në shtëpi » regjistrimin » Si të motivoni punonjësit për të punuar: pse sistemi evropian i motivimit NUK funksionon në Rusi. Historia e dështimeve dhe gabimeve të mia

Si të motivoni punonjësit për të punuar: pse sistemi evropian i motivimit NUK funksionon në Rusi. Historia e dështimeve dhe gabimeve të mia

- Sa njerëz punojnë në kompaninë tuaj?
- Përafërsisht gjysma.

Si të motivoni punonjësit? Për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje, së pari duhet të kuptoni pse nevojitet fare motivimi. Nuk është vetëm sepse "të gjithë e bëjnë atë". Pra, cilat janë synimet tona në këtë fushë të menaxhimit?

Motivimi i ekipit luan një rol të rëndësishëm në zhvillimin e organizatës, duke pushtuar nivele të reja. Duke neglizhuar mjete të ndryshme nxitëse, ju:

ju kurrë nuk do të jeni në gjendje të zbatoni shumë teknologji administrative që thjeshtojnë shumë jetën e një pronari biznesi;
nuk ka gjasa të jetë në gjendje të tërheqë personel të vlefshëm;
mos guxoni anëtarët e ekipit tuaj të kryejnë funksione pak a shumë të rëndësishme për biznesin, sepse ata janë të interesuar për pagën dhe jo për të arritur qëllimet tuaja;
ju gjithmonë do të luftoni qarkullimin e stafit, madje duke ofruar një pagë të mirë;
ju do të korrigjoni gabimet e punonjësve, do të zgjidhni çështjet e ridrejtuara tek ju për shkak të mungesës së interesimit të punonjësve.

Një person është aq i rregulluar sa që për një aktivitet të suksesshëm ai gjithmonë ka nevojë për një lloj nxitjeje të kuptueshme, kuptimplote. Dhe jo gjithmonë interesi i një punonjësi është i kufizuar në para. Ka shumë mënyra për të rritur produktivitetin e punonjësve duke kënaqur jo vetëm nevoja materiale, por, mund të thuhet, abstrakte, të pamatshme: dëshira për vetë-realizim, nevoja për njohje të meritave, ndërveprim i rehatshëm me kolegët dhe menaxhmentin.

Sistemi i motivimit

Si mund të motivojë një menaxher punonjësit? Ekziston një sistem parimesh, metodash, mjetesh motivimi, i cili zbatohet me sukses si në korporatat e mëdha ashtu edhe në ndërmarrjet e nivelit të mesëm. Padyshim, kjo është një punë mjaft e ndërlikuar, me shumë faza, por rezultatet padyshim që ia vlen përpjekja.

Parimet e motivimit

Një sistem motivimi i ndërtuar siç duhet është një proces reciprokisht i dobishëm në të cilin të dyja palët (menaxhmenti dhe stafi) janë të kënaqur: e para - me performancën e arritur të ndërmarrjes; e dyta - ka marrë përfitime nxitëse të një natyre të prekshme dhe të paprekshme.

Strategjia e motivimit të punonjësve bazohet në disa parime të rëndësishme.

Vendosja e qëllimeve dhe objektivave të qarta, transparente dhe të kuptueshme për ekipin: një punonjës nuk mund të tregojë entuziazëm në zbatimin e procesit kur nuk e kupton kuptimin e tij.
Pajtueshmëria e shpërblimit me detyrat e kryera. Së pari, është e nevojshme të sigurohet që absolutisht çdo punonjës të kuptojë se nga përbëhet paga e tij; ai mund të llogariste lirshëm se sa dhe në sajë të çfarë veprimesh fitoi sot, për një javë, etj. Së dyti, është e nevojshme të sigurohet respektimi i rreptë i standardeve të inkurajimit të miratuara në kompani. Kjo është e nevojshme në mënyrë që punonjësit të dinë me vendosmëri se ata gjithmonë do të marrin një shpërblim për arritjen e qëllimeve të tyre.
Një shembull negativ: stafi i njësisë e ka tejkaluar planin dhe në fund të muajit ka marrë një pagë të zhveshur. Drejtuesi i drejtpërdrejtë shpjegoi se në këtë periudhë dega e tyre “nuk i tërhoqi” treguesit e dhënë, kështu që zyra qendrore shkurtoi fondin e bonusit. Domethënë, në fakt u dënuan njerëz që përmbushnin detyrat e tyre të menjëhershme dhe nuk mund të ndikonin në asnjë mënyrë në punën e divizioneve të tjera të degës së tyre. Pyetje: A do të përpiqet ekipi për të përmbushur planin në periudhën e ardhshme? Është e qartë se jo.
Publicitet dhe reagime. Është e nevojshme të sigurohet që ekipi të mund të shprehë pikëpamjet, dëshirat e tij, të raportojë për vështirësitë e shfaqura. Këtu nuk bëhet fjalë për t'iu përshtatur tekave të shtetit, por është e rëndësishme që punonjësit të kuptojnë se interesat e tyre kujdesen, mendimi i tyre kërkohet dhe merret parasysh sa të jetë e mundur. Për më tepër, shpesh ndodh që, duke u marrë me çështje globale, pronari ose drejtori me të vërtetë nuk i vëren kushtet "në terren" dhe ofron ato stimuj për të cilët punonjësit nuk janë të interesuar.
Një nga mjetet e reagimit është identifikimi i pritshmërive dhe kërkesave të ekipit me anë të pyetësorëve anonimë ose të hapur.
Raporti i saktë i masave të motivimit. Si të motivoni siç duhet punonjësit:
- mbështetuni më shumë në stimuj sesa në stimuj negativë (mbizotërimi i ndëshkimeve do të çojë në një atmosferë nervore në ekip, dhe më pas në "djedhje");
- të arrihet kombinimi optimal i metodave morale dhe materiale të inkurajimit.

Nëse paratë nuk janë mënyra e vetme për të rritur angazhimin e ekipit, çfarë stimujsh të tjerë mund të përdoren? Për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje, le të shohim nivelet e motivimit.

Nivelet e motivimit

Nëse pyet një punonjës të linjës se cili është motivi kryesor për të arritur detyrat e caktuara të punës, ai me siguri do të përgjigjet se kjo është një pagë. Por në fakt nuk është kështu.

E vërteta është se paratë janë një nevojë, jo një motivues. Kjo do të thotë, nuk ka asnjë lidhje të drejtpërdrejtë midis përmbushjes së nevojave materiale dhe punës efektive të një punonjësi.

Bëjini punonjësit pyetjen e dytë: "Pse nuk po e bëni mirë punën tuaj?" Ai do të përgjigjet: “Si paguajnë ata, ashtu punojmë ne”. Le të themi se jeni dakord me këtë logjikë dhe keni rritur pagën e punonjësit. Cfare keni bere? Ju stimuluat joefikasitetin!

Pse është e rëndësishme të motivoni punonjësit me diçka tjetër përveç pagës? Sepse paratë janë niveli më i ulët i motivimit.

Përpjekja për të nxitur produktivitetin vetëm me shpërblime financiare është një mënyrë e sigurt për stafin me punonjës që janë plotësisht të paditur për ndonjë qëllim të kompanisë. Pas një kohe të zbatimit të një politike të tillë, do të shihni që askush në organizatë nuk ngre gishtin pa një "karotë" shtesë dhe të gjitha nxitjet se fitimet krijohen me përpjekje të përbashkëta thyhen kundër një muri indiferentizmi. Në rastin më të mirë, do të jeni në gjendje të arrini "imitimin e aktivitetit të fuqishëm".

Prandaj, çdo udhëheqës duhet të dijë se nga cilat stimuj përbëhet shkalla e motiveve nxitëse.

motivimi i parave.
Arritjet personale. Niveli mjaft i ulët i motivimit, në të cilin punonjësi drejtohet nga qëllime ekskluzivisht egoiste: të marrë një promovim, të shfaqë statusin dhe suksesin e tij përpara miqve dhe të njohurve. Cilësitë personale të një punonjësi të tillë nuk janë shumë të larta: ai ende nuk kujdeset për detyrat e ndërmarrjes, por ai e kupton që nuk do ta arrijë qëllimin e tij nëse nuk e provon veten. Megjithatë, nëse ai ka një shans për të marrë lehtësisht një promovim për shkak të, të themi, nepotizmit, një punonjës i tillë sigurisht që do të përfitojë nga ky shans.
bindjet personale. Punonjësi drejtohet nga dëshira për të përmbushur veten. Ai është i gatshëm të punojë jashtë orarit për të zgjidhur problemin aktual, merr përsipër detyrime shtesë. Është e rëndësishme që ai t'i tregojë vetes dhe të tjerëve se çfarë vlen. Sigurisht, një punonjës i tillë ka nevojë për shpërblim të duhur, por ai e ka të qartë se ai paguhet për rezultatin, dhe jo vetëm për faktin e mundit të shpenzuar.
Call of Duty. Vështirë se është e mundur të tërheqësh artificialisht një punonjës në nivelin më të lartë të motivimit, por punonjësit me një ndjenjë të zhvilluar të detyrës janë punonjësit më të mirë. Ata janë të mbushur me filozofinë, kulturën e kompanisë, marrin në zemër sukseset dhe dështimet e ndërmarrjes dhe janë të gatshëm të vazhdojnë punën në një krizë pa marrë shpërblimin e duhur material. Për arsye të dukshme, është e vështirë të pritet një besnikëri e tillë nga punonjësit e linjës. Kjo ishte e mundur vetëm në kohën e BRSS, kur ideologjia shtetërore promovonte përparësinë e interesave të kolektivit mbi vlerat personale.

Është e qartë se anëtari më i motivuar i ekipit është pronari i biznesit që është i gatshëm të qëndrojë deri vonë, të paguajë veten e fundit. Megjithatë, gjatë mbylljes së pozicioneve kryesore, duhet të përpiqeni të zgjidhni kandidatët me të paktën nivelin e tretë të motivimit: në rrethana të përshtatshme, ata mund të zhvillojnë një ndjenjë detyre ndaj ndërmarrjes.

Si të motivoni punonjësit: llojet e motivimit

Vitet e fundit, tendencat në tregun e punës kanë ndryshuar: shumë aplikantë, përveç nivelit të pagës, i kushtojnë vëmendje politikës sociale të kompanisë, kushteve të punës dhe perspektivës së karrierës.

Instrumentet e nxitjes monetare

Ka shumë mjete të motivimit monetar, dhe disa prej tyre janë të parashikuara në ligj, për shembull, pagesa shtesë për punëtorët në industritë e rrezikshme.

Stimujt monetarë përfshijnë:

rritje pagash;
sistem premium;
shtesat, komisionet.

Për funksionimin efektiv të stimujve monetarë, është i nevojshëm zhvillimi i një grupi treguesish kyç për çdo pozicion, të cilët do të lejojnë vlerësimin racional dhe të drejtë të performancës së çdo punonjësi. Përveç kësaj, çdo punonjës do të dijë se nga cilat kritere varet pjesa bonus e pagës së tij, gjë që do të rrisë dëshirën e tij për efikasitet.

Stimulim material jomonetar

Stimujt jomonetarë njihen më mirë si "paketë sociale". Disa komponentë të një pakete të tillë (për shembull, sigurimi i punonjësve me pantallona të gjera dhe pajisje mbrojtëse personale) garantohen me ligj, të tjerët po futen me kërkesë të menaxhmentit, gjë që rrit atraktivitetin e kompanisë në sytë e aplikantëve dhe punonjësve aktualë.

Stimujt jomonetarë përfshijnë:

ofrimi i sigurimit të zgjatur mjekësor (VHI);
kompensim për ushqim, udhëtim;
zhvillim profesional falas;
ofrimi i banesave të shërbimit (me ose pa të drejtë për privatizim të mëtejshëm); kredi, kredi për blerje banese;
pagesa për komunikim celular, me - kompensimin e shpenzimeve për trafik, softuer, pajisje;
sigurimi i pushimit shtesë në kurriz të organizatës;
shtesat për pushime, certifikatat e dhuratave;
prezantimi i dhuratave të paharrueshme.

Në organizatat e mëdha, përbërja e paketës sociale zakonisht varet nga pozicioni hierarkik i një punonjësi të caktuar, në kompanitë e vogla mund të jetë e njëjtë për të gjithë punonjësit.

Stimujt jomaterialë

A është e mundur të stimulohen efektivisht punonjësit pa u ofruar atyre ekuivalente të ndryshme monetare?

“Nuk i uroj punonjësit e mi për festat e tyre personale, nuk paguaj rrogën më të lartë në botë, por ekipi im është shumë i motivuar. Unë kam një sekret të thjeshtë: në secilin punonjës përpiqem të marr parasysh talentin, aftësitë, përvojën e tij profesionale. Dhe gjatë punës sime, unë fokusohem kryesisht në këto gjëra.”

Sistemi jomaterial nuk ka shprehje monetare, por funksionon me stimuj jo më pak të rëndësishëm intelektualë, moralë, të personelit:

njohja publike e meritave;
sigurimi i punonjësve individualë me një orar falas (një shenjë besimi dhe besimi i menaxherit në përgjegjësinë e lartë të punonjësit);
një ndryshim në vendin e punës (për shembull, kur një punonjës i zellshëm dhe i përgjegjshëm është i angazhuar në punë për të cilën ai qartë nuk ka aftësi); punonjësit e një punëtorie shkëmbehen periodikisht (kështu arrihen dy qëllime njëherësh: secili prej tyre zotëron të gjithë ciklin e operacioneve, ndërsa njerëzit nuk lodhen nga puna monotone);
stimuj jomonetarë që lidhen me rritjen, përfundimin e projektit, bërjen e propozimeve të vlefshme;
organizimi i ngjarjeve korporative; kulturën e përgjithshme të ndërmarrjes.

Niveli i kulturës, shpirti i korporatës në një masë të madhe varet nga zhvillimi i ideologjisë së kompanisë, formulimi i saktë i misionit, i cili duhet të pasqyrojë vlerat kryesore tregtare dhe sociale të kompanisë.

Kështu, ne ishim të bindur se, në përgjithësi, punonjësit nuk janë plotësisht të painteresuar për rritjen e produktivitetit të punës, nëse sistemi i motivimit është i organizuar siç duhet.

Le të shohim se cilat metoda specifike nxitëse mund të zbatohen në situata të caktuara.

Puna me staf të ri

Periudha e provës siguron interesat jo vetëm të kompanisë, por edhe të anëtarit të ri të ekipit: kjo është periudha e përshtatjes së tij, koha gjatë së cilës praktikanti vlerëson kushtet e brendshme të korporatës dhe merr vendimin përfundimtar për punësimin. Si të motivoni një punonjës të ri?

Mjeti kryesor për motivimin e një punonjësi që i nënshtrohet një periudhe prove është vëmendja e vazhdueshme. Në fund të fundit, përkundër faktit se kërkesa nga praktikanti është më e vogël, ai shpesh e ka më të vështirë se punonjësit kryesorë, pasi është e nevojshme:

përshtaten me kushtet e punës;
të krijojë marrëdhënie me ekipin;
mësohuni me regjimin dhe kërkesat e punës (të cilat mund të ndryshojnë ndjeshëm në organizata të ndryshme).

Kuptimi i këtyre aspekteve të çon në përfundimin se është e nevojshme të ndërtohet një sistem kompetent për mbështetjen e punonjësve të rinj.

Besojini shërbimit të personelit detyrën e zhvillimit të një plani përshtatjeje për pozicione të ndryshme (dhe për poste të nivelit të lartë, plane individuale praktike). Programi duhet të përfshijë:
- pjesa hyrëse - parimet e përgjithshme të organizimit, politika e personelit, njohja me veprimtarinë kryesore;
- njohja me dokumentacionin organizativ (rregullat e punës, udhëzimet);
- Familjarizimi me vendin e punës (pajisjet, ekipi, lista e detyrave të njësisë).
Një kurator është domosdoshmërisht i lidhur me të sapoardhurin, zakonisht mbikëqyrësi i menjëhershëm ose një nga punonjësit përgjegjës të linjës vepron në këtë rol (i cili, meqë ra fjala, mund të shërbejë edhe si një mjet motivimi për "plakun").
Disa ditë më vonë, kuratori harton një plan për përshtatjen e prodhimit: trajnim për mjetet, metodat, standardet e punës, njohjen me softuerin.
Në fund të trajnimit, mentori, bazuar në sistemin e notimit, formulon një përfundim për rezultatet e periudhës së provës.

Duhet të theksohet se shumë organizata, duke dashur të rrisin atraktivitetin e tyre në sytë e aplikantëve, flasin me ngjyra për avantazhet e punës dhe heshtin për mangësitë. Nuk ka asgjë të keqe të përpiqeni ta prezantoni kompaninë tuaj në mënyrën më fitimprurëse, por është e rëndësishme të shmangni keqinterpretimet materiale, përndryshe nuk duhet të shpresoni të motivoni një punonjës për një bashkëpunim afatgjatë.

Motivimi për të mësuar

Ekziston një kategori njerëzish që nuk kanë nevojë për stimulim kur bëhet fjalë për të mësuar: ata janë të lumtur të shkojnë në trajnime apo kurse, sepse u pëlqen vetë procesi i përvetësimit të njohurive dhe aftësive të reja. Punonjësit e tjerë janë të fokusuar në avancimin në karrierë dhe kjo shërben si motivim i mjaftueshëm për ta. Po ata punonjës që nuk kanë nevojën e tyre për të përmirësuar nivelin e tyre profesional?

Tregoni përfitimet specifike të trajnimit: përfshirja në rezervën e personelit, duke demonstruar dobinë e aftësive të reja për një punonjës (për shembull, kur futni një softuer të ri që thjeshton operacionet e punës).
Ofroni punonjësve mbështetje materiale, psikologjike, informative, organizative. Për shembull, për të sqaruar marrëdhënien midis mundit të shpenzuar dhe rritjes së pjesës së bonusit të pagës.
Minimizoni rreziqet. Disa menaxherë nuk marrin masa për të zhvilluar trajnime për shkak të paragjykimeve të tyre, thonë ata, një specialist do të trajnohet me shpenzimet tona dhe do të fluturojë te konkurrentët. Një marrëveshje studentore ndihmon për të shmangur një rrezik të tillë, sipas të cilit punonjësi merr përsipër të punojë në ndërmarrje për një kohë të caktuar, dhe në rast të largimit të parakohshëm nga puna me vullnetin e tij të lirë, të kthejë një pjesë proporcionale të fondeve të shpenzuara për trajnimin e tij. .

Është e qartë se është më mirë t'i besohet rasti dikujt që është i interesuar për procesin dhe arritjen e rezultatit përfundimtar. Sidoqoftë, për fat të keq, situatat ideale ndodhin rrallë në biznes, kur secili mund të bëjë vetëm atë që i pëlqen.

Si të motivoni një punonjës për të përfunduar detyrën? Konsideroni problemin në shembullin e departamentit të shitjeve si divizioni më i rëndësishëm që i siguron organizatës fitim.

Para së gjithash, duhet t'i kushtoni vëmendje strukturës së pagave të menaxherit:

paga - një pjesë fikse, nuk duhet të kalojë 40% të pagës;
pjesa e ndryshueshme duhet të përbëhet nga shpërblimet për zbatimin e planit, një përqindje e treguesve të mbyllur personalisht dhe faktorë të tjerë.

Përqindja e fitimit (treguesit e arritur) shpesh bëhet faktori vendimtar në motivimin e të gjithë punonjësve që janë në pagesën e punës. Ky nxitje është i qartë, i lehtë për t'u llogaritur, punonjësi është në gjendje të ndikojë në madhësinë e tij.

Gjëja e dytë që duhet të bëni është të rishqyrtoni lidhjen "caktimi i detyrave - masat e ekzekutimit". Për shembull, nëse doni të arrini një objektiv shitjeje, atëherë nuk duhet të përqendroheni shumë në gjurmimin e kohës së punonjësve. Natyrisht, nevojiten disa mjete disiplinore. Megjithatë, nëse vendosim kontroll të rreptë, një sistem të zgjeruar gjobash dhe gjoba të tjera, punonjësit do të jenë të zënë jo me nivelin e shitjeve, por me numërimin e minutave të punës dhe shpikjen e mënyrave për të kapërcyer sistemin shtypës. Në fakt, pse të punosh shumë gjatë gjithë ditës, të fitosh një çmim nëse nesër do të hiqet për dhjetë minuta vonesë? Është më e lehtë të ulesh në rrogë dhe të mos shqetësohesh për asgjë.

Është thelbësore t'i jepet punonjësit një shkallë të caktuar iniciative. Nëse i vendosni një detyrë përpara dhe kufizoni mënyrat e zbatimit, atëherë me një shkallë të lartë probabiliteti mund të prisni që detyra të mos përfundojë. Në kontekstin e departamentit të shitjeve, kjo i referohet respektimit të standardeve. Shumë drejtues kërkojnë respektim të rreptë të skripteve të shitjeve, trajtimin e kundërshtimeve, etj. Në fakt, skriptet janë të mira si një sistem referimi i përgjithshëm për të ndihmuar në mbylljen e marrëveshjes, por shitësit me përvojë janë mjaft të aftë për të kontribuar me një improvizim të dobishëm. Në fund të fundit, klienti nuk i përmbahet skenarit tonë të bisedës.

Në përmbledhje, mund të themi këtë: për të kuptuar se si të motivoni një punonjës për të përfunduar një detyrë, duhet të përpiqeni të kombinoni kërkesat tuaja me pozicionin e tij.

Kur ndërtohet një sistem motivues, është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje faktorëve demotivues që mund të anulojnë të gjitha përpjekjet e menaxhimit.

"Bëj si bëj unë". Shefat e çdo niveli shpesh priren të identifikojnë interesat dhe aftësitë e tyre me cilësitë e punonjësve. "Nëse unë mund të qëndroj vonë në punë, atëherë mundeni edhe ju, ne të gjithë kemi nevojë për të." Për të mos përmendur faktin që çdo punonjës mund të ketë rrethana personale që nuk lejojnë përpunimin. Prandaj, shefi bën gabim duke krahasuar nivelin e tij të motivimit dhe nivelin e motivimit të një punonjësi të linjës, gjë që nënkupton një stimulim të ndryshëm nga një thirrje për ndjenjën e detyrës.
"Unë jam vetëm me një pallto të bardhë." Iluzioni i kundërt, në të cilin menaxheri beson se askush përveç tij nuk ka motive të tjera për zgjidhjen e problemeve të prodhimit, përveç shpërblimeve materiale. Prandaj, një menaxher i tillë do të përdorë në pjesën më të madhe ndëshkime, jo shpërblime.
“Forma pa përmbajtje”. Një qasje formale pa një kuptim të thellë të proceseve dhe metodave të stimujve çon në faktin se sistemi shpenzon burime për motivim aty ku nuk është e nevojshme dhe lë nyje vërtet kritike të pambikëqyrura. Si rezultat, i gjithë rezultati mbetet vetëm në raporte.

Në përpjekje për të fituar personel të vlefshëm, menaxherët ndonjëherë punësojnë punonjës, njohuritë dhe përvoja e të cilëve e tejkalojnë shumë vendin e lirë të propozuar. Është e qartë se do të jetë e vështirë të motivosh një punonjës të tillë: ai nuk ka ku të zhvillohet në këtë pozicion, por në të njëjtën kohë, një mospërputhje midis detyrave të punës dhe përvojës së tij mund të çojë në gabime të trashë për shkak të vetëbesimit të tepruar.

konkluzioni

Si të motivoni punonjësit për të punuar është një pyetje që shqetëson çdo punëdhënës. Rregullat bazë të sistemit të motivimit janë të thjeshta: paguani dikë që jep një rezultat; të krijojë një sistem kriteresh për vlerësimin e punës që është i kuptueshëm për punonjësit; Sigurimi i transparencës së kushteve nxitëse.

Rregulli kryesor i sistematizimit është specifika. Sa më të detajuara të jenë algoritmet nxitëse dhe nivelet e performancës, aq më shumë ka gjasa që ekipi të përpiqet t'i arrijë ato. Megjithatë, detajet dhe konsistenca janë kushte të domosdoshme në përgjithësi ose secili prej proceseve të tij të biznesit veç e veç.

Vetëm pronari i biznesit mund të punojë për një ide, pjesa tjetër ka nevojë për një nxitje: për shembull, në Airbnb, ju mund të sillni kafshë shtëpiake në zyrë për të kënaqur veten. Në artikull do të gjeni mënyra të reja për të motivuar punonjësit - ju premtojmë se do të bëjmë pa lesh dhe leh.

8 rregullat e motivimit, pa të cilat çdo gjë është e kotë

Një punonjës i motivuar merr frymë me entuziazëm dhe sjell më shumë para. Ju vetëm duhet të gjeni nxitjen e duhur. Ekzistojnë mbi një duzinë teorish motivimi të bazuara në piramidën e nevojave të Maslow-it, psikanalizën e Frojdit dhe qasjen hedoniste të Jung-ut, ndër të tjera. Përvoja e praktikuesve u mbivendos në bazën teorike, falë së cilës nuk keni pse të kuptoni ndërlikimet e psikologjisë: gjithçka tashmë është shpikur - merre dhe bëje.

Por, para se të kaloni te gjëja kryesore, lexoni këto rregulla: nëse nuk i ndiqni ato, atëherë asnjë mënyrë për të rritur motivimin nuk do t'ju ndihmojë.

Sa më afër të jetë nxitja me interesat e punonjësit, aq më i fortë është efekti i tij. Një udhëtim pune jashtë vendit ju motivon më mirë sesa një udhëtim në një qytet fqinj.
Stimulimi i bazuar vetëm në ndjenjat e liderit nuk funksionon. Nuk ka gjasa që anëtarësimet në yoga të rrisin entuziazmin e punëtorëve amatorë të boksit.
Matni nivelin e motivimit të secilit punonjës, për shembull, përmes një pyetësori. Ju mund të bëni një test të gatshëm motivimi sipas Gerchikov, një profil të personalitetit motivues sipas Ritchie dhe Martin, ose mund të krijoni pyetësorin tuaj.
Përdorni gjithmonë të njëjtën teknikë matjeje, kjo do t'ju lejojë të gjurmoni dinamikën.
Bëni matje çdo tremujor.
Inkurajoni punonjësit e të gjitha kategorive, jo vetëm shitësit.
Prezantoni mënyra të reja motivimi çdo gjashtë muaj: efekti i risive do të funksionojë.
Përdorni motivimin jomaterial për të zgjidhur problemet taktike. Për shembull, kur rekrutoni punonjës, është e rëndësishme t'i edukoni ata për standardet e punës. Klasat master dhe trajnimet do të ndihmojnë për këtë, dhe për punonjësit ato do të jenë një bonus i këndshëm.
Krijoni një sistem të këndshëm kompensimi. Këto janë paga, shpërblime dhe shpërblime të tjera në para që ju i paguani punonjësve për punën e tyre. Nëse kompensimi nuk u përshtatet, atëherë ata do t'ju lënë ose do të punojnë më keq.

Si të rritet motivimi i punonjësve për të punuar: metoda dhe shembuj

Për shumicën e njerëzve, motivuesi kryesor është ende rritja e pagës. Megjithatë, sipas një studimi të vitit 2015 nga agjencia ndërkombëtare e rekrutimit Kelly Services, stimujt jo financiarë, si trajnimi ose ndryshimi i funksionalitetit, mund të mbajnë gjithashtu një punonjës.

Dhe në mënyrë që punonjësi të mos ketë as në mendje të largohet, është e rëndësishme që vazhdimisht të ushqehet interesi i tij. Cilat hapa dhe faza duhet të ndërmerren për të zbatuar motivimin?

1. Standardi nuk do të thotë keq

Mënyrat tipike për të rritur motivimin e stafit janë të testuara me kohë dhe japin një rezultat pozitiv. Përveç pagës dhe bonusit për arritjen e KPI, këto përfshijnë:

shpërblime materiale për arritje;
promovim;
fuqizimi;
pushim shtesë me pagesë;
pagesa për politikën e VMI, aktivitetet sportive;
kredi me normë të reduktuar;
sigurimi i një makine kompanie;
subvencione ushqimore;
pagesa për shkollim në kurse, trajnime dhe institucione arsimore;
prezantimi i diplomave për punonjësit më të mirë;
udhëtime pune në ekspozita të industrisë.

Megjithatë, opsionet nuk mbarojnë këtu. Një shembull i motivimit të suksesshëm të punonjësve është përvoja e Promsvyazbank. Sistemi i tij nxitës përfshin një numër bonusesh interesante:

një çmim për idetë më të mira të përfshira në bazën e të dhënave të propozimeve të racionalizimit;
kompensim për koston e udhëtimeve turistike me fëmijë;
pagesa për studimin e gjuhëve të huaja nga një punonjës dhe fëmija i tij;
bashkëfinancimi për marrjen e një arsimi të dytë të lartë;
pagesën e kontributeve shtesë në fondin pensional;
dhurata kushtuar ngjarjeve të rëndësishme familjare;
një sistem zbritjesh nga kompanitë partnere: në shitës makinash, dyqane veshjesh të markave, agjenci udhëtimesh, etj.

Sigurisht, jo të gjithë mund të investojnë shuma të mëdha parash në HR, por disa nga sa më sipër janë mjaft realiste për t'u adoptuar.

2. Çipa të pazakonta motivimi

Metodat e motivimit të punonjësve mund të mos sillen fare rreth parave dhe dhuratave. Konsideroni një sistem motivimi jokompensues. Metodat origjinale jo vetëm që mund të gëzojnë një ekip të mbingarkuar, por edhe të bëhen një avantazh konkurrues për kompaninë në tregun e punës. Pra, i hutuar nga kërkimi i specialistëve më të mirë në programim dhe dizajn lojërash, Zhvilluesi rus i lojërave kompjuterike Nival Interactive u ofroi punonjësve të tij:

trajnim me artistë dhe kameramanë të shquar - mësues të VGIK;
punë në projekte inovative, përfshirë ato të huaja;
orar i lirë i punës;
hapësira zyre, e organizuar duke marrë parasysh kërkesat e ekipit;
zona rekreative.

T'u japësh më shumë liri punonjësve është një prirje perëndimore, e cila ende ka frikë në Rusi. Por më kot. Kjo dëshmohet nga përvoja e Google, ku funksionon sistemi 80/20: punonjësit lejohen të shpenzojnë 20% të kohës së tyre të punës në projektet e tyre. Kompania vlerëson se rreth gjysma e produkteve të reja si Gmail, Google News dhe AdSense kanë ardhur nga ky sistem.

Merrni në bord disa mënyra të tjera jo standarde të motivimit:

drekë me drejtorin (të praktikuar nga German Gref në Sberbank);
publikimi në media (punonjësi vepron si ekspert);
aktivitete sportive për të gjithë punonjësit (për shembull, futbolli javor);
konkurse interesi (vokale, kërcimi, sporti);
taksi dhe ushqime falas për punonjësit që detyrohen të punojnë vonë;
nxitje për të lënë duhanin.

Ju gjithashtu mund të përdorni përvojën e kompanive të mëdha perëndimore dhe të krijoni motivim më të mirë për punonjësit tuaj.

3. Motivimi në makinë: shtoni frymën e konkurrencës

Një mënyrë tjetër efektive. Është i përshtatshëm kur punonjësit kanë një detyrë të përbashkët dhe të njëjtë. Në këtë rast, i pari që arrin treguesin e dëshiruar merr një stimul shtesë: të prekshëm (bonus në para, suvenire, zbritje) ose të paprekshëm (për shembull, statusi i "Menaxherit të Muajit").

Është i përshtatshëm për të zbatuar këtë metodë të motivimit të punonjësve të secilit departament në bazë të: menaxheri vendos KPI dhe monitoron arritjen e qëllimeve nga punonjësit në kohë reale: sasinë e transaksioneve të përfunduara, numrin e aplikacioneve të përpunuara ose thirrjet e ftohta. Për më tepër, ky vlerësim është i dukshëm jo vetëm për menaxherin, por edhe për vetë punonjësit. Për shembull, në desktop, mund të shfaqni informacione për të gjithë punonjësit: planin e shitjeve dhe thirrjeve të tyre, pozicionin aktual në renditje, kontributin e tyre në fitimin e kompanisë në formën e një diagrami, etj. Si rezultat, menaxherët në internet krahasojnë sukseset e tyre me arritjet e kolegëve të tyre dhe përpiqen për lartësi të reja.

Desktop i sistemit SalesapCRM me raportin e punonjësve

Si të mos bëheni demotivues

Cilido qoftë sistemi i motivimit të punonjësve në një organizatë që zgjidhni, ai nuk do të funksionojë nëse despotizmi dhe mosbesimi mbretërojnë në kompani. Prandaj, përpiquni të krijoni një atmosferë hapjeje dhe kreativiteti. Kjo lehtësohet nga:

respekti për vartësit;
minimizimi i numrit të rregullave;
pjesëmarrja e punonjësve në diskutimin e vendimeve në lidhje me detyrat e tyre, kushtet e punës etj.;
trajnime nga drejtuesit e kompanive;
njohja e kontributit të punonjësve në suksesin e kompanisë;
sigurimin e punonjësve me përfitime për produktet e kompanisë;
duke vendosur qëllime të qarta të matshme.

Edhe më shumë Ide

Motivimi i duhur i punonjësve duhet të frymëzojë ekipin. Nëse vendosni seriozisht të rrisni entuziazmin në ekipin tuaj, ne ju këshillojmë të mos kufizoheni në këshillat tona dhe të merrni ide nga literatura speciale:

Radmilo Lukiq“Motivimi material i shitësve. Parimet, Mundësitë, Kufizimet”, 2010
Svetlana Ivanova“Motivimi është 100%. Dhe ku është butoni i tij? ”, 2015
Klaus Cobiell“Motivimi në stilin e VEPRIMIT. Kënaqësia është ngjitëse, 2011
Natalia Samoukina“Motivim efektiv i stafit me burime minimale financiare. kostot”, 2006
Elena Vetluzhskikh“Sistemi i shpërblimit. Si të zhvillohen qëllimet dhe KPI”, 2017
Sarah Holliford, Steve Widdett"Motivimi", 2008
Max Eggert“Motivimi. Çfarë ju bën të jepni më të mirën tuaj në punë, 2010
Steve Chandler, Scott Richardson"100 mënyra për të motivuar", 2014
Svetlana Ivanova"50 këshilla për motivimin jomaterial", 2017
Reinhard Sprenger"Mitet e motivimit", 2004

Gjithçka ka të bëjë me motivimin dhe rritjen e motivimit për të bërë punë nga punonjësit. Metodat kryesore të ndikimit për autoritetet. Stimuj të paprekshëm në vendin e punës dhe në punë.

Përmbajtja e artikullit:

Motivimi i punonjësve është një pyetje që intereson pothuajse çdo udhëheqës të çdo grupi njerëzish. Në fund të fundit, që produktiviteti i punës së tyre të rritet, duhet një interes shumë i madh nga secili pjesëmarrës në proces. Shumë firma moderne kryejnë casting, duke kërkuar menaxherë idealë me staf, organizojnë trajnime në psikologji dhe shumë më tepër. E gjithë kjo vetëm për të ngjallur në një farë mënyre interesimin e punonjësve të tyre edhe më fort.

Pse është i nevojshëm motivimi i stafit?

Një person që ka relativisht pak kohë në biznes do të bëjë një pyetje të ngjashme. Punëtorët e papërvojë që nuk e kuptojnë plotësisht biznesin e tyre do të fillojnë të mendojnë në të njëjtën mënyrë. Por menaxherët më të zgjuar dhe më me përvojë e dinë vlerën e kësaj aftësie.

Ka disa tregues të performancës që po rriten me shpejtësi pas rritjes së interesit të stafit për ta. Përpjekjet e tyre në këtë rast sjellin shumë më tepër fitim, përfitim dhe një sërë gjërash të mëposhtme:

Duke pasur një qëllim. Psikika e shumë njerëzve është rregulluar në atë mënyrë që prania e ndonjë pikë referimi përfundimtare e bën rrugën drejt tij më të shpejtë dhe më të saktë. Kjo do të thotë, nëse një person e di se për çfarë po punon, dhe ai vetë dëshiron vërtet të arrijë rezultatin përfundimtar, atëherë kjo do të ndodhë shumë më shpejt. Krahasuar me mosinteresimin, të kesh një qëllim përshpejton shumë çdo proces.
Rritja e fitimit. Të ardhurat nga çdo rast varen nga sasia e punës së kryer. Ai, nga ana tjetër, është drejtpërdrejt proporcional me mënyrën se si kryhet ky vëllim. Në kompanitë ku paga e një personi llogaritet në varësi të prodhimit, produktiviteti është shumë më i lartë se sa me një pagë fikse. Shumë punëdhënës e pëlqejnë këtë skemë.
Përmirësimi i cilësisë. Çdo pronar i kompanisë do të pajtohet që ata preferojnë të zgjedhin punonjës që janë të interesuar për profesionin e tyre. Në këtë rast, ata jo vetëm që do të ulen për numrin e kërkuar të orëve dhe do të kryejnë detyrat. Ata do të përpiqen dhe praktikisht do të vënë shpirtin e tyre në punën e tyre. Njerëzit, puna e të cilëve lidhet me kreativitetin janë edhe më të prekshëm dhe duhet të kenë interesat e tyre. Pa të, i gjithë procesi mund të mos lëvizë fare, pavarësisht kushteve të mira të punëdhënësit.
Kohezioni. Prania e një tipari të tillë është shumë e rëndësishme për çdo ekip. Sidomos në rastin kur rezultati varet nga bashkëpunimi i disa njerëzve në të njëjtën kohë. Nëse të gjithë ata janë të interesuar për të arritur një rezultat të vetëm më të mirë përfundimtar, atëherë puna do të ecë me një shpejtësi dhe produktivitet shumë të lartë. Përndryshe, urdhrat e tillë zbatohen ngadalë, ka zënka dhe keqkuptime të vazhdueshme në ekipe.

Metodat kryesore të motivimit në varësi të llojit të punonjësit

Shoqëria moderne e sotme e ka sjellë biznesin dhe menaxhimin e personelit në një nivel krejtësisht të ri. Në fillim të shekullit të 21-të, u shfaq një shkencë e quajtur socionika. Thelbi i saj është të ndajë njerëzit në disa grupe. Të gjithë ata ndryshojnë në interesat dhe motivet e tyre, të cilat i ndihmojnë të kryejnë çdo lloj pune.

Në përputhje me këtë, metodat e motivimit të punonjësve zgjidhen bazuar në përkatësinë e tyre në një grup të caktuar:

I fokusuar te prestigji. Për këtë grup njerëzish kënaqësia më e madhe vjen nga nderi tek publiku. Është e rëndësishme që ata të jenë në qendër të vëmendjes, duke dëgjuar vazhdimisht lëvdata nga eprorët e tyre. Ky qëndrim i bën ata të punojnë më mirë dhe më shpejt vetëm për të marrë njohjen nga ata që i rrethojnë. Për të interesuar një punonjës të tillë, duhet ta bëni këtë duke u ngjitur në shkallët e karrierës, gjë që do të ndihmojë për të arritur një rezultat shumë të madh. Ndonjëherë autoritetet aplikojnë promovim horizontal për individë të tillë. Kjo do të thotë se niveli i pozicionit nuk ndryshon shumë, por tingëllon pak më ndryshe dhe ka privilegjet e veta. Sidoqoftë, punonjësi ka një ndjenjë të një rëndësie dhe domosdoshmërie të veçantë.
Mbështetja e unike. Ekziston një kategori njerëzish dhe shkencëtarësh krijues. Motivimi kryesor për ta nuk është diçka materiale apo prestigjioze, por liria e veprimit. Për punonjës të tillë, është më mirë të krijoni kushte individuale pune ose një ekip të rehatshëm dhe mund të jeni të sigurt se do të merrni produktivitet optimal në të ardhmen e afërt. Nëse gjithë kësaj i shtojmë kurse rifreskuese periodike, atëherë rezultati nuk do të vonojë shumë. Në një mjedis të tillë do të vazhdojnë të lindin ide dhe ide brilante, të cilat do të bëjnë të mundur avancimin në tregun e biznesit dhe rritjen e fluksit të parave drejt kompanisë.
Të shqetësuar për interesat personale. Asgjë nuk e tërheq më shumë asnjë person në planet sesa të kesh përfitimin e vet. Shumë korporata moderne inovative punojnë sipas këtij parimi. Të gjithë ata me qëllim, edhe kur kërkojnë një punonjës, e inkurajojnë atë me shpresa për përmirësimin e rehatisë personale. Shumë njerëz joshen të mendojnë se produktet ose teknologjia e kompanisë mund t'i ndihmojnë ata në një farë mënyre. Për shembull, shpesh ky parim përdoret nga shpikësit e detergjenteve dhe produkteve të pastrimit, pajisje të ndryshme që ndihmojnë në familje. Kështu, punonjësi përpiqet dy herë më shumë dhe me zell, sepse e bën edhe për vete.
Dashamirët e rehatisë. Ka një kategori njerëzish që duan të jetojnë sot. Kjo do të thotë, është e rëndësishme për ta që të jetë mirë në këtë moment dhe minutë të veçantë. Individë të tillë duhet të ofrojnë kushte optimale të punës. Këtu përfshihet një vend komod, i pajisur teknikisht, kondicionerë ose ngrohës, në varësi të periudhës së vitit. Disa punonjës e kthejnë vëmendjen te disponueshmëria e pushimit të drekës ose mensës optimale që mund të plotësojë nevojën e tyre. Gjatë përmbushjes së kërkesave të tilla, punëdhënësit shpesh marrin një përgjigje të mirë.
I varur financiarisht. Ky cilësim funksionon pothuajse në çdo grup njerëzish dhe jep një efekt pozitiv. Pas rritjes së pagave, shumë punonjës në fakt po i bëjnë kuotat e tyre më mirë dhe më produktivisht. Por, për fat të keq, nuk zgjat shumë. Në shumicën e rasteve, pas një periudhe të shkurtër kohe, nga njerëzit vijnë kërkesa të reja për rritje. E gjithë kjo do të përsëritet në një interval të caktuar derisa menaxhmenti të ndalojë së përmbushuri këto kërkesa. Në fund të fundit, një mekanizëm i tillë çon në një stuhi edhe më të madhe negativiteti midis stafit. Prandaj, rekomandohet përdorimi i tij në raste të rralla dhe vetëm nëse ka argumente me peshë.

Llojet e motivimit të punonjësve

Shumë shtëpi botuese të kohës sonë shkruajnë se si të motivojnë siç duhet stafin, sepse kjo çështje, siç u përmend tashmë, është me interes të madh për shumë kompani. Vlera e njohurive që do t'i ndihmojë ata të ndërtojnë marrëdhënie midis punonjësve në një mënyrë tjetër është shumë e lartë, por kjo kërkon përpjekje të veçanta. Deri më sot, ka shumë metoda dhe teknika të përdorura për këtë qëllim. Por secila prej tyre ende përbëhet nga elementë bazë të ngjashëm. Këto janë truket e vogla të veçanta që ndihmojnë punëdhënësit të arrijnë një rezultat pozitiv pa përdorur fonde shtesë.

Motivimi jo material i punonjësve

Baza e një mekanizmi të tillë është gjithmonë një ndryshim në qëndrimin personal ndaj stafit dhe komunikimit të tyre me ta. Kjo përfshin të gjitha aktivitetet që janë të dobishme shpirtërisht. Këto elemente janë të padukshme, por të prekshme për punëtorët.

Ndër llojet më të përdorura të motivimit jomaterial të punonjësve janë këto:

Qartësia e detyrës. Jo të gjithë njerëzit e kuptojnë shpejt fjalimin bisedor të dikujt tjetër. Shumë prej tyre kanë nevojë për pak kohë për të përpunuar dhe kuptuar atë që u është kërkuar të bëjnë. E njëjta situatë ndodh shpesh në punë. Për shkak të zënërisë së tyre, shefat preferojnë të shpërndajnë punën përmes telefonit ose në lëvizje. Si rezultat i kësaj sjelljeje, disa nga informacionet e përmendura humbasin, ngatërrohen dhe nuk kryhen. Në fund të fundit, një punëdhënës i pakënaqur humbet jo vetëm fitimin, por edhe një punonjës të vlefshëm. Për të parandaluar që kjo të ndodhë, duhet të formuloni qartë dëshirat tuaja. Është mirë që ato të regjistrohen në letër ose në formë elektronike dhe secili punonjës individualisht. Në këtë rast, të gjithë do të mund të udhëhiqen nga normat ekzistuese dhe nuk do të ketë konfuzion në të ardhmen.
Atmosfera në ekip. Ky rekomandim rrallëherë ndiqet si duhet. Në fund të fundit, marrëdhëniet e mira, nëse janë zhvilluar, shpesh kthehen në biseda të gjata zemër më zemër, në diskutime të parëndësishme dhe në grumbullimin e thashethemeve. Për shkak të këtij mjedisi, punëtorët kanë më shumë gjasa të shpërqendrohen sesa të punojnë, dhe praktikisht nuk ka efikasitet. Por është gjithashtu e keqe në një skenar tjetër. Kur ekipi ndahet në fitues dhe mbetet prapa, cilësia dhe performanca e përgjithshme e ndërmarrjes vuan. Është mirë që marrëdhëniet mes stafit të jenë thjesht të mira dhe të mbajnë vetëm një frymë të shëndetshme konkurrence.
Paraqitja e amendamenteve të reja. Jo të gjithë punonjësit i pëlqejnë ndryshimet në procesin e prodhimit. Shumica e njerëzve që mbajnë ndonjë pozicion për një kohë të gjatë preferojnë të lënë gjithçka njësoj deri në pension. Epo, stafi i ri nuk mund të pajtohet me një vendim të tillë, i cili sjell përçarje mes punonjësve të kompanisë. Është e nevojshme që vazhdimisht të bëhen rregullime në punën e ndërmarrjes. Për shkak të lëshimit të metodave të reja, ndryshimeve në drejtimin e kompanisë, kjo bëhet përgjegjësi e drejtuesve të saj. Për ta bërë të gjithë këtë me shumë kujdes, kështu që gjithmonë ia vlen të paralajmëroni për ndryshime të tilla paraprakisht. Ju mund të merrni një periudhë të caktuar kohe për t'u përshtatur me produktet e reja dhe t'ju lejojë të kërkoni ndihmë nga eprorët tuaj.
Përfshirja në zgjidhjen e problemeve të rëndësishme. Shpesh i gjithë stafi në punë ndahet në mënyrë të pavarur në klane më të larta dhe më të ulëta, gjë që është shumë e keqe. Në një situatë të tillë, punëtorët e vegjël të ndërmarrjes vendosin që puna e tyre është praktikisht e padukshme dhe nuk kërkon përpjekje të veçanta. Ata i referohen faktit se ka punonjës më të rëndësishëm që duhet të vërejnë të gjitha problemet dhe problemet, si dhe të zgjidhin çështjet globale. Ky mendim duhet ndryshuar duke organizuar një rigrupim të njerëzve. Punëdhënësi mund të zgjedhë në mënyrë të pavarur ekipe, t'i sfidojë ato me pika të rëndësishme dhe të sugjerojë gjetjen e rrugës më të mirë. Njerëzit do të ndiejnë besimin e eprorëve të tyre, do të përpiqen të mos i zhgënjejnë, edhe nëse pozicioni i tyre në ndërmarrje nuk ndryshon pas kësaj. Është gjithashtu një shans i mirë për të gjetur talente të reja dhe për të vlerësuar përsëri stafin ekzistues në praktikë.
Krijimi i një orari të përshtatshëm pune. Për shumë njerëz, kur zgjedhin një vend pune, pikat referuese për orë janë një faktor vendimtar. Kjo është veçanërisht e vërtetë për gratë me fëmijë, studentë ose njerëzit që jetojnë larg. Prania e problemeve të tilla shoqëruese shpesh i pengon ata të marrin punën që duan, edhe nëse janë specialistë të mirë në fushën e tyre. Prandaj, një faktor i tillë duhet të merret parasysh dhe, kur punësoni, përpiquni të takoni një person, të mendoni së bashku për një orar të mundshëm. Ndonjëherë është gjithashtu e dobishme ta ndryshoni atë gjatë procesit për të përmirësuar performancën dhe për t'u përshtatur me çdo rrethanë të re.

Motivimi material i punonjësve

Nuk është e vështirë të merret me mend se çfarë qëndron në themel të kësaj teknike. Shumë po pyesin se si të motivojnë punonjësit përveç parave. Sigurisht, ky nuk është gjithmonë vetëm një kompensim i tillë. Sot ka shumë lloje të tjera stimujsh materialë që nuk maten fare me kartëmonedha. Për shkak të faktit se për shumë njerëz një vëmendje e tillë nga autoritetet është shumë lajkatare, ajo përdoret më shpesh se të tjerët.

Ekzistojnë lloje të tilla të motivimit material të personelit:

Statusi për të theksuar. Ky është një truk interesant marketingu që u shpik shumë, shumë kohë më parë. Sot, shumë kompani e përdorin atë me sukses. Thelbi i metodës është krijimi i basteve dhe rritjeve të padukshme. Për shembull, "punonjësi më i mirë" ose "punonjësi më kreativ" mund të zgjidhet në çdo interval kohor pothuajse në çdo ndërmarrje. Për ta përforcuar këtë jo vetëm verbalisht, mund të krijoni një tabelë me foto, të njoftoni në takime, të festoni financiarisht. Një opsion paksa i ndryshëm është të zgjidhni drejtuesit e ekipeve ose kompanive të vogla. Të vendosësh përgjegjësi mbi një person do të thotë të tregosh besimin tënd tek ai, duke e bërë atë të mbajë një qëndrim më të përgjegjshëm jo vetëm ndaj punës së tij, por edhe të monitorojë korrektësinë e performancës së saj nga punonjësit e tjerë.
Kontrolli i shpërblimeve dhe ndëshkimeve. Një udhëheqës i zgjuar gjithmonë përpiqet të qëndrojë në mesataren e artë midis këtyre dy degëve të pushtetit. Në fund të fundit, vetëm në këtë rast është e mundur të ruhet disiplina, autoriteti dhe produktiviteti në të njëjtën kohë. Nuk duhet të harrojmë të lavdërojmë dhe inkurajojmë në një farë mënyre një person për punën e bërë, për t'i kujtuar atij rëndësinë dhe domosdoshmërinë e tij. Kjo do të ndihmojë për të fituar respekt dhe motivim për bashkëpunim të mëtejshëm. Por është e rëndësishme të mos e teproni me veprime të tilla. Gjithashtu, mos harroni për masat parandaluese. Është mirë që të miratohet statuti i kompanisë, ku do të regjistrohen të gjitha rregullat dhe rregulloret, si dhe gjobat që pasojnë për shkeljen e tyre (gjobat). Në këtë rast, të gjitha shkeljet do të gjurmohen qartë dhe do të vihen re në mënyrë të drejtë.
kujdesit shëndetësor. Kjo pikë është veçanërisht e rëndësishme për njerëzit. Kjo është arsyeja pse ata janë shumë të dashur kur ai përfaqësohet në kompani në një nivel të lartë. Rregullat e sigurisë, një regjim i qartë pune dhe pushimi janë të rëndësishme sot, por tashmë konsiderohen më shumë si një detyrë sesa një inkurajim. Tani punonjësit tërhiqen nga shërbime shtesë në formën e kuponëve të pushimeve, ngjarjeve të rregullta të korporatave dhe certifikatave të dhuratave për lloje të ndryshme shërbimesh. Asnjë punonjës i vetëm nuk do të refuzojë një prezantim të tillë. Për më tepër, prej tij atëherë do të ketë disa herë më shumë kthim se më parë. Ndjenja e mirënjohjes motivon përmirësimin e kapacitetit dhe cilësisë së punës.
Vëmendje ndaj personit. Punonjësit i duan shumë ata shefa që janë pranë tyre. Ata kryqëzohen në punë, jo vetëm në takime, por edhe gjatë procesit të punës. Një moment i këndshëm do të ishte urimi për ditëlindjen tuaj dhe prezantimi i një dhurate simbolike në formën e një pakete kafeje, për shembull. Festat profesionale, festat e emrave apo thjesht Dita Botërore e Gruas duhen vënë re dhe duhet pasur gjithmonë parasysh. Një vëmendje e tillë duhet të perceptohet nga njerëzit shumë mirë, dhe vlerësimi do të jetë më i larti. Punonjësit nuk do të jenë më në gjendje të dështojnë një punëdhënës kaq të kujdesshëm dhe nuk do të duan.
Shpërblime dhuratash. Ky lloj motivimi ka një kuptim më delikate dhe të fshehur. Në fund të fundit, nga jashtë do të shfaqet në formën e gizmos të vogla që do të jepen në një rast të veçantë. Për shembull, suvenire për ide të ndritura të menduara ose një kapak për "arkëtarin më të mirë të vitit". Shpërblime të tilla mund të marrin një formë krejtësisht të ndryshme, për shembull, një kupon për një vakt në një shuplakë, bileta për një teatër ose kinema, medalje nga rekuizita. Pavarësisht se sa nga jashtë duken këto gjëra, personi që ka marrë një çmim të tillë do të ndihet i veçantë, përpiquni më mirë të shkoni përsëri në këtë vend.
Privilegjet VIP. Kjo është e vërtetë për drejtuesit e firmave me reputacion që mund të përballojnë të ofrojnë shërbime të tilla. Mund të jetë një kartë e ndonjë qendre fitnesi ose klubi golfi të njohur. Për ta marrë atë, duhet të plotësoni planin mujor në kohën më të shkurtër të mundshme, të gjeni një duzinë klientësh ose të shisni pasuri të paluajtshme. Përfundimi i transaksioneve të tilla të mëdha i lejon një personi të marrë jo vetëm pagesën e pritur për kryerjen e punës, por edhe të befasohet këndshëm nga vëmendja dhe kujdesi i eprorëve të tij. Në të ardhmen, kjo është shumë motivuese.

Si të motivoni stafin - shikoni videon:

Pak njerëz dinë të motivojnë siç duhet punonjësit. Pavarësisht ekzistencës së shumë mënyrave, ky problem vazhdon të shqetësojë shumë punëdhënës. Për të mos bërë kaq shpesh një pyetje të tillë, ia vlen të bëni vetëm disa hapa për të takuar punonjësit, për të mbështetur disa nga nevojat e tyre dhe për të siguruar kushte normale pune. Përdorimi i stimujve shtesë është gjithashtu i mirëpritur dhe ka një kthim të mirë në stafin.

Cilat janë parimet dhe qasjet bazë për të rritur motivimin e punonjësve të organizatës? Cilat metoda përdoren për të rritur motivimin? Cilat janë gabimet në zhvillimin e një sistemi motivimi?

Të jesh një udhëheqës i nivelit të lartë nuk është e lehtë. Komandanti në punë, që shpërndan vetëm urdhra dhe gjoba, nuk mban specialistë të kualifikuar. Si t'i bëni vartësit të marrin kënaqësi morale nga puna dhe të mos shikojnë drejt firmave konkurruese?

Ne do të shqyrtojmë problemet e motivimit dhe zgjidhjen e tyre në artikullin tonë të ri. Kjo është revista e biznesit HeatherBober dhe Anna Medvedeva, një bashkëpunëtore e rregullt në botime.

Në fund të artikullit, do të gjeni një pasqyrë të gabimeve që bëhen gjatë zhvillimit dhe zbatimit të sistemeve të motivimit. Lexoni dhe parashikoni keqmenaxhimin në organizatën tuaj.

1. Pse është i nevojshëm motivimi i punonjësve?

Një punonjës i ri në një ekip është zakonisht plot ide dhe entuziazëm. Në këtë ai ndryshon nga pjesa më e madhe e punëtorëve që nuk po i përmbushin më me kaq zell detyrat e tyre zyrtare. Por pas ca kohësh, i porsaardhuri bashkohet me masën e përgjithshme të punonjësve dhe gjithashtu bëhet më pasiv.

Kjo gjendje e punëve është tipike për shumicën e ndërmarrjeve. Kjo e bën menaxhmentin të mendojë se punonjësit kanë nevojë për një lloj nxitjeje që i inkurajon ata të jenë aktivë, pozitivë dhe të vetë-zhvillim. Prandaj, në institucionet e interesuara për rritjen e të ardhurave dhe produktivitetit, ata vendosin një sistem motivimi.

Cfare eshte?

Kjo është nevoja e brendshme e punonjësve për të kryer detyrat e tyre të punës në mënyrë efikase dhe efektive, si dhe krijimi i kushteve për ta që e shkaktojnë këtë nevojë.

Sistemi korrekt i motivimit, pra ai që jep rezultate, përfshin kombinimin e dy llojeve - motivimin kolektive Dhe personale.

Është e mrekullueshme kur një ekip bëhet një ekip me njerëz me mendje të njëjtë që punojnë së bashku drejt një qëllimi të përbashkët, dhe në të njëjtën kohë të gjithë janë të vetëdijshëm për këtë qëllim. Por asnjë synim global nuk frymëzon aq shumë sa ato personale.

Dhe nëse menaxhmenti arrin të thellohet në sistemin e nevojave të vartësve të tij dhe të lidhë në mënyrë harmonike motivimin personal me motivimin kolektiv, atëherë mund të themi se një rezultat pozitiv është i garantuar.

Frymëzoni punonjësit tuaj- një nga misionet kryesore të një lideri të mirë. Në fund të fundit, nëse ai bëhet lider jo vetëm nga pozicioni, por edhe falë cilësive të tij personale, ekipi do ta ndjekë atë dhe do të pushtojë çdo kulm pune. Një qasje fleksibël ndaj biznesit fiton gjithmonë.

Shumë do të bëjnë pyetjen: çfarë të bëni me mokasantët e drejtpërdrejtë? Kush nuk motivohet nga asnjë përfitim dhe qëllimi i vetëm i të cilëve është të marrin një pagë për të qenë të pranishëm në vendin e punës?

Udhëheqësit kompetentë thjesht i heqin qafe të tilla. Po, është e vështirë, por rreziku kryesor i parazitëve nuk është se ata paguhen për asgjë. Dhe as që puna e tyre duhet të bëhet jashtë orarit nga punonjës të tjerë.

Rreziku kryesor i përtacëve Ky është demotivim për të gjithë ekipin. Një element i tillë është në gjendje të "infektojë" me apati dhe të anulojë motivimin e të gjithë ekipit.

Këtu do të përshkruajmë shkurtimisht secilën.

Metoda 1. Stimulimi financiar

Ekzistojnë dy lloje të stimujve financiarë. Tabela do t'ju tregojë qartë thelbin e tyre.

Llojet e stimujve financiarë për punonjësit:

Eshtë e panevojshme të thuhet se stimujt materiale janë forma më e prekshme dhe më e fortë e motivimit.

Metoda 2. Inkurajimi jomaterial

Si të rritet motivimi me shpërblime jomateriale?

Ka edhe mënyra të ndryshme për ta bërë këtë:

ndryshimi i orarit të punës për të qenë i dobishëm për punonjësit;
ngjarje korporative;
ceremonitë e njohjes;
ndryshimi i statusit të punonjësit;
ndryshimi i vendit të punës etj.

Qëllimi kryesor i stimujve jomaterialë është rritja e interesit dhe kënaqësisë në punë duke përdorur stimuj intelektualë dhe moralë. Dhe gjithashtu shtoni pozitive në ditët e punës.

Metoda 3. Zbatimi i sanksioneve

Ky është i ashtuquajturi motivim negativ. Ky është sistemi i ndëshkimeve.

Format e motivimit negativ:

gjoba;
heqja e statusit;
dënimi publik;
në raste të veçanta - përgjegjësia penale etj.

Metoda të tilla të motivimit të punonjësve janë efektive, por vetëm në raste të caktuara. Dhe ato duhet të aplikohen menjëherë pas zbatimit të veprimeve të padëshiruara.

Opsioni më i arsyeshëm është motivimi dypalësh , pra një kombinim i dënimeve me shpërblime. Për më tepër, shpërblimet duhet të veprojnë si një faktor parësor, dhe dënimet - si një faktor dytësor.

Sistemi i motivimit të punonjësve është i larmishëm dhe varet kryesisht nga specifikat e ndërmarrjes.

Ne kemi zgjedhur mjete dhe parime universale që do të jenë të dobishme për çdo drejtues dhe do të jenë të dobishme në çdo ekip.

Këshillë 1. Pyetni punonjësit për rezultatet e punës së tyre

Kjo nuk do të thotë kontroll total i aktiviteteve të secilit punonjës. Sigurisht, këtu është e pranishme një shkallë kontrolli, por qëllimi kryesor është i ndryshëm. Një pritje e tillë është e nevojshme para së gjithash për qetësinë e brendshme të punonjësve.

Jo të gjithë do të llogarisin në fund të ditës së punës, për shembull, numrin e thirrjeve të bëra dhe sa prej tyre ishin efektive. Nëse menaxheri interesohet për këtë, niveli i vetë-informimit të punonjësit do të rritet, si dhe motivimi i brendshëm pas një analize vizuale të arritjeve të tyre.

Informacioni nga artikulli "" do të plotësojë këtë temë.

Kjo është e nevojshme për të ndjekur shkallën e interesit të punonjësve të tyre për rezultatet e punës. Shumica e menaxherëve kanë një ide të paqartë për nivelin e motivimit në ekipin e tyre ose nuk e kanë fare atë. Ky boshllëk plotësohet nga komunikimi i zakonshëm me ekipin.

Në takimet e paracaktuara, diskutoni jo vetëm momentet e punës dhe planet për të ardhmen. Përpiquni të kuptoni se çfarë është e rëndësishme për punonjësit tani, çfarë i shtyn të gjithë dhe çfarë pengon përparimin.

Gjatë bisedave të hollësishme, punonjësit janë të bindur se menaxhmenti është i interesuar për jetën e vartësve të tyre dhe menaxheri merr informacione të rëndësishme për motivimin e punonjësve të tij.

Këshillë 3. Formuloni udhëzimet për punonjësit sa më qartë që të jetë e mundur

E njëjta gjë vlen edhe për sistemin e shpërblimit. Sa më specifike të jetë kërkesa, aq më specifike do të jenë rezultatet.

Çdo punonjës duhet të dijë:

atë që ai bën;
pse e bën;
sa kohë i duhet atij për ta bërë atë?
atë që ai merr për të.

Kryesisht për shkak të specifikave, sistemi i motivimit të punonjësve bëhet i suksesshëm.

Vetë punonjësit do t'ju ndihmojnë për këtë. Shumë prej tyre gjatë punës së tyre përjetojnë mendime interesante dhe të dobishme, të cilat ndonjëherë janë të dobishme për t'u vënë në praktikë. Gjëja kryesore është të jesh në gjendje të dëgjosh dhe të gjesh një kokërr racionale edhe në idetë më të pazakonta dhe, në shikim të parë, jopremtues.

Për të krijuar një bankë idesh, filloni një fletore ose skedar të veçantë (cilado që është më e përshtatshme për ju) dhe regjistroni të gjitha idetë e punonjësve në të. Bëjeni këtë dhe do të shihni se shumica e kolegëve tuaj kanë një mendje dhe imagjinatë të jashtëzakonshme, dhe shumë kanë një sens humori.

Çdo punonjës që është i vendosur për rritjen e karrierës gjithashtu përpiqet për të mësuar. Një person që e gjen veten në vendin e tij, fiton me interes dhe kënaqësi aftësi të reja në fushën e tij profesionale. Prandaj, motivimi me njohuri është një levë shumë e fuqishme për vetë-përmirësim.

Le të shtojmë një nuancë të vogël. Jepni një mundësi për të fituar njohuri të reja që do të jenë të dobishme për një punonjës në prodhimin tuaj. Përndryshe, mund të përgatisni një specialist për dikë tjetër.

Këshilla 6: Jepini punonjësve pushime të paplanifikuara

Ka shumë variacione të këtij stimuli. Për arritje të caktuara, punonjësit marrin pushim shtesë në formën e pushimit ose, për shembull, mundësinë për të ardhur në punë më vonë ose për t'u larguar pak më herët në ditë të caktuara.

Shembull
Kompania që shet artikuj shkrimi prezantoi kontabilitetin e mallrave të shitura në javë. Çdo të premte në mbrëmje bëhet një raport i shitjeve.
Bazuar në rezultatet e raportit, llogaritet menaxheri më aktiv i shitjeve. Si një bonus për sukses, ai merr të drejtën të shkojë në punë të hënën e ardhshme jo në mëngjes, por në pasdite.
Ky motivim i punonjësve është shumë i rëndësishëm, për shembull, për profesionistët e rinj.
Ne kemi folur tashmë për shpërblimet monetare më lart. Këtu vlen të përmendet veçmas për akumulimin e bonuseve vjetore. Shpërblime të tilla janë shumë të rëndësishme për çdo punonjës dhe kjo është e natyrshme. Në fund të fundit, një periudhë e madhe raportimi po mbyllet, dhe shpërblimet për të janë më të lartat.
Shembull
Nëse qëllimet e vendosura janë arritur me 90% ose më shumë, bonusi tarifohet në një normë prej 100%.
80% e qëllimeve të arritura - 50% bonus.
Më pak se 70% - primi nuk tarifohet.

4. Ndihmoni për të rritur motivimin e punonjësve - një pasqyrë e TOP-3 kompanive që ofrojnë shërbime
Tani le t'i drejtohemi disa kompanive fusha e veprimtarisë së të cilave lidhet me trajnimin në fushën e menaxhimit të biznesit, si dhe ofrimin e shërbimeve për zhvillimin e sistemeve të motivimit.
Profesionistët e dinë gjithmonë më mirë se si ta bëjnë këtë dhe ua mësojnë të tjerëve.
1) Projekti MAS
Sistemi unik i menaxhimit i zhvilluar nga kjo kompani do të ndihmojë në përmirësimin e rrjedhës së punës si për menaxhmentin ashtu edhe për stafin.
Nëse drejtoni një biznes, do të mësoni:
rritja e produktivitetit të çdo punonjësi;
sinkronizoni qëllimet e kompanisë dhe qëllimet e punonjësve;
menaxhon projektet dhe detyrat;
rregullojnë fushat e përgjegjësisë;
kontrollojnë punësimin e personelit;
të kryejë planifikim dhe takime cilësore.

Falë sistemit MAS Project, punonjësit do të mësojnë:
gjurmoni arritjen e qëllimeve dhe shpërblimet e fituara;
menaxhoni detyrat tuaja;
menaxhoni punësimin tuaj;
të jenë të vetëdijshëm për rolin e tyre në kauzën e përbashkët;
kuptojnë fushat e tyre të përgjegjësisë;
shikoni të gjithë informacionin në një burim.

Ju mund t'i besoni me siguri Projektit MAS. Sistemi i krijuar gjatë zgjidhjes së problemeve reale të biznesit është më i besueshmi dhe i zbatueshëm.
2) marrëdhëniet e biznesit
Kjo kompani është e para në Rusi që fillon trajnimin në fushën e marrëdhënieve. Që nga viti 1996, ajo filloi aktivitetet e saj, dhe në vitin 2007 hapi një drejtim të korporatës.
Gjatë veprimtarisë së tyre profesionale, specialistët e firmës janë bërë ekspertë në fushën e punës me marrëdhënie. "Është qëndrimi ndaj punës dhe jetës që përcakton rezultatin" - postulati kryesor mbi të cilin është ndërtuar i gjithë procesi i të mësuarit këtu.
Ndër të tjera, kompania ofron trajnime korporative "Business Context", pas së cilës shumë organizata tashmë kanë bërë një përparim në zhvillimin e biznesit. Trajnimi përbëhet nga 70% praktikë, e cila e lejon atë të rrisë në mënyrë dramatike nivelin e përfshirjes së stafit në procesin e punës.
3) Shkolla e Biznesit në Moskë
Kurset e menaxhimit të personelit të ofruara nga Shkolla e Biznesit në Moskë do të jenë të dobishme jo vetëm për drejtuesit e biznesit, por edhe për të gjithë, aktivitetet e të cilëve lidhen drejtpërdrejt me punësimin, trajnimin, motivimin dhe zhvillimin profesional të punonjësve.
Pas përfundimit të këtij trajnimi, ju lehtë do të:
kuptojnë çështjet e menaxhimit ligjor dhe financiar;
zhvillimi i sistemeve të motivimit dhe shpërblimit të punonjësve;
vlerësojnë dhe punësojnë punonjës;
angazhohen në trajnimin dhe zhvillimin e stafit.

Trajnerët e biznesit dhe mësuesit e Shkollës së Biznesit në Moskë janë gjithashtu të punësuar në fusha të tjera, gjë që u lejon atyre të zhvillojnë metodat e tyre të mësimdhënies bazuar në përvojën personale. Pas përfundimit të trajnimit, do të merrni edhe këshilla për zhvillim të mëtejshëm.
5. Cilat janë gabimet gjatë rritjes së motivimit të punonjësve - 5 gabimet kryesore
Çdo program motivues i një ndërmarrje është i papërsosur dhe shpesh bën gabime - kjo është e pashmangshme.
Ne kemi zgjedhur më të zakonshmet. Në fund të fundit, nëse jo të gjitha, atëherë shumë probleme mund të shmangen, duke ditur shkaqet e tyre.
Gabimi 1. Ndëshkimi me rubla
Ky është motivimi më joefektiv i punonjësve në organizatë. Madje do të thosha se heqja e shpërblimeve dhe gjobave kanë efekt të kundërt.
Si rregull, masa të tilla merren për të ndaluar shkeljet sistematike, dhe jo për të rritur nivelin e punës. Nga njëra anë, kjo është logjike. Nga ana tjetër, një qasje e tillë është jashtëzakonisht e padëshirueshme, pasi i hidhëron njerëzit dhe i vret çdo dëshirë për të kryer detyrat e tyre në mënyrë cilësore. Dhe akoma më shumë - të zhvillohet.
Gabimi 2. Mungesa e një sistemi reagimi
Çdo sistem motivimi kërkon rregullime gjatë zbatimit. Por çdo ndryshim i bërë me sugjerimin e punonjësve, domethënë pjesëmarrësve të drejtpërdrejtë në proces, do të jetë shumë më efikas dhe racional.
Reagimet ndihmojnë për të korrigjuar gabimet sa më saktë që të jetë e mundur. Ai gjithashtu vendos një marrëdhënie besimi midis drejtuesve dhe ekipit. Çdo punonjës ndjen jo vetëm rëndësinë e tij në prodhim, por edhe peshën e zërit të tij për menaxhmentin.
Pa reagime, është e pamundur për një punonjës që të vlerësojë objektivisht rezultatet e punës së tyre. Cilat janë avantazhet dhe dobësitë e tij? Në cilin drejtim të zhvillohet? Cilat njohuri dhe aftësi mungojnë për ta bërë rezultatin e punës më efikas?
Nuk është për t'u habitur nëse një punonjës i tillë herët a vonë aplikon për pushim nga puna, edhe nëse ai përballon detyrat e tij dhe merr një pagë të mirë.
Gabimi 3. Vëmendje e tepruar ndaj punonjësve individualë
Përzgjedhja e të preferuarve në ekip sugjeron pa ndryshim joprofesionalizmin e liderit dhe paragjykimin e tij në trajtimin e çështjeve të menaxhimit. Akoma më keq, kur veprime të tilla tregojnë drejtpërdrejt një marrëdhënie personale që nuk ka asnjë lidhje me procesin e punës.
Një sistem motivimi kompetent do t'ju tregojë se si të identifikoni një punonjës të denjë për inkurajim. Dhe kjo do të jetë e dukshme jo vetëm për menaxhmentin, por edhe për anëtarët e tjerë të ekipit.
Gabimi 4. Mosgatishmëria për të trajnuar punonjësit
Kursimet në trajnim janë gjithmonë në dyshim. Është e pamundur të rritet niveli i punës pa rritur nivelin e kualifikimit. Dhe e dyta, nga ana tjetër, është e pamundur pa trajnim special.
Mundësia për të mësuar aftësi shtesë dhe për t'u zhvilluar është një argument me peshë në favor të kompanisë. Edhe specialistët e kualifikuar udhëhiqen nga ky faktor kur zgjedhin një vend pune.
Çdo sistem racional motivimi parashikon trajnimin e punonjësve. Dhe çdo drejtues me përvojë e di se kostoja e përmirësimit të aftësive të punonjësve gjithmonë shpërblehet.

Të kuptuarit se çfarë i motivon punonjësit është thelbësore për çdo drejtues. Të kuptuarit e mënyrave se si njerëzit motivohen është thelbësore për çdo sipërmarrës. Ekzistojnë disa teori të menaxhimit se si të motivohen punonjësit. Këtu janë 16 mënyra për t'i vënë në praktikë këto teori .

Njohja - Kur dikush bën diçka mirë, lavdëroje atë. Aty ku është e mundur lavdërojini në publik. Gjithmonë kritikoni pas dyerve të mbyllura.
Trajnim – Ofroni trajnim për punonjësit tuaj. Ata kanë nevojë për këtë për të pasur sukses në punën e tyre.
Mjedisi i punës – krijoni një mjedis të mirë pune, kjo do të rrisë produktivitetin e tyre. Mos e vrisni entuziazmin e tyre me rregulla dhe procedura të kota.
Fryma e ekipit - njerëzve u pëlqen të punojnë në një ekip dhe do të punojnë për ta bërë ekipin të suksesshëm.
Feedback - Jepni komente sa më shpejt të jetë e mundur.
Përmirësoni performancën e punonjësve duke deleguar përgjegjësi - nëse ata janë përgjegjës për një detyrë të caktuar, sigurohuni që detyra mund të kryhet dhe kryhet mirë, veçanërisht nëse detyra kontribuon në një përpjekje ekipore dhe interpretuesit mund të presin që të njihen për kontributet e tyre.
Besueshmëria - Mos qëndroni pas punonjësve tuaj, përndryshe ata nuk do të ndihen të besueshëm dhe nuk do të mbahen përgjegjës për detyrat e tyre.
Komunikimi - Tregojuni punonjësve tuaj se çfarë po ndodh dhe sigurohuni që ata të komunikojnë me njëri-tjetrin.
Zvogëloni shpërqendrimet – Organizatat e sotme kanë shumë faktorë që shpërqendrojnë punonjësit e tyre nga puna. Nëse si menaxher mund të eliminoni disa nga këto shpërqendrime, ekipi juaj do të jetë më produktiv dhe më i motivuar.
Vendosja e qëllimit – Është më e lehtë të punosh drejt një qëllimi sesa të punosh pa një qëllim. Qëllimi i ekipit, kur anëtarët e ekipit mbahen përgjegjës për arritjen e qëllimit, kjo është veçanërisht e mirë.
Përfshini punonjësit tuaj në procesin e vendimmarrjes - bëjini të ditur se vlerësoni përvojën dhe opinionet e tyre për një çështje të caktuar.
Të kritikosh veprimet, jo njerëzit - kjo duhet të jetë e qartë.
Dëgjoni dhe trajtoni në mënyrë efektive shkaqet e ankesave të punonjësve – tregojini se vlerësoni kontributin e tyre në biznes dhe respektoni ndjenjat e tyre.
Krijimi i një klime besimi dhe komunikimi të hapur – sigurohuni që punonjësit të vijnë tek ju me probleme. Ju duhet t'u jepni atyre një ndjenjë përgjegjësie dhe të jeni të gatshëm të pranoni gabimet. Ju nuk duhet t'i ndëshkoni ata për të njëjtin gabim disa herë.
Tregoni se keni besim te punonjësit tuaj duke u dhënë atyre mundësinë të marrin përgjegjësi dhe të shfaqin cilësitë e tyre më të mira.
Paratë - paguani ato në mënyrë të drejtë. Bonuset mund të përdoren për të inkurajuar arritjen e qëllimeve.

Mos harroni se ka mënyra të tjera për të motivuar ekipin tuaj, por këto 16 duhet t'ju ndihmojnë të ngriheni dhe të funksiononi.