Marrëdhëniet joformale: të mirat dhe të këqijat e marrëdhënieve joformale në një organizatë. Kryesisht gratë punojnë në organizatë marrëdhëniet ndërpersonale Karakteristikat e marrëdhënieve shoqërore në organizatë

1. Marrëdhëniet lineare- Marrëdhëniet ndërmjet liderit dhe vartësve të tij.

2. marrëdhënie funksionale- marrëdhënia e një punonjësi që është i autorizuar të kryejë një funksion të caktuar brenda të gjithë organizatës me anëtarët e tjerë të ekipit. Si rregull, një mision i tillë prodhimi ka natyrë këshilluese, dhe menaxheri funksional është brenda kornizës së organizimit të tij linear.

3. Marrëdhëniet e aparatit administrativ ekzistojnë në rastin e përfaqësimit të të drejtave dhe kompetencave të dikujt. Përgjegjësitë e Punës në të njëjtën kohë, ato konsistojnë në dhënien e rekomandimeve dhe këshillave.

Përparësitë: metoda është efektive për edukimin dhe trajnimin e liderëve të ardhshëm. Ai kursen Koha e punes për menaxhmentin e lartë, çliron nga puna e përditshme thjesht administrative.

Disavantazhet: asistentët ekzekutivë shpesh shkojnë përtej autoritetit të tyre duke marrë pushtet dhe ndikim shtesë jozyrtarisht.

4. marrëdhëniet anësore. Dy lloje të marrëdhënieve anësore:

o kolegjiale - marrëdhëniet midis punonjësve (punonjësve) të një departamenti, në varësi të një shefi;

o paralele - marrëdhënie që shkaktohen nga nevoja për të shkëmbyer informacione, ide dhe opinione midis punonjësve që zënë të njëjtin pozicion në organizatë, por që punojnë në departamente dhe divizione të ndryshme.

Cilat janë marrëdhëniet lineare dhe funksionale brenda një organizate

Marrëdhëniet lineareËshtë marrëdhënia midis një lideri dhe vartësve të tij. Për shembull, kryepunëtori është kryepunëtor, Kryekontabilist- llogaritar-llogaritëse.

marrëdhënie funksionale- kjo është marrëdhënia e një specialisti që është i autorizuar të kryejë një funksion të caktuar brenda të gjithë organizatës, me anëtarët e tjerë të organizatës. Në mënyrë tipike, një mision i tillë prodhimi ka natyrë këshilluese. Për shembull, drejtuesi i departamentit të personelit mban një marrëdhënie funksionale me drejtuesin e dyqanit në çështjet e punësimit, trajnimit dhe mirëqenies së punëtorëve. Një kontabilist mund të ketë një marrëdhënie funksionale me drejtuesin e departamentit të shitjeve për financimin e shitjeve, reklamat, etj. Për më tepër, vetë drejtuesi funksional është brenda organizatës së tij lineare, për shembull, drejtuesi i departamentit të personelit në lidhje me punonjësit e tij. departamenti.

Forma lineare e komunikimit

Lidhjet lineare dhe funksionale zënë një vend të rëndësishëm në strukturën organizative të menaxhimit. Llojet ekzistuese të strukturave organizative të menaxhimit të prodhimit ndryshojnë nga njëri-tjetri në mënyrën e zbatimit të marrëdhënieve lineare dhe funksionale. Mbizotërimi i lidhjeve të një lloji ose një tjetër është i paracaktuar nga kërkesat e zhvillimit të prodhimit. Zgjedhja e një metode të caktuar të marrëdhënieve në strukturën organizative të menaxhimit është një proces kompleks i zhvillimit të vetë prodhimit dhe menaxhimit të tij.

Forma më e thjeshtë e komunikimit në menaxhimin e prodhimit është lineare (hierarkike). Thelbi i formës lineare të marrëdhënieve në strukturën e menaxhimit është se çdo ekip drejtohet nga një lider (organ) i cili i përgjigjet një drejtuesi (organi) më të lartë. Vartësit i zbatojnë urdhrat vetëm nga mbikëqyrësi i tyre i menjëhershëm. Drejtuesi epror nuk ka të drejtë të japë urdhra për punonjësit, duke i anashkaluar ata mbikëqyrësi i menjëhershëm. Një skemë e tillë e nënshtrimit dhe llogaridhënies është tipari kryesor i menaxhimit linear. Në të njëjtën kohë, lidhjet e menaxhimit linear, në përgjithësi, korrespondojnë me lidhjet e prodhimit, midis të cilave vendosen marrëdhënie të qarta dhe të thjeshta. Ky është një nga avantazhet kryesore të këtij lloji të lidhjes dhe kontrollit linear në përgjithësi.

Përparësitë e komunikimit linear në strukturën e menaxhimit përfshijnë marrjen nga vartësit e detyrave dhe urdhrave të qëndrueshëm dhe të ndërlidhur; përgjegjësi të plotëçdo drejtues për rezultatet e punës; sigurimin e unitetit të udhëheqjes nga lart poshtë, d.m.th., zbatimin e parimit të unitetit të komandës.

Disavantazhi i formës lineare të komunikimit në strukturën e menaxhimit është se menaxheri duhet të ketë njohuritë e gjithanshme të nevojshme për të menaxhuar objektin përkatës. Për më tepër, me një formë lineare komunikimi, nuk ka specialistë në strukturën e menaxhimit për zbatimin e funksioneve individuale të menaxhimit. Përdorimi i një forme lineare të komunikimit nuk plotëson plotësisht kërkesat në rritje të prodhimit modern, tendencat kryesore në zhvillimin e teknologjisë, ekonomisë dhe organizimit të tij.

Struktura e ekipit është përbërja dhe kombinimi i grupeve të ndryshme shoqërore. Në të njëjtën zyrë, ndërmarrje, njerëz me të ndryshëm Statusi social dhe është e rëndësishme që secili grup social nuk binte ndesh me tjetrin. Ju duhet të krijoni marrëdhënie të mira. Ka raste kur personat me përvojë të gjatë pune krijojnë kushte të pafavorshme pune për të ardhurit dhe prishin marrëdhëniet me ta.

Natyrisht, kjo ndikon në punën e tyre. Askush nuk dëshiron të punojë në një kompani ku ata vazhdimisht poshtërojnë. Në ndërmarrje është e nevojshme të provohet gjithçka me vepër, jo me fjalë. Marrëdhëniet njerëzore në kompani ndahen në disa grupe:

Funksionale dhe prodhuese;

profesionale;

Kualifikim profesional;

demografike;

Kombëtare;

Grupi socio-psikologjik.

shoqërore grup psikologjik- këto janë marrëdhënie njerëzore në organizatë, të cilat krijohen për shkak të interesave të përbashkëta. Ka vlera të përbashkëta që bashkojnë, magjepsin dhe punonjësit e grupeve të ndryshme dhe sferat sociale të bashkuar në këtë grup. njerëzit janë të interesuar qëllimi i përbashkët dhe duan të arrijnë rezultate të mëdha. Këtu nuk ka përçarje, gjithnjë e më shumë unitet. Falë interesave dhe ideve të përbashkëta, krijohet një mikroklimë psikologjike që ka një efekt të dobishëm në kompani.

Brenda, marrëdhëniet kolektive lindin nga ndërveprimi i njerëzve që kuptojnë rëndësinë e marrëdhëniet e punës. Këtu nuk ka asnjë faktor njerëzor, por vetëm qëndrimi ndaj punës. Punonjësit e kuptojnë në mënyrë të pavarur rëndësinë e plotë të procesit dhe nuk kanë nevojë për ndonjë nxitje shtesë.

Aktiviteti shumë produktiv në ndërmarrje do të jetë nëse punonjësit e shohin organizatën e tyre jo vetëm si punë, por edhe si një shtëpi. Ata do të përpiqen t'i jepen plotësisht punës. Një qëndrim i tillë ndaj punës ishte në BRSS. Tani ka pikëpamje paksa të ndryshme për aktivitetet, punëdhënësi duhet të stimulojë punonjësit gjithmonë financiarisht, ose me vlera të tjera.

Vetëm në këtë mënyrë do të ketë kthim të plotë. Vetëm në këtë mënyrë njerëzit do të jenë plotësisht të kënaqur me punën e tyre. Motivimi mund të jetë i ndryshëm, gjëja kryesore sigurisht është motivet sociale. Lloje të ndryshme ndikimesh që kanë një efekt të dobishëm në qëndrimin e një personi ndaj punës.

Faktorët objektivë lidhen me situatën socio-politike në vend. Gjithashtu ndikon edhe faktorët ekonomikë të rajonit, industria e tij. Objektivi janë kushtet e punës në një organizatë të caktuar. Marrëdhëniet e punonjësve në ndërmarrje do të përmirësohen nëse kushtet e punës janë normale. Niveli i organizimit të punës, paga dhe klima psikologjike në ekip, e gjithë kjo do të ketë një efekt të dobishëm në dëshirën për të punuar, zhvillimin e ndërmarrjes dhe përmirësimin e marrëdhënieve midis kolegëve.

Faktori subjektiv është karakteristika personale e punonjësit. Gjinia e punonjësit, mosha, arsimimi, niveli intelektual, edukimi, përvoja e punës. E gjithë kjo ndikon në marrëdhëniet njerëzore të punëtorëve në organizatë. Sa më i arsimuar të jetë një person dhe të ketë më shumë përvojë pune, aq më lehtë e ka të përshtatet me sipërmarrjen.

Kush duhet të përfshihet drejtpërdrejt në marrëdhëniet njerëzore. Vetëm lideri ndikon në zhvillimin harmonik të marrëdhënieve. Formon me kompetencë marrëdhëniet e punonjësve në fazën e parë, domethënë në fazën e punësimit. Përshtatja e personelit, kjo është ajo që ndikon në harmoninë në ndërmarrje. Marrëdhëniet njerëzore përmirësohen shumë herë nëse punëdhënësi prezanton me kompetencë punonjësit me njëri-tjetrin.

Është gjithashtu e rëndësishme që administrata e ndërmarrjes të vendosë stimuj dhe bonuse, të përmirësohet Kulturë korporative Epo, pagat duhet të përparojnë, jo të bien.

Nëse pasi të keni lexuar këtë artikull nuk keni marrë një përgjigje përfundimtare, kërkoni ndihmë të shpejtë:

Numri i biletës 3 Koncepti i subjektit dhe objektit të menaxhimit. Marrëdhëniet e menaxhimit në organizatë.

1. Lënda e menaxhimit- është lideri organ kolegjial ose një komitet menaxhues. Lideri mund të jetë ose formal ose lideri informal ekipi. Nga ana tjetër, lënda e menaxhimit mund të jetë edhe objekt i menaxhimit, për menaxherët më të lartë.

Objekti i kontrollit- është një individ ose grup që mund të kombinohet në ndonjë nënndarje strukturore dhe mbi të cilat ka ndikim menaxherial. Aktualisht, ideja e menaxhimit me pjesëmarrje po përhapet gjithnjë e më shumë, pra një menaxhim i tillë i punëve të një organizate, kur të gjithë anëtarët e organizatës, përfshirë ata të zakonshëm, marrin pjesë në zhvillimin dhe miratimin e vendimeve më të rëndësishme. Në këtë rast, objektet e kontrollit bëhen subjekte të tij.

Kështu, figura qendrore në procesi i menaxhimit- një person që mund të veprojë edhe si subjekt edhe si objekt.

2. Duke kryer menaxhimin, pjesëmarrësit në këtë proces (subjektet dhe objektet e menaxhimit) hyjnë në marrëdhënie menaxheriale me njëri-tjetrin.

Marrëdhëniet menaxheriale ekzistojnë aty ku ka aktivitet menaxherial. Marrëdhëniet menaxheriale krijohen nga qëllimet e menaxhmentit. Aktivitetet e menaxhimit janë kryesisht aktivitet social, pasi synon rregullimin e aktiviteteve të njerëzve që ndjekin qëllime të caktuara në përputhje me nevojat dhe interesat e tyre.

Përmbajtja e marrëdhënieve menaxheriale varet nga natyra e punës menaxheriale. Marrëdhëniet ndërmjet njerëzve, si p.sh vendimi i menaxhmentit, ndryshojnë nga marrëdhëniet që zhvillohen gjatë zbatimit të funksionit të kontrollit. Baza objektive e marrëdhënieve menaxheriale janë nevojat sociale në menaxhim. Palët e marrëdhënieve të menaxhimit janë subjekt dhe objekt i menaxhimit dhe subjekte të ndryshme të menaxhimit. Komunikimi dhe ndërveprimi kryhet ndërmjet tyre: vertikalisht ndërmjet niveleve më të larta dhe më të ulëta të menaxhimit, horizontalisht ndërmjet lidhjeve drejtuese me të drejta të barabarta. Karakteristika kryesore struktura hierarkike marrëdhëniet menaxheriale (marrëdhëniet përgjatë vertikales) janë marrëdhënie vartësie, d.m.th. vartësi e drejtpërdrejtë dhe e detyrueshme e nivelit të ulët të menaxhimit në një nivel më të lartë. Marrëdhëniet horizontale të menaxhimit - marrëdhëniet e nënsistemeve të menaxhimit që kanë të drejta të barabarta, por kryejnë detyra të ndryshme menaxhimi. Këto janë marrëdhënie koordinimi, koordinimi i veprimeve të kontrollit. Në dokumentet rregullatore për të drejtat e divizioneve në lidhje me aktivitetet e menaxhimit duhet të tregojnë se cilat veprime të tyre dhe në cilat raste janë objekt i marrëveshjes me njësitë e tjera drejtuese. Njerëzit që hyjnë në marrëdhënie menaxheriale duhet të udhëhiqen nga qëllimet e organizatës dhe interesi publik, dhe jo nga interesat personale, egoiste dhe interesat e njësisë së tyre dhe nivelit të menaxhimit.

marrëdhëniet e menaxhimit mund të jenë zyrtare (formale) dhe informale (joformale).

Marrëdhëniet formale menaxherialeështë një sistem marrëdhëniesh ndërmjet subjektit dhe objektit të menaxhimit. Aktivitetet e interpretuesve rregullohen me rregullore, udhëzime, urdhra etj dokumentet normative. Marrëdhëniet formale menaxheriale përfshijnë udhëheqjen dhe nënshtrimin. Veprimet zyrtare të kreut duhet të bëjnë që vartësi të veprojë, pavarësisht nga dëshira e tij. Në të njëjtën kohë, kur ka shumë akte të tilla, vartësve u privohet mundësia për të menduar dhe iniciativë krijuese. Nëse vendimet nuk merren në kohën e duhur ose janë zhvilluar në mënyrë të pamjaftueshme dhe të paaftë, lind pavarësia ose mosveprimi i pajustifikuar.

Duke hyrë në marrëdhënie menaxheriale për zbatimin e punës menaxheriale, njerëzit ndjekin jo vetëm normat dhe rregullat zyrtare.

Ata diskutojnë dhe vendosin çështjet e menaxhimit bazuar në marrëdhëniet personale, pëlqimet dhe mospëlqimet.

Marrëdhëniet joformale të menaxhimit formohen në kuadrin e marrëdhënieve zyrtare, por shkojnë përtej rregullave të përcaktuara zyrtarisht. Marrëdhëniet joformale që nuk lidhen me ekzekutimin e drejtpërdrejtë të drejtpërdrejtë funksionet zyrtare lindin për arsye shoqëruese, të lidhura dhe të tjera. Marrëdhëniet joformale menaxheriale mund të ndihmojnë ose pengojnë zhvillimin e marrëdhënieve formale menaxheriale. Ekzistenca e marrëdhënieve joformale menaxheriale nuk mund të shmanget; çdo person, pavarësisht postit të tij, është një person me virtyte dhe mangësi, pëlqime dhe mospëlqime. Vështirësia e vetme është se marrëdhëniet joformale menaxheriale nuk zëvendësojnë ato formale, por punojnë me ta në të njëjtin drejtim. Në shumë mënyra, kjo varet nga menaxheri i parë, stili i tij i punës dhe interesat personale.

Marrëdhëniet e menaxhimit në një organizatë: koncepti dhe tipologjia

Organizata përbëhet nga dy nënsisteme të mëdha - menaxhues (subjekti i menaxhimit - S) dhe i menaxhuar (objekt i menaxhimit - O). Lidhjet ndërmjet subjektit dhe objektit të menaxhimit janë thelbi i marrëdhënieve të menaxhimit.

Sipas orientimit hapësinor, marrëdhëniet ndahen në:

· vartësi ( ose vertikalisht) - përfaqësojnë marrëdhënie komandimi dhe administrimi, nga njëra anë, dhe marrëdhëniet e vartësisë, kryerjes, nga ana tjetër, lindin dhe rregullohen në bazë të akteve normative dhe përshkrimet e punës janë të natyrës detyruese.

· koordinimi(ose horizontalisht) - përfaqësojnë marrëdhëniet midis punonjësve të organizatës që zënë një pozicion të barabartë dhe të pavarur në hierarkinë e shërbimit, lindin për të koordinuar dhe informuar për veprimet e departamenteve të ndryshme për të arritur qëllimet e organizatës.

Sipas rolit dhe vendit në strukturë, mund të dallohen këto:

· marrëdhënie themelore, të cilat përcaktojnë strukturën e sistemit dhe formojnë konturin kryesor Struktura organizative;

Marrëdhëniet plotësuese që krijojnë kushte për zbatimin efektiv të marrëdhënieve kryesore;

· marrëdhënie të dyfishta, të cilat sigurojnë garantimin e zbatimit të funksioneve të caktuara të sistemit dhe të njësive individuale të tij në rast të shkeljes së hallkave që sigurojnë zbatimin e tyre.

· Marrëdhëniet e kontrollit, të cilat sigurojnë racionalitetin e lidhjeve individuale ndërkomponente dhe të gjithë strukturës së organizatës në tërësi;

· marrëdhënie korrigjuese, të cilat sigurojnë ndryshime në zbatimin e marrëdhënieve ndërkomponente të organizatës, lejojnë eliminimin e devijimeve që kanë lindur gjatë funksionimit të sistemit dhe përshtatjen e strukturës ekzistuese me situatën e re.

Nga natyra e ndikimit mund të theksohen:

lidhje pozitive;

lidhje negative;

lidhjet neutrale.

Me ndërprerje mund të theksohen:

marrëdhënie të vazhdueshme, të cilat përbëjnë bazën e organizatës, sigurojnë qëndrueshmërinë e strukturës së saj

marrëdhënie diskrete, të cilat sugjerojnë praninë e boshllëqeve të caktuara kohore në zbatim.

Nga ndryshueshmëria mund të theksohen:

i pandryshueshëm e marrëdhënie që mund të mbeten praktikisht të pandryshuara me ndryshime të ndryshme në situatën dhe kushtet e funksionimit të organizatës;

E ndryshueshme marrëdhëniet, të cilat ndryshim i caktuar situatat ndryshojnë edhe karakteristikat e tyre

Koncepti i "marrëdhënieve shoqërore"

Njeriu është një qenie shoqërore që i realizon aktivitetet dhe interesat e tij brenda shoqërisë. Prandaj, një person mund të vlerësojë vetitë dhe karakteristikat e tij vetëm brenda kornizës së marrëdhënieve shoqërore që zhvillohen në organizimi shoqëror. Në marrëdhëniet shoqërore, manifestohen tiparet më domethënëse të karakterit njerëzor, të cilat ose do ta ndihmojnë një person të realizojë veten, ose do të pengojë realizimin e nevojave, interesave dhe, në përgjithësi, vetë-afirmimit të tij.

Përkufizimi 1

Marrëdhëniet publike (me fjalë të tjera, sociale) janë forma të ndryshme të marrëdhënieve dhe varësive që shfaqen kur një person ndërvepron me anëtarët e tjerë të shoqërisë. marrëdhëniet shoqërore, në ndryshim nga marrëdhëniet ndërpersonale dhe llojet e tjera të marrëdhënieve, janë ato marrëdhënie ku njerëzit shfaqen si një "Unë" shoqëror. Domethënë, ata nuk pasqyrojnë plotësisht thelbin e tyre si anëtarë të organizatës, por në të njëjtën kohë tregojnë veçoritë që organizata ose shoqëria kërkon prej tyre.

Marrëdhëniet shoqërore mund të klasifikohen sipas karakteristikave kryesore të mëposhtme:

1. Marrëdhëniet shoqërore, në varësi të sasisë së fuqisë që zotërojnë pjesëmarrësit në organizatë dhe marrëdhëniet - si vertikalisht ashtu edhe horizontalisht;
2. Marrëdhëniet shoqërore, të shpërndara sipas pronësisë dhe disponimit të pronës - pasurisë, marrëdhëniet shoqërore klasore;
3. Sipas sferave të manifestimit - marrëdhëniet ekonomike, politike, sociale, fetare në nivele të ndryshme të zhvillimit të organizatës. Çdo lloj marrëdhënieje shoqërore pasqyron nevojën e një personi për ta realizuar veten si pjesë e një bashkësie shpirtërore, pjesë e marrëdhënieve shoqërore ose pjesë e një strukture ekonomike;
4. Sipas rregullores - marrëdhëniet mund të jenë zyrtare (formale, të ndërtuara sipas një sistemi të paracaktuar normash dhe rregullash) dhe joformale (joformale, të cilat lindin në disa organizata, si dhe thjesht në marrëdhëniet midis njerëzve në nivelin e miqësisë, etj. ).

Marrëdhëniet zyrtare (formale) dhe joformale (joformale) mund të jenë gjithashtu të disa llojeve: afatgjata (marrëdhëniet ndërmjet kolegëve dhe miqve), afatshkurtra (të njohurit aksidentalë, bashkëudhëtarët), funksionale (zbatuesi i porosisë dhe drejtpërdrejt vetë klienti). Marrëdhëniet arsimore (të formuara në mjedisin arsimor dhe shkencor midis studentëve dhe mësuesve, si dhe ndërmjet kolegëve që kanë njohuri në një fushë të caktuar shkencore), vartëse (shefi dhe vartësit që rregullojnë marrëdhëniet e tyre dhe nuk i lejojnë ata të dalin përtej ekipit të punës) . Një lloj tjetër marrëdhënieje në këtë grup është shkakësore (për shembull, viktima dhe dhunuesi).

Karakteristikat e marrëdhënieve shoqërore në organizatë

Marrëdhëniet shoqërore brenda së njëjtës organizatë kanë veçoritë e tyre specifike. Së pari, marrëdhëniet e tilla janë hierarkike (nëse shtresat e sipërme dhe ato të poshtme janë menaxhim dhe vartës). Së dyti, është vetërregullimi i marrëdhënieve. Karakterizohet nga fakti se marrëdhëniet fillimisht u nënshtrohen rregullave dhe ligjeve dhe punonjësi njoftohet për to. Në përputhje me këto rregulla, ai zbaton aktivitetet e tij, kryen detyra të caktuara, për të cilat përfiton privilegje (rritje pagash, pushime me pagesë). Marrëdhëniet në organizatë janë të hapura, pasi vetëm në kushte të tilla është e mundur të zhvillohen në mënyrë efektive marrëdhëniet midis menaxhmentit dhe punonjësve, të arrihen qëllimet e përcaktuara.

Marrëdhëniet shoqërore në një grup dhe organizatë përcaktohen në varësi të llojit të lidhjeve shoqërore. Pra, mund të jenë llojet e mëposhtme:

1. Kontaktet sociale janë lidhje të thjeshta, elementare që lindin midis individëve. Kontakte të tilla mund të jenë afatshkurtra ose afatgjata. Gjithçka varet nga qëllimet e ndjekura nga organizata dhe anëtarët e saj dhe sa mund të jetë bashkëpunimi afatgjatë;
2. Veprimet sociale janë ato veprime që janë të orientuara drejt anëtarëve të tjerë të organizatës (individëve). Veprimet shoqërore janë racionale, kuptohen nga të gjithë anëtarët dhe ndjekin qëllime specifike;
3. Ndërveprimet shoqërore janë veprime sistematike, të rregullta (mund të jenë edhe të përditshme) të ndërvarura të subjekteve që i drejtohen njëri-tjetrit. Natyrisht, ndërveprimet nuk lindin vetëm kështu - anëtarët ndjekin një qëllim të përbashkët dhe mund të ndahen përsëri pasi të kenë arritur rezultatin e dëshiruar;
4. Marrëdhëniet shoqërore janë marrëdhënie që zhvillohen midis njerëzve (ose grupeve më të gjera të njerëzve). Marrëdhëniet shoqërore kryhen në përputhje me ligjet që janë të përcaktuara në kuadër të organizimit shoqëror të shoqërisë.

Marrëdhëniet shoqërore varen shumë nga tipologjia e veprimit shoqëror. Vini re se sot në shkencën sociologjike ekziston një tipologji e vetme e veprimit shoqëror të një personi ose një grupi më të gjerë njerëzish:

• Veprim i qëllimshëm racional - ky lloj nënkupton një vetëdije mjaft të qartë të qëllimit të vendosur për anëtarët e organizatës. Ajo lidhet jo vetëm me ndërgjegjësimin e saj të menjëhershëm, por edhe me kuptimin racional të të gjitha mjeteve që janë të nevojshme për ta arritur atë;
• Veprimi vlerësor-racional është një lloj veprimi që përqendrohet në vlera të caktuara njerëzore (etike, fetare, estetike, shpirtërore, morale). Këto vlera pranohen nga individi, realizohen prej tij dhe zhvillohen në varësi të asaj se sa fort po përpiqet për njohjen dhe pranimin e tyre;
• Veprimi tradicional - formohet në bazë të imitimit të modeleve të caktuara të sjelljes. Modelet janë të fiksuara në kulturën tradicionale dhe nuk janë objekt kritike. Nëse një person nuk i mbështet ata, ai mund të përjashtohet nga shoqëria për mosbindje;
• Veprimi afektiv është karakteristike kryesoreështë përcaktimi i gjendjes emocionale të individit. Një person mund të kryejë veprime në gjendje pasioni, pa kontrolluar emocionet e tij dhe në të ardhmen veprime të tilla mund të dëmtojnë shoqërinë.

Synimi: formimi i aftësive praktike për zhvillimin e një sistemi të motivimit të personelit të organizatës.

Nxënësit duhet të identifikojnë thelbin dhe funksionet e motivimit veprimtaria e punës. Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet qasjet moderne dhe teoritë e motivimit të personelit. Rekomandohet gjithashtu të përcaktohet procedura për hartimin e një sistemi të motivimit të personelit në një ndërmarrje. Në mësim, nxënësit duhet të japin përgjigje për pyetjet e parashtruara, si dhe duke analizuar dhe diskutuar një situatë specifike dhe duke kryer detyra praktike, të konsolidojnë njohuritë për këtë temë në praktikë. Format e kontrollit të njohurive: sondazh, diskutim, diskutim i një situate specifike, prezantimi i rezultateve të zbatimit të detyrave praktike, analiza e rezultateve të zbatimit. punë e pavarur në këtë temë.

1. Motivimi i veprimtarisë së punës: thelbi, funksionet.

2. Burimet e motivimit.

4. Teoritë e procesit të motivimit.

5. Sistemi i metodave të motivimit të punës: përbërja, parimet e zbatimit.

6. Mjetet e procesit motivues.

7. Modeli i një sistemi modern të integruar motivimi.

9. Detyra praktike.

Menaxheri i shitjeve të një kompanie, I. Ivanov, synon të blejë një makinë, e cila, sipas mendimit të tij, do t'i japë atij një peshë të caktuar në ekip, do të përmirësojë cilësinë e jetës së tij për shkak të lehtësive të munguara më parë. Pasi vlerësoi aftësitë e tij, ai identifikoi tre mënyra për të arritur qëllimin e tij:

1. marr një makinë me qira;

2. Rritni shitjet në kompaninë tuaj, merrni më shumë fitim dhe blini një makinë;

3. Merrni pjesë në lotari dhe fitoni një makinë.

1. Duke përdorur konceptin procedural të motivimit të Vroom-it, përcaktoni sjelljen më të justifikuar nga pikëpamja motivuese të një menaxheri që realizon nevojën e tij.

2. Cila mënyrë për të kënaqur nevojën është më e justifikuar nga ana motivuese?

Analizoni situatat që janë zhvilluar në kompani dhe sugjeroni mënyra për të motivuar punonjësit në mënyrë që të eliminojnë situatën e konfliktit me përfitim maksimal për organizatën (analiza e situatës kryhet sipas skemës së procesit motivues të dhënë më poshtë:

2. Informacioni rrjedh nga zyra e CEO tek një konkurrent.

3. Punonjësit e një korporate të madhe i rezistojnë bashkimit me një kompani tjetër të madhe.

4. Një specialist me përvojë (10 vjet përvojë pune) filloi t'i kryente detyrat më keq.

5. Organizata punëson kryesisht gra, marrëdhëniet ndërpersonale e tensionuar.

Skema e procesit motivues:

1. analiza e situatës: vendi i situatës aktuale (organizata, vendin e punës), pjesëmarrësit në situatë (marrëdhëniet, kandidatët);

2. përcaktimi i problemit: formulimi i problemit, shkaqet dhe motivet;

3. vendosja e qëllimeve për motivimin e një punonjësi (punonjësit): identifikimi i nevojave, përcaktimi i hierarkisë së nevojave, analizimi i ndryshimeve të nevojave, “nevojat-stimuj”, strategjia, metoda e motivimit;

4. zbatimi i motivimit: krijimi i kushteve që plotësojnë nevojat, ofrimi i shpërblimeve për rezultate, krijimi i besimit dhe mundësisë së arritjes së qëllimit, krijimi i përshtypjes për vlerën e shpërblimit;

5. Menaxhimi i motivimit: monitorimi i rrjedhës së procesit motivues, krahasimi i rezultateve të marra me ato të kërkuara, përshtatja e stimujve.

Përcaktoni kushtet për zbatimin praktik të teorive kryesore moderne të motivimit:

Mësim praktik me temën "Format e shpërblimit të personelit"

Synimi: formimi i aftësive praktike zgjedhje optimale mekanizmi i shpërblimit të personelit të organizatës

Rekomandime metodologjike për mësimin. Studentët duhet të identifikojnë thelbin dhe rolin e stimujve në sistemin e menaxhimit të personelit. Kushtojini vëmendje të veçantë formave, sistemeve dhe metodave të rregullimit të shpërblimit të personelit të ndërmarrjes. Rekomandohet gjithashtu të përcaktohet procedura për formimin e një mekanizmi për stimulimin efektiv të punës së personelit. Në mësim, nxënësit duhet të japin përgjigje për pyetjet e parashtruara, si dhe përmes analizës dhe diskutimit të një situate specifike dhe zbatimit. detyrë praktike konsolidojnë njohuritë për këtë temë në praktikë. Format e kontrollit të njohurive: sondazh, diskutim, diskutim i një situate specifike, prezantimi i rezultateve të një detyre praktike.

1. Roli i stimujve në sistemin e menaxhimit të personelit.

2. Nënsistemi i shpërblimit të personelit: qëllimi, qëllimet kryesore

3. Parimet e organizimit të pagave

4. Rregullimi i pagave

5. Struktura e shpërblimit të punonjësit të organizatës

6. Paga bazë: formularët, sistemet, mekanizmi motivues për zbatim.

7. Shtesë pagë dhe mekanizmin motivues për zbatimin e tij.

8. Bonus dhe mekanizëm motivues për zbatimin e tij.

9. Pagesat sociale dhe mekanizmi motivues për zbatimin e tyre.

10. Tendenca moderne në fushën e pagave dhe format e zbatimit të tyre.

11. Analiza e situatës.

12. Detyrë praktike.

Denis Kovalchuk është CEO dhe pronar i Nika, një import dhe tregtia me shumicë teknologji kompjuterike. Kompania punëson dy specialistë në blerjen e kompjuterëve jashtë vendit, duke marrë paga zyrtare dhe shpërblime mujore në masën 40% të pagës (vendimi për pagesën e shpërblimeve merret nga CEO), dhe pesë agjentë të shitjeve vendase që marrin një komision prej 10% të shitjeve. Çmimet për kompjuterët e shitur caktohen nga Drejtori i Përgjithshëm. Analiza rezultatet financiare gjatë gjashtë muajve të fundit i tregoi Denis se përfitimi i kompanisë filloi të bjerë, pavarësisht rritje konstante vëllimet e shitjeve dhe ruajtja inventari në të njëjtin nivel dhe se, po ashtu, janë rritur edhe kushtet e arkëtimit të të arkëtueshmeve. Specialistët e blerjeve morën 40% të bonusit për të gjithë gjashtë muajt, por shpërblimi i tyre ishte vetëm 40% e të ardhurave mesatare të një agjenti tregtar.

Pyetje për analizë, reflektim dhe diskutim

1. Analizoni zhvillimin e situatës në Nika. Si mund të shpjegohen rezultatet e arritura? Si mund të lidhen me sistemin e kompensimit?

2. Çfarë sistemi shpërblimi do të sugjeronit për Nikën?

3. Si do ta këshillonit Denisin të zbatonte këtë sistem?

Zhvilloni rregullore që rregullojnë mekanizmin e shpërblimit në organizatë.

Lojë biznesi "Konflikti në një ndërmarrje industriale" me temën "Konfliktet në organizatë"

I. Qëllimi i lojës. Njihuni nxënësit me situatat e konfliktit që lindin në ndërmarrjet industriale gjatë rindërtimit të tyre, të mësojnë të njohin shkaqet dhe llojet e konflikteve, si dhe të gjejnë zgjidhje të mundshme për to.

II. Instalimi. shoqëri aksionare, e cila prodhon produkte të profilit kimik (për shembull, detergjentë), doli të ishte në prag të falimentimit. Për shkak të cilësisë së ulët dhe kostos së lartë, produktet e kompanisë nuk mund të përballojnë konkurrencën në tregun e shitjeve. Për funksionimin fitimprurës të ndërmarrjes, duhet të merren masat e mëposhtme:

a) zëvendësoni pajisjet e vjetruara me të reja;

b) të zvogëlojë me rreth (Golovin) numrin e punonjësve;

c) të përmirësojë aftësitë e punonjësve të mbetur;

d) të gjejë (tërheqë) fonde shtesë;

e) të rindërtojë rrënjësisht të gjithë strukturën e ndërmarrjes.

Kompania punëson 100-150 persona. Të gjithë punonjësit ndahen në kategoritë e mëposhtme:

a) aparatet administrative dhe menaxheriale;

b) punonjësit e moshës para pensionit;

c) gratë me fëmijë të vegjël;

d) të gjithë punonjësit e tjerë.

Të gjithë punonjësit janë aksionarë të kompanisë së tyre.

Loja mund të luhet nga 7 deri në 30 persona.

III. Pjesëmarrësit e lojës. një.

Drejtori i përgjithshëm i ndërmarrjes. 2.

Drejtor teknik. 3.

Menaxher finance. 4.

Menaxher i personelit. pesë.

Kryetar i komitetit sindikal. 6.