Pronalaženje ljudi za startup. Upoznavanje u dva klika: gdje pronaći dobar startup tim - Firrma

Nikolaj Volčkov. Izvršni direktor prvog ruskog online servisa video rezimea VCV.RU.

Postoji ideja vrijedna milion, sredstva za njenu realizaciju, trud i vrijeme... ali šta je sa timom? S ovim problemom se susreće svaki start-up na početku svog poslovnog puta.

I ko su ti neustrašivi ljudi spremni da preuzmu odgovornost za razvoj? mladi biznis kako ih odabrati i gdje tražiti - to je ono o čemu prvo treba razmišljati u fazi formiranja projekta.

I ovdje su važni apsolutno svi faktori, počevši od starosti potencijalnog zaposlenika pa do njegovog karaktera.

Istraživanje CBInsights-a (2011), provedeno na iskustvu zapadnih startupa, pokazalo je da je najviši menadžment nedavno operativnih uspješne projekte obično se sastoji od profesionalaca starosti od 35 do 44 godine.

Time je razbijen mit da samo mladi i neiskusni, ali perspektivni studenti mogu biti na čelu.

Na mnogo načina se slažem sa rezultatima ove studije. Menadžeri bi trebali biti profesionalci u svojoj oblasti koji su dovoljno radili u sektoru da steknu potrebne veze i izlaze na “prave” ljude, da budu u stanju da pravilno prezentuju i brane svoj proizvod i, općenito, budu motori procesa.

Važno je da vodeći projekt menadžeri budu u stanju da inspirišu ceo tim i da su uvek spremni za najneočekivanije preokrete.

Općenito, važno je regrutirati ljude koji razumiju tržište na kojem se određeni startup nalazi. Mobilni zaposlenici, fascinirani idejom, nezamjenjivi su u našem poslu.

A ako tokom intervjua na pitanje: "Da li ste spremni da radite za ideju, da egzistirate u stresnom režimu, da se ne plašite da će vam se posao sutra urušiti, itd.?" aplikant odmahuje glavom sa užasom u očima, možete odmah pozvati sljedećeg kandidata.

Bez koga ne možete?

Dakle, ideolog projekta nosi glavna ideja, ovo je motor i srž tima, što znači da ne možete bez jakog igrača. Ne manje važni ljudi u startupu, ovo je marketer, tehnički direktor/programer, copywriter, uz pomoć kojeg možete komunicirati o usluzi cijelom svijetu.

Startup je uvijek nešto novo i samim tim nije uvijek jasno potrošaču, pa je marketer upravo osoba koja je u stanju ocijeniti proizvod iz ugla potrošača.

U ovom slučaju, tehnički direktor postaje glavni "implementar" ideja. Iskusan i progresivan, on će oživjeti ideje. Kopirajter će potrošaču prenijeti suštinu projekta i učiniti ga što jednostavnijim i ljepšim da shvati zašto je njihov proizvod najpogodniji za korištenje.

Idealan zaposlenik

Naslikajmo portret idealnog startap zaposlenika. Koje kvalitete treba da poseduje?

• Samostalnost i odgovornost: startap se stalno razvija, posebno u SEED fazi, to je poslovni model koji nema jasne granice. Važno je pronaći ljude koji ne traže posao, već ga sami pronalaze, sami predlažu rješenja, traže nove puteve razvoja, sposobni su da pokrenu poslovne procese, odgovorni su za svaki svoj korak. Za takve ljude učešće u startupu je test snage i strpljenja, kao i prilika da podignu svoje profesionalnom nivou, "Pumpa".
• Mentorstvo i podrška: svako želi da osjeti podršku i brigu, da zna da je on potreban timu. Ako su vaši zaposleni u stanju održati takvu atmosferu, nemojte ih pustiti!
• Iskustvo i stručnost: naravno, mladi i kockarski momci bi se trebali okušati u učešću u startupima. Naravno, mogu posvetiti više vremena poslu i, nesumnjivo, njihova strast može uvelike pomoći u promociji poslovanja, ali iskustvo nije otkazano. Ipak, ljudi s dubokim znanjem i stručnošću u određenoj oblasti su od velike vrijednosti. Naravno, takvi zaposlenici su skuplji, ali ovdje poslodavac bira, ovisno o ciljevima poslovanja - da brzo nadoknadi projekat i proda ili dugo radi na ideji, razvijajući posao.
• Čelični nervi: novi posao- ovo je uvijek nešto nepoznato, tako da startap tim treba da čine ljudi koji nisu podložni strahu, koji ne uzimaju sve k srcu, emocionalno su stabilni i samouvjereno idu ka svom cilju, shvaćajući da svaki njihov korak može biti odlučujući.

Gdje pronaći osoblje?

Istraživanje koje sam pomenuo kaže da postoji velika vjerovatnoća da ljudi koji dođu u startup na preporuku ispadnu 2,5 puta kvalifikovaniji od onih koji su jednostavno uzeti sa tržišta.

Stoga se ne može bez društvenih mreža: tražite poznanike na Facebooku, pregledajte listu svojih prijatelja na LinkedIn-u, općenito koristite usmeno, „prenosite“ da imate divno radno mjesto - šta ako će se proširiti na „vaše ” osoba?

Kada tražite zaposlene na društvenim mrežama, obratite pažnju na prisustvo zajedničkih prijatelja sa osobom koju ste preporučili/koju ste sami pronašli. Što više zajedničkih prijatelja imate, veće su šanse da će osoba odgovarati vašim zahtjevima i duhu vaše kompanije.

Pa, i, naravno, ako je vaš lični resurs iscrpljen, a nije bilo zaposlenih i nema zaposlenih, nemojte se bojati pribjeći i tradicionalnim sredstvima (agencije za zapošljavanje, radna mjesta) i novim. Primjer za to je VCV.RU, koji ja zastupam.

Nakon što je ispitao rezultate ankete kupaca, izvršni direktor je primijetio da će biti tražen Novi proizvod za vlasnike automobila i autopraonice. Ovaj proizvod je prah koji sakuplja prljavštinu sa karoserije automobila i prekriva ga slojem koji odbija prašinu i vlagu. komercijalni direktor predložio početak proizvodnje takvog praha i otvaranje suhih autopraonica. Ideja je prihvaćena. Služba za ljudske resurse je dobila instrukcije da pronađe kadrove koji bi ovu ideju mogli uspješno pretočiti u stvarnost.

Budući da zadatak, blago rečeno, nije svakodnevan, najvjerovatnije ćete morati pomno pratiti rad menadžera za zapošljavanje i, ako je potrebno, dati savjete. A ako trebate tražiti vođu startapa, onda možda lično obavite intervju.

Najbolja opcija je pronaći takozvane ljubitelje startup-a. Ove zaposlene pali "adrenalin nepoznatog", mogu efikasno da rade i noću. Ali imaju i minus: čim kompanija stane na noge i počne se razvijati, oni gube interes za projekt i odlaze. Svejedno je vrijedno što startup entuzijasti mogu nesebično raditi i postići rezultate. Istina, ne vjeruju svi stručnjaci da je to najvrednije za novi projekat.

Neki stručnjaci su ZA profesionalizam, drugi PROTIV

Stručnjaci koji preporučuju da se ne pridaje veliki značaj ličnim kvalitetima startap kandidata, već da se oslanjaju isključivo na njegovu profesionalnost, argumentuju svoj stav na sledeći način: kada se pokreće novi projekat, nema ni vremena ni novca da nekoga naučite zamršenostima ovog projekta. profesija. Starter mora sve uhvatiti u hodu. Dovoljno je da on kaže šta da radi. A kako, on će sam odlučiti. U suprotnom, uspjeh neće biti postignut.

Primjer Dva mlada, ali već iskusna poslovna konsultanta otvorila su vlastitu agenciju za zapošljavanje. Po pravilu “ Vrhunski startupi kreirali neprofesionalci“, odlučio je da angažuje pet stručnjaka za zapošljavanje osoblja bez puno radnog iskustva. Dakle, jeftinije je, a postoji nada da će stručnjaci postati savršeni izvođači. Nakon nekog vremena, međutim, primijetili smo da je bilo vrlo malo naloga za pretres osoblja. Zaposleni zovu firmu, ali broj narudžbi nije povećan. Šest mjeseci kasnije, agencija je morala biti zatvorena. Razlog je bio nedostatak profesionalizma osoblja, koje nije znalo komunicirati s potencijalnim kupcima i plašilo ih svojim neumjesnim govorima, kao i nespremnost osnivača agencije da aktivno učestvuju u njenom radu prilikom pokretanja. pozornici.

Ali profesionalac nije profesionalac. Nisu svi u stanju tvrdoglavo postići ciljeve i, ako je potrebno, raditi gotovo danima. Osim toga, profesionalci imaju minus: iskustvo razvija određene stereotipe u osobi, ometa razmišljanje na originalan način i donošenje netrivijalnih odluka. Profesionalac je manje sklon riziku. Stoga, na primjer, Laurent GILS, predsjednik i izvršni direktor Viewdlea, koji je također bio startup, kaže da nedostatak profesionalnog iskustva nije samo prihvatljiv, već često čak i poželjan. Glavna stvar je, prema Zhilia, odabrati takve zaposlenike koji vole novosti, doživljavaju posebno uzbuđenje od stvaranja novog proizvoda i motivirani su za postizanje rezultata.

Olesya BATOG, voditeljica projekta web stranice IRR.ru u regijama, drži se istog mišljenja. Ona tvrdi da je jedan od glavnih faktora uspjeha želja zaposlenih da postignu ovaj uspjeh. Ako osoba nije spremna da preuzme odgovornost, razvije ideju do pobjedničkog kraja, neće uspjeti, ma koliko konjunktura bila povoljna. Upravo zahvaljujući ličnim kvalitetima kreatora Microsofta, Skypea, Google-a i Starbucksa ove kompanije su, jednom startapi sa pet do deset zaposlenih, izrasli u prave gigante. Zaista, ima primjera uspješni startupi pokrenuli neprofesionalci.

Primjer Naučnik iz države Illinois (SAD), biolog Kurt JONES nikada nije mogao ni zamisliti da će jednom proizvoditi sladoled. Ali sada se smatra izumiteljem sladoleda budućnosti i veliki je biznismen. Ideja je nastala slučajno: Kurt je jednog dana odlučio da skuva ovu hladnu poslasticu za svoje goste. Bilo je potrebno vrlo brzo zamrznuti proizvod, a naučnik je to iskoristio tečni azot(obrazovanje dozvoljava eksperimentisanje). Rezultat je ukusan sladoled neobičan oblik- sastojao se od mnogo malih kuglica koje su se topile u ustima. Gosti su bili oduševljeni. Zatim je patentirao sladoled pod brendom Dippin 'Dots. Da bi shvatio da li se isplati otvoriti proizvodnju takvog proizvoda, JONES se konsultovao sa finansijskim direktorom instituta u kojem je radio. Nakon toga, Findirector je postao pratilac izumitelja sladoleda. Sad godišnji promet njihove firme iznose milione dolara, otvaraju se franšizne firme u Americi i Evropi.

Zaključak se nameće ovako: sve je važno - i profesionalnost i lični kvaliteti. Istina, stručnjak u svojoj oblasti mora biti i lagodan, entuzijastičan, energičan, svrsishodan, spreman na naporan rad u cilju postizanja rezultata, profesionalnog samoizražavanja i zadovoljavanja vlastitih poslovnih ambicija.

Konkretna lista kvaliteta koje startup zaposlenik mora posjedovati zavisi od upražnjenog radnog mjesta. Ako tražite finansijskog direktora, nemojte očekivati ​​da će osoba koja traži posao biti entuzijastična i kreativna. Imati CFO ostale zadatke, mora razumjeti svoj posao i imati analitičke vještine. Od kandidata za poziciju menadžera prodaje se očekuje da bude aktivan, otvoren, pričljiv i energičan. Od programera se ne bi trebalo tražiti da budu sposobni da obavljaju više zadataka – oni obično rješavaju jedan veliki problem, a zatim prelaze na sljedeći. Ali fokus na multitasking i svestranost, s druge strane, važan je za menadžera koji vodi IT startup. Jednom riječju, zahtjevi za različite stručnjake se razlikuju.

Važno je i to što je projekat pokrenula velika održiva kompanija.(ovo je slučaj koji razmatramo u članku), a ne grupa istomišljenika bez ikakve podrške. Kompanija je u početku spremna da finansijski podrži projekat. To znači da stepen entuzijazma zaposlenih možda neće biti tako visok kao u startapima koje pokreće grupa studenata.

Primjer Da biste pronašli entuzijaste, dozvolite zaposlenima da se promovišu u startup Proaktivni zaposlenici sposobni za kreiranje inovativnih proizvoda i usluga san su svih vlasnika poduzeća. Kako pronaći takve ljude? Potrebno je analizirati zahtjeve za učesnike u startapovima koje kompanija pokreće, jasno ih formulirati, razviti dobar alat za selekciju. Na primjer, ako raspišete konkurs u nekoj kompaniji i pozovete zaposlenike da se promoviraju u startup, odmah možete dobiti ljude koji su inicijativni, spremni da rizikuju i da se takmiče. Jasno je da još treba provjeriti da li imaju samo nominovani kandidati neophodne kvalitete i vještine. Ali nema sumnje o prisutnosti motivacijske komponente. Međutim, nije dovoljno samo odabrati ljude, potrebno je stvoriti i održavati posebno poduzetničko okruženje, osnažiti ljude, obučiti ih i razviti.

Prije nego što zaposlite osoblje, odredite koji proizvod planirate ponuditi

Tada možete izbjeći greške u odabiru zaposlenih za startup. Morate shvatiti koji bi se proizvod na kraju trebao pojaviti i kako će se morati distribuirati - na već uspostavljenom tržištu za slične proizvode, ili će biti potrebno formirati prodajno tržište, budući da je temeljno novi razvoj koji nema analoga se oslobađa.

Ako startup kreira proizvod/uslugu za postojeće tržište, fokus na profesionalnost. Potražite kvalifikovane proizvođače koji mogu lansirati proizvod i visokokvalitetne marketinške stručnjake koji su u stanju da ga promoviraju. Neki od zaposlenih treba da budu samo dobri izvršioci koji mogu dobiti zadatke i biti sigurni da će oni biti ispunjeni. Upravo je to – za dosljedno obavljanje posla – potrebno ako je startup na relativno utabanom putu i finansijsku podršku... Naravno, za sve zaposlene projekat treba da bude zanimljiv, oni pokazuju želju da to urade.

Ako se nakon pokretanja projekta planira puštanje temeljno novog proizvoda (usluge) za koji nije formirano tržište, onda nije dovoljno ako su zaposleni samo profesionalci. Saznajte da li imaju takve lične kvalitete kao što su ambicija, strast za projektom, spremnost da rade u nepoznatim oblastima, da djeluju kao pioniri. Bez ovih kvaliteta ne može se stvoriti ništa novo.

Primjer Pokretanje američkog projekta Groupon 2008. godine bilo je uspješno samo zahvaljujući upornosti, posvećenosti i entuzijazmu njegovih kreatora - američkih studenata i diplomaca univerziteta. Bilo je nova sfera Internet usluge - pružanje popusta. Značenje projekta: korisnik ispisuje kupon i prezentuje ga prodavcu robe ili usluge, kupujući po niskoj cijeni. Studenti ne samo da su napravili web stranicu, već su i uvjerili administraciju prodavnica, kafića, restorana da im je isplativo učestvovati u ovakvom programu. Jednom riječju, radili su danima. Jednom je jedan od proizvođača odjeće, pristao na popust od 50%, dobio 11 miliona dolara prihoda dnevno. O tome su pisali u štampi, posao startupa je krenuo uzbrdo. U ljeto 2009. na projektu je radilo samo 39 ljudi, 2011. već 10.000. Dobit je povećana sa 3,3 na 900 miliona dolara. Ruski analog takve usluge, Darberry, kupila je američka kompanija i sada se zove Groupon Russia.

Primjer Ispunite tri uslova da bi startup bio uspješan Naša banka već više od godinu dana živi u režimu jedinstvenih startupa. Za ove projekte dolaze nam prvoklasni stručnjaci iz ključnih banaka - igrača u segmentu poslovanja sa stanovništvom. A neki od njih čak i sa smanjenjem, ali rade u nepravilnom režimu, neprestano stvarajući ideje. Prvo, jasno formuliramo cilj koji treba postići. Drugo, gradimo efikasnu komunikaciju. Ako članovi tima djeluju zajedno, administrativni haos, birokratija, odugovlačenje i nedosljednost akcija su isključeni. Oni ubijaju poduhvate i gase stvaralački duh "zvijezda". Treće, održavamo emocionalnu klimu, što je veoma važno – efektivno startup osoblje živi na emocijama. Steve JOBS, osnivač Applea, rekao je: „Uvijek vjerujte da radite sjajnu stvar. I volite ono što radite." Ako je startup tim pravilno formiran, on živi po ovom principu.

Kako znati da li je kandidat prikladan za startup

Postoji pet kriterijuma. Koristite ih u kombinaciji.

Kriterijum 1. Da li specijalista oseća unutrašnju sigurnost. Ovaj osjećaj se može okarakterisati i kao odsustvo straha od mogućeg neuspjeha. To je samo za one koji sebe zaista smatraju visokokvalificiranim stručnjakom u potražnji i ne boje se neuspjeha projekta, jer su sigurni da će pronaći posao. Kako mogu ovo provjeriti? Veoma jednostavno. Postavite kandidatu pitanja: "Da li ste spremni za poteškoće i mogući neuspjeh?" Posmatrajte reakciju kandidata i suštinu odgovora.

Kriterijum 2. Da li je zaista profesionalac ispred vas, da li ima iskustva. Ukratko opišite kakav ćete proizvod izraditi. Zatim postavljajte pitanja kako biste saznali da li je osoba razumjela koncept projekta: koji proizvod se proizvodi i za koga, koje zadatke je namijenjen za obavljanje. Iz odgovora ćete shvatiti koliko dobro kandidat razumije predmet.

Koristi praktični zadaci... Simulirajte poslovnu situaciju ili problem iz radnog života zaposlenih i tražite od podnosioca prijave prijedloge rješenja. Od njih ćete dobiti predstavu šta kandidat može i ume da uradi.

Najčešće je dovoljno pozvati jednu iskusnu osobu u tim, ostali zaposleni mogu biti početnici (ovo je naziv za početnike koji nemaju specijalno obrazovanje ili stručnu spremu), ali su dobro uklopljeni u proces , energičan, spreman za adaptaciju i učenje, za učenje nove oblasti. Iskusna osoba će moći da unese strukturu u posao, a mladi aktivni istomišljenici će generisati nove ideje i puniti se entuzijazmom.

Kriterijum 3. Da li je kandidat psihološki kompatibilan sa drugim zaposlenima ili sa menadžerom projekta. U startupu nema vremena za mljevenje zaposlenih. Morate odmah dobro raditi u timu. A to je moguće ako odaberete ljude koji se dobro razumiju, žive u istom ritmu i imaju iste vrijednosti. Psihološka kompatibilnost nije poželjna, ali neophodno stanje za uspješno pokretanje.

Sve je važno: zaposleni treba da imaju najveću aktivnost u isto doba dana, moguće slične poglede na život, bliske muzičke ukuse. Provjerite da li zaposleni imaju tendenciju da budu u stalnoj komunikaciji i da djeluju na koordiniran način, a ne tiho sami. Da biste to identificirali, postavite bilo kakva pitanja. Važno je kako će kandidat odgovoriti. Svako pitanje tjera čovjeka da razmišlja i govori. Na primjer, zatražite da opišete dnevnu rutinu u kancelariji na prethodnom radnom mjestu, pravila ponašanja, komunikaciju i interakciju među zaposlenima. Iz odgovora će vam odmah postati jasno šta je toj osobi blisko, a šta strano.

Primjer Kreatori internet prodavnice angažovali su programere. Inicijatori pokretanja pažljivo su provjerili koliko su ovi programeri profesionalni. Sa 99,9% možete biti sigurni da ste odabrali najiskusnije i najkreativnije momke koji su jednostavno van konkurencije u svom segmentu. Dali smo im tehnički zadatak, održali nekoliko zajedničkih sastanaka, razgovarali o detaljima. Svi su shvatili šta se od njih traži. Ali nakon četiri mjeseca stranica nije bila ni napola spremna, a nije bila spremna ni nakon tri mjeseca. Ispostavilo se da ekipa nije uspjela. Svaki programer je radio po svom nahođenju, rasporedu i stilu, bez konsultacija sa drugima i ne vodeći računa u kojoj se fazi posla nalaze njegove kolege. Stalno su se svađali jedni sa drugima, ignorisali dnevnu rutinu. Morao sam zamijeniti ozloglašene individualne farmere i uvesti novu jedinicu u osoblje - kustosa projekta, koji je i sam bio društven i natjerao je IT stručnjake da komuniciraju, rade u timu. Proces se pomerio sa mrtve tačke.

Kriterijum 4. Da li je podnosilac voljan da puno radi, da obavlja različite funkcije. Startup još ne zarađuje, broj zaposlenih je strogo ograničen. Dakle, svaki zaposleni mora biti spreman za obavljanje nekoliko funkcija, da bi u početku postao višestruki radnik. Na primjer, obavljati i sekretarske funkcije i dužnosti trgovca i menadžera prodaje, ili se baviti logistikom, i naručivati ​​u proizvodnji i kontaktirati dobavljače i kupce. Ako kandidate razbukta sama prilika da pokrenu posao od nule, onda ih potreba da budu operateri na više mašina neće zaustaviti.

Kriterijum 5. Da li je u stanju da se odrekne postojećih privilegija zarad perspektiva rasta i razvoja? Ovdje je važno utvrditi ne samo kako aplikant trpi poteškoće i teškoće startapa, već i njegovu spremnost da radi za budućnost. Možda zbog atraktivnije finansijske pozicije. Ali za ovo morate žrtvovati ono što imate.

Primjer Devetnaestogodišnji francuski student Raymond Lei uskraćivao je sebi sva zadovoljstva skoro godinu dana - nije išao u bioskop i noćne klubove sa prijateljima, štedeći na hrani. Štedio je novac za svoj posao, koji je planirao otvoriti na internetu. I ideja je realizovana: student je napravio web stranicu na kojoj se nalazi online dizajner, a koristeći ga svi koji žele da kreiraju majicu po svom dizajnu. Ovaj dizajn se automatski šalje proizvođaču. Nakon nekog vremena, autor dizajna će svoju majicu dobiti poštom pouzećem. Raymond je štedio novac (2.500 dolara) kako bi platio indijskom programeru da napravi kreator web stranica i web stranicu (ooShirts.com). Kada se skupila potrebna količina, pojavila se stranica. Francuski student nakon toga u suštini ništa nije uradio, samo je računao profit. U prvih šest meseci iznosila je 60.000 dolara, a godinu dana kasnije 700.000. Student je tek nedavno zaposlio jedinog radnika - da otvori telefonska linija pomozi.

Primjer Ako ne možete pronaći entuzijaste entuzijaste, privucite uske stručnjake u različite dijelove projekta Startup se može grubo podijeliti u dvije faze: pripremu i pokretanje. Ne umanjujući važnost stručnog znanja i iskustva zaposlenih, reći ću da je u fazi pripreme važnija njihova motivacija: entuzijazam, sposobnost da se radi za ideju i postigne rezultat. Ljudi koji su navikli da rade od sada mogu biti angažovani kao stručnjaci specifične oblasti radi na privremenoj osnovi. U fazi pokretanja, projekat je ispunjen izvođačima. Dobro je ako vam budžet projekta omogućava da u ovom periodu obučite zaposlene, organizujete praksu za njih u drugim objektima, pa čak i u drugim kompanijama. Na ključne pozicije Tokom faze pokretanja, i dalje ostavite ljude motivisane za postizanje cilja, strastvene oko ideje projekta i prenošenje svoje strasti na tim.

Gdje tražiti odgovarajuće kandidate?

Postoji pet puteva za pretragu. Nudimo vam ih, a koju ćete koristiti, odlučite sami. A kako privući kandidate u startup, pogledajte u tabeli.

Table. Kako namamiti zaposlene u startup

Argument	Objašnjenje
Zaposleni u novom projektu dobijaju paket dionica	To se zove odložena finansijska motivacija: kada stvari krenu uzbrdo, vlasnici dionica (dionica) će moći dobiti velike dividende. Zaposleni se osjećaju kao vlasnici preduzeća i iskreno se trude da ono bude uspješno.
Postoji pristup lideru, sposobnost igranja ključne uloge	U startupu, svaki zaposlenik je ključni zaposlenik. Zahvaljujući pristupu prvom licu, odluke se donose brzo, informacije teku odmah odozdo prema gore i obrnuto.
Možete napraviti dobru karijeru	Na primjer, budući da je u početku jedini prodavac u preduzeću koje se otvara, kasnije, kada stvari krenu uzbrdo, osoba može postati šef odjela prodaje, a potom i šef filijale. Sekretar ili prevodilac dobija priliku da vremenom postane menadžer ili prodajni predstavnik.
Ugovor se zaključuje bez probnog rada	Hitno je najbolje. ugovor o radu... Podnosiocima prijava odmah objaviti da su radni odnosi formalizovani u skladu sa zakonom, zaposleni dobijaju kredit od poverenja kompanije i potvrdu ozbiljnosti namera investitora.
Za dobre rezultate rada isplaćuje se bonus	Ovo je veoma važno kada nije moguće odmah ponuditi visoke plate, kao i izdati paket akcija novostvorenog preduzeća.
Izrađen detaljan poslovni plan	Ako ga nema ili je sastavljen površno, iskusni aplikant neće razmotriti ponudu. Navedite u poslovnom planu specifične ciljeve i ciljeve, opišite kako ćete raditi, kao i opcije za rješavanje problema u svakoj od pet faza: faza početka, faza pokretanja, faza rasta, faza proširenja i izlaz.

Način 1. Preko prijatelja. Pitajte top menadžere, ideologe projekta ili prijatelje da li imaju specijaliste koji su po svojim kvalitetima (profesionalnim i ličnim) sposobni da rade u startupu. Razgovarajte sa direktorima agencija za zapošljavanje koje poznajete da vidite mogu li vam pomoći. Dobri poznanici koji su oduševljeni idejom opsesivno će raditi na projektu i za malo novca. Ali budite oprezni: ponekad bi rođaci angažovani da rade na projektu sve odveli u propast.

Način 2. Regrutirajte mlade ljude iz biznis inkubatora. Jedan od najpoznatijih i najuglednijih poslovnih inkubatora stvorenih na Nacionalnom istraživačkom univerzitetu Srednja škola privrede u Moskvi. Investitori nisu odmah spremni da ulože novac u sve ideje, pa njihovi autori - kreativno nastrojeni mladi ljudi - ostaju nepotraženi. Ponudite perspektivne mlade ljude da implementiraju vaš startup. Oni koji žele sigurno će se naći.

Put 3. Kontaktirajte lovce na glave. Ovo ima smisla ako trebate pronaći menadžere projekta - usluge lovca na glave su skupe.

Način 4. Lutajte društvenim mrežama, posjetite forume na internetu. Obično na svojim stranicama objavljenim na društvenim mrežama ljudi govore o startap projektima koje su uspješno pokrenuli. Samo ne zaboravite provjeriti informacije!

Način 5. Uzmite zaposlene "na kredit" u agenciji za zapošljavanje. Na primjer, letjelica "Šansa" poslodavcima nudi "zakup" jučerašnjih diplomaca. Poslodavac ima pravo isplatiti agenciju kada primi prihod od pokretanja. Gue tat, consecte

Greška Neki regruteri, kada regrutuju osoblje za startup, ponašaju se kao i obično: postavljaju tradicionalna pitanja, vode dugačke intervjue u nekoliko faza. To nije u redu. Malo je vjerovatno da će obična pitanja biti efikasna u ovom slučaju. Ni intervjui u više faza neće učiniti ništa. Nažalost, rizik od odabira pogrešnog stručnjaka ne smanjuje se svakim novim intervjuom. Stoga, vaše osoblje za zapošljavanje mora brzo donositi odluke i razvijati jasne kriterije za ocjenjivanje kandidata.

Šta je startap

Startup (od engleskog start up - započeti) - nova firma(preduzeće, kompanija), koja se kreira od nule i počinje svoj rad, otklanjajući greške u svim procesima: proizvodnja, distribucija i prodaja, pozicioniranje na tržištu. Ideolog i osnivač kompanije se zove startuper.

Članci u ovoj sekciji

• Četiri bitne kvalitete efikasnog HR menadžera

  „Gorući“ upražnjeno mjesto“: ko je kriv i šta da radi Zamislite osobu koja je prespavala na poslu. Užasnuto juri po stanu, skuplja stvari i nekako namešta krevet. Oblači glupi džemper od irvasa za koji se ispostavi da je ...

• Talenata: formiranje internog tržišta rada

  Kao što znate, jedan od glavnih motivatora za zaposlenog je stabilnost. Većina kompanija bi više voljela dugoročnu saradnju sa osobljem. Ali evo paradoksa: prosječno trajanje rada čovjeka na jednom mjestu sada je 1,5-2 godine. Da budete sigurni, samo pogledajte nekoliko desetina životopisa na HeadHunter-u.
  Ako ne uzmemo u obzir prilično česte slučajeve bankrota poslodavaca, kašnjenja plata, glavni razlog za promjenu posla, posebno kod onih koji imaju oko 30 godina, je neperspektivnost. Tokom tih istih 1,5-2 godine čovjek razumije šta će se sljedeće dogoditi (u najbolji slucaj) sjedite na istom mjestu i zaradite isti iznos. I ide na tržište rada za boljim udjelom.
  Iskustvo međunarodnih korporacija će nam reći kako pronaći konsenzus između rada i kapitala.

• Odbijanje prijave za posao

  Kompanija može imati administrativne i svoje zvaničnici- čak krivična odgovornost zbog nedostavljanja podnosiocu prijave na otvoreni konkurs pismeno obrazloženje razloga odbijanja prijave za posao. Dobro osmišljeno odbijanje zapošljavanja pomoći će da se izbjegne ...

• Advokat za upućivanje: bacanje novca ili efektivna ušteda za kompaniju?

  Trenutna ekonomska situacija primorava privrednike da racionalno pristupe određivanju troškova pravne podrške. Posebno one kompanije koje redovno koriste usluge konsultanata veliki posao aktivno traže kako da uštede novac na vanjskoj pravnoj podršci. ...

• Tri komponente vrijednosti ili zašto generalni direktor intervjuira kandidate

  Sudbina zaposlenja kandidata zavisi od razgovora sa menadžmentom kompanije. Ali ponekad može trajati i nekoliko minuta - to je dovoljno generalnom direktoru ili vlasnika preduzeća da steknete utisak. Zajedno sa Elenom Timoshkinom, šefom grupe za regrutovanje agencija za zapošljavanje Jedinstvo, hajde da shvatimo na šta se najviši zvaničnici kompanije fokusiraju u procesu ličnog intervjua.

• Optimiziramo rad regrutera

  Posao regrutera sastoji se od mnogo različitih stvari: razgovora o slobodnim radnim mjestima s klijentom, objavljivanja oglasa i odabira životopisa, telefonskih i ličnih intervjua sa kandidatima, predstavljanja kandidata kupcima... Ako ste i HR - „sve u jednoj boci“, vrijeme jako nedostaje. Radni dan HR-a rijetko je ograničen na 8 sati, a u pravilu se nastavlja kod kuće u večernjim satima: zovemo tražitelje posla. Svaka od funkcija regrutera ima svoje klasične "žderače vremena", ali postoje i rezerve. Evo nekoliko savjeta kako regruter može biti učinkovitiji.

• Ekstremne zone regrutovanja

  Pri dobijanju konkursa za posao, stručnjak za ljudske resurse smatra sledeće indikatorima efikasnosti selekcije: hitnost, nivo plate i potrebnu kompetenciju. Prema istraživanju stručnjaka agencije za zapošljavanje Unity, kvalifikacije stručnjaka su na prvom mjestu po važnosti kod poslodavaca. 90% kompanija se fokusira na to, 70% nastoji da optimizuje troškove plata, u 10% slučajeva prioritet se daje hitnosti zapošljavanja.

• Hoće li crowdfunding zaživjeti kod nas?

  Ubiti dvije muhe jednim udarcem - ovo je rezultat koji obećava nova tehnologija regrutovanje. Mogućnost istovremenog rješavanja poslovnog problema i pronalaženja kvalitetnog stručnjaka privlači poslodavce. Međutim, razumijevanje tehnologije je još uvijek premalo. Pokušajmo shvatiti koji se alati koriste za implementaciju ...

• Brz i lak način da identifikujete konfliktnog radnika

  Brzi i lak način da identifikujete zaposlenog u konfliktu. Jeste li ikada sreli sljedeće karakteristike u životopisu osobe koja traži posao: „sklon krađi“, „konflikt“, „agresivan“, „neprimjereno ponašanje“ itd.? Bilo bi u najmanju ruku čudno da potencijalni...

• Executive search legende

  Legende su male bajke, priče, vaši eseji koji pomažu kandidatu da dobije ponudu za posao i, kao rezultat, pomažu kandidatu da pronađe nešto više isplativo. Legende su napravljene za sekretarice i filtriranje ljudi. Obično ljude nazivamo "filterima" onih...

• Standardi Executive Search & Headhunting i ključne razlike

  Headhunting i executive search dva su nova pojma koja pomažu mnogim agencijama za zapošljavanje da sretno zdrav razum ove riječi, bacanje prašine u oči potencijalnim kupcima. Malo sam grub u smislu izražavanja, u nastavku ću objasniti zašto.

• Principi efektivnog zapošljavanja sa otvorenog tržišta rada

  Hajde da razgovaramo o tome kako možete efikasno regrutovati sa otvorenog tržišta rada. Na primjer, razmislite o zapošljavanju menadžera prodaje. Isti principi važit će za svaku specijalnost gdje je profesionalizam važan, a profesionalaca nedostaje. ...

• Vođa se ne može promijeniti: postavlja puno zadataka, otvara poslove u žurbi, izaziva stres. Pronađite zaposlene koji mogu raditi s njim
• Ekspresna procjena kandidata ili zaposlenika: kako i zašto

  Ekspresna procjena je jedina prilika u teškoj kadrovskoj situaciji u kratkom vremenu, uz korištenje minimuma metoda i opreme, da se ocijene zaposleni ili kandidati. Takva procjena, po pravilu, uključuje nekoliko najrelevantnijih iz cijelog spektra dijagnostičkih ...

• Potražite osobu sa zapaljenim očima! Koji će HR stručnjak biti najefikasniji i moći će pokrenuti startup projekat

  Početak novog projekta je uvijek nešto uzbudljivo, dinamično i nepotpuno razumljivo. Svaki zaposlenik koji učestvuje u procesu mora biti ne samo prvoklasni specijalista, već i profesionalac sa „gorućim očima“. I HR menadžer nije izuzetak. Uostalom, on je taj koji formira tim i postavlja ga za uspjeh!

• Kako popuniti teške poslove: Regruter kao konsultant za klijente

  1 Šta je to? Kao što znate, zapošljavanje može biti masovno (npr. trgovci na malo ili blagajnici), standardni (računovođa) ili komadni (top menadžment, rijetki specijalisti). Prvi i zadnji su najteži. Ogromne - jer su uvek tražene i mnogo....

• Odabir visoko specijaliziranih specijalista. SAP

  IT tehnologija se brzo razvija. Velike kompanije se udaljavaju od domaćeg razvoja kao što je 1C i prelaze na zapadne, skupe sisteme poput SAP-a.
  Kao i svaki ERP sistem, SAP integriše ključne procese kompanije (finansije, kadrovi, logistika, proizvodnja). SAP stručnjaci, u pravilu, dolaze od iskusnih programera ili stručnjaka u određenoj funkcionalnoj oblasti koji su odlučili da ovladaju naprednim IT tehnologijama u svojoj specijalnosti.

• Menadžer zapošljavanja ne procjenjuje ličnost kandidata. Naučite podređenog da vodi projektivni intervju

  Ovo je treći put da menadžer za zapošljavanje traži šefa korisničke službe. Morao sam da se rastanem sa dvojicom lidera, koji su ranije izabrani, jer nisu dovoljno komunicirali sa ljudima, a nisu korektno reagovali na neke pritužbe. Direktor ljudskih resursa odlučio je da otkrije koji su razlozi.

• Provjera kandidata za upražnjeno mjesto

  Kada traži kandidata za otvoreno radno mjesto, poslodavac je primoran provjeriti ne samo profesionalni kvalitet ali i druge aspekte njegovog života i rada. Ovo je neophodno kako bi se minimizirali rizici povezani sa sigurnošću osoblja kompanije.

• HR sigurnost: zapošljavanje

  Poslodavac treba da vodi računa o sigurnosti osoblja. Ukoliko agencija za zapošljavanje učestvuje u traženju kandidata za konkurs, u ugovoru sa njom moraju biti predviđeni važni uslovi koji će obezbediti kompanijsku zaštitu informacija i ličnih podataka zaposlenih.

• Regrutacija i korporativne kulture ruskog poslovanja

  Od HR-a često čujemo da ovaj ili onaj kandidat nije uspio jer „to ne odgovara našoj korporativnoj kulturi“. Ali ne mogu svi jasno objasniti o čemu se radi korporativne kulture je, i kako mu odgovara ili ne odgovara ovaj ili onaj kandidat.
  Pokušajmo to shvatiti.

• Regrutiranje 2.0, ili čemu služe društvene mreže

  Glavni izvori zapošljavanja za kompaniju se zapravo mogu prebrojati s jedne strane. Danas poslodavci koriste specijalizovane plaćene i besplatne internet resurse, postavljaju oglase u štampane medije, ponekad komuniciraju sa univerzitetima ako je politika kompanije da regrutuje mlade stručnjake ili se za pomoć obraćaju agencijama za zapošljavanje. Ali svaki dan, sa svakim novim slobodnim mjestom, ove metode jako nedostaju – ne samo zato što menadžeri nisu spremni da plate ni za najjeftinije usluge agencija za zapošljavanje i internet portala.

• Ako podnosilac zahteva pismeno odricanje

  Jedna gospođa je htjela da se zaposli u našoj organizaciji. Nisam bio previše lijen da je pitam za uspjeh na prethodnim poslovima, zvao njene bivše kolege i dobio najneprijatnije kritike, potpuno zastrašujuće. Naravno, ovu osobu nećemo zaposliti. Ali sada traži da joj dostavi obrazloženo pismeno odbijanje. Kako ga pravilno komponovati?

• Praksa vođenja intervjua za ocjenjivanje

  Obavljanje intervjua za ocjenjivanje (razgovora) sa zaposlenima trenutno tek počinje da ulazi u HR - život mnogih naših domaća preduzeća... U tom smislu, svaka kompanija pokušava metodom pokušaja i greške da razvije svoj jedinstveni pristup ovom pravcu procjena osoblja.

• Čitanje sažetka metode Sherlock Holmes

  Ako nemate direktan vod do kandidata od Kupca ("Nabavite mi Petrov PO BILO KOJ CIJENI !!!"), tada će, u svakom slučaju, vaše upoznavanje započeti životopisom. Za većinu mojih HR poznanika, posebno onih koji se stalno bave regrutiranjem (nije bitno, iz ugla firme – poslodavca, ili agencije za zapošljavanje), tok životopisa liči na „bamet“. To je bio onaj koji je, prema djedu Krilovu, petao, rastrgavši ​​se, pronašao biserno zrno.

• Cijeniti (na izboru i ocjeni revizora)

  U procesu traženja revizora, menadžeri i HR menadžeri (HR-manager - "human research manager" - HR manager - prim. aut.) suočavaju se sa nedostatkom kandidata na tržištu, kao i sa problemom ocjenjivanja profesionalnih i osobine ličnosti osobe koje traže posao. Odluka u korist određenog stručnjaka u velikoj mjeri će odrediti kvalitet revizije koju je on izvršio za računovodstvo, pouzdanost podataka koji se odražavaju u revizorskom izvještaju. Na osnovu sopstvenog iskustva u odabiru specijalista iz oblasti revizije, nudim nekoliko preporuka za pronalaženje revizora i kriterijume odabira kandidata.

• Kako intervjuisati kandidata za TOP poziciju

  Vi ste zaposlenik kadrova. Vašoj kompaniji je potreban ključni zaposlenik - top menadžer. Već ste pokupili nekoliko odgovarajućih životopisa ili ste direktno kontaktirali kandidata za kojeg ste zainteresovani sa ponudom za posao. Prva faza selekcije je prošla. Vaš sljedeći zadatak je da pripremite i obavite intervju, uzimajući u obzir činjenicu da je kandidat iskusan vođa, a vi imate podređeni položaj. Koje nijanse treba uzeti u obzir da biste odabrali najdostojnijeg kandidata?

• Odabiremo osoblje uz minimalne finansijske troškove

  Tokom krize mnoge organizacije u našoj zemlji svele su sredstva za traženje kadrova na minimum. Sada, uprkos oživljavanju tržišta rada i rastućoj potrebi za kadrovima, menadžeri i dalje ne žure da izdvajaju dodatna sredstva za izbor novih radnika. U takvoj situaciji, regruter se suočava s teškim zadatkom: kako pronaći odgovarajuće kandidate i istovremeno izbjeći nepotrebne troškove

Učestalost promjene posla je gotovo prva stvar na koju HR menadžer obraća pažnju prilikom proučavanja životopisa sljedećeg kandidata. Pronašavši više od 5-6 unosa u svojoj evidenciji, često prestaje da se udubljuje u tekst, smatrajući da ima posla sa "letačem" koji se nigde ne zadržava dugo, što govori o njegovom ličnom i poslovne kvalitete... Na ovaj znak profesionalnog uspjeha posebno obraćaju pažnju kada ocjenjuju kandidate za VIP klasu.

• Potražite... računovođu. O traženju i izboru računovođe

  Mnogi menadžeri i vlasnici privatnih preduzeća angažuju računovođe, ali nakon nekog vremena shvate da im stručnjak ne odgovara. Poreska služba otkriva prekršaje, prijave se podnose sa zakašnjenjem, pronalaze se greške u finansijskim dokumentima ili znanje stručnjaka nije dovoljno za vođenje računovodstva u preduzeću. Ovakve situacije često nastaju jer se prilikom traženja specijaliste nije dovoljno vremena posvetilo procjeni stručne osposobljenosti kandidata. Ali to je preplavljeno ozbiljnim finansijskim gubicima za kompaniju i problemima poreska služba

• Problem rasipnog sina

  Vi ste šef kompanije ili direktor osoblja. Dolazi vam zaposleni sa porukom da je pronašao drugo, atraktivnije radno mjesto. Dalju radnju ćemo izostaviti, glavna stvar je kraj. Nakon 2-3 mjeseca vraća se "razmetni sin" (ili kćerka), u suzama tražeći da ga vrati. Vaši postupci?

• Kako pronaći stručnjaka za MSFI

  O uvođenju obavezne primjene međunarodni standard finansijski izvještaji u Rusiji su govorili mnogo godina. U skladu sa zahtjevima Zakona o konsolidovanim finansijskim izvještajima, MSFI mogu postati obavezni za ruska javna preduzeća od 2012. godine.
  U vezi sa usvajanjem novih pravila, javna preduzeća će morati ili da pošalju svoje zaposlene na obuku ili planiraju zapošljavanje potrebnih kadrova. Olga Gofman, voditeljica računovodstva i financija u Agenciji za regrutiranje jedinstvenih stručnjaka, govori o tome kako odabrati takve stručnjake, koje zahtjeve treba nametnuti njima.

• Radnici sa posebnim likovima: s kim raditi?

  Vjerovatno nije sasvim korektno započeti članak s istinitošću, ali je ipak potrebno još jednom podsjetiti da su svi ljudi "veoma različiti". U rukama vještih vođa, ovo je resurs, a u nevještim problem (sjetite se divnog filma "Policijska akademija" - o tome je skoro pa riječ). Ali i "vješte ruke" moraju znati razlikovati potencijalni resurs od mogućeg problema.

• Šta očekivati ​​od tražitelja posla koji piše kaligrafskim rukopisom

  Često se mora suočiti s uvjerenjem nekih menadžera i HR-a da je vlasnik lijepog kaligrafskog rukopisa dobar zaposlenik. Šta o tome misli grafolog?

• Naučite ispravno reći “NE!” ili kako pravilno odbiti posao

  U praksi zapošljavanja stručnjaka postoji standardna šema za zapošljavanje radnika. Raspisuje se oglas (na web stranicama, u novinama, na televiziji) - kandidat koji se javlja se poziva na razgovor - na osnovu rezultata intervjua donosi se odluka da li će se sa budućim zaposlenim zaključiti ugovor o radu ili ne. Ako se donese pozitivna odluka, sve je jasno sa dokumentima. Šta ako kompanija neće zaposliti osobu? Kako to prenijeti - usmeno ili pismeno? Kako sastaviti pismo odbijanja kako ne biste ostavili ni najmanju priliku za žalbu na sudu? Čitaj dalje.

• Zapošljavanje - samostalno ili preko agencije za zapošljavanje?

  Olga Goryunova, šef odjela za ljudske resurse, Rusko automobilsko partnerstvo: - Ne biste trebali dati agenciji za zapošljavanje slobodna radna mjesta koja su jeftinija da sami popunite. U osnovi, kadrove sami biraju kompanije koje imaju razvijeni sistemi motivacija, selekcija,...

• Pronalaženje vrijednog zaposlenika: Kako profilirati posao

  „Profil posla“ je postao sastavni dio terminologije koju koriste HR profesionalci u HR-u. Međutim, mnogi od njih imaju svoje stavove po pitanju procjene osoblja.

• Životopis pomešan sa lažima. Kako ga pronalaziš?

  Još jedan tražilac posla je došao kod vas da dobije posao. Njegovo obrazovanje je odlično, radno iskustvo pristojno, a lični kvaliteti su za svaku pohvalu. Zaposleni smo, ali on ne izlazi na kraj sa svojim obavezama, svađa se sa kolegama, pa čak i u ruke nepoštenih. Znači, lagao je u vašoj biografiji i na intervjuu? Kako se neko ne može zavarati govorima šarmantnih tragača za lažovima?

• Zamke i zamke odnosa između zaposlenika i kompanije

  Da li se svi slažu da je posao potreban, da daje novac, ispunjava vrijeme, zasićuje život pobjedama i porazima? Da! Posao vam daje priliku da se osjećate traženim, uspješnim, mogućnost da ostvarite svoje ambicije, da pokažete svoje sposobnosti i vještine.

• Motivacioni pristup procjeni karijere

  Uspjeh u karijeri određuje se unutrašnjim zadovoljstvom osobe svojim poslom, osjećajem značaja vlastitog profesionalna dostignuća, stepen ostvarenosti ličnog intelektualnog, kreativnog potencijala i profesionalnog priznanja.

• Kako učiniti da vaša agencija za zapošljavanje bolje radi za vas nego za druge klijente?

  Postoji li agencija za zapošljavanje koja svim svojim klijentima pruža usluge istog kvaliteta? Možete pitati šefa agencije za zapošljavanje da li ima klijente za koje se radi najbolje, i klijente koji dobijaju usluge lošijeg kvaliteta.

  Šta je lov na glave? Kako se vrši direktna pretraga? Kako zaštititi osoblje od "lovaca"? Šta je kodeks poslovnog ponašanja lovca na glave?

• Kako se poklapaju zvijezde

Gdje mogu naći tim? Gdje potražiti stručnjaka sa dobrim tehničkim iskustvom, a gdje profesionalca iz oblasti poslovanja, marketinga, prodaje? Koji je optimalan broj osnivača za projekat?

Savjet: 2-3 osnivača u startup-u sa različitim područjima odgovornosti je optimalan broj. Jedan osnivač mora biti upućen u marketing, prodaju, razvoj poslovanja. Drugi - CTO (Chief Technical Officer) - mora imati dobru tehničku pozadinu i specijaliziran rad u prošlosti. Iskustvo raditi zajedno osnivača je velika prednost.

Delegiranje zadataka u timu

Svaki lider bira svoj stil upravljanja, ponekad ih miješa. Istovremeno, delegiranje je važna komponenta svake od odabranih metoda za postizanje rezultata. Volim da u svoj tim zapošljavam svjesne ljude na visokom nivou. intrinzičnu motivaciju za koje je važno da imaju svoju oblast odgovornosti. Stoga često delegiram - to je neophodno i njima i meni. U većini slučajeva radije dam zaposleniku mogućnost da pogriješi, kako bi i sam shvatio važnost svog posla, moguće posljedice neizvršavanja zadataka i obim svoje odgovornosti.

U malim timovima, zaposleni su često svestrani i djeluju kao « i Švajcarac, i žetelac, i igrač na lulu » , ali je ipak potrebno težiti razdvajanju odgovornosti. Efikasnost odabrane distribucije u malim kompanijama se obično uči u praksi i nema potrebe da se plašite da nešto promenite. U tom smislu male organizacije imaju jasnu prednost – fleksibilnost.

Kada govorimo o delegiranju zadataka od strane menadžera, morate shvatiti da će zaposlenima u svakom slučaju biti potrebna pomoć. Potrebno je odrediti konkretne rokove, pratiti status implementacije i razgovarati o tome koliko je bilo lako ili teško izaći na kraj sa zadatkom. Postoji ogroman broj alata (menadžeri zadataka, CRM sistemi, itd.) koji pomažu u sistematizaciji operativnih aktivnosti. Unutar naše kompanije koristimo nekoliko alata - Asana, Bitrix24, Trello, Pipedrive, Salesforce - za različite zadatke... Mnogo toga je organizirano u Google dokumentima i Dropboxu. Važna navika je da se status, rezultati i dogovori bilježe u pisanoj formi.

Usluge

Opis: servis koji okuplja projekt menadžere koji traže stručnjake za implementaciju najodvažnijih ideja i ljude koji sanjaju da rade u startupu.

Opis: stranica posvećena startupima, internet biznisima i svemu što je povezano s tim. Redakcija CP redovno objavljuje biografije stručnjaka koji žele da rade u startap kompanijama, kao i konkurse za posao za projekte koji traže zaposlene.

Bilo je pozitivno iskustvo zapošljavanja top menadžera u Interweb Lab-u preko "Zuckerberg Calls: Labor Exchange". Veoma je efikasan metod uz dobar opis posla i fotografiju ureda. Brzo smo dobili dosta odgovora kandidata i zatvorili konkurs.

- Pavel Pravdin, izvršni direktor Interweb Pro.

Opis: centralna onlajn platforma ruskog tržišta rizičnog kapitala, koja uključuje medijski blok (vesti, analitiku i onlajn edukaciju), servise za startape i investitore, kao i ažurnu enciklopediju ruskih poslova rizičnog kapitala u IT. Sažeci startup slobodnih radnih mjesta objavljuju se u njihovim vijestima.

Opis: okupljanje tehnoloških projekata, platforma za razmjenu iskustava i objavljivanje slobodnih radnih mjesta. Ovdje se okupljaju ruski tehnološki projekti kako bi pričali o sebi, postavljali pitanja, pronašli prve partnere i investitore. U Sparkinu bazu podataka već je registrovano više od 2.000 projekata.

Kako ući u startup zajednicu?

1. Pohađajte specijalizirane startup događaje: startup lynčeve, susrete, žetve, hackdee, IT konferencije i druženja. Tamo se možete upoznati zanimljivi ljudi, potražite savjete stručnjaka, pronađite vrijedne zaposlenike, suosnivače, mentore, povremeno investitore, a ponekad i svoju drugu polovicu. Redovno posjećujte glavne startup događaje, lokalne možete posjetiti 1-2 puta. Međutim, ovdje je važan balans - umrežavanje ne negira mukotrpan rad na vašem pokretanju.

2. Učestvujte u danima prezentacija koje organizuju akceleratori. Oni se mogu koristiti za vježbanje pitchinga i dobivanje povratnih informacija od upravljačkih partnera i stručnjaka. Ako imate sreće, možete odmah ući u program ubrzanja.

3. Koristite Facebook: pridružite se profilnim grupama o startupovima (startup networking, startup hub, itd.), pišite zanimljiv sadržaj na svoju temu, dodajte osobe koje vas zanimaju kao prijatelje, komentirajte tematske objave.

4. Čitajte specijalizovane medije da budete u trendu: CPU, Rusbase, Firrrma, itd. Ostavljajte komentare, pišite pametne članke o svojim trikovima za rast.

5. Kreirajte profil svog projekta u online bazama podataka za startup: Spark, Rusbase, itd. Preko njih možete dobiti kontakte potencijalni investitori... Ne zaboravite redovno ažurirati informacije.

6. Ne zaboravite da je sve ovo sekundarno, glavna stvar je da dobro radite i smanjite svoj startup.

7. Pa, naravno, pijte smutije :)

Nakon nekoliko mjeseci takve aktivnosti, ni sami nećete primijetiti kako ćete postati dio startup ekosistema.

Opis: agencija za zapošljavanje specijalizirana za pronalaženje ključnih i rijetkih stručnjaka u različitim profesionalnim oblastima. Oni popunjavaju najteža slobodna radna mjesta i traže kandidate samo preko vlastitih stručnjaka i crowdsourcing servisa PRUFFI Friends, nikada ne koristeći otvorene izvore. To vam omogućava da pronađete čak i one stručnjake čiji životopis nije dostupan na Internetu.

O motivaciji

Startapi su uglavnom mali timovi, u kojima svaki član tima obavlja širok spektar zadataka. U prvim fazama razvoja kompanije rad se odvija 24/7, dok rezultat truda nije uvijek vidljiv. U takvoj situaciji važno je da suosnivači, a još više zaposleni, ne izgube motivaciju.
U procesu rada na projektu važno je sumirati međurezultate i slaviti male pobjede kako bi se shvatilo da napori nisu uzaludni, kao i da se brzo prilagodi smjer kretanja. Važno je pohvaliti zaposlene za Dobar posao, provoditi zajedničke brainstorme i neformalne događaje koji jačaju timski duh.

Događaji - hakatoni

Hackathon je forum za razvojne programere, tokom kojeg učestvuju stručnjaci iz različitih oblasti razvoja softvera(programeri, dizajneri, menadžeri) rade zajedno na rješavanju problema.

Opis: događaj čiji je cilj razvoj projekta u timovima od ideje do prototipa za 48 sati. Učesnici HackDay-a su programeri, preduzetnici, dizajneri, dizajneri, marketinški stručnjaci i PR stručnjaci, kao i svi koji imaju ideju za internet projekat, ali nemaju tim koji bi je realizovao.

Ciljna publika: za IT projekte.

Opis: serija hakatona za obuku posvećena istraživanju mogućnosti Intel Galilea i razvoju rešenja zasnovanih na njemu. Održaće se od 27. do 28. juna u Sankt Peterburgu.

Ciljna publika: za projekte iz oblasti interneta stvari.

Opis: tačno jedan dan, bez pauze za spavanje, učesnici kreiraju mobilne i web aplikacije zasnovane na Yandex.Money API-ju.

Predviđena publika: za projekte kreiranja mobilnih i web aplikacija zasnovanih na Yandex.Money API-ju.

Hakatoni i timovi

Team building je, po mom skromnom mišljenju, glavni zadatak hakatona. Osim toga, tu je i ubrzani razvoj prototipa i dobivanje kontakata. Ako je projekat u fazi ideje, onda možete učestvovati u hackathonu bez svog tima. Naime, na hakatonu učesnici govore o svojoj ideji i pozivaju potrebne stručnjake da se pridruže. Ovako se okupi otprilike polovina timova na našem HackDay-u.

S obzirom da je nivo projekta i timskog rada praktično na nuli, ovaj tim je vrlo nestabilan, a vjerovatnoća njegovog opstanka i projekta je mala. Druga opcija je kada govorimo o scenskom projektu iznad prototipa, za koji je hitno potreban neka vrsta specijaliste. Zatim dođu na hakaton, proglase ga, pronađu pravu osobu i rade na određenoj funkciji dva dana. Nova osoba testira se u borbenim uslovima i donosi se odluka o prijemu u projekat. Nema garancije da će se tim okupiti. Ne postoji garancija da će postojeći projekat pronaći pravog stručnjaka i da će on tada ostati u kompaniji. Sve zavisi od osnivača i njegovih organizacionih sposobnosti, snalažljivosti i samo sreće.

Preporučam učešće na hakatonima za ljude koji imaju ideju za projekat, ali nemaju tim koji bi ga implementirao. Timovi koji imaju potrebu za nekim rijetkim specijalistom. Događaj će biti koristan i povratne informacije od tima, stručnjaka, organizatora i ostalih učesnika. To je potrebno barem da se ne bi osjećali ludi, ali maksimalno - da bi stekli potrebna znanja i kontakte za promociju projekta. Na hakatonima uvijek nedostaje hardverskih dizajnera i programera, mobilne aplikacije... Ali, naravno, svako treba da pokuša. Ovo je milion kontakata i iskustva.

Opis: veliko godišnje tehnološko takmičenje koje se sastoji od niza hakatona i koje sponzorira Microsoft od 2003. Postdiplomci i studenti iz različite zemlje u svijetu, u timu ili sami. Učesnici treba da smisle sjajnu ideju i implementiraju njen prototip koristeći moderne informacione tehnologije.

Ciljna publika: za projekte koji imaju za cilj rješavanje hitnih društvenih ili poslovnih problema korištenjem modernih tehnologija.

Opis: u roku od 24 sata timovi rade na novim idejama, uslugama i aplikacijama za grad. Najbolji projekti dobijaju nagrade i mogućnost ulaska u katalog preporučenih usluga za sve lokalne stanovnike.

Ciljna publika: za projekte koji pomažu da život u gradu bude praktičniji i zanimljiviji.

Startup je kada svi rade sve. I što je znanje šire, lakše će se naći rješenja. Stoga je logično pitati programera o osnovnim znanjima. Možete početi s kvadratnom jednadžbom, preći preko osnovnih struktura podataka ili algoritama i dodirnuti mrežni stog ili arhitekturu. operativni sistem... Još jedna važna metrika je sposobnost praćenja razvoja proizvoda. Uvijek je zanimljivo napraviti prototip - to je pogon, novost. A onda neminovno dolazi rutina, hiljade sitnica koje treba "zategnuti", a za to je potrebno strpljenje. Korisno je i zamoliti stručnjaka da procijeni problem i vidi koliko će promišljeno pristupiti procjeni, koliko ga detaljizira, kakav će zaključak dati. Previše pesimistična ili previše optimistična procjena je znak neiskustva.

fotografija:

Prisjetite se kada ste zadnji put tražili zaposlenog. Iz navike smo otišli u HH, pregledali 50 životopisa, nismo naišli ni na jedan adekvatan, nastavili pretragu, još 25 profila, ali ne želim ni da razgovaram sa kandidatima. Odlučili smo da promijenimo bazu, otvorili LinkedIn, a on je već blokiran u Rusiji. Proveli smo još nedelju dana u My Circleu, i kao rezultat - eto! - sastao se sa programerom. Nije da vam se definitivno sviđa, ali vrijeme ističe. Date ponudu, ali kandidat je odbije – nije spreman da radi u startupu, ima kredit za auto i skupi rent-a-car.

Očajni, počinjete tražiti zaposlenika u Tinderu (sa punom ozbiljnošću). Promenite opis u biografiji i prevucite udesno ne onih koji vam se sviđaju, već onih koji bi potencijalno mogli da se ispostavi da su programeri (ništa lično, ali vaš nalog mora biti suprotnog pola u odnosu na potencijalne kandidate). Kao rezultat Vaše pretrage, pronađite par grafički dizajneri(korisno) a ni jedan programer. Stopa konverzije je slična onoj kod HH, ali barem sam proces pretraživanja poboljšava raspoloženje.

U međuvremenu, zaposlenik nikada nije pronađen, a moje iskustvo posmatranja startapa u IDF Acceleratoru govori da je važno zatvoriti radno mjesto za 3-4 sedmice. Ako mjesec dana nakon početka potrage nije pronađen stručnjak, onda startup ili teži opadanju, ili njegovi osnivači pokušavaju sami nadoknaditi nedostatak osoblja i početi se baviti neosnovnim poslom. Prodavci se prekvalifikovaju u marketinške stručnjake, trgovci - u UX dizajnere, dizajneri - u iOS programere. Ništa dobro ne proizlazi iz ovoga - a startup je, opet, na ivici pada.

Za pomoć startupima, pod krilom velika kompanija napravili smo mali projekat - Cofoundit, servis za ciljanu pretragu zaposlenih u startap-ovima. Dok smo pripremali prototip, formulisali smo nekoliko važnih principa koji vam pomažu da pronađete zaposlenog u startupu prije nego što bude prekasno.

Birajte među provjerenim kandidatima

U uobičajenoj bazi slobodnih radnih mjesta ima puno smeća, da bi se razvrstali svi neprofesionalni stručnjaci i pronašao zaposlenik odgovarajućeg nivoa, bit će potrebno nekoliko sedmica punog radnog vremena. A onda se ispostavi da pronađeni stručnjak ne želi raditi u startupu.

Stoga je bolje izabrati neki prikladniji uzorak. Odbacite glupog lovca na glave u korist tematske grupe potražite na Facebooku ili barem "Moj krug". Ne zaboravite na moć umrežavanja.

U Cofoundit-u vršimo predodabir životopisa - dolaze nam samo oni stručnjaci koji su spremni za rad u startupima. Navedeni su samo zaposleni s visokim rejtingom - oni koji su dobili dobre ocjene od drugih startupa, čak i ako ih nisu zaposlili.

Navedite tačan opis pozicije i vašeg projekta

Proces pretraživanja je obostran: ne samo da ćete vi ocijeniti kandidata, već će kandidat ocijeniti i vaš projekat. Stoga se odlučite o kriterijumima kandidata i njegovim radnim zadacima. Sastavite tačan opis projekta, njegovih perspektiva, pozicije kandidata i zadataka koji su pred njim. To će vam pomoći da smanjite broj kandidata i poboljšate njihov kvalitet i prije intervjua.

U Cofoundit-u koristimo sistem ocjenjivanja. U svakoj fazi pretrage - Skype poziv, lični sastanak, test- prikupit ćemo povratne informacije od startap tima i kandidata. Specijalista ocjenjuje startup prema tri kriterija: ideja, tim, potencijal. Projekti niže ocjene se rjeđe prikazuju u rezultatima pretrage.

Unaprijed razgovarajte o uslovima rada

Šteta je provesti tri runde intervjua i već biti spreman dati ponudu kako bi na cilju saznali da vaš stručnjak nije spreman raditi za opcije. Navedite sve detalje o slobodnom radnom mjestu odjednom i nemojte se nadati da će pogrešan kandidat promijeniti svoje uvjete za vas i odjednom postati prikladan.

U Cofounditu to odmah saznajemo tehnička pitanja- specijalizacija (razvoj, marketing, mentorstvo), nivo zaposlenosti (od 10 do 40 sati), mogućnost plaćanja (plata ili opcije), geografska lokacija. Projekt menadžeri dobijaju odabrane upitnike koji odgovaraju uslovima rada u startupu.

Fokusirajte se na zadatak

Startapi imaju mnogo briga i često zaboravljaju da je pronalazak zaposlenog jedan od najvažnijih. Pisma ostaju bez odgovora, broj prijava raste, kandidati odlaze na druge projekte, # sve je loše. Odvojite dnevne sate koje ćete posvetiti pronalaženju zaposlenih i nemojte ih preskakati pod izgovorom „ima važnijih zadataka“. Zatvaranje pozicije u startupu - postoji nekoliko stvari koje trenutno mogu biti veći prioritet za vaš projekat.

U Cofoundit-u smo izgradili algoritam pretraživanja za jedan zadatak. Projekat ne može imati više od tri aplikacije u isto vrijeme. Morate ih pogledati i zakazati termin sa kandidatima ili ga odbiti - i tek nakon što se donese odluka, sistem će poslati druge kandidate.

Ako se profili ne prikazuju, servis šalje automatska obavještenja. Ako projekat nastavi da šuti, tada je njegov profil blokiran – dok ne stupi u kontakt i ne pozabavi se tekućim zadacima za kandidate.

Usluga Cofoundit pokrenuta je krajem septembra. Ukupno smo za ovo vrijeme u timove doveli 40 kandidata – uprkos činjenici da se pozicija smatra zatvorenom tek nakon što je zaposlenik uspješno radio sa timom prvih mjesec dana. Baza servisa sada ima više od 1000 zaposlenih i svi imaju pozitivan stav prema radu u startupu. Ako je vašem projektu potreban zaposlenik, ili želite da se okušate u startupu, registrirajte se na Cofoundit, mi ćemo vam pomoći.

Recite nam kako ste tražili zaposlenika ili suosnivača u startup-u i koje životne hakove možete podijeliti.