Ps organizarea muncii si a salariilor. Organizarea contabilității muncii și a salariilor personalului întreprinderii

Ps organizarea muncii si a salariilor. Organizarea contabilității muncii și a salariilor personalului întreprinderii

Concluzie

Concluzie

Popular

Acasă » Marketing » Ps organizarea muncii si a salariilor. Organizarea contabilității muncii și a salariilor personalului întreprinderii

Organizarea muncii și a salariilor la întreprindere

Introducere

1. Organizarea muncii la întreprindere

1.1 Organizarea muncii la întreprindere: conținut, principii și factori

1.2 Diviziunea și cooperarea muncii în întreprindere. Organizarea locurilor de munca

1.3 Condiții de muncă și factori de formare a acestora. Sănătate și securitate la locul de muncă

1.4 Programul de lucru. Moduri de muncă și odihnă

1.5 Esența disciplinei muncii

2. Organizarea remuneraţiei la întreprindere

2.1 Organizarea salariilor

2.2 Forme și sisteme de remunerare

2.3 Suplimentări și indemnizații

3. Analiza organizării muncii şi salariile SA „Nadezhda”

3.1 Scurtă descriere a întreprinderii

3.2 Analiza productivității muncii

3.3 Analiza salariilor

4. Măsuri pentru eficiența și îmbunătățirea organizării muncii și a salariilor în SA „Nadezhda”

Concluzie

Lista literaturii folosite

Introducere

Unul dintre cele mai importante domenii pentru asigurarea orientării sociale a unei economii de piață este organizarea rațională a muncii la toate nivelurile de conducere. Munca organizată pe baze științifice este factorul principal în creșterea productivității acesteia și reducerea costurilor de producție, baza pentru asigurarea competitivității entităților economice într-o economie de piață. Problema salariilor este una dintre cele cheie în economia rusă. Atât creșterea eficienței producției, cât și creșterea bunăstării oamenilor, un climat socio-psihologic favorabil în societate, depind în mare măsură de soluția sa de succes.

În legătură cu cele de mai sus, scopul acesteia termen de hârtie se va lua în considerare elementele de organizare a muncii şi a salariilor în întreprindere.

S-a ales obiectul de studiu în această lucrare - întreprinderea, subiectul - formele și metodele de organizare a muncii și a salariilor la întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să efectuați următoarele sarcini:

1. Dați conceptul de „organizare a muncii”;

2. Definiți conceptul de „organizare a remunerației;

3. Indicați principiile și direcțiile de bază ale organizării muncii;

4. Luați în considerare formele și sistemele de remunerare;

5. Efectuați o analiză pe exemplul unei anumite întreprinderi;

6. Dezvoltarea unui sistem de măsuri pentru îmbunătățirea organizării muncii și a salariilor.

Baza metodologică a studiului l-au constituit conceptele și punctele de vedere ale economiștilor autohtoni și străini, articolele de reviste, materialele seminariilor și conferințelor științifice legate de problemele luării în considerare a mediului intern și extern.

1. Organizarea muncii la întreprindere

1.1 Organizarea muncii la întreprindere: conținut, principii și factori

Organizarea muncii în întreprinderi și organizații se referă la forme și metode specifice de conectare a oamenilor și tehnologiei în procesul muncii. Munca oamenilor în procesul de producție este organizată sub influența dezvoltării forțelor productive și a relațiilor de producție. Prin urmare, organizarea muncii are întotdeauna două laturi: natural-tehnică și socio-economică.

În cuprinsul organizării muncii, pe baza caracteristicilor sarcinilor care se rezolvă, se regăsesc o serie de domenii: 1) diviziunea și cooperarea muncii; 2) raționalizarea forței de muncă; 3) organizarea și întreținerea locurilor de muncă; 4) organizarea selecției personalului și dezvoltarea acesteia; 5) îmbunătățirea condițiilor de muncă; 6) utilizarea eficientă a timpului de lucru, optimizarea regimurilor de muncă și odihnă; 7) raționalizarea proceselor de muncă, introducerea unor metode și metode de lucru optime; 8) consolidarea disciplinei muncii.

Salariile sunt atât o verigă care leagă o persoană cu mijloacele de producție, cât și un factor de organizare eficientă a muncii.

Munca este organizată în industrie și în alte ramuri ale economiei naționale sub diferite forme. Această varietate de forme de organizare a muncii este predeterminată de diferența de diviziune calitativă și proporționalitate cantitativă în procesele tehnologice și de producție și, ca urmare, în procesul social al muncii.

Organizarea muncii trebuie considerată din două părți: ca o stare a sistemului și ca o activitate sistematică a oamenilor de a implementa inovații în organizarea deja existentă a muncii pentru a o alinia la nivelul atins de dezvoltare a tehnologiei și tehnologie.

Organizarea muncii include implementarea măsurilor legate de utilizarea rațională a muncii. În același timp, organizarea producției, care acoperă întregul proces de producție, necesită ca aceste măsuri să fie asociate cu cea mai bună utilizare a tuturor celorlalte resurse.

Implementarea practică a măsurilor de organizare a muncii în condiții moderne se bazează pe respectarea unui număr de principii:

¾ o abordare sistematică a soluționării unui complex de probleme în organizarea muncii;

¾ planificare;

¾ valabilitate științifică;

¾ interesul angajaților pentru rezultatul muncii lor;

¾ crearea condiţiilor pentru dependenţa salariilor de rezultatele finale;

¾ creşterea nivelului salariilor;

¾ asigurarea dinamismului sistemului de raționalizare a forței de muncă și susceptibilității acestuia la manifestări ale progresului științific și tehnologic.

La scara economiei naționale, sarcina îmbunătățirii organizării muncii este de a elimina pierderile economice și sociale, de a asigura utilizarea cât mai deplină posibilă a resurselor de muncă ale societății, de a reglementa raportul dintre numărul de persoane angajate în ramurile materialelor. producţie şi în sfera neproductivă etc. Pentru aceasta se folosesc reglementatorii directi si indirecti, tinand cont de gradul de dezvoltare a relatiilor de piata in economie.

În cadrul întreprinderii, chestiunile privind plasarea corectă a lucrătorilor în producție pe baza unei diviziuni raționale a muncii și a combinației de profesii, specializarea și extinderea zonelor de servicii sunt de o importanță capitală pentru organizarea muncii.

La un loc de muncă separat, sarcini de organizare a muncii cum ar fi introducerea celor mai progresive metode de lucru și conținutul rațional al întregului complex de operațiuni de muncă pentru fabricarea unui produs în ansamblu, aranjarea și configurarea corectă a locurilor de muncă, crearea se rezolvă condițiile sanitare, igienice și estetice adecvate muncii și vieții umane.

1.2 Diviziunea și cooperarea muncii în întreprindere. Organizarea locurilor de munca

Un punct important în analiza diviziunii muncii este considerarea acesteia ca o condiție pentru creșterea productivității muncii la scara societății și a fiecărei întreprinderi individuale.

Având în vedere diviziunea muncii în cadrul întreprinderii, trebuie să se distingă următoarele tipuri principale: 1) diviziunea funcţională a muncii între diverse categorii de salariaţi ai întreprinderii; 2) diviziunea muncii între grupuri de muncitori pe baza omogenităţii tehnologice a muncii pe care o prestează - diviziunea profesională a muncii; 3) diviziunea muncii între grupuri de muncitori, în funcție de complexitatea muncii pe care o desfășoară – calificarea diviziunii muncii.

Diviziunea muncii ca proces de specializare a muncitorilor nu poate fi privită doar ca o îngustare a sferei activității umane prin îndeplinirea unor funcții și operațiuni de producție din ce în ce mai limitate. Diviziunea muncii este un proces multilateral, complex, care, schimbându-și formele, reflectă funcționarea legii obiective a schimbării muncii.

În același timp, este necesar să se țină seama de existența limitelor oportunității în procesul de diviziune a muncii, ignorând care pot afecta negativ organizarea și rezultatele producției. În acest sens, sunt importante următoarele cerințe:

1) diviziunea muncii nu trebuie să conducă la o scădere a eficienței utilizării timpului de lucru și a echipamentelor; 2) nu trebuie să fie însoțită de depersonalizare și iresponsabilitate în organizarea producției; 3) diviziunea muncii nu trebuie să fie excesiv de fracționată.

Este important de menționat că diviziunea muncii la întreprinderi ar trebui să ia în considerare nu numai creșterea productivității muncii, ci și condițiile pentru dezvoltarea cuprinzătoare a lucrătorilor, eliminarea impactului negativ al mediului de producție asupra corpului uman și creșterea atractivității forței de muncă.

Cooperarea este indisolubil legată de diviziunea muncii în producție. Acestea sunt două laturi ale procesului unic al muncii în forma sa socială.

Existenta unei diviziuni a muncii (dupa caracteristici functionale, profesionale si de calificare) impune in mod obiectiv stabilirea unor relatii si interactiuni intre tipurile de munca.

Trebuie avut în vedere faptul că cooperarea în muncă nu înseamnă doar atingerea unor proporții raționale în costurile forței de muncă. diferite feluri, dar presupune stabilirea de relații sociale și de muncă între participanții la producție, coordonarea intereselor oamenilor și a scopurilor producției.

La locul de frunte între formele colective de organizare munca modernă practica economică a propus echipe de producție, forme de grup de organizare a muncii.

Unul dintre elemente esentiale organizarea muncii într-o întreprindere (organizație) este de a îmbunătăți planificarea, organizarea și întreținerea locurilor de muncă pentru a crea condițiile necesare pentru o muncă foarte productivă și de înaltă calitate la fiecare dintre acestea cu cel mai mic efort fizic posibil și minim. tensiune nervoasa. Locul de muncă este veriga principală în structura de producție a unei întreprinderi, este obiectul organizării muncii în toate domeniile sale menționate mai sus.

Pentru activarea rezervelor existente în utilizarea potențialului de producție, creșterea productivității muncii, asigurarea echilibrului locurilor de muncă cu resursele de muncă, se utilizează mecanismul de atestare și raționalizare a locurilor de muncă individuale, precum și atestarea proceselor tehnologice, industriilor, șantierelor și atelierelor. . În cursul certificării, starea lor tehnică, organizatorică, condițiile de muncă și măsurile de siguranță sunt evaluate cuprinzător, sunt luate în considerare posibilitățile de creștere a productivității capitalului și potențialul de calificare al angajaților.

1.3 Condiții de muncă și factori de formare a acestora. Sănătate și securitate la locul de muncă

Într-o societate civilizată, se acordă o mare importanță condițiilor de muncă și îmbunătățirii acestora. Multe convenții și recomandări indică faptul că activitatea de muncă și activitatea de viață a oamenilor coincid în timp și spațiu, sau, cu alte cuvinte, viața activă principală a unei persoane se desfășoară la locul de muncă.

În consecință, nu numai rezultatul muncii, ci și factori precum speranța totală de viață, starea capacității de muncă, sănătatea fizică, perioada activității sociale etc. depind de durata timpului de muncă și de condițiile de muncă.

Protecția muncii este înțeleasă ca implementarea unui set de măsuri tehnice (protecția locurilor periculoase în producție, introducerea de echipamente sigure, modificarea tehnologiilor în vederea eliminării acelor tipuri de muncă care amenință viața și sănătatea lucrătorilor) și sanitare și sanitare. măsuri igienice (iluminat rațional, crearea unor condiții microclimatice favorabile în spatii industriale, aparate pentru apa si perdele termice, instalatii de dus si umidificatoare de aer), asigurand conditii normale de lucru. Siguranța și salubritatea industrială sunt științe aplicate independente care studiază condițiile de muncă - factori ai mediului de muncă care pot fi o cauză directă sau indirectă a accidentelor, bolilor profesionale și accidentărilor industriale.

1.4 Programul de lucru. Moduri de muncă și odihnă

Timpul de munca este timpul in care salariatul, in conformitate cu reglementarile interne de munca ale organizatiei si termenii contractului de munca, trebuie sa indeplineasca atributii de munca, precum si alte perioade de timp care, in conformitate cu legile si reglementarile, sunt legate de timpul de lucru.

În sistemul de măsuri pentru crearea unor condiții confortabile de muncă, regimurile raționale de muncă și odihnă au o mare importanță, asigurând o eficiență ridicată a muncii și menținând sănătatea lucrătorilor. În ciuda faptului că nevoia de odihnă este individuală și depinde de sănătatea unei anumite persoane, starea sa psihofiziologică, vârsta, sexul, organizarea muncii în comun necesită reglementarea acesteia pentru categorii întregi de lucrători. Prin urmare, la întreprinderi se stabilesc regimuri de muncă și odihnă în schimburi, săptămânale și lunare atât la nivel general, cât și pentru divizii individuale. În ceea ce privește regimul anual, acesta este reglementat prin lege și se manifestă prin stabilirea duratei concediilor pentru diverse categorii de lucrători și în funcție de condițiile de muncă ale acestora.

Baza științifică pentru construirea unor moduri raționale de muncă și odihnă este dinamica performanței umane, reflectând impactul asupra corpului al întregului complex de condiții de muncă. În ciuda varietății muncii prestate și a diferitelor niveluri de condiții de muncă la locurile de muncă din diviziile structurale, există schimbări similare în dinamica capacității de muncă a oamenilor în timpul zilei de lucru. Timpul pauzelor reglementate ar trebui determinat pe baza unui indicator integral obținut ca urmare a certificării locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă.

1.5 Esența disciplinei muncii

Disciplina muncii este înțeleasă ca ordinea de conduită stabilită în organizația dată și responsabilitatea pentru încălcarea acesteia. Conform legislației, disciplina muncii este respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită, care sunt definite de Codul Muncii, contract colectiv, convenții, contract de muncă, local. reguli organizatii.

Valoarea disciplinei muncii constă în faptul că:

Contribuie la obținerea unor rezultate de înaltă calitate a muncii fiecărui angajat și a întregii forțe de muncă a întreprinderii;

Permite angajatului sa lucreze cu deplina dedicare;

Oferă condiții utilizare rațională ore de lucru;

Crește eficiența producției și productivitatea muncii fiecărui angajat;

Contribuie la protecția muncii și a sănătății fiecărui angajat și a întregii forțe de muncă.

Securitate disciplina muncii iar crearea condiţiilor organizatorice şi economice pentru munca înalt productivă se realizează prin metode de convingere, educare şi încurajare pentru muncă conștiincioasă, iar în cazurile necesare - măsuri de influență disciplinară și publică.

Organizarea proastă a producției aduce nu numai prejudicii materiale, ci și morale, provoacă nemulțumire față de muncă, nervozitate și subminează disciplina muncii. Funcționează în conditiile magazinului, fiecare întreprindere urmărește să folosească toate posibilitățile de natură economică și tehnologică, energia oamenilor, gândurile creative ale angajaților, asigurând o creștere a eficienței producției și creșterea profitului - baza bunăstării financiare a angajaților.

2. Organizarea remuneraţiei la întreprindere

2.1 Organizarea salariilor

Salariile reprezintă principala sursă de venit pentru lucrători, astfel încât valoarea lor determină nivelul de bunăstare al tuturor membrilor societății.

Sub salarii (salarii) se obișnuiește să se înțeleagă remunerația stabilită de angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Remunerația fiecărui angajat este determinată de angajator în funcție de cantitatea și calitatea muncii prestate și nu se limitează la o limită maximă. Diferențierea salariilor se realizează în funcție de complexitatea, conținutul și rezultatele muncii angajatului.

Fondul de salarii reprezintă suma remunerației acordate angajaților în funcție de cantitatea și calitatea muncii lor, precum și compensațiile aferente condițiilor de muncă.

Prin structura sa, fondul de salarii este o componentă destul de complexă a costului menținerii forței de muncă.

Valoarea planificată a fondului de salarizare (PHOT) poate fi determinată în diferite moduri.

Metoda de numărare directă:

unde este numărul mediu planificat de angajați;

este salariul mediu al unui muncitor în perioada de planificare cu taxe și taxe.

Metoda de reglementare:

unde - volumul total de producție în perioada planificată;

- rata de salariu pentru 1 rublă de producție.

Orez. 1. Structura statelor de plată

Pe lângă masa salarială, costurile cu forța de muncă includ și plățile caracterul social(impozit social unic), precum și alte plăți care nu sunt imputabile fondului de salarii și plăților sociale.

Sub salariul de bază, se obișnuiește să se înțeleagă acea parte din câștigurile angajatului care corespunde plății la tarife (salarii) pentru o anumită perioadă de lucru.

Se obișnuiește să se facă referire la plăți suplimentare ca plăți de stimulare - acea parte a sistemului de plăți care urmărește ca angajatul să atingă indicatori care extind sau depășesc sfera atribuțiilor prevăzute de standardul de bază al muncii.

Organizarea salariilor este determinată de trei elemente interdependente și interdependente (Tabelul 1):

sistem tarifar,

reglementarea muncii,

Forme de plată.

Tabelul 1 - Elemente de organizare a remunerației

Elemente de organizare a remunerației	Definiție
*Raționalizarea forței de muncă*
norma de timp	durata timpului de lucru necesar pentru a produce o unitate de producție (volum de lucru)
rata de productie	numărul de unități de producție care trebuie să fie fabricate de un muncitor (echipă) într-un anumit timp
tariful serviciului	numărul de unități de echipamente (locuri de muncă) pe care un angajat cu calificarea corespunzătoare trebuie să le dețină în timpul unei unități de timp de lucru
sarcină normalizată	cantitatea de muncă care trebuie efectuată de un lucrător sau echipă pentru o anumită perioadă de timp
*Sistem tarifar*
rata tarifară	exprimată în termeni monetari, valoarea absolută a salariilor diverselor grupuri și categorii de lucrători pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Tarifele servesc drept bază pentru organizarea salariilor bazate pe timp și pentru determinarea prețului pe unitatea de producție pentru salariile la bucată.
barem tarifar	un set de categorii de calificare și coeficienții tarifari corespunzători acestora, cu ajutorul cărora se stabilește o dependență directă a remunerației lucrătorilor de calificarea acestora
tarifar -calificare carti de referinta	conține caracteristici lucrări după complexitatea lor şi cerințe la muncitori pentru a obține o anumită categorie tarifară.În Rusia, în prezent este în vigoare Ghidul unificat de tarifare și calificare (ETKS). Conține 72 de numere pentru diverse industrii și tipuri de muncă. În primul număr al ECTS - caracteristicile tarifare și de calificare ale profesiilor muncitorilor, comune tuturor sectoarelor economiei naționale. În al doilea - caracteristicile profesiilor din inginerie mecanică și prelucrarea metalelor. În total, ECTS prezintă tarifarea a 5.195 de ocupații ale lucrătorilor. Este destinat pentru facturarea muncii și atribuirea de categorii lucrătorilor.
coeficienții regionali la salarii	sunt indicatori normativi ai gradului de creștere a salariilor în funcție de locația întreprinderii și sunt stabiliți în funcție de zona de reședință. Există 5 astfel de zone cu o gamă de coeficienți districtuali de la 1,15 la 2,0.
*Forma de remunerare*
bazat pe timp	Măsura muncii este orele lucrate; Câștigurile sunt acumulate în conformitate cu tariful salariatului pentru timpul efectiv lucrat.
lucru la bucată	Măsura muncii este producția produsă de muncitor; Câștigurile depind de cantitatea și calitatea produselor produse de muncitor.

Sistemul tarifar vă permite să furnizați:

¾ unitatea necesară a măsurii muncii și plata acesteia;

¾ implementarea principiului salariului egal pentru muncă egală în întreaga societate;

¾ diferențierea părții principale a salariului lucrătorilor, în funcție de caracteristicile care caracterizează calitatea muncii acestora.

Principalele elemente ale sistemului tarifar:

¾ cărți de referință tarifare și calificare;

¾ tarife de categoria I;

¾ suprataxă pentru condițiile de muncă

¾ plăți conform coeficienților regionali.

Raționalizarea forței de muncă prevede stabilirea unei măsuri a costurilor forței de muncă pentru fabricarea unei unități de produs (bucăți, m, t), pe unitatea de timp (oră, tură, lună) sau efectuarea unei anumite cantități de muncă în anumite conditii organizatorice si tehnice.

Standardele de muncă (rata de producție, timp, serviciu, număr) sunt stabilite pentru lucrători în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii.

2.2 Forme și sisteme de remunerare

Constituția Federației Ruse garantează remunerarea muncii fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim (SMIC) stabilit de Legea federală, iar întreprinderea asigură salariul minim garantat de lege.

Salariul lunar al unui angajat care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru stabilită pentru această perioadă și și-a îndeplinit sarcinile de muncă nu poate fi mai mic decât salariul minim lunar (articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul minim determină limita inferioară a salariilor pentru muncitorii necalificați în timpul performanței locuri de muncă simpleîn condiţii normale de muncă.

Principalele forme de remunerare sunt timpul și munca la bucată. Fiecare dintre ele are soiuri, numite sisteme de salarizare. Formele și sistemele de remunerare sunt prezentate în fig. 3.

Orez. 3 . Forme și sisteme de remunerare

Pe timp este o formă de remunerare în care salariile depind de timpul petrecut (de fapt lucrat), ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă.

Există sisteme simple de remunerare bazate pe timp și pe timp - bonus:

¾ simplu bazat pe timp - plata se face în conformitate cu tariful sau salariul pentru timpul efectiv lucrat, indiferent de numărul de muncă prestată;

¾ bonus pe timp - pe lângă plata în conformitate cu timpul lucrat și cu tariful, se stabilește un bonus pentru asigurarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi.

Munca la bucată - o formă de salariu în care câștigurile depind de numărul de unități produse, ținând cont de calitatea, complexitatea și condițiile de muncă ale acestora.

La salariile la bucata, preturile se stabilesc in functie de categoriile de munca stabilite, tarifele (salariile) si standardele de productie (standardele de timp).

Tariful la bucată se determină împărțind tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă efectuată la rata orară (zilnică) de producție.

Salariile prin muncă la bucată prevăd bonusuri pentru depășirea standardelor de producție și a indicatorilor specifici activităților lor de producție (lipsa căsătoriei, plângeri etc.). La calcularea salariilor în conformitate cu sistemul de bonusuri adoptat la întreprindere, toate sporurile prevăzute de Regulamentul privind bonusurile vor fi parte integrantă din câștigurile efective ale salariatului. Cuantumul bonusului, de regulă, este stabilit ca procent din salariu.

Munca la bucata-sistem de salarizare progresiva. În conformitate cu acest sistem, munca unui muncitor într-o anumită cantitate de producție (numită bază) este plătită la rata unică inițială, iar produsele produse în exces față de această bază sunt plătite la rate în creștere progresivă, dar nu mai mult de dublu. rata la bucată.

Cel mai important element al acestui sistem este grila de preț, care indică gradul de creștere a prețurilor la bucată în funcție de nivelul de depășire a bazei.

Sistemul de salarizare indirectă la bucată este utilizat în acele cazuri în care este necesar ca salariile lucrătorilor din serviciu (mecanici, reparatori etc.) să fie direct dependente de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservesc.

Sistemul de acorduri este un sistem în care cuantumul remunerației este stabilit nu pentru fiecare operațiune separat, ci pentru întreaga gamă de lucrări în ansamblu, cu condiția ca aceasta să fie finalizată în termenele specificate. Cuantumul salariilor la bucată se determină pe baza normelor actuale de timp, producție și prețuri, iar în lipsa acestora - pe baza normelor și prețurilor pentru muncă similară.

ÎN acord comun se pot stabili salarii fără tarife. Opțiunea fără tarif (distributiv) este opusul opțiunii tarifare pentru organizarea salariilor.

Sistemul de salarizare fără tarif face ca veniturile angajatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii echipei și reprezintă cota sa din fondul de salarii câștigat de toată echipa. Există două variante ale sistemului de salarizare fără tarife.

Prima opțiune se bazează pe utilizarea a doi coeficienți - coeficientul nivelul de calificareși coeficient participarea muncii.

A doua versiune a sistemului fără tarife utilizează un factor de alocare compus în loc de doi. La calcularea acestuia se iau în considerare atât factorii nivelului de calificare al angajatului, cât și factorii eficacității muncii sale și atitudinea față de muncă.

Utilizarea unui sistem fără tarif este recomandabilă numai în cazurile în care există oportunitate reală ia in considerare contributia fiecarui angajat in rezultatele generale ale muncii. Pe lângă sistemele de tarife și fără tarife, sistemele mixte pot fi distinse ca forme noi, iar printre acestea - în primul rând o formă de comision de remunerare și așa-numitul mecanism dealer. Aceste sisteme sunt numite mixte deoarece au semne de remunerare atât cu tarife, cât și fără tarife.

Formularul de comision presupune plata pentru acțiunile angajatului de a încheia o tranzacție (acord) în numele întreprinderii într-un procent de comision din mărimea totală a acestei tranzacții. Această metodă este utilizată, de exemplu, pentru angajații departamentelor de vânzări, ai serviciilor economice străine, agenților de publicitate etc.

Mecanismul distribuitorului prevede achiziționarea de către un angajat a unei părți din produsele întreprinderii pe cheltuiala sa, cu implementarea sa ulterioară pe cont propriu.
Dealer (în engleză „dealer”) - o persoană sau companie care acționează ca intermediar în tranzacții comerciale pentru vânzarea de bunuri, valori mobiliare și valute.

Prin acord între întreprindere și angajat, mărfurile pot fi primite fără plată în avans, iar calculul se face după vânzarea produselor la un preț prestabilit.

La încheierea unui contract de muncă, remunerația este una dintre condițiile esențiale, prin urmare, ratele, coeficienții și procentele stabilite pentru salarii trebuie specificate în contractul de muncă.

Bonusurile trebuie înțelese ca plata unor sume bănești către angajați în plus față de salariul de bază pentru a încuraja succesele obținute, îndeplini obligațiile și stimula creșterea ulterioară a acestora.

2.3 Suplimentări și indemnizații

Suplimentările sunt plăți cu caracter compensatoriu legate de modul de muncă și condițiile de muncă. Suplimentul la salariu se plătește angajaților peste tariful (salariul), ținând cont de intensitatea și condițiile de muncă.

Un supliment salarial este o plată în numerar în plus față de salariu, care are ca scop încurajarea angajaților să-și îmbunătățească calificările, competențele profesionale, precum și să îndeplinească sarcini de muncă pe termen lung într-o anumită zonă sau într-un anumit domeniu de activitate (condiții climatice nefavorabile). , producție periculoasă etc.) e.) .

Tabelul 2 - Plăți suplimentare și indemnizații la salarii

Grupuri de suprataxe și indemnizații	Tipuri de suprataxe și alocații
1. Plăți compensatorii
*1.1. Legat de modul de funcționare*	Pentru munca noaptea pentru munca de weekend si sărbători; pentru operare în mai multe schimburi; Pentru munca suplimentară pentru metoda schimbului etc.
*1.2. Legat de conditiile de munca*	pentru munca în condiții dăunătoare sau periculoase și în condiții dificile; datorită reglementării regionale a salariilor: Conform coeficienților regionali; Prin coeficienți pentru lucru în deșert, zone fără apă și zone de munte înalte; Pentru sporuri procentuale pentru muncă în regiunile din Nordul Îndepărtat și zonele echivalente, în regiunile sudice ale Siberiei de Est și Orientului Îndepărtat
2. Plăți de stimulare	Suplimente la tarife și salarii: · in spate excelență profesională; pentru combinarea profesiilor și a posturilor; pentru categoria de calificare; pentru acces la secretele de stat; pentru grad academic, titlu; pentru ani de serviciu, experiență în muncă; pentru conditii speciale serviciu public; pentru gradul de clasă, gradul diplomatic; pentru cunoasterea unei limbi straine

3. Analiza organizării muncii și a salariilor în OJSC „Nadezhda”

3.1 Scurtă descriere a întreprinderii

SA "Nadezhda" este situată în orașul Novosibirsk, la adresa: st. Prospect Krasny, casa 6. Forma juridică - deschisă Societate pe acțiuni. Forma de proprietate este privată. Scopul societatii: profitul. Societatea are drepturi civile și poartă obligațiile necesare pentru realizarea oricăror tipuri de activități neinterzise de lege. Societatea este entitate legalăși are dreptul de a deține proprietăți separate reflectate în bilanțul său independent, inclusiv proprietățile transferate acestuia de către acționari ca plată pentru acțiuni. Compania va fi răspunzătoare pentru obligațiile sale cu toate proprietățile sale.

Organele de conducere ale societatii: - intalnire generala acționari, - consiliu de administrație, - CEO, - organ de conducere, - comision de lichidare. Organul de control asupra financiar şi economic şi activitate juridică firma este comisia de audit.

Politica contabilă a SA „Nadezhda” prevede: contabilitatea la întreprindere este efectuată de departamentul de contabilitate sub conducerea contabilului șef. În activitățile sale, departamentul de contabilitate este ghidat de „Regulamentele privind contabilitatea și contabilitatea în Federația Rusă”, un plan de conturi de lucru și alte documente de reglementare.

Activitatea principală a întreprinderii este croitoria pentru populație. În tot timpul existenței sale, fabrica a produs și continuă să producă haine ieftine de înaltă calitate.

Astăzi, întreprinderea funcționează stabil, segmentul de piață este reprezentat de orașul Novosibirsk și regiunea Novosibirsk. Activitatea companiei contribuie la extinderea pietei.

3.2 Analiza productivității muncii

Pentru evaluarea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, parțiali și auxiliari. Indicatorii generali includ producția medie anuală, medie zilnică și medie orară per lucrător, precum și producția medie anuală per muncitor în termeni de valoare. Indicatorii parțiali sunt timpul petrecut pentru producția unei unități de produs de un anumit tip (intensitatea forței de muncă a produselor) sau producția unui produs de un anumit tip în natură într-o zi-om sau o oră-om. Indicatorii auxiliari caracterizează timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp. Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală de produse de către un lucrător. Valoarea acestuia depinde nu numai de producția lucrătorilor, ci și de ponderea acestora din urmă în numărul total de personal industrial și de producție, precum și de numărul de zile lucrate de aceștia și de durata zilei de lucru.

Prin urmare, producția medie anuală de produse de către un lucrător poate fi reprezentată ca produsul următorilor factori:

GV \u003d UD * D * P * SV.

Conform tabelelor 3 și 4, producția medie anuală a unui angajat al întreprinderii în 2007 a scăzut în comparație cu producția din 2006 cu 0,43 mii de ruble. (15.10 - 15.53). A scăzut cu 0,64 mii de ruble. prin reducerea randamentului mediu orar al muncitorilor. Ponderea muncitorilor în totalul personalului industrial și de producție a crescut ușor. Nivelul producției a fost afectat negativ de pierderile de timp de lucru supraplanificate pe tot parcursul zilei și în cadrul schimburilor, ca urmare, a scăzut cu 0,07 mii de ruble. De asemenea, modificarea producției s-a produs ca urmare a unei reduceri a numărului mediu de salariați în 2007 față de 2006.

Tabelul 3 - Date inițiale pentru analiza factorială

Indicator	Baza (1997)	Fapt (1998)	+ , -
Volumul producției (VP), mii de ruble.	6664,5	5437	-1227,5
Numărul mediu de angajați: personal industrial și de producție (PPP) muncitori (KR)
Ponderea lucrătorilor în numărul total de personal industrial și de producție (EA),%
Zile lucrate de un lucrător pe an (D)	235	234	-1
Ziua medie de lucru (P), ore	7,96	7,98	+0,02
Total ore lucrate: de către toți lucrătorii pe an (T), h. inclusiv un muncitor, man-h.
Producția medie anuală, mii de ruble: un lucrător (GV) un lucrător (GW¢)
Producția zilnică medie a unui muncitor (DV), frecare.	79,7	76,7	-3
Producția orară medie a unui lucrător (SV), frecare.	10,01	9,6	-0,41
Costuri de timp neproductive (Tn), mii de ore	4,4	3	-1,4
Economii de timp peste planificate datorită implementării progresului științific și tehnologic (Te), mii de ore-personaj	45	57	+12
Modificarea costului produselor comercializabile ca urmare a schimbărilor structurale (VPstr), mii de ruble.	320	385	+65

Tabelul 4 - Calculul influenței factorilor asupra nivelului producției medii anuale a angajaților întreprinderii.

Asigurați-vă că analizați modificarea producției orare medii. Valoarea acestui indicator depinde de factorii asociați cu modificările intensității forței de muncă a produselor și de estimarea costului acestuia.

Prima grupă de factori include, cum ar fi nivelul tehnic al producției, organizarea producției, timpul neproductiv petrecut în legătură cu căsătoria și corectarea acestuia. A doua grupă include factori asociați cu o modificare a volumului producției din punct de vedere al valorii ca urmare a unei modificări a structurii produselor și a nivelului livrărilor în cooperare. Pentru a calcula influența acestor factori asupra producției orare medii, se utilizează metoda substituțiilor în lanț. Pe lângă nivelul planificat și real al producției orare medii, este necesar să se calculeze trei indicatori condiționali ai valorii sale.

Primul indicator condiționat al producției orare medii ar trebui calculat în condiții comparabile cu planul (pentru orele productive lucrate, cu o structură de producție planificată și cu o structură planificată). nivel tehnic producție). Pentru a obține acest indicator al volumului real de producție de produse comercializabile, ar trebui ajustat pentru valoarea modificării sale ca urmare a schimburilor structurale și a livrărilor în cooperare DVPstr, și cantitatea de timp lucrat - pentru costurile de timp neproductive (Tn) și economii suplimentare de timp din implementarea măsurilor STP (Te). Algoritm de calcul:

SVusl1 \u003d (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) \u003d (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) \u003d 8,88 ruble.

Dacă comparăm rezultatul obținut cu cel de bază, atunci vom afla cum s-a modificat acesta din cauza intensității muncii în legătură cu îmbunătățirea organizării sale, deoarece restul conditiilor sunt aceleasi:

Dșurub = 8,88 - 10,01 = -1,13 ruble.

Al doilea indicator condiționat diferă de primul prin aceea că, la calcularea acestuia, costurile cu forța de muncă nu sunt ajustate pentru Te:

SVusl2 \u003d (VPf ± DVPstr) / (Tf - Tn) \u003d (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) \u003d 9,78 ruble.

Diferența dintre rezultatul obținut și cel anterior arată modificarea producției orare medii datorită economiilor de timp planificate mai sus datorită implementării măsurilor STP:

DSVTe \u003d 9,78 - 8,88 \u003d + 0,9 ruble.

Al treilea indicator condiționat diferă de al doilea prin faptul că numitorul nu este ajustat pentru costurile neproductive de timp:

SVusl3 \u003d (VPf ± DVPstr) / Tf \u003d (5437000 + 65000) / 565798 \u003d 9,72 ruble.

Diferența dintre al treilea și al doilea indicator condiționat reflectă impactul timpului neproductiv petrecut asupra nivelului de producție orară medie:

DSVTn \u003d 9,72 - 9,78 \u003d -0,06 ruble.

Dacă comparăm al treilea indicator condiționat cu cel real, vom afla cum s-a modificat producția medie orară din cauza schimbărilor structurale în producție:

DSvstr \u003d 9,6 - 9,72 \u003d -0,12 ruble.

Astfel, toți factorii, cu excepția celui de-al doilea, au avut un impact negativ asupra creșterii productivității muncii a lucrătorilor întreprinderii.

Echilibrul factorilor:

1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 \u003d -0,41 ruble.

Puteți obține o creștere a productivității muncii prin:

1. reducerea complexității produselor, i.e. reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producția sa prin implementarea măsurilor de progres științific și tehnic, mecanizare integrată si automatizarea productiei, inlocuirea echipamentelor invechite cu altele mai avansate, reducerea pierderii timpului de lucru si altele in conformitate cu planul de masuri organizatorice si tehnice;

2. utilizarea mai completă a capacității de producție a întreprinderii, tk. odata cu cresterea volumelor de productie creste doar partea variabila a costului timpului de lucru, in timp ce partea constanta ramane neschimbata. Ca rezultat, timpul petrecut pentru producerea unei unități de producție este redus.

3.3 Analiza salariilor

Începând să analizăm utilizarea fondului de salarii, în primul rând, este necesar să se calculeze abaterea absolută și relativă a valorii sale reale de la cea planificată. Abaterea absolută (DFZPabs) se determină prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salarii (FZPf) cu fondul de salarii planificat (FZPpl) pentru întreaga întreprindere, unitățile de producție și categoria de angajați:

DFZPabs = FZPf - FZPpl.

În 1998, în general, pentru întreprindere:

DFZPabs \u003d 3207,8 - 3950,4 \u003d -742,6 mii ruble.

DFZPabs \u003d 2111,6 - 2415,1 \u003d -303,5 mii de ruble. (muncitorii),

DFZPabs \u003d 455,8 - 558,0 \u003d -102,2 mii de ruble. (lideri),

DFZPabs \u003d 399,0 - 594,0 \u003d -195,0 mii de ruble. (specialisti),

DFZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 mii ruble (grup neindustrial).

În 1997, în general, pentru întreprindere:

DFZPabs \u003d 3806,2 - 4350,0 \u003d -543,8 mii de ruble.

DFZPabs \u003d 2453,1 - 2807,3 \u003d -354,2 mii de ruble. (muncitorii),

DFZPabs \u003d 504,2 - 548,0 \u003d -43,8 mii de ruble. (lideri),

DFZPabs \u003d 521,8 - 602,2 \u003d - 80,4 mii de ruble. (specialisti),

DFZPabs \u003d 327,1 - 392,5 \u003d -65,4 mii de ruble. (grup neindustrial).

Din calcule se poate observa că în 2007 economiile efective din statul de plată s-au ridicat la 742,6 mii de ruble în comparație cu economiile planificate. Pe categorii de lucrători se observă și economii în fondul de salarii. În 2006, pentru întreaga întreprindere, economiile efective din fondul de salarii în comparație cu cele planificate s-au ridicat la 543,8 mii de ruble. Există și economii pe categorii de lucrători. În 2007, comparativ cu 2006, OAO Nadezhda a înregistrat economii absolute în fondul de salarii în valoare de 598,4 mii de ruble. (3806,2 - 3207,8).

Abaterea relativa se calculeaza ca diferenta intre salariul efectiv acumulat si fondul planificat, ajustat pentru factorul de indeplinire a planului de productie. Procentul de îndeplinire a planului de producție în 2007 este de 103,5 (5437 mii ruble / 5250 mii ruble), iar în 1997 - 102,2 (6664,5 mii ruble / 6520 mii ruble) . Totuși, trebuie avut în vedere că se ajustează doar partea variabilă a fondului de salarii, care se modifică proporțional cu volumul producției. Acestea sunt salariile muncitorilor la bucată, sporurile pentru lucrători și personalul de conducere pentru rezultatele producției și valoarea plății de concediu corespunzătoare ponderii salariilor variabile (Tabelele 5 și 6).

Tabelul 5

Date de intrare pentru analiza salariilor din 2007

Tipul de plată	Suma salariului, mii de ruble
Plan	Fapt	Deviere
1.1. La bucata
2.2. Suplimentări 2.2.2. Pentru experiență de muncă
	2278,3	1998,4	-279,9
4. Plata concediilor lucratorilor
5. Compensarea angajaților	1535,3	1096,2	-439,1

parte variabilă parte permanentă

Tabelul 6

Date de intrare pentru analiza salariilor din 2006

Tipul de plată	Suma salariului, mii de ruble
Plan	Fapt	Deviere
1. Partea variabilă a salariilor muncitorilor 1.1. La bucata 1.2. Premii de performanță
2. Partea constantă a salariilor muncitorilor 2.1. Salariile pe timp la tarife 2.2. Suplimentări 2.2.1. Pentru munca suplimentară 2.2.2. Pentru experiență de muncă 2.2.3. Pentru opriri din vina întreprinderii
3. Salariul total al lucrătorilor fără plată de concediu	2606,3	2289,2	-317,1
4. Plata concediilor lucratorilor 4.1. Referitor la partea variabilă 4.2. Referitor la partea permanentă
5. Compensarea angajaților	1542,7	1353,1	-189,6
6. Salarizare generală. Inclusiv: parte variabilă (clauza 1. + clauza 4.1.) parte constantă (clauza 2. + clauza 4.2. + clauza 5.)
7. Ponderea în fondul total de salarii,%: parte variabilă parte permanentă

Partea constantă a salariilor nu se modifică odată cu creșterea sau scăderea volumului producției (salariile lucrătorilor la tarife, salariile angajaților la salarii, toate tipurile de plăți suplimentare, salariile lucrătorilor din industriile neindustriale și suma corespunzătoare de plată de concediu):

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post),

unde DFZPotn este abaterea relativa a fondului de salarii; FZPf - fond de salarii efective; FZPsk - fond de salarii planificat, ajustat pentru coeficientul de îndeplinire a planului de producție; FZPpl.per și FZPpl.post - respectiv suma variabilă și constantă a fondului de salarii planificat; Kvp - coeficientul de implementare a planului de producție de produse.

În 2007: DFZPotn = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 mii ruble.

În 2006: DFZPotn = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 mii ruble.

La calcularea abaterii relative în fondul de salarii, puteți utiliza așa-numitul factor de corecție (Kp), care reflectă ponderea salariului variabil în totalul fondului. Arata cu ce fractiune de procent trebuie majorat fondul de salarii planificat pentru fiecare procent de indeplinire excesiva a planului de productie (DVP%):

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - [FZPpl (100 + DVP% * Kp) / 100].

În 1998: DFZPotn = 3207,8 - = -785,2 mii ruble.

În 1997: DFZPotn = 3806,2 - = -569,8 mii ruble.

Prin urmare, pe această întreprindere există o economie relativă în utilizarea fondului de salarii în valoare de: 785,2 mii ruble în 1998 și 569,8 mii ruble. în 2006

4. Măsuri pentru eficiența și îmbunătățirea organizării muncii și a salariilor în SA „Nadezhda”

Măsuri pentru implementarea unei politici eficiente de personal. Cel mai profitabil este pentru o întreprindere să caute rezerve pentru ea dezvoltare sociala. Politica de personal urmărește atingerea următoarelor obiective:

1. întreprinderea ar trebui să se străduiască să creeze o echipă sănătoasă și eficientă, i.e. caută să implementeze programe sau planuri sociale pentru dezvoltarea socială a întreprinderii.

2. ridicarea nivelului de calificare a salariaţilor întreprinderii, i.е. angajații cu înaltă calificare sunt foarte importanți pentru întreprindere.

3. crearea unui colectiv de muncă optim din punct de vedere al structurii de gen și vârste, precum și din punct de vedere al nivelului de calificare.

4. Pentru întreprindere, organul de conducere este foarte important, adică. crearea unei echipe de management extrem de profesioniste, capabilă să răspundă flexibil la schimbarea circumstanțelor, simțind și implementând tot ce este nou și avansat și capabil să privească mult înainte.

Politica de personal la întreprindere trebuie să vizeze îmbinarea optimă a categoriilor de personal industrial și de producție.

Planificarea întreprinderii. La SA „Nadezhda” nu se acordă nicio atenție planificării, adică. nu există deloc departament de planificare la întreprindere. Acest lucru se datorează situației financiare și economice instabile a întreprinderii. Planificarea a avut întotdeauna o mare importanță pentru munca productivă și dezvoltarea întreprinderii, pentru studiul și analiza rezervelor capacităților de producție ale întreprinderii. Scopul planului este de a găsi rezerve pentru îmbunătățirea utilizării forței de muncă și, pe această bază, a productivității muncii.

Este foarte important să se efectueze planificarea productivității muncii în întreprindere și pot fi utilizate diverse metode. Cea mai comună este metoda de planificare a productivității muncii pe factori.

Întreprinderea SA „Nadezhda” ar trebui să acorde atenție unor probleme precum:

1. crearea unor metode moderne de repartizare a fondului de salarizare între departamente, echipe și interpreți;

2. dezvoltarea sistemelor tarifare bazate pe un tarif „floating”;

3. introducerea sistemelor de salarizare fără tarife;

4. stimularea performantei curente;

5. încurajarea activității antreprenoriale și inventive;

6. reflectarea problemelor salariale în contracte și contracte colective.

Planificarea salariilor este, de asemenea, importantă. Salariul este planificat și determinat pe baza orelor de lucru planificate și a volumului de producție la tarife, salarii sau la bucată. În același timp, planul ar trebui conceput astfel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor medii.

SA „Nadezhda” poate fi oferită să aplice sisteme de salarizare fără tarife, adică. stabiliți coeficienți care să arate raportul dintre plata salariatului i-lea și salariul minim.

Starea de plata este influentata de numarul de angajati. Aici se poate propune, de exemplu, reducerea numărului de personal administrativ și managerial prin introducerea celor mai noi tehnologii, dezvoltări informatice și programe de contabilitate și raportare.

Companiei i se poate oferi, de asemenea, să folosească, împreună cu plata salariilor, plăți amânate (de exemplu, către un fond de pensii), participarea la profiturile companiei, participarea la capitalul propriu. Odată cu aceasta, pot fi aplicate diverse stimulente suplimentare - plata costuri de transport, subventii pentru alimente, reduceri la achizitia de bunuri ale firmei, asistenta in pregatire, asigurare de viata, control medical. Pe de o parte, acest lucru îi face pe angajați interesați să obțină venituri suplimentare și, pe de altă parte, contribuie la parteneriatul social al angajaților și proprietarilor întreprinderii.

Concluzie

După ce a studiat și analizat principala literatură economică și metodologică pe această temă, se poate susține că fiecare întreprindere ar trebui să elaboreze un plan de muncă și salarii, al cărui scop este găsirea rezervelor pentru îmbunătățirea utilizării forței de muncă și, pe această bază, creşterea productivităţii muncii. În același timp, planul ar trebui conceput în așa fel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor.

În acest sens, problema contabilității organizării muncii și a salariilor rămâne una dintre principalele activității antreprenoriale.

Pentru dezvăluirea acestui subiect în cursul lucrării, au fost îndeplinite următoarele sarcini:

¾ Este dat conceptul de „organizare a muncii”;

¾ Conceptul de „organizare a salariilor;

¾ Sunt indicate principiile și direcțiile principale de organizare a muncii;

¾ Se au în vedere formele și sistemele de remunerare a muncii;

¾ A fost efectuată o analiză pe exemplul unei anumite întreprinderi;

Analiza și evaluarea situației la întreprinderea SA „Nadezhda” sunt efectuate în al treilea capitol. Pe baza datelor obținute a fost elaborat un sistem de măsuri pentru îmbunătățirea organizării muncii și a salariilor.

Astfel, scopul a fost atins și sarcinile au fost rezolvate teza.

Lista literaturii folosite

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza activității financiare și economice a întreprinderii: Ghid educațional și practic. - Ed. a II-a. Spaniolă - M.: - Editura „Afaceri și Servicii”, 2007. - 256 p.

2. Adamchuk V.V. etc.Organizarea şi raţionarea forţei de muncă. M. 1999. - 240 p.

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Managementul personalului. M. 2003. - 190 p.

4. Bakaev A.S. Asigurarea normativă a contabilității. Analize și comentarii. Ed. al 2-lea, revizuit. si suplimentare – M.: MTsFER, 2001. – 352 p.

5. Gataullina E.I. Salariile lucrătorilor temporari.// Glavbuh. - 2006. - Nr. 14. - de la. 72-78

6. Panina N.A., Odegov Yu.G. Economia muncii. - M.: Examen, 2003. - 346 p.

7. Politica întreprinderii în organizarea salarizării // Omul și munca, 1998. - Nr. 11. - S. 78-81.

8. Protas L.G. Economia întreprinderii. - M: Economie, 2005. - 178 p.

9. Raitsky K.A. Economia întreprinderii: manual. - M.: Marketing, 1999. -600 s

10. Rofe AI Economia și sociologia muncii. -M., 2003. - 342 p.

11. Rofe A.I., Erokhina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. Economia muncii. - M., Şcoala Superioară, 2002. - 230 p.

12. Tanich P.E. Economia muncii. - M.: Economie, 2003. - 467 p.

13. Chizhov B.A., Shomov E.M. Caracteristicile salariilor pentru lucrătorii sezonieri și temporari // Glavbukh nr. 10 - 1998, p. 50-57.

14. Filev V.I. Raționalizarea forței de muncă într-o întreprindere modernă. - M.: CJSC „Buletinul contabil”, 1997. - S. 105-106.

15. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Fundamentele activităților de management: Proc. pentru avg. specialist. manual stabilimente. - M.: Mai sus. şcoală, 1996. - 271 p.

16. Economia salariilor: Manual / Editat de prof. O.I. Volkov. - M.: INFRA-M, 1997. - 304 p.

17. Economia întreprinderii: manual / Sub redacția generală a prof. doctor în economie. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 - 407 p.

18. Economia întreprinderii: Manual pentru universități. / L.Ya. Avrașkov, V.V. Adamchuk, O.V. Antonova și alții; Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Bănci și burse de valori, UNITI, 1998. -570 p.

19. Strategia economică a firmei / Ed. Gradova A.P. - Sankt Petersburg: Spetsliterature, 1995. - 230 p.

20. Economia și sociologia muncii: Tutorial/ Ed. B.Yu. Serbinovsky și V.A. Chulanov. - Rostov-pe-Don: „Phoenix”, 1999. - 300 p.

Adamchuk V.V. etc.Organizarea şi raţionarea forţei de muncă. M. 1999. -p. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. Economia muncii. - M.: Examen, 2003. - p.37

Protas L.G. Economia întreprinderii. - M: Economie, 2005. - p.128

Filev V.I. Raționalizarea forței de muncă într-o întreprindere modernă. - M .: CJSC „Buletinul contabil”, 1997. - S. p. 105

Economia întreprinderii: manual / Sub redacția generală a prof. doctor în economie. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 - p. 207

Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza activității financiare și economice a întreprinderii: Ghid educațional și practic. - Ed. a II-a. Spaniolă - M .: - Editura „Afaceri și Servicii”, 2007. - p. 98

Bakaev A.S. Asigurarea normativă a contabilității. Analize și comentarii. Ed. al 2-lea, revizuit. si suplimentare - M.: MTsFER, 2001. - p.103

Strategia economică a firmei / Ed. Gradova A.P. - Sankt Petersburg: Spetsliteratura, 1995. - p.30

Organizarea muncii și a salariilor la întreprindere

Introducere

Organizarea muncii la întreprindere

1.1 Organizarea muncii la întreprindere: conținut, principii și factori

1.2 Diviziunea și cooperarea muncii în întreprindere. Organizarea locurilor de munca

1.3 Condiții de muncă și factori de formare a acestora. Sănătate și securitate la locul de muncă

1.4 Programul de lucru. Moduri de muncă și odihnă

1.5 Esența disciplinei muncii

Organizarea salariilor la intreprindere

2.1 Organizarea salariilor

2.2 Forme și sisteme de remunerare

2.3 Suplimentări și indemnizații

Analiza organizării muncii și a salariilor în SA „Nadezhda”

3.1 Scurtă descriere a întreprinderii

3.2 Analiza productivității muncii

3.3 Analiza salariilor

Măsuri pentru eficiența și îmbunătățirea organizării muncii și a salariilor în OJSC „Nadezhda”

Concluzie

Lista literaturii folosite

Introducere

În legătură cu cele de mai sus, scopul acestui curs va fi să ia în considerare elementele organizării muncii și a salariilor în întreprindere.

S-a ales obiectul de studiu în această lucrare - întreprinderea, subiectul - formele și metodele de organizare a muncii și a salariilor la întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să efectuați următoarele sarcini:

Dați conceptul de „organizare a muncii”;

Definiți conceptul de „organizare a remunerației;

Indicați principiile și direcțiile de bază ale organizării muncii;

Luați în considerare formele și sistemele de remunerare;

Efectuați o analiză pe exemplul unei anumite întreprinderi;

Dezvoltarea unui sistem de măsuri pentru îmbunătățirea organizării muncii și a salariilor.

1. Organizarea muncii la întreprindere

1.1 Organizarea muncii la întreprindere: conținut, principii și factori

Organizarea muncii în întreprinderi și organizații se referă la forme și metode specifice de conectare a oamenilor și tehnologiei în procesul muncii. Munca oamenilor în procesul de producţie este organizată sub influenţa dezvoltării forţelor productive şi a relaţiilor de producţie 1 . Prin urmare, organizarea muncii are întotdeauna două laturi: natural-tehnică și socio-economică.

În cuprinsul organizării muncii, pe baza caracteristicilor sarcinilor care se rezolvă, se regăsesc o serie de domenii: 1) diviziunea și cooperarea muncii; 2) raționalizarea forței de muncă; 3) organizarea și întreținerea locurilor de muncă; 4) organizarea selecției personalului și dezvoltarea acesteia; 5) îmbunătățirea condițiilor de muncă; 6) utilizarea eficientă a timpului de lucru, optimizarea regimurilor de muncă și odihnă; 7) raţionalizarea proceselor de muncă, introducerea unor metode şi metode optime de muncă 8) consolidarea disciplinei muncii 2 .

Salariile sunt atât o verigă care leagă o persoană cu mijloacele de producție, cât și un factor de organizare eficientă a muncii.

Implementarea practică a măsurilor de organizare a muncii în condiții moderne se bazează pe respectarea unui număr de principii:

o abordare sistematică a rezolvării unui complex de sarcini pentru organizarea muncii;

regularitate;

validitate științifică;

interesul angajaților față de rezultatul muncii lor;

crearea condițiilor pentru dependența salariilor de rezultatele finale;

ridicarea nivelului salariilor;

asigurarea dinamismului sistemului de raționalizare a forței de muncă și susceptibilității acestuia la manifestări ale progresului științific și tehnologic.

1.2 Diviziunea și cooperarea muncii în întreprindere. Organizarea locurilor de munca

Un punct important în analiza diviziunii muncii este considerarea acesteia ca o condiție pentru creșterea productivității muncii la scara societății și a fiecărei întreprinderi individuale.

În același timp, este necesar să se țină seama de existența unor limite de oportunitate în procesul de diviziune a muncii, ignorând care pot afecta negativ organizarea și rezultatele producției 4 . În acest sens, sunt importante următoarele cerințe:

Cooperarea este indisolubil legată de diviziunea muncii în producție. Acestea sunt două laturi ale procesului unic al muncii în forma sa socială.

Existenta unei diviziuni a muncii (dupa caracteristici functionale, profesionale si de calificare) impune in mod obiectiv stabilirea unor relatii si interactiuni intre tipurile de munca.

Trebuie avut în vedere faptul că cooperarea în muncă nu înseamnă doar atingerea unor proporții raționale în costurile diferitelor tipuri de muncă, ci presupune stabilirea de relații sociale și de muncă între participanții la producție, coordonarea intereselor oamenilor și scopurile producţiei.

Locul fruntaș în rândul formelor colective de organizare a practicii economice moderne a muncii a propus echipele de producție, formele de grup de organizare a muncii.

Unul dintre cele mai importante elemente ale organizării muncii într-o întreprindere (organizație) este îmbunătățirea planificării, organizării și întreținerii locurilor de muncă pentru a crea condițiile necesare pentru o muncă foarte productivă și de înaltă calitate la fiecare dintre ele cu cel mai puțin posibil efort fizic și tensiune nervoasă minimă 5. Locul de muncă este veriga principală în structura de producție a unei întreprinderi, este obiectul organizării muncii în toate domeniile sale menționate mai sus.

1.3 Condiții de muncă și factori de formare a acestora. Sănătate și securitate la locul de muncă

Securitatea muncii este înțeleasă ca implementarea unui set de măsuri tehnice (protecția locurilor periculoase în producție, introducerea de echipamente sigure, modificarea tehnologiilor în vederea eliminării acelor tipuri de muncă care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea lucrătorilor). ) și măsuri sanitare și igienice (iluminat rațional, crearea unor condiții microclimatice favorabile în spațiile industriale, dispozitive pentru perdele de apă și termice, grupuri de duș și umidificatoare de aer), asigurarea condițiilor normale de lucru. Siguranța și salubritatea industrială sunt științe aplicate independente care studiază condițiile de muncă - factori ai mediului de muncă care pot fi o cauză directă sau indirectă a accidentelor, bolilor profesionale și accidentărilor industriale.

Facultatea de Economie și Management

Departamentul de Management

PROIECT DE TEZĂ

DESPREorganizarea muncii si a salariilor afacere

adnotare

Teza cu tema „Organizarea muncii și a salariilor la întreprindere” are următoarea structură: introducere; partea principală, formată din trei capitole; concluzie; lista surselor utilizate, atașamente obligatorii.

În introducerea tezei este relevată relevanța temei alese, sunt descrise scopurile și obiectivele tezei.

Primul capitol este dedicat fundamentelor teoretice și metodologice ale organizării muncii și a salariilor, adoptate în practica internațională și implementate în Republica Kazahstan.

Al doilea capitol prezintă caracteristicile organizatorice și economice generale ale obiectului de studiu, LLP „EuroBrick”.Se dau concluzii privind eficacitatea organizării muncii și a salariilor la întreprindere pe baza unei analize a principalilor indicatori tehnici și economici.

Al treilea capitol dezvăluie experiența organizatie straina munca si salariile. Pe baza concluziilor făcute, au fost dezvoltate modalități de îmbunătățire a practicii actuale de organizare a muncii și a salariilor la întreprinderea LLP „EuroBrick”.

În concluzie, se trag concluzii despre munca depusă, se sintetizează rezultatele acestei lucrări de teză.

Abstract

Teza de diploma este „Organizarea muncii si a salariilor in intreprindere” si are urmatoarea structura: introducere, parte principala, formata din trei capitole, concluzie, lista surselor utilizate, aplicatii.

Caracterul actual al temei alese, obiectivele și sarcinile tezei sunt relevate în introducere.

Primul capitol este dedicat bazei teoretice și metodologice ale organizării muncii și a salariilor, acceptate la nivel internațional și implementate în Republica Kazahstan.

Al doilea capitol oferă o imagine de ansamblu asupra caracteristicilor organizatorice și economice ale obiectului de studiu, LLP „EuroBrick”. Sunt prezentate rezultatele privind eficacitatea organizării muncii și a salariilor în întreprindere pe baza analizei principalelor indicatori tehnici și economici.

Al treilea capitol descrie experiența organizării muncii străine și a salariilor. Pe baza constatărilor, am dezvoltat modalități de îmbunătățire a practicii actuale de organizare a muncii și a salariilor în întreprinderea LLP „EuroBrick”.

Concluzia include rezultatele muncii.

adnotare

Introducere

1 Baza teoretica organizarea muncii si a salariilor la intreprindere

1.1 Conceptul și semnificația economică a organizării muncii și a salariilor în întreprindere

1.2 Esența și rolul muncii și al salariilor în sistemul de relații dintre angajator și salariat

1.3 Principalii indicatori ai salariilor și eficienței muncii

2 Analiza principalilor indicatori tehnici și economici ai producției și activitate economicăîntreprinderilor

2.1 Caracteristicile organizatorice și economice generale ale EuroBrick LLP și activitățile sale

2.2 Analiza principalilor indicatori tehnici și economici ai activităților de producție și economice ale EuroBrick LLP

2.3 Analiza eficienței utilizării resurselor de muncă ale EuroBrick LLP

2.4 Analiza salariilor la întreprinderea LLP „EuroBrick”

3 Modalități de îmbunătățire a organizării muncii și a salariilor la întreprindere

3.1 Experiență străină în organizarea muncii și a salariilor

3.2 Modalități de îmbunătățire a organizării muncii și a salariilor la întreprinderea LLP „EuroBrick”

3.3 Principalele direcții de îmbunătățire a metodelor de organizare, stimulente morale și materiale pentru muncă

Concluzie

Lista surselor utilizate

Anexa A (obligatorie)

Anexa B (obligatorie)

Introducere

Problema organizării și remunerației muncii este una dintre cele cheie în economie. Atât creșterea eficienței producției, cât și creșterea bunăstării oamenilor, un climat socio-psihologic favorabil în societate, depind în mare măsură de soluția sa de succes.

Unul dintre principiile de bază ale organizării muncii și a salariilor în economia modernă este principiul interesului material al muncitorului în rezultatele muncii sale.

Organizarea muncii într-o întreprindere reprezintă, pe de altă parte, acțiuni de stabilire, eficientizare sau modificare a procedurii de implementare a procesului de muncă și a interacțiunilor de producție aferente lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei.

Dintr-un sistem eficient de stimulente materiale pentru munca personalului întreprinderii depind de principalii indicatori economici ai activităților sale, poziția sa financiară stabilă.

Noile sisteme de organizare a muncii și a salariilor ar trebui să ofere angajaților stimulente materiale. Aceste stimulente pot fi utilizate cel mai eficient cu o individualizare strictă a salariilor fiecărui angajat, adică. atunci când se introduce un model de remunerare flexibil, fără tarife, în care câștigurile salariatului depind direct de cererea pentru produsele și serviciile lor de informare, de calitatea și competitivitatea produselor de muncă și, bineînțeles, de situația financiară a societății. în care lucrează. De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că formarea și valoarea profitului depind de sistemul de remunerare ales.

În Kazahstan, sistemul de remunerare adoptat în zilele sistemului de conducere administrativ-comandă este larg răspândit. Cu toate acestea, noi relații de piață pătrund tot mai mult în viata publica, iar odată cu ele ar trebui să apară o nouă abordare a conceptului de salariu, remunerare pentru muncă, stimulente materiale pentru muncă foarte productivă. Prin urmare, tema aleasă este în prezent una dintre cele mai relevante.

Pe baza scopului, în lucrare au fost stabilite și rezolvate următoarele sarcini:

1 Au fost studiate și luate în considerare bazele teoretice ale organizării muncii și a salariilor la întreprinderi într-o economie de piață;

2 Sunt prezentate caracteristicile indicatorilor tehnici și economici ai EuroBrick LLP;

3 S-au analizat datele de bază privind personalul EuroBrick LLP, pe baza cărora s-a realizat o analiză a utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii;

4 A fost efectuată o analiză a fondului de salarii și a productivității muncii;

5 Pe baza cercetărilor efectuate se propun măsuri de îmbunătățire a organizării și remunerației muncii la întreprindere.

Obiectul studiului este organizarea și remunerarea muncii la EuroBrick LLP.

Subiectul studiului este mecanismul metode economice motivaţia muncii în întreprindere.

Baza metodologică a lucrării au constituit-o lucrările economiștilor autohtoni și străini privind problemele de organizare și remunerare a muncii la întreprindere, precum și legislative și reguli guvernul Republicii Kazahstan.

1 Fundamente teoretice ale organizării muncii și a salariilor la întreprindere

1.1 Conceptul și semnificația economică a organizării munciila întreprindere

Organizarea relaţiilor de muncă sau organizaţionale este forma în care se realizează rezultatele economice. activitatea muncii. Prin urmare, organizarea muncii este considerată parte integrantă a economiei muncii.

Dintre factorii de eficiență, un loc important îl ocupă organizarea muncii, care este înțeleasă, pe de o parte, ca un sistem de relații de producție ale muncitorilor cu mijloacele de producție și între ei, care formează o anumită ordine de procesul muncii, care constă în diviziunea muncii și cooperarea ei între lucrători, organizarea locurilor de muncă și organizarea menținerii acestora, metode și metode raționale de muncă, standarde rezonabile de muncă, plata acesteia și stimulente materiale, planificarea și contabilitatea muncii și care este asigurată de selecția, pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului, crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase, precum și educarea disciplinei muncii.

Organizarea muncii sau a relaţiilor organizatorice este forma în care se realizează rezultatele economice ale activităţii de muncă.

Organizarea muncii la întreprindere conţine următoarele elemente:

Selecția, formarea, recalificarea și formarea avansată a angajaților;

Diviziunea muncii, adică plasarea lucrătorilor în locuri de muncă și atribuirea unor atribuții acestora;

Cooperarea în muncă, adică stabilirea unui sistem de interconectare a producției între lucrători;

Organizarea locurilor de munca;

Organizare de servicii la locul de muncă;

Dezvoltarea tehnicilor și metodelor de lucru raționale;

Stabilirea unor standarde rezonabile de muncă;

Crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase;

Organizare de plăți și stimulente materiale pentru muncă;

Planificarea si contabilitatea muncii;

Educația disciplinei muncii.

Procesul de îmbunătățire a organizării muncii pe baza realizărilor științei și a bunelor practici se numește organizarea științifică a muncii (NU). Abordare științifică la organizarea muncii permite cea mai bună modalitate de a combina echipamentele și oamenii în procesul de producție, asigură utilizarea cât mai eficientă a materialului și resurse financiare, reducerea intensității muncii și creșterea productivității muncii. Are ca scop păstrarea sănătății lucrătorilor, îmbogățirea conținutului muncii lor.

O caracteristică importantă a NAT este concentrarea pe rezolvare grupuri interconectate sarcini:

Economic (economisirea resurselor, îmbunătățirea calității produselor,

Creșterea eficienței producției);

Psihofiziologice (îmbunătățirea mediului de lucru, armonizarea sarcinilor psihofiziologice asupra unei persoane, reducerea severității și a tensiunii neuropsihice a travaliului);

Social (creșterea diversității muncii, a conținutului acesteia, a prestigiului, asigurarea salariilor depline).

Dezvoltarea ideilor despre sarcinile NOT este prevederile privind funcțiile sale, adică caracteristicile specifice manifestării NOT în întreprindere, impactul acestuia asupra diferitelor aspecte ale producției. O analiză a impactului NAT asupra producției face posibilă evidențierea următoarelor funcții.

Funcția de economisire a resurselor, inclusiv economisirea forței de muncă, are ca scop economisirea timpului de lucru, utilizarea eficientă a materiilor prime, materialelor, energiei, adică resurselor. În plus, economia muncii include nu numai salvarea mijloacelor de producție, ci și eliminarea tuturor muncii inutile. Acest lucru se realizează printr-o diviziune și cooperare rațională a muncii, utilizarea unor metode și metode raționale de muncă, o organizare clară a locurilor de muncă și un sistem bine stabilit al serviciului acestora. Economiile de resurse sunt servite și de orientarea NU către îmbunătățirea calității produselor: o calitate mai bună echivalează cu o cantitate mai mare. Economisirea resurselor este una dintre principalele pârghii de intensificare a producției. În condiții moderne, creșterea cererii de combustibil, energie, metal și alte materiale trebuie să fie satisfăcută cu 75-80% prin economisirea acestora. Este necesar să se urmărească nu numai această tehnologie, ci și organizarea muncii.

Funcția de optimizare se manifestă prin asigurarea conformării depline a nivelului de organizare a muncii cu nivelul progresiv al echipamentului tehnic de producție, atingerea valabilității științifice a standardelor de muncă și a intensității muncii și asigurarea faptului că nivelul de remunerare a muncii corespunde rezultatelor sale finale. .

Funcția de a forma un angajat eficient . Aceasta este implementarea pe o bază științifică a orientării profesionale și selecției profesionale a lucrătorilor, pregătirea acestora și formarea sistematică avansată.

Funcția de economisire a forței de muncă se manifestă în crearea unor condiții de muncă favorabile, sigure și sănătoase, în stabilirea unui regim rațional de muncă și odihnă, în utilizarea programului de lucru flexibil, în facilitarea munca grea la valori normale din punct de vedere fiziologic.

Funcția de ridicare a travaliului . Munca exaltă crearea condițiilor în producție pentru dezvoltarea armonioasă a unei persoane, sporind conținutul și atractivitatea muncii, eradicarea proceselor de muncă de rutină și primitive, asigurând diversitatea muncii și umanizarea acesteia.

Funcțiile educaționale și de activare vizează dezvoltarea disciplinei muncii, dezvoltarea activității muncii și a inițiativei creative. Un nivel ridicat de organizare a muncii contribuie la formarea acestor calități ale unui angajat, iar cu cât calitatea performanților este mai ridicată, cu atât nivelul de organizare a muncii este mai ridicat.

Înțelegerea funcțiilor NOT ne permite să oferim o abordare cuprinzătoare, integrată pentru rezolvarea problemelor de organizare a muncii într-o întreprindere, pentru a prezenta mai clar mecanismul impactului NOT asupra unui angajat și a producției în sine.

Elemente de organizare a muncii și formele acesteia . Vom dezvălui conținutul elementelor de organizare a muncii la întreprindere.

Unul dintre cele mai semnificative elemente este selecția, pregătirea, recalificarea și formarea avansată a angajaților. Munca cu personalul se referă la organizarea muncii, deoarece fără a asigura un anumit nivel de calificare a unui angajat, fără profesionalismul acestuia, nu se poate conta pe niciun operare eficientă in productie.

Pregătirea personalului ar trebui să fie precedată de selecția profesională a candidaților pentru o anumită funcție prin verificarea stării de sănătate, măsurarea anumitor parametri psihofiziologici ai unei persoane necesari pentru profesia aleasă, folosind teste și alte metode de control. Pregătirea muncitorilor pentru producția modernă se realizează printr-un sistem de învățământ profesional și prin formare la locul de muncă. Formarea profesională în producție acoperă formarea noilor lucrători, recalificarea și formarea în noi profesii și îmbunătățirea competențelor acestora. În condițiile moderne, recalificarea lucrătorilor în conformitate cu cerințele pieței muncii este de mare importanță. Această activitate este organizată de Serviciul Federal pentru Ocuparea Forței de Muncă.

Un element important al organizării muncii este diviziunea muncii, adică separarea tipurilor de activitate a muncii între lucrători, echipe și alte departamente din întreprindere. Acesta este punctul de plecare pentru organizarea muncii, care, pe baza obiectivelor producției, constă în atribuirea fiecărui angajat și fiecărei diviziuni a sarcinilor sale, funcții, tipuri de muncă, operațiuni tehnologice. Există astfel de forme de diviziune a muncii în întreprinderi precum funcționale, tehnologice, profesionale, de calificare și altele.

Diviziunea funcțională a muncii se determină în funcție de natura funcțiilor îndeplinite de salariați în producție și de participarea acestora la procesul de producție. Pe această bază, lucrătorii sunt împărțiți în muncitori, angajați, personal de serviciu junior, departamente de pază și pompieri și studenți.

Diviziunea tehnologică a muncii este determinată de faze, tipuri de lucru, produse, ansambluri, piese, operații tehnologice. Determină plasarea lucrătorilor în conformitate cu tehnologia de producție și afectează în mare măsură nivelul conținutului muncii. Varietățile acestei forme de diviziune sunt diviziunea subdetaliată, de fond și operațională a muncii.

Diviziunea profesională a muncii se diferențiază pe specialități și profesii.

Și, în sfârșit, diviziunea muncii de calificare este determinată de complexitatea și acuratețea muncii în conformitate cu cunoștințele profesionale și experiența de muncă.

Organic legată de diviziunea muncii este cooperarea, adică stabilirea unui sistem de interconectare a producției și interacțiune între muncitori și departamente.

Există următoarele forme de cooperare în muncă: cooperare inter-shop, intra-shop, intra-sectorială, intra-brigadă. Cele mai importante direcții pentru îmbunătățirea diviziunii și cooperării muncii sunt combinarea profesiilor, extinderea zonelor de servicii și munca cu mai multe mașini.

Pentru organizarea forței de muncă extrem de productive, este, de asemenea, necesar să se rezolve întrebarea: cum, în ce mod ar trebui să se facă munca. Acest lucru se realizează prin stabilirea unor metode și metode raționale de muncă. Desigur, modul de efectuare a muncii este determinat în mare măsură de tehnologie, dar fiecare operație tehnologică poate fi efectuată în moduri diferite: cu mai mult sau mai puțină mișcare, mai mult sau mai puțin priceput, cu o perioadă diferită de timp și energie fiziologică. Stabilirea modului cel mai economic de a efectua fiecare actiune, receptie, operare, fiecare lucrare este munca responsabila a organizatorului de munca. Ea implică analiza și dezvoltarea tuturor părților procesului de muncă, inclusiv construirea și coordonarea mișcărilor, alegerea unei poziții confortabile de lucru, modalități de a deține o unealtă și controlul mașinilor și mecanismelor.

Metoda de îndeplinire a unei sarcini de producție, caracterizată printr-o anumită compoziție și succesiune de acțiuni, tehnici, operații, formează metoda muncii. Metodele de realizare a proceselor de lucru ar trebui proiectate împreună cu proiectarea proces tehnologic, iar rezultatele dezvoltărilor de proiectare sunt introduse în hărți ale metodelor și metodelor de lucru, hărți ale organizațiilor de muncă, în hărți de instruire sau harti tehnologice. Sunt folosite pentru a instrui muncitorii în tehnici și metode de lucru raționale, pentru a controla și analiza munca; ele servesc drept punct de plecare pentru îmbunătățirea în continuare a procesului de lucru. Sarcina identificării metodelor raționale de muncă este rezolvată prin studiul direct în producția de muncitori care depășesc semnificativ standardele de muncă, aplicând moduri eficiente desfasurarea procesului de munca.

O parte necesară a organizării muncii este organizarea locurilor de muncă. Totodată, locul de muncă este înțeles ca veriga primară de producție, zona de activitate a muncii a unui muncitor sau a unui grup de muncitori, dotat cu mijloacele necesare pentru îndeplinirea sarcinii de producție. Organizarea locului de muncă este înțeleasă ca un sistem al echipamentului și al amenajării acestuia, subordonat obiectivelor producției. Aceste decizii, la rândul lor, depind de natura și specializarea locului de muncă, de tipul și rolul acestuia în procesul de producție.

Nivelul muncii la locul de muncă depinde și de perfecțiunea sistemului de serviciu. Organizarea serviciilor la locul de muncă presupune asigurarea locurilor de muncă cu tot ceea ce este necesar, inclusiv întreținere, furnizarea de materii prime, furnizarea de toate tipurile de energie, controlul calitatii produselor, servicii economice. Eficienta intretinerii locurilor de munca - se poate realiza numai daca se respecta urmatoarele principii: intretinere preventiva, eficienta intretinerii, principiul complexitatii, principiul planificarii. Progresul în sistemele de întreținere la locul de muncă este în tranziția de la întreținerea la gardă, de exemplu. serviciu de gardă de la locul opririi producției, până la serviciul standard bazat pe calculul tarifelor de service și implementarea întreținerii preventive programate.

Un element integrant al organizării muncii este stabilirea unor standarde de muncă solide din punct de vedere tehnic, care încununează procesul de stabilire a unei anumite organizări a muncii și reprezintă punctul de plecare pentru îmbunătățirea ulterioară a acesteia.

La raționalizarea forței de muncă, o caracteristică importantă sunt condițiile de muncă, care sunt o combinație de factori de mediu care afectează performanța și sănătatea unei persoane în procesul de muncă. Un angajat din mediul de producție este afectat de un număr mare de factori externi, care, după originea lor, pot fi împărțiți în două grupe. Primul include factori care nu depind de caracteristicile producției, printre care geografico-climatici și socio-economici. Acestea din urmă depind de structura societății și determină poziția lucrătorilor în societate în ansamblu. Ele își găsesc expresia în legislația muncii, în totalitatea prestațiilor și garanțiilor sociale. Al doilea grup de factori se formează, pe de o parte, sub influența caracteristicilor tehnologiei, tehnologiei și economiei, iar pe de altă parte, sub influența caracteristicilor forței de muncă.

O componentă necesară a organizării muncii este planificarea și contabilitatea acesteia. Planificarea muncii ca stabilirea proporțiilor muncii, a productivității acesteia, a numărului de personal, a fondului de salarii pentru implementarea programului de producție face parte din sistemul general care asigură funcționarea muncii. Contabilitatea muncii este o condiție prealabilă necesară pentru stabilirea eficienței muncii, a plății acesteia și a stimulentelor materiale. Problemele de plată și stimulente materiale pentru lucrători sunt, de asemenea, o parte integrantă a organizării muncii.

O organizare eficientă a muncii nu poate fi realizată fără respectarea strictă a regulilor și procedurilor stabilite în producție, de ex. fără disciplină a muncii. În practică există discipline de muncă, de producție, tehnologice, de planificare, financiare, contractuale etc.. O astfel de diversitate este determinată de faptul că diverse reguli, norme, cerințe sunt stabilite de diferite organe și departamente, care interpretează respectarea regulilor stabilite. de către ei ca o disciplină adecvată.

Organizarea muncii la întreprindere este susținută de activitatea de muncă și inițiativa creativă a muncitorilor. Dezvoltarea și aprofundarea democrației în societate și în producție în cursul implementării reformelor sistemului politic și economiei din țară, creșterea independenței economice a întreprinderilor creează un mediu favorabil pentru creșterea activității de muncă a creatorilor. iniţiativa muncitorilor şi, prin aceste calităţi cele mai importante ale muncitorilor, influenţează creşterea nivelului de organizare a muncii şi a eficienţei producţiei.

Exista diferite forme organizarea muncii, care este înțeleasă ca varietățile sale, în funcție de modul în care se decide planificarea, contabilitatea, salariile, diviziunea și cooperarea acesteia, managementul în echipă și altele. După metodele de stabilire a obiectivelor planificate și de contabilizare a muncii prestate, se poate distinge între o formă individuală de organizare a muncii și una colectivă. Forma colectivă de organizare a muncii după metoda diviziunii și cooperării este împărțită în echipe cu o diviziune completă a muncii, cu interschimbabilitate parțială și cu interschimbabilitate completă. Forma de organizare a muncii depinde și de forma de plată a acesteia. Există următoarele forme de remunerare și repartizare a câștigurilor: individuală, colectivă în funcție de tarif, colectiv folosind diferiți coeficienți de repartizare a câștigurilor colective (KTU - coeficient de participare la muncă, KKT - coeficient de calitate a muncii etc.). dupa metodele de interactiune cu organizatiile superioare pot fi urmatoarele forme de organizare a muncii: subordonare directa, contract de munca, contract de inchiriere, contract. După metodele de conducere a unei echipe, ei disting: autoguvernare completă, autoguvernare parțială, fără autoguvernare. După mărimea colectivelor de muncă și locul acestora în ierarhia de conducere la întreprindere, formele colective de organizare a muncii pot fi: verigă, brigadă, raion, magazin etc. Toate aceste forme de organizare a muncii și varietățile lor pot fi combinate în diferite combinații, de exemplu, o formă de brigadă de organizare a muncii cu interschimbabilitate completă, contractarea în echipă, închirierea unei întreprinderi etc.

Reglementarea muncii la intreprindere . La întreprindere, o parte integrantă a organizării muncii este raționalizarea acesteia, care este înțeleasă ca procesul de stabilire a normelor bazate științific ale costurilor forței de muncă pentru efectuarea oricărei lucrări. Justificarea științifică a normelor presupune luarea în considerare a capacităților tehnice și tehnologice de producție, luarea în considerare a caracteristicilor obiectelor de muncă utilizate, utilizarea formelor, tehnicilor și metodelor de muncă progresive, a intensității sale justificate fiziologic și a muncii normale. conditii.

Standardele de muncă sunt un element necesar al planificării muncii și a producției: cu ajutorul standardelor de muncă se calculează intensitatea muncii a programului de producție, se determină numărul necesar de personal și structura acestuia la întreprindere.

În cele din urmă, standardele de muncă sunt o parte integrantă a organizării salariilor, deoarece cu ajutorul lor se stabilește un preț - valoarea câștigurilor pentru efectuarea unei unități de muncă.

În practică, sunt utilizate următoarele tipuri de standarde de muncă:

Normă de timp - cantitatea de timp de lucru necesară executării oricărui produs sau a oricărei lucrări;

Rata de producție - numărul de produse care trebuie produse pe unitatea de timp;

Tariful serviciului - numărul de obiecte (mașini, mecanisme, locuri de muncă etc.) pe care un angajat sau un grup de angajați trebuie să le deservească în timpul unei unități de timp de lucru;

Rata de timp de service este timpul necesar pentru deservirea unui obiect;

Normă de număr - numărul de angajați cu un anumit profil și calificări necesare pentru a efectua o anumită muncă pentru o anumită perioadă.

Pentru raționalizarea forței de muncă se folosesc următoarele materiale normative:

Standardele pentru modurile de funcționare a echipamentelor sunt valori reglementate pentru modurile de funcționare a echipamentelor care asigură utilizarea lor cea mai adecvată;

Standardele de timp sunt timpul reglementat alocat executării elementelor individuale care fac parte din operațiune. Sunt destinate normelor de costuri de muncă pentru lucrul mașină-manual și manual;

Standardele de timp de serviciu sunt valori reglementate ale timpului petrecut cu întreținerea unui echipament, a unui loc de muncă și a altor unități de producție;

Standarde de personal - un număr reglementat de angajați cu o anumită compoziție profesională și de calificare, care este necesar pentru a efectua o anumită cantitate de muncă.

Normele standard sunt elaborate pentru munca efectuată conform tehnologiei standard, ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice raționale care există deja în majoritatea sau o parte a întreprinderilor în care astfel de tipuri de muncă sunt disponibile.

În funcție de domeniul de aplicare, materialele de reglementare sunt împărțite în intersectoriale (departamentale), sectoriale și locale, iar în funcție de gradul de consolidare - în diferențiate (elementale și microelement) și lărgite.

În practică, se folosesc metode experimental-statistice și analitice de normalizare. Prin metoda experimental-statistică, normele sunt stabilite în ansamblu pentru toate lucrările fără o analiză element cu element a operațiunilor bazată pe experiența personală a normatorului și pe baza datelor privind costurile efective ale unei lucrări similare în trecut.

Prin metoda analitică, operația normalizată este împărțită în elementele sale constitutive, se calculează timpul petrecut pe fiecare element și se determină norma de timp pentru operațiunea în ansamblu. Totodată, se dezvoltă măsuri organizatorice și tehnice pentru a asigura implementarea procesului de muncă proiectat și a normei stabilite. Pentru a raționaliza munca angajaților, determinați numărul standard al acestora, utilizați aceleași metode ca și raționalizarea muncii lucrătorilor. Normele pot fi diferențiate (pentru operațiune) și mărite (pentru întreaga lucrare). Standardele diferențiate sunt folosite pentru a standardiza munca artiștilor executanți tehnici, iar standardele extinse sunt utilizate pentru a standardiza munca specialiștilor.

Standardele de muncă nu pot rămâne neschimbate pentru o perioadă lungă de timp și sunt supuse actualizării periodice pe măsură ce intensitatea forței de muncă a produselor de fabricație scade. Întreprinderile ar trebui să desfășoare activități sistematice pentru a identifica și utiliza rezervele pentru creșterea productivității muncii și pentru a stabili standarde progresive. Această activitate include: efectuarea certificării locurilor de muncă; elaborarea și implementarea unui plan de dezvoltare tehnică și îmbunătățire a organizării producției; elaborarea și implementarea unui plan calendaristic pentru înlocuirea și revizuirea standardelor și elaborarea de noi standarde.

Într-o economie de piață, importanța diverșilor factori care afectează eficiența producției crește, întrucât, datorită concurenței renașterii, performanța devine o condiție prealabilă decisivă pentru existența și dezvoltarea întreprinderilor. Dintre factorii de eficiență, un loc semnificativ ocupă organizarea muncii. Deci, chiar și cele mai moderne echipamente și utilaje de înaltă performanță nu vor da rezultatul dorit cu o organizare scăzută a întreținerii lor și invers, cu o organizare științifică a muncii, puteți obține rezultatul maxim din echipamentul tehnic adecvat de producție. .

Ce se înțelege prin organizarea muncii în întreprindere? Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie să știți că termenul „organizație” are mai multe sensuri.

Într-un caz, organizarea este înțeleasă ca structura, aranjarea a ceva, structura sa, ordinea internă, aranjarea reciprocă a părților unui întreg fenomen etc. În acest sens, organizarea înseamnă un anumit sistem, ceva stabilit, gândit, cu anumite proprietăți. O definiție care dezvăluie conceptul de „organizare a muncii” în sensul de mai sus este numită atributivă (din cuvântul „atribut” o trăsătură esențială, o proprietate integrală a ceva), deoarece o astfel de definiție ar trebui să caracterizeze proprietatea esențială a fenomenului sub considerare. În acest sens, organizarea muncii într-o întreprindere este un sistem de relații de producție ale muncitorilor cu mijloacele de producție și între ei, care formează o anumită procedură de implementare a procesului de muncă. O proprietate esențială a organizării muncii este ordinea procesului de muncă, în contrast cu dezordinea ca semn al lipsei organizării muncii.

Într-un alt caz, organizarea muncii este înțeleasă ca o funcție de conducere asociată cu stabilirea, schimbarea sau ordonarea a ceva. Acesta este așa-numitul sens funcțional al termenului „organizație”. În acest sens, organizarea muncii într-o întreprindere este o acțiune de stabilire sau modificare a procedurii de implementare a procesului de muncă și a interacțiunilor de producție aferente lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei.

După dezvăluirea esenței organizării muncii în întreprindere, este necesar să se stabilească conținutul acesteia, adică. arată care părțile constitutive sau elemente, se formează însăși ordinea procesului de muncă, despre care am discutat mai sus.

Pentru aceasta, reținem că procedura de implementare a procesului de muncă presupune, în primul rând, stabilirea scopului activității; în al doilea rând, ghidat de tehnologia de producție, stabilirea unei liste de operațiuni de producție și succesiunea acestora; în al treilea rând, împărțirea tuturor tipurilor de muncă între angajați și stabilirea unui sistem de interacțiune între aceștia, i.e. o anumită cooperare a muncii; în al patrulea rând, adaptarea locurilor de muncă pentru confortul muncii; în al cincilea rând, organizarea locurilor de muncă de deservire cu tot felul de muncă auxiliară; în al șaselea rând, dezvoltarea tehnicilor și metodelor de lucru raționale; al șaptelea, stabilirea standardelor de muncă și sistemul de plată a acestuia. Pentru a asigura organizarea corespunzătoare a muncii, este, de asemenea, necesar să se creeze condiții de muncă sigure și sănătoase la întreprindere, planificarea și contabilizarea muncii, educarea disciplinei muncii, recrutarea și formarea personalului.

Soluția acestor sarcini este conținutul organizării muncii la întreprindere, iar elementele acesteia vor fi:

1 selecție, formare, recalificare și formare avansată

muncitorii;

2 Diviziunea muncii, de ex. plasarea salariaților la locurile de muncă și atribuirea unor atribuții acestora.

3 Cooperarea în muncă, de ex. stabilirea unui sistem de relaţii de producţie între angajaţi.

4 Organizarea locurilor de muncă.

5 Organizarea locurilor de muncă de servicii.

6 Dezvoltarea tehnicilor și metodelor de lucru raționale.

7 Stabiliți standarde rezonabile de muncă.

8 Crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase.

9 Organizarea plăților și a stimulentelor materiale.

10 Planificarea și contabilitatea muncii.

11 Educaţia disciplinei muncii.

Pe baza celor de mai sus, organizarea muncii într-o întreprindere este, pe de o parte, un sistem de relații de producție ale lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei, formând o anumită ordine a procesului muncii, care constă în divizarea. a muncii și cooperarea acesteia între lucrători, organizarea locurilor de muncă și organizarea menținerii acestora, metode și metode raționale de muncă, standarde rezonabile de muncă, remunerarea acesteia și stimulente materiale, planificarea și contabilitatea muncii și care este asigurată prin selecția, formarea , recalificarea și pregătirea avansată a personalului, crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase, precum și educarea disciplinei muncii.

Organizarea muncii într-o întreprindere reprezintă, pe de altă parte, acțiuni de stabilire, eficientizare sau modificare a procedurii de implementare a procesului de muncă și a interacțiunilor de producție ale lucrătorilor asociate cu mijloacele de producție și între ei.

Schimbările în inginerie și tehnologia de producție necesită o schimbare sau o îmbunătățire corespunzătoare în organizarea muncii. În plus, știința organizării muncii este îmbogățită cu date noi, iar experiența avansată a noilor soluții organizaționale este în curs de dezvoltare.

Introducere ................................................ . ................................................ .. ...... 3

Capitolul 1 Fundamentele teoretice ale organizării și remunerației muncii la întreprindere 5

1.1 Determinarea salariilor, evoluția acestuia ................................................ ... cinci

1.2 Productivitatea muncii.................................................. ............................................. 7

1.3 Salariile ca motiv principal pentru activitatea productivă. 8

1.4 Fundamentele planificării salariilor............................................. .............. ..... nouă

1.5 Forme și sisteme de remunerare ................................................ .............. .................. unsprezece

Capitolul 2 Analiza indicatorilor de salarizare ai Master-Master SRL .... 18

2.1 Scurtă descriere a Magistr-Master LLC.............................................. ........................ 18

2.2 Evaluarea utilizării statelor de plată ................................................ ................... 21

2.3 Analiza ratelor de creștere a productivității muncii și a salariilor medii anuale............................... ............................................................. ............................ ................................ ......... 29

Concluzie................................................. ................................................. . 39

Lista de referinte ............................................... ............................................... 41

Introducere

Muncă, indiferent de una sau alta formă publică, necesită o anumită organizare a acesteia în cadrul fiecărei asociații de lucrători cooperați pentru a efectua orice activitate specifică.

Toate formațiunile socio-economice au formele și metodele lor specifice. organizatie publica muncă. Cu toate acestea, fiecare tip de organizare socială a muncii este asociat cu o serie de trăsături comune care sunt inerente tuturor formațiunilor.

Investind în resurselor de muncăȘi munca de personal devin un factor pe termen lung în competitivitatea și supraviețuirea firmei într-o economie de piață. Și pe primul loc ca importanță printre factorii care afectează eficiența utilizării forței de muncă se află sistemul de remunerare. Salariile, și uneori doar salariile, sunt motivul care aduce muncitorul la locul de muncă.

Salariu - un set de remunerații în numerar sau în natură primite de un angajat pentru munca efectiv prestată, precum și pentru perioadele cuprinse în timp de muncă. Mărimea fondului de salarii al colectivului de muncă, fiecare angajat trebuie să fie proporțională cu rezultatele finale obținute. Planificarea salariilor ar trebui să asigure:

Creșterea volumului de produse fabricate, creșterea eficienței producției și a competitivității acesteia;

Îmbunătățirea bunăstării materiale a lucrătorilor.

Planificarea salariilor include calcularea sumei fondului și a salariului mediu atât al tuturor angajaților întreprinderii, cât și pe categorii de angajați.

Fondul include salariile de bază și suplimentare. Principalele includ salariile pentru munca prestată. Include salariile la bucată, masa salarială, bonusurile. Salariile suplimentare includ astfel de plăți către angajații întreprinderilor care nu sunt efectuate pentru munca prestată, ci în conformitate cu legislația aplicabilă. Starea de plată planificată nu include plăți suplimentare pentru abaterile de la condițiile normale de muncă.

Subiectul acestei lucrări de curs este analiza utilizării fondului de salarii.

Obiectul de studiu este organizarea sistemului de remunerare pe exemplul SRL „MAGIST MASTER”.

Scopul lucrării este de a analiza modul de utilizare a statelor de plată pe exemplul SRL „MAGIST MASTER”.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

- să efectueze o revizuire teoretică a termenilor economici privind structura veniturilor angajaților întreprinderilor, principiile de bază ale organizării remunerației, precum și tipurile și sistemele de remunerare;

- să analizeze formarea veniturilor angajaților întreprinderii;

– să aibă în vedere analiza modificării salariului pe categorii de personal, precum și analiza salariului mediu;

– să analizeze raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu anual;

Capitolul 1 Fundamentele teoretice ale organizării și remunerației muncii la întreprindere

1.1 Determinarea salariilor, evoluția acestuia

În tranziția la o economie de piață, întreprinderile caută noi modele de salarii care să rupă nivelarea și să ofere spațiu pentru dezvoltarea interesului material personal. Cu toate acestea, înainte de a construi un mecanism de remunerare în noile condiții, este necesar să se determine care sunt salariile, pentru mulți economiști și practicieni susțin cu insistență. Că în locul conceptului de „salariu” ar trebui folosit conceptul de „venit realizat”.

Cu toate acestea, cel mai fundamental lucru nu este să cauți ceva nou în terminologie, ci să dezvălui mai în detaliu esența și proprietățile categorie economică„salariu” în condiţiile modificate. Definirea salariului ca pondere a produsului social (produs social total, venit național etc.) distribuită în funcție de muncă între lucrătorii individuali este contrară pieței.

Aici se dovedește doar sursa salariilor; în plus, această sursă nu este numită în mod specific. În plus, salariile sunt distribuite numai în funcție de cantitatea și calitatea muncii. Însă mărimea sa depinde și de contribuția efectivă de muncă a salariatului, de rezultatele finale ale activității economice a întreprinderii. În plus, modificările în relațiile de proprietate nu sunt luate în considerare. Denaționalizare și privatizare.

Și, în sfârșit, definirea salariilor ca parte a muncii sociale totale. Venitul naţional, care se formează la nivelul societăţii, ascunde legătura salariului cu sursa directă a formării lui, cu rezultatele de ansamblu ale muncii colectivului de muncă.

Având în vedere cele de mai sus, categoria luată în considerare poate fi definită după cum urmează. Salariile reprezintă partea principală a fondurilor alocate pentru consum, care reprezintă o pondere a venitului (producția netă), care depinde de rezultatele finale ale muncii echipei și este distribuită între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. , contribuția reală de muncă a fiecăruia și valoarea capitalului investit.

Să definim esența salariilor. Majoritatea veniturilor consumatorilor sunt salarii. Prin urmare, are o influență decisivă asupra mărimii cererii de bunuri de larg consum și asupra nivelului prețurilor acestora. ÎN teorie economică Există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma convertită a valorii mărfii forței de muncă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile deviază de la costul muncii.

Salariile ca preț al muncii Fundamentele teoretice ale acestui concept au fost dezvoltate de A. Smith și D. Ricardo. A. Smith credea că munca intră în calitatea unei mărfuri și are un preț natural, adică „salarii naturale”. Este determinat de costul de producție, în care a inclus costul mijloacelor de existență necesare pentru muncitor și familia sa. A. Smith nu a făcut distincția între muncă și „ forță de muncă” și de aceea prin „salarii naturale” a înțeles valoarea forței de muncă. El a determinat cuantumul salariului după minimul fizic al mijloacelor de existență ale muncitorului. În plus, salariile includ elemente istorice și culturale.

Teoria mijloacelor minime de subzistență a fost dezvoltată în continuare de D. Ricardo, el a asociat fundamentele inițiale ale determinărilor salariale cu două ipoteze ale lui Malthus: legea „scăderii fertilității solului” și legea populației. Pe baza primei legi, Ricardo a concluzionat că odată cu dezvoltarea societății, costul mijloacelor de existență crește, prin urmare, și salariile trebuie să crească. În baza celei de-a doua legi, a ajuns la concluzia că este imposibil să se depășească salariile muncitorilor peste nivelul mijloacelor minime de existență. Esența acestei concluzii este că odată cu creșterea salariilor se stimulează natalitatea, ceea ce duce la creșterea ofertei de muncă și la scăderea salariilor. La rândul său, scăderea salariilor este însoțită de o reducere a populației și a ofertei de muncă de pe piață, iar aceasta duce la o creștere a salariilor. Sub influența fluctuațiilor ofertei de muncă, salariile tind să stabilească o anumită valoare constantă sub forma unui minim fizic de existență.

1.2 Productivitatea muncii

Este bine cunoscut faptul că cererea de muncă – sau de orice altă resursă – depinde de productivitatea acesteia. În general, cu cât productivitatea muncii este mai mare, cu atât cererea pentru aceasta este mai mare. În același timp, pentru o anumită ofertă agregată de muncă, cu cât cererea este mai mare, cu atât nivelul mediu al salariilor reale este mai ridicat. Cererea de muncă este mai mare dacă aceasta este foarte productivă. Ce explică productivitatea sa ridicată? Există mai multe motive pentru aceasta.

1.Capital. Munca muncitorilor este folosită în combinație cu o cantitate imensă de capital fix.

2. Resurse naturale.

3. Tehnologie .

4. Calitatea muncii. O formă fizică mai bună, inițiativă, calificări ale lucrătorilor și angajaților, sănătate, determinare, educație și formare, precum și atitudine față de muncă. Acest lucru determină că, chiar și cu aceeași cantitate și calitate de resurse naturale și de capital, muncitorii americani trebuie să lucreze mai eficient decât mulți dintre omologii lor străini.

5. Alți factori. La fel de importanți, deși factori mai puțin tangibili în asigurarea productivității ridicate a lucrătorilor americani sunt:

a) eficiența și flexibilitatea sistemului american de guvernare;

b) un climat de afaceri, social și politic care stimulează producția și productivitatea;

c) dimensiunea uriașă a pieței interne, care oferă firmelor posibilitatea de a vinde produse fabricate în masă. Productivitatea muncii depinde în mare măsură nu numai de calitatea muncii în sine, ci și de alți factori, și anume, de suportul material și tehnic al lucrătorilor, de calitatea și cantitatea resurselor de proprietate de care dispun lucrătorii.

1.3 Salariile ca motiv principal pentru activitatea productivă

Sistemul de management economic care s-a dezvoltat de-a lungul multor ani a dus la apariția fenomenului de înstrăinare a lucrătorilor de mijloacele de producție. Acest lucru se exprimă prin faptul că veniturile colectivelor de muncă și ale lucrătorilor individuali practic nu au depins și nu depind de eficiența utilizării resurselor. Din această cauză, muncitorii nu îi tratează într-o manieră de afaceri. În aceste condiții, întrebarea căreia știința și practica economică nu i-au dat încă un răspuns este mai acută ca niciodată: cum să-i interesezi pe oameni, să-i încurajăm să muncească eficient, să economisești trai și forță de muncă materializată și să-și îndeplinească sarcinile în timp util și eficient.

Este necesar să ne concentrăm pe interdependența relativ strânsă pe termen lung dintre salariile reale pe oră și producție. Având în vedere că venitul real și producția reală sunt două moduri de a privi același lucru, nu este surprinzător că venitul real ( câștigul total) pe lucrător poate crește aproximativ în aceeași rată ca volum producție per muncitor . Eliberarea mai multor producții reale pe oră înseamnă distribuirea unui venit real mai mare pentru fiecare oră lucrată. Cel mai simplu caz este cel clasic exemplu cu Robinson Crusoe pe o insulă pustie. Numărul de nuci de cocos pe care le poate strânge sau de pescuit pe care le poate prinde într-o oră este salariul său real.

1.4 Fundamentele planificării salariilor

Salariile - un set de remunerații în numerar și/sau în natură primite de angajați pentru munca efectiv prestată, precum și pentru perioadele cuprinse în programul de lucru. Întrucât sursa de plată a salariilor este venitul național, valoarea fondului de salarii al colectivului de muncă, fiecare angajat ar trebui să fie direct dependent de rezultatele finale obținute. Planificarea salariilor ar trebui să asigure:

¾ creșterea volumului de produse (servicii, lucrări), creșterea eficienței producției și a competitivității acesteia;

¾ creșterea bunăstării materiale a lucrătorilor.

Planificarea salariilor include calcularea sumei fondului și a salariului mediu atât al tuturor angajaților întreprinderii, cât și pe categorii de angajați.

Date inițiale pentru planificarea salariilor:

¾ programul de producție în termeni fizici și valorici și intensitatea muncii acestuia;

¾ componența și nivelul de calificare a angajaților necesar implementării programului;

¾ sistemul tarifar actual;

¾ forme aplicate și sisteme de remunerare;

¾ norme și domenii de servicii, precum și legile muncii care reglementează salariile (tipul de plăți și plăți suplimentare luate în considerare la plata salariilor).

Fondul include salariile de bază și suplimentare. Principalul este salariul pentru munca prestată. Include salariile la bucată, masa salarială, bonusurile.

Salariile suplimentare includ astfel de plăți către angajații întreprinderilor care nu sunt efectuate pentru munca prestată, ci în conformitate cu legislatia actuala(taxele pentru munca de noapte, pentru maiștri, pentru reducerea programului de lucru pentru adolescenți și mamele care alăptează, plata concediilor obișnuite și suplimentare, îndeplinirea atribuțiilor de stat, plata educației elevilor).

Statul de plată planificat nu include plăți suplimentare pentru abaterile de la condițiile normale de muncă (plata orelor suplimentare, timp nefuncțional, căsătorie etc.).

Practica actuală folosește o varietate de metode pentru formarea fondului de salarii atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru diviziuni structurale. Trebuie menționat că această sarcină poate fi rezolvată cel mai bine prin metoda normativă de formare a fondului de salarii. Această metodă este folosită de majoritatea companiilor din țările cu economii de piață dezvoltate. Totuși, poate fi eficient doar dacă sunt prezente următoarele condiții: în primul rând, standardele trebuie să fie stabile, pe termen lung, să se schimbe doar dacă volumul producției este influențat de factori care nu țin de condițiile de muncă ale echipei. În al doilea rând, standardele pentru formarea fondului de salarii nu ar trebui să fie individuale, ci de grup.

Mecanismul de reglementare a costurilor de plată conține următoarele elemente:

¾ procedura de determinare a valorii normalizate a costurilor cu forța de muncă incluse în costul de producție;

¾ procedura de impozitare a costurilor cu forța de muncă care depășesc valoarea standard.

1.5 Forme și sisteme de remunerare

Procedura de calcul a salariilor pentru angajații de toate categoriile este reglementată de diverse forme și sisteme de salarizare. Formele și sistemele de salarizare sunt o modalitate de a stabili o relație între cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia. Pentru aceasta se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și timpul efectiv lucrat. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care se evaluează munca atunci când este plătită: pentru produse specifice, pentru timpul petrecut sau pentru rezultatele individuale sau colective ale activității. Structura salariilor depinde de ce formă de muncă este utilizată în întreprindere: dacă aceasta este dominată de o parte constant constantă (tarif, salariu) sau de o variabilă (castig la bucată, bonus). În consecință, impactul stimulentelor materiale asupra performanței unui angajat individual sau a unei echipe dintr-o brigadă, secție, atelier va fi, de asemenea, diferit.

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde prin care se realizează diferențierea și reglementarea nivelului salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Printre principalele standarde incluse în sistemul tarifar și, prin urmare, elementele sale principale, se numără baremele și tarifele tarifare, cărțile de referință de calificare tarifară.

Grilele tarifare pentru salarii sunt un instrument de diferențiere a salariilor în funcție de complexitatea (calificarea) acestuia. Ele reprezintă o scară de raporturi în remunerarea diferitelor grupuri de lucrători, includ numărul de categorii și coeficienții tarifari corespunzători acestora.

La dezvoltarea Unificatului barem tarifar Următoarele principii ale construcției sale sunt luate ca bază:

Determinarea bazei inițiale la un nivel nu mai mic decât salariul minim, creșterea cotelor salariale pentru categoriile care asigură interesul material al lucrătorilor pentru forța de muncă înalt calificată.

Baremul tarifar se bazează pe o comparație între complexitatea funcțiilor de muncă ale diferitelor grupuri și categorii de personal, responsabilitățile specifice ale angajaților și nivelul lor de educație.

Condițiile, severitatea, intensitatea muncii, semnificația domeniului de aplicare a acesteia, caracteristicile regionale, parametrii cantitativi și calitativi ai rezultatelor muncii ar trebui luați în considerare prin alte elemente ale salariilor, în raport cu care rata tarifară ca plată. pentru standardele de muncă este baza pentru formarea tuturor câștigurilor.

Gruparea profesiilor lucrătorilor și angajaților pe baza comunității muncii prestate. Categoria lucrătorilor din poziţia de comunitate de funcţii este reprezentată în UTS de un singur grup

La categoria salariaţilor din industriile prelucrătoare şi neprelucrătoare a fost identificat un bloc de posturi grupate după principiul unităţii intersectoriale: executanţi tehnici, specialişti, manageri.

Tarifarea profesiilor lucrătorilor și angajaților, i.e. repartizarea acestora la categoriile de plata se face pe baza complexitatii muncii prestate.

Grilele tarifare au următoarele caracteristici: intervalul grilei tarifare, numărul de cifre, creșterea absolută și relativă a coeficienților tarifari.

La determinarea salariilor lucrătorilor aflați în unele zone cu condiții naturale și climatice severe se aplică coeficienți regionali. Drept urmare, salariile cresc. Deci, în regiunea noastră există un coeficient regional Ural egal cu 1,15.

Munca în condiții dăunătoare implică o creștere a salariilor cu 24%, condiții de constrângere - 15%, din cauza distanței obiectului de oraș, se percepe 15% roata și coeficientul Ural - 15%. Asa se obtine salariul in regim normal de lucru. Dar mai sunt suprataxe pentru orele suplimentare, orele de noapte, weekendurile. La calculul platii pe noapte, primele 2 ore se platesc la 20% din tariful orar, urmatoarele la 40% din tariful orar. Indemnizația de muncă în weekend este calculată ca salariu normal de muncă și totul se adună. Asa este salariul conditii speciale forța de muncă, de unde și tarifele majorate pentru locurile de muncă cu condiții speciale de muncă.

Munca muncitorilor este plătită la oră, prin muncă la bucată sau prin alte sisteme de salarizare. Plata se poate face pentru rezultatele individuale și colective ale muncii.

În prezent, formele tradiționale de remunerare sunt timpul și munca la bucată, care sunt destul de utilizate pe scară largă în practica întreprinderilor. În același timp, dacă a predominat plata anterioară prin sisteme de lucru la bucată, acum întreprinderile private (micile) folosesc din ce în ce mai mult plata orară (sisteme de salarizare).

Această formă de plată se numește bazată pe timp, atunci când salariul principal al unui angajat se acumulează la tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat, adică. salariul de bază depinde de nivelul de calificare al salariatului și de orele lucrate. Utilizarea salariilor pe timp este justificată atunci când muncitorul nu poate influența creșterea producției din cauza reglementării stricte a proceselor de producție, iar funcțiile sale sunt reduse la observare, nu există indicatori cantitativi ai producției, sunt organizate și menținute înregistrări stricte de timp, forța de muncă a lucrătorilor este facturată corect, iar serviciile și standardele de personal.

Salariile pe timp pot fi simple și bonus de timp.

Cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp, valoarea salariilor depinde de tariful sau salariul și de orele lucrate.

Cu un sistem de remunerare time-bonus, un angajat primește un bonus suplimentar în plus față de salariu (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

După metoda de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în tipuri: orar, zilnic și lunar.

Cu plata orară, calculul câștigului se face pe baza tarifului orar și a orelor efectiv lucrate de angajat.

La plata pe zi, calculul salariului se efectuează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de salariați într-o lună dată, precum și a numărului de zile lucrătoare prevăzute de program de lucru pentru o lună dată.

Cu plata lunara, salariatii sunt platiti in functie de salariile aprobate in lista de personal prin ordin al intreprinderii, si numarul de zile de prezenta efectiva la locul de munca. Acest tip de salariu pe timp se numește sistem de salarizare. Astfel, întreprinderea plătește forța de muncă a lucrătorilor și angajaților ingineri și tehnici.

Salariile la bucată. În acest sistem, câștigul de bază al unui angajat depinde de prețul stabilit pe unitatea de muncă efectuată sau pe produse fabricate (exprimat în operațiuni de producție: bucăți, kilograme, metri cubi, seturi de brigadă etc.).

Forma de remunerare prin muncă la bucată conform metodei salarizării poate fi lucru direct, indirect, lucru la bucată, lucru la bucată-progresiv. După obiectul angajării, acesta poate fi individual și colectiv.

Cu un sistem de lucru individual direct, valoarea câștigurilor unui muncitor este determinată de cantitatea de producție pe care a produs-o pentru o anumită perioadă de timp sau de numărul de operațiuni efectuate. Întreaga producție a unui lucrător în cadrul acestui sistem este plătită la o singură rată constantă. Prin urmare, salariile muncitorului cresc direct proporțional cu producția sa. Pentru a determina cota în acest sistem, salariul zilnic corespunzător categoriei de muncă se împarte la numărul de unități de produs produse pe schimb sau ritm de producție. Tariful poate fi determinat și prin înmulțirea tarifului orar corespunzător categoriei de muncă cu tariful orar, exprimat în ore.

În cadrul sistemului indirect de muncă la bucată, câștigurile muncitorului sunt făcute dependente nu de producția personală, ci de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservesc. În cadrul acestui sistem, se poate plăti munca unor categorii de lucrători auxiliari precum: macaragi, reglatori de echipamente, praștii care deservesc producția principală. Calculul castigului lucratorului in cazul platii indirecte la bucata se poate face fie pe baza unei rate indirecte cat si a numarului de produse fabricate de muncitorii deserviti. Pentru a obține o cotă indirectă, salariul zilnic al unui lucrător plătit conform sistemului indirect de muncă la bucată se împarte la rata de serviciu stabilită pentru acesta și rata zilnică de producție a lucrătorilor deserviți.

Cu sistemul de coardă, cuantumul plății este stabilit nu pentru o singură operațiune, ci pentru întregul complex prestabilit de lucrări cu stabilirea termenului de realizare a acesteia. Cuantumul remunerației pentru efectuarea acestui ansamblu de lucrări se anunță în prealabil, precum și termenul de finalizare a acestuia înainte de începerea lucrărilor.

O condiție prealabilă pentru plata la bucată a fost disponibilitatea normelor de executare a muncii.

Sistemul progresiv pe bucată, spre deosebire de sistemul de lucru direct la bucată, se caracterizează prin faptul că remunerarea lucrătorilor la cote fixe se face numai în cadrul normei inițiale (baza) stabilită, iar toată producția care depășește această bază se plătește la rate în creștere progresivă în funcție de îndeplinirea excesivă a normelor de producție.

În cadrul unui sistem progresiv de lucru la bucată, câștigurile muncitorului cresc mai repede decât producția sa. Această împrejurare a exclus posibilitatea aplicării sale în masă și permanentă.

Forma salariului la bucată a devenit larg răspândită. Valoarea câștigurilor depinde direct de volumul de muncă prestată și de prețurile acestor lucrări. Această formă contribuie la creșterea productivității muncii și la îmbunătățirea abilităților angajatului.

Sistem de salarizare colectivă. În conformitate cu acesta, câștigurile fiecărui angajat sunt făcute dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe, secțiune.

Remunerația lucrătorilor în cadrul unui sistem colectiv la bucată se poate face fie folosind tarife individuale la bucată, fie pe baza tarifelor stabilite pentru echipă în ansamblu, adică. tarife colective.

Este recomandabil să se stabilească o rată individuală la bucată dacă munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită. În acest caz, salariile fiecărui muncitor se stabilesc pe baza tarifelor pentru munca prestată de acesta și a cantității de produse adecvate eliberate de pe linia de montaj.

Un sistem de salarizare fără tarife este un sistem în care salariile tuturor angajaților reprezintă ponderea fiecărui lucrător în fondul de salarii.

O variantă a sistemului de salarizare fără tarife este sistemul contractual. În forma de contract de angajare a angajaților, salarizarea se realizează în deplină conformitate cu termenii contractului, care prevede:

Conditii de munca;

Drepturi și obligații;

Modul de funcționare și nivelul de remunerare;

sarcina specifica;

Consecințe în cazul rezilierii anticipate a contractului.

Prin încheierea unui contract de muncă (contract), lucrătorii își exercită nu numai dreptul la muncă în conformitate cu art. 37 din Constituția Federației Ruse, dar și alegerea profesiei, ocupației, precum și alegerea locului de muncă. Toți angajații din Federația Rusă își exercită dreptul la muncă prin încheierea voluntară a unui contract de muncă. Contract de muncaîn același timp, este și un fapt legal al implementării de către angajații altora drepturile munciiȘi. obligaţia de a lucra conştiincios în domeniul de activitate ales.

Capitolul 2 Analiza indicatorilor de salarii ai Master-Master LLC

2.1 Scurtă descriere a Master-Master LLC

Salariile sunt principala sursă de venit pentru majoritatea lucrătorilor, deci determină în mare măsură nivelul lor de bunăstare. Salariile motivează angajații să îmbunătățească eficiența producției, să dezvolte activitatea socială și creativă a factorului uman și, în cele din urmă, să afecteze ritmul și scara dezvoltării socio-economice a țării. Pentru ca funcțiile enumerate să fie îndeplinite pe deplin prin salarii, organizarea acesteia trebuie îmbunătățită constant.

Obiectul de studiu îl reprezintă organizarea sistemului de contabilitate, audit și analiză a remunerațiilor pe exemplul Master-Master SRL.

Numele complet al companiei în limba rusă: Magistr-Master Limited Liability Company, nume prescurtat Master-Master LLC.

Fondatorii Magistr-Master LLC sunt persoane fizice - cetățeni ai Federației Ruse.

Master-Master LLC are un sigiliu rotund care conține numele complet, în plus, are ștampile și antet cu numele său, o emblemă și o marcă înregistrată.

Master-Master LLC a fost creat cu scopul de a:

Realizarea de profit

Participarea la formarea accelerată a pieței de mărfuri;

Satisfacerea nevoilor publice în produsele, lucrările, bunurile și serviciile sale.

Master-Master LLC este un client al JSCB Gubernsky din Ekaterinburg.

Principalii clienți sunt atât persoane fizice, cât și întreprinderi (organizații).

Orez. 1 Structura organizatorică a întreprinderii și contabilitate

Structura organizatorică a Master-Master LLC este întocmită conform tabelului de personal

tabelul 1

Personalul angajatilor companiei la data de 01.01.2008

Titluri de post	Numărul de unități de personal	Oficial salariu, freacă.	Fond lunar s/pl.	Notă
Gene. director
Adjunct gena. directori				coeficient nu
Contabil șef				acumulate
Contabil
Șef departament vânzări
Adjunct sef departament vanzari
Șef Departament Achiziții
Adjunct șef departament aprovizionare
Contabil-casier
Manager de birou
Administrator
Reprezentant de vânzări
Angajații departamentului de aprovizionare
Vânzătoare
Depozitar

Femeie de servici

Organizarea remunerației se bazează pe trei componente principale tradiționale:

1) raționalizarea forței de muncă;

2) reglementarea tarifară a salariilor:

3) forme şi sisteme de salarizare.

După cum se știe, raționalizarea forței de muncă face posibilă stabilirea unor norme cuprinzătoare justificate pentru costurile acesteia. Astfel de norme contribuie în mod activ atât la reglementarea de stat, cât și la reglementarea non-statală a salariilor. Sunt folosite pentru a măsura performanța. Acestea servesc drept bază pentru plata și stimulentele materiale pentru lucrători, în funcție de contribuția lucrătorilor la rezultatele generale ale muncii colective. Executarea functiilor enumerate prin norme face posibila stabilirea rezonabila a cuantumului salariului. Raționalizarea forței de muncă joacă, de asemenea, un rol important în asigurarea proporțiilor corecte între creșterea salariilor și creșterea productivității muncii. Astfel, standardele muncii îndeplinesc funcția socio-economică de implementare practică a principalelor prevederi ale legilor de distribuție în funcție de muncă, creșterea sistematică a salariilor și creșterea predominantă a productivității muncii față de o creștere a salariului mediu al acesteia. Aceasta determină interconectarea și interdependența strânsă și încă inseparabilă a salariilor și raționalizării forței de muncă, care formează un sistem special de stimulare a creșterii productivității muncii și a eficienței producției.

O analiză a compoziției veniturilor angajaților este dată în dinamică, iar în anul de raportare - în comparație cu estimarea planificată (Tabelul 2).

masa 2

Structura formării veniturilor angajaților întreprinderii, rub.

	De fapt	Planificat	Raportarea abaterilor anului
Compoziția fondurilor pentru consum		estimare 2005	din anul precedent	din bugetul planificat

Fondul de salarii al angajaților întreprinderii
Plăți sociale
Cheltuieli care nu sunt imputabile salarizării plăților sociale
Venitul total al angajaților întreprinderii

2.2 Estimarea utilizării statelor de plată

Rezervele pentru o mai bună utilizare a fondului de salarii pot fi grupate în următoarele direcții:

Eliminarea numărului excesiv de personal, în special în ceea ce privește personalul care formează costuri fixe în costul de producție;

Eliminarea plăților salariale neproductive;

Reducerea creșterii nerezonabile a prețurilor;

Eliminarea plății pentru diverse anomalii în activitatea întreprinderii;

Reducerea complexității produselor;

Schimbarea structurii produselor în direcția mai puțin intensivă a salariilor;

Introducerea unui sistem solid de remunerare;

Alegerea unei remunerații rezonabile și eficiente;

Îmbunătățirea raportului în ratele de creștere a productivității muncii și a salariilor.

Indicatorii generali ai eficacității utilizării salariilor sunt:

Indicatorul invers este randamentul produselor pentru fiecare rublă de salariu cheltuită:

Eficiență în utilizarea salariilor:

Eficacitatea utilizării resurselor de producție:

În concluzie, se face un calcul sumar al rezervelor pentru utilizarea efectivă a salariilor (vezi Tabelul 3).

Tabelul 3

Analiza eficacității utilizării salariilor

Astfel, din tabel rezultă că intensitatea salarială a producției în anul 2007 a scăzut față de anul precedent cu 6,8% (100%–0,041/0,044*100%), sau cu 0,003 unități. În timp ce randamentul producției pentru fiecare rublă a salariilor cheltuite, dimpotrivă, a crescut cu 7,63% față de perioada corespunzătoare a anului trecut. Acest lucru se explică prin creșterea veniturilor din vânzarea de lucrări și servicii în 2007 cu 39,1% (vezi Tabelul 5). Cu toate acestea, eficiența utilizării salariilor în 2007 este semnificativ mai mică decât în 2006 cu 20,88% (100%–0,72/0,91*100%), aceasta din cauza eficienței insuficiente a utilizării resurselor de producție. Astfel, productivitatea efectivă a resurselor în 2007 este mai mică decât cea planificată cu 12,9% (100%-0,027/0,031*100%).

În comparație cu planul și în dinamică, rata de creștere a cifrei de afaceri comerciale este semnificativ înaintea ritmului de creștere a sumei costurilor cu forța de muncă. Ca urmare, nivelul costurilor cu forța de muncă a crescut cu 1,089, respectiv 0,04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) din cifra de afaceri față de plan și, respectiv, în dinamică. Valoarea economiilor relative din fondul de salarii a fost de 238.255,78 ruble comparativ cu planul. (21878400 * 1.089:100) cu anul trecut - 282887,71 ruble. (21878400*1,293:100).

Valoarea economiilor relative sau a cheltuielilor excesive cu salariile poate fi determinată și prin scăderea din suma reală a cheltuielilor a sumei planificate, ajustată pentru procentul din planul de vânzări finalizat. Economiile relative la salarii pentru SRL „MAGISTR MASTER” s-au ridicat la 238.255,78 ruble. (901496 - (890803 * 127,8 / 100).

Planul de cifra de afaceri a fost depășit cu 1,278% (21878,4/17120), inclusiv din cauza scăderii numărului de salariați cu 6,45% (100%–87/93 * 100%), ca urmare a creșterii productivității muncii a salariaților cu 36,6 % (251475/184086*100%–100%), iar 11,8% (4,6%/39,1*100%) din creșterea volumului comerțului în dinamică a fost asigurată de creșterea productivității muncii.

Un rol important în îmbunătățirea eficienței utilizării salariilor este acordat introducerii în practică a realizărilor progresului științific și tehnologic. Deci, atunci când vânzătorii lucrează la cântare electronice, indicând prețul mărfurilor împreună cu masa acesteia, eficiența muncii crește de 2,0-2,8 ori. În plus, munca nodurilor de calcul este îmbunătățită și timpul cumpărătorilor este economisit. Utilizarea echipamentelor de ambalare dă un efect deosebit de semnificativ. Potrivit experților, introducerea echipamentelor în comerțul alimentar reduce numărul vânzătorilor, controlorilor cu aproximativ 25%. Introducerea în comerț a celor mai noi mașini și echipamente ar trebui să vizeze nu mecanizarea proceselor individuale, ci mecanizarea și automatizarea lor cuprinzătoare.

Ca urmare a introducerii unui sistem electronic de contabilitate pentru produse, mărfuri, numărul de angajați în MAGISTER MASTER SRL a scăzut cu 3 persoane, ceea ce reprezintă 3,2% din cel planificat (3:93 * 100) și 3,4% (3:87). * 100) - la numărul efectiv de salariați din anul precedent. Datorită acestui factor, nivelul productivității muncii a muncitorilor a crescut:

Comparativ cu planul 2007: (3,2: (100 - 3,2)) * 100 = + 3,3%;

Comparativ cu anul trecut: (3,4: (100 - 3,4)) * 100 = + 3,5%.

Implementarea organizării științifice a muncii în practica SRL „MAGIST MASTER”, și anume, restructurarea aparatului de management al întreprinderii, i.e. reducerea numărului de deputați va elibera 4 persoane, ceea ce reprezintă 4,3% (4/93 * 100) din numărul planificat de angajați și 4,6% (4/87 * 100) din numărul acestora pentru anul trecut. Productivitatea angajaților va crește datorită:

Comparativ cu planul: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;

Comparativ cu anul trecut: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8%.

Din cauza denivelării fluxul de clienți pierderea timpului de lucru pentru vânzători, casierii și alți lucrători operaționali din comerț este de 50% sau mai mult. Mai mult, fluxul de cumpărători este inegal nu numai în timpul zilei, ci și în timpul săptămânii. Prin urmare, este necesar să se utilizeze mai pe scară largă munca cu fracțiune de normă.Persoanele care au trecut la munca cu fracțiune de normă au o productivitate medie orară a muncii mai mare în comparație cu lucrătorii cu normă întreagă. Acest lucru, pe de o parte, se explică prin faptul că sarcina asupra unui lucrător de meserie și operațional în timpul orelor de vârf este mai mare decât în timpul orelor normale de tranzacționare.

Pe de altă parte, lucrătorii cu fracțiune de normă își termină munca înainte de a ajunge la punctul de oboseală în care productivitatea lor scade semnificativ la sfârșitul zilei. În anul de raportare, MAGISTER MASTER SRL a folosit deja o combinație de profesii, astfel încât s-a folosit forța de muncă a trei persoane (1 pentru 50% din tarif; 1 pentru 30% din tarif; 1 pentru 20% din tarif). Ca urmare, numărul de angajați a scăzut relativ cu 1 persoană sau cu 1,08% față de plan și față de anul precedent (1:93*100). Datorită acestui factor, productivitatea muncii angajaților a crescut în comparație cu planul și în dinamică: (1,1: (100 - 1,1)) * 100 = + 1,1%.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă are o mare influență asupra productivității muncii. Studiile arată că productivitatea muncii crește odată cu instalarea unei ventilații îmbunătățite cu 5-10%, iluminarea adecvată a spațiilor - cu 5-15% etc.

Tabelul 4 a fost compilat pentru a rezuma factorii care afectează producția angajaților SRL „MAGIST MASTER”.

Pe baza acestor date este posibilă elaborarea unui plan de acţiune pentru determinarea rezervelor pentru creşterea productivităţii muncii, care are un caracter predictiv.

Tabelul 4

Rezumând datele analizei influenței factorilor asupra nivelului productivității muncii în MAGISTR MASTER SRL, în %

Indicatori	Modificări de la
Indicatori	cu un plan	cu datele de anul trecut
1. Abaterea generală a nivelului productivității muncii a lucrătorilor
2. Factorii care au influențat productivitatea lucrătorilor:
a) creșterea prețului mărfurilor
b) introducerea contabilităţii electronice a mărfurilor
c) restructurarea aparatului administrativ
d) angajarea persoanelor cu fracțiune de normă
e) utilizarea eficientă a timpului de lucru și a altor factori (linia 1 - rândurile 2a, 2b, 2c, 2d)

Din datele din tabelul 4 rezultă că dacă nu ar exista o influență negativă a unui număr de factori asupra nivelului productivității muncii a lucrătorilor, atunci productivitatea muncii anuale ar putea crește cu 1,08% față de plan (vezi tabelul 5) sau până în 1988 ruble. (184.100 ruble * 1,08: 100) și în dinamică cu 0,39%, adică 659,23 ruble. (169110 ruble * 0,39: 100).

Unul dintre primele puncte ale planului de acțiune pentru determinarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii, care este predictiv pentru MAGISTER MASTER SRL în anul planificat 2006, începând din iunie, poate fi angajarea cu fracțiune de normă în orele de vârf (la 0,5 rate) 4 oameni. Ca urmare, eliberarea relativă va fi de 2 persoane, sau 2,3% din numărul real de angajați (2:87 * 100%).

Din acest motiv, productivitatea muncii lor va crește cu 2,4% sau cu 3521 de ruble. (251475 ruble * 2,4%: 100%: 12 * 7).

Al doilea punct al planului pentru SRL „MAGISTER MASTER” poate fi oportunitatea înființării în cursul anului 2006. 6 cântare electronice cu indicarea prețului de achiziție, ceea ce va permite eliberarea relativă a 6 angajați, sau, în consecință, reducerea acestora cu 6,9% (6:87 * 100). Productivitatea muncii va crește datorită introducerii cântarelor electronice cu 7,4% sau 6204 ruble. (251475 ruble * 7,4%: 100%: 12 * 4).

Și, în sfârșit, al treilea punct al planului poate fi determinat prin combinarea profesiilor, posturilor și funcțiilor în MAGISTER MASTER SRL începând cu iulie 2006, ceea ce contribuie la eliberarea relativă a 8 persoane, adică 9,2% (8:87 * 100 ) la numărul real de angajaţi.

Ca urmare, productivitatea muncii lor va crește cu 10,1% sau cu 12.701 ruble. (251475 ruble * 10,1%: 100%: 12 * 6).

Rezultatele calculului sunt prezentate în tabelul 5.

Tabelul 5

Plan de acțiune pentru determinarea rezervelor pentru creșterea productivității lucrătorilor pentru SRL „MAGISTR MASTER”

Evenimente	Creșterea productivității angajaților		Termenul limită pentru implementarea activităților
Evenimente	cantitate, frecare.	În % față de fapt. nivel	Termenul limită pentru implementarea activităților
Angajarea salariaților cu fracțiune de normă			din iunie 2007
Combinație de profesii, posturi și funcții			din iulie 2007
Instalarea cântarelor electronice cu indicarea prețului de achiziție			în luna august 2007

Astfel, în 2006 SRL „MAGISTER MASTER”, datorită planului de acțiune elaborat prezentat în Tabelul 8, poate crește productivitatea angajaților cu 22.426 de ruble. (12701+6204+3521) sau cu 19,9% (2,4+10,1+7,4). Eliberarea relativă a numărului de angajați va fi de 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), sau 14 persoane (87*16,6:100).

Din acest motiv, volumul cifrei de afaceri comerciale a MAGISTR MASTER LLC va crește cu 3.521.000 de ruble. (251475*14).

În consecință, valoarea costurilor cu forța de muncă depinde direct de modificările volumului comerțului și ale salariilor medii și invers - de modificările producției per 1 muncitor. Influența acestora poate fi studiată prin metoda substituțiilor de lanț, având întocmit anterior Tabelul 6.

Tabelul 6

Calculul fondului de salarii pentru SRL „MAGISTR MASTER”

Indicatori	II calcul	III calcul	IV calcul
1. Cifra de afaceri cu amănuntul, mii de ruble	De fapt	De fapt	De fapt
2. Producția medie anuală pentru 1 angajat, mii de ruble.		Actual 251,5	Actual 251,5
3. Salariu mediu anual, rub.			De fapt
4. Fond de salarii (st.1: linia 2 * linia 3: 1000), mii de ruble.	Recalculat	Recalculat	De fapt

Următorii factori au influențat modificarea costurilor cu forța de muncă:

- creșterea volumului comerțului 1138,3–890,7 = + 247,6 mii ruble;

– creșterea productivității muncii a angajaților

- 833,2 -1138,3 = -305,1 mii ruble;

- creșterea salariului mediu anual pentru 1 angajat 901,4 - 833,2 = + 68,2 mii ruble.

Total 901,4 - 890,7 = + 10,7 mii de ruble.

Valoarea economiilor relative sau a cheltuielilor excesive din fondul de salarii depinde de modificarea producției per 1 angajat și de salariul mediu anual.

Creșterea productivității muncii a contribuit la o reducere relativă a costurilor cu forța de muncă în valoare de 305,1 mii de ruble, iar o creștere a salariului mediu a dus la o creștere a costurilor forței de muncă în valoare de 68,2 mii de ruble, ceea ce a dat în cele din urmă 236,9 mii ruble. . economii relative (-305,1 + 68,2).

Astfel, pe baza celor de mai sus, se pot trage următoarele concluzii:

– creșterea productivității muncii a salariaților față de planul pentru anul 2007 a fost de 36,6% ((93 * 2) / (100% + 36,6%) * 100% - 100%), ceea ce a făcut posibilă reducerea numărului de salariați a întreprinderii de 6 persoane și economisiți bani pe salarii în valoare de 57.400 de ruble;

2.3 Analiza ratelor de creștere a productivității muncii și a salariilor medii anuale

Eficacitatea activităților angajaților întreprinderii și ale organelor sale de conducere depinde în mare măsură de ceea ce le determină acțiunile, interesele și motivele care determină comportamentul lor în muncă. La urma urmei, împlinirea conștiincioasă a lor îndatoririle profesionale, disponibilitatea de a participa activ la toate deciziile întreprinderii, de a-și asuma riscuri sau de a se comporta dezinteresat în numele intereselor afacerii, pe de o parte, formează personalitatea și imaginea angajatului și, pe de altă parte, predetermina succesul și prosperitatea companiei.

Motivarea comportamentului muncii presupune formarea unor atitudini morale interne ale individului, precum și o anumită direcție a acțiunilor și eforturilor angajatului. Se pot distinge următoarele motive principale care încurajează un angajat să lucreze:

Necesitatea de a reproduce costurile fizice ale energiei și de a menține un nivel minim de trai;

Pasiunea unei persoane pentru munca, profesia sa, indiferent de recompensa materiala;

Un simț al datoriei față de societate, față de oamenii apropiați, față de sine;

Conștiința importanței și necesității muncii pe care o face o persoană;

Dorința de a obține cea mai mare bogăție materială posibilă.

Având în vedere complexitatea în curs schimbări economiceîn țară, care afectează semnificativ motivele comportamentului majorității oamenilor, se poate susține cu o mai mare certitudine că nevoia vitală de a menține și reproduce costurile fizice a devenit primordială și de bază pentru mulți. Acest motiv este important de luat în considerare atunci când crearea unei întreprinderi sau dezvoltarea acesteia este asociată cu implicarea de noi specialiști.

Aspectul psihologic al acestui lucru este că, în funcție de poziția socială a unei persoane, se poate aștepta rezultate diferite activitățile sale. Faptul este că nevoia conștientă să se dovedească cu partea mai buna, a se dovedi un muncitor activ și creativ, este mai tipic pentru specialiștii în muncă intelectuală. Sunt mai puțin supuși calculului mercantil atunci când au o afacere, un loc de muncă și o dobândă de un nivel mai mare decât salariul atribuit la etapa inițială a activității lor.

În decursul timpului, pretențiile acestor lucrători de a-și crește veniturile în timp ce desfășoară aceeași muncă cresc într-o măsură mult mai mare față de cei care se evaluează mai sobru. Aceștia sunt, în primul rând, lucrători cu un nivel mediu de calificare (vânzători, angajați, precum și cei care au puțin sau deloc de lucru în specialitatea lor).

Creșterea șomajului crește semnificația acestui motiv, întrucât problemele de angajare determină în mare măsură comportamentul celor care sunt angajați și al celor care îi angajează.

O persoană entuziastă poate face multe, indiferent de latura materială a problemei, este nelimitat. Motivele acestui comportament sunt următoarele:

Dorinta de a fi in centrul atentiei echipei de angajati;

Nevoia de a-și arăta erudiția;

Competență;

Lipsa altor interese în afară de muncă;

Prezența timpului liber neocupat;

Sentiment de satisfacție interioară și nevoia de autoafirmare și auto-îmbunătățire etc.

În același timp, entuziasmul și dedicarea în munca profesională depind în mare măsură de o serie de factori externi:

Structuri și organizații ale managementului întreprinderilor;

Metode de management al echipei;

Gradul de influență al angajatului asupra performanței echipei în ansamblu și asupra posibilității de luare a deciziilor.

Simțul datoriei unui angajat înseamnă apartenența la societate, la țara căreia îi este devotat, o stare conștientă a necesității de a „sluji” (în sensul bun al cuvântului) statul și oamenii. Ca caz special, acesta este devotamentul față de interesele acelor oameni care sunt dragi unei persoane și care o înconjoară. Un simț realizat al datoriei în muncă și fapte reflectă latura morală a personalității unei persoane, formată din educație și sistemul de atitudini morale și etice ale personalității însăși.

Importanța și necesitatea muncii este înțeleasă de muncitor atât din punctul de vedere al atitudinii societății față de această muncă, cât și în funcție de percepția acestuia asupra conținutului și semnificației eforturilor sale de rezolvare a oricăror probleme cu care se confruntă societatea. Trebuie avut în vedere faptul că o astfel de calitate a unei persoane, ca simțul responsabilității și al datoriei, poate fi pozitivă atunci când, în situații dificile ale întreprinderii, este nevoie de o muncă laborioasă, ceea ce uneori este evident pentru toată lumea, o muncă ingrată fără stimulente suplimentare (în primul rând cele materiale). În același timp, trebuie amintit că astfel de oameni se caracterizează prin „directitate”, flexibilitate insuficientă în relația cu oamenii și agravarea rezultată a relațiilor interne în echipă, i.e. un astfel de factor care motivează într-un anumit fel comportamentul de muncă al angajatului predetermina climatul psihologic din echipă.

Factorul material în activitatea umană a fost și rămâne întotdeauna principalul stimulent pentru activitatea sa de muncă. Dar operează în anumite limite predeterminate. Când vine vorba de conceptul de ordin superior, cum ar fi onoare, conștiință, moralitate, demnitate, simțul datoriei, acest factor nu funcționează. Este posibil să nu acționeze întotdeauna dacă afectează orice interese. De exemplu, dacă tensiunea de la locul de muncă afectează sănătatea, sau munca durează mult timp fără a lăsa timp liber, sau tipul de activitate de muncă provoacă disconfort psihologic.

Indiferent de motivele care determină comportamentul angajatului, ele trebuie, într-o măsură sau alta, să contribuie la creșterea satisfacției în muncă. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci putem presupune că motivația muncii în această echipă este echilibrată, irațională și, prin urmare, ineficientă.

Rolul și importanța personalului de conducere constă în faptul că, atunci când se formează o echipă de angajați și le stabilește obiective pentru îndeplinirea sarcinilor de producție, este imperativ să se țină cont de motivele care conduc comportamentul de muncă al angajaților într-o situație dată. . Fără aceasta, succesul nu poate fi obținut: la urma urmei, prognoza rezultatelor oricărei întreprinderi se bazează pe o evaluare a acțiunilor acelui personal care este chemat să rezolve sarcinile cu care se confruntă întreprinderea. Eroarea în motivele comportamentului și interesele angajaților va afecta inevitabil eficacitatea managementului și eficacitatea muncii echipei.

Cu toate acestea, dacă motivele comportamentului angajaților sunt determinate de situația de producție, atunci sunt evaluate condițiile propice autorealizării oportunităților, atât pentru o anumită persoană, cât și pentru întreaga echipă în ansamblu.

Prin urmare, motivația muncii este legată într-un anumit fel de salariul mediu.

Analiza salariului mediu este o secțiune importantă program general analiză.

După ce s-a stabilit ce proporție a abaterilor salariilor se încadrează asupra modificării numărului și asupra variației salariului mediu, devine necesară analizarea factorilor care afectează salariul mediu.

Principalul indicator care caracterizează nivelul de remunerare al angajaților este salariul mediu al acestora. Datele privind modificările salariilor medii sunt importante pentru analiza relației dintre ratele de creștere a productivității muncii și salarii.

Salariul mediu se determină pe baza fondului de salarii al angajaților aflați în statul de plată (inclusiv a fondului de salarii al lucrătorilor cu fracțiune de normă) și a valorii stimulentelor materiale. Există salarii medii anuale, medii lunare, medii zilnice și salarii medii pe oră.

Indicatorul salariului mediu pe oră reflectă timpul efectiv de muncă, salariul mediu zilnic reflectă utilizarea fondului de timp de lucru în cadrul schimburilor (este mai mic decât salariul mediu pe oră cu valoarea pierderii de timp în cadrul schimbului). Indicatorii salariului mediu lunar reflectă numărul de zile de absenteism și timpul de nefuncționare al întregului schimb, de exemplu. utilizarea fondului calendaristic al timpului. Nivelul salariilor medii este studiat diferit pentru fiecare categorie de personal.

O astfel de abordare diferențiată a analizei nivelului salariilor oferă material pentru compararea și clarificarea motivelor diferențelor nejustificate ale câștigurilor lucrătorilor angajați în domenii de producție care sunt diferite ca importanță și condiții de muncă.

Pentru angajați se efectuează următorul calcul (Tabelul 7).

Datorită acestui calcul, se poate stabili ce efect a avut modificarea salariului mediu:

Modificarea numărului de ore lucrate;

Modificarea salariului mediu pe oră.

Tabelul 7

Influența factorilor asupra salariului mediu

Folosind metoda substituției în lanț, puteți afla influența principalelor factori asupra salariului mediu orar al unui angajat, calculul este prezentat în tabelul 8.

Tabelul 8

Influența factorilor principali asupra salariului mediu orar al unui angajat, frec.

Pe baza celor de mai sus și ghidat de datele din Tabelul 8, se pot trage următoarele concluzii:

Impactul modificării numărului de ore lucrate pe an de către un angajat a fost 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 ruble;

Impactul salariului mediu orar 10362,03–12192,76 = -1830,73 ruble;

Influența totală este de 10362,03 - 9578,53 = 783,5 ruble. sau 2614,23 - 1830,73 \u003d 783,5 ruble.

Astfel, ca urmare a modificării numărului de ore lucrate pe an de un angajat cu 286 de unități, salariul mediu al acestui angajat crește cu 2614,23 ruble. Ca urmare a scăderii salariului mediu pe oră cu 1,37 ruble. salariul mediu pe muncitor este redus cu 1.830,73 ruble.

În cursul analizei ratelor de creștere a productivității muncii și a salariilor medii anuale, indicatorii generalizatori ar trebui să includă raportul dintre ratele de creștere a salariilor și productivitatea muncii. Cu o tendință pozitivă, următorul raport ar trebui să fie:

Productivitatea muncii PR > salariul mediu PR, (9)

Dacă rata de creștere a productivității muncii rămâne în urmă față de creșterea salariilor medii, atunci, în condițiile egale, profiturile sunt reduse. La calcularea ratei de creștere, pentru a caracteriza productivitatea muncii, se ia producția medie anuală a unui angajat, pentru salarii - salariul mediu al unui angajat, luând în considerare toate plățile suplimentare.

Rata de creștere este egală cu diferența dintre creșterea productivității și creșterea salariului mediu față de anul precedent sau de bază.

Diferența este luată în considerare numai atunci când se observă raportul de mai sus între productivitate și salarii.

Analiza se efectuează după următoarea schemă.

Se determină productivitatea anuală a muncii;

Salariul mediu anual se calculează după formula;

Se calculează raportul dintre ratele de creștere a salariilor și productivitatea muncii.

Mai detaliat, schema de analiză este prezentată conform datelor întreprinderii cercetate SRL „MAGISTR MASTER” (vezi Tabelul 9).

Tabelul 9

Analiza ratelor de creștere a productivității muncii și a salariilor medii anuale

Indicatori		2006 (raport)	Planul 2007 până la raportul 2006 (gr.3: gr.2)	Raport 2007
Indicatori		2006 (raport)	Planul 2007 până la raportul 2006 (gr.3: gr.2)	la raportul din 2006. (gr.4: gr.2)	la planul pentru 2007. (gr.4: gr.3)
1. Cifra de afaceri	mii de ruble.
2. Salarizare	mii de ruble.
3. Numărul de angajați
4. Productivitatea anuală a muncii
5. Salariul mediu anual
6. Costuri salariale pe unitatea de marfa
7. Costul total al fondurilor pentru vânzarea mărfurilor

Conform planului, trebuia să crească salariile cu 27,7%, cu o creștere a productivității muncii cu 8,9%.

Raportul planificat este: 1,089: 1,277 = 0,853.

De fapt, productivitatea muncii a crescut cu 48,7%, iar salariul mediu cu 38,2%. Coeficientul de plumb de productivitate este 1,487: 1,382 = 1,080. Prin urmare, raportul nu este subestimat.

Conform planului, s-a planificat creșterea costului pe unitate de marfă față de anul precedent de la 0,044 la 0,052, adică. raportul cost salarial planificat pentru vânzarea mărfurilor este de 1,173 (1,277:1,089=1,173). Aceasta înseamnă că costurile salariale ar fi trebuit să crească cu 17,3%.

De fapt, acestea nu au crescut, ci, dimpotrivă, au scăzut. Raportul costului de salarizare a fost 0,0412: 0,0443 = 0,93 sau 1,382: 1,487 = 0,93 i.e. costurile au scăzut cu 7%.

În același timp, încălcarea corelației dintre creșterea productivității muncii și salarii nu a condus la cheltuirea excesivă a fondului de salarii.

Dacă raportul ar fi fost în limitele planificate, atunci întreprinderea ar fi cheltuit nu 901.496 ruble pe fondul de salarii, ci 21.878,4 * 0,052 = 137.676 ruble, adică 21.878,4 * 0,052 = 137.676 ruble. Cheltuielile excesive ar putea fi 901496–137,676 = -236180 ruble. În același timp, trebuie remarcat faptul că, chiar și în comparație cu 2004 SRL "MAGISTER MASTER" nu a permis salarii excesive în valoare de 901496 -0,0443 * 21878400 = - 67717,12 ruble.

Încălcarea raportului dintre ratele de creștere a productivității muncii și salarii a condus la o creștere a costului de vânzare a produselor, adică. la o creştere a costului de producţie. Doar din cauza costurilor rezonabile, întreprinderea nu a depășit nivelul costurilor:

comparativ cu planul pentru anul 2007 de (-236,18:2790,859- (-236,18)*100) = - 7,8%;

comparativ cu 2006 cu (-67,717: (2790,859 - (67,717)*100)) = -2,37%.

Unul dintre elementele forţelor productive este resursele de muncă ale societăţii. Ele exprimă relația omului cu natura și în același timp sunt înzestrate cu un anumit conținut social socio-economic și pot fi considerate ca o categorie independentă în care forțele productive și relațiile de producție se pătrund reciproc și se determină reciproc.

Distribuția și utilizarea resurselor de muncă trebuie examinate în suficientă legătură cu progresul tehnic. În prezent, nu există o republică în care problemele resurselor de muncă să nu fie tratate de mari echipe științifice.

Factorul decisiv în dezvoltarea producției este întotdeauna și pretutindeni munca umană. Munca, ca condiție generală a schimbului de substanțe între om și natură, este o condiție eternă și naturală a vieții umane.

Analiza salariului mediu este o parte importantă a programului de analiză generală.

Astfel, pe baza analizei, se pot trage următoarele concluzii:

În analiza veniturilor salariaţilor cea mai mare atenție plătite la structura statului de salariu, și anume plata orelor lucrate, plata orelor nelucrate, plăți de stimulare;

Din datele de mai sus se poate observa ca conducerea MAGISTR MASTER SRL este interesata de imbunatatirea starii de bine a angajatilor sai.

Creșterea productivității muncii a salariaților față de planul pentru 2007 a fost de 36,6% ((93 * 2) / (100% + 36,6%) * 100% - 100%), ceea ce a făcut posibilă reducerea numărului de salariați din întreprinderea de 6 persoane și economisiți bani pe salarii în valoare de 57.400 de ruble;

- anul viitor, MAGISTER MASTER LLC poate crește (datorită planului de acțiune propus) productivitatea muncii cu 16,6% și eliberează 14 angajați, în acest caz, creșterea productivității muncii va economisi costurile forței de muncă în valoare de 145.052,8 ruble. (10360,92 * 14) (Tabelul 5), sau 0,66% din cifra de afaceri (145052,8 / 21878400 * 100%).

Astfel, îndeplinind planul de creștere a productivității muncii cu 36,6% și supraestimând în același timp salariul mediu cu 8,2%, întreprinderea a încălcat brusc raportul planificat între ritmul de creștere a productivității muncii și salariul mediu al salariaților, ceea ce a economisit 236.180. ruble. sau cu 7,8% a redus costul de producție.

O condiție indispensabilă procesului de muncă este conectarea unui angajat cu o combinație de abilități fizice și spirituale pentru muncă - forță de muncă, cu mijloacele de producție. În consecință, principala forță productivă a societății o reprezintă resursele de muncă.

Interesul pentru aceste probleme nu este întâmplător. Se datorează faptului că munca stă la baza tuturor proceselor economice care au loc în societate. Munca și timpul de lucru, pe care societatea le are la dispoziție, sunt în cele din urmă reglementatorii producției sociale.

Lista literaturii folosite

1. Boronenkova S.A. Analiza managementului, - M .: Finanțe și statistică, 2005.

2. Glushkov I.E. Contabilitatea la o întreprindere modernă, - M .: Crocus, 2006.

3. Gorelov N.A. Economia resurselor de muncă: manual pentru studenții universităților speciale de economie. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare – M.: Vyssh.shk.1989 – 208 p.

4. Kochkina N.V. Evaluarea cantitativă a conținutului muncii - m .: Economie, 1987 - 157 p.

5. Manualul unui contabil. în 3 tone / comp. V.M.Prudnikov / V.1 M .: - INFRA-M 2004.

6. Nikolaeva G.A., Blitsau L.P. Contabilitate, -M. Anterior, 2000.

7. Panteleev N.A., Andienko V.F. Utilizarea eficientă a resurselor de muncă în industrie. - K .: Tehnica, 1989 - 223 p.;

8. Pashuto V.P. Organizarea și reglementarea muncii la întreprindere: Manual. - Minsk: Cunoștințe noi, 2004 - 304 p.

9. Ed. Volkova R.F. Economia întreprinderii, -M: Infra-M, 1998.

10. Ed. Kamaeva V.D. Teoria economică, -M: Vlados, 1998.

11. Polyakov I.A. Remizov K.S., Manualul unui economist asupra muncii: (Metodologia calculelor economice pentru personal, muncă și salarii la întreprinderile industriale) - ed. a VI-a, revizuită. si suplimentare - M.: Economie, 1988 - 239 p.

12. Ponomareva M.K. Contabilitate. - M.: Anterior, 1997.

13. Puseva T.M., Sheina A.S. Fundamentele contabilității, -M .: Finanțe și Statistică, 2005

14. Savitskaya G.V. Analiza activității economice a întreprinderii: ed. a II-a. revizuit si suplimentare - Minsk: IP „Energoperspektiva”, 2003 - 498 p.

15. Sergheev I.V. Economia întreprinderii: manual - ed. a 2-a, revizuită. si suplimentare - M.: Finanțe și statistică, 2001, - 304 p.

Întrebări:

1. Componența personalului întreprinderii.

2. Caracteristicile calitative și cantitative ale personalului întreprinderii.

3. Schimbarea personalului. Indicatori de schimbare a personalului.

4. Raționalizarea resurselor de muncă la întreprindere.

5. Productivitatea muncii, indicatori ai productivității muncii.

6. Factori și rezerve de creștere a productivității muncii.

7. Caracteristici ale echilibrului timpului de lucru.

8. Principii și mecanism de organizare a salariilor la întreprindere.

9. Conceptul de motivare a muncii. Forme de motivare.

10. Sistemul tarifar de remunerare, esența, componența și conținutul acestuia.

11. Sistemul de timp și salarii la bucată, domeniul de aplicare, avantaje și dezavantaje.

Lectura:

Personalul sau resursele de muncă ale întreprinderii- este un ansamblu de angajați din diferite grupuri calificate profesional, angajați la întreprindere și incluși în statul de plată al acesteia.

Lista de angajați ai întreprinderii include toți angajații din statul de plată angajați atât cu activitățile principale, cât și cu cele neprincipale.

Resurse umane- acestea sunt principalele resurse ale oricărei întreprinderi, rezultatul activității întreprinderii și competitivitatea acesteia depind în mare măsură de calitatea și utilizarea eficientă a cărora.

Resursele de muncă pun în mișcare elementele materiale materiale ale întreprinderii, creând un produs de valoare și profit.

Compoziția personalului și modificările acestuia se reflectă în absolut și indicatori relativi:

· Numărul de angajați

· Numărul prezenței la vot

· Numărul mediu de angajați

· Experiență de muncă

·Rata de crestere

clasa de mijloc a muncitorilor

· Schimbarea personalului

· raportul capital-muncă

· Ponderea angajaților.

Totalitatea tuturor acestor indicatori oferă o idee despre starea cantitativă și calitativă a personalului întreprinderii.

Caracteristica cantitativă a resurselor de muncă determină următorii indicatori:

1. statul de plată- acesta este numărul de lucrători aflați pe statul de plată la o anumită dată, ținând cont de angajații acceptați și plecați pentru ziua respectivă.

2. Numărul prezenței la vot- acesta este numărul de angajați din statul de plată care au venit la muncă.

3. Numărul mediu de angajați- se determină prin însumarea numărului de salariați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv sărbători și weekenduri, și împărțirea sumei primite la numărul de zile calendaristice.

Caracteristica calitativă este determinată de gradul de profesionalism și de calificarea angajaților săi pentru îndeplinirea obiectivelor întreprinderii și implementarea muncii lor.

Personalul sau resursele de muncă ale întreprinderii au o anumită structură.

Structura personalului- componența și raportul cantitativ al categoriilor individuale și grupurilor de salariați ale întreprinderii.

În funcție de funcțiile îndeplinite, angajații sunt împărțiți în mai multe grupuri:

1. Personal neindustrial- lucrătorii din comerţ şi Catering, instituții locative, medicale și recreative, instituții de învățământ și cursuri, precum și instituții de educație și cultură preșcolară, care se află în bilanțul întreprinderii..

2. Personal industrial și de producție- Aceștia sunt angajați angajați în principalele activități de producție ale întreprinderii.

În plus, personalul industrial și de producție poate fi împărțit în:

Principalii muncitori sunt lucrătorii aflați pe statul de plată angajați în principalele activități de producție.

Muncitorii auxiliari sunt angajații care deservesc principalele activități de producție ale întreprinderii (ajustatori, electricieni, șoferi).

Managerii sunt persoane împuternicite să ia decizii de management și să organizeze implementarea acestora.

Specialiști - angajați angajați în activități de inginerie, economice, contabile, juridice și alte activități similare.

Salariati - angajati implicati in intocmirea si executarea documentatiei, contabilitate si control, menaj si munca de birou (agenti, casierii).

În funcție de natura activității de muncă, personalul întreprinderii este împărțit în profesii, specialități și niveluri de calificare.

Profesie- presupune un tip de activitate de muncă care necesită anumite cunoștințe teoretice și abilități practice.

Specialitate- un tip de activitate în cadrul profesiei, care are trăsături specifice și necesită cunoștințe și aptitudini speciale suplimentare din partea angajaților.

Calificare- caracterizează gradul de stăpânire a unei anumite profesii sau specialități de către angajați și se reflectă în categorii și categorii de calificare (tarifare).

Personalul întreprinderii din punct de vedere al numărului de angajați și al nivelului de calificare nu este o valoare constantă, se schimbă tot timpul: unii angajați pleacă, alții sunt angajați. Ca urmare, apare conceptul de schimbare a personalului.

Schimbarea personalului- se înțelege, exprimat procentual, raportul dintre numărul de lucrători disponibilizați de bunăvoie pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii ale lucrătorilor pentru o anumită perioadă de timp în funcție de numărul mediu al acestora pe aceeași perioadă.

Diferiți indicatori sunt utilizați pentru a analiza schimbările în numărul și componența personalului

Ratele de rotație a personalului

1. Rata de acceptare a cadrelor ( Kp.k) este determinată de raportul dintre numărul de salariați angajați pentru o anumită perioadă și numărul mediu de salariați pentru aceeași perioadă:

Unde Rp- numarul de angajati angajati pe o perioada data, persoane;

R- numarul mediu de angajati pentru aceeasi perioada, persoane.

2. Coeficientul de stabilitate a cadrului ( Ks.k) se recomandă a fi utilizat la evaluarea nivelului de organizare a managementului producției atât la nivelul întreprinderii în ansamblu, cât și la nivelul departamentelor individuale:

Unde Ruv- numărul de salariați care au părăsit întreprinderea de bunăvoie și din cauza încălcării disciplinei muncii pentru perioada de raportare, persoane;

R- numărul mediu de salariați la această întreprindere în perioada anterioară perioadei de raportare, persoane;

Rp- numărul de angajați nou angajați pentru perioada de raportare, persoane.

3. Rata de rotație a personalului ( Qt.k) este determinată de raportul dintre numărul de angajați ai întreprinderii (atelier, șantier), pensionați sau concediați pentru o anumită perioadă, și numărul mediu de personal pentru aceeași perioadă:

Unde Ruv- numarul de angajati care au plecat sau au fost concediati in perioada data, persoane.

Destul de des, concedierile la întreprindere sunt inevitabile și, în unele cazuri, de dorit (de exemplu, atunci când trimiteți la studii), astfel încât formula ia următoarea formă:

Unde Kchmk– rata netă a cifrei de afaceri (%);

BINE– concedieri inevitabile, pers.

Există mulți factori care afectează fluctuația angajaților, dar principalii sunt:

Tipul de activitate a întreprinderii;

Sexul și vârsta angajaților;

Starea generală a lucrurilor etc.

Indicatori

Indicatori

Planul 2007 la raportul din 2006.

Raportul 2007 la raportul 2006

Raport 2007 la planul 2007.

Intensitatea salarială a produselor

Returnarea produselor pe rublă de salariu

Profit net pe rublă de salariu

Performanța resurselor