Kultura organizative si disiplinë akademike. Kultura organizative lënda e studimit të disiplinës "kultura organizative
Tema 1 Koncepti dhe karakteristikat e kulturës organizative si
sistemi, funksionet e tij
Punimet e para që përmendën konceptet e " kultura organizative"ose" kultura e fabrikës "u shfaq në fillim të viteve 50 të shekullit XX. Vetë problemi i natyrës dhe përmbajtjes së kulturës organizative tërhoqi vëmendjen serioze të studiuesve vetëm në fund të viteve 1970.
Le të nxjerrim në pah fazat kryesore të shfaqjes së kulturës organizative. Në vitin 1977, Thomas J. Peters ishte i pari që analizoi aspektin e menaxhimit simbolik në mënyrë që të tërhiqte vëmendjen ndaj konceptit të "mainstream" në teorinë organizative. Më pas ai u bashkua me Robert Waterman në 1982 për të demonstruar përfitimet e kompanive me ideologji të forta në orientime të gjera vlerash, të cilat sigurisht i dhanë një shtysë të prekshme kërkimit. kultura organizative... Një vit më vonë, Louis Pondy, me një ekip autorësh, ishte redaktori i prezantimit të parë sistematik të pikëpamjeve mbi problemet e menaxhimit simbolik. Në të njëjtin vit, Linda Smircic eksploroi sesi sistemi i koncepteve të pranuara zhvillohet dhe mirëmbahet në organizata përmes proceseve simbolike organizative, dhe gjithashtu tregoi se si këto koncepte karakterizojnë kulturën e përbashkët organizative dhe cilësitë dalluese të anëtarëve të organizatës. Thomas Sergiovani dhe John Corbally prodhuan koleksionin e parë të njohur gjerësisht të punimeve mbi perspektivën e kulturës organizative në 1984, i cili parashtronte qartë konceptet themelore të kulturës organizative dhe perspektivën e menaxhimit simbolik. Alan Wilkins në hulumtimin e tij ka treguar se është e vështirë, por e mundur të ndryshohen elementet e kulturës organizative pa shkatërruar aspektet tashmë ekzistuese pozitive të kulturës. Një rol të madh në zhvillimin e kritereve për vlerësimin e kulturës organizative luajtën dokumentet e zhvilluara në mënyrë asociative (në kuadër të Institutit Kombëtar të Standardeve dhe Teknologjisë) të iniciuara nga Ronald Reagan dhe Malcolm Baldrige, si dhe vetë kriteret e përcaktuara në rregullat për dhënien e çmimit Malcolm Baldrige. John Cotter dhe James Hesketh në 1992 vërtetuan se ekziston një lidhje e qartë midis kulturës së një organizate dhe përfitimit të saj. Ata morën parasysh treguesit kryesorë të kulturës: vëmendjen maksimale për konsumatorët, për të gjithë pjesëmarrësit në procesin krijues, delegimin e përgjegjësive dhe përkushtimin për përmirësimin e vazhdueshëm të punës.
Për të filluar, le të përcaktojmë vetë konceptin e "organizatës".
Sipas D.M. Gvishivani, organizata vepron si një lloj mediumi social, nga struktura dhe funksionimi i të cilit varen si produktiviteti i punës ashtu edhe karakteristikat personale të anëtarëve të saj; është shoqëria ajo që vendos qëllime të caktuara për organizatën dhe krijon një sistem mjetesh që rregullojnë funksionimin e saj në emër të arritjes së këtyre qëllimeve; pasi të krijohet, organizata fiton pavarësi dhe stabilitet relative si me shoqërinë ashtu edhe me individët, një strukturë shoqërore relativisht të qëndrueshme, një mekanizëm specifik të ndërveprimit të elementeve, i cili, kur futen të njëjtët faktorë, mund të japë rezultate shumë të ndryshme.
Organizata, sipas A.I. Prigogine, ekziston një komunitet i synuar. Kjo nënkupton se, së pari, është gjithashtu një bashkësi hierarkike dhe e kontrolluar; së dyti, jo vetëm një komunitet, por edhe një instrument shoqëror dhe një strukturë jopersonale.
Sipas B.Z. Milner, një organizatë është një sistem vetëorganizues në të gjitha fazat e saj cikli i jetes.
Sipas mendimit tonë, një organizatë është njerëz të bashkuar qëllimi i përbashkët të cilët kanë fonde të mjaftueshme dhe janë të gatshëm të pranojnë vlera të caktuara, për shkak të specifikës së këtyre qëllimeve, mjeteve dhe lidhjes së tyre (dhe disa faktorëve të tjerë, përfshirë stilin e udhëheqjes), për të arritur efektivisht rezultate të caktuara.
Ndër shumëllojshmërinë ekzistuese të përkufizimeve kultura organizative Le të veçojmë, sipas mendimit tonë, më të suksesshmit dhe shpesh të cituarit në literaturën e huaj dhe vendase për menaxhimin.
Barry Fegan e kupton kulturën organizative si "historinë e së tashmes". Ekziston gjithashtu një përkufizim më pak lakonik, por më ironik i fenomenit në studim:
"Kultura organizative Janë idetë, interesat dhe vlerat e përbashkëta nga grupi. Kjo përfshin përvojat, aftësitë, traditat, proceset e komunikimit dhe vendimmarrjes, mitet, frikën, shpresat, aspiratat dhe pritshmëritë që ju ose punonjësit tuaj i përjetoni në të vërtetë. Kultura organizative është se si njerëzit ndihen për një punë të kryer mirë dhe ajo që lejon pajisjet dhe stafi të punojnë në mënyrë harmonike së bashku. Është ngjitësi që mban, është vaji që zbutet. Kjo është arsyeja pse njerëzit bëjnë punë të ndryshme brenda kompanisë. Kështu i shohin disa pjesë të kompanisë pjesë të tjera të saj dhe çfarë formash sjelljeje zgjedh secili prej divizioneve si rezultat i këtij vizioni. Ajo shfaqet hapur me shaka dhe karikatura në mure, ose mbahet e mbyllur dhe deklarohet vetëm e saj. Kjo është diçka për të cilën të gjithë e dinë, përveç ndoshta vetëm liderit.”
P. Weil e përkufizon kulturën organizative si "psikologji unike e përgjithshme e organizatës".
D. Newstrom dhe K. Davis shohin në këtë koncept "një grup supozimesh, besimesh, vlerash dhe normash që ndahen nga të gjithë anëtarët e organizatës".
M.Kh. Mescon, M. Albert dhe F. Khedoury e kuptojnë kulturën organizative si zakonet, zakonet dhe pritjet mbizotëruese të organizatës.
E. Dzhakusa lexon: “Kultura e një sipërmarrjeje është një mënyrë e të menduarit dhe një mënyrë veprimi e kthyer në zakon, e cila është bërë traditë, e cila pak a shumë ndahet nga të gjithë punonjësit e një ndërmarrjeje. dhe të cilat duhet të zotërohen dhe të paktën pjesërisht të adoptohen nga të ardhurit në mënyrë që anëtarët e rinj të ekipit të bëhen "të tyre".
D. Eldridge dhe A. Crombie besojnë se kultura e një organizate duhet të kuptohet si "një grup unik normash, vlerash, besimesh, modelesh sjelljeje, etj., të cilat përcaktojnë mënyrën se si grupet dhe individët bashkohen në një organizatë për të arritur golat."
Nga këndvështrimi i D. Oldham, “për të kuptuar se çfarë është kultura e një organizate, është e nevojshme të merret parasysh mënyra se si bëhet puna dhe si trajtohen njerëzit në atë organizatë”.
"Kultura është një grup besimesh dhe pritshmërish të përbashkëta nga anëtarët e organizatës. Këto besime dhe pritshmëri formojnë normat që përcaktojnë kryesisht sjelljen në organizimin e individëve dhe grupeve", - sugjerojnë H. Schwartz dhe S. Davis.
Sipas K. Gold, "kultura organizative është karakteristika unike e veçorive të perceptuara të organizatës që e dallojnë atë nga të gjitha të tjerat në industri".
M. Pakanovsky dhe N. O "Donnel-Trujillio e shikojnë fenomenin në shqyrtim në një shkallë të gjerë:
"Kultura organizative- ky nuk është vetëm një nga komponentët e problemit, është vetë problemi në tërësi, nuk është ajo që ka organizata, por ajo që është."
V. Sate beson se "...kultura e një organizate është një grup qëndrimesh të rëndësishme (shpesh jo të formuluara) të përbashkëta nga anëtarët e një shoqërie."
G. Morgan e përkufizon "kulturën e organizatës si një nga mënyrat për të kryer veprimtari organizative nëpërmjet përdorimit të gjuhës, folklorit, traditave dhe mjeteve të tjera për të përcjellë vlerat bazë, besimet, ideologjinë që drejtojnë veprimtaritë e ndërmarrjes në të drejtën. drejtim."
Sipas K. Scholz, kultura organizative është "vetëdija e nënkuptuar, e padukshme dhe joformale e organizatës, e cila kontrollon sjelljen e njerëzve dhe, nga ana tjetër, formohet vetë nën ndikimin e sjelljes së tyre".
D. Drennan beson se "kultura e një organizate është gjithçka që është tipike për këtë të fundit: tiparet e saj karakteristike, marrëdhëniet mbizotëruese, mostrat e formuara të normave të pranuara të sjelljes".
Sipas E. Brown, "kultura organizative është një grup besimesh, vlerash dhe mënyrash të mësuara për zgjidhjen e problemeve reale, të formuara gjatë jetës së një organizate dhe që priren të manifestohen në forma të ndryshme materiale dhe në sjelljen e anëtarëve të organizatës. organizatë."
Joan Martin vuri në dukje aspektet e mëposhtme të kulturës organizative: “Kur njerëzit hyjnë në ndërveprim të drejtpërdrejtë me organizatën, ata përballen me stilin e veshjes së adoptuar në të, tregimet e punonjësve për atë që po ndodh në organizatë, rregullat dhe praktikat e vendosura. e punës, normat përgjithësisht të pranuara të sjelljes, traditat, detyrat, sistemi i pagesave, zhargoni dhe shakatë që janë të kuptueshme vetëm për anëtarët e organizatës, etj. Këto blloqe ndërtimi janë manifestimi i kulturës organizative."
Edgar Shane e përkufizon kulturën organizative si "një grup besimesh thelbësore - të vetë-formuara, të mësuara ose të zhvilluara nga një grup specifik kur mëson të zgjidhë problemet e përshtatjes me mjedisin e jashtëm dhe integrimin e brendshëm - që kanë qenë mjaft efektive për t'u konsideruar të vlefshme. , dhe për këtë arsye u transmetohet anëtarëve të rinj si mënyra e saktë e perceptimit, të menduarit dhe qëndrimit ndaj problemeve specifike."
V.A. Gnevko dhe I.P. Yakovlev beson se kultura organizative është "një pamje e caktuar e ideve, kuptimeve dhe përgjithësimeve pak a shumë homogjene dhe konsistente me njëra-tjetrën që nuk janë gjithmonë të dukshme, veprojnë në procesin e punës dhe ndahen nga kategori të ndryshme specialistësh, duke i orientuar dhe dhënë kuptim. ndaj aktiviteteve të tyre në një sistem të caktuar”.
N.S. Zlobin në veprat e tij tregon se kultura organizative është "veprimtaria krijuese, konstruktive e një organizate, si në të kaluarën, e mishëruar në vlera, tradita, norma dhe në të tashmen, bazuar në objektivizimin e këtyre vlerave, normave dhe traditave".
B.F. Usmanov jep përkufizimin e mëposhtëm të kulturës organizative: "Kultura organizative është një traditë dhe mënyrë sjelljeje që mishëron vlerat themelore të një organizate dhe stafit të saj". Sipas I.G. Samoilova dhe E.N. Khandurova, e cila kreu një studim të kulturës organizative të Institutit të Pedagogjisë dhe Psikologjisë, Universiteti Shtetëror Kostroma. NË TË. Nekrasov në 2002, kultura organizative është një karakteristikë integrale e një organizate (vlerat e saj, modelet e sjelljes, metodat e vlerësimit të rezultateve të aktiviteteve të paraqitura në imazhin e organizatës).
Sipas T.Yu. Bazarov, kultura organizative është "një grup kompleks supozimesh, të pranuara në mënyrë të paprovuar nga të gjithë anëtarët e një organizate të caktuar dhe që vendos një kornizë të përgjithshme sjelljeje të miratuar nga shumica e organizatës. Ajo manifestohet në filozofinë dhe ideologjinë e menaxhimit, orientimet e vlerave, besimet. , pritshmëritë, normat e sjelljes. Rregullon sjelljen e njeriut dhe bën të mundur parashikimin e sjelljes së tij në situata kritike."
S.V. Shekshnya thekson se kultura organizative janë vlerat, qëndrimet, normat e sjelljes karakteristike të një organizate të caktuar. Kultura organizative tregon qasjen tipike për zgjidhjen e problemeve për një organizatë të caktuar. Z.P. Rumyantseva beson se kultura organizative është "vlerat e përbashkëta, normat shoqërore dhe qëndrimet e sjelljes që zhvillohen nga organizata, të cilat rregullojnë veprimet e individit". O.S. Vikhansky dhe A.I. Naumov jep përkufizimin e mëposhtëm të kulturës organizative: "... ky është një grup i supozimeve më të rëndësishme që pranohen nga anëtarët e organizatës dhe shprehen në vlerat e deklaruara nga organizata, të cilat u japin njerëzve udhëzime për sjelljen e tyre. Këto orientime vlerash transmetohen nga individi nëpërmjet "mjeteve simbolike "të mjedisit shpirtëror dhe material brendaorganizativ". E.A. Smirnov në veprën e tij "Bazat e teorisë së organizimit" jep përkufizimin e mëposhtëm të kulturës organizative: "...është një sistem i rregullave dhe normave të veprimtarisë formale dhe joformale progresive shoqërore, zakoneve dhe traditave, interesave individuale dhe grupore, sjelljes. karakteristikat e personelit të një strukture të caktuar organizative, stili i udhëheqjes, treguesit e kënaqësisë së punonjësve me kushtet e punës, niveli i bashkëpunimit të ndërsjellë dhe përputhshmëria e punonjësve me njëri-tjetrin dhe me organizatën, perspektivat e zhvillimit. G. Hofsted sheh një funksion të caktuar parashikues në kulturën organizative: "kultura organizative është një aset i caktuar psikologjik që mund të përdoret për të parashikuar rezultatet financiare të aktiviteteve të një firme në pesë vjet". Ne do të përdorim konceptin e "kulturës organizative", duke e mbushur me kuptimin e mëposhtëm: Kultura organizative është norma dhe vlera morale mbizotëruese, modelet e pranuara të sjelljes dhe ritualet e rrënjosura, traditat që ndahen nga anëtarët e organizatës dhe mund të riprodhohen në kjo organizatë nëpërmjet drejtuesve formalë apo joformalë. Përveç kësaj, është e nevojshme të sqarohet karakteri i mëposhtëm: në çdo organizatë, pavarësisht nga madhësia dhe fusha e veprimtarisë së saj, ekziston një lloj kulture, edhe nëse ajo shprehet ekskluzivisht përmes mosbesimit dhe është zhvilluar në mënyrë spontane. M. Cole vëren në lidhje me këtë: “Kultura lind kudo ku njerëzit përfshihen në aktivitete të përbashkëta për një periudhë të caktuar kohore”. Duhet të theksohet gjithashtu se rrënjët e konceptit të kulturës organizative qëndrojnë në dy disiplina të ndryshme: antropologji dhe sociologji. Baza e qasjes antropologjike është përkufizimi: "organizatat janë kultura", brenda të cilit është zhvilluar një drejtim funksional që interpreton kulturën si një atribut që kanë organizatat dhe mbështetësit e së cilës supozojnë se menaxherët janë në gjendje të identifikojnë qartë dallimet midis kulturave organizative, mund të përfshihen në ndryshime kulturore dhe janë në gjendje të matin kulturën duke përdorur teknika empirike. Brenda kuadrit të qasjes sociale ("organizatat kanë kultura"), supozohet se nuk ka asgjë në thelb të organizatës përveç kulturës, kultura interpretohet si një metaforë e përdorur për të përshkruar atë që është një organizatë, prandaj, kur i referohemi çdo fenomen organizativ, menaxheri duhet të merret me kulturën e organizatës në fjalë. Kështu, në rastin e parë, kultura vepron si një lajmëtar i mundshëm i manifestimeve të tjera të jetës së organizatës (për shembull, efektiviteti i aktiviteteve të tyre), ndërsa në të dytën është një lloj koncepti që duhet interpretuar në mënyrë të pavarur nga çdo "tjetër". fenomen organizativ.Për momentin krahas konceptit.kultura organizative ka hyrë në përdorim të përbashkët edhe koncepti i kulturës së korporatës, i cili sipas mendimit tonë duhet dalluar.Tregues i diferencimit të tyre është variabli i madhësisë së organizatës. . grupi i mesëmÇfarë është një organizatë e përbërë nga dhjetëra ose qindra punonjës, koncepti i kulturës organizative (personale, ose status-roli, kontakti, struktura e brendshme informale e zhvilluar, etj.) do të jetë më i përshtatshëm. Në një organizatë me disa mijëra njerëz, nuk ka strukturë të brendshme informale, kontakt status-roli, ose përgjithësisht njohje në nivel statusi; në lidhje me të, mund të flasim për kulturën e korporatës (kulturën e korporatës).
Struktura e kulturës organizative
Ka pasur disa përpjekje për të përcaktuar strukturën e kulturës organizative. Ndër të njohurit, më i suksesshmi është propozimi i F. Harris dhe R. Moran për të shqyrtuar kulturën organizative në bazë të 10 karakteristikave. Këto karakteristika janë si më poshtë: 1. Ndërgjegjësimi për veten dhe vendin tuaj në organizatë(disa kultura vlerësojnë fshehjen e disponimeve të tyre të brendshme nga punonjësit, të tjera inkurajojnë shfaqjen e tyre të jashtme; në disa raste, pavarësia dhe kreativiteti manifestohen përmes bashkëpunimit dhe në të tjera përmes individualizmit). 2. Sistemi i komunikimit dhe gjuha e komunikimit(përdorimi i komunikimit gojor, me shkrim, jo verbal, "ligji telefonik" dhe hapja e komunikimit ndryshon nga grupi në grup, nga organizata në organizatë; zhargoni, shkurtesat, gjestet ndryshojnë në varësi të degës, përkatësisë funksionale dhe territoriale të organizatave) . 3. Paraqitja, veshja dhe prezantimi i vetes në punë(një shumëllojshmëri uniformash dhe veshjesh pune, stile biznesi, rregullsi, kozmetikë, frizurë, etj.).
4. Çfarë dhe si hanë njerëzit, zakonet dhe traditat e tyre në këtë zonë(furnizim për punëtorët, duke përfshirë praninë ose mungesën e vende të veçanta për ushqim në ndërmarrje; njerëzit sjellin ushqim me vete ose vizitojnë kafenenë brenda ose jashtë organizatës; subvencionet ushqimore; frekuenca dhe kohëzgjatja e vakteve; nëse punëtorët e niveleve të ndryshme hanë së bashku ose veçmas, etj.).
5. Ndërgjegjësimi për kohën, qëndrimi ndaj saj dhe përdorimi i saj(shkalla e saktësisë dhe relativitetit të konceptit të "kohës" midis punëtorëve; respektimi i një plani kohor, inkurajimi për këtë; përdorimi monokronik ose polikronik i kohës).
6. Marrëdhëniet mes njerëzve(sipas moshës dhe gjinisë, statusit dhe fuqisë, mençurisë dhe intelektit, përvojës dhe njohurive, gradës dhe protokollit, fesë dhe nënshtetësisë, etj.; shkalla e formalizimit të marrëdhënieve, mbështetja e marrë, mënyrat e zgjidhjes së konflikteve).
7. vlerat(si një grup udhëzimesh për atë që është e mirë dhe çfarë është e keqe) dhe norma (si një grup supozimesh dhe pritshmërish për një lloj sjelljeje të caktuar - atë që njerëzit vlerësojnë në jetën e tyre organizative: pozicioni i tyre, titujt ose vetë puna, etj. dhe si ruhen këto vlera).
8. Besimi në diçka dhe qëndrimi ose prirja ndaj diçkaje(besimi në lidership, sukses, vetë-forcë, në ndihmën e ndërsjellë, në sjelljen etike, në drejtësi, etj.; qëndrimi ndaj kolegëve, ndaj klientëve dhe konkurrentëve, ndaj së keqes dhe dhunës, agresionit, etj.; ndikimi i fesë dhe moralit. ...
9. Procesi i zhvillimit të punonjësve dhe të mësuarit(kryerja e pamenduar ose e qëllimshme e punës; punonjësit mbështeten në inteligjencën ose forcën; procedurat për informimin e punonjësve; njohja ose refuzimi i epërsisë së logjikës në arsyetim dhe veprime; abstraksion dhe konceptualizim në të menduarit ose memorizimin; qasje për të shpjeguar arsyet).
10. Etika dhe motivimi i punës(qëndrimi ndaj punës dhe përgjegjësia në punë; ndarja dhe zëvendësimi i punës; pastërtia e vendit të punës; cilësia e punës; zakonet e punës; vlerësimi dhe shpërblimi i punës; marrëdhëniet njeri-makinë; puna individuale ose në grup; përparimi i punës).
Le të japim një interpretim më strukturor të konceptit " kultura organizative".
Lidhja e parë në kulturën organizative është mite apo legjenda... Ato gjithashtu konsolidojnë kriteret që përcaktojnë mënyrën e funksionimit të organizatës. Në të gjitha legjendat, si rregull, gjurmohet përvoja e ndërveprimit midis një menaxheri dhe një vartësi ose punonjësish në procesin e punës ose jashtë tij. Lidhja e dytë në kulturën organizative është ritualet... Në jetën e përditshme, ritualet luajnë një rol të rëndësishëm. Ato forcojnë strukturën e firmës. Ritualet (ceremonitë) dhe ceremonitë janë, në një farë kuptimi, mishërimi i vërtetë i momenteve më domethënëse që simbolizojnë frymën e korporatës dhe unitetin e të gjithë personelit, afrimin e të gjithë anëtarëve të komunitetit të punës, u tregojnë atyre faqe të reja dhe ende të panjohura të historia dhe e tashmja e kompanisë, prezantojnë të gjithë pjesëmarrësit në ritual me vlerat dhe traditat kryesore të saj. Nga ana tjetër, rituali është sjellje jo racionale sepse rituali nuk është kurrë i qëllimshëm. Duke marrë parasysh në terma më të përgjithshëm ritualet e përdorura në mjedisin e punës, ato mund të ndahen në llojet kryesore të mëposhtme:
Ritualet e punësimit;
Ritualet organizative;
Integrimi i ritualeve;
Ritualet e pushimit dhe rikuperimit.
Të parat kanë për qëllim njohjen e të sapoardhurit me vlerat themelore të ndërmarrjes, e dyta - përveç kësaj, për të theksuar rëndësinë e kësaj apo asaj ngjarjeje në jetën e organizatës, e treta dhe e katërta synojnë arritjen e kohezionit më të madh të ekipi, duke krijuar një atmosferë të favorshme psikologjike në ekip.
Lidhjet e ardhshme integrale të kulturës organizative janë gjuha dhe etika marrëdhënie biznesi ... Me ndihmën e gjuhës formohet dhe transmetohet kultura. Etika e biznesit është një grup parimesh që ndajnë sjelljen e duhur nga e gabuara, të cilat formohen në procesin e ndërveprimit midis punonjësve në procesin e punës. Edgar Shane propozon të merret parasysh struktura e nivelit të kulturës organizative, në të cilën ekzistojnë tre nivele. Të mësuarit për kulturën e organizatës fillon me të parën, niveli "sipërfaqësor" ose "simbolik"., duke përfshirë fakte të tilla të dukshme të jashtme si teknologjia dhe arkitektura e aplikuar, përdorimi i hapësirës dhe kohës, sjellja e vëzhguar, gjuha, sloganet, etj., ose gjithçka që mund të ndihet dhe perceptohet përmes 5 shqisave të njohura njerëzore (shiko, dëgjo, ndjen shije dhe erë, prekje). Në këtë nivel, gjërat dhe fenomenet janë të lehta për t'u zbuluar, por jo gjithmonë të deshifrueshme dhe të interpretohen në aspektin e kulturës së organizatës. Ata që përpiqen të kuptojnë më thellë kulturën e organizatës prekin të dytën, niveli "nëntokësor".... Në këtë nivel, vlerat dhe besimet e përbashkëta të anëtarëve të organizatës studiohen në përputhje me mënyrën se si këto vlera pasqyrohen në simbole dhe gjuhë. Perceptimi i vlerave dhe besimeve është i ndërgjegjshëm dhe i varur nga vullneti i njerëzve. Këta janë elementët kryesorë të kulturës, ato përfaqësojnë një grup udhëzimesh për atë që është e mirë dhe çfarë është e keqe. Ky grup supozon renditjen sipas rëndësisë, korrektësisë dhe rëndësisë së qëllimeve, preferencave dhe prioriteteve të organizatës. vlerat- elementi qendror i kulturës organizative, i cili përcakton specifikat e të gjitha aspekteve të tjera të "aspektit njerëzor" të organizatës: interesat individuale dhe grupore, marrëdhëniet ndërpersonale dhe grupore, motivimi, etj. Normat organizative formohen mbi bazën e sistemit të vlerave, të cilat veprojnë si rregullatorë të sjelljes së shërbimit. Ato nënkuptojnë autorizimin e sjelljes bazuar në një sërë kriteresh vlerësimi të zhvilluara dhe legalizuara gjatë funksionimit të organizatës. Në një kulturë organizative, normat zakonisht përfshihen në një lloj kodi sjelljeje dhe mënyrë veprimi të dëshirueshme, standarde të cilësisë dhe shërbimit, si dhe në një sistem ritualesh dhe ceremonish. Studiuesit shpesh e kufizojnë veten në këtë nivel sepse në nivelin tjetër lindin vështirësi të pakapërcyeshme. niveli i thellë, përfshin supozime bazë që janë të vështira për t'u kuptuar edhe nga anëtarët e organizatës pa fokus të veçantë në këtë çështje. Këto supozime të fshehura dhe të pranuara drejtojnë sjelljen e njerëzve duke i ndihmuar ata të perceptojnë atributet që karakterizojnë kulturën organizative. Disa specialistë vendas në fushën e kulturës organizative e kuptojnë nivelin e tretë të përfaqësimit bazuar në traditat në fushën e kulturës kombëtare të biznesit. Nga pikëpamja e psikosemantikës, ato mund të konsiderohen si kategori themelore të ndërgjegjes së përditshme. Në filozofinë ruse dhe shkencën e punës, mbizotëruan konceptet e "kulturës së prodhimit" dhe "kulturës së punës". Kultura e punës kuptohej si kultura e njerëzve, e përcaktuar nga sjellja kulturore e punonjësit, profesionalizmi i tij, arsimimi, kompetenca, respektimi i disiplinës, normave dhe rregullave të punës, format e komunikimit me njerëzit e tjerë. Kultura e punës si një fenomen që lidhet me personalitetin e punonjësit. Këtu janë përkufizimet e elementeve kryesore të kulturës së prodhimit (propozuar nga A.A. Pogoradze):
1. Kultura e kushteve të punës është një grup kushtesh objektive dhe faktorësh subjektivë që përcaktojnë sjelljen e njeriut në procesin e veprimtarive prodhuese. Kjo pjesë e kulturës së prodhimit përfshin karakteristikat dhe treguesit e kushteve sanitare dhe higjienike, psikofiziologjike, socio-psikologjike dhe estetike të punës.
2. Kultura e mjeteve të punës dhe procesi i punës. Karakterizohet nga elementë të tillë si futja e arritjeve më të fundit të shkencës dhe teknologjisë në prodhim, niveli i mekanizimit dhe automatizimit, cilësia e pajisjeve dhe mjeteve, ritmi dhe rregullsia e ndërmarrjes, niveli i mbështetjes materiale dhe teknike, cilësinë e produkteve, përdorimin e metodave të avancuara të punës, metodat e vlerësimit të rezultateve të punës. , sigurimin e disiplinës. Është e qartë se një nga drejtimet më të rëndësishme në përmirësimin e kulturës së mjeteve të punës dhe proceseve të punës është përmirësimi i organizimit të punës dhe prodhimit: teknologjia e përparuar kërkon një organizim të avancuar.
3. Kultura e marrëdhënieve (komunikimeve) ndërpersonale në kolektivin e punës. Përcaktohet nga klima socio-psikologjike, prania e ndjenjës së kolektivizmit, ndihmës reciproke, pranisë dhe ndarjes së vlerave dhe besimeve të kompanisë nga të gjithë punonjësit.
4. Kultura e menaxhimit përcaktohet nga metodat e menaxhimit, stili i lidershipit, humanizmi, qasja individuale, perceptimi i personelit si pronë e kompanisë, profesionalizmi i menaxherëve, duke përfshirë kompetencën komunikuese, metodat e stimujve të përdorur, rritjen e nivelit të kënaqësisë në punë. etj.
5. Kultura e punonjësve. Është legjitime ta përfaqësosh atë në formën e një kombinimi të kulturës morale dhe kulturës së punës. Kultura morale ka një komponent të jashtëm, i cili manifestohet në sjelljen e njeriut, njohuritë e tij të mirësjelljes, rregullat e sjelljes, sjelljet e mira. Kultura e brendshme është morali i të menduarit të tij, orientimet e vlerave, besimet dhe kultura e ndjenjave, aftësia për të perceptuar në mënyrë empatike gjendjet e njerëzve të tjerë, për të empatizuar. Kultura e punës përcaktohet në bazë të nivelit të arsimimit dhe kualifikimeve të punonjësit, qëndrimit të tij ndaj punës, disiplinës, zellit, kreativitetit.
Veçantia e kulturës organizative ka kriteret e veta. Le t'i rendisim në formën e veçorive të kulturës së një organizate përparimtare.
1. Kultura duhet të jetë e vlefshme; kjo do t'i lejojë firmës të kryejë biznes në një mënyrë që i shton vlerë firmës në formën e shitjeve të larta, kostove të ulëta dhe të ngjashme. Pozicioni i shkëlqyer financiar është një koncept ekonomik; Prandaj, kultura, nëse do të çojë në një situatë të mirë financiare, duhet të ketë pasoja pozitive ekonomike.
2. Kultura duhet të jetë e rrallë; ai duhet të ketë karakteristika dhe karakteristika që nuk janë të zakonshme për kulturat e shumicës së firmave të tjera.
3. Kultura duhet të jetë e paimitueshme; nëse kompania A, për shembull, është jashtëzakonisht e suksesshme, kompania B nuk mund të shpresojë të arrijë sukses të krahasueshëm duke u përpjekur të kopjojë kulturën e kompanisë A. Kompania “B” do të mbetet gjithmonë në plan të dytë, duke bërë përpjekje të tilla.
Autorët më të shitur të The Quest for Successful Governance, T. Peters dhe R. Waterman, siç u përmend më herët, kanë zbuluar lidhjen midis kulturës dhe suksesit organizativ. Duke marrë si model firmat e suksesshme amerikane dhe duke përshkruar praktikat e menaxhimit, ata "argumentuan" një sërë besimesh dhe vlerash të kulturës organizative që i çoi këto kompani drejt suksesit:
1. Besimi në veprim. Sipas kësaj vlere, vendimet merren edhe në kushtet e mungesës së informacionit. Shtyrja e vendimeve është e barabartë me refuzimin e tyre.
2. Komunikimi me konsumatorin. Për kompanitë e suksesshme, konsumatori përfaqëson fokusin në punën e tyre, sepse është prej tij që vjen informacioni kryesor për organizatën. Kënaqësia e klientit është në qendër të kulturës organizative të një kompanie.
3. Autonomia dhe sipërmarrja. Kompanitë që luftojnë me mungesën e inovacionit dhe burokracisë "ndahen" në pjesë më të vogla të menaxhimit dhe u japin atyre, si dhe individëve, shkallën e autonomisë së nevojshme për të qenë krijues dhe për të marrë rreziqe. Kjo normë kulturore ruhet në organizatë përmes përhapjes së legjendave dhe tregimeve për Edison dhe Fordin e tyre.
4. Performanca nga një person. Kjo vlerë e shpall personin si asetin më të rëndësishëm të organizatës. Në të njëjtën kohë, efektiviteti i organizatës matet përmes kënaqësisë së anëtarëve të saj. Besimi se respektimi i njerëzve çon drejt suksesit është në thelb të kulturës së këtyre organizatave.
5. Dijeni se çfarë kontrolloni. Në përputhje me këtë normë të rrënjosur thellë, kompanitë e suksesshme nuk pritet të drejtohen nga dyert e mbyllura të zyrave të tyre ekzekutive, por nëpërmjet vizitave të drejtuesve në objektet që ata drejtojnë dhe nëpërmjet kontakteve të drejtpërdrejta me vartësit në terren.
6. Mos bëni atë që nuk dini. Kjo dispozitë i përket kategorisë së karakteristikave të rëndësishme të kulturës së kompanive të suksesshme. Këto firma nuk tolerojnë diversifikimin larg biznesit bazë.
7. Struktura të thjeshta dhe pak menaxherë. Tipike për kompanitë e suksesshme është prania e një numri të vogël nivelesh menaxheriale dhe një staf relativisht i vogël menaxherësh, veçanërisht në nivelet e larta. Pozicioni i një menaxheri në kompani të tilla përcaktohet jo nga numri i vartësve të tij, por nga ndikimi i tij në punët e organizatës dhe, më e rëndësishmja, në rezultatet. Sipas kësaj vlere kulturore, menaxherët janë më të përqendruar në nivelin e performancës së vartësve të tyre, sesa në stafin.
8. Fleksibilitet dhe ngurtësi e njëkohshme në organizatë. Organizimi i lartë në kompani arrihet për faktin se të gjithë punonjësit i kuptojnë vlerat e kompanisë dhe besojnë në to. Ai lidh dhe integron fort ekipin. Fleksibiliteti sigurohet duke minimizuar ndërhyrjet e "qeverisjes" dhe duke minimizuar numrin e rregulloreve dhe procedurave, gjë që inkurajon inovacionin e punonjësve dhe marrjen e rrezikut. Si rezultat, struktura e ngurtë e vlerave të përbashkëta kulturore bën të mundur një strukturë fleksibël të kontrollit administrativ.
Kështu, mund të përmblidhet se kultura organizative ka një sërë karakteristikash të rëndësishme. Më poshtë janë ato që nuk shkaktojnë polemika midis studiuesve:
1. Vrojtohen sjellje të rregullta. Anëtarët e organizatës, duke ndërvepruar me njëri-tjetrin, përdorin një gjuhë, terminologji dhe rituale të përbashkëta për të treguar respekt për njëri-tjetrin ose për të demonstruar sjellje të pranueshme të njërit prej kolegëve.
2. Normat. Standardet ekzistuese të sjelljes përcaktojnë qëndrimin ndaj punës, në shumë organizata ato reduktohen në formulën: "Nuk duhet të punosh shumë dhe nuk duhet të punosh shumë pak".
3. Vlerat dominuese. Vlerat thelbësore të një organizate pritet të ndahen nga anëtarët e saj. Cilësia e lartë e produktit, mungesat e rastësishme dhe produktiviteti i lartë janë shembuj tipikë.
4. Filozofia. Organizata ka zhvilluar një politikë që pasqyron bindjet e saj se si të trajtojë punonjësit dhe/ose klientët e saj.
5. Rregullat. Organizatat kanë rregulla strikte të sjelljes. Punonjësit e sapo punësuar duhet t'i mësojnë ato në mënyrë që të bëhen anëtarë të plotë të organizatës.
6. Klima organizative. Kjo është ndjenja e përgjithshme që krijohet nga organizimi fizik i hapësirës, stili i komunikimit ndërmjet punonjësve dhe forma e sjelljes së punonjësve në raport me klientët dhe të huajt.
Funksionet e kulturës organizative
Përveç komponentit strukturor të natyrës së kulturës organizative, është e nevojshme të theksohet natyra e saj procedurale. Komunikimi është një element i rëndësishëm që lidh pjesën tjetër të elementeve. Është gjatë ndërveprimit dhe shkëmbimit të informacionit që gjenerohen ide dhe vlera të përbashkëta.
V.A. Spivak veçon funksionet e kulturës organizative, në përcaktimin e tyre bazuar në funksione të ngjashme, siç na duket, të përgjithshme të kulturës:
1) Prodhimi dhe grumbullimi i vlerave shpirtërore;
2) Vlerësuese dhe normative - krahasimi i sjelljes reale të njeriut me idealin;
3) Rregullator dhe rregullator - përdorimi i kulturës si tregues dhe rregullues i sjelljes;
4) Identifikimi - një mënyrë për t'u përfshirë në jetën e shoqërisë;
5) Formimi i sensit - pjesëmarrja e kulturës në përcaktimin e një personi dhe shoqërie të kuptimit të jetës, kuptimit të ekzistencës së tyre;
6) Komunikimi - përmes vlerave të miratuara nga shoqëria, normave të sjelljes dhe elementëve të tjerë të kulturës, sigurohet mirëkuptimi i ndërsjellë i anëtarëve të shoqërisë dhe ndërveprimi i tyre;
7) Funksioni i kujtesës sociale, ruajtja dhe grumbullimi i përvojës njerëzore;
8) Rekreative - rivendosja e forcës shpirtërore në procesin e perceptimit ose përfshirjes në aktivitetet kulturore.
Sipas M.M. Alekseeva, kultura organizative karakterizohet më plotësisht nga funksionet e saj të mëposhtme:
1. Siguria: kultura shërben si një lloj pengese për depërtimin e tendencave të padëshiruara dhe vlerave negative karakteristike për mjedisin e jashtëm. Kështu, ajo neutralizon efektin e faktorëve të jashtëm negativ. Kultura organizative si një fenomen i formuar me vetëdije përcakton qartë kufijtë brenda të cilëve pushon mekanizmi i çmimeve dhe pasiguria i lë vendin veprimeve të qëllimshme dhe të planifikuara të sipërmarrësve dhe menaxherëve. Ai përfshin një sistem specifik vlerash, një klimë të veçantë dhe mënyra ndërveprimi midis anëtarëve të organizatës dhe në këtë mënyrë krijon një imazh unik të kompanisë, i cili bën të mundur dallimin e saj nga firmat e tjera, subjektet e jetës ekonomike dhe nga mjedisi i jashtëm. në tërësi.
2. Integrimi: futja e një sistemi të caktuar vlerash që sintetizon interesat e të gjitha niveleve të organizatës, kultura organizative krijon një ndjenjë identiteti midis individëve dhe grupeve - pjesëmarrësve të saj. Kjo lejon çdo subjekt të jetës brenda kompanisë:
Kuptoni më mirë qëllimet e organizatës;
Merrni përshtypjen më të favorshme për kompaninë në të cilën ai punon;
Ndjehu si pjesë e sistem të unifikuar dhe përcaktoni përgjegjësinë tuaj ndaj saj.
3. Rregullator: Kultura organizative përfshin rregulla joformale, të pashkruara që diktojnë se si njerëzit duhet të sillen gjatë punës. Këto rregulla përcaktojnë mënyrat e zakonshme të veprimeve në organizatë: sekuencën e punës, natyrën e kontakteve të punës, format e shkëmbimit të informacionit, etj. Kështu, vendoset veçantia dhe rregullsia e akteve kryesore ekonomike.
Funksionet integruese dhe rregulluese kontribuojnë në rritjen e produktivitetit në organizatë sepse:
Ndjenja e identitetit dhe perceptimi i vlerave të organizatës mund të rrisë vendosmërinë dhe këmbënguljen e pjesëmarrësve në organizatë në përmbushjen e detyrave të tyre;
Prania e rregullave joformale që thjeshtojnë aktivitetet organizative dhe eliminojnë mospërputhjet dhe drejtimet e ndryshme të veprimeve, krijon kursim kohe në çdo situatë ekonomike.
4. Zëvendësimi, ose funksioni i një zëvendësuesi për marrëdhëniet formale: një kulturë e fortë organizative e aftë për të zëvendësuar në mënyrë efektive mekanizmat formale, formale, i lejon firmës të mos përdorë kompleksitetin e tepruar të strukturës formale dhe rritjen e fluksit. informacion zyrtar dhe urdhërat. Kështu, ka një kursim në kostot e menaxhimit në organizatë. Si kundërshtim ndaj kësaj teze, mund të argumentohet se krijimi dhe menaxhimi i kulturës kërkon edhe kosto të caktuara. Megjithatë, kultura, në kontrast me mekanizmin formal, është në pjesën më të madhe një fenomen vetë-riprodhues - gjuha e kulturës, komunikimet kulturore dhe format e zakonshme të sjelljes brenda mjedisit kulturor janë vetë-riprodhuese. Cilësitë personale dhe potenciali energjetik i drejtuesve të kulturës psikologjike të organizatës nuk janë të lidhura me rregullimin zyrtar. Prandaj, shumë elementë të kulturës për riprodhimin e tyre nuk kërkojnë përpjekje dhe kosto të veçanta.
5. Adaptive: prania e një kulture organizative presupozon përshtatjen e ndërsjellë të punëtorëve me organizatën dhe të organizatës me punëtorin. Ai lejon punonjësit e rinj të "përshtaten" në mënyrë më efektive në sistemin ekonomik dhe mënyrën e ndërveprimeve njerëzore karakteristike të një organizate të caktuar. Përshtatja kryhet nëpërmjet një sërë masash të quajtura socializim. Nga ana tjetër, procesi i kundërt është i mundur - individualizimi, kur një firmë organizon aktivitetet e saj në atë mënyrë që të maksimizojë përdorimin e potencialit personal dhe aftësive të individit për të zgjidhur problemet e veta.
6. Edukative dhe zhvillimore: kultura shoqërohet gjithmonë me një efekt edukativ, edukativ. Firmat janë si familjet e mëdha, ndaj menaxherët duhet të kujdesen për trajnimin dhe edukimin e punonjësve të tyre. Rezultati i përpjekjeve të tilla është rritja e "kapitalit njerëzor", d.m.th. një rritje në njohuritë dhe aftësitë e punonjësve që firma mund të përdorë për të arritur qëllimet e saj. Kështu, organizata zgjeron sasinë dhe cilësinë e burimeve ekonomike që disponon.
7. Menaxhimi i cilësisë: meqenëse kultura në fund të fundit mishërohet në rezultatet e aktiviteteve ekonomike të kompanisë - mallrat ekonomike, për aq sa kultura organizative, duke prodhuar një qëndrim më të vëmendshëm dhe serioz ndaj punës, kontribuon në përmirësimin e cilësisë së mallrave dhe shërbimeve të ofruara. nga organizata ekonomike. Me fjalë të tjera, cilësia e punës dhe mjedisi i punës përkthehet në cilësinë e produktit.
8. Orientimi ndaj klientit. Marrja në konsideratë e qëllimeve, kërkesave, interesave të konsumatorëve, të pasqyruara në elementet e kulturës dhe, para së gjithash, në sistemin e vlerave të kompanisë, kontribuon në krijimin e marrëdhënieve më të forta dhe më të qëndrueshme të kompanisë me të. klientët dhe klientët. Shumë firma moderne theksojnë kujdesin ndaj klientit si vlerën më domethënëse dhe të deklaruar gjerësisht.
9. Rregullimi i ortakërive. Kultura organizative zhvillon rregullat e marrëdhënieve me partnerët, duke nënkuptuar jo përgjegjësi ligjore, por morale ndaj tyre. Në këtë kuptim, kultura organizative zhvillon dhe plotëson normat dhe rregullat e sjelljes (elementet e "dorës së padukshme"), të zhvilluara në kuadrin e kulturës ekonomike të rendit të tregut.
10. Përshtatja e organizimit ekonomik me nevojat e shoqërisë. Veprimi i këtij funksioni rrit funksionimin e mjedisit të jashtëm, krijon kushtet e jashtme më të favorshme për aktivitetet e kompanisë. Efekti i tij, ndryshe nga funksioni i mëparshëm, me shumë gjasa nuk është në rritjen e produktivitetit të një organizate ekonomike, por në heqjen e barrierave, pengesave, neutralizimin e ndikimeve që lidhen me shkeljen ose mosnjohjen e rregullave të lojës sociale nga firma.
Nga të gjitha funksionet e mësipërme të kulturës organizative, le të veçojmë ato që, sipas mendimit tonë, kanë një rëndësi thelbësore: mbrojtëse, rregullatore dhe zëvendësuese. Ato lejojnë në mënyrë më efektive të konsolidojnë shenjën e riprodhueshmërisë së marrëdhënieve ekzistuese në organizatë. Kjo "i bën mirë" kreut të organizatës: duke krijuar një kulturë të fortë organizative, ai vepron largpamës: ai zyrtarizon (racionalizon) marrëdhëniet ekzistuese joformale, duke krijuar një punonjës të "planifikuar" ("të lëmuar") mirë.
1. LENDA STUDIMI I DISIPLINES "KULTURA ORGANIZATIVE"
Kultura organizative është një fenomen social kompleks që formohet brenda një organizate nën ndikimin e një sërë faktorësh. Për shkak të natyrës së tij sociale, individi ndikohet shumë nga kultura organizative. Në të njëjtën kohë, personaliteti ka një ndikim në formimin dhe ndryshimin e vetë kulturës organizative.
Ashtu si çdo kulturë, kultura organizative është krijimi i "duarve të njeriut", domethënë, edhe pa ndërmarrë asnjë veprim që synon formimin e saj, ajo formohet në bazë të marrëdhënieve njerëzore. Në këtë rast, marrëdhënia në lidhje me prodhimin e ndonjë produkti ose shërbimi me qëllim të përfitimit.
Studimi i një fenomeni të tillë si kultura organizative u shkaktua nga zhvillimi evolucionar i menaxhimit të personelit, i shoqëruar me nevojën për të përmirësuar efikasitetin e punës.
Lënda e studimit të disiplinës "kulturë organizative" është veçoritë, struktura, llojet e kulturave organizative, marrëdhënia e tyre me strategjinë dhe efektivitetin e zhvillimit të organizatës, si dhe metodat e studimit, formimit dhe zhvillimit të kulturës organizative.
Ndikimi i kulturës organizative në aspekte të ndryshme të veprimtarive të organizatës konsiderohet nga shkenca të tilla si sjellja organizative, menaxhimi i personelit, ekonomia dhe sociologjia e punës, teoria e organizatës, menaxhimi strategjik, psikologjia e menaxhimit, sociologjia e menaxhimit.
Kultura organizative studiohet nga teoria e organizimit për faktin se kultura organizative është e lidhur ngushtë me të gjitha aspektet e veprimtarisë së organizatës, pasqyron strukturën e saj, karakterizon parimet e veprimtarisë dhe ndërveprimin e të gjithë elementëve të saj përbërës. Ai përfaqëson thelbin e organizatës dhe janë karakteristikat e saj që i dallojnë organizatat nga njëra-tjetra. Prandaj, duke studiuar, analizuar, përshkruar elementet, aspektet e aktiviteteve të organizatës, ne e klasifikojmë kulturën e një organizate të caktuar si një lloj të caktuar, ku struktura, stili i preferuar i menaxhimit, politika e personelit, sistemi i komunikimit, qëllimet dhe strategjitë karakterizojnë kulturën. të këtij biznesi.
Përkufizimi më i përshtatshëm, duke e konsideruar kulturën e një organizate në kuadrin e një interpretimi aktiv, teknologjik të kulturës dhe duke pasqyruar rëndësinë kryesore të kulturës për komunitetin, besojmë se është si vijon.
Kultura organizative mund të përkufizohet si një sistem i mjeteve mbibiologjike për kryerjen e veprimtarive njerëzore bashkëpunuese në dispozicion të një organizate, që synon realizimin e qëllimeve të saj.
Sistemi i mjeteve mbibiologjike për zbatimin e veprimtarive njerëzore bashkëpunuese përfshin vlerat si elementë kryesorë, që pasqyrojnë qëllimet kryesore të organizatës dhe orientojnë aktivitetet e punonjësve në drejtimin e duhur; normat e sjelljes në përputhje me vlerat; forma kulturore, në të cilat manifestohet veçantia e përvojës dhe të menduarit të përbashkët të anëtarëve të një organizate të caktuar, një sistem informacioni që lejon punonjësit t'i ofrojnë njohuritë e nevojshme.
Vetitë
kultura organizative, duke reflektuar kryesisht thelbin e këtij fenomeni kompleks:
Kolektiviteti. Kultura nuk mund të prodhohet me anë të individëve të izoluar nga njëri-tjetri. Zhvillimi i kulturës organizative është prerogativë e ekipit, anëtarët e të cilit janë në ndërveprim të ngushtë të rregullt;
Emocionaliteti. Kultura organizative ka fuqi të jashtëzakonshme emocionale. Ngjyrosja emocionale e elementeve kulturore u jep atyre një rëndësi të madhe në jetën e një komuniteti shoqëror;
Historiciteti. Zhvillimi i një kulture organizative është një proces i vështirë dhe i ngadalshëm, veçanërisht në nivelin e atyre supozimeve që merren si të mirëqenë. Një kulturë "e fortë" organizative formohet kur organizata është konstante dhe homogjene në përbërjen e saj dhe ekziston për një periudhë të gjatë kohore;
Dinamizmi. Pavarësisht stabilitetit të dukshëm, kultura organizative ka pësuar ndryshime gjatë historisë së organizatës. Mostrat kulturore, pasi kanë humbur rëndësinë e tyre me kalimin e kohës, ose zhduken plotësisht, ose marrin një formë sipas kushteve të reja.
Qasja sistemore supozon se ne e konsiderojmë çdo fenomen si një sistem elementësh të ndërlidhur, të renditur në një mënyrë të caktuar dhe të fokusuar në arritjen e qëllimeve të sistemit. Në këtë rast, kultura e organizatës është një nënsistem që synon mbijetesën e organizatës (qëllimi kryesor i veprimtarisë dhe ekzistencës së organizatës), dhe gjithashtu u bindet ligjeve të organizatës sistematike.
3.1. Kultura organizative si sistem
Çdo kulturë mund të përfaqësohet kryesisht nga një sistem i atyre vlerave që kanë justifikuar ekzistencën e tyre: një shoqëri me një kulturë të bazuar në vlera të tilla jeton dhe zhvillohet, ndërsa një shoqëri me një kulturë tjetër vdes. Zakonisht, vlerat e pranuara përgjithësisht kalojnë përmes një seleksionimi të kujdesshëm natyror, "të vrapojnë" me kalimin e kohës dhe vetëm pasi e kanë dëshmuar veten funksionale, duke kontribuar në ruajtjen dhe prosperitetin e shoqërisë, ato marrin mbështetje normative në formën e statuteve dhe ligjeve.
3.1.1. Vendi i kulturës së organizatës në sistemin socio-kulturor të shoqërisë
Kultura organizative nuk mund të konsiderohet e izoluar nga sistemi socio-kulturor i shoqërisë në të cilën ndodhet ndërmarrja.
Kultura e një shoqërie mund të konsiderohet si një sistem i përbërë nga disa nivele.
Këto nivele mund të përfaqësohen nga një diagram (diagrami 1).
Skema 3.1. Nivelet e kulturës në shoqëri
Konsiderimi i fenomenit të kulturës, duke filluar nga niveli i një individi e duke përfunduar me nivelin e shoqërisë në tërësi, jep nivele të ndryshme përgjithësime. Në nivelin e shoqërisë në kulturë, dallohen elementet e kulturës që janë më të zakonshme për një komunitet të caktuar, të cilët përfshihen në kulturat e të gjitha niveleve si bazë. Niveli tjeter zgjeron listën (larminë) e elementeve kryesore të kulturës. Niveli fillestar, më i larmishëm, ndër të gjitha nivelet e kulturës do të jetë niveli i kulturës së individit.
Kultura e një grupi të vogël shoqëror përbëhet nga kulturat e individëve të përfshirë në të, duke marrë parasysh kufizimet dhe faktorët që imponohen në lidhje me natyrën e veprimtarive të njerëzve, karakteristikat kombëtare, rajonale, kohën e ekzistencës së këtij grupi. rëndësia e detyrave të kryera, natyra e menaxhimit (stili i udhëheqjes), nevoja për një nivel të lartë të integrimit në grup (ndihmë reciproke, ndihmë reciproke, mbështetje, për shembull, nga minatorët dhe përfaqësuesit e profesioneve të tjera ekstreme), karakteristikat hapësinore të vendndodhjen e grupit, etj.
Është krejt e natyrshme që jo të gjitha vlerat, normat, traditat, rregullat e anëtarëve të grupit bëhen elemente të kulturës së të gjithë grupit, por vetëm ato që pranohen nga shumica e anëtarëve të tij. Është e vështirë të bindesh një grup të tërë për rëndësinë e një fenomeni, veçanërisht nëse ai mund të ndikojë negativisht në performancën, statusin ose shëndetin e grupit. Një konservatorizëm i tillë është një kusht për stabilitetin, stabilitetin dhe mbijetesën e grupit (nuk mund të përdorni metoda, vlera të paprovuara dhe për rrjedhojë të rrezikshme). Por nëse vlera e re është tërheqëse dhe mund të provojë efektivitetin dhe qëndrueshmërinë e saj, ose edhe më mirë - e testuar në vetë grupin, atëherë duke e futur atë në kulturën e grupit, ne e ndryshojmë këtë kulturë. Për më tepër, kjo mund të ndodhë spontanisht, rastësisht (për shembull, një anëtar i grupit mësoi diçka të re revolucionare ose shpiku diçka dhe filloi ta zbatojë atë në mënyrë aktive, ose një i ri futet me ardhjen e një anëtari të ri në grup). Por gjithashtu mund të planifikohet, me qëllim - futja e elementeve të reja nga ana e udhëheqjes, administratës, duke u mbështetur në anëtarët më autoritativ të grupit.
Në një organizatë të madhe, kulturat e grupeve të vogla mund të shihen si nënkultura (nëse kultura e organizatës konsiderohet niveli i referencës). Në këtë rast, vlerat e kulturës organizative do të jenë të përbashkëta për të gjithë anëtarët e organizatës.
Kultura organizative është në nivelin e tretë të abstraksionit, pas kulturës së individit dhe kulturës së grupit të vogël të kontaktit. Vlerat, normat, traditat, rolet, ritualet e grupeve të vogla ndërveprojnë dhe ato që përkojnë dhe pranohen nga të gjithë anëtarët e organizatës tërësisht ose pjesërisht, bëhen kultura e kësaj organizate.
Prandaj, nëse organizata nuk e ka tejkaluar shkallën e një grupi të vogël shoqëror, atëherë kultura e grupit të vogël dhe kultura e organizatës përkojnë në këtë rast (këto dy nivele janë të kombinuara).
Kultura e organizatës formohet nga ndikimi i traditave historike (historia kulturore, figura historike, historia e ekonomisë, gjeografia ekonomike, vendndodhja gjeografike, politika e menaxhimit, historia, statusi i qytetit, trashëgimia kulturore).
Kultura e qytetit formohet nën ndikimin e kulturës së rajonit, ekonomisë së tij, burimeve, kuadri legjislativ, stili dhe aftësitë e menaxhimit.
Niveli tjetër i kulturës është kultura kombëtare. Çdo kombësi ka veçoritë e veta karakteristike, të cilat përcaktohen, ndër të tjera, nga vendndodhja gjeografike dhe zhvillimi historik. Vlerat dhe normat e këtyre kulturave kanë kaluar një përzgjedhje rigoroze. Kombet thjesht mund të zhdukeshin nëse, për shembull, vlera e "mikpritjes" nuk do të ekzistonte midis popujve veriorë. Niveli tjetër duhet të jetë kultura e vendit. Për shembull, Rusia - përfshin kulturat e popujve të ndryshëm që jetojnë në të, dhe me një larmi të madhe dhe tipare të habitshme të kulturave të këtyre popujve, ato kanë tipare të përbashkëta që lejojnë të gjithë njerëzit nga Rusia të quhen "rusë" pavarësisht nga kombësia. Ju mund të merrni çdo vend tjetër shumëkombësh, për shembull, Francën.
Kështu, mund të supozohet se kultura e një organizate të caktuar do të përmbajë elementë të kulturës kombëtare dhe do të bazohet në elementet bazë të fesë që shumica e anëtarëve të kësaj organizate i shprehin. (Edhe pse në thelb vlerat e të gjitha feve botërore janë pothuajse të njëjta).
Për të kuptuar veçoritë e kulturave organizative të ndërmarrjeve ruse në krahasim me ato të huaja, është e mundur të përshkruhen veçoritë kombëtare dhe fetare të kulturës sonë ruse dhe, ka shumë të ngjarë, ato do të jenë të natyrshme, pak a shumë, në të gjitha organizatat ruse.
Stili i aktivitetit i krijuar tradicionalisht, kur shumica e punëtorëve rusë e shtyjnë punën deri në momentin e fundit, dhe më pas, duke e sforcuar veten, e bëjnë të gjithë punën në një kohë çuditërisht të shkurtër. Kjo veçori mund të kuptohet duke iu referuar zhvillimit historik të vendit tonë. Bujqësia në vendin tonë kërkon një mbjellje intensive dhe në kohë (dita e pranverës ushqehet në vit), mundësia e humbjes së një kulture të korrur me shumë vështirësi kërkon një korrje të përshpejtuar, të mundimshme. Gjatë një kohe të gjatë dhe dimër me borë intensiteti i aktivitetit, lëvizja zvogëlohet. Edhe tani, në masë të madhe lehtësohet puna punëtor fshatar megjithatë kërkon mbitension periodik. Duke krahasuar periudhën gjatë së cilës Rusia ishte kryesisht një vend agrar, dhe periudhën e zhvillimit industrial, mund të supozohet se mentaliteti i rusëve u formua nga një shoqëri agrare. Këto veçori kombëtare mund të ilustrohen mirë (shkëlqyeshëm) nga studentët, shumica e të cilëve e kalojnë sesionin, duke studiuar të gjithë kursin semestrial në tre ditë. Në të njëjtën kohë, studentët nga vendet e tjera e “mbushin” seancën.
Më duket se "Avralët" në fabrika kanë të njëjtin burim (arsye). Ndërtimi i një ekonomie të planifikuar gjatë periudhës sovjetike kontribuoi në ruajtjen e këtij tipari kombëtar. Edhe pse, natyrisht, si njohuria ashtu edhe efikasiteti i prodhimit vuajnë nga një "emergjencë" e tillë.
Kushtet natyrore dhe klimatike (verë të shkurtra dhe shpesh të ftohta), hapësira të mëdha i detyruan rusët të bashkohen në komunitete, gjë që ishte arsyeja për një të tillë tipar karakteristik kulturat e ndërmarrjeve ruse si kolektivizëm. Pa punë kolektive (komunale), të parët tanë do të kishin vdekur nga uria.
PN Shikhirev e paraqet sistemin e kulturës në një mënyrë pak më ndryshe, duke përdorur për ilustrim imazhin e "matryoshkës" ruse.
"Matrioshka" më e vogël, por më e rëndësishmja, thelbi është "matryoshka", e cila përfaqësohet nga norma universale, vlera, dogma etj. Ajo gjendet brenda "matryoshkës" tjetër më të madhe - qytetërimit, e cila përfaqësohet në të. forma më e ndritshme nga qytetërimet e Lindjes dhe Perëndimit ... Brenda çdo qytetërimi, ekzistojnë rajone të caktuara socio-kulturore. Kjo është kukulla e radhës matryoshka. Kur flasim për kulturën ruse të biznesit, nënkuptojmë nivelin social-kulturor, i cili në të njëjtën kohë përmban specifikën tonë; kultura civilizuese euroaziatike; dhe vlerat universale njerëzore, sepse në të gjithë botën njerëzit përpiqen të jenë të shëndetshëm, të pasur, të respektuar, që fëmijët të vazhdojnë punën e tyre etj.
Nëse marrim rajonin tonë specifik, atje gjejmë matryoshkën tjetër - një profesionist. Vetëm për shkak se është më i madhi nuk do të thotë se është më i rëndësishmi. Sepse kultura e biznesit në një formë strikte, me gjithë bollëkun e organizatave, ndahet sipas formave të lëvizjes së kapitalit. Këto janë prodhimi, tregtia dhe financat, dhe njerëzit që punojnë në këto fusha ndryshojnë në sistemet e tyre të vlerave, normat dhe rregullat.
Por ka edhe një "kukull fole" që është pothuajse e pakapshme. Ky është i ashtuquajturi profili i situatës i të gjitha këtyre normave, vlerave dhe njohurive. Njeriu, siç thotë Shkrimi, është i dobët. Prandaj, jo gjithmonë udhëhiqemi edhe nga ato rregulla që i njohim si të rëndësishme dhe vendimtare. Ekziston një situatë tundimi. Një "kukull fole" e situatës më inkurajon, për shembull, të bëj një marrëveshje afatshkurtër për hir të fitimit të madh me dëmtim të mundshëm të reputacionit tim afatgjatë të biznesit.
Duke e zhvilluar këtë ide sipas të njëjtës metaforë, mund të tregohet se pikërisht ky është çelësi i zgjidhjes së problemeve që lindin nga dallimet midis këtyre "kukullave fole". Sa më larg nga "kukulla fole" qendrore, aq më pak rastësi.
Një institucion i arsimit të lartë është një organizatë e madhe e industrisë me një numër të madh divizionesh dhe departamentesh strukturore. Universiteti është sot një nga hallkat kryesore të sistemit të arsimit të lartë, që bashkon ata që krijojnë, përdorin, riprodhojnë, ruajnë njohuritë.
Këtu kryhet prodhimi i specialistëve, shërbime arsimore, përpunimi i informacionit, ekziston një lidhje e drejtpërdrejtë midis punonjësit dhe mjeteve të prodhimit. Specifikat e universitetit përcaktohen nga aktiviteti i tij kryesor - arsimor, detyra kryesore e të cilit është edukimi dhe trajnimi i specialistëve konkurrues në tregun botëror. A. V. Pogodina, S. D. Krylova Modelet e kulturës së korporatës së universiteteve // Shkenca psikologjike dhe edukimi. 2008. Nr. 5. - S. 92-97.
Duke qenë një njësi strukturore komplekse që kryen funksione arsimore, arsimore, shkencore, sociale, ekonomike, universiteti ka mjaft sistem kompleks menaxhimi. Si tipare kryesore të më të lartave institucion arsimor si një sistem i organizuar kompleksisht i krahasueshëm në shkallë me ndërmarrjet në sektorin e prodhimit, S.D. Reznik dhe O.A. Sazykin, dallohen karakteristikat e mëposhtme: Menaxhimi i një institucioni të arsimit të lartë / Ed. S. D. Reznik, V.M. Filippov. - M .: INFRA-M, 2010 .-- S. 245.
1) shumëllojshmëria e qëllimeve të universitetit dhe kompleksiteti i sistemit të proceseve të ndërlidhura, pasi universiteti përfshin një sërë njësitë strukturore ndërveprimin, ndër të tjera, me institucionet, organizatat dhe ndërmarrjet e jashtme;
2) sistemi me shumë qark i universitetit dhe marrëdhënia e ngushtë e proceseve të kontrolluara. Menaxhimi në universitet çdo zonë specifike duhet të konsiderohet si një menaxhim shumëdimensional dhe shumë i ndërlidhur, që kërkon koordinim të ngushtë vendimet e menaxhmentit ndërmjet drejtime të ndryshme aktivitetet;
3) shumica e proceseve të kontrolluara fillojnë në universitet dhe përfundojnë jashtë tij. Domethënë, menaxhimi i një universiteti është menaxhim nga një global reagime, si rregull, nëpërmjet mjedisit të jashtëm, në të cilin manifestohen rezultatet e veprimtarisë së universitetit, formohet imazhi i tij, formohet autoriteti i tij si qendër arsimore, shkencore dhe kulturore;
4) inercia e lartë e universitetit si sistem, pasi rezultatet e aktiviteteve të universitetit shfaqen pas një intervali mjaft të gjatë kohor;
5) përdorimi i gjerë i teknologjive të informacionit në veprimtaritë e universitetit.
Aktualisht, në Rusi, universiteteve u është ngarkuar detyra të rrisin konkurrencën e tyre, gjë që aktualizon problemin e rritjes së efikasitetit të universiteteve. Dhe faktori kyç në zgjidhjen e këtij problemi quhet kultura organizative. O.V. Gorshkova Roli i kulturës së korporatës në formimin e një universiteti efektiv / O.V. Gorshkova, G.I. Maltseva // Menaxhimi i Universitetit: Praktika dhe Analiza - 2006. - Nr. 2 (42). - S. 40-44.
Universitetet ruse kanë ndjerë nevojën për të formuar një kulturë organizative relativisht kohët e fundit. Kjo u lehtësua nga teza, sipas së cilës kultura e universitetit ndikon në konkurrencën e tij në tregun e shërbimeve arsimore dhe është baza për formimin e imazhit të institucionit arsimor. Më shumë vëmendje iu kushtua formimit të kulturës organizative, formulimit të komponentëve kryesorë të saj, për shembull, misionit të universitetit. Kjo manifestohet në miratimin e dokumenteve që tregojnë konturet dhe përmbajtjen e kulturës organizative të një universiteti të caktuar (për shembull, "Kodi i kulturës së korporatës së Universitetit Shtetëror të Hapësirës Ajrore Siberian me emrin akademik MF Reshetnev", "Rregulloret mbi kulturën e korporatës së Universiteti Shtetëror Tomsk", etj.). Dokumentet e tilla zakonisht përmbajnë:
Interpretimi i kulturës organizative dhe përbërësve të saj kryesorë (misioni, fryma e korporatës, Etika E Biznesit, imazh, etj.);
Karakteristikat e marrëdhënies "universitet - punonjës";
Parimet e marrëdhënieve ndërmjet departamenteve;
Normat dhe rregullat e mirësjelljes së biznesit;
Kodi i rregullave etike për mësuesit, studentët;
Lista dhe karakteristikat e simboleve të korporatës (ngjyrat e korporatës, flamuri, himni, motoja, stema).
Për një kuptim më të plotë të rëndësisë së kulturës organizative për zhvillimin e universitetit, është e nevojshme të merren parasysh llojet dhe modelet më të zakonshme të tij. Kjo ju lejon jo vetëm të kuptoni më mirë rëndësinë e tij, por edhe të kuptoni thelbin e tij, parimet e ndërtimit. Dhe për universitete specifike, një analizë e tillë do të ndihmojë në formimin e kulturës së tyre organizative.
Modeli i kulturës organizative të një institucioni të arsimit të lartë duhet të marrë parasysh karakteristikat kryesore të tij, ku kryesoret janë specifika e shërbimeve arsimore të ofruara, konsiderata e interesit kombëtar, natyra shumënivelëshe e universiteteve, natyra shumëdrejtimëshe e shkencave të mësuara. , një hierarki e përcaktuar rreptësisht (dekanët, fakultetet, departamentet).
Në përputhje me karakteristikat e universiteteve, modelet e kulturave organizative të përshkruara më sipër janë më në përputhje me universitetin si më poshtë (Tabela 2). Në të njëjtën kohë, në formimin dhe zhvillimin e kulturës organizative të universitetit, është e nevojshme të mbani mend se çdo organizatë ka karakteristikat e veta, prandaj është mjaft e vështirë t'i atribuohet kulturës së saj organizative një lloji të përcaktuar qartë, mundeni vetëm të udhëhiqet nga njohuritë e përgjithshme në fushën e tipologjisë së kulturave organizative për përcaktimet dhe drejtimet më të sakta të zhvillimit të saj.
tabela 2
Modelet e kulturës organizative të universiteteve Zigalenko A.B. Karakteristikat e formimit të kulturës organizative në sistemin e sipërmarrjes universitare / A.B. Zigalenko // Volnoe shoqëria ekonomike(Punimet shkencore të VEO të Rusisë) - 2008. - №2. - S. 14.
|
Lloji i kulturës |
Përshkrim |
|
nga K. Cameron dhe R. Quinn |
Kultura hierarkike, meqenëse në universitete dominojnë një numër i madh rregullash dhe normash, të cilat duhet të respektohen pa dështuar, ekziston një strukturë organizative e ndërtuar ngurtë, drejtuesi merr vendimin përfundimtar. |
|
nga G. Hovstede |
Një kulturë me një distancë të madhe pushteti, pasi vetëm lideri merr një vendim, pa dijeninë e tij është e pamundur të krijosh diçka të re, qoftë edhe ta modifikosh. Kultura me kolektivizëm të zhvilluar - në një universitet, ndërveprimi brenda grupeve (departamenteve) është i nevojshëm për të arritur kulturën organizative më pozitive dhe, përsëri, një ndikim të fortë në personelin nga udhëheqja. Një kulturë me një dëshirë të lartë për të shmangur pasigurinë - norma strikte, standarde me të cilat punonjësit tashmë janë mësuar dhe pa të cilat ata nuk mund të kryejnë normalisht detyrat e tyre. |
|
Sipas D. Sonenfeld |
Kultura organizative e universitetit korrespondon me llojin e "kulturës së klubit", pasi në thelb personeli mësimor është i përkushtuar në vendin e tyre të punës, promovimi varet nga kohëzgjatja e shërbimit, dhe kur kalon në një pozicion tjetër (pas promovimit), punonjësi. duhet të thellohet në punën e ardhshme |
|
nga R. Ackoff |
"Lloji konsultativ" i kulturës organizative, pasi personeli mësimdhënës vërtet vendos qëllime dhe merr pjesë aktive në formimin e tyre, por mjetet për t'i arritur ato përcaktohen nga drejtuesit e lartë, dhe në përgjithësi vetë autori i kësaj tipologjie vuri në dukje se lloji i "kulturës konsultative" i referohet organizatave që ofrojnë sherbimet sociale dhe institucionet arsimore |
Rëndësia e kulturës organizative në një universitet vështirë se mund të mbivlerësohet: ajo u mundëson punonjësve të identifikohen me një institucion të arsimit të lartë. Arsimi profesional Për t'iu përshtatur me sukses sistemit të normave dhe vlerave të universitetit për punonjësit e rinj, formon standardet e sjelljes dhe përgjegjësisë së njerëzve për respektimin e tyre.
Veçantia dhe veçantia e universitetit si organizim specifik qëndron në faktin se brenda tij ndodhen disa klientë. Klientë të universitetit nga jashtë janë: punëdhënësit, aplikantët dhe prindërit e tyre. Por që nga momenti kur një aplikant bëhet student, ai ekspozohet ndaj kulturës organizative të universitetit, traditave, vlerave dhe normave të tij. Përveç kësaj, kultura organizative e universitetit ka specifikat e veta, e cila konsiston në ndryshimin e vazhdueshëm të kontigjentit të studentëve.
Kështu, kultura organizative e universitetit përbëhet nga:
1) kultura organizative e administratës së universitetit, e cila përcakton natyrën e menaxhimit në universitet;
2) kultura organizative e personelit mësimor të universitetit;
3) edhe kultura organizative e trupit studentor.
Në të njëjtën kohë, kultura organizative e stafit pedagogjik si bartës dhe përkthyes kryesor i specifikave të tij në mjedisin e jashtëm dhe të brendshëm vepron si një komponent konsolidues i kulturës organizative të universitetit. Kultura organizative e stafit mësimdhënës, duke kombinuar lëvizshmërinë dhe dinamizmin, në një masë më të madhe të natyrshme në kulturën organizative të studentëve, dhe prezantimi si një tipar specifik i kulturës organizative të administratës, pasqyron specifikat e kulturës organizative të një niveli më të lartë. institucioni arsimor në tërësi.
Kështu, kultura organizative e universitetit është një arsim kompleks shumënivelësh që ka një strukturë specifike, ndërsa në kulturën organizative të universitetit dallohen disa nivele:
Idetë themelore për botën përreth;
Vlerat e përbashkëta nga punonjësit dhe studentët e universitetit;
Arkitektura, planifikimi dhe projektimi i ndërtesave, si dhe mjedisi material i tyre, etj.
Pra, në përgjithësi, të gjitha sa më sipër tregojnë se ka nevojë të studiohen karakteristikat kulturore të universitetit. Nevoja për të studiuar kulturën organizative të universitetit vjen edhe për faktin se ky fenomen është real dhe ka një ndikim të madh tek individi, universiteti si organizatë dhe shoqëria në tërësi. Kultura organizative, si në rastin e një sipërmarrjeje, ashtu edhe në rastin e një universiteti, ofron më shumë performancë efektive organizata e tij, dhe gjithashtu - dhe ky është qëllimi kryesor i kulturës organizative në universitet - merr pjesë në formimin e kapitalit njerëzor të studentëve - specialistëve të ardhshëm.
Studimi i sistemit organizativ dhe arsimor të universiteteve si një fushë e pavarur e kërkimit mori formë nga vitet 60-70 të shekullit të kaluar. Ajo u formua si drejtim shkencor i pavarur falë botimeve të shkencëtarëve të tillë të shquar si M. Weber, T. Parsons, T. Veblen, A. Zlozover, etj. Në të njëjtin vend. Vëmendje e veçantë në këto punime i kushtohet analizës së teorisë së kulturës organizative në raport me komunitetin universitar, si dhe përcaktimit të historisë, teknologjisë, korniza organizative kultura organizative universitare. Në shumë mënyra (sistemi i menaxhimit, stimujt, kontrolli, etj.), bëhet një analogji midis një universiteti dhe një universiteti tipik. ndërmarrje industriale në sistemin e tregut. Pra, aplikimi i teorisë së burokracisë së Weber-it në universitet ofron baza për të ngritur pyetje rreth patologjive organizative (epërsia e strukturës ndaj funksionit), kur sistemet organizative përpiquni për sjellje të vetë-mjaftueshme, duke i kthyer mjetet në qëllime. Sipas T. Veblen, universitetet në zhvillimin e tyre u binden vlerave dhe ligjeve të mbijetesës së tregut, normave të sipërmarrjes, përshtaten me kërkesat e mbajtësve të pushtetit dhe devijojnë nga qëllimet dhe vlerat e vërteta të arsimit të lartë. duke hedhur bazat e konflikteve sociale në komunitetin universitar.
Menaxherët duhet të jenë në gjendje të analizojnë praktikën e kulturës së korporatës, të ndikojnë në formimin dhe ndryshimin e saj anën më të mirë". Utkin E.A. Menaxhimi motivues / E.A. Utkin, T.V. Butova - M .: TEIS, 2005. - P. 191. Sipas T.O. Solomanidina, deri më tani ka pasur tre strategji kryesore për studimin e kulturës së korporatës, secila prej të cilave karakterizohet nga metodat e veta të kërkimit dhe analizës: T.O. Solomanidina. Kultura organizative e kompanisë: tekst shkollor. manual / T.O. Solomanidina. - M .: INFRA-M, 2011 .-- F. 25.
1) strategjia holistike - një zhytje e thellë e studiuesit në kulturë dhe veprimin e tij në këtë kulturë, të paktën si një vëzhgues thellësisht i përfshirë, dhe në opsioni më i mirë- si anëtar i ekipit ose konsulent;
2) strategjia metaforike (gjuhësore) - studimi i mostrave të dokumenteve, raportimeve, si dhe legjendave, tregimeve, miteve, anekdotave, shakave, stereotipeve të komunikimit, gjuhës së komunikimit, himneve dhe moteve të kompanisë, d.m.th. i gjithë arsenali dokumentar dhe gjuhësor i komunikimit dhe komunikimit të punonjësve, heronjve dhe antiheronjve të tyre;
3) strategjia sasiore - përdorimi i anketave (pyetësorëve, intervistave) dhe metodave të tjera që përcaktojnë sasinë e manifestimeve specifike të kulturës.
Sipas mendimit tonë, më efektive është një qasje kërkimore që kombinon strategji dhe metoda të ndryshme të studimit të kulturës. Kjo ju lejon të merrni një pamje më të plotë, të detajuar, objektive të gjendjes së kulturës së korporatës. Sidoqoftë, në praktikë, si rregull, është e nevojshme të zgjidhni një opsion kërkimi më të shkurtuar, pasi ka kufizime të përkohshme, materiale, personeli ose të tjera.
Nëse flasim për metoda specifike të studimit të kulturës së korporatës, atëherë ka mjaft prej tyre. Pra, V.I. Maslov rendit metodat e mëposhtme të studimit të kulturës: intervistat, pyetësorët, studimi i folklorit gojor, studimi i dokumenteve, studimi i rregullave, traditave, ceremonive dhe ritualeve që mbizotërojnë në organizatë, studimi i praktikës së vendosur të menaxhimit të personelit, para së gjithash, stili i menaxhimit. Maslov V.I. Menaxhimi strategjik personeli në një kulturë organizative efektive / V.I. Maslov. - M .: Finpress, 2004 .-- S. 183-184.
Një listë paksa e ndryshme e mjeteve për diagnostikimin e kulturës së korporatës ofrohet nga T.A. Lapina: S.V. Lapina. Kultura veprimtari profesionale: kurs leksionesh / S.V. Lapin, G.F. Bedulin. - Minsk: Akad. sh., 2007. - F. 31. analiza e dokumenteve, anashkalimi i firmës, anketa me pyetësor, vëzhgim, intervistë, eksperiment.
Tashmë nga listat e propozuara të metodave për studimin e kulturës së korporatës, është e qartë se më të zakonshmet dhe, ndoshta, efektivet janë sondazhet. Ato ju lejojnë të studioni aspektet më të ndryshme të funksionimit të organizatës, të identifikoni vlerësimet e brendshme dhe të jashtme të elementeve të kulturës së korporatës dhe në të njëjtën kohë janë relativisht funksionale. Hulumtimi sociologjik jep një rezultat të mirë informativ vetëm nëse përgatitet seriozisht nga ana metodologjike, metodologjike dhe organizative. Më duhet të them se janë mjetet e anketimit që përfshihen më shpesh në shembujt klasikë të metodave për diagnostikimin e kulturës së korporatës. Bëhet fjalë për qasjet e zhvilluara nga K. Cameron dhe R. Quinn, T. Parsons, C. Hendy dhe të tjerë. Nga arsenali rus, më të njohurat janë metodat e V. Radaev, I. Ladanov.
Përdorimi i metodave të anketimit për të analizuar kulturën organizative (korporative) është gjithashtu tipik për institucionet e arsimit të lartë. Hulumtimi më i madh për temën përkatëse është puna e K. Cameron dhe R. Quinn, në përputhje me të cilën përcaktohet lloji mbizotërues i kulturës në organizatë: tregu, adhokratik, klanor ose burokratik, dhe në dy seksione - aktuale dhe e dëshiruar. .
Kështu, sipas kushteve Ekonomia e tregut konkurrueshmëria e institucioneve të arsimit të lartë varet gjithnjë e më shumë nga përshtatshmëria e tyre ndaj ndryshimeve të jashtme socio-ekonomike në tregun e shërbimeve arsimore. Kultura organizative luan një rol të rëndësishëm në menaxhimin e universitetit në kushtet e reja të veprimtarisë. Me prezantimin e projekt kombëtar modernizimi i sistemit arsimor, kultura organizative po bëhet gjithashtu një element i rëndësishëm në formimin e universitetit si subjekt ekonomik.
Në të njëjtën kohë, kultura organizative e universitetit përkufizohet si një sistem i disa vlerave, zakoneve, traditave dhe besimeve të përbashkëta nga stafi dhe studentët e universitetit, të cilat shprehen në norma, modele, standarde dhe stereotipe të sjelljes dhe të të menduarit. , si dhe pritshmëritë e drejtuesve, stafit dhe studentëve të universitetit nga njëri-tjetri. ...
Specifikimi i kulturës organizative të një institucioni të arsimit të lartë përcaktohet nga një sërë mekanizmash të rregullimit sociokulturor. aktivitete edukative brenda një organizate të caktuar.
Procesi i formimit të një kulture organizative është një "rregullim" i atyre themeleve dhe zakoneve që tashmë janë zhvilluar në universitet, dhe të cilat nga anëtarët e ekipit perceptohen si të vetmet korrekte në zgjidhjen e problemeve të shfaqura.
Ky proces prek jo vetëm simbolizmin, themelet e vetëdijshme, por edhe idetë themelore të pavetëdijshme të personalitetit. Nëse kultura organizative formohet saktë - duke marrë parasysh të gjitha tiparet e universitetit, atëherë ajo do të jetë një lloj katalizatori për punën e tij efektive.
instituti i menaxhimit të kulturës së korporatës
Monitorimi i progresit të studentëve kryhet në përputhje me sistemin e vlerësimit të njohurive të studentëve.
Për vërtetimin e nxënësve për përputhshmërinë e arritjeve të tyre personale me kërkesat hap pas hapi të programit arsimor përkatës (monitorimi aktual i progresit dhe vërtetimi i ndërmjetëm), janë krijuar fondet e mjeteve të vlerësimit, duke përfshirë detyra standarde, teste dhe metoda kontrolli. që mundësojnë vlerësimin e njohurive, aftësive dhe nivelit të kompetencave të fituara.
Kontrolli i njohurive të studentëve kryhet në kursin e vërtetimeve aktuale dhe të ndërmjetme.
Certifikimi aktual- kontrollimi i rregullt i nivelit të njohurive të nxënësve dhe shkallës së asimilimit material mësimor disiplinën përkatëse gjatë semestrit siç studiohet (rezultatet punë e pavarur, fjalimet në orët praktike, pjesëmarrja në lojëra afariste dhe analiza e situatave të rastit, testimi në tema të caktuara, përgatitja e prezantimeve, raportimi në konferenca tematike, etj.);
Certifikimi i ndërmjetëm- një provim në formën e testimit elektronik.
2. STRUKTURA dhe PËRMBAJTJA
DISIPLINË ARSIMORE
2.1. Temat e leksioneve
Hyrje në disiplinën "Kultura organizative (1 orë)
Kultura organizative si disiplinë akademike: qëllimet, objektivat, disiplina e kulturës organizative; "Kultura organizative në një sërë disiplinash të tjera të drejtimit të trajnimit" Menaxhimi i personelit "; kompetencat e formuara në procesin e studimit të disiplinës “Kultura organizative”.
Tema 1 Parakushtet për shfaqjen e kulturës organizative si fenomen socio-ekonomik dhe disiplinë akademike (2 orë)
Revolucioni Industrial dhe Kultura e Fabrikave. Përparim shkencor dhe kuptim konceptual dhe teorik i fenomenit të kulturës organizative. Kontributi, E. Mayo, M. Dalton dhe të tjerë në formimin dhe zhvillimin e konceptit të kulturës organizative. Revolucioni i informacionit dhe qasje sistemore ndaj dukurisë së kulturës organizative. Disonancë konceptuale e drejtimeve racionale-pragmatike dhe fenomenologjike në studimin e kulturës organizative. Shane në formimin e konceptit të kulturës organizative. Kontributi i studiuesve vendas në zhvillimin e konceptit të kulturës organizative. Shteti i artit hulumtimi i kulturës organizative. Tejkalimi i krizës multikulturore dhe fokusimi tek palët e interesuara si perspektivë për zhvillimin e kulturës organizative.
Tema 2 Struktura, funksionet kryesore dhe vetitë e kulturës organizative (2 orë)
Nënstrukturat e kulturës organizative: vlera-normative, komunikuese, loja (mitologjike), marrëdhëniet socio-psikologjike, organizative, simbolike (identifikuese).
Elementet e kulturës organizative: vlerat, normat, misioni, simbolet, ceremonitë, ritualet, traditat, ceremonitë etj. Stabiliteti strukturor, thellësia, gjerësia, integrimi i elementeve të kulturës organizative. Gjuha e organizatës. Folklori organizativ: mite, legjenda, tradita etj.
Nivelet e studimit kulturor: artefakte, besime dhe vlera të deklaruara, koncepte themelore themelore. Kultura organizative subjektive dhe objektive. Kultura organizative në faza të ndryshme cikli jetësor i organizatës.
Kultura organizative të hapura dhe të mbyllura. Kultura e menaxhimit. Përmbajtja e kulturës organizative (F. Harris dhe R. Moran). Përmbajtja e marrëdhënieve të kulturës organizative (V. Sate).
Funksionet e kulturës organizative: formimi, grumbullimi, transferimi dhe ruajtja e vlerave; formimi i një sistemi njohurish; komunikimet e brendshme dhe të jashtme; vendosje qellimi; kultura e punës dhe procesi i prodhimit etj.
Vetitë e kulturës organizative: dinamizmi, qëndrueshmëria, heterogjeniteti, historikiteti, etj.
Tema 3 Rishikimi i koncepteve dhe tipologjive kryesore në fushën e kulturës organizative dhe korporative (2 orë)
Kultura organizative dhe e korporatës: ngjashmëritë dhe dallimet.
Konceptet e kulturës organizative. Koncepte racionale-pragmatike (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane etj.). Konceptet fenomenologjike (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins etj.). Konceptet e kulturës organizative nga Y. Hassard, S. Sharfi, M. Elwesson.
Tipologjitë e kulturave organizative. Bazat logjike të klasifikimit të tipologjive të kulturave organizative. Rëndësia praktike e identifikimit të llojeve të ndryshme të kulturave organizative.
Hofstede, tipologjia e F. Trompenaars, tipologjia i, tipologjia e M. Burke, tipologjia e D. Sonnenfeld, tipologjia e S. Medoc dhe D. Parkin, tipologjia e S. Handy, tipologjia e E. Schein, tipologjia e K. Cameron dhe R. Quinn, tipologjia e P Ackoff, tipologji nga R. Blake dhe D. Mouton, Ouchi et al.
Tema 4. Diagnostifikimi i kulturës organizative: nivelet e kërkimit, metodat dhe teknikat për hulumtimin e kulturës organizative (2 orë)
Strategjitë për studimin e kulturës organizative: holistike, metaforike, sasiore.
Metodat për studimin e kulturës organizative: cilësore dhe sasiore.
Dhjetë hapat e vlerësimit të kulturës organizative sipas E. Shein. Analiza e gjendjes dhe tendencave të zhvillimit të kulturës organizative. Diagnostifikimi i mangësive dhe analiza e shenjave të mirëqenies në ekip. Analiza e identifikimit të vendeve të lokalizimit arsyet e mundshme gjendje jo e kënaqshme e kulturës organizative. Hulumtimi mbi perceptimin e kulturës organizative në tërësi dhe faktorët që ndikojnë në të: qëndrimi ndaj punës, përmbajtja dhe kushtet e punës, cilësia e jetës së punës, fuqitë e disponueshme dhe të dëshiruara, etj.
Rishikimi i metodave për diagnostikimin e kulturës organizative.
Tema 5 Nënkulturat organizative, koncepti dhe llojet e nënkulturave (2 orë)
Kultura të forta dhe të dobëta. Koncepti i subkulturës dhe kundërkulturës. Diferencimi funksional/profesional. Decentralizimi gjeografik. Diferencimi sipas produktit, tregut dhe teknologjisë. Divizionizimi. Diferencimi sipas niveleve hierarkike. Bashkimet dhe blerjet. Aleanca strategjike. Grupet strukturore të opozitës. Rregullsitë e zhvillimit të nënkulturave.
Tema 6 Formimi, mirëmbajtja dhe ndryshimi i kulturës organizative (2 orë)
Shfaqja e kulturës në grupe të reja, fazat e evolucionit të grupit. Fazat e formimit të kulturës organizative. Faktorët që ndikojnë në formimin e kulturës organizative. Parimet, metodat dhe mekanizmat për formimin e kulturës organizative.
Problemet e ruajtjes së kulturës organizative. Metodat e ruajtjes së kulturës organizative: fokusimi i vëmendjes së menaxherëve; sjellja e menaxherëve në situata kritike dhe kriza organizative; modelimi, edukimi dhe trajnimi; kriteret e rekrutimit, promovimit dhe shkarkimit; simbolet dhe ritualet organizative; mekanizmat disiplinor; llojet e ritualeve organizative, sistemet e shpërblimit. Stërvitje.
Ndryshimi i kulturës organizative: përshtatja me mjedisi i jashtëm, menaxhimi i integrimit të brendshëm. Vështirësi për të bërë ndryshime në kulturën e organizatës.
Problemet e përputhshmërisë së kulturës me strategjinë e miratuar. Matrica për vlerësimin e rrezikut "kulturor" (sipas G. Schwartz dhe S. Davis). Qasjet e mundshme për zgjidhjen e problemit të papajtueshmërisë ndërmjet strategjisë dhe kulturës: "përshtatja" e sistemit të menaxhimit me kulturën mbizotëruese; ndryshimi i kulturës në përputhje me strategjinë e zgjedhur; ndryshimi i strategjisë në përputhje me kulturën ekzistuese organizative.
Tejkalimi i rezistencës së punëtorëve ndaj ndryshimit.
Tema 7 Zhvillimi i kulturës organizative dhe ndikimi i saj në sjelljen e personelit dhe efektivitetin e organizatës. Teknologjitë e menaxhimit të kulturës organizative (2 orë)
Procesi i zhvillimit të kulturës organizative. Integrimi, diferencimi dhe përshtatja si mekanizma për zhvillimin e kulturës organizative.
Përzgjedhja e personelit të përshtatshëm për kulturën e kompanisë. Përshtatja, trajnimi, vlerësimi, motivimi i personelit të llojeve të ndryshme të kulturave organizative. Roli i liderit në zhvillimin e kulturës organizative.
Koncepti i teknologjisë sociale dhe roli i saj në formimin dhe zhvillimin e kulturës organizative. Shenjat e teknologjive efektive sociale. Teknologjitë taktike. Teknologjitë operative. Teknologjitë ciklike. Teknologjitë kufitare. Konsulencë menaxheriale.
Imazhi dhe marka e organizatës në procesin e zhvillimit të kulturës organizative. Riemërtimi dhe riformulimi në zhvillimin e kulturës organizative.
Tema 8 Deformimi i kulturës organizative, parandalimi i patologjive nga kultura organizative (2 orë)
Norma dhe devijimi shoqëror, patologjia e kulturës organizative. Deformimi i kulturës organizative. Burokracia. Mobingu. Bossing. Presioni. Ngacmimi. Korrupsioni. Diskriminim. Djegia profesionale... Punonjësit helmues. Konfliktet organizative. Metodat e parandalimit të kulturës organizative.
2.2. Lista e temave për ushtrime praktike
1. Seminari: Analiza krahasuese përcaktimet e termave "Kultura organizative" dhe "Kultura e korporatës" nga autorë vendas dhe të huaj. Fjalëkryq terminologjik për disiplinën "Kultura organizative" (2 orë).
2. Seminar: Struktura dhe nivelet e studimit të kulturës organizative. Prezantimi i studentëve me abstrakte (2 orë).
3. Seminari: Funksionet dhe vetitë e kulturës organizative. Prezantimi i studentëve me abstrakte (2 orë).
4. Seminari: Tipologjitë e kulturave organizative (2 orë).
5. Workshop: Metodologjia “Tipologji kulturat e korporatave“Nga Ch. Handy dhe specifikat e politikës së personelit për çdo lloj. Metodologjia "Mjet për vlerësimin e kulturës organizative" K. Cameron - R. Quinn OCAI (Instrumenti i vlerësimit të kulturës organizative. Diagnostifikimi i llojit të kulturës organizative dhe ndërtimi i një profili (2 orë).
6. Workshop: Diskutim në grup “Struktura vlera-normative e kulturës organizative”. Metodologjia "Analiza e shkallës së ndarjes së vlerave të organizatës" nga V. Kozlov, përshtatje (2 orë).
7. Workshop: Zhvillimi i misionit dhe motos së organizatës. Zgjidhja e detyrave të rastit (2 orë).
8. Workshop: Rregullimi i kulturës organizative. Zhvillimi i standardit të korporatës së organizatës (2 orë).
Seksioni 1. Bazat teorike të "kulturës organizative" …………….… 5
Leksioni 1. Lënda e kulturës organizative …………………………………………… .5
Leksioni 2. Struktura e kulturës organizative ………………………………………………………………………………………………
Leksioni 3. Tipologjia e kulturave organizative
Leksioni 4. Organizimi dhe kultura ……………… .. …………………………………………………………
Leksioni 5. Kultura organizative në sistemin e udhëheqjes dhe vartësisë …… .26
Seksioni 2. Elementet kryesore të kulturës organizative të organizatës ... .31
Leksioni 6. Socializimi në organizatë ………………………………………………… ..31
Leksioni 7 Subkultura. Kundërkultura. Subkultura devijuese ………………… 36
Leksioni 8: Kultura komunikimi i biznesit …………………................................44
Leksioni 9. Kultura organizative dhe motivimi …………………………….… .53
Seksioni 3. Menaxhimi i kulturës organizative të organizatës……………57
Leksioni 10. Problemi i menaxhimit të kulturës organizative ……………… ..57
Leksioni 11. Përmbajtja dhe treguesit e analizës së kulturës organizative ……… 65
Leksioni 12. Formimi i kulturës organizative ...................... 70
Leksioni 13.. Zhvillimi dhe ndryshimi i kulturës organizative ……………………… 75
Leksioni 14. Ndikimi i kulturës organizative në aktivitetet e organizatës ... .84
Ligjërata 15. Kultura e informacionit të organizatës …………………………………………………………………
Përfundim …………………………………………………………………………………………………………………………………………
Fjalori ………………………………………………………………………… ..99
Literatura ………………………………………………………………………… .123
Gjatë zhvillimit të shënimeve të leksionit "Kultura Organizative", Standardi Shtetëror Arsimor për specialitetin 080505.65 Menaxhimi i Burimeve Njerëzore është baza.
Disiplina akademike “Kultura organizative” është e veçantë që përcakton njohuritë për formimin aftesi profesionale dhe aftësitë e kulturës organizative.
Qëllimi i mësimdhënies së disiplinës "Kultura organizative" është formimi i kompleksit të njohurive të studentit mbi bazat teorike dhe përvetësimi i aftësive praktike në fushën e personelit.
Njohuritë e fituara dhe aftësitë praktike duhet t'u ofrojnë studentëve aftësinë për të zgjidhur në mënyrë të pavarur dhe në një nivel mjaft të lartë teorik problemet që lidhen me besimet, vlerat dhe modelet e sjelljes së punonjësve, të identifikojnë arsyet e efektivitetit të pamjaftueshëm të organizatës dhe me kompetencë. ndërtojnë marrëdhënie ndërpersonale.
Studimi nga studentët e lëndës "Kultura organizative" duhet të kontribuojë në rritjen e nivelit të kulturës së tyre të përgjithshme dhe ekonomike, në formimin e njohurive të tyre profesionale dhe aftësive të vetëvlerësimit të dukurive të realitetit përreth, të të menduarit ekonomik modern. adekuate me realitetet e sistemit socio-ekonomik të bazuar në marrëdhëniet e tregut.
Vendi i disiplinës në procesi arsimor bazuar në ndërgjegjësimin për rolin kyç të personelit në suksesin e organizatës dhe ndarjen nga numri i zonave funksionale aktivitetet e menaxhimit fushat e menaxhimit të personelit.
Shënimet e leksionit ndahen në tre seksione:
seksioni i parë shqyrton bazë teorike"Kultura organizative";
seksioni i dytë zbulon elementet kryesore të kulturës organizative të organizatës;
seksioni i tretë i kushtohet shqyrtimit të problemeve të menaxhimit të kulturës organizative të organizatës.
Seksioni 1. Bazat teorike të "kulturës organizative"
1. Menaxhimi dhe kultura: konceptet dhe komponentët bazë.
2. Përkufizimi i konceptit të kulturës organizative.
3. Metodat dhe qasjet ndaj studimit.
1. Është e zakonshme të konsiderohet kultura në dy aspekte: e ngushtë dhe e gjerë.
Në kuptimin e ngushtë të fjalës, kjo është jeta shpirtërore e njerëzve, një grup normash etike, rregullash, zakonesh dhe traditash. Sipas "Fjalorit të shkurtër të sociologjisë", ky është "një sistem personal i cilësive të mendjes, karakterit, imagjinatës, kujtesës të perceptuara si vlera nga vetë individi dhe të vlerësuara në shoqëri, të marra në procesin e edukimit dhe edukimit. Në këtë kuptim flasin për kulturë morale, estetike, politike, të përditshme, profesionale, humanitare, shkencore dhe teknike. Në mendjen e zakonshme, kultura lidhet me aftësitë e zhvilluara krijuese, erudicionin, të kuptuarit e veprave të artit, rrjedhshmërinë e gjuhëve, saktësinë, mirësjelljen, vetëkontrollin, përgjegjësinë morale, shijen artistike, nivelin e përfshirjes në trashëgiminë kulturore, shkallën e zhvillimit. të aftësive individuale ”1.
Në shi Në kuptimin shkëmbor të fjalës, kultura përfshin rezultatet e veprimtarisë njerëzore në formën e ndërtesave, teknologjisë, legjislacionit, vlerave universale dhe institucionet sociale... Në fjalor është: " sistemi social forma të dobishme funksionale të veprimtarisë të organizuara me ndihmën e normave dhe vlerave; Kultura në shoqëri përfaqësohet nga objektet materiale, institucionet shoqërore (institucionet, traditat), vlerat shpirtërore.
Popullore
- Mirëmbajtja parandaluese dhe roli i saj në prodhim
- Mirëmbajtja e planifikuar parandaluese e pajisjeve
- Për procedurën e vendosjes së objekteve jo stacionare të tregtisë sezonale
- Dispozitat për vendosjen e objekteve tregtare jo stacionare
- Piktura dekorative në kopshtin e fëmijëve "Kurl magjike" është një aktivitet i përbashkët i mësuesit dhe
- Përmbledhje e organizimit dhe zhvillimit të klasave mbi zhvillimin kognitiv në grupin e dytë të ri "Ushquesi i shpendëve
- Profesionet e reja Ku mund të merrni informacion për specialistët e duhur
- Plastelina diplodocus. Mësimi i skulpturës. Si të bëni lehtësisht forma themelore nga plastelina: një top, kon, cilindër, gërshet, tulla Si të bëni një cilindër nga plastelina
- Vlerësimi i agjencive të rekrutimit
- Vlerësimi i agjencive të rekrutimit