Acasă » Idei de afaceri » Când nu se folosește forța de muncă a angajaților. Fundamentele teoretice ale organizării de stimulente pentru angajați în procesul de activitate antreprenorială

Când nu se folosește forța de muncă a angajaților. Fundamentele teoretice ale organizării de stimulente pentru angajați în procesul de activitate antreprenorială

Acest principiu exprimă esența principală a normelor juridice cuprinse în instituirea unui contract de muncă. Datorită importanței sale ϶ᴛᴏy ϲʙᴏ, precum și a posibilității ca obligațiile părților să depășească cea de-a ϶ᴛᴏ-a instituție, legiuitorul o consideră nu numai ca principiu al instituției unui contract de muncă, ci și ca principiu general al industriei.

Acest principiu presupune asigurarea atributiilor de baza ale puterii angajatorului, care sunt cuprinse in continutul contractului de munca - dreptul acestuia de a cere salariatilor sa-si indeplineasca indatoririle de munca si sa respecte proprietatea angajatorului. În același timp, principiul ϶ᴛᴏt prevede dreptul angajaților de a cere angajatorului să-și respecte obligațiile față de angajați, legislația muncii și alte acte care conțin norme. dreptul muncii.

Lista principalelor obligații ale părților la contractul de muncă ar trebui să fie considerată ca elemente ale statutului acestora

2. Asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a unui târg salariile.

Acest principiu este consacrat în art. 37 din Constituția Federației Ruse și demonstrează principalele principii ale salariilor în tranziția la economia de piață. Venitul din muncă al fiecărui angajat este determinat de contribuția sa personală, ținând cont de rezultatele finale ale muncii organizației, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime.

Salariul minim înseamnă că un angajat care a îndeplinit o normă lunară completă de timp de lucru și a îndeplinit ϲʙᴏ și îndatoririle de muncă (standardele de muncă) nu poate primi plată pentru muncă sub minimul stabilit de legea federală. Cu ϶ᴛᴏm, salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri, alte plăți de stimulare (Articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Cea mai nouă legislație a muncii, caracteristică perioadei de tranziție la economia de piață, se concentrează pe reglementarea locală a salariilor muncitorilor. Acest lucru se aplică atât lucrătorilor, cât și managerilor, specialiștilor și angajaților. La remunerarea lucrătorilor, tarifele, salariile, precum și un sistem fără tarife pot fi aplicate dacă angajatorul și reprezentanții angajaților consideră că un astfel de sistem este cel mai potrivit. Tipul, sistemul de remunerare, tarifele, salariile, bonusurile, alte plăți de stimulare, precum și raportul în sumele acestora între categoriile individuale de personal ale unei întreprinderi, instituții, organizații sunt determinate în mod independent și stabilite în contractele colective și în alte reglementări locale.

Remunerația muncii managerilor, specialiștilor și angajaților se face, de regulă, pe baza salariilor oficiale, care sunt stabilite de angajator în ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii cu funcția și calificarea salariatului. Totodată, pentru ei se poate stabili un alt tip de remunerare (ca procent din venit, ca cotă din profit etc.) Trebuie să presupunem că precizarea salariilor oficiale și a tipurilor de remunerare se realizează prin un contract (contract) de muncă între un angajat și un angajator.

Introducerea unor sisteme de salarizare specifice și forme de stimulente materiale, aprobarea prevederilor privind sporurile și plata remunerațiilor pe baza rezultatelor muncii pe an se stabilește în ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii cu convențiile și convențiile colective.

Articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice orice reducere a salariului unui angajat în funcție de sex, vârstă, rasă, naționalitate, atitudine față de religie, apartenența la asociații publice.

Principiul luat în considerare va fi multifuncțional, deoarece, în primul rând, implică plata la timp și integrală a salariilor, în al doilea rând, prevede salarii echitabile și, în al treilea rând, stabilește plata salariilor într-o sumă nu mai mică decât cea stabilită de legea federală. .

În același timp, aș dori ca legiuitorul să prevadă o definiție legală a conceptului de „salariu echitabil”, care în practică provoacă o interpretare contradictorie. Considerăm că salariile pot fi recunoscute drept echitabile dacă sunt: a) bazate pe reglementări legale și pe un contract de muncă; b) adecvate cantităţii şi calităţii forţei de muncă cheltuite; c) nu va fi rezultatul exploatării excesive de către angajator (proprietar al mijloacelor de producție)

3. Principiul despăgubirii obligatorii pentru prejudiciul cauzat unui salariat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă.

Acest principiu este consacrat în art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse și exprimă esența unui număr mare de norme legale care reglementează îndatoririle și responsabilitățile angajatorului legate de daunele aduse proprietății, sănătatea angajatului prin transferuri și concedieri ilegale, întârzieri la plata salariilor, etc.

Cu ϶ᴛᴏm, este important de reținut că acest principiu implică nu numai compensarea proprietății, ci și prejudiciul moral (a se vedea articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse), de exemplu, în cazul concedierii unui angajat cu formulare care îi discreditează onoarea și demnitatea.

Principiul numit este dezvăluit în articolele secțiunii XI din Codul Muncii al Federației Ruse „Răspunderea pecuniară a părților la contractul de muncă” și în special în art. 234-237. Cu ϶ᴛᴏm, trebuie avut în vedere că compensarea pentru prejudiciul cauzat sănătății unui angajat, precum și în cazul decesului acestuia, nu reglementează legislația muncii. Această poziție nu pare a fi în întregime corectă. În același timp, ϶ᴛᴏ nu înseamnă deloc că angajatorul este astfel eliberat de responsabilitate. Trebuie să presupunem că în ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii din art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest caz, este necesar să se aplice normele de drept civil (articolul 1084-1094 din Codul civil al Federației Ruse)

4. Principiul asigurării dreptului unui salariat de a-și proteja demnitatea pe perioada angajării.

Acest principiu a fost consacrat pentru prima dată în legislația muncii din Rusia și este de natură morală și juridică, cu un interval de timp clar pentru aplicarea sa - perioada de angajare. Material publicat pe site-ul http://
În consecință, încălcarea de către angajator a demnității unui salariat, fără legătură cu activitatea sa de muncă, este în afara normelor legislației muncii și a principiilor acesteia.

Trebuie amintit că astfel de acțiuni fac, în mod tradițional, obiectul dreptului administrativ, civil sau penal.

Nu trebuie uitat că este de asemenea important de menționat că legiuitorul nu dă o definiție legală a demnității unui angajat, considerând că în fiecare caz concret, relațiile anormale care au apărut între angajator și angajat sunt eliminate prin acord. a părților la contractul de muncă. În cazul în care părțile nu convin cu privire la despăgubirea prejudiciului moral, ultimul cuvânt rămâne la instanță. La cererea victimei, instanța este cea care decide problema încălcării dreptului la demnitate al angajatului și el este cel care decide chestiunea cuantumului despăgubirii (a se vedea articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse). )

5. Principiul certitudinii funcţiei de muncă.

Acest principiu nu este consacrat legal de art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, totuși, va fi așa datorită faptului că exprimă esența numeroaselor norme ale legislației muncii care reglementează utilizarea rațională a personalului, ceea ce înseamnă o regulă de neclintit - fiecare angajat trebuie să presteze munca conform la o specialitate, calificare, functie determinata printr-un contract de munca.

Acest principiu este stabilit într-o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilesc, în special, că munca într-o anumită specialitate, calificare, poziție este conținutul principal al contractului (contractului) de muncă dintre angajat și angajatorul (Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), că angajatorul nu are dreptul de a cere unui angajat să presteze o muncă neprevăzută printr-un contract de muncă (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse) Acest principiu este caracterizata si prin normele care stabilesc atributiile salariatilor de a cere administratiei sa presteze munca in specialitatea, calificarea, functia prevazuta prin contract (contract) si responsabilitatea acestora pentru performanta calitativa a acestuia.

Folosirea lucrătorilor care nu corespunde specialității și calificărilor lor este contrară organizării raționale a muncii sociale și va constitui, de asemenea, o încălcare gravă a dreptului constituțional al cetățenilor la muncă. Munca care se potrivește vocației și abilităților cetățenilor este în mod tradițional cea mai productivă; ea îndeplinește mai ales interesele atât ale lucrătorului individual, cât și ale societății în ansamblu.

Întrucât odată cu îmbunătățirea producției și organizarea muncii, cerințele pentru specialitatea și calificarea lucrătorilor cresc constant, principiul securității funcției muncii depășește domeniul de aplicare al subiectului dreptului muncii. Este de remarcat faptul că acum exprimă esența juridică a formării profesionale a personalului din universități, școli secundare profesionale, precum și în sistemul școlilor profesionale. Trebuie avut în vedere că conținutul modern al principiului securității funcției de muncă se întemeiază și pe regulile care reglementează procedura de atestare a salariaților și de atestare (raționalizare) a locurilor de muncă. Certificarea în acest caz este un instrument legal pentru alinierea funcției de muncă a angajatului cu cerințele moderne ale organizării științifice a muncii.

Principiul securității funcției de muncă trebuie avut în vedere în două aspecte interdependente: în primul rând, ca certitudine a conținutului (naturii) muncii atribuite și, în al doilea rând, ca certitudine a locului aplicării acesteia. Ignorarea a cel puțin unuia dintre aceste aspecte înseamnă o încălcare a acestui principiu legal, care, la rândul său, înseamnă atribuirea unui alt loc de muncă angajatului. De aceea, odată cu modificarea acestor aspecte, legislația actuală (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) și practica de arbitraj conectați conceptul de transfer la un alt loc de muncă.

6. Principiul sustenabilității relațiilor de muncă. Nu uitați că cel mai important factor care determină succesul producției

și alte activități ale organizației, va exista o relativă constanță a personalului. Cu cât echipa este mai stabilă, cu atât are mai multă experiență și calificări, cu atât productivitatea și calitatea muncii sunt mai mari. Prin urmare, un domeniu important al politicii juridice va fi promovarea creării de echipe stabile în organizații. În legislația muncii ϶ᴛᴏ direcția politicii juridice este întruchipată în principiul stabilității raporturilor de muncă, care exprimă esența duală a normelor care determină modalitățile de combatere a fluctuației nejustificate a personalului, pe de o parte, și de asigurare a stabilității acestora, pe de altă parte.

Remarcăm faptul că în cuprinsul modern principiul stabilității raporturilor de muncă, deși nu este consacrat legal de art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar se bazează pe o gamă largă de norme de drept al muncii. Aceasta ar trebui să includă regulile:

prevederea de consecințe nefavorabile pentru angajații care își părăsesc locul de muncă fără un motiv întemeiat, precum și în legătură cu încălcări disciplina munciiși alte infracțiuni;

reglementarea strictă a motivelor de concediere a angajaților la inițiativa angajatorului (administrația întreprinderii, antreprenor);

stabilirea de beneficii și beneficii pentru persoanele care lucrează de mult timp în aceeași organizație;

stabilirea participării directe a sindicatelor și a altor organisme la soluționarea problemelor de angajare și concediere a lucrătorilor.

7. Principiul asigurării puterii patronale a angajatorului și disciplinei normale a muncii.

Acest principiu pornește din faptul că munca în comun într-o organizație presupune ca comportamentul individual al angajaților să fie în concordanță cu voința angajatorului, comportamentul întregii echipe și să corespundă intereselor lor comune. Prin urmare, organizarea socială a muncii presupune respectarea strictă de către toți salariații a regulamentului intern al muncii, a disciplinei de muncă stabilite.

Puterea patronului a angajatorului înseamnă: determinarea de către acesta a naturii și direcției activităților organizației; stabilirea numărului de locuri de muncă și a profilului acestora; imputernicirea acestuia sa dea instructiuni si instructiuni obligatorii pentru angajati legate de indeplinirea functiei lor de munca; posibilitatea legală de deplasare, transferuri și concedieri ale salariaților în cadrul (limitele) stabilite de legislația în vigoare; aplicarea de stimulente în raport cu angajații conștiincioși și pedeapsa - celor care încalcă disciplina muncii. Limitele și limitele puterii economice a angajatorului sunt reglementate de normele legislației muncii.

Consolidarea principiului puterii patronului angajatorului și asigurarea disciplinei muncii în normele legislației muncii (articolele 189-195 din Codul Muncii al Federației Ruse) este determinată de necesitatea:

menținerea legii și ordinii în relațiile de muncă, deoarece disciplina este necesară pentru ca angajatorul, colectivul de muncă și angajatul individual să își atingă cu succes obiectivele de producție de educare a lucrătorilor de autodisciplină, nevoia de îndeplinire conștiincioasă creativă a sarcinilor de muncă, crearea unui mediu normal. microclimatul moral și psihologic în colectivul de muncă și în relația dintre angajator și angajați bazată pe respectul profund față de persoana care lucrează, pe menținerea onoarei și demnității acesteia, mobilizarea administrației și a reprezentanților lucrătorilor pentru combaterea manifestărilor de proastă gestiune, birocrație și încălcări ale regulamentelor interne de muncă.

Principiul asigurării puterii proprietarului a angajatorului și a disciplinei normale a muncii implică împuternicirea angajatorului (administrația întreprinderii, întreprinzător) cu o serie de competențe de menținere a acestei discipline, care includ utilizarea metodei de persuasiune și constrângere. Metoda de persuasiune include măsuri de insuflare a simțului responsabilității pentru rezultatele muncii, încurajarea unei atitudini conștiincioase față de muncă. Această metodă va fi decisivă, dar nu este încă capabilă să rezolve problema comportamentului disciplinat al lucrătorilor. Prin urmare, este completată de metoda constrângerii, care este, de asemenea, consacrată în dreptul muncii (Art. 192-195 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Ca urmare a studierii acestui capitol, studentul ar trebui:

stiu

esența și principalele caracteristici ale pieței muncii;
principiile de bază ale funcționării organizației;

a fi capabil să

să prezică și să planifice necesarul de personal în conformitate cu planurile strategice ale organizației și să determine modalități eficiente de a o determina;
analizează starea și tendințele de dezvoltare ale pieței muncii în ceea ce privește satisfacerea nevoilor organizației în personal;

proprii

Metode de planificare a numărului și componenței profesionale a angajaților în conformitate cu planurile strategice ale organizației.

Munca salariată și principalele sale caracteristici

Orice activitate economică a unei persoane sau familie, al cărei rezultat este un venit în numerar, este considerată o ocupație profitabilă (Fig. 3.1).

Orez. 3.1.

Dacă considerăm munca nu ca o categorie inerentă tuturor sistemelor atomice, ci ca o categorie a unei economii de piață, atunci locul integral în sistemul de relații economice este ocupat în primul rând de munca salariată.

Statutul de angajat îl pune pe salariat sub tutela și protecția legii și a organizației în sine (Tabelul 3.1). Este organizația care angajează și concediază angajații și asigură dezvoltarea carierei acestora. Statutul de angajat nu îi permite să fie folosit ca forță de muncă peste măsură, nu poate fi concediat fără motive suficiente. Un angajat încheie un contract și este înzestrat cu anumite drepturi și obligații.

Tabelul 3.1. Cine este considerat angajat

Aspect de luare în considerare	muncitor angajat	Independent angajare
Impozitarea	Plătește impozite în conformitate cu Codul fiscal și al muncii din Federația Rusă	Conform Codului Fiscal al Federației Ruse pentru activități independente
Poate lucra pentru mai multe firme	De obicei, o singură companie	Numărul de companii pentru care un lucrător liber poate lucra, de obicei, nu este limitat
Unelte, echipamente și mijloace de transport	Prevăzut angajator	De obicei lor
Control zilnic	Munca, de regulă, este stabilită în limitele și normele stabilite	De obicei, el organizează munca în cadrul propriu
Poate refuza să lucreze	Consecințe foarte grave pentru refuzul de a lucra	De obicei, poate refuza să lucreze fără prea multe consecințe

Pentru munca sa, un salariat primește un salariu (salariu), care depinde de diverse tarife, condiții de plată (raționalizare) a muncii, contracte etc., a căror îndeplinire (încălcare) poate provoca relații conflictuale cu angajatorii.

În condițiile unei economii planificate centralizat, angajarea de stat a forței de muncă, care era de natură totală, domnea supremă, toți muncitorii (cu foarte puține excepții) depind de stat ca principal angajator.

Începând cu 1992, pentru prima dată, absolvenții universităților și ai altor instituții de învățământ s-au găsit pe piața liberă a muncii.

În vremurile de dinaintea reformei, muncitorul nu era complet liber din punct de vedere economic să dispună de forța de muncă; a existat o masă de diverse măsuri de control birocratic și muncă forțată la toate nivelurile ierarhiei economice. Munca era văzută ca o datorie, nu un drept. Aceasta a dat naștere la posibilitatea unei extinderi nu întotdeauna justificate a sferei muncii salariate.

Șomajul voluntar a fost văzut ca o infracțiune administrativă sau chiar penală. În esență, nu a existat o condiție principală pentru existența muncii salariate în sine - piața muncii, care presupune mișcarea nerestricționată a muncii și transferul acesteia dintr-o sferă a economiei în alta, ca să nu mai vorbim de faptul că prețul muncii ar trebuie să fie determinate în principal de piața muncii, mai degrabă decât de un sistem tarifar centralizat și unificat pentru întreaga țară și o masă de factori externi non-piață.

Munca salariată poate fi privită ca un serviciu de muncă pe care un angajat îl oferă angajatorului său și indirect societății în ansamblu. Un astfel de „serviciu” aduce bani angajatului, este și baza pentru dobândirea unui anumit statut și autoidentificare. Din acest motiv, oamenii se agață de ea cu toată puterea, măsurându-și succesul prin ea, legându-le de el toate așteptările lor atât în raport cu ei înșiși, cât și în raport cu țara lor; nu mă gândesc la viitorul meu fără ea.

Serviciile de muncă sunt achiziționate pe piața muncii. Ele pot fi furnizate, dar muncitorii înșiși nu pot fi cumpărați, dar, în același timp, cumpărând pe piața muncii nu capacitatea unei persoane de a munci, ci a unei persoane ca atare, un antreprenor își asumă obligația de a trata o persoană ca pe un persoană. Acest lucru se manifestă nu numai prin asigurarea unei persoane cu un venit decent și un nivel de viață adecvat, demn de nivelul său. Recunoașterea calificărilor profesionale(ceea ce este de la sine înțeles), dar și în calculul angajatorului că condițiile mai favorabile pe care acesta le oferă salariatului să fie exprimate în producția suplimentară de muncă a salariatului. Procesul de achiziție parcurge mai multe etape: în primul rând, se stabilește contactul între cumpărătorul și vânzătorul de servicii de muncă; apoi are loc un schimb de informații despre preț și calitate; în continuare - la încheierea unei înțelegeri - intră în vigoare un anumit contract de muncă privind garanțiile de muncă, care reflectă aspectele de remunerare, stabilitatea muncii propuse, perioada pentru care se calculează etc., i.e. pe piața muncii, munca este distribuită între firme, industrii, profesii și regiuni în conformitate cu acordurile acceptate, determinate de raportul „efort de muncă – compensare”, dar, în același timp, angajatul și angajatorul acționează ca parteneri egali (fig. . 3.2).

Cu toate acestea, serviciile de muncă sunt inseparabile de lucrătorii înșiși, astfel încât condițiile în care are loc achiziția de servicii au întotdeauna un impact semnificativ asupra tranzacției și prețului achiziției. Aceste condiții pot fi: starea pieței, ideile existente despre „corectitudine”, condițiile de muncă, restricții pe partea cererii etc. Aceste condiții în care se efectuează tranzacțiile pot crește sau micșora dimensiunea eforturilor de muncă, pot crește sau micșora rentabilitatea tranzacțiilor și, în consecință, să genereze schimburi mai mult sau mai puțin profitabile, echivalente sau neechivalente între muncă și rezultat. Ca urmare, se formează sectoare de aplicare profitabilă și neprofitabilă a forței de muncă, care au restricții formale, de resurse și de timp pentru depășirile de forță de muncă.

În prezent, relația dintre un angajat și un angajator nu se limitează la un simplu contract de vânzare a forței de muncă pentru o recompensă bănească.

Munca salariată este redusă forțat, deoarece progresul tehnologic rapid eliberează mai multă muncă decât este necesar. Până de curând, economiștii și politicienii sperau că cei disponibilizați își vor găsi locuri de muncă în sectorul serviciilor. Între timp, procesul de automatizare a început și acolo. Mulți economiști și politicieni străini își pun speranțele în noi locuri de muncă legate de informațiile computerizate

Orez. 3.2. Parteneriate în sistemul „angajat-angajator”.

retelelor. Cu toate acestea, în mod clar nu sunt suficiente pentru a angaja milioanele de lucrători și angajați care sunt strămuți (înlocuiți) de noile tehnologii. Dezvoltarea noilor tehnologii, în primul rând a tehnologiilor informaţionale, duce nu numai la eliminarea directă a locurilor de muncă. Degajând calea globalizării, există o resortare și o redistribuire a supraviețuitorilor.

Astăzi, organizațiile tradiționale de producție, care au garantat locuri de muncă și salarii bune pentru lucrătorii lor pentru o perioadă lungă de timp, sunt înlocuite de întreprinderile amorfe și vagi. Întreprinderile mari transferă din ce în ce mai mult o parte din funcțiile lor către antreprenori, mută producția în regiuni cu factori de producție ieftini, recurg la încheierea de contracte temporare cu personalul, folosind muncitori în perioada

Orez. 3.3.

parte a zilei de lucru, practică închirierea personalului și alte forme de angajare a lucrătorilor. În cazul muncii salariate, aceasta înseamnă că locurile de muncă bine plătite, care oferă locuri de muncă nu mai sunt garantate pentru majoritatea lucrătorilor. În viitor, locurile de muncă pe termen scurt vor juca un rol mai important, necesitând flexibilitate, pragmatism și versatilitate din partea unei persoane. Consecința unor astfel de schimbări pe piața muncii este o schimbare a sistemului de învățământ, a cărei conformitate cu cerințele unei lumi în schimbare rapidă este cea mai importantă problemă a timpului nostru.

Astfel, în condițiile moderne, procesul de formare a forței de muncă angajate de tip piață are o dublă natură. Din punctul de vedere al indivizilor, aceasta este în primul rând o problemă care se rezolvă prin apariția de noi muncitori sau trecerea unora dintre foștii angajați la categoria săraci sau marginali, cu pierderea ulterioară a nivelului lor socio-profesional și material. stare. În ambele cazuri, alcătuirea societății se modifică, a cărei transformare într-un nou stat are propriul său mecanism specific și este supusă legilor economice generale. Un astfel de mecanism, în special, este o piață a muncii dezvoltată, prin care se formează treptat o armată de forță de muncă angajată (Fig. 3.3).

De exemplu, atunci când elaborează un plan de afaceri, un antreprenor studiază piața bunurilor pe care urmează să le producă, caută surse de materii prime, determină necesarul capital de lucruși zonele de producție și chiar determină nevoia de muncă. Dar piața muncii pentru lucrătorii cu profesii relevante rămâne în afara atenției lui. Nu se face nicio evaluare a conținutului și naturii muncii și a conformității acestora cu nivelul educațional și profesional al angajaților. Atunci antreprenorul se confruntă cu un fenomen inexplicabil: se importă echipamentele, se importă și materiile prime, iar produsele sunt autohtone.

Vezi: Reflecții asupra viitorului muncii // Probleme ale teoriei și practicii managementului. 2002. Nr. 2. P. 40.

Yu. V. Bezobrazova CARACTERISTICI ALE SITUAȚIA SALARIAȚILOR

Articolul discută caracteristicile cheie ale poziției angajaților, formele de înstrăinare a muncii, probleme motivarea munciiși stimulente pentru muncă.

Cuvinte cheie: înstrăinarea forței de muncă, poziția angajaților, stimulente și motive pentru muncă, oportunism.

În prezent, există o criză în sistemul de muncă angajată. Se manifestă prin exacerbarea înstrăinării muncii, creșterea poverii demografice asupra lucrătorilor și nemulțumirea lucrătorilor față de viața lor profesională. Problemele motivației muncii și creșterea productivității acesteia sunt în prezent populare atât în rândul oamenilor de știință, cât și al liderilor de afaceri. Există un număr mare de publicații dedicate problemelor stimulentelor și remunerației. Cu toate acestea, până acum, în teorie, nu există o abordare unică pentru evaluarea muncii angajaților, în practică, motivele activității de muncă sunt rareori studiate și nu există o analiză aprofundată a statutului angajaților întreprinderilor. Relevanța subiectului de cercetare, situația angajaților din întreprinderi, este determinată de problemele existente în sistemele de stimulare a muncii și demotivarea personalului în întreprinderile rusești, ceea ce presupune o scădere a performanței economice a întreprinderilor. Ya. Keremetsky, pe baza cercetărilor sale, observă că majoritatea întreprinderilor „sunt dominate de o cultură feudal-birocratică a relațiilor, când ierarhia șefilor îi tratează de facto pe lucrătorii lipsiți de drepturi drept iobagi, dacă nu mai rău.

Scopul studiului nostru este de a identifica trăsăturile cheie care caracterizează poziția angajaților. Subiectul studiului îl constituie sistemul relaţiilor de muncă la întreprindere, iar obiectul este poziţia salariaţilor. Înțelegerea poziției angajaților întreprinderilor va permite găsirea unor metode eficiente de stimulare a muncii angajaților, dezvoltarea unor metode adecvate pentru creșterea motivației muncii și eliminarea comportamentului oportunist.

Muncitorii angajați în Rusia, ca element al macrostructurii societății, reprezintă o parte social diferențiată a populației. În 2007, aceștia reprezentau 93,5% din totalul populației ocupate a țării. În această categorie de populație sunt incluse persoanele care prestează muncă în baza unui contract de muncă (scris sau oral, implicând un contract de muncă) care garantează o remunerație de bază. Persoanele alese sau aprobate pentru o funcție remunerată, inclusiv managerii care conduc organizația în numele proprietarului, sunt considerate angajați. Mijloacele fixe, unele sau toate uneltele, spațiile pe care salariatul le folosește în procesul de muncă pot aparține altor persoane. Activitățile lucrătorului se pot desfășura sub controlul direct al proprietarului sau persoanelor desemnate de proprietar și angajate de acesta.

Principala caracteristică a muncii salariate este că produsul muncii, care conține valoarea nou creată, aparține angajatorului. O parte din valoarea nou creată este restituită muncitorului ca plată pentru folosirea forței de muncă a acestuia, sau sub formă de salariu, cealaltă parte este însușită de proprietar. Astfel, salariatul și angajatorul intră în relații economice privind împărțirea valorii nou create. Discrepanța dintre interesele economice ale proprietarului și ale salariatului stă la baza apariției înstrăinării muncii, în baza căreia,

noi, potrivit lui K. Marx, înțelegem „transformarea activității unei persoane și a rezultatelor acesteia într-o forță independentă care o domină și îi este ostilă, și transformarea unei persoane dintr-un subiect activ într-un obiect al procesului social asociat. cu asta" .

Înstrăinarea este o formă de atitudine față de muncă, caracterizată prin stări de lipsă de sens, neputință, detașare.

Putem împărți factorii care determină poziția angajaților în două grupe: obiectivi și subiectivi:

1. Factori obiectivi:

a) Macrofactori - situația generală din țară, nivelul și natura dezvoltării economiei țării în ansamblu. Conjunctura economiei naționale, politica economică a statului determină condițiile de dezvoltare a întreprinderilor individuale, rentabilitatea sau neprofitabilitatea diverselor industrii și sectoare ale economiei. Astăzi, economia se confruntă cu fenomene de criză, o scădere a producției industriale, o concentrare pe industria extractivă, exporturi de produse cu valoare adăugată redusă și importuri de bunuri industriale foarte procesate. În 2008-2009, șomajul a crescut semnificativ, salariile angajaților au scăzut. Astfel, factorii macro în acest moment, au un impact negativ asupra poziției angajaților.

b) Microfactori - starea economică a unei anumite întreprinderi, cultura corporativă, sistemul de organizare și conducere a muncii, sistemul de relații de muncă la întreprindere. Situația economică a unei întreprinderi individuale este foarte dependentă de factori macro. În același timp, un sistem eficient de organizare a proceselor de producție, a muncii, a sistemelor de management și cultură corporatistăîn mare măsură permit îmbunătățirea stării de fapt la o anumită întreprindere, indiferent de condițiile externe. Pe de altă parte, management incompetent și organizare suboptimă activitate economică chiar şi în condiţii de redresare economică, duc la nemulţumiri faţă de activitatea muncii, ba chiar la ruinarea întreprinderii.

2. Factori subiectivi - calificarea, caracteristicile psihologice ale unui angajat, sistemul motivelor sale de muncă. Atitudinea angajatului față de muncă, conștientizarea poziției sale în întreprindere, sistemul de stimulente interne pentru activitatea de muncă determină percepția angajatului asupra procesului de muncă. În funcție de modul în care așteptările angajatului corespund posibilităților efective de realizare a potențialului său de muncă, depinde de starea emoțională a angajatului și, în ultimă instanță, de tendința acestuia la comportament oportunist.

În cadrul acestui studiu ne interesează în special relațiile de muncă care se dezvoltă în procesul muncii și factorii subiectivi care caracterizează poziția angajaților, în special, sistemul de motive de muncă și sistemul corespunzător de stimulente a muncii al întreprinderii. Să observăm că în sistemul de motive de muncă înțelegem totalitatea stimulilor conștienți interni ai unei persoane de a lucra ca mijloc de satisfacere a nevoilor; iar în cadrul sistemului de stimulente - un set de stimulente externe pentru ca o persoană să lucreze, beneficiile pe care organizația le oferă personalului pentru muncă.

Principalul motiv material al muncii este salariul. Conform serviciu public statisticile în 2007, salariul mediu lunar nominal în Rusia a fost de 13.593,4 ruble. În același timp, 58,8% din populație avea un salariu sub medie, 12% din populație avea un salariu de 10.600-13.800 de ruble, 19,3% din populație avea un salariu de până la 25.000 de ruble și 9,1% din Populația avea un salariu de peste 25.000 de ruble. Ponderea salariilor în PIB a fost de 33%.

Discrepanța dintre salarii și contribuția la muncă a salariatului duce la nemulțumirea acestuia. Rezultatele unui studiu privind diferența dintre sistemele de motive pentru munca lucrătorilor și sistemele de stimulente pentru munca organizațiilor, realizat de filiala Chelyabinsk a Institutului de Economie a Filialei Ural a Academiei Ruse de Științe, demonstrează clar gradul scăzut de satisfacție al lucrătorilor cu salariile pe care le primesc (Tabelul 1).

tabelul 1

Gradul de implementare a nevoilor de personal în stimulent financiar munca "zara-

botta pay” (% din numărul de respondenți)

Întreprindere Necesitatea implementării motivului muncii „salariu”, % Procentul de angajați mulțumiți de salariu Gradul de implementare, %

Planta de drojdie 100 10 10

Uzina metalurgică 100 6 6

Uzina mecanică 100 3 3

Fabrica de textile 100 5 5

Direcția poștală regională 100 15 15

MEDIE 100 8 8

Astfel, vedem că, în medie, doar 8% dintre angajați sunt mulțumiți de salariile pe care le primesc. Acest lucru se explică prin faptul că majoritatea întreprinderilor sunt dominate de un sistem de remunerare tarifar-salariu, care nu prevede o evaluare a contribuției de muncă a fiecăruia dintre angajați.

Toate acestea confirmă faptul că înstrăinarea muncii se manifestă prin faptul că salariatul nu simte relația dintre activitatea sa de muncă și produsul muncii produs. Acest lucru se exprimă în primul rând prin faptul că salariile muncitorilor (cu excepția lucrătorilor la bucată) nu depind direct de activitatea lor de muncă. În acest sens, angajatul își pierde motivația de a munci și există o tendință de comportament oportunist.

Întrucât o persoană nu este doar o ființă biologică, ci și o ființă socială, pe lângă motivele materiale, motivele sociale și morale ale muncii joacă un rol important, care, de exemplu, includ recunoașterea și aprobarea muncii prestate, garanțiile de șomaj și beneficii. Tabelul 2 prezintă evaluarea medie a implementării motivelor morale ale muncii angajaților pentru un grup de întreprinderi rusești (pe baza unui studiu realizat de filiala Chelyabinsk a Institutului de Economie a Filialei Ural a Academiei Ruse de Științe) .

masa 2

Gradul de realizare a nevoilor personalului în stimulente nemateriale de muncă (% la

numărul de respondenți)

Motivul Nevoia Au Grad de implementare, %

Laudă și aprobare din 61 11 18

partea liderului

Garantii de somaj 79 0 0

Prestații sociale 70 3 5

Diploma de onoare 20 2 10

După cum se poate observa din tabel, motivele sociale și morale ale lucrătorilor sunt realizate într-un grad extrem de scăzut. Acest lucru creează o tensiune suplimentară în sistemul relațiilor de muncă la întreprindere, exacerbează poziția angajaților și crește alienarea muncii. Această situație este o consecință a faptului că proprietarul nu urmărește să studieze motivele muncii angajaților săi, să-și coordoneze interesele cu interesele angajaților, să acorde atenția cuvenită poziției angajaților.

Pe lângă factorii enumerați mai sus, poziția unui angajat într-o întreprindere se caracterizează prin funcțiile îndeplinite de acesta. În general, un angajat poate îndeplini trei funcții:

functia muncii;

Funcția proprietarului;

functie de control.

Atunci când un salariat este înzestrat doar cu o funcție de muncă și este lipsit de posibilitatea de a exercita funcția de conducere și funcția de proprietar, funcția sa se caracterizează prin un grad înaltînstrăinarea muncii. Acest lucru este agravat și de lipsa implementării motivelor de muncă și de discrepanța dintre sistemele de stimulente ale muncii și sistemul de motive de muncă ale angajaților din întreprinderi. Această poziție a angajatului în întreprindere determină dorința de a economisi forța de muncă, care se exprimă în comportament oportunist.

Din punctul nostru de vedere, oportunismul este o reacție firească a muncitorilor la înstrăinarea muncii, care se manifestă într-o atitudine lipsită de scrupule față de activitatea de muncă. Comportamentul fără scrupule poate fi exprimat prin sustragerea de la muncă, neglijență, neglijență deliberată, atitudine neglijentă față de echipament etc., cu respectarea imaginară a tuturor normelor și regulilor, încălcarea standardelor stabilite pentru funcționarea echipamentelor pentru a crește câștigurile personale.

Rezumând, putem concluziona că principala caracteristică a poziției angajaților este o înstrăinare profundă a muncii. Se exprimă în nemulțumirea lucrătorilor față de viața lor profesională: nici motivele materiale, nici sociale, nici morale ale muncii muncitorilor nu sunt realizate într-o măsură suficientă, lucrătorii se află în condiții în care nu simt relația. între rezultatul muncii lor şi remuneraţie. Consecința logică a acestei situații a angajaților este un nivel scăzut de motivație, productivitatea muncii, dorința de economisire a forței de muncă și tendința spre comportament oportunist.

Pe de altă parte, această situație ascunde rezerve semnificative pentru creșterea productivității muncii și realizarea potențialului de muncă al angajaților. Sarcina afacerilor în zilele noastre sistem economic- să dezvolte cât mai mult posibil cursele de cai -

producție rentabilă folosind tehnologii eficiente, organizarea de noi întreprinderi diverse și crearea de noi locuri de muncă. Dar cel mai important, afacerile își stabilesc această sarcină pentru a rămâne competitive. În primul rând, este necesar să se depășească decalajul dintre salarii și contribuția la muncă a lucrătorilor. Personalul trebuie să simtă relația dintre muncă și remunerație, aceasta este o condiție necesară pentru creșterea interesului pentru muncă. Cu forță de muncă scumpă, este profitabil pentru o afacere să introducă noi tehnologii productive, deoarece, în ciuda costurilor mari de introducere a noilor tehnologii, costul va scădea. Și cu forță de muncă ieftină subestimată, trecerea la noi tehnologii scumpe, de regulă, provoacă o creștere a costurilor și o scădere a profiturilor. O condiție necesară pentru depășirea înstrăinării forței de muncă și a comportamentului oportunist al lucrătorilor este crearea unui sistem de stimulente a muncii care să fie adecvat sistemului de motive de muncă ale lucrătorilor, ceea ce este imposibil fără studierea motivelor muncii personalului. Creşterea gradului de realizare a materialului şi motive sociale munca salariaților crește interesul pentru muncă și, ca urmare, productivitatea muncii și performanța economică a întreprinderii cresc.

Bibliografie

1. Belkin, V. N. Teoria economică munca / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Institutul de Economie. M. : Editura CJSC Economie, 2007. 352 p.

2. Keremetsky, Ya. Liderii ar trebui să-i înlocuiască pe șefi // Nezavisimaya Gazeta. 2004. 12 nov.

3. Marx, K. Opere / K. Marx, F. Engels. M.: Editura de literatură politică, 1974. T. 42.

4. Nikolaeva, D. Salariul rus adăugat la PIB // Kommersant. 2010. Nr. 75 (4375).

6. Fayustov, Yu. Despre statutul unui angajat, despre statutul salariilor // Noua literatură. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. Problema înstrăinării muncii // Buletinul TISBI. 2004. Nr. 3.

V. N. Belkin

NOU PARADIGMA DE DEZVOLTARE A CIVILIZATIEI

Articolul tratează problemele actuale ale dezvoltării civilizaționale a omenirii. Se propune o nouă paradigmă civilizațională. Se explică fenomenul de accelerare a dezvoltării civilizației.

Cuvinte cheie: civilizație, paradigmă civilizațională, globalizare, societate de consum.

Există trei perioade principale în istoria omenirii: sălbăticie, barbarie, civilizație. Un semn al formării acestuia din urmă este considerat formarea claselor, a statului, a scrisului. În condițiile civilizației, apare o politică de stat care reglementează relațiile interclase, o politică de clasă care protejează interesele fundamentale ale claselor, partidelor politice, se stabilește o religie dominantă, pe care se bazează statul, se emit legi, un sistem de raporturi juridice. se dezvoltă etc.

Agenția Federală pentru Educație

Instituție de învățământ superior de stat
învăţământul profesional

„Universitatea Economică de Stat Ural”

departamentul economiei nationale

MUNCĂ ANGAJATĂ

Cursuri în dreptul muncii

Artist: Marina Anatolievna

Taktaeva

Student

Centrul de educație la distanță

gr. EPB-09ART

(semnătură)

Consilier științific Slyusarenko T.V.

_______________________________

(semnătură)

Deviz preliminar________

Data protecției __________________

Clasa_______________________

Ekaterinburg, 2010

Introducere………………………………………………………………………………………..3

1. Baza teoretica cercetarea muncii salariate……………………………..6

1.1. Conceptul de muncă salariată………………………………………………………….6

1.2. Munca salariată ca subiect de reglementare legală…………8

2. Caracteristici ale reglementării muncii angajate………………………………..15

2.1. Cerințe pentru atragerea forței de muncă angajate……………....15

2.2. Caracteristicile forței de muncă angajate………………………………………..16

2.3. Principii pentru crearea unui sistem de stimulente pentru salariati.19

3. Caracteristici ale utilizării forței de muncă angajate pe exemplul SA „Artinskiy Zavod”……………………………………………………………………………………………..28

3.1. Caracteristicile generale ale întreprinderii……………………………………………28

3.2. Atragerea și utilizarea forței de muncă angajate în întreprindere .... ... 30

Concluzie…………………………………………………………………………………….33

Lista bibliografică……………………………………………………….36

Atasamentul 1

Anexa 2

Introducere

Studiul muncii angajate este relevant în contextul extinderii relațiilor de piață și este una dintre cele mai importante probleme economice generale. Acest lucru se explică prin faptul că sfera socială și cea a muncii este cel mai sensibil element al vieții societății, deoarece tensiunea relațiilor care stă la baza acesteia poate provoca o explozie socială, ale cărei consecințe sunt în mare parte previzibile în mod negativ. .

În condiţiile transformărilor economice, problematica forţei de muncă angajate a devenit prioritară, datorită unei serii de dificultăţi care afectează negativ sfera socială şi cea a muncii. Aceasta este o criză sistemică, însoțită de o creștere a tensiunii sociale în societate, o scădere a nivelului de trai al unei părți semnificative a populației țării; și arbitrariul angajatorilor din sectorul comercial ca urmare a imperfecțiunii cadrului legislativ și a indiferenței puterii executive; și numeroase încălcări sector public economie, dictată de timp şi de iresponsabilitatea unui număr de lideri moderni.
Prioritatea problemelor relațiilor sociale și de muncă se explică și prin dinamica crescută a tendințelor negative în sfera muncii salariate, cum ar fi: extinderea zonei economiei subterane, ai cărei lucrători sunt în general lipsiți de posibilitatea de a proteja drepturile lor de muncă; agravarea contradicțiilor dintre forța de muncă și administrația întreprinderilor, exprimată printr-o diferențiere semnificativă a salariilor și o dorință conștientă de îmbogățire a managerilor individuali; în deteriorarea situației întreprinderilor cu scopul de a continua falimentul acestora și de dobândire a drepturilor de proprietate la costuri minime; precum și înăsprirea legislației muncii, indicând o creștere a diferențierii drepturilor diferiților participanți la sistemul relațiilor de muncă.
Reforma desfășurată în condiții moderne necesită o regândire a multor idei consacrate despre munca salariată și esența acesteia, care recent nu corespund realităților economice ale societății. Munca salariată în condițiile relațiilor de piață acționează ca un fenomen cu mai multe fațete, a cărui esență economică se dezvoltă în strânsă relație cu diversitatea proprietății și managementului și cu mulți alți factori care au un impact semnificativ asupra dinamicii acesteia. Cu toate acestea, multe puncte de vedere și judecăți fie nu țin cont deloc de aceste trăsături ale relațiilor de muncă salariate, fie arată atât de neconvingător încât este nevoie de o reevaluare serioasă a acestora, de sinteza de noi idei care determină locul sferei sociale și de muncă. în economia modernă. Era nevoie de un nou concept de muncă salariată, care să reflecte esența acestuia, capabil să arate diversitatea formelor sale moderne de manifestare în practica economică și să permită utilizarea celor care să asigure desfășurarea optimă a activității de muncă, protecția lucrătorii din domeniul relaţiilor sociale şi de muncă şi perspectivele de funcţionare a forţei de muncă angajate.muncă de toate categoriile de resurse de muncă, indiferent de competitivitatea acestora într-o economie de piaţă.

Scopul lucrării de curs este de a studia munca salariată ca subiect de reglementare legală, precum și formele de manifestare a muncii angajate, caracteristicile aplicării acesteia pe diferite niveluriîn contextul transformărilor economice.

Subiectul studiului este un set de producție

relaţii privind funcţionarea muncii salariate în diversele sale forme de manifestare.

În cursul atingerii acestui obiectiv, urmează următoarele sarcini:

1) să exploreze dezvoltarea relaţiilor de muncă salariate în condiţii moderne;

2) evidenţiază trăsăturile reglementării muncii angajate;

3) să determine caracteristicile utilizării forței de muncă angajate.

Obiectul studiului este societatea pe acțiuni „Artinsky Zavod”, care funcționează în condițiile transformărilor economice.

Lucrarea cursului se bazează pe lucrările autorilor autohtoni precum E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova și alții, materiale ale seminarului „Practica relațiilor contractuale cu angajații companiei. Particularități de atragere, înregistrare și utilizare a muncii salariate”. Baza de informatii cercetările au fost acordul colectiv și reglementările locale ale întreprinderii, codul civil și legislația muncii a Federației Ruse. Ca material factual, sunt date exemple de forță de muncă angajată în SA „Artinskiy Zavod”.

1. Bazele teoretice ale studiului muncii salariate

1.1 Conceptul de muncă salariată

munca angajata - forma istorica munca, care se caracterizează prin următoarele caracteristici:

1) o condiție prealabilă pentru finalizarea procesului de muncă este vânzarea și cumpărarea mărfii „putere de muncă” pe piața muncii;

2) procesul de munca se desfasoara sub supravegherea angajatorului sau a personalului angajat de acesta;

3) produsul muncii aparține angajatorului, conține o valoare nou creată, constând din costul produsului necesar, care compensează costul forței de muncă și plusvaloarea.

Obtinerea plusvalorii este scopul angajatorului care cumpara forta de munca si organizeaza procesul de productie.

Din punct de vedere istoric, munca salariată a înlocuit munca naturală, caracteristică societăților primitive comunale, de sclavi și feudale. Munca naturală, cu toate diferențele sale în datele modului de producție, era caracterizată prin faptul că muncitorul nu era proprietarul puterii sale de muncă, nu existau condiții pentru cumpărarea și vânzarea acesteia. Apariția și răspândirea sistemului muncii salariate reprezintă o etapă calitativ nouă în dezvoltarea societății, formând o eră istorică care continuă până în prezent.

Condiții pentru apariția forței de muncă angajate:

1) relaţiile de piaţă;

2) apariția pe piață a unui anumit produs „muncă”.

Un sistem dezvoltat de muncă angajată implică un sistem bine format de drepturi și obligații pentru angajați, inclusiv dreptul de a deține propria forță de muncă; dreptul de a concura cu alți vânzători de forță de muncă în determinarea nivelului de plată, a cerințelor pentru calitatea muncii etc.; crearea de sindicate pentru a-și apăra interesele; dreptul de a alege cumpărătorul forței de muncă, de a alege locul de vânzare a forței de muncă (libertatea de circulație); dreptul de a alege bunurile vieții și modalitățile de satisfacere a nevoilor vitale etc. Toate formele de libertate în care este plasat lucrătorul salariat sunt asociate cu responsabilitatea personală a acestuia față de sine, pentru decizia luată cu privire la alegerea angajatorului, respectarea condițiile de angajare, menținerea forței de muncă într-o stare normală etc. Spre deosebire de toate formele de muncă naturală (presalariată), în care o parte semnificativă a răspunderii pentru starea lucrătorului, existența sa, munca a fost atribuită proprietarul (proprietar de sclav, proprietar de pământ), un sistem dezvoltat de muncă salariată formează muncitorul ca o persoană care este pe deplin responsabilă pentru sine, alegerea ta, luarea deciziilor.

concept ca " muncă », « munca salariata» este importantă pentru studiul problemelor muncii în stadiul actual de dezvoltare a relaţiilor de piaţă, a acestora decizia corectă. Munca este baza vieții societății umane. Practic nu există o astfel de problemă economică în nicio sferă a activității umane care să nu fie conectată cu interesele și munca sa.

Problemele de muncă în condițiile actuale au devenit atât de acute încât nerezolvate provoacă tot mai mult conflicte sociale care trebuie rezolvate cât mai curând posibil. Prin urmare, o înțelegere mai profundă a esenței economice a muncii angajate face posibilă utilizarea acesteia în procesul de transformare practică a muncii, îmbunătățirea activității muncii și a relațiilor de muncă.

Muncă - aceasta este o activitate inerentă în mod obiectiv unei persoane, care vizează satisfacerea nevoilor societății și desfășurată ca urmare a transformării a ceea ce este disponibil unei persoane.

1.2 Munca salariată ca subiect de reglementare legală

Influențat de dreptul muncii relatii publice, apărute în procesul de aplicare și organizare a muncii, îmbracă într-o formă juridică și devin raporturi juridice. În același timp, este important de menționat că relațiile sociale din sfera muncii nu funcționează întotdeauna sub formă juridică, adică sub formă de raporturi juridice, deși este predominant. În unele cazuri, aceste relații sunt reglementate de obiceiurile, normele organizațiilor corporative, standardele morale. Cu toate acestea, relațiile sociale privind utilizarea forței de muncă angajate necesită întotdeauna forma legala regulament.

Legea muncii din Rusia într-un mediu de relații de piață trebuie să respecte ideea unui stat social consacrat în Constituția Federației Ruse (articolul 7), a cărui politică vizează crearea condițiilor care să asigure viata decentași dezvoltarea liberă, mai presus de toate, a muncii salariate.

În condițiile relațiilor de piață, prețul muncii este determinat de acordul părților, întrucât munca liberă ca marfă devine o sursă de venit, profit atât pentru un angajat care își vinde capacitatea de muncă, cât și pentru un angajator care folosește muncă dobândită pentru a obține plusvaloarea.

Interacțiunea dintre cei doi participanți principali de pe piața muncii - angajatul și angajatorul, care au intrat în relații contractuale privind utilizarea capacității salariatului de a presta o anumită muncă remunerată - se caracterizează prin stabilitatea relațiilor dintre ei. Fiind reglementate de normele de drept, aceste raporturi devin raporturi juridice, un model juridic al comportamentului părților la contractul de muncă. Obiectele unor astfel de relații, asupra cărora se concentrează interesele părților la contractul de muncă, sunt munca ca capacitate și obligație a salariatului de a îndeplini funcția de muncă necesară angajatorului și salariul, adică. capacitatea și obligația angajatorului de a plăti în timp util și integral pentru munca unui angajat, să-i plătească salariile.
Munca salariata organizata de angajator cu participarea salariatului, spre deosebire de munca individuala sau individuala de grup, i.e. munca „pentru sine”, capătă semnificație socială și publică, devine muncă socială, datorită căreia semnificația socială a unei astfel de forțe de muncă crește brusc și devine obiectul nu numai al reglementării comune prin acordul părților - un acord de drept privat între angajator si angajatul, dar si reglementare legala de stat.

Statul, participând la reglementarea utilizării și utilizării forței de muncă angajate în interesul societății, precum și a salariatului și a angajatorului, adoptă norme legale care stabilesc limitele legale ale libertății legale a participanților la relațiile de muncă, în cadrul cărora determină în mod independent condițiile de muncă, drepturile și obligațiile lor prin încheierea unui contract de muncă, ghidat de acesta legislatia actuala, care în mecanismul de reglementare a muncii acordă un loc central contractului de muncă.

Dar nici după ce angajatorul și salariatul intră în relații contractuale, după stabilirea condițiilor de bază de utilizare și remunerare a muncii, statul nu se retrage de la controlul asupra formelor și întinderii aplicării acesteia, întrucât munca socială, spre deosebire de munca individuală, afectează interesele nu numai ale angajatului și angajatorului, ci ale întregii societăți. Prin urmare, statul nu poate lăsa complet reglementarea raporturilor de muncă la cheremul părților contractante.
Statul nu se poate retrage din reglementarea muncii și controlul asupra încheierii și executării unui contract de muncă, iar pentru că părțile sale - angajatorul și salariatul - se află într-o poziție inegală, nu au egalitate nici efectivă, nici legală.

Poziția inegală a părților la contractul de muncă este deja văzută în faptul că Codul Muncii al Federației Ruse conferă angajatorului putere disciplinară în raport cu angajatul, îi dă dreptul de a-i face cereri obligatorii, de a aplica stimulente și sancțiuni pentru angajat (articolele 191, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse) fără a-i cere acordul. Pentru a limita capacitatea angajatorului de a abuza de poziția sa de conducere în relațiile de muncă, în raționalizarea și remunerarea lucrătorului, în acordarea de beneficii, crearea condițiilor necesare pentru muncă, precum și pentru garantarea drepturilor lucrătorilor, statul. stabilește reguli pentru încheierea, executarea, modificarea și încetarea unui contract de muncă, principii de reglementare legală a relațiilor de muncă, a căror listă indicativă este dată în articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În fruntea acestei liste se află principiul libertății muncii, care include dreptul la muncă pe care fiecare îl alege în mod liber sau la care toată lumea este de acord în mod liber, precum și interzicerea muncii forțate, a muncii fără o remunerație corectă adecvată. Principiul libertăţii muncii este de o importanţă fundamentală pentru întregul mecanism de reglementare legală a utilizării muncii. La urma urmei, doar munca gratuită și remunerată, care presupune plata echitabilă pentru utilizarea sa, poate face obiectul reglementării legale și contractuale.
Printre numărul semnificativ de acorduri multisectoriale care reglementează utilizarea plătită a forței de muncă gratuite, o mare parte sunt contracte de drept civil pentru prestarea de lucrări sau prestarea de servicii (contracte de muncă, depozitare, transport, sarcini, pentru efectuarea lucrărilor de cercetare etc.), care se încheie și se execută în modul reglementat de normele de drept civil. Părțile la acestea sunt persoane interesate în obținerea unei astfel de lucrări sau servicii (clienți) și persoane care furnizează o astfel de lucrare sau serviciu (interpreți, antreprenori).
A doua mare grupă de contracte de utilizare și utilizare plătită a forței de muncă salariate este formată din contractele (contractele) încheiate cu persoane care intră în serviciul de stat (federal sau regional) (civil, militar sau de aplicare a legii) sau municipal pentru a presta muncă într-un anumit poziţie. Raporturile de serviciu care decurg pe această bază sunt reglementate nu de normele muncii, ci de ramuri de drept constituționale (de stat), administrative, municipale și de altă natură. Fiind în unitate organică și având un subiect comun de reglementare, aceste norme juridice de apartenență sectorială diferită formează în totalitatea lor o instituție complexă intersectorială, care în literatura juridică recentă este adesea numită drept serviciu.
A treia grupă de contracte de utilizare gratuită și plătită a muncii salariaților este contractele de muncă. Acestea se încheie direct de către salariați și angajatori în baza și în modul prevăzut de legea muncii.

În economie, angajatul și angajatorul interacționează la două niveluri:

1) pe piata muncii, unde se stabileste salariul si se incheie contract colectiv;

2) în cadrul întreprinderii, unde sunt stabilite sisteme de plată care fixează pentru anumite locuri de muncă, grupuri, locuri de muncă, profesii, funcții și activități, relații specifice între plata salariaților și rezultatele muncii acestora.

În cadrul întreprinderii, relația dintre angajați și angajatori se construiește pe baza standardelor de muncă care stabilesc ziua de muncă, intensitatea muncii.

Angajatorul oferă angajatului domeniul de activitate și îi asigură condiții de muncă sigure. Salariatul, la rândul său, trebuie să efectueze eficient și eficient volumul de muncă care i se oferă în cadrul normelor existente.

Astfel, stimularea angajaților din întreprindere este strâns legată de organizare stiintifica forța de muncă, care include raționalizarea forței de muncă, care este o definiție clară a gamei de sarcini de muncă ale angajatului și acele rezultate calitative și cantitative ale muncii care i se cer.

Vorbind despre stimularea angajaților, este necesar să se țină cont de un astfel de concept precum motivația muncii. Motivația este definită de două concepte: nevoie și recompensă.

Nevoile sunt primare și secundare.

Nevoile primare sunt nevoile fiziologice ale unei persoane: hrană, apă, îmbrăcăminte, locuință, odihnă etc. Nevoile secundare sunt de natură psihologică: nevoi de afecțiune, respect, succes.

Atunci când se stimulează munca ca oferirea unui angajat cu remunerație pentru munca pe care o folosește pentru a-și satisface nevoile, trebuie avut în vedere faptul că diferiți oameni abordează această problemă în moduri diferite, definindu-și valori diferite pentru ei înșiși. Deci, pentru o persoană cu bogăție materială mare, timpul suplimentar pentru odihnă poate fi mai semnificativ decât câștigurile suplimentare pe care le-ar primi pentru munca suplimentară. Pentru mulți oameni, cum ar fi lucrătorii cunoașterii, va fi mai important să fie respectați de colegi și job interesant decât banii în plus pe care i-ar putea obține intrând în vânzări sau devenind agent comercial.

Formele și metodele de angajare a forței de muncă angajate și de atragere a forței de muncă în baza unui contract de muncă nu rămân neschimbate, date o dată pentru totdeauna. Ele sunt influențate semnificativ de schimbările aflate în desfășurare în sfera socio-economică a societății, care se remarcă mai ales în perioada modernă, caracterizată prin trecerea economiei țării la reglementarea pieței, la o economie de piață, al cărei sens și scop este: pentru a maximiza profitul, ceea ce, la rândul său, împinge utilizatorii forța de muncă angajată, în special în domeniu activitate antreprenorială, să caute noi modalități de a obține pe piața muncii o forță de muncă foarte productivă și înalt calificată la cel mai mic salariu, să o folosească cu cel mai mare profit, la cel mai mic cost al întreținerii acesteia.

În același timp, statul pleacă de la faptul că gradul de protecție a drepturilor și intereselor salariaților ca principali purtători de muncă, eficiența muncii sociale va fi cu atât mai mare, cu atât mai bun procesul de utilizare a forței de muncă, procesul de muncă, este organizat. Și în aceasta, rolul dominant revine angajatorilor în calitate de parte la contractul de muncă, care nu numai că angajează lucrători și folosește forța lor în producția sa în conformitate cu termenii contractului de muncă, ci îndeplinește și o funcție socială importantă - creează locuri de muncă, oferă oamenilor de lucru și, în cele din urmă, contribuie la îmbunătățirea bunăstării lucrătorilor și a bunăstării materiale a întregii societăți.

Prin urmare, contractul de muncă contopește atât munca unui angajat care și-a acceptat obligația de a presta o anumită muncă contrar remunerație în interesul angajatorului, cât și munca angajatorului care prestează muncă importantă și necesară pentru a crea condiții pentru munca salariatului. , să organizeze procesul de muncă în sine. Având în vedere acest lucru, contractul de muncă este menit să îndeplinească nu numai rolul de reglementator al relațiilor dintre angajați și angajatori, ci și să contribuie la atingerea scopului proclamat de Constituția Federației Ruse - asigurarea unei vieți decente. și dezvoltarea liberă a unei persoane. Și asta înseamnă că nu numai angajatul trebuie să aibă garanții reale exercitându-și drepturile și libertățile, dar și angajatorul. Îndeplinind obligația de a asigura angajaților nivelul necesar de drepturi și garanții de muncă, angajatorul trebuie să își poată satisface propriile interese în realizarea de profit din activități antreprenoriale, organizatorice, administrative și de altă natură.

În consecință, obiectul reglementării legale în cadrul unui contract de muncă este nu numai munca unui salariat, ci și munca unui angajator, care este o figură nu mai puțin importantă și semnificativă din punct de vedere social decât un salariat.

Combinarea intereselor de muncă și a altor interese conexe ale salariatului și angajatorului în cadrul unui contract de muncă creează condiții favorabile pentru parteneriatul social în domeniul muncii, temeiul legal pentru implementarea obiectivelor legislației muncii de a stabili garanții de stat pentru drepturile, libertățile și interesele angajaților și angajatorilor (articolul 1 din TKRF).

2. Caracteristici ale reglementării muncii angajate
2.1.Cerinţe pentru atragerea forţei de muncă angajate

Legislația actuală definește clar cerințele pe care trebuie să le îndeplinească angajatorii în cazul în care angajează angajați. După cum rezultă din legislația muncii, cu fiecare salariat trebuie încheiat un contract de muncă. Trebuie să fie în scris.

Totuși, un contract de muncă va fi considerat încheiat și în cazul în care salariatul și-a început munca cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. În același timp, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă în termen de trei zile de la data la care angajatul este efectiv admis în îndeplinirea atribuțiilor sale (partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru nerespectarea acestei obligații, un reprezentant autorizat al angajatorului poate fi tras la răspundere administrativă.

Datorită faptului că în contractul de muncă sunt două părți: salariatul și angajatorul, contractul se întocmește în două exemplare, dintre care unul trebuie să fie transferat salariatului, iar celălalt să fie păstrat de către angajator.

La încheierea unui contract de muncă, angajatorul are dreptul de a cere de la salariat următoarele documente:

Pașaport sau alt document de identitate;

Cartea de munca, cu exceptia cazurilor in care contractul de munca se incheie pentru prima data sau salariatul merge la munca cu fractiune de norma;

Certificat de asigurare de asigurări de pensie de stat, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată;

Document înregistrare militară- pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

Un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale sau a pregătirii speciale.

Documentele care nu sunt incluse în această listă, inclusiv cele prevăzute de decrete ale Președintelui Federației Ruse sau decrete ale Guvernului Federației Ruse, sunt interzise de a solicita.

La încheierea unui contract de muncă, trebuie avut în vedere faptul că anumite restricții sunt stabilite prin lege. Principalele sunt restricții legate de:

Vârsta lucrătorului;

Necesitatea respectarii formei contractului;

Necesitatea unui examen medical;

Stabilirea unui test pentru un angajat;

Motive pentru nesemnarea contractului.

Toți angajatorii sunt obligați să își îndeplinească obligațiile față de angajați în condițiile legii.

2.2.Caracteristicile muncii angajate

Ca un fel de antipod pentru munca independentă, se poate numi forța de muncă dependentă sau angajată. Împărțirea în aceste două categorii se bazează pe atitudinea muncitorului față de mijloacele de producție utilizate în procesul muncii, sau față de instrumentele de muncă (mecanisme, unelte etc.). Proprietatea unor astfel de mijloace de către muncitor, după cum am văzut, dă naștere efectului unei legături directe sau directe a puterii de muncă a omului cu propriile sale mijloace de producție. Combinarea puterii de muncă a muncitorului cu mijloacele de producție, al căror proprietar nu este proprietar, se realizează nu direct, ci indirect: proprietarul puterii de muncă corespunzătoare și proprietarul mijloacelor de producție trebuie mai întâi să convină asupra condiţiile de angajare a forţei de muncă pe baza acestor mijloace, adică încheie un contract.

Primul element organizatie publica munca salariată este natura muncii salariate, deoarece natura muncii salariate reflectă într-o anumită măsură starea calitativă a forțelor productive ale societății. Deci, dacă producția unui anumit tip de produs nu necesită o diviziune a muncii, atunci aceasta are caracterul unui individ, indiferent de relațiile de producție care există într-o anumită perioadă istorică. Dacă, pentru a crește și a reduce costul de producție, devine necesară împărțirea muncii salariate, atunci fiecărei operațiuni de muncă i se alocă un tip de activitate independent, legat organic și indisolubil de toate celelalte, adică. munca capătă caracterul unei munci în comun.

Diviziunea muncii salariate este necesară numai acolo unde introducerea ei este necesară pentru creșterea productivității muncii și a ritmului producției sale. Există multe exemple în istoria omenirii când producerea unei diviziuni violente a muncii și socializarea mijloacelor de producție au avut efectul opus și ritmul de producție a scăzut brusc.

Diviziunea muncii, care se produce în mod natural, își capătă fixarea în producție, constituind structura sa internă, numai dacă duce la o creștere a productivității muncii de calitatea sa. Această condiție indispensabilă oricărei diviziuni a muncii capătă proprietatea unui criteriu definitoriu cu diviziunea sa în profunzime, întrucât a doua latură a diviziunii în profunzime (în comun) a muncii este coordonarea muncii în comun, ceea ce determină nevoia obiectivă de a crea producție. organele de control al proceselor, iar costurile de întreținere a personalului de conducere includ parte integrantă costul produselor fabricate.

Prin urmare, o diviziune profundă a muncii ar trebui să aducă rezultate foarte utile. Este necesar ca, ca urmare a introducerii sale, costurile de întreținere a aparatului administrativ să nu depășească costul produsului final produs pe bază de muncă indiviză.

Următorul element în caracteristicile forței de muncă angajate este forma de atracție pentru muncă. Relațiile sociale și de muncă angajate se bazează pe libertatea de a încheia un contract de muncă între angajator și angajat. Libertatea de a încheia un contract decurge din egalitatea juridică a angajatorului și a salariatului, care își găsește extrem de clar și exhaustiv expresia și consolidarea în normele art. Artă. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 și altele din Constituția Federației Ruse, inclusiv norma cu caracter imperativ: munca este gratuită, munca forțată este interzisă.

Libertatea muncii, pe lângă aspectul ideologic care este relevant pentru țara noastră - o persoană care consumă, poate să nu muncească deloc, înseamnă o oportunitate nelimitată pentru fiecare de a alege forma de muncă pentru fiecare persoană - în formă gratuită sau pe angajare. Posibilitatea alegerii independente este cea care face ca încheierea unui contract de muncă să fie într-adevăr liberă, întrucât egalitatea juridică a părților este doar egalitatea lor formală între ele, fără a afecta în niciun caz poziția lor economică reală în producția socială, care este pe baza inegalităţii determinate obiectiv a proprietarului mijloacelor de producţie şi a forţei de muncă transportatoare. Și dacă un angajat are o alternativă de a lucra pentru cineva sau de a lucra pentru el însuși cu propriile mijloace de producție, în timp ce primește sprijin de la stat (împrumuturi, beneficii etc.), sau de a nu munci deloc, ceea ce este consacrat în Constituție, aceasta va fi libertatea reală de alegere, și nu doar egalitate formală în relațiile dintre angajat și angajator.

Următorul element al caracteristicilor organizării sociale a muncii este o modalitate de a menține disciplina muncii și de a gestiona procesul de muncă. În orice formă de muncă, dacă munca se desfășoară în comun, aceasta trebuie coordonată. În caz contrar, nu este posibil să se atingă scopul real al producției în sine: crearea unui anumit tip de produs sau marfă. Adică, principalul motiv pentru stabilirea uneia sau acelea ordini de conducere este nevoia obiectivă de coordonare a acesteia.

Această condiție are un efect diferit asupra voinței participanților la munca în comun. Până la urmă, proprietarul mijloacelor de producție, care și-a investit capitalul în mijloacele de producție, tehnologie, forță de muncă și producție organizată, se așteaptă să obțină profit din vânzarea produselor manufacturate sau a mărfurilor. Iar muncitorii nu au nevoie deloc. La urma urmei, își transferă capacitatea de muncă către angajator și nu poartă responsabilitatea economică pentru rezultatul muncii lor.

2.3. Principiile creării unui sistem de stimulente pentru angajați

Etapa actuală a reformelor economice din Rusia se caracterizează prin faptul că întreprinderile operează într-un mediu de cereri în creștere din partea diferitelor grupuri sociale. În acest sens, crearea unui sistem eficient de stimulente pentru angajați are o relevanță deosebită.

Să luăm în considerare câteva direcții pentru rezolvarea acestei probleme.

Atunci când se creează un sistem de stimulare, ar trebui să se pornească de la principiile dezvoltate în teoria managementului și aplicate într-o economie de piață:

Complexitate;

Consecvență;

Regulament;

Specializare;

Stabilitate;

Creativitate intenționată.

Să ne oprim asupra esenței acestor principii.

Primul principiu este complexitatea. Complexitatea sugerează că este necesară o abordare cuprinzătoare, luând în considerare toți factorii posibili: organizatoric, juridic, tehnic, material, social, moral și sociologic.

Factorii organizatorici sunt stabilirea unei anumite ordini de lucru, delimitarea puterilor, formularea scopurilor si obiectivelor. După cum sa menționat deja, organizarea corectă a procesului de producție pune bazele pentru o muncă eficientă și de înaltă calitate.

Factorii juridici interacționează îndeaproape cu factorii organizaționali, care servesc scopului asigurării respectării drepturilor și obligațiilor salariatului în procesul de muncă, ținând cont de funcțiile care îi sunt atribuite. Acest lucru este necesar pentru organizarea corectă a producției și alte stimulente echitabile.

Factorii tehnici presupun dotarea personalului cu mijloace moderne de producție și echipamente de birou. La fel ca și organizatoric, aceste aspecte sunt fundamentale în activitatea întreprinderii.

Factorii materiali determină forme specifice de stimulente materiale: salarii, prime, indemnizații etc. și dimensiunea lor.

Factorii sociali presupun cresterea interesului angajatilor prin asigurarea acestora cu diverse beneficii sociale, oferind asistenta sociala, participarea angajatilor la conducerea echipei.

Factorii morali reprezinta un ansamblu de masuri, al caror scop este asigurarea unui climat moral pozitiv in echipa, selectia si plasarea corecta a personalului, diverse forme de incurajare morala.

Factorii fiziologici includ un set de măsuri care vizează menținerea sănătății și îmbunătățirea eficienței angajaților. Aceste activități se desfășoară în conformitate cu cerințele sanitare și igienice, ergonomice și estetice, care cuprind normele de dotare a locurilor de muncă și stabilirea unor regimuri raționale de muncă și odihnă. Factorii fiziologici joacă un rol nu mai puțin important decât alții în îmbunătățirea eficienței și calității muncii prestate.

Toți acești factori ar trebui aplicați nu individual, ci în combinație, ceea ce garantează rezultate bune. Atunci o creștere semnificativă a eficienței și calității muncii va deveni realitate.

Principiul complexității deja în numele său determină implementarea acestor activități nu în raport cu unul sau mai mulți angajați, ci în raport cu întreaga echipă a întreprinderii. Această abordare va avea un efect mult mai mare la nivelul întregii întreprinderi.

Al doilea principiu este consecvența. Dacă principiul complexității presupune crearea unui sistem de stimulare, luând în considerare toți factorii săi, atunci principiul consistenței presupune identificarea și eliminarea contradicțiilor dintre factori, legarea acestora între ei. Acest lucru face posibilă crearea unui sistem de stimulente care este echilibrat intern datorită coordonării reciproce a elementelor sale și care este capabil să funcționeze eficient în beneficiul organizației.

Un exemplu de consecvență poate fi un sistem de stimulente materiale și morale pentru angajați bazat pe rezultatele controlului calității și evaluării contribuției salariatului, adică există o relație logică între calitatea și eficiența muncii și remunerația ulterioară.

Al treilea principiu este reglementarea. Reglementarea presupune stabilirea unei anumite ordini sub formă de instrucțiuni, reguli, reglementări și control asupra implementării acestora. În acest sens, este important să se facă distincția între acele domenii de activitate ale angajaților care necesită respectarea strictă a instrucțiunilor și controlul asupra implementării acestora, de acele domenii în care angajatul trebuie să fie liber în acțiunile sale și poate lua inițiativa. Atunci când se creează un sistem de stimulare, obiectele reglementării ar trebui să fie îndatoririle specifice ale unui angajat, rezultatele specifice ale activităților sale, costurile cu forța de muncă, adică fiecare angajat trebuie să aibă o înțelegere completă a ceea ce este inclus în atribuțiile sale și care sunt rezultatele. asteptat de la el. În plus, reglementarea este necesară și în problema evaluării lucrării finale, adică criteriile după care va fi evaluată munca finală a angajatului ar trebui să fie clar stabilite. O astfel de reglementare, totuși, nu ar trebui să excludă creativitatea, care, la rândul ei, ar trebui să fie luată în considerare și în remunerarea ulterioară a angajatului.

Reglementarea conținutului muncii efectuate de angajații întreprinderii ar trebui să rezolve următoarele sarcini:

1) definirea muncii și operațiunilor care ar trebui să fie atribuite angajaților;

2) furnizarea angajaților informațiile de care au nevoie pentru a îndeplini sarcinile care le sunt atribuite;

3) repartizarea muncii și operațiunilor între departamentele întreprinderii conform principiului raționalității;

4) setare specifică atributii oficiale pentru fiecare angajat în conformitate cu calificările și nivelul său de studii.

Reglementarea conținutului muncii servește la creșterea eficienței muncii prestate.

Din punct de vedere al stimulării muncii prestate, un rol foarte important joacă reglarea rezultatelor muncii prestate. Include:

1) determinarea unui număr de indicatori care caracterizează activitățile diviziilor întreprinderii și fiecărui angajat în mod individual, care să țină cont de contribuția diviziilor și a angajaților individuali la rezultatul global al activităților întreprinderii;

2) determinarea unei evaluări cantitative pentru fiecare dintre indicatori;

3) crearea unui sistem comun de evaluare a contribuției salariatului la atingerea rezultatelor generale de performanță, ținând cont de eficiența și calitatea muncii prestate.

Astfel, putem spune că reglementarea în materie de stimulente joacă un rol foarte important, eficientizând sistemul de stimulare la nivelul întreprinderii.

Al patrulea principiu este specializarea. Specializarea este atribuirea unor divizii ale întreprinderii și angajaților individuali a anumitor funcții și lucrări în conformitate cu principiul raționalizării. Specializarea este un stimulent pentru creșterea productivității muncii, creșterea eficienței și îmbunătățirea calității muncii.

Al cincilea principiu este stabilitatea. Stabilitatea presupune prezența unei echipe constituite, absența fluctuației de personal, prezența anumitor sarcini și funcții cu care se confruntă echipa și ordinea în care acestea sunt îndeplinite. Orice schimbări care apar în activitatea întreprinderii trebuie să aibă loc fără a perturba îndeplinirea normală a funcțiilor unei anumite divizii a întreprinderii sau angajatului. Abia atunci nu va exista nicio scădere a eficienței și calității muncii prestate.

Al șaselea principiu este creativitatea intenționată. Aici este necesar să spunem că sistemul de stimulare la întreprindere ar trebui să contribuie la manifestarea de către angajați creativitate. Aceasta include crearea de produse noi, mai avansate, tehnologii de producție și design ale echipamentelor sau tipurilor de materiale utilizate, precum și căutarea de soluții noi, mai eficiente în domeniul organizării și managementului producției.

Pe baza rezultatelor activității creative a întreprinderii în ansamblu, unitatea structurală și fiecare angajat în parte, sunt oferite stimulente materiale și morale. Un angajat care știe că propunerea înaintată de acesta îi va aduce beneficii materiale și morale suplimentare, are dorința de a gândi creativ. Mai ales serios este necesar să se abordeze stimularea procesului creativ în echipele științifice și de proiectare.

Atunci când se organizează un sistem de stimulare la o întreprindere, este necesar să se țină cont de proporțiile salariale dintre munca simplă și cea complexă, între lucrătorii de diferite calificări.

Atunci când se creează un sistem de stimulare într-o întreprindere, este necesar să se respecte principiul flexibilității sistemului. Sistemele flexibile de stimulare permit antreprenorului, pe de o parte, să ofere salariatului anumite garanții de primire a unui salariu în conformitate cu experiența și cunoștințele sale profesionale și, pe de altă parte, să facă ca remunerația angajatului să depindă de performanța personală în muncă și asupra rezultatelor întreprinderii în ansamblu.

Sistemele flexibile de stimulare sunt acum utilizate pe scară largă în țările străine cu economii dezvoltate. Mai mult, flexibilitatea salariilor se manifestă nu numai sub forma unor suplimente salariale individuale suplimentare. Gama de plăți flexibile este destul de largă. Acestea sunt indemnizații individuale pentru vechime, experiență, nivel de educație etc. și sisteme de prime colective, concepute în primul rând pentru lucrători, și sisteme de împărțire a profitului, concepute pentru specialiști și manageri, și sisteme flexibile de prestații sociale. Numai utilizarea tuturor formelor de stimulente, concepute pentru a se aplica tuturor angajaților organizației, poate da efectul dorit.

După cum arată experiența, la întreprinderile rusești în prezent principalele probleme în mecanismul de stimulare a angajaților sunt:

1) flexibilitatea insuficientă a mecanismului de formare a salariilor, incapacitatea acestuia de a răspunde la schimbările în eficiența și calitatea muncii unui angajat individual;

2) absența oricărei evaluări sau a unei evaluări părtinitoare de către întreprinzător a indicatorilor individuali de muncă ai angajaților;

3) lipsa unei remunerații echitabile pentru manageri, specialiști și angajați; prezența unor cote nerezonabile în remunerarea acestora;

4) atitudinea negativă a personalului față de cuantumul remunerației muncii lor și față de sistemul de salarizare existent.

Toate aceste probleme cu care se confruntă întreprinderile atunci când rezolvă problemele salariale pot fi depășite folosind experiența rusă și străină.

Astfel, lipsa flexibilității în remunerare este rezolvată prin introducerea unor forme moderne de remunerare care depind de rezultatele activității muncii. Astfel de forme sunt sisteme de plată flexibile, în care, alături de o parte constantă a câștigurilor, există o parte variabilă sub formă de participare la profituri, bonusuri colective etc.

Problemele unei evaluări părtinitoare a performanței angajaților sunt din nou asociate cu un mecanism de remunerare învechit care nu ia în considerare realizările individuale ale angajatului și performanța întreprinderii în ansamblu. Se poate crea un sistem echitabil de evaluare pe baza fișei postului și a fișei postului angajatului pentru a determina partea permanentă a salariului. Și pe baza împărțirii profitului în raport cu partea flexibilă a câștigurilor.

Remunerația echitabilă a managerilor, specialiștilor și angajaților ar trebui, de asemenea, să se bazeze pe aceleași principii, dar cu utilizarea unor indicatori specifici acestor categorii de lucrători, ținând cont de complexitatea sarcinilor de rezolvat, de nivelul de responsabilitate, de numărul de subordonații etc.

Este cu utilizarea sistemelor flexibile de remunerare, cu utilizarea unei evaluări rezonabile a locului de muncă și a responsabilităților locului de muncă și participarea ulterioară a angajaților la profituri și bonusuri colective pentru reducerea ponderii costurilor forței de muncă în costul de producție, atitudinea negativă. a personalului organizaţiei la sistemul existent de remunerare a muncii acestora poate fi depăşită şi cuantumul acestei plăţi.

Rezultatul sistemului de stimulare la întreprindere ar trebui să fie o creștere a eficienței întreprinderii, care poate fi realizată, la rândul său, prin creșterea eficienței și calității muncii fiecărui angajat al întreprinderii. În același timp, antreprenorul trebuie să fie ghidat de nevoia de a atrage și reține angajați cu înaltă calificare pentru o perioadă lungă de timp, de a crește productivitatea muncii și de a îmbunătăți calitatea produselor, de a crește rentabilitatea investiției în personal, de a crește interesul angajaților nu numai in succesul personal, dar si in succesul intregii intreprinderi in ansamblu si, in final, ridicarea statutului social al lucratorilor.

Prin urmare, sunt utilizate atât forme materiale, cât și nemateriale de stimulente pentru personal, care includ salariile, diverse sistemeîmpărțirea profitului, sistemele de bonusuri colective, individualizarea salariilor, stimulente morale, stimulente pentru lucrătorii angajați în muncă creativă prin utilizarea unui program de lucru gratuit, beneficii sociale pentru angajați.

Angajatorul, atunci când decide crearea unui sistem de stimulare pentru angajații din întreprindere, trebuie să ia în considerare și un astfel de indicator macro, care nu depinde de eficiența și calitatea muncii angajaților și a personalului întreprinderii în ansamblu. , ca indice al prețurilor de consum. În consecință, prezența unui astfel de indicator face necesară indexarea automată a salariilor, ținând cont de modificările indicelui prețurilor pentru o anumită perioadă.

Sistemul de stimulente de la întreprindere trebuie să-și definească în mod clar obiectivele, să stabilească tipurile de stimulente în conformitate cu rezultatele obținute, să determine sistemul de evaluare, perioada și momentul plăților remunerațiilor.

Orice fel de stimulente ar trebui să fie țintite și publice, deoarece se poate aștepta ca angajații să își îmbunătățească eficiența și calitatea muncii numai atunci când știu că munca lor este plătită corect.

Sistemul de stimulare trebuie să respecte principiul: plata trebuie să corespundă muncii.

Vorbind despre sistemul de stimulente pentru angajați, este necesar să evidențiem principalele cerințe pentru acesta. Acestea includ:

1) claritatea și specificitatea sistemului de stimulente în ansamblu, prevederi privind salariile și plățile suplimentare;

2) o declarație clară a sarcinilor de serviciu ale angajatului;

3) crearea unui sistem de evaluare obiectivă a angajaților și excluderea subiectivității în evaluare;

4) dependența cuantumului salariului de complexitatea și responsabilitatea muncii;

5) posibilitatea creșterii nelimitate a salariilor cu creșterea rezultatelor individuale ale angajatului;

6) luarea în considerare în remunerare a nivelului de semnificație a anumitor lucrări pentru întreprindere;

7) salariu egal pentru angajații cu aceeași complexitate și responsabilitate a muncii prestate în diferite departamente ale întreprinderii (se referă la salariul de bază fără a lua în considerare plățile suplimentare bazate pe rezultate).

Astfel, atunci când se creează un sistem de stimulare, este necesar să se țină cont de întreaga gamă de aspecte, inclusiv reglementare de stat rata salariului.

3. Caracteristici ale utilizării forței de muncă angajate pe exemplu

OJSC „Artinskiy Zavod”

3.1. Caracteristicile generale ale întreprinderii

Artinskiy Zavod, cea mai veche întreprindere din Urali, a fost înființată în 1787 ca o fierărie folosind materii prime importate.

Uzina este situată în p.g.t. Arti, în sud-vestul regiunii Sverdlovsk, la 180 km de Ekaterinburg și la 60 km de gara Krasnoufimsk.

Forma organizatorică și juridică este o societate pe acțiuni deschisă, ai cărei fondatori sunt juridici și indivizii. Artinsky Zavod Open Joint Stock Company este o companie independentă cu adresă juridică proprie și bilanț independent.

Scopul înființării întreprinderii este punerea în aplicare a măsurilor financiare - activitate economicăîn scopul realizării unui profit.

În 1827, fabrica a produs primele coase pentru lucrări agricole, călite după tehnologia creatorului oțelului rusesc damasc, marele metalurgist P.P.Anosov. De atunci, împletiturile au devenit principalele produse ale plantei.

În perioada modernă, principalele activități ale Artinsky Zavod OJSC sunt:

1) Fabricarea și comercializarea bunurilor de larg consum (seturi de cositoare în sortiment în funcție de scop și dimensiune; seceri agricole; seturi de grădinărit „Dachnik”; scări; lanțuri.); produse pentru uz industrial și tehnic și componente; materiale de construcții, servicii publice.

2) Efectuarea și implementarea lucrărilor de cercetare și dezvoltare;

3) Construcția capitalului, repararea și întreținerea: instalațiilor industriale și tehnice; Cladiri rezidentiale; facilitati sociale; dispozitive de transfer.

4) Organizarea si implementarea operatiunilor de exploatare forestiera, gater, productie de containere si produse din lemn.

5) Participarea la expozitii, targuri, diverse licitatii, inclusiv la cele de investitii.

Piețele de vânzare pentru produsele Artinsky Zavod OJSC sunt subdivizate pe regiuni - districte federale ale Federației Ruse. De asemenea, cumpărători sunt întreprinderile din țările apropiate (Lituania, Letonia, Ucraina, Belarus, Azerbaidjan) și îndepărtate (Ungaria, Bulgaria, Slovacia, Turcia, Iran) din străinătate. Livrările la export ocupă o pondere semnificativă în volumul total al vânzărilor de produse.

Principalii cumpărători ai produselor companiei sunt marile companii angro specializate în vânzarea de articole de mercerie, unelte de grădinărit, precum și întreprinderi din industria îmbrăcămintei și încălțămintei.

Consumatorii de servicii sunt în principal organizațiile locale și populația.

În prezent, coasele fabricii Artinsk sunt exportate în Germania, Slovacia, Turcia, Iran, Ungaria, Bulgaria, Letonia, Estonia și țările CSI.

Timp de 57 de ani de producție, fabrica a stăpânit aproximativ 500 de dimensiuni standard de ace pentru industria de cusut, tricotaje, încălțăminte și articole din piele. Compania extinde gama de unelte de gradina, mercerie.

Conducerea generală a întreprinderii este efectuată de directorul general. Coordonează activitatea directorilor pe domenii de activitate: director tehnic, financiar, de personal, director de marketing, director calitate, director de siguranță. Fiecare dintre directori este subordonat diviziilor și serviciilor funcționale.

Principalele domenii prioritare la Artinsky Zavod OJSC sunt creșterea vânzărilor și îmbunătățirea calității bunurilor și serviciilor de bază. Creșterea este planificată pentru toate domeniile de producție în 2010 prin creșterea gamei de produse fabricate, îmbunătățirea calității acestora, precum și prin creșterea furnizării de servicii și crearea sistem modern organizarea comenzilor. Direcția prioritară pentru 2010, ca și în anii precedenți, rămâne îmbunătățirea calității produselor fabricate (tradiționale), dezvoltarea (introducerea) anuală a cel puțin zece produse noi.

3.1. Atragerea și utilizarea forței de muncă angajate în întreprindere

SA „Artinsky Zavod” folosește forța de muncă angajată a cetățenilor ruși, numărul mediu pentru martie 2010 este de 845 de persoane. Pentru fiecare salariat, în condițiile legii, se întocmește un contract de muncă, precum și un card personal al salariatului.

În cadrul raporturilor de muncă, părțile acceptă relațiile dintre oameni, datorită aspectelor sociale, juridice și funcționale ale activității de muncă. Relațiile includ:

Între angajat și angajator (reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse și contractul de muncă)

Între administrație și sindicat (reglementat de legea federală „Cu privire la sindicate”, Codul Muncii al Federației Ruse și acord comun)

Între șef și subordonat (reglementat prin fișele postului)

Între colectivele de muncă (reglementate de local intern reguli, regulamentul intern al muncii (Anexa 1).

Relațiile de muncă la întreprindere apar atunci când un angajat intră în muncă ca urmare a:

Alegeri în funcție prin hotărâre a adunării acționarilor - directorul general, în conformitate cu actele constitutive

Programare sau confirmare în Pozitie noua persoane cu calificări sau studii relevante

primirea persoanelor căutatori de slujbe, pentru formare profesională(recalificare) conform contractului studentesc

Angajarea unui angajat pentru a efectua anumite lucrări în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse în condițiile unui contract de muncă

La aplicarea pentru un loc de muncă, relațiile de muncă se formalizează prin încheierea unui contract de muncă în scris în două exemplare - câte unul pentru fiecare parte (Anexa 2). Un contract de munca se poate incheia fie pe perioada nedeterminata, fie pe perioada determinata (contract pe durata determinata). Contractul pe durata determinata se incheie in cazurile in care raporturile de munca nu pot fi stabilite pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura lucrarii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia.

Angajatorul și salariații se obligă să respecte termenii contractului de muncă încheiat. În acest sens, Angajatorul nu este îndreptățit să ceară de la Angajați să presteze muncă neprevăzută prin contractul de muncă. Transferul la un alt loc de muncă fără acordul salariatului este permis numai în cazurile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Termenii contractului de muncă pot include un test pentru a verifica conformitatea Angajatului cu munca atribuită. Condiția de probațiune trebuie specificată în contractul de muncă, absența unei clauze de probațiune în contractul de muncă înseamnă că Salariatul este acceptat fără probațiune. Perioada de probă nu poate depăși trei luni (pentru manageri, contabili șefi și adjuncții acestora - nu mai mult de șase luni).

Testele pentru angajare nu sunt stabilite pentru persoanele definite la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu Salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-l în scris cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au servit drept baza pentru recunoașterea acestui Angajat ca nu a promovat testul.

Fiecărui Salariat nou angajat i se acordă o perioadă de adaptare de cel mult două luni, timp în care nu va fi sancționat pentru omisiuni în muncă, cu excepția cazurilor de încălcare deliberată a disciplinei muncii și producției.

La angajare, Angajatorul este obligat sa familiarizeze Salariatul cu reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie, alte reglementari locale legate de functia de munca a salariatului, contractul colectiv.

Concluzie

În urma studiului s-au tras următoarele concluzii.

Munca salariată este un element integrant al economiei de piață; din cauza amplorii excesive a acestui subiect, este imposibil să luăm în considerare în detaliu toate aspectele acestei probleme într-o singură lucrare. Cu toate acestea, pe baza celor de mai sus, este posibil să ne imaginăm munca salariată în Federația Rusă ca un sistem dinamic, care se bazează pe relațiile dintre cererea și oferta de muncă, relația dintre ocupare și șomaj, factori de formare și funcționare a forței de muncă. forța de muncă, competitivitatea și mobilitatea acesteia.

Piața muncii care s-a conturat în Rusia are o structură complexă. Se constată o aprofundare a segmentării acesteia după o serie de criterii: forme de proprietate, intensitatea muncii a producției, caracteristicile tehnologiei de producție, calificarea angajaților, nivelul de diviziune și socializare a muncii, forme de organizare și stimulare a muncii consacrate istoric. , tradiții în comportament motivațional muncitorii. O mai bună înțelegere a structurii pieței, identificarea segmentării durabile a acesteia și, în consecință, dezvoltarea unor metode diferențiate de reglementare a acesteia va permite o analiză cuprinzătoare a acțiunii factorilor care determină segmentarea.

Pentru a începe rezolvarea eficientă a problemelor de pe piața muncii salariată, este necesară mai întâi reformarea tuturor sferelor vieții economice, politice și sociale a societății.

Pentru a reglementa munca salariată într-o întreprindere, este necesar să se gestioneze eficient procesul de muncă și să se mențină disciplina muncii.

Stimulentele angajaților sunt oferite prin creșterea profiturilor prin îmbunătățirea eficienței și calității muncii. „Eficiența muncii” și „calitatea muncii” sunt factori cheie în creșterea profitului întreprinderii pe termen lung.

Politica socială dusă de antreprenor influențează stimularea angajaților.

Beneficiile sociale sunt o formă de participare a angajaților la succesul economic al întreprinderii.

Este recomandabil să se pornească de la următoarele principii pentru construirea unui sistem de prestații sociale pentru angajați:

1) este necesară identificarea nevoilor materiale și nemateriale ale angajaților;

2) este necesară informarea completă a angajaților cu privire la beneficiile sociale care le sunt acordate, precum și despre natura lor suplimentară, pe lângă beneficiile de stat;

3) cu condiția ca prestațiile sociale să fie justificate economic și aplicate numai ținând cont de bugetul întreprinderii;

4) beneficiile sociale care au fost deja acordate angajaților de către stat nu trebuie aplicate la întreprindere;

5) sistemul de prestații sociale ar trebui să fie de înțeles angajaților și fiecare angajat să știe pentru ce, pentru ce merite are sau nu dreptul la cutare sau cutare prestație.

Pentru a consolida rolul stimulator al salariilor, este recomandabil să se respecte următoarele principii:

1) dependența salariilor de eficiența, productivitatea și calitatea muncii prestate pentru a asigura interesul salariaților pentru rezultatele muncii lor;

2) introducerea unor sisteme flexibile de plată bazate pe contabilizarea rezultatelor finale ale muncii organizației și contribuția individuală a angajatului, inclusiv participarea la profit;

3) excluderea egalizării în plata salariaților;

4) la crearea unui sistem de remunerare pentru angajați, să prevadă întărirea rolului său unificator, excluzând confruntarea dintre angajați.

La întreprinderea SA „Artinsky Zavod”, relațiile de muncă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, Contractul Colectiv și reglementările locale interne. Atunci când un salariat intră într-un loc de muncă, raporturile de muncă se formalizează prin încheierea unui contract de muncă în scris în două exemplare. Totodată, angajatorul respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă; asigură securitatea și condițiile de muncă în conformitate cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii; îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte normative normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Lista bibliografică

Reguli

1. Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 N 324 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind Serviciul Federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca. Culegere de legislație a Federației Ruse, 2004, nr. 28, art. 2901).

2. Codul Muncii al Federației Ruse. M., 2006.

3. Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 324 „Cu privire la aprobarea regulamentelor privind serviciul federal de muncă și ocupare a forței de muncă” (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, nr. 28, art. 2901).

Literatura principală

4. Drept civil: în 2 volume: manual / ed. E. A. Suhanova. M.: Editura „BEK”, 2000. T. 1. - 816 p.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Economia muncii: Note de curs. - Rostov-pe-Don: Phoenix, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. Istoria muncii și antreprenoriatului. Tutorial. - M.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Fundamentele teoretice ale economiei sociologiei muncii: Manual. - M.: MIK, 2005. - 254 p.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Piața muncii, ocuparea populației, economia resurselor pentru muncă. - M., 2000. - 111s.

9. Dreptul muncii: manual. / PE. Diamant; ed. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – Ed. a IV-a, revizuită. Si in plus. - M .: Prospect, 2009. - 624s

Surse suplimentare

10. Portal juridic „LavvMix” (www.lavvmix.ru).

11. Site-ul web www. best.ru

12. Site-ul web www.

ATASAMENTUL 1

regulamentul intern al muncii pentru angajații OJSC „Artinskiy Zavod”

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Reglementările interne de muncă ale Societății pe acțiuni
„Artinskiy Zavod” este un act de reglementare local care reglementează în conformitate cu Codul Muncii
Codul Federației Ruse și altele legi federale angajare si concediere
angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile angajaților și angajatorului, cel
munca, timpul de odihna, stimulentele si penalitatile aplicate angajatilor, precum si altele
probleme de reglementare a relaţiilor de muncă în organizaţie.

Prezentele Reguli, precum și toate modificările și completările la acestea, sunt aprobate de directorul general al organizației, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației.

Respectarea acestor Reguli este obligatorie pentru toți angajații organizației.

Un angajat al organizației se familiarizează cu aceste Reguli înainte de a semna un contract de muncă.

2. PROCEDURA DE PRIMIREA SI CONCEDEREA SALARIATILOR

2.1. La angajarea unui salariat se incheie contract de munca.

2.2 La încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să ceară de la solicitant:

Pașaport sau alt document de identitate;

Cartea de munca, cu exceptia cazurilor in care contractul de munca se incheie pentru prima data sau salariatul merge la munca cu fractiune de norma;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

Un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Polita de asigurare medicala de asigurare obligatorie a cetatenilor;

Concluzie privind promovarea unui examen medical;

persoanele cu vârsta sub 18 ani sunt angajate numai după un examen medical obligatoriu (examen).

Angajarea specialiștilor se poate face pe bază de concurență. Regulamentul privind concursul se aprobă de administrația întreprinderii și de comitetul sindical.

La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă, se întocmesc de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

La încheierea unui contract de muncă cu un salariat, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului pentru a verifica respectarea acestuia cu munca atribuită. Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. Perioada de probă pentru angajare este stabilită de la 3 la 6 luni, în funcție de post. Perioada de probă nu include perioadele de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu. La

un rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare prin notificarea acestuia în scris.

formular în termen de cel mult 3 zile, indicând motivele care au stat la baza luării unei astfel de decizii. Angajatul are dreptul de a face recurs împotriva deciziei angajatorului în instanță. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, desfacerea contractului de muncă se face fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere. Dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a depășit perioada de probă și încetarea ulterioară a contractului este permisă numai din motive generale. Daca in perioada de proba salariatul decide ca locul de munca propus nu ii este potrivit, atunci acesta are dreptul de a inceta contractul de munca la cererea sa prin notificarea angajatorului in scris cu 3 zile inainte.

2.3 Un contract de munca se incheie in scris pe durata nedeterminata sau pe perioada determinata
termen. Actul se întocmește în două exemplare, fiecare fiind semnat de părți.
O copie a contractului de munca se transfera angajatului, cealalta este pastrata de catre angajator.

Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

2.4.Angajarea se formalizează prin ordin, care se anunță salariatului împotriva semnării în
trei zile de la începerea efectivă a lucrărilor.

Un contract de muncă care nu este încheiat în scris se consideră încheiat dacă salariatul | a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele directorului general al organizației. În acest caz, executarea în scris a contractului de muncă trebuie să se facă în cel mult trei zile lucrătoare de la data primirii efective în muncă a salariatului.

2.5. Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți se realizează prin acord între angajat și angajator, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de schimbare a anumitor părți: termenii unui contract de muncă se încheie în scris.

2.6. La angajarea unui salariat sau transferarea acestuia la un alt loc de muncă conform procedurii stabilite, șeful unității structurale primitoare îl prezintă pe salariat în reglementările interne de muncă în vigoare la întreprindere, alte reglementări locale referitoare la funcția de muncă a salariatului, precum și acord comun.

2.7. Transfer la un alt loc de muncă permanent din aceeași organizație la inițiativa angajatorului, adică o modificare a funcției de muncă sau o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de muncă, transfer la un loc de muncă permanent în altă organizație, sau în altă localitate impreuna cu organizatia este permisa numai cu acordul scris al angajatului. Un angajat care are nevoie

in conformitate cu concluzia medicala in furnizarea unui alt loc de munca, angajatorul este obligat, cu acordul sau, sa se transfere la un alt loc de munca disponibil care nu ii este contraindicat din motive de sanatate. În cazul în care angajatul refuză transferul sau dacă nu există o muncă corespunzătoare în organizație, contractul de muncă este reziliat. Nu este un transfer la un alt loc de muncă permanent și nu

necesită acordul angajatului pentru a-l muta în aceeași organizație în alta la locul de muncă, în

O altă subdiviziune structurală a acestei organizații în aceeași localitate, repartizarea lucrărilor pe un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu presupune modificarea funcției de muncă și

modificarea termenilor esenţiali ai contractului de muncă.

2.8. Din motive legate de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă modificarea clauzelor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului atunci când salariatul continuă să lucreze fără modificarea funcției de muncă.

Angajatorul trebuie să notifice angajatorul în scris cu privire la introducerea acestor modificări cu cel mult 2 luni înainte de introducerea acestora. În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă disponibil în organizație care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități, un loc vacant inferioară functia sau munca prost remunerata cu care salariatul o poate presta tinand cont de calificarile si starea de sanatate a acestuia. In lipsa muncii specificate, precum si in cazul in care salariatul refuza munca propusa, contractul de munca se desface.

În situația în care împrejurările pot duce la concedierea în masă a salariaților, angajatorul, pentru a salva locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației, să introducă un regim de jumătate de normă pentru până la la 6 luni. Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în condițiile orelor de lucru relevante, atunci contractul de muncă este reziliat cu acordarea de garanții și compensații corespunzătoare angajatului. Anularea regimului de muncă cu fracțiune de normă se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației.

2.9.În cazul unei necesități de producție, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă în aceeași organizație cu remunerație pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu. pentru postul anterior. Un astfel de transfer este permis pentru a preveni o catastrofă, un accident industrial sau un dezastru natural; pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnice sau organizatorice), distrugerea sau deteriorarea proprietății, precum și înlocuirea unui angajat absent. În același timp, un angajat nu poate fi transferat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Durata unui transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui salariat absent nu poate depăși o lună; c. în cursul anului calendaristic (1 ianuarie – 31 decembrie). Cu acordul scris, un angajat poate fi transferat la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară.

2.10. La angajare, transfer la un alt loc de munca in alte cazuri stabilite de legislatia muncii, precum si in caz de necesitate, specialistul in protectia muncii al organizatiei ii familiarizeaza pe toti salariatii cu cerintele protectiei muncii.

Efectuează un briefing de siguranță la locul de muncă pentru fiecare angajat; șeful unității structurale primitor cu rezultatele consemnate în Jurnalul de informare privind siguranța la locul de muncă al angajaților organizației.

În îndeplinirea atribuțiilor sale, angajatul trebuie să respecte cerințele relevante
instructiuni de siguranta.

2.11. Angajatorul este obligat să suspende de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

Neinstruit în modul prescris și cunoștințe și abilități testate în domeniul protecției muncii;

Persoana care nu a promovat examenul medical preliminar sau periodic obligatoriu conform procedurii stabilite;

În cazul în care, în conformitate cu raportul medical, se dezvăluie o contraindicație pentru ca salariatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă;

Angajatorul suspendă de la muncă (nu permite să lucreze) salariatul pe toată perioada de timp până la eliminarea circumstanțelor care stau la baza suspendării de la muncă sau excluderii de la muncă;

În alte cazuri prevăzute la articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2.12 Încetarea unui contract de muncă poate avea loc numai pentru motivele prevăzute de legislația muncii.

2.13 Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

2.14 Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a înceta activitatea.

2.15 Contractele de muncă pe durată determinată cu angajații sunt reziliate în conformitate cu regulile stabilite la articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2.16 Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului se efectuează pe motivele prevăzute la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației) în perioada incapacității sale temporare de muncă și în perioada concediului de odihnă.

2.17 Încetarea unui contract de muncă se formalizează printr-un ordin semnat de directorul general al organizației sau de o persoană împuternicită de acesta. Angajatul ia la cunoștință acest ordin împotriva semnăturii.

2.18 Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu altă lege federală, locul de muncă (post) a fost păstrat.

2.19 În ziua încetării contractului de muncă, specialistul departamentului de personal al organizației emite salariatului cartea de munca, precum și, la cererea scrisă a salariatului, copii legalizate ale documentelor legate de muncă. În ziua decontării, departamentul organizației face decontarea finală cu angajatul. Înregistrările în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă se fac în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful a articolului acestor documente.

3. DREPTURILE DE BAZĂ, DATORII ȘI RESPONSABILITĂȚIILE ANGAJATELOR

3.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu un loc de muncă stipulat prin contract de muncă;

Un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii ȘI condițiile prevăzute de contractul colectiv;

Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea duratei normale, a programului de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, sărbători nelucrătoare, concedii anuale plătite.

Alte drepturi ale angajaților sunt stabilite de articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse și pot fi, de asemenea, prevăzute de un contract colectiv, de reglementările locale ale organizației și de un contract de muncă.

3.2. Salariatul este obligat:

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă și fișa postului;

Respectați aceste Reguli, alte reglementări locale ale organizației;

Respectați disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Aveți grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv de proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Anunțați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat cu privire la apariția unor situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța). a acestei proprietăți).

Protejați proprietatea angajatorului, utilizați eficient echipamentele, uneltele, materialele, economisiți căldură, electricitate, combustibil și alte resurse energetice;

ia măsuri pentru eliminarea imediată a cauzelor și condițiilor care împiedică sau împiedică desfășurarea normală a muncii (perioadele de nefuncționare, avarii, accidente), dacă este imposibil să se elimine singure aceste cauze, se anunță imediat la administrația șantierului, atelierului, uzinei. ;

Gama de atribuții pe care trebuie să le îndeplinească fiecare angajat în funcție de calificarea, specialitatea, funcția sa este determinată de contractul de muncă, cărțile de referință de tarif și calificare, regulile tehnice, fișele postului și regulamentele aprobate în modul prescris.

4. DREPTURILE, OBLIGAȚIILE ȘI RESPONSABILITĂȚIILE DE BAZĂ ALE ANGAJATORULUI

4.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați angajaților să își îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea acestor reguli;

Implicați angajații în disciplinare și răspundereîn modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Înființarea de asociații de angajatori care să le reprezinte și să le protejeze interesele și să se alăture acestora.

4.2. Angajatorul este obligat:

Respecta legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, acordurile si contractele de munca;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

Oferiți angajaților echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca;

Îndeplinirea altor obligații prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă;

Să plătească integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, regulamentul intern de muncă al organizației, contractele de muncă;

Asigură nevoile de muncă ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

Efectuează asigurarea socială obligatorie a angajaților în modul prevăzut de legile federale;

Compensa pentru prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare;

Îndeplinește alte obligații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și contracte de muncă.

S. DEDIKOV
S. Dedikov, avocat.
000333. Statul oficiu fiscal pe baza clarificării Serviciului Fiscal de Stat al Federației Ruse, acesta indică tuturor antreprenorilor din oraș și regiune că nu au dreptul să angajeze angajați în baza contractelor de muncă, ci trebuie să încheie doar contracte de drept civil, solicitând în același timp angajaților să le înregistreze. ca antreprenori individuali. Inspectoratul fiscal consideră că doar o întreprindere și un cetățean pot fi părți la un contract de muncă. În acest caz, cum procedează art. 2, alin.3 al art. 23 și paragraful 3 al art. 25 din Codul civil al Federației Ruse?
Cum să plătesc impozitele în acest caz?
N. Afanasiev, Dmitrovgrad, regiunea Ulyanovsk
Dl Afanasiev a atins una dintre cele mai actuale probleme ale legislației moderne a muncii din Rusia. Într-adevăr, în conformitate cu articolul 15 din Codul legilor muncii al Federației Ruse (modificat prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 N 3543-1), un contract de muncă (contract) este un acord între un lucrător și o întreprindere, instituție, organizație, conform căreia lucrătorul se obligă să îndeplinească o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție supusă reglementărilor interne de muncă, iar angajatorul se obligă să plătească salariatului și să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv și acordul părților.
În paragraful 4 al secțiunii VII din Ghidul metodologic pentru contabilizarea veniturilor și cheltuielilor persoanelor fizice implicate în activități antreprenoriale (Anexa la scrisoarea Serviciului Fiscal de Stat al Rusiei din 20 februarie 1996 N HB-6-08 / 112), aceasta se indică faptul că elementul „Costuri cu forța de muncă” include costurile plătirii remunerației cetățenilor în temeiul contractelor de drept civil. Astfel, organele fiscale consideră ca parte legitimă la un contract de muncă doar persoane juridice în afară de lucrător și, de fapt, privează întreprinzătorii individuali de dreptul de a încheia astfel de contracte.
Cu toate acestea, o analiză sistematică și istorică a legislației ruse indică faptul că nu există temeiuri legale suficiente pentru o astfel de poziție. În primul rând, trebuie menționat că actuala legislație a muncii a fost creată mai ales în perioada socialismului, când era interzisă folosirea muncii altcuiva pentru a extrage profit personal. De asemenea, trebuie amintit că în conformitate cu paragraful 3 al art. 2 din Legea RSFSR „Cu privire la întreprinderi și activitatea de întreprinzător” din 25 decembrie 1990, care a invalidat la 1 ianuarie 1995, cu excepția art. Artă. 34 și 35, în cazurile de atragere a forței de muncă angajate, activitatea de întreprinzător putea fi desfășurată numai sub formă de întreprindere.
Actuala Constituție a Federației Ruse nu mai conține restricții privind utilizarea forței de muncă angajate de către cetățeni. Codul civil al Federației Ruse, ale cărui norme reglementează în mod exhaustiv activitățile întreprinzătorilor individuali, nu interzice, de asemenea, utilizarea acestora a muncii angajaților sau cerința de înregistrare obligatorie în acest caz a unei persoane juridice. De altfel, paragraful 3 al art. 23 din Codul civil al Federației Ruse se extinde la activitățile antreprenoriale ale cetățenilor desfășurate fără formarea unei persoane juridice, regulile care reglementează activitățile. entitati legale, care sunt organizații comerciale, dacă nu rezultă altfel din lege, din alte acte juridice sau din esența raportului juridic. Iar al treilea paragraf al paragrafului 3 al art. 25 din Codul civil al Federației Ruse, care reglementează problemele legate de insolvența (falimentul) unui întreprinzător individual, vorbește direct despre acordări pentru plata indemnizației de concediere și a salariilor cu persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă.
Legea federală recent adoptată „Cu privire la modificările și completările la regulamentele privind fondul de pensii al Federației Ruse (Rusia), procedura de plată a contribuțiilor de asigurare de către angajatori și cetățeni la Fondul de pensii al Federației Ruse (Rusia)” și Legea Federației Ruse „Cu privire la pensiile de stat în Federația Rusă” „din 5 mai 1997 N 77-FZ în articolul 2 se referă și la antreprenorii individuali care angajează în baza unui contract de muncă.
Din punct de vedere juridic, este insuportabil ca organele fiscale să echivaleze efectiv noțiunile de „întreprindere, instituție, organizație” și „persoană juridică” ca părți la un contract de muncă. Artă. 48 din Codul civil al Federației Ruse definește o entitate juridică ca fiind o organizație care deține proprietăți separate în proprietate, management economic sau management operațional și este răspunzătoare pentru obligațiile sale cu această proprietate, poate dobândi și exercita drepturi de proprietate și persoane neproprietate pe în nume propriu, să poarte obligații, să fie reclamant și pârât în instanță. În același timp, articolul 132 din Codul civil al Federației Ruse consideră o întreprindere nu ca subiect de drept, ci ca obiect de drept, adică ca un complex de proprietate utilizat pentru activități antreprenoriale. În acest sens, un antreprenor individual poate deține sau închiria și un astfel de complex. Conceptul de „organizație” este în general atât de larg încât, pe lângă persoanele juridice, acoperă și sucursale, reprezentanțe, departamente și alte divizii separate care nu au statutul de persoane juridice (a se vedea, de exemplu, punctul 40 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 N 16 (modificat la 25 octombrie 1996) „Cu privire la unele probleme de aplicare de către instanțele din Federația Rusă a legislației la soluționarea litigii de munca").
Poziția autorităților fiscale limitează practic drepturile întreprinzătorilor individuali, ceea ce reprezintă o încălcare a paragrafului 3 al art. 55 din Constituția Federației Ruse, care prevede: „Drepturile și libertățile unei persoane și ale unui cetățean pot fi limitate de legea federală numai în măsura în care este necesar pentru a proteja fundamentele ordinii constituționale, moralității, sănătății, drepturilor și legitimității. interesele altora, pentru a asigura apărarea țării și securitatea statului”. Este destul de evident că formularea articolului 15 din Codul Muncii al Federației Ruse privind părțile la un contract de muncă nu poate fi considerată o restricție. Restricționarea drepturilor trebuie abordată, în mod clar și fără ambiguitate. În plus, pentru a limita dreptul întreprinzătorilor individuali de a încheia contracte de muncă cu angajații, nu există obiective semnificative din punct de vedere social, a căror listă exhaustivă este cuprinsă în articolul de mai sus din legea fundamentală a statului.
Și, în sfârșit, încă un aspect al problemei. Poziția autorităților fiscale duce la o încălcare gravă a drepturilor unui număr semnificativ de cetățeni care lucrează pentru antreprenori individuali. Cert este că potrivit paragrafului 3 al art. 37 din Constituția Rusiei, toată lumea are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală. Aceste condiții nu pot fi garantate decât prin încheierea unui contract de muncă cu un salariat, deoarece relațiile civile sunt reglementate într-un mod cu totul diferit și nu au legătură cu garanțiile sociale pentru lucrător și restricții pentru angajator.
De asemenea, aș dori să subliniez că conținutul unui acord, ca regulă generală, depinde nu de denumirea acestuia, ci de esența relațiilor pe care le reglementează. Dacă un angajat care lucrează pentru un antreprenor individual în baza unui contract de drept civil (contract, cesiune, servicii plătite etc.) este efectiv inclus în personalul permanent, respectă regulamentul intern al muncii, îndeplinește o anumită funcție de muncă în mod continuu. baza, se supune instrucțiunilor unui antreprenor individual, nu poartă responsabilitatea proprietății pentru rezultatele finale ale muncii sale, ca, de exemplu, în cazul unui contract de muncă, atunci are toate motivele să solicite prin instanță recunoașterea contractului încheiat cu antreprenor ca muncă și protecția drepturilor sale de muncă.
În general, faptul evident că legislația muncii rămâne în urmă față de realitățile societății nu trebuie interpretat în favoarea încălcării drepturilor cetățenilor, antreprenorilor și lucrătorilor. Când sunt probleme în lege, asta nu înseamnă deloc că sunt interzise relațiile nereglementate de lege. Dimpotrivă, în Rusia, în baza art. 55 din Constituția Federației Ruse, principiul general este că tot ceea ce nu este interzis este permis. Dacă există o lacună în reglementarea juridică a anumitor relații, legea sau legea ar trebui aplicată prin analogie.
Desigur, cea mai simplă și cea mai bună cale de ieșire din această situație este introducerea modificărilor corespunzătoare în Codul Muncii al Federației Ruse. Dar chiar și acum este foarte posibil ca antreprenorii și cetățenii angajați de aceștia să se adreseze instanțelor, până la Curtea Constituțională a Federației Ruse, pentru a-și proteja drepturile. Iar Curtea Constituțională are toate motivele să recunoască art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește determinarea părții la contractul de muncă - angajatorul și, prin urmare, practica autorităților fiscale în această materie nu este în concordanță cu Constituția Federației Ruse.
În ceea ce privește procedura de impozitare și contribuții sociale, atunci când un contract de muncă este încheiat cu un angajat, impozitele și contribuțiile la fondurile nebugetare de stat (Fondul de pensii al Rusiei, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul de asigurări medicale obligatorii al Rusiei Federația Rusă și Fondul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă al Federației Ruse) sunt plătite similar cu modul în care se face de către persoanele juridice. Un antreprenor individual, pe lângă faptul că este înregistrat la biroul fiscal, trebuie să se înregistreze la fondurile relevante și să efectueze deduceri ale primelor de asigurare în conformitate cu legea aplicabilă. În același timp, este necesar să se țină seama de eventualele conflicte cu autoritățile fiscale, care cel mai probabil nu vor fi de acord cu includerea în costul elementului „Costuri cu forța de muncă” a costurilor plății salariilor către angajați.
Un antreprenor individual în conformitate cu Legea federală „Cu privire la ratele contribuțiilor de asigurări la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul de stat pentru ocuparea forței de muncă al Federației Ruse și la Fondurile de asigurări medicale obligatorii pentru 1997” din 5 februarie 1997 N 26-FZ este obligat să plătească o contribuție la Fondul de pensii în proporție de 28% în raport cu salariile acumulate ale angajaților și, de asemenea, să rețină din câștigurile cetățenilor care sunt în relații de muncă cu acesta. o contribuție la fond în proporție de 1% din valoarea salariilor acumulate.
Un antreprenor individual trebuie să deducă 5,4% din salariile acumulate angajaților din toate motivele la fondul de asigurări sociale.
La înregistrarea unui antreprenor individual în fondul teritorial de asigurări medicale obligatorii, i se atribuie un număr de înregistrare și i se dă o notificare scrisă de înregistrare, suma și condițiile de plată a primelor de asigurare pentru forma prescrisa. În prezent, cota primei de asigurare este de 3,6% din salariile acumulate ale persoanelor care lucrează pentru un antreprenor. Aceste contribuții sunt plătite în același timp cu plățile salariale.
1,5% din plățile acumulate în favoarea salariaților în conformitate cu contractele de muncă se deduc la fondul de ocupare a forței de muncă de stat.
Dacă urmărim poziția autorităților fiscale și încheiem contracte de drept civil cu angajații în calitate de antreprenori individuali, atunci procedura de impozitare aici este normală, iar costurile achitării lucrărilor efectuate de antreprenor în temeiul contractului sunt incluse în cheltuielile antreprenorului conform prevederilor elementul „Costuri cu forța de muncă”. Dar, în acest caz, există caracteristici ale plății contribuțiilor către stat fonduri extrabugetare. Astfel, contribuțiile la Fondul de pensii al Federației Ruse trebuie plătite din plăți acumulate în favoarea angajatului în baza unor contracte de drept civil, al căror subiect este prestarea muncii și prestarea de servicii (a se vedea articolul 1) din Legea federală. din 5 februarie 1997 N 26-FZ). De asemenea, trebuie avut în vedere că, pe lângă primele de asigurare plătite de angajator, un antreprenor individual - un antreprenor în baza unui contract de drept civil va trebui să plătească în continuare o contribuție de 28% din venitul său. Această prevedere este confirmată de paragraful 4 al scrisorii Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 30 ianuarie 1995 N C1-7 / OP-54 „Cu privire la anumite recomandări adoptate la reuniuni privind practica arbitrajului judiciar” și o scrisoare comună a Serviciul Fiscal de Stat al Federației Ruse, Ministerul Finanțelor și Banca Centrală a Federației Ruse „Cu privire la consolidarea controlului asupra primirii în timp util și complet a primelor de asigurare către Fondul de pensii al Federației Ruse” (reg. N 1252 al Ministerului) al Justiției din Federația Rusă din 13 februarie 1997).
Din suma acumulată antreprenorului în baza contractelor de muncă și a misiunilor, prime de asigurare se plătesc la fondurile de asigurări medicale obligatorii. Contribuțiile la alte fonduri extrabugetare ale statului din sume plătite cetățenilor prin contracte de drept civil nu sunt prevăzute de legislația în vigoare.
LEGĂTURĂ CĂTRE ACTE JURIDICE

„CONSTITUȚIA FEDERATIEI RUSE”
(adoptată prin vot popular la 12.12.1993)
„CODUL LEGII MUNCII ALE FEDERATIEI RUSE”
(aprobat de Consiliul Suprem al RSFSR la 12/09/1971)
LEGEA RSFSR din 25 decembrie 1990 N 445-1
„DESPRE ÎNTREPRINDERI ȘI ACTIVITĂȚI DE AFACERI”
„CODUL CIVIL AL FEDERATIEI RUSE (PRIA PARTEA)”
Nr. 51-FZ din 30 noiembrie 1994
(adoptată de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 21 octombrie 1994)
LEGEA FEDERALA din 05.02.1997 N 26-FZ
„CU PRIVIRE LA TARIFELE CONTRIBUȚILOR DE ASIGURARE LA FONDUL DE PENSII AL RUSULUI
FEDERATIA, FONDUL DE ASIGURARI SOCIALE AL FEDERATIEI RUSE,
FONDUL DE STAT PENTRU ANGAJAREA POPULAȚIEI DIN FEDERAȚIA RUSĂ ȘI ÎN
FONDURI PENTRU ASIGURARE OBLIGATORIE DE SĂNĂTATE PENTRU ANUL 1997"
(adoptată de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 25 decembrie 1996)
LEGEA FEDERALA din 05.05.1997 N 77-FZ
„CU PRIVIRE LA INTRODUCEREA MODIFICĂRILOR ȘI COMPLETĂRILOR LA REGULAMENTUL PRIVIND FONDUL DE PENSII
A FEDERATIEI RUSA (RUSIA), PROCEDURA DE PLATARE A PRIMEI DE ASIGURARE
ANGAJATORII ȘI CETĂȚENII LA FONDUL DE PENSII AL FEDERATIEI RUSE
(RUSIA) ȘI LEGEA FEDERAȚIEI RUSE „CU PRIVIRE LA PENSIILE DE STAT
ÎN FEDERAȚIA RUSĂ”
(adoptată de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 04.04.1997)
SCRISOARE din partea Serviciului Fiscal de Stat al Federației Ruse din 20 februarie 1996 N NV-6-08 / 112
„CU PRIVIRE LA AJUTORUL METODOLOGIC PENTRU CONTABILITATEA VENITURILOR ȘI CHELTUIELILOR DE CURS FIZIC
PERSOANE ANGAJATE ÎN ACTIVITĂȚI DE AFACERI”
REZOLUȚIA Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 N 16
„CU PRIVIRE LA UNELE PROBLEME DE APLICARE DE CĂTRE INSTANȚELE FEDERATIEI RUSE
LEGISLATIE PRIVIND SOLUȚIONAREA LITIVELOR DE MUNCĂ”
SCRISOARE DE LA DVS. RF din 30 ianuarie 1995 N C1-7 / OP-54
„CU PRIVIRE LA RECOMANDĂRI SEPARATE ADOPTATE LA REUNIUNI PRIVIND JUDICIAR -
PRACTICA DE ARBITRAJ"
Avocat de afaceri, N 13, 1997

Când nu se folosește forța de muncă a angajaților. Fundamentele teoretice ale organizării de stimulente pentru angajați în procesul de activitate antreprenorială

Munca salariată și principalele sale caracteristici

Literatura principală

Surse suplimentare

Popular