพักร้อนครั้งต่อไปของพนักงานก่อนเลิกจ้างถูกกำหนดโดยตารางวันหยุด

การลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างในภายหลังจะไม่ได้รับอนุญาตให้พนักงานที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากการกระทำผิดของเขา

ขอให้เราระลึกไว้ด้วยว่าเมื่ออนุญาตให้ลาด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง พนักงานมีสิทธิที่จะถอนหนังสือเลิกจ้างก่อนวันเริ่มต้นวันหยุด ถ้าพนักงานคนอื่นไม่ได้รับเชิญให้มาแทนที่ด้วยวิธีการโอน

ลาออก

สิทธิของพนักงานที่จะลาออกเมื่อเลิกจ้างเป็นที่ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สามารถใช้สิทธินี้ได้:

• ในรูปแบบของการลากับการเลิกจ้างในภายหลัง
• ในรูปแบบของการจ่ายเงินชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้.

ไม่ว่าในกรณีใด ๆ วันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ของพนักงานในขณะที่ถูกเลิกจ้างจะต้องจัดให้มี "ในรูปแบบ" หรือชดเชยเป็นเงิน

การลาที่จ่ายหลักซึ่งมอบให้กับพนักงานเป็นประจำทุกปีเป็นเวลา 28 วันตามปฏิทินไม่สามารถชดเชยเป็นเงินได้หากพนักงานยังคงทำงานอยู่ นี่คือความแตกต่างจากการพักร้อนเพิ่มเติม อันที่จริงเพื่อจ่ายค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่จ่ายเพิ่มเติมพนักงานที่ไม่ได้ออกจากองค์กรต้องส่งใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรถึงนายจ้างพร้อมคำขอเปลี่ยนวันหยุดเพิ่มเติมด้วยเงิน แต่เมื่อพนักงานถูกไล่ออก สถานการณ์ก็เปลี่ยนไป พนักงานไม่ควรเขียนใบสมัครใด ๆ เพื่อชำระค่าชดเชยสำหรับการลางานหลักและการลาเพิ่มเติมเมื่อเลิกจ้างเนื่องจากการจ่ายเงินลาพักร้อนโดยลำพังเมื่อสิ้นสุดสัญญาเป็นภาระผูกพันที่ไม่มีเงื่อนไขของนายจ้าง

คำถามหลักที่เกิดขึ้นเมื่อนำเสนอวันหยุดตามด้วยการเลิกจ้างคือวิธีการแยกทางกับพนักงานอย่างเป็นทางการในกรณีนี้

วันหยุดตามด้วยการเลิกจ้าง: วิธีการจัดอย่างถูกต้อง

ในใบบันทึกเวลาตามแบบฟอร์มหมายเลข T-12 หรือหมายเลข T-13 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐเมื่อวันที่ 01/05/2004 ฉบับที่ 1) วันลาก่อนเลิกจ้างจะสะท้อนให้เห็นเป็นเรื่องปกติ "วันหยุด" วัน:

• หากนี่เป็นวันหยุดที่จ่ายหลัก รหัสตัวอักษร "OT" หรือรหัสดิจิทัล "09" จะถูกระบุ
• หากพนักงานลางานเพิ่มเติมในบัตรรายงานคุณต้องใส่ "OD" หรือระบุรหัสดิจิทัล "10"

หากเวลาวันหยุดตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์ วันหยุดจากนั้นจะไม่ลดระยะเวลาของวันหยุด ดังนั้นจึงแสดงในบัตรรายงานเป็นวันหยุดสุดสัปดาห์ปกติด้วยรหัสตัวอักษร "B" ซึ่งสอดคล้องกับรหัสดิจิทัล "26" ด้วย

วิธีคำนวณจำนวนวันหยุดเมื่อเลิกจ้าง

ขั้นตอนที่ 1: คำนวณอายุงานของลูกจ้างกับนายจ้าง

ขั้นตอนที่ 2: กำหนดจำนวนวันหยุดที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตลอดระยะเวลาการทำงาน

ขั้นตอนที่ 3: กำหนดจำนวนวันหยุดที่พนักงานใช้ไปแล้ว

ขั้นตอนที่ 1: คำนวณระยะเวลาการทำงานกับนายจ้างเป็นเดือน

คำตอบสำหรับคำถามที่รวมอยู่ในระยะเวลาของการบริการซึ่งให้สิทธิ์ในการลาพักร้อนรายปีนั้นมีอยู่ในศิลปะ 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประสบการณ์การทำงานที่ให้สิทธิในการลาที่ได้รับค่าจ้างหลัก ให้สิทธิคุณในการลางานขั้นพื้นฐานโดยได้รับค่าจ้าง
รวม:	ไม่รวม:
เวลาทำงานจริง	เวลาที่ขาดงานของพนักงานในที่ทำงานโดยไม่มี เหตุผลที่ดี, รวม กรณีถูกพักงานตาม ป. 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เวลาที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริงแต่เขายังคงทำงานอยู่ (ตำแหน่ง) (เช่น เวลาลาประจำปีหรือลาคลอด วันหยุดที่ไม่ทำงานและวันหยุดสุดสัปดาห์)	เวลาลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร เว้นแต่ลูกจ้างทำงานพาร์ทไทม์
ช่วงเวลาบังคับขาดเรียน เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายหรือถูกพักงานหากในอนาคตลูกจ้างถูกรับกลับเข้าทำงาน	วันหยุดพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายส่วนตัวเกิน 14 วันตามปฏิทินต่อปีทำงาน
ระยะเวลาพักงานของพนักงานที่ไม่ผ่านเกณฑ์ ตรวจสุขภาพโดยมิใช่ความผิดของตน
เวลาลา "บริหาร" ตามคำร้องขอของพนักงาน ในเวลาเดียวกัน ในระหว่างปีทำงาน ระยะเวลาการลาพักร้อนทั้งหมดด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองไม่ควรเกิน 14 วันตามปฏิทิน

นอกจากนี้เรายังดึงความสนใจของคุณไปที่ความจริงที่ว่าระยะเวลาในการให้บริการซึ่งให้สิทธิ์ในการลางานประจำปีเพิ่มเติมสำหรับ "เป็นอันตราย" รวมเฉพาะชั่วโมงที่ทำงานจริงในช่วงที่เป็นอันตรายและ สภาพอันตรายแรงงาน.

เมื่อคำนวณระยะเวลาการให้บริการเป็นเดือน ส่วนเกินน้อยกว่าครึ่งเดือนจะไม่รวมอยู่ในการคำนวณและหากมากกว่าครึ่งเดือนจะถูกปัดเศษขึ้นเป็นเดือนเต็ม (มาตรา 35 ของข้อบังคับเกี่ยวกับวันหยุดปกติและวันหยุดเพิ่มเติม อนุมัติโดย NKT USSR เมื่อวันที่ 30 เมษายน 2473 หมายเลข 1669)

ตัวอย่างเช่น พนักงานได้รับการว่าจ้างเมื่อวันที่ 03/12/2018 วันที่ถูกเลิกจ้างคือ 05/15/2019

จำนวนเดือนเต็มสำหรับรอบระยะเวลาตั้งแต่ 03/12/2561 ถึง 05/11/2562 คือ 14 ส่วนเกินในจำนวน 4 วัน (ตั้งแต่ 05/12/2019 ถึง 05/15/2019) จะถูกยกเลิก รวมระยะเวลาทำงานทั้งหมดกับนายจ้างคือ 14 เดือน

ขั้นตอนที่ 2: กำหนดจำนวนวันหยุดที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตลอดระยะเวลาการทำงาน

จำนวนวันหยุดในวันตามปฏิทินที่ครบกำหนดให้กับพนักงานในช่วงเวลาที่เขาทำงานกับนายจ้าง (K ​​p) ถูกกำหนดโดยสูตร:

K n = K ก. / 12 * M,

โดยที่: K g - จำนวนวันหยุดเนื่องจากพนักงานสำหรับปีทำงาน

M - ระยะเวลาการทำงานกับนายจ้างเป็นเดือน อยู่ในขั้นตอนที่ 1

จำนวนวันที่เป็นผลลัพธ์อาจไม่ใช่จำนวนเต็ม หากนายจ้างตัดสินใจที่จะปัดเศษจำนวนวันควรทำเพื่อประโยชน์ของลูกจ้างเสมอและไม่เป็นไปตามกฎของเลขคณิต (จดหมายกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ลงวันที่ 07.12.2005 ฉบับที่ 4334-17) ). ซึ่งหมายความว่า ตัวอย่างเช่น จำนวนวันหยุดที่ไม่ใช่จำนวนเต็ม 37.3 สามารถใช้ในการคำนวณเพิ่มเติมได้ แต่ถ้านายจ้างตัดสินใจที่จะปัดเศษขึ้น จำนวนวันที่จะเป็น 38 และ 37 วัน

ขั้นตอนที่ 3: กำหนดจำนวนวันหยุด

จากข้อมูลเกี่ยวกับวันหยุดที่ลูกจ้างใช้ไปตลอดระยะเวลาที่ทำงานกับนายจ้างแล้ว จะกำหนดจำนวนวันหยุดทั้งหมดที่ลูกจ้างได้พักผ่อนไปแล้ว

ขั้นตอนที่ 4: คำนวณจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

จำนวนวันหยุดที่พนักงานไม่ได้ใช้ในเวลาที่เลิกจ้างและเขามีสิทธิได้รับค่าชดเชย (K n) ถูกกำหนดโดยสูตร:

K n = K p - K และ,

โดยที่: K p - จำนวนวันหยุดเนื่องจากพนักงานตลอดระยะเวลาการทำงานกับนายจ้างซึ่งพบในขั้นตอนที่ 2

K และ - จำนวนวันหยุดที่ใช้ในขณะที่เลิกจ้างกำหนดในขั้นตอนที่ 3

วิธีคำนวนค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

จำนวนวันหยุดที่กำหนดในขั้นตอนที่ 4 ซึ่งพนักงานไม่ได้ใช้ในขณะที่เลิกจ้างจะต้องคูณด้วยรายได้เฉลี่ยต่อวันของพนักงาน รายได้นี้คำนวณในลักษณะปกติที่กำหนดไว้สำหรับการคำนวณค่าวันหยุดตามพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 922 ของ 24.12.2007

หักวันหยุดว่างงานเมื่อเลิกจ้าง

มีบางสถานการณ์ที่พนักงานในเวลาที่เลิกจ้างใช้วันหยุดยาวเกินกว่าที่เขาจะได้รับ ในกรณีนี้จำเป็นต้องหักค่าลาพักร้อนก่อนเลิกจ้าง

สิทธิของนายจ้างในการระงับการจ่ายวันหยุดส่วนเกินที่ได้รับนั้นมีให้ในศิลปะ 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ต้องระลึกไว้ว่าใน แต่ละกรณีการรักษาวันหยุดที่ไม่ได้ทำงานจะไม่ทำงาน สิ่งนี้ใช้กับกรณีที่พนักงานลาออก ตัวอย่างเช่น เกี่ยวกับการชำระบัญชีขององค์กร การเกณฑ์ทหาร และในกรณีอื่น ๆ ที่ระบุไว้ใน Art 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีทั่วไป หากลูกจ้างลาพักร้อนล่วงหน้าและลาออก นายจ้างจะระงับจำนวนเงินที่ลาพักร้อนจากค่าจ้างของตน การหักนี้ต้องไม่เกิน 20% ของการชำระเงินเนื่องจากพนักงานหลังจากหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาแล้ว (มาตรา 138 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากจำนวนเงินที่หักเกินกว่า 20% หรือพนักงานไม่ได้รับเงินในจำนวนอื่นและไม่มีอะไรจะหักค่าชดเชยวันหยุดส่วนเกิน พนักงานสามารถคืนหนี้ได้โดยสมัครใจ การเรียกร้องเงินจำนวนนี้จากเขาและยิ่งไปกว่านั้นในศาลนั้นผิดกฎหมาย (มาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

วันหยุดตามด้วยการเลิกจ้าง: เมื่อคำนวณ

ตามกฎทั่วไป การตกลงกับลูกจ้างจะเกิดขึ้นในวันที่ถูกเลิกจ้าง ซึ่งเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน อย่างไรก็ตาม เมื่ออนุญาตให้ลางานโดยมีการเลิกจ้างในภายหลัง จะใช้ขั้นตอนที่แตกต่างออกไป แม้ว่าที่จริงแล้ววันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้างจะเป็นวันสุดท้ายของการลาพักร้อน แต่การตกลงกับลูกจ้างจะต้องทำก่อนเริ่มวันหยุด เหตุผลสำหรับแนวทางนี้มาจากข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อสิ้นสุดวันหยุด ฝ่ายต่างๆ จะไม่ผูกพันตามภาระผูกพันอีกต่อไป ดังนั้นในวันทำการสุดท้ายก่อนวันหยุดพักร้อน นายจ้างต้องตกลงกับลูกจ้างครั้งสุดท้าย พร้อมทั้งออกสมุดงานและเอกสารอื่นที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน (จดหมายรอสตรัด ลงวันที่ 12.24.2007 ฉบับที่ 5277) -6-1).

วันหยุดตามด้วยการเลิกจ้างตามเจตจำนงของคุณเอง

สถานการณ์เป็นไปได้เมื่อพนักงานตัดสินใจลาออกโดยได้รับค่าจ้างรายปีหรือลาพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเอง กฎทั่วไปใช้กับคนงานดังกล่าว - พวกเขาต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความต้องการของตนไม่ช้ากว่า 2 สัปดาห์ล่วงหน้า ในกรณีนี้ ช่วงเวลานี้จะไม่ได้คำนวณจากช่วงเวลาที่ลูกจ้างลาออกจากงาน แต่ตามขั้นตอนทั่วไป - นับจากวันถัดจากวันที่ได้รับแจ้งจากนายจ้าง ดังนั้นหากระยะเวลาลาพักร้อนเกิน 14 วันตามปฏิทิน ลูกจ้างดังกล่าวมีสิทธิไปทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างเพื่อรับการคำนวณขั้นสุดท้ายและสมุดงาน

สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์โทรหาลูกจ้างจากการลาพักร้อนก่อนสิ้นสุด (มาตรา 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างหลังจากวันหยุดตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง

ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงหากลูกจ้างตัดสินใจออกจากนายจ้างหลังจากกลับจากการลาพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือจนถึงและรวมถึงวันที่เลิกจ้าง ลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าที่ของตนตลอดระยะเวลาที่แจ้ง เว้นแต่นายจ้างตกลงที่จะแยกทางกับลูกจ้างก่อนกำหนด

อย่างไรก็ตาม หากมีการลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างให้กับพนักงานที่มีการเลิกจ้างในภายหลัง ขอแนะนำให้ทำการคำนวณโดยเปรียบเทียบกับการนำเสนอการลาที่ได้รับค่าจ้างพร้อมกับการเลิกจ้างครั้งต่อๆ ไป ในวันทำการสุดท้ายก่อนวันลาของพนักงานด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเอง

ตัวอย่างการสมัครลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง

พนักงานที่ต้องการลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างในเวลาต่อมาส่งคำชี้แจงที่เกี่ยวข้องไปยังนายจ้างของเขา:

คำสั่งอนุญาตให้ลาออกพร้อมกับเลิกจ้างในภายหลัง

นายจ้างสามารถใช้รูปแบบคำสั่งที่พัฒนาขึ้นเองเพื่ออนุญาตให้ลางานพร้อมกับเลิกจ้างในภายหลัง ถ้าเขาใช้รูปแบบรวมของเอกสารสำหรับการบัญชีแรงงานแล้วเพื่อให้ได้ลางานด้วยการเลิกจ้างที่ตามมานายจ้างจะต้องออกคำสั่ง 2 คำสั่ง:

• อนุญาตให้ลา (แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-6 หรือหมายเลข T-6a);
• ในการบอกเลิกสัญญาจ้าง (รวม

เมื่อตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างแล้ว พนักงานแต่ละคนมีสิทธิ์ลางานด้วยการเลิกจ้างครั้งต่อๆ ไป และข้อกำหนดไม่ได้ขึ้นอยู่กับกำหนดการประจำปีที่ร่างไว้ก่อนหน้านี้แต่อย่างใด กระบวนการนี้มีลักษณะเฉพาะด้วยความแตกต่างบางประการ เนื่องจากบุคคลมีสิทธิขอค่าชดเชยสำหรับวันที่ไม่ได้ใช้ หรือยื่นใบสมัครและใช้เวลาตามวันที่กำหนด ก่อนลาออกเพื่อหางานใหม่

ลาอะไรตามด้วยการเลิกจ้าง

สามารถลาพักร้อนก่อนลาออกได้ก็ต่อเมื่อการเลิกจ้างเกิดขึ้นด้วยความคิดริเริ่มของตนเองหรือโดยข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ นายจ้างขอสงวนสิทธิ์ตามดุลยพินิจในการอนุญาตให้ลูกจ้างพักผ่อนหรือจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ หากการคำนวณเกิดจากการละเมิด วินัยแรงงานหรือด้วยเหตุผลอื่นที่คล้ายคลึงกันกฎหมายไม่ได้รับอนุญาตให้ลาก่อนเลิกจ้าง

ข้อบังคับทางกฎหมาย

ตามรัฐธรรมนูญ สหพันธรัฐรัสเซียทุกคนมีสิทธิในการพักผ่อน ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงไม่สามารถห้ามไม่ให้ลูกจ้างใช้สิทธินี้ได้ ความจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญสามารถลาพักร้อนและหลังจากเดินในวันนี้การลาออกนั้นเขียนไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและแม่นยำยิ่งขึ้นในมาตรา 127 นอกจากนี้คุณต้องใส่ใจกับกฎหมายของรัฐบาลกลางสัญญาจ้างงานเนื่องจากบางส่วน ความแตกต่างเช่นวันหยุดเพิ่มเติมซึ่งต้องใช้หรือชดเชยด้วย

การใช้สิทธิพักเมื่อเลิกจ้าง

มักจะเป็นไปได้ที่จะสังเกตสถานการณ์เมื่อสัญญาจ้างกับพนักงานถูกยกเลิก และสิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ทั้งจากความคิดริเริ่มของพนักงานและตามคำขอของฝ่ายบริหาร หากในเวลานี้ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้ใช้สิทธิ์ในการพักผ่อนโดยได้รับค่าจ้างซึ่งครบกำหนดทุกปีบทบัญญัติของวันเหล่านี้ก่อนออกเดินทางถือเป็นส่วนสำคัญของการค้ำประกัน สิทธิแรงงานพนักงาน. อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่ได้โฆษณาโอกาสดังกล่าวเสมอไป และในช่วงที่เหลือ พนักงานยังคงมีสิทธิ์ทั้งหมด:

• เขายังคงได้รับการจดทะเบียน ที่ทำงาน;
• ขยายระยะเวลาให้บริการทั้งหมด ช่วงพักร้อน;
• สำหรับปัญหาสุขภาพจำเป็นต้องลาป่วยโดยได้รับค่าจ้าง

อนุญาตให้ลาออกพร้อมกับเลิกจ้างในภายหลัง

ตามที่ระบุไว้ในกฎหมาย ก่อนลาออก ลูกจ้างมีสิทธิลาพักร้อนตามระยะเวลาที่ว่างได้ การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามีสองวิธีในการทำเช่นนี้ ในกรณีแรกพนักงานจะถูกส่งไปพักผ่อนตามกำหนดเวลาและได้รับการอนุมัติล่วงหน้าและเขาสามารถเขียนใบสมัครลาออกทันทีก่อนหรือโดยตรงในช่วงวันหยุด

สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามพิธีการทั้งหมดที่นี่ เนื่องจากตามกฎหมายแล้ว นายจ้างสามารถบังคับให้ลูกจ้างทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ก่อนที่จะเลิกจ้างเขา ในขณะเดียวกัน ก็ควรที่จะรู้ว่ามีบางสถานการณ์และประเภทของคนงานที่ไม่จำเป็นต้องทำงานนอกเวลา:

• เมื่อสมัครเป็นนักศึกษาระดับอุดมศึกษา สถาบันการศึกษา;
• เมื่อถึงวัยเกษียณ
• การย้ายไปยังที่อยู่อาศัยใหม่ของคู่สมรส
• ถ้าจำเป็น ให้ดูแลเด็ก ญาติผู้พิการหรือป่วย
• ตามคำขอส่วนบุคคลของผู้บริหาร

สามารถยื่นขอลาพักร้อนพร้อมๆ กับการสมัครขอรับบริการได้ ในกรณีนี้ ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดการที่ได้รับอนุมัติ บางครั้งอาจถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอื่น เช่น บริษัทอาจเปลี่ยนเจ้าของ อาจมีการลดจำนวนพนักงาน เป็นต้น ในกรณีนี้ พนักงานขององค์กรจะลงนามในหนังสือแจ้งแทนการลาออกแทน แสดงถึงความยินยอมของเขาและเขียนจดหมายลาพร้อมกับเลิกจ้างในภายหลัง

การชดใช้ค่าสินไหมทดแทนส่วนที่ไม่ได้ใช้

ตาม กฎหมายของรัสเซียการให้ลูกจ้างมีวันหยุดพักร้อนสามารถลาออกได้เมื่อพ้นกำหนดไม่เป็นภาระผูกพันของนายจ้าง แต่เป็นสิทธิ ด้วยเหตุผลนี้ ผู้จัดการสามารถให้ค่าตอบแทนสำหรับวันที่พนักงานไม่ได้ใช้ ตัวเลือกนี้เกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแทนพนักงานที่ถูกไล่ออกแล้ว เนื่องจากพนักงานมีสิทธิ์รับจดหมายลาออกจนถึงวันสุดท้ายก่อนเวลาที่เหลือ

วิธีการจัดเรียงอย่างถูกต้อง

เพื่อให้สอดคล้องกับพิธีการทั้งหมดและจัดทำเอกสารอย่างถูกต้องคุณต้องดำเนินการหลายอย่างและบางส่วนดำเนินการโดยบุคคลที่ลาออกเองและบางคนนอนอยู่บนเตาของพนักงานคนอื่น ๆ ในองค์กร นี่คือตัวอย่างลำดับของการกระทำ:

1. พนักงานส่งใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรขึ้นอยู่กับขั้นตอนการเลิกจ้างที่เขาเลือก
2. ใบสมัครได้รับการรับรองโดยผู้บังคับบัญชาทันทีและโอนไปยังฝ่ายบุคคล
3. หลังจากตกลงกับผู้บริหารแล้ว ( อธิบดี) มีคำสั่งให้ลา;
4. เอกสารได้รับการลงทะเบียนและพนักงานยืนยันด้วยลายเซ็นของเขาว่าเขาได้อ่านแล้ว
5. บันทึกการตั้งถิ่นฐานถูกวาดขึ้น
6. นายจ้างลงนามคำสั่งให้เลิกจ้างลูกจ้าง
7. คำสั่งซื้อนี้ลงทะเบียนในวารสารที่เกี่ยวข้อง
8. พนักงานที่ถูกไล่ออกต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารตามหลักฐานจากลายเซ็นของพนักงาน
9. บันทึกการตั้งถิ่นฐานถูกวาดขึ้น
10. ทำข้อตกลงกับพนักงานเต็มจำนวน
11. ในบัตรส่วนบุคคลและสมุดงานบันทึกการเลิกจ้าง
12. สมุดงานถูกส่งไปยังบุคคล

วันหยุดตามด้วยการยกเลิกเจตจำนงอิสระของเขาจะปรากฏในใบบันทึกเวลาโดยใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-12 หรือหมายเลข T-13 คล้ายกับวันหยุดมาตรฐาน:

• ช่วงวันหยุดหลัก - รหัส "OT" หรือ "09";
• เพิ่มเติม - "OD" หรือ "10";
• วันหยุดสุดสัปดาห์ - "B" หรือ "26"

บางครั้งพนักงานตัดสินใจถอนหนังสือลาออกในช่วงลาพักร้อน ด้วยความยินยอมของผู้บริหาร เป็นไปได้ แม้ว่าจะมีการทำรายการในสมุดงานแล้ว ในกรณีนี้ รายการจะถือเป็นโมฆะและการเลิกจ้างจะถูกยกเลิก

ใบสมัครวันหยุด

สำหรับข้อกำหนดของช่วงเวลาลาพักร้อนใบสมัครจะถูกส่งในรูปแบบใด ๆ ที่ส่งถึงหัวหน้าองค์กร ระบุวันที่เริ่มต้นของวันหยุดและจำนวนวันตามปฏิทิน หากหลังจากนั้นพนักงานวางแผนที่จะลาออกจะมีการร่างใบสมัครแยกต่างหาก หลังจากส่งใบสมัครแล้วจะมีการจัดทำคำสั่งซื้อแยกกันสำหรับแต่ละรายการ ใบสมัครตัวอย่างมีแบบฟอร์มต่อไปนี้:

จดหมายเลิกจ้าง

หากคุณวางแผนที่จะลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างเพิ่มเติม กฎหมายจะอนุญาตให้รวมข้อความของข้อความทั้งสองเป็นข้อความเดียว ระบุวันที่เริ่มต้นส่วนที่เหลือจำนวนวันและเหตุผลในการเลิกจ้างจำเป็นต้องกำหนด พนักงานจัดทำคำสั่งในรูปแบบใด ๆ และมีลักษณะดังนี้:

คำสั่งอนุญาตให้ลาออกพร้อมกับเลิกจ้างในภายหลัง

บริษัทอาจพัฒนารูปแบบคำสั่งของตนเองเพื่อให้พนักงานตามด้วยการเลิกจ้าง หากองค์กรปฏิบัติตามแบบฟอร์มที่เป็นหนึ่งเดียวจะต้องร่างคำสั่งสองคำสั่ง: ในการอนุญาตให้ลาและการเลิกจ้างไม่ว่าพนักงานจะเขียนใบสมัครสองใบแยกกันหรือออกอย่างใดอย่างหนึ่ง ตัวอย่างโดยประมาณของคำสั่งซื้อที่สามารถพัฒนาในองค์กรมีลักษณะดังนี้:

วิธีคำนวณระยะเวลาวันหยุด

เมื่อพนักงานลาออก ระยะเวลาการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ตามรหัสปัจจุบันจะแสดงเต็มจำนวน หากมีวันที่ไม่ได้ใช้จากปีก่อนๆ ก็ต้องเพิ่มด้วย อัลกอริทึมโดยประมาณมีลักษณะดังนี้:

1. คำนวณระยะเวลาการให้บริการ ณ สถานที่ปัจจุบัน
2. กำหนดจำนวนค่าจ้างวันหยุดที่ครบกำหนดแก่ผู้ลาออกตลอดระยะเวลาการทำงาน
3. คำนวณจำนวนวันที่ไม่ได้ตรวจสอบ
4. รายได้เฉลี่ยต่อวันคำนวณสำหรับการคำนวณค่าลาพักร้อน
5. การชำระเงินจะถูกคำนวณ

วิธีการกำหนดวันที่

ตามกฎหมาย การเลิกจ้างเกิดขึ้นในวันสุดท้ายของวันหยุด แต่การเลิกจ้างตรงกับวันก่อนวันแรกของการพักผ่อน เมื่อเลิกจ้างพนักงานควรให้ความสนใจเป็นพิเศษในวันต่อไปนี้ซึ่งจะช่วยดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด:

• การยอมรับใบสมัครโดยบุคลากรบุคลากร
• การลงทะเบียนแอปพลิเคชันในวารสารการลงทะเบียน
• การลงทะเบียนคำสั่งซื้อ (s);
• วันที่ได้รับเงินวันหยุด
• วันที่สิ้นสุดข้อตกลง;
• วันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน รายการที่ทำในสมุดงานของพนักงาน

การกำหนดอายุงานกับนายจ้าง

เนื่องจากลูกจ้างขององค์กรมีสิทธิได้รับวันหยุดพักผ่อนโดยได้รับค่าจ้างในแต่ละปีของการทำงาน จึงจำเป็นต้องกำหนดบันทึกการประกันภัยของการทำงานกับนายจ้างรายนี้ การนับถอยหลังเริ่มต้นจากวันทำการแรกและไม่สำคัญว่าจะตรงกับวันที่ใด ปีที่ทำงานนับจากนี้เป็นต้นไป ตัวอย่างเช่น ถ้าคนได้งานในวันที่ 12/02/2005 ปีแรกจะถูกนับจาก 12/02/2005 ถึง 12/01/2006 รวมปีที่สอง - จาก 12/02/2006 ถึง 12/01 /2550 เป็นต้น

ระยะเวลาลารวมถึง:

• ทุกวันตามปฏิทิน รวมทั้งวันที่บุคคลนั้นลาป่วย ลาคลอด

วันหยุดพักผ่อนไม่ต้องมีการบัญชี:

• ด้วยค่าใช้จ่ายของตนเองมากกว่า 14 วัน
• สำหรับการดูแลเด็ก

การกำหนดวันหยุดพักผ่อนที่มีสิทธิ์

ตามกฎหมาย พนักงานแต่ละคนจะได้รับวันหยุดพักร้อน 28 วันต่อปี นี่เป็นขั้นต่ำที่นายจ้างต้องจัดหาให้ เขาสามารถใช้วันเหล่านี้ในคราวเดียวหรือแบ่งส่วนที่เหลือทั้งหมดออกเป็นส่วน ๆ นอกจากนี้เขามีสิทธิที่จะลาพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองเสมอตามด้วยการเลิกจ้าง ในบางองค์กร นอกเหนือจากเกณฑ์ตามกฎหมายแล้ว วันพิเศษตัวอย่างเช่น สำหรับประสบการณ์ อันตราย สัญญา ฯลฯ

ขั้นตอนการคำนวณค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

หากลูกจ้างตัดสินใจลาออกและก่อนหน้านั้นไม่ลาตามที่กฎหมายและสัญญากำหนด ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง คุณสามารถคำนวณจำนวนเงินโดยใช้สูตรด้านล่าง:

KNO = KNDO x SDZ โดยที่

• KNO - ค่าชดเชยสำหรับช่วงวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
• KNDO - จำนวนวันที่ไม่ได้ใช้

พนักงานทุกคนมีสิทธิลางานตามด้วยการเลิกจ้างหรือไม่? สามารถลาพักงานได้นานแค่ไหน? คุณสมบัติของบทบัญญัติคืออะไร? ลาดังกล่าวจะมอบให้กับลูกจ้างในลำดับใด วันไหนถือเป็นวันเลิกจ้าง? วันหยุดขยายตามระยะเวลาลาป่วยหรือไม่? นายจ้างสามารถจ้างพนักงานใหม่ได้เมื่อใด

พนักงานตัดสินใจลาออก แต่ปีนี้ไม่มีเวลาลา ในสถานการณ์นี้ มีสองทางเลือกในการพัฒนากิจกรรม: เขาสามารถรับค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ และเขาสามารถใช้วันหยุดก่อนเลิกจ้าง โดยทั่วไปแล้ว นายจ้างไม่แตกต่างกันมากนัก แต่เมื่อให้ลูกจ้างได้พักร้อนตามด้วยการเลิกจ้าง คุณจำเป็นต้องรู้คุณลักษณะบางอย่างที่เราจะพูดถึงในบทความนี้

ตามศิลปะ. 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานสามารถให้วันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้แก่เขาได้ด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง สิ่งแรกที่ควรทราบ: นายจ้างไม่จำเป็นต้องให้การลาดังกล่าวแก่ลูกจ้าง แต่เขาสามารถจัดให้ได้หากเห็นว่าเหมาะสมหรือพบลูกจ้างครึ่งทาง ดังนั้นแม้ว่าวันหยุดของพนักงานจะใกล้เข้ามาแล้ว ตัวอย่างเช่น ตามกำหนดการ จะเริ่มในวันที่ 15 สิงหาคม และเขาขอลาออกโดยมีการเลิกจ้างในภายหลังตั้งแต่วันที่ 12 สิงหาคม นายจ้างไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามคำขอดังกล่าว ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานสามารถไปเที่ยวพักผ่อนตามกำหนดเวลาได้ง่ายขึ้น แล้วจึงเขียนจดหมายลาออก

และตอนนี้เรามาดูข้อกำหนดเฉพาะของการลางานด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง

สิทธิวันหยุด

ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะใช้สิทธิ์ลาออกพร้อมกับเลิกจ้างในภายหลังได้ ดังนั้นในศิลปะ 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดข้อ จำกัด สำหรับผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากมีความผิด

และที่นี่เราต้องค้นหาว่าการกระทำใดของพนักงานที่ถือว่ามีความผิด

บันทึก

การกระทำหรือการละเว้นของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่หรือการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสมซึ่งมีความผิดในรูปของเจตนาหรือประมาทเลินเล่อถือเป็นความผิด

รายการของการกระทำดังกล่าวอยู่ในศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในหน้าที่การงาน หากมี การลงโทษทางวินัย(น. 5 ชม. 1);
• ครั้งหนึ่ง การละเมิดขั้นต้นลูกจ้างตามหน้าที่ (ข้อ 6 ส่วนที่ 1):
• ขาดเรียน;
• การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์ ยา หรือพิษอื่นๆ
• การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น
• การขโมยทรัพย์สินของผู้อื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหาย ณ สถานที่ทำงาน
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน
• การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการค่าเงินหรือสินค้าโดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจในตัวเขาจากนายจ้าง (ข้อ 7 ส่วนที่ 1)
• ความล้มเหลวของพนักงานในการใช้มาตรการเพื่อป้องกันหรือแก้ไขความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่เขาเป็นฝ่าย (ข้อ 7.1 ส่วนที่ 1)
• ค่าคอมมิชชั่นโดยพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาของความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้ (ข้อ 8 ส่วนที่ 1)
• การนำการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลของหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) ผู้แทนของเขาหรือหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งมีการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร (ข้อ 9 ตอนที่ 1);
• การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงาน (ข้อ 10 ส่วนที่ 1)
• ลูกจ้างยื่นเอกสารปลอมให้นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง (ข้อ 11 ส่วนที่ 1)

ดังนั้น พนักงานที่ถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งจึงไม่มีสิทธิลาออกพร้อมกับเลิกจ้างในภายหลัง

ระยะเวลาพักร้อน

พนักงานไม่สามารถใช้วันหยุดทั้งหมดก่อนเลิกจ้างได้ แต่ใช้เป็นส่วนหนึ่งและรับเงินชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ดังนั้น ก่อนเลิกจ้าง ลูกจ้างและนายจ้างต้องตกลงกันว่าจะพักร้อนได้กี่วัน

ในการคำนวณวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ นายจ้างควรคำนึงถึงระยะเวลาของการบริการที่ให้สิทธิในการลาพักร้อนและจำนวนวันหยุดที่ลูกจ้างใช้ไปแล้วสำหรับปีก่อนหน้าและปีปัจจุบัน

สิทธิในการเป็นลูกจ้างเกิดขึ้นหลังจากหกเดือน งานต่อเนื่องที่ ของนายจ้างรายนี้(มาตรา 122 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อย่างไรก็ตาม คำถามอาจเกิดขึ้น นายจ้างควรให้ระยะเวลาพักกับบุคคลที่ทำงานในองค์กรเป็นเวลาหกเดือนเท่าใด

ในเรื่องนี้ Rostrud ในจดหมายหมายเลข 5277-6-1 ของ 12.24.2007 (ต่อไปนี้ - จดหมายหมายเลข 5277-6-1) แสดงตนดังนี้: เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดไว้สำหรับข้อกำหนดประจำปีที่ไม่สมบูรณ์ การลาที่ได้รับค่าจ้าง นั่นคือ ตามสัดส่วนของเวลาทำงานในปีการทำงานที่กำหนด จากนั้นให้วันหยุดเต็มจำนวน (โดยไม่คำนึงถึงเวลาทำงานในปีที่ทำงาน) - ระยะเวลาที่กำหนด

เมื่อพักกับการเลิกจ้างครั้งต่อๆ ไป จะมีการให้วันหยุดพักผ่อนเต็มจำนวน แต่ในความเป็นจริง จะได้รับเงินเฉพาะวันดังกล่าวเท่านั้นที่จะต้องได้รับค่าชดเชยทางการเงินเมื่อเลิกจ้างพนักงาน เนื่องจากวันหยุดจะถูกแทนที่ด้วยเงินชดเชยเมื่อ การเลิกจ้างคำนวณโดยพิจารณาจากการลางานเต็มจำนวนเนื่องจากผู้ที่ทำงานมาทั้งปี

ไม่ใช่ทุกคนที่เห็นด้วยกับตำแหน่งของเจ้าหน้าที่นี้ ในเรื่องนี้ เราขอแจ้งให้คุณทราบถึงข้อเท็จจริงที่ว่าความคิดเห็นของเจ้าหน้าที่ Rostrud ไม่ใช่คำอธิบายอย่างเป็นทางการและไม่ใช่ความคิดเห็นเชิงบรรทัดฐาน นิติกรรมและไม่อยู่ภายใต้บังคับของการสมัคร

วันหยุดสำหรับ "เกณฑ์"

ประการแรก เราสังเกตว่าโดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะ 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในวันหยุดด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง วันสุดท้ายของวันหยุดถือเป็นวันที่ถูกไล่ออก

ยิ่งกว่านั้นการลาดังกล่าวยังสามารถใช้ได้แม้ว่าจะทำสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลากับลูกจ้างและสัญญาจะสิ้นสุดลงในช่วงวันหยุด

บันทึก

ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อมีการเลิกจ้างเนื่องจากสัญญาจ้างหมดอายุ สามารถให้การลาออกพร้อมกับการเลิกจ้างในภายหลังได้ แม้ว่าเวลาลาพักร้อนจะเกินอายุสัญญาทั้งหมดหรือบางส่วนก็ตาม ในกรณีนี้ วันสุดท้ายของวันหยุดถือเป็นวันเลิกจ้างด้วย

และที่นี่เราต้องจำไว้ว่าโดยอาศัยอานิสงส์ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ ให้ลูกจ้างได้รับแจ้งการเลิกจ้างดังกล่าวใน การเขียนก่อนเลิกจ้างอย่างน้อยสามวันตามปฏิทิน ยกเว้นกรณีที่อายุสัญญาสิ้นสุดลงในขณะที่ปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานสิ้นสุดลง

มาเพิ่ม: ตามศิลปะ 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้ยุติสัญญาจ้างระยะยาวเนื่องจากหมดอายุระยะเวลาที่ถูกต้องและพนักงานยังคงทำงานต่อไปหลังจากนั้นเงื่อนไขของลักษณะเร่งด่วนของสัญญา กลายเป็นโมฆะและถือเป็นการสิ้นสุดเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน

แต่มีคำถามสองข้อเกิดขึ้นพร้อมกัน: จำเป็นต้องส่งการแจ้งเตือนไปยังพนักงานเกี่ยวกับการหมดอายุของสัญญาจ้างหรือไม่และสัญญาจะไม่แน่นอนหากไม่ทำในภายหลังหรือไม่?

ตามที่แสดง ฝึกเก็งกำไรในกรณีดังกล่าว สัญญาดังกล่าวจะไม่ถือเป็นสัญญาถาวร อย่างไรก็ตามนายจ้างสามารถเล่นได้อย่างปลอดภัยและแจ้งให้พนักงานทราบ ยิ่งไปกว่านั้น ควรทำสิ่งนี้ล่วงหน้า - ทันทีที่คุณได้รับใบสมัครจากพนักงานเพื่อขอลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง

ทะเบียนเลิกจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดขั้นตอนเฉพาะสำหรับการลางานด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง มาตรา 127 ระบุเพียงว่าการลาดังกล่าวได้รับอนุญาตตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง และวันสุดท้ายของการลาถือเป็นวันที่เลิกจ้าง

และในจดหมายหมายเลข 5277-6-1 Rostrud ตั้งข้อสังเกตว่าการตั้งถิ่นฐานทั้งหมดกับพนักงานนั้นทำขึ้นก่อนไปเที่ยวพักผ่อนเนื่องจากหลังจากหมดอายุทั้งสองฝ่ายจะไม่ผูกพันตามภาระผูกพันอีกต่อไป ควรทำเช่นเดียวกันกับสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานซึ่งนายจ้างจำเป็นต้องจัดเตรียมให้กับลูกจ้าง - จะต้องออกให้เขาก่อนไปเที่ยวในวันสุดท้ายของการทำงาน และอันที่จริง แรงงานสัมพันธ์สิ้นสุดลงตั้งแต่ช่วงวันหยุดเริ่มต้น

ดังนั้นนายจ้างจะต้องได้รับใบสมัครลาจากลูกจ้างก่อนแล้วจึงเลิกจ้าง ผู้เชี่ยวชาญหลายคนแนะนำให้พนักงานเขียนใบสมัครสองใบ: แยกกันสำหรับการลากับการเลิกจ้างครั้งต่อมาและแยกกันสำหรับการเลิกจ้างโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานออกตามคำขอของเขาเอง เราเชื่อว่าการสมัครเพียงครั้งเดียวก็เพียงพอแล้ว มีเพียงคำขอลาที่มีการเลิกจ้างในภายหลัง และระบุเหตุผลของการเลิกจ้างดังกล่าว

นี่คือตัวอย่างงบบางส่วน

ผู้อำนวยการโรงเรียนมัธยม MOU ครั้งที่ 25

I. I. Ivanov

จากครูคณิตศาสตร์

พี.พี.เปโตรวา

คำให้การ

ฉันเสนอให้ยุติ No. 03/12-TD ลงวันที่ 03.02.2012 บนพื้นฐานของ Art. 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ 09/05/2559

ฉันขอให้คุณลาหยุดประจำปีโดยได้รับค่าจ้างตั้งแต่วันที่ 23.08.2016 โดยมีระยะเวลา 14 วันตามปฏิทิน ตามด้วยการเลิกจ้าง ฉันขอให้คุณระบุเงื่อนไขการอนุญาตให้ลาในข้อตกลงการบอกเลิกสัญญาจ้าง

Petrov 07/30/2016

ผู้อำนวยการโรงเรียนมัธยม MOU ครั้งที่ 25

I. I. Ivanov

จากครูคณิตศาสตร์

พี.พี.เปโตรวา

คำให้การ

ฉันขอให้คุณลาหยุดประจำปีโดยได้รับค่าจ้างตั้งแต่วันที่ 23 สิงหาคม 2559 เป็นเวลา 14 วันตามปฏิทิน ตามด้วยการเลิกจ้างตามความสมัครใจของฉันเอง

Petrov 07/30/2016

แต่สำหรับคำสั่งนั้น นายจ้างต้องออกคำสั่งสองประการ:

• ในการอนุญาตให้ลาเพื่อ แบบฟอร์มรวมТ-6 ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 05.01.2004 ฉบับที่ 1;
• เกี่ยวกับการเลิกจ้างในรูปแบบรวม T-8

พื้นฐานจะเป็นใบสมัครเดียวกัน (หากพนักงานเขียนใบสมัครมากกว่าสองใบ) จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงานในการลงนามหากปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

วันสุดท้ายของการทำงานก่อนวันหยุดนักขัตฤกษ์ต้องออกให้ครบทุกคน เอกสารที่ต้องใช้(รวมทั้งสมุดงาน) และชำระเงินทั้งหมดแล้ว เกี่ยวกับการจ่ายวันหยุดกฎพิเศษสำหรับการลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างในภายหลังยังไม่ได้กำหนดขึ้น ยังคงได้รับคำแนะนำจากกฎทั่วไป รหัสแรงงาน... ดังนั้นตามอาร์ท ต้องชำระเงินวันหยุด 136 ไม่เกินสามวันก่อนเริ่ม

บันทึก

เมื่ออนุญาตให้ลาออกพร้อมกับเลิกจ้างในเวลาต่อมาเมื่อมีการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเขามีสิทธิที่จะถอนหนังสือลาออกได้ แต่เขาสามารถทำได้ก่อนวันที่วันหยุดเริ่มต้นและหากพนักงานคนอื่นไม่ได้รับเชิญให้มาแทนที่เขาด้วยวิธีการโอน (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากลูกจ้างได้รับ "ค่าลาพักร้อน" แล้วจึงถอนใบสมัคร นายจ้างตามศิลปะ 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจนถึงสิ้นปีการทำงานซึ่งพนักงานได้รับวันหยุดพักผ่อนประจำปีแล้วมีสิทธิที่จะหักจากเงินเดือนของเขาเพื่อชำระหนี้สำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ทำงาน

เมื่อได้รับสมุดงานแล้วพนักงานจะต้องลงนามในหนังสือเพื่อลงทะเบียนการเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรก (ข้อ 41 แห่งพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 04.16.2003 ฉบับที่ 225 "ในหนังสืองาน" ). บันทึกการบอกเลิกสัญญาจ้างได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพนักงานที่รับผิดชอบในการเก็บรักษาสมุดงาน ตราประทับของนายจ้างและลายเซ็นของผู้ถูกไล่ออก

รายการในสมุดงานเกี่ยวกับพื้นฐานและเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างจะต้องทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นและอ้างอิงถึงบทความส่วนหนึ่งของบทความ มาตราของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF) อย่าลืมว่าวันที่เลิกจ้างจะเป็นวันสุดท้ายของวันหยุด

ตัวอย่างเช่น หากพื้นฐานการเลิกจ้างเป็นข้อตกลงของคู่สัญญา ( น. 1 ชม. 1 ช้อนโต๊ะ. 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การบันทึกจะเป็นแบบนี้

				สัญญาจ้างสิ้นสุดลง	สั่งซื้อวันที่ 01.08.2016
				ตามข้อตกลงของคู่สัญญา วรรค 1
				ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 ของแรงงาน
				แห่งประมวลกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซีย

บันทึกการเลิกจ้างของพนักงานที่ป้อนในสมุดงานซ้ำในบัตรส่วนตัวของเขา

พนักงานล้มป่วยในวันหยุด

สถานการณ์หนึ่งที่สมควรได้รับความสนใจเมื่ออนุญาตให้ลางานด้วยการเลิกจ้างในภายหลังคือการเจ็บป่วยของพนักงานในระหว่างหรือหลังวันหยุด นายจ้างมักถามคำถาม: ในเวลาเดียวกัน ควรให้ผลประโยชน์แก่พนักงานทุพพลภาพชั่วคราวหรือไม่ และวันหยุดพักร้อนจะขยายออกไปตลอดระยะเวลาที่เจ็บป่วยหรือไม่?

ไม่มีปัญหาใดเป็นพิเศษในการยืดเวลาพักร้อน ตรงกันข้ามกับกฎทั่วไปที่กำหนดไว้ในศิลปะ 124 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่มีการต่ออายุการลาป่วยตามจำนวนวันที่กำหนด โดยเฉพาะอย่างยิ่งคำชี้แจงนี้มีอยู่ในจดหมายหมายเลข 5277-6-1

แต่สำหรับการคำนวณผลประโยชน์คุณต้องเปิดส่วนที่ 2 ของศิลปะก่อน 5 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 หมายเลข 255-FZ "ในการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการเป็นแม่" (ต่อไปนี้ - กฎหมายหมายเลข 255-FZ) ตามผลประโยชน์ของการไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงานจะจ่ายให้กับผู้เอาประกันภัย บุคคลระหว่างทำงานตามสัญญาจ้างงาน บริการออกกำลังกาย หรือกิจกรรมอื่น ๆ โดยต้องประกันสังคมภาคบังคับกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวเนื่องกับการเป็นมารดา ตลอดจนกรณีเกิดโรคหรือบาดเจ็บภายใน 30 วันตามปฏิทินนับจากวันที่สิ้นสุดงานหรือกิจกรรมที่ระบุหรือในระยะเวลานับจากวันที่สรุปสัญญาจ้างก่อนวันที่มีการยกเลิก

กล่าวคือ นายจ้างมีหน้าที่เรียกเก็บเงินผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว หากการเจ็บป่วยเกิดขึ้นภายใน 30 วัน นับจากวันที่เลิกงาน ในกรณีของเรา วันที่เลิกจ้างจริง ๆ แล้วคือวันก่อนเริ่มวันหยุด แต่การนับถอยหลังควรเริ่มต้นตั้งแต่วันนี้หรือไม่? มีคนนับจากเขาและบางคน - ตั้งแต่วันที่ถูกไล่ออกนั่นคือจากวันสุดท้ายของวันหยุด

ในการตัดสินใจของกองกำลังติดอาวุธ RF หมายเลข 34-KG15-13 ลงวันที่ 23.11.2015 ผู้พิพากษาตั้งข้อสังเกตว่าพนักงานที่ทำงานสัมพันธ์กันโดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ 2 แห่งกฎหมายหมายเลข 255-FZ ตลอดระยะเวลาการทำงานจนถึงวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง เขาเป็นผู้ประกันตนภายใต้การประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราว ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: เมื่อลูกจ้างได้รับอนุญาตให้ลาโดยมีการเลิกจ้างในภายหลัง วันสุดท้ายของการลาจะถือเป็นวันที่ถูกเลิกจ้าง ซึ่งหมายความว่าเป็นวันเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ นั่นคือในส่วนที่เกี่ยวกับบทบัญญัติของส่วนที่ 2 ของศิลปะ 5 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ ช่วงเวลาของการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์และการเริ่มต้นของระยะเวลา 30 วันซึ่งนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าลาป่วยของผู้ที่ถูกไล่ออกจะเป็นวันสุดท้ายของการลางานของลูกจ้าง .

ความเห็นของนายจ้างว่าการคำนวณระยะเวลา 30 วันที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับจากผู้ถือกรมธรรม์สำหรับ ที่สุดท้ายการทำงาน (เช่น นายจ้าง) เงินทดแทนทุพพลภาพชั่วคราว เริ่มจากวันก่อนวันหยุดวันแรกตามด้วยการเลิกจ้าง เป็นความผิดพลาด โดยอาศัยการตีความที่ผิดและการประยุกต์ใช้กฎหมายสาระสำคัญที่ควบคุมความสัมพันธ์ที่มีข้อพิพาท.

จากผลการพิจารณาของศาลแย้งว่าควรนับ 30 วันจากวันสุดท้ายของวันหยุดพักร้อน และหากลูกจ้างไม่เกิน 6 เดือนนับแต่วันที่ฟื้นฟูความสามารถในการทำงานตามส่วนที่ 1 และ 3 ของศิลปะ กฎหมายหมายเลข 255-FZ ฉบับที่ 12 ยื่นขอแต่งตั้งผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวและวันที่เริ่มมีโรคตรงกับวันหยุด ผลประโยชน์จ่ายตาม กฎทั่วไป- ขึ้นอยู่กับบันทึกการประกันของพนักงาน

บันทึก

หากลูกจ้างล้มป่วยระหว่างลาพักร้อน (เนื่องจากในกรณีที่เจ็บป่วยระหว่างลาพักร้อน กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการรักษารายได้เฉลี่ยในสองสาเหตุพร้อมกัน (สำหรับการลาพักร้อนและช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้)) นายจ้างจะต้องคำนวณใหม่ ผลประโยชน์กรณีไร้ความสามารถในการทำงานที่เกิดขึ้นในช่วงวันหยุดที่มีการเลิกจ้างในภายหลัง ...

หากเหตุการณ์ผู้เอาประกันภัยเกิดขึ้นหลังจากสิ้นสุดวันหยุดเราจะนับจากวันสุดท้ายของ 30 วันตามปฏิทินและหากพนักงานล้มป่วยในช่วงเวลานี้เราจะจ่าย "ลาป่วย" เป็นจำนวนเงิน 60% ของรายได้เฉลี่ยของเขา ( มาตรา 7 ของกฎหมายหมายเลข 255-ФЗ ).

เราลงทะเบียนพนักงานใหม่

ความขัดแย้งบางอย่างก็เกิดขึ้นเมื่อสามารถเชิญพนักงานใหม่ไปยังสถานที่ที่ถูกไล่ออก - จากวันทำการสุดท้ายหรือนับจากวันที่ถูกไล่ออก?

แม้ว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลงในวันสุดท้ายของวันหยุดตามกฎหมายเท่านั้น แต่ในความเป็นจริง นายจ้างและลูกจ้างไม่ได้มีความเกี่ยวข้องกันอีกต่อไป เขาได้รับเอกสาร สมุดงานและการคำนวณทั้งหมดแล้ว และคู่กรณีไม่มีภาระผูกพันใดๆ

นอกจากนี้ สิทธิของพนักงานในการเพิกถอนหนังสือลาออกจะมีผลใช้บังคับก่อนวันหยุดพักผ่อนเท่านั้น

ในคำจำกัดความของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 มกราคม 2550 ฉบับที่ 131-OO มีการระบุไว้ในเรื่องนี้: นายจ้างเพื่อปฏิบัติตามภาระผูกพันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (โดยเฉพาะ) มาตรา 84.1 136 และ 140) ในการทำให้การเลิกจ้างเป็นทางการและยุติกับผู้ถูกไล่ออกต้องดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าวันสุดท้ายของการทำงานไม่ใช่วันที่เลิกจ้าง (วันสุดท้ายของวันหยุด) แต่เป็นวันก่อนวันแรก ของวันหยุดของพนักงาน

นั่นคือเหตุผลที่เขาสามารถใช้สิทธิ์ในการถอนหนังสือลาออกตามคำขอของเขาซึ่งเป็นการรับประกันเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิทธิแรงงานของพนักงานได้จนกว่าจะสิ้นสุดการทำงานขั้นสุดท้ายที่เกี่ยวข้องกับการใช้วันหยุดและการเลิกจ้างในภายหลัง

ดังนั้นนายจ้างมีสิทธิที่จะแทนที่ลูกจ้างที่เลิกจ้างกับผู้มาใหม่ด้วย วันเริ่มต้นวันหยุดถูกไล่ออก

เมื่อสรุปสิ่งที่พูดไปแล้ว ให้เราเน้นถึงขั้นตอนหลักของการลาออกพร้อมกับการเลิกจ้างที่ตามมาและคุณลักษณะของแต่ละคน

		ลักษณะเฉพาะ
	การยื่นคำร้องขอลาพักร้อนของพนักงานด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง	1. ไม่มีภาระผูกพันในการตอบสนองคำขอของพนักงาน 2. ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่มีสิทธิ์สมัคร 3. ส่งใบสมัครในรูปแบบใดก็ได้ ในเวลาเดียวกัน ข้อบ่งชี้ว่าได้รับเลือกให้ลาพักร้อนพร้อมการเลิกจ้างครั้งต่อๆ ไปเป็นข้อบังคับ
	การเจรจาระยะเวลาวันหยุด	1. ตามข้อตกลงของคู่สัญญา อาจจัดให้มีการลาบางส่วน และส่วนที่เหลือจะได้รับการชดเชย 2. หากมีการทำสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาซึ่งสิ้นสุดในช่วงวันหยุดพักร้อน วันที่เลิกจ้างจะเป็นวันสิ้นสุดวันหยุด
	การลงทะเบียนวันหยุด	1. นายจ้างออกคำสั่งสองฉบับ - ในการอนุญาตให้ลาและเลิกจ้าง 2. ค่าลาพักร้อนจ่าย 3 วันก่อนเริ่มวันหยุด 3. ข้อตกลงกับพนักงานและการออกสมุดงานจะทำในวันสุดท้ายของการทำงาน 4. วันสุดท้ายของวันหยุดถือเป็นวันที่เลิกจ้าง
	การถอนคำขอเลิกจ้าง	1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องยอมรับใบสมัครก่อนเริ่มวันหยุดเว้นแต่จะได้รับเชิญให้พนักงานคนอื่นไปยังสถานที่โดยการโอน 2. ใบสมัครจะถูกส่งต่อเมื่อมีการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
	รับสมัครพนักงานใหม่	การจ้างงานสามารถดำเนินการได้หลังจากวันเริ่มต้นวันหยุด
	ลูกจ้างนำหนังสือรับรองการไร้ความสามารถมาทำงาน	1. ไม่ขยายเวลาลาป่วย 2. นายจ้างคำนวณผลประโยชน์หากได้รับวันลาป่วยภายใน 6 เดือนนับแต่วันที่ปิดทำการ และการเจ็บป่วยเกิดขึ้นภายใน 30 วัน นับแต่วันที่เลิกจ้าง นับ 3.30 วัน นับจากวันที่เลิกจ้าง คือ จากวันสุดท้ายของวันหยุด

"ในการปฏิเสธที่จะยอมรับการพิจารณาการร้องเรียนของพลเมือง Irina Nikolaevna Grudinina เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญของเธอโดยส่วนที่สี่ของมาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"