Dom » Uslovi » Razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži. Uslovi za stvaranje radne arbitraže

Razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži. Uslovi za stvaranje radne arbitraže

Radna arbitraža je jedna od tri moguće opcije za pretpretresni razvoj radnog spora. Radna arbitraža je privremeno tijelo stvoreno za razmatranje konkretnog radnog spora ako su strane koristile druge postupke (adhoc).

S obzirom da je radna arbitraža osnovana kao nezavisno tijelo za rješavanje radnog spora, ne može uključiti predstavnike zaposlenih i poslodavaca uključenih u ovaj spor.

Kao i svi drugi oblici postupka mirenja, on je, po pravilu, dobrovoljnog karaktera, jer nastaje kada su istovremeno prisutna dva uslova: saglasnost stranaka da se spor razmatra u radnoj arbitraži i saglasnost strana u radnoj arbitraži. pisanje o obaveznoj provedbi arbitražnih odluka Safarova E. Radni sporovi: individualni i kolektivni // Radno pravo. 2010. br. 11. str. 91-102

Dobrovoljna priroda radne arbitraže očituje se u tome što se može stvoriti samo sporazumom strana. Izuzetak je predviđen za organizacije u kojima su štrajkovi zabranjeni ili ograničeni zakonom, osnivanje radne arbitraže je obavezno (vidi dio 7 člana 404, dijelove 1 i 2 člana 413 Zakona o radu Ruske Federacije).

U smislu čl. 404 Zakona o radu Ruske Federacije iu skladu sa odredbama Preporuke MOR-a br. 92, svaka od strana može preuzeti inicijativu i predložiti da se pristupi razmatranju spora u radnoj arbitraži, ali ga zajednički stvaraju stranke. Nemoguće je formirati radnu arbitražu bez učešća poslodavca (ako izbjegne nastavak postupka mirenja).

Istovremeno, da bi se stvorila radna arbitraža, potrebno je prijaviti se na Federalna služba o radu i zapošljavanju (Rostrud).

Postupak za stvaranje radne arbitraže može se početi provoditi u slučajevima predviđenim zakonom: Izbienova T.A. Neka pitanja učešća predstavnika zaposlenih u rešavanju kolektiva radnih sporova// Radno pravo. 2011. №2. str. 51-63

ako se ne postigne dogovor u komisiji za pomirenje (dio 8 člana 402 Zakona o radu Ruske Federacije);

u slučaju da jedna od strana u radnom sporu izbjegne učešće u stvaranju ili radu komisije za pomirenje (dio 1. člana 406. Zakona o radu Ruske Federacije);

u slučaju da strane u radnom sporu svjesno izaberu opciju razmatranja u radnoj arbitraži, zaobilazeći fazu razmatranja uz učešće posrednika;

ako u prvoj fazi razmatranja radnog spora (tri radna dana) strane nisu postigle dogovor o njegovoj kandidaturi (član 1. člana 403. Zakona o radu Ruske Federacije);

ako učešće medijatora u razmatranju radnog spora nije dalo rezultate, a strane i dalje imaju nesaglasne stavove;

ako je njegovo stvaranje obavezno - za određene kategorije radnika koji nemaju pravo na štrajk (član 413. Zakona o radu Ruske Federacije).

Predstavnici zaposlenih i predstavnici poslodavca zainteresovani za rešavanje spora i Rostruda učestvuju u formiranju radne arbitraže, budući da je ovaj državni organ posebno naveden kao jedan od učesnika u formiranju radne arbitraže.

On, ravnopravno sa stranama u sporu, učestvuje kako u stvaranju radne arbitraže, tako i u određivanju njenog sastava, izradi propisa i utvrđivanju ovlašćenja. Dakle, radna arbitraža je zapravo neka vrsta „tripartitnog“ tijela koje može riješiti kolektivni radni spor.

Stranke imaju najviše osam radnih dana za osnivanje radne arbitraže i razmatranje spora u njoj: tri dana od okončanja razmatranja radnog spora od strane komisije za mirenje ili posrednika za osnivanje arbitraže i pet dana za razmatranje spora. Predstavnici strana u sporu učestvuju u razmatranju radnog spora u radnoj arbitraži Mavrin S.P., Zhilin, V.V. Korobchenko Priručnik za sudije radnih sporova: edukativni i praktični vodič / G i dr.; ed. S.P. Mavrina. Moskva: Prospekt, 2011

Zakon utvrđuje samo dva uslova u pogledu postupka za rad radne arbitraže. Prvo, on mora razmotriti kolektivni radni spor uz učešće predstavnika strana (dio 4 člana 404 Zakona o radu Ruske Federacije), stoga je održavanje sastanaka u odsustvu jedne ili obje strane neprihvatljivo. Od ovog pravila može postojati samo jedan izuzetak: kada je predstavnik zaposlenih ili predstavnik poslodavca pismeno zatražio da se spor riješi bez njega, druga strana je pristala, a arbitraža je to smatrala mogućim.

Drugi uslov se odnosi na predmet spora. Budući da je radna arbitraža tijelo za mirenje stvoreno radi rješavanja konkretnog kolektivnog radnog spora, te je po pravilu drugo tijelo koje pokušava pomiriti strane, samo je protokol o nesuglasicama koji sastavlja komisija za mirenje ili posrednik zajedno sa strankama. u spor se dostavlja na razmatranje.

Ovo može biti protokol nesuglasica sastavljen tokom kolektivnog pregovaranja ili zahtjevi radnika.

Predmet spora je niz pitanja o kojima se stranke nisu mogle sporazumjeti u postupku rješavanja spora. Može se suziti samo postizanjem određenih kompromisa. Neprihvatljivo je podnositi na raspravu u radnu arbitražu zahtjeve koji nisu razmatrani od strane komisije za mirenje.

Postupak za razmatranje kolektivnog spora radnom arbitražom sastoji se od nekoliko faza: Safarova E. Radni sporovi: individualni i kolektivni // Radno pravo. 2010. br. 11. str. 91-102

proučavanje dokumenata i materijala koje su strane dostavile;

saslušanje predstavnika stranaka;

saslušanje svjedoka i vještaka, ako je potrebno;

donošenje meritorne odluke u radnom sporu.

Treba napomenuti da je danas ispravljena kontradikcija u nazivu akta koji je donela radna arbitraža: sada u svim delovima čl. 404 i dalje u Zakonu o radu Ruske Federacije, ovaj akt se zove odluka.

Rezultat razmatranja kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži je donošenje odluke o rješavanju spora. Sastavlja se u pisanoj formi, potpisuju ga radni arbitri i prenosi se stranama u radnom sporu.

Za vrijeme trajanja rješavanja radnog spora, arbitri se oslobađaju svog glavnog posla uz zadržavanje prosječne zarade (vidi član 405. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radni arbitri dužni su da čuvaju državnu, službenu i poslovnu tajnu koja im je postala poznata tokom sprovođenja postupka mirenja.

U cilju pružanja praktične pomoći teritorijalnim organima za rješavanje radnih sporova, federalnim odjelima izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, kojima su povjerene funkcije rješavanja radnih sporova, Rezolucija Ministarstva rada Rusije br. 59 usvojene su Preporuke o organizaciji rada na razmatranju radnog spora u radnoj arbitraži. Mogu se primjenjivati u mjeri u kojoj nisu u suprotnosti s trenutnom verzijom Zakona o radu Ruske Federacije.

Radna arbitraža je tijelo za razmatranje kolektivnog radnog spora. Privremenu radnu arbitražu stvaraju stranke u kolektivnom radnom sporu zajedno sa relevantnim vladina agencija o rješavanju kolektivnih radnih sporova razmotriti ovaj kolektivni radni spor. Odlukom nadležne tripartitne komisije za uređenje socijalno-radnih odnosa pri njoj se može osnovati stalna radna arbitraža za razmatranje i rješavanje kolektivnih radnih sporova koji joj se sporazumom stranaka podnose na razmatranje.

Najkasnije narednog radnog dana od dana sastavljanja protokola o nesuglasicama po okončanju razmatranja kolektivnog radnog spora uz učešće medijatora, odnosno po isteku roka u kojem stranke u kolektivnom radnom sporu moraju postižu sporazum o kandidatu za posrednika, odnosno nakon protokola o odbijanju stranaka ili jedne od strana u kolektivnom radnom sporu od razmatranja kolektivnog radnog spora uz učešće posrednika, stranke kolektivnog radnog spora radnog spora dužni su da pregovaraju o razmatranju kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži.

Ako se stranke u kolektivnom radnom sporu dogovore da će kolektivni radni spor razmatrati na radnoj arbitraži, zaključuju odgovarajući sporazum koji sadrži uslov o obaveznom sprovođenju odluka radne arbitraže od strane strana, nakon čega stranke kolektivnog radnog spora kolektivni radni spor dužni su riješiti kolektivni radni spor na lokalnom nivou socijalnog partnerstva u roku do dva radna dana, a kod rješavanja kolektivnog radnog spora na drugim nivoima socijalnog partnerstva, u roku do četiri radna dana, zajedno sa nadležnim državni organ za rješavanje kolektivnih radnih sporova, privremena radna arbitraža za razmatranje ovog kolektivnog radnog spora ili ga ustupi na razmatranje stalnoj radnoj arbitraži, formiranoj u okviru nadležne tripartitne komisije za uređenje socijalno-radnih odnosa.

Sastav i pravila privremene radne arbitraže utvrđuju se odlukom poslodavca (predstavnika poslodavaca), predstavnika zaposlenih i državnog organa za rješavanje kolektivnih radnih sporova. U stalnoj radnoj arbitraži postupak formiranja sastava radne arbitraže za rješavanje konkretnog radnog spora i njena pravila utvrđuju se odredbom o stalnoj radnoj arbitraži (poveljom stalne radne arbitraže), koju odobrava nadležna tripartitna komisija za regulisanje socijalnih i radnih odnosa. Savezni izvršni organ nadležan za razvoj javna politika i zakonska regulativa u sferi rada, uzimajući u obzir mišljenje ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa, može se odobriti pružanje modela o trajnoj radnoj arbitraži ( model charter stalna radna arbitraža).

Kolektivni radni spor se razmatra u radnoj arbitraži uz učešće predstavnika strana u ovom sporu prilikom rješavanja kolektivnog radnog spora na lokalnom nivou socijalnog partnerstva u roku do tri radna dana, a kod rješavanja kolektivnog radnog spora na drugim nivoima. socijalnog partnerstva - do pet radnih dana od dana osnivanja privremene radne arbitraže ili prenošenja kolektivnog radnog spora na razmatranje na stalnu radnu arbitražu.

Radna arbitraža razmatra žalbe stranaka u kolektivnom radnom sporu; prima Potrebni dokumenti i informacije u vezi sa ovim sporom; obavještava nadležne organe, ako je potrebno državna vlast i lokalne samouprave o mogućim socijalnim posljedicama kolektivnog radnog spora; odlučuje o meritumu kolektivnog radnog spora.

Odluka radne arbitraže o rješavanju kolektivnog radnog spora dostavlja se strankama u ovom sporu u pisanoj formi.

U slučajevima kada se, u skladu sa prvim i drugim dijelom člana 413. ovog zakonika, štrajk ne može održati radi rješavanja kolektivnog radnog spora, razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži je obavezno i odluka arbitraže o radu je obavezujuća za strane, bez obzira na dogovor stranaka po ovom pitanju. Istovremeno, ako se stranke ne dogovore o osnivanju privremene radne arbitraže, njenom sastavu i pravilima, ili o ustupanju kolektivnog radnog spora na razmatranje na stalnu radnu arbitražu, odluka o ovim pitanjima donosi nadležni državni organ za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Radna arbitraža je tijelo za razmatranje kolektivnog radnog spora. Privremenu radnu arbitražu osnivaju strane u kolektivnom radnom sporu zajedno sa nadležnim državnim organom za rješavanje kolektivnih radnih sporova radi razmatranja ovog kolektivnog radnog spora. Odlukom nadležne tripartitne komisije za uređenje socijalno-radnih odnosa pri njoj se može osnovati stalna radna arbitraža za razmatranje i rješavanje kolektivnih radnih sporova koji joj se sporazumom stranaka podnose na razmatranje.

(pogledajte tekst u prethodnom izdanju)

Sastav i pravila privremene radne arbitraže utvrđuju se odlukom poslodavca (predstavnika poslodavaca), predstavnika zaposlenih i državnog organa za rješavanje kolektivnih radnih sporova. U stalnoj radnoj arbitraži postupak formiranja sastava radne arbitraže za rješavanje konkretnog radnog spora i njena pravila utvrđuju se odredbom o stalnoj radnoj arbitraži (poveljom stalne radne arbitraže), koju odobrava nadležna tripartitna komisija za regulisanje socijalnih i radnih odnosa. Savezni izvršni organ nadležan za razvoj državne politike i pravne regulative u oblasti rada, uzimajući u obzir mišljenje ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa, može odobriti standardnu odredbu o stalnoj radnoj arbitraži ( model povelje stalne radne arbitraže).

(pogledajte tekst u prethodnom izdanju)

Radna arbitraža razmatra žalbe stranaka u kolektivnom radnom sporu; prima potrebnu dokumentaciju i informacije u vezi sa ovim sporom; obavještava, po potrebi, organe javne vlasti i lokalne samouprave o mogućim društvenim posljedicama kolektivnog radnog spora; odlučuje o meritumu kolektivnog radnog spora.

(pogledajte tekst u prethodnom izdanju)

Sastav i pravila privremene radne arbitraže utvrđuju se odlukom poslodavca (predstavnika poslodavaca), predstavnika zaposlenih i državnog organa za rješavanje kolektivnih radnih sporova. U stalnoj radnoj arbitraži, postupak formiranja sastava radne arbitraže za rješavanje konkretnog radnog spora i njena pravila utvrđuju se odredbom o stalnoj radnoj arbitraži (poveljom stalne radne arbitraže), koju odobrava nadležna tripartitna komisija za regulisanje socijalnih i radnih odnosa. Savezni izvršni organ nadležan za razvoj državne politike i pravne regulative u oblasti rada, uzimajući u obzir mišljenje ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa, može odobriti standardnu odredbu o stalnoj radnoj arbitraži ( model povelje stalne radne arbitraže).

Kolektivni radni spor se razmatra u radnoj arbitraži uz učešće predstavnika strana u ovom sporu prilikom rješavanja kolektivnog radnog spora na lokalnom nivou socijalnog partnerstva u roku do tri radna dana, a kod rješavanja kolektivnog radnog spora na drugim nivoima. socijalnog partnerstva - do pet radnih dana od dana osnivanja privremene radne arbitraže ili ustupanja kolektivnog radnog spora na razmatranje na stalnu radnu arbitražu.

Odluka radne arbitraže o rješavanju kolektivnog radnog spora dostavlja se strankama u ovom sporu u pisanoj formi.

30. Pravo na štrajk i njegovo sprovođenje.

U slučaju da poslodavac izbjegne osnivanje radne arbitraže, kao i u slučaju odbijanja sprovođenja njenih preporuka (ako je postignut dogovor o njihovom obaveznom sprovođenju), zaposleni mogu započeti štrajk.

Štrajk - privremeno dobrovoljno odbijanje zaposlenih od obavljanja radnih obaveza (u cijelosti ili djelimično) radi rješavanja kolektivno rad spore.

Prema članu 37. Ustava Ruska Federacija pravo radnika na štrajk prepoznato je kao način rješavanja kolektivnog radnog spora.

Ako postupci mirenja nisu doveli do rješavanja kolektivnog radnog spora (član 406. ovog zakonika) ili poslodavac (predstavnici poslodavca) ili poslodavci (predstavnici poslodavaca) ne poštuju ugovore, do kojih su strane došli kolektivnog radnog spora u toku rešavanja ovog spora (član 408. ovog zakonika), ili ne postupi po odluci radne arbitraže, onda zaposleni ili njihovi zastupnici imaju pravo da započnu organizovanje štrajka, osim u slučajevima kada: u skladu sa prvim i drugim dijelom člana 413. ovog zakonika radi rješavanja kolektivnog radnog spora ne može se održati štrajk.

Učešće u štrajku je dobrovoljno. Niko ne može biti primoran da učestvuje ili odbije da učestvuje u štrajku.

Lica koja prisiljavaju zaposlene da učestvuju ili odbijaju da učestvuju u štrajku snosi se disciplinski, administrativni, krivična odgovornost na način propisan ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima.

Predstavnici poslodavca nemaju pravo da organizuju štrajk i da učestvuju u njemu.

31. koncept ugovor o radu kao institucija radno pravo, pravna činjenica (transakcija), pravni odnosi i oblici angažovanja u radu. Klasifikacija ugovora o radu.

U nauci radnog prava ugovor o radu se smatra oblikom ostvarivanja prava na rad, osnovom za nastanak i ostvarivanje radnog odnosa, pravnim institutom koji objedinjuje pravila o nastanku, promeni i prestanku rada. prava i obaveze.

Najvažnija karakteristika institucije ugovora o radu, koja prodire kako u norme zakona o prijemu, tako i u norme o ᴨȇrevodu i otkazu, jeste sloboda ugovora o radu, koja odražava princip slobode rada u društvu, sadržan u Art. 37 Ustava Ruske Federacije. Sloboda ugovora o radu podrazumijeva da građani: a) slobodno biraju mjesto i vrstu radne djelatnosti, rade po svojoj volji; b) slobodno, dobrovoljno rješava pitanje rada, zaključuje ugovor o radu i može mu otkazati u bilo koje vrijeme na način propisan zakonom; c) imaju, po pravilu, stabilne ugovore o radu. Ugovor o radu odražava ugovorni princip uključenosti u rad kao zaposleni.

Sporazum je sporazum između dva ili više lica o uspostavljanju, promeni ili prestanku građanskih prava i obaveza. Ugovor kao pravna činjenica služi kao osnov za nastanak ugovora kao pravnog odnosa ili ugovornog pravnog odnosa. Ugovor kao pravna činjenica i kao pravni odnos su samostalni aspekti ugovora, različite strane u njegovom razvoju.

Ugovori spadaju u onu vrstu pravnih činjenica koja se naziva prometom, što znači da predstavljaju radnje građana i pravna lica usmjerena na uspostavljanje, promjenu ili prestanak građanskih prava i obaveza (član 153. Građanskog zakonika Ruske Federacije). Za razliku od transakcije, ugovor je uvijek dogovoreno izražavanje volje dvije ili više strana, čiji je cilj stvaranje građanskopravnih posljedica. Sporazum zahtijeva saglasnost stranaka o svim pitanjima od značaja za njih.

Radni i drugi pravni odnosi su rezultat uticaja radnopravnih normi na odnose subjekata u oblasti zapošljavanja. Zakon o radu može dovesti do pravnu vezu između subjekata, tj. samog pravnog odnosa, ako subjekti vrše pravno značajno voljno delo – pravni akt koji je osnov za nastanak pravnog odnosa. Osnova za nastanak radni odnos je takav pravni akt kao što je ugovor o radu zaključen između zaposlenog i poslodavca.

Ne dodirujući pojedinosti, postoji nekoliko glavnih smjerova za rješavanje problema privlačenja ljudi na posao:

neekonomski oblik privlačnosti za rad. Karakteristično za robovlasničko društvo, kada je rob morao da radi samo pod prisilom svog gospodara, budući da je njegovo vlasništvo;

privlačnost za rad na osnovu ekonomske potrebe za radom. Ovaj oblik je karakterističan za kapitalizam. Radnik je lično slobodan, ali samo najamni rad za naknadu u vidu plate;

srednji oblik privlačnosti za rad, prelazni između dva gore navedena oblika. To je tipično za feudalno razdoblje, kada je kmet (vazal) imao određenu ličnu slobodu i imao određeni ekonomski interes za rezultate svog rada, međutim, zbog svoje feudalne zavisnosti, bio je primoran da daje veći ili manji dio njegov rad na prisilnoj osnovi.

Zakonodavac ne daje opštu klasifikaciju ugovora o radu, već čl. 58 Zakona o radu ih razvrstava samo po trajanju ugovora: 1) na neodređeno vreme (tj. za stalni rad) i 2) na određeno vreme (tj. hitno) ne duže od pet godina, osim ako nije utvrđen drugi rok Kodeks ili neki drugi savezni zakon. Drugi dio ovog člana ograničava rokove za zaključivanje ugovora na određeno vrijeme. Ugovor na određeno vreme se zaključuje u slučajevima izričito predviđenim zakonom, kao i kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla ili uslove za njegovo obavljanje, odnosno dvije navedene okolnosti moraju biti uzeti u obzir, osim ako zakonom nije drugačije određeno. Ali klasifikacija 58. Zakona o radu ne odražava sve vrste ugovora o radu, a samim tim i njihove karakteristike; svaka od dvije vrste navedene u njemu ima svoje varijante, koje se razlikuju po sadržaju ugovora o radu, a često i po redoslijedu njegovog zaključenja. Stoga svaku od dvije vrste ugovora označene pojmom klasifikujemo na isti način - prema sadržaju i postupku njegovog zaključenja.

32. Pojam, karakteristike i struktura radnog odnosa.

Radni odnos je socijalno-radni odnos koji nastaje na osnovu ugovora o radu i uređen je normama radnog prava, prema kojima se jedan subjekt - zaposleni obavezuje da će obavljati radnu funkciju prema pravilima internog rada. raspored, a drugi subjekt - poslodavac je dužan da obezbijedi rad, obezbijedi zdrav i sigurnim uslovima rada i plate za rad zaposlenog u skladu sa njegovom kvalifikacijom, složenošću posla, količinom i kvalitetom rada.

Radni odnosi karakterišu specifične karakteristike:

1. Lična priroda prava i obaveza zaposlenog koji je samo svojim radom obavezan da učestvuje u proizvodnji ili drugim aktivnostima organizacije (poslodavca). Zaposleni nema pravo da zastupa drugog zaposlenog umesto njega ili da svoj posao poveri drugome, kao što poslodavac nema pravo zameniti zaposlenog drugim, osim u slučajevima utvrđenim zakonom (npr. odsustvo zaposlenog zbog bolesti i sl.). Takvih ograničenja nema u građansko pravo kada izvođač ima pravo da u izvođenje posla uključi druga lica.

2. Zaposleni je dužan da do određenog datuma obavlja određenu, unapred određenu radnu funkciju (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mestu), ali ne i poseban (poseban) individualno-specifičan zadatak. Ovo poslednje je tipično za građanskopravne obaveze koje se odnose na radna aktivnost, čija je svrha postizanje određenog rezultata (proizvoda) rada, ispunjenje određenog zadatka ili usluge do određenog datuma.

3. Specifičnost radnih odnosa je i u tome što se obavljanje radne funkcije obavlja u uslovima opšteg (kooperativnog) rada, što iziskuje podređivanje subjekata radnog odnosa internim propisima o radu utvrđenim organizacija (poslodavac). Obavljanje radne funkcije i s tim povezana podređenost pravilniku o radu znači uključivanje građana u sastav zaposlenih (radnog kolektiva) organizacije. Sve tri karakteristike pomenute u ovom paragrafu čine karakteristike rada građanina kao zaposlenog, za razliku od subjekta građanskopravnog odnosa. Poznato je da jedan i složen radni odnos kombinuje elemente koordinacije i subordinacije, pri čemu je sloboda rada spojena sa podređenošću internom radnom regulativom. To je nemoguće u građanskopravnom smislu, na osnovu osnovnih principa građanskog prava, sadržanih u čl. 2 Građanskog zakonika Ruske Federacije.

4. Naknadna priroda radnog odnosa manifestuje se u odgovoru organizacije (poslodavca) na obavljanje posla – u isplati zarada, po pravilu, u gotovini. Posebnost radnog odnosa je u tome što se plaća utrošeni živi rad, koji zaposleni sprovodi sistematski u utvrđenom radno vrijeme, a ne za konkretan rezultat materijalizovanog (minulog) rada, izvršenje određenog zadatka ili usluge, kao u građanskopravnim odnosima.

5. karakteristična karakteristika Radni odnos je i pravo svakog od subjekata da ovaj odnos prekine bez sankcija u skladu sa utvrđenom procedurom. Istovremeno, poslodavac je dužan da u utvrđenim slučajevima obavijesti zaposlenog o otkazu na njegovu inicijativu i isplati otpremninu na način propisan zakonom o radu.,

Pravni odnos ima strukturu koja je složena po sastavu elemenata. Uključuje predmet, predmet i sadržaj pravnog odnosa.

Vrste uslova ugovora o radu: 1) uslovi regulisani zakonom: a) poslodavac - preduzeće bilo kog oblika svojine, ustanova, organizacija, građani pojedinci; b) zaposleni - građanin koji je navršio 16 godina (u izuzetnim slučajevima 15 godina); studenti koji su navršili 14 godina života, u slučajevima i na način propisan zakonom; c) rok trajanja ugovora. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može se zaključiti na neodređeno vrijeme, na određeno vrijeme ne duže od 5 godina, za vrijeme trajanja određenog posla; 2) uslovi utvrđeni sporazumom stranaka: a) neophodni; b) dodatni (opcioni).

Neophodni uslovi ugovora o radu moraju biti usaglašeni između strana i odraženi u ugovoru o radu. Nedostatak dogovora o ovim uslovima poništava sam ugovor. To neophodni uslovi obuhvataju: mjesto rada; radna funkcija; datum početka rada; radni sati; obaveze poslodavca; Uvjeti plaćanja.

Ugovor mora sadržavati sporazum o samoj činjenici prijema - zapošljavanja, odnosno dokaz o međusobnoj volji strana.

U ugovoru o radu navode se: prezime, ime, patronimija zaposlenog i ime poslodavca (prezime, ime, patronimija poslodavca - pojedinac) koji je sklopio ugovor o radu.

Bitni uslovi ugovora o radu su: 1) mjesto rada (sa naznakom strukturne jedinice); 2) datum početka rada; 3) radna funkcija; 4) prava i obaveze zaposlenog; 5) prava i obaveze poslodavca; 6) karakteristike uslova rada, naknade i beneficije zaposlenima za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uslovima; 7) način rada i odmora (ako je u odnosu na ovaj zaposlenik razlikuje od opšta pravila osnovana u organizaciji); 8) uslove naknade i naknade; 9) vrste i uslove socijalnog osiguranja u vezi sa radnom djelatnošću.

Uslovi ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i samo u pisanoj formi.

34. Pojam, sadržaj i vrste radne funkcije zaposlenog, njen značaj kao jednog od obaveznih uslova ugovora o radu.

Nedostatak jasne definicije pojma „radne funkcije“ doveo je do drugačije ocjene njegovog sadržaja.

Po našem mišljenju, radnu funkciju treba shvatiti kao:

Određeni obim poslova, proizvodnih operacija, njihove karakteristike, utvrđeni sporazumom strana u okviru struke, specijalnosti, predviđenih Jedinstvenom tarifom kvalifikacioni priručnik(ETKS) poslovi i zanimanja radnika;

Krug službene dužnosti utvrđeno sporazumom strana, u granicama pozicija rukovodilaca, stručnjaka i zaposlenih, kvalifikacione karakteristike predviđeno Jedinstvenim priručnikom za kvalifikacije (CEN).

Ako je zaposlenik primljen na određeno radno mjesto predviđeno osoblje poslodavca, tada će njegovu radnu funkciju utvrditi strane ugovora o radu u skladu sa ZSU za rukovodeće, specijalističko i namješteno mjesto.

Ako je sa zaposlenim zaključen ugovor o radu o obavljanju poslova u određenoj struci, specijalnosti, tada se njegova radna funkcija utvrđuje ETKS radova i zanimanja radnika. U ovom slučaju radna funkcija zaposlenog određuje karakteristike vrsta poslova u struci, ovisno o njihovoj složenosti i odgovarajućim tarifne kategorije. U slučaju da se zaposleni angažuje za obavljanje poslova koji nisu predviđeni ni ADS-om ni ETCS-om, njegova radna funkcija se utvrđuje sporazumom stranaka. To se po pravilu odnosi na određene kategorije radnika.

Na osnovu čl. 17. Zakona o radu Ruske Federacije, radni odnosi na osnovu ugovora o radu nastaju kao rezultat izbora na radno mjesto, pod uslovom da izbor na radno mjesto uključuje obavljanje određene radne funkcije od strane zaposlenog.

U skladu sa čl. 15. i 57. Zakona o radu Ruske Federacije, pod radnom funkcijom se podrazumijeva:

Rad po radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom;

Rad u određenoj struci, specijalnosti sa naznakom kvalifikacija;

Konkretna vrsta posla koji se dodeljuje zaposlenom.

Drugo, radna funkcija, biće preduslov ugovora o radu, doprinosi razlikovanju između ugovora o radu i srodnih građanskopravnih ugovora.

Treće, radna funkcija zaposlenog, njen sadržaj je važan za poslodavca, koji treba da proceni legitimnost svog ponašanja u toku dobijanja informacija o zdravstvenom stanju zaposlenog. Kao opšte pravilo, sve lične podatke zaposlenog treba dobiti od njega.

Četvrto, radna funkcija, njen sadržaj, nije od male važnosti kada se mijenjaju uslovi ugovora o radu koje su strane odredile, uključujući i premještanje radnika na drugo radno mjesto.

Peto, radna funkcija nosi određeni pravni teret prilikom odlučivanja da li će u to uključiti zaposlenog disciplinsku odgovornost, uključujući i u obliku otkaza.

Šesto, radna funkcija zaposlenika, predviđena ugovorom o radu, omogućava vam da utvrdite zakonitost (zakonitost i valjanost) sklapanja ugovora sa zaposlenikom o punoj odgovornosti.

35. Pravna regulativa i posljedice testa za zapošljavanje.

Radi provjere usklađenosti zaposlenog sa poslom koji mu je dodijeljen, sporazumom stranaka, može se utvrditi test u ugovoru o radu. Zakonodavac je odredio rok za testiranje - 3 mjeseca. Izuzetak se pravi za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava i drugih posebnih strukturnih odjela organizacija. Za ove kategorije radnika probni rad ne može biti duži od 6 mjeseci.

Probni rad za lica zaposlena na period od 2 do 6 mjeseci ne može biti duži od 2 sedmice.

Period privremene nesposobnosti zaposlenog i drugi periodi u kojima je stvarno odsustvovao sa rada ne uračunavaju se u probni rad.

Zakon o radu Ruske Federacije (član 70) navodi kategorije radnika koji se ne mogu testirati. To uključuje:

Lica koja se prijavljuju za posao putem konkursa za odgovarajuće radno mjesto na način propisan zakonom;

Osobe zaposlene do 2 mjeseca;

trudnice;

Osobe mlađe od 18 godina;

Osobe koje su završile obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog obrazovanja koje ima državnu akreditaciju stručno obrazovanje i prvi put da radi na stečenoj specijalnosti u roku od 1 godine od dana diplomiranja obrazovne ustanove;

Lica izabrana (izabrana) na izborno radno mjesto za rad;

Lica pozvana na rad po redosledu prelaska od drugog poslodavca po dogovoru poslodavaca.

Spisak ovih kategorija može biti dopunjen saveznim zakonima ili kolektivni ugovor organizacije. Istovremeno, tokom probnog perioda, na zaposlenog se primjenjuju odredbe Zakona o radu Ruske Federacije, zakona, drugih regulatornih pravnih akata, lokalnih propisa koji sadrže norme radnog prava, kolektivnog ugovora, sporazuma.

Prije isteka rok dospijeća testiranjem, poslodavac ima pravo odlučiti o njegovom nezadovoljavajućem rezultatu i otpustiti zaposlenog (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju poslodavac mora pismeno obavijestiti zaposlenog najkasnije 3 dana unaprijed uz navođenje razloga.

Ako je rezultat testa nezadovoljavajući, otkazuje se ugovor o radu bez uzimanja u obzir mišljenja nadležnog sindikalnog organa i bez isplate otpremnine.

Međutim, ako je rok probnog rada istekao, a zaposleni nastavi da radi, smatra se da je položio probni rad i naknadni otkaz ugovora o radu je dozvoljen samo na opštim osnovama.

Ako u toku probnog perioda zaposleni sam zaključi da mu ponuđeni posao ne odgovara, ima pravo da otkaže ugovor o radu do vlastitu volju pismenim obaveštenjem poslodavca 3 dana unapred.

36. Pravna regulativa kombinovanja profesija (položaja), proširenje oblasti usluga, povećanje obima obavljenog posla, njihov odnos sa nepunim radnim vremenom.

Član 60.2 uveden je Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. juna 2006. godine. Njime se utvrđuju pravila za uključivanje radnika, zajedno sa poslovima navedenim u ugovoru o radu, da obavlja dodatni rad u drugoj ili istoj struci (poziciji) u toku utvrđenog trajanja radnog dana (smjene).

2. Prema 1. dijelu komentarisanog člana, poslodavac može uputiti zaposlenog da takav dodatni rad obavlja samo sa svojim pismeni pristanak i uz dodatnu naknadu. Visina dodatne naknade u skladu sa čl. 151. Zakona o radu utvrđuje se sporazumom strana u ugovoru o radu, uzimajući u obzir sadržaj i (ili) obim dodatnog rada (vidi komentar uz član 151).

3. U skladu sa delom 2 čl. 60.2. dodatne poslove koji su povereni zaposlenom uz poslove utvrđene ugovorom o radu, on može obavljati po redosledu kombinovanja zanimanja (položaja), proširenjem uslužnih oblasti, povećanjem obima posla ili u vezi sa dodeljivanjem dužnosti privremeno odsutnog radnika njemu.

Kombinacija zanimanja (pozicija) je obavljanje zaposlenog, uz glavni posao u struci (poziciji) utvrđenoj ugovorom o radu, dopunski rad u drugoj struci (poziciji) kod istog poslodavca u toku radnog dana ( smjena) uspostavljena za njega. Zaposlenik se po pravilu dodjeljuje da kombinuje upražnjeno radno mjesto ili profesiju.

Za razliku od kombinacije zanimanja (pozicija), pri proširenju uslužnih područja ili povećanju obima posla, zaposleni obavlja poslove u istoj struci ili radnom mjestu, što je po osnovu ugovora o radu, ali u većem obimu u odnosu na onaj koji obavljao je u skladu sa ugovorom o radu.

Zaposleniku je dozvoljeno obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika bez otpuštanja sa rada u struci (poziciji) utvrđenoj ugovorom o radu i u istoj profesiji (poziciji) koju zaposleni obavlja u skladu sa ugovorom o radu, i u drugoj profesiji (poziciji).

Treba imati na umu da u slučajevima kada se radnik, radi obavljanja poslova privremeno odsutnog radnika, otpušta sa posla utvrđenog ugovorom o radu, tada u ovom slučaju dolazi do privremenog premeštaja na drugo radno mesto radi zamene zaposlenog. privremeno odsutnog radnika. Takav prenos se vrši na način propisan čl. 72.2, uveden u Zakon o radu Saveznim zakonom od 30. juna 2006. N 90-FZ (vidi komentar na navedeni članak).

4. Zakon ne utvrđuje minimalni ili maksimalni period na koji poslodavac može zaposliti zaposlenog na obavljanje dodatnih poslova uz njegov glavni posao. U svakom konkretnom slučaju, period u kome će zaposleni obavljati, uz poslove utvrđene ugovorom o radu, i dodatne poslove po redosledu kombinovanja zanimanja (položaja), proširenjem uslužnih oblasti, povećanjem obima posla ili u vezi nametanje mu dužnosti privremeno odsutnog radnika, utvrđuje poslodavac uz saglasnost zaposlenog (član 3. dio 60.2). U slučaju da se zaposleni ne slaže sa rokom koji mu je odredio poslodavac, onda se ovaj rok može odrediti sporazumom strana. Ako se strane ne dogovore o periodu u kome se dodatni rad mora obaviti, zaposleni ima pravo odbiti da ga izvrši.

5. Prema dijelu 4 komentarisanog člana, rok za obavljanje dodatnih poslova koji su stranke odredile nije obavezan za njih. Zaposleni ima pravo da odbije obavljanje dodatnog posla prije roka, a poslodavac ima pravo otkazati nalog za obavljanje istog prije roka o tome pismeno obavijesti drugu stranu najkasnije 3 radna dana unaprijed.

Istovremeno, kako proizilazi iz sadržaja ove odredbe, ni zaposleni ni poslodavac nisu dužni da navedu razlog zbog kojeg prijevremeno odustaju od ugovora o obavljanju dodatnog posla.

37. Postupak za zaključivanje ugovora o radu, dokumentacija neophodna za njegovo zaključivanje. Oblik zaposlenja.

Zaključivanje ugovora o radu dozvoljeno je sa licima koja su navršila šesnaest godina života.

Samo zaključivanje ugovora može se podijeliti na četiri dijela: Prvo, potrebno je poštovati formu ugovora o radu: ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Drugo, prilikom zaključivanja ugovora o radu potrebno je navesti sve bitne uslove (vidi odeljak „Uslovi ugovora o radu“), odnosno mesto rada, radnu funkciju, datum početka rada (i datum završetka ako zaključuje se ugovor o radu na određeno vrijeme), uslovi plaćanja . Bez navođenja barem jednog od navedenih uslova, smatra se da nije zaključen ugovor o radu. Treće, treba napomenuti da ne postoji jedinstven model ugovora o radu. Bez obzira na to kako će izgledati konačna verzija ugovora o radu, postoji određena lista stavki koje obavezno moraju biti uključene u ugovor o radu (ova lista je utvrđena člankom 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Četvrto, potrebno je odrediti tako važan uslov kao što je rok za zaključivanje ugovora o radu. Ugovor o radu zaključuje se na: neodređeno vrijeme; na određeno vreme ne duže od pet godina (ugovor o radu na određeno vreme). Svaki ugovor o radu ima svoje specifičnosti, a prilikom sklapanja ugovora o radu sa angažovanim radnicima ne treba koristiti šablone koji sadrže samo opštih uslova i slabo štite i prava poslodavca i prava radnika. Možete popuniti poseban obrazac, navodeći svoje uslove ugovora o radu i preuzeti uzorak bilo kojeg ugovora o radu koji ispunjava sve

zahtjeve Zakona o radu Ruske Federacije, kao i svoje zahtjeve.

Član 65 Zakona o radu Ruske Federacije - Dokumenti koji se podnose prilikom zaključenja ugovora o radu

Prilikom zaključivanja ugovora o radu lice koje stupa na posao predlaže poslodavcu:

pasoš ili drugi lični dokument;

radnu knjižicu, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni odlazi na posao sa nepunim radnim vremenom;

uvjerenje o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;

dokumentaciju vojna registracija- za vojno obveznike i lica koja podliježu regrutaciji u vojnu službu;

ispravu o stručnoj spremi, kvalifikaciji ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku;

uvjerenje o postojanju (odsustvu) kaznene evidencije i (ili) činjenice krivičnog gonjenja ili prestanka krivičnog gonjenja po osnovu rehabilitacije, izdato na način i u obliku koji su utvrđeni savezni organ izvršna vlast koja obavlja poslove izrade i sprovođenja državne politike i zakonske regulative u oblasti unutrašnjih poslova - prilikom konkurisanja za posao u vezi sa poslovima za čije sprovođenje, u skladu sa ovim zakonikom, drugim saveznim zakonom, lica koja imaju ili su imali osude koje su ili su bile procesuirane.

AT pojedinačni slučajevi uzimajući u obzir specifičnosti rada, ovaj Kodeks, drugi savezni zakoni, uredbe predsjednika Ruske Federacije i rezolucije Vlade Ruske Federacije mogu predvidjeti potrebu za podnošenjem dodatnih dokumenata prilikom sklapanja ugovora o radu.

Zabranjeno je od osobe koja se prijavljuje za posao tražiti druge dokumente osim onih predviđenih ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije i rezolucijama Vlade Ruske Federacije.

Prilikom prvog zaključenja ugovora o radu, radnu knjižicu i potvrdu o osiguranju državnog penzijskog osiguranja sastavlja poslodavac.

U odsustvu osobe koja se prijavljuje za posao, radna knjižica u vezi sa njegovim gubitkom, oštećenjem ili iz nekog drugog razloga, poslodavac je dužan da na pismeni zahtjev ovog lica (sa navođenjem razloga odsustva radne knjižice) izda novu radnu knjižicu.

Član 68 Zakona o radu Ruske Federacije - Registracija zaposlenja

Radni odnos se zasniva naredbom (uputstvom) poslodavca, izdatom na osnovu zaključenog ugovora o radu. Sadržaj naredbe (uputstva) poslodavca mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu.

Nalog (uputstvo) poslodavca o prijemu u radni odnos saopštava se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada. Na zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan da mu izda uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva).

Prilikom prijema (prije potpisivanja ugovora o radu) poslodavac je dužan da uz potpis upozna zaposlenog sa pravilnikom o internom radu, drugim lokalnim propisima koji se direktno odnose na radnu djelatnost zaposlenog, kolektivnim ugovorom.

38. Pojam i klasifikacija prelaska na drugo radno mjesto.

Prijevod je najviše značajna promjena uslovima ugovora o radu i stoga je dozvoljeno samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Član 72 Zakona o radu Ruske Federacije razlikuje tri vrste transfera na drugu stalni posao: 1) premeštaj u istoj organizaciji; 2) prelazak u drugu organizaciju; 3) preseljenje na drugi lokalitet zajedno sa organizacijom.

Prelazak na drugi stalni posao u istoj organizaciji na inicijativu poslodavca znači promjenu radne funkcije ili promjenu bitnih uslova ugovora o radu (dio 1. člana 72. Zakona o radu Ruske Federacije).

Mogućnost privremenog premeštaja bez saglasnosti zaposlenog je predviđena čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Uslov za takav transfer je prisustvo nepredviđenih okolnosti koje se nazivaju proizvodna potreba. U Zakonu o radu RSFSR-a (1971), premeštaj bez pristanka zaposlenog je takođe bio dozvoljen tokom zastoja. Zakon o radu, kao okolnost koja omogućava premeštaj bez saglasnosti zaposlenog, navodi samo potrebu za sprečavanjem zastoja. Zakonodavci u zatvorenoj listi definišu pojam proizvodne neophodnosti: 1) potrebe da se spreči katastrofa, industrijski udes ili da se otklone posledice katastrofe, udesa ili elementarne nepogode; 2) potrebu sprečavanja nezgoda, zastoja, uništenja ili oštećenja imovine; 3) potrebu zamjene odsutnog zaposlenog (zbog godišnjeg odmora, bolesti, obavljanja državnih ili javnih dužnosti iu drugim slučajevima kada zaposleni zadržava radno mjesto).

Zakonodavstvo utvrđuje niz garancija prilikom prenosa zbog potreba proizvodnje. Prvo, takav transfer može biti samo privremen - do mjesec dana. Istina, nije precizirano koliko puta se takav prijenos može izvršiti tokom godine, dakle, ukupno može biti više od mjesec dana. Samo u vezi sa transferima za zamjenu odsutnog radnika garancija je jasnija - njihovo trajanje ne može biti duže od prvog mjeseca u toku kalendarske godine. Drugo, za prelazak na posao koji zahtijeva nižu kvalifikaciju potrebna je pismena saglasnost zaposlenog. Treće, transferi zbog operativne nužde bez pristanka zaposlenog su mogući samo unutar jedne organizacije (ranije su bili dozvoljeni transferi u drugu organizaciju). Četvrto, materijalna garancija je očuvanje prethodne prosječne zarade zaposlenika pri premještaju na slabije plaćeno radno mjesto.

Privremeni transfer u slučaju proizvodne potrebe, uz garancije utvrđene čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, podrazumijeva obavezu zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni njegovim ugovorom o radu. Odbijanje obavljanja ovog posla smatra se kršenjem radne discipline i može dovesti do disciplinskih mjera protiv njega, do otpuštanja zbog odsustva (ako zaposleni ne ode na novo radno mjesto) ili zbog ponovljenog propusta da radi bez dobri razlozi radne obaveze (ako zaposleni već ima disciplinsku kaznu).

Nakon isteka roka za privremeni prelazak, radniku se mora dodijeliti prethodno radno mjesto (pozicija).

Druga vrsta premještaja (na neodređeno radno mjesto u drugoj organizaciji) je praćena otpuštanjem zaposlenog iz stava 5. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije: u vezi sa premeštajem zaposlenog na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost da radi kod drugog poslodavca. Takav premještaj je moguć u slučajevima kada se zaposleni premješta na inicijativu višeg organa (na primjer, u sistem jednog ministarstva ili resora) ili po dogovoru između rukovodilaca dvije organizacije poslodavaca.

Treći tip premeštaja (na rad na drugom mestu zajedno sa organizacijom) ne podrazumeva promenu poslodavca ili radne funkcije, već podrazumeva promenu mesta stanovanja, pa je stoga moguć samo uz prethodnu saglasnost zaposlenog. Ako zaposleni odbije da se prebaci zbog preseljenja poslodavca na drugo mesto, ugovor o radu prestaje u skladu sa čl. 9. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, dok se otpremnina isplaćuje u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade (dio 3. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Saglasnost zaposlenog za transfer mora biti u pisanoj formi. Tradicionalno je uobičajeno da se takva saglasnost formalizira u obliku zahtjeva zaposlenika za premještaj, što nije sasvim logično, jer inicijativa, u pravilu, dolazi od poslodavca. Treba zaključiti dodatni dogovor, koji se zasniva na broju dijela 4. čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije.

Treba napomenuti da promjena radne funkcije (transfer) zaposlenog nije uvijek pravo poslodavca, ponekad je dužan zaposleniku ponuditi premještaj ili udovoljiti zahtjevu zaposlenog za premještaj. Na primjer, u nekim slučajevima otpuštanju radnika mora nužno prethoditi ponuda poslodavca za prelazak na drugi posao. Ovo se odnosi na sljedeće slučajeve otpuštanja: a) za smanjenje broja ili osoblja zaposlenih (klauzula 2, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije); b) u vezi sa nedoslednošću zaposlenog sa položajem i radom koji obavlja zbog zdravstvenog stanja ili nedovoljne kvalifikacije (član 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije); c) u slučaju odbijanja zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom bitnih uslova ugovora o radu (klauzula 7, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije); d) u slučaju vraćanja na posao zaposlenog koji je ranije obavljao ovaj posao, rješenjem državna inspekcija rada ili suda (klauzula 2, član 83 Zakona o radu Ruske Federacije). Otkaz ugovora o radu po navedenim osnovama dozvoljen je ako je nemoguće premjestiti zaposlenog (uz njegovu saglasnost) na drugi posao (2. dio člana 81. dio 4. člana 73., dio 2. člana 83. Zakona o radu). Ruska Federacija).

Obaveza poslodavca da zaposlenom ponudi prelazak na drugo radno mjesto može biti posljedica njegovog zdravstvenog stanja. Prema dijelu 2 čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku kojem je, prema medicinskom izvještaju, potrebno obezbijediti drugi posao, poslodavac je dužan (uz njegovu saglasnost) premjestiti na drugi raspoloživi posao koji mu nije kontraindiciran. iz zdravstvenih razloga. Prilikom premještaja zaposlenog u medicinske indikacije na drugi stalni slabije plaćeni posao, zadržava prethodni prosječne zarade u roku od mjesec dana od dana prijenosa, a u slučaju premještaja zbog ozljede u radu, profesionalna bolest ili druga oštećenja zdravlja povezana s radom - dok se ne utvrdi trajni gubitak profesionalne sposobnosti za rad ili dok se zaposlenik ne oporavi (član 182. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako zaposleni odbije takav transfer ili ako u organizaciji nema takvog posla, otkazuje se ugovor o radu prema čl. 8. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Moram reći da je stav 8. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije prihvatio je samo dio teksta čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije: "...odbijanje zaposlenog da se premjesti na drugi posao zbog zdravstvenog stanja u skladu s medicinskim izvještajem." Vjerovatno to treba pripisati nedostacima pravne tehnike.

Još dva slučaja obaveznog privremenog premeštaja na inicijativu zaposlenog predviđena su čl. 254 Zakona o radu Ruske Federacije. Trudnice se, u skladu sa ljekarskim nalazom i na njihov zahtjev, premještaju na drugo radno mjesto koje isključuje uticaj štetnih faktora proizvodnje, a zadržava prosječnu zaradu sa prethodnog radnog mjesta. Ukoliko poslodavac nema mogućnost takvog premještaja, dužan je trudnicu otpustiti s posla (uz očuvanje prosječne zarade) do pitanja obezbjeđenja odgovarajući posao isključujući uticaj nepovoljnih faktora proizvodnje.

Žene sa decom mlađom od godinu i po imaju pravo da zahtevaju premeštaj na drugi posao ako je nemoguće da obavljaju prethodni. Muškarac koji je otac djeteta također može koristiti sličnu naknadu ako odgaja dijete bez majke (član 264. Zakona o radu Ruske Federacije).

39. Zakonska regulativa privremenih premeštaja na drugo radno mesto.

Član 72

Izmjena uslova ugovora o radu koju utvrde strane, uključujući i prelazak na drugo radno mjesto, dozvoljena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom. Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile zaključuje se u pisanoj formi.

Član 72.1. Prebacivanje na drugi posao. kreće se

Prelazak na drugo radno mjesto - trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako strukturna podjela je precizirano ugovorom o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i prelazak na rad u drugu oblast kod poslodavca. Prelazak na drugi posao dozvoljen je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog, osim u slučajevima predviđenim drugim i trećim delom člana 72.2 ovog zakonika.

Na pismeni zahtjev zaposlenog ili uz njegovu pismenu saglasnost, zaposleni može biti premješten na neodređeno vrijeme kod drugog poslodavca. U tom slučaju prestaje ugovor o radu na prethodnom mjestu rada (stav 5. dijela prvog člana 77. ovog zakonika).

Nije potrebna saglasnost zaposlenog da se od istog poslodavca preseli na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom području, povjerivši mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači promjenu uslova. ugovora o radu koje su stranke odredile.

Zabranjeno je premještanje i premještanje zaposlenog na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran.

Član 72.2. Privremeni prelazak na drugi posao

Sporazumom stranaka, zaključenim u pisanoj formi, zaposleni može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na period do godinu dana, a u slučaju kada se takav premještaj vrši radi zamjene privremeno odsutnog radnika, koji, u skladu sa zakonom, zadržava posao, - do odlaska radnika na posao. Ako na kraju perioda premeštaja prethodni posao nije obezbeđen radniku, ali on nije zahtevao njegovo obezbeđenje i nastavi da radi, tada uslov sporazuma o privremenosti premještaja postaje nevažeći i prelazak se smatra trajno.

U slučaju prirodne katastrofe ili katastrofe uzrokovane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće, nesreće na radu, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootike, te u svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili dijela godine, zaposleni može biti premješten bez njegovog pristanka na period do mjesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Premeštaj zaposlenog bez njegovog pristanka na period do mesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca dozvoljen je iu slučajevima zastoja (privremena obustava rada zbog ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacione prirode), potrebu da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine, odnosno zamjena privremeno odsutnog radnika, ako je zastoj ili potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine ili zamjena privremeno odsutnog radnika uzrokovana vanrednim okolnostima navedenim u djelu. dva ovog članka. Istovremeno, prelazak na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije dozvoljen je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.

Prilikom premeštaja u slučajevima predviđenim u drugom i trećem delu ovog člana, naknada zaposlenom se vrši prema obavljenom radu, ali ne niža od prosečne zarade za prethodni posao.

40. Promjena ugovora o radu u vezi sa izmjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada.

Član 74

U slučaju da se iz razloga vezanih za promjene organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene u inženjeringu i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane utvrdile, mogu se mijenja se na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog.

Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su te promjene bile neophodne, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno.

Ukoliko zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugi posao koji je poslodavcu dostupan (npr. upražnjeno mjesto ili poslove koji odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog, kao i upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeno radno mjesto) koje zaposleni može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. a na način utvrđen članom 372. ovog zakonika, da donese lokalne propise, uvede skraćeno (smjenu) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavom 2. dijela prvog člana 81. ovog zakonika. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade.

Otkazivanje režima rada sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije perioda na koji su ustanovljeni vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. .

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

41. Suspenzija sa posla.

Član 76. Udaljavanje sa rada

Poslodavac je dužan da suspenduje sa rada (ne dozvoli da radi) zaposlenog:

pojavio se na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog trovanja;

koji nije prošao obuku i provjeru znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu na propisan način;

nije doneta na propisan način obavezno ljekarski pregled(pregled), kao i obavezni psihijatrijski pregled u slučajevima predviđenim saveznim zakonima i drugim propisima pravni akti Ruska Federacija;

ako se, u skladu sa ljekarskim uvjerenjem izdatim u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, otkriju kontraindikacije za zaposlenog za obavljanje poslova predviđenih ugovorom o radu;

u slučaju suspenzije na period do dva mjeseca posebnog prava zaposlenog (licenca, pravo upravljanja vozilo, pravo na nošenje oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima Ruske Federacije, ako to povlači za sobom nemogućnost da zaposlenik ispuni obaveze iz ugovora o radu i ako je nemoguće prenijeti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugi posao koji je dostupan poslodavcu (kako upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeno radno mjesto) koje zaposleni može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje . Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu;

na zahtjev nadležnih ili zvaničnici ovlašteni saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije.

Poslodavac suspenduje (ne dozvoljava da radi) zaposlenog za sve vreme dok se ne otklone okolnosti koje su osnov za udaljenje sa rada ili isključenje sa rada.

Za vrijeme suspenzije sa rada (neprihvatanje na posao) nadnica zaposlenog se ne obračunava, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonima. U slučaju udaljenja sa rada zaposlenog koji nije svojom krivicom prošao obuku i provjeru znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu ili obavezan prethodni ili periodični ljekarski pregled (pregled), isplaćuje mu se cjelokupno vrijeme isključenja sa posla kao zastoja.

42. Pojam, sastav i mehanizam zaštite ličnih podataka zaposlenog.

Član 85. Pojam ličnih podataka zaposlenog. Obrada ličnih podataka zaposlenog

Lični podaci zaposlenika - podaci koje poslodavac traži u vezi sa radnim odnosima i koji se odnose na određenog zaposlenog.

Obrada ličnih podataka zaposlenog – prijem, čuvanje, kombinovanje, prenos ili bilo koje drugo korišćenje ličnih podataka zaposlenog.

Član 86. Opšti uslovi za obradu podataka o ličnosti zaposlenog i garancije za njihovu zaštitu

U cilju osiguranja prava i sloboda čovjeka i građanina, poslodavac i njegovi predstavnici, prilikom obrade ličnih podataka zaposlenog, moraju poštovati sljedeće opšte uslove:

1) obrada ličnih podataka zaposlenog može se vršiti isključivo u svrhu obezbjeđenja usklađenosti sa zakonima i drugim podzakonskim aktima, pomoći zaposlenima pri zapošljavanju, usavršavanju i napredovanju, obezbjeđivanja lične sigurnosti zaposlenih, kontrole kvantiteta i kvaliteta. obavljenog posla i obezbjeđenja sigurnosti imovine;

2) pri određivanju obima i sadržaja obrađenih ličnih podataka zaposlenog, poslodavac se mora rukovoditi Ustavom Ruske Federacije, ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima;

3) sve lične podatke zaposlenog treba dobiti od njega. Ako se osobni podaci zaposlenika mogu dobiti samo od treće strane, onda se zaposlenik o tome mora unaprijed obavijestiti i od njega treba dobiti pismeni pristanak. Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o svrhama, nameravanim izvorima i načinima pribavljanja ličnih podataka, kao i o prirodi ličnih podataka koje treba da pribavi i posledicama odbijanja zaposlenog da da pismenu saglasnost za dobijanje istih;

4) poslodavac nema pravo da prima i obrađuje lične podatke zaposlenog o njegovom političkom, vjerskom i drugom uvjerenju i privatnom životu. U slučajevima koji se direktno odnose na pitanja radnih odnosa, u skladu sa članom 24. Ustava Ruske Federacije, poslodavac ima pravo da prima i obrađuje podatke o privatnom životu zaposlenog samo uz njegovu pismenu saglasnost;

5) poslodavac nema pravo primati i obrađivati lične podatke zaposlenog o njegovom članstvu u javna udruženja ili njegove sindikalne aktivnosti, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonima;

6) prilikom donošenja odluka koje utiču na interese zaposlenog, poslodavac nema pravo da se oslanja na lične podatke zaposlenog do kojih je došao isključivo kao rezultat njihovog automatizovana obrada ili elektronski račun;

7) zaštitu ličnih podataka zaposlenog od njihovog nezakonitog korišćenja ili gubitka mora da obezbedi poslodavac o svom trošku na način utvrđen ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima;

8) zaposleni i njihovi zastupnici moraju se uz potpis upoznati sa dokumentima poslodavca kojima se utvrđuje postupak obrade ličnih podataka zaposlenih, kao i njihova prava i obaveze u ovoj oblasti;

9) zaposleni se ne smeju odreći prava na čuvanje i zaštitu tajni;

10) poslodavci, zaposleni i njihovi zastupnici dužni su zajednički razviti mjere zaštite podataka o ličnosti zaposlenih.

43. Pojam i vrste radnog vremena.

Radno vrijeme je utvrđeno zakonom. Segment kalendarskog vremena, u toku kat. Zaposleni, u skladu sa pravilnikom o radu, rasporedom rada ili uslovima ugovora o radu, mora da ispunjava svoje radne obaveze. Art. 42 Zakona o radu utvrđuje 40 sati. Radno vrijeme - Is zakonski za datog zaposlenog, trajanje njegovog radnog vremena za određeni kalendarski period - dan, sedmicu, mjesec. Norma se ne može prekoračiti, ali se može brojno smanjiti. ugovor. Tri vrste radnog vremena: Prvo - normalno radno vrijeme Ovo je zakonska norma, kat. mora biti u skladu sa subjektima tr. odnos (zaposlenik i poslodavac). Ne više od 40 sati sedmično. Član 42. Zakona o radu.

Drugi - Skraćeno trajanje - to je manje od normalnog, ali uz plaćanje, kao i za normalno. Za: adolescente (16-18 godina) - ne više od 36 sati, (14-16) - 24 sata - 4 puta. Za studente - 18 ili 12 sati; u opasnim industrijama - 36 ili 24 sata; sa povećanim emocionalnim, mentalnim stresom (učitelji, doktori) - 18-36 sati); žene na selu - 36 sa punom platom; osobe sa invaliditetom - 36 sati; Treći - rad sa nepunim radnim vremenom utvrđen je čl. 49. Zakona o radu po dogovoru stranaka i proporcionalnom plaćanju u zavisnosti od rezultata. Radni metar vrijeme - radna sedmica, dan, smjena. Radna sedmica je raspodjela radnog vremena u kalendarskoj sedmici. Radni dan je vrijeme u toku dana. Radna smjena - ustanovljena u smjenski rad raspored smjena odobren od strane uprave. Po dogovoru sa sindikatom i njegovom izmjenom sa drugim smjenama u određenom kalendarskom vremenu. Predpraznični rad smanjen za 1 sat, noćni rad- od 22 do 06 sati. Ne možete uključiti: trudnice i žene sa djecom mlađom od 3 godine, osobe sa invaliditetom, mlađe od 18 godina.

44. Zakonsko regulisanje rada van radnog vremena utvrđenog za zaposlenog.

Normalno radno vrijeme ne smije biti duže od 40 sati sedmično. Rad van radnog vremena može se obavljati na inicijativu i zaposlenog i poslodavca.

Zakon o radu definisao je prekovremeni rad kao rad preko utvrđenog radnog vremena (član 54). Praksa primjene ove norme svjedoči o tome da je navedena formulacija daleko od potpune i da je omogućila nerazumno korištenje prekovremenog rada. Ova formulacija je zahtijevala pojašnjenje, što je i urađeno u novom Zakonu o radu (član 97). Prije svega, ističe se da rad koji se obavlja van redovnog radnog vremena nije uvijek prekovremeni rad. Važna karakteristika prekovremenog rada je na čiju inicijativu se taj rad obavlja. Dakle, u skladu sa čl. 99. Zakona o radu, samo rad obavljen na inicijativu poslodavca može se smatrati prekovremenim radom.

Član 97. Zakona o radu dozvoljava rad van redovnog radnog vremena na inicijativu zaposlenog (posao sa nepunim radnim vremenom).

Rad van redovnog radnog vremena na inicijativu poslodavca (prekovremeni rad) može se obavljati samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.

A) kada je uključen u prekovremeni rad na inicijativu poslodavca

Prema čl. 99 Zakona o radu, prekovremenim se smatra rad koji zaposleni na inicijativu poslodavca obavlja preko utvrđenog radnog vremena, dnevni rad (smjena), kao i rad preko normalnog broja radnih sati za obračunskom periodu.

Osnov za uključivanje zaposlenog u prekovremeni rad je nalog (uputstvo) poslodavca.

Prekovremeni rad se priznaje u praksi čak i kada je obavljen ne samo uz znanje poslodavca, već i neposrednog rukovodioca posla (prerađivača, rukovodioca gradilišta i sl.). Međutim, u svim slučajevima uključenje u prekovremeni rad moguće je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.

Rad se priznaje kao prekovremeni rad, bez obzira na to da li je bio deo dužnosti zaposlenog ili ne.

Uključivanje u prekovremeni rad poslodavac vrši uz pismenu saglasnost zaposlenog u sledećim slučajevima:

1) u obavljanju poslova neophodnih za odbranu zemlje, kao i radi sprečavanja udesa u proizvodnji ili otklanjanja posledica udesa u proizvodnji ili elementarne nepogode;

2) pri obavljanju društveno potrebnih poslova na vodosnabdijevanju, gasovodu, grijanju, rasvjeti, kanalizaciji, saobraćaju, komunikacijama - otklanjaju nepredviđene okolnosti koje remete njihovo normalno funkcionisanje;

3) po potrebi izvrši (završi) započeti posao koji zbog nepredviđenog kašnjenja zbog specifikacije proizvodnja nije mogla biti obavljena (završena) u toku normalnog broja radnih sati, ako neizvršavanje (neovršavanje) ovog posla može dovesti do oštećenja ili uništenja imovine poslodavca, državne ili opštinske imovine ili stvoriti opasnost za život i zdravlje ljudi;

4) u obavljanju privremenih poslova na popravci i restauraciji mehanizama ili konstrukcija u slučajevima kada njihov otkaz može prouzrokovati prestanak rada značajnog broja zaposlenih;

5) da nastavi rad u odsustvu zamenskog radnika, ako rad ne dozvoljava pauzu. U tim slučajevima poslodavac je dužan da odmah preduzme mjere za zamjenu smjene drugim zaposlenim.

Slična lista je sadržana u čl. 55 Zakona o radu. Međutim, za razliku od prethodnog Zakona o radu novi zakon u ovim izuzetnim slučajevima ne dozvoljava korišćenje prekovremenog rada bez pismene saglasnosti zaposlenog. Drugim riječima, ako je rukovodilac odredio prekovremeni rad u slučajevima iz čl. 99. Zakona o radu, onda ako zaposleni odbije da obavlja takav posao, ne može biti disciplinski odgovoran. Po tome se Zakon o radu bitno razlikuje od Zakona o radu, prema čijim normama je uključenje u prekovremeni rad dozvoljeno i bez pristanka zaposlenog, tj. odbijanje se može smatrati disciplinskim prekršajem.

U drugim slučajevima, pored onih navedenih u čl. 99. Zakona o radu, uključenje u prekovremeni rad dozvoljeno je uz pismenu saglasnost zaposlenog, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. tj novi kod uspostavlja dvostruku garanciju protiv nerazumnog uključivanja zaposlenih u prekovremeni rad.

Nije dozvoljeno uključivanje trudnica, radnika mlađih od 18 godina, drugih kategorija radnika u prekovremeni rad u skladu sa saveznim zakonom. Uključivanje osoba sa invaliditetom, žena sa djecom mlađom od tri godine, na prekovremeni rad dozvoljeno je uz njihovu pismenu saglasnost i pod uslovom da im takav rad nije zabranjen iz zdravstvenih razloga. Istovremeno, osobe sa invaliditetom, žene sa djecom mlađom od tri godine, moraju se pismeno upoznati sa svojim pravom da odbiju prekovremeni rad.

Zakonom o radu (član 159) zadržava se iznos naknade za prekovremeni rad predviđen Zakonom o radu. Prekovremeni rad plaća se za prva dva sata rada najmanje jedan i po puta, za naredne sate najmanje dvostruko više. Konkretni iznosi plaćanja za prekovremeni rad mogu se odrediti kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

45. Pojam radnog vremena i njegove vrste. Obračun radnog vremena.

Pod načinom radnog vremena (modu rada) podrazumijeva se raspodjela rada u određenom kalendarskom periodu. Elementi režima radnog vremena obuhvataju broj radnih dana u sedmici ili drugom periodu, trajanje i pravila izmjeničnih smjena, vrijeme početka i završetka rada, vrijeme i trajanje odmora i sedmičnog odmora.

Izbor optimalnog načina rada jedan je od centralnih zadataka organizacije rada u proizvodnji. Prilikom izrade rasporeda rada koriste se podaci iz fiziologije rada, ekonomije i drugih nauka kako bi se osigurala visoka produktivnost rada i uzeli u obzir interesi radnika.

Praćenje vremena

Postoje dvije glavne vrste praćenja vremena:

Daily;

Sažeto.

Kod dnevnog knjigovodstva uračunavaju se odrađeni sati za svaki dan (smjenu).

Sumirano evidentiranje radnog vremena uvodi se u slučajevima kada se zbog uslova proizvodnje (rada) ne može ispoštovati dnevno ili sedmično radno vrijeme utvrđeno za datu kategoriju radnika. Takvo obračunavanje radnog vremena, po pravilu, koristi se u preduzećima koja neprekidno posluju, kao iu pojedinačnim industrijama, radionicama i nekim vrstama poslova.

Ovdje svaki zaposleni mora u određenom vremenskom periodu, koji se zove obračunski period (sedmica, mjesec, tromjesečje, itd., ali ne duže od jedne godine), odraditi utvrđenu normu radnog vremena i obezbijediti mu odgovarajuće vrijeme odmora. . Trajanje radnog vremena za obračunski period ne bi trebalo da prelazi uobičajeni broj radnih sati (40 sati).

Prekomjerni rad jednog dana obračunskog perioda nadoknađuje se nedostatkom rada u drugim danima istog obračunskog perioda. Ako to nije moguće, onda se prekovremeni sati smatraju prekovremenim i plaćaju kao rad prekovremeno u ukupnom obračunu radnih sati.

Obračun korišćenja radnog vremena vodi se u radnim listovima, u godišnjim vremenskim karticama. Po potrebi se provode i hronometrijska posmatranja i druga jednokratna ispitivanja.

Računovodstvo korišćenja radnog vremena je osmišljeno tako da se obezbedi kontrola pravovremenog pojavljivanja zaposlenih na poslu, identifikacija svih onih koji nisu došli i onih koji su zakasnili, kao i kontrola postupka korišćenja pauza za odmor i obroke. tokom radnog vremena i blagovremenosti napuštanja posla na kraju radnog vremena.

46. Pojam i vrste vremena odmora.

Vrijeme odmora je slobodno vrijeme od rada koje zaposleni može koristiti po svom nahođenju. Takođe uključuje vrijeme putovanja na posao i s posla.

Vrste odmora su: pauze tokom radnog dana u smjeni (unutar smjene); pauze između radnih dana, smjena (između smjena); sedmični praznici; neradni praznici; godišnji odmor; socijalno odsustvo na zahtjev zaposlenih; periodično porodiljsko i ciljano odsustvo.

A) Odnos materijalne (imovinske) odgovornosti u radnom i građanskom pravu

Analiza umova radnika za pokazivanje značaja i intenziteta procesa rada i praktičnosti ljudi

Proces izrade budžeta, razmatranje, odobravanje, izvršenje budžeta za veze budžetskog sistema

Prije svega, student mora biti dobro upućen u tekstove Ustava Ruske Federacije, Građanskog zakonika Ruske Federacije - u 3 dijela, Zakona o radu Ruske Federacije

Interni dinamički procesi u radnom timu

Pitanje 123

Razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži.
efikasnost ove faze.
Saglasnost stranaka o namjeri razmatranja spora na radnoj arbitraži
Šta je radna arbitraža, ko je i kako formira.
Ko može strankama preporučiti radne arbitre?
Mehanizam rada radne arbitraže.
Oblik donesenih odluka i njihova podrška.

Praktični primjer spora u radnoj arbitraži.

Pravila.

Razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži jedna je od faza u rješavanju kolektivnog radnog spora.

Ako se ne postigne dogovor u komisiji za mirenje i (ili) uz učešće posrednika, strane u kolektivnom radnom sporu mogu pristupiti osnivanju radne arbitraže.

U slučajevima predviđenim članom 413 Zakon o radu RF, kada se štrajk ne može održati, uspostavljanje radne arbitraže je obavezno.

Učinkovitost razmatranja kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži je da ako se same stranke ne mogu sporazumjeti, onda odluku donosi nezavisno tijelo koje se osniva najkasnije tri radna dana odlukom stranaka. kolektivnom radnom sporu i nadležnom državnom organu za rješavanje kolektivnih radnih sporova. Učešće radnih arbitara u razmatranju kolektivnog radnog spora treba da obezbedi strankama u kolektivnom radnom sporu dodatne funkcije za njeno mirno rešavanje.

Istovremeno, ako se stranke ne dogovore o osnivanju radne arbitraže, njenom sastavu, pravilima i ovlašćenjima, onda odluku o ovim pitanjima donosi državni organ za rešavanje kolektivnih radnih sporova.

Radna arbitraža je privremeni organ za razmatranje kolektivnog radnog spora.

Odlukom nadležne tripartitne komisije za uređenje socijalno-radnih odnosa pri njoj se može osnovati stalna radna arbitraža za razmatranje i rješavanje kolektivnih radnih sporova koji joj se sporazumom stranaka podnose na razmatranje.

Osnivanje radne arbitraže, njen sastav, propisi, ovlašćenja se formalizuju sporazumom stranaka u kolektivnom radnom sporu.

Odluka o osnivanju radne arbitraže, njen sastav, pravila rada sastavljaju se u zapisniku sa zajedničkog sastanka predstavnika stranaka i nadležnog državnog organa za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Postupak za rješavanje kolektivnog radnog spora pred radnom arbitražom (pravila o njenom radu) utvrđuju stranke i državni organ za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Pravilnikom se može utvrditi: trajanje dnevnih sastanaka; pravila za zamjenu jednog od radnih arbitara u slučaju bolesti i drugih nepredviđenih okolnosti; redoslijed objašnjenja lica koja zastupaju stranke o meritumu spora; mogućnost i postupak osporavanja radnih arbitara itd.

Danom osnivanja radne arbitraže smatra se datum potpisivanja protokola.

Protokol treba da odražava uslove za učešće radnih arbitara u razmatranju kolektivnog radnog spora, usaglašavajući ih direktno sa radnim arbitrima, rukovodiocima organizacija u kojima rade i državnim organom za rešavanje kolektivnih radnih sporova.

U Moskvi, strane u kolektivnom radnom sporu mogu se obratiti Radnom arbitražnom sudu za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Institucija će pomoći strankama u sporu u uspostavljanju privremene radne arbitraže uz obezbjeđivanje prostorija za njene sastanke, obezbijediti radnim arbitrima neophodnu kancelarijsku opremu i pravnu dokumentaciju, pružiti strankama neophodnu konsultantsku pomoć, kao i pomoć u priprema pravilnika.

Rok za razmatranje spora u radnoj arbitraži je do tri radna dana.

Po potrebi, rokovi predviđeni za vođenje postupka mirenja mogu se produžiti sporazumom stranaka u kolektivnom radnom sporu.

Radna arbitraža ima odgovarajuća ovlašćenja za sprovođenje zadataka koji su joj dodeljeni.

Radni arbitri imaju pravo da:

zatražiti i primiti od stranaka potrebnu dokumentaciju i informacije o meritumu kolektivnog radnog spora;

saslušati obrazloženja i žalbe stranaka u kolektivnom radnom sporu.

Postupak za razmatranje kolektivnog radnog spora radnom arbitražom sastoji se od nekoliko faza:

izbor predsjednika Radničke arbitraže,
proučavanje dokumenata i materijala koje su strane dostavile;
saslušanje predstavnika stranaka;
stručnjaci za sluh, ako je potrebno;
donošenje meritornih odluka u kolektivnom radnom sporu;

Odluka radne arbitraže se sastavlja u pisanom obliku, uzimajući u obzir sve okolnosti slučaja u skladu sa aktuelno zakonodavstvo Ruska Federacija, potpisan od strane radnih arbitara i prebačen na strane. Odluka radne arbitraže sastavlja se u zapisniku sa sjednice radne arbitraže. U zapisniku koji potpisuju članovi radne arbitraže navode se radni arbitri prisutni na sastanku, predstavnici strana u sporu, spisak mjera potrebnih za rješavanje kolektivnog radnog spora.

Razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži. Uslovi za stvaranje radne arbitraže

Popularno