Politica de personal. De ce este necesar și cum se dezvoltă? (Komissarova T.Yu.)

Data plasării articolului: 08.08.2014

După cum se spune, cadrele sunt totul. Această zicală este și astăzi actuală, deoarece personalul calificat este cea mai importantă componentă a succesului aproape oricărei afaceri. Pentru a pune la dispoziția companiei astfel de angajați, pentru a le menține nivelul, astfel încât să nu se întâmple ca profesioniștii să meargă la concurenți, este nevoie de o politică de personal atent gândită. Ce este, care sunt funcțiile sale, cine îl dezvoltă, la ce puncte ar trebui să acordați atenție - vom spune în articol.

Conceptul de politică de personal și tipurile sale

Unul dintre factorii determinanți care asigură eficiența și competitivitatea oricărei companii este un potențial ridicat de resurse umane. În același timp, trebuie amintit că munca cu personalul nu se termină cu angajarea - procesul de lucru cu personalul trebuie construit astfel încât să se obțină rezultatul dorit în cel mai scurt mod posibil în legătură cu orice problemă și și în sfera personalului. Acest lucru este facilitat de o politică de personal dezvoltată și clar formulată - un set de reguli și norme, scopuri și idei care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul. Prin politica de personal sunt implementate scopurile și obiectivele managementului personalului, de aceea este considerat nucleul sistemului de management al personalului.
Politica de personal este formata de conducerea companiei si implementata de departamentul de personal in procesul de indeplinire a functiilor lor de catre angajatii acesteia. Principiile, metodele, regulile și normele în domeniul muncii cu personalul trebuie formulate într-un anumit mod, politica de personal trebuie consemnată în local și în alte acte juridice companii, de exemplu, regulamente interne de muncă, contracte colective. Desigur, nu întotdeauna este indicat clar în documente, însă, indiferent de gradul de exprimare pe hârtie, fiecare organizație are propria politică de personal.
Obiectul politicii de personal, așa cum am înțeles deja, este personalul organizației. Dar subiectul este sistemul de management al personalului, format din servicii de management al personalului, unități structurale independente, unite după principiul subordonării funcționale și metodologice.

Notă. Politica de personal definește filosofia și principiile implementate de management în raport cu resursele umane.

Există mai multe tipuri de politici de personal.
Activ. Cu o astfel de politică, conducerea companiei nu poate doar să prezică evoluția situațiilor de criză, ci și să aloce fonduri pentru a le influența. Serviciul de management al personalului este capabil să dezvolte programe anticriză, să analizeze situația și să facă ajustări în funcție de schimbările factorilor externi și interni.
În acest tip de politică de personal se disting două subspecii:
- rațională (când departamentul de personal dispune atât de mijloace de diagnosticare a personalului, cât și de previziune a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung privind necesarul de personal (calitative). și cantitativ). În plus, parte integrantă planul este un program de lucru al personalului cu opțiuni pentru implementarea acestuia);
- aventuros (atunci când conducerea nu are o prognoză a evoluției situației, dar caută să o influențeze. Departamentul de personal al întreprinderii, de regulă, nu are mijloacele de a prezice situația personalului și de a diagnostica personalul, în timp ce planul de lucru al personalului se bazează pe o idee destul de emoțională, prost motivată, dar, poate, o idee corectă a scopului acestei activități).
Pasiv. Cu acest tip de politică, conducerea organizației nu are un program de acțiune pentru angajați, iar munca de personal se reduce la eliminarea consecințelor negative ale influențelor externe. Astfel de organizații se caracterizează prin absența unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a afacerii angajaților și a unui sistem de diagnosticare a motivației personalului.
Preventiv. Se realizează în cazurile în care conducerea are motive să-și asume posibilitatea unor situații de criză, există unele previziuni, dar departamentul de personal al organizației nu dispune de mijloace pentru a influența situația negativă.
Reactiv. Conducerea unei organizații care a ales acest tip de politică de personal urmărește să controleze indicatorii care indică apariția unor situații negative în relațiile cu personalul (conflicte, lipsa unui nivel suficient de calificat). forta de munca pentru a rezolva sarcinile stabilite, lipsa motivației pentru munca foarte productivă). Departamentele de resurse umane din astfel de firme au, de obicei, mijloacele pentru a detecta astfel de situații și a lua măsuri de urgență.

Notă. Politica de personal se realizează la toate nivelurile de conducere: conducere superioară, manageri de linie, serviciu de management al personalului.

În funcție de focalizarea pe cont propriu sau asupra personalului extern, de gradul de deschidere în raport cu mediul extern, se distinge o politică de personal deschisă (o organizație apelează la surse externe pentru a răspunde nevoii de angajați, adică puteți începe lucru într-o organizație atât dintr-o poziție inferioară, cât și la nivel de conducere; acest lucru se întâmplă cel mai adesea în companiile noi care caută să cucerească rapid piața, să ajungă în prim-plan în industrie) și închise (realizat atunci când compania este concentrată pe includerea de personal nou de la nivelul inferior, iar posturile vacante sunt ocupate numai din rândul angajaților, adică folosind efectiv propriul potențial de personal).

Dezvoltarea politicii de personal

Unii au mult timp companiile existente, mai ales dacă lucrează îndeaproape cu parteneri străini, este documentată înțelegerea politicii de personal, a proceselor de personal și a activităților pentru implementarea acestora. Pentru unii, ideea de a lucra cu personalul există la nivel de înțelegere, dar nu este consacrată în documentele companiei. În orice caz, formarea unei politici de management al personalului începe cu identificarea potențialelor oportunități în domeniul managementului și cu identificarea acelor domenii de lucru cu personal care ar trebui consolidat pentru a implementare cu succes strategia firmei.
Formarea politicii de personal este influențată de factori externi și interni. Organizatia nu poate modifica factorii de mediu, ci trebuie sa ia in considerare pentru a determina corect necesarul de personal si sursele optime de acoperire a acestei nevoi. Acestea includ:
- situaţia de pe piaţa muncii (factori demografici, politica educaţională, interacţiunea cu sindicatele);
- tendinte de dezvoltare economica;
- progresul stiintific si tehnologic (afecteaza natura si continutul muncii, necesitatea anumitor specialisti, posibilitatea de recalificare a personalului);
- mediul juridic și de reglementare (legislația muncii, legislația privind ocuparea forței de muncă și protecția muncii, garanții sociale etc.).
Factorii mediului intern sunt supuși controlului organizației. Acestea includ:
- obiectivele organizației, perspectiva lor în timp și gradul de sofisticare (de exemplu, o companie care vizează obținerea de profit rapid și apoi închiderea necesită profesioniști complet diferiți decât o companie axată pe dezvoltare treptată);
- stilul de management (abordare rigid centralizată sau principiul descentralizării - în funcție de acesta sunt necesari diferiți specialiști);
- potenţialul de personal al organizaţiei (asociat cu evaluarea capacităţilor angajaţilor organizaţiei, cu repartizarea corectă a responsabilităţilor între aceştia, care stă la baza muncii eficiente şi stabile);
- conditiile de munca (gradul de pericol pentru sanatate al muncii, localizarea locurilor de munca, gradul de libertate in rezolvarea problemelor, interactiunea cu alte persoane in procesul muncii etc. Daca exista cel putin cateva locuri de munca neatractive din punct de vedere al conditiilor , serviciul de personal va trebui să dezvolte programe de atragere și reținere a angajaților pe acestea);
- stilul de conducere (va afecta în mare măsură natura politicii de personal).
Formarea politicii de personal poate fi împărțită în mai multe etape.
În prima etapă se realizează formarea scopurilor și obiectivelor politicii de personal. Este necesar să se armonizeze principiile și obiectivele lucrului cu personalul cu principiile și obiectivele companiei, să se elaboreze programe și modalități de atingere a obiectivelor muncii personalului. De menționat că scopurile și obiectivele politicii de personal sunt determinate în conformitate cu prevederile documentelor de reglementare și sunt legate de scopurile și obiectivele pentru a asigura funcționarea eficientă a organizației în ansamblu.
În a doua etapă, se efectuează monitorizarea personalului. Pentru aceasta, se elaborează proceduri de diagnosticare și prognoză a situației personalului. În special, în această etapă este necesar să se determine:
- cerinte de calitate pentru angajati in functie de cerintele postului;
- numarul de angajati pe post, calificări etc.;
- principalele direcții ale politicii de personal pentru selecția și plasarea angajaților, formarea unei rezerve, evaluarea dezvoltării personalului, remunerarea, utilizarea potențialului personalului etc.

Pentru informația dumneavoastră. Scopul principal al politicii de personal este utilizarea pe deplin a potențialului de calificare al angajaților. Se realizează prin asigurarea fiecărui angajat cu muncă în conformitate cu abilitățile și calificările sale.

Ei bine, în etapa finală, se elaborează un plan de măsuri de personal, metode și instrumente de planificare a personalului, sunt selectate forme și metode de management al personalului și sunt numiți executori responsabili.

Pentru informația dumneavoastră. Instrumentele de implementare a politicii de personal sunt: ​​planificarea personalului; munca curentă a personalului; managementul personalului; activitati pentru dezvoltare profesională, îmbunătățirea abilităților angajaților, rezolvarea problemelor sociale; recompensă și motivație. Ca urmare a utilizării acestor instrumente, comportamentul angajaților se modifică, eficiența muncii lor crește, iar structura echipei este optimizată.

Direcții ale politicii de personal

Direcțiile politicii de personal coincid cu direcțiile de lucru ale personalului într-o anumită organizație. Cu alte cuvinte, ele corespund funcțiilor sistemului de management al personalului care funcționează în organizație. Astfel, politica de personal poate fi implementată în următoarele domenii:
- previzionarea necesității creării de noi locuri de muncă, ținând cont de introducerea de noi tehnologii;
- elaborarea unui program de dezvoltare a personalului in vederea solutionarii atat sarcinilor curente cat si viitoare ale organizatiei pe baza imbunatatirii sistemului de pregatire si plasare in munca a angajatilor;
- dezvoltarea unor mecanisme motivationale care sa asigure cresterea interesului si satisfactiei angajatilor fata de munca;
- crearea unor sisteme moderne de recrutare și selecție a personalului, activitati de marketingîn ceea ce privește personalul, formarea conceptului de remunerare și stimulente morale pentru angajați;
- asigurarea egalitatii de sanse pentru munca eficienta, siguranta acesteia si conditii normale;
- determinarea cerinţelor de bază pentru personal în cadrul prognozei de dezvoltare a întreprinderii, formarea de noi structuri de personal şi elaborarea de proceduri şi mecanisme de management al personalului;
- îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă, implicarea lucrătorilor obișnuiți în management.
Amintiți-vă că fiecare angajat contează, pentru că, în final, rezultatele finale ale întregii companii depind de munca unui individ. În acest sens, stimulentele morale și materiale, garanțiile sociale ar trebui să fie aspectul principal al politicii de personal duse în organizații. Plata bonusurilor și sistemul de participare a angajaților la distribuirea profitului va asigura un nivel ridicat al interesului acestora pentru rezultatele finale ale activităților organizației.

Evaluarea alegerii politicii de personal

Politica de personal elaborată și implementată este supusă evaluării după un anumit timp. Se stabilește dacă este eficient sau nu, dacă ceva trebuie corectat. În practică, evaluarea politicii de personal se realizează în funcție de următorii indicatori:
- productivitatea muncii;
- respectarea legii;
- gradul de satisfacție în muncă;
- Prezența/absența absenteismului și reclamațiilor;
- fluctuatia personalului;
- prezența/absența conflictelor de muncă;
- frecvenţa accidentelor industriale.
O politică de personal bine formulată asigură nu numai personalul la timp și de înaltă calitate, ci și utilizarea rațională a forței de muncă conform calificărilor și în conformitate cu pregătirea specială, precum și menținerea unui nivel ridicat de calitate a vieții angajaților, ceea ce face ca munca într-o anumită organizație de dorit.

In cele din urma

Deci, în articol am vorbit foarte pe scurt despre politica de personal a organizației. Care este scopul principal al Departamentului de Resurse Umane? Asigurarea organizației cu personal capabil să rezolve eficient problemele urgente în conditiile magazinului, utilizarea eficientă a acestui personal, dezvoltarea profesională și socială. Și cerințele pentru politica de personal sunt următoarele.
În primul rând, trebuie să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii și să fie suficient de stabilă, permițând ajustarea acesteia în funcție de schimbările de strategie, producție și situație economică a companiei.
În al doilea rând, politica de personal ar trebui să fie justificată din punct de vedere economic, adică bazată pe capacitățile financiare reale ale organizației și ar trebui să prevadă, de asemenea, o abordare individuală a angajaților.
Introducerea politicii de personal presupune restructurarea activității serviciului de management al personalului al organizației. Va fi necesar să se elaboreze un concept de management al personalului, să se actualizeze prevederile privind departamentele de personal și, eventual, să se remanieze managementul organizației, pe baza datelor de certificare extraordinară; introduce noi metode de selecție, selecție și evaluare a angajaților, precum și un sistem de avansare profesională a acestora. În plus, va fi necesar să se dezvolte programe de orientare în carieră și adaptare a personalului, noi sisteme de stimulare și motivare a muncii și managementul disciplinei muncii.

Personalul decide totul - acest postulat este o axiomă nu numai în afaceri. Cum să interacționezi cu personalul pentru ca munca să meargă eficient, iar calitatea personalului să nu se deterioreze, fiind actualizat în timp util? Cum să construiești un stil de comunicare și management? Legea prevede vreo reglementare legislativă a politicii de personal?

Să luăm în considerare cele mai comune stiluri de interacțiune între conducerea și/sau proprietarii organizației cu personalul angajat.

Definiţia politicii de personal

Conceptul de politică prevede anumite caracteristici ale managementului și interacțiunii. În acest caz, vorbim de personal, adică se iau în considerare metode, principii, metode, abordări, reguli etc., care reflectă toate tipurile de influență directă și indirectă asupra personalului angajat. Absolut toate activitățile legate de personal sunt legate de acesta:

• stil de conducere;
• întocmirea unui contract colectiv;
• formularea regulamentelor interne de muncă;
• principii de recrutare;
• particularitatile personal;
• certificarea si instruirea personalului;
• măsuri motivaționale și disciplinare;
• perspective de carieră etc.

În acest fel, politica de personal- un set de reguli care ghidează reprezentanții organizației în interacțiunea între ei și firmă.

NOTĂ! Chiar dacă aceste reguli nu sunt documentate sau nu sunt deloc formulate sau nu sunt înțelese, ele există totuși într-o anumită formă și afectează procesul de interacțiune cu personalul.

Sarcinile politicii de personal

Nu doar tacticile și strategia conștiente, ci și bine planificate de management al personalului la întreprindere sunt concepute pentru a rezolva o serie de sarcini pur practice:

• echilibru între menținerea și actualizarea componenței personalului angajat;
• raportul optim dintre personalul „proaspăt” și cu experiență, componența acestora din punct de vedere al numărului și al calificărilor;
• cresterea eficientei personalului in functie de nevoile pietei si cerintele companiei;
• monitorizarea și prognozarea impactului asupra personalului;
• implementarea influenței vizate asupra potențialului personalului angajat.

Principii de clasificare a politicii de personal

1. Gradul de conștientizare a organizației, reprezentat de management, a modalităților de influențare a personalului și aplicarea acestora pentru impact direct determină 4 tipuri de politică de personal în ceea ce privește focalizarea și amploarea acesteia:
   • pasiv;
   • reactiv;
   • preventiv;
   • activ (se poate distinge între rațional și aventuros).
2. Gradul de dorință de a se separa de influențele personalului extern, de a se concentra pe propriile resurse umane sau de potențialul extern permite împărțirea politicii de personal în:
   • deschis;
   • închis.

Diferite tipuri de scară a politicii de personal

În funcție de metodele de influență, politica de personal este împărțită în mai multe tipuri.

Pasiv

Politica de personal pasiv operează în astfel de structuri de afaceri care depun un minim de efort pentru gestionarea personalului, lăsând situația „să-și urmeze cursul”, limitându-se doar la măsuri punitive sau nivelarea rezultatelor negative ale acțiunilor de personal.

În astfel de firme, conducerea nu are timp să analizeze nevoile de personal, să prezică impactul asupra personalului și să planifice orice activitate de personal, deoarece este forțat să acționeze într-un mod permanent de „stingere” neașteptată a „incendiilor”, motivele pentru care nu mai sunt posibil de analizat. Tactica depășește cu mult strategia. Desigur, o astfel de politică este cea mai puțin eficientă.

Reactiv

Politică reactivă de resurse umane monitorizează cauzele și consecințele aspectelor negative legate de personal. Ca parte a acestei metode de management, managementul este preocupat de acest lucru posibile probleme, Cum:

• situații conflictuale în rândul personalului;
• nemulțumire față de condițiile de muncă;
• lipsa personalului calificat in conditii de nevoie pentru acestea;
• scăderea motivaţiei angajaţilor etc.

Problemele trebuie rezolvate - spre aceasta vizează eforturile managementului. Ca parte a acestei politici, organizația urmărește să dezvolte programe menite să analizeze situațiile pentru a preveni reapariția acestora, precum și pentru a rezolva conflictele existente în beneficiul reciproc. Lipsa de eficiență a unei astfel de metode de management poate fi relevată în planificarea pe termen lung.

preventiv

Politica de personal preventiv, dimpotrivă, vizează viitorul potențial al resurselor umane. Atunci când aleg între „privirea în trecut” și prezicerea situației viitoare, profesioniștii HR care aderă la acest stil îl aleg pe cel din urmă. Uneori nu este posibil să se combine în mod egal impactul imediat asupra situațiilor de personal cu activitățile care vizează formarea unei perspective.

Organizația preferă să construiască planuri de dezvoltare pe o perioadă mai mult sau mai puțin lungă, concentrându-se totodată pe situațiile actuale cu personalul. Problema cu eficacitatea unei astfel de politici este dacă este necesar să se elaboreze un program pentru atingerea unui anumit obiectiv de personal.

Activ

Politica activă de personal oferă nu numai prognoză, atât pe termen mediu, cât și pe termen lung, ci și mijloace de impact direct asupra situației actuale a personalului. Departamentele de resurse umane ale unei firme care aderă la această politică:

• efectuează monitorizarea constantă a condițiilor personalului;
• dezvolta programe in caz de criza;
• analiza factorilor externi si interni care afecteaza personalul;
• poate face ajustări adecvate și în timp util activităților desfășurate;
• formula sarcini şi metode de dezvoltare a potenţialului calitativ al personalului.

În funcție de cât de corect evaluează conducerea bazele stabilite în calcul în analiză și programare, o politică activă de personal poate fi realizată în două moduri.

1. Politica rațională de personal activ- măsurile luate se bazează pe concluzii trase pe baza mecanismelor de personal percepute, ca urmare a efectuării unui „diagnostic” și a unei previziuni rezonabile. O modalitate rațională de management al personalului oferă nu numai capacitatea de a stabili principiile și regulile necesare pentru influențarea personalului, ci și de a le schimba dacă este necesar un răspuns de urgență la o situație schimbată. Cu această abordare, orice domeniu de activitate va fi întotdeauna prevăzut cu numărul necesar de interpreți, ale căror calificări îi corespund cât mai mult posibil. Un angajat poate conta pe dezvoltare și creștere pe termen lung.
2. Politica de personal activ aventuros. Dorința de a influența personalul depășește informațiile rezonabile și conștiente despre situația care s-a dezvoltat cu ei. Diagnosticarea stării personalului nu se realizează sau se realizează suficient de obiectiv, nu există mijloace de prognoză pe termen lung în acest domeniu sau nu sunt utilizate. Totuși, goluri dezvoltarea personalului se elaborează programe pentru implementarea lor. Dacă se bazează pe o înțelegere generală corectă, deși intuitivă, a situației personalului, un astfel de program poate fi aplicat destul de eficient. Un eșec este posibil dacă intervin factori neaștepți, pe care nu a fost posibil să-i prezicem.
   Principala slăbiciune a acestui tip de management este lipsa de flexibilitate în fața unor factori neprevăzuți, de exemplu, o schimbare neașteptată a situației pieței, schimbări în tehnologie, apariția unor produse competitive etc.

Tipuri de politică de personal după nivelul de interacțiune cu mediul

Politica de personal deschisă se caracterizează printr-o transparență extremă pentru personalul de orice nivel. Experiența personală într-o anumită organizație nu este decisivă pentru construirea potențială a carierei cuiva, doar calificările sunt importante. O persoană poate fi dusă imediat la poziția care corespunde nivelului său, dacă compania are nevoie, în timp ce nu trebuie să treacă pe calea „de jos”. Caracteristici ale acestui tip de control:

• recrutare într-un mediu extrem de competitiv (compania „depășește” cei mai buni specialiști pentru pozițiile potrivite);
• capacitatea de a începe rapid munca fără o perioadă lungă de adaptare;
• este susținută individualitatea și independența de gândire a angajaților (în cadrul calificărilor necesare);
• firma este înființată pentru a oferi educație, formare sau recalificare a personalului, adesea în centre externe;
• promovarea verticală este problematică, deoarece compania se concentrează pe recrutarea de personal cu calificări strict necesare;
• stimularea externă predomină ca modalitate de motivare a personalului.

Politica de personal închisă prevede creșterea treptată și înlocuirea internă a personalului, adică personalul este „gătit” în cadrul companiei, îmbunătățindu-și treptat calificările, crescând și acumulând valorile și principiile de bază ale organizației, „spiritul corporativ”. Specificul acestei politici:

• operează adesea în condiții în care oportunitățile de recrutare sunt limitate, forța de muncă este limitată;
• adaptarea este eficientă, deoarece există întotdeauna „profesori” cu experiență din rândul lucrătorilor cu experiență solidă;
• pregătirea avansată se realizează într-o măsură mai mare pe baza organizației în sine sau a diviziilor sale interne, ceea ce asigură unitatea abordărilor și tradițiilor;
• se poate planifica o carieră, promovarea verticală are loc „de jos în sus” prin promovarea treptată a angajaților care au dobândit o anumită experiență și au primit vechimea necesară pentru aceasta;
• motivarea se realizeaza in principal prin asigurarea nevoilor de baza ale angajatilor: stabilitate, promptitudine sprijin financiar, securitate, recunoaștere socială etc.

ÎN afaceri moderne politica de personal a unei organizaţii poate avea un impact semnificativ asupra eficienţei activităţii economice. Prin urmare, specialiștii moderni de personal și angajatorii trebuie să înțeleagă bine ce tipuri, tipuri și elemente de politică de personal există, ce este aceasta și cum să le aplice în practică în cel mai eficient mod. În același timp, îmbunătățirea politicii de personal în organizațiile deja înființate și operaționale poate fi, de asemenea, o decizie extrem de relevantă, astfel încât această procedură ar trebui efectuată și în mod regulat.

Politica de resurse umane - ce este?

În primul rând, politica de personal este un set de principii, reguli, metode și alte standarde stabilite în organizație, în conformitate cu care se lucrează cu angajații și se realizează procesul. În același timp, nu este nevoie directă de a reflecta politica de personal din organizație în documente. Într-un fel sau altul, este prezent într-o formă sau alta în orice întreprindere în care există un raport de muncă între angajator și angajați. Și cel mai ușor este să luăm în considerare acest aspect al activității antreprenoriale pe exemplul scopurilor și obiectelor politicii de personal, precum și a factorilor care influențează formarea acesteia.

Scopul principal al personalului politica, respectiv, este de a crea cel mai eficient sistem de management al personalului la toate nivelurile întreprinderii. Inclusiv - creșterea productivității muncii, reducerea costurilor, crearea unui microclimat optim în organizație, utilizarea unor moduri și sisteme de remunerare adecvate și luând în considerare multe alte nuanțe legate de personalul organizației.

Obiectul politicii de personal îl constituie personalul organizației – personal. Include, în primul rând, personalul principal, cu normă întreagă, al angajaților. Totuși, în funcție de întreprinderea specifică și de politica sa de personal, obiectul acesteia poate fi parțial sau complet personalul care lucrează temporar contracte pe durată determinată, sau chiar atras folosind alte mecanisme - și .

Factori care afectează politica de personal

Politica de personal a oricărei întreprinderi este influențată de diverși factori. Este influențată atât de mediul extern, cât și de cel intern. Și pentru a forma soluții eficiente și pentru a îmbunătăți politica de personal, este necesar să înțelegem inițial aceste caracteristici ale acesteia. Factorii mediului extern asupra cărora influența organizației este imposibilă sau extrem de limitată includ:

Factorii interni care influențează politica de personal includ:

• Obiectivele organizației. Politica de personal ar trebui să fie formată tocmai pe baza acestora și să fie un instrument de realizare a acestora în domeniul lor de responsabilitate.
• Metode de management. Metodele aplicate de management al personalului trebuie să fie în concordanță cu politica de personal și să fie complementare.
• Resursa umană și potențialul acesteia. Multe depind de structura personalului și chiar de caracteristicile personale ale angajaților în formarea politicii de personal.

Pe baza evaluării factorilor care influențează politica de personal, trebuie să se formeze principiile acesteia. Astfel, compania trebuie atât să țină cont de factorii externi, cât și să facă tot ce este necesar pentru a reduce impactul negativ al acestora asupra politicii de personal, cât și să gestioneze factorii interni pentru a-și atinge eficiența maximă.

Principalele direcții ale politicii de personal

În esență, direcțiile politicii de personal a organizației sunt în concordanță cu principalele domenii de activitate ale departamentului de personal. În același timp, fiecare domeniu de activitate are propriile sale caracteristici, principii de implementare și caracteristici, care ar trebui să fie luate în considerare și atunci când se formează o politică de personal. Aceleași domenii ale acestui aspect al problemelor de personal sunt următoarele:

1. Managementul personalului. Management general angajații este direcția principală în care este implementată politica de personal. Indiferent de tipul și tipul său, managementul ar trebui să se bazeze pe principiile satisfacerii nevoilor atât ale personalului, cât și ale organizației în sine. privind respectarea principiului realizării egale atât a scopurilor organizației, cât și a obiectivelor angajaților. Acest lucru, la rândul său, va maximiza eficiența managementului chiar dacă organizația trebuie să-și sacrifice parțial interesele. De exemplu, acordarea unui bonus angajaților va reduce efectiv profiturile unei companii, dar va crește eficiența muncii, care, la rândul său, îi poate crește veniturile prin indicatori mai semnificativi. interesele organizaţiei la prima vedere pot fi slăbite.
2. Căutarea și distribuirea angajaților. Politica de personal abordează, de asemenea, problemele de completare a golurilor din stat și formatarea eficientă a acestuia. Principiile de bază ale acestui aspect sunt corespondența volumului de muncă cu capacitățile angajaților, corespondența cunoștințelor angajatului cu cerințele profesiei și postului. În plus, selecția și distribuirea angajaților ar trebui să țină cont și de caracteristicile și înclinațiile individuale ale fiecărui angajat, precum și de experiența lor practică.
3. Crearea unei rezerve de management. O politică eficientă de personal oferă întotdeauna soluții gata făcute în caz de pierdere a personalului valoros. Acest aspect ar trebui să se bazeze întotdeauna pe principiile competitivității - selecția celor mai buni angajați, rotație - schimbarea posturilor și interschimbabilitatea acestora, pregătire și evaluare - transferul unui post către cei care au cunoștințele teoretice și abilitățile practice necesare și sunt pregătiți să mentine rezultate ridicate.
4. Efectuarea și evaluarea eficienței resurselor de muncă. Politica de personal a organizației ar trebui să includă mecanisme de evaluare a eficacității angajaților. În același timp, principiile principale ale aspectului de evaluare a politicii de personal sunt independența, obiectivitatea și profesionalismul. Evaluarea ar trebui să fie efectuată de persoane competente care nu sunt interesate de promovarea individuală a angajaților sau, dimpotrivă, de stagnarea acestora. De asemenea, este necesar să se furnizeze în prealabil atât criteriile de evaluare, cât și indicatorii estimați pentru fiecare aspect specific al activității.
5. Dezvoltarea personalului. Odată cu organizarea eficientă a politicii de personal la întreprindere, procesul de dezvoltare a personalului acesteia continuă să crească eficiența economică a acesteia. Dezvoltarea operează pe principiile legalității, autodezvoltării și justiției. Adică ar trebui să ridice statutul salariaților din punct de vedere legislativ, să le încurajeze aspirațiile personale și să fie încurajat într-o măsură adecvată de către angajator însuși.
6. muncitori si salarii. Această direcție a politicii de personal prevede dezvoltarea mecanismelor de motivare a lucrătorilor și a sistemelor de salarizare directă. În același timp, principiile principale în această direcție sunt corespondența complexității muncii cu plata acesteia, precum și o combinație uniformă de metode pozitive și negative de motivare - prezența atât a unui sistem de influențe disciplinare asupra angajaților, cât și a mecanismelor. pentru remunerarea lor.

Elemente ale politicii de personal

Politica de personal nu poate fi implementată fără o anumită gamă de instrumente care vor fi aplicate în cadrul managementului personalului. În același timp, gama de astfel de instrumente poate fi destul de largă. Deci, elementele indicate ale politicii de personal pot fi următoarele:

• Instrumente administrative. Reglementările locale ale organizației, care includ tabloul de personal, reglementările interne ale muncii, prevederile privind remunerarea și bonusurile - angajatorul are o gamă destul de largă de oportunități de a reglementa activitățile personalului folosind standardele sale interne și, prin urmare, acest instrument de politică a personalului este cel mai eficient.
• Instrumente psihologice. Angajatorii și departamentul de personal pot folosi nu numai instrumente administrative directe în implementarea politicii de personal. Utilizarea eficientă a metodelor de influență psihologică asupra angajaților, crearea unui mediu favorabil în echipă sau invers - stimularea conflictelor pentru identificarea celor mai eficienți angajați poate fi, de asemenea, instrumente destul de convenabile în implementarea politicii de personal.
• Instrumente sociale. Crearea imaginii unei companii în mediul extern și intern poate afecta, de asemenea, eficacitatea managementului personalului. Stil interior general, etica corporativă, crescând loialitatea și implicarea angajaților în organizație formează o societate separată în aceasta, care în sine este element important politică de personal și, dacă este utilizat în mod corespunzător, poate demonstra o eficiență mult mai mare decât instrumentele de management reglementate pur administrativ.

Tipuri de politici de personal după metoda de implementare

Având în vedere implementarea și aplicarea directă a politicii de personal, trebuie înțeles în primul rând că aceasta poate fi împărțită în mai multe tipuri principale. Pentru întreprinderile existente fără o politică de personal reglementată, determinarea tipului acesteia este o prioritate. Practic, în chestiunile moderne de personal, politica angajatorului în acest domeniu se împarte în:

Tipuri de politică de personal după gradul de deschidere

Trebuie înțeles că tipurile de politică de personal pot fi împărțite și în ceea ce privește deschiderea acesteia. Deschiderea acestui aspect al organizării muncii afectează aproape toate celelalte aspecte ale politicii de personal atât externe, cât și interne, precum și structura personalului în general. Cu o politică de personal deschisă, personalul este recrutat preponderent din exterior pentru toate categoriile de posturi, în timp ce o politică de personal închisă prevede selecția personalului exclusiv pentru pozitii inferioare, iar toate celelalte posturi de personal sunt închise tocmai pe cheltuiala angajaților întreprinderii.

Următoarele caracteristici pot fi atribuite caracteristicilor unei politici deschise de personal:

• Recrutarea se desfășoară în principal de pe piața externă a muncii pentru orice post, de la angajați de nivel inferior până la conducerea superioară. Această abordare este eficientă pe o piață a forței de muncă dezvoltată, fără lipsă de muncitori.
• poate fi efectuată prin diverse metode și este o procedură destul de complicată datorită varietății de angajați selectați.
• Pregătirea angajaților se realizează în principal în instituții externe, sau li se cere inițial să aibă un anumit nivel de educație, abilități practice și cunoștințe teoretice la etapa de selecție.
• Posibilitatea de creștere a carierei în cadrul întreprinderii este limitată, deoarece adesea politica de personal prevede concentrarea pe găsirea de profesioniști și nu pe selectarea acestora dintre angajații existenți. În acest caz, promovarea angajaților pe scara carierei va însemna deschiderea unui nou post vacant, care va trebui și el ocupat, în loc să fie doar preluat inițial. angajat potrivit pe piata muncii.
• Motivarea personalului este asigurată în principal de influențe bănești directe și sancțiuni disciplinare.
• O mare varietate de personal simplifică foarte mult căutarea inovațiilor și implementarea acestora de către angajați.
• O politică de personal deschisă nu stimulează creșterea loialității față de brand și companie și are anumite probleme în comparație cu mecanismele închise.

Politica de personal închis are următoarele trăsături caracteristice:

• Recrutarea se realizează exclusiv pe baza angajaților existenți în posturi inferioare. O astfel de abordare este extrem de relevantă în contextul penuriei de forță de muncă pe piața muncii și al lipsei de profesioniști.
• Adaptarea personalului din organizație asigură implicarea lor largă în cultura corporativă.
• Instruirea angajaților are loc cel mai adesea într-un complex din cadrul întreprinderii, inclusiv popular. Această metodă vă permite să creșteți coeziunea echipei și să formați o politică și o etică corporativă unificate.
• Din punct de vedere al creșterii carierei, o politică de personal închisă oferă angajaților o motivație extrem de ridicată, deoarece aproape orice poziție în cadrul întreprinderii este obținută din subordonați.
• Abordarea motivațională prevede, de asemenea, crearea unei atmosfere de stabilitate pentru angajați și furnizarea, în primul rând, de valori și beneficii intangibile pe baza întreprinderii.
• Procesele de inovare în cadrul unei politici închise de personal necesită o motivare suplimentară specială a angajaților și inițierea lor în primul rând de sus, ceea ce poate reduce potențialul.
• O politică închisă de personal prevede formarea unei culturi și etici corporative stabile și asigură interschimbabilitatea angajaților, cu toate acestea, eficiența generală a activității economice datorită unei astfel de politici poate scădea, deoarece are o reglementare destul de strictă și nu implică fluctuații la scară largă, atât în ​​sens negativ, cât și în sens pozitiv.

Conceptele de mai sus sunt doar o desemnare teoretică generală a politicii de personal și, în practică, întreprinderile nu utilizează un model complet închis sau complet deschis, ci își combină caracteristicile individuale într-o măsură sau alta.

Cerințe pentru politica de personal

Formarea unei politici eficiente de personal a unei organizații este o sarcină complexă care necesită o abordare echilibrată și respectarea strictă a principiilor de bază, care sunt aceleași indiferent de tipul sau tipul de politică de personal aleasă. Astfel, putem evidenția principalele cerințe care ar trebui prezentate acestui aspect al managementului personalului într-o organizație:

Procedura de elaborare si imbunatatire a politicii de personal

Dezvoltarea unei politici de personal poate fi inițiată de conducerea unei organizații în orice stadiu al existenței acesteia, cu toate acestea, cu cât se acordă mai devreme atenție acestui aspect al muncii, cu atât activitatea economică generală a aproape oricărei organizații va fi mai eficientă. Cel mai simplu mod de a începe elaborarea unei politici de personal este să folosești suficient algoritm simplu actiuni:

1. Definirea obiectivelor strategice generale ale organizației și a planului său de dezvoltare în ansamblu. Această etapă este necesară, deoarece politica de personal este doar unealtă auxiliară pentru a atinge obiectivele organizaţiei în sine.
2. Dezvoltarea principiilor de bază ale politicii de personal, prioritățile acesteia, precum și identificarea persoanelor slabe și punctele forte luând în considerare toți factorii care afectează organizația. În această etapă se determină un anumit tip de politică de personal și structura generală a personalului întreprinderii.
3. Formarea bazei financiare a politicii de personal. În această etapă, este necesar să se evalueze activele întreprinderii și posibilele fonduri care vor fi direcționate către implementarea politicii de personal, după care are loc aprobarea finală a acesteia.
4. Aprobarea politicii de personal. O politică eficientă de personal ar trebui să fie reflectată cu acuratețe și clar în documentele de reglementare ale organizației, care trebuie, de asemenea, să o respecte.
5. Promovarea politicii de personal. Fiecare angajat trebuie să înțeleagă în ce nivel ocupă structura ierarhicaîntreprindere și cum exact politica actuală de personal îl poate ajuta să-și atingă obiectivele - în această etapă, este necesar să se asigure claritatea și accesibilitatea principiilor de bază ale politicii de personal pentru fiecare dintre angajați.
6. Elaborarea planurilor operaționale. În fazele inițiale, politica de personal este orientată în dezvoltarea sa către atingerea obiectivelor globale și direct metode de stabilire și implementare a sarcinilor tactice. După implementarea efectivă a politicii de personal, trebuie stabilite obiectivele sale directe și primare pe termen scurt.
7. Implementarea efectivă a planurilor operaționale și utilizarea metodelor politicii de personal. În această etapă, se lucrează în cadrul politicii de personal dezvoltate în ansamblu
8. Evaluare și analiză. Politica de personal ar trebui să fie întotdeauna analizată de conducerea întreprinderii și reelaborată pentru a îmbunătăți eficacitatea acesteia și, în consecință, beneficiul economic general al organizației.

Îmbunătățirea politicii de personal este imposibilă fără analiza sa cuprinzătoare. Cu toate acestea, trebuie înțeles că îmbunătățirea politicilor nu este întotdeauna posibilă peste noapte. În anumite situații, orice schimbări, chiar și cele promițătoare, pot duce la o scădere pe termen scurt a eficacității generale a politicii de personal, deoarece angajații au nevoie de ceva timp pentru a se adapta la schimbările în curs.

• Ce tipuri de politici de personal există.
• Ce elemente sunt incluse în sistemul politicii de personal.
• Cum să evaluezi eficacitatea politicii de personal în compania ta.
• Cum implementează companiile cunoscute politica de personal.

Politica de personal- linia generală în interacțiunea cu angajații.

Politica de personal a organizației formează:

• cerințe pentru angajați la angajare (la nivelul de cunoștințe, vechime etc.);
• investirea în resurse de muncă. Atitudinea față de influența sistematică asupra cresterea nivelului de calificare al angajatilorîn zona potrivită;
• măsuri de stabilizare a echipei (complet sau o unitate structurală specifică);
• specificul pregătirii rezervelor de muncă ale firmei şi recalificării specialiştilor.

Direcțiile politicii de personal a organizației sunt determinate ținând cont de posibilitățile de creștere a potențialului companiei în cadrul tendințelor existente de dezvoltare a pieței.

Scopul politicii de personal- imbunatatirea nivelului profesional si mentinerea numarului de specialisti necesar pentru functionarea eficienta a firmei. Ar trebui să rezolve problemele de modelare a atmosferei în echipă și de construire a capacității de dezvoltarea carierei .

Care este politica de resurse umane în organizația dvs.?

Politica pasiva

Este greu de imaginat, dar există lideri care nu sunt interesați să-și dezvolte personalul. Cel mai adesea, acest tip de politică de personal este tipică pentru companiile care nu s-au format programe de personal. De regulă, liderul intervine în echipă numai atunci când există amenințarea unui conflict grav. În astfel de companii, nu se înțelege ceea ce își doresc angajații, managerii nu dezvoltă criterii de evaluare a personalului. Rolul managerial se reduce la eliminarea rapida a consecintelor conflictelor.

Politică reactivă

Implementarea măsurilor de personal presupune acțiuni de monitorizare constantă pentru identificarea deficiențelor politicii. Acest lucru este necesar pentru a detecta potențialul situatii periculoaseînțelegerea cauzelor acestora. Procesele de criză din organizații sunt adesea rezultatul lipsei de resurse umane suficiente pentru a îndeplini obiectivele de producție sau al unei motivații scăzute a personalului.

Pentru a depăși astfel de tendințe, politica organizației este construită pe baza instrumentelor de diagnosticare și a planificării pe termen mediu.

Politica preventivă

Putem spune că are loc o politică adecvată în care managerul primește date obiective privind previziunile sub diverse aspecte. Dar pentru a influența în mod corespunzător o astfel de situație sunt necesare măsuri preventive de personal. Lista problemelor principale din această abordare a afacerilor ar trebui să conțină sarcinile de dezvoltare profesională și de analiză a potențialei nevoi de angajați la anumite intervale.

Politică activă

Dacă o organizație are nu doar instrumente de prognoză pe termen mediu, ci și modalități de influențare a politicii de personal pe baza unui program anticriz bine gândit, atunci managerul are ocazia să facă ajustările necesare în timp util.

Într-o astfel de situație, există motive care confirmă implementarea măsurilor active în raport cu personalul. Pentru a lua decizii eficiente, pot fi utilizate metode de prognoză raționale (conștiente) și iraționale (în acest caz, baza pentru compilarea unei imagini pentru viitor sunt factori care nu pot fi descriși și structurați conform algoritmilor de înțeles). O astfel de experiență ne permite să afirmăm că există două subspecii ale politicii active de personal: rațional și aventuros.

Cu o politică rațională, liderul conduce formarea instrumentelor de influență bazate pe concluzii obiective și previziuni rezonabile. Pentru a dezvolta interventii, departamentul HR trebuie sa aiba la dispozitie instrumente de diagnostic pentru a extrapola situatia pe termen mediu. Cu ajutorul acestui mecanism se formează programe de dezvoltare, se fac previziuni pentru calitatea și cantitatea rezervelor de personal care ar putea fi necesare în viitor pentru atingerea obiectivelor. Unul dintre evidențiază abordarea rațională sunt considerate opțiuni pentru implementarea programelor de personal planificate.

Cu o politică aventuristă, problemele de personal sunt rezolvate fără o analiză obiectivă a situației și o previziune reală a dezvoltării acesteia pe termen mediu. Acest lucru se datorează faptului că departamentul de personal nu dispune de instrumentele necesare pentru o diagnoză corectă și întocmirea unor programe solide de dezvoltare. Aici, măsuri privind angajații, deși sunt realizate ținând cont de strategia organizației, dar nu în funcție de previziunile schimbărilor din situația externă și internă. Dezvoltarea politicii de personal are loc la nivel emoțional fără a ține cont de factori obiectivi.

Munca aventuroasă cu personalul poate duce la situații de criză în cadrul organizației, care se vor datora schimbărilor din mediul extern. De exemplu, apariția pe piață a unui produs mai competitiv poate reduce cifra de afaceri a întreprinderii. Întinerirea personalului, pregătirea personalului și pregătirea avansată a angajaților vor ajuta la corectarea acestei situații. Este destul de dificil să implementezi un astfel de program într-o organizație dotată cu specialiști cu înaltă experiență.

Este mult mai ușor să rezolvi o astfel de problemă într-o echipă tânără, ambițioasă, deși cu personal mai puțin calificat. Acest exemplu indică importanța luării în considerare a tuturor factorilor în formarea unei politici de personal, inclusiv un criteriu precum calitatea specialiștilor.

• Tratați oamenii așa cum doriți să fiți tratați: Cele 5 principii de resurse umane ale Tesco

Elemente ale politicii de personal

Politica de personal și munca de personal a organizației sunt sistem unic cuprinzând șapte componente majore.

1. Contabilitatea personalului

Politica contabilă pentru personalul organizației se bazează pe norme legislatia actualași ordine interioară. Implementarea fluxului de documente prescris este încredințată departamentului de resurse umane. Pentru reglementarea acestei unități se elaborează Regulamentul privind evidența personalului organizației. Serviciul relevant al întreprinderii întocmește următoarea listă de documente: structura firmei, schema de management, instructiuni pentru angajatii de diferite functii, norme pentru departamente etc. Toate aceste prevederi trebuie sa fie unificate.

2. Probleme de recrutare și integrare

Această componentă a politicii de personal este responsabilă de recrutarea și adaptarea angajaților din organizație. Pentru funcționarea normală a acestei zone este necesară o reglementare clară a tuturor proceselor. Toate unitățile structurale ale întreprinderii trebuie să fie ghidate de standardele de recrutare și adaptare, care sunt formate de departamentul de personal sub forma unui document corespunzător. În plus, este, de asemenea, necesar să se elaboreze următoarele prevederi interne: „Pașaportul postului”, „Lista cerințelor pentru solicitantul postului vacant”, „Scenariu pentru desfășurarea interviurilor cu solicitantul”, „Planul de formare și introducere în funcție” .

3. Probleme de evaluare și certificare

Sistemul de recertificare ar trebui să fie legat de planurile de formare și promovare nivelul de calificare muncitorii. O astfel de dependență ar trebui să fie construită ținând cont de programele motivaționale. Dacă nu există o componentă de stimulare, iar sistemul de evaluare a personalului nu este legat de problemele pregătirii avansate, atunci însăși procedura de confirmare a nivelului de specialiști riscă să devină o simplă formalitate. Standardele pe care se bazează procedura de atestare a personalului ar trebui să fie prevăzute în Regulamentul privind evaluarea activităților angajaților.

4. Sistem de instruire a personalului

Acest element al politicii de personal a organizației include măsuri pentru formarea obiectivelor pregătirii profesionale, determinarea necesității unor astfel de acțiuni, precum și implementarea unor programe educaționale și instruiri specifice. Există mai multe tipuri de activități de formare: un curs de adaptare, sisteme de mentorat, dezvoltare profesională, traininguri de team-building și activități de introducere a culturii profesionale. Sarcinile de organizare a unui proces de formare planificată continuă sunt atribuite centrului intern de formare (VTsO). Activitatea ECU este reglementată printr-un regulament special privind pregătirea specialiștilor.

5. Sistemul de motivare a personalului

Tehnica străveche a batonului și a morcovului nu și-a pierdut relevanța în zilele noastre. Pe lângă aceste două instrumente interdependente (motivare și stimulare), experții notează și importanța unui astfel de instrument ca arătarea interesului față de munca depusă. O persoană care este pasionată de ocupația sa nu trebuie să fie forțată să muncească productiv. Își face treaba cu plăcere. În politica de personal a organizației pot fi folosite toate instrumentele motivaționale. În același timp, este necesar să se mențină un echilibru între diferite metode (materiale și morale). Ca stimulent financiar, poate fi introdus un sistem de bonusuri bazat pe evaluarea indicatorilor cheie de performanță ai angajaților.

Nu ignora astfel de motivatori intangibili precum competițiile interne. De exemplu, puteți organiza un concurs pentru titlul de „Cel mai bun angajat al lunii” în cadrul organizației. Pentru câștigători, merită pregătit nu numai diplome, ci și o anumită cantitate de bonusuri.

Un astfel de complex de stimulente pentru angajați este reglementat în cadrul politicii de personal a companiei printr-un Regulament special privind sistemul de motivare și stimulente pentru angajați.

6. Cultură corporatistă

O afacere eficientă are propriile sale cultură corporatistă, care include un set de norme reglementate pentru relația angajaților din cadrul organizației. Pentru a crea microclimatul și nivelul de comunicare necesare, este necesar să înțelegem clar misiunea întreprinderii și să stabilim obiectivele sale principale. Există exemple când s-au format anumite structuri ale unei companii tipuri diferite culturi corporative. Această situație poate duce la contradicții în relația dintre angajații diferitelor departamente. Introducerea sistematică a culturii corporative dorite întărește organizația, crește loialitatea angajaților și reduce numărul de conflicte în echipă.

7. Monitorizarea

O politică eficientă de personal a unei companii este imposibilă fără o analiză constantă a situației din interiorul întreprinderii și din mediul extern. Datele de cercetare obținute fac posibilă răspunderea adecvată la situațiile în schimbare și luarea de măsuri eficiente în legătură cu personalul. Acest element al politicii de personal a organizației este reglementat de Regulamentul de monitorizare, care include un set complet de descrieri ale metodelor utilizate. Pentru studierea situației pot fi folosite instrumente precum analiza nivelului salariilor, cererea de specialiști în domeniile potrivite, chestionarea angajaților pentru a determina atitudinea acestora față de organizație, interviuri cu managerul etc.

Scheme în care angajații vă fură bani

Fostul ofițer de securitate a dezvăluit scheme tipice de retragere de fonduri din afacerile redacției revistei Director General și a vorbit despre modalități de prevenire a furtului.

Pe ce ar trebui să se bazeze politica de resurse umane?

act juridic definitoriu aspecte cheie probleme de personal în organizații, vorbește Codul Muncii. Ea stabilește standarde pentru relaţiile de muncă si salarii. Reglementările privind politica de personal în organizații sunt elaborate pe baza documentului principal. Astfel de standarde nu pot conține condiții care să permită reducerea cuantumului salariilor sub nivelul specificat în cod.

Organizațiile în legătură cu politica de personal formează trei documente principale.

1. Reguli de ordine interioară

Sarcina principală pe care se urmărește să o rezolve acest document este stabilirea unui regim de implementare a admiterii/demiterii, acordării de concedii, sporuri, amenzi etc. în conformitate cu cerințele codului. Normele care sunt cuprinse în Regulamentul Intern trebuie să fie aprobate de directorul organizației și sunt obligatorii pentru angajați. Acest document servește adesea ca anexă la acord comun muncitorii. Una dintre secțiunile definitorii ale Regulilor este clauza privind programul de lucru, care include prevederile:

• despre durata săptămânii de lucru;
• despre ora de începere și durata zilei de lucru;
• ore suplimentare și muncă de noapte;
• despre ieșirea angajaților în weekend și sărbători.

Conform normelor cuprinse în acest document, fiecare specialist este obligat să îndeplinească sarcinile organizației pe toată durata timpului de lucru.

2. Reglementări privind salariile

Un document separat care reglementează unele aspecte ale politicii de personal este Regulamentul privind salariile. Acest set de norme este intocmit tinand cont de interesele firmei si de dorintele angajatilor, dupa care este certificat de director.

Elaborarea Regulamentului privind salariile se realizează ținând cont de standardele consacrate în Codul Muncii, precum și de specificul industriei în care își desfășoară activitatea întreprinderea.

În Regulament, organizația trebuie să prescrie regulile calculul remunerațieiși stimulente pentru angajați. Este necesar să se prevadă acumulări suplimentare pentru orele suplimentare, pentru mersul la muncă în concediu etc. Reglementarea politicii de personal în materie de salarizare trebuie întocmită astfel încât prevederile acesteia să nu conducă la o scădere a nivelului. a remunerației prevăzute de legislația muncii.

Tarife salariileîn organizaţie se formează pe baza tabelului de personal şi a nivelului de calificare al specialistului. Ca element separat în reglementările de remunerare, este necesar să se prescrie tehnologia pentru modificarea costului forței de muncă în funcție de fluctuațiile prețurilor bunurilor și serviciilor de pe piața națională. Directorul organizației trebuie să stabilească parametri clari pentru creșterea salariului pentru situații care diferă de cele standard.

Salariul minim este stabilit de legislația Federației Ruse. Salariul minim nu poate scădea sub costul vieții, care este consacrat în articolul 133 din Codul Muncii al Rusiei. Aceasta înseamnă că plățile lunare ale remunerației către un specialist care, în îndeplinirea sarcinilor sale, a stabilit termenul prevăzut, nu trebuie să fie mai mici decât salariul minim.

Pentru a crește nivelul de motivare al angajaților în interesul creșterii productivității muncii, în organizație se formează un sistem de bonusare.

Problemele de acumulare a remunerației stimulative sunt reglementate prin norme separate ale Regulamentului privind salarizarea organizației. În unele cazuri, va fi oportun să se elaboreze două Regulamente diferite - privind tarifele contractuale și stimulentele materiale. Astfel, managerul poate distinge între costul salariilor și plățile bonus în organizație.

Un alt punct care trebuie subliniat în documentul privind salariile se referă la descrierea bazei de deducere a primelor. Aici este necesar să se sublinieze problemele reducerii cuantumului plăților de stimulente, precum și privarea completă de astfel de angajări atât a unui specialist individual, cât și a întregii unități structurale a organizației. Politica de personal prevede stabilirea dependenței unor astfel de măsuri de nivelul de impact al omisiunilor angajaților asupra bunăstării întreprinderii și eficacității deciziei. sarcini de producție.

3. personal

Un factor important în sistemul politicii de personal este masa de personal. Acest document este format și aprobat în etapa inițială a creării organizației, chiar înainte de recrutarea specialiștilor. În același timp, există adesea cazuri în care se aplică o abordare formală la dezvoltarea tabelului de personal sau este, în general, uitată. Acest lucru poate avea implicații grave pentru depanarea proceselor de producție ale unei organizații. În ciuda faptului că Codul Muncii nu conține reguli privind personalul obligatoriu, pot fi citați o serie de factori care indică importanța unui astfel de document pentru politica de personal:

• Articolul 57 din cod vorbește despre necesitatea includerii în contractul de muncă a informațiilor despre postul de specialist și calificările sale profesionale. Totodată, se indică în conformitate cu informațiile de personal;
• în politica de personal, tabelul de personal joacă rolul unei prevederi normative care fixează numărul necesar de angajați pentru rezolvarea cu succes a problemelor de producție, precum și determinând cuantumul cheltuielilor pentru întreținerea specialiștilor;
• indicii directe ale necesității unui astfel de document sunt prezentate în actele care stabilesc normele de politică fiscală. Angajarea de personal este un fapt confirmator în materie de prestații pentru contribuțiile obligatorii la buget, precum și în calculul costului bunurilor și serviciilor. Având în vedere această situație, în cadrul unui control fiscal, inspectorii au dreptul să solicite furnizarea unui document care reglementează structura și numărul de personal.

Tabelul de personal este un formular care nu include nume specifice și alte informații despre angajați. Aici sunt indicate doar datele privind numărul de posturi și salariile pentru fiecare dintre ele. Numirea unui anumit specialist într-o anumită funcție se efectuează prin ordin al directorului, pe baza tabloului de personal existent.

Acest document poate fi întocmit separat pentru fiecare ramură sau unitate structurală, sau pentru întreaga organizație în ansamblu. Pentru diviziile de companii, situațiile sunt tipice când șeful acestora lucrează pe baza unei împuterniciri de la CEO corporații. În acest caz, competențele scrise ale șefului ar trebui să conțină posibilitatea de a rezolva problemele politicii de personal și de a întocmi un tabel de personal într-o întreprindere subordonată.

Un alt punct în lucrul cu personalul organizației, legat de tabloul de personal, se referă la concedierile specialiștilor. Unul dintre motivele pentru astfel de acțiuni poate fi acest document de reglementare. În cursul procedurilor în instanțele de judecată privind conflictele de muncă cu privire la concediere, este necesar să se pună la dispoziție instanței un tablou de personal. Dacă lipsește sau dacă sunt introduse informații inexacte, atunci probabilitatea de a pierde un proces crește.

Formularul care se folosește în organizație pentru întocmirea tabelului de personal este desemnat Nr. T-3. A fost aprobat printr-o rezoluție specială a Comitetului de Stat pentru Statistică. Documentul este elaborat și acceptat spre execuție prin ordin al directorului organizației.

Metode de politică de personal

Pentru fiecare element al politicii de personal din organizații sunt utilizate metode separate. Le enumerăm pe cele mai importante dintre ele.

Metoda 1 Optimizarea personalului organizatiei

Compoziția calitativă și cantitativă a întreprinderii se stabilește după următoarea schemă.

1. Pe baza domeniului de activitate existent și a sarcinilor viitoare, se calculează numărul necesar de personal al organizației și al unităților sale structurale.
2. Se stabilește nivelul necesar de calificare a specialiștilor în diferite posturi.
3. Încadrarea în personal are loc pe baza datelor descrise în paragrafele precedente.

Principiile politicii de personal a organizaţiei în raport cu specialiştii la posturi vacante nu trebuie incluse criterii precum prietenia sau legăturile de familie, simpatiile personale etc.

Metoda 2 Crearea unui sistem eficient de motivare a muncii

Sarcinile politicii de personal a organizației de a construi un sistem motivațional eficient sunt legate de crearea unei situații în care fiecare angajat să fie interesat de realizări care corespund obiectivelor întreprinderii, precum și de îmbunătățirea performanței planificate.

Cel mai important element al mecanismului de stimulare pentru angajații organizației este un sistem bine gândit de recompense financiare pentru succesul muncii. Se bazează pe principiul egalității de remunerare pentru angajații cu poziții similare și care îndeplinesc aceleași sarcini.

Componenta principală a sistemului de motivare a personalului companiei este mecanismul de remunerare în bani a muncii. Principiul său principal este salarizarea egală pentru clase echivalente, ceea ce înseamnă același nivel de tarife pentru specialiștii care ocupă posturi (locuri de muncă) de complexitate și importanță similare și care prezintă niveluri comparabile de performanță. Statul de plată include două componente:

• constant. Acesta este o rată sau salariu garantat corespunzător funcției ocupate;
• variabil. Se calculează pe baza rezultatelor activităților unui specialist, unitate structurală, organizație în ansamblu.

Astfel, putem concluziona că politica de personal prevede formarea de Regulamente privind remunerarea și stimulentele pentru angajații organizației, care vor determina algoritmul de acumulare a remunerației.

Metoda 3 Crearea și menținerea unei ordini organizaționale rigide în companie

Pentru ca organizația să își rezolve cu succes problemele, fiecare angajat individual este obligat să respecte cu strictețe disciplina muncii și să își îndeplinească cu exactitate funcțiile oficiale. Acest moment ar trebui să fie prevăzut de o politică de personal care să vizeze subordonarea strictă a personalului ordinelor conducerii și creșterea eficienței fiecărui specialist.

Performanța angajaților este baza succesului unei organizații. Fiecare angajat trebuie să cunoască exact și să pună în aplicare pe deplin sarcinile din cadrul funcției sale, care sunt prescrise în instrucțiunile relevante pentru personal. În același timp, toți reprezentanții nivelului de conducere al organizației sunt responsabili pentru deciziile luate, implementarea măsurilor de control și planificare a activităților unităților structurale și specialiștilor individuali.

Normele de mai sus sunt cuprinse în Regulamentul Intern al Muncii. Pe lângă acestea, în practica politicii de personal diverse firme sunt utilizate prevederile Codului de conduită corporativă, precum și astfel de documente de reglementare ca fișe de post ale întreprinderii.

Întrucât o ordine organizatorică rigidă stă la baza eficienței companiei, toate încălcările acesteia pot fi considerate abateri disciplinare grave și ar trebui să conducă la sancțiuni severe (sancțiuni financiare, mustrări, concedieri).

Metoda 4 Crearea și dezvoltarea în organizarea unui sistem de pregătire și formare avansată

Un sistem de instruire care vizează menținerea nivelului necesar de calificare a personalului și creșterea profesionalismului specialiștilor ar trebui să devină un element integrant al politicii de personal a organizației. Un rol deosebit în acest aspect este acordat pregătirii interne, care poate avea forme diferite: mentorat, traininguri, cursuri de perfectionare etc. Pentru cresterea motivatiei angajatilor de a dezvolta nivelul de competente se folosesc metode de stimulente morale si materiale. Organizația, în cadrul politicii de personal, compensează costurile de formare și dobândire de competențe care contribuie la creșterea productivității și a calității muncii.

Metoda 5 Formarea și consolidarea culturii corporative de afaceri a organizației

O politică de HR de succes presupune organizarea de evenimente la nivel de companie care contribuie la formarea unei culturi corporative. În cadrul unor astfel de acțiuni se dezvoltă loialitatea angajaților față de companie, calitățile echipei și interesele industriale comune. Acest lucru vă permite să îmbunătățiți imaginea organizației și să creeze o atmosferă psihologică pozitivă în mediul personalului.

Responsabili de dezvoltarea măsurilor de formare a culturii corporative sunt specialiștii HR care trebuie să interacționeze cu șefii de departamente și cu structura de management a întregii companii.

Formarea politicii de personal a organizaţiei: 2 niveluri de dezvoltare

Politica de personal a organizației este dezvoltată la două niveluri.

1. Regional. Acest plan de interacțiune cu personalul este construit ținând cont de particularitățile teritoriale și naționale în domeniul legislației și dezvoltărilor cercetării. Organizarea activităților de personal în această etapă este complicată de absența unui subiect de activitate clar definit.
2. Internă. Aici, lucrul cu echipa se desfășoară ținând cont de specificul industriei și de specificul activităților companiei.

La elaborarea unei politici de personal sunt luați în considerare factorii mediului extern și intern al organizației

1. Sprijinul material al întreprinderii, care determină nivelul acceptabil de finanțare a managementului personalului;
2. Parametrii cantitativi și calitativi ai resurselor umane ale organizației și necesitatea creșterii nivelului de capacități potențiale ale echipei pe termen mediu;
3. Activitatea pieței muncii pentru specialitățile care sunt incluse în gama de interese ale companiei (parametri cantitativi și calitativi ai propunerilor pentru reprezentanții profesiilor solicitate);
4. Nivelul cererii de resurse umane de la întreprinderile care operează într-un segment similar;
5. Activitatea sindicatelor în contextul apărării intereselor specialiștilor din industrie;
6. Norme legislative privind politica de personal si munca cu angajatii.

Sistemul de relații cu personalul trebuie să îndeplinească și anumite cerințe.

1. Dezvoltarea politicii de personal a organizației trebuie realizată ținând cont de direcțiile sale strategice de dezvoltare. Se poate spune că deciziile de personal ar trebui să vizeze implementarea programelor economice ale întreprinderii.
2. Trebuie să existe o flexibilitate rezonabilă în deciziile privind personalul. Politica organizației în această materie este construită în așa fel încât să combine caracteristici aparent contradictorii, precum stabilitatea și dinamismul. Trebuie asigurată consecvența în ceea ce privește condițiile de muncă, care trebuie să răspundă așteptărilor angajaților, iar latura activă presupune efectuarea de ajustări în timp util, ținând cont de situația economică și de nevoile de producție.
3. Selecția și pregătirea specialiștilor de rezervă necesită o anumită sumă de finanțare din partea organizației, astfel încât politica de personal trebuie să fie justificată economic.
4. În procesul de implementare a programelor de lucru cu personalul din cadrul companiei, este important să ne ghidăm după principiu abordare individuală fiecărui angajat.

Rezumând cele de mai sus, se poate observa că obiectivele politicii de personal a organizației trebuie determinate pe baza obținerii efectului economic și social necesar, ținând cont de standardele legislative actuale.

Procesul de elaborare a politicii de personal a unei organizaţii constă din mai multe etape succesive

1. Monitorizarea situatiei cu intocmirea de prognoze privind dezvoltarea organizatiei. Formarea obiectivelor sale strategice.
2. Formularea principiilor de bază ale muncii de personal cu definirea celor mai semnificative aspecte.
3. Aprobarea prevederilor politicii de personal de către conducerea organizației.
4. Informarea angajaților despre sarcinile și direcțiile principiilor de interacțiune cu echipa, obținerea părere.
5. Analiza resurselor materiale disponibile care pot fi concentrate pe implementarea obiectivelor sistemului de management al personalului. Intocmirea unei metodologii de repartizare a finantelor si proceduri de stimulare a angajatilor.
6. Planificarea activitatilor pentru implementarea politicii de personal: elaborarea structurii organizatiei si intocmirea tabloului de personal, determinarea principalelor criterii de formare a rezervei de personal a societatii.
7. Desfășurarea activităților operaționale planificate: crearea condițiilor pentru implementarea cu succes a sistemului de management al personalului, recrutarea angajaților și adaptarea acestora, pregătirea și educarea profesională în vederea creșterii nivelului de competențe.
8. Analiza rezultatelor obtinute: studiul conformitatii activitatilor planificate ale politicii de personal cu directiile principale de dezvoltare a organizatiei, identificarea zonelor problematice si evaluarea potentialului resurselor umane.

4 criterii de evaluare a politicii de personal în compania dumneavoastră

Pentru a efectua o analiză obiectivă a eficacității politicii de personal, trebuie utilizate următoarele criterii de evaluare.

Criteriul 1. Personal cantitativ si calitativ

Pentru a simplifica studiul, componența personalului companiei poate fi împărțită în mai multe categorii.

1. Personal de conducere, de conducere și de servicii;
2. Angajații bărbați și femei în vârstă de pensionare;
3. Profesioniști care lucrează și vacanți (inclusiv cei aflați în concediu fără plată sau pentru creșterea copilului);
4. Angajații biroului central și sucursalelor.

Personalul calitativ poate fi, de asemenea, împărțit în funcție de anumite criterii.

1. Specialisti cu studii superioare/liceale/speciale;
2. Personal cu experienta;
3. Angajații care au urmat cursuri de perfecționare etc.

Criteriul 2. Rata de rotație a personalului

Evaluarea fluctuației personalului este cel mai informativ indicator al politicii organizației în acest domeniu. Acest aspect poate fi privit atât pozitiv, cât și negativ. Ieșirea forței de muncă crește potențialul specialiștilor și crește nivelul lor de adaptare la cultură corporatistă. În plus, sosirea de noi angajați contribuie la fluxul de idei proaspete, ceea ce are și un efect pozitiv asupra dezvoltării organizației.

Criteriul 3. Flexibilitatea politicii

Pentru a evalua flexibilitatea, sunt utilizate criterii precum dinamismul și stabilitatea. Politica de personal trebuie realizată în așa fel încât să devină posibilă o reorganizare rapidă în circumstanțe externe în schimbare, fără a pierde stabilitatea în direcțiile strategice.

Criteriul 4. Gradul de luare în considerare a intereselor angajatului/producției etc.

Analiza conform acestui criteriu presupune identificarea prezenței unei metodologii pentru o abordare individuală a angajaților. Profunzimea luării în considerare a priorităților specialiștilor ar trebui luată în considerare în contextul intereselor dezvoltării organizației.

Probleme ale politicii de personal

Problemele politicii de personal pot fi împărțite în patru grupe.

1. Dificultăți în procesul de elaborare a unui plan de lucru cu personalul.
2. Complicații de natură organizațională.
3. Probleme în domeniul managementului și stimulentelor.
4. Probleme de organizare a controlului.

După cum arată practica, dacă nu rezolvați imediat problemele complexe care apar la începutul implementării politicii de personal, atunci în timp acestea se înrăutățesc și pot provoca rezultate complet neașteptate. Este necesară eliminarea contradicţiilor încă de la începutul lor astfel încât să se asigure stabilizarea evoluţiei situaţiei cu personalul până la etapa de control, mai ales în problemele de creştere a competenţei profesionale.

Cauzele problemelor de politică de personal

1. Efectuarea de transformări în structura organizației fără o restructurare de personal corespunzătoare.
2. Consolidarea mai multor divizii ale companiei sau preluarea de catre o alta companie.
3. Trecerea la lucrul la distanță, crearea de grupuri de internet sau echipe virtuale.
4. Executarea nepregătită a măsurilor de schimbare a tehnologiei de salarizare sau a programului de bonusuri.
5. Managementul personalului și luarea deciziilor administrative fără a ține cont de schimbarea factorilor socio-economici externi.
6. Suport informațional înapoi al sistemului de personal al organizației.
7. Nivel scăzut de grijă și atitudine neatentă a administrației față de angajați (cea mai frapantă formă a acestei tendințe poate fi manifestarea discriminării personalului).
8. Grad scăzut de conștientizare a resurselor umane.
9. Personal prost conceput.
10. Lipsa unui mecanism pentru distribuirea competentă a resurselor, responsabilitatea și stabilirea obiectivelor.
11. Modificări în structura administrației.

Pentru a rezolva și a preveni problemele, se fac modificări în politica de personal. Transformările în sistemul de management al personalului se realizează în următoarea secvență.

1. Colectarea informațiilor necesare pentru planificarea măsurilor de politică de personal, luând în considerare problemele problematice existente.
2. Elaborarea unei noi scheme de acțiuni în domeniul muncii cu personalul sau reformarea sistemului existent de management al resurselor umane conform planului planificat pentru depășirea momentelor dificile.
3. Măsuri de motivare și stimulare pentru specialiștii de personal, precum și pentru acei angajați care pot influența rezolvarea pozitivă a problemelor problematice.
4. Control clar al implementării masuri anticriza, precum și utilizarea tehnicilor de feedback pentru a îmbunătăți politica de personal.

Un sistem eficient de interacțiune cu echipa servește ca instrument de încredere pentru adaptarea companiei la schimbările socio-economice și ajută la minimizarea consecințelor negative ale situațiilor problematice.

• Departamentul de resurse umane: de ce este necesar și cum să-l creați de la zero

Politica de personal a organizației: exemple din practica străină

Acționând ca unul dintre cele mai importante instrumente de conducere a unei organizații, sistemul de interacțiune cu personalul este influențat de condițiile socio-economice, procesele pieței, caracteristicile regionale etc.

Exemplul 1 Corporațiile britanice consideră că o organizare profesională a politicii de personal ajută la consolidarea imaginii lor și oferă avantaje competitive suplimentare. Pentru a ajunge la un compromis între administrația și angajații companiilor, aici a fost dezvoltat Investors in People (IiP). A apărut în 1991 și a stat sub controlul Ministerului Muncii până la formarea organizației Investors in People (1993), care certifică și vinde francize în multe țări.

Investitorii în standardele de calitate People includ:

• standarde de calitate pentru managementul angajaților, contribuind la creșterea nivelului de implementare a proceselor de afaceri;
• gradul de integrare a politicii de personal în sistemul de management al întreprinderii;
• indicatori ai calității proceselor de dezvoltare și învățare care au loc ca parte a soluționării problemelor de afaceri.

Exemplul 2 Majoritatea exemplelor din manualele de politica de personal privind organizatiile in care se creeaza cele mai bune conditii de dezvoltare a specialistilor demonstreaza carisma extraordinara a managerilor. Companii precum Google, Microsoft etc. sunt reprezentate în acest rând. Vă mulțumim?

Politica de personal a unei organizații este un ansamblu de măsuri care vizează gestionarea personalului acesteia în vederea atingerii scopurilor urmărite de această organizație.

Concept și elemente

Politica de personal a organizaţiei este activități de natură scop, menite să formeze forța de muncă a întreprinderii gata să-și atingă obiectivele în cel mai bun mod posibil. Este un set de prevederi și sarcini care determină principalele caracteristici și metode de lucru cu personalul dintr-o organizație dată. În consecință, obiectul cheie al politicii de personal a organizației este personalul acesteia, care este înțeles ca angajarea angajaților aferente acesteia.

Misiunea politicii de personal este de a determina la momentul oportun directiile generale de lucru cu angajatii, de a stabili cu acuratete sarcinile planificate pentru rezolvare.

Directii

Politica de personal la întreprindere include următoarele domenii principale:

Tipuri de politici de personal

Diferența dintre tipurile de politică de personal ale organizației este determinată de cât de direct afectează managementul acesteia situația cu personalul. Ținând cont de acest factor, patru tipuri principale de politică de personal, despre care se va discuta în continuare.

Pasiv

Politica pasivă, după cum sugerează și numele, presupune că conducerea întreprinderii există un program definit în mod explicit care include o secvență de acțiuniîn ceea ce priveşte formarea personal angajati. În același timp, unitatea structurală care este responsabilă de această zonă (departamentul de resurse umane sau departamentul de resurse umane) nu face previziuni pentru viitor despre cât de mult personal ar putea avea această companie în viitor, limitat la respectarea programului menționat. De asemenea, nu a dezvoltat un set de instrumente care să permită determinarea calității personalului care lucrează în prezent la întreprindere.

În programele de dezvoltare ale unei companii care aderă la o politică pasivă, problemele de personal sunt menționate doar cu titlu de referință. Aceste documente sunt complet nu există încercări de analiză a situaţiei în acest domeniu la întreprindereși cum s-a format.

Drept urmare, compania răspunde doar stimulentelor emergente. Îi lipsește dorința de a identifica tendințele în avans și de a le răspunde în moduri planificate.

Reactiv

O politică reactivă de personal se caracterizează prin faptul că o companie, spre deosebire de o companie cu o politică pasivă, este capabil să identifice situaţii de criză în acest aspect al activităţii sale. În special, angajații de personal ai întreprinderii sunt capabili să determine că societatea are o lipsă de personal necesar pentru a rezolva sarcinile cu care se confruntă. Ei sunt, de asemenea, capabili să detecteze când angajații nu sunt motivați să își îndeplinească sarcinile în conformitate cu cerințele întreprinderii. În mod similar, întreprinderea poate identifica în timp o situație conflictuală.

În toate cazurile, angajații responsabili ai companiei răspund prompt la problemele apărute și încearcă să le rezolve, în timp ce nu se iau măsuri pentru a preveni apariția unor astfel de probleme în viitor.

Servicii de personal în companii care duc o politică reactivă de personal, sunt capabili să analizeze situația actuală și să o corecteze de urgență.

Programele de dezvoltare ale unor astfel de întreprinderi deja evidențiază în mod specific problemele cu personalul care sunt analizate în ele. Aceste documente conțin sugestii cu privire la modul de a le gestiona. În același timp, analiza pe termen mediu pentru companiile cu o astfel de politică de personal este încă dificilă.

preventiv

Această variantă a politicii de personal presupune că specialiştii de profil corespunzător la o astfel de întreprindere capabil să facă o prognoză pe termen mediu relativ dezvoltare ulterioară situatii de personal. Serviciul de personal nu se limitează la a preciza situația în momentul de față, ci este capabil să determine direcția evoluției acesteia.

În consecință, programele de dezvoltare adoptate în această organizație conțin indicații rezonabile despre cât personal de la ce nivel va avea nevoie compania pe termen scurt și mediu. Ele indică, de asemenea, obiectivele de dezvoltare a personalului pe care compania ar trebui să le stabilească.

Astfel, conducerea companiei incearca sa anticipeze si sa previna eventualele riscuri.

Politica preventivă diferă de cea mai eficientă, activă politică de personal prin aceea că în acest caz întreprinderii îi lipsesc mecanismele și instrumentele cu care ar putea influența situația cu personalul.

Activ

În fine, o politică activă de personal presupune că firma are există ca predicții dezvoltate cum se va dezvolta situația cu personalul în viitor, și oportunități extinse de impact vizat la această politică. Serviciul de personal dintr-o organizație care urmărește o politică activă este pregătit să:

• crearea de programe de acțiune în domeniul managementului personalului, anticriză și altele;
• monitorizează periodic situația cu personalul din companie;
• efectua modificari la implementarea programelor, tinand cont de schimbarile din situatia din cadrul companiei, precum si de situatia din mediul extern, atat pe termen mediu cat si lung.

O politică activă de personal va fi eficientă dacă, pe de o parte, este posibilă determinarea corectă a sarcinilor sale cheie, pe de altă parte, dacă se stabilește cum, folosind ce mecanisme și instrumente, organizația poate aduce situația cu personalul. la optim.

O politică activă de personal presupune că organizația se străduiește să obțină rezultate în următoarele domenii:

• nivel ridicat de calitate al bunurilor și serviciilor (produs oferit consumatorilor);
• accentul principal pus pe conformitatea produsului la nevoile consumatorilor;
• întreținere folosind mijloacele tehnice necesare;
• structuri organizatorice flexibile cu adaptabilitate ridicată la situație;
• aplicarea celor mai moderne realizări în domeniul progresului tehnic;
• personalul calificat al întreprinderii.

închis și deschis

O altă modalitate de clasificare a politicii de personal a unei întreprinderi este împărțire în închis și deschis.

Politica de personal închis presupune că angajat nou care nu a lucrat anterior pentru această companie, poate găsi un loc de muncă în el doar în locul unui interpret obișnuit. Inițial, pentru el îi este disponibilă doar postul de bază. Pe viitor, de la acest nivel, are ocazia să crească pe scara carierei. Totodată, angajarea imediată a unui angajat din exterior pe o poziție de nivel ierarhic superior nu se practică într-o astfel de organizație. Această variantă a politicii de personal este adoptată în companiile care caută să mențină o anumită atmosferă în interiorul lor și își profesează propria cultură organizațională.

Politica de personal închis are următoarele caracteristici:

• este tipic pentru situația de pe piața muncii, când există o lipsă de personal proaspăt, un deficit de noi angajați;
• presupune că noii angajați se adaptează rapid la organizație cu ajutorul mentorilor, precum și datorită atmosferei din echipă;
• formarea personalului se desfășoară în cadrul organizației, în cursul acesteia, profesorii se străduiesc să dezvolte o viziune comună în rândul noilor angajați, să le insufle abordări comune;
• oportunitățile de creștere de la un nivel inferior în această organizație sunt relativ mari, întrucât prin definiție (aproape) nimeni nu este acceptat din exterior în poziții ierarhice superioare;
• motivația prevalează asupra stimulentelor, organizația urmărește să satisfacă nevoia personalului de securitate și stabilitate;
• procesul de introducere a inovaţiilor trebuie stimulat în mod special.

În același timp O politică deschisă de personal poate fi caracterizată după cum urmează:

• se practica atunci cand oferta pe piata muncii este mare, exista un numar suficient de angajati cu calificarile cerute care pot fi angajati in aceasta organizatie;
• această abordare presupune ca noii veniți să se adapteze, intrând în competiție cu foștii angajați, aceștia au posibilitatea de a oferi propriile abordări care nu sunt tipice acestei organizații;
• pregătirea noilor angajați poate fi implementată în centre externe organizației în sine, unde aceștia sunt, de asemenea, instruiți în abordări noi pentru aceasta;
• cresterea carierei intr-o astfel de organizatie este complicata, intrucat posturile superioare din ierarhie pot fi inlocuite cu candidati care vin din afara, promovarea propriilor angajati nu este singura si de multe ori nu cea mai comuna modalitate de a ocupa aceste posturi;
• încurajare (sau motivație extrinsecă) prevalează asupra satisfacerii cererilor de securitate și stabilitate;
• noii angajați propun inovații fără nicio inițiere a acestui proces în companie, cultura îi încurajează să înainteze astfel de propuneri.

Atunci când dezvoltați o politică de personal, trebuie să înțelegeți că este o componentă a strategiei generale de dezvoltare a companiei. Politica de personal ar trebui să fie în concordanță cu scopuri comune pe care compania își stabilește pentru sine și să nu meargă separat de ele.

Politica de personal a organizației poate fi formulată într-un singur document purtând denumirea corespunzătoare „Politica de personal” sau într-un număr de documente, inclusiv memorandumuri, instrucțiuni și reguli.

Dezvoltarea politicii de personal are loc în mai multe etape:

O politică de personal este elaborată și adoptată de un grup, a cărui componență poate fi diferită. Printre altele, poate include persoane precum:

• șeful organizației sau proprietarul acesteia (în organizații mari poate fi un consiliu de acționari sau conducere de vârf);
• șefi adjuncți în diverse domenii (atât în ​​personal, cât și în vânzări, producție, marketing, finanțe etc.);
• experți în diverse domenii (devin specialiștii de top ai companiei)
• un specialist căruia i se încredințează direct întocmirea planurilor pentru acest profil;
• psiholog care se ocupă de procesul de muncă.

Astfel, politica de personal a unei organizații poate aparține uneia dintre cele patru tipuri în funcție de gradul de activitate, în caz optim va fi activ. Cu toate acestea, este rar să găsești o companie care are un tip pur de politică de personal, cel mai adesea amestecată - de exemplu, preventivă cu elemente reactive și așa mai departe.

De asemenea, poate fi împărțit în închis și deschis, ambele opțiuni sunt acceptabile în diferite situatii. Capacitatea unei organizații de a se adapta la provocările emergente o face mai rezistentă în condițiile dure ale concurenței pe piață.

Dezvoltarea politicii de personal are loc de către forțele unui grup special, iar ea însăși este oficializată printr-un document numit „Politica de personal”.

Atenția dumneavoastră la videoclip, care conține informații suplimentare despre dezvoltarea politicii de personal a organizației.