» »

Personel yöneticisinin faaliyet yönü olarak personelin serbest bırakılması. Personel nasıl işten çıkarılmalıdır?

Rusya Federasyonu Balıkçılık Devlet Komitesi

ASTRAHAN DEVLET TEKNİK

ÜNİVERSİTE

Ekonomi Enstitüsü

ÖLÇEK

Disipline göre: "Personel yönetimi"

Konu: "Personelin serbest bırakılması"

Tamamlanmış:

Öğrenci grubuZFE-88

Kontrol:

D.E.N, O.K.


Personelin serbest bırakılması

Personelin serbest bırakılması: işten çıkarma türleri.

Personelin serbest bırakılması, yasal normlara uymak için bir dizi önlem ve çalışanların işten çıkarılması durumunda yönetimden örgütsel ve psikolojik destek sağlayan bir faaliyet türüdür.

Personelin serbest bırakılması veya azaltılması için planlama bu süreçte çok önemlidir. personel planlaması. Üretimin veya yönetimin rasyonelleştirilmesi nedeniyle, fazla insan kaynağı oluşur. Zamanında yer değiştirme, yeniden eğitim, boş işler için işe alımın sona ermesi ve ayrıca işten çıkarılma için sosyal odaklı bir aday seçiminin uygulanması (yaşa, hizmet süresine, medeni duruma ve çocuk sayısına bağlı olarak, harici olarak iş bulma olasılığı işgücü piyasası, vb.), personel indirimlerini planlama sürecinde kuruluş içi işgücü piyasasını düzenlemenize izin verir.

Ne yazık ki, personel tahliye sürecinin yönetimi, yakın zamana kadar yurtiçi kuruluşlarda fazla gelişme göstermedi.

Tahliye sürecinin yönetimindeki başlangıç ​​pozisyonu, işten çıkarma olgusunun hem endüstriyel, hem sosyal hem de kişisel açıdan ciddiyetinin ve öneminin kabul edilmesidir.

Ayrılan çalışanlarla yapılan planlama, işten çıkarma türlerinin basit bir sınıflandırmasına dayanır. Bu durumda sınıflandırma kriteri, çalışanın kuruluştan ayrılmasının gönüllülük derecesidir. Bu kritere göre, üç tür işten çıkarma ayırt edilebilir:

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma (yerli terminolojide - kendi isteği üzerine);

İşverenin inisiyatifinde işten çıkarma (yerli terminolojide - idarenin inisiyatifinde);

Emeklilik.

Organizasyon açısından nispeten sorunsuz (eğer yeni çalışanları işe alma ve adapte etme konusundaki sonraki sorunları görmezden gelirsek), bir çalışanın ayrılmasıdır. Kendi inisiyatif. Bu geçiş çoğu durumda çalışanın kendisi tarafından olumlu karşılanır. Mesleki faaliyetleri ve sosyal çevresi ya önemli ölçüde değişmez ya da çalışan bu tür değişikliklere pratik olarak hazırdır. Bu nedenle, idareden destek ihtiyacı genellikle küçüktür.

Bu durumda, personel yönetimi hizmeti, çalışanın ve kuruluşun devam eden olayı daha dikkatli bir şekilde değerlendirmesine olanak tanıyan bir araç sunabilir. Böyle bir araç “kapanış görüşmesidir”. Bunu yaparken, çalışandan işten çıkarılmanın gerçek nedenlerini belirtmesi ve çeşitli yönleri değerlendirmesi istenir. üretim faaliyetleri. Buna psikolojik iklim, liderlik tarzı, büyüme beklentileri, iş değerlendirmesinin tarafsızlığı ve ücretlendirme gibi genel noktalar dahildir. Ek olarak, özel yönler düşünülebilir emek süreci- örneğin, işyeri için gereklilikler ve bununla ilgili çalışma koşulları gibi.

Ek olarak, “son görüşme” sırasında, örneğin çalışanın işten çıkarılma, ekipmanın iadesi vb. hak ve yükümlülükleri hakkında bilgilendirilmesi gibi daha “pratik” konular çözülebilir.

"Kapanış görüşmesinin" ana hedefleri genellikle şunlardır:

Organizasyondaki "darboğazların" analizi;

Gerekirse, çalışanın işten çıkarma kararını etkilemeye çalışın.

İdarenin inisiyatifiyle işten çıkarılma - çoğu zaman personel azaltma veya kuruluşun kapanması nedeniyle - herhangi bir çalışan için olağanüstü bir olaydır. Kovulma ihtiyacıyla karşı karşıya kalan birçok insan korku, depresyon ve kafa karışıklığı yaşar. Kurumlar kapandığında veya personel azaltıldığında kaçınılmaz olarak ortaya çıkan sorunlar, ülkemiz için hiç olmadığı kadar alakalı hale geliyor.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma, işin en önemli yönlerini - profesyonel, sosyal, kişisel ve psikolojik - etkilediği için zor yaşanır. Çalışanın profesyonel işgücü rolü, potansiyel olarak ve belirsiz bir süre için işsizlik tehlikesiyle karşı karşıyadır. Bir kişinin belirli bir profesyonel ortamdan çıkışının böyle bir özelliği vardır. Olumsuz sonuçlar sosyal bağlantıların veya statünün kaybı gibi. Bu nedenle, işten çıkarma sürecinin kendisinin nasıl organize edildiğine, bu olayın çalışan üzerinde ne gibi bir etkisi olacağına bağlıdır - ya olgunun acısını şiddetlendirir ya da hafifletir.

V Genel görünüm Personelin serbest bırakılması için önlemler sistemi üç aşamadan oluşur:

Eğitim;

İşten çıkarılma bildirimi göndermek;

Danışmanlık.

Üzerinde hazırlık aşaması idare, etkinlik programının uygulanması için ön koşulları yaratır. Bu, işten çıkarmanın gerekli olup olmadığına ve eğer öyleyse, bu özel önlem sisteminin gerekli olup olmadığına karar vermeyi içerir. Söz konusu önlem sisteminin uygulanması sorununun çözümü, örneğin çalışanın işten çıkarılma nedenine bağlı olabilir.

Uyarınca Rus mevzuatı emek konusunda, idarenin inisiyatifiyle işten çıkarılma aşağıdaki nedenlerden dolayı olabilir:

işletmenin tasfiyesi, çalışan sayısında veya personelinde azalma;

çalışanın tutulan pozisyon veya yapılan iş ile tutarsızlığı;

çalışanın görevini yerine getirmemesi resmi görevler olmadan Iyi sebepler;

iş günü boyunca üç saatten fazla işe gelmeme dahil devamsızlık;

art arda dört aydan fazla hastalık nedeniyle işten ayrılma;

daha önce bu işi yapan bir çalışanın görevine iade edilmesi;

alkol veya uyuşturucu etkisi altında işyerinde görünmek;

işyerinde devlet veya kamu malının çalınması;

bekar ağır ihlalörgütün başkanı veya resmi görevlerinden sorumlu yardımcıları;

idare adına kendisine güven kaybına yol açan bu tür eylemlerin parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışanın komisyonu;

eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından ahlaksız bir davranışta bulunmak.

Üçüncü işten çıkarma türünü düşünün - emeklilik.

Emeklilik nedeniyle bir kuruluştan işten çıkarılma, onu önceki işten çıkarma türlerinden ayıran bir dizi özellik ile karakterize edilir. Birincisi, emeklilik zaman içinde makul bir doğruluk derecesi ile öngörülebilir ve planlanabilir. İkincisi, bu olay kişisel alandaki çok özel değişikliklerle ilişkilidir. Üçüncüsü, bir kişinin yaşam biçimindeki önemli değişiklikler, çevresi için çok belirgindir. Son olarak, yaklaşan emekliliği değerlendirirken, bir kişi belirli bir bölünme, kendisiyle belirli bir uyumsuzluk ile karakterize edilir. Bu nedenle, emeklilik süreci ve yeni bir sosyal rolde bir kişi bulma, medeni ülkelerde oldukça yakından ilgi görmektedir. Bu ilgi hem devletten hem de kişinin çalıştığı ve ortak davaya katkıda bulunduğu kuruluştan gelmektedir. Emeklilik öncesi ve emeklilik yaşı olan çalışanlarla çalışmak, somut ifadesini belirli faaliyetlerin uygulanmasında bulmaktadır.

1) Emekliliğe hazırlık kursları

V yabancı kuruluşlarÇalışanların emeklilik sorunlarını çözebilecekleri ve yeni bir yaşam evresinin özelliklerini öğrenebilecekleri bir pozisyona geçmelerine yardımcı olmak için emekliliğe hazırlık kursları verilmektedir.

Emeklilikle ilgili kanun ve yönetmelikler;

Ekonomik yönler Daha sonra yaşam;

tıbbi sorunlar;

Aktif eğlence, vb. oluşturmak için fırsatlar.

2) "Sürgülü emeklilik".

“Sürgülü emeklilik”, yabancı kuruluşlarda çok yaygın olan bir kavramın neredeyse birebir çevirisidir. Tam teşekküllü bir sistemden tutarlı bir geçiş için bir önlemler sistemini ifade eder. emek faaliyeti nihai emekliliğe kadar, emeklinin çalışma hayatına katılımını sağlamak için bir dizi önlemin yanı sıra.

"Sürekli emeklilik" sisteminin ayırt edici bir özelliği, belirli bir çalışanla ilgili olarak oldukça doğru zaman çerçevesidir. Örgütsel ve ekonomik önlemlerin eylemi, belirlenen tarihten başlar ve esas olarak emeklilik yaşına ulaşıldığında sona erer. Birçok yabancı ülkeler Belirtilen dönem, erkekler için 60-61 - 65 yaş arası ve buna göre kadınlar için 55-56 - 60 yaş arasındaki süreyi kapsar.

Önlemler sistemi, esas olarak yarı zamanlı istihdama (haftalık yarı zamanlı çalışma veya yarı zamanlı çalışma) kademeli bir geçiş sağlar. belirli değişikliklerücretlendirme ve emeklilik sigortası ödeme prosedürünün oluşturulması.

"Yuvarlanan emeklilik" sisteminin, emekli olduktan sonra bile belirli bir çalışanla ilgili olarak kısmen işlemeye devam ettiği vurgulanmalıdır. Bazen Eski çalışan firmalar, ortaya çıkan üretim sorunlarını çözmek için danışman, uzman olarak çeşitli toplantılara katılmaya davet edilir. Bir emekli, şirketi tarafından personel eğitimi, mentorluk, yeni çalışanların adaptasyonunu yönetme vb. süreçlerine katılmak için bir eğitmen olarak görevlendirilebilir.

28/02/2018 tarihinde yayınlandı

Personelin serbest bırakılması -çalışanların işten çıkarılması durumunda yasal normlara uymak için bir dizi önlem ve yönetimden örgütsel ve psikolojik destek.

işten çıkarma - sonlandırma iş sözleşmesi işveren (yönetim) ve çalışan arasında.

Çalışanın serbest bırakılmasına yönelik önlemler, işten çıkarılması sırasında ihlal edilen çalışanın çalışmalarının işlevlerini geri kazanmada yardım sağlamayı amaçlamaktadır:

1 - yaşamın maddi desteği;

2 - çalışanın kendini gerçekleştirmesi;

3 - çalışanın sosyal statüsünün oluşumu.

Çalışan serbest bırakma programlarıçalışanın işten çıkarılma türüne bağlı olarak geliştirilmiştir:

A) çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma .

Araç, aşağıdaki görevlerin çözüldüğü bir “son görüşme” yapmaktır:

Çalışanın işten çıkarılma nedenlerini belirlemek,

Şirketteki faaliyetlerin organizasyonu değerlendirilir, darboğazlar belirlenir,

Gerekli formalitelerin tamamlanması

B) İdarenin inisiyatifiyle görevden alma .

Alet– bu tür etkinlikleri içeren özel programlar,

Arama açısından hazırlık yasal dayanak işten çıkarılma için,

Danışmanlık:

Arızaların analizi;

Yeni hedef belirleme;

Yeni bir iş bulmak için kavramsal bir yaklaşımın oluşumu.

C) Emeklilik nedeniyle işten çıkarılma.

Alet- çalışanın hayattaki yaklaşan değişiklikler için sistematik olarak hazırlanması:

Aşağıdakileri kapsayan özel kurslarda eğitim:

Mevzuat,

Hayatın ekonomik yönleri,

Sağlık hizmeti,

eğlence organizasyonu

- "sürgülü emeklilik".

Kuruluşun yönetim sisteminin çeşitli hiyerarşik seviyelerinde gerçekleştirilen personel yönetimi sürecinin ana işlevleri, geliştirme ve gerekçelendirmeye indirgenir. yönetim kararları bunların uygulanması üzerinde kontrol. Bu nedenle personel yönetimi, bilginin alınması, analiz edilmesi ve işlenmesi, saklanması, kullanılması ve geliştirilmesini içeren bir bilgi sürecidir.

Personel yönetimi hizmetinin bilgi desteği- bu, operasyon sırasında personel yönetimi hizmetinde dolaşan bilgilerin hacmi, yerleştirilmesi ve örgütlenme biçimleri ile ilgili uygulanan bir dizi karardır. Şunları içerir: operasyonel, düzenleyici ve referans bilgileri, teknik ve ekonomik bilgilerin sınıflandırıcıları, birleşik ve özel dokümantasyon sistemleri (Şekil 2).

bilgi olmalıdır :

- kapsayıcı - hizmetin faaliyetlerinin tüm yönlerini (teknik, teknolojik, organizasyonel, ekonomik ve sosyal) yansıtmak;

- operasyonel - Bilgi edinme, sistemde gerçekleşen süreçle eş zamanlı olarak ilerlemeli, doğru bilgi için ortaya çıkan ihtiyaçları karşılamalıdır;

- sistematik - gerekli bilgiler sürekli mevcut olmalıdır;

- güvenilir - bilgiler gerçek süreçlere uygun olmalı ve ölçümlere veya hesaplamalara, analizlere dayanmalıdır.

Personel yönetimi hizmetinin bilgi desteği yapısal olarak aşağıdaki gruplara ayrılmıştır.

1. Makine dışı bilgi desteği doğrudan bir kişi tarafından algılanan mesajlar, sinyaller, belgeler topluluğudur. O içerir:

Bilgi sınıflandırma ve kodlama sistemi;

yönetim dokümantasyon sistemi;

Belgeleri düzenlemek, saklamak ve değiştirmek için bir sistem.

Bu alanda, bilgi alışverişi, belgelerin konudan yönetim nesnesine (siparişler, emirler, tüzük vb.), Nesneden konuya (raporlar, personel sorunlarına ilişkin referanslar) hareketi şeklinde gerçekleştirilir. , notlar, nesnenin mevcut veya geçmiş durumu hakkında bilgiler) . Makine dışı bilgi desteği, kontrol nesnesini (standartları, yönetmelikleri, yönetmelikleri, emirleri kullanarak) tanımlamanıza, bilgileri resmileştirmenize, oluşturulmuş formdaki belgeler şeklinde sunmanıza olanak tanır.

2 Makine içi bilgi desteğişunları içerir: makine ortamındaki personel yönetim sisteminin bilgi tabanını oluşturan veri dizileri ve ayrıca bilgilerin toplanması, bakımı, program işlenmesi ve veri dizilerinin bilgilerine erişim için bir sistem.

Şirketin bilgi desteği aşağıdakilere uygun olmalıdır organizasyonel ve metodolojik gereklilikler :

Bilgi işlemenin rasyonel entegrasyonu ve bilgi tabanında minimum bilgi tekrarı

Belge formlarının birleştirilmesi ve azaltılması

Belgelerde (makine dışı küre) ve makine içi kürede bulunan bilgilerin makine ile işlenmesi imkanı

Bilginin eksiksizliği ve detayı (belirli fazlalık bilgi desteği, farklı kullanıcıların değişen derecelerde spesifikasyonlarla bilgi almasına izin verir).

Şekil 2 - 1. Kuruluşun personel yönetim sisteminin bilgi desteğinin içeriği

# Kelime dünyası / Büyük muhasebe sözlüğü

A B C D DE FG IR LM NO PR ST UF HC ChSh SCHE YU

Serbest bırakılan işçiler

neye benzeyecek:

Serbest bırakılan işçiler

neye benzeyecek:

Santimetre.

Personel tahliye sürecinin yasal desteği

İşçiler serbest bırakıldı kelimesinin açıklaması

neye benzeyecek:

Serbest bırakılan işçiler...

 Kelimelerin dünyası: popülerden rastgele

kadastro

kadastro m.kırsal mülklerin her yerde mevcut ilişkileri göz önünde bulundurularak farklılıklarına göre değerlendirilmesi; oran. Kadastro, değerlendirme, yerleşim yerlerinden bahsetme. Kadastro, mülkü değerlendirin. -sya, sayılmak, sayılmak. Kadastrolaştırma bkz. süre kadastro hakkında. eylem vb. tarafından Kadastro işçisi ve mülk değerleme uzmanı.

Belediye alanındaki kuruluşlarda kullanılan personelin serbest bırakılması için önlemler

Personeli serbest bırakma önlemleri, ancak fazlalığın olduğu yerlerde personel azaltılırsa ekonomik açıdan etkili olabilir. İşletme yönetiminin, yaklaşan personel azaltımı ihtiyacını, amaç ve ilkelerini haklı çıkarmak için ön açıklayıcı çalışmalar yapması çok önemlidir.

Çalışanların stres düzeyini azaltmak için, çalışanları tekrar tekrar yaralamadan, tek aşamada toplu bir personel tahliyesi yapmak uygundur. İşçilerin işten çıkarılması, onlara arama yapma fırsatı veren “korumalı” bir modda yapılmalıdır. yeni iş, Kanun gereklerine göre daha yüksek tazminat ödemek, işten çıkarılan çalışanlar için kariyer rehberliği kursları düzenlemek, iş bulmalarına yardımcı olmak.

Bu tür olaylar, yalnızca örgütün kendi üyeleriyle iyi ilişkiler sürdürmesini sağlamakla kalmaz. eski çalışanlar, aynı zamanda şirketin dış imajı üzerinde, kalan personelin organizasyona bağlılığını arttırmada, krizlerin üstesinden gelme sorunlarını çözmek için seferberlik yetenekleri üzerinde son derece olumlu bir etkiye sahiptir.

Genel olarak, personelin serbest bırakılması için önlemler sistemi üç aşamadan oluşur:

I. hazırlık;

II. işten çıkarma bildiriminin iletilmesi;

III. danışmanlık.

Hazırlık aşamasında, idare, etkinlik programının uygulanması için ön koşulları yaratır. Bu, işten çıkarmanın gerekli olup olmadığına ve eğer öyleyse, bu özel önlem sisteminin gerekli olup olmadığına karar vermeyi içerir.

Söz konusu önlem sisteminin uygulanması sorununun çözümü, örneğin çalışanın işten çıkarılma nedenine bağlı olabilir.İşten çıkarma sırasında, kuruluş geliştirilmelidir. personelin serbest bırakılması için önlemler sistemi. Böyle bir sistem sağlar üç aşama:

İlk aşama- hazırlık. Bu aşamada, tahliye için başvuranların seçimi için kriterler belirlenir, çalışanların işten çıkarılmasına karar verilir ve yasal destek Karar, işten çıkarılan işçileri desteklemek için bir önlem sistemi geliştiriliyor. Kuruluş, çalışan sayısında veya personelinde azalma sırasında serbest bırakılan çalışana yardım sağlayabilir ve bununla yükümlüdür ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması veya bir eyalette işte görünmesi durumunda çalışanı destekleme sorumluluğunu üstlenmeme hakkına sahiptir. zehirlenme.

İkinci aşama- bilgilendirici.

Çalışana işten çıkarma hakkında bir mesaj (yazılı olarak, emirler, talimatlar şeklinde ve bireysel olarak sözlü olarak) getirmek, işten çıkarma sürecini resmileştirir ve daha fazla danışmanlık çalışması için başlangıç ​​​​noktasını temsil eder.

Üçüncü sahne- Danışmanlık. İşten çıkarılan işçiler için yeni hedefler ve profesyonel talep oluşturulmasında çalışanların yasal, psikolojik danışmanlığına yönelik bir dizi önlem ile karakterizedir. Bu aşamada işten çıkarılan çalışanlara yeni bir iş bulma konusunda yardımcı olunmaktadır.

Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'na göre, işten çıkarılmaya tabi olan çalışanlar, işten çıkarılmadan en az iki ay önce alınmalarına karşı şahsen uyarılır.

Arasında İşten çıkarılan işçiler için ana destek alanları Ayırt edilebilir:

  • iş kaybı durumunda tazminat ödenmesi;
  • yeni bir iş bulmada yardım;
  • iş kaybı koşullarına psikolojik uyum.

Üretimden serbest bırakılan çalışanlara aşağıdakiler sağlanır: haklar ve garantiler:

  • işe ara verme süresi üç ayı geçmediği takdirde kesintisiz iş deneyimi sağlanır;
  • paralı işten çıkarma tazminatı ortalama aylık kazanç miktarında;
  • çalışma süresi için ortalama maaş, kıdem tazminatı ödemesi dikkate alınarak, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki aydan fazla olmamak üzere, sayıda bir azalma ile korunur;
  • işletmenin çalışma süresi boyunca tasfiyesi ve yeniden düzenlenmesi durumunda aylık kıdem tazminatı dikkate alınarak, ancak üç aydan fazla olmamak üzere ortalama maaş korunur.

adil işten çıkarma- işverenin çalışanla olan sözleşmeyi feshetmek için yeterli nedene sahip olduğu ve tüm eylemlerinin hukuk açısından haklı olduğu bir durum. İşten çıkarmalara ilişkin yasaklar ve kısıtlamalar- belirli çalışan kategorileri için indirim durumunda garantiler ve faydalar sağlayan yasal bir norm. Rusya Federasyonu mevzuatına göre, bu kategoriler şunları içerir:

  • hamile kadınlar ve üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar;
  • annesiz çocuk yetiştiren kişiler;
  • 18 yaşın altındaki işçiler vb.

Zorla işten çıkarmalar:

Geçici işçilerin işten çıkarılması - şirket, çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmelerini ve medeni hukuk sözleşmelerini yenilemez veya planlanandan önce feshetmez,

Verimsiz çalışanların işten çıkarılması - şirket, çalışanların verimliliği, iş ve teknolojik disipline uygunlukları için gereklilikleri sıkılaştırır ve işverenin inisiyatifiyle işten çıkarır (81. maddenin 3,5,6,7 paragrafları) İş Kanunu RF),

Bir kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma - çalışanlar, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası), işte kalmanın önleyici hakkı dikkate alınarak ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesi ve işten çıkarılan çalışanlar belirli kıdem tazminatı alırlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi).

Organizasyon için en acı verici olan, çalışanın inisiyatifinde ayrılmaktır, yani.

yönetim tarafından pratik olarak öngörülemeyen ve kural olarak beklenmedik bir şekilde ortaya çıkan serbest bırakma türü. Ancak çalışan açısından bu en "yumuşak" serbest bırakma şeklidir: çalışan örgütten ayrılmaya hazırdır ve bu tür serbest bırakma onun için psikolojik olarak daha kolaydır. Örgütün inisiyatifinde işten çıkarma, aksine, idarenin yönetimi tarafından tahmin edilebilir ve çalışanlar açısından bu, tahmin edilmesi zor ve bazen psikolojik olarak kabul edilmesi zor olan acı verici bir serbest bırakma türüdür.

Nedeni ne olursa olsun personelin serbest bırakılması ekonomik olarak mümkün ve sosyal olarak etkili olmalıdır. Personeli serbest bırakırken aşağıdakilere dikkat edilmelidir: düzenlemeler:

Personel tahliye sürecinin yasal desteği

Yerleri azaltılan işçilerin azaltılması.

2. Kanunla belirlenenler dışında, azaltırken ek maliyetlerden kaçının.

3. İndirimden sonra, sonraki maliyetler olmamalıdır.

Personelin serbest bırakılmasına karar vermenin başlangıç ​​\u200b\u200bpozisyonu, işten çıkarma gerçeğinin ciddiyetinin ve öneminin hem endüstriyel hem de sosyal ve kişisel açıdan kabul edilmesi olmalıdır.

Emeklilik nedeniyle bir kuruluştan işten çıkarılma, onu önceki işten çıkarma türlerinden ayıran bir dizi özellik ile karakterize edilir. Birincisi, emeklilik zaman içinde makul bir doğruluk derecesi ile öngörülebilir ve planlanabilir. İkincisi, bu olay kişisel alandaki çok özel değişikliklerle ilişkilidir. Üçüncüsü, bir kişinin yaşam biçimindeki önemli değişiklikler, çevresi için çok belirgindir. Son olarak, yaklaşan emekliliği değerlendirirken, bir kişi belirli bir bölünme, kendisiyle belirli bir uyumsuzluk ile karakterize edilir. Bu nedenle, emeklilik süreci ve yeni bir sosyal rolde bir kişi bulma, medeni ülkelerde oldukça yakından ilgi görmektedir. Bu ilgi hem devletten hem de kişinin çalıştığı ve ortak davaya katkıda bulunduğu kuruluştan gelmektedir.

Emeklilik öncesi ve emeklilik yaşı olan çalışanlarla çalışmak, somut ifadesini belirli faaliyetlerin uygulanmasında bulmaktadır.

1) Emekliliğe hazırlık kursları

Yurtdışındaki kuruluşlar, çalışanların emeklilikle ilgili konularda çalışabilecekleri ve yeni bir yaşam aşamasının özelliklerini öğrenebilecekleri bir konuma geçmelerine yardımcı olan emekliliğe hazırlık kursları sağlamaktadır. Bu tür kursların içeriği ve metodolojik yapıları çok çeşitlidir. Hem konferanslar ve konuşmalar şeklinde hem de bir günlük ve çok günlük seminerler şeklinde düzenlenebilirler. Kurs konuları çok çeşitli konuları kapsar:

emeklilikle ilgili kanun ve yönetmelikler;

sonraki yaşamın ekonomik yönleri;

tıbbi sorunlar;

aktif eğlence, vb. oluşturmak için fırsatlar.

2) "Sürgülü emeklilik"

“Sürgülü emeklilik”, yabancı kuruluşlarda çok yaygın olan bir kavramın neredeyse birebir çevirisidir.

Tam zamanlı çalışmadan nihai emekliliğe kademeli geçiş için bir önlem sistemi ve emeklinin çalışma hayatına katılımını sağlayan bir dizi önlemi ifade eder.

"Sürekli emeklilik" sisteminin ayırt edici bir özelliği, belirli bir çalışanla ilgili olarak oldukça doğru zaman çerçevesidir. Örgütsel ve ekonomik önlemlerin eylemi, belirlenen tarihten başlar ve esas olarak emeklilik yaşına ulaşıldığında sona erer. Birçok yabancı ülke için bu süre erkeklerde 60-61 ila 65 yaş arasını ve buna bağlı olarak kadınlarda 55-56 ila 60 yaş arasını kapsamaktadır.

Önlem sistemi esas olarak yarı zamanlı çalışmaya (yarı zamanlı çalışma veya yarı zamanlı çalışma) kademeli bir geçişin yanı sıra ücretlerde belirli değişiklikler ve bir emeklilik sigortası ödeme prosedürünün oluşturulmasını sağlar. "Yuvarlanan emeklilik" sisteminin, emekli olduktan sonra bile belirli bir çalışanla ilgili olarak kısmen işlemeye devam ettiği vurgulanmalıdır. Zaman zaman şirketin eski bir çalışanı, ortaya çıkan üretim sorunlarını çözmek için bir danışman, bir uzman olarak çeşitli toplantılara katılmak için şirket tarafından davet edilir. Bir emekli, şirketi tarafından personel eğitimi, mentorluk, yeni çalışanların adaptasyonunu yönetme vb. süreçlerine katılmak için bir eğitmen olarak görevlendirilebilir.

İlgili bilgi:

Site araması:

Personelin serbest bırakılması için planlama her şeyi alır daha büyük değer, özellikle ekonomik durgunluk ile bağlantılı olarak. Bu süreç, planlanan fazlalık olduğunda ortaya çıkan iki ana görevi yerine getirir. iş gücü planlanan ihtiyaçla karşılaştırıldığında. İlk görevin yerine getirilmesi, planlanan emek fazlasının oluşumunun nedenlerini bulmayı gerektirir. Bu amaçla işletmenin bölümleri kontrol edilir ve hangisinde emek fazlası oluştuğu belirlenir. Elde edilen sonuçlara dayanarak, personelin tahliyesinin planlanmasında iki aşama ayırt edilebilir. İlk olarak, fazla mesai saatlerinin azaltılması, şirket içi değişiklikler veya işe alımın sona erdirilmesi gibi, uygulanması personel sayısında azalmaya yol açmayacak önlemler özetlenmiştir.

Ancak o zaman çalışan sayısını azaltmak için önlemler alınmalıdır. Ayrıca, bu tedbirlerin, çalışanların işletmeden gönüllü olarak ayrıldıkları (örneğin, tam emekli maaşı ödenerek erken emeklilik, tazminat ödemeleri) bir avantajı olmalıdır. Son olarak, faaliyetleri ve hakları iş mevzuatı ve tarife sözleşmesi ile açıkça sınırlanan çalışanların işten çıkarılmasına yönelik tedbirler alınmalıdır. İşten çıkarma nedenleri farklıdır ve kısmen işletmedeki diğer planlama alanlarıyla ilgilidir. Bunlardan en önemlileri:

işletmenin daha fazla varlığının uygun olmaması nedeniyle üretimin sona ermesi;

çalışanların istihdamında uzun süreli düşüş;

tüm şubeler için karakteristik olan proiz-vodstvo'nun azaltılması süreçleri;

değiştirilemeyen kaynakların mevcudiyetinin yanı sıra sınırlı veya sınırsız sermaye sıkıntısı;

teknik gelişmenin yeni yönleri;

değişen iş gereksinimleri;

organizasyon yapısındaki değişiklik.

Personelin serbest bırakılmasının planlanmasının amacı, "fazlalıklarının" oluşturulması ve zamanında veya ileriye dönük olarak azaltılmasıdır.

PERSONELİN AÇIKLANMASI

Elde edilenden personelin serbest bırakılması için planlama (reaktif planlama) tahliyeden önce veya sonra uygulanır; bu, neredeyse planlı yeni hazırlık önlemleri sağlamadığı için işten çıkarmadan metodolojik olarak daha basittir. Personelin tahliyesi sırasında sosyal gerginlik kaçınılmazdır. Gelişmiş personel tahliyesi Personelin serbest bırakılmasına yönelik tahminler ve çalışanların alternatif istihdamı için planlamaların yardımıyla, genel olarak işten çıkarmaları önlemek için fazla işçilikten kaçınmaya veya personeli önceden azaltmaya çalışır. Tahliyenin önceden planlanması, esas olarak, serbest bırakılan personelin kullanımı için sosyal-sözleşme seçeneklerinin araştırılmasıyla ilgilenir ve bu nedenle, öncelikle sosyal riskler ve işsizliğin azaltılmasıyla ilgili olarak bir tampon işlevi üstlenir.

Şu anda, Batı Avrupa işletmelerinde, personelin serbest bırakılması için gelişmiş planlama özellikle sıklıkla kullanılmaktadır. Bu, aşağıdaki nedenlerden kaynaklanmaktadır. Personel, işletme yönetimi tarafından yalnızca salt bir üretim faktörü olarak değil, aynı zamanda belirleyici bir başarı faktörü olan insan sermayesi olarak da değerlendirilir. İnsanlara yaklaşımdaki bu değişiklik, en azından, personelin uzun bir süre boyunca kullanılması gerektiği ve onlara büyük yatırımlar yapıldığı (örneğin, çalışanların başlangıç ​​ve ileri eğitim faaliyetlerine yönelik faaliyetler) anlayışından kaynaklanmamaktadır. Bu, yönetimin personel için sorumluluk alma isteğini artırır.

Özellikle montaj alanında yüksek derecede mekanizasyon ve otomasyon nedeniyle üretimdeki esneklik derecesi azalır. Aynı zamanda, elde edilenlerden planlama ile ilgili zorluklar ortaya çıkar ve gelişmiş planlama giderek daha gerekli hale gelir.

İş kolektif yönetimi alanının yasalarının ve yasal düzenlemelerinin geliştirilmesi ve ayrıca haksız işten çıkarmanın yasaklanması için gelişmiş planlama gereklidir.

Yeni teknolojilerin devreye girmesiyle birlikte çalışanlar için gereksinimler artmakta ve her çalışan gerekli nitelikleri kazanma konusunda yeterli potansiyele sahip olamamaktadır. Onlar için işgücünün işletme içinde kullanılması için alternatifler bulunmalıdır.

Personelin sürekli sirkülasyonu, yeni çalışanların işe alınmasını olumsuz etkiler; bunun başlıca nedeni, işletme tarafından izlenen sözde "işe al ve işten çıkar" politikasının işgücü piyasasında çok hızlı bir şekilde bilinir hale gelmesidir.

İşten çıkarmalar her zaman yasalarla sınırlandırıldığından, örneğin haksız işten çıkarma yasaklandığından, işletmenin yönetimi, serbest bırakma için gelişmiş planlama uygulamak zorunda kalır.

Personel tahliye planlaması çerçevesinde üç ana sorun grubu ayırt edilir.

Birincisi, planlama bağlamı ile ilgilidir, yani. personel serbest bırakma planlamasının üretime entegrasyonu ve finansal planlama, planlama satış, işe alım ve yatırım. Bunu, büyük ölçüde personel ihtiyacının planlanmasına ve bileşimine bağlı olan bir dizi tahmin ve tahliye nedenlerini planlamaya duyarlılık sorunu izler. Bu nedenler, personelin bileşimini hem nitelik hem de nicelik olarak etkiler. Son sorun grubu, serbest bırakıldığında işletmede ortaya çıkan personelin kullanımı için alternatiflerle ilişkilidir. Bu, işletme içindeki işyerinde bir değişiklik, yeni çalışanları işe almayı reddetme, gönüllü işten çıkarmalar ve yeni çalışma koşullarının gelişmesidir. Bu alternatifler, planlamacıların bu sorunları nasıl etkileyeceğini bilmelerini gerektirir. Bu nedenle, personelin serbest bırakılması için başarılı bir planlama, maliyet muhasebesi ve finansal planlamanın işleyişine bağlıdır.

Ders planı:

    Personel serbest bırakma konsepti

    İşten çıkarma nedenleri

    Personel serbest bırakma türleri

    Personelin kısmen serbest bırakılması yöntemleri

    Personelin mutlak serbest bırakılması türleri

    İşten çıkarılma durumunu hafifletmek için kuruluş tarafından alınan önlemler

    Personel sirkülasyonu ve nedenleri

    Personel serbest bırakma konsepti

Serbest bırakmak personel, çalışan sayısını azaltmak için bir yönetim faaliyet alanıdır.

  1. İşten çıkarma nedenleri

Kişiliğin serbest bırakılmasının ana nedenleri.

    otomasyon ve diğer üretim iyileştirme türleri, işçilik maliyetlerinde azalmaya neden olur;

    organizasyonun küçültülmesi;

    işe alırken personel ihtiyacının yanlış değerlendirilmesi.

  1. Personel serbest bırakma türleri

İşçilerin 2 ana serbest bırakılması türü vardır:

    çalışanların mutlak olarak serbest bırakılması (işten çıkarılması);

    çalışan sayısını korurken yapılan iş hacmini azaltmaktan oluşan kısmi (dahili) serbest bırakma.

  1. Personelin kısmen serbest bırakılması yöntemleri

Personelin kısmen serbest bırakılmasının aşağıdaki yolları vardır::

    yarı zamanlı çalışmaya giriş, azaltma çalışma haftasıçalışanlara geçici ücretsiz izin verilmesi;

    sayılarında kademeli bir azalma beklentisiyle yeni çalışanların kabulüne son verilmesi;

    emek-artı bölümlerinden emek-yetersiz bölümlere işçilerin transferi, hatta işçilerin bölümler arasında dağılımı;

    işletmenin çeşitlendirilmesi, yeni işler açmak için yeni iş türlerinin geliştirilmesi.

  1. Personelin mutlak serbest bırakılması türleri

Farklı mutlak salım türlerinin varlığı (işten çıkarmalar) gibi nedenlerle personelin:

    çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma, yani kendi isteği üzerine, bir çalışanın hayatındaki kurumsal değişiklikler nedeniyle işten çıkarılma, örneğin bir çocuğun doğumu, orduya gitmek, bir enstitüye girmek;

    yönetimin inisiyatifiyle işten çıkarılma. Bu tür işten çıkarmalar, çalışanın işgal ettiği pozisyonla tutarsızlığından kaynaklanabilir veya çalışan sayısını azaltma ihtiyacı ile ilişkilendirilebilir.

  1. İşten çıkarılma durumunu hafifletmek için kuruluş tarafından alınan önlemler

Personel sayısını azaltmak gerekirse kuruluş genellikle azaltmak için aşağıdaki önlemleri alırdurumlarişten çıkarmalar:

    parasal tazminat öder;

    üretimdeki gerileme sırasında çalışanların geçici olarak azaltılmasından oluşan "geçici işten çıkarma" prosedürünü uygular;

    özel danışmanlık hizmetleri tarafından işten çıkarılanlarla kariyer rehberliği ve psikolojik rehabilitasyon seanslarının yürütülmesini içeren "yer değiştirme" yöntemini uygular;

    gençlerin ve orta yaşlıların istihdamını sağlamak için erken emeklilik düzenlemektedir.

  1. Personel sirkülasyonu ve nedenleri

Personel devir hızı sık ve kitlesel olarak karakterize edilen bir olgudur. işten çıkarmalar , çalışanların kendi inisiyatifinde veya yönetimin inisiyatifinde meydana gelen, çalışma davranışlarından memnun olmayanlar.

Personel devrinin ana nedenleri:

    yetersiz koşullar, emeğin korunması ve bakımı;

    yetersiz iş organizasyonu;

    ekipte ve yönetimde gergin ilişkilerle ilişkili iş çatışmaları;

    terfi ve profesyonel büyüme için umut eksikliği.

Personelin serbest bırakılması veya azaltılması için planlama, personel planlaması sürecinde esastır. Üretimin veya yönetimin rasyonelleştirilmesi nedeniyle, fazla insan kaynağı oluşur. Zamanında yer değiştirme, yeniden eğitim, boş işler için işe alımın sona ermesi ve ayrıca işten çıkarılma için sosyal odaklı bir aday seçiminin uygulanması (yaşa, hizmet süresine, medeni duruma ve çocuk sayısına bağlı olarak, harici olarak iş bulma olasılığı işgücü piyasası, vb.), personel indirimlerini planlama sürecinde örgüt içi işgücü alanını düzenlemenize izin verir.

Personelin serbest bırakılması, yasal normlara uymak için bir dizi önlem ve çalışanların işten çıkarılması sırasında yönetimden örgütsel ve psikolojik destek sağlayan bir faaliyet türüdür.

Yönetim konularında uzmanlaşmış literatürde emek kaynakları işçilerin "serbest bırakılması" ve "işten çıkarılması" kavramları ayırt edilir. İşten çıkarma, idare (işveren) ile bir çalışan arasındaki iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshedilmesidir.

Öte yandan salıverme, yukarıda belirtildiği gibi, bireylerin yaşam koşullarında çatışmasız radikal bir değişiklik için bir dizi karmaşık önlem içeren daha geniş bir kavramdır. Personelin işten çıkarılması, bir veya birden fazla çalışanın ekonomik, yapısal veya teknolojik nedenlerle çalışan sayısını azaltmak veya mesleki ve nitelik yapısını değiştirmek amacıyla işten çıkarılması veya uzun süre işten uzaklaştırılmasıdır.

Personelin işten çıkarılması, çalışan sayısını düzenlemenin araçlarından biridir. Uygulamada, personel sayısını azaltmak için aşağıdaki seçenekler kullanılmaktadır: işten çıkarma, başka boş yerlere taşınma, çalışma saatlerinin azaltılması, çalışma haftasının kısaltılması.

Personelin serbest bırakılmasından kaynaklanan sorunlar, sanayi toplumunda şekillenen emeğin işlevlerinden kaynaklanmaktadır. Birincisi, emek, yaşam için doğrudan maddi destek işlevini yerine getirir. Kural olarak, ana gelir kaynağıdır. İkincisi, çoğu durumda iş, bir çalışanın potansiyeli ile tanımlanır. Sadece gelir emek faaliyeti ile değil, aynı zamanda gelişme, kendini gerçekleştirme olasılığı ile de ilişkilidir. Üçüncüsü, emeğin sosyal bir boyutu vardır. Emek faaliyeti sürecinde sosyal bağlar kurulur, sosyal durum kişi. Emek yoluyla birey, toplumsal bütünleşmedeki yerini belirler.

Bu hedeflere ulaşılması, bir çalışanın serbest bırakılması gerçeğiyle potansiyel olarak tehdit edilebilir. Personelin serbest bırakılmasına ilişkin karar vermenin başlangıç ​​noktası, işten çıkarma gerçeğinin ciddiyetinin ve öneminin hem endüstriyel hem de sosyal ve kişisel açıdan kabul edilmesi olmalıdır, çünkü personelin serbest bırakılması süreci belirsizdir. sonuçlarından. Ayrılan çalışanlar için, yeni bir yerde gelir ve kariyer beklentilerinde beklenen artış olumlu yönlerdir 1 . Kalan çalışanlar için yeni terfi fırsatları ortaya çıkıyor, ancak iş yükü artıyor, sosyo-psikolojik iklim değişiyor. Bir kuruluş için personel hareketliliği, yabancılardan kurtulmayı kolaylaştırır, yeni görüşlere sahip insanları çekmeyi mümkün kılar, ancak diğer yandan yeni gelenlerin işe alınması ve eğitimi ile ilgili ek maliyetler üretir, çalışma süresi kaybına yol açar. , disiplinde bir düşüş.

Ayrılan çalışanlarla çalışma planlaması, işten çıkarmaların basit bir sınıflandırmasına dayanır. Sınıflandırma kriteri, bir çalışanın kurumdan gönüllü olarak ayrılma derecesidir. Buna göre, tablo 6'da sunulan üç tür işten çıkarma ayırt edilir.

1. Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma (yerli terminolojide - kendi isteği üzerine). Kurum açısından bakıldığında, bu nispeten sorunsuz bir işten çıkarma türüdür. Karar, çalışanın kendisi tarafından verilir, çoğu durumda olumlu değerlendirir, mesleki faaliyetlerdeki ve sosyal çevredeki değişikliklere pratik olarak hazırdır. İdari desteğe duyulan ihtiyaç genellikle küçüktür.

Tablo 6

İşten çıkarma sınıflandırması

1 Bakınız: Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Personel yönetimi: Üniversiteler için ders kitabı. M., 2011.

  • 2. İşverenin inisiyatifinde işten çıkarma (yerli terminolojide - idarenin inisiyatifinde). İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarma, çoğunlukla personel azaltmanın bir sonucu olarak ortaya çıkar ve herhangi bir çalışan için olağanüstü bir olaydır. İşverenin inisiyatifinde işten çıkarma, emeğin en önemli yönlerini - profesyonel, sosyal, kişisel ve psikolojik - etkilediğinden özellikle zorlanır. Çalışanın profesyonel işgücü rolü, potansiyel olarak ve belirsiz bir süre için işsizlik tehlikesiyle karşı karşıyadır. Bu nedenle, işten çıkarma sürecinin nasıl organize edildiğine, bu olayın çalışan üzerinde ne gibi bir etkisi olacağına bağlıdır - durumu ağırlaştırır veya hafifletir.
  • 3. Emeklilik. Üçüncü işten çıkarma türü, onu ayırt eden bir dizi özellik ile karakterize edilir:
    • - zamanında yeterli bir doğruluk derecesi ile önceden öngörülebilir ve planlanabilir;
    • - kişisel alandaki belirli değişikliklerle ilişkili;
    • - bir kişinin yaşam tarzındaki değişiklikler çevresi tarafından görülebilir;
    • - yaklaşan emekliliği değerlendirirken, bir kişi kendisiyle bazı bölünmeler, anlaşmazlıklar ile karakterize edilir.

Emeklilik süreci ve yeni bir sosyal rolde bir kişi bulmak, medeni ülkelerde oldukça yakından ilgi görmektedir. Bu ilgi hem devletten hem de kişinin çalıştığı ve ortak davaya katkıda bulunduğu kurumdan gelmektedir.

Kurumdan ayrılma gibi bir olayın önemi göz önüne alındığında, ayrılan çalışanlarla çalışırken personel yönetimi hizmetlerinin temel görevi, farklı bir üretim, sosyal, kişisel duruma geçişi mümkün olduğunca azaltmaktır. Bu özellikle iki tür işten çıkarma için geçerlidir: işverenin inisiyatifiyle ve emeklilikle bağlantılı olarak.

V modern koşullarİşten çıkarılma sürecini yönetmek sadece yasanın gereklerine harfiyen uymak değil, aynı zamanda işten çıkarılmanın yüksek düzeyde strese yol açması ve duygusal travmaya yol açması nedeniyle kişilere psikolojik destek sağlamak anlamına da gelmektedir.

Duruma göre işten çıkarmalar bireysel veya toplu olabilir.

İdarenin inisiyatifinde veya iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışanların işten çıkarılması üzerine gerçekleştirilen personelin bireysel olarak serbest bırakılması durumunda, kapsamlı bir önlem programı hazırlanır. Personel yönetimi servisi bunun için mevcut olasılıkları (yöntemleri) bulmaya çalışıyor. Bunlar şunları içerir:

  • - ortaya çıkan talepler ve tazminatlar hakkında yasal tavsiye;
  • - çalışan hakkında soruşturma yapma sürecinde gelecekteki işverenlere sağlanan yardım;
  • - psikolojik danışma ve bir çalışanın serbest bırakılmasıyla ilgili kurumsal önlemlerin uygulanmasında destek;
  • - oluşum yeni sistem danışılan çalışanın başarılı bir profesyonel yeniden oryantasyonu için bir koşul olarak hedef özlemleri, profesyonel ve kariyer gelişimi için yeni planlar.

Programın ana odak noktası, çalışana istifa bildirimi vermek ve yeni bir profesyonel oryantasyon konusunda danışmanlık çalışması yapmaktır.

Genel olarak, böyle bir sistem üç aşama içerebilir:

  • 1) hazırlık;
  • 2) çalışana işten çıkarılma mesajının (bildirinin) aktarılması;
  • 3) danışmanlık.

Üçüncü aşama - danışmanlık - personelin serbest bırakılmasını yönetme sürecinin tamamındaki merkezi bağlantıdır. Çalışanların yasal, psikolojik danışmanlığına, yeni hedefler oluşturulmasına ve işten çıkarılan çalışanlar için profesyonel taleplere yönelik bir dizi önlem ile karakterizedir. Bu aşamada işten çıkarılan çalışanlara yeni bir iş bulma konusunda yardımcı olunmaktadır. Üç aşama içerir:

  • - istişareler yoluyla, önceki pozisyonlardaki işin tüm başarısızlıklarını ele almak ve yeni profesyonel ve kişisel hedeflerin ana hatlarını belirlemek için bir girişimde bulunulur;
  • - yeni bir iş bulmak için bir plan oluşturuluyor (örneğin, Gerekli belgeler, iş arama için iletişim ağları oluşturulur, bir görüşmeye katılım konusunda eğitim düzenlenir vb.);
  • - iş arama (bireysel ayarları dikkate alarak çeşitli iş tekliflerinden birini seçmede yardım).

Personelin toplu olarak serbest bırakılması altında, işletmenin tasfiyesi, yeniden düzenlenmesi, yeniden profillendirilmesi ile bağlantılı olarak çalışan sayısındaki azalmayı anlayın. Personel serbest bırakma prosedürü birkaç aşamadan oluşur.

Personel azaltma ihtiyacının kanıtlanması aşamasında, toplu işten çıkarma nedenlerinin nesnelliğini kanıtlayan özel ekonomik, finansal ve teknik hesaplamalar yapılır. Kuruluşun profesyonel potansiyelini mümkün olan en üst düzeyde korumak ve rasyonel olarak kullanmak için, azaltmaya yönelik tüm olası alternatiflerin analiz edilmesi tavsiye edilir.

Aşırı personel sayısını ortadan kaldırmak için toplu işten çıkarmalardan daha az acı verici, personel rasyonalizasyonu yönleri, yani esnek bir istihdam politikası uygulanmaktadır.

Personel tahliye prosedürünün son aşaması, işten çıkarılan çalışanlarla çalışmaktır. Psikologlar, işten çıkarılan bir çalışanla son bir görüşme yapmak için bir takım öneriler geliştirdiler. İstihdam hizmetleri işverenlere şu yollarla yardımcı olabilir:

  • - serbest bırakılan çalışanlarla eğitimleri ve müteakip istihdamları ile ilgili konularda grup ve bireysel istişareler yapmak;
  • - uygun mesleki eğitime ihtiyacı olan çalışanların sayısını ve mesleki ve nitelik yapısını belirlemek için kurum başkanı ile birlikte, işten çıkarılan çalışanlar arasında bir anket yapmak.

Ceza infaz memurlarının görevden alınmasına ilişkin konular, Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında hizmete ilişkin Yönetmelik ve Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında hizmete ilişkin Yönetmeliğin cezaevi kurumlarında ve organlarında uygulanmasına ilişkin prosedüre ilişkin Talimat ile düzenlenir. sistem. Belirtilen normatif yasal düzenlemelere göre, içişleri organlarında hizmetin sona ermesinin gerekçeleri şunlardır:

  • a) içişleri organlarından ihraç;
  • b) Rusya Federasyonu vatandaşlığının sona ermesi;
  • c) içişleri organlarının bir çalışanının öngörülen şekilde eksik olarak tanınması;
  • d) içişleri organlarının bir çalışanının ölümü (ölümü).

İçişleri organlarının çalışanları görevden alınabilir.

hizmetler aşağıdaki nedenlerle:

  • a) gönüllü olarak;
  • b) Yönetmeliğin 59 uncu maddesinde belirlenen yaş sınırına ulaşılması;
  • c) emeklilik hakkı veren hizmet süresi;
  • d) sözleşmede öngörülen hizmet ömrünün sonu;
  • e) sözleşme şartlarının ihlali ile bağlantılı olarak;
  • f) içişleri organlarının bir çalışanını hizmette kullanmak mümkün değilse, içişleri organının tasfiyesi veya yeniden düzenlenmesi durumunda personeli azaltmak;
  • g) hastalık (askeri sağlık komisyonunun hizmete uygun olmama kararına dayanarak);
  • h) Yönetmeliğin 58 inci maddesinde sayılan diğer sebepler.

Çalışanları işten çıkarma için göndermeden önce, hizmetlerine ilişkin veriler belirtilir, bir takvim hesaplamasında ve ayrıca bir tercih hesaplamasında emekli maaşı atanması için hizmet süresinde krediye tabi süreler onaylanır. Mevzuata göre hizmet süresi, çalışana beyan edilen emekli maaşının atanması için hesaplanır.

Yaklaşan işten çıkarmalar, ilgili yönetmelikte belirtilen sürelere uygun olarak makbuz karşılığı işçiye tebliğ edilerek çalışanlara bildirilir. Bir çalışanın personel departmanından bir bildirim almayı reddetmesi durumunda, belirlenen prosedüre uygun olarak uygun bir işlem yapılır ve ceza sisteminden resmi bir işten çıkarma bildirimi iadeli taahhütlü posta ile gönderilir.

Ayrıca çalışanla görüşme yapılır, işten çıkarılma gerekçeleri, menfaatler, teminatlar ve tazminatlar, istihdam sorunları, maddi destek ve diğer konular hakkında bilgi verilir. Personel, hukuk, tıp ve finans departmanlarının temsilcileri, talepleri halinde görevden alınanlarla görüşmelere katılmaya davet edilebilir. İşten çıkarılan çalışanlarla yapılan bir görüşmede, ceza sisteminin ilgili kurum veya organları tarafından çözülemeyen sorular ortaya çıkarsa, görüşmeyi yapan liderler bu soruları bir üst amirin kararına bildirir.

Bir çalışanın işten çıkarılma nedenlerini belirlerken, yaşı, sağlık durumu, çalışma kapasitesi, emekli maaşı atanması için hizmet süresi, hizmete karşı tutum ve ayrıca işten çıkarılma nedenlerine bağlı olarak sağlanan faydalar, garantiler ve tazminatlar. Rusya Federasyonu'nun yasal ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak dikkate alınır. ve pozisyon.

Olumlu değerlendirilen bir çalışanın işten çıkarılması için iki veya daha fazla ifadenin uygulanması için gerekçeler varsa, rızasıyla, bunlardan birinin en büyük garanti ve tazminat alma hakkını verdiği belirtilir.

Çalışanların işten çıkarılma nedenlerinin doğru tespit edilmesinden ceza infaz kurumu ve personel dairelerinin başkan ve organları sorumludur.

Çalışanları tatildeyken veya hastalık döneminde, rehin olarak tutulduklarında, bilinmeyen devamsızlık sırasında (kabul edilene kadar) işten çıkarılmalarına izin verilmez. yasal kayıp veya ölü ilan edildi).

Hamile kadınların, üç yaşından küçük çocuğu olan kadınların, engelli çocukları veya engelli çocukları olan çocukların çocukluktan 18 yaşına kadar, bekar annelerin ve 14 yaşından küçük çocukların hizmetten çıkarılması yasaktır. Çalışanların "b", "d", "f", "g", "h", "k", "l" ve "m" bentlerinde belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmaya tabi olduğu durumlar dışında izin verilir. " hükmünün 58. maddesinin 2.

Doğum iznine veya analık iznine ayrılan kadınların, görev yaptıkları kurum ve ceza infaz kurumunun tasfiyesi ve başka bir kurum veya kuruluşta hizmete devam etmemeleri halleri dışında işten çıkarılmaları mümkün değildir.

Ceza sisteminden ihraç edilen bir vatandaşın, görevden alma emrinin verildiği tarihten itibaren bir ay içinde mahkemeye itiraz etme (hükmün 62. maddesi) ve daha yüksek bir kuruma veya daha yüksek bir kuruma başvurma hakkı vardır. Mahkemeye şikayette bulunmadan önce iade konusunun açıklığa kavuşturulması veya çözüme kavuşturulması için ceza sisteminin organı, hükmün 66. maddesinde öngörülen şekilde hizmet.

  • Bakınız: Vesnin V.R. Çalışan yönetimi. Teori ve pratik.
  • Bakınız: Emek faaliyetinin motivasyonu / Ed. Başkan Yardımcısı Pugaçev.
  • Bakınız: Potemkin V.K. Personel yönetimi: Üniversiteler için ders kitabı. SPb., 2010.
  • Bakınız: Sidorenko V.N. Modern bir unsur olarak personelin serbest bırakılması personel politikası kuruluşlar: Proc. M., 2011.

Tanıtım

personel işten çıkarmalar

alaka dönem ödevi. V modern toplum bir kişi iş faaliyetine büyük ölçüde bağımlıdır ve bu nedenle, işten çıkarılma üzerine, çalışana, yalnızca finansal durumunu değil, aynı zamanda manevi durumunu da büyük ölçüde etkileyen kuruluştan en yumuşak şekilde ayrılması sağlanmalıdır.

Ders çalışmasının amacı. Kuruluş personelinin ana serbest bırakma türlerini incelemek.

İşin amacı: kuruluşun personeli. İşin konusu: kuruluş personelinin serbest bırakılması sistemi.

Son birkaç yılda, bir dizi büyük Rus işletmesi, personel sayısını önemli ölçüde azalttı. Uzun yıllar üretimde çalışan işçiler serbest bırakıldı. Uygulama, bu eğilimlerin bugün toplu işten çıkarmalar için tipik olduğunu gösteriyor. Şu anda işgücünün büyük ölçüde serbest kalmasına neden olan faktörler, birçok Rus bölgesinde ortaktır. Toplu işten çıkarmaları önlemek veya yasal olarak önlemek neredeyse imkansızdır. Kuruluş veya bir kısmı artık geçerli değilse ve kurtarma umut verici görünmüyorsa, uygun sonuçlar çıkarılmalıdır. Pazar ekonomisi ekonomik olarak hasta kuruluşların hayatını kendi elleriyle kurtarmasına izin vermez. Üretimin kısılması ve ekonominin yeniden yapılandırılması, hem ekonomik yükselme aşamasına hem de genel durgunluk dönemine tekabül etmektedir. Aşağıdaki vatandaş kategorileri hala indirim kapsamına girebilir: çalışanlar, uygun niteliklere ve iş deneyimine sahip olmayan engelliler ve ayrıca emeklilik yaşına kadar olan vatandaşlar ve kadınlar. Başka bir deyişle, bir şehir veya bölgedeki işletmelerden büyük bir işten çıkarma, işgücü talebini önemli ölçüde değiştirir.

Personelin serbest bırakılması

Personel serbest bırakma konsepti

Çoğu firma için personelin serbest bırakılması, uygulanması için iyi kurulmuş bir organizasyon mekanizması tarafından desteklenen çok önemli bir işlev haline gelir. Personelin serbest bırakılması sürecine doğrudan eşlik eden özel etkinlikler sistemi, Rus işletme ve kuruluşlarının aksine, Amerikan işletmelerinde çok yaygın olarak kullanılmaktadır. Daha az ölçüde, bu faaliyet alanı Avrupa ülkelerinde yaygındır, ancak Son zamanlarda orada çok dikkat çekiyor. Personelin serbest bırakılmasından kaynaklanan sorunlar, sanayi toplumunda kazanılan emeğin anlamına dayanmaktadır. Birincisi, emek, yaşamın maddi desteği için ve ikincisi, çalışanın boş zamanının faydalı ve rasyonel kullanımı için, örneğin kendini gerçekleştirme gibi daha yüksek bir düzeydeki ihtiyaçları karşılamanın bir yolu için büyük önem taşır. Üçüncüsü, emeğin sosyal bir boyutu vardır. Emek faaliyeti sürecinde sosyal bağlar kurulur, bir kişinin sosyal statüsü oluşur. Bu hedeflere ulaşılması, bir çalışanın serbest bırakılması gerçeğiyle potansiyel olarak tehdit edilebilir. Yerli ve yabancı yazarların birçok eseri personelin serbest bırakılmasına ayrılmıştır. Çalışanların serbest bırakılmasıyla ilgili sorunlar, çeşitli bilimsel disiplinler açısından incelenir: sosyal ve örgütsel psikoloji, çalışma ekonomisi, organizasyon yönetimi, personel yönetimi, kurumsal ekonomi, çalışma ekonomisi, İş hukuku, sosyoloji, kişilik psikolojisi, çatışma bilimi.

Personelin serbest bırakılması, meslek (uzmanlık) gereksinimlerinin veya çalışanın niteliklerinin ve ayrıca iş sözleşmesinin feshi ile bağlantılı olarak işlerin yok edilmesi veya yeniden düzenlenmesi nedeniyle çalışanların hareketidir. taraflardan birinin inisiyatifi (işveren veya çalışan) veya emeklilik. Çalışanların serbest bırakılması, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer şartların gereklerine uygun olarak gerçekleştirilir. Federal yasalar ve işten çıkarılan çalışanın çalıştığı kurum yönetiminden örgütsel ve psikolojik destek eşlik etmelidir. Bir çalışanın işten çıkarılması kanunla kurulmuş bir iş sözleşmesinin feshi üzerine resmi görevlerden serbest bırakma prosedürü.

Personelin serbest bırakılmasını yönetmek, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklilikleri çerçevesinde çalışanların işten çıkarılmasıyla bağlantılı olarak kuruluşun idaresi ve personel yönetimi hizmeti tarafından yürütülen ve geliştirilmesi ve uygulanmasına neden olan bir faaliyet türüdür. personel sayısını optimize etmek için önlemler, işten çıkarılan işçiler için sosyo-psikolojik ve ekonomik destek. Örgütten ayrılma gibi bir olayın önemi göz önüne alındığında, işten ayrılan çalışanlarla çalışırken personel yönetimi hizmetlerinin temel görevi, farklı bir sosyo-psikolojik, endüstriyel, örgütsel, ekonomik ve sosyo-emek ortamına geçişi mümkün olduğunca azaltmaktır. . Bu özellikle iki tür işten çıkarma için geçerlidir: işverenin inisiyatifiyle ve emeklilikle bağlantılı olarak.

Personelin azaltılması veya serbest bırakılması için planlama, personel planlaması sürecinde esastır.

Üretimin veya yönetimin rasyonelleştirilmesi nedeniyle, fazla insan kaynağı oluşur. Zamanında transferler, kabul için hazırlık boş pozisyonlar, işten çıkarılma için sosyal odaklı bir aday seçiminin uygulanması, personel azaltma planlama sürecinde kurum içi işgücü piyasasını düzenlemeyi mümkün kılar.

Ayrılan çalışanlarla yapılan planlama, işten çıkarma türlerinin basit bir sınıflandırmasına dayanır. Bu durumda sınıflandırma kriteri, çalışanın örgütten ayrılma konusundaki gönüllülük derecesidir. Bu kritere göre, üç tür işten çıkarma ayırt edilebilir:

Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma (kendi isteği üzerine);

İşverenin inisiyatifinde işten çıkarma (yönetimin inisiyatifinde);

Emeklilik.

Nispeten sorunsuz, bir çalışanın kendi inisiyatifiyle ayrılmasıdır. Çalışanın mesleki faaliyeti, sosyal çevresi kökten değişmez veya çalışan bu tür değişikliklere hazırdır. Çoğu durumda, böyle bir geçiş çalışanın kendisi tarafından olumlu olarak görülür. Bu nedenle, destek ihtiyacı bu çalışan yönetim açısından, kural olarak, önemsizdir.

Toplu salıverme, teknik ve ekonomik gelişme toplum.

Toplu salıverme, bir dizi sosyal ve ekonomik sorunu etkiler, toplum, kuruluşlar ve bireysel vatandaşlar açısından önemli maliyetler gerektirir. Esas yük, işten çıkarılacak kişilere düşmektedir.

Erken emeklilik, fesih sözleşmeleri veya bireysel çalışanların işten çıkarılması gibi bireysel önlemler sonucunda küçülme güvenilir bir şekilde uygulanamıyorsa, geriye yalnızca toplu işten çıkarma aracı kalır. Yıkım iş ilişkileri dileklere aykırı iş arayanlar, kişisel katılım olmadan veya kişinin kendi kusuru olmaksızın bir işi kaybetmesi, genellikle ailenin geçim kaynağının ekonomik temelinin çocuklar için sonuçlarına kadar (finansman çalışmaları, vb.) ).

Personel politikasına göre uyulması gereken işten çıkarma ilkesi, kuruluş yönetiminin işçiler ve çalışanlar ile iş arayanların temsilcileri ile ilgili açıklığıdır. Toplu işten çıkarmalar gibi önemli dönüm noktaları, yalnızca bir organizasyonun liderliği tarafından alınan ve uygulanan kararlar değildir. Olması gerekiyor:

İstihdamdaki düşüşün nedenlerini işveren temsilcilerine açıklayın;

Onlara küçülmenin miktarını kanıtlayın;

Onlara iyileşme kavramını açıklayın;

onlara gönder takvim grafiği serbest bırakmak.

İşçilerin ve çalışanların çıkarlarının temsilcileri için bir temel oluşturan bu bilgiler, işçi ve çalışanların temsilcilerinin sonuca hala etki edebileceği bir zamanda, ayrıca kapsamlı ve doğru olmalıdır.

Çalışanlara zamanında, örneğin olağanüstü işçi ve çalışan ekiplerinin toplantılarında, öngörülen önlemler açıklanmalıdır. Bu önlemlerin hedef aldığı kişiler gerçeği ne kadar erken öğrenirlerse, yaklaşan duruma o kadar erken hazırlanacak ve alternatif iş aramaya başlayacaklardır.

Üretimin rasyonalizasyonu, iş organizasyonunun iyileştirilmesi, tasfiye, organizasyonun yeniden profillendirilmesi, yapısal bölümleri, yönetim organı veya yöneticinin inisiyatifiyle üretimin tamamen veya kısmen durdurulması ile ilişkili işçilerin toplu işten çıkarılması yalnızca gerçekleştirilebilir. ilgili sendikalara önceden (en az üç ay) yazılı bildirimde bulunmak şartıyla.

İşçi ve çalışan temsilcilerine ve kuruluş personeline bilgi verdikten sonra derhal istihdam servisi ile iletişime geçmelisiniz. Bu hizmet, hazırlık çalışması gerekebileceğinden, neyle karşılaşacağını zamanında bilmelidir.

Tüm organizasyon kapatıldığında, kural olarak, tüm çalışanlar etkilenir. Bazı kalifiye personelin, işten çıkarmalardan zamanında kurtarılabilmesi için başka bir tesise veya başka bir kuruluşa nakledilmesi gerektiğinde zorluklar ortaya çıkar. Bu durumda, özellikle personelin sadece bir bölümünün işten çıkarılmaya maruz kalması durumunda, kişisel seçim sorunu ortaya çıkmaktadır.

Örgüt açısından bakıldığında, seçim, işçi ve çalışan kolektifinin bakış açısından farklı görünüyor. Firma, üretim verimliliği düşük olan tüm çalışanlardan kurtulmak ve daha yüksek bilgi düzeyine sahip genç personel ve çalışanları elde tutmak istemektedir. İşçiler ve çalışanlar kolektifi ise bunun tam tersini yapıyor: sosyal ilişkilerçalışan kalabilmeli, uygun eğitime sahip olmalı ve dinamik çalışanlar yeni bir iş aramalıdır.

Birçok ülkede bu çatışma uzlaşma yoluyla çözülür. Üretim ve teknik açıdan daha fazla istihdamı kesinlikle gerekli olan işçiler, personel seçimi kapsamına girmez. Ayrıca, şirketin varlığının devamı için gerekli olan uzman ve yönetici personel görevden alınmaz.

Bu alana ait olmayan çalışanların geri kalanı sosyal parametrelere göre hiyerarşik bir listede özetlenmeli ve sadece tam olarak aynı işi yapan çalışanlar her zaman birbirleriyle karşılaştırılabilir. Sadece işten çıkarılmadan en az etkilenen çalışanlar işten çıkarılmaya tabidir. Bu kriterler şunlardır: yaş, kuruluştaki iş deneyimi, nafaka yükümlülüğü, sağlık durumu, işgücü piyasasında iş bulma yeteneği ve diğer aile üyelerinin geliri. Aynı zamanda, üretim verimliliğinin dikkate alınması ve kişinin kendi niteliklerinin değerlendirilmesi seçim kriteri değildir.

Bir işten çıkarmalar dizisi oluşturmak için bir puanlama sistemi kullanılabilir; en yüksek puan, işten çıkarmalara karşı en iyi korumayı gösterir.

Rusya'da, dünya pratiğinde benimsenen toplu salımları engellemek için çeşitli yöntemler kendilerini kanıtlamıştır: işverenlerin salım sürelerini uzatma, ölçeğini azaltma ve bunu önleme girişimleri desteklenmiştir.

Çoğu bölgede, işverenler finansal destek tasarruf etmeden izinli olan çalışanlara yapılan ödemeler için ücretler yarı zamanlı çalışma.

Toplu işten çıkarmaları düzenleme deneyimi, istihdamın geliştirilmesi ve toplu işten çıkarmaların önlenmesi için stratejik programlar olmaksızın yukarıdaki önlemlerin kendi başlarına etkisiz olduğuna bizi ikna ediyor. Devletin işçilerin eğitimi ve yeniden eğitilmesi, işgücü piyasasında rekabet güçlerinin artırılması, yeni işler yaratma programlarının sürdürülmesi konularındaki aktif politikası, işgücü piyasasının krizsiz gelişimi için koşullar yaratır. .