Optimizimi i numrit të personelit: mënyrat e zbatimit. Analiza e numrit dhe strukturës së burimeve të punës së ndërmarrjes Baza për rritjen e numrit të punonjësve të institutit

Aktualisht, në një ndërmarrje të çdo forme pronësie, është i rëndësishëm jo vetëm një parashikim cilësor i punonjësve, por edhe një analizë e rregullt, në kohë e numrit dhe përbërjes së tyre, si dhe një analizë. treguesit e punës përgjithësisht.

Analiza e numrit të punonjësve- ky është një vlerësim i përputhshmërisë së treguesve aktualë dhe të planifikuar të numrit dhe përbërjes së punonjësve të organizatës, duke identifikuar mundësitë për kursime fuqi punëtore me vendosjen e duhur dhe përdorim racional, duke reduktuar nevojën për punëtorë në bazë të mbajtjes së stafit. Një nga detyrat e rëndësishme aktivitet ekonomikçdo organizatë duhet të kontrollojë përdorimin e saktë të personelit, duke përfshirë një analizë të përputhshmërisë së treguesve aktualë dhe të planifikuar të numrit dhe përbërjes së punonjësve në ndërmarrje, duke identifikuar mundësitë për të optimizuar numrin e punonjësve përmes vendosjes së saktë dhe përdorimit racional të punonjësve. , duke reduktuar nevojën për punonjës bazuar në mbajtjen e stafit.

Qëllimi kryesor i analizës së numrit dhe përbërjes së punonjësve është të përcaktojë vlefshmërinë e numrit të planifikuar të punonjësve, dhe më pas të përcaktojë efektivitetin e përdorimit të tij në ndërmarrje.

Detyrat e analizimit të numrit dhe përbërjes së punonjësve janë:

• studimi i numrit dhe përbërjes sipas gjinisë, moshës, specialitetit, pozicionit dhe nivelit të aftësive;
• përcaktimi i shkallës së sigurimit të ndërmarrjes me personel;
• verifikimi i të dhënave për shfrytëzimin e kohës së punës;
• studimi i formave, dinamikës dhe shkaqeve të lëvizjes së punëtorëve, gjendjes së disiplinës së punës;
• përcaktimi i numrit dhe dinamikës së punëtorëve të punësuar në punë fizike, me aftësi të ulëta dhe të rënda puna fizike;
• zhvillimi i masave që synojnë përmirësimin e personelit të ndërmarrjes, përmirësimin e strukturës dhe përdorimit të tyre.

Një analizë e përbërjes së personelit të një ndërmarrje është e pamundur pa përcaktimin e numrit mesatar të personelit, i cili është i nevojshëm për të vlerësuar tregues të tillë si niveli i produktivitetit të punës, pagat mesatare, të ardhurat mesatare, lëvizjen e personelit dhe intensitetin e përdorimit të tyre. Ky tregues llogaritet si

Në fazën e parë të analizës së numrit dhe përbërjes së punonjësve, devijimet absolute shqyrtohen në përgjithësi për numrin mesatar të punonjësve dhe sipas kategorive, dhe devijimet relative llogariten veçmas për punëtorët kryesorë, për punëtorët në përgjithësi dhe për industrinë dhe prodhimin. personelit. Meqenëse numri i kërkuar i punëtorëve varet nga shkalla e zbatimit të programit të prodhimit, është e nevojshme të llogaritet mospërputhja relative midis numrit aktual të punëtorëve dhe numrit të planifikuar, të përshtatur për shkallën e zbatimit të planit të prodhimit.

Teprica relative (mungesa) e punëtorëve përcaktohet duke krahasuar numrin aktual me atë të planifikuar, të rregulluar për ndryshime në prodhim ose ndryshime në intensitetin e punës. Rezultati i llogaritjes do të tregojë shkallën në të cilën ndërmarrja ka staf:

ku është teprica (mungesa) absolute e punëtorëve, njerëzve.

Shembull

Numri i planifikuar i punëtorëve është 1000 persona, numri aktual është 1050 persona, zbatimi i planit për nga vëllimi i prodhimit është 103%, ndërsa intensiteti i punës së produkteve është ulur me 2%. Në këtë kusht, absolute

devijimi do të jetë 50 persona (1050 - 1000). Nga ana tjetër, devijimi relativ, duke marrë parasysh zbatimin e planit për sa i përket fushës së punës dhe reduktimin e intensitetit të punës, do të jetë

1050-1000 1,03 0,98 = 41 (njerëz).

Përveç kësaj, është e nevojshme të analizohet struktura e personelit, dhe vëmendje i kushtohet raportit të numrit të punëtorëve kryesorë dhe ndihmës, arsyeve të numrit të tepërt të këtyre të fundit, si dhe peshës së punëtorëve kryesorë dhe ndihmës në numrin e përgjithshëm të punëtorëve.

Kështu, për shembull, nëse sipas planit pjesa e punëtorëve kryesorë ishte 42%, dhe në fakt - 43%, atëherë produktiviteti i punës për punëtor do të rritet me 2.4% (43/42 \u003d 1.024).

Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet zvogëlimit të numrit të punëtorëve ndihmës që u shërbejnë punëtorëve kryesorë. Përqindja e madhe e punëtorëve ndihmës tregon praninë e mangësive në organizimin e prodhimit dhe mekanizimin e punës ndihmëse.

Hapi tjetër në analizën e bollëkut është analiza e përbërjes së tij cilësore. Nevoja cilësore, d.m.th. nevoja sipas kategorive, profesioneve, specialiteteve, nivelit kërkesat e kualifikimit për punonjësit, analizohet bazuar në rrethanat e mëposhtme:

• ndarja profesionale dhe kualifikuese e punëve të regjistruara në dokumentacionin prodhues dhe teknologjik për procesin e punës;
• kërkesat për pozicionet dhe vendet e punës të parashikuara në përshkrimet e punës ose përshkrimet e punës;
• personelin ndërmarrje, divizionet e saj, ku përbërja e pozicioneve është fikse;
• dokumentacion që rregullon procese të ndryshme organizative dhe menaxheriale me ndarjen e kërkesave për përbërjen profesionale dhe kualifikuese të interpretuesve.

Analiza e nevojave për cilësi shoqërohet me një llogaritje të njëkohshme të numrit të personelit për çdo kriter të nevojave cilësore. Nevoja totale për personel përcaktohet duke përmbledhur nevojën sasiore për individin kriteret e cilësisë. Një analizë e përbërjes cilësore të punonjësve është e nevojshme për të parashikuar nevojat sasiore dhe cilësore për personelin dhe për të përcaktuar masat për të sjellë përbërjen e disponueshme në përputhje me nevojat, për të zhvilluar programe për trajnimin dhe trajnimin e avancuar të punonjësve.

Për funksionimin efektiv të organizatës, këshillohet që jo vetëm të ketë numrin e nevojshëm të punonjësve, por edhe të plotësojnë kërkesat e veprimtarisë për sa i përket kualifikimeve të tyre.

ndërmarrjeve. Prandaj, analiza e përbërjes profesionale dhe nivelit të aftësive të punonjësve është aspekt i rëndësishëm analiza e popullsisë.

Kur analizohet përbërja cilësore e punëtorëve sipas profesionit, lista e operacioneve të prodhimit dhe kompleksiteti i tyre krahasohen me përbërjen e punëtorëve sipas profesionit, kategorisë dhe ndarjet strukturore. Gradat mesatare të punës dhe gradat mesatare të punëtorëve llogariten si vlera mesatare të ponderuara aritmetike:

(10.18)

ku P, p - kategoria mesatare e punës (punëtorët); R; - kategorinë e punimeve (punëtorëve) të kategorisë së i-të; Tr, është intensiteti i punës së punës së kategorisë i-të, standardi h; Ch, - numri i punëtorëve të kategorisë së i-të, njerëz.

Nëse kategoria mesatare e punëtorëve tejkalon kategorinë mesatare të punës, kjo do të thotë se punëtorët nuk përdoren në përputhje të plotë me kualifikimet e tyre dhe fondet janë mbishpenzuar për paga për shkak të pagesave të diferencës midis kategorive.

Tejkalimi i kategorisë mesatare të punës mbi kategorinë mesatare të punëtorëve mund të çojë në ulje të cilësisë së produktit, rritje të defekteve dhe prishje të pajisjeve dhe makinerive. Një tejkalim i lehtë i kategorisë mesatare të punës është i lejueshëm, pasi janë krijuar kushte për rritjen e kualifikimeve të punëtorëve.

Në bazë të të dhënave për kategorinë mesatare të punës Рav dhe kategorinë mesatare të punëtorëve Рav, është e mundur të përcaktohet numri i punëtorëve Ch11KV që kanë nevojë për trajnim të avancuar:

Shembull

Bazuar në të dhënat e mëposhtme, është e nevojshme të përcaktohet kategoria mesatare e punës dhe punëtorëve që kryejnë punë kthese, si dhe të përcaktohet numri i punëtorëve që duhet të përmirësojnë aftësitë e tyre.

Nota mesatare e punës do të jetë e barabartë me

Grada mesatare e punëtorëve:

Rrjedhimisht, numri i punëtorëve që kanë nevojë për trajnim të avancuar (3,83 - 3,57) 68 = 18 (persona). Për më tepër, për shkak të kësaj, është e mundur të rritet produktiviteti i punës, i cili përcaktohet nga raporti i kategorisë mesatare të punës me kategorinë mesatare të punëtorëve. Në këtë shembull, rritja e mundshme e produktivitetit të punës do të jetë 7.3% (3.83 / 3.57 × 100% -100%).

Një analizë e tillë kryhet për çdo kategori për të përputhur kualifikimet me vëllimin dhe kompleksitetin e punës së kryer dhe, nëse është e nevojshme, për të justifikuar rritjen e kualifikimit. Është e nevojshme të përcaktohet saktësisht se në cilat profesione dhe kategori vërehet vonesa në kualifikimet e punëtorëve, në mënyrë që më pas të përfshihen në planin e përmirësimit të kualifikimeve ato grupe punëtorësh që kanë nevojë.

Për shkak të ndryshimit të natyrës së punës dhe përbërjes së punëtorëve, praktikisht është e pamundur të arrihet barazia në nivelin e kualifikimit të punës dhe punëtorëve. Megjithatë, një analizë e tillë duhet të bëhet në mënyrë periodike për të shmangur zbrazëtirat e mëdha ndërmjet nivelit të kualifikimit të vendeve të punës dhe punëtorëve.

Kur analizohet përbërja profesionale dhe niveli i aftësive të punëtorëve me porosi, përcaktohet se çfarë kompleksiteti dhe sa orë pune kryejnë punëtorët e secilës kategori dhe më pas llogaritet koeficienti i pajtueshmërisë:

Tarifa	Intensiteti i punës sipas kategorive tarifore të punës, orët standarde

Koeficienti i pajtueshmërisë për kategorinë e parë = 80/120 = 0,66; për kategorinë e dytë = 140/230 = 0,67; për kategorinë e 3-të = 250/370 = 0,67: për kategorinë e 4-të = 200/360 = 0,55. Për secilën kategori u zbulua kryerja e punimeve me kualifikime të papërshtatshme. Puna e punëtorëve të kategorisë së 4-të u përdor në mënyrë më irracionale. Për të gjithë punonjësit (përveç punëtorëve të kategorisë së 4-të), ata duhet të paguajnë diferencën midis kategorive, gjë që shkakton një mbishpenzim të drejtpërdrejtë të fondit. pagat.

Kur analizohet vendosja e punëtorëve, përcaktohet sasia e ngarkesës së tyre të punës dhe racionaliteti i vendosjes përgjatë zinxhirit të prodhimit:

(10.21)

ku - koha e llogaritjes së copës, h; – numri i punonjësve për turn, për.

Shembull

Prodhimi i një produkti përbëhet nga gjashtë operacione. Raporti i kohëzgjatjes së operacioneve: operacioni i parë - 100%, dy operacione - 60% secili dhe tre operacione - 70% secila në lidhje me të parën. Në këtë rast, përqindja mesatare e ngarkesës përcaktohet si vlera mesatare aritmetike dhe është:

(1 100% + 2 60% + 3 70%)/6 = 72%.

Rrjedhimisht, është e mundur të ulet numri i punonjësve me 28% me një rritje të ngarkesës për shkak të kombinimit të funksioneve, profesioneve, konsolidimit të operacioneve, ndryshimeve në vetë zinxhirin dhe masave të tjera.

Gjatë analizës, është e nevojshme të llogaritet pjesa e secilës kategori të punëtorëve në numrin e personelit industrial dhe prodhues. Kjo do të bëjë të mundur vendosjen e shpërndarjes dhe përdorimit të saktë të punëtorëve dhe të zbulohet nëse janë shfrytëzuar mjaftueshëm mundësitë e rritjes së proporcionit të punëtorëve kryesorë në numrin total. Për më tepër, është e nevojshme të analizohet jo vetëm ndryshimi i proporcionit të punonjësve ndihmës, por edhe struktura e tyre, për të identifikuar arsyet e vendosjes joracionale të personelit (sipas funksionit). Nga ana tjetër, në lidhje me menaxherët, specialistët dhe punonjësit, këshillohet që në analizë të merren parasysh normat e menaxhueshmërisë.

Qëllimi kryesor i analizimit të përbërjes dhe përdorimit cilësor të specialistëve dhe menaxherëve është zhvillimi i masave për të rritur efikasitetin e përdorimit të punës së specialistëve, për të përmirësuar strukturën e tyre profesionale dhe kualifikuese.

Në praktikë, ekzistojnë mënyra të ndryshme për të vlerësuar përbërjen cilësore të menaxherëve dhe specialistëve: certifikimi vjetor, vlerësimi i bazuar në rezultatet e punës, vlerësimi i arritjes së qëllimeve.

Vlerësimi përfshin disa faza:

• përcaktimi i disa përgjegjësive kryesore të punonjësit;
• duke specifikuar çdo detyrim në tregues të caktuar ekonomikë (fitimi, kostot e prodhimit, vëllimi, koha, cilësia, produktiviteti i punës, etj.);
• vendosja e njësive matëse (përqindjet, ditët, rubla, etj.) dhe një sistem treguesish që pasqyrojnë rezultatet e aktiviteteve (ulja e afateve, zvogëlimi i martesës, rritja e fitimit si përqindje e periudhës së parashikuar, etj.);
• vendosjen e “standardeve të performancës” minimale dhe maksimale për çdo tregues;
• raporti i rezultateve minimale dhe maksimale të performancës me standardet e pranuara (mbi maksimum, në nivelin e tij, në nivelin minimal, nën minimumin) dhe nxjerrja e rezultatit të vlerësimit;
• llogaritja e rezultatit mesatar për të gjithë treguesit.

Kur zgjidhni treguesit për vlerësimin e punës së kësaj kategorie punëtorësh, duhet të kihet parasysh se rezultatet e një pune të tillë kanë një ndikim të drejtpërdrejtë dhe vendimtar në rezultatin e të gjitha aktiviteteve të ndërmarrjes, duke zënë një pjesë të konsiderueshme të punës së stafit. koha.

Kur kryeni një analizë të numrit të punonjësve të një ndërmarrje, këshillohet të veçoni fazën e analizës së përdorimit të kohës së punës. Në këtë fazë analizohet buxheti i kohës së punës së një punonjësi në vit dhe identifikohen në përgjithësi shkaqet e devijimeve në vlerën totale dhe për zëra individualë. Tërhiqet vëmendja për mungesën për shkak të kryerjes së detyrave shtetërore, për shkak të sëmundjes, për shkak të mungesës, humbjet gjatë gjithë ditës dhe brenda turneve, d.m.th. analizohet përbërja dhe struktura e kohës së punës dhe përcaktohen arsyet e këtyre devijimeve.

Një pjesë e detyrueshme e analizës së numrit të punonjësve është përcaktimi i shkallës së qëndrueshmërisë së personelit, qarkullimit dhe qarkullimit të tyre. Organizimi i lëvizjes së personelit ka një rëndësi thelbësore në vendosjen e personelit, pasi siguron zëvendësimin vende të lira pune dhe pajtueshmërinë me karrierën e planifikuar të punonjësve.

Treguesit e mëposhtëm përdoren për të vlerësuar lëvizjen e personelit.

Treguesi	Shënimi
	Kcm - shkalla e qarkullimit përcaktohet si raporti i vlerës më të vogël të numrit të punonjësve të punësuar ose të shkarkuar nga organizata për periudhën e analizuar me numrin mesatar të punonjësve për të njëjtën periudhë.
	Kstab - koeficienti i qëndrueshmërisë së personelit llogaritet si raport i pjesës së punonjësve me pesë ose më shumë vite përvojë pune në ndërmarrje me numrin e përgjithshëm të punonjësve; Mconst-r - numri i listës së pagave të përhershme për të gjithë vitin, njerëz.

Shembull

Është e nevojshme të përcaktohen treguesit e lëvizjes së personelit në ndërmarrje, nëse në fillim të vitit në listën e pagave ishin 2550 persona, gjatë vitit u punësuan 326 persona, 484 persona u pushuan nga puna, duke përfshirë vullnetin e vet- 315 persona, për shkak të daljes në pension - 73 persona, për shkak të reduktimit të stafit - 50 persona, për mungesë - 6 persona.

Për të përcaktuar treguesit e lëvizjes së personelit, është e nevojshme të llogaritet numri mesatar i punonjësve. Për ta bërë këtë, ne përcaktojmë numrin në fund të vitit: 2550 + 326 - 484 = 2392 (njerëz). Atëherë numri mesatar është (persona). Shkalla e kornizës do të jetë e barabartë

Largimet për arsye qarkullimi janë largime nga puna por me vullnetin e tyre dhe për shkelje disiplinës së punës. Prandaj,

Qarkullimi i punonjësve është i kushtueshëm për çdo biznes. Kostot e qarkullimit përfshijnë:

• humbjet e shkaktuara nga ndërprerja e pajisjeve për shkak të formimit të vendeve të zbrazëta, uljes së cilësisë së produkteve dhe prodhimit të punëtorëve para se të largohen nga ndërmarrja, përkeqësimi i mirëmbajtjes së pajisjeve;
• humbjet për shkak të reduktimit të produktivitetit të punës gjatë periudhës së përshtatjes në një vend të ri pune;
• rritja e kostove të pagesave për largim nga puna, përfitimet e papunësisë;
• kostot për përzgjedhjen, trajnimin e personelit, regjistrimin e pranimit dhe shkarkimit të punonjësve.

Ndërmarrjet mund të reduktojnë qarkullimin e punonjësve në mënyra të ndryshme: përzgjedhje më të mirë të punonjësve, nëpërmjet orientimit të tyre, trajnimit, shpërblimit. Një analizë e qarkullimit të stafit do të zbulojë arsyet e largimit të punonjësve nga prodhimi.

Koeficienti që karakterizon nivelin e qarkullimit në njësi individuale (grupe punëtorësh) quhet shpejtësia e pjesshme e rrjedhjes. Raporti i koeficientit privat ndaj totalit për ndërmarrjen karakterizon faktori i shpejtësisë së rrjedhjes :

Përdoret gjithashtu për të analizuar lëvizjen e personelit faktori i stabilitetit të personelit si raport i numrit të punonjësve me më shumë se një vit përvojë me numrin e punonjësve të punësuar gjatë vitit.

Analiza e numrit do të jetë e paplotë nëse nuk hetojmë gjendjen e gatishmërisë dhe trajnimit të personelit në përputhje me kërkesat e zhvillimit të prodhimit. Rezultatet e një analize të tillë përdoren në hartimin e një plani për trajnimin dhe trajnimin e avancuar të personelit. Në përputhje me këtë, faza përfundimtare e analizës së numrit dhe përbërjes së personelit është verifikimi i zbatimit të planit për trajnimin dhe trajnimin e avancuar të personelit.

Ndërmarrjet hartojnë një plan për trajnimin e punëtorëve në të gjitha format e trajnimit, si dhe një plan për përmirësimin e aftësive të punëtorëve. Ky plan, si rregull, pasqyron numrin e punonjësve që duhet të dërgohen për trajnim ose trajnim të avancuar, si dhe kohën dhe kostot e trajnimit dhe trajnimit. Analiza kryhet për çdo lloj trajnimi dhe trajnimi të avancuar, shkalla e zbatimit të planit përcaktohet për numrin total të studentëve dhe për çdo lloj trajnimi, për sa i përket kohës dhe kostove të trajnimit. Sqarohen edhe arsyet e devijimeve.

Gjatë analizës, përcaktohet numri i punonjësve që kanë përmirësuar kualifikimet e tyre dhe janë diplomuar në institucionet arsimore. Më pas, përcaktohen masat për përmirësimin e vendosjes dhe përdorimit të personelit në përputhje me planin për trajnimin dhe aftësimin e avancuar të punonjësve. Krahasoni kostot e planifikuara dhe aktuale të trajnimit dhe trajnimit të avancuar.

Kështu, kur analizohet numri dhe përbërja e punonjësve, përcaktohet përputhja e numrit aktual të personelit dhe përbërjes së tij profesionale dhe kualifikuese me treguesit e planifikuar; studimi i përdorimit të punëtorëve në përputhje me profesionin dhe kualifikimet e tyre; identifikohen shkaqet e mangësive të identifikuara dhe përshkruhen udhëzimet për eliminimin e tyre; është përmbledhur përvoja pozitive e përdorimit racional të punëtorëve në fusha të caktuara dhe po zhvillohen masa për përhapjen e saj. Analiza ekonomike e numrit të personelit ka për qëllim identifikimin e mundësive të pashfrytëzuara për një përdorim më racional të punonjësve të organizatës.

Planifikimi, formimi dhe analiza e numrit të punonjësve të ndërmarrjes është një nga fushat aktuale në moderne ekonomi inovative Rusia, pasi, ndër të tjera, suksesi i çdo ndërmarrje (organizate) varet drejtpërdrejt nga formimi i numrit të personelit, përbërja e tij profesionale dhe kualifikuese, si dhe nga përdorimi efektiv i punonjësve për sa i përket kohës, kualifikimeve dhe nivelit. të arsimit.

Efikasiteti i aktiviteteve financiare dhe ekonomike ndërmarrje tregtare varet kryesisht nga personeli që kryen të gjitha funksionet e nevojshme, numri i tij, përbërja dhe racionaliteti i përdorimit të punonjësve, prandaj, analiza ekonomike e të gjitha proceseve që lidhen me përdorimin e një burimi kaq të rëndësishëm të punës si numri i punonjësve është i një rëndësie të veçantë. .

Në procesin e analizës, llogariten devijimet absolute dhe relative të numrit të punonjësve të periudhës raportuese në krahasim me bazën, përcaktohen treguesit dinamikë të ndryshimit të tij dhe parametrat strukturorë të strukturës së personelit të ndërmarrjes janë studiuar në kuadrin e kategorive kryesore të punonjësve. Një analizë e tillë lejon jo vetëm të identifikojë dinamikën dhe tendencat në numrin e punonjësve, por edhe të vlerësojë natyrën e ndërrimeve në përbërjen e stafit.

Ndryshimi absolut i numrit të punonjësve (Chabs) përcaktohet si diferenca midis treguesve të raportimit (Chotch) dhe viteve të mëparshme (Chbaz):

Chabs = Chotch - Chbaz

Llogaritja e devijimit relativ (kursimeve ose shpenzimeve të tepërta) të numrit të punonjësve bazohet në treguesin bazë të rregulluar (duke marrë parasysh indeksin e rritjes së qarkullimit), i cili më pas krahasohet me vlerën e tij aktuale në periudha raportuese:

Chkorr \u003d Chbaz x y t

Chotn = H otch – H korr

ku Ch corr - numri i rregulluar i punonjësve, njerëzve;

Ch ba z Ch o ch - numri i të punësuarve në periudhat bazë dhe raportuese, njerëzit;

y t - indeksi i rritjes së qarkullimit tregtar me çmime të krahasueshme;

H rel - kursimet relative (shpenzimet e tepërta) të numrit të punonjësve, njerëzve.

Një analizë e strukturës së personelit përfshin përcaktimin e përqindjes së grupeve kryesore të punonjësve të një ndërmarrje tregtare në numrin e saj të përgjithshëm. Në të njëjtën kohë, sa më e madhe të jetë shkalla e aktiviteteve të ndërmarrjes dhe numri i punonjësve, aq më i diferencuar dhe më i detajuar duhet të jetë studimi i përbërjes së personelit për secilin grup, deri në pozicione individuale. Krahasimi i treguesve strukturorë bën të mundur përcaktimin e racionalitetit të marrëdhënieve midis grupeve dhe kategorive të punonjësve, identifikimin e shkallës së përputhshmërisë së numrit të tyre me vëllimin dhe profilin e një aktiviteti të veçantë dhe për të përshkruar fushat për përmirësim. politika e personelit ndërmarrje tregtare.

Siç mund të shihet nga tabela. 6.2, numri total i punonjësve të një ndërmarrjeje tregtare në vitin raportues është rritur me 3 persona në terma absolutë krahasuar me një vit më parë (55 - 52), ose me 5.8%. Ndryshimi i numrit të punonjësve shoqërohet me një rritje të punonjësve të shitjeve nga 35 në 36 persona, ose me 2,9%, dhe një rritje të personelit mbështetës (të tjerë) me 2 persona (11 - 9), ose me 22,2%.

skedën. 6.2. dinamika e numrit të punonjësve dhe struktura e personelit të një ndërmarrje tregtare

Treguesi i rregulluar që karakterizon ndryshimin e numrit të punonjësve, duke marrë parasysh rritjen e xhiros për vitin raportues me çmime të krahasueshme me 7.4%, çoi në përfundimin se kompania po përjeton një kursim relativ në numrin e punonjësve:

52 x 1.074 = 56 persona,

55 - 56 = - 1 person

Kjo do të thotë se rritja e numrit të punëtorëve të shitjes në ndërmarrje është e justifikuar, pasi shoqërohet me nevojat e prodhimit (një rritje në vëllim aktivitetet tregtare, rritja e nivelit të shërbimit, etj.).

Një vlerësim i strukturës së personelit të ndërmarrjes tregon se peshën më të madhe në të e zënë punëtorët e tregtisë dhe operacioneve (67.31% dhe 65.45%). Prej dy vitesh nuk ka pasur ndryshime të mprehta në raportin e disa kategorive të punëtorëve. Njëkohësisht, tërhiqet vëmendja tek rritja e numrit të punonjësve të tjerë dhe përqindja e lartë e këtij grupi në numrin total të punonjësve - 20%, pra çdo i pesti punonjës. Ky trend kërkon identifikimin e arsyeve specifike që shpjegojnë nevojën për këtë rritje, si dhe marrjen e masave për optimizimin e numrit të personelit mbështetës në rast të mbivlerësimit të paarsyeshëm të tij.

tipar karakteristik Shumë ndërmarrje tregtare karakterizohen nga një nivel i lartë i qarkullimit të personelit, prandaj një analizë e hollësishme e aspekteve problematike të gjendjes dhe dinamikës së personelit vepron si kushti më i rëndësishëm për racionalitetin e përdorimit të tij për të rritur efikasitetin e të gjithë ndërmarrjes. .

Analiza e lëvizjes së personelit bazohet në llogaritjen dhe vlerësimin e një numri treguesish të kombinuar në dy grupe. E para pasqyron intensitetin ndryshim sasior burimet njerëzore(raportet e qarkullimit për pranimin dhe largimin e punonjësve, koeficienti i qarkullimit total të personelit, koeficienti i qarkullimit objektiv të personelit). Grupi i dytë karakterizon parametrat cilësorë të dinamikës së përbërjes së personelit (shkalla e qarkullimit të personelit, rimbushja e stafit dhe nivelet e stabilitetit, shkalla e mbajtjes së stafit).

Raportet e qarkullimit për pranim (Kp) ose për dalje në pension (Kv) përcaktohen si raport i numrit të punonjësve të punësuar (Np) ose të pensionuar (Nv) për periudhën e analizuar me numrin mesatar të stafit (Nss):

Kp \u003d (Chp / Chss) x 100%; Kv \u003d (Chv / Chss) x 100%.

Koeficientët tregojnë shkallën e rinovimit dhe daljes në pension të personelit të ndërmarrjes. Vlerat e tyre duhet të krahasohen në dinamikë me tregues të ngjashëm për periudhën bazë dhe duhet të merret parasysh raporti ndërmjet tyre në vitin raportues, duke identifikuar ndryshimet mbizotëruese në numrin e punonjësve dhe shkaqet e tyre. Për shembull, një tejkalim i nivelit të largimit të punëtorëve në krahasim me pranimin e tyre mund të tregojë si futjen e teknologjive të avancuara tregtare, të cilat objektivisht çojnë në një ulje të stafit, dhe të ndryshme problemet e personelit(organizative, ekonomike, psikologjike etj.), që çon në largimin nga puna të punonjësve.

Koeficienti i qarkullimit total të personelit (Ktot) llogaritet si raport i totalit të punonjësve të punësuar dhe të pensionuar me numrin mesatar të tyre:

Ktotal \u003d ((Chp + Chv) / Chss) x 100%.

Koeficienti pasqyron nivelin e përgjithshëm të intensitetit të qarkullimit të personelit në ndërmarrje dhe karakterizon pjesën e atyre punonjësve që janë disi të lidhur me lëvizjen e personelit. Rritja e koeficientit tregon, si rregull, paqëndrueshmërinë e personelit të punës dhe, rrjedhimisht, problemet e politikës së personelit të ndërmarrjes tregtare.

Koeficienti i qarkullimit objektiv të personelit (Cob) tregon raportin e numrit të punonjësve që janë larguar për shkak të rrethanave objektivisht të nevojshme (Cob) dhe numrit mesatar të personelit. Rrethana të tilla shoqërohen me një sërë arsyesh të një natyre shtetërore ose tregtare dhe industriale: rekrutimi në ushtri, pensionimi, pranimi në institucionet arsimore, transferimi në ndërmarrje të tjera, paaftësia, kryerja e detyrave shtetërore:

Ko6 \u003d (Cho6 / Chss) x 100%.

Ky koeficient nuk varet nga aktiviteti i ndërmarrjes dhe karakterizon specifikat e ndryshimit objektiv në përbërjen e personelit në një periudhë të caktuar kohore.

Të gjithë koeficientët e tjerë pasqyrojnë aspektet cilësore në lëvizjen e personelit dhe bëjnë të mundur identifikimin e tendencave pozitive dhe negative në këtë proces.

Shkalla e qarkullimit të stafit (Ktek) është raporti i numrit të punonjësve që janë larguar për një sërë arsyesh subjektive personale (NSU) me numrin mesatar të punonjësve:

Ktek \u003d (Hsu / Hss) X 100%.

Arsyet e tilla përfshijnë largimet nga puna me vullnetin e tyre të lirë, në lidhje me skadimin e kontratës, me iniciativën e administratës së ndërmarrjes (për shembull, për mungesë, shkelje të disiplinës së punës). Shkalla e qarkullimit jep një ide, kryesisht, të proceseve negative të lëvizjes së personelit dhe çdo ndërmarrje tregtare duhet të përpiqet ta minimizojë atë bazuar në rritjen e efikasitetit. punë individuale me staf.

Raporti i zëvendësimit të personelit (Kvp) pasqyron shkallën e zëvendësimit të punëtorëve që u larguan për çfarëdo arsye me punëtorë të rinj të punësuar dhe llogaritet si raport i numrit të punëtorëve të rinj të punësuar me numrin e atyre që u larguan:

Kvp \u003d Chp / Chv

Kur faktori i zëvendësimit është i barabartë me një, ka një zëvendësim të plotë sasior (por jo domosdoshmërisht cilësor) të punëtorëve të larguar me të rinj. Nëse vlera e koeficientit është më e vogël se një, mund të ketë mungesë ose reduktim të personelit, dhe një tejkalim i një tregon një nevojë shtesë për punëtorë. Në të njëjtën kohë, në të dyja rastet, mund të flasim për një nivel të caktuar të qarkullimit të stafit në një ndërmarrje tregtare.

Koeficienti i stabilitetit të personelit (Kst) tregon raportin e numrit të punonjësve që u larguan për arsye subjektive (Nsu) me vlerën totale të numrit mesatar të punonjësve dhe punonjësve të rinj të punësuar:

Kst \u003d 1 - (Chsu / (Chss + Chp)).

Sa më afër të jetë vlera e këtij koeficienti me një, aq më e qëndrueshme është përbërja e personelit, e cila karakterizon pozitivisht veprimtarinë e ndërmarrjes në lidhje me përdorimin e potencialit të punës.

Shkalla e mbajtjes së stafit (Kps) karakterizon praninë e punëtorëve që punojnë për të këtë ndërmarrje afatgjatë, dhe llogaritet si përqindje e numrit të punonjësve me pesë ose më shumë vite përvojë në popullsinë totale të punonjësve. Një vlerë e lartë e këtij koeficienti zakonisht tregon praninë e një ekipi të vetëm koheziv që mund të arrijë me sukses qëllimet e tij.

Vlerësimi i koeficientëve të dhënë në tabelë. 6.3, tregon një situatë mjaft të qëndrueshme në fushën e lëvizjes dhe qarkullimit të personelit në ndërmarrje. Me një rritje të numrit mesatar të punonjësve me 3 persona, raportet e qarkullimit për pranimin dhe largimin e punonjësve u ulën përkatësisht me 2,7% dhe 1,1%. Në të njëjtën kohë, vlerat mjaft të larta të koeficientit të qarkullimit total të personelit tërheqin vëmendjen, veçanërisht vitin e kaluar (25%), kur çdo i katërti punonjës u punësua ose u pushua nga puna. Në vitin raportues ka një rënie të këtij treguesi deri në %, që mund të konsiderohet si një trend pozitiv.

Tabela 6.3. Treguesit e qarkullimit dhe lëvizjes së personelit të një ndërmarrje tregtare

Emri i treguesve dhe konventat	Viti bazë	Viti raportues	Devijimet
Treguesit e lëvizjes së personelit
1. Lista e numrit të punonjësve në fillim të vitit, pers.
2. Punonjësit e punësuar për vitin, pers. (chp)			-1
3. Punonjësit e shkarkuar - gjithsej, pers. (Chv) duke përfshirë për arsyet:			-2
- dalje në pension (chob)		-
- thirrje për shërbimin ushtarak (chob)		-
- kalimi në studim (chob)	-	-	-
- shkarkimet vullnetare (Chsu)
- shkarkimet me iniciativën e administratës (Chsu)		-
4. Lista e numrit të punonjësve në fund të vitit, pers.
5. Numri mesatar i punonjësve, për. (HR)
- duke përfshirë punonjës me më shumë se 5 vjet përvojë
Treguesit e intensitetit të qarkullimit të personelit
1. Shkalla e qarkullimit të personelit për pranim,% (Kp)	15,4	12,7	-2,7
2. Shkalla e qarkullimit të personelit sipas daljes në pension, % (Kv)	9,6	5,5	-4,1
3. Koeficienti i qarkullimit total të personelit,% (Ktotal)	25,0	18,2	-6,8
4. Koeficienti i qarkullimit objektiv të personelit, % (Kob)	3,8	-	-
Treguesit e cilësisë së qarkullimit të personelit
1. Shkalla e qarkullimit të stafit, % (Kt)	5,8	5,5	-0,3
2. Shkalla e rimbushjes, % (Kvp)	1,6	2,3	0,7
3. Koeficienti i qëndrueshmërisë së kornizës, % (Кс)	0,95	0,95	-
4. Shkalla e mbajtjes së personelit, % (Kps)	53,8	54,5	-0,7

Niveli i qarkullimit të personelit në ndërmarrje është i ulët dhe në vitin raportues, në krahasim me vitin paraprak, vlera e tij është ulur edhe më shumë (nga 5.8 në 5.5%). Shkalla e rekrutimit tejkalon një, domethënë ndërmarrja nuk ka mungesë të personelit, pasi numri i punëtorëve të punësuar çdo vit tejkalon numrin e atyre që largohen.

Niveli i lartë i stabilitetit të personelit (0.95) i detyrohet si në të kaluarën ashtu edhe në vitin raportues një numri të vogël personash (3 persona) të pushuar nga puna për arsye subjektive, në krahasim me numrin total të personelit në lidhje me punonjësit e rinj të punësuar. Si faktor pozitiv mund të konsiderohet edhe prania e një kontingjenti të qëndrueshëm punonjësish që punojnë në këtë ndërmarrje për më shumë se 5 vjet; pesha e tyre ishte përkatësisht 53.8% dhe 54.5%.

Analiza e mëtejshme e treguesve të përdorimit të personelit të ndërmarrjes mund të thellohet në drejtim, së pari, në një studim më të detajuar të treguesve të lëvizjes dhe qarkullimit të personelit në kontekstin e grupeve kryesore (punëtorët e shitjeve, personeli mbështetës, etj.) dhe, së dyti, identifikimi dhe vlerësimi i shkaqeve të pushimeve nga puna të punonjësve të veçantë për të reduktuar më tej qarkullimin e stafit.

V kushte moderne zhvillimi intensiv i teknologjive të reja të informacionit dhe tregtisë, efikasiteti i një ndërmarrje tregtare mund të sigurohet vetëm nëse ka personel me njohuritë dhe kualifikimet e duhura. Prandaj e rëndësishme pjesë integrale analiza e numrit të punonjësve është studimi i përbërjes së tyre arsimore dhe profesionale.

Treguesit që karakterizojnë nivelin arsimor të punonjësve përfshijnë përqindjen e specialistëve me arsim të lartë në numrin e përgjithshëm (ose persona të njëjtë, por në raport me numrin e punonjësve administrativë dhe drejtues); përqindja e personelit të shitjes me sekondar të veçantë dhe arsimin e lartë në një grup punonjësish të shitjes (ose persona të njëjtë, por në krahasim me numrin e përgjithshëm të punonjësve); pjesa e personelit të ri të shërbimit në numrin e përgjithshëm të punonjësve të ndërmarrjes, etj.

Analiza e nivelit të kualifikimit kryhet, para së gjithash, në lidhje me grupin kryesor të punonjësve të ndërmarrjes, domethënë personelin e shitjeve. Ai bazohet në llogaritjen e treguesve specifikë që pasqyrojnë peshën e shitësve (arkëtarë, kontrollorë, etj.) të çdo kategorie në numrin total të vetë shitësve dhe të gjithë grupit tregtar. Një parametër përgjithësues i nivelit të aftësive të shitësve është treguesi i kategorisë së pagës mesatare të shitësve (arkëtarët, etj.), i cili llogaritet si veçmas për shitësit (arkëtarët, etj.) ashtu edhe për të gjithë grupin tregtar bazuar në mesataren aritmetike. formula:

TRAv = (Pj x Chj) / H,

ku TRAvg - mesatare kategori tarifore sipas grupit të shitësve;

Pj - vlera (numri) i kategorisë (për shembull, 4, 5, etj.);

Chj - numri i punonjësve të kësaj kategorie;

H është numri i përgjithshëm i shitësve.

Rezultatet e përgjithësuara të analizës së dinamikës, përbërjes, lëvizjes dhe kualifikimeve të punonjësve të një ndërmarrje tregtare janë një bazë e detyrueshme për zhvillimin e një sërë masash organizative dhe teknologjike për të përmirësuar efikasitetin e përdorimit të personelit, duke përfshirë fusha të tilla si optimizimi i numrit të punonjësit për pozicione dhe punë specifike, përmirësimi i kushteve të punës, reduktimi i pjesës së punës manuale, rritja e pajisjeve teknike, përmirësimi i organizimit të vendeve të punës, përdorimi i teknologjive të avancuara të tregtimit, trajnimi dhe trajnimi i avancuar i punëtorëve. Zbatimi i të gjithë grupit të masave ose fushave të tij individuale ndihmon në uljen e qarkullimit të stafit, stabilizimin e stafit, forcimin e disiplinës dhe, rrjedhimisht, rritjen e efikasitetit të procesit të punës në ndërmarrje.

Ndërmarrjet

Plani i punës dhe personelit përbëhet nga tre seksione:

Detyrat për të rritur produktivitetin e punës;

Përcaktimi i numrit personeli industrial;

Llogaritja e fondit të pagave (FOTO).

Detyrat kryesore të planifikimit të punës dhe pagave:

1. Sigurimi i ritmeve të larta dhe të qëndrueshme të rritjes së produktivitetit të punës;

2. Respektimi i ritmeve të tejkalimit në dinamikën e rritjes së produktivitetit të punës në raport me rritjen e pagave;

3.Përdorimi sa më i plotë burimet e punës për çdo tregues.

Të dhënat fillestare për zhvillimin e një plani për punën dhe pagat:

Programi i prodhimit ndërmarrja dhe nënndarjet e saj;

Plani i zhvillimit teknik dhe organizimit të prodhimit;

Standardet për koston e jetesës së punës për operacionet kryesore teknologjike;

Rezultatet e analizës së zbatimit të planit për punë dhe personel për periudhën e kaluar;

Strukturat tipike menaxhimi i proceseve të ngjashme të prodhimit;

Kushtet tarifore dhe sistemet e pagesave dhe shpërblimeve në ndërmarrje.

Produktiviteti i punësështë efikasiteti kostot e punës, e cila mund të shprehet si sasia e produkteve të prodhuara për njësi të kohës së punës, ose sasia e kohës së punës së shpenzuar për prodhimin e një njësie të prodhimit.

Treguesit e produktivitetit të punës përcaktohen për 1 punonjës:

P = V: ∑t i × CH i; T = ∑t i × P i: B, (8.1)

ku P - produktiviteti për 1 punëtor;

B - prodhimi për periudhën në shqyrtim, për shembull, copa / vit;

t i - koha e punuar punonjës i-të, orë;

N i - numri i punonjësve që punojnë operacioni i-të;

T është intensiteti i punës së një njësie prodhimi, orë pune.

Numri i produkteve V mund të matet në kohë natyrore, kushtimisht natyrore, të normalizuar dhe në terma monetarë. Matja natyrore e prodhimit është karakteristikë e prodhimit në masë.

Për të matur prodhimin në një kohë të standardizuar, për çdo lloj produkti, vendoset një standard i inputit të punës për orë standarde (për të gjitha fushat e prodhimit). Raporti i intensitetit total të punës së produkteve me numrin mesatar të punonjësve është prodhimi i produkteve në një kohë të standardizuar për punëtor. Përdorimi i këtij treguesi është i kufizuar nga kompleksiteti i zhvillimit të standardeve për të gjitha llojet e produkteve.

Në përgjithësi, për ndërmarrjen, produktiviteti i punës shprehet me vëllimin e prodhimit normativisht të pastër (NCP) për një. punonjës mesatar në vitin e planifikuar në % të vitit bazë. Treguesi absolut i produktivitetit të punës në vitin e planifikuar përcaktohet duke rregulluar produktivitetin bazë të punës me shumën e rritjes së planifikuar:

, , , (8.2)

ku ΔP është rritja e planifikuar e produktivitetit të punës sipas planit;

ΔChP - rritja e planifikuar e numrit të punonjësve të nënndarjes;

K in - koeficienti i rritjes së prodhimit.

Faktorët që rrisin produktivitetin e punës përfshijnë:

Ndryshimet strukturore në prodhim;

Ndryshimi në vëllimin e prodhimit;

Ngritja nivel teknik prodhimi;

Përmirësimi i menaxhimit, organizimi i prodhimit dhe i punës;

Vënia në punë e objekteve të reja.

A. Rritja e nivelit teknik të prodhimit , d.m.th., futja e teknologjisë progresive; mekanizimi dhe automatizimi proceset e prodhimit; përmirësimi dhe përditësimi i pajisjeve; përmirësimin e përdorimit të burimeve materiale.

B. Përmirësimi i menaxhimit, organizimi i prodhimit dhe puna; rritja e standardeve të kohës dhe shërbimit; reduktimi i humbjes së kohës së punës; përmirësimi i organizimit dhe mirëmbajtjes së vendeve të punës; përmirësimi i kushteve të punës; prezantimi i kompjuterëve dhe teknologjisë kompjuterike.

V. Ndryshimi në vëllimin dhe strukturën e produkteve, d.m.th., një rënie relative e numrit të PPP-ve me një rritje të vëllimit të prodhimit; ndryshim në dërgesat e kooperativës.

G. Faktorët e industrisë : ndryshimi i kushteve natyrore dhe metodave të nxjerrjes së lëndëve të para, rritja e përmbajtjes së përbërësve të dobishëm në të.

Sekuenca e llogaritjes:

1. Numri fillestar i PE Ref të punësuar për periudhën e planifikuar përcaktohet duke ruajtur prodhimin bazë:

CHP Ref \u003d CHP Baza × K Rreth: 100, (8.3)

ku Baza e NP - numri aktual i të punësuarve në periudhën bazë, njerëz;

TO Rreth - rritja e vëllimit të numrit standard të personelit (NCHP) në periudha e planifikimit, %.

2. Llogaritni ndryshimin e numrit fillestar ΔChP Ex si rezultat i veprimit të secilit faktor duke krahasuar kostot e punës për vëllimin e planifikuar të prodhimit në kushte të planifikuara dhe bazë.

3. Ndryshimi total në numrin fillestar të personelit dhe rritja e planifikuar e produktivitetit të punës në% (Δ PT Pl) përcaktohet:

ΔChP Ref = ; Δ PT Pl = . (8.4)

Disavantazhi i metodës: përzgjedhja artificiale e faktorëve që veprojnë realisht Kushtet e punës në marrëdhënie dhe ndërveprim të ngushtë.

Rezervat për rritjen e produktivitetit të punës:

Reduktimi i kompleksitetit teknologjik të produkteve;

Përmirësimi i përdorimit të kohës së punës nëpërmjet organizimit të punës;

Rritja e përqindjes së punëtorëve kryesorë në numrin e punonjësve;

Ndryshimet strukturore në prodhim (ndryshimi në përqindjen e lloje të caktuara produktet në totalin e prodhimit dhe ndryshimet në bashkëpunimin industrial).

3.1 Ndryshimi në numrin e punëtorëve kryesorë për shkak të ndryshimeve në strukturën e prodhimit:

ku T Usl. Pl, T Kond. Baza - input i kushtëzuar i punës për 1000 rubla. TEC-i sipas normave të periudhës bazë me strukturë të planifikuar dhe bazë të prodhimit;

d Kryesor Skllav. - pjesa e punëtorëve kryesorë në numrin e punonjësve të njësisë.

3.2 Ndryshimi i numrit të personelit industrial me përmirësimin e bashkëpunimit (si ndërshop ashtu edhe ndërfaktorial):

, (8.6)

ku Δ T K është ndryshimi në intensitetin e punës me një ndryshim në bashkëpunimin e prodhimit;

Për V.N. Baza - koeficienti mesatar i performancës së standardeve të prodhimit në periudhën bazë;

FV Ef.Baz - fond efikas koha e punës në periudhën bazë, orë/vit.

3.3 Rënie relative e numrit të të punësuarve ∆CHP 3.3 me një rritje të vëllimit të prodhimit të njësisë së ndërmarrjes:

, (8.7)

ku PE UP.Baz është numri i pjesës së përhershme me kusht të personelit të divizionit të organizatës në periudhën bazë, njerëz;

Tek U.P. - rritja e pjesës së përhershme me kusht të personelit të njësisë së organizatës në periudhën e planifikimit, në%;

K O - rritja e vëllimit të numrit standard të personelit (NCHP) në periudhën e planifikimit.

Rritja e vëllimit të prodhimit nuk shkakton një rritje proporcionale të numrit të punonjësve të shërbimit dhe menaxhimit, të cilët përbëjnë një pjesë të përhershme me kusht të PPP. Sipas Institutit Kërkimor të Ekonomisë dhe Organizatës së Punës, 1% rritje në numrin e punëtorëve kryesorë (teknologjikë) korrespondon me 0.5% rritje të punonjësve ndihmës (shërbues) dhe 0.2 ÷ 0.3% të kategorive të tjera të PPP.

3.4 Ndryshimi i numrit të punonjësve ∆PE 3.4 si rezultat i rritjes së nivelit teknik të prodhimit në vendin e punës të njësisë së ndërmarrjes:

Përmirësimi i dizajnit të produkteve të prodhuara;

Futja e progresive proceset teknologjike;

Mekanizim i integruar dhe automatizimi i proceseve të prodhimit;

Futja e pajisjeve të reja dhe modernizimi i pajisjeve ekzistuese;

Futja e të rejave dhe zëvendësimi i materialeve dhe komponentëve të përdorur.

Këto masa zvogëlojnë kompleksitetin e prodhimit të produkteve:

, (8.8)

ku Δ T T është një ulje e intensitetit të punës si rezultat i masave për të përmirësuar nivelin teknik të prodhimit të një nënndarjeje të ndërmarrjes;

Për V.N. Bazë - koeficienti i planifikuar i performancës së standardeve të prodhimit;

FV Ef. Baza - fondi efektiv i kohës së punës në periudhën e planifikuar, h / vit.

Në mënyrë të ngjashme, ndryshimi në numrin e punonjësve si rezultat i përmirësimit të menaxhimit të prodhimit (APCS, NOT) të divizionit të ndërmarrjes llogaritet dhe përcaktohet nga llogaria direkte për çdo ngjarje.

3.5 Ndryshimi i numrit të punonjësve ∆NP 3.5 si rezultat i përmirësimit të organizimit të prodhimit

Ndryshimi i numrit të punonjësve si rezultat i përmirësimit të organizimit të prodhimit në rastin e bashkëpunimit, specializimit, përmirësimit të planifikimit kalendar operativ etj.

Masat çojnë në lirimin e punëtorëve duke ulur intensitetin e punës, duke rritur standardet e shërbimit dhe duke rritur nivelin e përmbushjes së standardeve të prodhimit. Reduktimi i numrit të personelit industrial duke përmirësuar organizimin e prodhimit.

Në përgjithësi, numri i të punësuarve në fund të vitit në vitin raportues, krahasuar me një vit më parë, është rritur me 17 persona. Rritja e numrit të personelit erdhi si pasojë e rritjes në të gjitha grupet e punonjësve, por në një masë më të madhe nga rritja e personelit kryesor me 10 persona.

Numri i përgjithshëm i punonjësve të zyrës postare Rybinsk në fund të vitit 2008 arriti në 802 persona, krahasuar me vitin 2007 (785 persona), numri u rrit me 17 persona për shkak të plotësimit të vendeve të lira ekzistuese, dhe në një masë më të madhe për shkak të rritjes së numri i industrive kryesore dhe ndihmëse.

Struktura e numrit të personelit për vitet e kaluara dhe ato raportuese është paraqitur qartë në Figurën 4.2:

Figura 4.2 - Struktura e numrit të personelit

Faza më e rëndësishme në analizën e numrit të personelit është studimi i lëvizjes së punës. Lëvizja e fuqisë punëtore në ndërmarrjet e komunikimit është për arsye të ndryshme të një rendi objektiv dhe subjektiv. Arsyet objektive përfshijnë: zgjerimin ose zvogëlimin e prodhimit, pranimin e punëtorëve në studime, rekrutim në forcat e armatosura, pensionin, etj. Ndër arsyet subjektive, duhet të theksohen veçanërisht faktorë të tillë negativë si largimi nga puna për shkak të shkeljes së disiplinës së punës dhe prodhimit, në lidhje me moskalimin. Periudha provuese apo paaftësi profesionale. Lëvizja e tepërt e punëtorëve ka një ndikim negativ në tregues ekonomik ndërmarrjet:

a) rritja e kostove (trajnimi, pranimi);

b) zvogëlohet produktiviteti i punës;

c) cilësia e punës përkeqësohet.

Për të karakterizuar lëvizjen e punëtorëve dhe për të vlerësuar stabilitetin e kolektivëve të punës, përdoren koeficientët e qarkullimit dhe qarkullimit të stafit. Qarkullimi i fuqisë punëtore kuptohet si çdo ndryshim në numrin e punonjësve në lidhje me marrjen në punë ose shkarkimin e tyre, pavarësisht nga arsyet. Raporti i qarkullimit llogaritet si përqindje e numrit mesatar të punonjësve. Mund të përcaktohet veçmas si për punësimin ashtu edhe për largimin nga puna, dhe në përgjithësi, d.m.th. si përqindje e numrit të përgjithshëm të punëtorëve të punësuar dhe të pushuar nga puna për një periudhë të caktuar ndaj numrit mesatar të personelit të prodhimit për të njëjtën periudhë.

Gjatë vlerësimit të treguesve të qarkullimit, bëhet dallimi midis të ashtuquajturës qarkullim të nevojshëm të punës, d.m.th. punësimin dhe largimin nga puna të punonjësve për arsye të mira, dhe shkalla e qarkullimit shoqërohet me arsye subjektive. Rritja e tij duhet konsideruar si një faktor negativ që ul efikasitetin dhe cilësinë e punës.

Tabela 4.6 - Analiza e lëvizjes së personelit

Emri i treguesve	Vitin e kaluar, pers.	Në vitin raportues, njerëzit	Ndryshimi absolut, +,-
1 Numri i të punësuarve në fillim të vitit
2 Numri i punonjësve të punësuar gjatë vitit
3 Numri i punëtorëve në pension
duke përfshirë numrin e punonjësve të larguar nga puna me kërkesë të tyre dhe për shkelje të disiplinës së punës
4 Raporti i qarkullimit të pranimit, %
5 Raporti i qarkullimit të daljes në pension, %
6 Raporti total i qarkullimit, %
7 Koeficienti i rrjedhjes, %

Pak më shumë për temën

Procedura për themelimin, riorganizimin dhe likuidimin e ndërmarrjeve (organizatave)
NOU HPE "Instituti Samara i Menaxhimit" Departamenti i "Kontabilitetit, Analizës dhe Auditimit" Kursi me temë: "Procedura e krijimit, riorganizimit dhe likuidimit të ndërmarrjeve (organizatave)" në disiplinën: "Ekonomia e ndërmarrjeve (organizatave)" Përfunduar: Student i vitit të 1-rë Drejtimi: Ekonomiks “Kontabilitet, analizë dhe audit...

Rritja e numrit të personelit prodhues shpjegohet me arsye të ngjashme.

Rritja e fuqisë punëtore ka një rëndësi të madhe për punë e suksesshme prodhimit.

Së pari, ky është një nga faktorët kryesorë të riprodhimit të zgjeruar, i cili vihet re në periudhën e analizuar në "Royalty".

Së dyti, kjo çon në përmirësimin e kualifikimeve të secilit anëtar individual, akumulimin e përvojës së punës në specialitet.

Rritja e numrit të personelit të ndërmarrjes është kryesisht për shkak të nivelit të lartë të pagave. Fluksi i fuqisë punëtore tregon një klimë të favorshme socio-psikologjike në ekip, e cila kontribuon në arritjen e rezultateve kaq të larta.

Ne do të analizojmë përbërjen cilësore të personelit të SH.PK "Royalty" duke ekzaminuar nivelin e arsimimit dhe përbërjen e moshës.

Të dhënat e anketimit të punonjësve të ndërmarrjes dhe analiza e dokumentacionit për karakteristikat e shkëlqyera të mësipërme treguan se të gjithë punonjësit, përfshirë drejtuesit dhe specialistët, kanë arsim të lartë. Kjo sugjeron që imazhi i ndërmarrjes është i lartë, dhe niveli i bazës materiale dhe teknike dhe, rrjedhimisht, kompleksiteti i punës së kryer, kërkojnë një nivel të lartë edukimi.

Punonjësit morën arsimin e tyre të lartë në Universitetin Shtetëror Teknologjik të Kostromës dhe në Kostroma Universiteti Shtetëror ato. NË TË. Nekrasov, si dhe në degët Kostroma të universiteteve të Moskës.

Shpërndarja e personelit prodhues sipas nivelit të arsimit është treguar qartë në fig. 2.3.

Oriz. 2.3. Shpërndarja e punëtorëve sipas nivelit të arsimit

Një pjesë e konsiderueshme e punëtorëve me arsim të lartë shpjegohet me nivelin e lartë të bazës teknike të prodhimit, pajisje komplekse, e cila kërkon llogaritje të caktuara teknike për të kryer punë.

Një shpjegim tjetër për këtë situatë janë pagat relativisht të larta për qytetin e Kostromës. Shuma e pagave është sekret tregtar, megjithatë, më shumë se 50% e këtyre punëtorëve vunë re se ajo korrespondon me kthimin e punës. Ky përfundim konfirmohet nga rezultatet e testit "Stimujt materiale dhe morale" të kryer nga autori gjatë përgatitjes së kësaj vepre. (Shih Shtojcën 1)

Më shumë se gjysma e punëtorëve me arsim të lartë theksuan se janë të kënaqur me klimën sociale dhe psikologjike në ndërmarrje. Pra, punëtorët vërejnë se menaxhmenti organizon festime të korporatave, të cilat me të vërtetë bashkojnë ekipin në tërësi.

Përqindja e punëtorëve në masën 72% me një të mesme arsimi profesionalështë një tregues mesatar dhe tregon rezervën ekzistuese për rritjen e profesionalizmit. Punonjësit e arsimit të mesëm profesional (të mesëm special) të aparatit administrativ të pranuar në institucionet arsimore Kostroma: Kolegji i Inxhinierisë së Energjisë Kostroma, Kostroma kolegj teknologjik, Kolegji Politeknik Kostroma.

Duhet të theksohet këtu se menaxhmenti ndjek një politikë të rikualifikimit të detyrueshëm të punonjësve kur ata marrin një vend pune (pozicion) të ri në kurriz të ndërmarrjes. Vini re se tendenca të tilla nuk janë mjaftueshëm të zakonshme në Kostroma ndërmarrjet industriale, sidomos bizneset e vogla. Në këtë rast bëhet fjalë edhe për punëtorë edhe për punonjës. Shpërndarja e punonjësve të ndërmarrjes sipas moshës është paraqitur në fig. 2.4