Hastalık izni sırasında iş için ödeme nüansları. Hastalık iznindeyken işe gitmek için nasıl para alıyorsunuz? Hastalık izninde çalışabilir miyim? Çalışmak zorunda kalırsa ne yapmalı? Hastalık izninin bitiminden önce işe dönüş

Tedavi günlerinin geçici sakatlık ödeneği ile ödenmesi gerektiği söyleniyor.

Şirket yönetimi, bu konuda doktor görüşü olduğu durumlarda çalışanların işyerine girmesine izin vermemelidir. Bu gerekliliklere uymayan kuruluşlar para cezasına çarptırılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. maddesi uyarınca. Bu gibi durumlarda bir sözleşmenin varlığı, hatta işçinin rızası önemli değildir.

Dikkat. Bu süre zarfında iş görevlerinin yerine getirilmesi, olası durumlardan herhangi birinde çalışanın haklarının ihlalidir ve kural olarak hem şirket hem de çalışan için olumsuz sonuçlara yol açar.

Olağanüstü hastalık izniyle işe başlarken, işçi aşağıdakileri hatırlamalıdır:

• tedavi rejiminin ihlali durumunda fayda miktarı azaltılabilir;
• işte geçirilen saatler ödenemez.

Haram sayılır mı?

İşe gitmek ve buna bağlı olarak hastalık iznindeyken işyerinde görünmek tedavi rejimine aykırılık olarak değerlendirilmeli ve maluliyet ödeneğinin tam bir takvim ayı için asgari ücreti aşmayan bir miktara indirilmesi için bir sebep olarak değerlendirilmelidir ( 255-FZ Sayılı Kanunun 8. Maddesi).

Bu tür durumlar, ilgili doktor tarafından hastalık izninde kaydedilir ve ilgili alanda 25 kodlu (taburcu olmadan çalışacak) bir işaret eşlik eder. Rejimin ihlali anından itibaren maluliyet yardımlarının azaltılması başlar.

Uygulamanın gösterdiği gibi, bu tür ihlaller her zaman sertifikalara yansıtılmaz. Bu gibi durumlarda, şirket yönetimi, işçinin eylemlerini bir ihlal olarak görebilir ve ödeme miktarını azaltmak için gerekçelere sahip olabilir. Kanıt, bir saat defteri, manyetik giriş-çıkış cihazları veya hastalık izni süresince çalışanlar tarafından imzalanmış belgeler olmalıdır.

Ödenek veya maaş - ne ödenir?

Ödemelerin hesaplanması sorunu ortaya çıktığında, bir çalışanın, biri diğerini telafi etmek için tasarlandığından, aynı anda hem sakatlık ödeneği hem de maaş alamayacağını anlamanız gerekir.

Çoğu zaman, faydalar ödenir, işveren tüm hastalık izni süresi boyunca ödemekle yükümlü olduğundan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Maddesi). Mevcut hastalık izni süresi boyunca işyerinde bulunması, ilgili doktorun iş göremezliği hakkındaki sonucu iptal etmez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Geçici sakatlık durumunda çalışana garantiler

Geçici sakatlık durumunda, işveren, federal yasalara uygun olarak çalışana geçici sakatlık ödeneği öder.

Geçici sakatlık için sağlanan fayda miktarı ve ödeme koşulları federal yasalarla belirlenir.

Ayrıca, hastalık izni verilmesi gerçeği, bu süre zarfında çalışanın işten çıkarılmasını doğrular, ancak işyerinde gönüllü olarak kalmasını yasaklamaz.

Yönetim, çalışanın hastalık sırasında çalışmasına izin verdiyse, genellikle Çalışanlar aşağıdaki türde bir iş başvurusu yazarlar:

“Sağlığımın bozulması nedeniyle bana 04/05/2017 - 04/13/2017 dönemi için ………… şeklinde hastalık izni verildi. Aslında 7, 8, 10 Nisan 2017'de işteydim.

Lütfen bu 3 günü iş günü olarak değerlendirin ve maaş üzerinden ücretlendirin. Kalan günleri hastalık günü olarak değerlendirmenizi ve maluliyet belgesine göre ödeme yapmanızı rica ediyorum.

Bu beyan ek bir belge olarak kabul edilebilir, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 100. Maddesi, iç çalışma düzenlemeleri ve Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. Maddesinin 3. paragrafına göre, emek faaliyeti gerçeği ücretlerin hesaplanması ve ödenmesi için temel olarak kabul edilir.

ÖNEMLİ! Bir karne hazırlarken, katılımlar işe gitme günlerini, geri kalan günleri - hastalık izni günlerini işaretler. Hastalık izni, hastalık nedeniyle devamsızlık günlerini not eder.

İşe gitme günlerinin tüm hastalık izni süresi boyunca dağıldığı durumlarda, yardımların hesaplanmasında, levhaya ek olarak, hangi belirli günler için tahakkuk yapılması gerektiğinin açıklanması gerekir.

Bu tür ödemeler, iş için ödeme yapmak için kullanıldığından makul kabul edilir, bu nedenle vergi giderlerine dahil edilmesinde herhangi bir zorluk olmamalıdır.

Bir çalışan sayfayı programın önünde bırakırsa ne yapmalı?

Yasaya göre, hastalık iznini son tarihten önce sadece ilgili hekim kapatabilir. hastanın sağlık durumuna göre.

Bir çalışan, çeşitli nedenlerle hastalık izninin kapanmasından bir gün önce işe gitmek zorunda kalırsa, işveren işten ayrılma nedenini geçerli olarak kabul edebilir ve tazminatları azaltmak için yasal bir mekanizma başlatmayabilir. Yönetim ile anlaşarak, çalışan bu tür bir açıklama yazabilir:

“25.03'ten 5.04'e kadar olan süre için ... numaralı iş göremezlik belgesine sahip olarak, aslında 4.04'te işe başladım. Bu durumla bağlantılı olarak 4.04'ü bir iş günü olarak değerlendirmenizi rica ediyorum.

Rapor kartında, çalışanın o günkü görünümünü ve “Dönem için ödenecek fayda: ...” sütunundaki maluliyet belgesinde, faydaların ödenmesi için 4.04 ve 5.04 tarihlerini içermez.

Ya patron tedavi sırasında seni çalıştırırsa?

Açıkçası, bir çalışanı hastalık izninden işe gitmeye zorlamak imkansızdır (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi). Çalışmaya zorlama alanında uyuşmazlık çıkması durumunda, tedavi gören bir işçi, iş müfettişliğine bir beyan (şikayet) ile başvurabilir ve bu durum işverene daha fazla ceza verilmesine neden olabilir.

Birçoğu işe gitmeyi reddederse olası işten çıkarılmadan korkar, ancak burada bile yasa hasta kişinin lehindedir. diyor ki geçici iş göremezlik döneminde bir çalışanı işten çıkarmak imkansızdır. İşvereni, işçinin istifa mektubunu imzalamaya zorlamak, bu durumda savcılığa itiraz niteliğinde olabilir.

Yöneticinin çağrısı, ödül vaadiyle desteklenen gayri resmi bir talepse, çalışanlar bazen işe gider. Ödül olarak, işveren bir ikramiye veya izin verebilir.

Çözüm

Tedavi sırasında işe gitmenin tedavi rejimine uymama olarak kabul edildiğini ve iş kanununa göre yasa dışı olduğunu unutmayın. Bu nedenle hem çalışan hem de işveren için belirli sorunlara yol açabilmektedir.

Bu nedenle, hastalık izni sırasında bir çalışan için en iyi çözüm, tamamen iyileşene kadar evde kalmak ve yenilenmiş bir güçle işe geri dönmektir.

Mahkemede temsil ve hakların korunması, uyuşmazlıkların mahkeme öncesi çözümü, arabuluculuk, kuruluşların abone desteği, personel kayıtları yönetimi, iş hukuku, ücretlerin iadesi ve ödenmesi, işletmelerin tescili ve tasfiyesi, arazi uyuşmazlıkları, gayrimenkul ile ilgili uyuşmazlıklar, gayrimenkul işlemleri için destek, ücretsiz hukuki danışmanlık. Nitelikli avukat Vologda. Nitelikli avukat Vologda. Nitelikli avukat Moskova. Nitelikli avukat Moskova. Nitelikli avukat St. Petersburg. Nitelikli avukat St. Petersburg. Fikri Mülkiyet Mahkemesi. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi. Çekici. Moskova Şehir Mahkemesine itiraz edin. Petersburg Şehir Mahkemesine itiraz edin. Petersburg Şehir Mahkemesi. Moskova Şehir Mahkemesi. Yargıtay. Çekici. Temyiz temyiz Yargıtay'a. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'ne başvurma olasılıklarının değerlendirilmesi. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'ne yapılan şikayetlerin hazırlanması. AİHM. AİHM'e başvurma olasılıklarının değerlendirilmesi. AİHM'e yapılan şikayetlerin hazırlanması. AİHM Şikayeti. AİHM'e şikayet. AİHM avukatı. AİHM avukatı. Avukat Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi. Avukat Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi. BM İnsan Hakları Komitesi. BM İnsan Hakları Komitesine şikayetlerin hazırlanması. BM İnsan Hakları Komitesine şikayetlerin hazırlanması. BM İnsan Hakları Komitesine başvurma olasılıklarının değerlendirilmesi. BM İnsan Hakları Komitesine Şikayet Avukat BM İnsan Hakları Komitesi. Avukat BM İnsan Hakları Komitesi. Moskova Tahkim Mahkemesi. Moskova Bölgesi Tahkim Mahkemesi. St. Petersburg ve Leningrad Bölgesi Tahkim Mahkemesi. Vologda Bölgesi Tahkim Mahkemesi. Dokuzuncu Temyiz Mahkemesi. Onuncu Temyiz Mahkemesi. Onüçüncü Temyiz Mahkemesi. On Dördüncü Tahkim Temyiz Mahkemesi. Moskova Bölgesi Tahkim Mahkemesi. Kuzeybatı Bölgesi Tahkim Mahkemesi. Avukat Yargıtay. Avukat Yargıtay. Rusya Federasyonu Avukat Yüksek Mahkemesi. Rusya Federasyonu Avukat Yüksek Mahkemesi. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Avukatı. Rusya Federasyonu Avukat Yüksek Mahkemesi. Avukat, Vologda Bölge Mahkemesi. Avukat Vologda Bölge Mahkemesi. Avukat, Leningrad Bölge Mahkemesi. Avukat Leningrad Bölge Mahkemesi. Avukat St. Petersburg Şehir Mahkemesi. Avukat St. Petersburg Şehir Mahkemesi. Avukat Moskova Bölge Mahkemesi. Avukat Moskova Bölge Mahkemesi. Avukat Moskova Şehir Mahkemesi. Avukat Moskova Şehir Mahkemesi. Yenileme Moskova. Moskova'da yenileme. Avukat yenileme Moskova. Moskova'da avukat yenileme. Avukat yenileme Moskova. Moskova'da avukat yenileme.

Bir süre çalışma kabiliyetini kaybeden çalışanlar hastalık izni haklarını kullanabilirler. Bu belge, işten ayrılmanın meşru nedenini doğrular. Ancak bazen çalışanın gerçekten hasta olup olmadığını veya maluliyet belgesinin sadece kişisel işler için bir teminat olup olmadığını belirlemek zordur. İşverenler, özellikle çalışanın çok sık olduğu veya hastalığın uzun sürdüğü durumlarda endişe duymaktadır.

Dikkat

Kendinizi şüphe ve şüphelerle eziyet etmemelisiniz, konunun düzenleyici çerçevesini incelemek ve tıbbi kurum tarafından verilen broşürün gerçekliğini nasıl doğrulayacağınızı bilmek yeterlidir.

Hastalık izni sayısında sınırlama var mı?

İş mevzuatı, geçici sakatlık süresini düzenlememektedir. İş Kanunu, işvereni yalnızca uygun hastalık izni ödeneğini ödemekle yükümlü kılar. Kurallar, düzenleme şartları, engellilik sertifikaları için ödeme konuları, Sağlık Bakanlığı'nın federal yasaları ve düzenlemeleri ile belirlenir.

Hastalık izninin verildiği şartlar, hastalık izni sertifikası verme prosedürü ile düzenlenir (29.06.2011 tarih ve 624n sayılı Sağlık Bakanlığı Kararı ile onaylanmıştır). Çeşitli faktörlere bağlıdırlar. Maksimum süre şunlar olabilir:

• 15 gün - sayfa çalışana ilgili doktor tarafından verilirse;
• 10 gün - diş hekimi, sağlık görevlisi;
• daha uzun bir süre için - özel bir komisyon tarafından, belirlenen iyileşme süresi yeterli olmadığında (bazı durumlarda 4 ila 10 aya ve özellikle zor durumlarda - bir yıla kadar ulaşabilir).

ÖNEMLİ

Bir çalışan yılda birkaç kez hastalanabilir, hastalık iznine başvurma sıklığı konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Çalışanın kendi hastalığına ek olarak, başka sakatlık nedenleri de vardır: hasta aile üyelerinin bakımı, hamilelik ve doğum, bakım sonrası bakım, protezler ve daha fazlası.

Hastalık izninin gerçekliği nasıl belirlenir?

Bir çalışana, kesin olarak tanımlanmış bir insan çemberi tarafından bir hastalık izni belgesi verilebilir: özel bir lisansa sahip doktorlara, diş hekimlerine ve kurumların sağlık görevlilerine katılmak. Kan nakli merkezleri, ambulanslar, çamur banyoları, özel tıp merkezleri, hastanelerin acil servisleri hastalık izni veremez.

Engelli kağıtlarının önceden belirlenmiş bir formu vardır ve özel formlara basılır. Sahte tespit edilirse, Sosyal Sigortalar Fonu ödeme için belgeyi kabul etmeyecektir. Gerçek bir hastalık iznini sahte olandan ayırt edebileceğiniz ana işaretler:

• formun basıldığı kağıt, bir "para" sıkışıklığı ile karakterize edilir;
• "Doktorun İmzası" kelimelerinin altında küçük bir "sakatlık belgesi" metni bulunmalıdır, ayrıca aşağıda bulunur: baş ve muhasebecinin imzaları;
• barkod 12 haneli olmalıdır;
• tabakanın alt kısmı yırtılır, tıbbi kuruluş onu kendine saklar, bu kısım sahte olabilir;
• tıbbi kurumun adı ve adresi, mühür üzerindeki verilerle eşleşmelidir;
• genellikle sahte sayfalarda hatalar ve yazım hataları vardır, bunlar gerçek formlarda olmaz;
• form tükenmez kalemle doldurulmamalıdır;
• FSS web sitesi geçersiz listelerin bir listesini içerir.

Yukarıdakilere ek olarak, her bir iş göremezlik belgesinin, doktorların tüm mühürlerinin ve imzalarının (15 günden fazla hastalık durumunda - komisyon başkanının imzaları), doğru olup olmadığının kontrol edilmesi gerekir. çalışanın soyadı, adı ve soyadının doldurulması. Tüm bu durumlarda, sosyal sigorta kurumu yardımın masraflarını geri ödemeyi reddedebilir. Bir çalışanın hastalık nedeniyle sık sık gelmemesi durumunda, bir taleple her zaman bir sağlık kuruluşu veya Sosyal Sigortalar Fonu ile iletişime geçebilirsiniz.

Engelli belgesinde tahrifat yapmanın cezası nedir?

Yanlış bir hastalık izni verilmesi, çalışan için hem disiplin hem de cezai sorumluluk doğurabilir. Bir sahtecilik tespit edilirse, bir çalışanın işten sık sık gelmemesi için iyi bir neden kanıtlaması zor olacaktır. İşveren, aşağıdakiler de dahil olmak üzere disiplin cezası alabilir: Ayrıca, çalışan hastalık izni almayı başarmışsa, kazancının bir kısmı mahkeme yoluyla veya çalışanın gönüllü rızasıyla düşülerek zararlar ondan geri alınabilir.

Sahte bir hastalık izni belgesinin bulunması üzerine, içişleri organlarına yapılan bir temyiz başvurusunun ardından cezai sorumluluk ortaya çıkabilir. Sahte bir belgenin sorumluluğu, Ceza Kanunu'nun 327. maddesi ile belirlenir:

• Belgede sahtecilik, zorla çalıştırma, özgürlüğün kısıtlanması veya tutuklanma tehdidi;
• kasıtlı olarak sahte belgelerin kullanımı için - para cezası, iş veya tutuklama.

Sahte hastalık izni kullanımı nasıl önlenir?

İşveren için en önemli şey, çalışanlardan alınan belgeleri kontrol ederken dikkat ve dikkattir. Hastalık izni sayfaları kapsamlı bir kontrole tabi tutulursa, herkes sahte bir belge kullanma riski taşımaz. Çalışanları sahte kullanma sorumluluğu hakkında bilgilendirerek önemli bir rol oynayabilir.

Kendi kendini kontrol eden engelli belgelerine ek olarak, sürekli hastalık iznine gitme nedeniyle, şüpheniz varsa, bir sağlık kurumu tarafından bir broşür düzenlenmesinin geçerliliğinin belirlenmesi için sosyal sigorta makamına talepte bulunabilirsiniz. Müfettişler, çalışanın hastalığıyla ilgili tüm belgeleri doktorlardan soracak ve bir sonuca varacak. İş göremezlik belgesi sahte olmasa bile, bu hastaya bir dahaki sefere isteyerek de reçete edilmesi olası değildir.

Sık sık hastalık izni alan bir çalışan nasıl kovulur?

Sistematik olarak hastalık iznine ayrılan çalışanlar, görevlerini her zaman tam olarak yerine getirememekte ve bu da tüm organizasyonun performansını olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Hastalık izni hakkını amacı dışında kullanan vicdansız çalışanlar da var. Bu gibi durumlarda, işveren sorunu çözmenin yollarını aramak zorundadır ve çoğu zaman tek çıkış yolu işten çıkarılmaktır.

Eski iş kanununda, dört aydan fazla hasta olan bir çalışandan ayrılmaya izin veren bir norm vardı. İş Kanunu bu olasılığı ortadan kaldırdı. İnisiyatif işverenden gelirse, bir çalışanın hastalık sırasında işten çıkarılmasının yasak olduğunu hatırlamak önemlidir. Bu durumda işçisinin hasta olmadığını ispat yükü işverene aittir. Çalışan sahte bir iş göremezlik belgesi getirdiyse, işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulamak mümkün hale gelir. Bu temelde işten çıkarırken, tüm prosedürü gerekliliklere uygun olarak takip etmek önemlidir.

İşverenin inisiyatifine ek olarak, iş kanunu, çalışanın hastalığı sırasında yasaklanmayan iş sözleşmesini feshetmek için başka seçenekler de içerir.

1. En yaygın neden çalışanın inisiyatifidir (kendi arzusu), çünkü bu durumda bir açıklama yazması yeterlidir.
2. Tarafların anlaşması. İşten çıkarma sözleşmesinde, her iki taraf da, çalışan için tazminat üzerinde anlaşmaya varmak da dahil olmak üzere, sözleşmeyi feshetmek için tüm koşulları belirleyebilir.
3. İş sözleşmesinin sona ermesi. Bu koşullar taraflara bağlı olmadığından hastalık izni böyle bir temele engel olamaz.
4. Değişen çalışma koşullarında çalışmayı reddetme. Sık sık hastalık izni alan bir çalışana, kabul etmediği sözleşme şartlarında bir değişiklik teklif ederseniz ve işverenin onun için başka bir işi yoksa, çalışanın sakatlığı sırasında bile iş sözleşmesini feshetmesi yasak değildir. Ancak burada yasalara uygun hareket etmek, son teslim tarihlerini karşılamak son derece önemlidir.

Geçici sakatlık hakkında bilmeniz gereken başka neler var?

Geçici iş göremezlik, bir çalışanın belirli bir süre için çalışma yükümlülüklerini yerine getirememesi durumudur. Bu durum yalnızca bir belge ile onaylanmalıdır - hastalık izni. Uygulamada, çalışanlar aşağıdaki gibi nedenlerle devamsızlığı hastalık olarak kabul edebilirler:

• tıbbi muayeneleri geçmek;
• alevlenme evresi dışında kronik hastalığı olan bir hastayla ilgili muayene, manipülasyonlar;
• askeri kayıt ve kayıt ofisleri alanlarında anketler veya araştırmalar.

Çalışanlar ayrıca akrabalarına bakmak için hastalık izni alabilir. Tatillerde böyle bir iş göremezlik belgesinin verilmediğini hatırlamak önemlidir.

Bir muhasebeci ve bir personel memurunun çalışmasında, çeşitli belirsiz ve sorunlu durumlarla uğraşmak gerekir. Bunlardan biri, bir çalışanın hastalık izni alması, ancak aynı zamanda geçici sakatlık dönemine denk gelen günlerde işe gitmesi durumunda ortaya çıkar. Belki çalışan vazgeçilmezdir ve şirket yönetimi üretim ihtiyaçları nedeniyle acilen bunu kendisine sordu. Ya da belki çalışanın kendisi şevk göstermek istedi ve kimseye hastalık izninden bahsetmeden işe gitti, ancak kapatıldığında ödeme için sundu. Sebepler ne olursa olsun, aynı soru ortaya çıkıyor: bu durumda iş ve hastalık izni için nasıl ödeme yapılır? Her iki tutarı da ödeyebilir miyim yoksa birini mi seçmek zorundayım? Geçici iş göremezlik döneminde işe gitmek, işçinin hem hastalık iznini hem de ücretini reddetmeye gerekçe midir?

Rusya Maliye Bakanlığı'nın 04.06.2012 N 03-03-06/4/57 tarihli mektubunun yorumu “Çalışanların sosyal güvenliği ve vergilendirme amacıyla geçici sakatlık döneminde işgücü maliyetlerinin muhasebeleştirilmesi hakkında kar"

örgüt istedi

Yorumlanan Mektupta, işveren kuruluş, davanın gerçek koşullarına atıfta bulunarak çok özel bir soru sordu. Ve onlar. Çalışan, 2 Şubat - 27 Şubat 2012 tarihleri ​​​​arasında verildi.
Bununla birlikte, 2 Şubat - 6 Şubat 2012 tarihleri ​​​​arasında, çalışanın yaptığı işin yanı sıra, zaman çizelgesinin kanıtladığı gibi, çalışan işyerindeydi.
Muhasebecinin bir sorusu olması oldukça doğaldır: Çalışan hangi sırayla geçici sakatlık ödeneği almalıdır? Kuruluş iki seçeneği değerlendirdi:
- 29 Aralık 2006 tarihli N 255-FZ "Geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı Zorunlu Sosyal Sigortalar Hakkında" Federal Yasası uyarınca 2 Şubat - 27 Şubat 2012 arasındaki tüm süre için ödeme yapın;
- 2 - 6 Şubat 2012 ve sadece 7 - 27 Şubat 2012 dönemi için - ödenek.
Ayrıca, ikinci durumda, ek bir soru ortaya çıkıyor: 2 Şubat - 6 Şubat 2012 döneminde bir çalışana ödenen ücretleri, gelir vergisi için vergi matrahını hesaplarken giderlerde dikkate almak mümkün müdür?

Finansörler açıkladı, ama ... cevap vermedi

Maalesef finansörler, sorulan sorulara bir kez daha doğrudan ve somut bir yanıt vermedi.
Her şeyden önce, Rusya Maliye Bakanlığı Yönetmeliğine göre (23 Mart 2005 N 45n tarihli Rusya Maliye Bakanlığı Emri ile onaylanmıştır), bakanlığın temyizlerini esasa göre değerlendirmediğini hatırladılar. Rusya Federasyonu mevzuatının açıklığa kavuşturulması (normların, terimlerin ve kavramların yorumlanması) ve uygulama pratiği, bakanlığın normatif yasal düzenlemelerinin uygulanması pratiği, sözleşmelerin, kurucu ve diğer belgelerin incelenmesi kuruluşlar, belirli ekonomik durumların değerlendirilmesi üzerine.
Bununla birlikte, yetkililer aşağıdaki mevzuat normlarına dikkat etmenin gerekli olduğunu düşündüler.
İlk olarak, geçici sakatlık durumunda, işveren çalışana geçici sakatlık ödeneği öder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Maddesi).
İkinci olarak, sigortalı, geçici sakatlık, hamilelik ve doğum için yardımların atanması ve ödenmesi için şunları sunar (255-FZ sayılı Kanunun 13. Maddesi, 5. Maddesi):
- sosyal sigorta alanında devlet politikasının ve yasal düzenlemenin geliştirilmesinden sorumlu federal yürütme organı tarafından belirlenen biçimde ve biçimde bir tıbbi kuruluş tarafından verilen iş göremezlik belgesi;
- başka bir sigortacıyla (diğer sigortacılarla) iş yerinden (yerinden) (hizmet, diğer faaliyetler) ödeneğin hesaplanması gereken kazanç miktarına ilişkin bir sertifika (sertifikalar).
Üçüncüsü, 28 Ekim 2011 N 14-03-18 / 15-12956 sayılı Rusya Federasyonu FSS Mektubunun 17. paragrafında açıklandığı gibi, engellilik belgesi, temel teşkil eden finansal bir belge olarak ikili bir işlev görür. yardımların atanması ve ödenmesi için ve işten geçici olarak serbest bırakılmalarını onaylayan vatandaşların engelliliğini onaylar.
Dördüncüsü, geçici maluliyet ödeneği miktarının azaltılmasının temeli, sigortalının, ilgili hekimin öngördüğü geçici maluliyet süresi boyunca haklı bir sebep olmaksızın ihlal etmesidir (255 sayılı Kanunun 1 inci maddesi, 1 inci maddesi, 8 inci maddesi). FZ).
Son olarak, par. 48.1 sayfa 1 sanat. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 264'ü, üretim ve satışla ilgili diğer giderler, işverenin, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak (iş kazaları ve meslek hastalıkları hariç) geçici sakatlık ödeneklerinin ödenmesine ilişkin giderlerini içerir. işverenin pahasına ödenen ve sayısı 255-FZ sayılı Kanun ile belirlenen çalışanın hastalık günleri. Ödeme, geçici iş göremezlik durumunda çalışanlar lehine, işverenlerle yapılan sözleşmeler kapsamında sigorta kuruluşları tarafından çalışanlara yapılan sigorta ödemelerinin yalnızca kapsamadığı kısımda yapılır.

Zorluk nedir?

Aslında, bu Mektupta ortaya atılan soru oldukça belirsizdir. Ve sorun, Rusya Federasyonu FSS'sinin yanı sıra Rusya Maliye Bakanlığı, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı ve bu konuda diğer departmanlardan özel resmi açıklamaların olmaması gerçeğiyle daha da ağırlaşıyor. Bu nedenle geriye sadece kanunun lafzını, tahkim uygulamasını incelemek ve sağduyuya güvenmek kalıyor.
Ve en önemlisi, bu konu çok yönlüdür ve bir takım nüansların dikkate alınması gerekecektir.
Öncelikle, geçici sakatlık ödeneğinin sadece çalışma mevzuatının sağladığı garantilerden biri olmadığını ve sadece hastalık iznine dayalı bir tazminat ödemesi olmadığını anlamak gerekir.
Evet, ödenek, Sanatta tam olarak garantiler olarak anılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Ve Sanatın 1. paragrafında. 255-FZ sayılı Kanun'un 1.3'ünde, geçici sakatlık durumunda zorunlu sosyal sigorta için sigorta riskinin, sigortalının bir sigortalının meydana gelmesiyle bağlantılı olarak sigortalı tarafından geçici olarak kazanç veya diğer ödeme ve ödeme kayıpları olduğu gerçeğinden bahsediyoruz. olay (iş kazaları ve meslek hastalıkları hariç, sigortalının hastalık veya yaralanma nedeniyle geçici sakatlığı dahil).
Ancak asıl mesele, yardımların ödenmesinin sadece hastalık iznine sahip olma gerçeğine değil, aynı zamanda geçici sakatlık gerçeğine de "bağlı" olmasıdır.
Yani, s. 1 sayfa 1 sanat. 255-FZ sayılı Kanun'un 5'inci maddesi, sigortalıya yardım sağlanmasının şu hallerde gerçekleştirildiğini vurgulamaktadır. sakatlık hastalık veya yaralanma nedeniyle. Ve Sanatın 1. paragrafından. 255-FZ sayılı Kanun'un 6. maddesine göre, mantıklı olarak ödeneğin ödenmesi gerektiği sonucuna varılabilir. sakatlık durumunda Tüm geçici sakatlık dönemi boyunca hastalık veya yaralanma nedeniyle iyileşme gününe kadar(veya maluliyetin tespit edildiği güne kadar), bazı özel durumlar hariç.
Bu nedenle, sadece ilgili dönemde gerçekten geçici olarak sakat kalan çalışan ödeneği talep edebilir. Bir kişi çalıştıysa, sakatlık koşulu karşılanmaz. Başka bir deyişle, hastalık izninin varlığına rağmen, çalışan işe gidebileceği için engelli değildi.
İkincisi, paragraflarda. 1 sayfa 1 sanat. 255-FZ sayılı Kanun'un 8'inde, yardım miktarının azaltılmasının gerekçeleri arasında, sigortalının, ilgili hekimin öngördüğü geçici sakatlık rejiminin geçerli bir sebep olmaksızın ihlalinden bahsedilmektedir. Böyle bir durumda, ihlalin işlendiği günden itibaren ödenek, ortalama kazanç üzerinden değil, asgari ücret üzerinden (bölge katsayısı dikkate alınarak) ödenir. Tabii ki, mantıklı olarak, hastalık izni henüz kapatılmamış (yani doktora göre çalışamayan) işe dönen bir çalışanın vakaları rejimin ihlali olarak kabul edilmelidir.
Bununla birlikte, hastalık izni sertifikaları verme Prosedüründe belirtilen kurallara göre (29 Haziran 2011 N 624n tarihli Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Emri ile onaylanmıştır), sadece bir sağlık çalışanı (örneğin, bir doktor) hastalık izninde rejimin ihlali hakkında notlar alabilir. İşveren bu tür bilgileri hastalık iznine keyfi olarak giremez. Ve çalışan tarafından sunulan geçici sakatlık belgesinde rejimin ihlali işareti bulunmadığından, resmi olarak işverenin böyle bir hastalık izni ödememesi için hiçbir nedeni yoktur ve Rusya Federasyonu FSS'sinin geri ödemeyi reddetme hakkı yoktur. (offset) karşılık gelen tutarlar.
Ama bunların hepsi teoride. Ancak pratikte önemli sorunlara dönüşebilir.
Örneğin, Uzak Doğu Bölgesi Federal Antimonopoly Servisi, 03.10.2008 tarihli N F03-A59 / 08-2 / 2902 sayılı Kararnamesi'nde, şirket yönetiminin iddialara göre, yardımların ödenmesi için engelliliği kontrol etme yükümlülüğü olduğunu belirtti. Bunu öder ve yalnızca bu yükümlülüğün uygun şekilde yerine getirilmesiyle kuruluş, Rusya Federasyonu FSS'si pahasına fonları geri ödeme hakkına sahiptir (ve ikincisi, mahsup için ödenen tutarları kabul etme yükümlülüğüne sahiptir).
Bir başka ilginç anlaşmazlık, 20 Nisan 2011 N Ф09-1302 / 11-С2 tarihli Ural Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin Kararnamesi'nde ele alındı.
Çalışan bir kuruluşta ve yarı zamanlı olarak başka bir şirkette çalıştı. Hastalık izni aldı ve belirtilen süre içinde ana kuruluşta işe gitmedi, ancak her zamanki gibi başka bir işveren için (yarı zamanlı) çalıştı. Ancak iş göremezlik belgesinde rejimin ihlali ile ilgili herhangi bir işaret yapılmadı. Daha sonra, kontrol ederken (hastalık izni "ana" işveren tarafından sunulduktan ve ödendikten sonra), Rusya Federasyonu FSS'si bu gerçeği keşfetti. Fon, çalışanın bu tür eylemlerini rejimin ihlali olarak nitelendirdi ve ilgili doktordan hastalık izniyle ilgili bir not olmamasına rağmen, ana iş yerindeki ödenek miktarının azaltılması gerektiğini düşündü ( ve sonuç olarak, ödenen ödeneğin bir kısmını mahsup olarak kabul etmemiştir).
Ancak asıl işveren, ödeme sırasında rejimin ihlalini bilmediği ve bilmediği için, çalışan tarafından sunulan belgelere dayanarak hastalık iznini yasal olarak ödediğine ve tüm miktarın ödenmesi gerektiğine inanıyordu. telafi etmek.
Mahkeme, Rusya Federasyonu FSS'sinin, ödeneğin bir kısmını ödemenin maliyetlerini (yani, tahakkuk eden tutar ile çalışana ödenecek tutar arasındaki fark, indirimdeki azalmayı dikkate alarak) oldukça makul bir şekilde dikkate almadığı sonucuna varmıştır. 255-FZ sayılı Kanunun 8. Maddesi uyarınca yardım miktarı).
Sigortalının haklarını kötüye kullanma gerçekleri belirlendi (hastalık izni sırasında gerçekten başka bir işveren için çalıştı ve bu nedenle rejimi ihlal etti). Ve bu, böyle bir durumda hastalık izni ödeme maliyetlerinin sigortalı tarafından mevcut mevzuat normlarına aykırı olarak yapıldığı anlamına gelir.

nasıl olunur...

Elbette hakimler, işçinin hastalık döneminde yarı zamanlı çalışmaya giderek rejimi ihlal ettiği durumlarda asıl işverene karşı bu kadar katıysa, çalışanın hasta olduğu bir durumda açıkça hoşgörü göstermeyeceklerdir. ayrılır, asıl işine gider.
Ayrıca, bu durumda, artık sadece rejimin ihlali ve fayda miktarını azaltma ihtiyacı hakkında değil, genel olarak çalışana fayda tahsis edilmemesi hakkında da konuşmayacağız. Aslında hastalık sırasında işe gitmek, çalışanın ne çalışma yeteneğini ne de kazancını kaybetmediği anlamına gelir.
Bu nedenle, geçici sakatlık belgesinin tüm süresi boyunca, çalışan her zamanki gibi çalıştıysa, hem çalıştığı süre için ücreti hem de hastalık izni ödeneğini (ne tam olarak ne de azaltılmış miktarda) ödemek kesinlikle imkansızdır.
Aslında, böyle bir durumda, bir çalışanın bir sağlık kurumunda geçici sakatlık belgesi alması hiç mantıklı değil. Yine de alınmışsa, ödeme için sunulmamalıdır.
Bununla birlikte, bir çalışanın hastalık izni varsa ve hastalık sırasında çalıştıysa, yalnızca çalışanın kendisi değil, işvereni de “ruble ile cezalandırabilir”. Sonuçta, daha önce belirtildiği gibi, ücretli hastalık izni alma yeteneği, çalışma mevzuatı tarafından sağlanan bir garantidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Maddesi). Ve bu, işveren hastalık izninde olan bir çalışanın çalışmasına izin verdiyse, iş yasalarını ihlal ettiği anlamına gelir. İş Müfettişliği, böyle bir işverene uygun yaptırımlar uygulama hakkına sahiptir. Bu da, hastalık izni sırasında çalışması istenen bir çalışanın elinde geçici iş göremezlik belgesi bulundurması durumunda, istediği zaman iş müfettişliği ile iletişime geçip ihlal edilen haklarını beyan edebileceği anlamına gelir.
Yorumlanan Mektupta soruda açıklanana benzer bir durumda doğru çözümü bulmak biraz daha zordur - çalışan sadece belirli günlerde işe gittiyse, yani hala hasta olan kısmı “hastalandı” bırakın ve bölüm çalıştı.
Burada birkaç seçenek var.
Bir yandan, muhasebe ve vergi muhasebesinde, gerçekte gerçekleştirilen işlemleri yansıtmanın gerekli olduğuna dair bir görüş var. Bu, çalışılan süre için bir maaş (ve yalnızca bir maaş) tahakkuk ettirmeniz ve çalışanın gerçekten tedavi edildiği ve çalışmadığı süre için fayda tahakkuk ettirmeniz gerektiği anlamına gelir.
Ayrıca, kesinlikle konuşursak, ödeneğin miktarı belirli koşullara bağlı olmalıdır. Çalışan geçici bir sakatlık döneminin başında çalıştıysa (örneğin, Mektupta açıklanan durumda olduğu gibi), o zaman rejimin ihlali vardı ve bu nedenle, çalışanın çalışmadığı hastalık günleri vardı. işe gitme ücreti asgari ücret üzerinden ödenmelidir (bölgesel katsayı dikkate alınarak). Ancak ilk başta çalışan hastaysa (tedavi gördü ve işe gitmedi) ve hastalık izninin sonunda zaten işe gitti, rejimin ihlalinden önceki hastalık günleri (işe gitmek) rejimin ihlalinden kaynaklanan indirim yardımları yalnızca ihlal tarihinden itibaren yapıldığından, genel kurallara göre tam olarak ödenmesi gerekir.
Ancak, daha önce de vurgulandığı gibi, rejimin ihlaline işveren değil, sağlık çalışanı damgasını vurmalıdır. İşveren, sağlık kuruluşuna çalışanın çalışacağını bildirmezse (kanunen “çalışana vurma” zorunluluğu yoktur), hastalık izninde herhangi bir not olmayacaktır. Bu nedenle, resmi olarak, işverenin yardım miktarını azaltmak için hiçbir nedeni yoktur. Her ne kadar yukarıda vurgulandığı gibi, hakimler, bir ihlalin gerçekleştiğinden emin olduğu için, yine de asgari ücret üzerinden ödeneği hesaplamak zorunda olduğu sonucuna varabilirler.
Öte yandan, bazıları operasyonların "gerçekliğini" görmezden gelmeyi ve "gri" bir şema kullanmayı tavsiye ediyor - hastalık izni sırasında çalışma gerçeğini yansıtmak, rapor kartındaki hastalık hakkında notlar almak ve hastalık iznini ödemek için hiçbir yerde genel kurallara göre tam olarak ve "bir zarf içinde" yapılan fiili iş için ödeme yapın veya ikramiye, mali yardım ve diğer ödemeler olarak "gizleyin".
Veya gelecekte, çalışana izin verebilirsiniz (çalışma günleri zaman çizelgesine konur, ücret alınır ve aslında çalışan bu günlerde dinlenir). Ancak, hepimizin anladığı gibi, "gri" planlar da dolu - ve sadece yasadışı.
Bu nedenle, elbette, hastalık izninde oldukları dönemlerde çalışanları dahil etmemek ve bu günlerde gayretli ve gönüllü olarak işe gitmelerine izin vermemek en iyisidir. Bu sadece hastalık maaşı açısından daha kolay değil, aynı zamanda iş kanununun uygulanması açısından da daha güvenli.
Bununla birlikte, herhangi bir nedenle, çalışan hastalık ve işi "birleştirirse", kuruluşun başkanı ve muhasebecisi, yukarıda tartışılan yasal normları dikkate alarak, bu tür işler ve hastalık izni için ödeme prosedürü hakkında bir karar vermek zorunda kalacaktır. ve tahkim uygulaması.

Bir çalışanın hastalık izninde çalışması nadir değildir - kişisel talebi veya patronunun ısrarı üzerine. Her durumda, her iki taraf da böyle bir durumun kabul edilebilir olup olmadığını, sonuçlarının ne olabileceğini ve bu tür işler için nasıl ödeme yapılacağını bilmek ister.

Hastalık izninde işe gidebilir miyim?

Hukuki açıdan, bir kişi aynı anda hem hasta olamaz hem de çalışamaz. Hastalık izni, bir çalışanın geçici olarak sakat kalması anlamına gelir, bu nedenle işe çağrı, haklarının ağır bir ihlalidir.

Durumu resmi düzenlemelerin dışında düşünürsek, o zaman oldukça mümkündür. Örneğin, bir çalışan çalışıyor, ancak bazı günlerde akrabalarından biri onunla oturuyor ve bu da çalışmayı mümkün kılıyor. Bu yasa dışıdır, ancak yönetimle anlaşarak mümkündür. Ödeme sorununu çözmek için kalır.

Yönetici, hasta çalışanın işe çıkışıyla ilgilenmiyorsa ve bu olduysa, doktoru ilgili kanıtlarla ihlal edilen tedavi rejimi hakkında bilgilendirir. Belgede özel bir işaret belirir ve ödenek daha küçük bir miktarda ödenir.

Hastalık izni için ödeme

Bir dönem hastalık izni ödemek ve aynı zamanda maaş tahakkuk ettirmek yasa dışıdır. İşverenin böyle bir hakkı yoktur.

Hastalık izninde ücret için bir boşluk var - bir bonus. Bir işveren, çalışkan bir çalışanı gerçekten kazandığı miktar için ödüllendirebilir. Bu durumda, hiç kimse mevcut durum hakkında rapor vermezse, her şey resmidir.

Pratikte işler farklıdır. Birçok kuruluş gri maaş politikasına bağlı kalır, bu nedenle çalışan hastalık sırasında resmi tahakkuk alır ve şu anda çalışma ücreti bir zarf içindedir. İşverenin yenisini araması gerekmez ve çalışan siyahta kalır.

Hastane rejimine uyumsuzluk riski nedir?

Çalışan hastane rejimine uymazsa, hoş olmayan sonuçlar olabilir:

• Ciddi bir hastalıkla işteki görünüm durumunuzu ağırlaştırabilir. Bu durumda, soru kendi sağlıklarıyla ilgilidir.
• Viral, bulaşıcı veya diğer bulaşıcı bir hastalık ile diğer çalışanlara bulaşma riski vardır. Böylece epidemiyolojik duruma ulaşmak mümkündür.
• Patron hasta bir çalışanın çalışmasıyla ilgilenmiyorsa, böyle bir ihlali doktora bildirerek kanıt sağlar. Bu durumda sonuçlar, faydaların azaltılmasında ifade edilir. Toplamda, aylık asgari ücreti aşamaz. Bu tür değişiklikler, kaydedilen ihlal tarihinden itibaren yasal olacaktır. Bunun için hastalık iznine özel bir işaret konur.
• Bir çalışanın hastalık iznindeyken çalıştığı, ancak yönetimin ilgilenmediği durumun başka bir yönü daha var. Bu durumda, çalışan işi için ödeme görmeyecektir. Bunu iş müfettişliğine şikayet etmek anlamsızdır - ihlaller her iki tarafta da kaydedilecektir.
• Bir çalışan işe gitmek zorunda kalırsa, işveren iş kanununu ihlal eder. Çalışan bu konuda iş müfettişliği ile iletişime geçmelidir. Bu durumda işveren para cezasına çarptırılır.

Hastalık izninde çalışmaya zorlanırsa ne yapmalı?

Ne yazık ki, işçilerin hakları sıklıkla ihlal edilmektedir. Bir çalışanın hastalık izninde çalışmaya çağrılması nadir değildir.

Her çalışan, hastalık izninin önemli bir belge olduğunu bilmelidir. Bu, geçici sakatlığın bir onayıdır. Bu süre zarfında, çalışma vergilerinden muafiyet kanunla belirlenir.

Hastalık iznindeyken çalışmak zorunda kalırsanız, ne yapacağınızı bilmelisiniz:

• Pozisyonunuzu işvereninize açıklayın. Önce sorunu çatışma olmadan çözmeye çalışmalısınız.
• İş Müfettişi ile temasa geçmek. Sizi hastalık izniyle çalışmaya zorlamak, iş kanununu büyük ölçüde ihlal etmek anlamına gelir. İşveren para cezasına çarptırılacak.
• Bu süre içinde işe gitmeyi reddederseniz, hastalık izninde kovulmaktan korkmayın. İş Kanunu (Madde 81), geçici olarak engelli bir çalışanın işten çıkarılamayacağını öngörmektedir. Hastalık izninde işten çıkarılma hakkında daha fazla bilgi edinin -.
• Başka bir durum, hastaneden ayrıldıktan hemen sonra işten çıkarılma tehdidinin ortaya çıkmasıdır. Vicdansız işverenler her zaman bir çalışanı işten çıkarmak için sebepler bulur. Çoğu zaman çalışanların kendileri, makale kapsamında kovulmamaları için bir açıklama yazmak zorunda kalırlar. Bu durumda, haklarınızı bilmek önemlidir - baskı altında bir ifade imzalayamazsınız, bu gerçekle savcılığa başvurmanız gerekir.

Haklarınızı savunmak her zaman mümkün değildir. İşveren, çalışanın kovulabilmesi nedeniyle işte ihlaller bulabilir veya icat edebilir. Bir çalışan kendini sigortalamalıdır - herhangi bir modern telefonun ses kaydedicisi vardır, bu nedenle tartışmalı sorunların çözümü kaydedilmelidir. Tek başına kelimeler davanızı kanıtlamak için yeterli değildir ve konuşmanın kaydedilmesi tartışılmaz bir argümandır.

Bir işçi hastalık izninde çalışmak isterse işveren ne yapmalıdır?

Yasaya göre, bir çalışan hastalık izninde işe gitmeye karar verirse, işveren bunu doktora bildirmek zorundadır. Bu durumda hastane rejimi ihlal edilir. Hastalık izninde bir ihlal not edilir ve maluliyet yardımları azalır.

Uygulamada, her iki taraf da çalışanın işe dönüşüyle ​​ilgileniyorsa, ayrıntılar üzerinde anlaşmaya varmak kalıyor. Resmi olarak, bu tür çalışmalar kutlanamaz - bu yasanın ihlalidir. Bu nedenle, bir çalışanın hastalık izninde çalışması gerçeği hiçbir belgede görünemez.

İşverenler, bir çalışanın hastalık izninde çalışmasının yasadışı olduğunu hatırlamalıdır. Para cezası ile tehdit ediyor. Ek olarak, bir çalışanın sağlıksız durumu sağlığını kötüleştirebilir - bu durumda endüstriyel bir yaralanma veya daha kötü sonuçlar oldukça olasıdır.

Her iki taraf da çalışanın hastalık izni sırasında çalışacağına karar verdiyse, ücret sorunu ortaya çıkar - resmi olarak yapılamaz. Bu durumda, birkaç seçenek vardır:

• Ödül. Bu durumda, ödül farklı bir dönemde verilmelidir - hastalık sırasında ikramiye ödenmesi çok şüphelidir.
• İzin günleri. Bu durumda, çalışan tam iş göremezlik süresi için tazminat alır. Gelecekte, çalışan periyodik olarak izin alır, ancak zaman çizelgesinde kendisine bir vardiya verilir ve bunun için maaş ödenir.
• Malzeme yardımı. Bu seçenek, çalışanın hastalık izninde 4.000'den fazla ruble kazanmaması durumunda mümkündür. Yasa açısından, maddi yardım mümkündür ve işveren, bu miktar için katkı payı ödemenin yararsızlığından etkilenir.
• Zarf. Çalışılan günlerin ödemesi gayri resmi olarak yapılabilir. Doğal olarak, bu yasal değildir, ancak kuruluşların büyük bir bölümünün gri ücret uyguladığı gerçeğini ortadan kaldırmaz.
• Başka bir yasadışı seçenek, hastalık izni ödememek ve herhangi bir yerde varlığının gerçeğini belirtmemektir. Hastalık izni ödemeleri küçükse, bu seçenek bir çalışan için kabul edilebilir.

Hastalık izninde çalışmak mümkündür, ancak her iki taraf için de yasa dışıdır. Bu durumda, ödeme sorununu da çözmeniz gerekir. Uygulamada, bu tür durumlar sıklıkla meydana gelir, ancak her zaman her iki tarafın anlaşmasıyla değil: bu durumda, rakiplerden biri kesinlikle cezalandırılacaktır.