ev » dizin » Modern devlette ücret biçimleri ve sistemleri. Başlıca ücret türleri

Modern devlette ücret biçimleri ve sistemleri. Başlıca ücret türleri

Uluslararası İşletme ve Yönetim Akademisi

FAKÜLTE EKONOMİ

MAKALE

disipline göre "İş Teknolojileri"

konusunda « yönetim bilgileri. Ücret türleri. personel kalifikasyonu ».

Tamamlanmış: 5. sınıf öğrencisi

Uzmanlık Alanı: Finans ve Kredi

Harkova O.V.

Süpervizör:

Kuznetsov S.A.

Tula - 2009

1. Yönetim bilgileri.

Bilgi- o özel çeşit bilgi. Bu, karar vericiler için yararlı olan bilgidir.

Bilgi- bu, belirlenen hedefe göre belirli bir sorunu çözmek için toplanan yapılandırılmış verilerdir ve bu nedenle önem taşır.

Yöneticiler, bilgi olarak sınıflandırılabilecek, ancak belirli bir görevle ilgili olmadığı için olmayan birçok bilgi alırlar. Ayrıca, bilgi sadece yöneticinin görevleriyle ilgili olmamalı, aynı zamanda:

uygulanabilir süreç modelleriyle uyumlu olmak veya bunlarla uyumlu olmak;
Alınan bilgilere göre kendi modellerini geliştirme fırsatı verir.

Bilgi anlamlı olmalıdır. Bu ancak alınan kararları etkileyebiliyorsa böyledir. Bilgilendirici olması için, verilerin karar verme ufkunu genişletme potansiyeline sahip olması gerekir. Açıkçası, bir yöneticinin probleminin vizyonunu değiştiren şey, mutlaka bir başkasının vizyonunu değiştirmeyecektir. Başka bir deyişle, bilgi uyarlanmalıdır.Temel olarak, bilginin değeri, yönetici tarafından bilgi varlığında verilen kararlar arasındaki farka eşdeğer olan parasal olarak ölçülebilir ve eğer varsa bu bilgi müsait değil. Genel olarak, bilginin maliyeti, problemin ve çözümünün karmaşıklığına ve önemine bağlıdır. Karar ne kadar önemliyse, o kadar fazla bilgiye ihtiyaç duyulursa maliyeti de o kadar yüksek olur.

Bilgi toplamak için bir organizasyon geliştirmelidir. Bilgi sistemi veya bazen de adlandırıldığı gibi, yönetim bilgi sistemi (MIS). ISU'nun temeli, yönetim kararları programlanabilir ve çoğu karar algoritmik bir sıraya indirgenebilir. Bunu yapmak için, liderin ortaya koyduğu problem, problem çözme kurallarına uygun olarak net bir şekilde yapılandırılmalıdır. Problemi yapılandırmanın mümkün olduğu durumlarda, bilgisayar şu amaçlarla kullanılabilir:

kapsamlı veri tabanlarıyla çalışmanın basitleştirilmesi;
prosedürlerin basitleştirilmesi fonksiyonel Analiz ve daha sonraki işlemler için verileri bir bilgisayar formuna dönüştürme yöntemleri;
Optimizasyon modelleri geliştirirken veya alınan eylemlerin sonuçlarını modellerken bilimsel yönetim hedefleri.

En genel düzeyde bilgi, işlerin durumunu betimleyerek ve neler olduğunu açıklayarak karar vermeye hizmet eder. Sonuç olarak, bilgilere dayalı olarak olaylar tahmin edilir, önerilen faaliyet yönü değerlendirilir ve bir eylem planı önerilir.

Tanımlayıcı bilgiler, kural olarak, üretim süreci, tüketim ve satın alma süreci vb. ile ilgili gözlemlerden elde edilen istatistiksel verilerdir. Oldukça sık olarak, izleme faaliyetleri sürecinde çeşitli istatistiksel raporlama formlarından elde edilirler.

Açıklayıcı bilgi, çeşitli faktörlerin neden-sonuç ilişkilerinin bir biçimi ve karşılıklı etkilerin bir açıklamasıdır. Bilimde açıklama, (bir şekilde açıklanan) bir olayın değiştiği, bilinen bir sisteme "uyduğu" veya doğru olduğu kabul edilen bir ilkeye tabi tutulduğu koşullar olarak kabul edilir. Örneğin, bir ürünü satın almanın birçok nedeni vardır. Alıcıların tepkilerinden, satın alma kararı üzerindeki etkinin izini sürmek mümkündür: satın almanın nedeni, kararın nasıl doğduğu, karara yol açan uyarıcı vb. Bu nedenle, önce neyin açıklanması gerektiğini belirlemeliyiz. . Örneğin, davranışın hangi yönünün ilgimizi çekeceğine karar vermemiz gerekir. Neyin açıklanması gerektiğini belirledikten sonraki adım, uygun açıklama türünü seçmektir.

Tüm bilgiler, üzerindeki görüş açısına göre sınıflandırılabilir.Kullanıma bağlı olarak:

Yönetim işlevlerine göre:

ekonomik;
organizasyonel;
teknik;
sosyal.

Yönetim sürecindeki rolüne göre:

raporlama;
planlı;
kontrol.

Kaynaklara göre:

dahili ve harici;
giren ve çıkan.

İşleme derecesine göre:

birincil (işlenmemiş);
ikincil (zaten bir amaç için işlenmiş).

Güvenilirliğe göre:

güvenilir (geçerli);
güvenilmez.

Makbuz zamanına göre:

devamlı;
ayrık.

2. Ücret türleri.

Üzerinde üretim işletmeleriİki tür ücret vardır: ana ve ek.

İLE temelÇalışılan fiili saatler ve belirlenen oranlarda, tarife oranlarında veya maaşlarda yapılan işler için çalışanlara tahakkuk eden ödemeleri içerir.

İLE ek olarak kuruluşta (işletmede) çalışılmayan süre için ödemeleri içerir. Mevcut çalışma mevzuatına göre çalışanlara tahakkuk ettirilir: normal tatiller için ödeme, emziren annelerin çalışma molaları, gençler için tercihli saatler, devlet ve kamu görevlerini yerine getirme süresi, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı vb.

İmalat işletmelerinde kullanılan iki tür ücret vardır: geçici ve parça başı.

saat zamana dayalıödeme şekli, yapılan iş sayısına bakılmaksızın, çalışılan belirli bir süre için yapılır.

Zamana dayalı ücretlendirme biçimi iki alt sisteme ayrılır: basit zamana dayalı ve zaman bonusu.

Basit zaman sistemi ücretler, çalışılan süreye ve çalışanın niteliklerine bağlı olarak ücretlerin ödenmesini sağlar.

Zaman bonusu sistemi ücretler, çalışanların maddi çıkarlarını artırmak için kullanılır: orana (maaş) ek olarak, işin zamanında ve kaliteli performansı için bir ikramiye ödenir.

parça başı işücretlendirme şekli, üretilen ürünlerin miktarına ve kalitesine uygun olarak yapılan iş için parça başına ücret ödenmesini sağlar. Aşağıdaki ana sistemlere ayrılmıştır: doğrudan parça parça, parça parça prim, parça parça aşamalı, dolaylı parça parça ve akor.

saat doğrudan parça sistemi işçilerin ücretleri, üretilen ürün veya yapılan işin miktarına göre, nitelikleri dikkate alınarak belirlenen sabit parça ücretlerine göre yapılır.

saat parça bonus sistemi işçiye, doğrudan parça başına kazançlara ek olarak, belirlenen hacim ve nicel göstergelerin yerine getirilmesi ve aşırı doldurulması için bir ikramiye ödenir.

saat parça aşamalı sistem Belirlenen ilk taban (norm) dahilindeki işçilerin ücreti doğrudan parça başı ücretlerle ve bunun ötesinde - daha yüksek ücretlerle yapılır.

Dolaylı parça sistemi proses ekipman eksperlerinin, çilingirlerin, tamircilerin, ustabaşı yardımcılarının ve diğer yardımcı işçilerin emeğinin ödenmesine hizmet eder.Bu ödeme, hizmet verilen alan için ortalama üretim oranının yüzdesi oranında artırılarak parça başına ücret olarak düzenlenebilir.

saat akor sistemiödeme miktarı, her ürün veya iş için değil, işin tamamı için belirlenir.

operasyon. Bu sistem genellikle akor atamalarını tamamlama süresini azaltmak için bonuslarla birleştirilir. Toplam maliyet, zaman (üretim) normlarına ve oranlara göre belirlenir. Uzun üretim döngüsü olan işlerde kord sistemi kullanılmaktadır. Tugaya, tüm temel ve yardımcı işleri sağlayan bir iş verilir. Sipariş, işin başlangıcını ve bitişini, ayrıca kaliteyi dikkate alarak ücret ve ikramiye miktarını gösterir. Böyle bir ücretlendirme sistemi inşaatta (ekip sözleşmesi), motorlu taşıtlarda ve diğer endüstrilerde etkin bir şekilde kullanılmaktadır. Bazı işçilere bazen ücret ödenir karışık formörneğin, ekibin yönetimini (zaman ücreti) doğrudan ile birleştiren küçük bir ekip başkanının (ustabaşı) ücreti üretim faaliyetleri parça fiyatına ödenir.

3. Personel kalifikasyonu

Bildiğimiz gibi, bir organizasyon, faaliyetleri bilinçli olarak başarılı olmak için koordine edilen bir grup insandır. ortak amaç veya hedefler. anahtar kelimeler bu tanımda "bir grup insan" vardır. İnsan yoksa örgüt de yoktur. Olmadan doğru insanlar hiçbir kuruluş amaçlarına ulaşamaz ve hayatta kalamaz.
Herhangi bir kuruluşun başkanı ve işe alım görevlisi, iş için adayları seçebilmelidir, ancak bu pek çok kişiye göründüğü kadar kolay değildir. Sonuçta, her yıl dünyadaki üniversiteler "damga" büyük miktar uzmanlar, ancak yine de birçok ülkede kalifiye personel sıkıntısı var.
Genel olarak, bu sorun modern insanlığın okumak ve çalışmak istememesi ve üniversitelerin öğrencilerine tam olarak bilgi sağlamaması nedeniyle ortaya çıkıyor.
Örneğin, Trans-Baykal Bölgesi'nden çok sayıda genç uzman, üniversitelerden mezun olduktan sonra, kendilerini iş arayışı içinde ve hemen en az 8-15 bin ödenen yüksek bir pozisyona buluyor. Bu tür taleplerle tüm hayatınız boyunca işsiz kalabilirsiniz. Ve tüm bunlar nerede: terfi, ikramiye ve ödüller İyi iş, fikirlerinin üretimde uygulanması için ödüller, genel olarak, hedeflerine ulaşmak için gerekli olan her şey Ana hedef- emeğini daha pahalıya satmak için mi? "Bedava peynir ancak fare kapanındadır" sözünü kimse bilmiyor mu?
herhangi bir meslekte iyi uzman Yetenek, çalışkanlık ve eğitimin birleşimi olan , nadir görülen bir olgudur. Birçok işe alım şirketi, sadece bu tür adayları seçmelerine izin veren küresel bir ortaklığa geçti. Farklı ülkeler Dünya çapında. Personel seçiminde nasıl bir sorun yarattığımızı, zaten başka ülkelerde aradıklarını hayal edin?
Örneğin, Japonya en çok Gelişmiş ülkeler? (GSYİH açısından, ABD ve Çin'den sonra dünyada üçüncü sırada yer alıyor) Evet, hepsi Japonya'nın nüfusunun yüksek eğitim düzeyine sahip olması nedeniyle (Japonya, 19. yüzyılda evrensel okuryazarlığın elde edildiği birkaç ülkeden biri, ve yüksek eğitimli nüfusun oranı dünyadaki en yüksek oranlardan biridir). Bu insanlar çalışmaya ve okumaya hevesli, yaşlılar bile emeklilikten sonra çalışmaya devam etmeye istekli, kadınlar da çalışmaya hevesli. Yüksek öğretim ve çocuklar gelecekleriyle ilgileniyorlar.
Peki neden böyle bir seviyeye ulaşamıyoruz, bu kadar nitelikli, çalışmaya, bilgi sahibi olmaya çalışacak uzmanlar yetiştiremiyoruz?
Bu konu üzerinde durmadan konuşabilirsiniz, sonuç olarak, her şeyin bizden önce yaratıldığını ve sadece hepsini alıp kullanmamız gerektiğini söylemek istiyorum. Ve bunun bile başa çıkamayacağını kanıtladık.

Her çalışanın ücreti, doğrudan kişisel emek katkısına ve işin kalitesine bağlı olmalıdır. Aynı zamanda, azami ücretin sınırlandırılması ve ücretlerin aşağıda belirlenmesi yasaktır. en küçük beden Rusya Federasyonu mevzuatı ile belirlenir. Aynı zamanda, ek ödemeler ve ödenekler ile ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri, belirtilen asgari tutarı aşan bir şekilde tahakkuk ettirilmelidir.

Mevcut yasama organı işletmelere ve kuruluşlara, belirli çalışma koşullarına en uygun ücret sistemlerini bağımsız olarak seçme ve kurma hakkı verir. Ücret türleri, biçimleri ve sistemleri, tarife oranları, maaşlar, ikramiye sistemi, toplu sözleşmede ve kuruluş tarafından çıkarılan diğer düzenlemelerde belirlenir.

İki tür ücret vardır: temel ve ek.

asıl olan maaş, çalışılan saatler için çalışanlara tahakkuk eden, yapılan işin miktarı ve kalitesi: parça başına ödeme, tarife oranları, maaşlar, parça işçileri ve zamanlı çalışanlar için ikramiyeler, ek ücretler ve ödenekler.

Ek ücretler, çalışma mevzuatının öngördüğü çalışılmayan süreler için yapılan ödemelerdir. Bu tür ödemeler şunları içerir: düzenli tatiller için ödeme, emziren annelerin işlerinde molalar, gençler için tercihli çalışma saatleri, işten çıkarma tazminatı işten çıkarılma vb.

Ücretlendirmenin ana biçimleri zaman ve parça başı çalışmadır.

Zamana dayalı, çalışanın maaşının, yapılan iş sayısına değil, fiilen çalışılan zamana ve çalışanın ücret oranına bağlı olduğu bir ücretlendirme şeklidir. Çalışılan saatlerin muhasebe birimine göre saatlik, günlük ve aylık tarife oranları uygulanır.

Zamana dayalı ücretlendirmenin iki sistemi vardır - basit zamana dayalı ve zaman bonusu.

Basit bir zaman ücreti ile işçinin kazancı, çalıştığı kategorinin saatlik veya günlük tarife oranı ile çalıştığı saat veya gün sayısı çarpılarak belirlenir. Diğer çalışan kategorilerinin kazançları belirlenirken aşağıdaki prosedür izlenmelidir: Çalışan ayın tüm çalışma günlerinde çalışmışsa, ödeme kendisi için belirlenen maaş olacaktır. Belirli bir ayda eksik sayıda iş günü çalışılırsa, belirlenen oranın takvim iş günü sayısına bölünmesiyle kazanç belirlenir. Elde edilen sonuç, işletme pahasına ödenen iş günü sayısı ile çarpılır.

Zaman ikramiyeli ücretlerde, tarife oranının yüzdesi olarak belirlenen tarifedeki kazanç miktarına bir ikramiye eklenir. İkramiyeler, kuruluşlar tarafından geliştirilen ve onaylanan ikramiye hükümlerine göre ödenir. Hükümler, çalışanın uygun bir ikramiye talep etme hakkına sahip olduğu ikramiyeler için belirli göstergeler ve koşullar sağlar. Bu göstergeler şunları içerir: üretim hedeflerinin yerine getirilmesi, hammadde, malzeme, enerji tasarrufu, işgücü verimliliğinde büyüme, ürün kalitesinin iyileştirilmesi, mastering yeni teknoloji ve teknoloji vb.

Parça başı ücret biçimi, emeğin sonucunun nicel göstergelerini hesaba katmak ve üretim standartları, zaman standartları ve normalleştirilmiş bir üretim görevi belirleyerek normalleştirmek mümkün olduğunda kullanılır. Parça başı çalışma biçiminde, işçilerin emeğine, üretilen ürün miktarına (yapılan iş ve verilen hizmetler) göre parça başına ücret ödenir.

Parça başı ücretlendirmenin birkaç sistemi vardır:

doğrudan parça başı iş - gerekli nitelikler dikkate alınarak belirlenen sabit parça başı ücretlere dayalı olarak, ürettikleri ürün birimlerinin sayısı ve yapılan iş için işçilerin emeğine ödeme yapıldığında;
parça başı-aşamalı - normu aşan üretim için ödemenin artırıldığı;
parça bonusu - ücret, üretim standartlarının aşırı yerine getirilmesi, belirli kalite göstergelerinin elde edilmesi, ilk talepte işin teslimi, evliliğin olmaması, malzeme tasarrufu için ikramiyeleri içerir;
dolaylı parça işi - yardımcı işçilere (ayarlayıcılar, sipariş toplayıcılar, vb.) ödeme yapmak için kullanılır. Kazançlarının miktarı, emeğine hizmet ettikleri asıl işçilerin kazançlarının yüzdesi olarak belirlenir.

Parça başına ücretlendirme biçimindeki kazançların hesaplanması, çıktı belgelerine göre gerçekleştirilir (çıktı oranını ve fiilen yapılan işi gösteren parça iş için bir iş emri, planın aşırı yerine getirilmesi için ikramiye emri, akort) görev, görevin mağaza tarafından tamamlanması için bir mağaza siparişi).

Parça ücretleri işin ne zaman yapıldığına bağlı değildir: gündüz, gece veya fazla mesai.

Birçok büyük ve orta ölçekli kuruluş, aşağıdakilere bağlı olarak çeşitli grup ve işçi kategorilerinin ücret düzeyini düzenleyen bir dizi standart olan ücret tarife sistemini kullanır: işçilerin nitelikleri; yapılan işin karmaşıklığı; emeğin koşulları, doğası ve yoğunluğu; işin performansı için koşullar (doğal ve iklimsel dahil); üretim türü.

Tarife sisteminin ana unsurları şunlardır: tarife ve yeterlilik dizinleri, tarife ölçekleri, tarife oranları, tarife katsayıları, normal çalışma koşullarından sapma olan işler için ödenekler ve ek ödemeler

Tarife ve yeterlilik kılavuzu şunları içerir: ayrıntılı özellikler sanatçının nitelikleri için gereklilikleri gösteren ana iş türleri. Belirli bir işin performansı için gerekli nitelikler kategoriye göre belirlenir. İşçinin yaptığı işin seviyesi yükseldikçe ücretinin boyutu da artar. Daha yüksek bir rütbe, daha karmaşık bir çalışmaya karşılık gelir.

tarife ölçeği- bu, ilk, en düşük haneden başlayarak saatlik veya günlük tarife oranlarını içeren bir tablodur. Halihazırda, çalışma koşullarına bağlı olarak farklılaşan altı haneli tarife ölçekleri kullanılmaktadır. Her şebekede, parça başı işçilerin ve zamanlı çalışanların işi için ödeme yapmak için tarife oranları sağlanır.

tarife oranı- bu, birim zaman (saat, gün, ay) başına üretilen belirli bir karmaşıklıktaki emek için ödeme miktarıdır - nihai sonucunu bir saat içinde değerlendirmek her zaman mümkün olmadığından, yapılan işin türüne bağlıdır veya gün) Tarife oranı her zaman parasal olarak ifade edilir ve tahliye arttıkça boyutu da artar. Kategori, yapılan işin karmaşıklığının ve işçinin beceri seviyesinin bir göstergesidir. Yapılan işin kategorisine bağlı olarak tarife oranlarının büyüklükleri arasındaki oran, her kategori için tarife ölçeğinde belirtilen tarife katsayısı kullanılarak belirlenir.Birinci kategorinin tarife katsayısı bire eşittir. İkinci kategoriden başlayarak, tarife katsayısı artar ve sağlanan en yüksek kategori için maksimum değerine ulaşır. tarife ölçeği. Oran tarife katsayıları ilk ve son rakamlara tarife ölçeğinin aralığı denir.

Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların ücretleri için, kural olarak, kuruluşun idaresi tarafından çalışanın pozisyonuna ve niteliklerine göre belirlenen resmi maaşlar uygulanır. Bu çalışanlar için kuruluşlar ayrıca başka türde ücretlendirmeler de belirleyebilir: gelirin yüzdesi olarak, alınan kârın bir payı olarak ve bir değişken maaş sistemi. Son zamanlarda giderek daha yaygın olarak kullanılmaya başlanmıştır.

Böyle bir ödeme sistemi, işgücü verimliliğinde ve kalitesinde aylık bir artışı teşvik etmek için tasarlanmıştır, çünkü bu göstergeler bozulursa, bir sonraki ayın maaşı düşecektir.

Komisyon bazında ödeme yapılırken, ücret tutarı, kuruluşun çalışanın faaliyetleri sonucunda elde ettiği gelirin yüzdesi olarak belirlenir. Bu sistem, ürünlerin (mallar, işler, hizmetler) satış sürecinde yer alan çalışanlar için kurulmuştur.

Çalışana ödenen gelirin yüzdesi, kuruluş başkanı tarafından Ücretlendirme Yönetmeliğine göre belirlenir ve emriyle onaylanır. Satılan ürünlerin (mal, iş, hizmet) maliyeti KDV hariç olarak belirlenir.

Bir çalışana, gelir yüzdesi olarak hesaplanan ücret tutarı bu değerden düşükse ödenen sabit bir ücret verilebilir. Asgari ücret tutarı iş sözleşmesinde sabitlenmelidir.

Ücret türleri ve ücret biçimleri Bu kavramlar ne anlama geliyor, farkları nedir? Ö ücret türleri, tahakkuk ettirilebileceği formlar ve bir çalışanın bu tür konularda haklarını nasıl ileri sürebileceği hakkında, bu makalede anlatacağız..

gibi kavramlar ücret türleri ve biçimleri, birçok kişiye aşinadır, ancak herkes aralarındaki farkları anlamıyor. Anlamaya çalışalım.

Ücretler ve türleri hakkında

Dünyada olduğu gibi ülkemizde de ücretler, finansal destekçalışan nüfus. Bu terimden ne anlaşılmalıdır?

Bunlar, çalışan vatandaşlara, aşağıdaki göstergeler dikkate alınarak yapılan ödemelerdir:

onlar tarafından çalışılan zaman;
yapılan işin hacmi ve kalitesi;
fazla mesai ve gece çalışma saatleri;
onların suçu olmadan boşta.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, çalışanlara ayda en az 2 kez ücret ödenmesi gerekir. Aynı zamanda, ödendiği günler iş sözleşmesi ve diğer dahili yerel tarafından belirlenir. düzenlemeler iş veren. Belirli işçi kategorileri için, yasa veya sözleşme, ücretlerin ödenmesi için özel bir süre öngörebilir (örneğin, işte çalışan işçiler). rotasyonel olarak, ödeme tüm vardiya bazında yapılabilir).

Sözleşme formunu indirin

Bu nedenle, çalışılan süre için çalışana ödenen miktar (geri sayım olarak ne alındığına bakılmaksızın - bir gün, bir hafta, bir ay veya birkaç ay) çalışanın temel maaşıdır - bu ilk maaş türü.

Ancak, ana şirketin çalışanına yapılan ödemeler maaş sınırlı değildir, çünkü çalışma mevzuatı çalışan nüfus için ek garantiler de sağlar. Bu durumda, belirli işçi kategorilerine sağlanan faydalar ve ek ödemeler ile ücretli tatillerin sağlanması hakkında konuşabiliriz.

Böylece, aşağıdakiler maaş türü- ek olarak. Bu maaşlar, özellikle şunları içerir:

yıllık ücretli izin için ödeme;
yasaya uygun olarak hala ödenmesi gereken çalışan tarafından çalışmayan süre için ödemeler (örneğin, kesinti sırasında);
emziren kadınlar için iş molaları için ödeme;
küçükler için tercihli saatlerin ödenmesi;
işten çıkarılma vb. durumlarda çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesi

Ayrıca parasal ve parasal olmayan ücret türleri arasında ayrım yapabilirsiniz - bu sınıflandırmada temel, ödemenin temeli değil, çalışanla uzlaşma yöntemidir. Tabii ki, en yaygın ödeme şekli nakittir, ancak mevzuat, farklı bir şekilde ödeme koşulu içeren iş sözleşmelerinin yapılmasını yasaklamamaktadır.

Resmi olmayan kaynaklarda, ücretlerin sözde beyaz ve siyah olarak bölünmesini de bulabilirsiniz. İnsanların büyük çoğunluğu tarafından iyi bilindiği için bu tür kavramları ifşa etmenin bir anlamı yoktur ve bu sıcak konu genellikle medya tarafından dikkate alındığından, siyah kazançların tüm “cazibeleri” hakkında konuşmaya değmez. Ancak yine de bu sınıflandırmayı vermeyi uygun görüyoruz. ücret türleri modern toplumda vardır.

ücret biçimleri

Ücretlendirme şekli, çalışanın maaşını hesaplama prosedürü ve hesaplandığı ilk birimin seçimi olarak anlaşılmaktadır. Ülkemizde sadece iki ödeme şekli vardır, geri kalan her şey sadece onların alt türü olarak kabul edilir. Bugün, parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimleri ayırt edilirken, işveren hesaplama prosedürünü bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir.

İlk durumda, bir çalışanın maaşı, büyük ölçüde işinin kalitesinin göstergelerine bağlıdır. Hesaplamak için işverenin, çıktı ve zaman normları olan 2 ana miktarı dikkate alması gerekir. Kazançları hesaplarken, birim zaman başına ne kadar iş yaptığına bağlı olarak çalışanın ne kadar iyi çalıştığını değerlendirir.

Yani, ödeme hesaplanırken, bu durumda fiilen yapılan işin (kişinin ürettiği ürünler) fiyatları kullanılır. Başlangıç değeri, yapılan işin kategorisi dikkate alınarak saatlik ücret oranının saatlik çıktı oranına bölünmesiyle veya bu oranın saat / gün cinsinden ölçülen geçici orana bölünmesiyle hesaplanır. Ardından, sonucu çalışanın ürettiği ürün sayısıyla çarpmaya devam eder. İşverenin, parça ücretinin büyüklüğünü belirlerken, bireysel bir çalışanın sahip olduğu tarife kategorisini değil, yapılan işin tarife oranlarını esas aldığını unutmayın.

İşveren tarafından parça başı ücretlerin hesaplanması için seçilen yönteme bağlı olarak, aşağıdaki çeşitler ayırt edilebilir:

Doğrudan parça işi. Bu durumda, hesaplama yalnızca üretilen ürünlerin birim sayısını (yapılan iş miktarı) ve parça ücretini dikkate alır.
Parça işi ilerici. İşveren, üretilen ürünlerin bir kısmı (yapılan iş miktarı) için parça ücretinin boyutunu yerleşik normların üzerinde artırır.
Ayrı prim. Bu durumda, çalışan yalnızca doğrudan maaşa (teslimat edilen ürünlerin hacmine bağlı olarak) değil, aynı zamanda Ek ödeme belirli göstergelere ulaşıldığında (kurulu normların üzerinde çalışırken, üretim hatalarını ortadan kaldırırken, üretim sürecini hızlandırırken vb.).

Ancak günümüzde en yaygın olanı zamana dayalı ödeme şeklidir. Bu formda, çalışanın maaşı neye bağlı olacaktır. tarife oranı belirli bir işveren için ve hesap döneminde gerçekte ne kadar çalıştıkları için geçerlidir. Bu durumda zaman ödemesinin 2 alt türünden bahsedebiliriz:

kazanç miktarının, tarife oranının çalışılan saat sayısıyla olağan çarpımı ile belirlendiği basit;
ödemenin ayrıca bir prim içerdiği durumlarda, hesaplanması tarife oranının yüzdesi olarak yapılır.

Gördüğünüz gibi ücret türleri ve formlar ücretler birbirine çok yakın ama aynı değil.

Her çalışanın ücreti, doğrudan kişisel emek katkısına ve işin kalitesine bağlı olmalıdır. Aynı zamanda, azami ücretin sınırlandırılması ve ücretlerin Rusya Federasyonu mevzuatı ile belirlenen asgari ücretin altında tutulması yasaktır. . Aynı zamanda, ek ödemeler ve ödenekler ile ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri, belirtilen asgari tutarı aşan bir şekilde tahakkuk ettirilmelidir.

Mevcut mevzuat, kuruluşlara, işin teknik koşullarına en uygun ücretlendirme sistemlerini bağımsız olarak seçme ve kurma hakkı verir. Ücret türleri, biçimleri ve sistemleri, tarife oranları, maaşlar, ikramiye sistemleri toplu sözleşmede ve kuruluş tarafından çıkarılan diğer düzenlemelerde belirlenir.

İki tür ücret vardır: temel ve ek olarak.

Başlıca olanlar, çalışılan saatler için çalışanlara tahakkuk eden ücretleri, yapılan işin miktarını ve kalitesini içerir: parça başına ödeme, tarife oranları, maaşlar, parça başı ve zamanlı çalışanlar için ikramiyeler, ek ücretler ve ödenekler.

Ek ücretler, çalışma mevzuatının öngördüğü çalışılmayan süreler için yapılan ödemelerdir. Bu tür ödemeler şunları içerir: düzenli tatiller için ödeme, emziren annelerin işlerinde molalar, gençler için tercihli saatler, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı vb.

Başlıca ücretlendirme biçimleri şunlardır: zamana dayalı ve parça işi.

Zamana dayalı ücretlendirme biçimi iki türdür - basit zamana dayalı ve zaman primi.

Basit bir zaman ücreti ile işçinin kazancı, çalıştığı kategorinin saatlik veya günlük tarife oranı ile çalıştığı saat veya gün sayısı çarpılarak belirlenir. Diğer işçi kategorilerinin kazançları belirlenirken aşağıdaki prosedür izlenmelidir. Çalışan ayın tüm iş günlerinde çalışmışsa, ödeme kendisi için belirlenen maaş olacaktır. Belirli bir ayda eksik sayıda iş günü çalışılırsa, belirlenen oranın takvim iş günü sayısına bölünmesiyle kazanç belirlenir. Sonuç, kuruluş tarafından ödenen iş günü sayısı ile çarpılır.

Zaman ikramiyeli ücretlerde, tarife oranının yüzdesi olarak belirlenen tarifedeki kazanç miktarına bir ikramiye eklenir. İkramiyeler, her kuruluşta geliştirilen ve onaylanan ikramiye hükümlerine göre ödenir. Hükümler, çalışanın uygun bir ikramiye talep etme hakkına sahip olduğu ikramiyeler için belirli göstergeler ve koşullar sağlar. Bu göstergeler şunları içerir: üretim hedeflerinin yerine getirilmesi, hammadde, malzeme, enerji tasarrufu, işgücü verimliliğinde büyüme, ürün kalitesinin iyileştirilmesi, yeni ekipman ve teknolojide ustalaşma vb.

Parça başı ücretlendirmenin birkaç sistemi vardır:

· doğrudan parça başı iş - gerekli nitelikler dikkate alınarak belirlenen sabit parça başı ücretlere dayalı olarak, ürettikleri ürün birimlerinin sayısı ve yapılan iş için işçilerin emeğine ödeme yapıldığında;

· parça başı-aşamalı - normu aşan üretim için ödemenin artırıldığı;

· parça başı ikramiye - ücretler, üretim standartlarını aşmak, belirli kalite göstergelerine ulaşmak için ikramiyeleri içerir: ilk talepte işin teslimi, evlilik yokluğu, malzeme tasarrufu;

· dolaylı parça işi - yardımcı işçilere (ayarlayıcılar, sipariş toplayıcılar, vb.) ödeme yapmak için kullanılır. Kazançlarının miktarı, emeğine hizmet ettikleri asıl işçilerin kazançlarının yüzdesi olarak belirlenir.

Parça başı ücretler, işin ne zaman yapıldığına bağlı değildir: gündüz, gece veya fazla mesai.

Birçok büyük ve orta ölçekli kuruluş, tarife ücretlendirme sistemini kullanır - niteliklere bağlı olarak çeşitli grup ve işçi kategorilerinin ücret düzeyini düzenleyen bir dizi standart; yapılan işin karmaşıklığı; emeğin koşulları, doğası ve yoğunluğu; işin performansı için koşullar (doğal ve iklimsel dahil); üretim türü.

Tarife sisteminin ana unsurları şunlardır: tarife yeterlilik dizinleri, tarife ölçekleri, tarife oranları, tarife katsayıları, normal çalışma koşullarından sapma olan işler için ödenekler ve ek ödemeler.

Tarife ve Yeterlilik Rehberi, yüklenicinin yeterliliği için gereklilikleri gösteren ana iş türlerinin ayrıntılı özelliklerini içerir. Belirli bir işin performansı için gerekli nitelikler kategoriye göre belirlenir. İşçinin yaptığı işin seviyesi yükseldikçe ücretinin boyutu da artar. Daha yüksek bir sıra, artan karmaşıklığın çalışmasına karşılık gelir.

Tarife ölçeği, birinci, en düşük kategoriden başlayarak saatlik veya günlük tarife oranlarını içeren bir tablodur. Halihazırda, çalışma koşullarına bağlı olarak farklılaşan altı haneli tarife ölçekleri kullanılmaktadır. Her şebekede, parça başı işçilerin ve zamanlı çalışanların işi için ödeme yapmak için tarife oranları sağlanır.

Tarife oranı, birim zaman (saat, gün, ay) başına üretilen belirli bir karmaşıklıktaki emek için yapılan ödeme miktarıdır - nihai sonucunu değerlendirmek her zaman mümkün olmadığından, yapılan işin türüne bağlıdır. saat veya bir gün). Tarife oranı her zaman parasal olarak ifade edilir ve kategori arttıkça boyutu da artar. Kategori, yapılan işin karmaşıklığının ve işçinin beceri seviyesinin bir göstergesidir. Yapılan işin kategorisine bağlı olarak tarife oranlarının boyutları arasındaki oran, her kategori için tarife ölçeğinde belirtilen tarife katsayısı kullanılarak belirlenir. Birinci kategorinin tarife katsayısı bire eşittir. Birinci kategorinin aylık tarife oranı, kanunla belirlenen asgari ücretten az olamaz. İkinci kategoriden başlayarak tarife katsayısı artar ve tarife ölçeğinin öngördüğü en yüksek kategori için maksimum değerine ulaşır. İlk ve son hanelerin tarife katsayılarının oranına tarife ölçeği aralığı denir.

Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların ücretleri için, kural olarak, kuruluşun idaresi tarafından çalışanın pozisyonuna ve niteliklerine göre belirlenen resmi maaşlar uygulanır. Bu işçiler için, diğer ücret türleri de oluşturulabilir: gelir yüzdesi olarak, alınan kârın payı olarak ve son zamanlarda giderek daha yaygın hale gelen değişken maaş sistemi.

Değişken maaş sistemi, her ayın sonunda, her çalışanın iş bitiminde ve ödemesinde, bir sonraki ay için yeni resmi maaşların oluşturulmasını sağlar. Çıktı görevinin yerine getirilmesine bağlı olarak, bu uzmanın hizmet verdiği çalışma alanındaki emek verimliliğindeki her yüzde artış (veya azalma) için maaş artışları (veya azalışları) miktarı. Böyle bir sistem, işgücü verimliliğinde ve kalitesinde aylık bir artışı teşvik etmek için tasarlanmıştır, çünkü bu göstergeler bozulursa, bir sonraki ayın maaşı düşer.

Yöneticiler için tazminat devlet kurumları kendine has özellikleri vardır. Devlet kurumlarının başkanlarının ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemelere göre, ücretleri resmi bir maaş ve örgütün mali ve ekonomik faaliyetlerinin sonuçları için ücretten oluşur. Resmi maaş, bu kuruluşta toplu sözleşme ile belirlenen ana meslekteki bir işçi kategorisinin tarife oranının değerine bağlı olarak aşağıdaki göstergelere göre belirlenir:

maaş bordrosu kuruluşlar, insanlar	Kuruluştaki ana meslek çalışanının 1. kategorisinin tarife oranının değerine çokluğu
200'e kadar	10'a kadar
200'den 1500'e	12 ye kadar
1500'den 10 000'e	14'e kadar
10.000'den fazla	16'ya kadar

Resmi maaşın belirtilen sınırlar içindeki büyüklüğü, organizasyonun yönetiminin karmaşıklığı, teknik ekipmanı ve üretim hacimleri dikkate alınarak belirlenir. Bir devlet kuruluşu başkanının resmi maaşı, bu kuruluşun çalışanlarının tarife oranlarında değişiklik yapılarak aynı anda artırılır. iş sözleşmesi(Sözleşme).

ücretlendirme biçimleri ve sistemleri - çalışmalarının özelliklerini dikkate alarak ücretleri hesaplamak için çalışma standartlarını ve tarife sistemini kullanma yolları.

Maaş- Milli gelirin parasal olarak ifade edilen ve her işçinin harcadığı emeğin nicelik ve niteliğine göre dağıtılan, kişisel tüketimine giren kısmıdır.

Maaş fiyatı temsil eder iş gücü emek gücünün yeniden üretimini sağlayan, işçinin kendisinin ve aile üyelerinin fiziksel ve ruhsal ihtiyaçlarını karşılayan tüketim mal ve hizmetlerinin değerine karşılık gelen değerdir. Aynı zamanda, işgücünün yeniden üretimi için tek fon kaynağı RFP değildir. Maaşın yanı sıra, çalışanlara hastalık durumunda ödemeler, düzenli tatiller için ödeme ve yeniden eğitim için zaman, işte zorunlu molalar için ödeme yapılır. Ancak, emeğin fiyatını belirleyen maaştır.

Nominal ve gerçek ücretler arasında ayrım yapın .

Nominal ücretler - bu, çalışanın belirli bir süre çalışması için tahakkuk ettirdiği ve aldığı ücrettir.

Gerçek ücret nominal ücret karşılığında satın alınabilecek mal ve hizmet miktarıdır; reel ücretler, nominal ücretlerin "satın alma gücüdür".

Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri:

Ayırmak tarife ve tarife dışıücret sistemleri.

tarifeli ücret sistemi- niteliklere, doğaya ve çalışma koşullarına, üretim türlerine, ulusal ekonominin sektörlerine ve bölgelere bağlı olarak işçi ve çalışanların maaşlarını düzenlemenize ve farklılaştırmanıza izin veren bir dizi standart.

Ücret sistemi şunlardan oluşur:

Birleşik Tarife-Nitelikli İş ve İşçi Meslekleri Rehberi (ETKS).

Tarife ızgaraları.

Birinci sınıf fiyatlar.

Tarife-yeterlilik rehberler, mesleklerin tarife-nitelik özelliklerinin koleksiyonlarıdır ve işçilerin niteliklerini (onlar için bir veya başka bir kategori oluşturma) ve iş için faturalandırmayı (tarife ölçeğinin uygun kategorisine atama) belirlemeye hizmet eder.

Tarife-yeterlilik ETKS'de yer alan özellikler üç bölümden oluşmaktadır. Birincisi, belirli bir yeterliliğe sahip bir işçinin yapması gereken işi karakterize eder, ikincisi, bir işçinin belirli bir yeterliliğe ait işi başarıyla tamamlamak için ne bilmesi gerektiğini belirler ve üçüncüsü, her meslek ve kategori için en tipik işleri listeler.

Ücret tarife sisteminin önemli bir unsuru, tarife ölçeği. Her biri kendi tarife katsayısına sahip belirli sayıda basamaktan oluşur.

Tarife sisteminin üçüncü unsuru birinci kategorinin tarife oranları, en basit işi yapmak için asgari ödemeyi belirleyen. 1. kategorinin tarife oranını ve tarife katsayılarını bilerek, herhangi bir kategorinin tarife oranını belirlemek mümkündür:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. n.

Bazı işletmelerde tarifesiz ücret sistemleri uygulanmaya başlanmıştır. i-ro çalışanının ödeme ve asgari ücret oranını gösteren katsayılar belirlenir.

Genel olarak tarifesiz sistem alışılmış ücretlendirme sistemine benzer, sadece uygulandığında, ETKS kategorisi yerine fabrika katsayıları kullanılır ve önceden tasarlanmış bir puanlama sistemi kullanılarak belirli başarılar (eksikler) dikkate alınır.

üretim içi maliyet muhasebesi sisteminin önemli bir unsurudur. Bu sistemi uygulamak için, ücret alanındaki iç çelişkileri ortadan kaldırmak için işletmenin tüm yapısal bölümlerini kendi kendini finanse etmeye devretmek gerekir.

Tarifesiz ücret sistemi işletmedeki emeğin paylaştırılmasını iptal etmez. Normlar, tugayların, bölümlerin, atölyelerin brüt gelirinin ve nihayetinde bordrolarının hesaplandığı iç fiyatların hesaplanmasında kullanılır.

Tarifesiz bir sistemde, ücretler bireysel çalışan, ekibin toplam ücret fonundaki payıdır. Çalışanın nitelik düzeyine, çalışılan saatlere ve çalışanın birimin genel sonuçlarına kişisel katkısını dikkate alan katsayıya bağlıdır.

İki ana ücret biçimi vardır:

parça başı; zamana dayalı.

Buna karşılık, parça işi ayrılır:

basit parça işi;

parça başı prim;

dolaylı parça işi;

akor;

parça ilerici;

tugay sistemi.

Zaman ayrılır:

basit zaman; zaman primi.

parça başı ücretler - üretilen ürün (iş, hizmet) miktarı için yapılan ödemedir.

Parça başı ücret şeklinde, işçi-parça işçinin kazancı formülle belirlenir.

ZP \u003d R sd ben × VP n.v. ,

nerede R sd ben - I-th kategorisindeki işçinin çıktı birimi başına parça oranı;

VP n.v. - fiziksel olarak üretilen ürünlerin (çıktı) hacmi.

Oran aşağıdaki gibi belirlenebilir :

R sd ben = =
,

burada ST saat J - o kategorinin saatlik tarife oranı J -;

T cm - vardiya süresi;

H vr - bir ürün biriminin üretimi için zaman normu.

Çoğu zaman, işletme basit bir parça başı ücret değil, parça başı bir ikramiye kullanır.

parça işçiliği primi - bu, işçinin yalnızca parça başı kazanç değil, aynı zamanda bir ikramiye de aldığı böyle bir ücretlendirme sistemidir. Bonus genellikle belirli göstergelerin elde edilmesi için belirlenir: üretim planının yerine getirilmesi, ürün kalitesi hedefleri veya malzeme ve yakıt ve enerji kaynaklarının harcamalarında tasarruf. Bu durumda, işçinin kazancı aşağıdaki formüle göre belirlenecektir:

nerede K pr - normların aşırı yerine getirilmesinin her bir yüzdesi için prim yüzdesi;

K a.s. - normların aşırı doldurulma yüzdesi.

Primin ekonomik özü, doğrudan harcanan emekle orantılı olarak dağıtıldığı için maaşın bir parçası olması gerçeğinde yatmaktadır. Özelliği, doğrudan parça başı kazancın aksine, hiç var olabileceği veya olmayabileceği gerçeğinde yatmaktadır.

Bonus sistemi, birbiriyle ilişkili bir dizi unsurdur. Bu zorunlu bileşenler şunlardır:

Ödül göstergeleri.

Ödül koşulları.

Ödül kaynakları.

Ödül miktarı.

Ödül Çemberi.

bonus oranıözel teşvike tabi olan ve ikramiyeye yansıtılması gereken emek başarılarını belirler. Yerine getirilmesi işçilere bağlı olmayan bonus pozisyon göstergelerine dahil etmek mümkün değildir. Prim göstergelerinin sayısı az olmalıdır, çünkü çokluk, her birinin daha az uyarıcı olmasına yol açar ve ikramiye sistemini işçi için hantal ve anlaşılmaz hale getirir.

Bonus koşulları hangi bonus göstergesinin kullanılması gerektiğini dikkate alarak durumu belirtin, yani. bu, bonus göstergesinin bir tür düzeltmesidir. Böyle bir düzeltme olmadan, bir ikramiye tarafından teşvik edilen bir göstergenin başarılması, bir çalışanın ve hatta bir işletmenin performansının başka bir göstergesi üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Bu nedenle, örneğin, bir çalışan, ürünlerin kalitesini iyileştirdiği için ödüllendirilirse, ikramiye koşulları, planlanan hedeflerin, üretim standartlarının (yani nicel göstergelerin) yerine getirilmesi olabilir. Niceliksel göstergelerin iyileştirilmesi için ikramiyeler yapıldığında, koşullar, hammadde ve malzeme tüketimi için kalite veya normlar için gerekliliklere uygunluk olabilir.

Ödül kaynağı bu tür bir ücreti yerine getirmek için fonların nereden çekilmesi gerektiğini belirler. Böyle bir unsurun varlığı olmadan bir bonus sisteminin var olamayacağı açıktır. Kaynak olarak, gösterge, ikramiye (hammadde, yakıt ve enerji kaynaklarından tasarruf), bir ücret fonu ve işletmenin emrinde kalan kârın bir kısmı ile yaratılan fonlar olabilir.

Ödül miktarı teşvik edilen göstergenin elde edilmesinde çalışanın işgücüne katılım derecesi ile doğru orantılı olmalıdır. Her gösterge için ayrı ayrı prim miktarı, bazı göstergelerin iyileştirilmesini diğerlerinin bozulması pahasına teşvik etmemek için birbirinden keskin bir şekilde farklı olmamalıdır. Belirli bir sistem kapsamında ödenen ikramiye miktarı, işçinin çalışması sonucunda yaratılan tasarruftan daha az olmalıdır. Primlerin azami miktarları, ikramiyelere ilişkin Model Yönetmeliğinde belirlenmiştir. Tipik olarak, ikramiye miktarı, parça başı kazanç yüzdesi veya tarife oranı olarak belirlenir. Bazen prim sabit bir miktarda belirlenebilir. Bonusun boyutu, planlanan göstergelerin başarı düzeylerini ve buna karşılık gelen bonus farkını sağlayan bonus ölçeği kullanılarak farklılaştırılabilir.

Uygulamak hem tek hem de çoklu ölçekler. Tek aşamalı bir okulla, belirlenen görevin yerine getirilmesini yeterince teşvik eden, ancak işçinin onu yetiştirme konusunda maddi olarak ilgisini çekmeyen ikramiye göstergesini yerine getirmek ve aşırı doldurmak için ikramiyenin bir yüzdesi belirlenir. Bu nedenle, belirlenen hedefleri aşan göstergelerin büyümesini teşvik etmenin gerekli olmadığı veya aşırı doldurma derecelerini belirlemenin imkansız olduğu durumlarda tek aşamalı ölçekler kabul edilebilir.

Çok aşamalı ölçekler, göstergelerin performans düzeyine veya bonus koşullarına bağlı olarak bonusun boyutunu farklılaştırmayı mümkün kılar. Buna karşılık, çok aşamalı ölçekler, ikramiyelerin büyüklüğü ile planlanan göstergelerdeki iyileştirme derecesi arasındaki işlevsel ilişkinin doğasına göre sınıflandırılabilir. Bu tür bağımlılıklar orantılı, regresif (en büyük artış, bonus göstergesinin iyileştirilmesinin ilk aşamalarında sağlanır), ilerici (göstergenin iyileştirilmesi için birim başına primlerin yüzdesi tamamen artar), karışık olabilir.

dolaylı olarak - parça başı ücret sistemi sadece ana üretime hizmet eden belirli işçi grupları için geçerlidir. Özü, bir işçinin ücretinin kişisel çıktısına değil, diğer işçilerin çalışmalarının sonuçlarına bağlı olduğu gerçeğinde yatmaktadır. Bu sistemde, yardımcı işçilere ödeme yapılır, ana parça işçilerine hizmet eder ve üretimlerini büyük ölçüde etkiler. Bu işçilerin toplam kazançları iki şekilde belirlenir:

yardımcı işçilerin tarife oranlarını, parça başı işçi normlarının yerine getirilmesinin ortalama yüzdesi ile çarparak; onlar tarafından sunulan;

hizmet verilen tugayın serbest bırakılması için dolaylı parça ücretleri üreterek.

Bu ücret sistemi kapsamındaki oran, formül ile belirlenir.

nerede ST saat.vsp.work. - bir yardımcı işçinin saatlik ücret oranı;

H vr - yardımcı işçiler tarafından hizmet verilen ana işçilerin üretim oranı;

ZP k.s. = P k.s. * VP n.v.

Akor ücretlendirme sistemi - bu, özü, yapılacak tüm iş hacmi için fiyatın belirlenmesi ve bunların tamamlanması için son tarihi göstermesi olan bir tür parça başı ücrettir.

Aşağıdaki durumlarda ödeme emirlerinde toplu ücretlerin kullanılması en uygunudur:

şirket herhangi bir siparişin uygulanması için son tarihi karşılamaz ve yerine getirilmezse, sözleşmenin şartlarıyla bağlantılı olarak önemli miktarda ceza ödemek zorunda kalacaktır;

üretimin durmasına neden olacak acil durumlarda (yangın, çökme, ana üretim hattının ciddi bir nedenle arızalanması) durumunda;

acil bir üretim ihtiyacı olan bireysel çalışmalar veya işletmede yeni ekipmanın tanıtılması.

parça başı artan ücret emek, normların aşırı yerine getirilmesinin belirli bir yüzdesinde fiyatlarda bir artış içerir.

Tuğgeneral parça işi ( toplu) ücret sistemi.

Emeğin nihai sonuçları için toplu parça başı ücretlerin geliştirilmesi, mühendislik, teknoloji ve üretim organizasyonunda meydana gelen değişikliklere dayanmaktadır. Uygulamanın gösterdiği gibi, emeğin nihai sonuçları için toplu parça başı ödeme, belirli organizasyonel ve teknik üretim koşulları altında çok etkilidir:

Kolektif ücret sisteminin avantajları, yardımlarıyla, bireysel bağlantıların ve tugay üyelerinin çalışmalarında ara bağlantının sağlanması, yalnızca bir operasyonu gerçekleştirmek için dar uzmanlaşmaya gerek olmaması, meslekleri birleştirme ve birleştirme olasılığını yaratmasıdır. iş gününü pekiştirmek, çalışma süresi kayıplarını azaltmak, ekipman kullanımını iyileştirmek, işgücü verimliliğini artırmak, çıktı hacmini artırmak.

Toplu ödeme biçimleri ve sistemleri ile, yüksek nitelikli uzmanlar, çalışma yöntemlerini ve yöntemlerini daha az deneyimli olanlara aktarmakla ilgilenir, çünkü yalnızca tüm ekibin değil, aynı zamanda üyelerinin her birinin kazancı, her bir üyenin üretkenliğine bağlıdır. tugay.

Toplu parça işi ve bireysel ekip ödeme sistemleri arasında ayrım yapın . Bu çeşitlerin ortak bir özelliği, işçilere tüm ekibin çalışmalarının sonuçlarına göre - depoya teslim edilen ürünlerin miktarına göre ve her tür için belirlenen toplam parça fiyatına (toplu fiyat) göre ödeme yapılmasıdır. ürün. Fark, tugay üyeleri arasındaki ücretlerin dağılımında yatmaktadır.

Toplu parça başı çalışma sistemi Belirli bir işi yapmak için birkaç işçinin kolektif emeğinin gerekli olduğu ve her birinin bireysel üretimini ayrı ayrı hesaba katmanın imkansız olduğu durumlarda kullanılır.

1. Tugayın toplam parça başı kazancı belirlenir.

2. Tugayın toplam tarife kazancı belirlenir.

3. Parça başı kazanç katsayısı belirlenir

4. Takımın her üyesinin kazancı belirlenir

Zaman ücreti - bu, çalışılan saatlerin ücretidir, ancak takvim değil, tarife sistemi tarafından sağlanan normatiftir.

Bu ücret sistemindeki kazançlar, 1. kategorideki saatlik ücret oranının çalışılan saatlerle çarpılmasıyla belirlenir:

Süre bonusu - bu, işçinin yalnızca çalıştığı süre için kazanç değil, aynı zamanda bu kazançlara ikramiyenin belirli bir yüzdesini aldığı zaman böyle bir ücrettir. ZP \u003d ST saat j × T çalışır. ×
, nerede

K, ikramiye ödemelerinin yüzdesidir.

Parça başı ücret veya zamana dayalı ücret sistemi kullanmanın uygunluğu, karar anında geçerli olan birçok faktöre bağlıdır.

Zamana dayalı ücret sisteminin uygulanması en çok aşağıdaki durumlarda faydalıdır:

üretim ve konveyör hatları işletmede kesin olarak belirlenmiş bir ritimle çalışır;

işçinin işlevleri, teknolojik sürecin ilerlemesini izlemeye ve kontrol etmeye indirgenir;

Üretilen ürün miktarının planlanan ve muhasebeleştirilmesinin maliyetleri nispeten yüksektir:

emeğin nicel sonucu ölçülemez ve belirleyici değildir;

emeğin niteliği niceliğinden daha önemlidir;

iş tehlikelidir;

iş doğası gereği heterojendir ve yükte düzensizdir;

şu anda, belirli bir işyerinde ürünlerin (işler, hizmetler) çıktısında bir artış, işletme için uygun değildir;

çıktıdaki bir artış evliliğe veya kalitesinde bir düşüşe yol açabilir.

İşletmedeki parça başı ücretlendirme sistemi, aşağıdaki durumlarda uygulanması en uygundur:

yapılan işin hacmini doğru bir şekilde kaydetmek mümkündür;

üretilen ürünler için önemli siparişler var ve işçi sayısı sınırlı;

biri yapısal bölümler işletmeler (atölye, saha, iş yeri) bir darboğazdır, yani. teknolojik olarak birbirine bağlı diğer bölümlerde ürünlerin serbest bırakılmasını engeller;

bu sistemin kullanılması ürünlerin kalitesini olumsuz etkilemeyecektir;

bir bütün olarak işletmenin çıktısını artırmak için acil bir ihtiyaç vardır.

Parça işi tavsiye edilmez.ürün kalitesinin bozulması, teknolojik rejimlerin ihlal edilmesi, ekipman bakımının bozulması, güvenlik gereksinimlerinin ihlal edilmesi, hammadde ve malzemelerin aşırı kullanılması durumunda kullanılır.

Çeşitli meslek ve nitelik gruplarındaki personel ve çalışan kategorileri arasındaki özel oranlar ve maaşlar ile bunların miktarlarındaki oranlar, işletmelerde koşullara göre belirlenir. Toplu sözleşmeler veya şirket siparişleri. Aynı zamanda, herhangi bir işletmenin (sahipleri ve çalışanları) hedef işlevi, geliri maksimize etmektir, yani. maaş ve net gelir. Ancak, bu iki gelir türünün her birinin büyümesinde, mal sahipleri ve çalışanlar farklı şekillerde ilgilenmektedir. Sahipler için asıl mesele, çalışanlar için net karda ve bunun dışında ödenen temettülerde bir artış - işçilik maliyetlerinde bir artış.

Bir yandan sahiplerin ve yöneticilerin, diğer yandan çalışanların çıkarlarına yönelik çelişkilerin çözümü, toplu sözleşmelerin imzalanmasıyla gerçekleşir. Normal çalışma koşullarından sapmalar, gece ve fazla mesai için teşvik ödemelerinin ve ikramiyelerin boyutunu ve koşullarını belirlerler.

Modern devlette ücret biçimleri ve sistemleri. Başlıca ücret türleri

3. Personel kalifikasyonu

Ücretler ve türleri hakkında

ücret biçimleri

Popüler