Optimizarea personalului: modalități de implementare. Analiza numărului și structurii resurselor de muncă ale întreprinderii Baza pentru creșterea numărului de angajați ai institutului

În prezent, la o întreprindere de orice formă de proprietate, nu numai o prognoză calitativă a angajaților este importantă, ci și o analiză regulată, în timp util a numărului și compoziției acestora, precum și o analiză. indicatori de muncăîn general.

Analiza numarului de angajati- aceasta este o evaluare a conformității indicatorilor efectivi și planificați ai numărului și compoziției angajaților organizației, identificând oportunități de economii forta de munca prin plasarea corectă şi utilizare rațională, reducând nevoia de muncitori pe baza reținerii personalului. Una dintre sarcinile importante activitate economică orice organizație trebuie să controleze utilizarea corectă a personalului, inclusiv o analiză a conformității indicatorilor efectivi și planificați ai numărului și compoziției angajaților din întreprindere, identificând oportunități de optimizare a numărului de angajați prin plasarea corectă și utilizarea rațională a angajaților , reducând nevoia de angajați pe baza reținerii personalului.

Scopul principal al analizei numărului și componenței angajaților este de a determina validitatea numărului planificat de angajați și apoi de a stabili eficacitatea utilizării acestuia în întreprindere.

Sarcinile de analiză a numărului și componenței angajaților sunt:

• studiul numărului și componenței pe sex, vârstă, specialitate, funcție și nivel de calificare;
• stabilirea gradului de asigurare a întreprinderii cu personal;
• verificarea datelor privind utilizarea timpului de lucru;
• studiul formelor, dinamicii și cauzelor mișcării muncitorilor, starea disciplinei muncii;
• determinarea numărului și dinamicii lucrătorilor angajați în muncă manuală, slab calificată și grea muncă fizică;
• dezvoltarea de măsuri care vizează îmbunătățirea personalului întreprinderii, îmbunătățirea structurii și utilizării acestora.

O analiză a compoziției personalului unei întreprinderi este imposibilă fără determinarea numărului mediu de personal, care este necesar pentru a evalua indicatori precum nivelul productivității muncii, salariul mediu, venitul mediu, mișcarea personalului și intensitatea utilizării acestora. Acest indicator este calculat ca

În prima etapă a analizei numărului și componenței salariaților, abaterile absolute sunt examinate în general pentru numărul mediu de angajați și pe categorii, iar abaterile relative sunt calculate separat pentru muncitorii principali, pentru muncitori în general și pentru industria și producția. personal. Deoarece numărul necesar de muncitori depinde de gradul de implementare a programului de producție, este necesar să se calculeze discrepanța relativă dintre numărul real de muncitori și numărul planificat, ajustat pentru rata de implementare a planului de producție.

Surplusul (lipsa) relativ de muncitori se determină prin compararea numărului real cu cel planificat, ajustat pentru modificări ale producției sau modificări ale intensității muncii. Rezultatul calculului va arăta măsura în care întreprinderea are personal:

unde este surplusul (lipsa) absolut de muncitori, oameni.

Exemplu

Numărul planificat de lucrători este de 1000 de persoane, numărul real este de 1050 de persoane, implementarea planului în ceea ce privește volumul producției este de 103%, în timp ce intensitatea forței de muncă a produselor a scăzut cu 2%. În această condiție, absolutul

abaterea va fi de 50 de persoane (1050 - 1000). La rândul său, abaterea relativă, ținând cont de implementarea planului în ceea ce privește sfera muncii și reducerea intensității muncii, va fi

1050-1000 1,03 0,98 = 41 (oameni).

În plus, este necesar să se analizeze structura personalului, și se acordă atenție raportului dintre numărul de lucrători principali și auxiliari, motivele numărului excesiv al acestora din urmă, precum și ponderea lucrătorilor principali și auxiliari în numărul total de lucrători.

Deci, de exemplu, dacă, conform planului, ponderea principalilor lucrători a fost de 42% și de fapt - 43%, atunci productivitatea muncii per lucrător va crește cu 2,4% (43/42 \u003d 1,024).

O atenție deosebită trebuie acordată reducerii numărului de lucrători auxiliari care deservesc muncitorii principali. Proporția mare de lucrători auxiliari mărturisește prezența deficiențelor în organizarea producției și mecanizarea muncii auxiliare.

Următorul pas în analiza abundenței este analiza compoziției sale calitative. Nevoia calitativă, adică nevoie pe categorii, profesii, specialități, nivel cerințe de calificare angajaților, se analizează pe baza următoarelor circumstanțe:

• divizarea profesională și de calificare a lucrărilor consemnate în documentația de producție și tehnologică a procesului de muncă;
• cerințe pentru posturi și posturi specificate în fișele posturilor sau în fișele postului;
• personalîntreprindere, diviziile acesteia, unde componența posturilor este fixă;
• documentație care reglementează diverse procese organizatorice și manageriale cu alocarea de cerințe pentru componența profesională și de calificare a interpreților.

Analiza nevoilor de calitate este însoțită de un calcul simultan al numărului de personal pentru fiecare criteriu al nevoilor de calitate. Necesarul total de personal este determinat prin însumarea nevoii cantitative de individ criterii de calitate. O analiză a compoziției calitative a angajaților este necesară pentru a prezice nevoile cantitative și calitative de personal și pentru a determina măsuri pentru a aduce compoziția disponibilă în concordanță cu nevoile, pentru a dezvolta programe de formare și formare avansată a angajaților.

Pentru funcționarea eficientă a organizației, este indicat nu numai să aibă numărul necesar de angajați, ci și aceștia trebuie să îndeplinească cerințele activității în ceea ce privește calificarea lor.

întreprinderilor. Prin urmare, analiza compoziției profesionale și a nivelului de calificare al angajaților este aspect important analiza populatiei.

La analiza compoziției calitative a lucrătorilor pe profesie, lista operațiunilor de producție și complexitatea acestora sunt comparate cu componența lucrătorilor pe profesie, categorie și diviziuni structurale. Nivelurile medii ale muncii și rangurile medii ale lucrătorilor sunt calculate ca valori medii aritmetice ponderate:

(10.18)

unde P, p - categoria medie de muncă (lucrători); R; - categoria lucrărilor (lucrătorilor) din categoria a i-a; Tr, este intensitatea muncii a muncii din categoria i-a, standard h; Ch, - numărul de lucrători din categoria i-a, persoane.

Dacă categoria medie de lucrători depășește categoria medie de muncă, aceasta înseamnă că lucrătorii nu sunt utilizați în deplină concordanță cu calificările lor, iar fondurile sunt cheltuite peste salarii din cauza plăților diferenței dintre categorii.

Depășirea categoriei medii de muncă peste categoria medie de muncitori poate duce la o scădere a calității produsului, o creștere a defectelor și defecțiunile echipamentelor și mașinilor. Este permis un ușor depășire față de categoria medie de muncă, deoarece sunt create condiții pentru creșterea calificărilor lucrătorilor.

Pe baza datelor privind categoria medie de muncă Rsr lucrări și categoria medie de muncitori Rsr muncitori, este posibil să se determine numărul de lucrători Ch11KV care au nevoie de pregătire avansată:

Exemplu

Pe baza următoarelor date, este necesar să se determine categoria medie de muncă și lucrătorii care efectuează lucrări de strunjire, precum și să se stabilească numărul de lucrători care trebuie să-și îmbunătățească abilitățile.

Nota medie a muncii va fi egală cu

Gradul mediu al muncitorilor:

În consecință, numărul lucrătorilor care au nevoie de pregătire avansată (3,83 - 3,57) 68 = 18 (pers.). Mai mult, datorită acestui fapt, este posibilă creșterea productivității muncii, care este determinată de raportul dintre categoria medie de muncă și categoria medie de muncitori. În acest exemplu, posibila creștere a productivității muncii va fi de 7,3% (3,83 / 3,57 × × 100% -100%).

O astfel de analiză este efectuată pentru fiecare categorie pentru a aduce calificările în concordanță cu volumul și complexitatea muncii prestate și, dacă este necesar, pentru a justifica creșterea calificărilor. Este necesar să se stabilească cu precizie în ce profesii și categorii se observă decalajul în calificarea lucrătorilor, pentru a include apoi în planul de îmbunătățire a calificărilor acele grupuri de lucrători care au nevoie de el.

În legătură cu schimbarea naturii muncii și a compoziției lucrătorilor, pentru a atinge egalitatea nivelul de calificare locuri de muncă și muncitori este aproape imposibil. Cu toate acestea, o astfel de analiză ar trebui efectuată periodic pentru a evita diferențe mari între nivelul de calificare al locurilor de muncă și al lucrătorilor.

La analiza compoziției profesionale și a nivelului de calificare al lucrătorilor pe ordine, se determină ce complexitate și câte ore de muncă efectuează lucrătorii din fiecare categorie, iar apoi se calculează coeficientul de conformitate:

Tarifar	Intensitatea muncii pe categorii tarifare de muncă, ore standard

Coeficient de conformitate pentru categoria 1 = 80/120 = 0,66; pentru categoria a 2-a = 140/230 = 0,67; pentru categoria a 3-a = 250/370 = 0,67: pentru categoria a 4-a = 200/360 = 0,55. Pentru fiecare categorie s-a scos la iveală realizarea unor lucrări de calificare necorespunzătoare. Munca muncitorilor din categoria a 4-a a fost folosită cel mai irațional. Pentru toți angajații (cu excepția lucrătorilor din categoria a 4-a), aceștia trebuie să plătească diferența dintre categorii, ceea ce determină o depășire directă a fondului. salariile.

Atunci când se analizează plasarea lucrătorilor, se determină cantitatea de muncă a acestora și raționalitatea plasării de-a lungul lanțului de producție:

(10.21)

unde - bucata-timp de calcul, h; – numărul de angajați pe tură, pers.

Exemplu

Producția unui produs constă din șase operațiuni. Raportul duratei operațiunilor: prima operațiune - 100%, două operațiuni - 60% fiecare și trei operațiuni - 70% fiecare în raport cu prima. În acest caz, procentul mediu de încărcare este definit ca valoare medie aritmetică și este:

(1 100% + 2 60% + 3 70%)/6 = 72%.

În consecință, este posibilă reducerea numărului de angajați cu 28% cu o creștere a volumului de muncă datorită combinației de funcții, profesii, consolidare a operațiunilor, schimbări în lanțul în sine și alte măsuri.

La analiză, este necesar să se calculeze ponderea fiecărei categorii de lucrători în numărul de industriali personalul de producție. Acest lucru va face posibilă stabilirea distribuției și utilizării corecte a lucrătorilor și a afla dacă au fost suficient utilizate posibilitățile de creștere a ponderii lucrătorilor principali în numărul total. Mai mult, este indicat să se analizeze nu numai modificarea proporției lucrătorilor auxiliari, ci și structura acestora, pentru a identifica cauzele plasării iraționale a personalului (pe funcție). La rândul său, în raport cu managerii, specialiștii și angajații, este indicat să se țină cont de normele de gestionare în analiză.

Scopul principal al analizei compoziției calitative și utilizării specialiștilor și managerilor este de a dezvolta măsuri pentru creșterea eficienței utilizării forței de muncă a specialiștilor, îmbunătățirea structurii profesionale și de calificare a acestora.

În practică, există diverse modalități de evaluare a compoziției calitative a managerilor și specialiștilor: certificare anuală, evaluare bazată pe rezultatele muncii, evaluarea atingerii obiectivelor.

Evaluarea cuprinde mai multe etape:

• definirea mai multor responsabilități principale ale angajatului;
• precizarea fiecărei obligații în anumiți indicatori economici (profit, costuri de producție, volum, calendar, calitate, productivitatea muncii etc.);
• stabilirea unităților de măsură (procente, zile, ruble etc.) și a unui sistem de indicatori care reflectă rezultatele activităților (reducerea termenelor, reducerea căsătoriei, creșterea profitului ca procent din perioada avută în vedere etc.);
• stabilirea „standardelor de performanță” minime și maxime pentru fiecare indicator;
• raportul dintre rezultatele minime și maxime de performanță cu standardele acceptate (peste maxim, la nivelul acestuia, la nivelul minim, sub minim) și derivarea punctajului de evaluare;
• calculul punctajului mediu pentru toți indicatorii.

La alegerea indicatorilor pentru evaluarea muncii acestei categorii de lucrători, trebuie să se țină cont de faptul că rezultatele unei astfel de lucrări au o influență directă și decisivă asupra rezultatului tuturor activităților întreprinderii, ocupă o parte semnificativă din munca personalului. timp.

Atunci când se efectuează o analiză a numărului de angajați ai unei întreprinderi, este recomandabil să se evidențieze etapa de analiză a utilizării timpului de lucru. În această etapă se analizează bugetul timpului de lucru al unui angajat pe an și se identifică cauzele abaterilor în general în ceea ce privește valoarea totală și pentru articole individuale. Se atrage atenția asupra absenteismului din cauza îndeplinirii atribuțiilor de stat, din cauza bolii, din cauza absenteismului, pierderilor pe toată ziua și în cadrul schimbului, i.e. se analizează compoziția și structura timpului de lucru și se determină motivele acestor abateri.

O secțiune obligatorie a analizei numărului de angajați este de a determina gradul de permanență a personalului, cifra de afaceri și cifra de afaceri a acestora. Organizarea mișcării personalului are o importanță fundamentală în plasarea personalului, deoarece asigură înlocuirea posturi vacanteși respectarea carierei planificate a angajaților.

Următorii indicatori sunt utilizați pentru a evalua circulația personalului.

Indicator	Notaţie
	Kcm - rata de rotație este definită ca raportul dintre valoarea mai mică a numărului de angajați angajați sau concediați din organizație pentru perioada analizată și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă
	Kstab - coeficientul de stabilitate a personalului se calculează ca raportul dintre ponderea angajaților cu cinci sau mai mulți ani de experiență în muncă la întreprindere și numărul total de angajați; Mconst-r - numărul de salarii permanente pentru întregul an, oameni.

Exemplu

Este necesar să se determine indicatorii mișcării personalului la întreprindere, dacă la începutul anului erau 2550 de persoane pe statul de plată, în cursul anului au fost angajate 326 de persoane, au fost concediate 484 de persoane, inclusiv propria voinţă- 315 persoane, în legătură cu pensionarea - 73 persoane, pentru reducerea personalului - 50 persoane, pentru absenteism - 6 persoane.

Pentru a determina indicatorii mișcării personalului, este necesar să se calculeze numărul mediu de angajați. Pentru a face acest lucru, determinăm numărul de la sfârșitul anului: 2550 + 326 - 484 = 2392 (oameni). Atunci numărul mediu este (persoane). Ratele de cadre vor fi egale

Concedirile din motive de cifra de afaceri sunt concedieri, dar din propria voință și pentru încălcări disciplina muncii. Prin urmare,

Cifra de afaceri a angajaților este costisitoare pentru fiecare afacere. Costurile cifrei de afaceri includ:

• pierderi cauzate de nefuncționarea echipamentelor din cauza formării de locuri de muncă goale, scăderea calității produselor și a randamentului lucrătorilor înainte de a părăsi întreprinderea, deteriorarea întreținerii echipamentelor;
• pierderi datorate productivității reduse a muncii în perioada de adaptare la un nou loc de muncă;
• costuri în creștere ale indemnizațiilor de concediere, alocațiilor de șomaj;
• costuri pentru selecția, pregătirea personalului, înregistrarea admiterii și concedierii angajaților.

Întreprinderile pot reduce fluctuația angajaților în diverse moduri: o mai bună selecție a angajaților, prin orientarea, pregătirea, remunerarea acestora. O analiză a fluctuației personalului va dezvălui motivele plecării angajaților din producție.

Se numeste coeficientul care caracterizeaza nivelul cifrei de afaceri in unitati individuale (grupuri de lucratori). debit parțial. Raportul dintre coeficientul privat și totalul pentru întreprindere caracterizează factorul debitului :

De asemenea, folosit pentru a analiza mișcarea personalului factor de stabilitate a personalului ca raport dintre numărul de angajați cu mai mult de un an de experiență și numărul de angajați angajați în cursul anului.

Analiza numărului va fi incompletă dacă nu investigăm starea de pregătire și pregătire a personalului în conformitate cu cerințele dezvoltării producției. Rezultatele unei astfel de analize sunt utilizate în elaborarea unui plan de pregătire și pregătire avansată a personalului. În conformitate cu aceasta, etapa finală a analizei numărului și componenței personalului este verificarea implementării planului de formare și formare avansată a personalului.

Întreprinderile întocmesc un plan de pregătire a lucrătorilor în toate formele de formare, precum și un plan de îmbunătățire a competențelor lucrătorilor. Acest plan, de regulă, reflectă numărul de angajați care trebuie trimiși pentru formare sau formare avansată, precum și calendarul și costurile formării și formării. Analiza se realizează pentru fiecare tip de pregătire și perfecționare, gradul de implementare a planului se determină pentru numărul total de studenți și pentru fiecare tip de pregătire, din punct de vedere al timpului de pregătire și al costurilor. De asemenea, sunt clarificate motivele abaterilor.

În cursul analizei se stabilește numărul de angajați care și-au îmbunătățit calificările și au absolvit instituțiile de învățământ. Apoi se determină măsuri de îmbunătățire a plasării și utilizării personalului în conformitate cu planul de pregătire și formare avansată a angajaților. Comparați costurile planificate și efective ale formării și ale formării avansate.

Astfel, la analizarea numărului și componenței salariaților se determină conformitatea numărului efectiv de personal și a componenței sale profesionale și de calificare cu indicatorii planificați; studierea utilizării lucrătorilor în conformitate cu profesia și calificările acestora; se identifică cauzele deficiențelor identificate și se conturează direcțiile pentru eliminarea acestora; se sintetizează experienţa pozitivă a utilizării raţionale a lucrătorilor în anumite domenii şi se elaborează măsuri de diseminare a acesteia. Analiza economică a numărului de personal are ca scop identificarea oportunităților neexploatate pentru o utilizare mai rațională a angajaților organizației.

Planificarea, formarea și analiza numărului de angajați ai întreprinderii este una dintre domeniile de actualitate în modern economie inovatoare Rusia, deoarece, printre alte condiții, succesul oricărei întreprinderi (organizație) depinde direct de formarea numărului de personal, de componența sa profesională și de calificare, precum și de utilizarea efectivă a angajaților în ceea ce privește timpul, calificările și nivelul de educatie.

Eficiența activităților financiare și economice întreprindere comercială depinde în mare măsură de personalul care îndeplinește toate funcțiile necesare, numărul acestuia, compoziția și raționalitatea utilizării angajaților, prin urmare, analiza economică a tuturor proceselor asociate cu utilizarea unei resurse de muncă atât de importante precum numărul de angajați este de o importanță deosebită. .

În procesul de analiză, se calculează abaterile absolute și relative ale numărului de angajați din perioada de raportare în comparație cu cea de bază, se determină indicatorii dinamici ai modificării acesteia, iar parametrii structurali ai structurii de personal a întreprinderii sunt determinate. studiate în contextul principalelor categorii de salariaţi. O astfel de analiză permite nu numai identificarea dinamicii și tendințele numărului de angajați, ci și evaluarea naturii schimburilor în componența personalului.

Modificarea absolută a numărului de angajați (Chabs) este definită ca diferența dintre indicatorii anilor de raportare (Chotch) și cei anteriori (Chbaz):

Chabs = Chotch - Chbaz

Calculul abaterii relative (economii sau supracheltuieli) a numărului de angajați se bazează pe indicatorul de bază ajustat (ținând cont de indicele de creștere a cifrei de afaceri) al numărului, care este apoi comparat cu valoarea reală a acestuia în perioadă de raportare:

Chkorr \u003d Chbaz x y t

Chotn = H otch – H corr

unde Ch corr - număr ajustat de angajați, persoane;

Ch ba z Ch o ch - numărul de angajați în perioadele de bază și de raportare, persoane;

y t - indicele de creștere a cifrei de afaceri comerciale la prețuri comparabile;

H rel - economii relative (supracheltuieli) ale numărului de angajați, oameni.

O analiză a structurii personalului presupune determinarea proporției principalelor grupuri de angajați ale unei întreprinderi comerciale în numărul total al acesteia. În același timp, cu cât amploarea activităților întreprinderii și numărul de angajați este mai mare, cu atât trebuie să fie mai diferențiat și detaliat studiul componenței personalului pentru fiecare grup, până la posturi individuale. Compararea indicatorilor structurali face posibilă determinarea raționalității relației dintre grupuri și categorii de angajați, identificarea gradului de conformitate a numărului acestora cu volumul și profilul unei anumite activități și conturarea domeniilor de îmbunătățire. politica de personalîntreprindere comercială.

După cum se vede din tabel. 6.2, numărul total de salariați ai unei întreprinderi comerciale în anul de raportare a crescut cu 3 persoane (55 - 52), sau cu 5,8%, în termeni absoluti, comparativ cu anul precedent. Modificarea numărului de angajați este asociată cu o creștere a angajaților de vânzări de la 35 la 36 de persoane, sau cu 2,9%, și o creștere a personalului de sprijin (altul) cu 2 persoane (11 - 9), sau cu 22,2%.

fila. 6.2. dinamica numărului de salariaţi şi a structurii personalului unei întreprinderi comerciale

Indicatorul ajustat care caracterizează modificarea numărului de salariați, ținând cont de creșterea cifrei de afaceri pentru anul de raportare la prețuri comparabile cu 7,4%, a condus la concluzia că societatea înregistrează o relativă economisire a numărului de salariați:

52 x 1,074 = 56 de persoane,

55 - 56 = - 1 persoană

Aceasta înseamnă că creșterea numărului de lucrători de vânzări la întreprindere este justificată, deoarece este asociată cu nevoile de producție (o creștere a volumului activitati comerciale, creșterea nivelului de serviciu etc.).

O evaluare a structurii de personal a întreprinderii indică faptul că cea mai mare pondere a acesteia este ocupată de lucrătorii din comerț și operaționali (67,31% și 65,45%). Timp de doi ani, nu s-au înregistrat schimbări drastice în raportul anumitor categorii de lucrători. În același timp, se atrage atenția asupra creșterii numărului de alți angajați și a proporției ridicate a acestui grup în numărul total de salariați - 20%, adică fiecare al cincilea angajat. Această tendință necesită identificarea unor motive specifice care explică necesitatea acestei creșteri, precum și adoptarea unor măsuri de optimizare a numărului de personal suport în cazul exagerării nerezonabile a acesteia.

trăsătură caracteristică Multe întreprinderi comerciale se caracterizează printr-un nivel ridicat de fluctuație a personalului, prin urmare o analiză detaliată a aspectelor problematice ale stării și dinamicii personalului acționează ca cea mai importantă condiție pentru raționalitatea utilizării acestuia în vederea creșterii eficienței întregii întreprinderi. .

Analiza mișcării personalului se bazează pe calculul și evaluarea unui număr de indicatori combinați în două grupe. Primul reflectă intensitatea schimbare cantitativă resurse umane(raporturile cifrei de afaceri pentru admiterea și plecarea salariaților, coeficientul rulajului total al personalului, coeficientul rotației obiective a personalului). A doua grupă caracterizează parametrii calitativi ai dinamicii componenței personalului (rata de rotație a personalului, ratele de reînnoire și stabilitate a personalului, rata de retenție a personalului).

Ratele de rotație pentru admitere (Kp) sau pensionare (Kv) sunt definite ca raportul dintre numărul de salariați angajați (Np) sau pensionați (Nv) pentru perioada analizată și numărul mediu de personal (Nss):

Kp \u003d (Chp / Chss) x 100%; Kv \u003d (Chv / Chss) x 100%.

Coeficienții arată gradul de reînnoire și pensionare a personalului întreprinderii. Valorile acestora trebuie comparate în dinamică cu indicatori similari pentru perioada de bază, iar raportul dintre ele în anul de raportare trebuie luat în considerare, identificând modificările predominante ale numărului de angajați și cauzele acestora. De exemplu, un exces al nivelului de plecare a lucrătorilor în comparație cu admiterea acestora poate indica atât introducerea de tehnologii avansate de tranzacționare, care conduc în mod obiectiv la o reducere a personalului, cât și diverse probleme de personal(organizatorice, economice, psihologice etc.), conducând la concedierea salariaților.

Coeficientul cifrei de afaceri totale a personalului (Ktot) se calculează ca raport dintre totalitatea angajaților angajați și pensionați și numărul mediu al acestora:

Ktotal \u003d ((Chp + Chv) / Chss) x 100%.

Coeficientul reflectă nivelul general de intensitate a fluctuației de personal la întreprindere și caracterizează ponderea acelor angajați care sunt într-un fel conectați cu circulația personalului. Creșterea coeficientului indică, de regulă, instabilitatea personalului de lucru și, în consecință, problemele politicii de personal a întreprinderii comerciale.

Coeficientul de rotație obiectivă a personalului (Cob) arată raportul dintre numărul de salariați plecați din cauza unor circumstanțe obiectiv necesare (Cob) și numărul mediu de personal. Astfel de circumstanțe sunt asociate cu o serie de motive de natură statală sau comercială și industrială: recrutarea în armată, pensionarea, admiterea în instituții de învățământ, transferul în alte întreprinderi, handicap, îndeplinirea atribuțiilor de stat:

Ko6 \u003d (Cho6 / Chss) x 100%.

Acest coeficient nu depinde de activitatea întreprinderii și caracterizează specificul schimbării obiective în componența personalului într-o anumită perioadă de timp.

Toți ceilalți coeficienți reflectă aspectele calitative în deplasarea personalului și fac posibilă identificarea tendințelor pozitive și negative în acest proces.

Rata de rotație a personalului (Ktek) este raportul dintre numărul de angajați care au plecat dintr-o serie de motive personale subiective (NSU) și numărul mediu de angajați:

Ktek \u003d (Hsu / Hss) X 100%.

Printre astfel de motive se numără concedierile din propria voință, în legătură cu expirarea contractului, la inițiativa administrației întreprinderii (de exemplu, pentru absenteism, încălcări ale disciplinei muncii). Rata de rotație oferă o idee, în principal, a proceselor negative ale mișcării personalului, iar fiecare întreprindere comercială ar trebui să se străduiască să o minimizeze pe baza creșterii eficienței. munca individuala cu personalul.

Rata de înlocuire a personalului (Kvp) reflectă gradul de înlocuire a lucrătorilor care au plecat din orice motiv cu lucrători nou angajați și se calculează ca raport dintre numărul de lucrători nou angajați și numărul celor care au plecat:

Kvp \u003d Chp / Chv

Când factorul de înlocuire este egal cu unu, există o înlocuire completă cantitativă (dar nu neapărat calitativă) a lucrătorilor plecați cu alții noi. Dacă valoarea coeficientului este mai mică de unu, poate exista o lipsă sau o reducere de personal, iar un exces de unu indică o nevoie suplimentară de muncitori. În același timp, în ambele cazuri, putem vorbi despre un anumit nivel de fluctuație a personalului într-o întreprindere comercială.

Coeficientul de stabilitate a personalului (Kst) arată raportul dintre numărul de angajați plecați din motive subiective (Nsu) și valoarea totală a numărului mediu de angajați și a angajaților nou angajați:

Kst \u003d 1 - (Chsu / (Chss + Chp)).

Cu cât valoarea acestui coeficient este mai aproape de unu, cu atât compoziția personalului este mai stabilă, ceea ce caracterizează pozitiv activitatea întreprinderii în raport cu utilizarea potențialului de muncă.

Rata de retenție a personalului (Kps) caracterizează prezența lucrătorilor care lucrează pentru această întreprindere pe termen lung și se calculează ca pondere a numărului de angajați cu cinci sau mai mulți ani de experiență în populația totală de angajați. O valoare mare a acestui coeficient indică de obicei prezența unei singure echipe coezive care își poate atinge cu succes obiectivele.

Evaluarea coeficienților dați în tabel. 6.3, indică o situație destul de stabilă în domeniul mișcării și rotației personalului la întreprindere. Odată cu o creștere a numărului mediu de salariați cu 3 persoane, ratele de rulaj pentru admiterea și plecarea salariaților au scăzut cu 2,7%, respectiv 1,1%. În același timp, valorile destul de ridicate ale coeficientului de rotație totală a personalului atrag atenția, în special anul trecut (25%), când fiecare al patrulea angajat a fost angajat sau concediat. În anul de raportare se constată o scădere a acestui indicator la %, ceea ce poate fi considerat o tendință pozitivă.

Tabelul 6.3. Indicatori ai cifrei de afaceri și a mișcării personalului unei întreprinderi comerciale

Denumirea indicatorilor și conventii	Anul de baza	Anul de raportare	Abateri
Indicatori de mișcare a personalului
1. Lista numarul de angajati la inceputul anului, pers.
2. Salariati angajati pe an, pers. (chp)			-1
3. Salariati concediati - total, pers. (Chv) inclusiv pentru motivele:			-2
- pensionare (chob)		-
- apel pentru serviciul militar (chob)		-
- trecerea la studiu (chob)	-	-	-
- concedieri voluntare (Chsu)
- concedieri la inițiativa administrației (Chsu)		-
4. Lista numarul de angajati la sfarsitul anului, pers.
5. Număr mediu de angajați, pers. (HR)
- inclusiv angajati cu peste 5 ani de experienta
Indicatori de intensitate a fluctuației de personal
1. Rata de rotație a personalului pentru admitere, % (Kp)	15,4	12,7	-2,7
2. Rata de rotație a personalului după pensionare, % (Kv)	9,6	5,5	-4,1
3. Coeficientul cifrei de afaceri totale a personalului,% (Ktotal)	25,0	18,2	-6,8
4. Coeficientul obiectivului de rotație a personalului, % (Kob)	3,8	-	-
Indicatori de calitate a fluctuației de personal
1. Rata de rotație a personalului, % (Kt)	5,8	5,5	-0,3
2. Rata de reaprovizionare, % (Kvp)	1,6	2,3	0,7
3. Coeficient de stabilitate a cadrului, % (Кс)	0,95	0,95	-
4. Rata de reținere a personalului, % (Kps)	53,8	54,5	-0,7

Nivelul fluctuației de personal la întreprindere este scăzut, iar în anul de raportare, comparativ cu anul precedent, valoarea acestuia a scăzut și mai mult (de la 5,8 la 5,5%). Rata de angajare depășește unu, adică întreprinderea nu se confruntă cu o lipsă de personal, deoarece numărul lucrătorilor angajați depășește anual numărul celor care pleacă.

Nivelul ridicat de stabilitate a personalului (0,95) se datorează atât în ​​anul trecut, cât și în anul de raportare unui număr mic de persoane (3 persoane) concediate din motive subiective, în comparație cu numărul total de personal în legătură cu salariații nou angajați. Ca factor pozitiv se poate considera și prezența unui contingent stabil de angajați care lucrează la această întreprindere de mai mult de 5 ani; ponderea acestora a fost de 53,8%, respectiv 54,5%.

O analiză ulterioară a indicatorilor de utilizare a personalului întreprinderii poate fi aprofundată în direcția, în primul rând, a unui studiu mai detaliat al indicatorilor mișcării și fluctuației de personal în contextul principalelor grupuri (vânzători, suport personal etc.) și, în al doilea rând, identificarea și evaluarea cauzelor concedierilor anumitor angajați pentru a reduce în continuare fluctuația personalului.

ÎN conditii moderne dezvoltarea intensivă a noilor tehnologii informaționale și comerciale, eficiența unei întreprinderi comerciale poate fi asigurată numai dacă există personal cu cunoștințele și calificările corespunzătoare. Prin urmare important parte integrantă analiza numărului de angajați este studiul compoziției lor educaționale și profesionale.

Indicatorii care caracterizează nivelul de educație al salariaților includ ponderea specialiștilor cu studii superioare în numărul total (sau aceleași persoane, dar în raport cu numărul de angajați administrativi și manageriali); proporţia personalului de vânzări cu secundar special şi educatie inaltaîntr-un grup de lucrători de vânzări (sau aceleași persoane, dar în comparație cu numărul total de angajați); ponderea personalului de serviciu junior în numărul total de angajați ai întreprinderii etc.

Analiza nivelului de calificare se realizează, în primul rând, în raport cu grupul principal de angajați ai întreprinderii, adică personalul de vânzări. Se bazează pe calculul unor indicatori specifici care reflectă ponderea vânzătorilor (casieri, controlori etc.) din fiecare categorie în numărul total de vânzători înșiși și întregul grup de tranzacționare. Un parametru generalizator al nivelului de calificare al vânzătorilor este indicatorul categoriei salariale medii a vânzătorilor (casieri etc.), care se calculează atât separat pentru vânzători (casieri, etc.), cât și pentru întregul grup de tranzacționare pe baza mediei aritmetice. formulă:

TRav = (Pj x Chj) / H,

unde TRavg - medie categorie tarifară pe grup de vânzători;

Pj - valoarea (numărul) categoriei (de exemplu, a 4-a, a 5-a etc.);

Chj - numărul de salariați din această categorie;

H este numărul total de vânzători.

Rezultatele generalizate ale analizei dinamicii, compoziției, mișcării și calificărilor angajaților unei întreprinderi comerciale reprezintă o bază obligatorie pentru dezvoltarea unui set de măsuri organizatorice și tehnologice pentru îmbunătățirea eficienței utilizării personalului, inclusiv în domenii precum optimizarea numărului de angajați pentru funcții și locuri de muncă specifice, îmbunătățirea condițiilor de muncă, reducerea ponderii muncii manuale, creșterea echipamentelor tehnice, îmbunătățirea organizării locurilor de muncă, utilizarea tehnologiilor comerciale progresive, pregătirea și pregătirea avansată a lucrătorilor. Implementarea întregului set de măsuri sau a zonelor sale individuale ajută la reducerea fluctuației personalului, la stabilizarea personalului, la întărirea disciplinei și, în consecință, la creșterea eficienței. procesul muncii la întreprindere.

Întreprinderi

Planul de muncă și personal constă din trei secțiuni:

Sarcini de creștere a productivității muncii;

Determinarea numărului de personal industrial;

Calculul fondului de salarii (PHOT).

Principalele sarcini ale planificării muncii și a salariilor:

1. Asigurarea unor rate ridicate și durabile de creștere a productivității muncii;

2. Respectarea ratelor de depășire în dinamica creșterii productivității muncii în raport cu creșterea salariilor;

3.Făcând cea mai completă utilizare resurse de muncă pentru fiecare indicator.

Date inițiale pentru elaborarea unui plan de muncă și salarii:

Program de fabricațieîntreprinderea și subdiviziunile acesteia;

Plan de dezvoltare tehnică și organizare a producției;

Standarde pentru costul vieții forței de muncă pentru principalele operațiuni tehnologice;

Rezultatele analizei implementării planului de muncă și personal pentru perioada trecută;

Structuri tipice managementul proceselor de producție similare;

Conditii tarifare si sisteme de plata si bonusuri la intreprindere.

Productivitatea muncii este eficienta costurile forței de muncă, care poate fi exprimat ca cantitatea de produse produsă pe unitatea de timp de muncă sau cantitatea de timp de muncă cheltuită pentru producția unei unități de producție.

Indicatorii productivității muncii sunt determinați pentru 1 angajat:

P = V: ∑t i × CH i; T = ∑t i × P i: B, (8,1)

unde P - productivitatea la 1 muncitor;

B - producție pentru perioada analizată, de exemplu, bucăți/an;

t i - timp lucrat al-lea angajat, ora;

N i - numărul de angajați care efectuează i-a operație;

T este intensitatea muncii a unei unități de producție, oră-om.

Numărul de produse ÎN poate fi măsurat în timp natural, condiționat natural, normalizat și în termeni monetari. Măsurarea naturală a producției este caracteristică producției de masă.

Pentru a măsura producția într-un timp standardizat, pentru fiecare tip de produs, se stabilește un standard de forță de muncă pe oră standard (pentru toate domeniile de producție). Raportul dintre intensitatea totală a forței de muncă a produselor și numărul mediu de angajați este producția de produse într-un timp standardizat per muncitor. Utilizarea acestui indicator este limitată de complexitatea dezvoltării standardelor pentru toate tipurile de produse.

În general, pentru întreprindere, productivitatea muncii este exprimată prin volumul producției normativ curate (NCP) per angajat mediuîn anul planificat în % din anul de bază. Indicatorul absolut al productivității muncii în anul planificat se determină prin ajustarea productivității de bază a muncii cu valoarea creșterii planificate:

, , , (8.2)

unde ΔP este creșterea planificată a productivității muncii conform planului;

ΔChP - creșterea planificată a numărului de salariați ai subdiviziunii;

K in - coeficientul de creștere a producției.

Factorii care cresc productivitatea muncii includ:

Schimbări structurale în producție;

Modificarea volumului de producție;

A ridica nivel tehnic producție;

Îmbunătățirea managementului, organizării producției și muncii;

Punerea în funcțiune a noilor instalații.

DAR. Ridicarea nivelului tehnic de productie , adică introducerea tehnologiei progresive; mecanizare si automatizare Procese de producție; îmbunătățirea și actualizarea echipamentelor; îmbunătățirea utilizării resurselor materiale.

B. Îmbunătățirea managementului, organizarea producției si munca; creșterea standardelor de timp și de servicii; reducerea pierderii timpului de lucru; îmbunătățirea organizării și întreținerii locurilor de muncă; imbunatatirea conditiilor de munca; introducerea calculatoarelor și tehnologiei informatice.

ÎN. Modificarea volumului și structurii produselor, adică o scădere relativă a numărului de PPP cu o creștere a volumului producției; modificarea livrărilor în cooperare.

G. Factori din industrie : Schimbare conditii naturaleși metode de extragere a materiilor prime, creșterea conținutului de componente utile din acesta.

Secvența de calcul:

1. Numărul inițial de angajați PE Ref pentru perioada planificată este determinat cu menținerea producției de bază:

Ref. CHP \u003d Baza CHP × K Aproximativ: 100, (8,3)

unde PE Baza - numărul real de angajați în perioada de bază, persoane;

TO Despre - creșterea volumului numărului normativ de personal (NCHP) în perioada de planificare, %.

2. Modificarea numărului inițial ΔChP Ref se calculează ca urmare a acțiunii fiecărui factor prin compararea costurilor cu forța de muncă pentru volumul planificat de producție în condițiile planificate și de bază.

3. Se determină modificarea totală a numărului inițial de personal și creșterea planificată a productivității muncii în % (Δ PT Pl):

ΔChP Ref = ; Δ PT Pl = . (8.4)

Dezavantajul metodei: selecția artificială a factorilor care acționează în realitate conditii de muncaîn strânsă relație și interacțiune.

Rezerve pentru creșterea productivității muncii:

Reducerea complexității tehnologice a produselor;

Îmbunătățirea utilizării timpului de muncă prin organizarea muncii;

Creșterea ponderii lucrătorilor cheie în numărul de angajați;

Schimbări structurale în producție (modificarea ponderii anumite tipuri produse în producția totală și schimbări în cooperarea industrială).

3.1 Modificarea numărului de lucrători cheie ca urmare a modificărilor în structura producției:

unde T Usl. Pl, T Cond. Baza - forță de muncă condiționată la 1000 de ruble. CNE conform normelor perioadei de bază cu o structură de producție planificată și de bază;

d Principal Sclav. - ponderea lucrătorilor principali în efectivul unității.

3.2 Schimbarea numărului de personal industrial cu îmbunătățirea cooperării (atât intershop, cât și interfabrica):

, (8.6)

unde Δ T K este modificarea intensității muncii cu o modificare a cooperării în producție;

Către V.N. Baza - coeficientul mediu de performanta al standardelor de productie in perioada de baza;

FV Ef.Baz - fond eficient timpul de lucru în perioada de bază, oră/an.

3.3 Scăderea relativă a numărului de salariați ∆CHP 3.3 cu creșterea volumului de producție al unității întreprinderii:

, (8.7)

unde PE UP.Baz este numărul părții condiționat permanent a personalului diviziei organizației în perioada de bază, oameni;

La U.P. - creșterea părții condiționat permanent a personalului subdiviziunii organizației în perioada de planificare, în%;

K O - creșterea volumului numărului standard de personal (NCHP) în perioada de planificare.

O creștere a volumului producției nu determină o creștere proporțională a numărului de lucrători din servicii și management, care constituie o parte condiționată permanentă a PPP. Potrivit Institutului de Cercetare în Economie și Organizarea Muncii, creșterea cu 1% a numărului de muncitori principali (tehnologici) corespunde unei creșteri de 0,5% a lucrătorilor auxiliari (de deservire) și cu 0,2 ÷ 0,3% a altor categorii de PPP.

3.4 Modificarea numărului de salariați ∆PE 3.4 ca urmare a creșterii nivelului tehnic de producție la locul de muncă al unității întreprinderii:

Îmbunătățirea designului produselor fabricate;

Introducerea progresivă procese tehnologice;

Mecanizare integratăși automatizarea proceselor de producție;

Introducerea de noi și modernizarea echipamentelor existente;

Introducerea de noi și înlocuirea materialelor și componentelor uzate.

Aceste măsuri reduc complexitatea fabricării produselor:

, (8.8)

unde Δ T T este o scădere a intensității muncii ca urmare a măsurilor de îmbunătățire a nivelului tehnic de producție al unei subdiviziuni a întreprinderii;

Către V.N. Baza - coeficientul de performanta planificat al standardelor de productie;

FV Ef. Baza - fond efectiv de timp de lucru în perioada planificată, h/an.

În mod similar, modificarea numărului de angajați ca urmare a îmbunătățirii managementului producției (APCS, NOT) a diviziei întreprinderii este calculată și se determină prin cont direct pentru fiecare eveniment.

3.5 Modificarea numărului de angajați ∆NP 3.5 ca urmare a îmbunătățirii organizării producției

Modificarea numărului de angajați ca urmare a îmbunătățirii organizării producției în cazul cooperării, specializării, îmbunătățirii planificării calendarului operațional etc.

Măsurile duc la eliberarea lucrătorilor prin reducerea intensității muncii, creșterea standardelor de servicii și creșterea nivelului de îndeplinire a standardelor de producție. Reducerea numărului de personal industrial prin îmbunătățirea organizării producției.

În general, numărul de angajați la sfârșitul anului în anul de raportare, comparativ cu anul precedent, a crescut cu 17 persoane. Creșterea numărului de personal s-a produs ca urmare a creșterii tuturor grupelor de salariați, dar într-o măsură mai mare datorită creșterii personalului principal cu 10 persoane.

Numărul total de angajați ai oficiului poștal Rybinsk la sfârșitul anului 2008 se ridica la 802 persoane, comparativ cu 2007 (785 persoane), numărul a crescut cu 17 persoane datorită ocuparii posturilor vacante și, într-o măsură mai mare, datorită creșterii numărul de industrii principale și auxiliare.

Structura numărului de personal pentru ultimii ani și anii de raportare este prezentată clar în Figura 4.2:

Figura 4.2 - Structura numărului de personal

Cea mai importantă etapă în analiza numărului de personal este studiul mișcării forței de muncă. Mișcarea forței de muncă la întreprinderile de comunicații se datorează diverselor motive de ordine obiectivă și subiectivă. Motivele obiective includ: extinderea sau reducerea producției, admiterea muncitorilor la studii, recrutarea în forțele armate, pensionarea etc. Dintre motivele subiective, ar trebui evidențiați în special factori negativi precum concedierea din cauza încălcării disciplinei muncii și a producției, în legătură cu nedecesarea. perioadă de probă sau incompetență profesională. Mișcarea excesivă a forței de muncă are un impact negativ asupra indicator economic intreprinderi:

a) cresterea costurilor (formare, admitere);

b) productivitatea muncii scade;

c) calitatea muncii se deteriorează.

Pentru a caracteriza mișcarea lucrătorilor și a evalua stabilitatea colectivelor de muncă se folosesc coeficienții de rotație și de personal. Se înțelege prin fluctuație de muncă orice modificare a numărului de salariați în legătură cu angajarea sau concedierea acestora, indiferent de motive. Rata cifrei de afaceri este calculată ca procent din numărul mediu de angajați. Poate fi determinat separat atât pentru angajare, cât și pentru concediere, cât și în general, i.e. ca procent din numărul total de lucrători angajați și disponibilizați pentru o anumită perioadă la numărul mediu de personal de producție pentru aceeași perioadă.

La evaluarea indicatorilor de rotație se face o distincție între așa-numita rotație necesară a forței de muncă, adică. angajarea si concedierea salariatilor motive întemeiate, iar rata de rotație este asociată cu motive subiective. Creșterea acestuia ar trebui considerată ca un factor negativ care reduce eficiența și calitatea muncii.

Tabelul 4.6 - Analiza deplasării personalului

Numele indicatorilor	Anul trecut, pers.	În anul de raportare, oamenii	Schimbare absolută, +,-
1 Numărul de angajați la începutul anului
2 Numărul de angajați angajați în cursul anului
3 Numărul de lucrători pensionari
inclusiv numărul salariaţilor disponibilizaţi la cererea proprie şi pentru încălcarea disciplinei muncii
4 Rata cifrei de afaceri de acceptare, %
5 Raportul rotației de pensionare, %
6 Raportul total al cifrei de afaceri, %
7 Coeficient de debit, %

Un pic mai mult pe subiect

Procedura de înființare, reorganizare și lichidare a întreprinderilor (organizațiilor)
NOU HPE „Samara Institute of Management” Departamentul „Contabilitate, Analiză și Audit” Lucrări de curs pe tema: „Procedura de înființare, reorganizare și lichidare a întreprinderilor (organizațiilor)” la disciplina: „Economia întreprinderilor (organizațiilor)” Finalizată: student anul I Direcția: economie „Contabilitate, analiză și audit...

Creșterea numărului de personal de producție se explică din motive similare.

Creșterea forței de muncă este de mare importanță pentru munca de succes producție.

În primul rând, acesta este unul dintre principalii factori ai reproducerii extinse, care se observă în perioada analizată pe „Regalitate”.

În al doilea rând, aceasta duce la îmbunătățirea calificărilor fiecărui membru individual, la acumularea de experiență de muncă în specialitate.

Creșterea numărului de personal al întreprinderii se datorează în mare măsură nivelului ridicat al salariilor. Afluxul de forță de muncă indică un climat socio-psihologic favorabil în echipă, care contribuie la obținerea unor rezultate atât de înalte.

Vom analiza compoziția calitativă a personalului SRL „Royalty” prin examinarea nivelului de studii și a componenței pe vârstă.

Datele sondajului angajaților întreprinderii și analiza documentației privind caracteristicile excelente de mai sus au arătat că toți angajații, inclusiv managerii și specialiștii, au studii superioare. Acest lucru sugerează că imaginea întreprinderii este ridicată, iar nivelul de bază material și tehnic și, în consecință, complexitatea muncii efectuate necesită un nivel ridicat de educație.

Angajații au primit studii superioare la Universitatea Tehnologică de Stat Kostroma și la Kostroma universitate de stat lor. PE. Nekrasov, precum și în filialele Kostroma ale universităților din Moscova.

Distribuția personalului de producție pe nivel de studii este prezentată clar în fig. 2.3.

Orez. 2.3. Distribuția lucrătorilor pe nivel de studii

O proporție semnificativă a lucrătorilor cu studii superioare se explică prin nivelul ridicat al bazei tehnice de producție, echipamente complexe, care necesită anumite calcule tehnice pentru a efectua munca.

O altă explicație pentru această situație o reprezintă salariile relativ mari pentru orașul Kostroma. Cuantumul salariilor este un secret comercial, cu toate acestea, mai mult de 50% dintre acești lucrători au remarcat că corespunde rentabilității muncii. Această concluzie este confirmată de rezultatele testului „Stimulente materiale și morale” realizat de autor în timpul pregătirii acestei lucrări. (Vezi Anexa 1)

Mai mult de jumătate dintre lucrătorii cu studii superioare au remarcat că sunt mulțumiți de climatul social și psihologic din întreprindere. Așa că muncitorii notează că conducerea organizează sărbători corporative, care unesc cu adevărat echipa în ansamblu.

Proporția lucrătorilor în valoare de 72% cu un secundar educatie profesionala este un indicator mediu și indică rezerva existentă pentru creșterea profesionalismului. Angajații din învățământul secundar profesional (secundar special) din aparatul administrativ primiți în institutii de invatamant Kostroma: Kostroma Power Engineering College, Kostroma colegiu tehnologic, Colegiul Politehnic Kostroma.

De remarcat aici că conducerea urmărește o politică de recalificare obligatorie a angajaților atunci când primesc un nou loc de muncă (post) pe cheltuiala întreprinderii. Rețineți că astfel de tendințe nu sunt suficient de comune în Kostroma întreprinderile industriale, în special întreprinderile mici. În acest caz, vorbim atât de muncitori, cât și de angajați. Distribuția salariaților întreprinderii pe vârstă este prezentată în fig. 2.4