Otpuštanje na inicijativu zaposlenog („slobodnom voljom“). Postupak za otpuštanje na inicijativu radnika

Jedna od najčešće korištenih vrsta raskida radnih odnosa otpuštanje se smatra na inicijativu zaposlenog, što je regulisano tačkom 3. dijela 1. čl. 77 i čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije. Mnoge nijanse koje se javljaju u postupku raskida zahtijevaju detaljnije razmatranje ove metode raskida. ugovor o radu.

Šta reguliše otkaz koji je pokrenuo zaposleni

Raskid ugovora o radu- Riječ je o zabilježenom događaju koji ukazuje na prestanak odnosa između zaposlenog i poslodavca u oblasti rada. Zaposlenik potpuno prestaje da radi, za razliku od, na primjer, privremene suspenzije dužnosti u vezi sa odlaskom na godišnji odmor bez plaće. Odnosno, otkaz ugovora o radu znači i otpuštanje radnika.

Ugovor o radu se može otkazati kada za to postoje dovoljni razlozi važeće zakone... Iscrpna lista takvih osnova, kao i uređena procedura otpuštanja, najvažnija su garancija prava svakog lica na rad.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposleni neće naučiti da rade. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenski pritisak.

U ovom članku smo objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se riješite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se može, a kome ne može povjeriti posao, kako pravilno odrediti zadatak da ga izvrši i kako kontrolirati osoblje.

Najčešći zajednički osnov za otkaz ugovora o radu Razmatra se otkaz na inicijativu zaposlenog. Ova osnova je sadržana u stavu 3. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Razmislite sljedećih nekoliko važne tačke zakonska regulativa otpuštanje radnika na svoju ruku :

1. Nije toliko važno kakav je ugovor zaključen sa zaposlenikom: hitno ili stalno, u svakom slučaju ima pravo da ga raskine.

Ranije, u Zakonu o radu Ruske Federacije, član 31 predviđao je određene zabrane prestanka ugovora na određeno vrijeme, u modernom Zakonu o radu Ruske Federacije nema ograničenja za otpuštanje na inicijativu zaposlenika. Ako iznenada vaša organizacija ima radnika ugovori na određeno vreme, koji su zaključeni prije februara 2002. godine, a i dalje sadrže zabrane prestanka radnog odnosa po volji zaposlenog, potrebno ih je hitno izmijeniti. Također, svi lokalni propisi kompanije koji sadrže navedena ograničenja podložni su promjenama.

Poslodavac ne bi trebao zaboraviti na pravila člana 8. Zakona o radu Ruske Federacije, koji jasno kaže da ako lokalni propisi pogoršavaju položaj zaposlenih, onda takve akte kompanija ne smije primjenjivati. Važne su norme dijela 2. člana 9. Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da zahtjevi ugovora o radu ne mogu ograničiti prava zaposlenih ili smanjiti nivo njihovih garancija u odnosu na aktuelno zakonodavstvo o radu.

1. Dugo vremena nije jenjavalo kontroverzno pitanje među kadrovskim službenicima na koji se član Zakona o radu Ruske Federacije pozivati ​​prilikom otpuštanja na inicijativu zaposlenika u nalozima, kao iu radnim knjižicama. Postojale su dvije opcije: klauzula 3, dio 1, čl. 77 i čl. 80. Sve nedoumice je razriješila Vlada Ruske Federacije prema prvoj opciji.

Dana 30. aprila 2004. godine stupila su na snagu "Pravila za vođenje radnih knjižica", u čijem stavu 15. je jasno navedeno da se po osnovu predviđenom članom 77. Zakona o radu Ruske Federacije, oznaka o prestanku sklapa se ugovor o radu radna knjižica uz fusnotu na odgovarajući paragraf prvog dijela člana 77. Ali otpuštanje na inicijativu poslodavca (stav 4. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije) i otpuštanje zbog okolnosti koje ne zavise o volji strana u radnom odnosu (stav 10. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije), postali su izuzeci od ovog pravila. Odnosno, pored Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je proučiti mnoge propise koji će vam pomoći da vidite sliku radnog zakonodavstva u cjelini.

• Otpuštanje po sopstvenoj volji: pravila i zamke
l & g t;

Pravila i postupak otpuštanja na inicijativu radnika

Ako je zaposlenik konačno odlučio da napusti kompaniju, onda će samo podnošenjem pismene molbe u kojoj jasno i jasno izražava volju da napusti kompaniju, poslodavac moći da mu raskine ugovor o radu. Takva izjava je napisana u bilo kojem obliku, u obliku jednostavnog pisma zahtjeva i u obliku telegrama dostavljenog s mjesta odmora. Odnosno, zaposlenik mora biti siguran da je njegovu prijavu poslao i primio poslodavac. Da bi to učinio, može samostalno registrovati prijavu kod sekretara kompanije ili je poslati preporučenom poštom sa obavještenjem. Ne postoje drugi načini, osim izražavanja volje u pisanoj izjavi, kojom dokazujete želju zaposlenog da da otkaz.

Pismo ostavke

Gdje bi zaposlenik trebao početi ako je samostalno odlučio da da otkaz? Postupak otpuštanja na inicijativu radnika uvijek počinje pisanom izjavom čiji su obavezni atributi:

• položaj i prezime, ime, patronim zaposlenog;
• naznaku datuma posljednjeg radnog dana, odnosno otpuštanja;
• propisivanje razloga za otkaz - "na inicijativu zaposlenog";
• naznaka datuma pisanja prijave.

Ne postoji poseban fiksni jedinstveni obrazac za prijavu, on je napisan u slobodnom obliku na ime generalnog direktora preduzeća i potpisan od strane zaposlenika koji je dao otkaz svojom rukom.

Nastojte osigurati da zaposleni precizno formulišu izjavu. Ako kadrovski radnik smatra da je prijava pogrešno napisana, onda je, na njegovu upornu preporuku, bolje da zaposlenik prepiše prijavu. Nakon čitanja teksta prijave, mora se donijeti nedvosmislen zaključak - zaposlenik izražava volju da raskine radni odnos, u suprotnom, putem suda, otkaz može biti priznat kao nezakonit. Priznanje otkaza nezakonitim može dovesti do vraćanja zaposlenog na prethodno radno mjesto.

Rok i datum razrješenja

Zakonodavstvo Ruske Federacije reguliše uslove otpuštanja u Zakonu o radu. Zakon o radu Ruske Federacije reguliše konkretne rokove za podnošenje prijave od strane zaposlenog, tako da on mora obavijestiti poslodavca o planiranom otkazu najkasnije 14 dana prije datuma prestanka ugovora o radu. Ove dvije sedmice počinju teći narednog dana od dana registracije otkaznog pisma na inicijativu radnika. Ali postoji niz izuzetaka od ovog pravila.

Na primjer, za rukovodioca preduzeća utvrđuje se period od 1 (jedan) mjesec, a za zaposlene na probnom radu, kao i zaposlene na određeno vrijeme ili na period do 2 (dva) mjeseca, ne kasnije od 3 (tri) dana.

Zaposleni može da ne ispoštuje rok od dve nedelje i samostalno registrovati u prijavi predviđeni datum razrješenja, u slučaju:

• ako je otpuštanje zaposlenog direktno povezano sa njegovim kršenjem zakona o radu. Takav prekršaj obavezno mora biti evidentiran od strane komisije na radnih sporova, pravosudni organi, inspekcija rada ili sindikalna tijela;
• ako je otkaz nastao zbog nemogućnosti daljeg obavljanja radnih obaveza u vezi sa odlaskom u penziju ili prijemom u obrazovne ustanove itd.

Sve su češće slučajevi kada se poslodavac i zaposleni više ne protive rani datum otpuštanja. Dogovorom o danu otkaza možete otkazati ugovor o radu bez navršenih 14 dana.

Zaposleni može podnijeti ličnu prijavu i na odmoru i na bolovanju, ali ne smije se zaboraviti da se poštuje rok od 14 dana za obavještavanje poslodavca.

Često, prilikom formiranja pisma ostavke na inicijativu zaposlenog, zaposlenik koji je dao otkaz ne propisuje broj raskida ugovora. U ovom slučaju, poslodavac stavlja vizu koja označava otpuštanje radnika nakon dvije sedmice od datuma registracije njegovog zahtjeva. Snažno predlažemo da zamolite zaposlenog da izrazi svoju volju u izjavi u kojoj se navodi konkretan datum njegovog otpuštanja. Tačno napisan datum otpuštanja otkloniće nesporazume između poslodavca i radnika koji odlazi.

Odeljenje za ljudske resurse nema pravo otpustiti zaposlenog ranije od datuma napisanog u prijavi.

1. Naredba o osoblju mora biti izdata u obliku T-8. U redu razloga za otpuštanje treba da navedete „svojom slobodnom voljom“ i da istovremeno dodate vezu na tačku 3. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Važno je upoznati zaposlenog sa nalogom za otpuštanje na inicijativu zaposlenog uz njegov potpis. Ako ne želi da se upozna sa naredbom, o tome se stavlja posebna napomena.
2. Specijalista kadrovske službe dužan je da unese zapisnik o otkazu u radnu knjižicu radnika koji odlazi. Izuzetno je važno da se zaposlenom obezbedi radna knjižica poslednjeg radnog dana. Ali ako nije moguće dati knjigu, obavijestite zaposlenika pismom o potrebi da dođe po nju ili da dobijete dozvolu da je pošaljete poštom. Prateći ove jednostavne preporuke oslobađate se odgovornosti za nepoštovanje zakonskih rokova za izdavanje radne knjižice.
3. Sa radnikom sačinite obračun zarada tako što ćete sastaviti računicu (obrazac T-61).
4. U ličnoj karti zaposlenika, koju sastavlja kadrovska služba na obrascu T-2, sačinjava se zapisnik o prestanku radnog odnosa sa naznakom razloga za otkaz na inicijativu radnika. U ličnom kartonu zaposleni stavlja i svoj uvodni potpis.
5. Pored radne knjižice, zaposlenom se moraju dati: kopije naloga za prijem u radni odnos, premeštaj, otpuštanje; potvrda o plaći, 2-NDFL potvrda i druga dokumenta potrebna od strane zaposlenika koji odlazi u penziju na ličnom zahtjevu koji se predaje poslodavcu unaprijed.

Zaduženost zaposlenih

Rukovodilac preduzeća ne treba da koristi dugove zaposlenog kao prepreku za otpuštanje. Bilo kakvih dugova bivši uposlenik može se naplatiti putem suda. Više šansi da dobijete sudski spor od poslodavca kome je dodijeljen status materijalno odgovornog lica.

Prenos predmeta prije otpuštanja na drugog zaposlenika

Uverite se da je pravilo za obavezni prenos slučajeva radnika koji je dao otkaz navedeno u lokalnim propisima kompanije i u ugovorima o radu sa zaposlenima. Ako ne ispuni zahtjev za upućivanje, zaposlenik koji odlazi može dobiti disciplinarna akcija, što zauzvrat ne može postati prepreka za otpuštanje na inicijativu zaposlenika.

Ako se zaposleni predomisli

U periodu od 14 dana rada, zaposleni može napisati opoziv prijave, ali je u isto vrijeme potrebno prijaviti i dostaviti poslodavcu. Kada zaposleni izrazi želju da prvo ode na godišnji odmor, a zatim da dobije otkaz, može povući ovu prijavu tek prije početka perioda godišnjeg odmora.

Kako poslodavac treba da postupi ako se zaposleni iznenada predomisli da da otkaz? Otpuštanje će se dogoditi kada je na mjesto zaposlenika koji se predomislio da podnese ostavku već pozvan drugi stručnjak, kojeg kompanija ne može odbiti zaposliti (na primjer, ako je pozvan premještajem od drugog poslodavca). Ako je došao datum otkaza, a poslodavac nije otkazao ugovor o radu i zaposleni nastavi da obavlja svoje poslove, tada se zapravo radni odnos nastavlja. U tom slučaju neće biti potrebni dodatni dokumenti.

• Otpuštanje prema članku: kako primijeniti oštre mjere prema počiniocu

Stručno mišljenje

Nije uvijek u pitanju novac

Vadim Galcov,

Generalni direktor kompanije Gikom, Krasnodar

Često zaposleni koji žele sami da odustanu subjektivno percipiraju trenutnu situaciju u kompaniji. Neko ne voli tim, neko ocjenu njegovog rada, neko nivo plate.

Neophodno je razgovarati sa svojim zaposlenima, pitati čime nisu zadovoljni, saslušati prijedloge za ispravljanje određene situacije. Budite zainteresovani za svakog zaposlenog, pokažite spremnost da pomognete i razumete njegove probleme. Pokušajte zaposleniku ponuditi mogućnosti izlaska iz trenutnih okolnosti, pomozite mu da se samoaktualizira u kompaniji. Razgovor sa menadžmentom ponekad je toliko efikasan da zaposlenik promijeni odluku da napusti kompaniju, a poslodavac stječe neprocjenjivo iskustvo u komunikaciji sa svojim podređenima. Pogledajmo primjer. Prije nekoliko godina, viši menadžer naše kompanije izrazio je želju da da otkaz. Nisam htela da izgubim vrijedan zaposlenik, promijenio planove radnog dana i pozvao ga na razgovor. Na samom početku razgovora saznao sam da glavni razlog za otpuštanje na inicijativu uposlenika nisu zadovoljavajuće plate. Ali nakon detaljnijeg razmatranja problema, pokazalo se da je stručnjak prije svega bio nezadovoljan protokom dokumenata kompanije, odnosno činjenicom da kašnjenje u dokumentima otežava pružanje kvalitetnih usluga korisnicima i, shodno tome, povećava profitabilnost preduzeća. Tokom rasprave našli smo nekoliko prihvatljivih izlaza iz ove situacije. Kao rezultat toga, kao menadžer sam mogao da sagledam trenutnu situaciju sa protokom dokumenata, pomogao da se vrati vredan zaposlenik, a takođe sam razmotrio mogućnosti razvoja karijere ovaj zaposlenik u društvu.

Otpuštanje na inicijativu zaposlenika: vlastita želja u ispravno izvršenoj aplikaciji

Razmotrit ćemo zahtjeve za popunjavanje prijave za otkaz na inicijativu zaposlenika (uzorak je u prilogu), uprkos činjenici da zakonodavstvo nije propisano uniformna forma takvu izjavu.

Općenito, prijava mora biti napisana na A4 listovima i adresiran je na čelnika kompanije.

Što se tiče datuma, tada nije potrebno poštovati zakonski minimalni rok za podnošenje prijave, možete podnijeti mjesec ili dva mjeseca unaprijed.

Dan otpuštanja zaposlenog je njegov posljednji dan radna aktivnost... Stoga, prilikom propisivanja datuma posljednjeg radnog dana u prijavi za otkaz na inicijativu zaposlenika, važno je ne koristiti prijedlog „od“, odnosno ne možete napisati „Tražim da me otpustite od 15. februara , 2017", ali treba da napišete "Molim vas da me otpustite 15.02.2017"... Ako je ispred željenog broja otkaza u prijavi predložak „c“, onda ugovornici iz radnog odnosa mogu osporiti datum otkaza. Podnošenjem dobro oblikovane prijave poslodavcu, zaposleni će moći izbjeći nesporazume u vezi sa tumačenjem datuma otkaza.

• Razlozi za otpuštanje zaposlenika: šta tražiti

Naknade i isplate po otpuštanju koje je pokrenuo zaposleni

Bez obzira na razlog za otkaz, poslodavac je obavezan prema radniku koji napušta isplatu svih isplata koje mu pripadaju. Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje uslove i postupak za isplatu svih vrsta naknada koje se moraju isplatiti zaposleniku pri otpuštanju. Zaustavimo se detaljnije na isplatama radnika koji je dao otkaz.

Po prestanku radnog odnosa zaposlenom mora biti plaćeno:

1. plata za stvarno odrađene sate;
2. otpremnina(slučajevi su utvrđeni zakonima o radu);
3. novčana naknada za neiskorišćeni dani odmor.

Isplata plata

Zaposlenicima koji odluče da daju otkaz, plata mora biti isplaćena na vrijeme, u skladu sa članom 140. Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno najkasnije do datuma otpuštanja. Ako otpušteni radnik nije radio zadnji radni dan, onda se sva plaćanja moraju prenijeti najkasnije narednog dana od podnošenja zahtjeva za konačno poravnanje. Ako između stranaka u radnom odnosu postoji spor oko iznosa koji radniku pripada pri otkazu, onda je poslodavac dužan isplatiti najmanje onaj dio novca koji ne osporava.

Zarada se mora isplatiti zaposlenom za stvarno odrađene sate u mjesecu otpuštanja i to: plata, doplate, dodaci, bonusi.

Isplata naknade za neiskorišćeni godišnji odmor

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, otpuštanje na inicijativu zaposlenika snosi obavezu poslodavca da isplati novčanu naknadu za sve dane odmora (praznika) koje zaposlenik ne koristi. Umjesto novčane naknade po otkazu, zaposlenik ima pravo da u prijavi navede želju da ode na godišnji odmor sa naknadno otpuštanje... Posljednji dan godišnjeg odmora bit će dan otpuštanja. Izdavanje radne knjižice i isplata svih dugovanih iznosa zaposlenom mora se izvršiti neposredno prije njegovog odlaska na godišnji odmor. Ako se zaposleni tokom godišnjeg odmora razboli, isplaćuje mu se privremena invalidnina, ali se godišnji odmor ne produžava za broj dana bolovanja.

Odsustvo prije otkaza se ne odobrava ako je otkaz ugovora o radu povezan sa provođenjem krivičnih radnji od strane zaposlenog.

Poslodavac mora zapamtiti i slijediti pravila članka 124. Zakona o radu Ruske Federacije, koji sadrži direktnu zabranu nedavanja zaposlenika godišnji odmor dvije uzastopne godine. Ako zaposleni u vašoj kompaniji nije bio na godišnjem odmoru više od dvije godine zaredom, morat ćete pred inspekcijskim organima iznijeti čvrst argument u svoju odbranu. Tako valjanim razlogom smatraće se odlaganje odsustva na pismeni zahtjev zaposlenog za drugu radnu godinu.

Obračun broja dana koje poslodavac plaća zavisi od broja odrađenih mjeseci u radnoj godini. Period od kojeg se radniku obračunava godišnji odmor počeće od dana i mjeseca u kojem je stvarno počeo da radi, a ne od 1. januara kalendarske godine.

Ako zaposleni koji je izrazio želju da da otkaz nije odradio period koji mu daje pravo da napusti naknadu u cijelosti, onda se novčana naknada mora isplatiti srazmjerno danima godišnjeg odmora samo za odrađene mjesece. Ako je zaposlenik radio manje od pola mjeseca, onda to ne treba uzeti u obzir pri obračunu naknade. Mjesec u kojem je zaposlenik odradio više od polovine računa se kao cjelina.

Postoje slučajevi kada se na dan otpuštanja ispostavi da je zaposlenik uzeo godišnji odmor unaprijed za nepotpuno odrađenu godinu, tada se preplaćeni iznos za neradne dane godišnjeg odmora odbija od plate zaposlenog (član 137. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nema zadržavanja kada zaposleni ode po osnovu:

• Član 81. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije - likvidacija kompanije ili prestanak poslovanja od strane poslodavca koji je fizičko lice;
• Klauzula 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije - smanjenje osoblja ili broja zaposlenih u kompaniji;
• subn. "A" tačka 3 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije - zaposleni ne odgovara svom položaju ili aktivnostima koje obavlja zbog svog zdravstvenog stanja na osnovu medicinskog izveštaja;
• Član 4. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije - promjena vlasnika imovine kompanije. Na osnovu toga direktor, zamjenici direktora, Glavni računovođa;
• Članak 1. člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije - regrutacija zaposlenika kompanije u vojsku ili alternativu državna služba;
• Član 83. člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije - vraćanje zaposlenika na posao sudskom odlukom ili državna inspekcija prema radu;
• Član 83. člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije - prema medicinskom izvještaju, kojim je zaposlenik priznat kao potpuno nesposoban;
• Član 83. člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije - kao rezultat smrti zaposlenog ili poslodavca koji je pojedinac, kao i kada su ta lica od strane suda priznata kao nestala ili umrla;
• Članak 7. člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije - nastanak takvih vanrednih okolnosti kao što su: katastrofe, velike nesreće, prirodne katastrofe, neprijateljstva, epidemije itd., Što ometa daljnju valjanost ugovora o radu. U ovom slučaju, okolnost se priznaje kao vanredna samo odlukom Vlade Ruske Federacije ili vladina agencija subjekt Ruske Federacije.

Član 139. Zakona o radu Ruske Federacije reguliše obračun prosječne dnevne zarade.

Na dan otpuštanja radnik je dužan da isplati otpremninu. Član 178. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da odredbe ugovora o radu ili kolektivnog ugovora mogu podrazumijevati i druge slučajeve isplate otpremnine, pa čak i utvrditi njihove povećane iznose.

Na osnovu člana 139. Zakona o radu Ruske Federacije, prosječna zarada zaposlenog mora se izračunati na osnovu stvarno obračunate zarade i stvarno odrađenih sati za dvanaest mjeseci koji su prethodili danu isplate. Kolektivni ugovor može podrazumijevati i druge periode za obračun prosječne plate, ali samo ako to ne pogoršava položaj zaposlenog.

Iznos otpremnine se može izračunati na sljedeći način: prosječna dnevna plata se pomnoži sa brojem radnih dana od pet ili šest dana radna sedmica koja pada na prvu kalendarski mjesec od momenta otpuštanja, dok praznici nije uzeto u obzir.

Šta trebate znati o prijevremenom otpuštanju po dogovoru stranaka na inicijativu zaposlenika

Ako su se strane u radnom odnosu mogle dogovoriti, onda se otkaz na inicijativu zaposlenog može izvršiti prije isteka roka utvrđenog zakonom.

Sporazum strana kao osnov za otkaz ugovora o radu koristi se kada su strane međusobno odlučile da prekinu radni odnos. Ako se između poslodavca i njegovog radnika postigne sporazum o raskidu ugovora o radu, nijedna strana ga neće moći jednostrano opozvati.

Ugovor se može otkazati samo uz obostranu saglasnost strana u radnom odnosu (klauzula 20 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. marta 2004. godine).

Ako sam zaposlenik je izrazio želju za raskidom radnog odnosa i želi da da otkaz po volji u zakonskim rokovima, nije potrebna saglasnost poslodavca.

Mišljenje poslodavca je neophodno prilikom dogovaranja određenog broja otkaza. U slučaju da rukovodilac preduzeća zauzme principijelan stav da odbija da se dogovori o datumu otkaza pre isteka zakonskog roka, zaposleni će biti u obavezi da radi u preduzeću propisane dve nedelje.

Prijevremeni prekid rada u prikazanom primjeru smatrat će se disciplinskim prekršajem.

Za poslodavca važe određena ograničenja u poštivanju postupka za otpuštanje zaposlenog na inicijativu zaposlenog. Dakle, poslodavac nema pravo da otpusti zaposlenog bez njegovog znanja prije isteka dvonedjeljnog perioda rada.

Kako je otpuštanje na probnom radu na inicijativu zaposlenog

Radno zakonodavstvo predviđalo je mogućnost otpuštanja na inicijativu zaposlenog (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije) dok je bio na probnom radu. Na primjer, angažovan je specijalista, ali vrlo brzo shvati da iz određenih razloga ne može obavljati svoje radne obaveze.

Odlazak na probni rad nije težak, samo trebate obavijestiti poslodavca tri dana prije datuma otkaza pisanjem izjave o ovoj činjenici.

Bez greške mora biti navedeno u ugovoru o radu kao dostupnost probnog perioda i njegov period.

Ako u uslovima ugovora o radu nema naznake o probnom radu, to znači da je zaposlenik primljen na radno mjesto bez probnog rada.

Probni rad, u trajanju od najviše tri mjeseca, zaposleniku se određuje samo uz njegovu saglasnost. Za direktora i njegove zamjenike, za glavnog računovođu i njegovog zamjenika, najduži probni rad je šest mjeseci. Ako je sa zaposlenim ugovor o radu zaključen na period od dva do šest mjeseci, probni rad ne može biti duži od dvije sedmice. Kada je ugovor o radu sa radnikom kraći od dva meseca, rukovodilac preduzeća uopšte ne može da odredi probni rad.

Poslodavac ne može produžiti probni rad na osnovu normi radnog zakonodavstva kojima se utvrđuju rokovi za postavljanje inspekcije za zaposlenog. Ali poslodavac ima pravo da produži probni rad za onoliko dana koliko zaposleni nije bio na poslu iz valjanih razloga (bolest, neplaćeno odsustvo i sl.). U ovom slučaju, test zaposlenika može trajati i nekoliko mjeseci.

Otpuštanje tokom probnog rada

Upozorenjem poslodavca tri dana prije očekivanog datuma otkaza, zaposleni može pokrenuti inicijativu za prestanak radnog odnosa sa njim.

Poslodavac nema pravo ometati otpuštanje na inicijativu zaposlenog. Upis u radnu knjižicu vrši se poslednjeg radnog dana zaposlenog, koji je ujedno i dan otpuštanja. Na dan otpuštanja dati zaposlenom popunjenu radnu knjižicu i punu isplatu.

Odlazeći radnik treba platiti:

• plata;
• naknada za sve dane neiskorištenog godišnjeg odmora;
• otpremnine (ako je to predviđeno radnim ili kolektivnim ugovorom, lokalno pravila kompanija).

Poslodavac je dužan sve to isplatiti najkasnije do dana otkaza. Odnosno, u toku probnog rada, postupak za otpuštanje na inicijativu zaposlenog je isti kao i za otkaz van probnog rada.

Zaposleni koji odluči da napusti kompaniju nije dužan da obavesti poslodavca o razlozima za otkaz. Dovoljno je pisanim putem obavijestiti poslodavca, ali i ovdje se moraju uzeti u obzir određene nijanse:

1. Ako radnik koji je materijalno odgovorna osoba ode, onda mora sve poslove obavezno prenijeti na nasljednika. Jer ovo pravilo nije navedeno u Zakonu o radu Ruske Federacije, bolje je to propisati lokalnim propisima kompanije. Ipak, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa da u slučaju neuspjeha proći materijalno odgovorna osoba imovine kompanije koja mu je poverena, počinje da snosi ličnu finansijsku odgovornost za nju.
2. Službenik za softver opšta pravila dužan je da radi dvije sedmice, ali ako ode za vrijeme testa, onda se rok rada smanjuje na tri dana.

Razlozi za otkaz na inicijativu radnika

Najčešći razlog za donošenje odluke o otkazu na inicijativu zaposlenog je nezadovoljstvo platom ili nedostatak mogućnosti za karijeru... Slažete se da je drugi razlog važniji od prvog. Zaposlenik koji predviđa budući razvoj kompanije razumije da rast na ljestvici karijere vodi i do većih plata.

Dobri razlozi

Postoje određeni valjani razlozi za otpuštanje na inicijativu zaposlenika koji omogućavaju očuvanje radnog staža:

• bolest koja je postala prepreka za nastavak rada ili života na određenom području;
• zaposleni navrši starosnu granicu za odlazak u penziju ili odlazak u penziju radnog penzionera;
• potreba za kretanjem;
• njegu djeteta do 15 godina starosti, bolesnog člana porodice ili osobe sa invaliditetom (uz ljekarsko uvjerenje zdravstvene ustanove);
• raspoređivanje supružnika na rad ili službu u inostranstvu;
• nepoštovanje uslova iz radnog ili kolektivnog ugovora od strane poslodavca;
• upis u obrazovnu ustanovu.

Razlozi navedeni u životopisu

Prema statistikama, podnosioci zahtjeva u svojoj biografiji navode sljedeće razloge za otpuštanje na inicijativu zaposlenika:

• nezadovoljstvo plate;
• nema mogućnosti za razvoj i rast u kompaniji. Nedostatak motivacije i izgleda za razvoj karijere dovodi do toga da zaposleni razmišljaju o promjeni aktivnosti, ali trenutno kandidati koriste ovaj razlog kao kliše, možda iza toga stoji sasvim drugi razlog;
• san da pronađete svoju destinaciju;
• zbog ličnih i porodičnih problema;
• udaljenost radnog mjesta od kuće.

• Smanjenje zaposlenih kao izlaz u teškim vremenima

Otpuštanje zaposlenog na sopstvenu inicijativu kada je zaposlenik generalni direktor

Koji razlozi mogu potaknuti top menadžera da razmišlja o promjeni posla?

• generalni direktor nije zadovoljan nivoom plate;
• nema mogućnosti za rast i razvoj;
• nema razumevanja sa vlasnikom firme.

Možda ste iscrpljeni i mislite da ste prestali da se razvijate u kompaniji? Možda biste željeli učiniti više za kompaniju nego što to zahtijeva vlasnik preduzeća? Tako nastaju sukobi interesa. Vlasnik preduzeća je zainteresovan za vašu kandidaturu za mesto generalnog direktora, ali vi ste "prerasli" kompaniju i ne vidite to dalji izgledi za sebe. Svako prije ili kasnije osjeti potrebu lični rast, te u tom periodu počinje aktivno tražiti način da promijeni svoju radnu aktivnost.

Pregovori sa vlasnikom

Ne skrivajte problemske situacije od vlasnika preduzeća, iznesite poteškoće sa kojima se kompanija suočava i, možda, zajedno ćete pronaći najprihvatljiviji način da ih rešite. Iz takvog razgovora sa vlasnikom firme trebalo bi da shvatite da li on želi da vam pomogne i da li može nešto da promeni. Koje mjere može preduzeti vlasnik kompanije:

• pronaći pristup generalnom direktoru kako biste poboljšali odnos sa njim;
• omogućiti izvršnom direktoru da raste profesionalno usmjeravanje, omogućiti mu da samostalno djeluje u korist kompanije;
• promijeniti uslove rada, uključujući i visinu plate generalnog direktora.

Izuzetno važno: izvršni direktor mora sam shvatiti šta želi i šta može, on ne treba da traži od vlasnika preduzeća neka poboljšanja kompanije, već da zahteva konkretne radnje.

Ako se ova ili ona teška proizvodna situacija može riješiti, a vlasnik poduzeća rado sarađuje s vama, tada promjena radne aktivnosti gubi na važnosti. I obrnuto, ako vlasnik kompanije ne stupi u kontakt, zanemaruje vaše ideje za razvoj preduzeća, ne dozvoljava vam da se razvijate i profesionalno rastete, ponovo ćete mu se obratiti za otpuštanje na inicijativu zaposlenik.

Pravni aspekti

Vrlo je važno poštovati sve suptilnosti pri smjeni generalnog direktora. Ako generalni direktor radi po ugovoru o radu, tada se u njemu moraju navesti sve radnje po otkazu. U slučaju da pravni osnov društva je statut, onda se treba osloniti na mandat generalnog direktora naveden u ovom dokumentu, kao i na vrijeme obavještavanja vlasnika preduzeća o predstojećem odlasku čelnika kompanije.

Na primjer, statut kompanije navodi da se generalni direktor bira na period od 5 godina iu slučaju prijevremeno otpuštanje na inicijativu zaposlenog, dužan je da o otkazu obavijesti 12 mjeseci prije dana otkaza. Ovo je veoma težak period za generalnog direktora, budući da je i dalje obavezan da obavlja svoje radne funkcije kao šef kompanije, a vlasnik preduzeća zna za njegovu namjeru da ode u drugi posao.

Izvršni direktor kompanije ne bi trebao donositi loše odluke. Na primjer, neće moći lošije poslovati iz etičkih razloga, a osjećaj pravne odgovornosti mu neće dozvoliti da radi "oklizavano" zbog činjenice da vlasnik preduzeća ima pravo tužiti čelnika kompanija.

Timski rad

Pretpostavimo da ste na inicijativu radnika donijeli odluku u korist otkaza, obavijestili vlasnika firme i morate raditi u kompaniji još godinu dana. Nema potrebe da govorite zaposlenima o odlasku iz kompanije, jer su navikli na vas i vide vas kao lidera i supervizora poslovnih aktivnosti. Očigledno je da će odlaskom generalnog direktora kadrovi kompanije doživjeti promjene. Čekajte, kad na vaše mjesto dođe nasljednik, on će samostalno donositi odluke: koga od zaposlenih napustiti, a koga otpustiti, ali, u svakom slučaju, tim pod vašim rukovodstvom može raditi narednih godinu dana za dobrobit kompanija.

Mogu se pojaviti i problemi sljedeće prirode: oko sebe ste okupili ljude sa kojima vam je ugodno raditi, ali se može desiti da zaposleni, po saznanju za smjenu direktora kompanije, počnu tražiti novo radno mjesto. . Vi i vaše osoblje rizikujete da ne budete tim, jer negativni stavovi zbog odlaska lidera mogu značajno uticati na kvalitet obavljenog posla.

Posao generalnog direktora je da nježno pripremi tim za nadolazeće promjene. Nesumnjivo je da će dio osoblja otići nakon vas, ali ostatak tima treba prenijeti na budućeg lidera raspoloženog za plodnu saradnju i dobrobit kompanije. Kompanija je vaša ideja, dio vaše duše je u njoj, zato budite zainteresirani za njen razvoj i budući uspjeh.

Psihološka samokontrola

Biće to teška godina za vas: teško je raditi i shvatiti da se dan otkaza neminovno bliži. Stalno ćete razmišljati o drugom poslu, kako ga pronaći, koje zahtjeve treba postaviti vlasniku posla, itd. Interes za tekuće aktivnosti opada. Šta ako nema vizualizacije ličnog razvoja? Kada ste doneli odluku da prestanete, ali prođe skoro godinu dana do dana kada ste prestali, počinje faza razdvajanja. U obavezi ste da se etički ponašate u odnosu na kompaniju u kojoj radite, i da u očima podređenih ostanete kao profesionalni vrhunski menadžer. Kako biti?

1. Pobrinite se da profitabilnost kompanije i raspoloženje u timu ne padnu.
2. Neophodno je što efikasnije obavljati poslovne aktivnosti, uz definisanje primarnih ciljeva i zadataka.
3. Pratite kvalitet posla koji obavljate, on ne bi trebao opadati samo zato što ste donijeli odluku da date otkaz.

Pripremite se psihički: čak i ako ne možete raditi s punom predanošću u narednoj godini, potrudit ćete se da ne izgubite poštovanje tima.

Traži novi posao

Trebate li tražiti novi posao dok radite na starom? Hoće li ovo biti ispravno ponašanje s vaše strane? Aktivno odlazeći u potrazi za novim poslom, rizikujete da dobijete glasine u timu i nepovjerenje partnera. Reputacija kompanije može biti narušena. Vi, kao aktuelni šef kompanije, možete da prilagodite tim svom odlasku, ali u isto vreme to predstavite kao strategiju razvoja preduzeća. Prije momentalnog otpuštanja na inicijativu zaposlenika, imate pravo poslati službenu žalbu kolegama, partnerima, konkurentima, u kojoj razjašnjavate situaciju vašeg odlaska i ističete potencijalnu budućnost kompanije.

Imperativ je da pozicija i vlasnika preduzeća i pozicija izvršnog direktora u penziji budu ujedinjeni. Potrudite se da kompanija procvjeta nakon što odete. Ova činjenica će Vas u očima budućeg poslodavca podići kao lidera koji je izvršio postavljene zadatke i ostvario postavljene ciljeve.

• Raskid ugovora o radu u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije: varalica za poslodavce

Stručno mišljenje

Kada je direktor razriješen samoinicijativno, dioničari se susreću sa pitanjem: "Šta da rade?"

Elena Malysheva,

advokat, izvršni partner advokatske firme "Advocate-Alliance", Moskva

Ako uzmemo u obzir otpuštanje na inicijativu zaposlenog sa radnog mjesta na kojem je otpušteni radnik generalni direktor kompanije, postupak za raskid ugovora o radu sa direktorom mora biti sproveden striktno u zakonskim okvirima. Ako je postupak otpuštanja menadžera po njegovoj volji propisan statutom ili lokalnim propisima, ali je u suprotnosti sa važećim radnim zakonodavstvom, tada se takva pravila ne mogu primjenjivati.

Prema članu 280 Zakona o radu Ruske Federacije, „šef organizacije ima pravo otkazati ugovor o radu prije roka, obavještavajući o tome poslodavca (vlasnika imovine organizacije, njegovog predstavnika). pisanje najkasnije mesec dana." Odnosno, Zakon o radu ograničava menadžera na period od samo mjesec dana.

Vrlo je upitno da li vlasnik preduzeća može na sopstvenu inicijativu postavite termin više utvrđeno zakonom... Ali potrebno je uzeti u obzir poteškoće sa kojima će se vlasnik preduzeća suočiti kada šef kompanije ode. Pretpostavimo da generalni direktor obavijesti poslodavca o otkazu na inicijativu zaposlenog, dok skupština vlasnika pravno lice planirano tek za 8-9 mjeseci. Vlasnici preduzeća imaju mnogo pitanja: „Šta dalje? Da li je potrebno sazvati vanredni sastanak vlasnika? Ko bi trebao biti zadužen za dužnosti generalnog direktora kompanije?" U mnogim organizacijama generalni direktor ima jednog ili više zamenika, tako da po pravilu ne bi trebalo da postoji problem kome od njih dodeliti odgovornosti lidera pre nego što generalna skupština vlasnici. Međutim, mogu nastati poteškoće kada se zamjenik generalnog direktora prizna kao zakonski zastupnik kompanije, ako to nije predviđeno odredbama statuta.

Samo sam jednom vidio statut jedne kompanije, gdje je zaista stajalo da je u vrijeme odsustva generalnog direktora njegov zamjenik postavljen za v.d.

Koje poteškoće mogu nastati kada se otkaz dogodi na inicijativu zaposlenika

Po pravilu, sve poteškoće s otpuštanjem same od sebe vezano za izjave zaposlenih.

Predlažemo da ih detaljnije razmotrimo:

1. Zaposleni zaboravlja u prijavi za otkaz na inicijativu zaposlenog da navede da svojom voljom želi raskinuti radni odnos. Ovo je rijetka greška, ali ako zaposlenik nije jasno naveo osnov za otkaz, onda ga morate zamoliti da prepiše prijavu. Zahtjev mora sadržavati zahtjev: „Molim Vas da na moju inicijativu raskinete ugovor o radu“ ili „Molim Vas da mi date otkaz svojom voljom“. Ako iz teksta prijave nije jasno da radnik odlazi svojom voljom, onda nakon nekog vremena može na sudu dokazati da je želio otići sporazumno, a poslodavac je nezakonito otkazao ugovor o radu. s njim.
2. Zaposlenik je podneo zahtev za otkaz na inicijativu zaposlenog ranije nego što je propisano zakonom o radu. Na primjer, zaposlenik u izjavi od 10. februara 2017. godine traži da ga se svojom voljom otpusti 16. februara 2017. godine, ali pritom ne navodi razloge za tako prijevremeni otkaz. Ako je poslodavcu potrebno prisustvo ovog zaposlenika na radnom mjestu u vezi s traženjem drugog zaposlenika i prenošenjem svih njegovih poslova na njega, onda je zadatak stručnjaka za ljudske resurse da zaposleniku objasne nemogućnost udovoljavanja njegovom zahtjevu. Ako zaposlenik insistira na datumu otpuštanja i ne želi pravilno prepisati zahtjev za otpuštanje na inicijativu zaposlenika, onda su kadrovski radnici dužni takvu izjavu prenijeti šefu kompanije. Nakon razmatranja prijave, menadžer se ili slaže sa datumom otpuštanja, ili odbija zaposleniku njegov zahtjev, stavljajući mu vizu i naređujući kadrovska služba otpustiti zaposlenog u roku predviđenom normama Zakona o radu Ruske Federacije. Preporučujemo vam da u fazi pisanja prijave u kadrovskoj službi preduzeća obavite kompetentan razgovor sa zaposlenikom kako biste ga uvjerili da prepiše prijavu.
3. Zaposlenik u prijavi nije upisao datum otkaza. U principu, nepostojanje konkretnog datuma otpuštanja u zahtjevu za otkaz koji je pokrenuo zaposleni nije nikakva greška ili problem za kadrovske stručnjake. Važnije je da prijava sadrži datum njenog pisanja. Kadrovski radnici računaju 14 dana od narednog dana od dana pisanja prijave, a otpuštaju radnika posljednjeg radnog dana.

• Naknada za otkaz: kako isplatiti zaposlenog

U kojim slučajevima se otkaz koji je pokrenuo zaposlenik može smatrati nezakonitim

1. Nema pisma ostavke po sopstvenoj volji

Jedan od razloga da se otkaz na inicijativu zaposlenog prizna nezakonitim može biti i nepostojanje izjave zaposlenog sa jasnom namjerom da svojom voljom otkaže ugovor o radu. Ovo uključuje i situacije kada zaposlenik ne napiše izjavu vlastitom rukom.

Kako zaštititi poslodavca od pritužbi i potraživanja otpuštenih radnika koji svojom voljom negiraju činjenicu pisanja ostavke? Prihvatite rukom pisanu izjavu zaposlenika, bolje je ako je napisana sa stručnjakom u HR odjelu. Ako zaposlenik brani svoj stav da nije napisao ostavku, tada će sud odrediti ispitivanje rukopisa, čiji će rezultati dati konačnu tačku na autentičnost dokumenta. Ako je zaposlenik donio štampanu verziju aplikacije, onda vas zamolite da unesete datum, potpis i dešifriranje potpisa. U rijetkim slučajevima, zaposleni može napisati izjavu pred svjedocima, ali sudovi ne slušaju uvijek njihove iskaze.

1. Prinuđeni da napišu ostavku svojom voljom

Postoje situacije kada uprava kompanije prisiljava zaposlenog da napiše otkaz na inicijativu zaposlenog. Takav pritisak poslodavca na zaposlenog je nezakonit.

Prema pod. "A" klauzula 22 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije", prestanak radnog odnosa na inicijativu zaposlenika moguće je samo kada zaposleni izrazi svoju volju da napusti posao svojom voljom bez dodatnog pritiska i prinude od strane poslodavca. Zaposleni mora dokazati nepostojanje lične volje za otpuštanjem i činjenicu prinude od strane administracije poslodavca.

U praksi je veoma teško dokazati postojanje pritiska poslodavca na zaposlenog prilikom pisanja pisma ostavke koju je inicirao zaposlenik. U pravilu, čak i ako je zaposlenik zaista bio prisiljen da napiše otkaz vlastitom voljom, kadrovska služba neće svjedočiti o činjenici prisile i suprotstaviti se poslodavcu na sudu. Čak i ako predstavnik poslodavca na sudu kaže da je od zaposlenog zatraženo da podnese ostavku svojom voljom, jer nije uredno obavljao svoje radne obaveze, onda nije moguće dokazati činjenicu konkretne prinude da se napiše prijava.

1. Povreda naloga za otpuštanje

Značajan razlog za nezakonito otpuštanje radnika može biti niz povreda postupka za otpuštanje na inicijativu zaposlenog.

Na primjer, otpuštanje do datuma koji ne odgovara volji zaposlenog može postati takav materijalni prekršaj. Ako je u prijavi naveden datum otkaza, a isti je izvan zakonskog roka, onda poslodavac nema pravo da otpusti radnika prije najavljenog datuma. Odnosno, ako je zaposleni napisao otkaz 10. februara 2017. godine, a od njega traži da ga otpusti 28. februara 2017. godine, onda je poslodavac dužan da ga otpusti 28. februara 2017. godine.

Informacije o stručnjacima

Vadim Galcov je generalni direktor kompanije Gikom, grad Krasnodar. Oblast delatnosti "Gikoma": projektovanje skladišta i njihova dalja izgradnja, kao i nabavka i montaža magacinske opreme. Organizacioni oblik: LTD. Teritorija: sjedište - u gradu Krasnodaru, filijale - u Stavropolju, Sočiju, Rostovu. Osoblje: 50 zaposlenih. Godišnji promet: 190.000.000 rubalja (za 2011.).

Elena Malysheva, advokat i izvršni partner advokatske kancelarije Advocate-Alliance, Moskva. "Advocate-Alliance" uspješno vodi pravnu djelatnost pretežno u oblasti usluga rada više od dvije godine.

Dešava se da poslodavac mora otpustiti jednog ili više radnika. Često se takve situacije završavaju sudskim sporovima, a sud stane na stranu zaposlenog koji brani njegova prava. Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca nije tako teško formalizirati ako poznajete osnovna pravila.

Prestanak svih radnih odnosa između zaposlenog i poslodavca je prikazan u poglavlju 13. Zakona o radu. Ako je zaposlenik sam izrazio želju da promijeni mjesto profesionalnog "staništa", onda to može učiniti u bilo koje vrijeme, nakon što je radio nakon prijave 2 dodatne sedmice. A koja su prava poslodavca koji želi da se oprosti od svog radnika?

Uslovi za otpuštanje koje pokreće poslodavac

Otpuštanje zaposlenika ne na vlastitu inicijativu je potpuno zakonito, u skladu sa članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ali je dozvoljeno samo na osnovu razloga utvrđenog zakonom:

• Likvidacija preduzeća ili smanjenje broja osoblja.
• Potvrda koju zaposlenik nije položio (tačka 3). Što se tiče privatnih preduzetnika i komercijalne organizacije ovdje treba pojasniti da je za otpuštanje radnika potreban dokaz o njegovoj neadekvatnosti. Ako se državni službenici i namještenici u javnom sektoru redovno i po utvrđenim normama podvrgavaju provjerama znanja, onda je za ostatak preduzeća potrebno izraditi interne dokumente koji regulišu provođenje sertifikacije, sa naznakom uslova za radna mjesta i metode " kazna".
• U posebnim slučajevima, ako je došlo do promjene vlasništva.
• Prekršaji povezani s neispunjavanjem dužnosti zaposlenika, kao i prisustvo disciplinskih sankcija u obliku ukora ili primjedbi, koji su navedeni u članu 192. Zakona o radu Ruske Federacije.
• Savršeno grubi prekršaji na strani zaposlenog, što može uključivati: izostanak bez opravdanog razloga, pojavljivanje na poslu pijan ili neadekvatan, odavanje poverljivih tajni, krađu, kao i utvrđenu povredu uslova zaštite na radu, u vezi sa kojom je krivicom zaposlenog, došlo je ili bi moglo doći do nesreće.
• Gubitak dužnog povjerenja u zaposlenog u slučaju nepravilnog rukovanja novcem ili robnim vrijednostima s njegove strane (najkasnije godinu dana od trenutka takvog incidenta), davanje lažnih dokumenata tokom radnog odnosa.
• Nemoralni postupci prosvjetnih radnika (ako imate, recimo, privatnog Kindergarten ili škola).
• Brojni prekršaji ili nerazumni postupci rukovodnog osoblja organizacije sa naknadnim otpuštanjem ovog osoblja.
• Drugi prekršaji propisani radnim ili kolektivnim ugovorom.

Kao što vidimo, razlozi za otpuštanje koje je pokrenuo poslodavac dijele se na one koji su nastali krivnjom ili bez krivice zaposlenog. Ako je do otkaza došlo kao rezultat certifikacije, tada zaposleni ima pravo žalbe na ovu odluku atestacijske komisije na sudu u roku od 3 mjeseca. Na samu činjenicu otpuštanja, bez obzira na razlog, zaposleni može uložiti žalbu u roku od 1 mjeseca od dana prijema kopije naloga o ovome ili vraćanja radne knjižice ().

Ako je do otkaza došlo kao rezultat certifikacije, onda zaposleni ima pravo žalbe na ovu odluku komisije za certifikaciju sudu u roku od 3 mjeseca.

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme nastupa, u skladu sa članom 79. Zakona o radu Ruske Federacije, automatski nakon ovog perioda ili nakon završetka sezonskog rada, o čemu poslodavac mora pismeno obavijestiti svog zaposlenog u roku od 3 dana unaprijed. Ako poslodavac zahtijeva prijevremeni prekid rada svog zaposlenika, onda se to može dogoditi samo na osnovu svih istih uslova iz članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Rukovodilac takođe ima pravo da samoinicijativno otpusti zaposlenog koji se nalazi na radnom mestu uporedo, ako se pojavi novi radnik za koga je otpušten radno mjesto postat će glavni, kako piše u članku 288. Zakona o radu Ruske Federacije. Otpuštanje radnik na daljinu moguće je i na inicijativu poslodavca, kada se uzmu u obzir razlozi navedeni u ugovoru o radu ().

Prestanak radnog odnosa sa socijalno zaštićenim kategorijama građana

Jedan broj građana sa kojima nije dozvoljen raskid ugovora na inicijativu poslodavca:

• Nemoguće je raskinuti ugovor u periodu kada je zaposlenik na odmoru ili bolovanju (poslednji stav člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
• Nemoguć otkaz maloljetni radnik bez službene saglasnosti inspekcije rada i odjela za maloljetnike ().
• Nemoguće je raskinuti ugovor o radu sa trudnom ženom dok je potvrđena činjenica trudnoće, kako je navedeno u članu 261. Zakona o radu Ruske Federacije.

Navedena lica i dalje mogu biti otpuštena ako je organizacija likvidirana ili zatvorena. individualno preduzeće, bez ikakvog dodatnog razloga.

Često poslodavca zanima pitanje: da li je otpuštanje osobe u dobi za penziju ili prije penzionisanja legalno? Zakon o radu ne daje garancije za ovu kategoriju građana, pa stoga podliježu opšta pravila... Međutim, postoji odrednica onih koje bi rukovodilac trebalo pretežno da ostavi na radnom mestu prilikom smanjenja broja zaposlenih. To uključuje produktivnije zaposlenike ili visoko kvalificirane stručnjake. Starija osoba koja je godinama radila u svojoj specijalnosti, možda se može dokazati u poslu ništa gore od mladog ambicioznog radnika.

Prilikom smanjenja broja zaposlenih, menadžer mora dati prednost produktivnijim zaposlenicima ili kvalifikovanijim stručnjacima.

Postupak otpuštanja koji pokreće poslodavac

Otpuštanje radnika ima svoju proceduru i uslove. Glavni dokument kojim se potvrđuje činjenica otpuštanja radnika je nalog. Popunjava se prema obrascu T-8, a prema čl. 84.1. Kodeksa rada Ruske Federacije, zaposlenik mora potpisati ovu naredbu.

Ako namjeravate otpustiti radnika u 2017. godini, u nalogu mora biti navedeno:

1. Interni broj narudžbe, njen datum.
2. Datum početka i prestanka ugovora o radu, njegov broj, kao i matični broj zaposlenog.
3. Ime i radno mjesto zaposlenog u trenutku otpuštanja.
4. Razlog za otpuštanje sa tačnim linkom i tekstom članka Zakon o radu.
5. Dokumenti koji daju osnov za otpuštanje. Na primjer, to može biti potvrda o alkoholiziranosti zaposlenika u trenutku odlaska na posao, izjave očevidaca, izvještaj, naredba o otkazu itd.
6. Potpis glave i njegov prepis.
7. Potpis radnika i datum upoznavanja sa nalogom.

Možete pogledati uzorak narudžbe. U slučaju smanjenja osoblja ili likvidacije organizacije, prema članu 180. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku se mora poslati 2-mjesečni otkazni rok prije otpuštanja. Ako je radnik kriv za otkaz, opomena nije utvrđena zakonom.

Na dan otpuštanja, zaposlenik treba platiti puni obračun () i izdati radnu knjižicu s unosom koji odgovara tekstu Kodeksa. Pored obračuna odrađenih sati i negodišnjeg odmora, zaposleni ima pravo na isplate u vidu otpremnine (). Takva naknada se isplaćuje samo ako je do otkaza došlo bez krivice zaposlenog.

Na dan otpuštanja radnik mora uplatiti punu platnu listu i izdati radnu knjižicu sa upisom koji odgovara tekstu Zakona o radu.

Zadnjeg dana rada morate zaposleniku dati potvrdu o njegovoj zaradi za posljednje 2 godine i podatke o premijama osiguranja.

Ne možete otpustiti zaposlenog bez razloga, a ako mislite da postoji razlog, onda ga morate dokazati. Ako otpustite zaposlenog bez razloga, on će se žaliti na vašu odluku na sudu. Sud, inače, obično stane na stranu zaposlenog, a vi ćete morati da ga vratite na funkciju, kao i da platite sudske troškove. Prilikom otpuštanja radnika morate opravdati sve razloge i platiti bivši uposlenik sva sredstva koja mu pripadaju.

Postupak otpuštanja radnika određen je odredbama Zakona o radu Ruske Federacije i odnosi se na pažljivo uređene procedure. Ovo je možda najteži dio odnosa između poslodavca i zaposlenih.

Zakonodavstvo štiti prava ne samo onih koji rade, već i onih koji rade, pa sposobnost da se kasnije ne suočavaju s problemima ovisi o usklađenosti sa svim nijansama i zahtjevima. Ovo se odnosi na međusobna potraživanja za namirenje, reklamacije na nezakonito otpuštanje, greške u plaćanju i izdavanju dokumenata.

Razlozi za prestanak radnog odnosa

Razlozi za otkaz ugovora o radu su navedeni u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo je opća lista razloga zbog kojih se može donijeti odluka o raskidu. Možete raskinuti odnos u skladu sa zakonom na sljedeće načine:

• po dogovoru strana, ovo je opcija u kojoj poslodavac i zaposleni mogu zajednički razraditi uslove razdvajanja i formalizirati ih u obliku dodatka glavnom ugovoru, a to se može učiniti čak i u fazi zapošljavanja;
• na sopstveni zahtev zaposlenog, u šta poslodavac ne može da se meša;
• na inicijativu poslodavca - ovo uključuje sve slučajeve kada je nastavak radnog odnosa, po mišljenju poslodavca, nemoguć, uključujući prestanak postojanja preduzeća i druge razloge;
• za druge okolnosti koje su van kontrole stranaka, to su i uslovi zakona i ispunjavanje državnih obaveza.

Obje strane moraju razumjeti da se prilikom otpuštanja ne mogu koristiti razlozi koji nisu propisani Zakonom o radu, a neke od formulacija se koriste samo u ograničenom broju slučajeva.

Ko ne može dobiti otkaz na zahtjev poslodavca

Pravila za otpuštanje radnika preduzeća, preduzeća ili individualnog preduzetnika ograničavaju mogućnosti poslodavca u odnosu na više kategorija lica.

To su trudnice i koje odgajaju djecu (do navršene treće godine), samohrane majke sa djecom do 14 godina, majke sa djecom sa invaliditetom do 18 godina i lica na koja se primjenjuje formulacija: „odgajanje djece na njihovo".

To se odnosi i na očeve, pa ni muškarac sa djetetom bez majke, staratelja ili usvojitelja pod takvim okolnostima ne može dobiti otkaz. Jedini izuzetak je prestanak postojanja (likvidacija) preduzeća.

Prednosti otpuštanja po dogovoru stranaka

Vježbajte kadrovski rad pokazuje da u ogromnoj većini slučajeva do prestanka radnog odnosa dolazi ili na vlastiti zahtjev zaposlenog, ili na inicijativu poslodavca. Sklapanje sporazuma je mnogo rjeđe, jer ne razumiju svi samu suštinu ovog oblika otkaza. Ali, sa stanovišta obe strane, pruža određene prednosti i garancije:

• pravilno sastavljen sporazum strana koji ne krši zakonske zahtjeve garantuje odsustvo međusobnih potraživanja u budućnosti;
• zaposleniku će biti lakše da se prijavi kao tražilac posla(nezaposleni);
• ovaj oblik otkaza vam omogućava da se dogovorite o isplatama od poslodavca i izbjegnete rad u propisanom roku od dvije sedmice;
• poslodavac se osigurava od slučajeva kada je optužen da je prisilio zaposlenog da svojom voljom napiše izjavu.

Ovo je zanimljiva suptilnost koja je dobro poznata iskusnim HR-ima i rukovodiocima. Ako su se strane dogovorile o uslovima raskida ugovor o radu, otpuštanje može biti potpuno bezbolno.

Otpuštanje na zahtjev (inicijativu) zaposlenog

Postupak otpuštanja radnika vlastitu inicijativu pretpostavlja da će poslodavac imati vremena da pronađe zamjenu i prihvati odgovarajuće kadrovske promjene. Članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje pravila za izvršenje takve odluke:

• prijava se podnosi 2 sedmice prije datuma konačnog obračuna, bez obzira da li je zaposlenik na licu mjesta ili je bolestan, koristi godišnji odmor;
• otkazni nalog se sastavlja unaprijed, u trenutku prestanka odnosa, moraju ga potpisati obje strane (zaposlenik je upoznat);
• poslednjeg dana zaposleni dobija radnu knjižicu, 2 uverenja o porezu na dohodak i one dokumente koje je prethodno tražio u pisanoj formi;
• nakon toga otpušteno lice može na svom ranijem radnom mjestu podnijeti zahtjev za izvode, uvjerenja i potvrdu o svojoj radnoj djelatnosti.

Poslodavac nakon prijema i registracije prijave ne može promijeniti rok njenog izvršenja, a zaposleni ima pravo da istu povuče u bilo kojem trenutku i nastavi sa radom. Zato je preporučljivo provjeriti registraciju prijave u trenutku njenog podnošenja, kako kasnije ne biste dospjeli u poziciju izostajanja. Ako nalog za otpuštanje nije potpisan i nije pripremljen do navedenog datuma, onda se radnik ne može pojaviti na mjestu. Ali ako je prijava „izgubljena“, biće izuzetno teško dokazati njeno podnošenje.

Rad od dvije sedmice se ne smatra obaveznim ako je zaposlenik najavio preseljenje, pozvan u vojsku, upisan u školu ili penzionisan. U istu kategoriju spada i kršenje Zakona o radu Ruske Federacije od strane poslodavca. Sve okolnosti moraju biti dokazne - moraju biti dokumentovane.

Obračun iniciran od strane poslodavca

Poslodavac ima pravo da preduzme inicijativu i otpusti zaposlenog ako sistemski ne izvršava svoje dužnosti, krši disciplinu i interna pravila i bude diskvalifikovan.

Otpuštanja zbog prekršaja

Prilikom otpuštanja zbog stalnih prekršaja potrebno je prikupiti dokaznu bazu koja će sadržavati naredbe sa njihovim opisom. Upotreba izraza „gubitak povjerenja“ može se koristiti samo u odnosu na osobe koje su direktno povezane s finansijskim dijelom ili materijalna sredstva, na primjer, blagajnici, skladištari. Ovaj pristup se ne može primijeniti na glavnog računovođu ili ekonomistu.

Pijani radnik

Šta raditi s pijanim zaposlenim? Možete ga otpustiti, ali samo ako je priveden na pregled, koji je potvrdio činjenicu da je alkoholiziran. Poslodavac je dužan da organizuje prevoz, au slučaju negativnog rezultata pregleda, iz sopstvenih sredstava plati njegov trošak.

Ako odbijete ovu proceduru, morat ćete sastaviti akt, udaljiti počinitelja s posla i prikupiti dokaze u kojima će biti znakova intoksikacije. Moguće je pozvati policiju da njeni predstavnici sami organizuju dostavu do ambulante.

Moguća je upotreba “tubica” i drugih sredstava, ali se oni neće smatrati dokazom pijanstva bez zaključka narkologa, koji je obavio pretrage u ambulanti, dok je bio na radnom mjestu u utvrđeno vrijeme.

Izostanak i nepoštovanje dužnosti

Evidentirani i potvrđeni izostanak se smatra osnovom za otkaz. Ali ovdje postoji i suptilnost: ako je zaposlenik već kažnjen za njega ukorom u nalogu, onda će morati pričekati sljedeći izostanak.

Otpuštanje se u ovom slučaju smatra disciplinskom kaznom i ne može se primijeniti dva puta za jedan prekršaj. Trajanje odsustva sa radnog mesta - najmanje tri sata.

Ali zabranjeno je kvalificirati kao izostanak slučaj kada osoba nije napustila teritoriju preduzeća ili radionice - to se odnosi na neispunjavanje svojih dužnosti. Ako postoje dokazi da se zaposlenik nije mogao pronaći nekoliko sati, onda je moguće razmotriti odsustvo.

Kada je nemoguće pucati?

Veoma važan detalj koji važi za sve slučajeve prestanka radnog odnosa od strane poslodavca je da je nemoguće otpustiti osobu na godišnjem odmoru ili bolovanju. Ostaje samo da sačekamo kraj ovog perioda.

Što se tiče isplata i odbitaka od zarade u trenutku prestanka ugovora o radu, poslodavac bi trebao biti pažljiv i pažljivo proučiti odredbe Zakona o radu Ruske Federacije. Dokazana materijalna šteta je moguća samo u visini jedne plate (ne više), a naknada troškova kombinezona, ako nije na vrijeme vraćena, dozvoljena je u iznosu koji ne prelazi 20% plata.

Bilo kakva druga odbitka od konačnog obračuna nisu dozvoljena i mogu dovesti do sankcija ako se zaposleni obrati inspekciji rada.

Kako postupiti pri otkazu - uputstva za radnika i poslodavca

Proces otpuštanja sporazumno, na zahtjev radnika ili na inicijativu poslodavca mora biti u skladu sa zahtjevima zakona. Ovo se odnosi na vrijeme, papirologiju, plaćanja i druge karakteristike.

Redosled radnji zaposlenog

Korak po korak instrukcija za zaposlenog izgleda ovako:

• podnesete prijavu sa tekstom „svojom voljom“, vodite računa da je registrovana na dolazni broj;
• nakon objavljivanja narudžbe, potpisati upoznavanje s njom;
• dvije sedmice kasnije dobijate obračun, radnu knjižicu i potvrdu o plaći, nakon čega ispunjavate obaveze prema poslodavcu;
• imate pravo da povučete svoju prijavu u bilo koje vrijeme, a da ostanete na svojoj prethodnoj poziciji, ne uzimajući u obzir odnos poslodavca sa njegovim novim zaposlenima ili kandidatima za vaše mjesto.

Prilikom sklapanja poravnanja po dogovoru stranaka, rok od dvije sedmice nije potreban.

Naredba poslodavca

Od strane poslodavca, postupak otpuštanja radnika trebao bi biti sljedeći:

• registrovana izjava ili evidentirana povreda koja će postati osnov za raskid odnosa;
• sastavlja se nalog u kojem se navodi razlog za otpuštanje, datum kršenja ili žalba zaposlenika, pruža se veza na član Zakona o radu;
• zaposleni se upoznaje, a ako ga ne mogu pronaći, sastavlja se akt sa opisom okolnosti koji se prilaže nalogu;
• posljednjeg dana rada osoba dobija obračun i dokumente, a to se mora učiniti prije formalnog završetka njegove smjene prema rasporedu;
• uzima se potvrda da su dokumenti predati, a ako ih osoba nije sama podigla, sve se mora poslati preporučenom poštom na adresu navedenu u ugovoru.

Uobičajene greške poslodavca u ovakvim slučajevima su kašnjenje u plaćanju, kašnjenje u podnošenju dokumenata, navođenje u radnoj knjižici teksta koji nije predviđen zakonom. Osnove je potrebno unijeti u skladu sa tekstom Zakona o radu Ruske Federacije, a član mora biti naznačen!

Suptilnosti i karakteristike otpuštanja

Koje druge suptilnosti otpuštanja treba uzeti u obzir?

1. Postoji mogućnost otpuštanja premještajem - za to je potreban dokument u kojem novi poslodavac potvrđuje svoje namjere.
2. Ugovori o radu na određeno vrijeme prestaju u određeno vrijeme, ali mogu uključivati, na primjer, obavljanje određene količine posla.
3. Za rukovodioce i odgovorne radnike koji moraju predati predmete, rok rada se može produžiti do mjesec dana.
4. Zaposlenik ima pravo odbiti nastavak odnosa sa poslodavcem ako se uslovi rada značajno promijene, proizvodnja se premjesti na novu lokaciju, što zahtijeva preseljenje radnika, smanjen broj zaposlenih, a vi ne želite da se preselite u preostale pozicije.

Pravo na povlačenje prijave svojom voljom nastavlja da važi i nakon potpisivanja otkaznog naloga, ali samo dok ne uzmete radnu knjižicu i pročitate nalog. Obično, kako bi se izbjegla preklapanja, upoznavanje se odgađa do posljednjeg trenutka.

Otpuštanje, odnosno prestanak radnog odnosa smatra se jednim od glavnih kadrovskih postupaka. Prilikom rastanka sa zaposlenikom (čak i ako da otkaz tiho, mirno i samoinicijativno), pobrinite se da budu ispunjene sve formalnosti: raskid ugovora o radu često služi kao plodno tlo za sukobe i sudske sporove.

Iz članka ćete naučiti:

Spisak svih osnova za otpuštanje koje je propisao zakonodavac sadržan je u članu 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj članak, nazvan "kosturni" zbog šematskih i sažetih definicija, odražava sve razloge zbog kojih se radni odnos može prekinuti, ali u njemu nije opisana tačna procedura za poslodavca i zaposlenog - mnoge tačke jednostavno upućuju čitaoca na druge , detaljnije norme Zakona o radu... Inicijator otkaza ugovora o radu može biti i zaposleni i poslodavac, koji radni odnos može otkazati i po obostranoj želji, sklapanjem odgovarajućeg sporazuma, ili prinudno - pod uticajem faktora van kontrole strana. .

Otpuštanje na inicijativu radnika

Najčešće se u kadrovskoj praksi sastavlja zaposlenik: da bi prekinuo radni odnos, dovoljno je da jednostavno podnese prijavu kadrovskoj službi (prvi dio članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije) . Za razliku od usmenog dogovora, pismena izjava se smatra dovoljnim osnovom za raskid ugovora o radu, nije bitno da li je dokument uručen od strane zaposlenog lično ili poslat poštom (glavno je da se uverite da je datum i lični potpis podnosioca prijave su prisutni). Primjer aplikacije slobodnog oblika može izgledati ovako:

Otpusno pismo po sopstvenoj volji

Zakon obavezuje zaposlenog da radi najmanje dvije sedmice nakon podnošenja prijave, osim ako normama Zakona o radu nije drugačije određeno (za neke kategorije zaposlenih se utvrđuju povećani ili skraćeni rokovi). Period rada počinje narednog radnog dana od dana prijema prijave poslodavcu. Zapamtite da je pravo na tri kalendarskih dana prije očekivanog datuma prestanka radnog odnosa imaju:

Istovremeno, šefovi organizacija, kao i sportisti i sportske trenerke sa kojim je zaključen ugovor o radu na period duži od četiri mjeseca, mora o tome obavijestiti poslodavca najmanje mjesec dana prije željenog datuma otkaza. Da bi se produžio ili smanjio vremenski period koji je propisao zakonodavac, strane se moraju dogovoriti o ovom pitanju - jednostrano, ni poslodavac ni zaposleni nemaju pravo na to.

U praksi, zaposleni često ne žele da odrade preostale dane ili sedmice do otpuštanja, ali je lista okolnosti u kojima je organizacija dužna otpustiti zaposlenog bez rada krajnje ograničena. Ako ne govorimo o odlasku radnika u penziju, preseljenju na drugo područje, upisu obrazovna organizacija, bolest koja ometa obavljanje radnih obaveza i drugo validne okolnosti, moraće da ide na posao do isteka zakonskog roka. U takvoj situaciji neki "pametni" zaposleni jednostavno uzmu bolovanje ili prestanu da se pojavljuju na radnom mjestu bez opravdanog razloga. U prvom slučaju poslodavac će morati izdati nalog za otkaz ugovora o radu nakon roka, čak i u odsustvu radnika, ako je i dalje na bolovanju.

Isto se radi i ako je zaposlenik na odmoru: zabrana otpuštanja za vrijeme bolesti ili odmora odnosi se samo na slučajeve prestanka radnog odnosa na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ali ako zaposlenik zanemari uvjet rada bez dobrog razloga, ništa ga ne sprječava da izda otkaz zbog odsustva (podstav "a" stavka 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpuštanje na inicijativu poslodavca

U 2016. godini, otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca smatra se zakonitim samo ako postoje uvjerljivi razlozi i poštivanje proceduralnih pravila utvrđenih zakonom. Prema članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može jednostrano prekinuti radni odnos sa zaposlenikom u slučaju:

Otpuštanje po dogovoru stranaka

Najlakši i najsigurniji način za raskid radnog odnosa na neodređeno i određeno vrijeme je sporazumni otkaz. Razlozi za postupak predviđeni su članom 78. Zakona o radu Ruske Federacije, a bilo koja strana može biti inicijator (ako inicijativa dolazi od poslodavca, važno je osigurati da zaposlenik pristane na dobrovoljno otpuštanje, a ne pod vanjskim pritiskom). Ugovor je sastavljen u bilo kojoj formi, u pisanoj formi:

Sporazum o otkazu ugovora o radu

Ponekad je dozvoljen raskid radnog odnosa sporazumom stranaka na osnovu usmenog dogovora između njih, ali će u spornoj situaciji sud najvjerovatnije priznati otkaz nezakonitim, pa je bolje dobiti pismeni izraz radnika. volje.

Važno: Ugovor mora navesti razloge i datum prestanka radnog odnosa, a po potrebi i dodatni uslovi- na primjer, o isplati otpremnine, odobravanju odsustva prijeotpuštanje, obaveze zaposlenih da završavaju i prenose predmete itd.

Otpuštanje premještajem

Zakon o radu vrlo jezgrovito opisuje proceduru otpuštanja putem premeštaja. U slučaju trajnog premještaja zaposlenog kod drugog poslodavca, prestaje ugovor o radu na mjestu prethodnog rada (klauzula 5. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Za izvršenje transfera potrebna su tri uslova:

pismena saglasnost samog zaposlenog;

saglasnost prethodnog poslodavca na izabrani način prestanka radnog odnosa;

poziv za posao izdat od strane novog poslodavca u pisanoj formi.

Ukoliko su svi učesnici u procesu postigli dogovor o ključnim pitanjima, potrebno je to dokumentovati i dogovoriti datume otpuštanja i zapošljavanja na novom radnom mjestu. Zaposleniku koji je otpušten putem premještanja daju se određene garancije: ne može mu se odrediti probni rad za nova pozicija, kao i odbiti zaposlenje u roku od mjesec dana od dana otpuštanja (član 64. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zahtjev za premještaj mogu sastaviti i zaposleni i poslodavac: u prvom slučaju upis u radnu knjižicu sadrži tekst "na zahtjev zaposlenog", u drugom - "uz saglasnost zaposlenik." Dokument je sastavljen u bilo kojem obliku, na primjer:

Zahtjev za otpuštanje premještajem

Ako je poslodavac spreman da se rastane sa specijalistom i pristane na njegov prelazak u drugu organizaciju, nakon dogovora o detaljima transfera, šalje pismo potvrde na adresu primaoca, uz koju je priložen pismeni sporazum službenika za premještaj, te izdaje odgovarajući nalog:

Nalog za otkaz ugovora o radu sa zaposlenom

Otpuštanje trudne radnice

Radno zakonodavstvo utvrđuje određene garancije za zaposlene trudnice, uključujući zabranu otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca. U stvari, on nema pravo ni da otpusti takvu službenicu bez njenog pristanka, niti da joj odbije da produži ugovor o radu na određeno vrijeme do kraja trudnoće.

Nijedan od razloga za otpuštanje iz člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije ne odnosi se na trudnicu, jedini izuzetak je potpuna likvidacija organizacije. Reorganizacija, promena vlasništva preduzeća, delimična likvidacija preduzeća nisu dovoljni razlozi za raskid radnog odnosa sa trudnom zaposlenom. Otkaz se formalizuje samo sporazumom stranaka ili svojom voljom, a tu se poslodavcu savjetuje da posebnu pažnju obrati na ispravnost dokumentarnog potkrepljenja postupka.

Važno: ako je trudna zaposlenica napisala izjavu ootkaz, ali se kasnije predomislila, radni odnos može prestati samo ako je već bila pismeno pozvana novi zaposlenik, što ne može biti pravne osnove odbiti zaposlenje.

Kako otkaz prikazati u radnoj knjižici?

Posljednjeg dana rada otpuštenog radnika potrebno je sa njim izvršiti konačnu uplatu; pruža sve garancije i naknade predviđene zakonom, lokalnim propisima, ugovorima i sporazumima; uručiti radnu knjižicu sa naznakom o otkazu. Formulacija koja se koristi prilikom popunjavanja radne knjižice mora tačno odgovarati tekstu naloga. Na primjer, prestanak radnog odnosa na zahtjev zaposlenog formalizira se na sljedeći način:

Unos se vrši u odjeljku "Informacije o radu" sa naznakom serijskog broja, datuma i veza do stava i dijela člana Zakona o radu Ruske Federacije koji odgovara razlogu za otpuštanje. Ako su strane sklopile sporazum o prestanku radnog odnosa, poziva se na stav 1. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije. U slučaju odlaska zaposlenika koji je odbio da nastavi sa radom u vezi s promjenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane - u stavku 7. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije. A ako se transfer izvrši drugom poslodavcu, morate se pozvati na stav 5. prvog dijela člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Potrebno je navesti rekvizite naloga, kao i naziv radnog mjesta i puno ime. službeni ko je izvršio unos.

Važno: radnu knjižicu je bolje popuniti posljednjeg dana rada zaposlenika koji odlazi svojom voljom, jer ima pravo u svakom trenutku ... U ovom slučajuotpuštanje nije formalizovano, odnosno ne vrši se upis u radnu knjižicu.

Provjerite sami

1. Šta je potrebno za otpuštanje na inicijativu radnika:

• a. pisanu izjavu, koju zaposlenik lično mora dostaviti kadrovskoj službi;
• b. usmena izjava;
• c. pismena izjava od i lični potpis zaposlenika dostavljen u HR odjel lično ili poštom.

2. Koja kategorija zaposlenih nema pravo da bude samoinicijativno obaveštena tri kalendarska dana pre toga:

• a. sportisti i treneri;
• b. zaposleni tokom probnog rada;
• c. sezonski radnici.

3. U kom slučaju je potrebno odraditi preostalo vrijeme prije otpuštanja:

• a. prilikom upisa u obrazovnu organizaciju;
• b. pri preseljenju u drugu oblast;
• c. prilikom podnošenja zahtjeva za ostavku prije praznika.

4. Ko može biti otpušten na inicijativu poslodavca pod normalnim uslovima:

• a. maloljetni zaposlenik;
• b. jedini hranitelj velika porodica sa malom decom;
• c. zaposlenik na odmoru.

5. U kom slučaju se trudna radnica može otpustiti:

• a. u slučaju smanjenja broja zaposlenih;
• b. tokom reorganizacije;
• c. nakon likvidacije organizacije.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog iz stava 3. dijela 1. čl. 77 i regulisano čl. 80 Zakona o radu Ruska Federacija, je možda jedan od najčešćih razloga za otkaz ugovora o radu. Istovremeno, zaposlenik može imati određenih problema sa njegovom implementacijom. Stoga ćemo detaljno razmotriti ovaj osnov za raskid ugovora o radu i analizirati neke nijanse otkaza svojom voljom.

Prijava za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog
Prema dijelu 1 čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu tako što će o tome pismeno obavijestiti poslodavca najkasnije u roku od dvije sedmice, osim ako zakonom nije utvrđen drugi rok. Formu upozorenja, osim što mora biti pisana, ne utvrđuje zakonodavac, ali se po pravilu upozorenje sastavlja kao izjava pisana/štampana u slobodnoj formi.
Međutim, prijava mora jasno pokazati namjeru zaposlenog da raskine radni odnos (formulacija poput „molim vas da me otpustite”), a, naravno, prijava mora biti ovjerena potpisom zaposlenog.

S obzirom da je zakonom propisan minimalni rok za opomenu poslodavca o otkazu, ali ne postoji maksimalni rok, postavlja se pitanje zakonitosti otkaza zaposlenom kada prijava koju je podnio ne sadrži precizan datum otkaza. Smatra se da je u takvoj situaciji otpuštanje radnika nemoguće, jer nije određen dan prestanka radnog odnosa. S tim u vezi, preporučljivo je u otkaznom pismu navesti posljednji dan rada (uzimajući u obzir rok otkaza), jer će vam to biti zgodnije u slučaju odbijanja otkaza i radnog spora nastaje. Treba napomenuti da, prema mišljenju stručnjaka Federalna služba o radu i zapošljavanju, ako datum otpuštanja nije naveden u pismu o otkazu, poslodavac treba da računa dvije sedmice od dana koji slijedi od dana prijema prijave i otpusti zaposlenog (vidi, na primjer, Pismo Rostruda od 23.07.2012. br. PG / 5521- 6-1). Međutim, ovo je samo mišljenje stručnjaka Rostruda, s kojim se pojedine sudije možda ne slažu. Stoga preporučujemo da, ako je moguće, u prijavi navedete datum otkaza, uzimajući u obzir minimalni dvonedjeljni rok za upozorenje poslodavca o tome.
U prijavi se mogu navesti i druge informacije: na primjer, zahtjev zaposlenika za odsustvo s naknadnim otkazom, razlog za otkaz itd.

U ovom slučaju, razlog za otkaz treba navesti kada zaposleni želi da ode bez poštovanja otkaznog roka zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu organizaciju, odlazak u penziju i drugi slučajevi), kao i u slučajevima utvrđenog kršenja zakona o radu i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme od strane poslodavca radno pravo, lokalnim propisima, uslovima kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, jer u tim slučajevima, na osnovu čl. 3. čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da raskine ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenog. Međutim, trebate biti svjesni da:

a) „druge slučajeve nemogućnosti zaposlenog da nastavi sa radom“ će proceniti sud (ili drugi službenik za sprovođenje zakona), ako postoji spor sa poslodavcem u konkretnoj situaciji, po unutrašnjem uverenju, tj. procjena same situacije može biti prilično subjektivna;
b) "kršenje zakona o radu, uslova ugovora o radu i sl." mora utvrditi bilo koji nadležni organ, odnosno zaposleni mora imati u rukama službene dokumente koji ukazuju na to da je poslodavac prekršio (krši) radno zakonodavstvo - sudsku odluku, nalog državne inspekcije rada itd. Ruske Federacije u bb. "B", klauzula 22 Rezolucije Plenuma od 17. marta 2004. br. 2, navedene povrede mogu utvrditi, posebno, organi koji vrše državni nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva, od strane sindikata, komisija za radne sporove, od strane suda.

Istovremeno, važno je navesti razlog za otpuštanje ako ga zakonodavac povezuje sa davanjem određenih beneficija i pogodnosti, budući da u skladu sa tačkom 5.6 Uputstva za popunjavanje radnih knjižica (odobrenog Uredbom od Ministarstvo rada Rusije od 10.10.2003. br. 69), ako postoje takvi razlozi, zapisnik o otkazu se upisuje u radnu knjižicu u kojoj se navode ti razlozi. Na primjer: „Ugovor o radu je raskinut na inicijativu zaposlenika u vezi sa prelaskom muža na rad u drugo mjesto, stav 3 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije“ ili „Ugovor o radu je raskinut na inicijativu zaposlenika zbog potrebe za brigom o djetetu mlađem od 14 godina, stav 3 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Što se tiče davanja odsustva zaposlenom, nakon čega sledi otpuštanje, zadovoljenje takvog zahteva zaposlenog na osnovu čl. 2. čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije je pravo, a ne obaveza poslodavca.

Kako je Rostrud objasnio u pismu od 05.09.2006. br. 1551-6, pismo ostavke se može podnijeti lično ili poslati preporučenom poštom.
Istovremeno, prilikom lično predaje ostavke, bolje je unaprijed napraviti kopiju prijave i zamoliti rukovodioca/službenika za kadrove da stavi napomenu o prijemu na ovu kopiju kako bi se izbjegle konfliktne situacije sa poslodavac (na primjer, može se ispostaviti da niko nije "vidio" prijavu, ali osoba nije napustila posao, smatrajući se otpuštenom, pa je kao rezultat toga dobila otkaz zbog izostanka).

Situacija može nastati i kada poslodavac odbije da prihvati pismo o otkazu zaposlenog, pozivajući se na natečene razloge kao što su „trebate da podnesete izveštaj, ali nema dovoljno zaposlenih“ itd. Međutim, morate shvatiti da je sloboda rada sadržana u ruskom zakonu i, shodno tome, zaposlenik može odlučiti da raskine ugovor o radu u bilo kojem trenutku. Stoga ne treba da vas zanese "patka" poslodavca. U ovom slučaju, najbolje bi bilo da se prijava pošalje preporučenom poštom sa spiskom priloga i uz dostavnicu, a onda će, čak i ako niko ne pročita ovo pismo, zaposleni imati dokaz da je prijava podneta; istina podesiti vrijeme opomene o otkazu ovim načinom podnošenja prijave će početi teći ne od trenutka slanja pisma, već od dana uručenja, naznačenog u povratnici.
Prilikom slanja pisma ostavke poštom, treba imati na umu da se formalno poslodavci-organizacije nalaze na pravnoj adresi, koja se može razlikovati od adrese stvarne lokacije ovlaštenog predstavnika poslodavca. Podaci o pravnoj adresi organizacije, kao i zvaničnoj adresi registracije individualni preduzetnik, može se dobiti na adresi poreska uprava i na službenoj web stranici Saveznog saveza poreska služba- http://www.nalog.ru/. Ako je zaposlenik odlučio da pismo ostavke pošalje poštom, a pravna adresa organizacije se ne poklapa sa adresom stvarne lokacije ovlaštenog predstavnika organizacije, preporučljivo je poslati pismo ostavke na obje adrese u isto vrijeme.

Istovremeno, klauzula 22 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" naglašava da je otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog dozvoljen u slučaju kada je podnošenje molbe za otkaz bio njegovo dobrovoljno izražavanje volje. Ako tužilac tvrdi da ga je poslodavac natjerao da podnese otkaz svojom voljom, onda je ova okolnost podložna provjeri i obaveza dokazivanja je na zaposlenom.
A da saznate više o tome šta bi zaposlenik trebao učiniti ako je primoran da da otkaz svojom voljom, možete ovdje: http: // site / base / faq / 366

Pitanja u vezi sa rokom otkaza
Postoji naziv za termin otkaza kao "dvonedeljni rad". Odmah želim da istaknem da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži koncept „odrade“. Rok za otkaz, u principu, teško se može nazvati radom, jer, kako je navedeno u pismu Rostruda od 05.09.2006. br. 1551-6, zaposlenik može upozoriti poslodavca na otkaz ne samo tokom perioda. rada, ali i za vrijeme boravka na godišnjem odmoru i za vrijeme privremene nesposobnosti, dok u navedenim rokovima može pasti i datum predloženog otkaza. Štaviše, kao što je gore navedeno, na osnovu dijela 2 čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije, na pismeni zahtjev zaposlenika, mogu mu se odobriti neiskorišćeni odmori uz naknadno otpuštanje, pri čemu će se posljednji dan odmora smatrati danom otpuštanja, odnosno niko neće " uradi bilo šta ovde. Odnosno, govorimo o upozorenju.

Međutim, u stvari, na osnovu dijela 1. čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora biti upozoren na namjeru da raskine ugovor o radu najkasnije dvije sedmice unaprijed. Tok navedenog roka počinje narednog dana nakon što poslodavac primi otkaz radnika. Dvonedeljni period se računa na kalendarskoj osnovi, odnosno uključuje i neradnim danima, te dane na koje je zaposlenik oslobođen obavljanja svojih poslova radne obaveze(period privremene nesposobnosti, godišnji odmor i sl.).
Istovremeno, radno zakonodavstvo dozvoljava poslodavcu da bude opomenut prije dvije sedmice (tri sedmice, tri mjeseca, godinu dana prije prestanka ugovora o radu).
Istovremeno, sporazumom između zaposlenog i poslodavca, ugovor o radu može biti raskinut prije isteka otkaznog roka (dio 2. člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Na taj način zaposlenik može pokušati da o ovom pitanju razgovara sa poslodavcem, a ako se postigne dogovor, zaposlenik će moći otkazati ugovor o radu i prvog dana otkaznog roka.

Važno je istaći da postoji drugačiji period upozorenja za pojedine kategorije radnika.
Dakle, rukovodilac organizacije dužan je pisanim putem obavijestiti poslodavca o prijevremenom raskidu ugovora o radu najkasnije mjesec dana unaprijed (član 280. Zakona o radu Ruske Federacije).
Zaposleni koji su sklopili ugovor o radu do dva mjeseca, kao i zaposleni na sezonskim poslovima, dužni su tri kalendarska dana unaprijed obavijestiti poslodavca o prijevremenom otkazu ugovora o radu (čl. 292. i 296. Zakona o radu). Ruske Federacije).
Ako zaposleni tokom probnog roka dođe do zaključka da mu predloženi posao ne odgovara, onda ima pravo da svojom voljom raskine ugovor o radu, o čemu pismeno obavesti poslodavca tri dana unapred (čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije).
Sportista, trener ima pravo samoinicijativno (slobodnom voljom) otkazati ugovor o radu, o tome pismeno obavijestivši poslodavca najkasnije u roku od mjesec dana, osim ako je ugovor o radu zaključen na period kraći od četiri mjeseca; a u pojedinim slučajevima ugovorima o radu sa određenim kategorijama sportista, treneri mogu da obezbede uslove za obavezu sportista, trenera da na njihovu inicijativu (na sopstveni zahtev) upozore poslodavce na raskid ugovora o radu u roku dužem od mesec dana (čl. 348.12 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema dijelu 5 čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, po isteku roka otkaza, zaposlenik ima pravo prestati raditi.

Ako se zaposleni predomisli o davanju otkaza
Prema dijelu 4 čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, prije isteka roka za otpuštanje, zaposlenik ima pravo povući svoju prijavu u bilo koje vrijeme. Otpuštanje u ovom slučaju se ne vrši, osim ako na njegovo mjesto nije pismeno pozvan drugi zaposlenik koji, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i dr. savezni zakoni ne može se odbiti zaključivanje ugovora o radu. Dakle, na osnovu dijela 4 čl. 64 Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjeno je odbiti zaključenje ugovora o radu zaposlenima koji su pisanim putem pozvani na rad premještajem od drugog poslodavca, u roku od mjesec dana od dana otpuštanja sa prethodnog mjesta rada.
Ako je takav zaposlenik pozvan, onda se radniku koji je svojom voljom napisao otkaz, zapravo, oduzima pravo da takvu izjavu povuče.

Osim toga, na osnovu dijela 6 čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije, ako nakon isteka otkaznog roka ugovor o radu nije raskinut i zaposlenik ne insistira na otkazu, onda se ugovor o radu nastavlja. Štaviše, iz norme proizilazi da br dodatni ugovori zaposleni i poslodavac u ovom slučaju ne bi trebali zaključiti - dovoljno je nepostojanje rješenja o otkazu i činjenica da radnik ne insistira na otkazu.

Šta se traži od poslodavca?
Prije svega, poslodavac mora ozvaničiti raskid ugovora o radu naredbom (naredbom) i upoznati zaposlenog sa ovom naredbom (naredbom) uz potpis. Najčešće se takav nalog sastavlja na dan prestanka ugovora o radu (poslednjeg dana rada zaposlenog), budući da, kao što je već navedeno, tokom čitavog perioda upozorenja, zaposleni ima pravo da povuče pismo ostavke.
Na osnovu čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, na zahtjev zaposlenog, poslodavac mu je dužan izdati propisno ovjerenu kopiju naloga (uputstva).
U slučaju da se naredba (naredba) o otkazu ugovora o radu ne može upoznati zaposlenom ili zaposleni odbije da se sa njim upozna uz potpis, na nalogu (nalogu) se vrši odgovarajući upis.

Istovremeno, na osnovu dijela 5 čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije na posljednji dan rada, poslodavac je dužan izdati zaposleniku radnu knjižicu, druge dokumente u vezi s radom, na pisani zahtjev zaposlenog i izvršiti konačan obračun sa njim.
Prema dijelu 6 čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu zaposleniku zbog njegovog odsustva ili odbijanja da ga primi, poslodavac mora poslati zaposlenog obavještenje o potrebi dolaska po radnu knjižicu ili pristanak na slanje poštom. Nakon što poslodavac pošalje takvu obavijest, oslobađa se odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.
Važno je istaći da je slanje radne knjižice poštom sa dostavom na navedenu adresu dozvoljeno samo uz saglasnost zaposlenog (član 36. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica, izradi obrazaca radne knjižice i dostavljanju poslodavcima). sa njima, odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225) ...
Istovremeno, na pismeni zahtjev zaposlenog koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac je dužan da je izda najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenog.

Još jedna nijansa: ako zaposlenik ode na godišnji odmor s naknadnim otpuštanjem, tada se dokumenti moraju izdati zaposleniku posljednjeg dana prije odmora, jer poslodavac ne može pozvati zaposlenog s odmora da sastavi dokumente i ne može odgoditi izdavanje dokumenata. Isti dan će biti posljednji da zaposlenik povuče otkaz. Štaviše, prema dijelu 2 čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije, posljednji dan godišnjeg odmora smatrat će se danom otpuštanja.