Mesleki standartlarda yeterlilik seviyeleri. Bir çalışanın niteliklerini belirleme kavramı ve biçimleri

Sayfa 1

İşçilerin nitelik düzeyi, Birleşik Tarife ve Ulusal Ekonominin İşçilerin İş ve Meslekleri Yeterlilik Rehberi tarafından belirlenir ve çalışanlar için - Yeterlilik kılavuzu karşılık gelen eklemelerle çalışanların pozisyonları.

İşçilerin beceri düzeyi, teorik ve pratik eğitimlerine bağlı olarak atandıkları kategorilere göre belirlenir.

İşçilerin beceri düzeyini yükseltmek, nesnel olarak teknik ilerlemeden kaynaklanmaktadır. Yüksek parametreli ekipmanların oluşturulması ve üretimine giriş - yüksek performanslı birimler, teknolojik hatlar, yoğun çalışan sürekli veya düşük aşamalı teknolojik süreçler, otomatik sistemler yönetim, hizmet personelinin nitelik düzeyine niteliksel olarak yeni gereksinimler getirir.

Doğrudan makineye hizmet veren işçilerin sayısı ve beceri düzeyi, tasarımın karmaşıklığına bağlıdır. Kural olarak, yüksek kaliteli parametrelere sahip daha karmaşık bir teknik, işte daha fazla bilgi ve deneyim gerektirir. Örneğin, taşıma kapasitesi 3 ve 25 tf olan bir araba kullanmanın karmaşıklığı aynı olmaktan uzaktır. İşçilerin maaşı temel ve ek ücretlerden oluşur.

Böylece, işçilerin beceri düzeyi, ortalama bir ücret kategorisi ile karakterize edilir. Analiz, bu göstergenin ortalama tarife iş kategorisine uygunluğunu belirler.

İşçilerin beceri seviyesi önemli ölçüde arttı.

İşçilerin beceri düzeyini analiz etme görevi, aynı zamanda, her meslekteki işçiler için belirlenmiş sıraların sapmalarının nedenlerini incelemeyi de içerir. personel veya onları hizaya getirmek için yapılan iş kategorisinden. Mevcut uygulama, işçilerin diğer kategoriler için ücretlendirilen işlerde kullanılmasının istenmediğini göstermektedir. Daha yüksek rütbeli işçiler tarafından düşük rütbeli işlerin performansı için ek ücretler artar işçilik maliyetleri birim çıktı başına gelir ve ücretler üzerinde verimsiz harcamalara neden olur ve işçilerin niteliklerine uymayan daha karmaşık işlerin yapılması, ürün kalitesinde bir düşüşe, evlilik düzeyinde bir artışa ve ücret fonunda makul olmayan tasarruflara yol açar.

Bir veya daha fazla işçi beceri seviyesinin katsayısına ulaşıldığında, ekip hızla ustalaşacaktır. yeni teknoloji ve teknoloji, tüm teknik ve ekonomik göstergelerde üretim görevlerini başarıyla yerine getirir.

Kz - işçilerin beceri seviyesinin katsayısı, sahadaki ortalama ücret kategorisinin geleneksel olarak kabul edilen referans seviyesine bölünmesiyle belirlenir, 3'e eşittir; K4 - personelin mesleki homojenlik katsayısı, birime gerçek meslek grubu sayısının eklenmesi, 6'ya düşürülmesi (şartlı olarak kabul edilen referans seviyesi) ve 0 05 ile çarpılmasıyla belirlenir; l Vardiya başına işçi başına 1 dak; n, sitedeki çalışan sayısıdır.

İşçilerin beceri düzeyinin doğru bir değerlendirmesi için, ortalama ücret kategorisine ek olarak, belirli bir işletmenin kolektifindeki Stakhanovites, şok işçileri, çok makineli işçiler ve diğer ileri işçilerin sayısını da hesaba katmak gerekir. .

Bu nedenle, örneğin, işçilerin beceri düzeyi, ortalama bir ücret kategorisi ile karakterize edilir. Bu nedenle, analiz sırasında, bu göstergenin yapılan işin ortalama tarife kategorisine uygunluğunu belirlemek gerekir. İşçilerin ve işlerin ortalama ücret kategorisinin göstergeleri, sırasıyla işçi ve işlerin aritmetik ortalaması olarak, çalışılan standart saat sayısına göre belirlenir.

Deşarj - işçilerin yeterlilik seviyesini karakterize eden bir gösterge. Bir işçi kategorisi, Tarife-zhvalifyakanion referans kitabının verilerine ve gerçekleştirilen fiili çalışmaya tam olarak uygun olarak özel bir tarife-yeterlilik komisyonu tarafından atanır. Bir işçi daha yüksek bir rütbe talep ederse ve şantiyede onun için böyle bir iş yoksa, komisyonun daha yüksek bir rütbe ataması için testler yapmama hakkı vardır. Bir işçiyi ustabaşı olarak atamak, ona sadece bir tugay komutanı olduğu için daha yüksek bir rütbeye terfi etme hakkı vermez. Testin (numunenin) işçilere geçmesinin sonuçları protokole kaydedilir ve kuruluş başkanının emriyle onaylanır ve atanan kategori hakkında bilgi girilir. çalışma kitabı. Çalışan sistematik olarak kendi hatasıyla üretim standartlarını karşılamıyorsa veya kalitesiz iş yapıyorsa, atanan kategori azaltılabilir. Kategorideki indirim ayrıca tarife ve yeterlilik komisyonu tarafından düzenlenir ve kuruluş başkanının emriyle onaylanır.

İşçilerin kalifikasyon seviyesindeki gecikmeyi işin karmaşıklığı seviyesinden tamamen ortadan kaldırmaya ihtiyaç vardı, bu da işletmenin tasarım kapasitesinin geliştirilmesinde gecikmeye, modern ekipmanın yetersiz kullanımına, kusurlu büyük kayıplara yol açtı. ürünler, ekipman ve alet arızaları. Araştırmalar, yetersiz mesleki eğitim nedeniyle işçilerin çıktısının ortalama %10 - 15 oranında azaldığını; Reddetmelerin %70'i ve alet ve ekipman arızalarının %30'u aynı nedenle meydana gelir. Bilimsel ve teknolojik ilerleme, ancak işçilerin yeterlilik düzeyi işin karmaşıklığından daha yüksekse mümkündür.

Denetçi-planlayıcı, işletme için bir bütün olarak çalışanların ve çalışanların beceri düzeyini iyileştirmeye yönelik faaliyetleri ve ayrıca personel devrini azaltmaya ve istikrarlı bir işgücü oluşturmaya yönelik önlemlerin etkinliğini kontrol eder ve gerekirse, eksikliklerini belirler. işgücü.

Mesleki standartlar yasası birkaç aydır yürürlükte, ancak herkes yeni yönetmeliği şirketlerinde nasıl uygulayacağını nihayet çözemedi. işverenlere yardımcı olmak pratik tavsiye konusunda en saygın Rus uzmanlarından biri İş hukuku Maria Finatova.

Bu makale ne hakkında? Bir kez daha, uygulaması pek çok kişi için net olmayan profesyonel standartlar hakkında. Tanımlamayı nasıl öğreneceğimiz hakkında konuşalım profesyonel seviye işçinin bulunduğu yer.

Mesleki standartlarda belirtilen tüm yeterlilik seviyeleri, gelişimleri sırasında işgücü işlevlerini, çalışanların eğitim ve öğretimi için gereksinimleri tanımlamak için kullanılır. Beceri seviyelerine göre belirlenen işçilerin nitelikleri için tek tip gereksinimler, mesleki faaliyet türlerinin özellikleri dikkate alınarak genişletilebilir ve rafine edilebilir.

Yeterlilik düzeyi, bir çalışanın, gerekli teorik bilgi ve becerilere hakim olarak elde edilen, kompozisyon ve karmaşıklık düzeyi tarafından belirlenen emek işlevlerini (görevler, görevler) yerine getirme yeteneği olarak tanımlanır.

Nitelik düzeylerini belirleyen normatif kanun, Çalışma Bakanlığı'nın emridir. Sosyal Güvenlik 12 Nisan 2013 tarihli RF N 148n "Profesyonel standartlar taslağı geliştirmek için yeterlilik seviyelerinin onaylanması üzerine." Toplamda 9 seviye vardır ve her birinin kendi gereksinimleri vardır. Seviye ne kadar yüksekse, gereksinimler o kadar yüksek, seviye o kadar düşükse, pozisyon için gereksinimler o kadar düşük olur. Genellikle 1. seviye, katı gereksinimlerin olmadığı vasıfsız iştir. 2,3,4 seviye çalışma uzmanlıkları, 5.6 - uzmanlar, 7.8 organizasyonun liderleri, üst düzey yöneticiler, 9 - ülkenin liderliği.

Her seviyenin, aşağıdakileri içeren belirli göstergeleri vardır: yetkiler ve sorumluluklar, bilginin doğası, becerilerin doğası ve temel olarak profesyonel bir standardın geliştirildiği niteliklere ulaşmanın ana yolları.

Örneğin, 1. yeterlilik düzeyinde şu şekildedirler:

Ve 6. yeterlilik seviyesinde bunlar:

Belirli bir çalışanın hangi düzeyde olduğunu anlamak için işverenin bir dizi faaliyet yürütmesi gerekir:

• Başlamak için, çalışanın pozisyonunun kontrol edileceği uygunluk için uygun profesyonel standardı seçin.
• Daha sonra tanımlanan emek fonksiyonunu analiz edin. iş sözleşmesi veya seçilen mesleki standartta sağlanan iş eylemlerine (TD) uygunluğu için iş tanımı.
• Bundan sonra, zaten doğrulandı emek faaliyetleri Aynı profesyonel standartta emek işlevleriyle karşılaştırın.
• Ve sonunda, karşılaştırılan emek işlevlerinden (TF), çalışanın hangi veya hangi genelleştirilmiş emek işlevlerine (GTF) uygun olduğunu belirleyin.

Her genelleştirilmiş emek işlevi (GTF) için, karşılık gelen yeterlilik düzeyi mesleki standartta belirtilir. Basit bir prosedürle, bir çalışanın hangi nitelik seviyesine sahip olduğunu ve onun için hangi gereksinimlerin belirlendiğini belirleyebilirsiniz.

Örneğin, "Muhasebeci" mesleki standardını alırsak, o zaman sadece 2 yeterlilik seviyesine sahip olduğunu görebiliriz: "Muhasebeci" ve "Baş Muhasebeci" pozisyonları için 5 ve 6 ve buna bağlı olarak, bunlar için gereklilikler yeterlilik seviyeleri farklı. Karşılaştırma yapıldığında, çalışanlardan birinin yeterli deneyime, hizmet süresine veya kendisi için belirli bir düzeyde gerekli eğitime sahip olmadığı için standardı karşılamadığı ortaya çıkabilir. Bu durumda işveren bu sorunu çözmelidir: eğitim durumunda, çalışanı eğitime göndererek, deneyim ve hizmet süresi durumunda, çalışanı başka bir pozisyona aktararak.

Durumlar farklı olabilir, ancak unutulmamalıdır ki 122-FZ sayılı Kanun gereklerinin yasal şekli, mülkiyet şekli, çalışan sayısı vb. ne olursa olsun tüm işverenler tarafından yerine getirilmesi gerekmektedir. Bununla birlikte, yasa, mesleki standartlara uyulmaması nedeniyle işten çıkarmaları öngörmemektedir. Bu nedenle, önemlidir ve bulunabilir doğru karar her bir özel çalışanla her özel durumda.

Maria Finatova, Danışmanlık Projeleri Bölüm Başkanı ve Valentina Mitrofanova Şirketler Grubu Ortağı

Bir çalışanın niteliği, mesleki faaliyete hazırlık düzeyidir. İş Kanunu"çalışan yeterliliği" terimini, bir çalışanın eğitim belgeleriyle teyit edilen mesleki bilgi, beceri ve yetenek düzeyi olarak tanımlar.

Çalışan eğitim faaliyetlerinin temel amacı, meslek içinde teorik bilgi ve pratik becerileri geliştirmektir.

Personel gelişimi aşağıdaki avantajlara sahiptir:

1. Uygulama en son teknolojiler. Birçok kuruluş, yeni teknolojiyi üretime sokma fırsatına sahiptir. Ancak şirketin onunla çalışabilecek çalışanları olmadığı için genellikle kullanılmaz (bkz.).
2. Bir çalışanın niteliği, işinin verimliliği ile karakterize edilir. Artması, müşterilerin ihtiyaçlarını karşılayacak ve organizasyonun rekabet gücünü artıracaktır.
3. Liderlik pozisyonu alabilecek profesyonellerin belirlenmesi. Eğitim sürecinde liderlik vasıflarına ve liderlik yeteneğine sahip kişiler kendilerini en iyi şekilde gösterirler.
4. Pazar değişikliklerine hızlı yanıt verme yeteneği. Yüksek nitelikli çalışanlar, değişen müşteri ihtiyaçlarına hızla yanıt verebilir.
5. Deneyimli profesyoneller çeşitli görevleri yerine getirebilir ve bir organizasyonun performansını iyileştirebilir (bkz. ).
6. Çalışanların garantili istihdamı.
7. Yönetimin çalışanlara olan ilgisi, onları performansı iyileştirmeye teşvik eder.

Yönetim personelinin, uzmanların ve çalışanların yeterlilik düzeyi, deneyim ve eğitimlerine göre belirlenir:

• Yüksek nitelikli uzmanların akademik unvanları ve dereceleri vardır.
• En yüksek Yeterlilik - Yüksek öğretim ve tecrübe.
• İkincil yeterlilik - orta veya orta özel eğitim.
• Uzman-pratisyenlerin özel eğitimi yoktur, ancak uzman ve yönetici pozisyonlarını işgal eder.

Üretim işçilerinin nitelik düzeyi kategorilere göre belirlenir. Mesleki eğitime bağlı olarak atanırlar.

• Vasıfsız işçiler özel eğitim almazlar. Bakım ve yan işlerde istihdam edilirler.
• Düşük vasıflı işçiler birkaç hafta boyunca eğitildi. Kolay bir iş yapıyorlar.
• Nitelikli işçiler birkaç yıl eğitim görür ve iş tecrübesine sahiptir. Karmaşık inşaat, onarım ve diğer işleri yaparlar.
• Yüksek vasıflı işçiler 2 yıldan fazla eğitilmiş ve harika bir pratik tecrübe. Karmaşık ekipmanlarla çalışırlar ve sorumlu işler yaparlar.

İlginç gerçek: Seviye profesyonel niteliklerçalışanlar, gerçekleştirirken organizasyonun gelişimine katkıları dikkate alınarak gerçekleştirilir. resmi görevler.

Mesleki eğitim, yalnızca işyerinde veya bir eğitim kurumunda eğitimi değil, aynı zamanda bilgi alışverişini, kendi kendine eğitimi, özel literatürü okumayı da içerir.

İleri eğitimin hedefleri:

• organizasyonun rekabet gücünü artırmak;
• çalışanların değişen pazar gereksinimlerine uyum sağlama yeteneklerinin arttırılması;
• çalışanların mesleki becerilerini, yeterliliklerini geliştirmek;
• bir çalışanın kariyer yapması için bir fırsat;
• çalışanlar ve kuruluşun yönetimi arasındaki karşılıklı anlayışı geliştirmek;
• çalışanların şirketlerine bağlılığını artırmak, bu da personel devrini azaltır.

Yasaya göre zorunlu mesleki gelişim

Bazı meslekler için yasa, zorunlu artış nitelikler. Çalışanların ileri düzeyde eğitiminin organizasyonu işverenin sorumluluğundadır. Bir çalışanı eğitim için gönderirken, onu tutmakla yükümlüdür. iş yeri, eğitim süresi boyunca resmi görevlerden serbest bırakılır ve bu süre için ortalama maaş ödenir.

Zorunlu mesleki gelişim gerçekleştirilir:

• sağlık çalışanları;
• öğretmenler;
• işçiler demiryolu taşımacılığı faaliyetleri trenlerin hareketi ile ilgili ise;
• otomobil ve kentsel elektrikli ulaşım sürücüleri;
• gardiyanlar.

Çalışanların ileri eğitim türleri, özellikleri

Kuruluşun özelliklerine, üretimin karmaşıklığına, eğitimin amacına ve çalışanların becerilerine bağlı olarak, bu tür ileri düzey çalışan eğitimlerinden biri daha sık seçilir.

1. Kısa süreli hazırlık. Belirli bir üretimde ortaya çıkan bireysel problemler dikkate alınır. Tamamlandığında, bir test veya sınav yapılır.
2. Tematik seminerler. Sektörde, bölgede veya işletmede ortaya çıkan sorunlu konuları göz önünde bulundurun.
3. Uzun süreli eğitim. Bir eğitim kurumunda yer alır ve ilgili sorunların derinlemesine incelenmesini içerir. profesyonel aktivite. Tamamlandıktan sonra sertifikalandırma gerçekleştirilir.

Eğitim sonuçları ile ilgili bilgiler personel departmanına aktarılır.

İlginç gerçek: Uygulamanın gösterdiği gibi, işgal eden çalışanlar arasında liderlik pozisyonları, herkes şartları yerine getirmek için gerekli niteliklere sahip değildir.

Mesleki eğitim nereden alınır?

İş mevzuatına göre, çalışanlar bir kuruluşta veya devlet akreditasyonunu geçen bir eğitim kurumunda yetiştirilebilir. Bu tür kurumlar arasında akademiler, kurslar, enstitüler, eğitim merkezleri bulunur.

Üretimden kesintiye uğramadan geçmek mümkün ise işletmede gerçekleştirilir. Bireysel veya grup halinde yapılabilir.

İlginç gerçek: Bir eğitim kurumunun lisansı, sözleşmenin yürürlüğe girmesinden sonra askıya alınırsa, Eğitim Hizmetleri, kuruluş ancak lisans eksikliğinin farkındaysa zarar görecektir.

Çalışanların ileri düzeyde eğitimi aşağıdaki belgelerde belgelenmiştir:

1. İş sözleşmesine ek olan öğrenci sözleşmesi. Hem kuruluşun mevcut bir çalışanı hem de potansiyel bir çalışanla sonuçlanabilir.
2. Eğitim seviyesinin ve eğitimin yapıldığı kurumun bir göstergesi olan personelin eğitim ve yeniden eğitim programı.
3. Programa göre, bir çalışanı eğitime göndermek için bir emir verilir.
4. Kurum ile eğitim veren kurum arasında bir anlaşma yapılır.
5. Eğitimin tamamlandığını onaylayan belgeler: sertifika, sertifika, diploma. Bir eğitim kurumu tarafından verilir.
6. Hizmeti sağlayan kurumdan fatura.
7. Sağlanan hizmetler için ödemeyi onaylayan belgeler.

Hayatın birçok alanında, herhangi bir yeterliliğin varlığını veya yokluğunu sıklıkla duyabilirsiniz. Makaleden kalifikasyonun çok geniş bir kavram olduğunu ve hatta teriminin iki ana çevirisi olduğunu öğrenebilirsiniz.

kavramın anlamı

İLE İngilizcede Terim "kalite" olarak çevrilmiştir, bu da sergilenen liyakat derecesi anlamına gelir. Daha eski bir çeviride (Latince'den), "nitelik" kelimesi "ne" ve "yapmak" kelimelerinin birleşimidir. Başka bir deyişle, yapılan şey ne kadar iyi.

Uygulama alanına bağlı olarak, terim, sağlanan kalite derecesi veya seviyelerin bir değerlendirmesi anlamına gelir.

Yeterlilik türleri

Yeterlilik oldukça geniş bir kavramdır. Uygulama kapsamına bağlı olarak ayırt edilen çeşitli türleri vardır:

• eğitimde, bu, bir eğitim kurumundan (orta veya daha yüksek) mezun olanların hazırlık seviyesidir;
• v iş ilişkileri- mesleki niteliklerin tezahür düzeyi, belirli gereksinimlere uygunluk derecesi;
• sporda - ön (eleme) yarışmalar;
• ceza hukukunda - belirli bir sosyal olarak tehlikeli eylemin değerlendirilmesi.

Kapsama göre bölünmeye ek olarak, çalışanın ve işin nitelikleri ayırt edilir.

Çalışan Kalifikasyonu

Bir çalışan için yeterlilik, mesleki anlamda eğitiminin derecesidir. Başka bir deyişle, bu onun eğitiminin seviyesi, deneyimin mevcudiyeti, belirli bir faaliyet türünü gerçekleştirmek için teorik ve pratik becerilerdir. Çoğu zaman, yeterlilik bir kategori veya kategori şeklinde belirlenir.

Çalışan, ileri eğitim kursları alma ve daha fazlasını alma hakkına sahiptir. yüksek kategori veya rütbe. Bu onun maaş. Ancak çalışan mevcut kategoriyi teyit edemezse, işverenin onu düşürme ve hatta iş sözleşmesini feshetme hakkı olacaktır.

Mesleki eğitim düzeyini belirleme prosedürü, her bir ülkede kendine has özelliklere sahiptir. İş kanununa yazılır.

İş Kalifikasyonu

Bu özellik, karmaşıklık derecesine, çalışanın emek görevlerinin yerine getirilmesi sırasındaki sorumluluğuna bağlı olarak belirlenir. Belirli bir uzmanlığa ilişkin tarife yeterlilik kategorilerinin mevcut kayıtlarına göre belirlenir.

İş kalifikasyonu nedir ve neden önemlidir? Ücretlerin hesaplandığı tarife oranlarının ve maaşların belirlenmesinde kullanılır. basit kelimelerleücretler niteliklere bağlıdır.

Mesleki Yeterlilik

Bu, performans gösterecek bir çalışanın mesleki eğitiminin adıdır. belirli tür faaliyetler. İş, beklenen karmaşıklığına bağlı olarak belirlenen şu veya bu nitelik gerektirir ve gerekli kalite uygulamak.

En yaygın adımlar şunlardır:

• ilk mesleki eğitim, işçi olmanızı sağlar;
• orta öğretim - teknisyen;
• daha yüksek - uzman.

Çalışma uzmanlıkları arasında özel bir ızgarada kayıtlı 6 kategori vardır. Meslek okulları kural olarak 3-4 kategoride işçi yetiştirmektedir.

Öğretmenler için bir ağ var. Bu nedenle, bir yüksek öğretim kurumundan mezun olduktan sonra, öğretmen bir uzman pozisyonunu alır ve kategorisiz çalışır. Sonra onu 2., 1., en yükseğe çıkarabilir. Pedagojide son yeterlilik aşaması öğretmen-metodolog kategorisidir.

Çalışanların kendi şebekeleri vardır. 18 bitten oluşur.

Gerçek çalışma koşullarında, ızgaraya göre yeterlilik her zaman gerçek ustalığa karşılık gelmediğini unutmayın. İleri eğitime ek olarak, çalışanın sorumluluk duygusu, mesleki görev, vatandaşlık olgunluğu olmalıdır.

Bilgi, beceri, deneyim ve uygulama, bir çalışanın yeterlilik derecesini - belirli işgücü işlevlerini yerine getirmek için gerekli mesleki eğitim derecesini oluşturur. İş nitelikleri ile çalışan nitelikleri arasında ayrım yapın. İş kalifikasyonu, kimin gerçekleştirmesi gerektiğine ilişkin bir dizi gereksinimdir. bu iş, karmaşıklığının, doğruluğunun ve sorumluluğunun derecesinin yanı sıra. Bir çalışanın niteliği, bir kişi tarafından edinilen bir dizi mesleki niteliktir. İşlerin ve çalışanların niteliklerinin birbirine uygun olması gerekir.

Bir çalışanın niteliği, mesleğin başarılı bir şekilde gelişmesi için gerekli olan genel ve özel bilgi düzeyi, belirli veya benzer bir pozisyonda iş deneyimi gibi faktörler tarafından belirlenir. Nitelik, eğitim sonuçlarına göre bir çalışana atanır. Eğitim Kurumları, eğitim kurslarında, kural olarak, özel tasdik komisyonu kapsamlı bir bilgi ve deneyim testine dayanmaktadır. Yeterlilik çeşitli belgelerle onaylanır: diplomalar, sertifikalar, sertifikalar, vb. Genellikle, bir çalışanın niteliği, kategorisine, kategorisine göre Birleştirilmiş Tarife ve Yeterlilik Referans İş ve İşçi Meslekleri Kitabı (ETKS) uyarınca belirlenir. .

İşçilerin mesleklerinin tarife ve nitelik özellikleri kategorilere göre verilmekte ve bölümlerden oluşmaktadır:

İşin özellikleri - gerçekleştirilen işe karşılık gelen bir kategori elde etmek için bir işçinin sahip olması gereken emek becerilerinin bir listesi;

- Bu kategoride çalışmak için gereken asgari özel bilgi ve becerilere sahip olmalıdır;

İş örnekleri - belirli bir meslek ve belirli bir tarife kategorisi için en tipik işlerin listesi.

İşçilerin yeterlilik derecesine göre, aşağıdaki gruplara ayrılmak gelenekseldir:

1. Meslek okullarından ve özel ortaöğretim kurumlarından mezun olan yüksek vasıflı işçiler okullar 2-4 yıllık bir çalışma süresi ile.

2. Orta meslek okullarından, teknik okullardan, sıradan meslek okullarından mezun olmuş veya 6-24 ay içinde işletmelerde endüstriyel eğitim almış vasıflı işçiler.

3. 2-5 ay boyunca endüstriyel eğitim almış düşük vasıflı işçiler.

4. Geçen vasıfsız işçiler uygulamalı eğitim veya birkaç hafta boyunca iş başında eğitim.

İstatistikler, işletme personelinin niteliklerini karakterize eden bir dizi nicel göstergeyi hesaplamanıza olanak tanır.

Personel yeterliliğinin en basit göstergelerinden biri ortalama tarife kategorisi aşağıdaki gibi ağırlıklı aritmetik ortalama formülü ile belirlenir:

nerede ben– Bence- inci tarife kategorisi;

CR i- çalışan sayısı Bence- th tarife kategorisi.

İşletmede yapılan işin ortalama tarife kategorisi aşağıdaki formülle hesaplanır:

nerede ben– Bence- inci tarife kategorisi;

ben- çalışanların katılımını gerektiren iş miktarı Bence- th tarife kategorisi.

Sırasında istatistiksel analiz işçilerin beceri düzeyinin işyerinde yapılan işin karmaşıklık düzeyine uygunluğu incelenir. Bunu yapmak için, belirtilen formüllere göre, çalışanların ortalama ücret kategorisi ve ortalama ücret kategorisi belirlenir. Hesaplanan ortalama ücret kategorisi, planlanan ortalama ücret kategorisinin altında veya ortalama ücret kategorisinin altında çıkarsa, bu durumun sonucu ürünlerin kalitesinde bir düşüş olacaktır. İşçilerin ortalama ücret kategorisi, ortalama ücret kategorisinden daha büyükse, kalifiye işçinin niteliklerine uygun olmayan işlerde kullanıldığı ortaya çıkacak ve düşük ücretli yerlerde çalışmak için ek ödeme yapmaları gerekecek. yeterlilik işleri. .

Emeğin karmaşıklığının bir göstergesi olarak ortalama ücret kategorisi, farklı endüstrilerde, farklı karmaşıklık seviyelerindeki işlerde çalışan işçilere aynı ücret kategorileri atanabileceğinden, onu endüstriler arasında karşılaştırmayı zorlaştıran eksikliklere sahiptir. Ortalama ücret kategorisinin dinamiklerini incelerken, teknik ilerlemenin ilgili mesleğin aynı kategorisi için gereklilik düzeyini değiştirdiği unutulmamalıdır.

Ortalama ücret kategorisinin göstergeleri, personelin niteliklerini karakterize eden bir dizi başka gösterge ile desteklenebilir.

1. Çalışan yeterlilik faktörü Kkv şu formülle belirlenir:

nerede hakkında- gerekli eğitime sahip çalışan sayısı;

op- gerekli deneyime sahip çalışan sayısı;

n- toplam çalışan sayısı.

2. Yeterlilik kullanım oranı işçiler:

3. uzmanlaşma katsayısı formülle belirlenen çalışanlar:

4. Kıdem katsayısı organizasyonda çalışmak:

Bir dizi uzman, personelin niteliklerini değerlendirmek için kullanılabilecek başka göstergeler sunmaktadır. Yani, örneğin, V.T. Shishmakov ve S.V. Shishmakov, yeterliliği değerlendirmek için, değerlendirmenin yapılacağı parametreleri veya bileşenlerini belirlemenin gerekli olduğuna inanıyor. Aralarında:

Yüksek veya orta uzmanlık eğitiminin varlığı;

Belirli bir uzmanlık alanında yılların iş tecrübesi;

Bir çalışanın becerilerini geliştiren eğitim kursları, seminerler, stajlar ve diğer programları geçmek.

Üç bileşenin tümü birlikte bir yeterlilik fikri verir.

Neresi kv- yeterlilik faktörü,

Ço- yüksek ve orta uzmanlık eğitimi almış çalışanların sayısı;

Chs- iş deneyiminde belirtilenden az olmayan çalışan sayısı iş tanımı;

çek- belirli bir süre için ileri eğitim almış çalışan sayısı;

Chtot - Toplam hizmette çalışanlar.

0.42 formülündeki sayısal parametreler; 0.36; 0.22 - sırasıyla çalışanların nitelikleri, hizmet süreleri ve işgücü verimliliğinin büyümesinde niteliklerini iyileştirme sıklığı önem katsayıları. Önem katsayıları, yazarlar tarafından aşağıdakilere dayalı olarak hesaplanmıştır: uzman değerlendirmeleri yüzden fazla işletmenin yöneticileri ve uzmanları.

Khmeleva G.A. ve Khmeleva E.M. yeterlilik seviyesini değerlendirmek için yeterlilik katsayısının kullanılması önerilmektedir. kk. için bu katsayı farklı kategorilerİşletmenin personeli farklı şekillerde hesaplanır. Dolayısıyla, işçi kategorisi için, işletmedeki ortalama işçi kategorisinin maksimum kategoriye oranı olarak hesaplanabilir:

Kk p \u003d R cf / R max ,

nerede kk r- işçilerin nitelik faktörü;

bkz.- tüm işletmedeki ortalama işçi kategorisi;

Rmax- işçiler için maksimum kategori.

Farklı bölümlerde maksimum deşarj farklı bir değere sahipse, maksimum deşarjın ortalama değeri alınır.

Çalışanlar için gerekli kondisyon mesleki gelişim, sonuçların mevcut süreçte uygulanmasıyla birlikte seminerlere, eğitimlere, ileri eğitim kurslarına katılımdır. Bu nedenle, çalışanların niteliklerinin bir özelliği (yönetim ve bakım personelinin yanı sıra bu kuruluş hizmet veriyorsa asıl olan), ileri eğitim kurslarını tamamlayan çalışan sayısının oranı olarak tanımlanan nitelik katsayısı olabilir, stajlar, seminerlere katılım, uzmanlık alanlarındaki eğitimler toplam çalışan sayısına kadardır. Çalışanlar için yeterlilik katsayısını hesaplama formülü şöyle görünecektir:

Kk s \u003d N'den / N'ye ,

nerede kk s- çalışanların yeterlilik katsayısı;

N'den- Niteliklerini geliştiren çalışan sayısı Geçen yıl;

n- toplam çalışan sayısı (kişi).

Üzerinde üretim işletmeleri beceri faktörü, iş becerisi faktörü ile çalışan beceri faktörünün toplamı olarak hesaplanır. Hizmet sağlayan bir işletme için hesaplama yalnızca çalışanların yeterlilik katsayısını hesaplama formülüne göre yapılmalıdır.

İlyin A.I. işçilerin niteliklerinin kullanımını değerlendirmek için aşağıdaki formülle belirlenen niteliklerin kullanım katsayısını kullanmayı önerir:

nerede R p- birimdeki ortalama işçi kategorisi;

R s- onlar tarafından gerçekleştirilen ortalama çalışma seviyesi.

Personel yeterlilik seviyesini belirlemeye yönelik başka bir yaklaşım, aşağıdaki formüle göre yeterlilik katsayısının hesaplanmasıdır:

K q \u003d 0.4K yaklaşık + 0.3K op + 0.2K pov.kv + 0.1K baykuş,

Neresi hakkında- yüksek ve orta uzmanlık eğitimine sahip çalışanların toplam sayı içindeki payı;

K op- kuruluşta 5 yıldan fazla iş tecrübesi olan çalışanların toplam sayı içindeki payı;

K metrekare- Niteliklerini geliştiren çalışanların toplam sayı içindeki payı raporlama dönemi;

baykuşlar- meslekleri birleştiren toplam sayıda işçilerin payı.

Tablo 3'te çalışanların nitelikleri ve yaptıkları işe ilişkin bilgiler verilmektedir. İşçilerin ve eserlerin ortalama tarife kategorisini belirleyelim.

Tablo 3

Yapılan iş hakkında bilgi

İşçilerin ortalama ücret kategorisi şuna eşittir:

(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.

Ortalama tarife iş kategorisi şuna eşittir:

(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.

İşçilerin ortalama ücret kategorisinin, yaptıkları ortalama iş kategorisinden daha yüksek olduğunu hesaplayarak elde ederiz.

İlyin'e göre yeterlilik kullanım katsayısı şuna eşittir:

k ik = 3,5/3,4 = 1,029.

Vesnin'e göre işçilerin niteliklerini kullanma katsayıları şuna eşittir:

İşçiler için 3 kategori isp.kv'ye= 300/500 = 0,6 veya %60.

İşçiler için 4 kategori isp.kv'ye= 370/580 = 0,638 veya %63.8.

Yapılan hesaplamalara göre, genel olarak, işçilerin niteliklerinin yaptıkları işin niteliklerini aştığı, ancak 3. kategorideki işçilerin niteliklerine tekabül eden işin sadece %60'ını yaptığı ve 4. kategori sırasıyla %63.8.