Odmor nakon kojeg slijedi otkaz za godinu dana.

Prilikom otpuštanja radnika zakon predviđa dvonedeljni rok za podnošenje prijave. Izvršenje službene dužnosti tokom ovog perioda svodi se na formalni prenos predmeta.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako rešite tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i IS FREE!

Međutim, ova situacija otežava potragu novi rad, papirologija na novom mjestu, dovodi do nezdrave psihološke klime u timu: dokona radoznalost, dvosmisleni nagovještaji, negativne ocjene. Da biste to izbjegli, pri otkazu možete iskoristiti pravo zaposlenika na plaćeno odsustvo.

Opustite se prije odlaska

Odmor sa naknadnim otkazom moguć je ako radniku prestane radni odnos zbog vlastitu inicijativu ili po dogovoru sa poslodavcem. Ako je do otpuštanja radnika došlo iz razloga uzrokovanih njegovim krivim radnjama predviđenim zakonom, godišnji odmor nije dozvoljen.

Treba imati na umu da zakonodavstvo ostavlja nahođenju poslodavca da zadovolji pravo zaposlenog na odsustvo nakon otkaza.

Zaposleni mora pismeno izraziti želju za odsustvom. Na pismeni zahtjev može mu se odobriti i vanredni godišnji odmor i svi ranije neiskorišteni godišnji odmori. Osnov za otpuštanje može biti samoinicijativno zaposlenog, premeštaj kod drugog poslodavca, uz obostranu saglasnost strana.

Ako je otpuštanje radnika sporazumno, onda se cijeli postupak uređuje sporazumom. Zahtjev za odsustvo u ovom slučaju se piše posebno. U svim ostalim slučajevima, davanje odsustva se može kombinovati sa postupkom otpuštanja.

Registracija odsustva sa naknadnim otkazom

Zaposleni podnosi dvije prijave: za otkaz sa navođenjem datuma i razloga prestanka radnog odnosa i za odredbu vanredni odmor sa naznakom datuma, rokova u kalendarskim danima. Ovaj odmor će biti godišnji odmor nakon kojeg slijedi otkaz.

Štaviše, zaposlenik u ovom slučaju nije dužan pridržavati se rasporeda godišnjih odmora, a broj dana godišnjeg odmora možda neće odgovarati sljedećem godišnjem odmoru.

U tom slučaju iznos godišnjeg odmora može biti jednak svim prethodno neiskorištenim odmorima.

U slučaju zahtjeva za prestanak radnog odnosa sastavlja se sporazum o tom raskidu, a tek nakon toga zaposleni podnosi zahtjev za odsustvo. Ako je otpuštanje zaposlenog izvršeno iz drugih razloga, tada se umjesto sporazuma zaposleniku dostavlja obavijest (na primjer, promjena vlasništva, smanjenje). Nakon što zaposleni potpisom otkaza pristane na otkaz, sastavlja zahtjev za odsustvo.

Što se tiče daljih faza postupka, one su apsolutno identične, bez obzira po kom osnovu je radnik otpušten.

Faze postupka za otpuštanje zaposlenika s naknadnim odsustvom:

1. Prijem odgovarajuće prijave od zaposlenog.
2. Nakon potpisivanja prijave, zaposleni se uz potpis pismeno obavještava o vremenu početka godišnjeg odmora.
3. Izdaje se odgovarajuća naredba.
4. Dokument se upisuje u dnevnik.
5. Zaposleni se uz potpis upoznaje sa dokumentom.
6. Izdaje se faktura.
7. Poslodavac potpisuje nalog za otpuštanje radnika.
8. Nalog se upisuje u registar dokumenata.
9. Zaposleni se uz potpis upoznaje sa dokumentom o otkazu.
10. Sastavlja se obračunski zapisnik na osnovu čijih podataka se vrši obračun sa zaposlenikom.
11. Isplata zaposlenima.
12. Odgovarajući upis vrši se u radnu knjižicu i istovremeno u matičnu kartu.
13. Izdavanje penzionisanom radniku radna knjižica.
14. Izdavanje bilansa uspjeha.

Izjave

Zahtjev za odsustvo podnosi se istovremeno sa zahtjevom za razrješenje i sastavlja se u bilo kojem obliku. U prijavi za odsustvo morate navesti datume i datume, kao i broj kalendarskih dana.

Ali najbolje je podnijeti jednu prijavu ovog uzorka:

U prijavi se mora navesti osnov za prestanak radnog odnosa, kao i datum otkaza. Dokument potpisuje sam zaposleni, a na njemu mora biti stavljen datum. Nakon toga se prenosi na zaposlenog kadrovska služba.

Pažljivo pratite da budu prijavljeni u inbox sa pečatom datuma.

Ovo može biti potrebno ako će odluka da se udovolje zahtjevima zaposlenika dugo trajati.

Ako je od registracije prijava prošlo dvije sedmice, onda bi zahtjevi zaposlenika trebali biti zadovoljeni automatski. Pod uslovom da, s obzirom na ovaj zaposlenik nije pokrenut postupak razrješenja zbog okolnosti vezanih za krađu, zanemarivanje imovine vlasnika ili druge krivnje.

Zahtjev je predmet rješenja neposrednog rukovodioca strukturna jedinica zaposlenima i rukovodiocima organizacije. Po pravilu, rješenje načelnika odjeljenja se stavlja prije registracije prijava, nakon čega se dostavljaju načelniku. Ako je rješenje pozitivno, počinje izvršenje naloga. Negativnim rješenjem zaposleni zadržava pravo na naknadu za ranije neiskorišteni godišnji odmor.

Kako pravilno odrediti datume?

Općenito je prihvaćeno i zakonom propisano da datum otpuštanja zaposlenog pada na posljednji dan godišnjeg odmora, a datum stvarnog prestanka obavljanja dužnosti od strane zaposlenog je prethodni dan prije prvog dana godišnjeg odmora.

Prilikom izračunavanja datuma godišnjeg odmora važno je obratiti pažnju ne samo na vrijeme, termine i datume koji su direktno regulirani zakonom, već i na datum pripreme dokumenata, njihovog prihvatanja i upisa u relevantne evidencije registracije, kao i uzeti u obzir datumi koji padaju na praznike i vikende.

Sve ovo može pomoći pretkrivično poravnanje u sporovima iu parnicama. Ovakvi slučajevi se vrlo često dešavaju kada se strane ne slažu oko iznosa i vremena plaćanja.

Odredite rokove za prihvatanje vaših prijava i datum unošenja odgovarajućih unosa u dnevnik. Ako odluka o zahtjevu zaposlenika nije donesena duže vrijeme, onda se nakon isteka dvonedjeljnog roka svi zahtjevi navedeni u njoj smatraju ispunjenima. Ova situacija se obično razvija kada se prijava podnosi za duge odmore ( Nova godina, kombinovani majski praznici), a načelnik odlazi na prijevremeni predpraznični odmor. U ovom slučaju poslodavac se poziva na datum upisa u registar prijave.

Od velikog značaja su datumi dokumenata na osnovu kojih prestaje radni odnos. U slučaju kada se otpuštanje radnika vrši na osnovu obavještenja, datum obavještavanja mora biti raniji od dana podnošenja zahtjeva za otkaz. U suprotnom, smatra se da je zaposleni na godišnjem odmoru i ne podliježe otkazu, jer se ne mogu ispoštovati rokovi predviđeni zakonom. Slično je i situacija sa sporazumom o prestanku radnog odnosa.

Dakle, prilikom otpuštanja, potrebno je obratiti pažnju na sljedeće datume:

• prihvatanje zahtjeva za odsustvo i otkaz od strane kadrovskog radnika;
• upis prijava za odsustvo i otkaz u registar;
• nalog za napuštanje zaposlenog;
• nalog za otpuštanje radnika;
• datum prijema naknade za godišnji odmor;
• datum konačnog obračuna po otkazu;
• datum prestanka radnog odnosa upisan u radnu knjižicu zaposlenog.

Istovremeno, datum registracije naloga ne igra veliku ulogu, jer se odnosi na interne dokumente preduzeća i neophodan je samo za računovodstveni sistem i upravljanje dokumentima. Ali sama činjenica registracije ovih dokumenata je veoma važna.

Kada se radni odnos prestane samoinicijativno, istovremeno sa nalogom za otkaz izdaje se i nalog za odsustvo. Datum mora biti raniji od roka za isplatu godišnjih odmora, jer je to osnov za takve isplate. Odnosno, nalog se mora izdati najkasnije tri radna dana prije godišnjeg odmora. Naredba o otkazu može se izdati i kasnije od navedenog roka, ali se radnik uz potpis mora upoznati sa njenim tekstom. Odnosno, sve dok zapravo ne odete na odmor.

Uslovi isplate regresa i konačnog obračuna sa zaposlenim su regulisani zakonom. Regres se mora isplatiti najkasnije do tri radna dana prije početka praznika. Konačna uplata se vrši posljednjeg stvarnog radnog dana.

Naredbe

Ako je zadovoljeno pravo zaposlenog na odsustvo uz naknadni otkaz, na zahtjev zakona izdaju se dva dokumenta: nalog za odsustvo i nalog za otkaz. Neće ih biti moguće kombinovati u vezi sa razvijenim standardnim obrascima i uzorcima. Međutim, zakon ne zabranjuje izvršenje ovih dokumenata na isti datum.

Datum izvršenja ova dva dokumenta ne bi trebalo da bude kasniji od datuma početka godišnjeg odmora zaposlenog koji se otpušta.

Nalog za odobravanje odsustva radniku mora biti u skladu sa obrascem T-6 ili T-6a. Označava vrstu godišnjeg odmora (redovni, godišnji neplaćeni), rokove, datum, broj u kalendarskim danima, budući da zaposleni može dobiti naknadu za dio godišnjeg odmora

Naredba o razrješenju mora se izvršiti u obliku T-8 i T-8a. U dokumentu mora biti ispravno naveden osnov za otpuštanje - na inicijativu radnika, budući da je zakonom propisano da otpušteni radnik može raskinuti ugovor prije isteka roka za otkaz. Datum mora biti naveden i napomena o vremenu tog datuma.

Nalozi moraju odražavati sve detalje dokumenata: broj, datum, potpisan od strane šefa. Svi nalozi moraju biti registrovani u dnevniku dokumenata.

Ali neće biti kršenje izdati jedan nalog, koji odražava obje procedure. Primjer takve narudžbe:

Popunjavanje radne knjižice

Kada je zaposlenik otpušten, svi unosi koji se u njega unose ovjereni su potpisom predstavnika organizacije, u pravilu je to kadrovski zaposlenik, ovjeren pečatom organizacije i potpisan od strane otpuštenog zaposlenika. Posljednji upis vrši se o prestanku radnog odnosa, uz navođenje razloga, stavlja se datum - posljednji dan godišnjeg odmora, potpis ovlaštenog lica, pečat organizacije, kao i potpis samog zaposlenog.

Istovremeno se vrši i odgovarajući upis u kartonu zaposlenog.

Kada dati radnu knjižicu? Radnu knjižicu možete izdati posljednjeg dana godišnjeg odmora ili prije godišnjeg odmora. U tom slučaju, ako zaposleni povuče otkaz u roku od dvije sedmice od sljedećeg odmora, zapisnik o otkazu u radnoj knjižici smatra se nevažećim. Odgovarajuća napomena upisuje se u radnu knjižicu

pitanje novca

Kada se zaposleniku izda odsustvo sa naknadnim otpuštanjem, sljedeća materijalna pitanja podliježu rješavanju:

• postupak obračuna naknade za godišnji odmor;
• obračun broja dana godišnjeg odmora;
• iznos naknade za sve ranije neiskorišćene dane;
• zaostale plate za sve protekle periode radna aktivnost zaposleni u ovom preduzeću;
• izvor plaćanja uposleniku za obračun, godišnji odmor i naknade;
• oporezivanje plate zaposlenika za zadnji obračunski period;
• iznos i postupak odbitka od plata, ako ih ima;
• iznos isplate bolovanja u slučaju da je tokom perioda godišnjeg odmora zaposlenik izdao bolovanje.

Zakonska regulativa ne sadrži reference o visini takvog odsustva i postupku za obračun regresa. Zaposleni koji godinu dana nije radio u organizaciji ima pravo na odsustvo - 28 dana. Takvo pravo nastaje za zaposlenog sa kontinuiranim radom u organizaciji već nakon 6 mjeseci.

Ako se dopust nakon otpuštanja odobri u cijelosti, tada u svim slučajevima neće biti moguće zadržati sredstva za neradne dane godišnjeg odmora u konačnom obračunu.

U ovom slučaju, poslodavac nastoji osigurati odsustvo prema vremenu koje je zaposlenik stvarno odradio u organizaciji. Na osnovu toga, zaposleni ima pravo na 2,33 kalendarska dana godišnjeg odmora za svaki stvarno odrađeni mjesec. Istovremeno, viškovi u iznosu manjem od mjesec dana zaokružuju se naniže, a rokovi duži od pola mjeseca zaokružuju se na puni iznos.

Isplate i kompenzacije

U slučaju godišnjeg odmora nakon kojeg slijedi otkaz, zaposleniku se plaćaju i nadoknađuju iznos obračunanog regresa za godišnji odmor, zarada za posljednji radni mjesec, zaostale plate za prethodne periode, te novčana naknada za ranije neiskorištene dane godišnjeg odmora.

Obračun se vrši na osnovu kontinuiranih stvarno odrađenih sati.

Relevantni podaci se navode u platnoj kartici koju popunjava zaposlenik ili službenik kadrovske službe i dostavlja je računovodstvu.

Isplate se vrše na osnovu prosječnog mjesečnog primanja zaposlenog ostvarenog u posljednja tri mjeseca.

Oporezivanje

Prilikom otpuštanja zaposlenog radi obračuna poreza na dohodak fizičkih lica, datum stvarnog prijema prihoda od strane zaposlenog priznaje se kao posljednji dan kada su prihodi pripisani poreskom obvezniku. Ovo se mora uzeti u obzir ako je nagodba sa zaposlenim izvršena iz Novac na blagajni organizacije.

U ovom slučaju zakon zadržava obavezu poslodavca da najkasnije narednog dana izvrši obračunati i odbijeni porez na dohodak fizičkih lica od procijenjenog iznosa otpuštenog radnika.

U slučaju odsustva po otkazu, poslodavac je dužan da iznos poreza na dohodak fizičkih lica uplati u budžet najkasnije prvog dana odsustva otpuštenog radnika.

Kada izračunati?

Kada se zaposlenom odobri odsustvo sa naknadnim otkazom, plaćaju se regres za godišnji odmor, naknada za ranije neiskorištene dane, ako zaposleni nije iskoristio sav odmor, obračunat za poslednji radni mesec, kao i druge isplate predviđene zakonom. . Ako je zaposleni na bolovanju, dani provedeni na bolovanju se ne uzimaju u obzir, ali radnik prima naknadu za bolovanje.

Sredstva za godišnji odmor se plaćaju tri kalendarska dana prije početka godišnjeg odmora. Ovo je krajnji rok.

Konačni obračuni se vrše poslednjeg dana stvarnog obavljanja službenih dužnosti od strane zaposlenog, odnosno dan pre početka godišnjeg odmora.

Uslovi obračuna sa zaposlenim:

• godišnji odmor - najkasnije do 3 dana prije datuma početka odmora;
• isplata po platnoj listi - najkasnije do poslednjeg stvarno odrađenog dana zaposlenog;
• druge isplate i naknade, uključujući i one koje se odnose na zaostale plate - do dana otkaza, odnosno do kraja godišnjeg odmora;
• poreski odbici (porez na dohodak) - u slučaju obračuna zaposlenog iz blagajne organizacije najkasnije narednog dana nakon dana obračuna.

Koje su prednosti i mane situacije?

Odmor s naknadnim otpuštanjem pruža nesumnjivu prednost zaposleniku.

Beneficije zaposlenih

• Za vrijeme godišnjeg odmora, uprkos otkazu, zaposleni zadržava sva prava zaposlenog u organizaciji.
• Odsustvo se uračunava u radni staž.
• Zaposleni zadržava pravo na plaćeno bolovanje tokom perioda godišnjeg odmora.
• Poslodavac mora zatvoriti sve zaostale plate za cijeli period zaposlenja.
• Za vrijeme godišnjeg odmora zaposlenik je slobodan da se posveti traženju novog posla.
• Zaposleni zadržava pravo da povuče prijavu za otkaz.
• Zaposleni može biti miran umjesto da osjeća nelagodu zbog dokone radoznalosti kolega, ogovaranja i negativnih ocjena.

Istovremeno, pružanje odsustva sa naknadnim otkazom za poslodavca povezano je s ozbiljnim problemima: potrebom za pronalaženjem novog radnika, preračunavanjem uplaćenih sredstava i nemogućnošću vraćanja iznosa poreza na dohodak fizičkih lica prebačenih na porez na dohodak u godini. u slučaju da zaposleni odbije da bude otpušten, kao i vrijeme obračuna i prenosa poreza u budžet. Dakle, zaposleni nije uvijek u mogućnosti da ostvari svoje pravo.

Promena radnog mesta je pravo svakog građanina, zagarantovano mu zakonima, kao i pravo na odmor. Situacije u kojima zaposlenik odluči dati otkaz bez odlaska na posao nakon godišnjeg odmora postavlja mnoga pitanja i za zaposlene i za poslodavce.

Kako biste izbjegli povredu prava obje strane, te kako biste izbjegli dalje posljedice, trebali biste saznati koje faze postupka razrješenja se moraju poštovati. Zaposlenik mora razumjeti kako napisati zahtjev za odsustvo s naknadnim otpuštanjem vlastitu volju, a poslodavac - kako pravilno sastaviti dokumente ako se otpuštanje njegovog zaposlenika poklopilo s odlaskom na godišnji odmor.

Zakonodavstvo striktno reguliše pitanja vezana za radne odnose. Svaki poslodavac je dužan da se pridržava sljedećih odredbi koje se odnose na osoblje:

• Ustav Rusije;
• Zakon o radu;
• porezni broj;
• drugi normativni akti koji se odnose na sferu rada.

Isti dokumenti daju odgovornosti zaposlenima. Nepoštivanje zakonskih propisa dovodi do pokretanja postupka inspekcija rada i sudovima, prema Zakonu o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Odmor + otkaz

Ustavom zagarantovana prava na odmor i rad građana navedena su u Zakonu o radu. Svaki od postupaka u njemu posvećen je posebnom poglavlju. Suptilnosti procesa otpuštanja opisane su u poglavlju 13, a postupak odobravanja godišnjeg odmora opisan je u poglavlju 19.

Prema Zakonu o radu, zaposleni imaju pravo na nekoliko vrsta odsustva:

• osnovni;
• dodatni, u kojem se sprema uplata;
• dodatno neplaćeno.

Ovo možete koristiti odmah nakon što rok rada u jednoj organizaciji dostigne šest mjeseci. Pojedine kategorije radnika dužne su da obezbede odsustvo na zahtev bez ostvarenog staža (član 122. Zakona o radu).

To uključuje:

• zaposleni mlađi od 18 godina;
• žene, tokom trudnoće;
• zaposleni koji se brinu o djeci, ako su djeca mlađa od tri godine.

Period odmora za glavni godišnji odmor je 28 dana. Poslodavci su u obavezi da ga obezbede svakom zaposlenom godišnje. Ukoliko iz nekog razloga zaposleni nije uspeo da ispoštuje rok, onda se neiskorišćeni dani mogu preneti u narednu radnu godinu.

Pored osnovnog radnog odmora, potrebno je dodijeliti dodatni plaćeni odmor određenim kategorijama lica. dani odmora.

Ovo pravilo se odnosi na:

• zaposleni u opasnim industrijama (član 117);
• radnici koji se bave poslovima opasnim po život (član 117);
• osoblje koje obavlja posebne vrste djela (čl. 118);
• lica čiji radni dan nije normiran (član 119);
• žene za vrijeme trudnoće i nege djece mlađe od tri godine (član 255);
• studenti na redovnim i vanrednim programima (st.173-176).

Osim toga, svaki od članova radnog kolektiva ima mogućnost odmora „o svom trošku“ nakon šest mjeseci radnog staža, koji mu obezbjeđuje poslodavac bez uračunavanja regresa.

Član 127. Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava otpuštanje radnika nakon bilo koje od gore navedenih vrsta odsustva. Istovremeno, odmor može biti i tekući i neiskorišćen u prethodnim periodima.

Jedino ograničenje je otkaz "po članu", u kojem se radnik osuđuje za kršenje zakona o radu i otkriva njegove krivnje.

Uobičajena kršenja uključuju:

• izostanak bez razloga;
• neizvršavanje ili nepravilno obavljanje neposrednih dužnosti;
• prekršaji protiv preduzeća koje je prouzrokovalo štetu;
• neprihvatljivo stanje u radno vrijeme(otrovanje alkoholom ili drogama) itd.

Drugi razlog se također može prepoznati kao kršenje ako je naveden u ugovoru o radu, lokalnim aktima ili državnim dokumentima.

Važno je zapamtiti da sav neiskorišteni odmor zaposlenog mora biti ili stvarno pružen zaposleniku prije otpuštanja, ili nadoknađen.

Registracija na odmoru

U skladu sa zakonom utvrđenom radnom disciplinom, poslodavac je dužan da racionalizuje ostatak osoblja.

U tu svrhu se godišnje sastavlja raspored obrasca T-7 koji uzima u obzir:

• broj dana odmora dodijeljenih svakom zaposlenom;
• periodi odmora;
• trenutne promjene u periodima godišnjih odmora.

Istovremeno, svako preduzeće treba da ima dnevnik odmora, u koji se unose podaci o svim dokumentima, na osnovu kojih se vrše trenutna prilagođavanja rasporeda.

Pravila odlaska na godišnji odmor sa naknadnim otpuštanjem

Da uzme godišnji odmor i ne vrati se na posao, dovoljno je da zaposlenik popuni prijavu i obavijesti poslodavca o svojim planovima u rokovi- dve nedelje pre polaska.

Istovremeno, zaposlenik nije dužan da se pridržava utvrđenog rasporeda, te može podnijeti zahtjev za odsustvo i otkaz u bilo kojem trenutku.

• prije nego što dođe njihov red da se odmore;
• u trenutku polaska;
• tokom perioda odmora;
• po povratku sa njega.

Za poslodavca je važan datum prijave, jer može uticati na njegove naredne radnje:

1. Odbijanje pružanja.

Poslodavac ima pravo odbiti odmor ako se zaposleni prijavio sa prijavom van početka godišnjeg odmora odobrenog rasporedom. Na primjer, ako situacija u preduzeću zahtijeva prisustvo zaposlenog. Neiskorišteni godišnji odmor će zaposleniku biti ili djelimično odobren ili u cijelosti nadoknađen u trenutku otpuštanja, a potrebnih 14 dana morat će se odraditi u skladu sa zakonom. ()

1. Registracija novog radnika.

Ako je prijava napisana van rasporeda, onda poslodavac ima pravo da odmah primi novog radnika na upražnjeno radno mjesto, jer prethodni odlazi na odmor. Ako je ostalo došlo po rasporedu, a istovremeno je primljeno pismo o ostavci, onda će poslodavac morati pričekati kraj posljednjeg godišnjeg odmora prije nego što prijavi novu osobu na upražnjeno radno mjesto.

1. Promjena odluke.

Prilikom prijave važno je poštovati rokove. Ako se zaposleni predomisli o otkazu, svoju odluku može označiti samo povlačenjem prijave prije odlaska na odmor. Ovo je dozvoljeno samo ako je njegovo radno mjesto upražnjeno i drugi zaposlenik još nije premješten na njegovo mjesto.

Dakle, prema zakonu, otkaz se može provesti na tri načina:

1. Odmor, sa otkazom po povratku sa njega.

U ovom slučaju, godišnji odmor se provodi prema rasporedu, a zahtjev za razrješenje podnosi se na dan nakon završetka godišnjeg odmora.

1. Prijava odsustva sa daljim otpuštanjem.

Zahtjev za odsustvo i otkaz podnosi se istovremeno.

1. Otkaz uz naknadu.

Zaposleni podnosi zahtjev za ostavku uz naknadu rokovi praznici. Naime, godišnji odmor nije osiguran, a pri otpuštanju se plaća novčana protuvrijednost dana godišnjeg odmora.

Ako ugovor o radu je istekao, a zaposlenik nije uzeo dio dana godišnjeg odmora, on također ima pravo ugovoriti godišnji odmor sa daljnjim otpuštanjem, uprkos činjenici da potonji prelazi rokove utvrđene ugovorom. Poslednji radni dan u ovom slučaju biće poslednji dan godišnjeg odmora (član 127. Zakona o radu).

Procedura registracije

Za poslodavca, postupak prijave godišnjeg odmora radnika uz daljnje otpuštanje predstavlja određenu poteškoću. To je zbog činjenice da morate istovremeno raditi s dvije vrste procedura, povezujući ih u vremenu. Administracija preduzeća često pokušava da izbegne ovakvu formulaciju, sugerišući da zaposleni prvo uzmu godišnji odmor, a zatim daju otkaz, ili da godišnji odmor zamene nadoknadom. Međutim, registraciju će biti moguće olakšati samo uz zajednički dogovor između poslodavca i radnika. To nije uvijek moguće. Stoga je potrebno pojednostaviti faze postupka, uzeti u obzir potrebne nijanse sadržaja potrebnih dokumenata i vrijeme njihove registracije.

Koraci procedure

S obzirom na to neusklađenost standardi rada povlači novčane kazne i moguće sudske sporove, a prekršaji u izvršavanju računovodstvenih dokumenata mogu privući ne samo rad, već i poreska uprava, trebali biste pažljivo pratiti redoslijed radnji prilikom otpuštanja zaposlenika koji odlaze na odmor.

Važno je zapamtiti da sam poslodavac ne može otpustiti osoblje ako je u tom trenutku na godišnjem odmoru.

Faze dizajna:

1. Izrada prijave.
2. Izrada naloga.
3. Unosi računa.
4. Konačno poravnanje.

Ispravnim praćenjem svih koraka možete izbjeći probleme sa nadzorom rada i poreznim organima.

Izjava

Prvi korak kojim se započinje postupak godišnjeg odmora daljim otpuštanjem je izjava zaposlenog. Ne postoji standardni obrazac za ovaj dokument, ali svaka organizacija ima pravo da izradi obrazac i uzorak aplikacije i da ih koristi u svom radu.

Zaposleni može podnijeti dvije odvojene prijave ili spojiti dva zahtjeva u jedan tekst.

Prije nego što napišete aplikaciju, trebate znati koji su zahtjevi u pogledu njenog dizajna i sadržaja obavezni.

To uključuje:

• registracija "zaglavlja" dokumenta, u kojem se navodi ime punog imena osobe na koju je aplikacija upućena, s naznakom njegovog položaja;
• tu je takođe propisano radno mjesto i puno ime kandidata;
• glavni tekst prijave mora istovremeno sadržavati dva zahtjeva: za odsustvo, sa naznakom perioda, kao i za otpuštanje, sa navođenjem razloga;
• prijava se završava potpisom radnika i datumom sastavljanja dokumenta.

Da biste ispravno napisali prijavu, potrebno je unaprijed saznati koliko neiskorištenih dana godišnjeg odmora zaposleni ima do trenutka podnošenja zahtjeva. Ove informacije se mogu dobiti u Odjeljenju za ljudske resurse.

Ako zaposleni nema potraživanja prema poslodavcu, onda se kao razlog za otkaz najčešće navodi „sopstvena želja“. Ako je zaposlenik otpušten zbog povrede njegovih prava, onda se prijava mora potpunije sastaviti, uključujući opis zahtjeva i dokaznu bazu u tekstu. Osim toga, morat ćete sastaviti listu dokumenata koji potvrđuju činjenice i priložiti njihove originale ili kopije uz zahtjev.

Nijansa: ako je zaposlenik odlučio dati otkaz u trenutku kada je, prema rasporedu, došao njegov radni odmor, ne mora sastavljati posebnu molbu za odsustvo, dovoljno je podnijeti zahtjev za otkaz.

Da se zaposlenima jasno pokaže kako da popune prijavu pomoći će:

Izrada obrasca i uzorka zahtjeva za odsustvo s naknadnim otpuštanjem ubrzat će rad stručnjaka kadrovske službe.

Red

Kao i zaposlenik, poslodavac ima mogućnost da izabere kako pravilno izdati nalog za godišnji odmor zaposlenika s naknadnim otpuštanjem: dva odvojena dokumenta ili jedan. Oba načina su legalna.

U prvom slučaju, dovoljno je koristiti objedinjene forme. Za nalog za napuštanje zaposlenih odobren je uzorak 2016-2017 (), a za otpuštanje zaposlenih - ().

Druga opcija koristi obrazac koji je razvila sama administracija. Pravnu snagu stiče ako je zasnovan na GOST R 15489-1-2007 i odobren od strane menadžmenta organizacije.

Zahtjevi za dizajn i sadržaj:

• nalog mora da sadrži naziv preduzeća i naziv samog dokumenta;
• nalog mora biti numerisan i datiran;
• glavni tekst je spisak radnji različitih službi uključenih u postupak, sa naznakom datuma završetka svake od njegovih faza;
• na kraju uputstva treba navesti razloge koji su bili osnova za sastavljanje naloga;
• dokument mora biti ovjeren od strane rukovodioca i imati mjesto za potpis zaposlenog, koji se stavlja na nalog u trenutku upoznavanja.

U dokumentu je važno navesti sve faze postupka, uključujući davanje odsustva, raskid ugovora sa zaposlenim i obračun. Svaka od stavki treba da sadrži datume izvršenja i odgovorna lica.

Izrađeni uzorak naloga poprima status jedinstvenog obrasca i naknadno se koristi u svim slučajevima kada osoblje koristi pravo na otkaz odmah nakon radnog odmora.

Procedura za obračun i obradu dokumenata

Prilikom sastavljanja dokumenata i nagodbe sa zaposlenikom koji je odlučio da da otkaz nakon godišnjeg odmora, treba se pridržavati zakonske procedure.

Nakon izdavanja naloga, računovodstvo je dužno da u potpunosti isplati radniku sve vrste dospjele zarade:

• osnovne plaće;
• premije;
• naknade ako je zaposleni radio prekovremeno;
• naknada za godišnji odmor i naknada, ako je primjenjivo.

Zauzvrat, odjel za ljudske resurse je odgovoran za obezbjeđivanje:

• računovodstvo referenca-obračun o broju dana godišnjeg odmora, i danima koje je potrebno nadoknaditi;
• upis radne knjižice zaposlenog;
• izdavanje kadrovskih dokumenata.

Koordinirani rad službi omogućit će vam da ispravno izdate otkaz.

Pažnja na rokove

Važno je pravilno odrediti period kada je potrebno izvršiti nagodbu sa zaposlenim prema Zakonu o radu.

Obračun će se zasnivati ​​na:

• datum početka godišnjeg odmora;
• datum otpuštanja;
• posljednji dan stvarne prisutnosti na poslu.

Ako je zaposlenik podnio zahtjev za odsustvo, i daljnji otkaz, tada će se datum prestanka ugovora o radu smatrati posljednjim danom odmora. Stvarni dan prestanka ugovora biće posljednji dan kada je zaposlenik obavljao svoje dužnosti. Ova razlika u datumima unosi najveću zabunu u proračun.

Prema članu 84. Zakona o radu, obračun sa zaposlenikom se vrši na dan otpuštanja, ali prema zakonu, tokom odmora sa naknadnim otpuštanjem, ovaj datum je posljednji dan odmora (član 127. Zakona o radu) . Ispada da se zaposlenik mora vratiti na posao i primiti otpremnina. Ovakav pristup, u slučaju kada otkaz slijedi direktno iz godišnjeg odmora, je netačan.

VAŽNO: U ovom slučaju potrebno je kompletan obračun izvršiti na dan koji je zapravo posljednji radni dan, odnosno prije početka godišnjeg odmora. Isti datum je i dan kada se radna knjižica i druga kadrovska dokumentacija predaju zaposlenom.

Dešava se da se zadnji dan prije godišnjeg odmora poklopi sa vikendom ili praznikom. U ovom slučaju, davanje radne knjižice unaprijed je zabranjeno zakonom. Treba ga odgoditi za prvi radni dan nakon datuma početka godišnjeg odmora. Unatoč činjenici da je zaposlenik već na godišnjem odmoru, morate ga pismeno obavijestiti o potrebi preuzimanja kadrovskih dokumenata.

Unosi u dokumente

Kad kadrovski službenik izvrši upis u radnu knjižicu, kao dan otpuštanja mora navesti posljednji dan godišnjeg odmora zaposlenog.

Ovaj datum se neće mijenjati, čak i ako zaposleni ode na bolovanje tokom godišnjeg odmora. Za razliku od konvencionalnih obračuna, nakon naknadnog otpuštanja, poslodavac je oslobođen potrebe da zaposleniku produži godišnji odmor na period koji je potvrđen potvrdom o nesposobnosti za rad.

Ako državni praznici padaju na period odmora, onda ih treba uzeti u obzir, jer pomiču kraj godišnjeg odmora, a time i datum otpuštanja, koji se upisuje u dokumente.

Suptilnosti proračuna

Da biste izvršili nagodbu sa zaposlenikom na osnovu samostalno izrađenog naloga, trebali biste kreirati zasebne bilješke-izračune: T-60 i T-61.

Prvi, koji se tiče naknade za godišnji odmor, označava obračunski period i ukupnu zaradu za njega. Uplate se obračunavaju množenjem prosječnog dnevnog iznosa zarade sa brojem dana odmora.

Drugi, koji se odnosi na potpuni izračun, uključuje:

• detalji narudžbe;
• obračunski period;
• broj preostalih dana od odmora i koji podliježu naknadi;
• zarade za iskazani obračunski period.

Na osnovu ovih podataka utvrđuju se prosječne dnevne zarade, kao i visina naknade pri otpuštanju. Štaviše, ako zaposlenik koristi sve dane godišnjeg odmora, onda nema potrebe za plaćanjem naknade.

Ako je zaposlenik odlučio uzeti dio tekućeg odmora prije otpuštanja, onda računovodstvo neće imati izbora nego izračunati iznos naknade za preostale dane i isplatiti ih po otkazu.

Sve kalkulacije treba uzeti u obzir zbog zaposlenog sredstva umanjena za sve odbitke propisane zakonom.

Nijanse

Postoje zamke na godišnjem odmoru nakon kojeg slijedi otkaz.

1. Odrađujem.

Često pitanje za vrijeme odmora s naknadnim otpuštanjem radi. Radnici smatraju da po zakonu moraju raditi 14 radnih dana. Zakon o radu ne obavezuje zaposlene na rad, već samo utvrđuje rokove u kojima je potrebno upozoriti menadžment na želju za prestankom rada.

Ako zaposleni zaslužuje godišnji odmor duži od dvije sedmice, onda zakonski period će se poštovati, a zaposleni će moći da da otkaz bez rada.

Ako je odmor prije otpuštanja kraći, od poslodavca se treba informirati da li trebate raditi 2 sedmice. Ovo pitanje se obično rješava zajedničkim dogovorom. Rukovodilac može osloboditi zaposlenog od takve dužnosti.

1. Obračun na osnovu narudžbe.

Važno je zapamtiti da narudžbu, ako je razvijena i unesena u tok dokumenata kompanije, odobrava menadžment. U suprotnom, Rostrud će imati pritužbe na nepopunjavanje jedinstvenih formulara.

1. Regres za godišnji odmor i potpuno poravnanje.

Po zakonu, zaposleni je dužan dati regres za godišnji odmor tri dana prije početka radnog odmora. Ako nakon godišnjeg odmora slijedi otkaz, tada se obračun plate treba izvršiti posljednjeg radnog dana. Kako ne bi došlo do kršenja zakona, isplate treba izvršiti ili u dvije faze, ili tri dana prije početka godišnjeg odmora zaposlenog.

1. Izvještaj 6-NDFL.

Inovacije, zahvaljujući kojima je 6-NDFL izvještaj o zaposlenima postao obavezan za podnošenje poreska služba, a njegov izostanak je kažnjiv blokadom bankovnih računa kompanije, natjerao je Federalnu poreznu službu da objasni računovođama kako ispravno prikazati podatke o zaposlenima koji su otišli na godišnji odmor, a potom dali otkaz. utvrđeno je da prenos poreza za zaposlenog ne zavisi od toga kada je otišao. Za njega će datum uplate poreza na dohodak ostati zadnji dan u mjesecu koji je odradio.

Dakle, datum zadržavanja poreza po odbitku će se poklopiti sa datumom kada je zaposlenik stvarno primio prihod, a datum prenosa poreza će biti posljednji dan u mjesecu u kojem je izvršena konačna obračuna sa zaposlenim.

1. Bolovanje.

I pored toga što poslodavac nije u obavezi da produži godišnji odmor zaposlenom sa kojim je prestao ugovorni odnos, obaveza plaćanja naknade po osnovu potvrde o nesposobnosti za rad ostaje na poslodavcu. Istovremeno, nisu potrebne nikakve izmjene ni radne knjižice ni rasporeda godišnjih odmora. Isplata je svojevrsna novčana naknada za neiskorišćene dane godišnjeg odmora.

Sve ove suptilnosti treba uzeti u obzir prilikom pravljenja odmora s naknadnim otpuštanjem. Ovo će omogućiti poslodavcu i zaposleniku da se raziđu mirno i bez međusobnih potraživanja.

Svaki zaposleni ima pravo na odsustvo. Ali nakon odmora, zaposlenik se više ne može vratiti na posao, nakon što se prethodno dogovorio s poslodavcem o odsustvu s naknadnim otpuštanjem. U našem savjetovanju podsjetit ćemo vas šta su godišnji odmori i reći kako možete spojiti godišnji odmor i otkaz.

Kakvi su praznici

Zakon o radu predviđa, posebno, sljedeće:

• godišnji plaćeni odmor (član 114 TKRF), koji može biti osnovni (član 115 Zakona o radu Ruske Federacije) i dodatni (član 116 - član 119 Zakona o radu Ruske Federacije);
• odsustvo bez plaće (član 128 Zakona o radu Ruske Federacije);
• porodiljsko odsustvo (član 255 Zakona o radu Ruske Federacije);
• studijsko odsustvo(Član 173-Član 176 Zakona o radu Ruske Federacije).

Za razliku od ostalih godišnjih odmora, godišnji plaćeni odmor koji se ne iskoristi na vrijeme može se prenijeti u budućnost, a u slučaju otkaza podliježe naknadi zaposleniku.

Godišnji plaćeni odmor

Svako lice koje radi po ugovoru o radu ima pravo na odlazak (član 5. člana 37. Ustava Ruske Federacije, član 21. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istovremeno, za period narednog godišnjeg odmora, zaposleni, u skladu sa radnim zakonodavstvom, zadržava svoje radno mjesto (poziciju), kao i prosječne zarade(član 114 Zakona o radu Ruske Federacije).

Plaćeno odsustvo mora biti odobreno zaposlenom bez obzira na mjesto rada, smjenu, oblik naknade, radno mjesto, rok važenja ugovora o radu, pravnu formu poslodavca i sl. Dakle, godišnji odmor je omogućen, između ostalog, i onima koji rade:

• nepuno radno vrijeme (član 287 Zakona o radu Ruske Federacije);
• na nepuno radno vrijeme (član 93. Zakona o radu Ruske Federacije);
• kod kuće (član 310 Zakona o radu Ruske Federacije);
• na daljinu (član 312.4 Zakona o radu Ruske Federacije).

Istovremeno, odsustvo se ne odobrava licima sa kojima građanskopravni ugovori(Član 11. Zakona o radu Ruske Federacije).

Još jedan plaćeni godišnji odmor: postupak obezbjeđenja

Radna godina za koju se zaposleniku odobrava godišnji plaćeni odmor računa se od dana stupanja na posao, a ne od 1. januara (član 123. Zakona o radu Ruske Federacije).

Za prvu godinu rada kod novog poslodavca, zaposleni ima pravo da koristi odsustvo nakon 6 mjeseci. Ali u dogovoru s upravom, novopečeni zaposlenik može otići na odmor ranije (član 122. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sljedeće plaćeno odsustvo može se odobriti zaposleniku u bilo koje vrijeme u toku kalendarske godine u skladu sa (član 122. Zakona o radu Ruske Federacije). Svaki poslodavac odobrava takav raspored najkasnije 2 sedmice prije početka kalendarske godine. To znači da se najkasnije do 17. decembra tekuće godine planira godišnji odmor za sljedeće godine(član 123 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako zaposlenik ide na godišnji odmor prema rasporedu, onda nije potrebno od njega uzimati prijavu za sljedeći godišnji odmor. U ovom slučaju, potrebno je 2 sedmice prije početka odmora zaposlenika ili ranije, poslati mu obavijest o odmoru uz potpis (član 123. Zakona o radu Ruske Federacije). Ne postoji odobren obrazac za takvo obaveštenje, tako da poslodavac ima pravo da sam odluči kako će obavestiti zaposlenog (Dopis Rostruda od 30.07.2014. br. 1693-6-1).

Pored obavještenja, potrebno je izdati i naredbu o odobravanju odsustva zaposleniku, odnosno zaposlenima na obrascu broj T-6 odnosno broj T-6a (odobren Uredbom Državnog odbora za statistiku RH). Ruska Federacija od 01.05.2004. br. 1).

Plaćeni odmor mora biti najkasnije 3 kalendarska dana prije datuma početka godišnjeg odmora (član 136. Zakona o radu Ruske Federacije).

Produženje i prijenos godišnjeg plaćenog odmora

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa nekoliko slučajeva kada se odmor mora produžiti ili odgoditi, uzimajući u obzir želje zaposlenika. Ovo se odnosi na situacije u kojima zaposleni tokom godišnji odmor(član 124 Zakona o radu Ruske Federacije):

• bolesni ili povrijeđeni. Istovremeno se zaposlenom isplaćuju naknade za dane privremene nesposobnosti opšti poredak(Pismo FSS Ruske Federacije od 05.06.2007. br. 02-13 / 07-4830);
• obavljao državne dužnosti, u kojima je zakonom predviđeno oslobađanje od rada. Na primjer, bio je porotnik na sudu (član 10. stav 3. člana 11. Zakona od 20. avgusta 2004. br. 113-FZ).

Ako je zaposleni, dok je bio na godišnjem odmoru, odmah obavijestio poslodavca o svojoj bolesti ili obavljanju državne dužnosti, onda mu se godišnji odmor može automatski produžiti za odgovarajući broj dana (tačka 18. Pravilnika o redovnim i dodatnim praznicima, odobrenih od Poreski zakonik SSSR-a od 30. aprila 1930. br. 169) . U ovom slučaju, poseban nalog za produženje nije potreban. Kao rezultat toga, zaposleni će se vratiti na posao kasnije od prvobitno postavljenog datuma završetka godišnjeg odmora.

Ako zaposlenik ode na posao u skladu s rasporedom godišnjih odmora i tek tada obavijesti poslodavca, na primjer, da je bolestan, tada će se morati s njim dogovoriti o prijenosu dijela godišnjeg odmora na drugi period. Zaposleni će morati da napiše molbu za odlaganje godišnjeg odmora.

Inače, ako je bolovanje izdato u vezi sa potrebom brige o bolesnom članu porodice, onda se odsustvo za vreme nesposobnosti za rad ne produžava i ne prenosi (čl. 40, 41. Pravilnika o radu). Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 29.06.2011. br. 624n, dopis Rostruda od 01.06.2012. br. PG / 4629-6-1).

Šta je godišnji odmor nakon kojeg slijedi otkaz

Odsustvo sa naknadnim otkazom zaposleniku se odobrava na osnovu njegovog pismenog zahtjeva. U tom slučaju posljednji dan godišnjeg odmora smatrat će se danom otkaza.

Davanje odsustva prije otkaza zaposlenom je pravo, a ne obaveza poslodavca. Naravno, to se ne odnosi na slučaj kada je sljedeći odmor zaposlenika prije otpuštanja predviđen rasporedom odmora.

Zaposleniku kome je otkazan ugovor o radu zbog njegovih krivičnih radnji ne odobravaju se godišnji odmori sa naknadnim otpuštanjem.

Podsjećamo i da prilikom odobravanja odsustva sa naknadnim otpuštanjem, zaposlenik ima pravo povući zahtjev za otkaz prije dana početka godišnjeg odmora, ako na njegovo mjesto u nalogu za premještanje nije pozvan drugi zaposlenik.

Ostavite nakon otpuštanja

Pravo na napuštanje zaposlenog nakon otkaza propisano je čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo pravo se može ostvariti:

• u obliku godišnjeg odmora s naknadnim otpuštanjem;
• u obliku naknade za neiskorišćen odmor.

U svakom slučaju, svi dani neiskorištenih odmora zaposlenika u trenutku otpuštanja moraju se obezbijediti u naturi ili nadoknaditi u novcu.

Osnovno plaćeno odsustvo, koje se zaposlenom odobrava godišnje u trajanju od 28 kalendarskih dana, ne može se nadoknaditi u novcu ako zaposleni nastavi da radi. To je njegova razlika od dodatnog odmora. Uostalom, da bi isplatio novčanu naknadu za dodatno plaćeno odsustvo, zaposlenik koji nije napustio organizaciju morao je poslodavcu podnijeti pismeni zahtjev sa zahtjevom da se dodatno odsustvo zamijeni novcem. Ali kada zaposleni ode, situacija se mijenja. Zaposleni ne treba da piše zahtjeve za naknadu, kako za osnovno tako i za dodatno odsustvo po otkazu, jer je isplata neistrošenog odsustva po raskidu ugovora bezuslovna obaveza poslodavca.

Glavno pitanje koje se nameće prilikom predstavljanja godišnjeg odmora s naknadnim otpuštanjem je kako u ovom slučaju formalizirati odvajanje od zaposlenika.

Odmor s naknadnim otpuštanjem: kako ga pravilno organizirati

U evidenciji radnog vremena u obliku br. T-12 ili br. T-13 (odobrena Uredbom Državnog odbora za statistiku od 01.05.2004. br. 1) dani godišnjeg odmora koji prethode otpuštanju iskazuju se kao obični "praznični" dani:

• ako je ovo glavno plaćeno odsustvo, tada se označava slovni kod "OT" ili numerički kod "09";
• ako je zaposlenik na dodatnom plaćenom odsustvu, tada u kartonu morate staviti "OD" ili navesti digitalni kod "10".

Ako je praznik vikend praznici, tada ne skraćuju trajanje godišnjeg odmora, pa se u evidenciji radnog vremena odražavaju kao obični slobodni dani sa slovnom šifrom "B", koja takođe odgovara digitalnoj šifri "26".

Kako izračunati broj dana godišnjeg odmora nakon otpuštanja

Korak 1: Izračunajte radni staž zaposlenog kod poslodavca.

Korak 2: Odredite broj dana godišnjeg odmora na koji zaposleni ima pravo za čitav period svog rada.

Korak 3: Odredite broj dana godišnjeg odmora koje je zaposlenik već koristio.

Korak 1: izračunajte radni staž kod poslodavca u mjesecima

Odgovor na pitanje šta se uračunava u radni staž koji daje pravo na godišnji plaćeni odmor sadržan je u čl. 121 Zakona o radu Ruske Federacije.

U stažu koji daje pravo na osnovno plaćeno odsustvo daje vam pravo na osnovno plaćeno odsustvo
uključuju:	nisu uključeni:
stvarno radno vrijeme	vrijeme kada je zaposleni odsutan sa posla dobri razlozi, uklj. u slučaju udaljenja sa rada iz čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije
vrijeme kada zaposlenik stvarno nije radio, ali je za njega zadržano mjesto rada (pozicija) (npr. vrijeme godišnjeg odmora ili porodiljskog odsustva, neradni praznici i slobodni dani)	vrijeme roditeljskog odsustva, osim u slučajevima kada zaposleni radi nepuno radno vrijeme
vrijeme prinudnog odsustva nezakonito otpuštanje ili udaljenje sa rada, ako je zaposlenik naknadno vraćen na posao	vrijeme godišnjeg odmora o vlastitom trošku, koje prelazi ukupno 14 kalendarskih dana u radnoj godini
period udaljenja sa rada zaposlenog koji nije položio obavezni ljekarski pregled bez svoje krivice
vrijeme "administrativnog" odsustva na zahtjev zaposlenih. Istovremeno, tokom radne godine, ukupno trajanje odmora o sopstvenom trošku ne bi trebalo da prelazi 14 kalendarskih dana.

Skrećemo vam pažnju i da se u radni staž, koji daje pravo na dodatni godišnji plaćeni odmor zbog „štetnosti“, uračunava samo stvarno odrađeno vrijeme u štetnim i opasnim uslovima rad.

Prilikom obračuna staža u mjesecima iz obračuna se isključuju viškovi koji čine manje od pola mjeseca, a ako su veći od pola mjeseca zaokružuju se na pun mjesec (član 35. Pravilnika o redovnom i dopunskom Listovi, odobreni od strane NCT SSSR-a 30. aprila 1930. br. 169).

Na primjer, zaposlenik je primljen 12.03.2018., datum otpuštanja je 15.05.2019.

Broj punih mjeseci za period od 12.03.2018. do 11.05.2019. je 14. Viškovi u iznosu od 4 dana (od 12.05.2019. do 15.05.2019.) se odbacuju. Ukupno, ukupno radno iskustvo kod poslodavca je 14 mjeseci.

Korak 2: odredite broj dana godišnjeg odmora na koji zaposleni ima pravo za cijeli period svog rada

Broj dana godišnjeg odmora u kalendarskim danima koji zaposleniku pripadaju za period njegovog rada kod poslodavca (Kp) određuje se po formuli:

K p \u003d K g / 12 * M,

gdje je: K g - broj dana godišnjeg odmora koji zaposleni ima za radnu godinu;

M je radni staž kod poslodavca u mjesecima koji se nalazi u koraku 1.

Rezultirajući broj dana može biti necijeli broj. Ukoliko poslodavac odluči da zaokruži broj dana, to uvek treba učiniti u korist zaposlenog, a ne po pravilima aritmetike (Dopis Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja od 07.12.2005. br. 4334-17) . To znači, na primjer, da se necijeli broj dana godišnjeg odmora od 37,3 može koristiti u budućnosti u proračunima, ali ako poslodavac odluči da ga zaokruži, tada će broj dana biti 38, odnosno 37 dana.

Korak 3: odredite broj dana godišnjeg odmora

Na osnovu podataka o praznicima koje je zaposlenik već koristio za cijelo vrijeme svog rada kod poslodavca, utvrđuje se ukupan broj dana godišnjeg odmora koje je zaposlenik već odmarao.

Korak 4: izračunajte broj neiskorišćenih dana godišnjeg odmora

Broj dana godišnjeg odmora koje zaposleni nije iskoristio u trenutku otpuštanja, a za koje ima pravo na naknadu, (K n) utvrđuje se po formuli:

K n \u003d K p - K i,

gdje je: K p - broj dana godišnjeg odmora koji zaposleni ima za cijeli period njegovog rada kod poslodavca, koji je utvrđen u koraku 2;

K i - broj dana godišnjeg odmora koji se koristi u trenutku otpuštanja, određen u koraku 3.

Kako izračunati naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor

Broj dana godišnjeg odmora utvrđenih u koraku 4 koje zaposlenik nije iskoristio u trenutku prestanka rada mora se pomnožiti sa prosječnom dnevnom zaradom zaposlenog. Ova zarada se obračunava na uobičajen način utvrđen za obračun regresa Uredbom Vlade od 24. decembra 2007. godine broj 922.

Odbitak za neradne dane godišnjeg odmora po otpuštanju

Postoje situacije kada je zaposlenik u trenutku otpuštanja koristio više dana godišnjeg odmora nego što je trebalo. U tom slučaju potrebno je unaprijed odbiti iskorišteni godišnji odmor prilikom otpuštanja.

Pravo poslodavca da zadrži prekomjerno primljenu naknadu za godišnji odmor predviđeno je čl. 137 Zakona o radu Ruske Federacije. Mora se imati na umu da u pojedinačni slučajevi zadržati neobrađene dane godišnjeg odmora neće raditi. Ovo se odnosi na slučajeve kada zaposleni napušta, na primjer, u vezi sa likvidacijom organizacije, poziva na vojnu službu iu drugim slučajevima navedenim u čl. 137 Zakona o radu Ruske Federacije.

U opštem slučaju, ako je zaposleni uzeo godišnji odmor unaprijed i ode, poslodavac mu odbija iznos regresa za godišnji odmor od njegove plate. Ovaj odbitak ne može premašiti 20% isplata koje se plaćaju zaposleniku nakon odbitka poreza na dohodak (član 138. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako iznos odbitka prelazi 20% ili se zaposleni ne isplaćuju drugi iznosi, a višak regresa jednostavno nema čime zadržati, zaposlenik može dobrovoljno vratiti dug. Nezakonito je tražiti ove iznose od njega, a još više na sudu (član 137. Zakona o radu Ruske Federacije).

Odmor s naknadnim otpuštanjem: kada napraviti kalkulaciju

Po opštem pravilu, obračun sa zaposlenim se vrši na dan otpuštanja, a to je poslednji dan rada. Međutim, prilikom odobravanja odsustva s naknadnim otpuštanjem, primjenjuje se drugačiji postupak. Unatoč činjenici da će posljednji dan rada zaposlenika biti kraj njegovog godišnjeg odmora, obračun sa zaposlenikom mora se izvršiti prije početka godišnjeg odmora. Obrazloženje za ovakav pristup je da na kraju godišnjeg odmora strane više neće biti vezane obavezama. Dakle, poslednjeg radnog dana koji prethodi danu odlaska na godišnji odmor, poslodavac mora da izvrši konačan obračun sa zaposlenim, kao i da mu izda radnu knjižicu i druga dokumenta u vezi sa radom (Rostrud dopis od 24.12.2007. 5277-6-1).

Odlazak uz naknadno otpuštanje po sopstvenoj volji

Moguća je situacija da zaposleni, dok je na godišnjem plaćenom odmoru ili odsustvu o svom trošku, odluči da da otkaz. Za takve zaposlene važi opšte pravilo – oni moraju da obaveste poslodavca o svojoj želji najkasnije 2 nedelje unapred. U ovom slučaju, ovaj rok će se računati ne od momenta kada zaposlenik ode na posao, već generalno - od narednog dana od dana obavijesti poslodavca. Dakle, ako je godišnji odmor duži od 14 kalendarskih dana, takav zaposlenik ima pravo otići na posao na dan otpuštanja kako bi dobio konačnu isplatu i radnu knjižicu.

Važno je uzeti u obzir da poslodavac nema pravo pozvati zaposlenog sa godišnjeg odmora prije njegovog završetka (član 125. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpuštanje nakon godišnjeg odmora po sopstvenoj volji

Ništa se ne mijenja ako zaposlenik nakon povratka s godišnjeg odmora o svom trošku odluči napustiti poslodavca. Jedina razlika je u tome što do i uključujući dan otpuštanja, zaposleni mora obavljati svoje radne obaveze u otkaznom roku, osim ako, naravno, poslodavac pristane da napusti zaposlenog prije roka.

Međutim, ako se zaposleniku dodijeli neplaćeno odsustvo s naknadnim otpuštanjem, tada je preporučljivo izvršiti obračun po analogiji s prikazivanjem plaćenog odsustva uz naknadni otkaz - posljednjeg radnog dana koji prethodi odsustvu zaposlenika na godišnjem odmoru o njegovom trošku. .

Uzorak zahtjeva za odsustvo s naknadnim otpuštanjem

Zaposlenik koji želi otići na godišnji odmor s naknadnim otpuštanjem podnosi odgovarajuću prijavu svom poslodavcu:

Nalog o odobravanju odsustva sa naknadnim otpuštanjem

Poslodavac može koristiti samoizrađeni obrazac naloga za odobravanje odsustva uz naknadni otkaz. Ako koristi jedinstvene oblike dokumenata za obračun rada, tada će poslodavac morati izdati 2 naloga kako bi izdao godišnji odmor s naknadnim otpuštanjem:

• odobravanje odsustva (jedinstveni obrazac br. T-6 ili br. T-6a);
• o otkazu ugovora o radu (jedin

Odlukom o raskidu radnog odnosa kod poslodavca, svaki zaposlenik ima pravo na odsustvo s naknadnim otkazom, a njegovo obezbjeđenje ne zavisi od ranije sastavljenog godišnjeg rasporeda. Proces karakterišu određene nijanse, jer osoba ima pravo da traži nadoknadu za neiskorištene dane, ili da podnese prijavu i provede dospjele dane prije odlaska tražeći novi posao.

Šta je godišnji odmor nakon kojeg slijedi otkaz

Uzimanje godišnjeg odmora prije prestanka je moguće samo ako je prestanak radnog odnosa nastao na vlastitu inicijativu ili sporazumno strana. Međutim, u ovom slučaju poslodavac zadržava pravo, po svom nahođenju, da zaposleniku omogući odmor ili da isplati naknadu za neiskorišćene dane godišnjeg odmora. Ako je do obračuna došlo zbog kršenja radna disciplina ili iz drugih sličnih razloga, zakonom nije dozvoljeno uzeti godišnji odmor prije otkaza.

Pravna regulativa

Prema Ustavu Ruska Federacija svako lice ima pravo na odmor, iz tog razloga poslodavac ne može spriječiti zaposlenog u ostvarivanju ovog prava. Činjenica da specijalista može uzeti godišnji odmor, a nakon što provede te dane, dati otkaz, zapisano je u Zakonu o radu, tačnije u članu 127. Osim toga, potrebno je obratiti pažnju na savezne zakone, ugovor o radu, jer neke nijanse, na primjer, dodatni dani godišnjeg odmora, koje također trebate iskoristiti ili dobiti naknadu za njih.

Ostvarivanje prava na odmor pri otkazu

Često je moguće uočiti situaciju kada zaposleniku prestaje ugovor o radu, a to se može dogoditi kako na vlastitu inicijativu, tako i na zahtjev uprave. Ukoliko podređeni u ovom trenutku nije iskoristio svoje pravo na plaćeni odmor koji dospijeva jednom godišnje, obezbjeđivanje ovih dana prije odlaska je sastavni dio garancije radnička prava radnik. Međutim, poslodavci ne oglašavaju uvijek takvu priliku, ali tokom ostatka zaposleni zadržava sva prava:

• nastavlja da prati radno mjesto;
• radni staž se produžava za cijelo period odmora;
• u slučaju zdravstvenih problema dospijeva na plaćeno bolovanje.

Odsustvo praćeno otpuštanjem

Kako je napomenuto, prema zakonu, zaposleni ima pravo da uzme odmor u propisanom periodu radnog mjesta prije davanja otkaza. Kao što praksa pokazuje, to se može učiniti na dva načina. U prvom slučaju, zaposleni odlazi na odmor prema unaprijed sačinjenom i odobrenom rasporedu, a zahtjev za otkaz može napisati neposredno prije ili neposredno za vrijeme godišnjeg odmora.

Ovdje je važno ispoštovati sve formalnosti, jer prema zakonu poslodavac može natjerati radnika da radi dvije sedmice prije nego što ga otpusti. Istovremeno, vrijedno je znati da postoje neke okolnosti i kategorije radnika koji ne moraju raditi:

• prilikom upisa kao student na visoko obrazovanje obrazovne ustanove;
• po dostizanju starosne dobi za penzionisanje;
• preseljenje u novo prebivalište supružnika;
• ako je neophodna briga o djetetu, invalidu ili bolesnom srodniku;
• po nahođenju rukovodstva.

Možete podnijeti zahtjev za odsustvo u isto vrijeme kada i zahtjev za odsustvo. U tom slučaju nije potrebno pridržavati se odobrenog rasporeda. Ponekad mogu biti otpušteni iz drugih razloga, na primjer, može se promijeniti vlasnik preduzeća, može doći do smanjenja osoblja itd. U ovom slučaju, umjesto pisma ostavke, zaposlenik organizacije potpisuje obavijest, koji ukazuje na njegovu saglasnost, i piše molbu za odsustvo sa naknadnim otpuštanjem.

Naknada za neiskorišćeno

Prema rusko zakonodavstvo davanje zaposlenom godišnjeg odmora sa mogućnošću da da otkaz nakon njegovog isteka nije obaveza poslodavca, već pravo. Iz tog razloga, rukovodilac može da obezbedi naknadu za neiskorišćene dane zaposlenog. Ova opcija se javlja kada već postoji zamjena za mjesto otpuštenog radnika, budući da zaposleni ima pravo da povuče zahtjev za otkaz do posljednjeg dana koji prethodi ostatku.

Kako dogovoriti

Da bi se ispoštovale sve formalnosti i pravilno izvršili dokumenti, potrebno je izvršiti niz radnji, od kojih neke izvodi osoba koja odlazi, a neke leže na pećima drugih zaposlenih u organizaciji. Evo primjera algoritma akcija:

1. zaposleni podnosi pismenu molbu, u zavisnosti od postupka otpuštanja koji je izabrao;
2. prijavu potvrđuje neposredni rukovodilac i prenosi je kadrovskoj službi;
3. nakon dogovora sa upravom CEO) izdaje se nalog za odobravanje odsustva;
4. dokument je registrovan, a zaposleni potvrđuje svojim potpisom da ga je pročitao;
5. sastavlja se obračun;
6. poslodavac potpisuje nalog za otpuštanje radnika;
7. ovaj nalog je registrovan u odgovarajućem dnevniku;
8. otpušteni radnik je dužan da se upozna sa dokumentom, što dokazuje potpisom zaposlenog;
9. izdavanje namirnice;
10. puna isplata se vrši kod zaposlenog;
11. u ličnu kartu i radnu knjižicu upisuje se otkaz;
12. radna knjižica se predaje licu u ruke.

Godišnji odmor sa naknadnim otpuštanjem po sopstvenoj volji iskazuje se u evidenciji radnog vremena na obrascima br. T-12 ili br. T-13 na isti način kao i standardni dani godišnjeg odmora:

• glavni period odmora - šifra "OT" ili "09";
• dodatno - "OD" ili "10";
• prazničnim vikendom - "B" ili "26".

Ponekad zaposlenik odluči da povuče pismo o otkazu već tokom praznika. Uz saglasnost rukovodstva, to je moguće, iako je već izvršen upis u radnu knjižicu. U ovom slučaju upis se poništava, a otkaz poništava.

Prijava na konkurs

Za obezbeđivanje perioda godišnjeg odmora podnosi se zahtev u bilo kom obliku upućen rukovodiocu preduzeća. Označava datum početka praznika i broj kalendarskih dana. Ako nakon toga zaposleni planira da da otkaz, onda se podnosi posebna prijava. Nakon podnošenja zahtjeva, za svaku se izdaje poseban nalog. Prijavni formular je u sljedećem obrascu:

Pismo ostavke

Ukoliko planirate da idete na godišnji odmor sa daljim otpuštanjem, zakon dozvoljava da se tekst obe izjave spoji u jednu. Označava datum početka godišnjeg odmora, broj dana i obavezno je propisan razlog prekida radnog odnosa. Prijavu sastavlja zaposlenik u bilo kojem obliku i izgleda ovako:

Nalog o odobravanju odsustva sa naknadnim otpuštanjem

Preduzeće može izraditi sopstveni oblik naloga za obezbeđivanje zaposlenih, nakon čega sledi otpuštanje. Ako se organizacija pridržava jedinstvenih obrazaca, tada će se morati izdati dva naloga: o odobravanju odsustva i o otpuštanju, bez obzira da li je zaposlenik napisao dvije odvojene izjave, ili je izvršio jednu. Približan uzorak narudžbe koja se može razviti u preduzeću izgleda ovako:

Kako se računa vrijeme godišnjeg odmora?

Kada zaposleni ode, neiskorišteni period godišnjeg odmora prema trenutnoj šifri se obezbjeđuje u cijelosti. Ako ima neiskorišćenih dana iz prethodnih godina, moraju se dodati i oni. Primjer algoritma izgleda ovako:

1. obračunava se staž na trenutnom mjestu;
2. utvrđuje se broj regresa koji pripada licu odlasku za čitav period rada;
3. izračunava se broj neprazničnih dana;
4. prosječne dnevne zarade se izračunavaju za obračun godišnjeg odmora;
5. uplata se obračunava.

Kako odrediti datume

Prema zakonu, otkaz nastupa posljednjeg dana godišnjeg odmora, ali prestanak radnog odnosa pada na dan koji prethodi prvom danu odmora. Prilikom otpuštanja radnika posebnu pažnju treba obratiti na sljedeće datume, koji će pomoći da se cijeli postupak provede u strogom skladu sa zakonom:

• prihvatanje prijave od strane kadrovskog radnika;
• upis prijave u registar registracije;
• izvršenje naloga (naredbi);
• datum prijema naknade za godišnji odmor;
• datum konačnog obračuna;
• datum prestanka radnog odnosa, upis u radnu knjižicu zaposlenog.

Utvrđivanje radnog iskustva kod poslodavca

Budući da za svaku godinu rada zaposleni u organizaciji ima pravo na plaćeni godišnji odmor, potrebno je utvrditi staž osiguranja njegovog rada kod ovog poslodavca. Odbrojavanje počinje od prvog radnog dana i nije bitno na koji datum pada. Od ovog trenutka se računa radna godina. Na primjer, ako je osoba dobila posao 12/02/2005, tada će se prva godina smatrati od 12/02/2005 do 12/01/2006 uključujući, druga - od 12/02/2006 do 12/01 /2007, itd.

Praznici uključuju:

• svih kalendarskih dana, uključujući i one kada je lice bilo na bolovanju, na porodiljskom odsustvu.

Praznici se ne računaju:

• o sopstvenom trošku duže od 14 dana;
• za brigu o djeci.

Određivanje dospjelih dana godišnjeg odmora

Prema zakonu, svaki zaposleni ima godišnji odmor od 28 dana. Ovo je minimum koji poslodavac mora obezbijediti. Može uzeti ove dane odjednom ili cijeli odmor razbiti na dijelove. Osim toga, uvijek ima pravo na godišnji odmor o svom trošku uz naknadni otkaz. U nekim organizacijama, pored zakonski utvrđenog praga, može doći do akumulacije dodatni dani, na primjer, za iskustvo, štetnost, za ugovor itd.

Postupak za obračun naknade za neiskorišćeni godišnji odmor

Ukoliko zaposleni odluči da da otkaz, a prije toga ne iskoristi odsustvo propisano zakonom i ugovorom, Zakon o radu obavezuje poslodavca da za njih isplati naknadu zaposleniku. Njegov iznos možete izračunati koristeći sljedeću formulu:

KNO = KNDO x SDZ, gdje

• KNO - naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
• KNDO - Broj neiskorištenih dana;

Imaju li svi zaposleni pravo na odlazak uz naknadni otkaz? Koliko dugo se može odobriti odsustvo? Koje su karakteristike njegovog pružanja? Kojim redoslijedom se takvo odsustvo odobrava zaposleniku s kojim je zaključen? Koji dan se smatra danom otpuštanja? Da li se godišnji odmor produžava bolovanjem? Kada poslodavac može zaposliti novog radnika?

Zaposlenik je odlučio da da otkaz, ali ove godine nije imao vremena da uzme godišnji odmor. U ovoj situaciji postoje dva scenarija razvoja događaja: može dobiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor ili može iskoristiti godišnji odmor prije otkaza. Uglavnom, za poslodavca nema velike razlike, ali kada zaposleniku dajete godišnji odmor s naknadnim otpuštanjem, morate znati neke karakteristike o kojima ćemo razgovarati u ovom članku.

Prema čl. 127. Zakona o radu Ruske Federacije, na pismeni zahtjev zaposlenika, mogu mu se odobriti neiskorišćeni odmori uz naknadno otpuštanje. Prvo što treba napomenuti je da poslodavac nije u obavezi da zaposleniku omogući takvo odsustvo, ali ga može dati ako smatra da je potrebno ili izađe u susret zaposlenom na pola puta. Dakle, čak i ako se godišnji odmor zaposlenika već približava, na primjer, prema rasporedu, počinje 15. avgusta, a on traži odsustvo s naknadnim otpuštanjem od 12. avgusta, poslodavac nije dužan udovoljiti takvom zahtjevu. U takvim situacijama zaposleniku je lakše otići na godišnji odmor po rasporedu, a zatim napisati otkaz.

A sada prijeđimo na značajke odobravanja dopusta s naknadnim otpuštanjem.

Pravo na godišnji odmor

Ne može svaki zaposlenik ostvariti pravo na odsustvo uz naknadni otkaz. Dakle, u čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije uspostavlja ograničenje za one koji su otpušteni zbog krivičnih radnji.

I ovdje je potrebno shvatiti koje se radnje zaposlenih smatraju krivima.

Bilješka

Kriv je radnja ili nečinjenje zaposlenog u vezi sa neizvršavanjem ili nepravilnim obavljanjem radnih obaveza, u kojem postoji krivica u vidu umišljaja ili nehata.

Spisak takvih radnji je u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije:

• ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako jeste disciplinarna akcija(tačka 5, dio 1);
• single grub prekršaj radnik radnih obaveza (klauzula 6, dio 1):
• odsustvovanje;
• pojavljivanje na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog trovanja;
• odavanje zakonom zaštićene tajne, koje je zaposlenom postalo poznato u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog;
• izvršenje na mjestu rada krađe tuđe stvari, pronevjera, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje;
• kršenje zahtjeva za zaštitu rada;
• izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (stav 7. dijela 1);
• propust zaposlenog da preduzme mjere za sprječavanje ili rješavanje sukoba interesa u kojem je strana (tačka 7.1, dio 1);
• izvršenje od strane zaposlenog na obavljanju vaspitne funkcije nemoralnog prekršaja koji je nespojiv sa nastavkom ovog posla (tačka 8, dio 1);
• donošenje nerazumne odluke od strane šefa organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika ili glavnog računovođe, koja je za posljedicu imala povredu sigurnosti imovine, njeno nezakonito korištenje ili drugu štetu na imovini organizacije (klauzula 9. dio 1);
• jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijala, predstavništva), njegovih zamenika (klauzula 10, deo 1);
• podnošenje od strane zaposlenog poslodavcu lažnih dokumenata prilikom zaključivanja ugovora o radu (klauzula 11, dio 1).

Dakle, zaposlenik koji je otpušten iz jednog od navedenih razloga nema pravo na odlazak uz naknadni otkaz.

Trajanje odmora

Zaposlenik može prije otpuštanja iskoristiti ne cijeli godišnji odmor, već dio, i dobiti novčanu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Dakle, prije otpuštanja, zaposlenik i poslodavac moraju se dogovoriti koliko dana godišnjeg odmora može koristiti.

Prilikom obračuna neiskorištenih dana godišnjeg odmora, poslodavac treba da uzme u obzir radni staž koji daje pravo na godišnji odmor, te broj dana godišnjeg odmora koji je zaposlenik već koristio za prethodnu i tekuću godinu.

Pravo na rad za zaposlenog nastaje nakon šest mjeseci kontinuirani rad at ovog poslodavca(član 122 Zakona o radu Ruske Federacije).

Međutim, ovdje se može postaviti pitanje koliko dugo poslodavac treba da obezbijedi osobi koja je u organizaciji radila šest mjeseci.

Rostrud se ovom prilikom u dopisu br. 5277-6-1 od 24. decembra 2007. godine (u daljem tekstu dopis br. 5277-6-1) izjasnio: budući da Zakon o radu ne predviđa davanje nepotpunih godišnjih plaćeno odsustvo, odnosno srazmerno odrađenom vremenu u datoj radnoj godini, onda se daje puni odmor (bez obzira na radno vreme u radnoj godini) - u utvrđenom trajanju.

Prilikom odmora uz naknadni otkaz obezbjeđuje se odsustvo sa punim radnim vremenom, međutim, u stvari, isplaćuju se samo oni njegovi dani koji bi bili podložni novčanoj naknadi pri otpuštanju radnika, budući da se odsustvo pri otkazu zamjenjuje novčanom naknadom. obračunava se na osnovu činjenice da puni odmor pripada osobi koja je radila punu godinu.

Ne slažu se svi sa ovim stavom. S tim u vezi, napominjemo da mišljenje zvaničnika Rostruda nije zvanično objašnjenje i normativ pravni akt te stoga nije obavezan.

Odmor za regrute

Prvo, napominjemo da je, na osnovu čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije tokom odmora s naknadnim otpuštanjem, posljednji dan odmora smatra se danom otpuštanja.

Istovremeno, takav odmor se može iskoristiti i ako je sa zaposlenim sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme i kada mu je prestao mandat za vrijeme godišnjeg odmora.

Bilješka

Prema dijelu 3 čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije nakon otpuštanja zbog isteka ugovora o radu, odsustvo s naknadnim otkazom može se pružiti i kada vrijeme odsustva u potpunosti ili djelimično prelazi rok trajanja ugovora. U ovom slučaju, dan otkaza se smatra i posljednjim danom godišnjeg odmora.

I ovdje moramo imati na umu da na osnovu dijela 1 čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom njegovog važenja. Zaposleni mora biti obaviješten o takvom prestanku radnog odnosa pisanje najmanje tri kalendarska dana prije otpuštanja, osim u slučajevima kada odsutnom radniku ističe ugovor zaključen za vrijeme obavljanja poslova.

Dodajemo: prema čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, ako nijedna od strana nije tražila raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog njegovog isteka, a zaposlenik nakon toga nastavi raditi, uslov o hitnosti ugovora postaje nevažeći i smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme.

Ali odmah se postavljaju dva pitanja: da li je potrebno poslati obavijest zaposleniku o isteku ugovora o radu i da li će ugovor naknadno postati neodređen ako se to ne učini?

Kao što pokazuje arbitražna praksa, u takvim slučajevima, takvi ugovori se ne priznaju kao neograničeni. Međutim, poslodavac može igrati na sigurno i obavijestiti zaposlenog. Štoviše, bolje je to učiniti unaprijed - čim primite zahtjev od zaposlenika koji traži odsustvo s naknadnim otpuštanjem.

Registracija otkaza

Konkretna procedura za odobravanje odsustva sa naknadnim otpuštanjem nije utvrđena Zakonom o radu. U članu 127. navedeno je samo da se takvo odsustvo daje na osnovu pisane prijave zaposlenog i da se zadnji dan odsustva smatra danom otkaza.

A u pismu broj 5277-6-1 Rostrud je napomenuo da se sva poravnanja sa zaposlenikom vrše prije odlaska na godišnji odmor, jer nakon njegovog isteka strane više neće biti vezane obavezama. Isto treba postupiti i sa radnom knjižicom i drugim radnim dokumentima koje je poslodavac dužan da dostavi zaposlenom - moraju mu se dati prije odlaska na godišnji odmor, posljednjeg dana rada. A zapravo, radni odnosi prestaju od trenutka kada počne godišnji odmor.

Dakle, poslodavac prvo mora primiti molbu za odsustvo od zaposlenog, nakon čega slijedi otkaz. Mnogi stručnjaci savjetuju zaposlenike da napišu dvije molbe: odvojeno za odsustvo s naknadnim otpuštanjem i odvojeno za otpuštanje, posebno kada zaposlenik da otkaz svojom voljom. Smatramo da je jedna prijava dovoljna, samo da mora sadržavati zahtjev za odsustvo sa naknadnim otpuštanjem i navesti razlog za takvo otpuštanje.

Ovdje su primjeri aplikacija.

Direktor MOU srednje škole br. 25

I. I. Ivanov

od nastavnika matematike

P. P. Petrova

Izjava

Predlažem da se raskine broj 03/12-TD od 03.02.2012.godine na osnovu čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije po dogovoru stranaka 05.09.2016.

Molim Vas da mi omogućite godišnji plaćeni odmor od 23.08.2016.godine u trajanju od 14 kalendarskih dana, nakon čega slijedi otkaz. Molim Vas da u sporazumu o otkazu ugovora o radu precizirate uslov za odobravanje odsustva.

Petrov 30.07.2016

Direktor MOU srednje škole br. 25

I. I. Ivanov

od nastavnika matematike

P. P. Petrova

Izjava

Molim Vas da mi omogućite godišnji plaćeni odmor od 23.08.2016.godine u trajanju od 14 kalendarskih dana, nakon čega slijedi otkaz po sopstvenoj volji.

Petrov 30.07.2016

Ali što se tiče naloga, njihov poslodavac mora izdati dva:

• na odsustvu za unificirani oblik T-6, odobren Uredbom Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 05.01.2004. br. 1;
• o razrješenju po jedinstvenom obrascu T-8.

Osnova će biti ista izjava (ako je zaposlenik napisao više od dvije izjave). Zaposlenog je potrebno upoznati sa nalozima uz potpis, a ako odbije da se upozna, sastavlja se odgovarajući akt.

Posljednjeg dana rada prije godišnjeg odmora, zaposleniku se mora dati sve Potrebni dokumenti(uključujući radnu knjižicu) i sve uplate su izvršene. Što se tiče isplate naknade za godišnji odmor, nisu utvrđena posebna pravila za godišnji odmor s naknadnim otpuštanjem, ostaje da se vodi općim pravilima Zakon o radu. Dakle, prema čl. 136 regres mora biti uplaćen najkasnije tri dana prije njegovog početka.

Bilješka

Prilikom davanja odsustva sa naknadnim otkazom po prestanku ugovora o radu na inicijativu zaposlenog, on ima pravo da povuče prijavu za otkaz. Ali to može učiniti samo do dana početka godišnjeg odmora i ako drugi zaposlenik nije pozvan na njegovo mjesto u nalogu za transfer (dio 4. članka 127. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je zaposlenik primio „regres za godišnji odmor“, a potom povukao prijavu, onda poslodavac, u skladu sa čl. 137. Zakona o radu Ruske Federacije, prije isteka radne godine, zbog koje je zaposlenik već dobio godišnji plaćeni odmor, ima pravo na odbitke od svoje plaće kako bi isplatio dug za neradne dane godišnjeg odmora. .

Po prijemu radne knjižice, zaposlenik se mora upisati u knjigu računovodstva kretanja radnih knjižica i umetaka u njih (član 41. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225 „O radnim knjižicama ”). Zapisnik o otkazu ugovora o radu ovjerava se potpisom zaposlenog odgovornog za vođenje radnih knjižica, pečatom poslodavca i potpisom otpuštenog lica.

Upis u radnu knjižicu o osnovu i razloga za prestanak ugovora o radu mora se izvršiti strogo u skladu sa tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona i pozivanjem na član, dio članka. , stav člana Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona (dio 5 člana 84.1 Zakona o radu RF). Ne zaboravite da će dan otpuštanja biti posljednji dan odmora.

Na primjer, ako je osnov za otpuštanje bio sporazum strana ( str 1 h 1 čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije), unos će izgledati ovako.

				Ugovor o radu prekinut	Naredba od 01.08.2016
				sporazumom stranaka, stav 1
				dio prvi člana 77. Zakona o radu
				Kod Ruske Federacije.

Upis o otkazu zaposlenom upisan u radnu knjižicu ponavlja se u njegovoj ličnoj karti.

Zaposlenik se razboli na godišnjem odmoru

Jedna od situacija koja zaslužuje pažnju prilikom odobravanja odsustva sa naknadnim otpuštanjem je bolest zaposlenog tokom ili nakon odsustva. Poslodavci često postavljaju pitanje: da li u isto vrijeme zaposlenima treba obračunati privremenu invalidninu i da li se godišnji odmor produžava za vrijeme trajanja bolesti?

Nema posebnih poteškoća oko produženja godišnjeg odmora. Za razliku od opštih pravila utvrđenih u čl. 124 Zakona o radu Ruske Federacije, odsustvo za broj dana bolesti se ne produžava. Takvo objašnjenje je posebno dato u pismu br. 5277-6-1.

Ali što se tiče obračuna naknada, prvo se morate obratiti dijelu 2. čl. 5 savezni zakon od 29. decembra 2006. br. 255-FZ „O obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene nesposobnosti i u vezi sa majčinstvom“ (u daljem tekstu - Zakon br. 255-FZ), prema kojem se privremene invalidnine isplaćuju osiguranicima tokom period rada po osnovu ugovora o radu, obavljanja službene ili druge djelatnosti, za vrijeme kojeg podliježu obaveznom socijalnom osiguranju za slučaj privremene nesposobnosti i u vezi sa materinstvom, kao i u slučajevima kada je bolest ili povreda nastupila u roku od 30 kalendarskih dana od datum prestanka navedenog posla ili aktivnosti ili u periodu od dana zaključenja ugovora o radu do dana njegovog otkaza.

Odnosno, poslodavac je dužan da izvrši privremenu invalidninu ako je bolest nastupila u roku od 30 dana od dana prestanka rada. U našem slučaju, dan prestanka rada je zapravo dan prije početka godišnjeg odmora. Ali da li od ovog dana počinje odbrojavanje? Neko se računa od njega, a neko - od dana otpuštanja, odnosno od posljednjeg dana godišnjeg odmora.

U Rješenju Vrhovnog suda Ruske Federacije broj 34-KG15-13 od 23. novembra 2015. godine, sudije su konstatovale da je zaposlenik koji je u radnom odnosu, na osnovu čl. 2 Zakona br. 255-FZ za cijelo vrijeme rada do dana prestanka ugovora o radu osiguranik je obaveznog socijalnog osiguranja u slučaju privremene nesposobnosti. U dijelu 2 čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije kaže: kada se zaposleniku odobri odsustvo s naknadnim otpuštanjem, posljednji dan odsustva smatra se danom otpuštanja, što znači da je to dan prestanka radnog odnosa. Odnosno, u odnosu na odredbe dijela 2 čl. 5 Zakona br. 255-FZ, trenutak prestanka radnog odnosa i početak perioda od 30 dana, tokom kojeg je poslodavac dužan platiti bolovanje otpuštenom licu, bit će posljednji dan zaposlenja. odmor.

Mišljenje poslodavca da obračun perioda od 30 dana tokom kojeg zaposleni ima pravo da prima od osiguranika posljednje mjesto rad (odnosno poslodavca) privremene invalidnine, počinje od dana koji prethodi prvom danu odsustva sa naknadnim otkazom, je pogrešan, zasnovan na pogrešnom tumačenju i primjeni materijalnog prava kojim se uređuju sporni odnosi.

Na osnovu nalaza suda može se tvrditi da se od posljednjeg dana godišnjeg odmora mora računati 30 dana. A ako zaposleni najkasnije u roku od 6 mjeseci od datuma vraćanja radne sposobnosti u skladu sa dijelovima 1. i 3. čl. 12 Zakona br. 255-FZ primijenjena za privremene invalidnine i datum početka bolesti pada na period godišnjeg odmora, plaćamo naknadu prema opšta pravila- na osnovu staža osiguranja zaposlenog.

Bilješka

Ako se zaposleni razboli na godišnjem odmoru (jer zakonom nije predviđeno očuvanje prosječne zarade po dva osnova istovremeno (za godišnji odmor i za vrijeme nesposobnosti za rad) u slučaju bolesti), poslodavac mora preračunati invalidninu. koji se dogodio tokom perioda godišnjeg odmora sa naknadnim otpuštanjem .

Ako je osigurani slučaj nastupio već na kraju godišnjeg odmora, računamo 30 kalendarskih dana od njegovog posljednjeg dana i, ako se zaposlenik razbolio u tom periodu, plaćamo „bolovanje“ u iznosu od 60% njegove prosječne zarade. (Član 7 Zakona br. 255-FZ).

Registracija novog radnika

Nesuglasice se javljaju i oko trenutka kada se novi radnik može pozvati na mjesto otpuštenog - od posljednjeg radnog dana ili od dana otkaza?

Unatoč činjenici da zakonski, radni odnosi prestaju tek zadnjim danom godišnjeg odmora, u stvari, poslodavac i zaposlenik nisu više ničim povezani. Već je dobio svu dokumentaciju, radnu knjižicu i obračun, a stranke nemaju nikakvih obaveza.

Osim toga, pravo zaposlenog da povuče prijavu za otkaz važi i samo prije početka godišnjeg odmora.

U Odluci Ustavnog suda Ruske Federacije od 25. januara 2007. godine broj 131-OO, ovom prilikom se napominje da je poslodavac, kako bi pravilno izvršio obavezu utvrđenu Zakonom o radu Ruske Federacije (u posebno, čl. 84.1, 136. i 140.) za formalizovanje otkaza i isplatu otpuštenog lica, mora polaziti od činjenice da poslednji dan rada nije dan otpuštanja (poslednji dan godišnjeg odmora), već dan koji prethodi prvom. dan godišnjeg odmora zaposlenog.

Zato pravo na povlačenje otkaza po sopstvenoj volji, što je dodatna garancija radnih prava zaposlenog, može ostvariti samo do konačnog prestanka rada zbog korišćenja godišnjeg odmora i naknadnog otkaza.

Dakle, poslodavac ima pravo da primi pridošlicu na mjesto otpuštenog radnika sa datumi početka praznika otpušten.

Sumirajući rečeno, ističemo glavne faze odobravanja dopusta s naknadnim otpuštanjem i karakteristike svake od njih.

		Posebnosti
	Podnošenje zahtjeva od strane zaposlenika za odsustvo s naknadnim otpuštanjem	1. Ne postoji obaveza da se udovolji zahtjevu zaposlenog. 2. Nisu svi zaposleni kvalifikovani da se prijave. 3. Prijava se podnosi u bilo kojoj formi. Istovremeno, potrebno je naznačiti da se odabire godišnji odmor s naknadnim otpuštanjem
	Ugovor o odmoru	1. Po dogovoru stranaka, dio odsustva se može odobriti, a ostatak se može nadoknaditi. 2. Ako je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme čiji je rok istekao tokom godišnjeg odmora, danom otkaza smatra se dan prestanka godišnjeg odmora.
	Registracija na odmoru	1. Poslodavac izdaje dva naloga - o davanju odsustva i o otkazu. 2. Regres se isplaćuje 3 dana prije početka godišnjeg odmora. 3. Obračun sa zaposlenim i izdavanje radne knjižice vrši se poslednjeg dana rada. 4. Dan otkaza smatra se posljednjim danom godišnjeg odmora
	Povlačenje zahtjeva za razrješenje	1. Poslodavac je dužan da prihvati prijavu prije početka godišnjeg odmora, ako na mjesto nije pozvan drugi zaposleni po redosljedu premeštaja. 2. Prijava se podnosi samo po otkazu na inicijativu zaposlenog
	Zapošljavanje novog radnika	Zaposlenje se može izdati nakon datuma početka godišnjeg odmora
	Zaposleni je doneo potvrdu o nesposobnosti za rad	1. Bolovanje se ne produžava. 2. Poslodavac obračunava naknade ako je bolovanje primljeno u roku od 6 mjeseci od dana njegovog zatvaranja, a bolest je nastupila u roku od 30 dana od dana prestanka rada. 3. 30 dana se računa od dana otkaza, odnosno od posljednjeg dana godišnjeg odmora

"O odbijanju da se prihvati pritužba građanke Grudinine Irine Nikolaevne o povredi njenih ustavnih prava prema četvrtom dijelu članka 127. Zakona o radu Ruske Federacije."