Personel sayısı optimizasyonu: uygulama yolları. İşletmenin işgücü kaynaklarının sayısının ve yapısının analizi Enstitünün çalışan sayısını artırmanın temeli

Şu anda, herhangi bir mülkiyet biçimine sahip bir işletmede, yalnızca çalışanların nitel bir tahmini değil, aynı zamanda sayı ve kompozisyonlarının düzenli, zamanında analizi ve ayrıca bir analiz önemlidir. emek göstergeleri genel olarak.

Çalışan sayısı analizi- bu, kuruluşun çalışanlarının sayısı ve bileşiminin fiili ve planlanan göstergelerinin uygunluğunun bir değerlendirmesidir ve tasarruf fırsatlarını belirler. iş gücü uygun yerleştirme ve rasyonel kullanım, personel tutma bazında işçi ihtiyacının azaltılması. Önemli görevlerden biri ekonomik aktivite Herhangi bir kuruluş, kuruluştaki çalışanların sayısı ve bileşiminin fiili ve planlanan göstergelerinin uygunluğunun bir analizi de dahil olmak üzere personelin doğru kullanımını kontrol etmek, çalışanların doğru yerleştirilmesi ve rasyonel kullanımı yoluyla çalışan sayısını optimize etme fırsatlarını belirlemektir. , personelin elde tutulmasına dayalı olarak çalışan ihtiyacının azaltılması.

Çalışan sayısı ve kompozisyonunun analizinin temel amacı, planlanan çalışan sayısının geçerliliğini belirlemek ve ardından işletmede kullanımının etkinliğini belirlemektir.

Çalışan sayısını ve kompozisyonunu analiz etme görevleri şunlardır:

• cinsiyet, yaş, uzmanlık, pozisyon ve beceri düzeyine göre sayı ve kompozisyonun incelenmesi;
• işletmenin personel sağlama derecesinin belirlenmesi;
• çalışma süresinin kullanımına ilişkin verilerin doğrulanması;
• işçi hareketinin biçimleri, dinamikleri ve nedenleri, emek disiplininin durumu;
• manuel, düşük vasıflı ve ağır işlerde istihdam edilen işçi sayısı ve dinamiklerinin belirlenmesi fiziksel emek;
• işletmenin kadrosunu iyileştirmeye, yapılarını ve kullanımlarını iyileştirmeye yönelik önlemlerin geliştirilmesi.

Bir işletmenin personel kompozisyonunun analizi, işgücü verimliliği seviyesi, ortalama ücretler, ortalama gelir, personel hareketi ve kullanımlarının yoğunluğu gibi göstergeleri değerlendirmek için gerekli olan ortalama personel sayısını belirlemeden imkansızdır. Bu gösterge şu şekilde hesaplanır:

Çalışan sayısı ve kompozisyonunun analizinin ilk aşamasında, genel olarak ortalama personel sayısı ve kategoriye göre mutlak sapmalar incelenir ve ana işçiler, genel olarak işçiler ve sanayi ve üretim için nispi sapmalar ayrı ayrı hesaplanır. personel. Gerekli işçi sayısı üretim programının uygulanma derecesine bağlı olduğundan, gerçek işçi sayısı ile planlanan işçi sayısı arasındaki, üretim planının uygulanma hızına göre ayarlanmış göreli farkı hesaplamak gerekir.

İşçilerin nispi fazlası (eksikliği), fiili sayı ile çıktıdaki değişikliklere veya emek yoğunluğundaki değişikliklere göre ayarlanmış olanla karşılaştırılarak belirlenir. Hesaplamanın sonucu, işletmenin ne kadar personele sahip olduğunu gösterecektir:

işçilerin, insanların mutlak fazlası (eksikliği) nerede.

Misal

Planlanan işçi sayısı 1000 kişi, gerçek sayı 1050 kişi, planın uygulanması çıktı hacmi açısından %103, ürünlerin emek yoğunluğu ise %2 azaldı. Bu koşul altında mutlak

sapma 50 kişi (1050 - 1000) olacaktır. Buna karşılık, işin kapsamı ve emek yoğunluğundaki azalma açısından planın uygulanması dikkate alınarak nispi sapma olacaktır.

1050-1000 1,03 0,98 = 41 (kişi).

Ek olarak, analiz etmek gerekir personel yapısı ve asil ve yardımcı işçi sayısının oranına, ikincisinin fazla olmasının sebeplerine ve ana ve yardımcı işçilerin toplam işçi sayısı içindeki payına dikkat edilir.

Bu nedenle, örneğin, plana göre, ana işçilerin payı% 42 ve aslında -% 43 ise, o zaman işçi başına emek verimliliği% 2,4 artacaktır (43/42 \u003d 1.024).

Ana işçilere hizmet eden yardımcı işçi sayısının azaltılmasına özellikle dikkat edilmelidir. Yardımcı işçilerin büyük oranı, üretim organizasyonunda ve yardımcı işlerin mekanizasyonunda eksikliklerin varlığını gösterir.

Bolluğun analizindeki bir sonraki adım, niteliksel bileşiminin analizidir. Niteliksel ihtiyaç, yani kategorilere, mesleklere, uzmanlıklara, seviyeye göre ihtiyaç kalite gereksinimleriçalışanlara, aşağıdaki koşullara göre analiz edilir:

• iş süreci için üretim ve teknolojik belgelerde kaydedilen işlerin profesyonel ve niteliksel bölümü;
• iş tanımlarında veya iş tanımlarında belirtilen pozisyonlar ve işler için gereklilikler;
• personel pozisyonların bileşiminin sabit olduğu işletme, bölümleri;
• sanatçıların profesyonel ve yeterlilik kompozisyonu için gereksinimlerin tahsisi ile çeşitli organizasyonel ve yönetsel süreçleri düzenleyen belgeler.

Kalite ihtiyaçlarının analizine, her bir kalite ihtiyacı kriteri için personel sayısının eşzamanlı hesaplanması eşlik eder. Toplam personel ihtiyacı, bireysel personel için nicel ihtiyacın toplanmasıyla belirlenir. Kalite kriterleri. Personelin niteliksel ve niceliksel ihtiyaçlarını tahmin etmek ve mevcut kompozisyonu ihtiyaçlara uygun hale getirmek için önlemleri belirlemek, çalışanların eğitim ve ileri eğitimi için programlar geliştirmek için çalışanların niteliksel kompozisyonunun bir analizi gereklidir.

Kuruluşun etkin bir şekilde çalışması için sadece gerekli sayıda çalışana sahip olunması değil, aynı zamanda nitelikleri açısından faaliyetin gereklerini de karşılamaları tavsiye edilir.

işletmeler. Bu nedenle, çalışanların mesleki kompozisyon ve beceri düzeylerinin analizi, önemli yön nüfus analizi.

İşçilerin kalitatif bileşimini mesleğe göre analiz ederken, üretim operasyonlarının listesi ve bunların karmaşıklığı, çalışanların meslek, kategori ve kategorilere göre bileşimi ile karşılaştırılır. yapısal bölümler. Ortalama iş sıraları ve ortalama işçi sıraları, ortalama ağırlıklı aritmetik değerler olarak hesaplanır:

(10.18)

nerede P, p - ortalama iş kategorisi (işçiler); R; - i-th kategorisinin iş kategorisi (işçiler); Tr, i-inci kategorideki işin emek yoğunluğu, standart h; Ch, - i-inci kategorideki işçi sayısı, insanlar.

Ortalama işçi kategorisi, ortalama iş kategorisini aşarsa, bu, işçilerin niteliklerine tam olarak uygun olarak kullanılmadığı ve kategoriler arasındaki farkın ödenmesi nedeniyle ücretlere fonların fazla harcandığı anlamına gelir.

Ortalama işçi kategorisinin üzerinde ortalama iş kategorisinin aşılması, ürün kalitesinde düşüşe, kusurlarda artışa ve ekipman ve makinelerin bozulmasına neden olabilir. İşçilerin niteliklerinin artması için koşullar yaratıldığından, ortalama iş kategorisinin biraz fazlasına izin verilir.

Ortalama iş kategorisi Рav işi ve ortalama işçi kategorisi Рav işçileri hakkındaki verilere dayanarak, ileri eğitime ihtiyaç duyan Ch11KV işçi sayısını belirlemek mümkündür:

Misal

Aşağıdaki verilere dayanarak, ortalama iş kategorisini ve tornalama işi yapan işçileri belirlemek ve ayrıca becerilerini geliştirmesi gereken işçi sayısını belirlemek gerekir.

Ortalama çalışma notu şuna eşit olacaktır:

Ortalama işçi sıralaması:

Sonuç olarak, ileri eğitime ihtiyaç duyan işçi sayısı (3,83 - 3,57) 68 = 18 (kişi). Ayrıca, bu nedenle, ortalama iş kategorisinin ortalama işçi kategorisine oranı ile belirlenen emek verimliliğini artırmak mümkündür. Bu örnekte, emek verimliliğindeki olası artış %7,3 (3,83 / 3,57 × × %100 - %100) olacaktır.

Yeterlilikleri yapılan işin hacmi ve karmaşıklığı ile uyumlu hale getirmek ve gerekirse yeterlilik büyümesini haklı çıkarmak için her kategori için böyle bir analiz yapılır. Hangi mesleklerde ve kategorilerde işçi niteliklerindeki gecikmenin gözlemlendiğini tam olarak belirlemek, daha sonra buna ihtiyacı olan işçi gruplarını niteliklerin iyileştirilmesi planına dahil etmek için gereklidir.

Eşitliği sağlamak için işin niteliğindeki ve işçilerin bileşimindeki değişiklikle bağlantılı olarak kalite seviyesi işler ve işçiler neredeyse imkansızdır. Ancak, işlerin nitelik düzeyleri ile işçiler arasında büyük boşluklar oluşmasını önlemek için böyle bir analiz periyodik olarak yapılmalıdır.

İşçilerin profesyonel kompozisyonu ve beceri seviyesi siparişlere göre analiz edilirken, her kategorideki işçilerin hangi karmaşıklık ve kaç saat çalıştığı belirlenir ve ardından uyumluluk katsayısı hesaplanır:

Tarife	Tarife iş kategorilerine göre işin emek yoğunluğu, standart saatler

1. kategori için uygunluk katsayısı = 80/120 = 0.66; 2. kategori için = 140/230 = 0.67; 3. kategori için = 250/370 = 0.67: 4. kategori için = 200/360 = 0.55. Her kategori için uygun olmayan niteliklere sahip eserlerin performansı ortaya çıkarılmıştır. 4. kategorideki işçilerin emeği en irrasyonel olarak kullanıldı. Tüm çalışanlar için (4. kategorideki çalışanlar hariç), kategoriler arasındaki farkı ödemek zorundadırlar, bu da fonun doğrudan aşırı harcanmasına neden olur. ücretler.

İşçilerin yerleşimi analiz edilirken, iş yüklerinin miktarı ve üretim zinciri boyunca yerleşimin rasyonelliği belirlenir:

(10.21)

nerede - parça hesaplama süresi, h; – vardiya başına düşen çalışan sayısı, kişi.

Misal

Bir ürünün üretimi altı işlemden oluşur. Operasyon sürelerinin oranı: ilk operasyon - %100, iki operasyon - her biri %60 ve üç operasyon - birinciye göre her biri %70. Bu durumda ortalama yük yüzdesi aritmetik ortalama değer olarak tanımlanır ve şu şekildedir:

(1 100% + 2 60% + 3 70%)/6 = 72%.

Sonuç olarak, işlevler, meslekler, operasyonların konsolidasyonu, zincirin kendisindeki değişiklikler ve diğer önlemlerin bir araya gelmesi nedeniyle iş yükündeki artışla çalışan sayısını %28 oranında azaltmak mümkündür.

Analiz ederken, her bir işçi kategorisinin sanayi sayısındaki payını hesaplamak gerekir. üretim personeli. Bu, işçilerin doğru dağılımını ve kullanımını belirlemeyi ve ana çalışanların toplam sayı içindeki oranını artırma olanaklarının yeterince kullanılıp kullanılmadığını bulmayı mümkün kılacaktır. Ayrıca, personelin irrasyonel yerleştirilmesinin nedenlerini (fonksiyona göre) belirlemek için sadece yardımcı çalışanların oranındaki değişikliği değil, yapılarını da analiz etmek uygundur. Buna karşılık, yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlarla ilgili olarak, analizde yönetilebilirlik normlarının dikkate alınması tavsiye edilir.

Uzmanların ve yöneticilerin niteliksel bileşimini ve kullanımını analiz etmenin temel amacı, uzmanların emeğini kullanma verimliliğini artırmak, mesleki ve nitelik yapılarını iyileştirmek için önlemler geliştirmektir.

Uygulamada, yöneticilerin ve uzmanların niteliksel bileşimini değerlendirmenin çeşitli yolları vardır: yıllık sertifika, çalışma sonuçlarına dayalı değerlendirme, hedeflere ulaşmanın değerlendirilmesi.

Değerlendirme birkaç aşama içerir:

• çalışanın birkaç ana sorumluluğunun tanımı;
• her yükümlülüğün belirli ekonomik göstergelerde (kar, üretim maliyetleri, hacim, zamanlama, kalite, işgücü verimliliği vb.) belirtilmesi;
• ölçüm birimlerinin (yüzdeler, günler, ruble vb.) ve faaliyetlerin sonuçlarını yansıtan bir göstergeler sisteminin oluşturulması (terimlerin azaltılması, evliliğin azaltılması, öngörülen dönemin yüzdesi olarak kâr artışı, vb.);
• her gösterge için minimum ve maksimum "performans standartları" belirlemek;
• minimum ve maksimum performans sonuçlarının kabul edilen standartlarla oranı (maksimumun üstünde, seviyesinde, minimum seviyede, minimumun altında) ve değerlendirme puanının türetilmesi;
• tüm göstergeler için ortalama puanın hesaplanması.

Bu işçi kategorisinin çalışmalarını değerlendirmek için göstergeler seçerken, bu tür çalışmaların sonuçlarının, işletmenin tüm faaliyetlerinin sonucu üzerinde doğrudan ve belirleyici bir etkiye sahip olduğu, personelin çalışmasının önemli bir bölümünü işgal ettiği dikkate alınmalıdır. zaman.

Bir işletmenin çalışan sayısının analizini yaparken, çalışma süresinin kullanımının analiz aşamasının seçilmesi tavsiye edilir. Bu aşamada, bir çalışanın yıllık çalışma süresi bütçesi analiz edilir ve genel olarak toplam değer ve bireysel kalemler bazında sapmaların nedenleri belirlenir. Devlet görevlerinin yerine getirilmesi nedeniyle devamsızlık, hastalık, devamsızlık, tüm gün ve vardiya içi kayıplar, yani. çalışma süresinin bileşimi ve yapısı analiz edilir ve bu sapmaların nedenleri belirlenir.

Çalışan sayısının analizinin zorunlu bir bölümü, personelin kalıcılık derecesini, cirolarını ve cirolarını belirlemektir. Personel hareketlerinin organizasyonu, personelin yer değiştirmesini sağladığından, personel yerleşiminde temel öneme sahiptir. boş pozisyonlar ve çalışanların planlanan kariyerlerine uyum.

Personel hareketini değerlendirmek için aşağıdaki göstergeler kullanılır.

Gösterge	gösterim
	Kcm - devir hızı, analiz edilen dönem için kuruluştan işe alınan veya işten çıkarılan çalışan sayısının daha küçük değerinin aynı dönem için ortalama çalışan sayısına oranı olarak tanımlanır.
	Kstab - personel istikrar katsayısı, işletmede beş yıl veya daha fazla iş tecrübesine sahip çalışanların payının toplam çalışan sayısına oranı olarak hesaplanır; Mconst-r - tüm yıl için kalıcı bordro sayısı, insanlar.

Misal

Yıl başında bordroda 2550 kişi varsa, işletmedeki personel hareketinin göstergelerini belirlemek gerekir, yıl boyunca 326 kişi işe alındı, 484 kişi işten çıkarıldı. Kendi iradesi- Emeklilikle bağlantılı 315 kişi - 73 kişi, personel indirimi için - 50 kişi, devamsızlık için - 6 kişi.

Personel hareketinin göstergelerini belirlemek için ortalama çalışan sayısını hesaplamak gerekir. Bunu yapmak için yıl sonundaki sayıyı belirliyoruz: 2550 + 326 - 484 = 2392 (kişi). O zaman ortalama sayı (kişi). Kare hızları eşit olacak

Devir nedeniyle işten çıkarmalar, işten çıkarmalardır, ancak kendi özgür iradeleri ve ihlaller nedeniyle iş disiplini. Buradan,

Çalışan devri her işletme için maliyetlidir. Devir maliyetleri şunları içerir:

• boş işlerin oluşması nedeniyle ekipman arıza süresinin, ürünlerin kalitesinin ve çalışanların işletmeden ayrılmadan önce çıktılarının düşmesi, ekipman bakımında bozulma nedeniyle meydana gelen kayıplar;
• yeni bir işyerine uyum döneminde işgücü verimliliğinin azalması nedeniyle kayıplar;
• artan kıdem tazminatı maliyetleri, işsizlik yardımları;
• personel seçimi, eğitimi, çalışanların kabulü ve işten çıkarılması için yapılan masraflar.

İşletmeler, çalışan devrini çeşitli yollarla azaltabilir: oryantasyonları, eğitimleri ve ücretlendirmeleri yoluyla daha iyi çalışan seçimi. Personel devrinin analizi, çalışanların üretimden ayrılma nedenlerini ortaya çıkaracaktır.

Bireysel birimlerdeki (işçi grupları) ciro seviyesini karakterize eden katsayıya denir. kısmi akış hızı. İşletme için özel katsayının toplama oranı akış hızı faktörü :

Ayrıca personelin hareketini analiz etmek için kullanılır personel istikrar faktörü bir yıldan fazla deneyime sahip çalışan sayısının yıl içinde işe alınan çalışan sayısına oranıdır.

Gelişen üretimin gereklerine uygun olarak personelin hazırlık durumunu ve eğitimini araştırmazsak, sayının analizi eksik kalacaktır. Böyle bir analizin sonuçları, personelin eğitimi ve ileri eğitimi için bir planın hazırlanmasında kullanılır. Buna uygun olarak, personel sayısı ve kompozisyonunun analizinin son aşaması, personelin eğitim ve ileri eğitim planının uygulanmasını doğrulamaktır.

İşletmeler, çalışanların becerilerini geliştirmek için bir planın yanı sıra her türlü eğitimde çalışanları eğitmek için bir plan hazırlar. Bu plan, kural olarak, eğitim veya ileri eğitim için gönderilmesi gereken çalışan sayısını ve ayrıca eğitim ve eğitimin zamanlamasını ve maliyetlerini yansıtır. Her bir eğitim türü ve ileri eğitim için analiz yapılır, planın uygulanma derecesi toplam öğrenci sayısı ve her bir eğitim türü için eğitim süresi ve maliyetleri açısından belirlenir. Sapmaların nedenleri de açıklığa kavuşturulmuştur.

Analiz sırasında niteliklerini geliştiren ve eğitim kurumlarından mezun olan çalışan sayısı belirlenir. Daha sonra, çalışanların eğitim ve ileri eğitim planına uygun olarak personelin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmek için önlemler belirlenir. Eğitim ve ileri eğitimin planlanan ve fiili maliyetlerini karşılaştırın.

Böylece, çalışan sayısı ve kompozisyonu analiz edilirken, fiili personel sayısı ile mesleki ve nitelik kompozisyonunun planlanan göstergelere uygunluğu belirlenir; işçilerin mesleklerine ve niteliklerine göre kullanımını incelemek; tespit edilen eksikliklerin nedenleri belirlenir ve bunların ortadan kaldırılması için talimatlar ana hatlarıyla belirtilir; belirli alanlarda işçilerin rasyonel kullanımına ilişkin olumlu deneyim özetlenir ve yaygınlaştırılması için önlemler geliştirilir. Personel sayısının ekonomik analizi, kuruluş çalışanlarının daha rasyonel kullanımı için kullanılmayan fırsatları belirlemeyi amaçlar.

İşletmenin çalışan sayısının planlanması, oluşturulması ve analizi, modern bilimin güncel konularından biridir. yenilikçi ekonomi Rusya, diğer koşulların yanı sıra, herhangi bir işletmenin (kuruluşun) başarısı doğrudan personel sayısının oluşumuna, profesyonel ve nitelik kompozisyonuna ve ayrıca çalışanların zaman, nitelik ve seviye açısından etkin kullanımına bağlı olduğundan eğitimin.

Mali ve ekonomik faaliyetlerin etkinliği ticari işletme büyük ölçüde gerekli tüm işlevleri yerine getiren personele, çalışanların kullanımının sayısına, bileşimine ve rasyonelliğine bağlıdır, bu nedenle, çalışan sayısı gibi önemli bir işgücü kaynağının kullanımıyla ilgili tüm süreçlerin ekonomik analizi özellikle önemlidir. .

Analiz sürecinde, raporlama döneminin çalışan sayısının taban ile karşılaştırıldığında mutlak ve göreli sapmaları hesaplanır, değişiminin dinamik göstergeleri belirlenir ve işletmenin personel yapısının yapısal parametreleri belirlenir. çalışanların ana kategorileri bağlamında incelenmiştir. Böyle bir analiz, yalnızca çalışan sayısındaki dinamikleri ve eğilimleri belirlemeye değil, aynı zamanda personel bileşimindeki değişimlerin doğasını da değerlendirmeye izin verir.

Çalışan sayısındaki (Chabs) mutlak değişiklik, raporlama (Chotch) ve önceki (Chbaz) yıllara ait göstergeler arasındaki fark olarak tanımlanır:

Chabs = Chotch - Chbaz

Çalışan sayısının nispi sapmasının (tasarruf veya fazla harcama) hesaplanması, sayının düzeltilmiş (ciro büyüme endeksi dikkate alınarak) temel göstergesine dayanır ve daha sonra fiili değeri ile karşılaştırılır. raporlama dönemi:

Chkorr \u003d Chbaz x y t

chotn = H otch – H doğru

nerede Ch corr - düzeltilmiş çalışan sayısı, insanlar;

Ch ba z Ch o ch - baz ve raporlama dönemlerindeki çalışan sayısı, insanlar;

y t - karşılaştırılabilir fiyatlarla ticaret cirosundaki büyüme endeksi;

H rel - çalışan sayısının, insanların göreli tasarrufları (fazla harcama).

Personel yapısının analizi, bir ticaret işletmesinin ana çalışan gruplarının toplam sayısı içindeki oranının belirlenmesini içerir. Aynı zamanda, işletmenin faaliyetlerinin ölçeği ve çalışan sayısı ne kadar büyük olursa, bireysel pozisyonlara kadar her grup için personel çalışması o kadar farklı ve ayrıntılı olmalıdır. Yapısal göstergelerin karşılaştırılması, gruplar ve çalışan kategorileri arasındaki ilişkinin rasyonelliğini belirlemeyi, sayılarının belirli bir faaliyetin hacmi ve profili ile uyum derecesini belirlemeyi ve iyileştirme alanlarını özetlemeyi mümkün kılar. personel politikası ticaret işletmesi.

Tablodan da anlaşılacağı gibi. 6.2'ye göre, bir ticaret işletmesinin raporlama yılındaki toplam çalışan sayısı bir önceki yıla göre mutlak olarak 3 kişi (55 - 52) veya %5,8 artmıştır. Çalışan sayısındaki değişiklik, satış çalışanlarının 35'ten 36 kişiye veya %2,9'a ve destek (diğer) personelin 2 kişiye (11 - 9) veya %22,2'ye yükselmesiyle ilişkilidir.

sekme. 6.2. çalışan sayısının dinamikleri ve bir ticaret işletmesinin personelinin yapısı

Raporlama yılı için cirodaki büyümeyi karşılaştırılabilir fiyatlarla% 7,4 oranında dikkate alarak çalışan sayısındaki değişikliği karakterize eden düzeltilmiş gösterge, şirketin çalışan sayısında göreceli bir tasarruf yaşadığı sonucuna varmıştır:

52 x 1.074 = 56 kişi,

55 - 56 = - 1 kişi

Bu, işletmedeki satış işçisi sayısındaki artışın, üretim ihtiyaçları ile ilişkili olduğu için (hacimdeki artış) haklı olduğu anlamına gelir. ticaret faaliyetleri, hizmet düzeyinin artırılması vb.).

İşletmenin personel yapısının bir değerlendirmesi, en büyük payın ticaret ve operasyonel çalışanlar tarafından işgal edildiğini göstermektedir (%67,31 ve %65,45). İki yıldır, belirli işçi kategorilerinin oranında keskin bir değişiklik olmadı. Aynı zamanda, diğer çalışan sayısındaki artışa ve bu grubun toplam çalışan sayısı içindeki yüksek oranına - %20, yani her beş çalışandan birine - dikkat çekilmektedir. Bu eğilim, bu büyümeye duyulan ihtiyacı açıklayan belirli nedenlerin tanımlanmasını ve ayrıca makul olmayan bir şekilde abartılması durumunda destek personeli sayısını optimize etmek için önlemlerin benimsenmesini gerektirir.

Karakteristik özellik Birçok ticaret işletmesi, yüksek düzeyde personel devir hızı ile karakterize edilir, bu nedenle, tüm işletmenin verimliliğini artırmak için kullanımının rasyonelliği için en önemli koşul, durumun sorunlu yönlerinin ve personel dinamiklerinin ayrıntılı bir analizidir. .

Personel hareketinin analizi, iki grup halinde birleştirilmiş bir dizi göstergenin hesaplanmasına ve değerlendirilmesine dayanmaktadır. İlk yoğunluğu yansıtır nicel değişim insan kaynakları(çalışanların kabulü ve ayrılması için devir oranları, toplam personel devir katsayısı, personel devir hızı katsayısı). İkinci grup, personel kompozisyonunun dinamiklerinin niteliksel parametrelerini karakterize eder (personel devir hızı, personel yenileme ve istikrar oranları, personel tutma oranı).

Kabul (Kp) veya emeklilik (Kv) için devir oranları, analiz edilen dönem için işe alınan (Np) veya emekli (Nv) çalışan sayısının ortalama personel sayısına (Nss) oranı olarak tanımlanır:

Kp \u003d (Chp / Chss) x %100; Kv \u003d (Chv / Chss) x %100.

Katsayılar, işletme personelinin yenilenme ve emekli olma derecesini gösterir. Değerleri, temel dönem için benzer göstergelerle dinamik olarak karşılaştırılmalı ve çalışan sayısındaki baskın değişiklikleri ve nedenlerini belirleyerek raporlama yılında aralarındaki oran dikkate alınmalıdır. Örneğin, çalışanların kabullerine kıyasla ayrılma seviyesinin fazlalığı, hem personelde nesnel olarak azalmaya yol açan gelişmiş ticaret teknolojilerinin tanıtıldığını hem de çeşitli personel sorunları(örgütsel, ekonomik, psikolojik vb.), çalışanların işten çıkarılmasına yol açar.

Toplam personel cirosunun (Ktot) katsayısı, işe alınan ve emekli olan çalışanların toplamının ortalama sayılarına oranı olarak hesaplanır:

Ktoplam \u003d ((Bölüm + Chv) / Chss) x %100.

Katsayı, işletmedeki personel cirosunun genel yoğunluğunu yansıtır ve bir şekilde personelin hareketi ile bağlantılı olan çalışanların payını karakterize eder. Katsayının büyümesi, kural olarak, çalışan personelin istikrarsızlığını ve dolayısıyla ticaret işletmesinin personel politikasının sorunlarını gösterir.

Objektif personel devir hızı katsayısı (Cob), objektif olarak gerekli durumlardan (Cob) ayrılan çalışan sayısı ile ortalama personel sayısının oranını gösterir. Bu tür koşullar, bir devlet veya ticari ve endüstriyel nitelikteki bir takım nedenlerle ilişkilidir: orduya askerlik, emeklilik, eğitim kurumlarına kabul, diğer işletmelere transfer, sakatlık, devlet görevlerinin yerine getirilmesi:

Ko6 \u003d (Cho6 / Chss) x %100.

Bu katsayı, işletmenin faaliyetine bağlı değildir ve belirli bir zaman diliminde personel bileşimindeki hedef değişikliğin özelliklerini karakterize eder.

Diğer tüm katsayılar, personel hareketindeki niteliksel yönleri yansıtır ve bu süreçteki olumlu ve olumsuz eğilimlerin belirlenmesini mümkün kılar.

Personel devir hızı (Ktek), bir dizi öznel kişisel nedenden (NSU) ayrılan çalışan sayısının ortalama personel sayısına oranıdır:

Ktek \u003d (Hsu / Hss) X %100.

Bu tür nedenler, sözleşmenin sona ermesiyle bağlantılı olarak, işletme yönetiminin inisiyatifinde (örneğin, devamsızlık, iş disiplini ihlalleri) kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılmaları içerir. Devir hızı, esas olarak, personel hareketinin olumsuz süreçleri hakkında bir fikir verir ve her ticaret işletmesi, artan verimlilik temelinde bunu en aza indirmeye çalışmalıdır. bireysel çalışma personel ile.

Personel değiştirme oranı (Kvp), herhangi bir nedenle ayrılan işçilerin yeni işe alınan işçilerle değiştirilme derecesini yansıtır ve yeni işe alınan işçi sayısının ayrılanların sayısına oranı olarak hesaplanır:

Kvp \u003d Chp / Chv

Yerine koyma faktörü bire eşit olduğunda, ayrılan işçilerin yenileri ile tam bir nicel (ancak niteliksel olması gerekmez) değiştirilmesi söz konusudur. Katsayının değeri birden küçükse, personel eksikliği veya azalması olabilir ve birin fazlası, ek işçi ihtiyacı olduğunu gösterir. Aynı zamanda, her iki durumda da, bir ticaret işletmesinde belirli bir personel devri seviyesinden bahsedebiliriz.

Personel istikrar katsayısı (Kst), öznel nedenlerle (Nsu) ayrılan çalışan sayısının, ortalama personel sayısı ve yeni işe alınan çalışanların toplam değerine oranını gösterir:

Kst \u003d 1 - (Chsu / (Chss + Chp)).

Bu katsayının değeri bire ne kadar yakınsa, işgücü potansiyelinin kullanımı ile ilgili olarak işletmenin faaliyetlerini olumlu bir şekilde karakterize eden personel kompozisyonu o kadar istikrarlı olur.

Personel elde tutma oranı (Kps), şirket için çalışan işçilerin varlığını karakterize eder. bu işletme uzun vadeli olup, beş yıl ve üzeri deneyime sahip çalışan sayısının toplam çalışan nüfusu içindeki payı olarak hesaplanmaktadır. Bu katsayının yüksek bir değeri, genellikle hedeflerine başarıyla ulaşabilen tek bir uyumlu ekibin varlığını gösterir.

Tabloda verilen katsayıların değerlendirilmesi. 6.3, işletmedeki personelin hareketi ve cirosu alanında oldukça istikrarlı bir durumu gösterir. Ortalama çalışan sayısının 3 kişi artmasıyla birlikte, işe giriş ve işten ayrılma oranları sırasıyla %2,7 ve %1,1 azaldı. Aynı zamanda, özellikle her dört çalışandan birinin işe alındığı veya işten çıkarıldığı geçen yıl (%25) genel personel devir hızının oldukça yüksek değerleri dikkat çekicidir. Raporlama yılında bu göstergede olumlu bir eğilim olarak değerlendirilebilecek %'ye gerileme söz konusudur.

Tablo 6.3. Bir ticaret işletmesinin ciro ve personel hareketi göstergeleri

Göstergelerin adı ve sözleşmeler	Baz yıl	raporlama yılı	sapmalar
Personel hareket göstergeleri
1. Yıl başındaki çalışan sayısı, kişi başı.
2. Yıl için işe alınan personel, kişi. (chp)			-1
3. İşten çıkarılan çalışanlar - toplam, kişi. (Chv) aşağıdaki nedenlerle dahil olmak üzere:			-2
- emeklilik (chob)		-
- askerlik çağrısı (chob)		-
- çalışmaya geçiş (chob)	-	-	-
- gönüllü işten çıkarmalar (Chsu)
- idarenin inisiyatifiyle işten çıkarmalar (Chsu)		-
4. Yıl sonundaki çalışan sayısı, kişi başı.
5. Ortalama çalışan sayısı, kişi. (İK)
- 5 yıldan fazla deneyime sahip çalışanlar dahil
Personel devir yoğunluğu göstergeleri
1. Kabul için personel devir hızı,% (Kp)	15,4	12,7	-2,7
2. Emekliliğe göre personel devir hızı, % (Kv)	9,6	5,5	-4,1
3. Toplam personel devir katsayısı,% (Ktoplam)	25,0	18,2	-6,8
4. Objektif personel devir hızı katsayısı, % (Kob)	3,8	-	-
Personel devir kalite göstergeleri
1. Personel devir hızı, % (Kt)	5,8	5,5	-0,3
2. Yenileme oranı, % (Kvp)	1,6	2,3	0,7
3. Çerçeve stabilite katsayısı, % (Кс)	0,95	0,95	-
4. Personel elde tutma oranı, % (Kps)	53,8	54,5	-0,7

İşletmedeki personel devir seviyesi düşüktür ve raporlama yılında bir önceki yıla göre değeri daha da düşmüştür (% 5,8'den % 5,5'e). İşe alım oranı bir'i aşıyor, yani, işe alınan işçi sayısı yıllık olarak ayrılanların sayısını aştığından, işletme personel sıkıntısı yaşamamaktadır.

Yüksek düzeyde personel istikrarı (0.95), hem geçmişte hem de raporlama yılında, yeni işe alınan çalışanlarla bağlantılı toplam personel sayısına kıyasla, öznel nedenlerle işten çıkarılan az sayıda kişiye (3 kişi) bağlıdır. Olumlu bir faktör olarak, bu işletmede 5 yıldan fazla bir süredir çalışan istikrarlı bir çalışan birliğinin varlığı da düşünülebilir; payları sırasıyla %53.8 ve %54.5 idi.

İşletme personelinin kullanımına ilişkin göstergelerin daha fazla analizi, öncelikle, ana gruplar (satış çalışanları, destek personeli, vb.) ve ikinci olarak, personel devrini daha da azaltmak için belirli çalışanların işten çıkarılma nedenlerinin belirlenmesi ve değerlendirilmesi.

AT modern koşullar yeni bilgi ve ticaret teknolojilerinin yoğun gelişimi, bir ticaret girişiminin verimliliği ancak uygun bilgi ve niteliklere sahip personelin bulunmasıyla sağlanabilir. Bu nedenle önemli ayrılmaz parçaçalışan sayısının analizi, eğitim ve mesleki kompozisyonlarının incelenmesidir.

Çalışanların eğitim düzeyini karakterize eden göstergeler, yüksek eğitimli uzmanların toplam sayı (veya aynı kişiler, ancak idari ve idari çalışanların sayısı ile ilgili olarak) oranını içerir; satış personelinin özel ikincil ve Yüksek öğretim bir grup satış işçisinde (veya aynı kişiler, ancak toplam çalışan sayısı ile karşılaştırıldığında); küçük hizmet personelinin işletmenin toplam çalışan sayısı içindeki payı vb.

Nitelik seviyesinin analizi, her şeyden önce, işletmenin ana çalışan grubu, yani satış personeli ile ilgili olarak gerçekleştirilir. Her kategorideki satıcıların (kasiyerler, kontrolörler vb.) toplam satıcı sayısı ve tüm ticaret grubu içindeki payını yansıtan belirli göstergelerin hesaplanmasına dayanır. Satış görevlilerinin beceri düzeyinin genelleştirici bir parametresi, hem satıcılar (kasiyerler, vb.) hem de aritmetik ortalamaya dayalı olarak tüm ticaret grubu için ayrı ayrı hesaplanan, satıcıların (kasiyerler vb.) Ortalama ücret kategorisinin göstergesidir. formül:

TRav = (Pj x Chj) / H,

nerede TRavg - ortalama tarife kategorisi satıcı grubuna göre;

Pj - kategorinin değeri (sayısı) (örneğin, 4., 5. vb.);

Chj - bu kategorideki çalışan sayısı;

H, toplam satıcı sayısıdır.

Bir ticaret işletmesinin çalışanlarının dinamikleri, bileşimi, hareketi ve niteliklerinin analizinin genelleştirilmiş sonuçları, sayısını optimize etme gibi alanlar da dahil olmak üzere, personel kullanımının verimliliğini artırmak için bir dizi örgütsel ve teknolojik önlemin geliştirilmesi için zorunlu bir temeldir. belirli pozisyonlar ve işler için çalışanlar, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, el emeğinin payının azaltılması, teknik ekipmanın büyümesi, iş organizasyonunun iyileştirilmesi, ilerici ticaret teknolojilerinin kullanılması, işçilerin eğitimi ve ileri eğitimi. Tüm önlemlerin veya bireysel alanlarının uygulanması, personel devir hızının azaltılmasına, personelin istikrara kavuşturulmasına, disiplinin güçlendirilmesine ve sonuç olarak verimliliğin artmasına yardımcı olur. emek süreci işletmede.

işletmeler

İş ve personel planı üç bölümden oluşmaktadır:

Emek verimliliğini artırmaya yönelik görevler;

Sanayi personeli sayısının belirlenmesi;

Bordro fonunun hesaplanması (PHOT).

İşgücü ve ücret planlamasının ana görevleri:

1. Emek verimliliğinde yüksek ve sürdürülebilir büyüme oranlarının sağlanması;

2. Ücret artışıyla ilişkili olarak emek üretkenliği artışının dinamiklerinde geride kalan oranların gözlemlenmesi;

3. En eksiksiz kullanımı sağlamak emek kaynakları her gösterge için.

Emek ve ücretler için bir planın geliştirilmesine ilişkin ilk veriler:

üretim programı işletme ve alt bölümleri;

Teknik geliştirme planı ve üretim organizasyonu;

Ana teknolojik işlemler için yaşam emeği maliyeti standartları;

Geçmiş dönem için işgücü ve personel planının uygulanmasına ilişkin analiz sonuçları;

tipik yapılar benzer üretim süreçlerinin yönetimi;

İşletmede tarife koşulları ve ödeme ve ikramiye sistemleri.

İşgücü verimliliği verimlilik işçilik maliyetleri Birim çalışma zamanı başına üretilen ürün miktarı veya bir çıktı biriminin imalatı için harcanan emek zamanı miktarı ile ifade edilebilir.

1 çalışan için işgücü verimliliği göstergeleri belirlenir:

P = V: ∑t ben × CH ben; T = ∑t ben × P ben: B, (8.1)

nerede P - 1 işçi başına verimlilik;

B - incelenen dönem için çıktı, örneğin adet / yıl;

t i - çalışma zamanı i. çalışan, saat;

N i - performans gösteren çalışan sayısı i. işlem;

T, bir üretim biriminin emek yoğunluğu, adam-saattir.

Ürün sayısı AT doğal, koşullu olarak doğal, normalleştirilmiş zaman ve parasal olarak ölçülebilir. Çıktının doğal ölçümü, seri üretimin karakteristiğidir.

Çıktıyı standart bir zamanda ölçmek için, her ürün türü için standart saat başına (tüm üretim alanları için) bir standart emek girdisi belirlenir. Ürünlerin toplam emek yoğunluğunun ortalama çalışan sayısına oranı, ürünlerin işçi başına standart bir zamanda üretilmesidir. Bu göstergenin kullanımı, her tür ürün için standart geliştirmenin karmaşıklığı ile sınırlıdır.

Genel olarak, işletme için işgücü verimliliği, kişi başına normatif olarak temiz üretim (NCP) hacmi ile ifade edilir. ortalama çalışan Planlanan yılda, baz yılın %'si olarak. Planlanan yıldaki işgücü verimliliğinin mutlak göstergesi, temel işgücü verimliliğini planlanan artış miktarına göre ayarlayarak belirlenir:

, , , (8.2)

ΔP, plana göre işgücü verimliliğinde planlanan artıştır;

ΔChP - alt bölümün çalışan sayısında planlanan artış;

K in - çıktıdaki büyüme katsayısı.

İşgücü verimliliğini artıran faktörler şunları içerir:

Üretimde yapısal değişimler;

Üretim hacmindeki değişim;

Artırmak teknik seviyeüretme;

Yönetimin, üretimin ve emeğin organizasyonunun iyileştirilmesi;

Yeni tesislerin devreye alınması.

ANCAK. Teknik üretim seviyesinin yükseltilmesi , yani, ilerici teknolojinin tanıtımı; mekanizasyon ve otomasyon üretim süreçleri; ekipmanın iyileştirilmesi ve güncellenmesi; maddi kaynakların kullanımını iyileştirmek.

B. Yönetimin iyileştirilmesi, üretim organizasyonu ve emek; artan zaman ve hizmet standartları; çalışma süresi kaybının azaltılması; işyerlerinin organizasyonu ve bakımının iyileştirilmesi; çalışma koşullarının iyileştirilmesi; bilgisayar ve bilgisayar teknolojisinin tanıtılması.

AT. Ürünlerin hacim ve yapısındaki değişiklik, yani üretim hacmindeki artışla birlikte PPP'lerin sayısında nispi bir azalma; kooperatif teslimatlarında değişiklik.

G. Endüstri Faktörleri : değişiklik doğal şartlar ve içindeki faydalı bileşenlerin içeriğini artıran hammadde çıkarma yöntemleri.

Hesaplama sırası:

1. Planlanan dönem için ilk kullanılan PE Ref sayısı, temel çıktı korunurken belirlenir:

CHP Ref \u003d CHP Üssü × K Hakkında: 100, (8.3)

nerede PE Üssü - temel dönemdeki gerçek çalışan sayısı, insanlar;

K Hakkında - normatif personel sayısının (NCHP) hacmindeki büyüme planlama dönemi, %.

2. ΔChP Ref başlangıç ​​sayısındaki değişiklik, planlanan ve temel koşullar altında planlanan üretim hacmi için işçilik maliyetlerini karşılaştırarak her bir faktörün eyleminin bir sonucu olarak hesaplanır.

3. İlk personel sayısındaki toplam değişiklik ve işgücü verimliliğinde planlanan artış, % (Δ PT Pl) olarak belirlenir:

ΔChP Ref = ; ΔPT Pl = . (8.4)

Yöntemin dezavantajı: Gerçekte etkili olan faktörlerin yapay seçimi çalışma şartları yakın ilişki ve etkileşim içinde.

İşgücü verimliliğini artırmak için yedekler:

Ürünlerin teknolojik karmaşıklığını azaltmak;

Emeğin organizasyonu yoluyla çalışma süresinin kullanımının iyileştirilmesi;

Personel sayısındaki kilit çalışanların oranını artırmak;

Üretimdeki yapısal değişimler belirli türler toplam çıktıdaki ürünler ve endüstriyel işbirliğindeki değişiklikler).

3.1 Üretim yapısındaki değişiklikler nedeniyle kilit işçi sayısındaki değişiklik:

nerede T Usl. Pl, T Kond. Baz - 1000 ruble başına koşullu emek girişi. Planlı ve temel bir üretim yapısı ile baz dönemi normlarına göre NGS;

d Ana Köle. - Birimin personel sayısındaki ana çalışanların payı.

3.2 İşbirliğinin geliştirilmesiyle endüstriyel personel sayısındaki değişiklik (hem atölyeler arası hem de fabrikalar arası):

, (8.6)

burada Δ T K, üretim işbirliğindeki bir değişiklikle emek yoğunluğundaki değişikliktir;

V.N.'ye Baz - baz dönemde üretim standartlarının ortalama performans katsayısı;

FV Ef.Baz - verimli fon baz dönemdeki çalışma süresi, saat/yıl.

3.3 İşletme biriminin üretim hacmindeki artışla birlikte çalışan sayısındaki nispi azalma ∆CHP 3.3:

, (8.7)

PE UP.Baz, kuruluş bölümünün personelinin temel dönemdeki şartlı daimi bölümünün sayısıdır;

Yukarı. - planlama döneminde organizasyonun alt bölümünün personelinin şartlı olarak kalıcı kısmının büyümesi,% olarak;

K O - planlama döneminde standart personel sayısının (NCHP) hacmindeki büyüme.

Üretim hacmindeki bir artış, KÖİ'nin şartlı olarak kalıcı bir parçasını oluşturan hizmet ve yönetim çalışanlarının sayısında orantılı bir artışa neden olmaz. Ekonomi ve Çalışma Örgütü Araştırma Enstitüsü'ne göre, ana (teknolojik) işçi sayısındaki %1'lik artış, yardımcı (hizmet veren) işçilerdeki %0,5'lik ve diğer PPP kategorilerindeki %0,2 ÷ %0,3'lük artışa tekabül etmektedir.

3.4 İşletme biriminin işyerindeki teknik üretim seviyesindeki artış nedeniyle çalışan sayısındaki değişiklik ∆PE 3.4:

Üretilen ürünlerin tasarımının iyileştirilmesi;

progresif tanıtımı teknolojik süreçler;

Entegre mekanizasyon ve üretim süreçlerinin otomasyonu;

Yenilerin tanıtılması ve mevcut ekipmanların modernizasyonu;

Kullanılmış malzeme ve bileşenlerin yenisinin tanıtılması ve değiştirilmesi.

Bu önlemler, üretim ürünlerinin karmaşıklığını azaltır:

, (8.8)

Δ T T, işletmenin bir alt bölümünün teknik üretim seviyesini iyileştirmeye yönelik önlemlerin bir sonucu olarak emek yoğunluğunda bir azalmadır;

V.N.'ye Temel - üretim standartlarının planlanan performans katsayısı;

FV Ef. Baz - planlanan dönemde etkin çalışma süresi fonu, h / yıl.

Benzer şekilde, işletme bölümünün üretim yönetiminin (APCS, NOT) iyileştirilmesi sonucunda çalışan sayısındaki değişim hesaplanır ve her olay için doğrudan hesap ile belirlenir.

3.5 Üretim organizasyonunun iyileştirilmesi sonucunda çalışan sayısındaki değişiklik ∆NP 3.5

İşbirliği, uzmanlaşma, operasyonel takvim planlamasının iyileştirilmesi vb. durumlarda üretim organizasyonunun iyileştirilmesi sonucunda çalışan sayısındaki değişiklik.

Önlemler, emek yoğunluğunu azaltarak, hizmet standartlarını yükselterek ve üretim standartlarının yerine getirilme düzeyini artırarak işçilerin serbest bırakılmasına yol açar. Üretim organizasyonunu geliştirerek endüstriyel personel sayısını azaltmak.

Genel olarak, raporlama yılında yıl sonunda çalışan sayısı bir önceki yıla göre 17 kişi artmıştır. Personel sayısındaki artış, tüm çalışan gruplarındaki artıştan, ancak daha büyük ölçüde ana kadrodaki 10 kişilik artıştan kaynaklanmaktadır.

2008 yılı sonunda Rybinsk postanesinin toplam çalışan sayısı, 2007'ye (785 kişi) kıyasla 802 kişiye ulaştı, mevcut boşlukların doldurulması nedeniyle sayı 17 kişi arttı ve büyük ölçüde artış nedeniyle ana ve yardımcı sanayilerin sayısı.

Geçmiş ve raporlama yıllarına ait personel sayısının yapısı Şekil 4.2'de açıkça gösterilmiştir:

Şekil 4.2 - Personel Sayısının Yapısı

Personel sayısının analizindeki en önemli aşama, emek hareketinin incelenmesidir. İletişim işletmelerinde işgücünün hareketi, nesnel ve öznel bir düzenin çeşitli nedenlerinden kaynaklanmaktadır. Nesnel nedenler şunları içerir: üretimin genişletilmesi veya azaltılması, çalışanların eğitime alınması, silahlı kuvvetlere zorunlu askerlik, emeklilik vb. Sübjektif sebepler arasında özellikle işçi ve üretim disiplini ihlali nedeniyle işten atılma, geçmeme ile bağlantılı olarak olumsuz faktörler öne çıkarılmalıdır. Deneme süresi ya da mesleki yetersizlik. Aşırı emek hareketinin olumsuz bir etkisi vardır. ekonomik gösterge işletmeler:

a) maliyet artışı (eğitim, kabul);

b) emek verimliliği azalır;

c) işin kalitesi bozulur.

İşçilerin hareketini karakterize etmek ve işçi kolektiflerinin istikrarını değerlendirmek için ciro ve personel ciro katsayıları kullanılır. İşgücü devri, nedenleri ne olursa olsun, işe alınmaları veya işten çıkarılmaları ile bağlantılı olarak çalışan sayısında herhangi bir değişiklik olarak anlaşılmaktadır. Devir oranı, ortalama çalışan sayısının yüzdesi olarak hesaplanır. Hem işe alma hem de işten çıkarma için ayrı ayrı belirlenebilir ve genel olarak, yani. belirli bir süre için işe alınan ve işten çıkarılan toplam işçi sayısının aynı dönem için ortalama üretim personeli sayısına yüzdesi olarak.

Devir göstergelerini değerlendirirken, sözde gerekli işgücü devri, yani. çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması Iyi sebepler, ve devir hızı sübjektif nedenlerle ilişkilidir. Artması, işin verimliliğini ve kalitesini düşüren olumsuz bir faktör olarak düşünülmelidir.

Tablo 4.6 - Personel hareketinin analizi

göstergelerin adı	Geçen yıl, pers.	Raporlama yılında, insanlar	Mutlak değişim, +,-
1 Yıl başında çalışan sayısı
2 Yıl içinde işe alınan çalışan sayısı
3 Emekli çalışan sayısı
kendi isteğiyle ve iş disiplini ihlali nedeniyle işten çıkarılan çalışan sayısı dahil
4 Kabul devir oranı, %
5 Emeklilik devir oranı, %
6 Toplam ciro oranı, %
7 Akış katsayısı, %

Konu hakkında biraz daha

İşletmelerin (kuruluşların) kurulması, yeniden düzenlenmesi ve tasfiyesi prosedürü
NOU HPE "Samara Yönetim Enstitüsü" "Muhasebe, Analiz ve Denetim" Bölümü Konuyla ilgili Kurs: "İşletmelerin (kuruluşların) kurulması, yeniden düzenlenmesi ve tasfiyesi prosedürü" disiplinde: "İşletmelerin (kuruluşların) ekonomisi" Tamamlandı: 1. sınıf öğrencisi Yön: ekonomi "Muhasebe, analiz ve denetim...

Üretim personeli sayısındaki artış da benzer nedenlerle açıklanmaktadır.

İş gücünün büyümesi Türkiye için büyük önem taşımaktadır. başarılı çalışmaüretme.

İlk olarak, bu, "Telif Hakkı" üzerinde analiz edilen dönemde gözlemlenen genişletilmiş üremenin ana faktörlerinden biridir.

İkincisi, bu, her bir üyenin niteliklerinin iyileştirilmesine, uzmanlık alanında iş deneyimi birikimine yol açar.

İşletmenin personel sayısındaki artış, büyük ölçüde ücretlerin yüksek olmasından kaynaklanmaktadır. İşgücü akışı, ekipte bu kadar yüksek sonuçların elde edilmesine katkıda bulunan olumlu bir sosyo-psikolojik iklime işaret ediyor.

LLC "Royalty" personelinin kalitatif kompozisyonunu, eğitim seviyesini ve yaş kompozisyonunu inceleyerek analiz edeceğiz.

İşletme çalışanları anketinin verileri ve yukarıdaki mükemmel özelliklere ilişkin belgelerin analizi, yöneticiler ve uzmanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanların yüksek öğrenime sahip olduğunu göstermiştir. Bu, işletmenin imajının yüksek olduğunu ve maddi ve teknik temel seviyesinin ve dolayısıyla yapılan işin karmaşıklığının yüksek düzeyde eğitim gerektirdiğini göstermektedir.

Çalışanlar yüksek öğrenimlerini Kostroma Devlet Teknoloji Üniversitesi ve Kostroma'da aldılar. Devlet Üniversitesi onlara. ÜZERİNDE. Nekrasov'un yanı sıra Moskova üniversitelerinin Kostroma şubelerinde.

Üretim personelinin eğitim düzeyine göre dağılımı, Şek. 2.3.

Pirinç. 2.3. Eğitim düzeyine göre çalışanların dağılımı

Yüksek eğitimli işçilerin önemli bir kısmı, işi gerçekleştirmek için belirli teknik hesaplamalar gerektiren üretimin teknik tabanının yüksek seviyesi, karmaşık ekipman ile açıklanmaktadır.

Bu durumun bir başka açıklaması da Kostroma şehri için nispeten yüksek ücretlerin olmasıdır. Ücret tutarının ticari sır olduğunu ancak bu işçilerin %50'den fazlasının emeğin getirisine tekabül ettiğini kaydetti. Bu sonuç, bu çalışmanın hazırlanması sırasında yazar tarafından yürütülen "Maddi ve manevi teşvikler" testinin sonuçları ile doğrulanmaktadır. (Bkz. Ek 1)

Yüksek eğitimli çalışanların yarısından fazlası işletmedeki sosyal ve psikolojik ortamdan memnun olduklarını belirtmiştir. Bu nedenle işçiler, yönetimin, ekibi bir bütün olarak gerçekten birleştiren kurumsal kutlamalar düzenlediğini belirtiyorlar.

İkincil bir işçi ile% 72 miktarında çalışanların oranı profesyonel eğitim ortalama bir göstergedir ve profesyonelliğin büyümesi için mevcut rezervi gösterir. Alınan idari aygıtın orta mesleki (ortaöğretim özel) eğitim çalışanları Eğitim Kurumları Kostroma: Kostroma Enerji Mühendisliği Koleji, Kostroma teknolojik kolej, Kostroma Politeknik Koleji.

Burada, yönetimin, işletme pahasına yeni bir iş (pozisyon) aldıklarında çalışanları zorunlu olarak yeniden eğitme politikası izlediği belirtilmelidir. Bu tür eğilimlerin Kostroma'da yeterince yaygın olmadığını unutmayın. endüstriyel Girişimcilik, özellikle küçük işletmeler. Bu durumda, hem işçilerden hem de çalışanlardan bahsediyoruz. İşletme çalışanlarının yaşlarına göre dağılımı Şekil 1'de gösterilmektedir. 2.4