Organizasyon personel yönetimi hizmeti. Tüm organizasyon yapısında personel yönetimi hizmetinin rolü ve yeri Personel yönetimi hizmetinin rolü

Örgütsel yapı personel yönetim sistemleri, bu sistemin ve yetkililerin birbiriyle ilişkili bölümleridir.

alt bölümlerçeşitli işlevleri yerine getirmek, bunların bütünlüğü personel yönetimi hizmeti(Personel Departmanı). Personel yönetimi hizmetinin tüm organizasyonun yapısındaki rolü ve yeri, bu hizmetin her bir özel biriminin rolü ve yeri ile doğrudan amirinin organizasyon durumu ile belirlenir.

Personel yönetimi hizmetinin yetki düzeyi, yalnızca yönetsel yetkilerine değil, aynı zamanda çalışanların özel bilgi düzeyine, hizmetin yararlılığı üzerindeki olumlu etkisine bağlıdır. Bu nedenle, dünya pratiğinde aşağıdaki model gözlemlenir: personel yönetimi hizmetleri, faaliyetlerine münhasıran muhasebe işlevlerine sahip genel merkez birimleri olarak başlar ve daha sonra geliştikçe, insan kaynakları ve üretim süreci üzerindeki giderek artan belirgin olumlu etkisi, personel hizmetine yönetim yetkileri kazandırılır ve kuruluşun yönetimine doğrudan katılmaya başlar.

İÇİNDE çağdaş uygulama personel yönetimi var personel yönetimi hizmetinin rolü ve yeri için çeşitli seçenekler kuruluşun gelişim derecesine ve özelliklerine bağlı olan kuruluşun yönetim yapısında. Bu seçenekleri ele alalım.

İlk seçenek yapısal konum personel hizmeti, personel yönetimi hizmetinin idare başkanına bağlı olmasıdır. Bu seçeneğin ana fikri, tüm merkezi koordinasyon hizmetlerini tek bir işlevsel alt sistemde yoğunlaştırmaktır. Bu seçenek şematik olarak Şekil 3'te gösterilmiştir.

Pirinç. 3. PM hizmetinin organizasyon yapısındaki yeri: idare başkanına tabi olma

Personel hizmetinin yapısal konumunun ikinci çeşidi, personel yönetimi hizmetinin doğrudan kuruluşun başkanına bağlı olmasıdır (Şekil 4). Personel servisinin bu pozisyonunun avantajı, bu seçeneğin personel servisinin çok sayıda tabiiyetini ve ayrıca personel politikasının tüm alanlarının kuruluş başkanı tarafından kontrol edilmesi gerçeğini hariç tutmasıdır. Bu yapı, küçük kuruluşlar tarafından, gelişimlerinin başlangıcında, personel hizmetinin durumu açıkça tanımlanmadığında kullanılır.

Pirinç. 4. PM hizmetinin organizasyon yapısındaki yeri: üçüncü yönetim seviyesinde organizasyon başkanına bağlılık

Personel yönetimi hizmetinin yapısal konumunun üçüncü çeşidi, aynı zamanda, organizasyonun başkanına doğrudan tabi olmakla, ancak ikinci liderlik düzeyinde de ilişkilidir (Şekil 5). Bu seçenek, yöneticinin hizmetin durumunu bu şekilde yükseltmeye çalıştığı organizasyonun gelişiminin bu aşamasında en uygunudur, ancak yardımcıların hiyerarşik seviyesi henüz ikinci seviyenin bir alt bölümü olarak algılanmasına hazır değildir. yönetmek.

Pirinç. 5. PM hizmetinin organizasyon yapısındaki yeri: ikinci yönetim seviyesinde organizasyon başkanına itaat

PM hizmetinin yapısal konumunun dördüncü çeşidi - PM hizmeti, organizasyonel olarak kuruluşun yönetimine dahil edilir (Şekil 6). Bu seçenek gelişmiş şirketler için tipiktir ve modern uygulamada en yaygın olanıdır. Bu seçenekle, personel yönetimi alt sistemi, diğer organizasyon yönetimi alt sistemlerine göre eşdeğer bir statü kazanır.

Pirinç. 6. PM hizmetinin organizasyon yapısındaki yeri: organizasyonun yönetimine dahil olma

Şekil 3-6'da gösterilen organizasyonel yapıya fonksiyonel denir ve faaliyet alanlarından birinden (finans, ekipman, üretim, satış, personel vb.) sorumlu fonksiyonel birimler arasında sorumlulukların bölünmesi ilkesi üzerine kuruludur. İşlevsel bir örnek üzerinde örgütsel yapı Kuruluşun kendisinin gelişimine uygun olarak PM hizmetinin önemindeki artışın yanı sıra işlevlerin ve yetkilerin gelişimini en açık şekilde takip edebilirsiniz. Bu işlevler ve yetkiler, aynı zamanda, bölünmüş bir organizasyon yapısına sahip kuruluşların PM hizmetlerinin özelliğidir, PM hizmetinin sorumluluk alanı, organizasyon yapısının özelliklerine göre belirlenir ve işlevler, gelişim düzeyine göre belirlenir. organizasyonun. Ürün ve coğrafi olmak üzere iki tür bölünmüş yapı düşünün.

Ürün tipi organizasyon yapısı ile, iş bölümü sağlanan ürün veya hizmetlere ve üretime dayalı olduğunda, belirli türler mallar (hizmetler) birbirinden ayrılır, her üretim yönü için kendi personel servisi vardır. Bu tür bir organizasyon için PM hizmetinin organizasyonu Şekil 7'de gösterilmektedir.

Pirinç. 7. Organizasyon yönetiminin ürün yapısında personel yönetim sisteminin organizasyon yapısı

Çok uluslu şirketler için en yaygın organizasyon yapısı türü, farklı eyaletlerde veya farklı coğrafi alanlarda mal veya hizmet üretiminin coğrafi bölünmesi ilkesine dayanan coğrafi (veya bölgesel) türdür.

Örgüt yapısının bir başka yaygın biçimi de matris yapısıdır. Böyle bir yapı ile proje yapısı, organizasyonun yönetiminin kalıcı işlevsel yapısının üzerine bindirilir. Aynı zamanda, altında proje yapısı personelin proje ekipleri halinde birleştirildiği belirli bir projenin uygulanması için oluşturulan geçici bir yapı anlamına gelir. Bir matris organizasyonda, üyeler proje takımı Proje yöneticisine ve sürekli çalıştıkları fonksiyonel birim başkanlarına rapor verin. Proje yöneticileri işin içeriğini ve sırasını belirler ve bunların uygulanmasından departman başkanları sorumludur. Bir matris organizasyonu için personel yönetim sisteminin yapısı, Şek. 8.

Pirinç. 8. Matris yönetim yapısına sahip bir organizasyonda PM hizmeti

Bu nedenle, personel yönetim sisteminin organizasyon yapısı, faaliyetlerinin özelliklerine bağlı olarak değişir. Ek olarak, PM hizmetinin yapısı, kuruluşun büyüklüğüne ve ayrıca üçüncü taraf danışmanlık hizmetlerinin katılım derecesini belirleyen personel yönetimi alanındaki insan ve metodolojik potansiyel düzeyine bağlıdır.

Kuruluşun personeli çok sayıda değilse, PM hizmetindeki bir birim değil, bir uzman personel yönetimi alanında bazı görevleri yerine getirebilir. Ayrıca, personel yönetim sisteminin bir takım işlevleri kuruluşun diğer bölümlerine aktarılabilir (örneğin, personel yönetim sisteminin bilgi ve teknik desteğinin işlevi bilgi teknolojisi direktörüne devredilebilir).

Bugün, personel yönetimi hizmetleri işlevseldir ve kuruluş çalışanlarının temel faaliyetlerinin yönetimine doğrudan katılmaz, ancak her düzeydeki yöneticilere işe alma, yer değiştirme, işten çıkarma, eğitim, personelin sosyal güvenliği ve bir dizi ile ilgili sorunları çözmede yardımcı olur. diğer konulardan. Bu nedenle, organizasyonun bölüm yöneticilerinin ve personel uzmanlarının yetkilerini ortak sorumlulukları temelinde birleştirmek en uygunudur.

Bir organizasyon yapısı oluştururken aşağıdaki ilkelere uyulmalıdır:

• Esneklik. Personel ve üretimdeki değişikliklere göre hızlı bir şekilde yeniden yapılanma yeteneğini karakterize eder.
• Merkezileştirme. Operasyonel yönetim işlevinin alt halkasına transfer ile işletmenin departmanlarında ve hizmetlerinde çalışanların işlevlerinin makul bir şekilde merkezileştirilmesinden oluşur.
• uzmanlık. Her bölüme belirli yönetim fonksiyonları atanarak sağlanır.
• Yönetilebilirlik. Bu, her lider için rasyonel sayıda astın gözetilmesidir: üst bağlantı - 4-8 kişi, orta bağlantı (fonksiyonel yöneticiler) - 8-10 kişi, alt bağlantı (ustalar, ekipler) - 20-40 kişi.
• Hak ve sorumluluk birliği. Bu, departmanların ve çalışanların hak ve sorumluluklarının diyalektik birlik içinde olması gerektiği anlamına gelir.
• Yetkilerin sınırlandırılması. Hat yönetimi, ürünlerin piyasaya sürülmesi konusunda karar vermeyi sağlar ve işlevsel yönetim, kararların hazırlanmasını ve uygulanmasını sağlar.
• Karlılık. Yönetimin organizasyon yapısının inşası ve bakımı için gerekli minimum maliyetlerin elde edilmesini karakterize eder.

Organizasyon Yapıları için Tasarım Faktörleri

çok Genel görünüm Taslak bir organizasyon yapısı oluştururken dikkate alınması gereken dört grup faktör vardır:

1. 1) kuruluşun faaliyet gösterdiği dış ortam ve altyapı;
2. 2) çalışma teknolojisi ve ortak faaliyet türü;
3. 3) personel ve kurum kültürünün özellikleri;
4. 4) prototipler ve halihazırda var olan ve benzer organizasyonların etkili organizasyon yapıları olduğu kanıtlanmıştır.

Bir organizasyon yapısı oluştururken, faktörlerin doğasına bağlı olarak dikkate alınmalıdır. dış ortam Bir organizasyon temelde dört farklı durumda var olabilir.

Bir organizasyonel yönetim yapısı oluşturmak için ilk veriler şunlardır:

• yönetim seviyelerinin sayısının hesaplanması;
• personel sayısının hesaplanması;
• tipik yönetim yapıları.

Yönetimin organizasyon yapısı, belirli işlevleri yerine getiren iki bağımsız yönetim organından oluşur. Üst kısım, merkezi kurumsal yönetim aygıtıdır ve taban, yapısal bölümlerin (üretim, atölyeler, vb.) Yönetim aygıtıdır. Her birim, sırayla, iki ayrı doğrusal ve işlevsel yönetim seviyesinden oluşur. Organizasyon yapısı, yönetim seviyeleri (adımları) üzerine inşa edilmiştir.

Personel yönetim sisteminin fonksiyonel yapısı

İşlevsel yapı, yönetim işlevlerinin yönetim ve bireysel birimler arasında bölünmesini yansıtır.

Kontrol fonksiyonu - özel çeşit Yönetim aktiviteleri, yönetim sürecinin bir parçası olan yönetim alanındaki işbölümü ve uzmanlaşma sürecinin bir ürünü, belirli bir özelliğe göre seçilmiştir. Genellikle firmanın 10 ila 25 yönetim fonksiyonu tahsis edilir. Bir dizi görev, ana yönetim işlevleri (tayınlama, planlama, muhasebe, analiz vb.) Bazında ayırt edilen yönetim işlevinin bir parçasıdır.

Bir dizi görev, belirli bir işlevle ilgili bir dizi görevi birleştirir ve kural olarak küçük bir işlevsel birim tarafından uygulanır. Örneğin, Şek. 8.

Pirinç. 8. "Personel yönetimi" işlevi için bir dizi görev

İşlevsel bir yapı oluştururken, kural olarak, kontrol işlevlerinin dağıtım matrisi yöntemi kullanılır (Tablo 5). Tablonun satırları belirli yönetim işlevleridir ve sütunlar yönetim aygıtının yapısal bölümleridir. Sütunların ve satırların kesişiminde, uygulanması için belirli bir işlev için ana kontrol işlemleri işaretlenir. yapısal alt bölüm. Yönetim işlevlerinin dağıtım matrisi, belirli yöneticiler veya çalışanlar için teknolojik işlem sırasını belirlemek için bunları kuruluşun yönetimi ile yönetim aygıtının departmanları arasında net bir şekilde dağıtmanıza olanak tanır.

Kuruluşun insan kaynakları fonksiyonunun rolü

Yönetim bilimi ve uygulamasının teorik ve uygulamalı bir dalı olarak personel yönetimi, 19. ve 20. yüzyılların başında şekillenmeye başlamıştır. Özel birimler personel ile ilgili konularla ilgilenen, geçen yüzyılın 20-30'lu yıllarında ortaya çıkmaya başladı. O zamandan beri, bu hizmetlerin işlevleri, yan hizmetlerden yoğun bir şekilde geliştirilmiştir. teknik çalışma organizasyonun personel yönetimi ile ilgili neredeyse tüm kilit sorunların çözümüne.

Şu anda personel yönetimi hizmetleri, eskiden ekonomik, üretim, teknik ve diğer departmanlara ait olan bir dizi işlevi yerine getiriyor. İşlevlerin tek bir yapısal birimde bu şekilde toplanması, organizasyonun insan kaynaklarını yönetmek için etkili bir araç takımının uygulanmasını mümkün kılar. Günümüzde personel yönetimi hizmetlerinin dikkati, esas olarak iyileştirmeye odaklanmıştır. iş ilişkileri, açık pozisyonlar için adayların seçimi, geliştirilmesi ve uygulanması müfredat ve programlar sosyal Gelişim yanı sıra motivasyon ve stimülasyon emek faaliyeti. Yukarıdaki konularda karar verme sadece personel servisi başkanı tarafından değil, aynı zamanda organizasyonun diğer bölüm yöneticileri tarafından da gerçekleştirilir.

Bu nedenle, bugün personel yönetimi hizmetleri çalışmalarına giderek daha fazla muhasebe tarafından değil, analitik ve örgütsel yönler faaliyetler. Aynı zamanda, keskin bir artış oldu. profesyonel seviyeİK çalışanları. Bugün, psikoloji ve sosyoloji, çalışma ilişkileri, müfredat geliştirme ve düzenleme uzmanları ile yöneticiler alanındaki uzmanları içermektedir.

İÇİNDE Son zamanlarda personel seçimi ve işe alım uzmanları (işe alım uzmanları), boş pozisyonlar için başvuranlarla görüşme yapan uzmanlar (mülakatçılar), müfredat geliştirme uzmanları, eğitmenler (öğretmenler), organizasyon içi yönetimde bir dizi yeni meslek ve uzmanlık ortaya çıkmıştır. kariyer gelişimi, kariyer rehberliği ve organizasyon planlaması için danışmanlar.

Şu anda İK konularında birçok Batılı kuruluşun, işe alım ajansları olan dış kaynak şirketlerinin hizmetlerini kullandığına dikkat edilmelidir. eğitim merkezleri, danışmanlık firmaları vb. İK dış kaynak şirketleri, örneğin geliştiricileri içerir. otomatik sistemler PM hizmetleri yönetimi, bir ödeme ve tazminat sistemi (yararlar) oluşturma konusunda uzmanlaşmış kuruluşlar. Ayrıca, şu anda işe alım şirketlerinde bir uzmanlaşma ve yönetim personeli seçme işlevinin yanı sıra yüksek sınıf uzmanların ayrılması var. Personel hizmetleri ölçeği açısından en önemlisi küredir. mesleki Eğitim ve ileri eğitim, kuruluşların maliyetlerinin %20 ila %40'ını oluşturur.

Personel yönetimi hizmetinin işlevleri

Modern koşullarda, personel yönetimi hizmetlerinin en öncelikli çalışma alanları aşağıdaki görevlerin çözümüdür:

• yeterlilik seviyesinin, temel beceri ve bilgilerin sürekli güncellenmesini gerektirdiği modern bir ekonominin gerekliliklerini karşılamasını sağlamak;
• artan işçilik maliyetlerini kontrol etmek;
• ucuz işe alım kombinasyonu alanında çok uluslu şirketlerin politikasının belirlenmesi iş gücü yabancı ülkeler ve kendi ülkelerinin nüfusu;

• İş mevzuatına uygunluktan ahlaki ve etik standartlara (örneğin, ayrımcılık konularında, sağlıklı yaşam tarzı hayat vb.);
• ofisi ziyaret etmeden evde telekomünikasyon kullanarak sanal olarak çalışan çalışanları desteklemek için yöntemlerin geliştirilmesi.

Modern organizasyonlarda, PM hizmetinin işlevleri şartlı olarak iki türe ayrılabilir:

• iş ilişkileri yönetimi;
• çalışma ilişkilerinin belgesel kaydı.

Çalışma İlişkileri Yönetimi aşağıdaki özellikleri içerir:

• personel planlaması;
• kuruluşa personel sağlamak;
• kişisel değerlendirme;
• personelin mesleki eğitimi ve gelişimi;
• ücretlendirme ve sosyal gelişme sisteminin organizasyonu;
• çalışma koşullarının kalite yönetimi ve güvenlik yönetmeliklerine uygunluk konusundaki çalışmaların koordinasyonu.

Toplamda, bu işlevler yukarıda açıklanan personel yönetim sisteminin işlevlerine karşılık gelir.

İş ilişkilerinin kaydı aşağıdaki özellikleri içerir:

• personel siparişlerinin hazırlanması;
• zorunlu birincil formların sürdürülmesi muhasebe belgeleri emeğin muhasebeleştirilmesi ve ödenmesi;
• çalışma kitaplarının kaydı ve muhasebesi;
• kişisel işleri yürütmek;
• çalışan danışmanlığı;
• tatil programlarının hazırlanması ve ayarlanması;
• çeşitli ödemeler, ödenekler ve faydalarla ilgili belgelerin yürütülmesi;
• ve diğer bazı özellikler.

Belirli bir kuruluştaki personel hizmetinin yapısının, bunun tersi değil, işlevleri ve görevleri tarafından belirlenmesi gerektiğine dikkat edilmelidir. UE hizmetinin nicel bileşimi

Yukarıdaki listelerden görülebileceği gibi, bu hizmetler, önemli işçilik maliyetleri ile bağlantılı çok çeşitli işlevleri yerine getirir. Personel yönetimi hizmetinin bileşiminin nicel ve nitel göstergelerini hesaplarken, aşağıdaki faktörler dikkate alınmalıdır:

• kuruluşun toplam çalışan sayısı;
• kuruluşun faaliyetlerinin özellikleri ve üretim ölçeği;
• kuruluşun sosyal özellikleri, personelin yapısal bileşimi ve nitelikleri (çeşitli personel kategorilerinin varlığı - işçiler, orta veya yüksek eğitimli uzmanlar);
• personel yönetimi hizmeti tarafından çözülen görevlerin karmaşıklık ve karmaşıklık düzeyi.

Personel sayısının hesaplanması personel yönetimi hizmeti de dahil olmak üzere organizasyonun çeşitli departmanları çeşitli yöntemlerle gerçekleştirilebilir.

Ekonomik ve matematiksel yöntemler gerçek için matematiksel modellerin geliştirilmesini içerir organizasyonel süreçler ve incelenen süreçler için en uygun göstergeleri belirlememize izin verir.

karşılaştırma yöntemi(analoglar), diğer kuruluşların personel departmanlarının kompozisyonunun bir analizine dayanarak personel yönetimi hizmeti için gereksinimleri belirlemenize olanak tanır.

uzman yöntemi personel yönetimi alanındaki uzmanların görüşlerine dayanarak personel yönetimi uzmanlarına olan ihtiyacı belirlemenize olanak tanır.

Doğrudan Hesaplama Yöntemi işgücü yoğunluğu oranı gibi bir katsayı ile personel yönetimi hizmetinin çalışan sayısını belirlemenizi sağlar. Emek yoğunluğu, kural olarak, aşağıdaki yöntemlerle belirlenir: ampirik, hesaplamalı ve analitik, analoji yöntemi, uzman yöntemi. Emek yoğunluğu oranını belirledikten sonra, belirli bir süre için (örneğin 1 yıl için) bölüm sayısını aşağıdaki formülü kullanarak hesaplayabilirsiniz:

H \u003d T * C / F p, (6)

• H - birim sayısı;
• T - departmanda yıl boyunca yapılan tüm işlerin toplam emek yoğunluğu (adam-saat olarak);
• K, T'de sağlanmayan işleri yapmak için harcanan zamanı hesaba katan bir katsayıdır (K ~ 1.15);
• F, yılda bir çalışanın faydalı çalışma süresi fonudur (saat olarak).

Yabancı ülkelerin modern deneyimi, bir departmanın bir çalışanı tarafından hizmet verilebilecek bir kuruluşun çalışan sayısını karakterize eden hizmet standartlarına dayalı olarak personel yönetimi hizmetlerinin çalışan sayısını belirleme yönteminin etkinliğini göstermiştir. Çeşitli ülkelerde, aşağıdaki ortalama hizmet standartları gelişmiştir: Amerika Birleşik Devletleri'nde, bir kuruluşta çalışan her 100 çalışan için, personel yönetimi hizmetinin 1 çalışanı vardır; Fransa'da 130 çalışan için - 1 çalışan; Japonya'da 100 çalışan için - 2-3 çalışan.

Bu oranlar ortalamadır ve sektörlere ve ekonominin sektörlerine göre önemli ölçüde değişebilir. Çoğunda büyük şirketler Amerika Birleşik Devletleri'nde, bu tür hizmetlerin sayısı 150 kişiye ulaşıyor. Rus İK departmanları çoğunlukla etrafta dolaşıyor alt düzey Bu gösterge, İK uzmanı başına 100 çalışandır.

Personel yönetimi departmanlarının sayısını planlarken, listelenen yöntemlerden birkaçının aynı anda kullanılabileceğine dikkat edilmelidir. Yani, örneğin, yöntem akran değerlendirmesi diğer yöntemlerin bir parçası olarak kullanılır.

Bu aşamada, her şeyden önce personel yönetimi uzmanlarının işyerlerinin otomasyonu ve sahaya dış şirketlerin katılımı ile ilişkili olan personel yönetimi departmanlarının sayısında mutlak değil, göreceli bir büyüme eğilimi vardır. İK sorunları, ikincisi.

Personel yönetimi hizmetinin niteliksel bileşimi

Personel yönetimi hizmetlerinde uzmanlar için nicel ihtiyacın hesaplanması, tespite paralel olarak gerçekleştirilir. kalite ihtiyaçlar, yani belirli faaliyet alanları için gerekli niteliklere sahip işçilere duyulan ihtiyaç.

Ana normatif belge, rasyonel işbölümü ve organizasyonunu, personelin doğru seçilmesini, yerleştirilmesini ve kullanılmasını haklı çıkarmak için tasarlanmış, yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonları için Yeterlilik Rehberidir. Rehber, personel yönetim sistemi için olanlar da dahil olmak üzere pozisyonların bir listesini ve tanımını içerir. El kitabına göre (1998, 2001'de değiştirildiği şekliyle), personel yönetim sistemi için aşağıdaki pozisyon türleri sağlanmıştır:

• yöneticilerin pozisyonları (personel yönetimi müdür yardımcısı; personel yöneticisi; emek organizasyonu için laboratuvar başkanı (büro); emek sosyolojisi için laboratuvar başkanı (büro); emek için düzenleyici araştırma laboratuvarı başkanı; personel departmanı; organizasyon ve ücretler başkanı; işgücü koruma departmanı başkanı; personel eğitim departmanı başkanı);
• uzman pozisyonları (iş standardizasyon mühendisi; işçi koruma mühendisi; personel eğitim mühendisi; personel müfettişi; meslek danışmanı; psikolog; sosyolog; personel uzmanı; iş teknisyeni; iş ekonomisti);
• teknik oyuncuların pozisyonları (zaman hakemi, muhasebeci, zaman hakemi vb.).

Yukarıdaki pozisyonların her biri için Yeterlilik El Kitabı verilmiş yeterlilik özelliği. Yeterlilik özelliği aşağıdaki üç bölüme sahiptir:

• "İş Sorumlulukları" bölümünde, çalışanların optimal uzmanlaşmasına izin vererek, işin teknolojik homojenliği ve birbirine bağlılığı dikkate alınarak, tamamen veya kısmen bu pozisyonda bulunan çalışana emanet edilebilecek ana işgücü işlevleri oluşturulmuştur;
• “Bilmesi Gerekenler” bölümü, özel bilgi ile ilgili olarak çalışan için temel gereksinimlerin yanı sıra yasal ve düzenleyici yasal düzenlemeler, düzenlemeler, talimatlar ve çalışanın gerçekleştirirken uygulaması gereken diğer rehberlik materyalleri, yöntemleri ve araçları hakkında bilgi içerir. resmi görevler.
• "Yeterlilik Koşulları" bölümünde, çalışanın öngörülen iş görevlerini yerine getirmesi için gerekli mesleki eğitim düzeyi ve iş deneyimi gereksinimleri belirlenir. Kanuna uygun olarak gerekli mesleki eğitim seviyeleri verilmektedir. Rusya Federasyonu"Eğitim Üzerine".

Daha önce belirtildiği gibi, personel yönetimi hizmetlerinin bileşimi, çözülen görevlerin karmaşıklık ve karmaşıklık düzeyine göre belirlenir. Örneğin, personel eğitimi organizasyonundaki çalışan sayısı, organizasyonun kendi başına mı yoksa harici eğitim şirketleri ve eğitim kurumlarının katılımıyla mı yürüttüğü ile aynı anda uygulanan eğitim programlarının sayısı ve süresi ile belirlenir. eğitim.

Deneyim analizine dayanarak yabancı kuruluşlar hem de bazılarının deneyimi Rus kuruluşları, bugün personel hizmetlerinde (departmanlar, ofisler vb.) İnsan kaynakları yönetimi alanında uzmanların işgal ettiği aşağıdaki pozisyonların olduğunu söyleyebiliriz.

İnsan Kaynakları Başkanı (İK) Organizasyonun tüm İK konularından sorumludur. Şu anda, İK servisi başkanı (İK direktörü), şirketin üst yönetimindeki kilit figürlerden biridir ve diğer yöneticilerle birlikte, kendi alanında kararlar alır. stratejik gelişme hem de mevcut çalışma.

İK yöneticisi (İK yöneticisi): personel yönetiminin tüm sorunlarını çözer personel ofis işleri sosyal faydalara. Bununla birlikte, pratikte, aşağıdaki İK yöneticilerinin uzmanlıkları ayırt edilir:

ücret yöneticisi. Bu uzmanın görevleri, oranların hesaplanmasını içerir. ücretler her çalışanın işgücü katkısına ve ayrıca bir bütün olarak sektör için ücret seviyesinin analizine ve kuruluşun finansal planlamasına katılıma bağlı olarak.

sosyal yardım yöneticisi. Personelin ilgi ve motivasyon düzeyini artırmak, sosyal yardım paketi (sosyal paket) gibi etkili bir araç sağlar. Sosyal pakete dahil edilebilecek faydaların çeşitliliği göz önüne alındığında ( Farklı türdeçalışanlar ve aileleri için sağlık ve hayat sigortası dahil olmak üzere sigorta, çalışma günü boyunca yemek ödemesi, Ücret, çalışanların boş zamanları için ödeme vb.), maliyeti kuruluşun finansal yeteneklerini önemli ölçüde aşabilir. Kurumun ve çalışanlarının ihtiyaçlarına ve yeteneklerine göre en uygun paketi geliştirmek Sosyal Fayda Yöneticisinin sorumluluğundadır ve Etkili yönetim onlara.

İşveren (işe alma uzmanı). Anahtar özelliklerden biri Personel Yönetimi boş pozisyonlar için uygun uzmanların seçimidir. İşe alım görevlileri, adayların boş pozisyonlara çekilmesinden ve en uygun adayın seçilmesinden sorumludur. İşe alım görevlileri, çalıştıkları şirket hakkında iyi bir bilgiye sahip olmalı ve pozisyon için başvuranlara şirketin politikasını, pozisyondaki çalışma koşullarını açıklayabilmeli ve ayrıca adayların gereksinimlerle ilgili sorularını cevaplayabilmelidir. boş pozisyon. Ek olarak, işe alım görevlileri, boş bir pozisyon için adayları çekmek ve değerlendirmek için çok çeşitli yöntemlerde yetkin olmalıdır.

Eğitim Uzmanı. Sorumlulukları şunları içerir: yeni çalışanların işyerine adaptasyonu (kuruluşa ve doğrudan işe aşinalık) ve ayrıca çalışan eğitimi için eğitim etkinliklerinin geliştirilmesi ve uygulanması. Bu tür faaliyetlerin amacı şunlar olabilir: iş için gerekli yeni becerilerin kazanılması (örneğin, yeni ekipman, yazılım ile); daha düşük pozisyonlardaki personelin üzerinde çalışmak için hazırlanması liderlik pozisyonları; orta ve üst düzey yöneticiler arasında kişilerarası iletişim becerilerinin geliştirilmesi.

işe alım uzmanı. Bu tür uzmanlar, kuruluştan kovulan çalışanlarla çalışır. Yabancı uygulamada, şirketler genellikle çalışanlarının istihdamıyla ilgilenir. eski çalışanlar. Bir istihdam uzmanı, aramanın yönünü belirlemeye yardımcı olur yeni iş, bir iş bul ve bir özgeçmiş hazırla.

İK iş uzmanı. Bu tür çalışanların görevleri, çalışma ilişkilerinin kayıt işlevini tamamen içerir (çalışanların çalışma kitaplarının bakımı, personel siparişlerinin hazırlanması, birincil raporlama belgelerinin bakımı, kayıt hastalık izni vb.) Modern Rusça'daki düzenli değişiklik nedeniyle Yasama çerçevesi personel kayıtları yönetimi alanında bir uzman, bu alandaki becerilerini periyodik olarak geliştirmelidir.

Personel yönetimi alanındaki yukarıdaki uzmanlardan bazılarının kuruluşta tam zamanlı çalışanlar ve serbest çalışanlar olarak çalışabileceğini belirtmekte fayda var. Belirli personel olaylarının sıklığına ve düzenliliğine bağlıdır (örneğin, işe alım kampanyaları, eğitim etkinlikleri, işten çıkarmalar vb.)

Personel yönetiminin çeşitli alanlarında ve iş hukuku alanında yukarıda sıralanan mesleki bilgilere ek olarak, çeşitli uzmanlıklara sahip İK yöneticilerinin de modern koşullarda sahip olmaları gereken nitelikler için bir takım gereksinimleri vardır. Bunlar şunları içerir:

• faaliyet alanı ve organizasyonun özellikleri hakkında bilgi- İK uzmanları, kuruluşun müşterilerinin ihtiyaçlarını, büyümenin itici güçlerini net bir şekilde anlamalı, üretimin özelliklerini anlamalı ve stratejik gelişme beklentilerini görmelidir. Bu, personel faaliyetlerinin etkinliğini sağlar.
• liderlik ve değişimi yönetme yeteneği- İK, yönetimde önemli bir rol oynar modern organizasyon bu nedenle çalışanlarının planlama, analiz, karar verme, etkili iletişim, çalışma grupları oluşturma, motivasyon ve çatışma çözümü gibi bu süreç için kritik becerilere sahip olması gerekir. Bütün bunlar, kuruluşların istikrarsız bir dış ortamda geçirdiği değişikliklerin başarılı bir şekilde yönetimi için gereklidir.
• öğrenme ve geliştirme yeteneği- mesleki bilgi ve becerileri sürekli güncelleme yeteneği, kuruluş genelinde çalışanların bilgi ve becerilerini güncelleme sürecini yönetmenizi sağlar.
• finansal planlama becerileri- Personel yönetimi faaliyetleri maliyetlidir ve sıkı mali planlama gerektirir. Uygulamada, personel hizmetinin bütçesi en çok örgüt başkanı düzeyinde tartışılmaktadır, çünkü. bu masrafların geri ödenmesi her zaman örneğin inşaat yatırımları ve yatırım portföyleri vb. gibi açıkça karlı faaliyetlere yapılan yatırımlar kadar açık değildir. Buna ek olarak, bugün çok çeşitli kanıtlanmış etkili personel yönetimi yöntemlerinin varlığı (genellikle büyük kuruluşlar için maliyetli ve "uygun fiyatlı") personel departmanı başkanının bunlar lehine bir seçim yapmasına neden olur. belirlenen hedeflere ve mevcut finansal fırsatlara en uygun olanlardır.
• diğer departmanlarla etkin işbirliği- İK çalışanlarının mevcut iş görevlerini çözmek ve aynı zamanda almak için yatay etkileşimler yürütme yeteneği geri bildirim personel faaliyetleri için. Örneğin, bu tür etkileşimler kuruluşun mali ve yasal hizmetleriyle, departmanla gereklidir. Bilişim Teknolojileri, hem de üretim birimleri ile.

Bir İK yöneticisinin rolü hakkında ideal bir bakış açısı olamayacağına dikkat edilmelidir - her kuruluş kendi yolunda benzersizdir ve bir İK yöneticisinin içinde alacağı yer, faaliyetlerinin özelliklerine de bağlı olacaktır. kişiliğinde olduğu gibi.

Bir kez daha, personel yönetimi hizmetlerinin yapısının ve bileşiminin, kuruluşun faaliyetlerinin özellikleri ve bu kuruluşta ele alınan personel sorunlarının kapsamı tarafından belirlendiğini vurgulamakta fayda var.

PM konuları, doğrudan bu aktiviteye dahil olan ve PM işlevlerini yerine getiren yetkililer ve kuruluşlardır.

Personel yönetiminin konuları her seviyedeki yöneticilerdir: üst, orta ve alt seviyeler - organizasyonun başkanı ve başkan yardımcıları, yapısal bölüm başkanları ve yardımcıları, yöneticiler. alt bölüm ve onların vekilleri.

organizasyon başkanı personel politikası ve personel yönetimi stratejisini, uyarılması ve geliştirilmesinin ana yönlerini, eğitim ve ileri eğitimi ve personel yönetiminin diğer stratejik konularını belirler.

hat yöneticisiçalışanları işe alma ve işten çıkarma, yeni bir pozisyona atama, ücret, ikramiye yükseltme, eğitime gönderme ve ileri eğitim vb. konularda kararlar alır.

İnsan kaynakları(İK departmanları, İK departmanları vb.).

Piyasa ekonomisine geçiş bağlamında, yaratmaya başladılar. personel hizmetleriçalışanların emek faaliyetlerini teşvik etmeye, mesleki ilerlemelerini yönetmeye ve sosyal çatışmaları çözmeye başlayanlar.

Personel yönetiminde önemli bir yer personel dairesi başkanı, personel memurları ile ilgili olarak lider olarak hareket eder. Personel servisi personelinin faaliyetlerini koordine eder, hat yöneticilerine personeli işe alırken, işten çıkarırken, değerlendirirken, eğitirken ve terfi ederken personel sorunlarını çözmede yardımcı olur. Personel servisi başkanının farklı bir statüsü vardır.

Personel yönetimi hizmeti başkanı, kuruluşun üst yönetiminin bir parçası olmayabilir. Bu yaklaşımla personel departmanı, personelle çalışmak için geleneksel teknolojileri kullanır.

Personel servisi başkanı, kuruluşun üst yönetiminin üyesi olabilir ve Yönetim Kurulu üyesi olabilir. Personel yönetimi hizmetinin ayrılmaz bir parçası olarak kabul edilir. bileşenörgütün perspektif liderliği.

Emek kolektiflerinin organları: emek kolektifleri konseyleri, üretim konseyleri, genel toplantılar emek kolektiflerinin üyeleri;

Personel yönetimi altyapı kuruluşları - çalışanların eğitimi, profesyonel yeniden eğitimi ve ileri eğitimi için uzmanlaşmış danışmanlık kuruluşları, eğitim merkezleri ve firmalar, kuruluşlara geçici çalışanlar sağlayan firmalar;

İşletmede faaliyet gösteren sendikalar, kadın örgütleri, yenilikçiler, gaziler vb.

Personel yönetimi faaliyetlerinin harici düzenleyicileri şunları içerir:

belirtmek, bildirmek ve her şeyden önce, çalışma ilişkileri alanını düzenleyen yasaları kabul eden organları;

personel yönetimi de dahil olmak üzere yönetim alanında öneriler geliştiren girişimci dernekleri;

işçi örgütleri ve özellikle sendikalar;

personel yönetimi alanında genellikle özel kurallar belirleyen işletme sahipleri (hem bireyler hem de dernekler).

Tanıtım

Seçilen konunun alaka düzeyi, personel yönetimi hizmetinin oluşumunun, belirli bir faaliyet dönemi için işletmenin stratejisinden büyük ölçüde etkilenmesi gerçeğinde yatmaktadır.

Bugün, personel yönetimi hizmeti, işletmenin organizasyon yapısında, hedefler, işlevler, yönetim süreci, iş ile yakından ilgili anahtarlardan biridir. personel yöneticileri ve aralarındaki yetki dağılımı. Bu yapı içerisinde tüm Yönetim süreci(bilgi akışlarının hareketi ve kabul yönetim kararları), tüm düzeylerdeki, kategorilerdeki ve profesyonel uzmanlıklardaki yöneticileri içerir.

Bu yapı bir binanın çerçevesi gibidir. organizasyon sistemi, bünyesinde meydana gelen tüm işlemlerin zamanında ve yüksek kalitede yapılmasını sağlamak için inşa edilmiştir. Bu nedenle, bir personel yönetim hizmeti oluşturmaya karar vermeye odaklanması gereken dikkat.

Son on yılda, birçok ülke kuruluşlarda İK hizmetlerinin rolünde bir değişiklik gördü. Rusya'da, oluşumları nedeniyle rolleri ve işlevleri değişiyor. Pazar ekonomisi ve yeni sosyo-ekonomik ilişkilerin doğuşu.

Bu bağlamda, Rus yöneticilerin personelle çalışmayı iyileştirmeye olan ilgisi geçmişten günümüze önemli ölçüde artmıştır. son yıllar. Bununla birlikte, şimdiye kadar, birçok kuruluş başkanının ve hatta personel yönetimi hizmetleri başkanlarının düşüncesi, gerçekten zor olan klişelerle zincirlenmiştir. yenilikçi yaklaşım niteliksel olarak yeni, güçlü ve etkili bir personel hizmeti oluşturmak.

İş nesnesi- personel yönetimi hizmeti.

Çalışma konusu- personel yönetimi hizmetinin kuruluştaki yeri ve rolü.

Bu çalışmanın amacı- personel yönetimi hizmetinin organizasyondaki yerini ve rolünü incelemek.

Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:

1. personel yönetimi hizmetinin organizasyonu hakkında genel sorular vermek;

2. personel yönetimi hizmetinin ihtiyacını ve önemini araştırmak;

3. Kuruluşun personel yönetimi hizmetinin rolünü tanımlayın

4. Alko-S LLC'de personel yönetim hizmetinin rolünü ve yerini analiz edebilecektir.

yöntemler bu çalışmada kullanılan, analitik, karşılaştırmalı, yapısal-işlevsel.

1. Personel yönetimi hizmeti organizasyonunun kavramsal temelleri

1.1. Personel yönetimi hizmetinin düzenlenmesi ile ilgili genel konular

İşletmede personel yönetimi hizmetini organize etme mekanizmasıyla ilgili bir dizi konuyu düşünün.

Personelle çalışmaktan sorumlu özel bir yapının ortaya çıkması gerektiğinde bir organizasyondaki bir sorunu araştırıyoruz. Gerçek şu ki, şirketin gelişiminin ilk aşamalarında yönetici, doğaçlama araçlar kullanarak (danışmanlık firmaları, işgücü borsaları, işe alım ajansları vb. Yardım için) kullanarak personelle çalışma işlevini üstlenebilir. Batı teorisi, ilk personel yöneticisinin (PM - yönetici), kuruluş sayısı 100 - 150 kişiye ulaştığında ve uzman birimin - işletmenin faaliyet alanına bağlı olarak 200 - 500 kişi düzeyinde görünmesi gerektiğini söylüyor. Aynı zamanda ortalama 100 - 300 personel birimi için bir PM - yöneticisinin olması tavsiye edilir.

Bir örnek, Moskova-McDonald'ın projesidir: ilk aşamada, personel işi, işletme müdürünün sorumluluğundaydı. Birkaç restoranın ortaya çıkmasıyla birlikte, personel yönetimi müdürlüğü ortaya çıktı.

Rus uzmanlar personel merkezi Daha önce bahsedilen , Batı standartlarına kıyasla PM hizmetinin ortaya çıktığı sırada personel sayısı için çıtayı düşürmenizi tavsiye ediyor. Ayrıca, onların görüşüne göre, UE yöneticisi başına 100'den az kişi olmalıdır. Bu öneriler, Rusya'nın durumunun özelliklerine dayanmaktadır: emek alanındaki piyasa mekanizmasının az gelişmişliği, ülkemizde çok akut olan sosyal sorunların yükü, kurumsal geleneklerin eksikliği - tüm bunlar Başbakan'a daha fazla dikkat gerektiriyor. organizasyondaki süreç.

Şirketin yönetimi özel bir PM hizmetinin oluşturulmasında geç kalırsa ve bağımsız hareket etmeye devam ederse, o zaman, bileşimi herhangi bir birleşik personel politikası oluşturamayacak kadar rengarenk hale geldiğinden, kuruluş “çökme” tehdidinde bulunur. Bunun nedeni, ülkemizde işe alımda belirleyici faktörün yönetimle ailevi veya dostane ilişkiler olması, bu nedenle farklı kişilerin şirkete kendi amaçları, iddiaları ve hırsları ile gelmesidir. Böyle bir durumda, benzer düşünen insanlardan oluşan bir ekip, şirketin faaliyetlerinin sonuçlarını etkileyemeyen ancak etkileyemeyen amorf bir gruba dönüşür.

Rus yönetimi uygulamasında yakın zamana kadar “personel yönetimi” kavramının bulunmamasına rağmen, her organizasyonun işlevleriyle emanet edilen personel departmanları (şimdi Batı tarzında personel yönetimi hizmetleri olarak yeniden adlandırılmıştır) vardı. personel işe alma ve işten çıkarma ve ayrıca personelin eğitimi ve ileri eğitim organizasyonu hakkında. Ancak, bu iyi bilinmektedir ki, personel departmanlarının şirketin yönetimindeki rolü önemsizdi ve personel yönetimi konusundaki çalışmaların çoğu (sosyolojik araştırmaların gösterdiği gibi, hala yürütülüyor) doğrudan şirket başkanı tarafından yapıldı. birim. CMS'nin organizasyonda neden böyle bir pozisyonda olduğunu anlamak için şirketin mevcut organizasyon yapısının şemasını düşünün.

Şemadan da anlaşılacağı gibi, personel departmanları (veya PMS) yapısı, iş güvenliği ve güvenliği departmanlarından ayrılmıştır; emek ve ücret organizasyonu bölümleri; organizasyondaki personel yönetimi işlevlerinin bir kısmını yerine getiren hukuk departmanı ve diğer departmanlar. Bu departmanlar hiçbir şekilde PM servisinin başkanına bağlı değildir, bu nedenle personel departmanı şirketteki personel politikası için ne metodolojik, ne bilgi ne de koordinasyon merkezi değildir.

Bu nedenle, Rus EMS'lerinin ana sorunu: şirket içi yönetimde düşük bir organizasyonel statüye sahip olmaları, stratejik Planlamaşirket ve diğer kritik kararların alınması ve dolayısıyla insan kaynakları departmanlarının yerine getirmemesi bütün çizgi UE görevleri.

Bu durumu bir örnekle açıklayayım. Tekrar tekrar söylendiği gibi, personel departmanının (İKG) ana işlevi, pozisyon için adayların seçilmesidir. Personel memurları en layık olanı seçebilmelidir; nasıl yapacağınızı, yapmanın daha iyi olduğunu (prosedürler), nasıl terfi ettireceğinizi, eğiteceğinizi ve daha sonra hareket ettireceğinizi bilmeniz gerekir. Ancak PM hizmeti özerk hareket etmemelidir, tüm bu prosedürlerin işletmenin amaç ve hedeflerine uygun olması gerekir. PM hizmeti bir bütün olarak organizasyonun gelişimine dahil olmayacak olsa da, bir ajans - bir işe alım görevlisi rolünü oynamak zorunda kalacaktır.

Bu nedenle, kendi deneyimlerine dayanarak IBS'ye (bir CMS oluşturan ilk Rus firmalarından biri) göre, ideal seçenek, CMS'nin kuruluşun hiyerarşisinde önemli bir statüye sahip olması, ancak doğrudan yapma hakkına sahip olmamasıdır. diğer bölümlerde değişiklik yapmakla birlikte, bu tür değişikliklerin yönüne gelince tavsiye hakkına sahiptir. CMS'nin yetkisini güçlendirmek için, başa en yakın yardımcılardan biri, örneğin başkan yardımcısı tarafından yönetildiğinde daha iyidir: “bir yandan, organizasyondaki herkes onu tanır ve ona güvenir. bir yandan da organizasyonu içeriden bilir.

PM servisi ile bölüm yöneticileri (departman başkanları) arasındaki ilişki sorununu düşünün. Hem bölüm yöneticileri hem de personel memurları, işleri insanlara sunmaya ve yürütülmesini sağlamaya yetkili, şu veya bu düzeyde liderlerdir. Bu onların benzerliğidir. Aradaki fark, ana departmanların (üretim, ev, vb.) yönetimine hat yöneticilerinin emanet edilmesi ve PM servisinin bu hedeflere ulaşmalarına tavsiyede bulunma ve onlara yardımcı olma yetkisine sahip olması gerçeğinde yatmaktadır.

Sorun şu ki, çoğu hat yöneticisi kendi sorunlarını ast personelle çözmeyi tercih ediyor. Dar bir alanda profesyonel olmaları ve insan ilişkileri alanında özel eğitim almamaları nedeniyle, mevcut durumda bölüm yöneticilerinin her biri personel sorunlarını en uygun şekilde çözdüğü için bu ciddi zorluklar yaratmaktadır. Şirketin birleşik personel politikası.

Aynı zamanda, işletme yönetiminin görevi “orta ve alt düzey yöneticilerin işbirliğini sağlamak, bu bölümler tarafından insan kaynakları yönetimi sorunlarının ortak çözümü için personel hizmetinin artan önemini anlamak” - Böyle bir sonuç, “ Business Express” gazetesi tarafından düzenlenen PM'nin sorunlarına ayrılmış yuvarlak masa toplantısının katılımcıları tarafından yapıldı. Sonuç açıkça doğrudur, ancak bu kadar etkili bir çalışma için bir mekanizma nasıl oluşturulur?

CMS ve bölüm yöneticileri arasındaki sorumlulukların bölünmesi için seçeneklerden biri, N. Mausov tarafından “Personel yönetimi şirket içi yönetimin kilit bir unsurudur” makalesinde önerildi.

İstihdam alanında (personelin işe alınması, seçilmesi, işe alınması vb. dahil), belirli görevleri yerine getirmek için gerekli bir çalışanın sınıflandırmasını doğru bir şekilde belirlemek, bölüm yönetiminin sorumluluğundadır. Ardından, çalışanları aday arayan, onlarla seçim görüşmeleri yapan ve test eden UE hizmeti öne çıkıyor. En iyi adaylar, seçim süreci boyunca potansiyelleri ve nitelikleri açısından belirli işlerde çalışmak için uygun olan kişileri işe almaya karar veren uygun bölüm yöneticisine yönlendirilir.

Eğitim alanında, CMS yöneticisi, kapsamlı planlar, eğitim talimatları ve bunun için ihtiyaçlar geliştirmek için araştırma yapmaktan sorumludur; dış bağlantıların kurulması; ilgili bilgilerin toplanması ve analizi. Sorumlulukları arasında ayrıca eğitim programları geliştirip koordine ederek şirketin artan ihtiyaçlarını karşılamada firma başkanına yardımcı olmak; şirketin yeni fikir ve ürünlerin geliştirilmesine dahil olan departmanlarının eğitimi konusunda tavsiyelerde bulunmak; hedeflerin tanımlanması, eğitim alanındaki en son bilimsel araştırmalara dayalı eğitim planlarının hazırlanması. Ve sonuç olarak, yöneticilere nihai materyalleri sağlamak ekonomik verimöğrenme sistemleri.

PM - yönetici böyle bir planlama ile meşgulse, bölüm yöneticisi eğitim sorunlarını kendi seviyesinde çözer. Hat yöneticisi sorumlulukları şunları içerir:

Birimde çalışan kişilerin eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve uygulanmasını kolaylaştırmak; Hedeflenen eğitimle ilgili olarak PM yöneticisine danışın;

için tasarlanmış programların geliştirilmesine eğitim profesyonellerini dahil edin. farklı kategoriler personel çalışanları;

Ünite için en umut verici çalışma alanlarına karar verin.

UE hizmetinin yapısını düzenlemek için tipik bir şema şunları içerir:

1. Personel sorunlarının incelenmesi ve personel gelişimi için planlama sektörü.

2. Büro personel değerlendirme ve rezerv ile çalışma.

3. Uzmanların ve yöneticilerin eğitim ve ileri eğitimi sektörü.

4. Meslek seçimi ve mesleki yönelim sektörü.

5. İşçilerin eğitimi sektörü.

6. İş organizasyonu sektörü, üretkenliği teşvik etmek ve çalışma koşullarını izlemek için bir sistemin geliştirilmesi.

7. Sektör sosyal programlar, faydalar.

8. İş kanununa uygunluk için kontrol grubu; çalışan temsilcileri ile etkileşim.

9. Merkezi dosya dolabı.

Kuruluşun büyüklüğüne bağlı olarak, personel yönetimi hizmeti bölümlerinin bileşimi değişecektir: küçük kuruluşlarda, bir bölüm birkaç sektörün işlevlerini yerine getirebilir ve büyük kuruluşlarda, kural olarak her sektörün işlevleri, ayrı bir bölüm tarafından yapılır.

Bu nedenle, personel yönetimi hizmeti, kendi içeriği, işlevleri, yapısı ve örgütsel statüsü olan organizasyonun yapısal bir birimidir.

1.2. Personel yönetimi hizmetinin ihtiyacı ve önemi

Arama en iyi seçenekler personelin yoğun emek çabalarına yönelmesi, yabancı deneyime yönelme sorununu gündeme getirmektedir.

ABD ve Japon ekonomilerinin işleyişine ilişkin dünyaya gösterilen nihai göstergeler dikkate alındığında, bu deneyimin birçok cazibeyle dolu olduğu sonucuna varmak meşrudur. Bununla birlikte, kapsamlı çalışma ve değerlendirmeleriyle bu ülkelerde kurulmuş olan işçi yönetimi sistemlerinin düzlemine herhangi bir kaymadan önce gelmek faydalıdır.

Şimdi ülkemizde personel hizmetlerinin artan rolü aşağıdaki nesnel koşullar tarafından belirlenir:

1. Günümüzde personel hizmetinin geliştiği koşullar önemli ölçüde değişmiştir. Bu değişiklikler, zamana bağlı bir açığın geçişi ile ilişkilidir. emek kaynakları onların bolluğuna. Ana yedekler, personelin en iyi şekilde kullanılması, işler arasında optimal dağılımı, ekibin her bir üyesi üzerindeki yükte bir artıştır. Piyasa ekonomisine geçişin ilk aşamasında üretim verimliliğini artırmak için personel sayısının azaltılması en önemli kaldıraçtır.

2. Çalışan sayısındaki azalma, daha fazla emek yoğunluğu ve dolayısıyla çalışanın daha yüksek nitelikli olması ile telafi edilmelidir. Bu bağlamda, çalışanların niteliklerinin büyümesi için yön seçmede, eğitim biçimlerinin etkinliğini artırmada ve çalışmalarını teşvik etmede personel hizmetlerinin sorumluluğu artmaktadır.

3. Personel politikasının yeniden yapılandırılmasının uygulanması, fonksiyonel görevler personel hizmetleri çalışanları, personel sorunlarını çözmede bağımsızlıklarını artırmak.

Günümüzde personel hizmetleri, personel politikasının yeni gereksinimlerini karşılamamaktadır. Faaliyetleri esas olarak çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması, personel belgelerinin işlenmesi konularını çözmekle sınırlıdır. İşletmeler ayrıca, personelle birleşik bir çalışma sisteminden, öncelikle bilimsel temelli yetenek ve eğilimlerin incelenmesi sisteminden, çalışanların iş ve kişisel niteliklerine göre profesyonel ve resmi olarak terfi ettirilmesinden yoksundur. Personel hizmetlerinin yapısı, niteliksel kompozisyon ve çalışanlarının ücret düzeyi, aktif bir personel politikası uygulama görevlerine uygun değildir. Ülkede personel hizmetlerinde çalışmak için pratikte uzman eğitimi yoktur.

Sanayi ve inşaat sektörlerindeki işletme ve kuruluşların personel hizmetleri çalışanlarının niteliksel bileşimine ilişkin bir araştırma, toplam çalışan sayısının %0,3'ünün bu birimlerde sanayide ve %0,5'inin inşaatta çalıştığını göstermiştir. Aynı zamanda personel hizmetlerinde çalışan sayısı her zaman işletme ve kuruluşlardaki çalışan sayısına bağlı değildir. Genel olarak, işletme başına personelin seçimi ve yerleştirilmesinde yer alan en az sayıda çalışanın, nüfus için tüketici hizmetleri sisteminde ve tarımsal sanayi kompleksinde olduğu ortaya çıktı - her biri 1 kişi.

Personel hizmetleri çalışanlarının eğitim düzeyi göz önüne alındığında, sanayi ve inşaat sektörlerinde sadece %26'sının Yüksek öğretim ve %28'i ne yüksek ne de orta öğretimde uzmanlaşmış eğitime sahiptir. Aynı zamanda, tarımsal-sanayi kompleksi işletmelerinde, yerel sanayi ve tüketici hizmetleri uygulamalarında, uygulamalar% 35'e kadar çıkmaktadır. Çalışanların büyük çoğunluğu, yüksek veya orta uzmanlık eğitim kurumlarında eğitim görmemiş uygulayıcılardır; personel hizmetleri başkanları ve yardımcıları arasında bu rakam% 88'dir. Personel hizmetlerinin yaş kompozisyonunda da olumsuz bir durum gelişmektedir. Şimdi, endüstride her beş çalışandan ve inşaatta çalışanlardan dörtte biri, önümüzdeki beş yıl içinde emeklilik yaşına girecek veya zaten emekli olacak. Bu durum, bu birimlere yavaş bir yenilenme ve genç işçi akışının yetersiz olduğunu göstermektedir.

Personel hizmetlerinin faaliyetlerinin yeniden yapılandırılması aşağıdaki yönlerde yapılmalıdır:

İnsan faktörünün tüm bileşenlerinin yönetimine dayalı olarak insan kaynaklarının yüksek kaliteli oluşumu ve etkin kullanımı sorunlarına kapsamlı bir çözüm sağlanması: gençlerin işgücü eğitimi ve kariyer rehberliğinden emek gazilerinin bakımına kadar;

Aktif arama yöntemlerinin yaygın olarak tanıtılması ve işletme ve endüstri için gerekli olan çalışanların hedefli eğitimi. İşletmeler için gerekli uzmanları ve vasıflı işçileri çekmenin ana yolu, şirketlerle yapılan sözleşmeler olmalıdır. Eğitim Kurumları. geliştirilmesi için işçilerin ve uzmanların ileri düzeyde eğitimi. yeni teknoloji ve personel eğitiminin planlanmasını iyileştirmek için personel hizmetleri gerektiren ulusal ekonominin sektörlerinde teknoloji;

Önde gelen kadrolarla, terfi rezerviyle, bu tür bir temele dayanması gereken sistematik çalışma organizasyon biçimleri iş kariyer planlaması, terfi için adayların hazırlanması gibi bireysel planlar, yöneticilerin ve uzmanların rotasyonel hareketi, özel kurslarda eğitim ve ilgili pozisyonlarda staj;

Sosyo-kültürel, ahlaki ve psikolojik teşviklerin iyileştirilmesi temelinde emek kolektiflerini istikrara kavuşturmak, işçilerin emek ve sosyal faaliyetlerini artırmak için personel hizmetlerinin faaliyetlerinin etkinleştirilmesi;

Güvenlik sosyal garantiler personel işçilerinin işten çıkarılan işçilerin istihdamı ve yeniden eğitilmesi prosedürüne uymasını gerektiren istihdam alanındaki işçiler, onlara belirlenmiş faydalar ve tazminatlar sağlayarak;

Ağırlıklı olarak idari komuta personel yönetimi yöntemlerinden demokratik değerlendirme, seçme ve yerleştirme biçimlerine geçiş, personel çalışmasında geniş tanıtım. Modern koşullarda işletmelerin personel departmanları, seçicilik ve rekabetçilik için örgütsel ve metodolojik destek organları haline geliyor, yetkililerin çalışma kolektiflerine periyodik olarak bildirilmesi, personel çalışanlarının psikolojik test yöntemlerini uygulayabilmelerini gerektirecek, sosyolojik yöntemler kamuoyunu incelemek, çalışma altındaki adayı meslektaşları, astları vb. tarafından aday gösterilmek üzere değerlendirmek;

Personel hizmetlerinin kalifiye uzmanlarla güçlendirilmesi, yetkilerinin arttırılması, bununla bağlantılı olarak personel hizmetleri için uzmanların eğitimi için bir sistem oluşturulması, yeniden eğitimleri ve ileri eğitimleri;

Bilimsel ve metodolojik desteğin güncellenmesi personel işi, yanı sıra malzeme, teknik ve bilgi tabanı. Bu bağlamda, endüstrilerde ve bölgelerde aşağıdakilerin belirlenmesi tavsiye edilir. bilimsel kuruluşlar ve geliştirecek danışmanlık firmaları personel sorunları personel hizmetlerine pratik yardım sağlamak.

Bir piyasa ekonomisinin oluşum koşullarında, temelde açılır yeni etap niteliksel olarak farklı işlev ve görevlere sahip personel hizmetlerinin geliştirilmesinde.

Personel hizmetlerinin rolündeki artış ve faaliyetlerindeki radikal yeniden yapılanma, piyasa ilişkilerine geçiş yapan işletmelerin halihazırda faaliyet gösterdikleri ekonomik ve sosyal koşullarda meydana gelen köklü değişikliklerden kaynaklanmaktadır.

Personel hizmetleri çalışmalarının böyle bir yeniden yapılandırılmasına duyulan ihtiyaç, aynı zamanda personel kompozisyonunun yanı sıra personel memurlarının durumu ve ücret düzeyinin aktif bir personel politikası uygulama görevlerine uymamasından kaynaklanmaktadır. yukarıdaki verilerle kanıtlanmıştır.

Personel çalışmalarının maddi ve teknik, bilimsel ve metodolojik desteğinin güçlendirilmesi çoğu işletme için acil bir görevdir.

Bu nedenle, söylenenleri özetlemek gerekirse, personel yönetimi hizmetinin rolünün özellikle Rus işletmeleri için ne kadar önemli olduğunu eklemek gerekir.

2. Personel yönetimi hizmetinin kuruluştaki yeri ve rolü

2.1. Kuruluşun insan kaynakları fonksiyonunun rolü

Personel yönetimi hizmetinin rolü, gerçekleştirdiği işlevlerde kendini gösterir. Organizasyondaki personel yönetimi hizmetinin işlevlerinin bir sınıflandırmasını verelim:

1) Çalışma koşullarının alt sistemi:

Psikofizyoloji gereksinimlerine uygunluk

Teknik estetiğin gerekliliklerine uygunluk

İş sağlığı ve güvenliği

organizasyon üretim süreçleri, işçilik maliyetlerinin ve sonuçlarının analizi, ekipman sayısı ile personel sayısı arasında en uygun oranın belirlenmesi.

2) Çalışma ilişkilerinin alt sistemi:

Grup ve kişisel ilişkilerin analizi ve düzenlenmesi

Yönetim ilişkilerinin analizi ve düzenlenmesi

Endüstriyel çatışmaların ve streslerin yönetimi

Sosyo-psikolojik teşhis

Etik ilişkiler standartlarına uygunluk

Sendikalarla etkileşimin yönetimi.

3) Personelin kayıt ve muhasebe alt sistemi:

Kabul, işten çıkarma, yer değiştirmelerin kaydı ve muhasebesi

Personel yönetim sisteminin bilgi desteği

kariyer rehberliği

İş

4) Personelin planlanması, tahmin edilmesi ve pazarlanması alt sistemi:

Bir personel yönetimi stratejisinin geliştirilmesi

İnsan kaynakları analizi

İşgücü piyasasının analizi, personel ihtiyacının planlanması ve tahmin edilmesi, reklam organizasyonu

personel planlaması

Kuruluşa personel sağlayan dış kaynaklarla ilişki

Açık pozisyon için adayların değerlendirilmesi

Personelin Mevcut Periyodik Değerlendirmesi.

5) Personel geliştirme alt sistemi

Teknik ve ekonomik eğitim

Yeniden eğitim ve ileri eğitim

Personel rezervi ile çalışın

Yeni çalışanların profesyonel ve sosyo-psikolojik adaptasyonu

6) Emek teşviklerinin analiz ve geliştirme alt sistemi:

İş sürecinin tayınlanması ve faturalandırılması

Ödeme sistemlerinin geliştirilmesi

Ahlaki teşviklerin kullanımı

Kar ve sermayeye katılım biçimlerinin geliştirilmesi

İş motivasyonu yönetimi

7) Hukuk hizmetleri alt sistemi

İşgücü sorunlarının yasal standartlar açısından çözülmesi

Personel yönetimine ilişkin idari belgelerin koordinasyonu

Ekonomik faaliyetin yasal sorunlarının çözülmesi.

8) Sosyal altyapının geliştirilmesi için alt sistem:

Toplu yemek organizasyonu

Konut yönetimi

Kültür ve beden eğitiminin gelişimi

Sağlık ve eğlencenin sağlanması

Sosyal çatışmaları ve stresi yönetmek

9) Yönetimin organizasyon yapısının geliştirilmesi için alt sistem

Yönetimin mevcut organizasyon yapısının analizi

Yönetimin organizasyon yapısını tasarlamak

Personel geliştirme

Yeni bir organizasyonel yönetim yapısı oluşturmak

Bu sınıflandırma, PM yönetimine yeni bir yaklaşım açısından personel yönetimi hizmetine atfedilen işlevlerin kapsamlı bir listesini sağlar. Bununla birlikte, farklı şirketlerdeki personel yönetimi hizmetinin belirli işlevleri farklıdır, çünkü genellikle her yönetici, kendi görüşüne göre belirli bir duruma (şirketin büyüklüğü, kuruluşunun özellikleri) daha uygun olan unsurları seçer. faaliyetler vb.) ve ona yararlı görünüyor başarılı çalışma kuruluşlar. Ancak kuruluşlar arasındaki tüm farklılıklara rağmen, toplamda şirketin personel politikasını temsil eden personel yönetimi hizmetinin standart bir dizi işlevi vardır. Bu işlevleri daha ayrıntılı olarak ele alalım.

1) Aşağıdakileri içeren işgücü planlaması:

Mevcut kaynakların değerlendirilmesi (yani, işin kapsamının ve mevcut personelin analizi)

Gelecekteki ihtiyaçların değerlendirilmesi (iç ve dış işgücü arzı ve işgücü talebinin tahmini)

İç ve dış işgücü arzının talep ile oranına ve şirketin gelişim stratejisine dayalı olarak gelecekteki insan kaynağı ihtiyaçlarını karşılayacak bir programın geliştirilmesi. Doğru tahmin için ortalama personel devir hızı, doğal emeklilik (ölüm, emeklilik vb.) ve diğer faktörleri hesaba katmak gerekir.

2) İşe alım, tüm pozisyonlar için potansiyel aday rezervinin oluşturulmasıdır.

3) Personel seçimi - adayların değerlendirilmesi iş yeri ve işe alım sırasında oluşturulan havuzdan en iyisini seçmek.

4) Ücret ve Menfaat Belirleme - Bir çalışanı çekmek ve elde tutmak için bir ücret ve fayda yapısı tasarlamak.

5) Adaptasyon - örgütün onlardan ne beklediğini ve içinde ne tür bir işin hak edilmiş bir değerlendirme aldığını anlamak için işe alınan işçilerin kuruluşa ve tüm bölümlerine tanıtılması.

6) Eğitim - işi etkin bir şekilde gerçekleştirmek için emek becerilerini öğretmek için programların geliştirilmesi.

7) İşgücü faaliyetinin değerlendirilmesi - emek faaliyetinin değerlendirilmesi ve çalışanların dikkatine sunulması için yöntemlerin geliştirilmesi. Emeğin değerlendirilmesi, emeğin miktarını, kalitesini ve yoğunluğunu değerlendirmeyi mümkün kılar.

8) Terfi, indirgeme, nakil, personelin işten çıkarılması - bu işlevi yerine getirmek için personel yönetimi hizmetleri:

Bir çalışanı daha fazla veya daha az sorumluluk sahibi bir pozisyondan uzaklaştırmak için bir metodoloji geliştirin

Diğer pozisyonlara veya çalışma alanlarına geçerek çalışanın mesleki deneyimini geliştirin (diğer bir deyişle personel yönetimi hizmetleri, çalışanlar için kariyer planlaması yapmaktadır).

Bu nedenle, bugün organizasyondaki personel yönetimi hizmetinin işlevleri hakkında kesin olarak tanımlanmış tek bir görüş yoktur. Daha önce de belirtildiği gibi, iş liderleri teoriyi nadiren saf haliyle kullanırlar, ancak kural olarak onu belirli bir organizasyonun işleyişinin koşullarına uyarlarlar. Bununla birlikte, çalışmanın sonuçları, personel yönetimi alanındaki tüm şirket içi ve ülkeler arası farklılıklarla birlikte (bir ülkede aynı sektördeki iki firmada, faaliyetleri düzenleyen biçim ve içerik bakımından benzer iki belge bulamazsınız) göstermiştir. PM servisi), hepsi ortak bir ideolojiye ve metodolojik temele sahip personel çalışmasına sahiptir.

Bu nedenle, personel yönetimi hizmetinin rolü, personel yönetiminin gerçekten mümkün olduğu kadar verimli hale geleceği her seviyedeki yöneticiler için bu tür koşulları yaratmaktır.

2.2. Kuruluştaki personel yönetimi hizmetinin yapısı ve ALCO-S LLC'deki yapısal bölümlerle etkileşimi

OOO ALKO-S, bundan böyle "şirket" olarak anılacaktır, bir tüzel kişiliktir ve Rusya Federasyonu tüzüğü ve mevzuatı temelinde faaliyet göstermektedir.

LLC "ALKO-S", alkollü ürünlerin satışı konusunda uzmanlaşmış bir ticaret organizasyonudur.

Şirketin yasal adresi: Komi Cumhuriyeti, Syktyvkar, st. Lesoparkovaya, 32.

ALKO-S LLC'nin önde gelen faaliyeti ticarettir. Şirket, yalnızca güçlü bir üne sahip tanınmış markaların alkolünü sunar ve yüksek kaliteli mallarla alıcıları cezbeder.

Pazar sürekli gelişiyor ve ticaret biçimlerinin ve yöntemlerinin kararlı bir şekilde yeniden düzenlenmesini gerektiriyor. Zamanın kendisi, ALCO-S LLC'yi gelişmiş ve temelde yeni bir yapı oluşturma ihtiyacının önüne koydu.

Ticaret şirketlerinin çalışma prensibi, alıcılara geniş bir ürün yelpazesini hızlı ve karlı bir şekilde satın alma fırsatı sağlamak üzerine kuruludur. Gıda Ürünleri. Bu, alıcıyı birkaç şirkette mal arama ihtiyacından kurtararak zamanını boşa harcar.

ALCO-S LLC, faaliyetlerini Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan mevzuata uygun olarak yürütmektedir.

ALCO-S LLC'nin personel yönetimi, personel departmanı (bir İK uzmanı) tarafından yürütülür. Personel ve genel olarak personelin yönetimine yönelik stratejik ve operasyonel işlevler, ALCO-S LLC'nin direktörüne atanır.

Personel servisi yapısal olarak ALKO-S LLC'nin başkanına tabidir.

listeleyelim ana Özellikler ALCO-S LLC'nin İK departmanı:

Mevcut ve gelecekteki personel ihtiyacının belirlenmesi;

İş planının "Personel" ve "Yönetim" bölümlerinin geliştirilmesi, diğer bölümlerle dengelenmesi ve uygulanmasının sağlanması;

Entegre geliştirme hedeflenen programlar personelin geliştirilmesi, zaman, kaynak ve icracılar açısından birbirine bağlanması ve uygulanmasının sağlanması;

İş içeriği analizinin organizasyonu ve uygulanması, işyerlerinin belgelendirilmesi ve işyerinin çalışan için gereksinimlerini belirleyen profesyonel ve psikogramların geliştirilmesi;

Profesyonel kontrol için sistemlerin geliştirilmesi ve kişisel nitelikleri iş başvuruları;

İş bölümünün, organizasyonunun ve paylaştırılmasının analizi, iyileştirilmesi için varsayımların geliştirilmesi;

İşletmedeki iş ilişkilerini tanımlayan belgelerin geliştirilmesi: toplu sözleşmeler, personel düzenlemeleri, iş düzenlemeleri, bölümlerle ilgili düzenlemeler, iş tanımları, işletmenin kültürünü yansıtan notlar ve talimatlar, iş sözleşmeleri(sözleşmeler), koordinasyonlarını ve onaylarını sağlamak;

Personel seçiminin mesleki ve psikogramlar, iş tanımları, bölümlerle ilgili düzenlemeler, gelişmiş mesleki ve kişilik testleri ve testleri temelinde organizasyonu;

Çalışanların kariyer planlaması, hareketin sağlanması, sistemin organizasyonu personel rezervi ve başvuranların niteliklerinin işyerinin gereklerine uygunluğunu geliştirmek için çalışmak;

Hem işletmenin potansiyelini hem de üçüncü taraf eğitim kurumlarının potansiyelini kullanarak personel gelişimi, ileri eğitim ve çalışanların yeniden eğitimi ile ilgili çalışmaların organizasyonu ve sağlanması; müfredat geliştirme;

Çalışanların çalışma motivasyonlarını belirlemek için araştırmalar yapmak ve iş tatminini artıracak önlemler geliştirmek;

Motivasyon, araştırma ve modern ücret sistemlerinin uygulanması dikkate alınarak, çalışanlar için grup ve bireysel maddi ve manevi teşvikler için sistemlerin geliştirilmesi;

Ekiplerdeki sosyo-psikolojik iklim, çalışma yaşam kalitesi, liderlik tarzı ve çalışanların yöneticilere yönelik tutumları üzerine araştırmalar yapmak;

Çalışanların yaratıcı düzeyini artırmaya yönelik faaliyetlerde bulunmak, yenilikçi davranışları geliştirmek;

İşgücü koruma ve güvenlik düzeyini iyileştirmek için çalışmalar yapmak;

Uçtan uca göstergeler sisteminin geliştirilmesi ve departmanların, yöneticilerin ve uzmanların çalışmalarının sonuçlarının değerlendirilmesi, sertifika organizasyonu;

Etkili çalışma ekipleri oluşturmak için araştırma yapmak;

Çalışanların sosyal korunmasını sağlamaya yönelik olanlar da dahil olmak üzere, önemli iş toplantıları ve müzakerelerinin düzenlenmesi, ortak karar alma organizasyonu;

İş çatışmalarının nedenlerinin ve çözümünün analizi;

Personel muhasebesinin organizasyonu ve gerekli raporlamanın sağlanması, personel yönetimi sonuçlarına dayalı analitik çalışma.

Şu anda yönetim çalışanlarının sayısı organizasyonun bileşiminin %30'una ulaştığından, bunlardan biri kritik meseleler ALCO-S LLC'nin personel yönetimi hizmetleri tarafından çözülen, optimal bir idari aygıtın oluşturulması, yöneticiler için olası ve mevcut ihtiyacın belirlenmesi.

Bir diğer önemli işlevi ise kontrol personel. Görevleri şunlardır: çalışanların işler arasında mevcut dağılımının organizasyonun sonuçları üzerindeki etkisini incelemek; belirli yönetim yöntemlerinin uygulanmasının sosyal ve ekonomik verimliliğinin analizi; personel planlamasının organizasyonun diğer alanlarının planlaması ile koordinasyonu, özellikle de içindeki kardinal değişikliklerle bağlantılı olarak; personel bilgi tabanının oluşturulması.

ALCO-S LLC'nin personel hizmetinin bir başka modern işlevi de uygulamadır. personel pazarlaması, ana görevi, kuruluşa yüksek nitelikli çalışanlar sağlamaktır. Bir dizi faaliyettir: iç ve yabancı market emek ve segmentasyonu (çeşitli personel kategorilerinin belirlenmesi ve bunlarla ilgili özel personel yaklaşımlarının uygulanması); resmi hareketler alanında çalışanların beklentilerinin analizi; personel ihtiyacı, niteliklerini iyileştirme veya değiştirme fırsatları hakkında organizasyon içinde bilgi dağıtımı; doğru insanları bulmak ve işe almak.

ALCO-S LLC'nin personel hizmeti, izleme- personel durumunun, ciro da dahil olmak üzere dinamiklerinin sürekli özel olarak izlenmesi; emek kaynakları dengesi; uyarım; iş memnuniyeti; işe alım, eğitim, mesleki gelişim, terfi süreçleri; belirtmek, bildirmek iş disiplini; travma vb.

Son zamanlarda, ALCO-S LLC'nin personel servisi, her çalışanın isimsiz bir başvuru yazma ve ilgili sorunu çözen yöneticiye uygun koordinatör aracılığıyla gönderme hakkına sahip olmasını sağlayan Speak programını uygulamaktadır. gün cevap alır. “Açık kapı politikasının” bir parçası olarak, LLC “ALCO-S” çalışanları, başvurularına tatmin edici bir yanıt alana kadar yöneticilere şahsen başvurabilirler. "Başın başı aracılığıyla röportaj", inisiyatifiyle başının başı ile yılda bir kez konuşma imkanı sağlar.

İyi koordine edilmiş profesyonel bir ekip, ALCO-S LLC'nin refahının anahtarıdır. LLC "ALCO-S" kar elde etmekle ilgilenir ve bunun için personelin verimli çalışması gerekir. Ve sadece verimli bir şekilde değil, aynı zamanda mesleki niteliklerini ve işgücü verimliliğini sürekli olarak iyileştirin. Bütün bunlar doğrudan ALCO-S LLC'nin personel yönetim hizmetinin yüksek nitelikli çalışmasına bağlıdır.

Çözüm

Bu çalışmanın sonunda, bir takım sonuçlar çıkaracağız. Personel yönetimi hizmeti, personel yönetiminin işlevlerini yerine getiren kuruluşun yapısal bir alt bölümüdür. Kuruluşun yönetim sistemindeki personel yönetimi hizmetinin durumu, her bir uzman personel yönetim biriminin yeri ve rolü ile doğrudan amirinin organizasyon durumu ile belirlenir. Personel yönetimi hizmetinin rolü ve örgütsel durumu, büyük ölçüde örgütsel ve ekonomik durum, kuruluşun potansiyel gelişimi için olanaklar ve ayrıca yönetiminin personel hizmetiyle ilgili konumu.

Bugün Rusya'da, insan faktörünün dünya çapında kullanımı için bir kurs alındığında, sadece tek, izole, bazen sansasyonel ekonomik başarılar, ancak tüm alanlarda sürekli olarak yüksek verimlilik sağlanması. toplumsal üretim, mekanizmanın radikal bir yeniden inşası iş motivasyonu ekonomik stratejinin önceliklerinden biri haline gelmelidir.

Bu görev olağanüstü derecede zordur ve en önemlisi, temelde yeni, standart dışı, entegre bir yaklaşım gerektirir; bu, gerçekte, yani zaman zaman değil, sürekli olarak, insanların seferber edilmesinde bir değişime ulaşmayı mümkün kılar. her bir çalışanın ahlaki potansiyeli ve bir bütün olarak ekibin emeği.

Personel yönetimi hizmetinin rolü, gerçekleştirdiği işlevlerde kendini gösterir. Göz önünde bulundurulan sınıflandırma, PM yönetimine yeni bir yaklaşım açısından personel yönetimi hizmetine atfedilen işlevlerin kapsamlı bir listesini sağlar. Bununla birlikte, farklı şirketlerdeki personel yönetimi hizmetinin belirli işlevleri farklıdır, çünkü genellikle her yönetici, kendi görüşüne göre belirli bir duruma (şirketin büyüklüğü, kuruluşunun özellikleri) daha uygun olan unsurları seçer. faaliyetler vb.) ve ona organizasyonun başarısı için faydalı görünmektedir. Ancak kuruluşlar arasındaki tüm farklılıklara rağmen, toplamda şirketin personel politikasını temsil eden personel yönetimi hizmetinin standart bir dizi işlevi vardır.

ALCO-S LLC'nin personel yönetimi, personel departmanı (bir İK uzmanı) tarafından yürütülür. Personel ve genel olarak personelin yönetimine yönelik stratejik ve operasyonel işlevler, ALCO-S LLC'nin direktörüne atanır. Personel servisi yapısal olarak ALKO-S LLC'nin başkanına tabidir.

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Benzer Belgeler

Çalışması modern sistem personel yönetimi yöntemleri. Personel yönetimi hizmetinin organizasyonunun özellikleri modern işletme. Personel eğitim sürecinin tanımı. Şirket çalışanlarının emek davranışlarının motivasyon ve teşvik sistemi.

kontrol çalışması, eklendi 03/11/2015


Personel yönetim sistemi, işletmedeki önemi. Personel yönetimi hizmetinin işlevleri ve yapısal organizasyonu. Kuruluşun personeli için muhasebe. Personel yönetimi hizmetinin faaliyetlerinin iyileştirilmesi ve geliştirilmesine yönelik çalışmaların analizi.

dönem ödevi, eklendi 02/05/2011


Kurumsal personel yönetimi metodolojileri - bir personel yönetim sistemi oluşturma ilkeleri ve yöntemleri, sistemin işlevleri ve görevleri, organizasyon yapısı, verimlilik türleri. Mevcut personel yönetim sistemi ve iyileştirilmesi.

tez, eklendi 28.06.2008


Personel yönetiminin genel ve özel ilkeleri. Bir yöntemler sisteminin oluşturulması, temel unsuru personel yönetim sistemleri. Personel yönetimi yöntemlerinin sınıflandırılması için kriterler. Gümrük hizmetinin personel yönetiminin ana işlevleri.

sunum, eklendi 09/02/2015


Personel yönetimi hizmetinin işleyişi. Personel yönetim sistemleri. Personel yönetimi hizmetinin yapısı ve işlevleri. Doğrusal ve fonksiyonel güçlerin oranı. Yönetim hizmeti çalışanları için mesleki ve nitelik gereksinimleri.

özet, eklendi 06/04/2008


Personel yönetim sisteminin bir unsuru olarak personel motivasyonu. Yönetim sistemini değerlendirmek için metodolojik temeller. Motivasyon yoluyla bir personel yönetim sisteminin oluşumunda deneyim. OJSC "Zhelezobeton" işletmesinin personel yönetim sisteminin analizi.

tez, eklendi 21/10/2010


teorik temel sistemde bir personel yönetim hizmetinin oluşturulması Devlet kurumları. Personel yönetimi hizmetinin işlevleri ve vergi makamları sistemindeki yeri. Kuruluşun personel yönetim sistemine kontrolün dahil edilmesinin ilkeleri.

tez, 26/12/2010 eklendi

XX yüzyılın 20-30'larında personel sorunlarıyla ilgilenen özel birimler ortaya çıktı. Belge yönetimi, uyuşmazlıkların analizi, mahkemelerde bulunma ile ilgili çalışmalar yaptılar. İşlevleri yardımcıydı ve personelle ilgili tüm önemli kararlar işletmenin yönetimi tarafından alındı. Günümüzde artan önemi ve multidisipliner» iş, eski İK departmanları personel veya insan kaynakları yönetimi hizmetlerine dönüştürülmektedir.

Personel yönetimi hizmetleri işlevseldir ve personelin ana faaliyetlerinin yönetimine doğrudan katılmaz, ancak yalnızca işletme ve departmanların yönetimine işe alma, işten çıkarma, yer değiştirme, ileri eğitim vb. sorunları çözmede yardımcı olur. Bu nedenle uygulamada, bölüm yöneticilerinin ve İK uzmanlarının haklarının optimal kombinasyonu önemlidir.

Şu anda, personel hizmetlerinin faaliyetlerinde önemli değişiklikler olmuştur:

• personel seçiminden ve yerleştirilmesinden iş stratejilerinin oluşumuna ve organizasyonel değişikliklere katılıma geçiş;
• hat yönetimine yardım;
• personel yönetimi alanının profesyonelleşmesi ve teknik icracıların bu alandaki rolünün azaltılması;
• sosyal ortaklık politikasının oluşturulmasına ve uygulanmasına katılım;
• personelin kapsamlı gelişimi üzerinde çalışmak;
• pazarlama fikirlerinin yayılması.

Çoğu durumda, büyük işletmelerde, personel yönetimi hizmetleri, yönetim hiyerarşisinde ikinci sırada yer alan yöneticiler veya bir personel yönetimi müdürü (İK direktörü) tarafından yönetilir. Personel müdürü, çalışanların çıkarlarının savunucusu, çalışanlar arasındaki ilişkilerin sorunları konusunda bir danışman, personel, sendikalar ve yönetim arasındaki etkileşimin koordinatörü olarak hareket eder.

Konum " İK müdürü” 1990'ların başında çok sayıda Batılı şirketin pazarımızda ortaya çıkmasından sonra Rus yöneticilerin sözlüğünde ortaya çıktı. Modern koşullarda personel yönetimi direktörünün işlevleri, personel departmanı başkanının olağan işlevlerinden önemli ölçüde farklıdır, yani. işletmenin yönetim kurulu üyesidir (yönetim kurulu, yönetim kurulu vb.) ve işletmenin gelişimi için planların geliştirilmesine katılır, işletmenin organizasyon yapısını optimize etmek için önerilerde bulunur, işletmenin eylemlerini değerlendirir. personel yönetimi hizmeti açısından şirketin yönetimi.

Diğer departmanlar gibi, personel yönetimi hizmetinin de genel organizasyon yapısının ayrılmaz bir parçası olan kendi pozisyon hiyerarşisi vardır.

Sunulan yapıya dayalı olarak işletmenin personel yönetimi hizmeti departmanlarının ana faaliyetlerini göz önünde bulundurun:
1) işgücü kaynakları planlama departmanı şunları gerçekleştirir:

• belirli bir süre için personel ihtiyacının belirlenmesi;
• gelecekteki işgücü ihtiyaçlarının değerlendirilmesi;
• personel devrinden kaynaklanan kayıpları dikkate alarak mevcut kaynakların analizine dayalı işgücü arzının değerlendirilmesi;
• öngörülebilir işgücü eksikliklerini veya fazlalıklarını önlemek için bir eylem planının geliştirilmesi;

2) personel departmanı aşağıdaki faaliyetleri yürütür:

• işe alım ve personel seçimi yapmak;
• yeni çalışanların görevlendirilmesi;
• hizmet organizasyonu ve kariyer planlaması;
• personel çalışması için kuralların, prosedürlerin geliştirilmesi;
• performans değerlendirmesi;
• işten çıkarılan çalışanlarla görüşmeler;

3) ücret organizasyonu departmanı şunları yapar:

• iş sorumluluklarının analizi;
• işlerin sınıflandırılması ve faturalandırılması;
• bir ücret ve ikramiye sisteminin geliştirilmesi;
• revizyon tarife oranları ve bireysel ödeme;

4) mesleki eğitim ve yeniden eğitim departmanı şunları yürütür:

• çalışanlara talimat vermek de dahil olmak üzere endüstriyel eğitimin organizasyonu ve kontrolü;
• eğitim materyallerinin oluşturulması;
• eğitim kurumları ile çalışanların eğitimi için sözleşmelerin yapılması;
• eğitim programları hakkında kayıt ve istatistik tutmak;

5) çalışma ilişkileri departmanı yürütür;

• toplu sözleşmelerin geliştirilmesine katılım;
• şikayetler ve anlaşmazlıkların çözümü üzerinde çalışmak;
• yönetim ve çalışanlar arasındaki bağların ve ilişkilerin geliştirilmesini kolaylaştırmak;

6) sosyal kalkınma departmanı, işletmenin sosyal altyapısının oluşturulmasını gerçekleştirir:

• toplu gönüllü sigorta;
• sosyal yardımların sağlanması;
• emeklilik karşılığı;
• işten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi;
• çalışanlar için yemek ve eğlence organizasyonu;

7) iş güvenliği departmanı ve Tıbbi bakım yürütür:

• güvenlik standartlarının geliştirilmesi;
• güvenlik standartlarına uygunluk için malların, ekipmanın incelenmesi;
• kaza araştırmaları yapmak;
• tıbbi bakım sağlanması, danışmanlık;
• personelin iş güvenliği alanında bilgilendirilmesi;

8) personel pazarlama departmanı şunları gerçekleştirir:

• personel politikası ve çalışma ilişkileri konularının incelenmesi;
• işgücü piyasası araştırması;
• personelin eğitim ve yeniden eğitimi kaynaklarının seçimi;
• işletmedeki ahlaki ve psikolojik iklimin durumunun incelenmesi.