Acasă » Comercial » Categoria a 13-a din scara tarifară unificată. Care este categoria tarifară, coeficientul tarifar

Categoria a 13-a din scara tarifară unificată. Care este categoria tarifară, coeficientul tarifar

Grila tarifară este tabel cu raportul dintre clase și ratele salariilor... Acest sistem este utilizat în organizațiile comerciale, guvernamentale și bugetare. Cu ajutorul acestuia, tarifele și salariile sunt diferențiate folosind coeficienți tarifari.

Definiție, sens, varietăți

Prețuri bazate pe o comparație a complexității obiectivelor de lucru diferite categoriiși grupurile de angajați, responsabilitățile acestora, educația și alte circumstanțe. Împreună, aceste circumstanțe asigură pe deplin proprietatea de a evalua activitățile personalului și determină realitatea utilizării pozițiilor comune pentru diferențierea plăților pentru activitățile acestora.

Astfel, se vede că baremul tarifar arată clar modul în care salariul muncitorilor depinde de gradele lor... Poate fi întins și stors în timpul procesului de ajustare. Acest tabel de prețuri este:

Uniformă, cu aceeași diferență intercont între coeficienți.
Crescator sau progresiv, la care diferența dintre cifre crește uniform.
Fading sau regresiv când diferența scade.
Din ce în ce mai amortizatoare, la care diferența crește mai întâi și apoi scade.

Coeficientul tarifar este format din motivaționaleși reproducerea elemente. Indică de câte ori salariul de bază pentru o anumită calificare este mai mare decât câștigurile din prima categorie.

Tabelul salarial cu cel mai mic număr de categorii și o gamă restrânsă de coeficienți nu este capabil să evalueze obiectiv contribuția și potențialul personalului.

Din această cauză, ea acționează negativ să stimuleze activitatea și să ofere prost angajaților relații normale în cadrul echipei. De aceea este așa este important să se poată face în mod competent și corectîntocmesc grile tarifare pentru formarea remuneraţiei muncii.

Grila salarială normală ar trebui să conțină un număr suficient de grupuri de competențe cu o gamă variată, nu mai puțin de 1 din 10... Sunt luate în considerare intervalele acceptabile 1:15 și mai sus cu numărul de cifre apropiindu-se de 20.

Clasificarea lucrătorilor obișnuiți și a directorilor

Instituții cu o scară de salarizare pentru angajați salariile oficiale... Pentru a le diferenția, există următoarele calificări ale lucrătorilor, care sunt descrise mai detaliat în cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor (ETKS):

specialist (etapa inițială);
specialist din categoria a treia;
specialist din categoria a doua;
specialist de prima categorie;
Specialist de frunte.

Tinerii specialiști după facultate fără experiență sau lucrători cu studii medii de specialitate și experiență aparțin stadiului inițial de calificare. Lucrătorii cu o anumită vechime în muncă și care desfășoară activități de dimensiuni medii au categoria a doua sau a treia. Prima categorie este repartizată specialiștilor cu cinci ani de experiență, care efectuează cea mai dificilă muncă.

Ghidul de tarifare și calificare acoperă caracteristicile principalelor tipuri de activități, complexitatea acestora și conformitatea cu categoriile tarifare, precum și standardele și exemplele anumitor locuri de muncă.

Manualul conține secțiuni care descriu domenii specifice de activitate. Profilul de activitate este împărțit într-o caracteristică de performanță și o secțiune intitulată „ar trebui să știe”.

Legătură administrativă și managerială este format din:

șefii instituțiilor;
șefi de departamente și servicii;
adjuncții celor de mai sus;
specialişti care execută lucrări economice şi de inginerie;
specialişti în reîmpăduriri, piscicultură, zootehnice, industrii agricole;
specialiști în artă și cultură, știință, educație publică, asistență medicală;
specialişti în relaţii internaţionale;
profesioniști în drept;
executanți tehnici care efectuează control și contabilitate;
executori tehnici pentru intocmirea si executarea documentelor;
tehnicieni de întreținere.

Dar sunt tot mai multe noua editie clasificarea angajaților de conducere, care îi împarte în manageri, maiștri, șefi, specialiști șefi și, de fapt, însuși șeful organizației.

În categoria executorilor tehnici intră acum statisticienii, stenografii și secretarii, colecționarii, expeditorii de marfă, dactilografele, casierii, desenatorii, contabilii, funcționarii, agenții, contabili, cronometrele, funcționarii, copiatorii și însoțitorii.

Fiecare postare conține așa ceva caracteristici de calificare, Cum:

obligatii de serviciu, care enumeră principalele funcții de operare;
trebuie știut- cerințele pentru cunoștințe speciale, reglementări și standarde sunt dezvăluite aici;
prescripții pentru calificări, care include cerințele pentru experiența de muncă și pregătirea profesională.

Informații mai cuprinzătoare despre posturi de conducere este in carte unificată de referință a calificărilor (CEN).

Algoritm pentru atribuirea unui nou rang

Ordinea creșterii categoriei în organizații Următorul:

După permisiunea conducerii, angajatul întocmește o declarație și își justifică decizia. După aceea, acest document este aplicat cu viză de către consiliul echipei de producție.
În plus, se formează o comisie din lucrători cu cele mai înalte calificări, maiștri, specialiști, reprezentanți administrativi și sindicali ai întreprinderii.
Sunt monitorizate cunoștințele angajatului care dorește să obțină o promovare, care se bazează pe cartea de referință de tarif și calificare.
Conform rezultatelor verificării, categoria este mărită și acest lucru se confirmă prin ordin și protocol. De asemenea, necesar în cartea de munca angajatul este înregistrat.

Cum se calculează

Rata muncii muncitorilor se face conform grilei salariale deja întocmite. Deci, ei iau salariul din prima categorie, care trebuie să fie egal sau mai mare decât salariul minim, și îl înmulțesc cu coeficientul categoriei cerute.

Este necesar să se țină cont de coeficienții regionali, care diferă în funcție de poziția întreprinderii pe harta geografică. Deci, în Rusia europeană, acest indicator regional este 1, în Urali - de la 1,15 la 1,4, pe Orientul îndepărtat- 1,4-1,6, în Nord - 1,6-1,8, iar în Nordul îndepărtat - 1,8-2.

Avantaje și dezavantaje

Sistemul de tarife de salarizare motivează angajații să-și îmbunătățească în mod constant calificările, ține cont de responsabilitatea și complexitatea activităților lor, asigură orice întreprindere cu personal și îi încurajează la creșterea profesională.

Dar există un sistem tarifar și minusuri, care includ evaluarea slabă a performanței și se concentrează pe condiții decente de muncă. În practică, aceste neajunsuri sunt eliminate prin dezvoltarea și implementarea de plăți și alocații suplimentare.

Utilizare în organizații în 2018

Conform normelor Codul Muncii RF, conducătorul întreprinderii întocmește un barem tarifar pentru calcularea salariilor subordonaților săi. Toate posturile din organizație au propriile ranguri, începând cu cel mai puțin calificat, primul. Pentru următoarele categorii se stabilesc coeficienți tarifari pentru a forma în final grila tarifară în sine.

Liderii pot folosi mostre din acordurile din industrie pentru a crea tabele de tarife. Aceste documente au fost întocmite de asociații de specialitate de la nivel de conducere și agreate de sindicatele relevante. Salariul minim pentru 2018 este 9489 ruble... Același lucru ar trebui să fie și salariul unui angajat din prima categorie.

Coeficienți efectivi pentru notele angajaților pentru 2018:

Caracteristici pentru organizații bugetare, Ministerul Afacerilor Interne, antreprenori individuali etc.

Se aplică instituțiile bugetare pentru calcularea salariilor angajaților lor scară tarifară unificată (ETS)... Această scară de biți constă din 18 calificări... Opt dintre ele se referă la tarifarea lucrătorilor obișnuiți, următoarele patru - la evaluarea personalului înalt calificat. Componența managerilor, specialiștilor și angajaților se taxează de la categoria a 2-a până la a 18-a.

Tariful și salariul în sectorul public sunt stabilite acum de șeful organizației, ținând cont de complexitatea activităților desfășurate și de nivelul de calificare al angajatului. Iar salariile muncitorilor obișnuiți sunt interconectate cu câștigurile conducerii. În acest caz, fondul de salarii este distribuit corect între toți angajații.

Salariile angajaților de stat ar trebui să constea în salariu, vechime, indemnizații de grad sau de clasificare, sporuri și compensații... Grila tarifară este stabilită prin contractul colectiv, regulamentele privind salariile și sporurile și alte acorduri. Angajații organizației pot afla cu ușurință totul despre salariul lor din aceste documente și din tabelul de personal.

SPîntocmește el însuși tabelul de tarifare pentru angajații săi. Nu trebuie să respecte cu strictețe normele stabilite de la stat și poate atribui câte note are nevoie. În același timp, specificul de lucru al companiei este evaluat în mod realist și sunt prezentate cerințe justificate pentru activitățile angajaților.

În timpul dezvoltării actualului sistem tarifar, șeful companiei nu va trebui doar să întocmească un grafic tarifar, ci și să stabilească regulile tarifare. Este important ca salariile angajaților să nu fie mai mici decât salariul minim actual.

La facturare, nu ar trebui să existe nicio discriminare împotriva subordonaților. Conducatorul societatii are dreptul de a stabili salariile angajatilor sai dupa bunul plac. Angajaților care desfășoară astfel de activități ar trebui să li se plătească același coeficient.

Se elaborează scara tarifară în felul următor:

la început, toate posturile și specialitățile sunt determinate de departamentele companiei;
apoi funcțiile sunt împărțite în biți;
stabiliți coeficienți de calificare;
fixați sistemul rezultat cu un act de reglementare local.

Câștigurile companiei sunt justificate printr-o indicație în masa de personal indemnizații și salarii.

Să plătească angajații Ministerul Afacerilor Interne se aplică și o singură scară tarifară aprobată de agențiile guvernamentale, dar fiecărui rang i se plătește și compensații și indemnizații suplimentare într-un anumit procent. În plus, autoritățile municipale intenționează să majoreze anual salariile categoriilor de astfel de angajați cu un anumit număr de procente. Momentan este de 4%.

Cu o scară de salarizare, criteriile de evaluare a postului devin transparente, iar salariul crește pe măsură ce cresc atât postul, cât și calificările. Dacă administratorul creează corect condiții favorabile la întreprinderea sa, atunci va atinge în mod constant toate obiectivele și planurile.

Diferențele dintre scara tarifară și sistemul de gradare sunt prezentate în acest seminar.

Coeficientul tarifar arată că remunerația a doi lucrători care prestează muncă în aceeași specialitate (profesie) la aceeași întreprindere poate diferi semnificativ. Iar motivul pentru aceasta este nivelul diferit de calificare al lucrătorilor și complexitatea muncii pe care o desfășoară. În funcție de calificări și complexitate, angajaților li se atribuie categorii și se stabilesc coeficienți tarifari (în continuare în articol - TC).

Aici sunt cateva exemple.

Primul, cel mai mic, este atribuit unor lucrători cum ar fi ștergătorul de ochelari de ceas, un lucrător în întreținerea unei băi, un stoker, o dădacă și altele;

reglatorii diverselor echipamente (tehnologice, de tipar, de testare etc.) „ating” până pe data de 8.

Este prezentată o listă cu toate profesiile și gradele Clasificator integral rusesc profesii ale lucrătorilor, funcții ale angajaților. În plus, începând cu 1 iulie 2016, la stabilirea calificărilor, faceți referire la. Ei folosesc termenul „nivel de calificare” (de la 1 la 8).

Cum se calculează rata tarifară de descărcare

În Uniunea Sovietică, a existat o scară tarifară unificată, în care erau stabilite tarife minime (cele mai mici categorie de calificare pentru o anumită profesie) și TC. Cu cât sunt mai mari calificările muncitorului, laboriozitatea muncii, cu atât TC este mai mare, cu care se înmulțește cota minimă.

Astăzi, statul reglementează și Codul Muncii doar în raport cu angajații de stat (documentul de bază este așa-numitul Noul Sistem Salarial, precum și acordurile sectoriale). Restul întreprinderilor pot crea grile și pot calcula singuri TC. Pentru a face acest lucru, trebuie să definiți:

în câte categorii dintr-o profesie (specialitate) vei intra;

care este decalajul planificat între cel mai scăzut și cel mai înalt nivel de calificare;

cum va crește TC - uniform (1; 1,2; 1,4; 1,6 ...) sau progresiv (1; 1,2; 1,5; 1,9 ...).

Pentru a calcula coeficientul cu o creștere uniformă, folosim formula:

(coeficient max. - coeficient min.) / (număr de cifre - 1)

S-a decis introducerea a 5 categorii pentru strungari: de la a 2-a la a 6-a. Decalajul în TC este 2 (cel mai mic este coeficientul 1, cel mai mare este coeficientul 2).

Rezolvare: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Aceasta înseamnă că TC pentru evacuări va fi:

TC mediu

Uneori, în organizații există un astfel de sistem de remunerare atunci când munca lucrătorilor unui atelier sau brigadă este plătită. În acest caz, va trebui să calculați coeficientul tarifar mediu, formula este destul de dificilă, dar să încercăm să ne dăm seama fără simbolurile matematice înspăimântătoare. Calculul trebuie construit astfel:

Înmulțiți numărul de lucrători cu nota minimă cu TC minim.

Repetați operațiunea pentru fiecare nivel de calificare următor.

Adunați valorile obținute.

Împărțiți suma la numărul de angajați.

Va părea și mai ușor cu un exemplu.

Un exemplu de calcul al coeficientului tarifar mediu

Soluția va trebui să stabilească câți lucrători lucrează la ce nivel de calificare.

Să spunem (pentru a simplifica calculele) că pe al 2-lea bit. Lucrează 2 persoane, 3 - 3, 4 - 4, 5 - 5, 6 - 6 (în total sunt 20 de muncitori în brigadă).

2 persoane (al doilea bit) * 1 (TC al doilea bit) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5 / 20 (numar de angajati) = 1,63. Avem TC mediu al brigăzii.

Noua ediție a art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse

Sisteme de salarizare tarifară - sisteme de salarizare bazate pe sistemul tarifar de diferențiere a salariilor salariaților diferite categorii.

Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor lucrătorilor de diferite categorii cuprinde: tarife, salarii (salarii de serviciu), o barem tarifar și coeficienți tarifari.

Scala tarifară - un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.

Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al unui angajat.

Categoria de calificare - o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.

Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii salariale sau categorii de calificare, în funcție de complexitatea muncii.

Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza tarifării acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se realizează ținând cont de un tarif unic. manual de calificare lucrările și profesiile lucrătorilor, un caiet de referință unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați sau ținând cont standarde profesionale... Cărțile de referință specificate și procedura de aplicare a acestora se aprobă în modul stabilit de Guvern. Federația Rusă.

Sunt stabilite sisteme de salarizare tarifară contractele colective, acorduri, locale reguli in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme dreptul muncii... Sistemele de remunerare tarifară se stabilesc ținând cont de registrul de referință unificat de tarifare și calificare a locurilor de muncă și profesii ale lucrătorilor, registrul de referință unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standardele profesionale, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru muncă. remuneraţie.

Comentariu la articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse

După cum am spus mai sus, remunerația pentru munca salariatului se stabilește în funcție de calificarea acestuia, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. Diferențierea salariilor în funcție de acești indicatori este prevăzută, de regulă, pe baza sistemului de salarizare.

Conform articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul tarifar de remunerare include:

Tarife;

Salariile (salariile oficiale);

Grila tarifară;

Coeficienți tarifari.

Elementul principal al sistemului de rate salariale sunt ratele salariale. Tariful - o sumă fixă de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Tariful categoriei I determină salariul minim pentru forța de muncă necalificată pe unitatea de timp. Grila tarifară este un ansamblu de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.

în care categorie tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al salariatului, iar categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a salariatului.

Coeficientul tarifar stabilește raportul dintre tariful unei categorii date și tariful primei categorii. Cu alte cuvinte, coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a unei anumite categorii este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Folosind cota tarifară a primei categorii și coeficienții tarifari corespunzători, se determină mărimile tarifelor celorlalte categorii. De exemplu, dacă tariful din prima categorie este de 1100 de ruble (astazi este dimensiune minimă salariile), apoi, cunoscând coeficientul tarifar al categoriei a zecea, să zicem (să zicem - 2,047), este ușor de calculat cota tarifară a categoriei a zecea prin înmulțirea ratei tarifare a primei categorii cu coeficientul tarifar corespunzător - 2.251,7 ruble.

Astfel, grila de salarizare este o scară care determină raportul în salarii la prestarea muncii de diferite calificări. Legislația modernă a muncii se concentrează pe reglementarea contractuală și locală a salariilor. Tipul, sistemul de remunerare, mărimea tarifelor, salariile, bonusurile și alte plăți de stimulare ale organizației sunt determinate independent în contractele colective și actele locale. În diferite organizații se pot stabili diferite bareme tarifare, care diferă prin numărul de categorii și gradul de creștere a coeficienților tarifari. În același timp, salariile în sectorul public sunt stabilite în mod centralizat - pe baza așa-numitei Unified Tariff Schedule (ETS).

Sistemul tarifar de remunerare a angajaților din sectorul public se bazează pe Tariful unificat, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 N 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a angajaților din sectorul public pe baza Tariful unificat”. Unified Wage Scale (UTS) este o scară unificată de tarifare pentru salariile lucrătorilor și angajaților. Acesta acoperă toate grupurile de angajați ai instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor finanțate de la buget (cu excepția autorităților reprezentative și executive). Conține 18 cifre. Anterior, raportul categoriilor tarifare din acest barem tarifar era stabilit la 1: 10,07, i.e. salariile pentru cea mai mare categorie XVIII au depășit salariile pentru prima categorie (cea mai mică) de 10,07 ori. Totuși, de la 1 decembrie 2001, raportul dintre tarifele (salariile) categoriilor I și a optsprezecea din Tariful Unificat pentru salarizarea lucrătorilor din organizațiile din sectorul public a fost stabilit la 1 la 4,5.

Mărimea tarifului pentru prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse și nu poate fi mai mică salariu minim muncă. Odată cu o creștere a salariului minim (salariul minim), Guvernul Federației Ruse emite un decret corespunzător pentru creșterea tarifelor UTS.

Fiecărei categorii a rețelei îi corespunde un coeficient tarifar, care arată de câte ori tarifele lucrătorilor din a doua categorie și următoarele sunt mai mari decât tarifele lucrătorilor din prima categorie. Acești coeficienți cresc odată cu creșterea categoriei tarifare (de la 1 la 4,5). În prezent, coeficienții tarifari pentru calcularea remunerației angajaților instituțiilor statului federal sunt stabiliți prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 aprilie 2006 N 256 „Cu privire la mărimea ratei tarifare (salariului) din prima categorie și pe coeficienții tarifari interdigitali ai scalei tarifare unificate pentru remunerarea angajaților instituțiilor statului federal”.

Notele salariale din UTS reflectă complexitatea muncii prestate. Dependența salariilor de condițiile de muncă este asigurată de diverse plăți și compensații suplimentare (pentru muncă grea sau conditii nocive lucrul în condiții climatice dificile, noaptea etc.).

Facturare diverse lucrări, profesii, specialități, în funcție de complexitatea acestora, se desfășoară pe baza de cărți de referință de tarif și calificare. Caietul de referință de tarif și calificare stabilește cerințele pe care trebuie să le îndeplinească angajatul, i.e. ce cunoștințe, aptitudini și abilități trebuie să aibă pentru a efectua cutare sau cutare muncă, în funcție de complexitatea acesteia. În prezent, există o carte de referință unificată a tarifelor și calificărilor pentru muncă și ocupații ale lucrătorilor (UTS), a cărei procedură de aprobare este indicată în Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 N 787.

UTS stabilește caracteristicile tarifare și de calificare ale ocupațiilor gulere albastre sub formă de caracteristici ale muncii (care include acest lucru) și cunoștințele necesare ale angajatului („trebuie să știe”).

Caietul de referință de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 N 37. Această carte de referință de calificare conține trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Trebuie să știți „ și „Cerințe de calificare”. În secțiunea „Responsabilitățile postului” sunt enumerate funcțiile postului care trebuie îndeplinite de persoana care ocupă această funcție. Secțiunea „Trebuie să știe” include cerințele privind cunoștințele necesare unui angajat pentru a-și îndeplini pe ale sale sarcinile de serviciu... Secțiunea „Cerințe pentru calificări” prevede nivelul minim de pregătire generală și specială necesar pentru îndeplinirea acestei activități (nivel și profil de studii, experiență în muncă).

Facturarea lucrătorilor se realizează în opt categorii (de la I la VIII). Cu toate acestea, conform Decretului menționat mai sus al Guvernului Federației Ruse „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor din sectorul public pe baza Grilei salariale unificate” din 14 octombrie 1992 N 785, șefii de instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care beneficiază de finanțare bugetară li se acordă dreptul de a stabili tarife și salarii lunare unor lucrători cu calificare avansată. Deci, pentru lucrătorii cu înaltă calificare angajați în activități importante și responsabile, în conformitate cu listele aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse, tarifele și salariile lunare pot fi stabilite pe baza categoriilor IX și X ale UTS și pentru cele deosebit de importante. și în special munca responsabilă conform listei aprobate de Ministerul Muncii al Federației Ruse (acum - de Ministerul Sănătății și dezvoltare sociala RF), pe baza categoriilor XI și XII din Tariful Unificat.

Odată cu creșterea calificărilor (categoriei) unui angajat, crește și rata salarială a acestuia. Atribuirea gradelor angajaților din sectorul public se realizează pe baza rezultatelor certificării. Certificarea angajaților din sectorul public se realizează în conformitate cu prevederile de bază privind procedura de certificare a angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care beneficiază de finanțare bugetară, aprobate prin rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei și a Ministerului Justiției din Rusia. Rusia din 23 octombrie 1992 NN 27, 8/196. În conformitate cu aceste Prevederi de bază, pentru fiecare angajat supus certificării, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea desfășurării sale, supervizorul direct întocmește o depunere care conține o evaluare cuprinzătoare a: respectarea pregătirii profesionale a salariatului cerințe de calificare după funcție și categoria de plată pentru munca sa; competența sa profesională; atitudinea față de muncă și îndeplinirea atribuțiilor oficiale; indicatori; indicatori de performanță pentru perioada trecută. Angajatul certificat trebuie să fie familiarizat cu materialele transmise în prealabil, cu cel puțin două săptămâni înainte de certificare. Parte comisie de atestare include președintele (de regulă, directorul adjunct al instituției, organizației, întreprinderii), secretarul și membrii comisiei. În comisia de atestare fac parte șefi de departamente, specialiști de înaltă calificare, reprezentanți ai organizațiilor sindicale. Comisia de atestare are în vedere prezentarea, îl audiază pe atestat și pe șeful secției în care lucrează. Conducătorii instituțiilor, organizațiilor, întreprinderilor sunt atestați de comisii organizate de organele superioare de subordonare. Evaluarea performanței salariatului și recomandările comisiei se adoptă prin vot deschis cu majoritate de voturi. Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiei de atestare, în termen de o lună, ia o decizie privind stabilirea gradelor corespunzătoare de remunerare a salariaților. Rezultatele certificării, după aprobarea lor de către manager, se înscriu în carnetul de muncă al salariatului cu indicarea categoriei de plată pentru ETC.

Sistemele de salarizare tarifară sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Sistemele de remunerare tarifară se stabilesc ținând cont de registrul de referință unificat de tarifare și calificare a locurilor de muncă și profesii ale lucrătorilor, registrul de referință unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru remunerarea muncii.

Un alt comentariu la art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. În art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, este dată o definiție legală a conceptului de „sistem tarifar de remunerare” și a elementelor acestuia, care a fost consacrată anterior în art. 129 din Codul muncii, se stabilește procedura de tarifare a muncii și de repartizare a categoriilor tarifare salariaților, precum și procedura de stabilire a sistemului tarifar de către angajator.

Sistemul tarifar de remunerare este un ansamblu de reguli consacrate în acte normative de reglementare, contracte colective și acorduri menite să reflecte conținutul, complexitatea și condițiile de muncă, calificările angajaților, caracteristicile de producție și mediul său natural și climatic în salarii. Permite diferențierea cuantumului remunerației în funcție de cantitatea și calitatea acesteia, de calificările angajatului și de complexitatea muncii prestate, i.e. implementează cerințele art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. În conformitate cu art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, structura sistemului tarifar include tarife (salarii, salarii oficiale), o scară tarifară, coeficienți tarifari. Pentru aplicație practică sistemul tarifar necesită și cărți de referință de tarif și calificare.

Tariful este o sumă fixă a remunerației salariatului pentru îndeplinirea standardului de muncă (atribuții de muncă) de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp. În funcție de unitatea de timp aleasă, există tarife orare, zilnice și lunare. Tariful se stabilește în funcție de complexitatea, intensitatea, condițiile de muncă, precum și economic și semnificație socială... Valoarea principală calculată este salariul din prima categorie, care determină salariul minim pentru cea mai simplă muncă. Salariul lunar din prima categorie nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de stat.

Salariul este o sumă fixă de salariu lunar, care se stabilește pentru manageri, specialiști și angajați, precum și pentru acei muncitori a căror muncă nu se pretează raționalizării. Salariul lunar nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit.

Pentru a determina mărimea ratei tarifare a categoriilor a doua și ulterioare, se aplică grila tarifară. Stabilește raportul în salarii, în funcție de complexitatea muncii și de calificarea lucrătorilor. Parametrii grilei tarifare sunt: numărul de categorii tarifare, coeficienții tarifari, intervalul scarei tarifare. Prima categorie corespunde celor mai simple joburi, ultima celor mai dificile.

Cea mai comună din punct de vedere al numărului de categorii este scara tarifară pe 6 biți. În industriile mai complexe, se folosește un 7 biți (producția de petrol și gaze, producția de laminare și țevi de metalurgie feroasă, transport feroviar etc.) și 8 biți (lucrări de lăcătuș, montaj-montaj și sudare, producție de furnal și oțel, construcții navale și reparații navale etc.) plasă.

3. Tarifarea muncii este repartizarea unor tipuri de muncă pe categorii salariale sau categorii de calificare, în funcție de complexitatea muncii.

Atribuirea gradelor salariale angajaților se realizează în scopul evaluării calificărilor salariatului și a complexității muncii prestate de acesta, iar gradele de calificare - pentru a evalua nivelul de pregătire profesională a salariatului.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează pe baza cărților de referință de tarifare și calificare. Directoarele cu tarife și calificări includ directoare cu tarife și calificări ale locurilor de muncă și profesiilor muncitorilor și un director unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați. Procedura de aprobare a cărților de referință este stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 N 787 (modificat la 20 decembrie 2003) „Cu privire la procedura de aprobare a unui tarif unificat și a cărții de referință de calificare a locurile de muncă și profesiile lucrătorilor, un manual unificat de referință pentru calificări pentru posturile de manageri, specialiști și angajați" și Procedura de utilizare a cărților de referință - prin Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 9 februarie 2004 N 9 (BNA. 2004. N 14).

Caietul de referință unificat de tarifare și calificare a locurilor de muncă și profesiilor lucrătorilor este format din caracteristici tarifare și de calificare care cuprind caracteristicile principalelor tipuri de muncă din profesiile lucrătorilor, în funcție de complexitatea acestora și categoriile tarifare corespunzătoare, precum și cerințele pentru cunoștințele și aptitudinile profesionale ale lucrătorilor; Caietul de referință unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați este format din caracteristicile de calificare ale posturilor de manageri, specialiști și angajați, cuprinzând responsabilitățile postului și cerințele pentru nivelul de cunoștințe și calificări ale managerilor, specialiștilor și angajaților.

Până nu demult, cărțile de referință de tarif și calificare, aprobate conform procedurii stabilite, erau obligatorii. În prezent sunt consultative.

Caietul de referință unificat de tarifare și calificare utilizat în prezent a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral al Sindicatelor în 1983. În conformitate cu Decretul al Ministerului Muncii al Rusiei din 12 mai 1992 N 15a (BMT RF. 1992. N 7-8) acest manual este utilizat în toate organizațiile situate pe teritoriul Federației Ruse, iar modificările și completările necesare sunt făcute la de către Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

Caietul de referință de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse la 21 august 1998 N 37. Conține două secțiuni: alți angajați) și calificarea caracteristicile lucrătorilor angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și cercetare (posturi de conducere, personal științific și ingineresc comun instituțiilor de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaj; posturi de conducere și inginerie și lucrători tehnici de proiectare, organizații tehnologice, de proiectare și sondaje; pozițiile angajaților departamentelor editoriale și de editare). Fiecare caracteristica de calificare conține trei secțiuni: „responsabilitățile postului”, „trebuie să știe”, „cerințe de calificare”.

4. Principiul de bază al reglementării tarifare a salariilor este că dezvoltarea tuturor condițiilor de remunerare, inclusiv stabilirea mărimii tarifelor și a salariilor oficiale și diferențierea acestora pe categorii, grupe de calificare profesională și posturi, se realizează la nivelul localului. nivel. Sistemul tarifar de remunerare este introdus în organizații (cu excepția celor finanțate de la buget) pe baza unui contract colectiv, a acordurilor care se aplică acestei organizații, precum și a reglementărilor locale. În același timp, trebuie respectate garanțiile de stat pentru remunerarea muncii (a se vedea articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

5. În legătură cu adopția Lege federala din 20 aprilie 2007 N 54-FZ „Cu privire la amendamentele la legea federală” privind salariul minim „și alte acte legislative ale Federației Ruse” plăți compensatorii(plăți și indemnizații suplimentare cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse contaminării radioactive, precum și alte plăți compensatorii) stabilite înainte de ziua intrării sale în vigoare (Legea intra în vigoare). în vigoare de la 1 septembrie 2007).

1. Elemente de bază

Conform legislatiei muncii din tara noastra, remuneratia pentru munca unui salariat se stabileste in functie de calificarea acestuia, complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate. Diferențierea salariilor în funcție de acești indicatori este prevăzută, de regulă, pe baza sistemului de salarizare.

Conform articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul tarifar de remunerare include:

Tarife,
salariile (salariile oficiale),
barem tarifar;
coeficienții tarifari.

În acest caz, gradul salarial este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al salariatului, iar gradul de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a salariatului.

Coeficientul tarifar stabilește raportul dintre tariful unei categorii date și tariful primei categorii. Cu alte cuvinte, coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a unei anumite categorii este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Folosind cota tarifară a primei categorii și coeficienții tarifari corespunzători, se determină mărimile tarifelor celorlalte categorii. De exemplu, dacă rata tarifară a primei categorii este de 1100 de ruble (astazi acesta este salariul minim), atunci, cunoscând coeficientul tarifar, să zicem, al celei de-a zecea categorii (să spunem - 2.047), este ușor să calculați tariful rata a zecea categorie prin înmulțirea ratei tarifare a primei categorii cu coeficientul tarifar corespunzător este de 2251,7 ruble.

Sistemul tarifar de salarizare a angajaților din sectorul public se bazează pe Graficul Tarifar Unificat, aprobat prin Hotărârea Guvernului RF din 14 octombrie 1992 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de salarizare a angajaților din sectorul public pe baza Graficului Tarifar Unificat”. Unified Tariff Scale (ETC) este o scară unificată de tarifare pentru salariile și salariile lucrătorilor și angajaților. Acesta acoperă toate grupurile de angajați ai instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor finanțate de la buget (cu excepția autorităților reprezentative și executive). Conține 18 cifre. Anterior, raportul categoriilor de salarii din această scară de salarizare a fost stabilit la 1: 10,07, adică salariile pentru cea mai mare categorie a XVIII-a depășeau de 10,07 ori salariile pentru prima categorie (cea mai mică). Totuși, de la 1 decembrie 2001, raportul dintre tarifele (salariile) categoriilor I și a optsprezecea din Tariful Unificat pentru salarizarea lucrătorilor din organizațiile din sectorul public a fost stabilit la 1 la 4,5.

Mărimea tarifului pentru prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse și nu poate fi mai mică decât salariul minim (salariul minim). Când salariul minim crește, Guvernul Federației Ruse emite un decret corespunzător pentru creșterea tarifelor UTS.
Fiecărei categorii a rețelei îi corespunde un coeficient tarifar, care arată de câte ori tarifele lucrătorilor din a doua categorie și următoarele sunt mai mari decât tarifele lucrătorilor din prima categorie. Acești coeficienți cresc odată cu creșterea categoriei tarifare (de la 1 la 4,5). În prezent, coeficienții tarifari pentru calcularea remunerației angajaților instituțiilor statului federal sunt stabiliți prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 aprilie 2006 nr. 256 „Cu privire la mărimea ratei tarifare (salariului) din prima categorie și pe coeficienții tarifari inter-grade ai scalei tarifare unificate pentru remunerarea angajaților instituțiilor statului federal”. Coeficienții tarifari UTS și tarifele corespunzătoare sunt prezentate în tabel.

	Gradul de salarizare
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Coeficienți tarifari între cifre	1	1,04	1,09	1,142	1,268	1,407	1,546	1,699	1,866	2,047	2,242	2,242	2,618	2,813	3,036	3,259	3,51	4,5
Tarife	1100	1144	1199	1256,2	1394,8	1547,7	1700,6	1868,9	2052,6	2251,7	2466,2	2665,3	2879,8	3094,3	3339,6	3584,9	3861	4950

2. Ce arată evacuările ETS?

Gradele salariale din ETC reflectă complexitatea muncii prestate. Dependența salariilor de condițiile de muncă este asigurată de diverse tipuri de plăți și compensații suplimentare (pentru muncă cu condiții de muncă grele sau dăunătoare în condiții climatice dificile, noaptea etc.).

Tarifarea diferitelor locuri de muncă, profesii, specialități, în funcție de complexitatea acestora, se realizează pe baza cărților de referință de tarife și calificare. Caietul de referință de tarif și calificare stabilește cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un angajat, adică ce cunoștințe, aptitudini și abilități trebuie să aibă pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, în funcție de complexitatea acestuia. În prezent, Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor pentru munca și ocupațiile muncitorilor (UTS), aprobată printr-o rezoluție a Comitetului de stat pentru muncă al URSS și a Consiliului central al sindicatelor integrale și a Secretariatului Consiliului central integral al sindicatelor. al Sindicatelor, este în vigoare.

UTS stabilește caracteristicile tarifare și de calificare ale ocupațiilor gulere albastre sub formă de caracteristici ale muncii (care include această muncă) și cunoștințele necesare ale angajatului („trebuie să știe”).

Ghidul de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați a fost aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37. Acest ghid de calificare conține trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Trebuie cunosc” și „Cerințe de calificare”. În secțiunea „Responsabilitățile postului” sunt enumerate funcțiile postului care trebuie îndeplinite de persoana care ocupă această funcție. Secțiunea „Trebuie să știe” include cerințele pentru cunoștințele necesare unui angajat pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Secțiunea „Cerințe pentru calificări” prevede nivelul minim de pregătire generală și specială necesar pentru îndeplinirea acestei activități (nivel și profil de studii, experiență în muncă).

Facturarea lucrătorilor se realizează în opt categorii (de la I la VIII). Cu toate acestea, conform decretului menționat mai sus al Guvernului Federației Ruse „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor din sectorul public pe baza Tarifului Unificat” din 14 octombrie 1992, șefii instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care beneficiază de finanțare bugetară li se acordă dreptul de a stabili tarife și salarii lunare pentru unii angajați cu calificări avansate. Deci, pentru lucrătorii cu înaltă calificare angajați în locuri de muncă importante și responsabile în conformitate cu listele aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse, tarifele și salariile lunare pot fi stabilite pe baza categoriilor IX și X ale UTS și pentru cele deosebit de importante. și în special munca responsabilă conform listei aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse - pe baza categoriilor XI și XII ale ETS.

Comisia de atestare are în vedere prezentarea, îl audiază pe atestat și pe șeful secției în care lucrează. Conducătorii instituțiilor, organizațiilor, întreprinderilor sunt atestați de comisii organizate de organele superioare de subordonare. Evaluarea performanței salariatului și recomandările comisiei se adoptă prin vot deschis cu majoritate de voturi. Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiei de atestare, în termen de o lună, ia o decizie cu privire la stabilirea gradelor corespunzătoare de remunerare a salariaților. Rezultatele certificării, după aprobarea lor de către manager, se înscriu în carnetul de muncă al salariatului cu indicarea categoriei de plată pentru ETC.

3. Caracteristici ale salarizării lucrătorilor din sectorul public

Sisteme de remunerare (inclusiv sisteme tarifare de remunerare) pentru angajații guvernamentali și instituţiile municipale instalat:

În federal institutii guvernamentale- contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
în instituțiile municipale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 au făcut posibil ca Guvernul Federației Ruse să stabilească salarii de bază (salariile oficiale de bază) sau rate ale salariului de bază pentru grupurile de calificare profesională. muncitorii. Aceste salarii de bază (salariile de bază) și salariile de bază sunt minimul care ar trebui plătit în orice caz categoriei de lucrători relevante.

Ideea de bază din spatele introducerii salariilor de bază este următoarea. În prezent, atunci când se dezvoltă un sistem de remunerare, este necesar ca partea tarifară a salariilor să nu fie mai mică decât salariul minim, care de la 1 mai 2006 a fost stabilit la 1100 de ruble. În acest caz, vorbim despre salariul minim lunar pentru munca unui muncitor necalificat atunci când efectuează locuri de muncă simple in conditii normale. Salariile de bază, în esență, vor fi salariul minim pentru lucrătorii cu calificări superioare. Salariul unui profesor, precum și al unui medic, depinde de mulți factori, dar chiar dacă vorbim de o școală obișnuită de oraș unde, din anumite motive, un student învață, un profesor nu poate primi mai puțin decât rata de bază, ca şi în cele federale.şi în instituţiile regionale şi municipale. Se presupune că salariile de bază și ratele vor fi aprobate de guvern încă din 2007.

Totodată, grupele de calificare profesională sunt înțelese ca grupuri de profesii ale lucrătorilor și posturi ale salariaților, formate ținând cont de domeniul de activitate pe baza cerințelor de formare profesională și a nivelului de calificare care este necesar pentru implementarea corespunzător activitate profesională... Grupurile de calificare profesională și criteriile de clasificare a profesiilor lucrătorilor și a pozițiilor angajaților ca grupuri de calificare profesională trebuie să fie aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

Se așteaptă ca toate profesiile și pozițiile să fie împărțite în cinci grupuri largi de competențe pe baza calificărilor. Prima grupă: profesii de muncitori și posturi de angajați care nu necesită studii profesionale. A doua grupă: profesii de muncitori și posturi de angajați, care necesită studii profesionale primare sau secundare, precum și șefi de unități structurale, care necesită studii profesionale primare. În al treilea rând: posturi de angajați care necesită studii profesionale superioare pentru calificarea „licență”, și posturi de șef de unități structurale, care necesită studii medii profesionale. A patra grupă: posturile de angajați care necesită studii profesionale superioare pentru calificarea „specialist atestat” sau calificarea „maestru”, precum și șefi de unități structurale cu studii profesionale superioare. A cincea grupă: lucrători unici, precum și lucrători pentru care este necesară o diplomă științifică sau un titlu științific.

Grupurile de calificare extinse sunt subdivizate în grupuri de aptitudini profesionale. Acestea sunt grupe de profesii ale lucrătorilor și posturi de salariați, formate ținând cont de domeniul de activitate pe baza cerințelor de calificare pentru nivelul de învățământ și formare profesională. De exemplu, vor fi create grupuri de calificare profesională a lucrătorilor din domeniul sănătății, profesori, lucrători culturali, personal civil în aproape fiecare industrie. Apoi profesiile și posturile atribuite grupei de calificare profesională, în funcție de complexitate, vor fi subdivizate în niveluri de calificare... Cu cât este mai mare dificultatea, cu atât este mai mare nivelul de calificare. Aceasta este determinată de pregătirea necesară pentru a lucra într-o profesie sau o poziție, ținând cont de disponibilitatea certificatelor, categoria de calificare, experiență și așa mai departe.

Pentru fiecare nivel de calificare se va stabili un interval de salarizare, iar în aceste intervale pentru nivelurile de calificare se vor stabili salariile la cota în instituții. Stabilirea salariilor este de competența conducătorului instituției.

Sistemele de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale se stabilesc ținând cont de registrul unificat de referință a tarifelor și calificărilor pentru munca și profesiile lucrătorilor, registrul de referință unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de stat. garanții pentru remunerație, recomandări ale Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă (partea 3 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse) și opiniile sindicatelor respective (asociații sindicale) și asociațiilor patronale; .

Remunerația unor categorii de angajați din sectorul public se realizează pe baza unor acte normative speciale. Deci, de exemplu, remunerația angajaților de mai sus institutii de invatamant guvernată de Legea federală „Cu privire la studii superioare și postuniversitare învăţământul profesional„Data 22 august 1996. Lucrătorilor științific și pedagogic din instituțiile de învățământ superior li se asigură indemnizații la salariile (cotele) de funcționare în cuantum de:

1) patruzeci la sută pentru postul de asistent universitar;

2) şaizeci la sută pentru funcţia de profesor;

3) 900 de ruble pentru gradul de candidat la științe;

4) 1.500 de ruble pentru un doctorat.

Ca exemplu, puteți calcula salariul unui profesor universitar. Să presupunem că un candidat la științe juridice a fost acceptat să lucreze la o universitate de stat ca profesor asociat. La admiterea în muncă, a fost plătit pentru categoria a 15-a a ETS. În acest caz, salariul său poate fi calculat folosind formula:

Salariu = salariul minim x MT din Codul Muncii + NDD + NKN, unde

Salariu - salarii;

М din Codul Muncii - coeficient tarifar intertarif;

Salariul minim - salariul minim;

NDD - o indemnizație pentru funcția de conferențiar;

NKN - o alocație pentru gradul științific al unui candidat la științe.

Astfel, salariul unui conferențiar al universității va fi:

1100 x 3,036 + 1100 x 3,036 x 0,4 + 900 = 3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 ruble.

4. În ce constă salarizarea funcționarilor publici?

Remunerația funcționarilor publici este reglementată de Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004. Această lege stabilește două scheme posibile salarizarea functionarilor publici. Primul - tradițional - se bazează pe funcția deținută de funcționarul public, gradul de clasă care i-a fost atribuit, precum și dreptul salariatului la plăți suplimentare în funcție de vechimea în muncă, complexitatea muncii etc. Al doilea - prevede remunerarea funcționarilor publici, în funcție de eficiența și eficacitatea serviciului profesional al acestora. Funcționarilor publici, a căror remunerație se face în condițiile specificate comandă specială, nu se aplică condițiile de remunerare stabilite de părțile 1-13 ale articolului 50 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004 (adică salariul oficial și salariul pentru gradul de clasă, diverse alocații, coeficienți regionali etc.). Totodată, pentru această categorie de funcționari publici se păstrează toate garanțiile, beneficiile și compensațiile prevăzute de alte articole ale legii.

Conform schemei tradiționale, salariul unui funcționar public este format din trei părți principale:

- salariu oficial;
- salariu pentru un grad de clasă;
- plăți suplimentare.

1. Salariul este elementul principal al salariului oricărui angajat. Reprezintă o recompensă pentru Recunoașterea calificărilor profesionale un angajat.

2. În ceea ce privește salariile pentru rangul de clasă, analiza legislației entităților constitutive ale Federației Ruse arată că, în practică, una dintre următoarele abordări este de obicei utilizată pentru a determina acest salariu:

Stabilirea mărimii salariului pentru un rang de clasă într-o sumă fixă de bani (regiunile autonome Khanty-Mansi, Penza și Tambov);

Stabilirea mărimii salariului pentru un rang de clasă proporțional cu salariul oficial (regiunile Omsk, Smolensk, Sahalin);

Stabilirea cuantumului salariului pentru un rang de clasă proporțional cu salariul pentru o altă funcție (regiunea Moscova);

Stabilirea mărimii salariului pentru un rang de clasă proporțional cu o sumă diferită (regiunea Oryol, Sankt Petersburg).

Dacă un funcționar public are o categorie de calificare și un grad de clasă (grad diplomatic), i se plătește doar un supliment lunar la salariul oficial stabilit pentru funcționarii publici federali organism guvernamentalîn care slujește.

Salariul de funcționare și salariul pentru gradul de clasă constituie împreună salariul lunar al unui funcționar public. Salariul lunar este cantitatea minima, pe care orice funcționar public căruia i s-a acordat un grad de clasă îl va primi pentru serviciul său.

3. Plăți suplimentare depinde dacă angajatul are o anumită vechime în muncă, complexitatea muncii pe care o desfășoară, succesul salariatului în sarcinile care îi sunt atribuite etc.

Suplimentul salarial lunar pentru vechimea in functia publica. Este stabilit prin legea federală pentru toți funcționarii publici fără excepție în următoarele sume:

Cu experienta serviciu civilîn procente
de la 1 la 5 ani 10
de la 5 la 10 ani 15
de la 10 la 15 ani 20
peste 15 ani 30

Suplimentul salarial lunar pentru conditii speciale ale functiei publice. Cuantumul maxim al acestei indemnizații nu poate depăși 200% din salariul oficial. Cuantumul specific al indemnizației lunare pentru condiții speciale de funcționare publică se stabilește de către reprezentantul angajatorului.

În prezent, Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la salariul funcționarilor publici federali” din 9 aprilie 1997 diferențiază cuantumul indemnizației lunare pentru condiții speciale serviciu public, determinând că poate fi instalat:

- pentru mai mare pozitii guvernamentale- în cuantum de 150 până la 200 la sută din salariul oficial;
- pentru funcţiile principale din guvern - în cuantum de 120 până la 150 la sută din salariul oficial;
- pentru funcții publice de conducere - în cuantum de 90 până la 120 la sută din salariul de funcționar;
- pentru funcții de conducere în guvern - în cuantum de 60 până la 90 la sută din salariul oficial;
- pentru posturile guvernamentale junioare - până la 60 la sută din salariul oficial.

Creștere procentuală lunară la salariul oficial pentru munca cu informații care constituie secret de stat. Mărimea și procedura de plată a funcționarilor publici a unei creșteri lunare procentuale la salariul oficial pentru munca cu informații care constituie secret de stat sunt determinate de decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la procedura și condițiile de plată a indemnizațiilor procentuale către salariul de oficial (cota tarifară) al funcționarilor și cetățenilor admiși la secret de stat” din 14 octombrie 1994 În conformitate cu prezentul decret oficiali admis la secrete de stat in mod continuu, se stabileste o majorare procentuala lunara la salariul de serviciu (cota tarifara) in urmatoarele sume:

Pentru lucrul cu informații care au un grad de secretizare de „importanță deosebită” 25%;
- pentru lucrul cu informatii cu grad de secretizare "top secret" - 20%;
- pentru lucrul cu informatii care au un grad de secretizare "secret" de 10%.

Indemnizația specificată se plătește funcționarilor și cetățenilor care au o formalizată stabilit prin lege procedura de acces la informații de gradul corespunzător de secretizare și prin decizie a șefului organului puterea statului, întreprinderi, instituții sau organizații care lucrează constant cu informațiile specificate din cauza atribuțiilor oficiale (funcționale).

În plus, pentru angajații diviziilor structurale pentru protecția secretelor de stat ale autorităților, întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de stat, pe lângă creșterea procentuală lunară indicată mai sus, se prevede o creștere procentuală lunară la salariul oficial (rata tarifară) pentru muncă. experiență în cele specificate diviziuni structurale in urmatoarele dimensiuni:

Cu experienta de lucru de la 1 la 5 ani - 5%;
cu experienta in munca de la 5 la 10 ani - 10%;
cu experiență de lucru de 10 ani și mai mult - 15%.

Stimulent lunar în numerar. Stimulentele lunare în numerar, după cum sugerează și numele lor, ar trebui plătite unui angajat în mod regulat în sumele stabilite pentru organismele federale ale statului în mod diferențiat prin decrete ale președintelui Federației Ruse și pentru autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse prin reglementări legale. acte ale subiectului corespunzător. Astfel, stimulentul monetar lunar acţionează ca o formă de stimulente materiale pentru performanţa de succes atributii oficiale prin postul înlocuit.

Premii. Bonusurile sunt o altă formă de recompensă pentru funcționarii publici. Spre deosebire de stimulentele lunare în numerar, acestea sunt plătite nu pentru faptul însuși îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor sale de către angajat, ci doar pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante și complexe. Procedura de plată a sporurilor este stabilită de reprezentantul angajatorului, ținând cont de prevederea sarcinilor și funcțiilor organului de stat, de executarea reglementărilor oficiale.

Suma maximă a bonusurilor nu este limitată de lege, cu toate acestea, fondul de salarii pentru funcționarii publici federali pe an prevede fonduri pentru plata bonusurilor în valoare de două salarii.

Grila tarifară este o scară care determină raportul coeficienților tarifari, numărul de categorii, categoriile de lucrători, precum și coeficienții intercategorii.

În prezent, există două tipuri de grile tarifare: Unified Tariff Schedule (ECT), care are 18 categorii și o scară tarifară pe 6 biți utilizată în întreprinderile agricole.

Cu ajutorul grilei de salarizare se determină raportul dintre ratele salariale în funcție de calificările angajatului (complexitatea muncii).

Grila tarifară este formată din tabele cu tarife orare sau zilnice, începând cu prima categorie (cea mai mică). În fiecare grilă sunt prevăzute tarife pentru achitarea muncii la cota și a lucrătorilor la timp.

Raportul dintre tarifele diferitelor categorii se determină cu precizie utilizând grila tarifară: coeficientul care se află în grila tarifară opusă fiecărei categorii, începând de la a doua (prima categorie are un coeficient de unu), arată de câte ori rata tarifară de această categorie este mai mare decât rata primei categorii. Gama scalei tarifare este raportul dintre ratele tarifare ale categoriilor extreme.

În contextul antreprenoriatului, o astfel de diferențiere este mai ușoară, deoarece există o oportunitate mai flexibilă de a manipula fondul de salarii (desigur, în cadrul legislației relevante). Sfera bugetară este într-o poziție mai dificilă (doar că sistemul de salarizare nu poate răspunde adecvat creșterilor de preț și fluctuațiilor pieței forta de munca), iar asta a necesitat organizarea sistem nou salariile.

Pentru a consolida rolul stimulant al salariilor și diferențierea în nivelurile de remunerare a lucrătorilor din educație, sănătate, cultură, protecție socială și alte instituții bugetare, Guvernul Federației Ruse a adoptat o rezoluție „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare. a lucrătorilor din sectorul public în baza Tarifului Unificat” din 14. 10 1992 Nr. 785, care a intrat în vigoare la 1 decembrie 1992.

Grila uniformă de salarizare are 18 note, dintre care note de la 1 la 8 sunt alocate pentru lucrători, iar de la 2 la 18 pentru angajați.

Fiecare categorie corespunde unui coeficient tarifar. Înmulțind cu acest coeficient rata (salariul) din prima categorie, stabilită de Guvern, se determină salariile pentru un anumit post. Cu cât rangul este mai mare, cu atât este mai mare coeficientul și, prin urmare, salariul.

Rata salariului de bază din prima categorie este revizuită periodic, urmărind creșterea prețurilor de consum și modificarea corespunzătoare a salariului minim, iar acest lucru pune în mișcare întreaga scară de salarizare.

Tarifele si salariile se stabilesc in functie de rezultatele certificarii si tarifarii fiecarui angajat, intrucat acestuia trebuie sa i se atribuie o anumita categorie in functie de grila de salarizare.

Pentru profesiile de conducere din industrii, salariile sunt stabilite în intervalul de la minim la maxim.

Funcțiile comune îndeplinite de angajați din diverse sectoare ale sferei non-producție au făcut posibilă stabilirea aceluiași interval tarifar pentru aceștia - iar acesta este unul dintre marile avantaje ale ETS.

Pe lângă compararea funcțiilor de muncă ale diferitelor grupuri și categorii de personal, îndatoririle specifice postului ale angajaților și nivelul lor de educație, la certificare sunt luați în considerare următorii factori:

Varietatea (complexitatea) muncii;

Conducerea subordonaților;

Gradul de independență;

Nivel de responsabilitate.

Asemenea funcții ale angajaților ca contabil, economist, dactilograf sau stenograf, ingineri, tehnicieni, șef de birou, depozit, economie și altele, sunt tarifate în același mod în toate ramurile sferei neproductive.

De exemplu, funcția de contabil este disponibilă în toate instituțiile, indiferent de industrie, dar nivelul de pregătire, educație și calificări ale angajaților sunt diferite, și adesea foarte semnificative.

Aceasta înseamnă că unui contabil începător i se va atribui, cel mai probabil, o notă mai mică decât unuia cu experiență. În plus, posturi diferite și, prin urmare, o cantitate diferită de muncă și responsabilitate, ar trebui plătite diferit. Nu întâmplător postul de „contabil-auditor” a fost alocat într-o linie separată de tarifare (aceasta este o calificare înaltă și o mare responsabilitate).

Lucrătorii cu înaltă calificare angajați în locuri de muncă importante și responsabile pot fi, de asemenea, stabilite rate și salarii pe baza claselor 9-10 ale UTS, conform listelor speciale ale industriei aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse și în locurile de muncă deosebit de importante și deosebit de importante. - conform listei aprobate de Ministerul Muncii și Ocupării Forței de Muncă din Federația Rusă, pe baza claselor a XI-a și a XII-a ale ETS, deși în general pentru lucrători există note până la a opta inclusiv.

Salariile directorilor adjuncți sunt stabilite, de regulă, cu 10-20%, iar directorii adjuncți sunt cu 30-40% mai mici decât salariul unui manager.

De remarcat faptul că în organizațiile bugetare, plata suplimentară a diferenței de salarii rezultată din atribuirea unor salarii mai mari muncitorilor se face pe cheltuiala economisirii fondului de salarii.

Pentru ca categoriile să fie repartizate nu în mod arbitrar, ci după anumite criterii, au fost elaborate cerințe de tarif și calificare și continuă să funcționeze caietul de referință de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați.

Cerințele acestor documente sunt legate de categoriile Tarifului Unificat. Acestea sunt principalele documente de reglementare conform cărora se realizează tarifarea.

Cerințele pentru executanții tehnici sunt simple - acestea sunt studii medii generale și pregătire individuală sau pregătire specială conform unui program stabilit (cursuri etc.). În unele cazuri, este necesară studii medii de specialitate.

Cerințele pentru specialiști, desigur, sunt mai mari - aceasta este educația de la un profil relevant general la unul mai înalt și experiență de muncă, deoarece pentru a ocupa o anumită poziție, experiența de muncă este necesară în cadrul standardelor specificate în cartea de referință. Experiența caracterizează indirect calificările.

Este responsabilitatea administrației să realizeze certificarea angajaților unei organizații sau instituții în scopul atribuirii gradelor ETS angajaților.

Rezoluția comună a Ministerului Muncii al Federației Ruse și a Ministerului Justiției al Federației Ruse nr. 27 din 23.10.1992 aprobă principalele prevederi privind procedura de atestare a organizațiilor și întreprinderilor care se află la finanțare bugetară.

Astfel, Unified Wage Scale face posibilă unificarea în mare măsură a salariilor angajaților, păstrând în același timp posibilitatea gestionării flexibile a acestor salarii - acest lucru este foarte important pentru stimularea forței de muncă, deoarece fiecare angajat își dorește să poată crește și să primească salarii corecte pentru munca lor.

Prin urmare, multe întreprinderi din sfera non-bugetar își creează propria scară tarifară, folosind unele dintre principiile ETS și făcând completări aici pe baza specificului industriilor lor.

Acest lucru este benefic în special pentru acele întreprinderi în care există mulți muncitori, un număr mare de personal diferit și din cauza inflației, salariile se schimbă adesea - apoi, prin modificarea ratei de bază a primei categorii, este ușor să se calculeze toate celelalte rate și salarii. , iar pentru lucrători există o claritate totală în salarii, deoarece își cunosc rangul în avans.