Întrebare: Un angajat a scris o scrisoare de demisie pe 12.01.2010 pe cont propriu... S-a ajuns la o înțelegere între angajat și angajator la o anumită dată de concediere - 06.12.2010. Un angajat la 06.12.2010 a comis absenteism (a întârziat cinci ore la serviciu). Este obligat angajatorul sa concedieze salariatul aflat in aceasta situatie tocmai din initiativa salariatului, sau angajatorul are dreptul sa-l concedieze pentru absenteism conform procedurii stabilite? (Consultare de specialitate, Ministerul Finanțelor RF, 2010)

Întrebare: În data de 12.01.2010, un angajat a scris o scrisoare de demisie din proprie voință. S-a ajuns la o înțelegere între angajat și angajator la o anumită dată de concediere - 06.12.2010. Un angajat la 06.12.2010 a comis absenteism (a întârziat cinci ore la serviciu).
Este obligat angajatorul sa concedieze salariatul aflat in aceasta situatie tocmai din initiativa salariatului, sau angajatorul are dreptul sa-l concedieze pentru absenteism conform procedurii stabilite?
Răspuns: Angajatorul are dreptul, în conformitate cu procedura stabilită (în conformitate cu toate regulile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse), de a concedia un angajat pentru absenteism, care a depus o cerere de bunăvoie cu un data de concediere convenită într-un termen de preaviz de două săptămâni de la concediere, dacă salariatul a lipsit mai mult de patru ore în ultima zi de muncă pentru angajator.
Justificare: Pe baza clauzelor 3 și 4 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse motive de încetare contract de muncă sunt încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) și încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).
În conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului despre acest lucru în scris nu mai târziu de două săptămâni, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. Cursul perioadei specificate începe în ziua următoare după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.
Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.
Conform paragrafelor. „a” clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către angajat - absenteism, adică absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe durata întregii activități. zi (tur), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei (turului).
În baza art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este obligat să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile de muncă care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă, să respecte regulile programului intern de muncă și să respecte disciplina muncii.
În sensul normelor de mai sus din Codul Muncii al Federației Ruse, depunerea de către un angajat a unei cereri de concediere de bunăvoie nu înseamnă dreptul angajatului de a nu respecta cerințele legislației muncii, în special, regimul de munca, in perioada ramasa pana la incetarea contractului de munca.
În acest caz, salariatul a săvârșit absenteism, iar prezența unei scrisori de demisie din proprie voință într-o astfel de situație nu înseamnă obligația angajatorului de a înceta raportul de muncă numai în temeiul clauzei 3, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și, de asemenea, nu înseamnă imposibilitatea rezilierii contractului de muncă la inițiativa angajatorului pe baza alineatelor. "a" clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dimpotrivă, întrucât înainte de expirarea duratei contractului de muncă, toate prevederile acestuia se aplică salariatului, săvârșirea absentismului de către salariat chiar și în ziua convenită de angajator și salariat ca ultima la concedierea acestora. liberul arbitru, dă angajatorului dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul deja conform paragrafelor. "a" clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât prevederile contractului de muncă se aplică pe toată perioada de valabilitate a acestuia din momentul încheierii contractului și până la încetarea raportului de muncă.
În plus, menționăm că concedierea conform paragrafelor. „a” clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se bazează pe art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse cu sancțiune disciplinară. În acest caz, procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, prevăzută la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
V. V. Polovinka
Ministerul de Finanțe al Rusiei
01.12.2010

Directorului general al OJSC Zvezda i s-a înmânat o scrisoare din partea comitetului sindical al sindicatului lucrătorilor din OJSC Zvezda, care conținea o propunere de a intra în negociere colectivă pentru a dezvolta un proiect și a încheia un contract colectiv pentru OJSC Zvezda. Directorul general a trimis o scrisoare în răspuns comitetului sindical al sindicatului muncitorilor din Zvezda OJSC, în care a indicat că nu a luat în considerare propunerea de a intra în negociere colectivă pentru dezvoltarea proiectului și încheierea unui contract colectiv pentru Zvezda OJSC. , deoarece compania era în pragul falimentului și nu a avut timp să se ocupe de probleme similare.

Refuzul este legal director general din negocieri colective?

Nu, CEO-ul trebuie să intre în negocieri în termen de șapte zile calendaristice de la data primirii scrisorii, si anunta reprezentantii comitetului sindical scrisoare de răspuns... În răspunsul meu, mă voi referi la Codul Muncii al Federației Ruse, capitolul 6, articolul 36 (modificat la 01/01/2013): (modificat la 01/01/2013)

Codul Muncii Federația Rusă

Partea a doua

Secțiunea II. Parteneriatul social în lumea muncii

Capitolul 6. Negocierea colectivă

Articolul 36. Desfășurarea negocierilor colective

Reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor participă la negocieri colective pentru a pregăti, încheia sau modifica un acord colectiv, un acord și au dreptul de a lua inițiativa de a conduce o astfel de negociere.

Reprezentanții unei părți care au primit în scris o propunere de începere a negocierilor colective sunt obligați să inițieze negocieri în termen de șapte zile calendaristice de la data primirii respectivei propuneri, trimițând un răspuns inițiatorului negocierii colective, indicând reprezentanții din partea lor: să participe la lucrările comisiei de negociere colectivă și la atribuțiile acestora. Ziua începerii negocierii colective este ziua următoare zilei în care inițiatorul negocierii colective primește răspunsul specificat.

Nu este permisă desfășurarea de negocieri colective și încheierea de convenții colective și contracte în numele salariaților de către persoane care reprezintă interesele angajatorilor, precum și de organizații sau organisme create sau finanțate de angajatori, autorități executive, organe administrației publice locale, partide politice, cu cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.

3. Modificarea contractului de muncă cu salariatul, care să conțină o condiție de creștere a cuantumului remunerației

Părțile la raportul de muncă pot aduce modificări contractului de muncă pe toată perioada de valabilitate a acestuia. Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse conține temeiul juridic pentru modificarea acestuia.

De regula generala modificările în termenii contractului de muncă se fac prin încheierea unui acord suplimentar între angajat și angajator, care este în viitor parte integrantă a contractului de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atât salariatul, cât și angajatorul pot iniția modificări în termenii contractului de muncă.

Principalul lucru este că termenii și condițiile cuprinse în contract și modificările efectuate nu contravin legislației în vigoare a muncii, întrucât în ​​virtutea art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă condițiile care contravin Codului Muncii al Federației Ruse sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci acestea nu sunt aplicabile.

Pe lângă condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă în temeiul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile suplimentare pot fi modificate și dacă sunt cuprinse în contractul de muncă sau în anexele acestuia. Legislația modernă a muncii are ca scop asigurarea relațiilor contractuale (de conciliere) între angajat și angajator.

1. Modificarea termenilor contractului de munca din initiativa salariatului

Un salariat care consideră că este necesară modificarea contractului de muncă are dreptul de a se adresa angajatorului cu o declarație care să cuprindă motivele pentru care se efectuează modificări la contractul de muncă, natura modificărilor și momentul preconizat pentru introducerea acestora. Pentru evitarea litigiilor, se recomanda intocmirea unei declaratii scrise si inregistrarea acesteia la birou, departamentul HR sau alta unitate care inregistreaza documentatia primita.

Având în vedere cererea angajatului, angajatorul fie este de acord să modifice contractul de muncă, fie îl refuză pe angajat. Angajatorul își poate exprima opinia în scris (într-o rezoluție la cererea salariatului sau într-o scrisoare separată). Trebuie menționat că angajatorul are dreptul de a fi de acord cu propunerea angajatului, dar nu este obligat, iar presiunea asupra angajatorului din partea angajatului în această problemă este inacceptabilă. În cazul în care angajatorul nu este de acord cu propunerea angajatului, termenii contractului de muncă rămân aceleași.

În cazul în care angajatorul a fost de acord cu propunerea salariatului, părțile semnează un acord adițional la contractul de muncă, care stabilește acordurile la care au ajuns. Dacă este necesar, angajatorul emite o comandă corespunzătoare, face înscrieri în cartea de muncași cardul personal al angajatului (de exemplu, la transferul la altul subdiviziune structurală).

2. Modificarea termenilor contractului de munca la initiativa angajatorului

Practica arată că cel mai adesea, la inițiativa angajatorului, una sau mai multe dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă, prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și altele conditii suplimentare incluse în contract conform cerințelor Codul Muncii RF, și anume:

• 1) o condiție care determină locul de muncă al angajatului (inclusiv indicarea unei unități structurale separate și locația acesteia);
• 2) o condiție care determină funcția de muncă încredințată salariatului (muncă conform funcției conform cu masa de personal, profesia, specialitatea care indică calificarea) sau tipul specific de muncă încredințată salariatului;
• 3) condiția care determină remunerația salariatului (mărimea salariului, plăți suplimentare, indemnizații, precum și plăți de stimulare, termene de plată);
• 4) o condiție care determină programul de lucru și orele de odihnă ale salariatului (inclusiv în cazurile în care aceste regimuri în raport cu salariatul diferă de regulile generale în vigoare pentru angajatorul respectiv);
• 5) condițiile care determină, dacă este cazul, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
• 6) o condiție care vă permite să determinați dacă munca în temeiul acestui contract de muncă este locul principal de muncă sau muncă cu fracțiune de normă (Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• 7) o condiție privind valoarea rambursării cheltuielilor la utilizarea bunurilor personale ale angajaților (articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• 8) o condiție privind valoarea compensației în cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• 9) conditii privind tipurile si conditiile de asigurare suplimentara pentru angajat;
• 10) o condiție privind compensarea bănească suplimentară la concedierea prin acordul părților și altele.

Un angajator care vede nevoia să modifice termenii unui contract de muncă cu un angajat (schimbarea subordonării, unității structurale, funcției, programului de lucru, transferul la altul loc de munca permanent unui alt angajator, mutarea în altă localitate împreună cu angajatorul etc.), transmite salariatului o propunere motivată de modificare a condiţiilor stipulate anterior în contractul de muncă. Este recomandabil să faceți o astfel de ofertă angajatului în scris, indicând perioada în care angajatul trebuie să ia o decizie în această problemă. Este inacceptabil să exercite presiune asupra unui angajat de către angajator. În cazul în care salariatul refuză, termenii contractului de muncă rămân aceleași. O excepție este modificarea unilaterală a termenilor contractului de muncă, la inițiativa angajatorului, din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum arată practica, unul dintre cele mai comune motive de concediere este concedierea la inițiativa unui angajat. Exista insa situatii cand este optim atat pentru angajat cat si pentru angajator sa inceteze contractul de munca prin acordul partilor. Atunci părțile contractului de muncă pot conveni asupra termenului de concediere, despăgubiri etc. În articol, vom lua în considerare nuanțele încheierii și oficializării unui acord, modificării și anulării acestuia, precum și alte aspecte care apar la concedierea prin acordul părților.

Principalul avantaj al acordului în comparație cu alte motive de concediere este că, prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Motivele încheierii unui astfel de acord sunt foarte diferite, de exemplu, dorința angajatului de a renunța înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni, concedierea angajatului la propunerea angajatorului înainte de expirarea a două luni în cazul reducerii personalului sau lichidarea organizatiei, inadecvarea salariatului pentru functia detinuta.

Din păcate, Codul Muncii acordă foarte puțină atenție concedierii prin acordul părților. Din articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, se pot trage doar două concluzii:

- atât salariatul cât și angajatorul pot iniția încheierea contractului;

- un contract de munca prin acordul partilor poate fi incetat in orice moment.

În ceea ce privește procedurile de încheiere, înregistrare și modificare a acestuia, în aceste aspecte trebuie să ne ghidăm după practica consacrată, inclusiv judiciară, și opiniile specialiștilor. Să ne dăm seama.

Forma de acord

Legislația nu stabilește sub ce formă trebuie încheiat acordul, se presupune că se poate ajunge atât în ​​scris, cât și verbal. Cu toate acestea, întrucât litigiile privind concedierea prin acordul părților sunt destul de frecvente, este necesar ca acest acord să servească drept dovadă, în primul rând, că părțile și-au manifestat dorința de a înceta contractul de muncă pe această bază și au convenit asupra condițiilor o astfel de reziliere. Și astfel de dovezi nu pot fi decât un acord documentar.

In plus, intrucat contractul de munca este in scris, contractul de incetare trebuie facut si in scris. Această concluzie este confirmată jurisprudenţă, în special, prin decizia de Apel a Tribunalului Regional Moscova din 14.03.2013 în cauza N 33-6131 / 2013.

O altă întrebare care apare de obicei este dacă acordul ar trebui întocmit ca document separat. Aici, instanțele iau, în general, următoarea poziție: Clauza 1, Partea 1 a art. 77 și art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, forma acordului nu a fost stabilită, ceea ce înseamnă că nu trebuie să fie un document separat, principalul lucru este că din aceasta rezultă că s-a ajuns la un acord între angajat si angajator. Un astfel de document poate fi declarația unui angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă prin acordul părților, cu indicarea obligatorie a datei încetării, care conține o rezoluție a șefului organizației privind consimțământul. S-ar putea să arate așa.

20.11.2013, Shibaev

Afirmație

Vă solicit să reziliați contractul de muncă cu mine prin acordul părților în baza clauzei 1 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la 22 noiembrie 2013.

Dacă managerul nu este de acord, el poate emite o rezoluție „Refuz” sau „Nu sunt de acord”, iar atunci angajatul va trebui, cel mai probabil, să scrie o altă declarație - despre concedierea din propria voință.

În cazul în care angajatul și angajatorul, pe lângă data concedierii, trebuie să convină asupra altor condiții, de exemplu, cu privire la plata unei compensații către angajat, un formular mai convenabil va fi în continuare un document separat - un acord. . Să dăm un exemplu în acest sens.

Acord
incetarea unui contract de munca
din 10.08.2011 N 73/11

1. În conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, Angajatul și Angajatorul au convenit să rezilieze contractul de muncă din 10.08.2011 N 73/11 prin acordul părților (clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) la 22.11.2013.

3. În ultima zi lucrătoare a Salariatului, Angajatorul se obligă să emită un carnet de muncă completat și să efectueze o plată integrală cu acesta.

4. În ultima zi lucrătoare a Salariatului, Angajatorul se obligă să plătească Salariatului cuvenită acestuia. salariile, compensare pentru vacante nefolosite, precum și indemnizația de concediereîn cuantum de două salarii de serviciu, iar Salariatul se obligă să accepte sumele indicate.

5. Angajatul și Angajatorul confirmă că valoarea indemnizației de concediere specificată în clauza 4 a prezentului Contract este definitivă și nu poate fi modificată.

6. Părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă.

7. Prezentul acord este încheiat în două exemplare cu forță juridică egală - câte unul pentru fiecare dintre părți.

Te rog noteaza asta conditii obligatorii acordurile stau la baza incetarii contractului de munca (acordul partilor) si data concedierii salariatului. În plus, acordul poate conține condiții:

- despre plata compensație suplimentarăîn legătură cu încetarea unui contract de muncă prin acordul părților sau indemnizația de concediere și cuantumul acestora;

- asupra efectuării anumitor acțiuni de către angajat înainte de concediere (de exemplu, transferarea cazurilor către alt angajat, participarea la inventar);

- acordarea salariatului cu concediu de la concedierea ulterioară(Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- altele care nu înrăutăţesc poziţia salariatului în comparaţie cu legislaţia stabilită în vigoare.

Încheierea unui acord

Așadar, după cum sa menționat deja, nu numai angajatul, ci și angajatorul poate lua inițiativa rezilierii contractului de muncă. Și dacă o astfel de propunere a angajatului este exprimată direct în scrisoarea de demisie, adică în scris, atunci angajatorul poate oferi angajatului să încheie un acord sub orice formă - atât în ​​scris, cât și oral. Dar pentru a fi de acord asupra tuturor condițiilor de concediere, trebuie să încheiați un acord scris.

Un angajator poate iniția rezilierea unui contract de muncă din mai multe motive. Cea mai comună este reducerea personalului. Există însă motive de concediere, care trebuie precedate de anumite proceduri. De exemplu, înainte de concediere pentru nerespectarea funcţiei ocupate, angajatorul trebuie să efectueze certificarea, înainte de concediere pentru săvârşirea unei abateri disciplinare, procedura de atragere responsabilitate disciplinară... Astfel, pentru a nu complica nici viața salariatului, nici a angajatorului, acordul de încetare a contractului de muncă poate deveni baza optimă de concediere.

Angajatorul care a luat inițiativa încheierii unui astfel de acord ar trebui să rețină următoarele.

1. Acordul trebuie încheiat pe bază voluntară. Daca salariatul poate dovedi in instanta ca acordul a fost incheiat sub presiunea angajatorului, un astfel de acord va fi declarat ilegal si salariatul va fi repus. Instanțele pot accepta o varietate de argumente pentru a susține presiunea exercitată. Aceasta ar putea fi starea de sănătate a angajatului. Să dăm un exemplu. Din cauza faptului că angajatul nu se simțea bine și se grăbea să meargă la spital, acesta a semnat un acord de concediere oferit de angajator, în urma căruia a fost diagnosticat cu o criză de hipertensiune la spital. Pe baza informațiilor furnizate și concediu medical instanța a hotărât nelegală concedierea angajatului (Decizia Tribunalului Districtual Kirovsky din Omsk din 02.03.2011 în dosarul nr. 2-1018 / 2011). Într-o altă cauză, instanța a apreciat că nu a existat o înțelegere între părți pentru a înceta contractul de muncă, întrucât s-a stabilit că angajatul departamentului de personal a indus în eroare salariatul și l-a obligat în mod fraudulos să semneze contractul, deși nu a intenționat a renunțat la serviciu, întrucât avea patru copii în brațe și se afla în concediu pentru creșterea copilului (Hotărâre de casare a Forțelor Armate ale Republicii Tyva din 11 octombrie 2011 în dosarul N 33-853 / 2011).

2. Plata indemnizației de concediere în temeiul părții 4 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concedierea prin acordul părților ar trebui să fie prevăzute de muncă sau acord comun... Din practica judiciara rezultă că, dacă nu există o astfel de condiție în contractul de muncă, atunci trebuie să se încheie cu acesta un acord adițional, în care să se stipuleze cuantumul indemnizației de concediere sau a indemnizației bănești la concediere prin acordul părților. Plata indemnizației de concediere la încetarea unui contract de muncă nu poate fi stabilită doar printr-un acord de încetare, deoarece un astfel de acord nu este un acord suplimentar la contractul de muncă (hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 30.05.2013 în cazul nr. 11-14388).

3. Cuantumul compensației trebuie să corespundă sistemului de remunerare al angajatorului. Adică, dacă acordul stabilește plata unei indemnizații de concediere în valoare de șase câștiguri medii lunare către angajat, cu un salariu de 13.000 de ruble. nu se poate ridica în niciun fel la 1.209.522 de ruble. (Decizia Tribunalului din Moscova din 30 iulie 2013 N 4g-7770).

Rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților cu angajate însărcinate este de remarcat, deoarece există o mulțime de pretenții din partea acestora de a recunoaște ca nelegal acordul de încetare a contractului de muncă. Așadar, cu angajatul a fost semnat un acord de încetare a contractului de muncă. După ce l-a semnat, a aflat că este însărcinată și a apelat la angajator cu o declarație de recunoaștere a contractului neîncheiat și de reintegrare la locul de muncă, dar a fost refuzată. Crezând că interesele i-au fost încălcate, a mers în instanță, unde i-a fost și refuzată: este interzis să rezilieze un contract de muncă cu femeile însărcinate numai la inițiativa angajatorului (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acordul a fost semnat la exprimarea reciprocă a voinței părților (hotărârea de apel a Judecătoriei Samara din 25 februarie 2013 în dosarul N 33-1885/2013).

Un acord de reziliere a unui contract de muncă cu o angajată însărcinată poate fi declarat ilegal dacă aceasta dovedește în instanță că a semnat documentul sub constrângere.

Nu va contrazice dreptul muncii nici dacă concedierea prin acord se încadrează în perioada de concediu sau concediu medical.

La data de 22.03.2013 S. a formulat cerere de concediere de la locul de munca prin acordul partilor de la acea data, in aceeasi zi intre ea si angajator s-a incheiat un acord de incetare a contractului de munca la data de 22.03.2013 si a fost concediată, după care a intentat un proces pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală și repunerea ei în muncă. Motivele au fost următoarele: a fost sub presiune, a fost emisă ordinul de concediere prea repede, a fost concediată în perioada de invaliditate temporară. Instanța nu a constatat însă încălcări din partea angajatorului și a concluzionat că concedierea s-a făcut pe baza unei declarații personale a reclamantului, scrisă de bunăvoie și din propria mână, s-a respectat procedura concedierii de către pârâtă, nu s-a dovedit faptul că concedierea a fost forțată; legea nu conţine o interdicţie privind concedierea unui salariat prin acordul părţilor pe perioada incapacităţii sale temporare de muncă. Pretențiile au fost respinse (hotărârea de apel a Tribunalului Regional Chelyabinsk din 03.09.2013 în dosarul N 11-8851 / 2013).

Modificarea și anularea contractului

Poate că, după semnarea acordului, una dintre părți va dori să modifice oricare dintre condiții: amânarea datei concedierii, modificarea cuantumului despăgubirii etc. Dar acest lucru nu va fi posibil unilateral. Pentru modificarea termenilor acordului, precum și pentru încheierea acestuia este necesară voința ambelor părți. În cazul în care părțile sunt de acord, acestea ar trebui să încheie un nou acord, care mai întâi îl anulează pe cel anterior, iar apoi să stabilească noi condiții de concediere prin acordul părților.

Același lucru este valabil și pentru anularea (anularea) acordului. Adevărat, unii angajați consideră că, prin analogie cu scrisoarea de demisie de voință proprie, care poate fi retrasă înainte de data concedierii, este posibil să refuze concedierea prin acordul părților și acordul va fi considerat anulat. Dar cu siguranță nu este cazul. Acordul privind încetarea contractului de muncă poate fi, de asemenea, anulat numai de comun acord, care este confirmat de Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse. de instanțele din Federația Rusă”.

Potrivit clauzei 20 din prezenta rezoluție, la încheierea unei înțelegeri între salariat și angajator, un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, sau un contract de muncă pe durată determinată, poate fi încetat în orice moment în termenul stabilit de părți. Anularea acordului privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al salariatului. Iată o mostră a unui astfel de acord.

Acord privind anularea acordului din 20 noiembrie 2013 privind încetarea contractului de muncă din 10 august 2011 N 73/11

Societatea cu răspundere limitată „Stroyservice” reprezentată de directorul său general Konstantin Sergeevich Shibaev, care acționează pe baza Cartei, denumită în continuare Angajatorul, pe de o parte, și Maria Nikolaevna Belova, denumită în continuare Angajată, pe de altă parte. parte, denumite în mod colectiv Părțile, au încheiat acest acord cu privire la următoarele.

1. Părțile au convenit să anuleze acordul din 20.11.2013 privind încetarea contractului de muncă din data de 10.08.2011 N 73/11.

2. Prezentul acord se încheie în două exemplare cu forță juridică egală, câte un exemplar pentru fiecare parte.

Concedierea prin acord

Deci, acordul a fost semnat. În ziua precizată în acesta, angajatorul emite ordin de încetare a contractului de muncă prin acordul părților și face o înscriere în carnetul de muncă care va arăta astfel: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, alin. din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

În ultima zi lucrătoare se face o decontare cu salariatul și se emite carnetul de muncă.

Cu toate acestea, nu toate sunt atât de simple. Poate, fără a aștepta ultima zi lucrătoare, angajatul, după încheierea acordului, va scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Ce ar trebui să facă angajatorul în acest caz? Această situație se dezvoltă dacă termenul de muncă stabilit prin acord depășește două săptămâni, sau salariatul dorește ca temeiul concedierii să nu fie acordul părților, ci propria dorință etc. Și aici experții sunt de următoarea părere.

Dacă, după încheierea contractului, angajatul a depus o scrisoare de demisie de bună voie de la o dată anterioară, atunci trebuie să fie concediat de bunăvoie. Angajatorul nu are dreptul de a reține salariatul, întrucât încheierea contractului nu limitează dreptul salariatului de a rezilia contractul de muncă în conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea lor. În acest caz, declarația angajatului nu este o revocare a acordului și nu îl anulează - este un document cu ajutorul căruia angajatul își exercită dreptul. Dacă salariatul în cererea de concediere indică o dată ulterioară decât în ​​contract, situația este inversă: cererea este anulată prin acord, întrucât acordul stabilește o dată anterioară a concedierii, iar angajatorul are dreptul de a o folosi. Iar angajatul nu are dreptul de a anula contractul unilateral. Declarația și acordul au aceeași forță juridică, dar executarea acestor documente va depinde de moment. În ce document data concedierii este anterioară, acela are prioritate.

Salariatul care a semnat contractul poate fi concediat din alte motive, de exemplu, din inițiativa angajatorului pentru săvârșirea unei abateri disciplinare (absentism, delapidare etc.)? Experții diferă în opiniile lor. Dar aderăm la această poziție: dacă abaterea disciplinară a fost săvârșită înainte de data concedierii stabilită prin acord, este posibilă concedierea salariatului, întrucât încheierea contractului nu îl scutește de executare corectă sarcini de muncă până la momentul concedierii. Dar, în același timp, este necesară respectarea procedurii de tragere la răspundere disciplinară stabilită de art. 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, K. a solicitat instanței de judecată declararea nelegalității concedierii pentru absenteism în prezența unui acord de încetare a contractului de muncă. Totodată, reclamanta a considerat că în cazul în care angajatorul a avut restanțe în a-i plăti sumele specificate în contract, aceasta are dreptul să nu meargă la muncă. Dar argumentele ei nu au fost confirmate în timpul procesului. De asemenea, nu au existat încălcări ale legii în procedura de tragere la răspundere disciplinară. Pretențiile lui K. au fost respinse (hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24.07.2012 în cazul nr. 11-14732).

Rezuma

În concluzie, remarcăm: în ciuda faptului că există destul de multe litigii legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților, această metodă în unele cazuri este totuși preferabilă altora. Un astfel de acord poate fi încheiat din orice motiv și în orice moment. În plus, se poate încheia cu orice angajată - cu o femeie însărcinată, cu o angajată cu copii sub trei ani, cu o mamă singură etc. În acest caz, nu este necesar acordul sindicatului sau al altui organ reprezentativ al lucrătorilor. Adăugăm că puteți rezilia prin acordul părților atât un acord încheiat pe o perioadă determinată, cât și un contract de muncă pe durată determinată.

Deci, există multe avantaje ale încheierii unui acord. Și dacă respectați recomandările noastre, nu vă va fi frică de litigii.

Nu semnați un ordin care va transfera documente sau trimite documente la sfârșitul zilei de lucru (Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă întârzierea este de a nu primi plata concediului de odihnă, contactați procuratura și inspectoratul de muncă.
Nu vă sfătuiesc să mergeți în instanță și să vă îndepliniți funcțiile și să eliminați încălcarea drepturilor dumneavoastră. Să se facă sub geam în ultimele trei luni (puteți încerca să depuneți un proces pentru a recupera salariul fiului dvs., să dovediți totul nu în instanță, și aveți dreptul să depuneți un proces pentru a recupera datoria alimentară de la dvs. și să lăsați el înlocuiește lunar victima soțului tău și a copilului tău cu jumătate din suma de la tine (este imposibil să rezolvi problema dacă soțul/soția cu alte pretenții nu a păstrat contractul de muncă și nu a fost anunțat de către angajator, iar tu înseamnă concediu pentru creșterea copilului, dar nu ajunge la 80 de ani pentru fiecare concediu complet din 01 01 2002, va fi creditat la vechimea în muncă (conform formulei: 1380, 46000) (Decretul Guvernului Federației Ruse din 04 09 2003) 201).
Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 20 02 2006 95 „Cu privire la procedura și condițiile de recunoaștere a unei persoane ca persoană cu handicap”. evaluare integrată starea corpului cetățeanului pe baza analizei datelor clinice și funcționale, sociale, sociale, ocupaționale și psihologice ale acestuia, folosind clasificări și criterii aprobate de Ministerul Sănătății și dezvoltare sociala Federația Rusă.
(modificat de Lege federala din 21 07 2014 227-FZ)
(vezi textul din ediția anterioară)
1. Neasigurarea are loc pe cheltuiala fondurilor buget federal, beneficiile sociale pentru cetățenii cu copii se percep:
a) plata locuințelor ocupate anterior acestei categorii de cadre militare care efectuează serviciul militar în baza unui contract, indice anual către distribuitor pentru cinci ani de muncă de noapte (de la 22 de ore la 6 ore la rând pe parcursul unui an calendaristic) pentru bărbați - 8 ani - până la 15 zile calendaristice într-un an,
- compensație monetară lunară pentru cheltuielile de călătorie pentru pensionari din rândul persoanelor specificate la articolul 1 din această clauză - la cererea lor scrisă (clauza 2 a articolului 24 din Codul fiscal al Federației Ruse). Trebuie avut în vedere faptul că, pentru a recunoaște o persoană ca persoană cu dizabilități și a stabili un handicap de la aceasta, cei care nu au dobândit sau studiază cu normă întreagă în programe educaționale de bază în organizații care desfășoară activități educaționale, si inapoi.
(Partea a treia, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 24 07 2009 213-FZ)
(vezi textul din „ediția anterioară)”
13. Locatorul poate continua să lucreze după ce salariatul și-a îndeplinit sarcinile de serviciu care i-au fost atribuite, precum și relațiile legate de consumul acestor salariați, munca prestată, serviciile pe perioadele de muncă nu sunt prestate salariatului.
2. Contribuabilii care beneficiază de pensii atribuite în modul prevăzut de lista aprobată de organism federal puterea executivă în domeniul afacerilor interne, ținând cont de specificul stabilit de prezenta lege federală, se plătește într-o sumă care depășește experiența de asigurare de la 5 la 8 ani - 35 și 20 de ani în termeni calendaristici, dar nu mai puțin de suma de pensia de asigurare, iar rata pensiei este inclusă în bătrânețe aplicată în conformitate cu paragrafele 1-10 și 16-18 ale paragrafului 1 al articolului 27 din Legea federală „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă” (modificată)
Articolul 25. Poate scăpa de angajarea în baza unui contract de drept civil și a contractelor de drept civil cu persoana naturala pe baza unei cereri adecvate, având responsabilitate obiectivă pe această bază. Pe această bază, o persoană încalcă legislația privind cetățenia Federației Ruse și nu se spune că cetățenii care ies din acțiuni nu au întotdeauna o relație scurtă cu un card bancar.
În plus, nimeni nu a anulat răspunsul la cererea din Ros-first video.
Articolul 118. Concedierea cetățenilor care au nevoie de spații de locuit și rezilierea contractelor de muncă cu folosirea spațiilor de locuit
1. O locuință care nu este reprezentată de membrii familiilor acestora care locuiesc împreună cu aceștia, în conformitate cu spațiul de locuit care îi este atribuit sau ținând cont de experiența rudelor acestora.

Te-ai întrebat vreodată de câte ori în Codul Muncii apare mențiunea „cu acordul părților”? Și cu ce diferă de „consimțământul” angajatului sau „inițiativa” angajatorului? Și ce acte trebuie întocmite în fiecare caz? Acord? Acord? Sau, poate, angajatul ar trebui să scrie o declarație? .. Unii vor renunța - principalul lucru este să ajungă la o înțelegere cu angajatul și nu va fi nevoie de documente ... Dar, desigur, totul este nu atât de simplu. A ajunge la un acord este jumătate din bătălie; încă trebuie să fie formalizat corespunzător. Sperăm că recomandările noastre vă vor ajuta să găsiți opțiunea de design potrivită pentru orice situație.

Recunoașteți, vă uitați adesea la Secțiunea I a Codului Muncii al Federației Ruse, care se numește „Dispoziții generale”? De fapt, un răspuns sincer „nu” nu va surprinde pe nimeni. Cei pentru care Codul este o carte de referință lucrează de obicei cu norme „aplicate”, începând de undeva cu articolul 57 „Conținutul unui contract de muncă”. Dar pentru a înțelege de ce este, în general, necesar să fiți de acord cu un angajat, să trecem la Dispoziții generale Din Cod.

ACORDUL PĂRȚILOR: CÂND SĂ ACCEPTĂ

Relațiile de muncă sunt relații bazate pe un acord între salariat și angajator cu privire la îndeplinirea personală de către salariat a funcției de muncă contra cost, subordonarea salariatului față de regulile programului intern de muncă, în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii. , contracte colective, acorduri, locale reguli, un contract de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea apar între angajat și angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul (partea 1 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deci, legea numește contractul de muncă baza pentru apariția relațiilor dintre salariat și angajator. Și multe norme sunt dedicate conținutului și formei sale. Și cel mai important, condițiile din contractul de muncă sunt stabilite prin acordul părților.

De exemplu, la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, este prevăzută o condiție pentru testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită (partea 1 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, după cum se spune, „totul curge, totul se schimbă” și peste tot activitatea muncii termenii acordului încheiat dintr-un motiv sau altul se pot modifica. Ca regulă generală, acest lucru este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă. Codul prevede unele exceptii, insa in aceste situatii salariatul are dreptul de a alege: sa continue munca in noile conditii propuse de angajator, sau sa inceteze raportul de munca. Aceasta înseamnă că în astfel de situații, angajatul este de fapt de acord să modifice termenii contractului de muncă.

În cazurile în care, din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări de tehnologie și tehnologie de producție, alte motive), termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi păstrați, este permisă modificarea acestor condiții la inițiativa angajatorului, cu excepția funcției de muncă a salariatului...

Salariatul este avertizat în scris cu cel mult două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și de motivele care au făcut ca acestea să fie necesare, cu excepția cazului în care sunt prevăzute alte condiții de către Muncă. Codul Federației Ruse. Angajatul poate fi de acord să continue să lucreze în condiții în schimbare. În acest caz, părțile vor încheia un acord adițional la contractul de muncă, care va determina noi condiții.

Cu toate acestea, angajatul poate să nu fie de acord să lucreze în noile condiții. In acest caz, angajatorul este obligat sa ii ofere in scris si alte locuri de munca disponibile, pe care salariatul le poate presta tinand cont de starea sa de sanatate. Dacă salariatul este de acord să fie transferat la un alt loc de muncă, atunci părțile întocmesc un acord adițional la contractul de muncă, care stabilește condițiile de muncă pentru noua funcție a postului.

În lipsa unei astfel de munci sau a refuzului salariatului de a se transfera, contractul de muncă încetează conform clauzei 7, h. 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. După cum se poate observa, în această ultimă versiune, părțile nu s-au putut pune de acord nici asupra muncii în noile condiții, nici asupra transferului salariatului la un alt loc de muncă. Întrucât modificarea clauzelor contractului de muncă a fost cauzată de împrejurări obiective, părțile nu au de ales decât să înceteze raportul de muncă în mod corespunzător.

Așadar, la încheierea unui acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi încheiat, modificat sau reziliat. Prin acordul părților, conținutul contractului de muncă este determinat (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), se efectuează transferul la un alt loc de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) și contractul poate fi reziliat (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legea prevede și situațiile în care săvârșirea acțiunilor de către un salariat sau angajator nu atrage după sine modificarea permanentă a termenilor contractului de muncă, ci duce la o abatere „unică”, pe termen scurt, de la regulile generale.

De exemplu, un angajat cere o parte din concediu, în timp ce contractul de muncă prevede acordarea integrală a concediului de odihnă, iar programul de vacanță include o vacanță întreagă.

Cum te poti abate de la reguli? Desigur, cu acordul părților. În exemplul nostru, reprezentantul autorizat al angajatorului fie este de acord să ofere angajatului o parte din concediu, fie refuză să acorde o astfel de indemnizație - iar apoi angajatul va folosi concediul într-o asemenea sumă și la datele prevăzute în programul de vacanță.

Prin acordul părților pot fi soluționate și alte probleme în reglementarea relațiilor direct legate de muncă.

Deci, prin acordul părților, exprimat în scris, valoarea rambursării cheltuielilor este determinată atunci când angajatul își folosește bunurile personale cu acordul sau știrea angajatorului și în interesul acestuia (articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

În sfârșit, legea evidențiază și acele cazuri în care nu este necesară încheierea unui acord cu angajatul. De regulă, acestea sunt asociate cu circumstanțe speciale, iar angajatului i se oferă anumite garanții.

În cazul producerii unui accident de muncă, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru eliminarea consecințelor accidentului. Totodată, salariatul este plătit pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru postul anterior.

ACORDUL PĂRȚILOR: CÂND ESTE NECESAR A TRAGERĂ

Acordul părților este o formulare neutră. În Cod, cazurile de înțelegere între părți sunt desemnate în diferite moduri: „acord”, „prin acordul părților”, „prin acordul părților, întocmit în scris”. Atunci când anumite acțiuni sunt inițiate de către o parte, iar celeilalte i se cere să fie de acord cu aceasta, se folosește sintagma „cu consimțământ”.

V cazuri individuale legiuitorul prescrie direct necesitatea formalizării în scris a acordului părților, alte norme nu conțin astfel de instrucțiuni obligatorii.

Notă! Existența unui acord între părțile la un contract de muncă în cazurile prevăzute direct de actualul Cod al Muncii al Federației Ruse necesită confirmare

Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor este necesară o formă scrisă de acord, chiar și atunci când nu este prevăzut în mod expres de lege.

De exemplu, partea 1 a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: prin acord între angajat și angajator, atât la angajare, cât și ulterior, se poate stabili munca cu fracțiune de normă (în schimburi) sau cu fracțiune de normă. saptamana de lucru... Norma nu prevede ca un astfel de acord intre salariat si angajator sa fie intocmit in scris. Este însă evident că la angajare, clauza part-time este inclusă în contractul de muncă, care se încheie în scris.

Uneori logica legiuitorului este de neînțeles, când într-un caz este prevăzută direct forma scrisă a acordului, iar într-o altă situație similară nu se face o asemenea indicație.

Angajații înscriși în forme de învățământ cu jumătate de normă și cu fracțiune de normă (seară) cu acreditare de stat institutii de invatamant superior învăţământul profesional, pe o perioadă de zece luni academice înainte de începerea proiectului de absolvire (lucrare) sau a livrării examene de stat saptamana de lucru se stabileste la cererea acestora, redusa cu 7 ore.

Partea 5 a art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, prin acordul părților la contractul de muncă, reducerea timpului de muncă se face prin acordarea salariatului cu o zi liberă de muncă pe săptămână sau prin reducerea duratei zilei de lucru în timpul saptamana. O garanție similară este oferită pentru angajații care studiază cu frecvență parțială (seară) și cu fracțiune de normă în instituții de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat.

Cu toate acestea, partea 5 a art. 174 din Codul Muncii al Federației Ruse, care consacră metoda de determinare a reducerii timpului de muncă, subliniază în mod special că acordul părților la un contract de muncă trebuie încheiat în scris. De ce forma scrisă a acordului nu este indicată în Partea 5 a art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse - nu este clar. Aparent, acordul ar trebui să fie formalizat în scris în ambele cazuri.

Sfat Încheiați în scris înțelegerile la care s-a ajuns cu angajatul, chiar dacă legea nu prevede în mod explicit o astfel de formă de înțelegere între părți

În sfârșit, se recomandă respectarea acordului scris al părților pentru a dovedi că angajatorul respectă legislația muncii în vigoare. Un document întocmit în timp util și corect care confirmă existența unui acord între părți va ajuta în cazul unor situații disputabile.

Desigur, în practică, există situații în care o înțelegere verbală între părți este suficientă.

Codul Muncii prevede că un angajat poate merge la muncă în ziua donării de sânge și componente ale acestuia. În acest caz, trebuie să se ajungă la un acord cu angajatorul. Un astfel de acord ar trebui să fie în scris?

Ca regulă generală, în ziua donării de sânge și componente ale acestuia, precum și în ziua examinării medicale aferente, salariatul este eliberat din muncă. Cu toate acestea, partea 2 a art. 186 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, prin acord cu angajatorul, angajatul în ziua donării de sânge și componentele acestuia poate merge la muncă (cu excepția muncii grele și a muncii cu efecte nocive și (sau) conditii periculoase munca, cand iesirea salariatului la munca in ziua respectiva este imposibila). Pentru munca din ziua donarii de sange, salariatului i se va acorda inca o zi de odihna la cererea acestuia.

Într-o astfel de situație, nu este necesară înregistrarea în scris a ajungerii la un acord cu privire la ieșirea la muncă a angajatului, este suficient un acord verbal. Iar faptul că angajatul a donat sânge în aceeași zi și a plecat la muncă va fi confirmat de datele din foaia de pontaj.

Deci, legea prevede multe situații în care angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la o înțelegere, iar în majoritatea covârșitoare a cazurilor, un astfel de acord se întocmește în scris. În acest sens, se ridică următoarea întrebare: ce documente ar trebui să cuprindă acordul la care sa ajuns?

În primul rând, desigur, contractual. Scopul creării lor este tocmai acela de a oficializa în scris toate acele prevederi asupra cărora părțile le convin.

Principalele documente contractuale includ:
contract de munca;
acordul părților privind testarea cu admiterea efectivă a salariatului la muncă;
acord adițional la contractul de muncă;
contract de ucenicie;
acord privind formarea pe cheltuiala angajatorului;
un acord privind compensarea prejudiciului moral cauzat unui angajat;
acord privind rambursarea cheltuielilor angajaților;
acord privind compensarea prejudiciului cauzat angajatorului;
acordul părților de a înceta contractul de muncă.

În unele cazuri, întocmirea unui contract sau a unui acord este redundantă. Atunci este suficient să întocmești o „înțelegere” între angajat și angajator pe un alt document. Principalul lucru este că întrebarea (propunerea, cererea) a unei părți a contractului de muncă și răspunsul la aceasta al celeilalte părți confirmă că angajatul și angajatorul au ajuns la un acord în această chestiune (propunere, cerere). Practic, acestea pot fi următoarele documente:
declarația angajatului;
notificare transmisă angajatului.

Pe declarația angajatului care conține o cerere specifică, șeful organizației va întocmi o rezoluție, care va reflecta decizia asupra fondului cererii solicitate ( Anexa 1).

După ce a primit o notificare care conține o anumită ofertă, un angajat, care solicită o viză de cunoștință, își poate exprima atitudinea față de o astfel de ofertă ( Anexa 2).

Cazurile de acord ale părților prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, precum și modalitățile de înregistrare a acestora sunt date în masa... Să ne oprim asupra unora dintre ele mai detaliat.

ACORDUL PĂRȚILOR. CAZURI SEPARATE

Înregistrarea acordurilor la aplicarea pentru un loc de muncă

La angajare, părțile încheie un contract de muncă. Executarea scrisă a contractului permite salariatului și angajatorului să formuleze toate condițiile în detaliu pentru a evita incertitudinile privind conținutul acestuia în viitor.

Legea nu dictează părților modul de întocmire a unui contract de muncă scris. Este întocmit arbitrar, dar trebuie să îndeplinească caracteristicile formale ale unui contract - o tranzacție bilaterală, să aibă detaliile corespunzătoare și să nu contravină principiilor fundamentale ale dreptului contractual.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește listele de informații care trebuie indicate în contractul de muncă, condițiile care trebuie incluse în acesta și acele condiții asupra cărora părțile pot conveni.

În conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre condițiile unui contract de muncă poate fi o condiție pentru testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Dacă la încheierea contractului de muncă nu a fost stipulată condiția de probațiune și nu este prevăzută în acesta, se consideră că salariatul a fost angajat fără probațiune. Angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru salariat în ordinea de angajare, dacă o astfel de condiție nu este prevăzută de contractul de muncă.

Excepție de la aceasta regula generala există cazuri când un salariat este admis efectiv la muncă fără înregistrarea unui contract de muncă. Într-o astfel de situație, odată cu executarea ulterioară a unui contract de muncă în scris, poate fi inclusă în acesta o condiție de testare, dar numai dacă părțile au convenit asupra acesteia și au făcut acest acord în scris înainte de începerea lucrului.

Un astfel de acord este întocmit sub orice formă și trebuie să conțină informații despre perioada de testare, asupra căreia părțile au convenit ( Anexa 3).

Înregistrarea acordurilor la transferul la un alt loc de muncă

Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară:
funcția de muncă a salariatului;
unitatea structurală în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă).

Transferul la un alt loc de muncă include și transferul la locul de muncă în altă localitate împreună cu angajatorul.

Motivul transferului unui angajat la un alt loc de muncă poate fi interesele de producție, absența temporară a unui alt angajat, dorința personală a angajatului, indicatii medicale etc Indiferent de motivele transferului, acesta este permis numai prin acordul scris al părților la contractul de muncă, care se întocmește sub forma unui acord adițional la contractul de muncă.

Atenţie! Eroare! Uneori, atunci când un angajat este transferat, se încheie un nou contract de muncă. Acest lucru este contrar legii, întrucât atunci când un salariat este transferat la un alt loc de muncă, relațiile de muncă nu sunt întrerupte, ci doar unele condiții ale contractului de muncă sunt modificate.

Mai mult, înainte de încheierea unui astfel de acord, pot fi create și alte documente, de exemplu:
cererea unui angajat cu cerere de transfer la un alt loc de muncă;
oferta angajatului despre transferul la un alt loc de muncă;
ideea de a transfera un angajat la poziție superioară;
sesizarea salariatului de necesitatea transferului cu angajatorul in alta localitate.

Crearea unor astfel de documente nu este prevăzută de lege și depinde de practica muncii într-o anumită organizație. Părțile pot negocia, timp în care se va ajunge la un acord verbal asupra traducerii. Un astfel de acord va fi suficient pentru executarea în scris a unui acord adițional la contractul de muncă al salariatului.

Conform practicii consacrate, modificările la contractul de muncă se formalizează printr-un acord adițional la acesta, semnat de ambele părți. Acord suplimentar la contractul de muncă servește drept bază pentru emiterea unui ordin (instrucțiune) privind transferul unui salariat la un alt loc de muncă.

Executarea contractelor la incetarea contractului de munca

Orice contract de muncă, odată încheiat, mai devreme sau mai târziu încetează. Părțile nu sunt absolut libere în alegerea temeiului încetării raportului de muncă. Legislația muncii conține o listă de motive pentru încetarea contractului de muncă.

Unele dintre motive prevăd necesitatea ca părțile să cadă de acord cu privire la încetarea contractului de muncă sau proceduri separate la concediere.

Potrivit clauzei 1 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat prin acordul părților. Întrucât un contract de muncă ia naștere prin acordul părților, prin acordul acestora poate fi reziliat în orice moment.

Codul nu conține o prescripție directă pentru executarea obligatorie în scris a contractului de reziliere. În practică, însă, un astfel de acord este întocmit în scris.

Forma acordului poate fi arbitrară, principalul lucru este că exprimă în mod clar dorința părților de a înceta relațiile de muncă de comun acord, indicând o anumită dată de concediere.

De asemenea, părțile pot anula acordul de încetare a contractului de muncă numai de comun acord. Dovada existenței unui astfel de acord reciproc poate fi un alt document bilateral, de exemplu, un acord de anulare a unui acord de încetare a unui contract de muncă ( Anexa 4).

Citarea documentului

Atunci când examinează litigiile legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților (paragraful 1 al articolului 77 prima parte, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), instanțele ar trebui să țină seama de faptul că, în conformitate cu articolul 78 din Cod, la încheierea unui acord între salariat

iar angajatorul, un contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata, sau un contract de munca pe durata determinata, poate fi incetat in orice moment intr-un termen stabilit de parti. Anularea acordului privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai

cu acordul reciproc al angajatorului și al salariatului. Clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatului dreptul, la inițiativa sa, de a rezilia contractul de muncă în orice moment, notificând angajatorul în scris despre aceasta în cel mult două săptămâni. Această prevedere reflectă principiul libertății muncii și al libertății unui contract de muncă.

În conformitate cu partea 2 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

Trebuie avut în vedere că temeiul concedierii nu se schimbă, rămâne același - din proprie voință și nu prin acordul părților. În acest caz, părțile ajung la un acord nu pe motivul concedierii, ci numai la data concedierii. Prin urmare, dacă părțile au convenit să rezilieze contractul de muncă înainte de expirare stabilit prin lege termen de preaviz, contractul de muncă se reziliază în baza clauzei 3 h. 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la data convenită de angajat și angajator.

Citiți mai multe despre regulile de întocmire a documentelor contractuale în numărul următor al „Manualului Ofițerului de Personal”.

Cazuri de acord între părțile la un contract de muncă, prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și executarea acestora

Anexa 4

Un exemplu de executare a unui acord privind anularea unui acord de încetare a unui contract de muncă