ev » hesaplamalar » Personel yönetiminin sosyal ve psikolojik yöntemlerini içerir. Özet: Personel yönetiminin psikolojik yöntemleri

Personel yönetiminin sosyal ve psikolojik yöntemlerini içerir. Özet: Personel yönetiminin psikolojik yöntemleri

Bunlar, ana unsurları ekipteki ilişkiler sistemi ve sosyal ihtiyaçlar olan ahlaki etki ve sosyal yönetim mekanizmasının kullanımına dayanan "ikna yöntemleridir".

Maruz kalma ölçeği ve yöntemleri açısından, bu yöntemler iki ana gruba ayrılabilir:

· İnsan gruplarına ve üretim sürecindeki etkileşimlerine (kişinin dış dünyası) yönelik sosyolojik yöntemler;

· Belirli bir kişinin kişiliğini doğrudan etkileyen psikolojik yöntemler (bir kişinin iç dünyası).

Bu bölünme oldukça keyfidir, çünkü Modern toplumsal üretim bir kişi her zaman izole bir dünyada değil, farklı psikolojiye sahip bir grup insanda hareket eder. Ancak verimli yönetim oldukça gelişmiş bireylerden oluşan insan kaynakları, hem sosyolojik hem de psikolojik yöntemler hakkında bilgi sahibi olmayı gerektirir.

Sosyolojik yöntemler personel yönetiminde önemli bir rol oynar, çalışanların ekipteki amaçlarını ve yerlerini belirlemenize, liderleri belirlemenize ve desteklerini sağlamanıza, insanların motivasyonunu üretimin nihai sonuçlarıyla ilişkilendirmenize, etkili iletişim ve çatışmaların çözümünü sağlamanıza olanak tanır. takım.

psikolojik yöntemler bir işçinin veya çalışanın belirli bir kişiliğini hedefledikleri ve kural olarak kesinlikle kişiselleştirilmiş ve bireysel oldukları için personelle çalışmada çok önemli bir rol oynarlar. Başlıca özelliği, bir kişinin iç potansiyelini işletmenin belirli sorunlarını çözmeye yönlendirmek için bir kişinin iç dünyasına, kişiliğine, aklına, duygularına, görüntülerine ve davranışlarına hitap etmektir.

Sosyo-psikolojik yöntemler şunları içerir:

· Takımda sosyal analiz;

· Sosyal planlama;

· Yaratıcı bir atmosferin yaratılması;

· Çalışanların yönetime katılımı;

· Sosyal ve ahlaki motivasyon ve teşvikler;

· Kültürel ve manevi ihtiyaçların karşılanması;

· Takımların, grupların oluşumu;

· Çalışanlar üzerindeki psikolojik etki;

· Olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin yaratılması;

· Sosyal davranış normlarının oluşturulması;

· Çalışanlar arasında inisiyatif ve sorumluluğun geliştirilmesi;

· Manevi yaptırım ve teşviklerin oluşturulması.

Personel yönetimi yöntemleri, yönetim fonksiyonlarına (tayınlama, organizasyon, planlama, koordinasyon, düzenleme, motivasyon, kontrol, analiz, muhasebe) ait olmalarına göre de sınıflandırılabilir. Bu temelde, aşağıdaki yöntemler ayırt edilir: personel alımı, seçimi ve işe alımı, iş değerlendirmesi personel, sosyalleşme, kariyer rehberliği ve emek adaptasyonu, iş motivasyonu vb.

	\|	sonraki ders ==>

Sosyo-psikolojik yöntemler, motivasyona ve insanlar üzerindeki ahlaki etkiye dayanır ve "ikna yöntemleri" olarak bilinir:
1. Manevi yaptırım ve teşviklerin oluşturulması.
2. Çalışanlar arasında inisiyatif ve sorumluluğun geliştirilmesi.
3. Sosyal davranış normlarının oluşturulması.
4. Normal bir psikolojik iklimin yaratılması.
5. Takımların, grupların oluşumu.
6. Kültürel ve manevi ihtiyaçların karşılanması.
7. Sosyal ve ahlaki motivasyon ve teşvikler.
8. Çalışanların yönetime katılımı.
9. Yaratıcı bir atmosferin yaratılması.
10. Sosyo-psikolojik planlama.
11. Sosyo-psikolojik analiz.

Sosyo-psikolojik yönetim yöntemleri, sosyal bir yönetim mekanizmasının (bir takımdaki ilişkiler sistemi, sosyal ihtiyaçlar, vb.) kullanımına dayanır. Bu yöntemlerin özgüllüğü, gayri resmi faktörlerin kullanımının, bir bireyin, bir grubun, bir ekibin personel yönetimi sürecindeki çıkarlarının önemli bir oranında yatmaktadır. Sosyo-psikolojik yöntemler, sosyoloji ve psikoloji yasalarının kullanımına dayanır. Etkilerinin nesneleri, insan grupları ve bireylerdir. Etki ölçeği ve yöntemleri açısından, bu yöntemler iki ana gruba ayrılabilir: insan gruplarına ve çalışma sürecindeki etkileşimlerine yönelik sosyolojik yöntemler; belirli bir kişinin kişiliğini doğrudan etkileyen psikolojik yöntemler.
Bu bölünme oldukça keyfidir, çünkü modern sosyal üretimde bir kişi her zaman izole bir dünyada değil, farklı psikolojiye sahip bir grup insanda hareket eder. Ancak, çok gelişmiş bireylerden oluşan insan kaynaklarının etkin yönetimi, hem sosyolojik hem de psikolojik yöntemler hakkında bilgi sahibi olmayı gerektirir.
sosyolojik yöntemler personel yönetiminde önemli bir rol oynarlar, çalışanların ekipteki atamalarını ve yerlerini belirlemenize, liderleri belirlemenize ve desteklerini sağlamanıza, insanların motivasyonunu üretimin nihai sonuçlarıyla ilişkilendirmenize, ekipte etkili iletişim ve çatışmaların çözülmesini sağlar. .
Sosyal amaç ve kriterlerin belirlenmesi, sosyal standartların (yaşam standartları, ücretler, barınma gereksinimleri, çalışma koşulları vb.) ve hedef göstergelerin geliştirilmesi, nihai sonuca ulaşılması sosyal sonuçlar sağlar sosyal planlama .
Sosyolojik araştırma yöntemleri, personelle çalışırken bilimsel bir araç seti olarak, personelin seçimi, değerlendirilmesi, yerleştirilmesi ve eğitimi için gerekli verileri sağlar ve makul personel kararları vermenizi sağlar. Sorgulama, özel anketler kullanan kişilerin toplu olarak yoklanmasıyla gerekli bilgileri toplamanıza olanak tanır. görüşme konuşmadan önce bir senaryo (program) hazırlamayı, ardından - muhatap ile diyalog sırasında - gerekli bilgileri elde etmeyi içerir. Röportaj- bir lider, politikacı veya devlet adamı ile görüşmenin ideal versiyonu - görüşmeci için yüksek nitelikler ve önemli zaman gerektirir. sosyometrik yöntem bir ekipte iş ve dostane ilişkilerin analizinde vazgeçilmezdir, çalışanlar arasında yapılan bir ankete dayanarak, ekipteki gayri resmi liderleri de gösteren, insanlar arasında tercih edilen bir temas matrisi oluşturulduğunda. gözlem yöntemi bazen yalnızca gayri resmi bir ortamda veya aşırı yaşam durumlarında (kaza, kavga, doğal afet) bulunan çalışanların niteliklerini belirlemenizi sağlar. Mülakat yaygın bir yöntemdir iş görüşmeleri, işe alma, eğitim faaliyetleri, küçük personel görevleri gayri resmi bir konuşmada çözüldüğünde.
psikolojik yöntemler bir işçinin veya çalışanın belirli bir kişiliğini hedefledikleri ve kural olarak kesinlikle kişiselleştirilmiş ve bireysel oldukları için personelle çalışmada önemli bir rol oynarlar. Başlıca özelliği, bir kişinin iç potansiyelini organizasyonun belirli sorunlarını çözmeye yönlendirmek için bir kişinin iç dünyasına, kişiliğine, aklına, görüntülerine ve davranışlarına hitap etmektir.
psikolojik planlama organizasyon ekibinin etkili bir psikolojik durumunu oluşturmak için personelle çalışmada yeni bir yön oluşturur. Bireyin çok yönlü gelişimi kavramına duyulan ihtiyaçtan, çalışma kolektifinin geri kısmının olumsuz bozulma eğilimlerinin ortadan kaldırılmasından kaynaklanır. Psikolojik planlama, gelişim hedefleri ve performans kriterleri belirlemeyi, psikolojik standartlar geliştirmeyi, psikolojik iklim için planlama yöntemlerini ve nihai sonuçlara ulaşmayı içerir. Psikolojik planlamanın, aşağıdakilerden oluşan organizasyonun profesyonel psikolojik servisi tarafından yapılması tavsiye edilir. sosyal psikologlar... Psikolojik planlamanın en önemli sonuçları şunları içerir: çalışanların psikolojik uyumuna dayalı alt bölümlerin ("ekipler") oluşturulması; takımda rahat bir psikolojik iklim: organizasyonun felsefesine dayalı olarak insanların kişisel motivasyonunun oluşumu; psikolojik çatışmaların en aza indirilmesi (skandallar, şikayetler, stres, tahriş); çalışanların psikolojik yönelimine dayalı bir hizmet kariyerinin geliştirilmesi; ekip üyelerinin entelektüel yeteneklerinin büyümesi ve eğitim seviyeleri; ideal çalışanların davranış normlarına ve imajlarına dayalı bir kurum kültürünün oluşumu.

Psikolojik yöntemler, bir işçinin veya çalışanın belirli bir kişiliğini hedefledikleri ve kural olarak kesinlikle kişiselleştirilmiş ve bireysel oldukları için personelle çalışmada çok önemli bir rol oynamaktadır. Başlıca özelliği, bir kişinin iç potansiyelini işletmenin belirli sorunlarını çözmeye yönlendirmek için bir kişinin iç dünyasına, kişiliğine, aklına, duygularına, görüntülerine ve davranışlarına hitap etmektir. Psikolojik yöntemlerle düzenlenen öğelerin sınıflandırılması Şekil 2'de gösterilmektedir. 4. Özelliklerini verelim.

Psikolojik planlama, işletme ekibinin etkili bir psikolojik durumunu oluşturmak için personelle çalışmanın yeni bir yönüdür. İnsan kişiliğinin çok yönlü gelişimi kavramına duyulan ihtiyaçtan, çalışma kolektifinin geri kısmının olumsuz bozulma eğilimlerinin ortadan kaldırılmasından kaynaklanır. Psikolojik planlama, gelişim hedefleri ve performans kriterleri belirlemeyi, psikolojik standartlar geliştirmeyi, psikolojik iklim için planlama yöntemlerini ve nihai sonuçlara ulaşmayı içerir. Psikolojik planlamanın en önemli sonuçlarına atıfta bulunuyoruz:

çalışanların psikolojik uygunluğuna dayalı alt bölümlerin ("ekipler") oluşturulması;
takımda rahat psikolojik iklim;
işletmenin felsefesine dayalı olarak insanların kişisel motivasyonunun oluşumu;
psikolojik çatışmaların en aza indirilmesi (skandallar, kızgınlık, stres, tahriş);
çalışanların psikolojik yönelimine dayalı bir hizmet kariyerinin geliştirilmesi;
ekip üyelerinin entelektüel yeteneklerinde ve eğitim düzeylerinde artış
ideal çalışanların davranış normlarına ve imajlarına dayalı bir kurum kültürünün oluşumu.

Psikolojik planlama ve düzenlemenin, işletmenin sosyal psikologlardan oluşan profesyonel psikolojik servisi tarafından yapılması tavsiye edilir.

Psikolojinin dalları ve araştırma yöntemlerinin bilgisi, insanların ruh hallerinin doğru bir analizini yapmayı, psikolojik portrelerini oluşturmayı, psikolojik rahatsızlıkları ortadan kaldırmanın yollarını geliştirmeyi ve iyi bir ekip iklimi oluşturmayı mümkün kılar. Psikoloji, insan yaşamındaki zihinsel süreçlerin ilişkisini inceleyen deneysel bir bilimdir. Psikanalizin odak noktası, bir kişinin başta zihinsel ve cinsel olmak üzere dürtülerinin zihinsel süreçleri ve motivasyonudur. İş psikolojisi, profesyonel seçimin psikolojik yönlerini, kariyer rehberliğini, profesyonel yorgunluğu, emeğin gerginliğini ve yoğunluğunu, kazaları vb. inceler. Yönetim psikolojisi, bir çalışma kolektifindeki insan davranışının yönlerini, bir lider ve bir ast arasındaki ilişkiyi, motivasyon sorunlarını analiz eder. ve psikolojik iklim. Psikoterapi, tedavi amacıyla belirli zihinsel bozuklukları olan bir kişi üzerinde söz, eylem, çevre yoluyla zihinsel etki yöntemlerini inceler. Kendi kendine hipnoz (otojen eğitim), telkin (hipnoz), meditasyon gibi yöntemler giderek yönetim uygulamasının bir parçası haline geliyor.

Kişilik tipleri, bir kişinin iç potansiyelini ve onun tatmine yönelik genel yönelimini karakterize eder. belirli türler işler ve faaliyet alanları. Bir kişinin kişiliğini yazmak için çeşitli yaklaşımlar vardır: Cattell kalitesine göre 16 faktörlü kişilik özellikleri, 3. Freud'un davranış rollerinin sınıflandırılmasına dayanan rüyalar ve dürtüler teorisi, vb.

Mizaç, her çalışanın ekipteki amacını ve yerini, yönetim görevlerinin dağılımını ve belirli bir kişiyle çalışmanın psikolojik yöntemlerini belirlemek için bir kişinin çok önemli bir psikolojik özelliğidir. Dört ana mizaç vardır: iyimser, soğukkanlı, choleric ve melankolik.

Karakter özellikleri, insan dünyasının yönünü, iletişim ihtiyacının seviyesini belirler. Belirli karakter özelliklerinin baskınlığına göre, insanlar dışa dönükler ve içe dönükler olarak ikiye ayrılır. Bir dışa dönüklük son derece sosyaldir, yeni olan her şeye yanıt verir, yeni bir muhatap veya uyaran ortaya çıkarsa, bazen işi bitirmeden faaliyet türünü kesintiye uğratır. Faaliyetin motivasyonu kararsızdır ve doğrudan başkalarının görüşlerine bağlıdır, özgecil eğilimler ifade edilir, bazen başkaları uğruna bir kişi kendini unutur. Tarihteki tipik dışadönükler, sanatta pilot V.P. Chkalov olan Peter I idi - Ch. Chaplin'in film kahramanları.

İçe dönük bir kişi kapalıdır, davranışta yalnızca iç düşüncelerden kaynaklanır, bu nedenle bazen etrafındakilere eylemleri iddialı ve eksantrik görünür. Sezgi iyi gelişmiştir, durumu çok doğru hesaplar, kararları genellikle gelecekte umut verici ve haklıdır. İçine kapanık duygusal olarak soğuktur, zayıf yüz ifadeleri ve jestler muhatapları uyarır ve konuşmada dürüstlüğü engeller. Tipik içe dönükler I. Stalin ve Çehov'un "bir davadaki adamı".

Bir kişinin dış ve iç dünyaya karşı tutumu açısından karakterler, çevreleyen gerçekliğe ve diğer insanlara (olumlu, tarafsız, olumsuz), kendisiyle (fazla, normal, hafife) ve çalışmak (ders çalışmak).

Kişiliğin yönelimi, bir kişinin önemli bir psikolojik özelliğidir ve ihtiyaçlar, ilgi alanları, güdüler, inançlar ve dünya görüşleri açısından ele alınır.

Entelektüel yetenekler, bir kişinin anlama, düşünme, bilincinin olanaklarını karakterize eder ve mesleki rehberlik, insanları değerlendirme, bir kariyer planlama ve kariyer basamaklarında yukarı hareketi organize etme için önemlidir. Ana dikkat, çalışanın üç dereceli (yüksek, orta, düşük) zeka düzeyine verilmelidir. Akılcı düşünme yeteneği, yönetim personeli ve profesyoneller için temel bir gerekliliktir. Bilinç düzeyi, çalışanın işletmenin ahlaki kurallarına uygunluğunu belirler. Mantık yetenekleri mühendislikte vazgeçilmezdir ve bilimsel faaliyetler... Entelektüel yetenekler psikolojik yöntemler kullanılarak belirlenir. İnsan hafızası, entelektüel yeteneğin önemli bir bileşenidir. Farklı insanların uzun süreli bellek ve işleyen bellek miktarında önemli farklılıklar vardır.

Biliş yöntemleri, bir kişinin gerçekliği incelediği, bilgiyi işlediği ve taslak çözümler hazırladığı araçlardır. Bilişin en ünlü yöntemleri analiz ve sentez, tümevarım ve tümdengelimdir. Analiz, fenomenin sınıflandırılması, elementlere bölünmesi, alternatiflerin belirlenmesi ve içsel kalıpların incelenmesi temelinde incelenmesini içerir. Sentez, aksine, elementler arası ilişkilerin çalışmasına, bireysel elementler sisteminin inşasına, dış yasaların ve ilişkilerin çalışmasına dayanır. Biliş sürecinde, örneğin bir devre oluştururken, analiz ve sentez birlikte kullanılır. örgütsel yapı kurumsal Yönetim.

Tümevarım, bir hipotezin geliştirildiği sonuçlara dayanarak çeşitli gerçeklerin ve olayların çalışmasına dayanan özelden genele bir çıkarımdır ( genel açıklama) belirli bir model hakkında. Aksine, tümdengelim, hipotezler (kurallar, ilkeler), belirli yasalar hakkında bir sonuca varılan mutlak gerçek biçiminde ortaya konduğunda, genelden özele bir çıkarımdır. Tümevarım ve tümdengelim yöntemlerinin uygulanmasına bir örnek, bir işletme felsefesinin geliştirilmesidir.

Gerçekliğin idrakı, dış dünyayı ve bilgiyi duyumsayarak ve algılayarak gerçekleştirilir. Onlar psikolojinin konusudur ve var olurlar. özel yöntemler onların gelişimi. Felsefe, bilişi canlı tefekkürden soyut düşünmeye giden bir süreç olarak görür.

Psikolojik imajlar, personeli tipik davranış kalıplarına göre eğitmeyi mümkün kılar. tarihi figürler, üretimin önde gelen liderleri ve yenilikçileri. Başta gençler olmak üzere şirket çalışanlarının estetik ve kültürel eğitimleri için sanatsal görseller kullanılmaktadır. Grafik görüntüler, özellikle yeni teknolojilerin tasarımı bir bilgisayarda gerçekleştirilirken, modern multimedya teknik araçlarının kullanımıyla mühendisliğin ayrılmaz bir parçasını oluşturur. Görseller oldukça kullanışlı personel işi dan beri çalışma kolektifinde belirli bir kişinin tanınmasını sağlamanıza izin verir. Psikolojik imgeler, maddi dünyanın nesnelerinin ve fenomenlerinin bir kişinin zihnindeki ideal yansımasıdır. Bilişin duyusal düzeyindeki psikolojik imgeler, duyum, algı ve temsilden oluşur. Düşünme sürecinde kavramlar, yargılar ve çıkarımlar temelinde imgeler oluşur. Görüntülerin somutlaştırılmasının maddi biçimi pratik eylemlerdir, konuşma dili, yazı, çeşitli ikonik modeller.

Yönetim sürecinde en sık tarihsel, sanatsal, grafik, görsel-işitsel ve ikonik görüntüler kullanılır. Tarihsel imgeler, genç işçileri eğitmek ve kararları bilgilendirmek için büyük insanların hayatlarını tanımlamak için yaygın olarak kullanılmaktadır.

Sanatsal görüntü, ofis alanı tasarımının, yönetim kültürünün ve teknik teknolojinin önemli bir bileşenidir. Grafik görüntüler, yönetimin düzenlenmesinde (diyagramlar, grafikler, modeller, genel planlar) ve karar vermeyi gerekçelendirmek için yaygın olarak kullanılmaktadır. Görsel-işitsel görüntüler, modern bilgisayar ve televizyon teknolojisinin ayrılmaz bir parçasıdır ve çalışanlara insan-makine diyalog modunda zamanında bilgi sağlar. İşaretler yapmak için matematiksel yöntemler kullanmanıza izin verir. yönetim kararları(matrisler, kontrol modelleri, bulmacalar, vb.).

Psikolojik etki yöntemleri olarak adlandırılır temel unsurlar psikolojik yönetim yöntemleri. Ortak emek faaliyeti sürecinde koordinasyon için insanları etkilemenin tüm gerekli ve yasal yöntemlerini yoğunlaştırırlar. Psikolojik etki yöntemleri arasında öneri, ikna, taklit, katılım, zorlama, motivasyon, kınama, talep, yasak, plasebo, kınama, emir, aldatılmış beklenti, "patlama", Sokratik yöntem, ipucu, iltifat, övgü, istek, tavsiye yer alır. . Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Öneri, grup beklentilerine hitap etmesi ve çalışma motivasyonu güdülerinin yardımıyla, liderin bir astının kişiliği üzerinde psikolojik amaçlı bir etkidir. Telkin, bazen kişinin iradesine ve bilincine aykırı olarak belirli bir duygu durumuna neden olabilir ve kişinin belirli bir eylemi gerçekleştirmesine neden olabilir. Son derece olumsuz bir öneri biçimi, bir kişiye ahlaki normların sınırlarını aşan kesin olarak tanımlanmış davranış biçimleri (mafya grupları, çeteler, "aum senrike" gibi dini mezhepler vb.) .

İnanç, belirlenen hedeflere ulaşmak, psikolojik engelleri kaldırmak ve ekipteki çatışmaları ortadan kaldırmak için insan ruhu üzerinde makul ve mantıklı bir etkiye dayanmaktadır.

Taklit, davranış kalıpları başkaları için bir örnek olan üretimdeki bir lider veya yenilikçinin kişisel bir örneği aracılığıyla bireysel bir çalışanı veya sosyal grubu etkilemenin bir yoludur.

Katılım, çalışanların emek veya sosyal süreçte suç ortağı olduğu psikolojik bir tekniktir, örneğin, bir liderin seçilmesi, üzerinde anlaşmaya varılan kararların benimsenmesi, takımda rekabet vb.

Motivasyon, çalışanın olumlu nitelikleri, nitelikleri ve deneyimi, atanan işin başarıyla tamamlanmasına olan güven vurgulandığında, çalışanın işletmedeki ahlaki önemini artırmaya izin veren olumlu bir ahlaki etki biçimidir. . Sovyet döneminde, çalışmayı teşvik etmek, Onur Kurulu'na koymak, sunmak gibi formlar onur belgesi, "Yarışmanın Kazananı", "Emek Davulcusu" unvanının verilmesi vb.

Zorlama, bir kişiyi etkilemenin diğer yöntemlerinin sonuç vermediği ve çalışanın, belki de kendi isteği ve arzusuna karşı bile belirli bir işi yapmaya zorlandığı durumlarda, aşırı bir ahlaki etki biçimidir. Zorlamanın yalnızca olağanüstü (mücbir sebep) durumlarda, eylemsizliğin mağdurlara, hasara, mal kaybına, insanlara, kazalara yol açabileceği durumlarda kullanılması tavsiye edilir.

Kınama, takımdaki ahlaki normlardan veya işin sonuçlarından büyük sapmalara izin veren ve çalışmalarının kalitesi son derece yetersiz olan bir kişi üzerinde psikolojik bir etki yöntemidir. Bu teknik, zayıf bir psişeye sahip insanları etkilemek için kullanılamaz ve takımın geri kalan kısmını etkilemek için pratik olarak işe yaramaz. Örneğin Afonya filmindeki yoldaşlık davası, bir kınama olmaktan çıkıp bir maskaralığa dönüştü.

Talep bir emir hükmündedir. Bu bağlamda, ancak liderin büyük bir güce sahip olduğu veya tartışılmaz bir otoriteye sahip olduğu durumlarda etkili olabilir. Diğer durumlarda, bu teknik yararsız ve hatta zararlı olabilir. Birçok yönden, kategorik bir talep, hafif bir zorlama biçimi olan bir yasakla özdeştir.

Yasak, birey üzerinde engelleyici bir etkiyi varsayar. Buna, özünde bir öneri çeşidi olan kararsız nitelikteki dürtüsel eylemlerin yasaklanmasının yanı sıra yasadışı davranışların (içme, hareketsizlik, hırsızlık veya evlilik teşebbüsü) yasağını da dahil ediyoruz.

Bu yöntem, iki ana etki yönteminin eşiğindedir - zorlama ve ikna.

Plasebolar uzun zamandır tıpta bir telkin yöntemi olarak kullanılmaktadır. Özü, hastaya kayıtsız bir çare reçete eden doktorun, istenen etkiyi vereceğini iddia etmesi gerçeğinde yatmaktadır. Hastanın reçete edilen ilacın faydalı etkilerine karşı psikolojik tutumu genellikle olumlu bir sonuca yol açar. İşyerinde, bir plasebo, çalışanlara herhangi bir eylemin kolayca gösterilmesi, ağrının, aşırı yorgunluğun, yükseklik korkusunun vb. üstesinden gelindiğinde, bir otorite figürünün davranışının bir örneğidir. hoş olmayan duyumlar yaşamak. Gözlemciler, gösterinin zorla yapıldığını fark ederse, hiçbir etkisi olmayacaktır. Genel olarak, plasebo etkisi yalnızca ilk başarısızlığa kadar sürer, ta ki işçiler titizlikle gerçekleştirdikleri ritüel eylemlerin gerçek bir temeli olmadığını anlayana kadar.

Kınama ancak muhatap liderle özdeşleştiğinde ikna edici güce sahiptir: "o bizden biridir." Diğer durumlarda, kınama, duyulabilen ancak takip edilemeyen mentorluk olarak algılanır. Bir kişinin "Ben" ini oldukça aktif bir şekilde savunması nedeniyle, bu tekniği genellikle bağımsızlığına yönelik bir girişim olarak görür.

Komut, herhangi bir kritik reaksiyon olmadan hızlı ve doğru yürütme gerektiğinde kullanılır. Komutları yürütürken akıl yürütmezler. Hayatta yasaklayıcı ve teşvik edici emir türleri vardır. Birincisi: "Dur!", "Gergin olmayı bırak!", "Kapa çeneni!" vb. - istenmeyen davranış eylemlerinin derhal engellenmesini amaçlar. Sert, sakin bir sesle veya duygusal olarak renkli bir tonla sunulurlar. İkincisi: "Git!", "Getir!", "Yap!" vb. - insanların davranışsal mekanizmalarının dahil edilmesini amaçlamaktadır.

Aldatılmış beklenti, gergin bir beklenti durumunda etkilidir. Önceki olaylar, muhatapta kesinlikle yönlendirilmiş bir düşünce dizisi oluşturmalıdır. Birdenbire bu yönelimin tutarsızlığı ortaya çıkarsa, muhatap kaybolur ve kendisine önerilen fikri itiraz etmeden algılar. Bu durum, hayattaki birçok durum için tipiktir: "Sürücü iş gezisi arabayla, trafik kazasında öldü. Girişim pahasına düzenlenen cenazesinden sonra, ağlayan karısı otomobil atölyesinin başına keskin bir şekilde şöyle dedi:

Kocamı öldürdün.

Evet, ”diye sessizce yanıtladı. - Kesinlikle haklısın".

Kadın hiçbir şey söylemedi. Her şeyi bekliyordu - mazeretler, öfke, asil öfke, ama samimi bir itiraf değil. İki ya da üç cümle daha değiştirdiler. Kadın veda ederek kapıya gitti; "Teşekkür ederim... yalan söylemediğin için..."

"Patlama", güçlü duygusal deneyimlerin etkisi altında anlık kişilik yeniden yapılandırması olarak bilinen bir tekniktir. Kurguda ayrıntılı olarak açıklanmıştır (V. Hugo "Les Miserables", A. Dumas "Monte Cristo Kontu" ve diğerleri tarafından yazılan romanların kahramanları). Bir "patlamanın" kullanılması, bir insanı beklenmediklikleri ve benzersizlikleri ile şaşırtabilecek duyguların ortaya çıkacağı özel bir ortamın yaratılmasını gerektirir. Böyle bir ortamda, bir kişinin sinirsel süreçleri başarısız olur. Beklenmedik bir uyaran, onu ciddi strese sokar. Bu, nesnelere, olaylara, bireylere ve hatta bir bütün olarak dünyaya bakış açısında radikal bir değişikliğe yol açar.

Sokrates'in yöntemi, muhatabı "hayır" demesi gerçeğinden koruma arzusuna dayanır. Muhatap "hayır" dediğinde, onu ters yöne çevirmek çok zordur. Yöntem adını, muhatabın "evet" demesini daha kolay hale getirmek için bir konuşma yapmaya çalışan, onu sıklıkla kullanan antik Yunan filozofu Sokrates'ten almıştır. Bildiğimiz gibi, Sokrates kendi bakış açısını kesinlikle kanıtladı, sadece muhaliflerinde bariz bir öfkeye neden olmakla kalmadı, aynı zamanda en önemsiz olumsuz tepkilere de neden oldu.

Diyelim ki bir fabrikanın içinden geçiyorsunuz ve bir atölyenin yeşil bir rekreasyon alanında bir grup genç işçi görüyorsunuz. öğlen arası Bitti. "Bugün hava sıcak değil mi?" - farkettin. "Evet". - "Güneş batıyor. Batmıyor mu?" - "Evet". - "Muhtemelen susuzluk işkence?" - "Evet". - "Önümüzdeki tatil zamanı. Nehre gitmek ister misiniz?" - "Evet". - "Gereksiz mi çalışıyorsun?" - "Evet, muhtemelen öyle."

İpucu, espriler, ironi ve analoji yoluyla dolaylı bir ikna yöntemidir. Bir anlamda, tavsiye bir ipucu olabilir. İpucunun özü, bilince değil, mantıksal akıl yürütmeye değil, duygulara hitap etmesidir. İpucu, muhatabın kişisini rahatsız etme potansiyeli ile dolu olduğundan, onu belirli bir ruh hali durumunda kullanmak en iyisidir. Buradaki ölçü ölçütü, kendi kendini deneyimlemenin öngörüsü olabilir: "Bana bu tür ipuçları verilseydi ben kendim nasıl hissederdim?"

İltifat genellikle iltifatla karıştırılır. Bir kişiye: "Ne güzel konuşuyorsun!" dersen, bu onu pohpohlar. Dalkavukluk herkes için hoş değildir, ancak çoğu zaman insanlar onu reddetmez. Bir Fransız atasözü şöyle der: "" Dalkavukluk, bir kişiye kendisi hakkında ne düşündüğünü söyleyebilme yeteneğidir. "Bir iltifat kimseyi gücendirmez, herkesi yüceltir. Dalkavukluk basit ve anlaşılırdır. Bir iltifat insanı düşünmeye, tahmin etmeye sevk eder. nitelikler ve bir iltifatın konusu, insanlarla dolaylı olarak ilgili şeyler, eylemler, fikirler vb. Orta yaşlı bir kadına "Ne kadar genç görünüyorsun" dersen - bu onu rahatsız edebilir. Bunu söylersen : "Birbirimizi görmedik. Beş yıldır harika görünüyorsun ve hatta kilo vermişsin "- bu bir iltifat olacak.

Övgü, bir kişiyi etkilemenin olumlu bir psikolojik yöntemidir ve kınamadan daha güçlü bir etkiye sahiptir. Bazen genç bir çalışana "Bugün çok daha iyi durumdasınız ve kaliteyi biraz daha artırırsanız mükemmel sonuçlar elde edersiniz" demek yeterlidir. Bununla birlikte, deneyimli bir işçiye böyle bir övgü bir hakaret olarak algılanabilir ve başarılarını tüm ekibin önünde ciddi bir atmosferde kutlamak daha iyidir.

Talep, meslektaşlar, genç ve deneyimli işçiler arasında çok yaygın bir iletişim şeklidir ve bir yönetici ile astlar arasındaki ilişkide daha az kullanılır. Başka bir çalışandan tavsiye, yardım, talimat isteyen kişi, işi yapmanın şekil ve yöntemlerinden şüphe duyduğunda veya kendi başına yapamayacak durumda olduğunda. Yöneticinin talebi etkili bir liderlik yöntemidir, çünkü bir ast tarafından hayırsever bir düzen olarak algılanır ve kişiliğine saygı gösterir.

Nasihat, genellikle meslektaşlar, genç çalışanların akıl hocaları ve deneyimli liderlerle ilişkilerde kullanılan, istek ve inancın birleşimine dayanan psikolojik bir yöntemdir. İşçiye şunu söyleyebilirsiniz: "Ivanov, aleti değiştir" - bu bir sipariş şeklidir. Başka bir şekilde de söyleyebilirsiniz: "Enstrümanı değiştirmenizi tavsiye ederim." Ancak hızlı karar vermeyi gerektiren operasyonel işlerde, işçinin evliliğe izin verdiği ve işlerin aksamasına izin verdiği durumlarda yöneticinin tavsiye ve isteklerinin kullanımı en aza indirilmeli ve hariç tutulmalıdır.

Davranış, bir kişinin dış çevreye uyum sağlamak için gerçekleştirdiği birbiriyle ilişkili bir dizi tepkidir. İnsan davranışı, kişinin ait olduğu sosyal grupta (ekip, aile) benimsenen ahlaki normların oluşturduğu oldukça geniş bir alan içinde salınımların sinüzoidi veya Brown hareketi olarak temsil edilebilir. Kamu ahlakı, toplumun ekonomik yapısına, milliyetine, sosyal sınıf, yaşam standardı, eğitim ve bir dizi başka işaret, kamu ahlakının oluşumu, tarihsel olarak binlerce yıldır din tarafından gerçekleştirilmiştir ve kutsal yazılarda (İncil, Kuran) Tanrı'nın davranış kalıpları şeklinde kaydedilmiştir. , melekler ve şeytan. Bu, bir sosyal grupta beş temel insan davranışı biçiminin bir sınıflandırmasını önermemizi sağlar:

? "Melek", doğaüstü davranış kalıplarına, kötülüğün ve şiddetin inkarına, "insan bir dost, yoldaş ve kardeştir" ilkesinin fetişleştirilmesine uyum sağlar. Toplumda çok az insan bu davranış biçimine atfedilebilir;

son derece ahlaki, insan erdemini ilan eden, yalnızca yüksek davranış ilkelerine (dürüstlük, dürüstlük, ilgisizlik, cömertlik, bilgelik, samimiyet vb.) bağlılık. Bütün devletlerde aristokrasi, din adamları ve aydınlar yüksek ahlakın taşıyıcıları olarak kabul edilir;
normal, kamu ahlakı ilkelerinin uygulanması üzerine kurulmuş, sapmaları ve eksiklikleri kabul ederek, iyi ile kötünün, güç ile paranın diyalektik birliğini kabul ederek. Toplumun ve iş kollektifinin çoğu normal davranış bölgesindedir;
ahlaksız davranış, toplumun ahlaki kodunu sürekli olarak ihlal eden insanların özelliğidir. Bu tür insanlar, kişisel çıkarları, güdüleri ve ihtiyaçları bir sosyal grupta geçerli normların üzerine koyar, yasaları ve dini emirleri ihlal etmekten pişmanlık duymazlar. Ahlaksız davranış, sonunda suç ortamına giren veya sosyal dışlanmışların saflarına ("evsiz insanlar") katılan çalışma kolektifinin (sarhoşlar, aylaklar, okuldan kaçanlar, beceriksizler) geri kalmış kısmının özelliğidir.
"Şeytan" yani kesinlikle ahlaksız, yasadışı ve yasalara aykırı, genel ahlakın gözetilmesi hariç, "melek" davranışına karşı. Dinde şeytanın görüntüleri (Şeytan ve şeytan) iyi tanımlanmıştır. Bu davranış, yeraltı dünyasının bazı temsilcileri (katiller, tecavüzcüler) tarafından gösterilmektedir.

İnsanların yukarıdaki davranış biçimlerine göre sınıflandırılması, doğru psikolojik etki yöntemlerini seçmenizi sağlar (Tablo 1).

Sekme. 1 Davranış ve maruz kalma yöntemleri

Davranış	maruz kalma yöntemleri
"Melek"	Taklit, tavsiye, istek, övgü, iltifat
son derece ahlaki	Taklit, motivasyon, tavsiye, istek, övgü, ipucu
Normal	Öneri, katılım, ikna, motivasyon, övgü, talep, kınama, plasebo, Sokrates yöntemi
ahlaksız	Zorlama, kınama, ikna, talep, öneri, "patlama"
"Şeytani"	Zorlama, kınama, cezalandırma, "patlama", yasaklama

Bu nedenle, sosyo-psikolojik yöntemler, sosyal insan gruplarını ve bir kişinin kişiliğini etkilemek için en ince araçtır. İnsanları yönetme sanatı, yukarıdakilerden belirli tekniklerin dozlanmış ve farklılaştırılmış uygulamasında yatar.

İşletmenin ekonomik durumunun istikrarsızlığı, finansal zorluklar, ücretlerin zamansız ödenmesi, uzun çalışmama süreleri elbette iyi bir sosyo-psikolojik iklimin korunmasına katkıda bulunmaz, çünkü kafa, insan iletişimi ve personel yönetimi işlevlerine değil, doğrudan üretim, pazarlama, finans, yani. diğer fonksiyonlar.

Sosyo-psikolojik yönetim yöntemlerine bir örnek, personelin memnuniyeti ve teşvikleridir. Kaydetmek iyi işçiler mutlu ve memnun olduklarından emin olun, işlerini daha iyi yapmaya teşvik etmeye çalışın, bu da şirkete fayda sağlayacaktır.

Küçük bir işletme sahibi, örneğin uygun bir iş ortamı yaratarak çalışanlarını ve onları mutlu edebilir. çalışma ortamı... Isıtma, havalandırma, aydınlatmanın yeterli olup olmadığını düşünmeli misiniz? Sıcak, havasız bir ortamda çalışmak zorunda kalırlarsa işçiler mutsuz olacaktır. Ayrıca odanın düzenini de düşünmeniz gerekir: her çalışanın kendine ait bir odası var mı? iş yeri, ofis ekipmanı modern ve kullanımı kolay mı, çalışanlar masalarında sırt ağrısına neden olmayacak sandalyelerde rahatça oturabiliyor mu? Şirkette engelli istihdam ediliyorsa, özellikle çalışma ortamını düşünmelisiniz. Kör ve görme engelli çalışanlar için koridorların ve yürüme yollarının engelsiz olması gerekmektedir. Görme engelli çalışanlar için, yazılı belgeler fotokopi ile büyütülmeli, her türlü işaret ve uyarılar açık ve net bir şekilde yazılmalıdır.

Sağır veya işitme güçlüğü çeken işçiler, yanıp sönen ışıklar, kulaklıklar veya amplifikatörler gibi ekipmanları kullanmaktan mutluluk duyacaktır. Zorlukla yürüyen veya tekerlekli sandalyeye mahkum olan işçiler için, belirli bir yükseklikte korkuluklu rampalar, geniş kapılar; kaymaz zeminleri temizleyin; rahat bir yükseklikte işaretler, talimatlar, çubuklar, düğmeler ve kulplar ve gömme tuvaletler ve banyolar. Bu liste her şeyi içermiyor. Engelli bir kişinin ihtiyaçlarının nasıl karşılanacağına karar vermenin en iyi yolu, kendinizi onların yerine koymaktır. Örneğin, engelli bir kişiye iyi bir çalışma ortamı sağlamak için neden bir günü tekerlekli sandalyede geçirmeyesiniz?

Deneyim göz önüne alındığında yabancı ülkeler işletmenin personel yönetiminde, daha sonra Japon stiliİK yönetimi, yaşam boyu işe alım sistemi, terfide hafif bir farklılaşma ve ayrıca sistematik eğitim ve personelin yönetime katılımı nedeniyle oluşan bir kişiye saygı tezahürü ile ayırt edilir. Ömür boyu işe alım sistemi, personele herkesin aynı gemide olduğunu hissettirmede değerlidir. Aynı zamanda, personelin tepeye çıkması ve ücretleri artırması için birçok fırsat var. Ancak işçilerin farklılaşması ihmal edilebilir düzeydedir, bu nedenle vicdani çalışmayı faydalı bulurlar. Öte yandan, öğrenmeye ve yönetime katılımı güçlendirmeye yapılan vurgu, kişinin yaptığı işin rolünü anlamasını geliştirir. Bu faktörler, yüksek üretkenliğe, yeniliğe yanıt vermeye ve nihayetinde dünya pazarlarında yüksek rekabet gücüne yol açar.

Pirinç. 4. Psikolojik yöntemlerle düzenlenen unsurlar

Sosyo-psikolojik yöntemlere dayalı ekipte olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim yaratma ve sonuç olarak artan memnuniyete ve sonuç olarak çalışanların çalışmalarının verimliliğine yol açacak çalışanların kişisel yeteneklerinin geliştirilmesi ve uygulanması için fırsatlar sağlanması. ve bir bütün olarak işletme. Sosyo-psikolojik yönetim yöntemlerinin önemli mekanizmaları ikna, eleştiri, bilgilendirme ve liderin halka hitap etmesidir. Bu yöntemlerin uygulanması sayesinde mekanizmalar devreye girer. emek motivasyonu maddi ihtiyaçların tatmini ile ilgili değildir. Bu tür yöntemler pratik olarak hiçbir maddi maliyet gerektirmez. Ancak dezavantajı, insanların maddi ihtiyaçlarına dayalı teşviklerin kullanılmamasıdır. Ayrıca, kurulda sosyo-psikolojik yöntemlerin uygulanmasının sonuçlarını tahmin etmek çok zordur.

Bu yöntem grubunu kullanmanın temel amacı, takımda eğitim, organizasyon ve organizasyon sayesinde olumlu bir sosyo-psikolojik iklim oluşturmaktır. ekonomik görevler... Başka bir deyişle, ekip için belirlenen hedefler, işin verimliliği ve kalitesinin en önemli kriterlerinden biri olan insan faktörü kullanılarak gerçekleştirilebilir. "İnsan faktörünü" hesaba katma yeteneği, liderin takımı kasıtlı olarak etkilemesine, çalışma için uygun koşullar yaratmasına ve nihayetinde ortak amaç ve hedeflere sahip bir takım oluşturmasına izin verecektir.

Bir organizasyonu yönetme pratiğinde sosyo-psikolojik yöntemleri kullanma ihtiyacı açıktır, çünkü çalışanların faaliyetlerinin ve ihtiyaçlarının güdülerini zamanında dikkate almaya, belirli bir durumu değiştirme beklentilerini görmeye ve optimal yönetim kararları vermeye izin verirler.

Sosyal ve psikolojik etki teknikleri ve yöntemleri büyük ölçüde liderin hazırlığı, yetkinliği, organizasyon becerileri ve sosyal psikoloji alanındaki bilgisi ile belirlenir. Sosyo-psikolojik liderlik yöntemleri, ekibin başında, yönetimin çeşitli yönlerini kullanabilen, yeterince esnek insanların olmasını gerektirir. Liderin bu yöndeki başarısı ne kadar doğru uyguladığına bağlıdır. çeşitli formlar sonuçta sağlıklı kişilerarası ilişkiler oluşturacak sosyo-psikolojik etkiler. Planlama, bu tür bir etkinin ana biçimleri olarak önerilebilir. sosyal Gelişimçalışma kolektifleri, bir eğitim ve kişilik oluşturma yöntemi olarak ikna, ekonomik rekabet, eleştiri ve özeleştiri, bir yöntem olarak ve işçilerin yönetime katılımının bir biçimi olarak hareket eden sürekli üretim konferansları, çeşitli ritüeller ve törenler.

Maruz kalma ölçeği ve yöntemleri açısından, bu yöntemler iki ana gruba ayrılabilir:

- insan gruplarına ve üretim sürecindeki etkileşimlerine (bir kişinin dış dünyası) yönelik sosyolojik yöntemler;
- belirli bir kişinin kişiliğini doğrudan etkileyen psikolojik yöntemler (bir kişinin iç dünyası).

Bu bölünme oldukça keyfidir, çünkü modern toplumsal üretimde, bir kişi her zaman izole bir dünyada değil, farklı psikolojiye sahip bir grup insanda hareket eder. Ancak, çok gelişmiş bireylerden oluşan insan kaynaklarının etkin yönetimi, hem sosyolojik hem de psikolojik yöntemler hakkında bilgi sahibi olmayı gerektirir.

Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım:

Arasında sosyolojik yöntemler sosyal planlama ve sosyolojik araştırma yöntemleri not edilmelidir.

Sosyal planlama sağlar sosyal hedef ve kriterlerin belirlenmesi, sosyal standartların geliştirilmesi (yaşam standartları, ücretler, barınma ihtiyaçları, çalışma koşulları vb.), nihai sosyal sonuçlara ulaşmak için hedef ve göstergeler. Bu göstergeler şunları içerir: yaşam beklentisinde bir artış, vaka oranında bir azalma, eğitim düzeyinde bir artış ve çalışanların nitelikleri, bir azalma endüstriyel yaralanmalar, çalışan başına yaşam alanında artış vb.

Sosyolojik araştırma yöntemleri, personelle çalışmak için bilimsel bir araç takımı oluşturur, personelin seçimi, değerlendirilmesi, yerleştirilmesi ve eğitimi için gerekli verileri sağlar ve personel kararlarını makul bir şekilde vermenizi sağlar.

Sosyolojik yönetim yöntemlerinin çalışma nesneleri ve etkisi şunlardır: çalışanların kişisel nitelikleri, ahlak, ortaklık, rekabet, iletişim, müzakereler, çatışmalar.

Kişisel nitelikleri ekipte oldukça istikrarlı olan ve kişilik sosyolojisinin ayrılmaz bir parçası olan çalışanın dış imajını karakterize eder. Kişisel nitelikler, belirli işlevleri ve görevleri yerine getirmek için gerekli olan iş (örgütsel) ve bir kişinin kişisel ahlakının tezahürünü yansıtan ahlaki (ahlaki) olarak ayrılabilir. Personel çalışmasında, kendileri için bir iş seçildiği, resmi bir kariyer planlandığı ve terfinin sağlandığı çalışanların avantaj ve dezavantajlarının da bilinmesi gerekir.

Ahlak, toplumdaki bir kişinin eylemlerini ve davranışlarını ahlaki normların yardımıyla düzenleyen özel bir sosyal bilinç biçimidir. İnsanlığın tarihsel gelişimi sürecinde, ahlaki normlar, iyi ve kötü, onur ve onursuzluk, bilgelik ve aptallık, onay veya kınama vb. ideallerine dayanan dini öğretilerde halk bilgeliği ve ideolojik doğrulama şeklinde günlük ifadeler almıştır. Şu anda, en iyi Batılı şirketler ("Son "," Nissan "," Ford "," IBM "," Mitsubishi ") kurumsal ahlak ve kültürünün oluşumu öncelikli bir görev olarak belirlenmiştir.

Ortaklık, herhangi bir sosyal grubun önemli bir bileşenidir ve insanlar arasındaki iletişimin düzenlendiği çeşitli ilişki biçimlerinin kurulmasından oluşur. Ortaklıkta insanlar, bir kişinin diğerine bağımlılığının olduğu lider ve ast arasındaki resmi bağlantının aksine, birbirleriyle olan ilişkide eşit üyeler gibi davranırlar. Bu tür ortaklık biçimleri vardır: iş, arkadaşlık, hobiler (hobiler), aile (akrabalar arasında), cinsel (insanlar arasındaki yakın ilişkiler). Ortaklıkta ilişkiler, karşılıklı olarak kabul edilebilir psikolojik ikna yöntemleri temelinde inşa edilir: taklit, istekler, tavsiye, övgü. işteyken iş ilişkisi arkadaşça ortaklık ve ortak hobiler şeklinde desteklenir, bu her zaman takımda iyi bir psikolojik iklim yaratılmasına katkıda bulunur. Bu nedenle, ortaklık aşağıdakilerden birini oluşturur: anahtar bileşenler işletmenin kurum kültürü ve personel ile çalışmadaki sosyolojik yöntemler.

Yarışma belirli bir formdur Halkla ilişkiler ve insanların başarı, üstünlük, başarılar ve kendini onaylama arzusu ile karakterizedir. Rekabetin tarihi yüzyıllar öncesine dayanmaktadır. Ailenin en iyi temsilcileri için bir hayatta kalma biçimiydi - güçlü, akıllı, cesur, sağlıklı ve sonuç olarak toplumun gelişiminin arkasındaki itici güç oldu. Yarışmanın sonuçları yeni keşifler, icatlar, sanat eserleri, spordaki rekorlar, üretimdeki başarılardır. İlginçtir ki, sosyalist rekabet deneyimini dikkatle inceleyen Batılı ve her şeyden önce Japon şirketlerinin, bunu çalışanlarının ulusal zihniyetine ve şirketin kurumsal çıkarlarına kalite çemberleri, çalışma konseyleri şeklinde başarıyla uygulamış olmaları ilginçtir. , vb.

İletişim sürekli bir bilgi alışverişine dayanan özel bir insan etkileşimi biçimidir. Kişilerarası iletişim, farklı insanlar arasında "yönetici - ast - çalışan - arkadaş" ve birkaç kişi arasındaki diğer daha karmaşık iletişim biçimlerinde gerçekleşir. Kişisel iletişim, iki iletişim konusu olduğunda, bir yönetici ile bir ast, çalışanların birbirleriyle olan ilişkisinin basit biçimlerinde gerçekleşir. Sözlü veya sözlü iletişim, sözlü veya yazılı bilgi alışverişi sürecinde gerçekleşir. Sözsüz iletişim jestler, yüz ifadeleri, sesler, duruş vb. gibi bilgi aktarımının diğer işaret biçimleri kullanıldığında gerçekleşir. Yönetim iletişimi üç ana aşamadan oluşur: idari bilgilerin yayınlanması, geri bildirimin alınması, değerlendirme bilgilerinin yayınlanması.

Müzakere- Bu, farklı amaç ve hedeflere sahip iki veya daha fazla taraf, iyi düşünülmüş bir konuşma (diyalog) şeması temelinde farklı çıkarları birbirine bağlamaya çalıştığında ve kural olarak bundan kaçınmaya çalıştığında, belirli bir insan iletişim biçimidir. doğrudan çatışma.

Fikir ayrılığı- eylem sırasında bir doruk ve sonuca dönüşen ve soruna olumlu veya olumsuz bir çözümle sonuçlanan kendi arsa, kompozisyon, enerjiye sahip karşıt tarafların bir çarpışma şekli. Kişilerarası çatışmalar arasında ayrım yapın, arasındaki kişisel çatışma dış ortam ve iç ahlak, işteki rollerin dağılımıyla ilgili çatışmalar, çeşitli departmanların çıkar çatışmalarından kaynaklanan iş çatışmaları, çeşitli konularda aile çatışmaları vb.

Çözüm: Bu nedenle, sosyolojik yönetim yöntemleri bilgisi, ekip liderinin sosyal planlamayı objektif olarak gerçekleştirmesine, sosyo-psikolojik iklimi düzenlemesine, etkili iletişim sağlamasına ve iyi bir düzeyde sürdürmesine olanak tanır. şirket kültürü... Bunun için sistematik olarak (en az yılda bir kez) bir ekip halinde sosyolojik araştırma yapılması; ekip üyelerinin lider hakkındaki görüşlerini bilmek özellikle yararlıdır.

Psikolojik yöntemler çok önemli bir rol oynamaktadır. personel ile çalışmada, t. bir işçinin veya çalışanın belirli bir kişiliğine yöneliktir ve kural olarak kesinlikle kişileştirilmiş ve bireyseldir. Başlıca özelliği, bir kişinin iç potansiyelini işletmenin belirli sorunlarını çözmeye yönlendirmek için bir kişinin iç dünyasına, kişiliğine, aklına, duygularına, görüntülerine ve davranışlarına hitap etmektir.

Psikolojik yönetim yöntemleri arasında özellikle önemli olan, kurumsal kolektifin etkili bir psikolojik durumunu oluşturmak için personelle çalışmanın yeni bir yönü olan psikolojik planlamadır. İnsan kişiliğinin çok yönlü gelişimi kavramına duyulan ihtiyaçtan, çalışma kolektifinin geri kısmının olumsuz bozulma eğilimlerinin ortadan kaldırılmasından kaynaklanır. Psikolojik planlama, gelişim hedefleri ve performans kriterleri belirlemeyi, psikolojik standartlar geliştirmeyi, psikolojik iklim için planlama yöntemlerini ve nihai sonuçlara ulaşmayı içerir. Psikolojik planlamanın en önemli sonuçları şunlardır:

- çalışanların psikolojik uygunluğuna dayalı alt bölümlerin ("ekipler") oluşturulması;
- takımda rahat psikolojik iklim;

işletmenin felsefesine dayalı olarak insanların kişisel motivasyonunun oluşumu;

psikolojik çatışmaların en aza indirilmesi (skandallar, şikayetler, stres, tahriş);

- çalışanların psikolojik yönelimine dayalı bir hizmet kariyerinin geliştirilmesi;
- ekip üyelerinin entelektüel yeteneklerinin büyümesi ve eğitim seviyeleri;
- ideal çalışanların davranış normlarına ve imajlarına dayalı bir kurum kültürünün oluşumu.

Psikolojik planlama ve düzenlemenin, işletmenin sosyal psikologlardan oluşan profesyonel psikolojik servisi tarafından yapılması tavsiye edilir.

Psikolojik etki yöntemleri, psikolojik yönetim yöntemlerinin en önemli unsurları arasındadır. Ortak emek faaliyeti sürecinde koordinasyon için insanları etkilemenin tüm gerekli ve yasal yöntemlerini yoğunlaştırırlar. Psikolojik etki yöntemleri şunları içerir: öneri, ikna, taklit, katılım, zorlama, motivasyon, kınama, talep, yasaklama, plasebo, kınama, komuta, aldatılmış beklenti, "patlama", Sokratik yöntem, ipucu, iltifat, övgü, istek, tavsiye. Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Öneri grup beklentilerine ve çalışma motivasyonu güdülerine hitap etmesiyle, lider adına bir astın kişiliği üzerinde psikolojik amaçlı bir etkiyi temsil eder. Telkin, bazen kişinin iradesine ve bilincine aykırı olarak belirli bir duygu durumuna neden olabilir ve kişinin belirli bir eylemi gerçekleştirmesine neden olabilir.

inanç belirlenen hedeflere ulaşmak, psikolojik engelleri kaldırmak ve ekipteki çatışmaları ortadan kaldırmak için insan ruhu üzerinde mantıklı ve mantıklı bir etkiye dayanmaktadır.

katılımçalışanların emek veya sosyal süreçte suç ortağı olduğu psikolojik bir tekniktir, örneğin, bir liderin seçilmesi, üzerinde anlaşmaya varılan kararların benimsenmesi, takımda rekabet vb.

Motivasyon- Çalışanın olumlu nitelikleri, nitelikleri ve deneyimi, atanan işin başarılı performansına olan güven vurgulandığında, bir kişi üzerinde olumlu bir ahlaki etki biçimi, çalışanın işletmedeki ahlaki önemini artırmaya izin verir.

Mecburiyet- Kişiyi etkilemenin diğer yöntemlerinin sonuç vermediği ve çalışanın, belki de kendi isteği ve isteğine karşı bile belirli bir işi yapmaya zorlandığı aşırı bir ahlaki etki biçimi. Zorlamanın yalnızca olağanüstü (mücbir sebep) durumlarda, eylemsizliğin can kaybına, hasara, can kaybına, mal kaybına, kazalara yol açabileceği durumlarda kullanılması tavsiye edilir.

kınama- takımdaki ahlaki normlardan büyük sapmalara izin veren veya çalışma sonuçları ve çalışmalarının kalitesi son derece yetersiz olan bir kişi üzerinde psikolojik etkinin alınması. Bu teknik, zayıf bir psişeye sahip insanları etkilemek için kullanılamaz ve takımın geri kalan kısmını etkilemek için pratik olarak işe yaramaz.

Gereklilik bir düzen gücüne sahiptir. Bu bağlamda, ancak liderin büyük bir güce sahip olduğu veya tartışılmaz bir otoriteye sahip olduğu durumlarda etkili olabilir. Diğer durumlarda, bu teknik yararsız ve hatta zararlı olabilir. Birçok yönden, kategorik bir talep, hafif bir zorlama biçimi olan bir yasakla özdeştir.

yasak kişilik üzerinde engelleyici bir etki olduğunu varsayar. Buna, özünde bir öneri çeşidi olan kararsız nitelikteki dürtüsel eylemlerin yasaklanmasının yanı sıra yasadışı davranışların (içme, hareketsizlik, hırsızlık girişimi veya mülk evliliği) yasağını da dahil ediyoruz. Bu yöntem, iki ana etki yönteminin eşiğindedir - zorlama ve ikna.

plasebo uzun zamandır tıpta bir telkin yöntemi olarak kullanılmaktadır. Özü, hastaya kayıtsız bir çare reçete eden doktorun, istenen etkiyi vereceğini iddia etmesi gerçeğinde yatmaktadır. Hastanın reçete edilen ilacın faydalı etkilerine karşı psikolojik tutumu genellikle olumlu bir sonuca yol açar. İşyerinde, plasebo, çalışanlara herhangi bir eylem kolayca gösterildiğinde, ağrının, aşırı yorgunluğun, yükseklik korkusunun vb. üstesinden gelindiğinde bir otorite figürünün davranışının bir örneğidir. Bunu gören işçiler, rahatsızlık duymadan gösterilen eylemleri aynı kolaylıkla tekrarlayabilirler. Gözlemciler, gösterinin zorla yapıldığını fark ederse, hiçbir etkisi olmayacaktır. Genel olarak, plasebo etkisi yalnızca ilk başarısızlığa kadar sürer, ta ki işçiler titizlikle gerçekleştirdikleri ritüel eylemlerin gerçek bir temeli olmadığını anlayana kadar.

kınama yalnızca muhatap kendini liderle özdeşleştirdiğinde ikna edici güce sahiptir: "o bizden biri." Diğer durumlarda, kınama, duyulabilen ancak takip edilemeyen mentorluk olarak algılanır. Bir kişinin "Ben" ini oldukça aktif bir şekilde savunması nedeniyle, bu tekniği genellikle bağımsızlığına yönelik bir girişim olarak görür.

Emretmek herhangi bir kritik reaksiyon olmadan hızlı ve doğru yürütme gerektiğinde kullanılır. Komutları yürütürken akıl yürütmezler. Hayatta yasaklayıcı ve teşvik edici emir türleri vardır. Birincisi: "Dur!", "Gergin olmayı bırak!", "Kapa çeneni!" vb. - istenmeyen davranış eylemlerinin derhal engellenmesini amaçlar. Sert, sakin bir sesle veya duygusal olarak renkli bir tonla sunulurlar. İkincisi: "Git!", "Getir!", "Yap!" vb. - insanların davranışsal mekanizmalarının dahil edilmesini amaçlamaktadır.

aldatılmış beklenti gergin bir bekleme durumunda etkilidir. Önceki olaylar, muhatapta kesinlikle yönlendirilmiş bir düşünce dizisi oluşturmalıdır. Birdenbire bu yönelimin tutarsızlığı ortaya çıkarsa, muhatap kaybolur ve kendisine önerilen fikri itiraz etmeden algılar. Bu durum, hayattaki birçok durum için tipiktir.

"Patlama"- güçlü duygusal deneyimlerin etkisi altında anında kişilik yeniden yapılandırması olarak bilinen bir teknik. Bir "patlama" kullanımı, bir insanı beklenmedik ve olağandışılıkları ile şaşırtabilecek duyguların ortaya çıkacağı özel bir ortamın yaratılmasını gerektirir. Böyle bir ortamda, bir kişinin sinirsel süreçleri başarısız olur. Beklenmedik bir uyaran, onu ciddi strese sokar. Bu, nesnelere, olaylara, bireylere ve hatta bir bütün olarak dünyaya bakış açısında radikal bir değişikliğe yol açar.

Sokrates yöntemi muhatabı "hayır" dediği gerçeğinden koruma arzusuna dayanmaktadır. Muhatap “hayır” dediğinde, onu ters yöne çevirmek çok zordur. Yöntem adını, muhatabın “evet” demesini daha kolay hale getirmek için bir konuşma yapmaya çalışan, onu sıklıkla kullanan antik Yunan filozofu Sokrates'ten almıştır. Bildiğimiz gibi, Sokrates kendi bakış açısını kesinlikle kanıtladı, sadece muhaliflerinde bariz bir öfkeye neden olmakla kalmadı, aynı zamanda en önemsiz olumsuz tepkilere de neden oldu.

İpucu- şakalar, ironi ve analoji yoluyla dolaylı iknanın alınması. Bir anlamda, tavsiye bir ipucu olabilir. İpucunun özü, bilince değil, mantıksal akıl yürütmeye değil, duygulara hitap etmesidir. İpucu, muhatabın kişisini rahatsız etme potansiyeli ile dolu olduğundan, onu belirli bir ruh hali durumunda kullanmak en iyisidir. Buradaki ölçü ölçütü, kendi kendine deneyimin öngörülmesi olabilir: "Bana bu tür ipuçları verilseydi ben kendim nasıl hissederdim?"

İltifat genellikle iltifat ile karıştırılır. Bir kişiye: "Ne güzel konuşuyorsun!" dersen, bu onu pohpohlar. Dalkavukluk herkes için hoş değildir, ancak çoğu zaman insanlar onu reddetmez. Bir Fransız atasözü der ki: "Yalan söylemek, bir kişiye kendisi hakkında ne düşündüğünü söyleyebilmektir." Bir iltifat kimseyi kırmaz, herkesi yüceltir.

Övgü bir kişiyi etkilemenin olumlu bir psikolojik yöntemidir ve kınamaktan daha güçlü bir etkiye sahiptir. Bazen genç bir çalışana "Bugün çok daha iyi durumdasınız ve kaliteyi biraz daha artırırsanız mükemmel sonuçlar elde edersiniz" demek yeterlidir. Bununla birlikte, deneyimli bir işçiye böyle bir övgü bir hakaret olarak algılanabilir ve başarılarını tüm ekibin önünde ciddi bir atmosferde kutlamak daha iyidir.

Rica etmek meslektaşlar, genç ve deneyimli çalışanlar arasında çok yaygın bir iletişim şeklidir ve bir yönetici ile astlar arasındaki ilişkide daha az kullanılır. Başka bir çalışandan tavsiye, yardım, talimat isteyen kişi, işi yapmanın şekil ve yöntemlerinden şüphe duyduğunda veya kendi başına yapamayacak durumda olduğunda. Yöneticinin talebi etkili bir liderlik yöntemidir, çünkü bir ast tarafından hayırsever bir düzen olarak algılanır ve kişiliğine saygı gösterir.

Tavsiye- genellikle meslektaşlar, genç çalışanların akıl hocaları ve deneyimli liderler arasındaki ilişkilerde kullanılan, istek ve inançların bir kombinasyonuna dayanan psikolojik bir yöntem. İşçiye şunu söyleyebilirsiniz: "Ivanov, aleti değiştir" - bu bir komut biçimidir. Başka bir şekilde de söyleyebilirsiniz: "Enstrümanı değiştirmenizi tavsiye ederim." Ancak hızlı karar vermeyi gerektiren operasyonel işlerde, işçinin evliliğe izin verdiği ve işlerin aksamasına izin verdiği durumlarda yöneticinin tavsiye ve isteklerinin kullanımı en aza indirilmeli ve hariç tutulmalıdır.

Takımın sosyo-psikolojik yapısı küçük gruplarda ve tüm ekipte liderlerin terfisi ile sona erer. Liderlik, bir kişinin kişisel otoritesinin grup üyelerinin davranışları üzerindeki etkisine dayanan, bir gruptaki doğal bir sosyo-psikolojik süreçtir. 3. Freud, liderliği iki yönlü bir psikolojik süreç olarak anladı: bir yanda bir grup süreci, diğer yanda bireysel bir süreç. Bu süreçler, liderlerin insanları kendilerine çekme, bilinçsizce hayranlık, hayranlık ve sevgi duygusu uyandırma yeteneklerine dayanmaktadır. Aynı kişiye tapınmak, o kişiyi lider yapabilir. Psikanalistler on liderlik türü tanımladılar

1. "Egemen", veya "Ataerkil derebeyi"... Katı ama sevilen bir baba imajında bir lider, olumsuz duyguları bastırabilir veya bastırabilir ve insanlara güven aşılayabilir. Sevgi temelinde terfi eder ve saygı görür.
2. "Lider". İçinde insanlar, belirli bir grup standardına karşılık gelen arzularının ifadesini, yoğunluğunu görürler. Liderin kişiliği bu standartların taşıyıcısıdır. Grupta onu taklit etmeye çalışırlar.
3. "Zorba"... Lider olur, çünkü başkalarına itaat duygusu ve açıklanamaz korku ilham verir, en güçlü olarak kabul edilir. Bir zorba lider, baskın, otoriter bir kişiliktir, genellikle ondan korkulur ve itaat edilir.
4. "Organizatör". Grup üyeleri için "Ben-kavramını" sürdürmek ve herkesin ihtiyaçlarını karşılamak için bir güç görevi görür, suçluluk ve endişe duygularını giderir. Böyle bir lider insanları birleştirir, ona saygı duyulur.
5. "Baştan çıkarıcı"... Kişi, başkalarının zayıf yönleriyle oynayarak lider olur. Diğer insanların bastırılmış duygularına bir çıkış sağlayan, çatışmaları önleyen, gerginliği gideren "büyülü bir güç" gibi davranır. Böyle bir lidere hayranlık duyulur ve çoğu zaman eksiklikleri nedeniyle gözden kaçar.
6. "Kahraman". Başkaları uğruna kendini feda eder; bu tür özellikle grup protestosu durumlarında kendini gösterir - cesareti sayesinde, diğerleri onun tarafından yönlendirilir, onda bir adalet standardı görür. Kahraman lider, insanları kendisiyle birlikte çeker.
7. "Kötü örnek". Çatışmadan uzak bir insan için bir bulaşma kaynağı görevi görür, başkalarına duygusal olarak bulaşır.
8. "İdol". Çevreyi çeker, kendine çeker, olumlu etkiler, sevilir, idolleştirilir ve idealleştirilir.
9. "Dışlanmış".
10. "Günah keçisi".

arada fark var "Resmi" liderlik- etki, kuruluştaki resmi bir konumdan geldiğinde ve gayrı resmi liderlik- etki, başkaları tarafından liderin kişisel üstünlüğünün tanınmasından geldiğinde. Çoğu durumda, elbette, bu iki etki az ya da çok iç içedir.

Resmi olarak atanmış bir iş birimi lideri, bir grupta liderlik pozisyonları kazanma avantajına sahiptir ve bu nedenle, diğerlerinden daha olasıdır. tanınan lider... Ancak örgüt içindeki konumu ve "dışarıdan" atanmış olması onu gayri resmi doğal liderlerden biraz farklı bir konuma sokmuştur. Her şeyden önce, kariyer basamaklarını tırmanma arzusu, kendisini astlarından oluşan bir grupla değil, organizasyonun daha büyük bölümleriyle özdeşleştirmeye sevk eder. Herhangi birine duygusal bağlılığın olduğuna inanabilir. çalışma Grubu bu yolda bir fren görevi görmemeli ve bu nedenle kendini organizasyonun önde gelen bağlantısıyla - kişisel hırslarının bir tatmin kaynağı - ile özdeşleştirmemelidir. Ancak daha yükseğe çıkmayacağını biliyorsa ve bunun için özellikle çaba göstermiyorsa, genellikle böyle bir lider kararlı bir şekilde kendisini astlarıyla özdeşleştirir ve çıkarlarını korumak için elinden gelen her şeyi yapar.

Resmi liderler her şeyden önce, kural olarak, diğer insanlar tarafından belirlenen hedefe nasıl, hangi yollarla ulaşılacağını belirler, pasif bir pozisyon alırken, astların çalışmalarını ayrıntılı planlara göre organize eder ve yönlendirir. Başkalarıyla etkileşimlerini, hak ve yükümlülüklerin açık bir şekilde düzenlenmesi temelinde inşa ederler, kendilerini ve başkalarını belirli bir düzen ve disiplinin hakim olması gereken tek bir örgütün üyeleri olarak görerek, bunların ötesine geçmemeye çalışırlar.

Buna zıt olarak gayri resmi liderler gereksiz ayrıntılara girmeden bağımsız olarak formüle ederek hangi hedefler için çaba göstereceğinizi belirleyin. Takipçileri, görüşlerini paylaşan ve zorluklara rağmen onları takip etmeye istekli olanlardır ve liderler, ödül veya ceza yoluyla hedeflere ulaşılmasını sağlayan yöneticilerin aksine, kendilerini ilham veren rolünde bulurlar. Resmi liderlerin aksine, resmi olmayan liderler başkaları tarafından kontrol edilmez, ancak takipçileriyle onlara güven üzerine ilişkiler kurar.

Söylenenleri özetlemek için O. Vikhansky ve A. Naumov'un materyallerine dayanan tabloyu kullanacağız.

Çözüm: Bu nedenle, sosyo-psikolojik yöntemler, sosyal insan gruplarını ve bir kişinin kişiliğini etkilemek için en ince araçtır. İnsanları yönetme sanatı, yukarıdakilerden belirli tekniklerin dozlanmış ve farklılaştırılmış uygulamasında yatar.

Personel yönetiminin sosyo-psikolojik yöntemleri

Sosyo-psikolojik yönetim yöntemleri, sosyal bir yönetim mekanizmasının (bir takımdaki ilişkiler sistemi, sosyal ihtiyaçlar, vb.) kullanımına dayanır. Modern yönetim anlayışı öncelikler olarak öne çıkar: koruma, işbirliği, kalite, ortaklık, entegrasyon. Merkezinde stratejik kavram insan kaynakları yönetimi, organizasyon için en yüksek değer olarak insandır. Modern bir örgütün personeli olan böylesine karmaşık bir organizma, yalnızca biçimsel yapısının içeriği ve ayrı parçalara ayrılması açısından düşünülemez. Sosyo-psikolojik yöntemleri kullanan yönetim modeli Şekil 2'de gösterilmektedir. bir.

Sonuç insan dışında birçok faktörden etkilendiğinden, bu şemanın oldukça keyfi olduğuna dikkat edilmelidir. Bir çalışanın davranışını, organizasyondaki faaliyetlerinin bir sonucu olarak düşünmek mantıklıdır. parçası geri bildirim.

Sosyo-psikolojik yöntemler, motivasyon ve insanlar üzerinde ahlaki etkiye dayalıdır ve "ikna yöntemleri" olarak bilinir. Bu yöntemlerin özgüllüğü, personel yönetimi sürecinde gayri resmi faktörlerin, bireyin, grubun, ekibin çıkarlarının kullanımının önemli bir oranında yatmaktadır. Sosyo-psikolojik yöntemler, sosyoloji ve psikoloji yasalarının kullanımına dayanır. Etkilerinin nesneleri, insan grupları ve bireylerdir. Etki ölçeği ve yöntemleri açısından, bu yöntemler iki ana gruba ayrılabilir: insan gruplarına ve çalışma sürecindeki etkileşimlerine yönelik sosyolojik yöntemler; belirli bir kişinin kişiliğini doğrudan etkileyen psikolojik yöntemler. Bu bölünme oldukça keyfidir, çünkü modern sosyal üretimde bir kişi her zaman izole bir dünyada değil, farklı psikolojiye sahip bir grup insanda hareket eder. Ancak, çok gelişmiş bireylerden oluşan insan kaynaklarının etkin yönetimi, hem sosyolojik hem de psikolojik yöntemler hakkında bilgi sahibi olmayı gerektirir. Sosyo-psikolojik yöntemlerin olumlu ve olumsuz etkisi Ek 4'teki tabloda yansıtılmaktadır.

Ekonomik ve sosyo-psikolojik yöntemlerin, yönetsel etkinin dolaylı bir doğası olduğu vurgulanmalıdır. Bu yöntemlerin otomatik eylemine güvenmek imkansızdır ve nihai etki üzerindeki etkilerinin gücünü belirlemek zordur.

Sosyolojik yöntemlerle düzenlenen elementlerin sınıflandırılması Ek 5'teki şemada gösterilmiştir. Bu çalışma kapsamında detaylı bir çalışma yapılmıştır.

Sosyal planlama, sosyal hedefler ve kriterler oluşturmanıza, sosyal standartlar (yaşam standardı, ücretler, çalışma koşulları vb.) ve hedefler geliştirmenize izin verir, nihai sosyal sonuçlara ulaşılmasına katkıda bulunur: yaşam beklentisinde artış, insidansta azalma oranı, çalışanların eğitim ve niteliklerinin artması, endüstriyel yaralanmaların azaltılması vb.

Sosyolojik araştırma, personelle çalışmak için bilimsel bir araç takımı oluşturur, personelin seçimi, değerlendirilmesi, yerleştirilmesi ve eğitimi için gerekli verileri sağlar ve makul personel kararları vermenizi sağlar. Modern yöntemler sosyolojik araştırma çok çeşitlidir ve şunları içerebilir: anketler, görüşmeler, sosyometrik gözlemler, görüşmeler vb.

Sorgulama, özel anketler kullanan kişilerin toplu olarak yoklanmasıyla gerekli bilgileri toplamanıza olanak tanır. Sorgulama, sosyolojik yöntemlerin en yaygın olanıdır ve anketin anonimliği nedeniyle yanıtlayanların gerçek görüşlerine mümkün olduğunca yakın veriler elde etmenize ve yalnızca bireysel gerçekleri değil, aynı zamanda bireysel faktörlerin önemini de belirlemenize olanak tanır. yanıtlayanlar.

Örnekleme sorunu, homojen insan grupları hakkında bilgi toplamak gerektiğinde ortaya çıkar. Örnek "zor" yoklama yöntemlerinde kullanılır, yani. anketler veya resmi görüşmeler ile. Örneklem, genel popülasyonun, bir bütün olarak popülasyonun nitelikleri, görüşleri ve özellikleri hakkında aşağı yukarı doğru sonuçlara varılmasına izin veren bir alt kümesidir. Örneklem, her şeyden önce, araştırmacıların çabalarını ve kaynaklarını korumak için kullanılır, çünkü sürekli bir anket önemli finansal ve işçilik maliyetleri Metodolojinin geliştirilmesinde bazı kusurlar yapılırsa boşa harcanabilir.

Mülakat, konuşmadan önce bir senaryo (program) hazırlamayı, ardından muhatap ile diyalog sırasında gerekli bilgileri almayı içerir. Röportaj, bir liderle, siyasi veya devlet lideriyle yapılan bir konuşmanın ideal bir versiyonudur ve adayları değerlendirirken yaygın olarak kullanılır. boş pozisyonlar, ancak aynı zamanda görüşmeci için yüksek nitelik ve önemli zaman gerektirir.

Sosyometrik yöntem, kişilerarası ve gruplar arası ilişkileri değiştirmek, iyileştirmek ve iyileştirmek için teşhis etmek için kullanılır. Bir gruptaki kişilerarası ilişkilerin toplamı, özellikleri yalnızca grubun bütünleyici özelliklerini değil, aynı zamanda bir kişinin zihinsel durumunu da belirleyen birincil sosyo-psikolojik yapıyı oluşturur. Sosyometri yardımıyla, belirli grupların üyelerinin sosyo-psikolojik uyumluluğunu yargılamak için, grup faaliyeti koşullarında insanların sosyal davranış tipolojisini incelemek mümkündür. Sosyometrik yöntemler, grup içi ilişkileri sayısal değerler ve grafikler şeklinde ifade etmeyi ve böylece grubun durumu hakkında değerli bilgiler elde etmeyi mümkün kılar.

Sosyometrinin en genel görevi, bir sosyal grubun resmi olmayan yapısal yönünü ve içinde hakim olan psikolojik atmosferi incelemektir. Sosyometrik prosedür aşağıdakiler için gerçekleştirilir:

1) gruptaki uyum-ayrılık derecesinin ölçülmesi;

2) "sosyometrik konumların", yani grubun "liderinin" ve "reddedilenin" kendilerini aşırı kutuplarda bulduğu sempati-antipati temelinde grup üyelerinin göreli otoritesinin belirlenmesi;

3) kendi resmi olmayan liderleri tarafından yönetilebilecek grup içi alt sistemlerin, uyumlu oluşumların tespiti.

Bir sosyometrik araştırma programı geliştirmenin son aşamasında bir sosyometrik kart hazırlanır. İşlem kartlarının sonuçları sosyo-matris, sosyogram ve sosyometrik endeksler şeklinde sunulabilir. Sosyometrik statü indeksi ve duygusal genişleme indeksinin oranına bağlı olarak, grubun her üyesi bir veya başka bir alt gruba atfedilebilir.

Kişisel nitelikler, ekipte oldukça istikrarlı olan ve kişilik sosyolojisinin ayrılmaz bir parçası olan çalışanın dış imajını karakterize eder. Kişisel nitelikler, belirli işlevleri ve görevleri yerine getirmek için gerekli olan iş (örgütsel) ve bir kişinin kişisel ahlakının tezahürünü yansıtan ahlaki (ahlaki) olarak ayrılabilir. Personel çalışmasında, uygun işyerinin belirlendiği, resmi bir kariyer planlandığı ve terfinin sağlandığı çalışanların avantaj ve dezavantajlarının da bilinmesi gerekir.

Ortaklıkta ilişkiler, karşılıklı olarak kabul edilebilir psikolojik ikna yöntemleri temelinde inşa edilir: taklit, istekler, tavsiye, övgü. İşyerinde iş ilişkileri dostane ortaklıklar ve ortak hobiler şeklinde sürdürüldüğünde, bu her zaman ekipte iyi bir psikolojik iklim yaratılmasına katkıda bulunur.

Rekabet, belirli bir sosyal ilişkiler biçimidir ve insanların başarı, üstünlük, başarılar ve kendini onaylama arzusu ile karakterize edilir. Rekabetin tarihi yüzyıllar öncesine dayanmaktadır. Ailenin en iyi temsilcileri için bir hayatta kalma biçimiydi - güçlü, zeki, cesur, sağlıklı ve sonuç olarak toplumun gelişiminin arkasındaki itici güç oldu. Yarışmanın sonuçları yeni keşifler, icatlar, sanat eserleri, spordaki rekorlar, üretimdeki başarılardır.

İletişim, sürekli bilgi alışverişine dayanan özel bir insan etkileşimi biçimidir. Kişilerarası iletişim, farklı insanlar arasında bir yönetici - bir ast - bir çalışan - bir arkadaş ve birkaç kişi arasındaki diğer daha karmaşık iletişim biçimleri şeklinde gerçekleşir. Kişisel iletişim, iki iletişim konusu olduğunda, bir yönetici ile bir ast, çalışanların birbirleriyle olan ilişkisinin basit biçimlerinde gerçekleşir. Yönetim iletişimi üç ana aşamadan oluşur: idari bilgilerin yayınlanması; geri bildirim alma; değerlendirme bilgilerinin yayınlanması.

Müzakere, farklı amaç ve hedeflere sahip iki veya daha fazla tarafın iyi düşünülmüş bir konuşma (diyalog) şemasına dayalı olarak farklı çıkarları uzlaştırmaya çalıştığı ve kural olarak doğrudan çatışmadan kaçındığı özel bir insan iletişim biçimidir. çok Genel görünüm Müzakerenin üç ana aşamasından bahsedebiliriz:

1) katılımcıların ilgi alanlarının, bakış açılarının, kavramların ve konumlarının karşılıklı olarak netleştirilmesi;

2) tartışmaları (görüşlerini, önerilerini, gerekçelerini destekleyen argümanlar ileri sürmek);

3) pozisyonların koordinasyonu ve anlaşmaların geliştirilmesi.

Çatışma, kendi konusu, bileşimi, enerjisi olan, eylem sırasında bir doruk ve sonuca dönüşen ve soruna olumlu veya olumsuz bir çözümle sonuçlanan karşıt tarafların bir çarpışma şeklidir. Çatışma ilişkilerinin üç grup nedeni vardır: emek süreci, insan ilişkilerinin psikolojik özellikleri ve grup üyelerinin kişisel kimlikleri. Çatışmalar ayrıca organizasyon için anlamlarına ve özellikle kişilerarası çatışmalar, dış çevre ve iç ahlak arasındaki kişisel çatışmalar, işteki rollerin dağılımı konusundaki çatışmalar, çatışmalar nedeniyle iş çatışmaları olmak üzere çözülme ve çözümlenme biçimlerine göre ayırt edilir. çeşitli bölümlerin çıkarları, çeşitli konularda aile çatışmaları vb.

Sosyo-çatışmabilimsel analiz çerçevesinde, üretim ekibindeki insanların birbirleriyle olan ilişkileri, ilişkileri çerçevesinde incelenir. İlk olarak, bunlar, eklem tarafından belirlenen, işlevsel nitelikteki ara bağlantılardır. emek faaliyeti... İkincisi, bunlar, işçilerin tek bir üretim kolektifine ait olmalarından kaynaklanan karşılıklı ilişkilerdir. Üçüncüsü, bunlar, iletişimdeki insanların ihtiyaçlarından kaynaklanan psikolojik nitelikteki ilişkilerdir. Bu ilişkilere dayanarak, ilgili bağlantının başarılı bir şekilde uygulanmasını engelleyen aşağıdaki ana çatışma türleri tespit edilmiştir:

1) işin ana hedeflerine ulaşılmasının önündeki engellere tepki olan çatışmalar;

2) ortak çalışma faaliyetleri çerçevesinde çalışanların kişisel hedeflerine ulaşmalarının önündeki engellere tepki olarak ortaya çıkan çatışmalar;

3) ortak çalışma faaliyetinin kabul edilen sosyal normlarıyla tutarsız olarak ekip üyelerinin davranışlarının algılanmasından kaynaklanan çatışmalar;

4) Bireysel uyumsuzluk nedeniyle çalışanlar arasında tamamen kişisel çatışmalar psikolojik özellikler ihtiyaçlarda, çıkarlarda keskin farklılıklar, değer yönelimleri, genel olarak kültür seviyesi.

Bu nedenle, sosyolojik yönetim yöntemleri bilgisi, ekip liderinin sosyal planlamayı objektif olarak gerçekleştirmesine, sosyo-psikolojik iklimi düzenlemesine, etkili iletişim sağlamasına ve iyi bir kurum kültürünü sürdürmesine olanak tanır. Bunun için sistematik olarak (en az yılda bir kez) bir ekip halinde sosyolojik araştırma yapılması tavsiye edilir.

Personelle çalışmada psikolojik yöntemler çok önemli bir rol oynamaktadır, çünkü bir işçinin veya çalışanın belirli bir kişiliğine yöneliktir ve kural olarak kesinlikle kişileştirilmiş ve bireyseldir. Başlıca özelliği, bir kişinin iç potansiyelini işletmenin belirli sorunlarını çözmeye yönlendirmek için bir kişinin iç dünyasına, kişiliğine, aklına, duygularına, görüntülerine ve davranışlarına hitap etmektir. Psikolojik yöntemlerle düzenlenen elementlerin sınıflandırılması Ek 6'daki şemada gösterilmiştir. Özelliklerini ele alalım.

Psikolojik planlama, ekibin etkili bir psikolojik durumunu oluşturmak için personelle çalışmanın yeni bir yönüdür. O içerir:

1) geliştirme hedeflerinin belirlenmesi ve performans kriterlerinin geliştirilmesi üretim faaliyetleri,

2) psikolojik standartların doğrulanması,

3) sosyo-psikolojik iklimi planlamak için yöntemlerin oluşturulması ve nihai sonuçların elde edilmesi.

Psikolojik planlamanın sonuçları şunlardır:

1) çalışanların psikolojik uyumluluğunu dikkate alarak bölümlerin (grupların) oluşumu;

2) takımda rahat bir sosyal ve psikolojik iklim yaratmak;

3) organizasyonun felsefesine dayalı olarak çalışanların kişisel motivasyonunun oluşumu;

4) kişilerarası çatışmaların en aza indirilmesi;

5) psikolojik yönelime dayalı olarak çalışanların profesyonel terfisi için modellerin geliştirilmesi;

6) entelektüel yeteneklerin büyümesi ve personelin niteliklerinin seviyesi;

7) "etkili" çalışanların davranış normlarına ve imajlarına dayalı örgüt kültürünün oluşumu.

Psikolojik planlama ve düzenlemenin, işletmenin sosyal psikologlardan oluşan profesyonel psikolojik servisi tarafından yapılması tavsiye edilir.

Psikolojik etki yöntemleri, psikolojik yönetim yöntemlerinin en önemli bileşenleridir. Ortak üretim faaliyetleri sürecinde çalışanların eylemlerini koordine etmek için personel üzerinde gerekli ve yasal olarak izin verilen psikolojik etki yöntemlerini özetlerler. İzin verilen psikolojik etki yöntemleri şunları içerir: öneri, ikna, taklit, katılım, motivasyon, zorlama, kınama, talep, yasaklama, kınama, emir, beklentilerin aldatması, ipucu, iltifat, övgü, istek, tavsiye.

Ruh hali, duygular ve davranış, psikolojik tekniklere ve kontrol yöntemlerine verilen tepkilerdir. Ruh hali, henüz kararlı ve bilinçli bir kararlılığa ulaşmamış, zayıf bir şekilde ifade edilen duygusal bir deneyimdir. duygu özel çeşit Doğada nesnel olarak açıkça ifade edilen ve karşılaştırmalı kararlılıkla ayırt edilen duygusal deneyimler. Bir kişinin gerçek ilişkisinin ahlaki deneyimlerini yansıtırlar. Çevre duygular şeklinde. Şunları ayırt edin: ahlaki, estetik, vatansever ve entelektüel duygular. Duyguların tezahür derecesine göre, duygusal durumlar ayırt edilir: yatıştırma, katılım, deneyim, tehdit, korku. Davranış, bir kişinin çevreye uyum sağlamak için gerçekleştirdiği birbiriyle ilişkili bir dizi tepkide ifade edilir.

Uzmanlar, beş pozisyonu çalışan davranışının önemli faktörleri arasında görüyor.

1. Çalışma motivasyonu - bireysel ihtiyaçların ve ilgilerin tatmini ile emeğin kalitesi ve miktarı arasındaki ilişkiyi anlamak. Bu aynı zamanda emek faaliyetini teşvik eden güçlü güdülerin varlığını ve emek performansını iyileştirmek için örgütsel yeteneklerin kullanımını da içerir.

2. Mesleki yeterlilik - etkinliği belirleyen bilgi, beceri ve deneyim düzeyi profesyonel aktivite... Organizasyona bağlılık - organizasyonel hedeflere ve değerlere bağlılık. Bağlılık derecesi, çalışanın iş ve iş ilişkilerinin sonucu için kişisel sorumluluk almaya ve ayrıca verilen görevleri çözmek için çevrenin yeteneklerini en iyi şekilde kullanmaya hazır olup olmadığını belirler.

3. Sosyal çevre - çalışanın etkileşimde bulunduğu ve davranışını etkileyen bir dizi insan. tahsis sonraki çevreler iletişim:

1) herhangi bir sorunun ücretsiz tartışıldığı sınırlı sayıda insanı içeren en yakın;

2) periyodik - resmi konuların düzenli olarak tartışıldığı kişiler;

3) epizodik - bunlar diğer tüm meslektaşlar ve tanıdıklardır.

4. Sosyal roller - bir kişiden beklentilerine uygun olarak beklenen bir dizi eylem bireysel özellikler ve organizasyon hiyerarşisindeki yeri. Rol, davranış kurallarını belirler ve onu öngörülebilir kılar. Astların sosyal rolleri, elde etme yöntemi, yön, kesinlik derecesi, resmileştirme derecesi ve duygusallık derecesi ile ayırt edilir. Bir astın rol davranışı aşağıdaki kişisel özelliklere bağlıdır:

1) karakter;

2) kişinin rolünün algılanması ve değerlendirilmesinin özellikleri;

3) rolün birey için kabul edilebilirliği;

4) yetenek ve arzulara uygunluk.

5. Sosyal statü, sosyal bağlar sistemindeki gerçek veya beklenen yerini belirleyen, çalışanın kişiliğinin ve oynadığı rollerin başkaları tarafından değerlendirilmesidir. Çalışan statüsü türleri şunlardır:

2) resmi statü, pozisyona göre belirlenir, imtiyazlar, kazançlar, çözülmesi gereken görevlerin önemi.

Organizasyondaki durumun gelişimi büyük ölçüde çalışanların davranışları tarafından belirlenir. Davranış ise ihtiyaçların ve ilgilerin, önceliklerin, ruh hallerinin, özgüvenin vb. dönüşümüne bağlı olarak değişir. Durumun gelişimini ve çalışanların olası tepkilerini tahmin etme yeteneği, yöneticinin örgütsel görevlerin uygulanmasını sağlamak için zamanında en iyi kararları vermesini sağlar. Tahmin süreci, aşağıdaki eylem dizisinden oluşur.

1. Semptomların tanımlanması - bütünlüklerinde belirli sonuçlara varmak için temel oluşturmayan, ancak ek bilgi arayışında endişe verici ve teşvik edici aktivite olan bir dizi gerçek ve olay.

2. Bilgilerin araştırılması ve analizi - belirli bir sonuca (teşhis) yol açan çeşitli gerçeklerin toplanması ve işlenmesi ve ilgili konuyla ilgili bir karar verilmesi.

3. Modelleme: olayların gelişimi için olası senaryolar ve olası insan davranışı modelleri; eylemlerine alternatifler; durumun gelişiminin sonuçları ve eylemleri.

Davranışı tahmin ederken, çalışan tarafından davranışının bilinçli kontrolü ve düzenlenmesi dikkate alınmalıdır.Bilinçli kontrol derecesine bağlı olarak, aşağıdaki insan davranışı modelleri ayırt edilir.

1. Bilinçaltı güdüler ve koşulsuz içgüdüler tarafından kışkırtılan, bilinçli davranış kalıpları tarafından kontrol edilmez. Stres, acil durum ve tehlike durumlarında ortaya çıkma olasılıkları daha yüksektir. İnsanlar ayrıca, zihnin "bulutlandığı" veya tamamen belirli bir nesneye odaklandığı bir durumda davranışlarını kontrol etmeme eğilimindedir.

2. Kısmen bilinç tarafından kontrol edilen, koşullu içgüdüler ve algı stereotipleri tarafından belirlenen davranış modelleri (alışkanlıklar). Bir kişi tarafından günden güne gerçekleştirilen eylemlerin ezici çoğunluğu, bu eylemler otomatizm için çalıştığından, kısmen bilinci tarafından kontrol edilir. Kişi olumlu bir sonuçtan emindir veya sonuca çok değer vermemektedir.

3. Bilinç kontrollü davranış kalıpları. Bu davranış modelleri, öncelikle öğrenme ile yeni deneyimlerin, entelektüel çabaların geliştirilmesi ile ilişkilidir. Bir kişi, bir durumda davranışını ancak başkalarının onu değerlendirdiğini veya sonucun onun için önemli olduğunu bildiğinde kontrol etmeye çalışır.

Bu çalışma çerçevesinde insan davranışlarını tahmin etmeyi mümkün kılan aşağıdaki faktörler tespit edilmiştir:

1. Revizyon - kendinizi daha uygun bir ışıkta sunmak için olayların ve durumların yorumlanması. Hedefler: kararlarının ve eylemlerinin gerekçesi; duygulara hava verme arzusu; psikolojik rahatlık.

2. Projeksiyon - güdülerinizi diğer insanlara atfetme eğilimi. Bireysel algı klişelerine, karşılaştırma ve değerlendirme özelliklerine, alışkanlıklara dayanır.

3. Yer Değiştirme - karşılanmayan ihtiyaçlar ve bir "günah keçisi" arayışı nedeniyle psikolojik bir rahatsızlık durumuna tepki. Amaç: psikolojik rahatlama, süblimasyon.

4. Bastırma - tatsız ve acıya neden olan deneyimler ve ihtiyaçlar hakkındaki düşüncelerin bilincinden dışlanma. Tüm faktörleri hesaba katmayı reddetmenin yanı sıra, sonucun sorumluluğunda kendi kendini kontrol etmeyi reddetme eşlik eder.

5. Reaktif reaksiyonların oluşumu - bu güdülerin istemsiz olarak davranışta uygulanmasıyla toplumdaki güçlü ve istenmeyen güdülerin bilinçli olarak bastırılması. "İmkansız, ama sen istiyorsun, böylece yapabilirsin" ilkesi. Bu, bir kişinin gerçek ihtiyaçlar ve çıkarlar hiyerarşisini tanımamasının veya cehaletinin ve / veya dış koşulların diktelerine ve istemli süreçlerin kontrol edilememesinin bir sonucudur.

6. Kişinin kendi haysiyetini savunması - içsel özsaygı ve başkalarıyla karşılaştırmanın kişisel tutarlılığını ihlal eden bir tepki; "Ben" inizi koruma ve benlik saygısını artırma arzusu.

7. Sosyal rollerin yerine getirilmesi. Bir kişinin hayatı ne kadar aktif olursa, o kadar çok sosyal rol üstlenir. Her rol, belirli bir "davranış kümesi" ile karakterize edilir. Sosyal rolleri yerine getirmek için sosyal normların ve kişisel deneyimin diktelerini dikkate almak gerekir.

8. Rasyonelleştirme - eylemlerinin olası maksimum sonuçlarındaki faktörleri dikkate alma yeteneği. Dünya algısının kişilik yönündeki tecrübesine, zekasına, bütünlüğüne bağlıdır. Kişiliğin yönelimi, bir kişinin davranışını uzun süre belirleyen baskın güdüdür.

9. Çifte standart - bir kişinin aynı davranışa gösterdiği tepkideki, ilgisine bağlı olarak fark. Bir kişi, kural olarak, haysiyetle çıkarlarını ihlal eden başkalarının eylemlerine sert tepki verir. Bununla birlikte, aynı kişi, davranışları veya sözleriyle diğer insanların karşılık gelen tepkilerine karşı ilgisizlik ve anlayış eksikliği gösterir, "çabuk incinir".

Davranışı tahmin etme tekniği, herhangi bir kişinin davranışının üç bileşenini tanımlamaya dayanır.

1. Genel - belirli bir durumda tüm insanların özelliği olan davranış.

2. Özel - belirli bir durumda belirli bir grup insanın davranış özelliği.

3. Spesifik - belirli bir durumda yalnızca belirli bir kişinin özelliği olan davranış.

tablo 1

davranış unsurları	tahmin olasılığı
Tüm insanlar için ortak	Yüksek tahmin ve modelleme olasılığı
Özel, belirli bir işçi grubunun temsilcileri için tipik (karakter, cinsiyet, yaş, iş deneyimi, deneyim, meslek, hırs, statü, etnik köken, eğitim, medeni durum vb.)	Tahmin yetenekleri şu şekilde belirlenir: sosyal gruplarçalışanın ait olduğu; belirli bir durumda bu grupların tipik davranışları hakkında bilgilerin güvenilirliği
Sadece bu çalışana özel, karakteristik	Tahmin yetenekleri, belirli bir çalışanın özelliklerine ilişkin bilginin güvenilirliği ile sınırlıdır.

Herhangi bir kişinin davranışı, motivasyonu tarafından belirlenir. Yalnızca güdüler (ihtiyaçlar ve çıkarlar), insanları etkinlik için eylemsizliği değiştirmeye ve faaliyetleri için hedefler belirlemeye teşvik eder. Uzman anketinin verileri şu sonuca varmamızı sağlar:

1) İnsanların %12'si, faaliyetlerinin ana nedeninin para olduğunu düşünüyor;

2) %38 - tanınma;

3) %35 - iş tatmini;

4) %15 - güç.

Uzmanlar ayrıca insan davranışını belirleyen genel kalıpları da belirlediler:

1) hedef ne kadar yakın ve gerçek algılanırsa, onu gerçekleştirme arzusu o kadar güçlü olur;

2) hedefe ulaşmak için aktivite ne kadar tehlikeli ve zor algılanırsa, buna hazır olma o kadar zayıf olur.

Bölüm 1 için Sonuçlar

Yönetim kavramlarının evrimi göz önüne alındığında, personel yönetiminin, gerekli yönetimin oluşturulması yoluyla hem "kaynak yönetimini" birleştiren sistematik bir yaklaşım gerektirdiği belirtilmelidir. insan kaynakları ve faaliyetlerinin sıkı bir şekilde düzenlenmesi ve şirketin stratejisini uygulayan "ideal" davranış için motivasyon yoluyla "personel yönetimi".

Bir organizasyonun sosyal süreçlerini yönetmenin önemli bir görevi, farklı şekiller sosyal ve insani teknolojiler, bir organizasyonun sosyal ortamının düzenlenmesi, çoğaltılması ve yenilenmesi için bir dizi araç olarak, bu konuda istenen sonuçları elde etmek için bir tür algoritma olarak. Bir kişi hakkındaki bilgilere, sosyal bağların içeriğine ve biçimlerine dayanan bu tür teknolojiler, emeği insanlaştırmak, ekip çalışması için en uygun koşulları yaratmak, bireyin özgür ve çok yönlü gelişimi için yönetim faaliyetlerinde kullanılır.

Yetkililer sosyal Hizmetler sosyal önceliklere saygı duymak çok önemlidir. Sınırlı malzeme, finansal ve diğer kaynaklarla, çalışma yaşamının kalitesini iyileştirmekten sorumlu olan kuruluşun ana hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunanlara avantaj sağlanmalıdır.

Sosyo-psikolojik yöntemler, her şeyden önce, ahlaki değerlere dayandıklarından, etkinin yönünü belirleyen motivasyonel özellikleriyle ayırt edilir. Belirli bir kültürün koşullarıyla ilgili olarak geliştirilirler, değerler ve davranış normları sistemini yansıtırlar: bireysel ve grup çıkarları, kişilerarası ve gruplararası ilişkiler, insan davranışının motivasyonu ve yönetimi.

Personel yönetiminin sosyal ve psikolojik yöntemlerini içerir. Özet: Personel yönetiminin psikolojik yöntemleri

Personel yönetiminin sosyo-psikolojik yöntemleri

Bölüm 1 için Sonuçlar

Popüler