Forme și sisteme de remunerare în statul modern. Principalele tipuri de salarii

Academia Internațională de Afaceri și Management

FACULTATE ECONOMIE

ESEU

Prin disciplina „Tehnologii de afaceri”

pe subiect « informatii de management. Tipuri de salarii. Calificarea personalului ».

Efectuat: elev în anul 5

Specialitate: Finanțe și credit

Kharkova O.V.

supraveghetor:

Kuznetsov S.A.

Tula - 2009

1. Informații de management.

informație- acest un fel special cunoştinţe. Acestea sunt cunoștințe utile factorilor de decizie.

informație- acestea sunt date structurate colectate pentru a rezolva o problemă specifică în conformitate cu scopul stabilit și, prin urmare, au semnificație.

Managerii primesc o mulțime de informații care ar putea fi clasificate ca informații, dar nu sunt, deoarece nu sunt relevante pentru o anumită sarcină. De asemenea, informațiile nu ar trebui să fie legate doar de sarcinile managerului, ci și de:

• să fie compatibil cu sau compatibil cu modelele de proces aplicabile;
• oferă posibilitatea de a-și dezvolta propriile modele pe baza informațiilor primite.

Informația trebuie să aibă sens. Este așa doar dacă poate influența deciziile luate. Pentru a fi informative, datele trebuie să aibă potențialul de a lărgi orizonturile de luare a deciziilor. Evident, ceea ce schimbă viziunea asupra problemei unui manager nu va schimba neapărat viziunea altuia. Cu alte cuvinte, informația trebuie personalizată.În principiu, valoarea informației poate fi măsurată în termeni monetari, echivalent cu diferența dintre deciziile luate de manager în prezența informațiilor, și dacă aceasta informatie nu e disponibil. În general, costul informației depinde de complexitatea și importanța problemei și a soluției acesteia. Cu cât decizia este mai importantă, cu atât este nevoie de mai multe informații, cu atât costul acesteia este mai mare.

Pentru a colecta informații, o organizație ar trebui să se dezvolte Sistem informatic sau, așa cum se numește uneori, sistem de informare de management (MIS). Baza ISU este aceea decizii de management pot fi programate și că majoritatea deciziilor pot fi reduse la o secvență algoritmică. Pentru a face acest lucru, problema pusă de lider trebuie să fie clar structurată în conformitate cu regulile de rezolvare a problemei. Acolo unde este posibilă structurarea problemei, computerul poate fi folosit pentru:

• simplificarea muncii cu baze de date extinse;
• simplificarea procedurilor analiza functionalași metode pentru conversia datelor într-o formă computerizată pentru prelucrare ulterioară;
• obiectivele managementului științific, atunci când se dezvoltă modele de optimizare sau se modelează consecințele acțiunilor întreprinse.

La cel mai general nivel, informația servește la luarea deciziilor prin descrierea stării de fapt și explicarea a ceea ce se întâmplă. Ca urmare, pe baza informațiilor, se prevăd evenimente, se evaluează direcția de activitate propusă și se recomandă un plan de acțiune.

Informațiile descriptive sunt, de regulă, date statistice din observațiile procesului de producție, ale procesului de consum și achiziții etc. Destul de des sunt obținute din diferite formulare de raportare statistică în procesul de monitorizare a activităților.

Informațiile explicative sunt o formă de relații cauză-efect ale diverșilor factori și o explicație a influențelor reciproce. În știință, o explicație este acceptată ca fiind condițiile în care un eveniment (descris într-un fel) se schimbă, „se potrivește” unui sistem cunoscut sau este adus sub un principiu acceptat ca adevărat. De exemplu, există multe motive pentru a cumpăra un produs. Din răspunsurile cumpărătorilor, se poate urmări influența asupra deciziei de cumpărare: motivul achiziției, modul în care se naște decizia, stimulul care duce la decizie etc. Prin urmare, trebuie să stabilim mai întâi ce trebuie explicat. . De exemplu, trebuie să decidem care aspect al comportamentului este subiectul interesului nostru. Odată ce am stabilit ce trebuie explicat, următorul pas este să selectăm tipul adecvat de explicație.

Toate informațiile pot fi clasificate în funcție de unghiul de vedere de pe ele. În funcție de utilizare:

După funcții de conducere:

• economic;
• organizatoric;
• tehnic;
• social.

După rol în procesul de management:

• raportare;
• planificat;
• Control.

Potrivit surselor:

• intern si extern;
• de intrare și de ieșire.

Dupa gradul de prelucrare:

• primar (neprocesat);
• secundar (procesat deja pentru un anumit scop).

După credibilitate:

• de încredere (valid);
• nesigure.

La momentul primirii:

• constant;
• discret.

2. Tipuri de salarii.

Pe întreprinderile producătoare Există două tipuri de salarii: principal și suplimentar.

LA de bază include plata acumulată angajaților pentru orele efective lucrate și munca prestată la tarife, tarife sau salarii stabilite.

LA adiţional includ plăți pentru timpul nelucrat în organizație (întreprindere). Se acumulează salariaților în conformitate cu legislația muncii în vigoare: plata concediilor obișnuite, pauzele de muncă ale mamelor care alăptează, programul preferențial pentru adolescenți, pentru timpul îndeplinirii atribuțiilor de stat și publice, indemnizația de concediere la concediere etc.

Există două forme de salarii utilizate în întreprinderile de producție: temporară și la bucată.

La bazat pe timp forma de plata se face pentru o anumita perioada de timp lucrata, indiferent de numarul de munca prestata.

Forma de remunerare bazată pe timp este împărțită în două subsisteme: simplu bazat pe timp și bonus de timp.

Sistem orar simplu salariul prevede plata salariilor în funcție de timpul lucrat și de calificarea salariatului.

Sistem timp-bonus salariile sunt folosite pentru a crește interesul material al angajaților: în plus față de rată (salariu), se plătește un bonus pentru executarea la timp și de înaltă calitate a muncii.

lucru la bucată forma de remunerare prevede plata pentru munca prestata in conformitate cu cantitatea si calitatea produselor fabricate la bucata. Este împărțit în următoarele sisteme principale: lucrare directă la bucată, lucrare la bucată premium, lucrare la bucată progresivă, piesă indirectă și acord.

La sistem cu piese directe salariile lucrătorilor se efectuează în funcție de cantitatea de produse produse sau de munca efectuată, pe baza unor tarife fixe la bucată stabilite ținând cont de calificări.

La sistem de bonus bucată muncitorului, pe langa castigul direct la bucata, i se plateste un spor pentru indeplinirea si depasirea indicatorilor de volum si cantitativi stabiliti.

La sistem progresiv piesa salarizarea lucrătorilor în baza (norma) inițială stabilită se face la cote directe la bucată, iar dincolo de aceasta - la cote mai mari.

Sistem de lucru indirect servește la plata forței de muncă a reglatorilor de echipamente de proces, lăcătușilor, reparatorilor, maiștrilor asistenți și a altor muncitori auxiliari.O astfel de plată se poate organiza la bucată, crescând cu procentul din rata medie de producție pentru zona deservită.

La sistem de acorduri cuantumul plății se stabilește pentru întreaga cantitate de muncă, și nu pentru fiecare produs sau

Operațiune. Acest sistem este de obicei combinat cu bonusuri pentru reducerea timpului de finalizare a sarcinilor de acorduri. Costul total este determinat pe baza normelor de timp (producție) și tarifelor. Sistemul de acorduri este utilizat în lucrări cu un ciclu lung de producție. Brigăzii primește o lucrare, care asigură întreaga gamă de lucrări de bază și auxiliare. Ordinul indică începutul și sfârșitul muncii, precum și cuantumul salariilor și bonusurilor, ținând cont de calitate. Un astfel de sistem de remunerare este utilizat eficient în construcții (contract de echipă), transport cu motor și alte industrii. Unii muncitori sunt uneori plătiți formă mixtă de exemplu, remunerația șefului unei echipe mici (maistru), care combină conducerea echipei (salariu de timp) cu direct activitati de productie plătit la bucată.

3. Calificarea personalului

După cum știm deja, o organizație este un grup de oameni ale căror activități sunt coordonate în mod conștient pentru a realiza scop comun sau obiective. Cuvinte cheieîn această definiție sunt „un grup de oameni”. Fără oameni, nu există organizație. Fără oamenii potriviți nicio organizație nu își poate atinge obiectivele și supraviețui.
Șeful oricărei organizații, precum și recrutorul, trebuie să poată selecta candidați pentru locuri de muncă, dar acest lucru nu este atât de ușor pe cât pare multora. La urma urmei, în fiecare an universitățile din întreaga lume „ștampilă” o cantitate mare specialişti, şi totuşi în multe ţări există încă un deficit de personal calificat.
În general, această problemă apare deoarece umanitatea modernă nu vrea să studieze și să lucreze, iar universitățile nu oferă pe deplin studenții lor cu cunoștințe.
De exemplu, un număr mare de tineri specialiști din teritoriul Trans-Baikal, după absolvirea universităților, se trezesc în căutarea unui loc de muncă și imediat la o poziție înaltă, care este plătită cu cel puțin 8-15 mii. Cu astfel de cereri, poți rămâne șomer toată viața. Și unde sunt toate acestea: promovare, bonusuri și premii pentru Buna treaba, premii pentru implementarea ideilor lor în producție, în general, tot ceea ce este necesar pentru realizarea lor scopul principal- să-ți vinzi forța de muncă mai scumpă? Nimeni nu cunoaște zicala: „Brânza gratuită este doar într-o capcană de șoareci”?
În orice profesie bun specialist, care este o combinație de talent, muncă asiduă și educație, este un fenomen rar. Multe companii de recrutare au trecut la un parteneriat global care le permite să selecteze doar astfel de candidați tari diferite in jurul lumii. Imaginează-ți doar ce problemă am creat cu selecția personalului, că deja o caută în alte țări?
De exemplu, Japonia este una dintre cele mai multe țările dezvoltate? (În ceea ce privește PIB-ul, se află pe locul trei în lume după SUA și China) Da, totul pentru că populația Japoniei are un nivel de educație ridicat (Japonia este una dintre puținele țări în care s-a atins alfabetizarea universală încă din secolul al XIX-lea, iar proporţia populaţiei cu studii superioare este una dintre cele mai mari din lume). Acești oameni sunt dornici să muncească și să studieze, chiar și bătrânii sunt dispuși să continue să lucreze după pensionare, femeile sunt dornice să obțină educatie inalta iar copiii sunt interesați de viitorul lor.
Așadar, de ce nu putem ajunge la un asemenea nivel, să educăm astfel de specialiști calificați, care se vor strădui să muncească și să dobândească cunoștințe?
Puteți vorbi la nesfârșit pe această temă, așa că în concluzie aș vrea să spun că totul a fost deja creat înaintea noastră și trebuie doar să luăm totul și să le folosim. Și am demonstrat că nici măcar acest lucru nu este capabil să facă față.

Remunerația fiecărui angajat ar trebui să fie direct dependentă de contribuția sa personală la muncă și de calitatea muncii. În același timp, este interzisă limitarea salariului maxim și stabilirea salariilor mai jos dimensiune minimă determinat de legislația Federației Ruse. În același timp, plățile și indemnizațiile suplimentare, precum și bonusurile și alte plăți de stimulare trebuie acumulate peste minimul specificat.

Legislatura actuală oferă întreprinderilor și organizațiilor dreptul de a alege și de a stabili în mod independent astfel de sisteme de salarizare care sunt cele mai adecvate în condiții specifice de muncă. Tipurile, formele și sistemele de remunerare, tarifele, salariile, sistemul de bonusuri sunt stabilite în contractul colectiv și în alte acte emise de organizație.

Există două tipuri de salarii: de bază și suplimentar.

Principalul este salariu, acumulate salariatilor pentru orele lucrate, cantitatea si calitatea muncii prestate: plata la bucata, tarife, salarii, sporuri pentru lucratori la bucata si timp, suprataxe si indemnizatii.

Salariile suplimentare sunt plăți pentru timpul nemuncat prevăzute de legislația muncii. Astfel de plăți includ: plata vacanțelor obișnuite, pauze în munca mamelor care alăptează, ore de muncă preferențiale pentru adolescenți, indemnizația de concediere la concediere etc.

Principalele forme de remunerare sunt timpul și munca la bucată.

Pe timp este o formă de remunerare în care salariul angajatului depinde de timpul efectiv lucrat și de nivelul salarial al angajatului, și nu de numărul de muncă prestată. In functie de unitatea de contabilitate a orelor lucrate se aplica tarifele orare, zilnice si lunare.

Forma de remunerare bazată pe timp are două sisteme - simplu bazat pe timp și bonus de timp.

Cu un salariu pe timp simplu, câștigul lucrătorului se determină prin înmulțirea tarifului orar sau zilnic al categoriei sale cu numărul de ore sau zile lucrate de acesta. La determinarea castigului altor categorii de salariati trebuie respectata urmatoarea procedura.Daca salariatul a lucrat toate zilele lucratoare ale lunii, atunci plata va fi salariul stabilit pentru el. Dacă într-o anumită lună se calculează un număr incomplet de zile lucrătoare, atunci câștigurile sunt determinate prin împărțirea ratei stabilite la numărul calendaristic de zile lucrătoare. Rezultatul obtinut se inmulteste cu numarul de zile lucratoare platite pe cheltuiala intreprinderii.

În cazul salariilor bonus de timp, la valoarea câștigurilor la tarif se adaugă un bonus, care este stabilit ca procent din rata tarifului. Bonusurile se plătesc în conformitate cu prevederile privind bonusurile, care sunt elaborate și aprobate de organizații. Prevederile prevăd indicatori și condiții specifice pentru bonusuri, în baza cărora angajatul are dreptul de a cere un bonus corespunzător. Acești indicatori includ: îndeplinirea obiectivelor de producție, economisirea de materii prime, materiale, energie, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, stăpânirea tehnologie nouăși tehnologie etc.

Forma de remunerare la bucată este utilizată atunci când este posibil să se țină cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să o normalizeze prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a unei sarcini de producție normalizate. Sub forma lucrarii la bucata, munca muncitorilor este platita la bucata in functie de cantitatea de produse produse (munca prestata si servicii prestate).

Forma de remunerare la bucată are mai multe sisteme:

• lucrare directă cu bucată - când munca muncitorilor este plătită pentru numărul de unități de produse fabricate de aceștia și munca efectuată, pe baza unor tarife fixe de muncă la bucată stabilite ținând cont de calificările necesare;
• lucrare la bucata-progresiv - in care plata se majoreaza pentru productia peste norma;
• bonus la bucată - remunerația include bonusuri pentru depășirea standardelor de producție, atingerea anumitor indicatori de calitate, livrarea muncii la prima cerere, absența căsătoriei, economii de materiale;
• lucru indirect la bucată - folosit pentru plata lucrătorilor auxiliari (ajustatori, comisori etc.). Suma câștigurilor lor este determinată ca procent din câștigurile principalelor lucrători a căror muncă îi deservesc.

Calculul câștigurilor cu o formă de remunerare la bucată se efectuează în funcție de documentele de producție (un ordin de lucru pentru lucru la bucată, care indică rata de producție și munca efectiv efectuată, o comandă privind bonusurile pentru îndeplinirea excesivă a planului, un acord sarcină, o comandă de magazin pentru ca sarcina să fie finalizată de magazin).

Tarifele pe bucată nu depind de momentul în care a fost efectuată munca: ziua, noaptea sau orele suplimentare.

Multe organizații mari și mijlocii utilizează sistemul tarifar de remunerare - un set de standarde care reglementează nivelul salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de: calificarea lucrătorilor; complexitatea muncii efectuate; condițiile, natura și intensitatea muncii; condițiile (inclusiv naturale și climatice) pentru efectuarea muncii; tip de producție.

Principalele elemente ale sistemului tarifar sunt: ​​directoare de tarife și de calificare, baremuri tarifare, tarife, coeficienți tarifari, indemnizații și plăți suplimentare pentru muncă cu abatere de la condițiile normale de muncă

Ghidul de tarifare și calificare conține specificații detaliate principalele tipuri de muncă, indicând cerințele pentru calificările executantului. Calificările necesare pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă sunt determinate de categorie. Mărimea salariilor muncitorului crește pe măsură ce nivelul muncii prestate de acesta crește. Un rang mai înalt corespunde unei lucrări de o complexitate mai mare.

Scala tarifară- acesta este un tabel cu tarife orare sau zilnice, începând cu prima, cea mai mică cifră. În prezent se folosesc cu precădere grile tarifare din șase cifre, diferențiate în funcție de condițiile de muncă. În fiecare grilă sunt prevăzute tarife pentru achitarea muncii la cota și a lucrătorilor la timp.

Rata tarifară- aceasta este suma de plată pentru forța de muncă de o anumită complexitate, produsă pe unitatea de timp (oră, zi, lună - depinde de tipul specific de muncă efectuată, deoarece nu este întotdeauna posibil să se evalueze rezultatul final într-o oră sau zi) Tariful este întotdeauna exprimat în formă monetară, iar mărimea acestuia crește pe măsură ce debitul crește. Categoria este un indicator al complexității muncii prestate și al nivelului de calificare al lucrătorului. Raportul dintre marimile tarifelor in functie de categoria de munca prestata se determina cu ajutorul coeficientului tarifar, care este indicat in baremul tarifar pentru fiecare categorie.Coeficientul tarifar al primei categorii este egal cu unu. Începând de la a doua categorie, coeficientul tarifar crește și atinge valoarea maximă pentru categoria cea mai înaltă prevăzută pentru barem tarifar. Raport coeficienții tarifari prima și ultima cifră se numesc intervalul scalei tarifare.

Pentru remunerarea managerilor, specialiștilor și angajaților, de regulă, se aplică salariile oficiale, care sunt stabilite de administrația organizației în conformitate cu funcția și calificările angajatului. Pentru acești angajați, organizațiile pot stabili și alte tipuri de remunerare: ca procent din venit, ca pondere din profiturile primite și un sistem de salarii flotante, care, în În ultima vreme a devenit din ce în ce mai utilizat.

Sistemul de salarii flotante prevede ca la sfarsitul fiecarei luni, la terminarea lucrului si la plata fiecarui angajat, se formeaza noi salarii oficiale pentru luna urmatoare. Valoarea creșterii (sau scăderilor) salariale pentru fiecare creștere procentuală (sau scădere) a productivității muncii în domeniul de muncă deservit de acest specialist, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție.

Un astfel de sistem de plată este conceput pentru a stimula o creștere lunară a productivității muncii și a calității sale bune, deoarece dacă acești indicatori se deteriorează, salariul pentru luna următoare va fi redus.

La plata pe bază de comision, valoarea salariului este stabilită ca procent din veniturile pe care organizația le primește ca urmare a activităților angajatului. Acest sistem este stabilit pentru angajații implicați în procesul de vânzare a produselor (bunuri, lucrări, servicii).

Procentul din veniturile care este plătit salariatului este determinat de șeful organizației în conformitate cu Regulamentul de remunerare și aprobat prin ordinul acestuia. Costul produselor vândute (bunuri, lucrări, servicii) este determinat fără TVA.

Un angajat poate primi o remunerație fixă, care este plătită dacă valoarea salariului, calculată ca procent din venit, este mai mică decât această valoare. Cuantumul salariului minim trebuie stabilit în contractul de muncă.

Tipuri de salarii și forme de remunerare Ce înseamnă aceste concepte, care este diferența lor? DESPRE tipuri de salarii, despre formele în care poate fi acumulat și despre modul în care un angajat își poate exercita drepturile în chestiuni de acest gen, vom povesti în acest articol.

Concepte precum tipuri si forme de salariu, sunt familiare pentru mulți, dar nu toată lumea înțelege diferențele dintre ele. Să încercăm să ne dăm seama.

Despre salarii și tipurile lor

Salariile în țara noastră, ca și în alte părți ale lumii, sunt principalele mijloace de sprijin financiar populația activă. Ce ar trebui să se înțeleagă prin acest termen?

Acestea sunt plăți către cetățenii care lucrează, efectuate ținând cont de indicatori precum:

• timpul lucrat de ei;
• volumul și calitatea lucrărilor efectuate;
• ore suplimentare și program de lucru de noapte;
• inactiv fără vina lor.

Potrivit art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile trebuie plătite angajaților de cel puțin 2 ori pe lună. Totodata, zilele in care se plateste se stabilesc prin contractul de munca si alte locale interne reguli angajator. Pentru anumite categorii de lucrători, legea sau contractul pot prevedea o perioadă specială pentru plata salariilor (de exemplu, lucrătorii angajați în muncă pe bază de rotație, plata se poate face pe baza întregului schimb).

Descărcați formularul de contract

Deci, suma care este plătită angajatului pentru perioada lucrată (indiferent de ceea ce este luat ca numărătoare inversă - o zi, o săptămână, o lună sau câteva luni) este salariul de bază al angajatului - acesta este primul tipul de salariu.

Cu toate acestea, plățile către angajatul principal salariu nu sunt limitate, întrucât legislația muncii prevede și garanții suplimentare pentru populația activă. În acest caz, se poate vorbi de plata indemnizațiilor și a plăților suplimentare către anumite categorii de lucrători, precum și de acordarea de concedii plătite.

Astfel, următoarele tipul de salariu- suplimentar. Aceste salarii includ, în special:

• plata concediului anual platit;
• plăți pentru timpul nelucrat de angajat, care, conform legii, este încă plătibil (de exemplu, în timpul opririi);
• plata pentru pauzele de lucru pentru femeile care alăptează;
• plata orelor preferențiale pentru minori;
• plata indemnizației de concediere către angajați în caz de concediere etc.

De asemenea, puteți distinge între tipurile de salarii monetare și nemonetare - în această clasificare, baza nu este baza de plată, ci metoda de decontare cu angajatul. Desigur, cea mai comună formă de plată este numerarul, însă legislația nu interzice încheierea de contracte de muncă care conțin o condiție de plată într-o formă diferită.

În sursele neoficiale, puteți găsi și împărțirea salariilor în așa-numitele alb și negru. Nu are sens să dezvăluiți astfel de concepte, deoarece sunt bine cunoscute de marea majoritate a oamenilor și, de asemenea, nu merită să vorbim despre toate „farmecele” câștigurilor negre, deoarece acest subiect fierbinte este adesea luat în considerare de mass-media. Cu toate acestea, considerăm în continuare oportun să dăm această clasificare, întrucât acestea tipuri de salarii există în societatea modernă.

Forme de remunerare

Forma de remunerare se înțelege ca procedura de calcul a salariului salariatului și alegerea unității inițiale pe baza căreia se calculează. Există doar două forme de plată în țara noastră, orice altceva este privit doar ca subspecia lor. Astăzi, se disting formele de remunerare bazate pe munca la bucată și cea bazată pe timp, în timp ce angajatorul are dreptul de a stabili procedura de calcul în mod independent.

În primul caz, salariul unui angajat depinde într-o măsură mai mare de indicatorii calității muncii sale. Pentru a calcula, angajatorul trebuie să ia în considerare 2 cantități principale, care sunt normele de producție și de timp. Atunci când calculează câștigurile, el evaluează cât de bine a lucrat angajatul, în funcție de câtă muncă a efectuat pe unitatea de timp.

Adică, la calcularea plății, în acest caz, se folosesc prețuri pentru munca efectiv efectuată (produse fabricate de persoană). Valoarea inițială se calculează prin împărțirea salariului orar, ținând cont de categoria muncii prestate, la rata orară de producție, sau prin împărțirea acestei rate la rata temporară, măsurată în ore/zi. Apoi, rămâne să înmulțim rezultatul cu numărul de produse pe care angajatul le-a produs. Rețineți că angajatorul, la determinarea mărimii tarifului la bucată, ia ca bază tarifele pentru tariful muncii prestate, și nu categoria tarifară pe care o are un angajat individual.

În funcție de metoda aleasă de angajator pentru calcularea salariului la bucată, se pot distinge următoarele soiuri:

1. Lucru direct la bucată. În acest caz, calculul ia în considerare doar numărul de unități de produse fabricate (cantitatea de muncă efectuată) și rata la bucată.
2. Lucrare progresivă. Angajatorul ridică mărimea cotei la bucată pentru o parte din produsele fabricate (cantitatea de muncă efectuată) peste normele stabilite.
3. Primă separată. În acest caz, angajatul are dreptul nu numai direct la salariu (în funcție de volumul produselor livrate), ci și plata aditionala la atingerea anumitor indicatori (la lucrul peste normele stabilite, eliminarea defectelor de fabricatie, accelerarea procesului de productie etc.).

Cu toate acestea, cea mai comună astăzi este forma de plată bazată pe timp. În această formă, salariul angajatului va depinde de ce rata tarifară valabil pentru un anumit angajator, precum și pentru cât timp a lucrat efectiv în perioada contabilă. În acest caz, putem vorbi despre 2 subspecii de plată în timp:

• simplu, în care cuantumul câștigului este determinat de înmulțirea obișnuită a tarifului cu numărul de ore lucrate;
• timp bonus, când plata include și o primă, al cărei calcul se efectuează ca procent din tariful.

După cum puteți vedea tipuri de salarii si forme salariile sunt foarte aproape unul de altul, dar nu la fel.

Remunerația fiecărui angajat ar trebui să fie direct dependentă de contribuția sa personală la muncă și de calitatea muncii. În același timp, este interzisă limitarea salariului maxim și stabilirea salariilor sub salariul minim determinat de legislația Federației Ruse. . În același timp, plățile și indemnizațiile suplimentare, precum și bonusurile și alte plăți de stimulare trebuie acumulate peste minimul specificat.

Legislația actuală conferă organizațiilor dreptul de a alege și de a stabili în mod independent sistemele de remunerare care sunt cele mai adecvate condițiilor tehnice de muncă. Tipurile, formele și sistemele de remunerare, tarife, salarii, sisteme de bonusuri sunt stabilite în contractul colectiv și în alte acte emise de organizație.

Există două tipuri de salarii: de bazăȘi adiţional.

Principalele includ salariile acumulate angajaților pentru orele lucrate, cantitatea și calitatea muncii prestate: plata la bucată, tarifele, salariile, sporurile pentru lucrători la bucată și timp, suprataxe și indemnizații.

Salariile suplimentare sunt plăți pentru timpul nemuncat prevăzute de legislația muncii. Astfel de plăți includ: plata concediilor regulate, pauzele în munca mamelor care alăptează, orele preferențiale pentru adolescenți, indemnizația de concediere la concediere etc.

Principalele forme de remunerare sunt bazat pe timpȘi lucru la bucată.

Pe timp este o formă de remunerare în care salariul angajatului depinde de timpul efectiv lucrat și de nivelul salarial al angajatului, și nu de numărul de muncă prestată. In functie de unitatea de contabilitate a orelor lucrate se aplica tarifele orare, zilnice si lunare.

Forma de remunerare bazată pe timp este de două tipuri - simplă bazată pe timp și bonus de timp.

Cu un salariu pe timp simplu, câștigul lucrătorului se determină prin înmulțirea tarifului orar sau zilnic al categoriei sale cu numărul de ore sau zile lucrate de acesta. La determinarea veniturilor altor categorii de lucrători trebuie respectată următoarea procedură. Daca salariatul a lucrat toate zilele lucratoare ale lunii, atunci plata va fi salariul stabilit pentru el. Dacă într-o anumită lună se calculează un număr incomplet de zile lucrătoare, atunci câștigurile sunt determinate prin împărțirea ratei stabilite la numărul calendaristic de zile lucrătoare. Rezultatul este înmulțit cu numărul de zile lucrătoare plătite de organizație.

În cazul salariilor bonus de timp, la valoarea câștigurilor la tarif se adaugă un bonus, care este stabilit ca procent din rata tarifului. Bonusurile se plătesc în conformitate cu prevederile privind bonusurile, care sunt elaborate și aprobate în fiecare organizație. Prevederile prevăd indicatori și condiții specifice pentru bonusuri, în baza cărora angajatul are dreptul de a cere un bonus corespunzător. Acești indicatori includ: îndeplinirea obiectivelor de producție, economisirea de materii prime, materiale, energie, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, stăpânirea noilor echipamente și tehnologii etc.

Forma de remunerare la bucată este utilizată atunci când este posibil să se țină cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să o normalizeze prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a unei sarcini de producție normalizate. Sub forma lucrarii la bucata, munca muncitorilor este platita la bucata in functie de cantitatea de produse produse (munca prestata si servicii prestate).

Forma de remunerare la bucată are mai multe sisteme:

· lucrare directă cu bucată - când munca muncitorilor este plătită pentru numărul de unități de produse fabricate de aceștia și munca efectuată, pe baza unor tarife fixe de muncă la bucată stabilite ținând cont de calificările necesare;

· lucrare la bucata-progresiv - in care plata se majoreaza pentru productia peste norma;

· bonus de lucru - salariile includ bonusuri pentru depășirea standardelor de producție, atingerea anumitor indicatori de calitate: livrarea muncii la prima cerere, absența căsătoriei, economii de materiale;

· lucru indirect la bucată - folosit pentru plata lucrătorilor auxiliari (ajustatori, comisori etc.). Suma câștigurilor lor este determinată ca procent din câștigurile principalelor lucrători a căror muncă îi deservesc.

Calculul câștigurilor cu o formă de remunerare la bucată se efectuează în funcție de documentele de producție (un ordin de lucru pentru lucru la bucată, care indică rata de producție și munca efectiv efectuată, o comandă privind bonusurile pentru îndeplinirea excesivă a planului, un acord sarcină, o comandă de magazin pentru ca sarcina să fie finalizată de magazin).

Tarifele de lucru nu depind de momentul în care a fost efectuată munca: ziua, noaptea sau orele suplimentare.

Multe organizații mari și mijlocii folosesc sistemul tarifar de remunerare - un set de standarde care reglementează nivelul salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de calificări; complexitatea muncii efectuate; condițiile, natura și intensitatea muncii; condițiile (inclusiv naturale și climatice) pentru efectuarea muncii; tip de producție.

Principalele elemente ale sistemului tarifar sunt: ​​ghiduri de calificare tarifară, grile tarifare, tarife, coeficienți tarifari, indemnizații și plăți suplimentare pentru munca cu abatere de la condițiile normale de muncă.

Ghidul de tarifare și calificare conține caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări, indicând cerințele pentru calificarea antreprenorului. Calificările necesare pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă sunt determinate de categorie. Mărimea salariilor muncitorului crește pe măsură ce nivelul muncii prestate de acesta crește. Un rang mai înalt corespunde unei lucrări de complexitate crescută.

Grila tarifară este un tabel cu tarife orare sau zilnice, începând de la prima categorie, cea mai mică. În prezent se folosesc cu precădere grile tarifare din șase cifre, diferențiate în funcție de condițiile de muncă. În fiecare grilă sunt prevăzute tarife pentru achitarea muncii la cota și a lucrătorilor la timp.

Tariful este suma plății pentru forța de muncă de o anumită complexitate, produsă pe unitatea de timp (oră, zi, lună - depinde de tipul specific de muncă efectuată, deoarece nu este întotdeauna posibil să se evalueze rezultatul final al acesteia într-un oră sau o zi). Tariful este întotdeauna exprimat în termeni monetari, iar dimensiunea acestuia crește pe măsură ce categoria crește. Categoria este un indicator al complexității muncii prestate și al nivelului de calificare al lucrătorului. Raportul dintre marimile tarifelor, in functie de categoria de munca prestata, se determina cu ajutorul coeficientului tarifar, care este indicat in baremul tarifar pentru fiecare categorie. Coeficientul tarifar din prima categorie este egal cu unu. Mărimea tarifului lunar al primei categorii nu poate fi mai mică decât salariul minim prevăzut de lege. Pornind de la a doua categorie, coeficientul tarifar crește și atinge valoarea maximă pentru categoria cea mai înaltă prevăzută de grila tarifară. Raportul dintre coeficienții tarifari ai primei și ultimei cifre se numește intervalul scalei tarifare.

Pentru remunerarea managerilor, specialiștilor și angajaților, de regulă, se aplică salariile oficiale, care sunt stabilite de administrația organizației în conformitate cu funcția și calificările angajatului. Pentru acești muncitori se pot stabili și alte tipuri de remunerare: ca procent din venituri, ca pondere din profiturile primite, și sistemul de salarii flotante, care în ultima perioadă a devenit din ce în ce mai utilizat.

Sistemul de salarii flotante prevede ca la sfarsitul fiecarei luni, la terminarea lucrului si la plata fiecarui angajat, se formeaza noi salarii oficiale pentru luna urmatoare. Valoarea creșterii (sau scăderilor) salariale pentru fiecare creștere procentuală (sau scădere) a productivității muncii în domeniul de muncă deservit de acest specialist, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție. Un astfel de sistem este conceput pentru a stimula o creștere lunară a productivității muncii și a calității sale bune, deoarece dacă acești indicatori se deteriorează, salariul pentru luna următoare este redus.

Compensații pentru manageri organizatii guvernamentale are propriile sale caracteristici. Potrivit Regulamentului privind condițiile de remunerare a șefilor organizațiilor de stat, remunerația acestora constă într-un salariu oficial și remunerație pentru rezultatele activităților financiare și economice ale organizației. Salariul oficial se stabilește în funcție de valoarea tarifului categoriei de lucrător din profesia principală, determinată prin contractul colectiv din această organizație, conform următorilor indicatori:

statul de plată organizații, oameni	Multiplicitate față de valoarea tarifului din categoria I a lucrătorului profesiei principale din organizație
până la 200	la 10
de la 200 la 1500	până la 12
de la 1500 la 10 000	până la 14
peste 10.000	până la 16

Mărimea salariului oficial în limitele specificate se stabilește ținând cont de complexitatea gestionării organizației, de echipamentele sale tehnice și de volumele de producție. Salariul oficial al șefului unei organizații de stat este majorat concomitent cu o creștere a tarifelor angajaților acestei organizații prin modificarea contract de munca(contractul).

forme şi sisteme de remunerare - modalități de utilizare a standardelor de muncă și a sistemului tarifar pentru calcularea salariilor, ținând cont de caracteristicile muncii lor.

Salariu- aceasta este partea din venitul național exprimată în formă monetară, care se repartizează în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite de fiecare lucrător, intră în consumul său personal.

Salariu reprezinta pretul forta de munca corespunzatoare valorii bunurilor de consum si serviciilor care asigura reproducerea fortei de munca, satisfacand nevoile fizice si spirituale ale lucratorului insusi si ale membrilor familiei acestuia. În același timp, RFP nu este singura sursă de fonduri pentru reproducerea forței de muncă. Odată cu salariul, angajații primesc plăți în caz de boală, plata concediilor obișnuite și a timpului de recalificare, plata pauzelor forțate de muncă. Cu toate acestea, salariul este cel care determină prețul muncii.

Distingeți între salariile nominale și cele reale .

Salariul nominal - acesta este salariul acumulat și primit de angajat pentru munca sa pentru o anumită perioadă.

Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi achiziționată pentru salarii nominale; salariile reale sunt „puterea de cumpărare” a salariilor nominale.

Forme și sisteme de remunerare:

Distinge tarifară și netarifară sistemele de salarizare.

Sistemul de salarizare tarifară- un set de standarde care vă permit să reglementați și să diferențiați salariul lucrătorilor și al angajaților, în funcție de calificări, natură și condiții de muncă, tipuri de producție, sectoare ale economiei naționale și regiuni.

Sistemul de salarizare este format din:

Unified Tariff-Qualified Directory of Workers and Occupations of Workers (ETKS).

Grile tarifare.

Tarife de prima clasa.

Tarif-calificare directoarele sunt culegeri de caracteristici de calificare tarifară ale profesiilor și servesc la determinarea calificărilor lucrătorilor (stabilirea uneia sau a altei categorii pentru aceștia) și facturarea muncii (atribuirea acestora la categoria corespunzătoare a baremului tarifar).

Tarif-calificare Caracteristicile incluse în ETKS constau din trei secțiuni. Primul caracterizează munca pe care trebuie să o presteze un lucrător cu o anumită calificare, al doilea stabilește ceea ce trebuie să cunoască un lucrător pentru a finaliza cu succes munca unei anumite calificări, iar al treilea enumeră munca cea mai tipică pentru fiecare profesie și categorie.

Un element important al sistemului tarifar de remunerare este barem tarifar. Este format dintr-un anumit număr de cifre, fiecare având propriul coeficient tarifar.

Al treilea element al sistemului tarifar sunt tarifele din prima categorie, care determină plata minimă pentru efectuarea celei mai simple lucrări. Cunoscând tariful primei categorii și coeficienții tarifari, este posibil să se determine tariful oricărei categorii:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. al n-lea

La unele întreprinderi au început să se aplice sisteme de salarizare fără tarife, adică. se stabilesc coeficienţi care arată raportul dintre plata salariatului i-ro şi salariul minim.

În general sistem fără tarife seamănă cu sistemul obișnuit de remunerare, doar atunci când este aplicat, în locul categoriei ETKS se folosesc coeficienți de fabrică, iar realizările specifice (omisiunile) sunt luate în considerare folosind un sistem de punctare prestabilit.

este un element cheie al sistemului de contabilitate a costurilor intra-producție. Pentru aplicarea acestui sistem este necesară transferarea tuturor diviziilor structurale ale întreprinderii la autofinanțare pentru a elimina contradicțiile interne în domeniul salariilor.

Sistem de salarizare fără tarife nu anulează raționalizarea forței de muncă în întreprindere. În calculul prețurilor interne se folosesc normele, pe baza cărora se calculează venitul brut al brigăzilor, secțiilor, atelierelor și, în ultimă instanță, al acestora.

În cadrul unui sistem fără tarife, salarii angajatul individual este cota sa din fondul total de salarii al echipei. Depinde de nivelul de calificare al angajatului, de orele lucrate și de coeficientul care ține cont de contribuția personală a salariatului la rezultatele generale ale unității.

Există două forme principale de salariu:

lucru la bucată; bazat pe timp.

La rândul său, munca la bucată este împărțită în:

lucru simplu la bucată;

prima lucrare la bucata;

lucru indirect la bucată;

coardă;

piesa-progresiv;

sistem de brigadă.

Timpul este împărțit în:

timp simplu; prima de timp.

salariile la bucata - aceasta este plata pentru cantitatea de produse (lucrari, servicii) produse.

Cu o formă de remunerare la bucată, câștigurile unui muncitor-muncitor la bucată sunt determinate de formula

ZP \u003d R sd i × VP n.v. ,

unde R sd i - rata la bucată pe unitatea de producție a lucrătorului din categoria I;

VP n.v. - volumul produselor fabricate (ieșire) în termeni fizici.

Rata poate fi determinată după cum urmează :

R sd i = =
,

unde ST ora J - tariful orar J - din categoria respectivă;

T cm - durata schimbului;

H vr - norma de timp pentru producerea unei unități de produs.

Cel mai adesea, întreprinderea folosește nu un simplu salariu la bucată, ci un bonus la bucată.

Premium pe bucată - acesta este un astfel de sistem de remunerare, atunci când muncitorul primește nu numai câștig la muncă la bucată, ci și un bonus. Bonusul este stabilit de obicei pentru realizarea anumitor indicatori: îndeplinirea planului de producție, ținte pentru calitatea produsului sau economii la cheltuirea materialelor și a resurselor de combustibil și energie. În acest caz, câștigurile lucrătorului vor fi determinate de formula:

unde K pr - procentul primei pentru fiecare procent de depășire a normelor;

K a.s. - procentul de supraîndeplinire a normelor.

Esența economică a sporului constă în faptul că face parte din salariu, acesta fiind distribuit proporțional cu munca cheltuită direct. Particularitatea sa constă în faptul că, spre deosebire de câștigurile directe la bucată, poate sau să nu existe deloc.

Sistemul de bonusuri este un set de elemente interdependente. Aceste componente obligatorii sunt:

Indicatori de atribuire.

Condiții de atribuire.

Surse de premii.

Suma premiului.

Cercul de premii.

Rata bonus determină acele realizări în muncă care sunt supuse unor încurajări speciale și ar trebui să se reflecte în bonus. Este imposibil să includă în bonusul indicatori de poziție, a căror îndeplinire nu depinde de lucrători. Numărul indicatorilor de bonusuri ar trebui să fie mic, deoarece multiplicitatea duce la faptul că fiecare dintre ei devine puțin stimulant și face sistemul de bonusare greoi și de neînțeles pentru muncitor.

Condiții bonus indicați împrejurarea, ținând cont de care indicatorul de bonus trebuie utilizat, adică acesta este un fel de corectare a indicatorului de bonus. Fără o astfel de corecție, realizarea unui indicator stimulat de un bonus poate avea un impact negativ asupra unui alt indicator al performanței unui angajat sau chiar a unei întreprinderi. Deci, de exemplu, dacă un angajat este recompensat pentru îmbunătățirea calității produselor, condițiile pentru bonusuri pot fi îndeplinirea obiectivelor planificate, a standardelor de producție (adică, indicatori cantitativi). Atunci când se realizează bonusuri pentru îmbunătățirea indicatorilor cantitativi, condițiile pot fi respectarea cerințelor de calitate sau rate de consum ale materiilor prime și materialelor.

Sursa premiului stabilește de unde ar trebui extrase fondurile pentru a îndeplini o astfel de remunerație. Este clar că fără prezența unui astfel de element, un sistem de bonusuri nu poate exista. Ca surse, pot exista fonduri care sunt create prin realizarea indicatorului, un bonus (economisirea de materii prime, combustibil și resurse energetice), un fond de salarii, precum și o parte din profitul rămas la dispoziția întreprinderii.

Suma premiului ar trebui să fie direct proporțional cu gradul de participare la muncă a salariatului la realizarea indicatorului încurajat. Valoarea primelor pentru fiecare indicator separat nu ar trebui să difere brusc una de alta, pentru a nu stimula îmbunătățirea unor indicatori în detrimentul deteriorării altora. Suma bonusurilor plătite în cadrul unui anumit sistem trebuie să fie mai mică decât economiile care sunt create ca urmare a muncii lucrătorului. Sumele maxime ale primelor sunt stabilite în Regulamentul model privind bonusurile. În mod obișnuit, valoarea bonusului este stabilită ca procent din câștigurile la bucată sau rata tarifului. Uneori, prima poate fi stabilită într-o sumă fixă. Mărimea bonusului poate fi diferențiată folosind scala de bonus, care prevede nivelurile de realizare a indicatorilor planificați și diferența corespunzătoare în bonusuri.

aplica atât scara unică cât și multiplă. La o școală cu o etapă se stabilește un procent din spor pentru îndeplinirea și depășirea indicatorului de spor, care stimulează suficient îndeplinirea sarcinii stabilite, dar nu interesează material pe muncitor să o ridice. Prin urmare, scalele într-o etapă sunt acceptabile în cazurile în care nu este necesară stimularea creșterii indicatorilor peste țintele stabilite sau este imposibil să se determine gradul de îndeplinire excesivă a acestora.

Scalele în mai multe etape fac posibilă diferențierea mărimii bonusului în funcție de nivelul de performanță al indicatorilor sau condițiile bonusului. La rândul lor, scalele în mai multe etape pot fi clasificate în funcție de natura relației funcționale dintre mărimea bonusurilor și gradul de îmbunătățire a indicatorilor planificați. Astfel de dependențe pot fi proporționale, regresive (creșterea cea mai mare este asigurată în primele etape de îmbunătățire a indicatorului de bonus), progresive (% din primele pe unitatea de îmbunătățire a indicatorului complet crește), mixte.

Indirect - sistem de salarizare la bucată se aplică numai anumitor grupuri de lucrători care deservesc producția principală. Esența sa constă în faptul că salariile unui muncitor nu depind de producția sa personală, ci de rezultatele muncii altor lucrători. În cadrul acestui sistem, lucrătorii auxiliari sunt plătiți, deservind principalii lucrători la bucată și influențând în mare măsură producția acestora. Câștigul total al acestor lucrători este stabilit în două moduri:

prin înmulțirea tarifelor salariaților auxiliari cu procentul mediu de îndeplinire a normelor lucrătorilor la bucată; servite de ei;

prin producerea de tarife indirecte la bucată pentru eliberarea brigăzii deservite.

Rata în cadrul acestui sistem de remunerare este determinată de formula

unde ST oră.vsp.work. - salariul orar al unui lucrător auxiliar;

H vr - rata de producție a muncitorilor principali deserviți de muncitori auxiliari;

ZP k.s. = P k.s. * VP n.v.

Sistemul de acorduri de remunerare - acesta este un fel de salariu la bucată, a cărui esență este că prețul este stabilit pentru întreg volumul de muncă ce urmează a fi efectuat, indicând termenul de finalizare a acestora.

Cel mai indicat este să folosiți salariile forfetare la ordinele de plată în următoarele cazuri:

societatea nu respecta termenul de executare a vreunei comenzi, iar in cazul in care acesta nu este indeplinit, va fi obligata la plata unor sume importante de penalitati in legatura cu termenii contractului;

în caz de urgență (incendiu, prăbușire, defectarea liniei principale de producție dintr-un motiv serios), ceea ce va duce la oprirea producției;

cu o nevoie urgentă de producție de executat lucrări individuale sau introducerea de noi echipamente în întreprindere.

plata progresivă la bucată munca presupune o crestere a preturilor la un anumit procent de indeplinire excesiva a normelor.

Brigadier munca la bucată ( colectiv) sistem de salarizare.

Dezvoltarea salariilor colective la bucată pentru rezultatele finale ale muncii se bazează pe schimbările care au loc în inginerie, tehnologie și organizarea producției. După cum a arătat practica, plata colectivă la bucată pentru rezultatele finale ale muncii este foarte eficientă în anumite condiții organizatorice și tehnice de producție:

Avantajele sistemului colectiv de remunerare sunt că, cu ajutorul lor, interconectarea se realizează în munca legăturilor individuale și a membrilor brigăzii, nu este nevoie de o specializare restrânsă pentru a efectua o singură operațiune, creează posibilitatea de a combina profesii și consolidarea zilei de lucru, reducerea pierderilor de timp de lucru, îmbunătățirea utilizării echipamentelor, creșterea productivității muncii, creșterea volumului producției.

Cu forme colective și sisteme de plată, specialiștii cu înaltă calificare sunt interesați să-și transfere metodele și metodele de muncă către cei mai puțin experimentați, deoarece câștigurile nu numai ale întregii echipe, ci și ale fiecăruia dintre membrii acesteia depind de productivitatea fiecărui membru al acesteia. brigada.

Distingeți între sistemele de salarizare colectivă și individuală în echipă . O caracteristică comună a acestor soiuri este că lucrătorii sunt plătiți în funcție de rezultatele muncii întregii echipe - în funcție de cantitatea de produse livrate în depozit și în funcție de prețul total la bucată (preț colectiv) stabilit pentru fiecare tip de produs. Diferența constă în repartizarea salariilor între membrii brigăzii.

Sistem colectiv de lucru la bucată Este utilizat în acele cazuri în care munca colectivă a mai multor lucrători este necesară pentru a efectua o anumită muncă și este imposibil să se contabilizeze separat producția individuală a fiecăruia dintre ei.

1. Se determină veniturile totale la bucată ale brigăzii

2. Se determină totalul câștigurilor tarifare ale brigăzii

3. Se determină coeficientul câștigului la bucată

4. Se determină câștigurile fiecărui membru al echipei

Salariul de timp - este vorba de salariul pentru orele lucrate, dar nu calendaristic, ci normativ, care este prevăzut de sistemul tarifar.

Câștigurile din acest sistem de salarizare se determină prin înmulțirea salariului orar din prima categorie cu orele lucrate:

Bonus de timp - acesta este un astfel de salariu atunci când lucrătorul primește nu numai câștiguri pentru timpul lucrat, ci și un anumit procent din bonusul la acest câștig. ZP \u003d ST oră j × T lucru. ×
, Unde

K este procentul plăților bonusului.

Oportunitatea utilizării unui sistem de salarizare la bucată sau bazat pe timp depinde de mulți factori care predominau la momentul deciziei.

Sistemul de salarizare bazat pe timp este cel mai avantajos de aplicat dacă:

liniile de producție și transportoare funcționează la întreprindere cu un ritm strict specificat;

funcțiile lucrătorului se reduc la monitorizarea și controlul progresului procesului tehnologic;

costurile de determinare a cantității de produse planificate și contabilizate sunt relativ mari:

rezultatul cantitativ al muncii nu poate fi măsurat și nu este decisiv;

calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea acesteia;

munca este periculoasă;

munca este de natură eterogenă și neregulată ca sarcină;

în prezent, o creștere a producției de produse (lucrări, servicii) la un anumit loc de muncă este inadecvată pentru întreprindere;

o creștere a producției poate duce la căsătorie sau la scăderea calității acesteia.

Sistemul de salarizare la bucată la întreprindere este cel mai potrivit pentru a fi aplicat în următoarele cazuri:

este posibil să se înregistreze cu exactitate volumul de muncă efectuat;

există comenzi semnificative pentru produse fabricate, iar numărul de muncitori este limitat;

unul dintre diviziuni structuraleîntreprinderi (atelier, șantier, la locul de muncă) este un blocaj, i.e. împiedică lansarea produselor în alte divizii interconectate tehnologic;

utilizarea acestui sistem nu va afecta negativ calitatea produselor;

există o nevoie urgentă de a crește producția întreprinderii în ansamblu.

Nu este recomandată lucrarea în bucăți. utilizarea în cazul în care calitatea produsului se deteriorează, regimurile tehnologice sunt încălcate, întreținerea echipamentelor se deteriorează, cerințele de siguranță sunt încălcate, materiile prime și materialele sunt suprautilizate.

Tarifele și salariile specifice, precum și raporturile în cuantumurile acestora între categoriile de personal și salariați din diferite grupe profesionale și de calificare, se determină la întreprinderi prin condițiile contractele colective sau comenzile companiei. În același timp, funcția țintă a oricărei întreprinderi (proprietarii și angajații săi) este de a maximiza veniturile, adică. salarii si venit net. Cu toate acestea, în creșterea fiecăruia dintre aceste două tipuri de venituri, proprietarii și angajații sunt interesați în moduri diferite. Pentru proprietari, principalul lucru este o creștere a profitului net și a dividendelor plătite din acesta, pentru angajați - o creștere a costurilor cu forța de muncă.

Rezolvarea contradicțiilor în interesul proprietarilor și managerilor, pe de o parte, și al salariaților, pe de altă parte, are loc prin încheierea de contracte colective. Acestea determină mărimea și condițiile plăților de stimulare și bonusurilor pentru abateri de la condițiile normale de muncă, pentru munca de noapte și orele suplimentare.