Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma ("kendi özgür iradesiyle"). Çalışanın inisiyatifinde işten çıkarma prosedürü

Yaygın olarak kullanılan sonlandırma türlerinden biri iş ilişkileri işten çıkarma, Sanatın 1. bölümünün 3. maddesi ile düzenlenen çalışanın inisiyatifinde kabul edilir. 77 ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i. Sonlandırma prosedüründe ortaya çıkan nüansların çoğu, bu sonlandırma yönteminin daha ayrıntılı olarak ele alınmasını gerektirir. iş sözleşmesi.

Bir çalışan tarafından başlatılan işten çıkarmayı ne düzenler?

İş sözleşmesinin feshi- İş alanında işçi ile işveren arasındaki ilişkinin sona erdiğini gösteren kayıtlı bir olaydır. Bir çalışan, örneğin ücretsiz tatile gitmekle bağlantılı olarak görevlerin geçici olarak askıya alınmasının aksine, çalışmayı tamamen durdurur. Yani iş sözleşmesinin feshi, çalışanın işten çıkarılması anlamına gelir.

İş sözleşmesi, yeterli sebeplerin bulunması halinde feshedilebilir. geçerli yasalar... Bu tür gerekçelerin kapsamlı bir listesi ve düzenlenmiş bir işten çıkarma prosedürü, herhangi bir kişinin çalışma hakkının en önemli garantisidir.

Ayın en iyi makalesi

Her şeyi kendiniz yaparsanız, çalışanlar çalışmayı öğrenmeyecektir. Astlarınız, devrettiğiniz görevlerle hemen başa çıkamazlar, ancak yetkilendirme olmadan zaman baskısına mahkum olursunuz.

Bu yazıda rutinden kurtulmanıza ve 24 saat çalışmayı bırakmanıza yardımcı olacak bir yetkilendirme algoritması yayınladık. Kime iş emanet edilip edilemeyeceğini, bir görevi tamamlamak için nasıl doğru bir şekilde atanacağını ve personeli nasıl kontrol edeceğinizi öğreneceksiniz.

Bir iş sözleşmesini feshetmenin en yaygın ortak zeminiçalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma kabul edilir. Bu temel, Sanatın 1. Kısmının 3. paragrafında yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.

Düşünmek sonraki birkaç önemli noktalar yasal düzenleme bir çalışanın işten çıkarılması kendi başlarına :

1. Çalışanla ne tür bir sözleşme imzalandığı o kadar önemli değil: acil veya sürekli olarak, her durumda, onu feshetme hakkına sahiptir.

Daha önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, belirli süreli sözleşmelerin feshi ile ilgili belirli yasaklar için sağlanan 31. madde, Rusya Federasyonu'nun modern İş Kanunu'nda bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Birdenbire kuruluşunuzda emek varsa belirli süreli sözleşmelerŞubat 2002'den önce sonuçlandırılan ve hala çalışanın iradesiyle iş ilişkilerinin sona erdirilmesine ilişkin yasaklar içeriyorsa, bunların değiştirilmesi acildir. Ayrıca, şirketin yukarıdaki kısıtlamaları içeren tüm yerel düzenlemeleri değişikliğe tabidir.

İşveren, yerel düzenlemelerin çalışanların durumunu kötüleştirmesi durumunda, bu tür eylemlerin şirket tarafından uygulanmaması gerektiğini açıkça belirten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesinin kurallarını unutmamalıdır. Önemli olan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. Maddesinin 2. Kısmında yer alan ve bir iş sözleşmesinin gerekliliklerinin çalışanların haklarını kısıtlayamayacağını veya garanti düzeylerini düşüremeyeceğini belirten normlardır. Mevcut mevzuat emek hakkında.

1. Uzun süredir, personel memurları arasındaki tartışmalı konu, bir çalışanın inisiyatifinde ve çalışma kitaplarında görevden alınırken Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun hangi maddesine atıfta bulunulacağı azalmadı. İki seçenek vardı: Madde 3, Sanatın 1. Kısmı. 77 ve Sanat. 80. Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından ilk seçeneğe yönelik tüm şüpheler çözüldü.

30 Nisan 2004'te, 15. paragrafta, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinde öngörülen gerekçelerle, işten çıkarma işaretinin açıkça belirtildiği "Çalışma kitaplarını koruma kuralları" yürürlüğe girdi. iş sözleşmesi imzalanır çalışma kitabı 77. maddenin ilk bölümünün uygun paragrafına bir dipnot ile. Ancak işverenin inisiyatifiyle işten çıkarma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 4. paragrafı) ve bağlı olmayan koşullar için işten çıkarma tarafların iş ilişkisine iradesi üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 10. paragrafı), bu kuralın istisnaları haline geldi. Yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na ek olarak, iş mevzuatının resmini bir bütün olarak görmenize yardımcı olacak birçok düzenlemeyi incelemek gerekiyor.

• Kendi özgür iradenizin işten çıkarılması: kurallar ve tuzaklar
l & gt;

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma kuralları ve prosedürü

Çalışan sonunda şirketten ayrılmaya karar verirse, ancak işten ayrılma isteğini açık ve net bir şekilde ifade eden yazılı bir başvuruda bulunarak, işveren onunla olan iş sözleşmesini feshedebilecektir. Böyle bir beyan, hem basit bir talep mektubu şeklinde hem de tatil yerinden gönderilen bir telgraf şeklinde herhangi bir biçimde yazılır. Yani, çalışan başvurusunun işveren tarafından gönderildiğinden ve alındığından emin olmalıdır. Bunu yapmak için, şirket sekreterine bağımsız olarak bir başvuru kaydedebilir veya gönderebilir Tescilli posta ile bildirim ile. Çalışanın istifa etme arzusunu kanıtlamak için isteğinizi yazılı bir ifadeyle ifade etmekten başka bir yol yoktur.

İstifa mektubu

Bir çalışan bağımsız olarak ayrılmaya karar verirse nereden başlamalıdır? Çalışanın inisiyatifindeki işten çıkarma prosedürü her zaman zorunlu özellikleri olan yazılı bir açıklama ile başlar:

• çalışanın pozisyonu ve soyadı, adı, soyadı;
• son iş gününün, yani işten çıkarılma tarihinin belirtilmesi;
• işten çıkarılma gerekçelerinin belirlenmesi - "çalışanın inisiyatifinde";
• başvurunun yazıldığı tarihin belirtilmesi.

Belirli bir sabit birleşik başvuru formu yoktur, serbest biçimde işletme genel müdürü adına yazılır ve işten ayrılan çalışan tarafından kendi eliyle imzalanır.

Çalışanların ifadeyi doğru bir şekilde formüle etmelerini sağlamaya çalışın. Bir personel, başvurunun yanlış yazıldığına inanıyorsa, ısrarlı tavsiyesi üzerine, çalışanın başvuruyu yeniden yazması daha iyidir. Başvuru metnini okuduktan sonra kesin bir sonuç çıkarılmalıdır - çalışan iş ilişkisini sona erdirme isteğini ifade eder, aksi takdirde mahkemeler aracılığıyla işten çıkarılma yasadışı olarak kabul edilebilir. İşten çıkarılmanın yasa dışı olarak kabul edilmesi, çalışanın önceki işyerine iade edilmesini gerektirebilir.

Görevden alınma süresi ve tarihi

Rusya Federasyonu mevzuatı, İş Kanunu'ndaki işten çıkarma şartlarını düzenlemektedir. Çalışan tarafından başvuruda bulunmak için belirli son tarihleri ​​düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur, bu nedenle iş sözleşmesinin feshedilme tarihinden en geç 14 gün önce işverene planlanan işten çıkarmayı bildirmelidir. Bu iki hafta, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma mektubunun kaydedildiği günü takip eden gün işlemeye başlar. Fakat bu kuralın bir takım istisnaları vardır.

Örneğin, bir işletme başkanı için 1 (bir) aylık süre belirlenir ve denetimli serbestlikteki çalışanlar ile belirli bir sezon veya 2 (iki) aya kadar işe alınan çalışanlar için, hayır. en geç 3 (üç) gün.

Bir çalışan iki haftalık süreye uymayabilir ve aşağıdaki durumlarda bağımsız olarak başvuruya tahmini işten çıkarma tarihini kaydedin:

• bir çalışanın işten çıkarılması doğrudan iş kanunlarının ihlali ile ilgiliyse. Böyle bir suç mutlaka bir komisyon tarafından kaydedilmelidir. iş uyuşmazlıkları, yargı makamları, iş müfettişliği veya sendika organları;
• işten çıkarılma, emeklilik veya kabul ile bağlantılı olarak çalışma görevlerini yerine getirmeye devam edememesinden kaynaklanıyorsa Eğitim kurumu vb.

Giderek daha sık olarak, işveren ve çalışanın artık karşı çıkmadığı durumlar vardır. erken tarih işten çıkarmalar. İşten çıkarılma gününü kabul ederek, öngörülen 14 günü tamamlamadan iş sözleşmesini feshedebilirsiniz.

Bir çalışan hem tatilde hem de hastalık iznindeyken kişisel başvuruda bulunabilir, ancak işverenini bilgilendirmek için 14 günlük süreyi gözlemlemeyi unutmamak gerekir.

Genellikle, çalışanın inisiyatifiyle bir istifa mektubu oluştururken, işten ayrılan çalışan, sözleşmenin feshedilme sayısını belirtmez. Bu durumda işveren, başvurusunun kayıt tarihinden itibaren iki hafta sonra çalışanın işten çıkarıldığını gösteren bir vize yapıştırır. Çalışandan, işten çıkarılmasının belirli tarihini belirten bir beyanda iradesini ifade etmesini istemenizi şiddetle tavsiye ederiz. Doğru yazılmış bir işten çıkarma tarihi, işveren ile işten ayrılan çalışan arasındaki yanlış anlamaları ortadan kaldıracaktır.

İK departmanının, başvuruda yazılı tarihten önce bir çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur.

1. Personel emri T-8 şeklinde düzenlenmelidir. İşten çıkarılma gerekçeleri doğrultusunda, “kendi özgür iradenizle” belirtmeli ve aynı zamanda Sanatın 1. Kısmının 3. maddesine bir bağlantı eklediğinizden emin olmalısınız. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Çalışanın inisiyatifiyle imzasına karşı işten çıkarılma emrini çalışana tanıtmak önemlidir. Siparişi tanımak istemiyorsa, bu konuda özel bir not alınır.
2. Personel departmanının uzmanı, işten ayrılan çalışanın çalışma kitabına işten çıkarılma kaydını girmekle yükümlüdür. Bir çalışana son iş gününde bir çalışma kitabı sağlamak son derece önemlidir. Ancak kitabı vermek mümkün değilse, o zaman çalışana mektupla gelmesi gerektiğini veya posta ile gönderilmesi için izin alınması gerektiğini bildirin. Bu basit tavsiyeleri takip ederek, bir çalışma kitabının yayınlanması için yasal sürelere uymama konusundaki sorumluluktan kendinizi kurtaracaksınız.
3. Bir hesaplama notu hazırlayarak çalışanla bir bordro yapın (form T-61).
4. Personel departmanı tarafından T-2 formunda düzenlenen çalışanın kişisel kartında, çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma nedenlerini gösteren iş ilişkilerinin feshi hakkında bir kayıt yapılır. Kişisel kartta çalışan, tanıtım imzasını da yapıştırır.
5. Çalışma kitabına ek olarak, çalışana aşağıdakiler verilmelidir: istihdam, transferler, işten çıkarılma siparişlerinin kopyaları; emekli bir çalışanın işverene önceden sunduğu kişisel başvurusunda talep ettiği maaş sertifikası, 2-NDFL sertifikası ve diğer belgeler.

Çalışan borçluluğu

İşletme başkanı, çalışanın herhangi bir borcunu işten çıkarmaya engel olarak kullanmamalıdır. Herhangi bir borç Eski çalışan mahkeme yoluyla geri alınabilir. Mali açıdan sorumlu bir kişi statüsüne atanan bir işverenden dava kazanma şansı daha fazla.

İşten çıkarılmadan önceki davaların başka bir çalışana devri

İstifa eden bir çalışanın davalarının zorunlu devrine ilişkin kuralın şirketin yerel düzenlemelerinde ve çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde belirtildiğinden emin olun. Sevk şartına uyulmaması durumunda ayrılan çalışan, disiplin eylemi, sırayla, çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılmaya engel olamaz.

Bir çalışan fikrini değiştirirse

Çalışılan 14 günlük süre boyunca, bir çalışan başvurunun iptalini yazabilir, ancak aynı zamanda işverene kaydedilmesi ve sağlanması gerekir. Bir çalışan önce tatile çıkmak ve ardından işten atılmak istediğini ifade ettiğinde, bu başvuruyu ancak tatil dönemi başlamadan önce geri alabilir.

Bir çalışan aniden işten ayrılma konusundaki fikrini değiştirirse, işveren nasıl davranmalıdır? İşten çıkarılma, ayrılma fikrini değiştiren, şirketin işe almayı reddedemeyeceği (örneğin, başka bir işverenden bir transfer tarafından davet edilmişse) başka bir uzman davet edildiğinde gerçekleşir. İşten çıkarılma tarihi geldiyse ve işveren iş sözleşmesini feshetmediyse ve çalışan işini yapmaya devam ediyorsa, aslında iş ilişkisi devam eder. Bu durumda, ek belgeler gerekli olmayacaktır.

• Makale kapsamında işten çıkarma: suçluya sert önlemler nasıl uygulanır?

Uzman görüşü

Her zaman parayla ilgili değil

Vadim Galtsov,

Gikom şirketi Krasnodar'ın Genel Müdürü

Çoğu zaman, kendi isteğiyle ayrılmak isteyen çalışanlar, şirketteki mevcut durumu öznel olarak algılayacaktır. Birisi takımı sevmiyor, biri işinin değerlendirilmesi, biri seviyesi ücretler.

Çalışanlarınızla konuşmak, nelerden memnun olmadıklarını sormak, belirli bir durumu düzeltmek için önerileri dinlemek gerekir. Her çalışanla ilgilenin, yardım etmeye istekli olduğunuzu gösterin ve sorunlarını anlayın. Çalışana mevcut koşullardan bir çıkış yolu sunmaya çalışın, şirkette kendini gerçekleştirmesine yardımcı olun. Yönetimle bir görüşme bazen o kadar etkilidir ki, bir çalışan şirketten ayrılma kararını değiştirir ve işveren, astlarıyla iletişim kurma konusunda paha biçilmez bir deneyim kazanır. Bir örneğe bakalım. Birkaç yıl önce şirketimizin üst düzey yöneticisi istifa etme arzusunu dile getirdi. kaybetmek istemedim değerli çalışan, iş gününün planlarını değiştirdi ve görüşmeye çağırdı. Konuşmanın en başında, çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılmanın ana nedeninin tatmin edici ücret olmadığını öğrendim. Ancak sorunun daha yakından incelenmesi üzerine, uzmanın her şeyden önce şirketin belge akışından memnun olmadığı, yani belgelerdeki gecikmenin müşterilere kaliteli hizmet sunumunu engellediği ve buna bağlı olarak kârlılığı artırdığı ortaya çıktı. işletme. Tartışma sırasında, bu durumdan kurtulmanın birkaç kabul edilebilir yolu bulduk. Sonuç olarak bir yönetici olarak mevcut durumu belge akışı ile görebildim, değerli bir çalışanın geri dönmesine yardımcı oldum ve ayrıca kariyer gelişim fırsatlarını değerlendirdim. bu çalışanşirkette.

Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarma: doğru şekilde yürütülen bir uygulamada kendi isteği

Mevzuatın yer almamasına rağmen, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma başvurusu doldurma gerekliliklerini (bir örnek ektedir) dikkate alacağız. tek tip form böyle bir açıklama.

Genel olarak, başvuru yazılı olmalıdır A4 sayfalarında ve şirket başkanına yöneliktir.

tarih gelince, o zaman yasa tarafından verilen bir başvuruda bulunmak için asgari süreye uymak gerekli değildir, bir ay veya iki ay önceden gönderebilirsiniz.

Bir çalışanın işten çıkarıldığı gün, görev süresinin son günüdür. emek faaliyeti... Bu nedenle, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma başvurusunda son iş gününün tarihini belirlerken, "den" edatını kullanmamak önemlidir, yani "Beni 15 Şubat'tan kovmak istiyorum" yazamazsınız. , 2017", ancak "15 Şubat 2017'de beni görevden almanızı rica ediyorum" yazmanız gerekiyor ... Başvuruda "c" edatı istenen işten çıkarma sayısının önünde ise, işten çıkarılma tarihi iş ilişkisinin tarafları tarafından tartışılabilir. İşverene iyi biçimlendirilmiş bir başvuru sunarak, çalışan işten çıkarılma tarihinin yorumlanmasıyla ilgili yanlış anlamalardan kaçınabilecektir.

• Bir çalışanı işten çıkarmanın nedenleri: ne aranmalı

Çalışan tarafından başlatılan işten çıkarılma üzerine tazminat ve ödemeler

Fesih sebebi ne olursa olsun, işveren, ayrılan işçiye kendisine borçlu olunan tüm ödemeleri ödemekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu, işten çıkarılma üzerine bir çalışana ödenmesi gereken her türlü tazminatın ödenmesine ilişkin koşulları ve prosedürü belirlemektedir. İstifa eden bir çalışan nedeniyle yapılan ödemeler üzerinde daha ayrıntılı duralım.

Bir çalışanla iş ilişkisinin sona ermesi üzerine ödenmeli:

1. fiilen çalışılan saatler için maaş;
2. işten çıkarma tazminatı(vakalar iş kanunlarına göre belirlenir);
3. için parasal tazminat kullanılmayan günler tatil.

Ücret ödemeleri

İşten ayrılmaya karar veren çalışanlar, maaşı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesi uyarınca, yani işten çıkarılma tarihinden geç olmamak üzere zamanında ödenmelidir. İşten çıkarılan çalışan son iş gününde çalışmadıysa, tüm ödemeler, nihai uzlaşma talebinin sunulmasını izleyen günden geç olmamak üzere transfer edilmelidir. İş ilişkisinin tarafları arasında, işten çıkarılma durumunda çalışanın alacağı miktar konusunda bir anlaşmazlık varsa, işveren paranın en azından itiraz etmediği kısmını ödemekle yükümlüdür.

Maaş, işten çıkarılma ayında çalışılan fiili saatler için çalışana ödenmelidir, yani: maaş, ek ödemeler, ödenekler, ikramiyeler.

Kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma, işverenin, çalışan tarafından kullanılmayan tüm tatil günleri (tatiller) için parasal tazminat ödeme yükümlülüğünü taşır. İşten çıkarılma üzerine parasal tazminat yerine, çalışanın başvuruda tatile çıkma isteğini belirtme hakkı vardır. sonraki görevden alma... Son tatil günü işten çıkarılma günü olacaktır. Bir çalışma kitabının düzenlenmesi ve çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesi, tatile çıkmadan hemen önce yapılmalıdır. Tatil sırasında çalışan hastalanırsa, kendisine geçici bir sakatlık ödeneği ödenir, ancak tatil, hastalık izni günlerinin sayısı kadar uzatılmaz.

İş sözleşmesinin feshi, çalışanın kusurlu eylemlerinin uygulanmasıyla ilişkiliyse, işten çıkarılmadan önce izin verilmez.

İşveren, çalışan sağlamamayı doğrudan yasaklayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin kurallarını hatırlamalı ve bunlara uymalıdır. yıllık izin iki yıl üst üste. Şirketinizin bir çalışanı arka arkaya iki yıldan fazla tatile çıkmadıysa, teftiş yetkilileri önünde savunmanızda güçlü bir dava açmanız gerekecektir. Böyle bir geçerli sebep, çalışanın yazılı talebi üzerine iznin başka bir çalışma yılına ertelenmesi olarak kabul edilecektir.

İşveren tarafından ödenecek gün sayısının hesaplanması, bir çalışma yılında çalışılan ay sayısına bağlıdır. Çalışan için tatilin hesaplandığı süre, takvim yılının 1 Ocak'ından değil, fiilen çalışmaya başladığı gün ve aydan başlar.

İşten ayrılma isteğini ifade eden işçi, kendisine tazminat hakkı tanıyan süreyi tam olarak çalışmadıysa, sadece çalıştığı aylar için izin günleriyle orantılı olarak parasal tazminat ödenmesi gerekir. Bir çalışan yarım aydan az çalıştıysa, tazminat hesaplanırken dikkate alınmamalıdır. Çalışanın yarısından fazlasının çalıştığı ay bir bütün olarak sayılır.

İşten çıkarılma tarihinde, çalışanın eksik çalışılan bir yıl için önceden tatile çıktığı, daha sonra çalışılmayan tatil günleri için fazla ödenen miktarın çalışanın maaşından kesildiği zamanlar vardır (İş Kanunu'nun 137. Maddesi). Rusya Federasyonu).

Tutma yapılmaz bir çalışan aşağıdakilere dayanarak ayrıldığında:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. fıkrası - bir işveren tarafından bir şirketin tasfiyesi veya işin feshi doğal insan;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası - şirketin personelinin veya çalışan sayısının azaltılması;
• alt Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. fıkrasının "A" maddesi - çalışan, tıbbi rapor temelinde sağlık durumu nedeniyle pozisyonuna veya gerçekleştirdiği faaliyetlere uymuyor;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 4. Maddesi - şirketin mülkünün sahibinin değişmesi. Bu temelde müdür, müdür yardımcıları, Baş Muhasebeci;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 1. fıkrası - bir şirket çalışanının orduya veya bir alternatife askere alınması sivil hizmet;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 2. fıkrası - bir çalışanın mahkeme kararı veya devlet denetimi işe göre;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin 5. Maddesi - çalışanı tamamen yetersiz olarak tanıyan tıbbi rapora göre;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 6. fıkrası - birey olan bir çalışanın veya işverenin ölümü ve bu kişilerin mahkeme tarafından kayıp veya ölü olarak tanınması sonucunda;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin 7. Maddesi - iş sözleşmesinin daha fazla geçerliliğini engelleyen felaketler, büyük kazalar, doğal afetler, düşmanlıklar, salgın hastalıklar vb. Gibi olağanüstü durumların başlangıcı. Bu durumda, durum yalnızca Rusya Federasyonu Hükümeti'nin bir kararı ile olağanüstü olarak kabul edilir veya Devlet kurumu Rusya Federasyonu'nun konusu.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi, ortalama günlük ücretin hesaplanmasını düzenler.

İşten çıkarılma gününde, çalışanın kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi, bir iş sözleşmesinin veya toplu sözleşmenin hükümlerinin, diğer kıdem tazminatı ödeme durumlarını ima edebileceğini ve hatta artan miktarlarını belirleyebileceğini öngörmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. maddesi temelinde, bir çalışanın ortalama kazancı, ödeme gününden önceki on iki ay boyunca fiilen tahakkuk eden kazançlara ve fiili çalışma saatlerine göre hesaplanmalıdır. Toplu sözleşme, ortalama maaşın hesaplanması için başka süreler anlamına gelebilir, ancak bu yalnızca çalışanın durumunu kötüleştirmezse.

Kıdem tazminatı tutarı şu şekilde hesaplanabilir: Ortalama yevmiye ücreti, beş veya altı günlük çalışma günü sayısı ile çarpılır. çalışma haftası ilkine düşen aylık takvim görevden alınma anından itibaren, Bayram dikkate alınmaz.

Çalışanın inisiyatifinde tarafların mutabakatı ile erken işten çıkarma hakkında bilmeniz gerekenler

İş ilişkisinin tarafları anlaşabilmişse, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma, kanunla belirlenen sürenin bitiminden önce yapılabilir.

Bir iş sözleşmesinin feshi için temel olarak tarafların anlaşması tarafların karşılıklı olarak aralarındaki iş ilişkisini sona erdirmeye karar vermeleri durumunda kullanılır. İşveren ile işçisi arasında iş sözleşmesini feshetme konusunda anlaşmaya varılırsa, taraflardan hiçbiri sözleşmeyi tek taraflı olarak feshedemez.

Sözleşme, yalnızca iş ilişkisinin taraflarının karşılıklı rızasıyla iptal edilebilir (17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 20. maddesi).

Eğer çalışanın kendisi iş ilişkisini sona erdirme arzusunu dile getirdi yasal süreler içinde dilediği zaman istifa etmek isterse, işverenin onayına gerek yoktur.

İşverenin görüşü, belirli sayıda işten çıkarma konusunda anlaşmaya varıldığında gereklidir. Şirket başkanının, yasal sürenin bitiminden önce işten çıkarılma tarihini kabul etmeyi reddetme konusunda ilkeli bir tutum alması durumunda, çalışan şirkette öngörülen iki hafta boyunca çalışmak zorunda kalacaktır.

İşin erken sonlandırılması gösterilen örnekte disiplin suçu olarak kabul edilecektir.

İşveren için, çalışanın inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarma prosedürünü gözlemlerken belirli kısıtlamalar geçerlidir. Bu nedenle, işverenin, iki haftalık çalışma süresinin bitiminden önce bir çalışanı bilgisi olmadan işten çıkarma hakkı yoktur.

Bir çalışanın inisiyatifinde deneme süresinde işten çıkarılma nasıl olur?

Çalışma mevzuatı, çalışanın inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi) deneme süresindeyken işten çıkarılma olasılığını sağlamıştır. Örneğin, bir uzman işe alındı, ancak çok geçmeden belirli nedenlerle iş görevlerini yerine getiremediğini fark ediyor.

Denetimli serbestlikten çıkmak zor değildir, sadece bu konuda bir açıklama yazarak işten çıkarma tarihinden üç gün önce işverene bildirmeniz yeterlidir.

Hatasız iş sözleşmesinde belirtilmelidir kullanılabilirlik olarak Deneme süresi ve dönemi.

İş sözleşmesi şartlarında deneme süresine ilişkin herhangi bir belirti yoksa, bu, çalışanın deneme süresiz olarak göreve kabul edildiği anlamına gelir.

Azami süresi üç ay olan bir deneme süresi, çalışana yalnızca rızası ile verilir. Başkan ve yardımcıları, baş muhasebeci ve yardımcısı için azami deneme süresi altı aydır. Bir çalışanla iki ila altı aylık bir süre için bir iş sözleşmesi yapılırsa, deneme süresi iki haftadan fazla olamaz. Çalışanla yapılan iş sözleşmesinin süresi iki aydan az olduğunda, şirket başkanı hiçbir şekilde deneme süresi belirleyemez.

İşveren, bir çalışan için teftiş atanması için son tarihler belirleyen iş mevzuatı normları nedeniyle deneme süresini uzatamaz. Ancak işveren, işçinin geçerli nedenlerle (hastalık, ücretsiz izin vb.) işte bulunmadığı gün sayısı kadar deneme süresini uzatma hakkına sahiptir. Bu durumda, çalışanın testi birkaç ay bile sürebilir.

Denetimli serbestlik sırasında işten çıkarma

Çalışan, beklenen işten çıkarılma tarihinden üç gün önce işvereni uyararak, kendisiyle iş ilişkisini sonlandırabilir.

İşveren, işçinin inisiyatifiyle işten çıkarılmayı engelleme hakkına sahip değildir. Çalışma defterine, aynı zamanda işten çıkarılma günü olan çalışanın son iş gününde bir giriş yapılır. İşten çıkarılma gününde, çalışana tamamlanmış bir çalışma kitabı ve tam ödeme verin.

çalışandan ayrılmak ödemek gerekiyor:

• maaş;
• kullanılmayan tüm tatil günleri için tazminat;
• kıdem tazminatı (bir istihdam veya toplu sözleşme ile sağlanıyorsa, yerel olarak düzenlemelerşirket).

İşveren, tüm bunları işten çıkarılma tarihinden geç olmamak üzere ödemekle yükümlüdür. Yani, deneme süresi boyunca, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarma prosedürü, deneme süresi dışında işten çıkarma ile aynıdır.

Şirketten ayrılmaya karar veren işçi, işten çıkarılma nedenlerini işverene bildirmek zorunda değildir. İşvereni yazılı olarak bilgilendirmek yeterlidir, ancak burada da bazı nüanslar dikkate alınmalıdır:

1. Mali açıdan sorumlu bir çalışan ayrılırsa, tüm konuları mutlaka halefine devretmesi gerekir. Çünkü bu kural Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmemişse, şirketin yerel düzenlemelerinde belirtilmesi daha iyidir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, maddi olarak geçilmemesi durumunda, sorumluluk sahibi kişi kendisine emanet edilen şirketin mülkü, bunun için kişisel mali sorumluluk almaya başlar.
2. Yazılım Sorumlusu Genel kurallar iki hafta çalışmak zorundadır, ancak sınav sırasında ayrılırsa çalışma süresi üç güne indirilir.

Çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma nedenleri

Bir çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma kararı vermenin en yaygın nedeni ücret veya kariyer fırsatlarının eksikliğinden memnuniyetsizlik... İkinci nedenin ilkinden daha önemli olduğunu kabul edin. Şirkette gelecekteki bir gelişmeyi öngören bir çalışan, kariyer basamaklarındaki büyümenin aynı zamanda daha yüksek ücretlere yol açtığını anlar.

Iyi sebepler

Çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılmanın, kıdemini korumayı mümkün kılan bazı geçerli nedenleri vardır:

• belirli bir bölgede çalışmaya veya yaşamaya devam etmeye engel olan bir hastalık;
• çalışan, çalışan bir emeklinin emeklilik yaşına veya emekliliğine ulaştığında;
• hareket etme ihtiyacı;
• 15 yaşın altındaki bir çocuğa, hasta bir aile üyesine veya engelli bir kişiye bakmak (bir sağlık kurumundan sağlık sertifikası sağlanması üzerine);
• bir eşin denizaşırı iş veya hizmet için dağıtılması;
• işveren tarafından iş veya toplu sözleşme şartlarına uyulmaması;
• bir eğitim kurumuna kayıt.

Özgeçmişte verilen nedenler

İstatistiklere göre, özgeçmişlerinde başvuranlar, çalışanın inisiyatifinde aşağıdaki işten çıkarılma nedenlerini belirtir:

• memnuniyetsizlik ücretler;
• şirkette gelişme ve büyüme fırsatı yoktur. Motivasyon eksikliği ve kariyer gelişimi için beklenti eksikliği, çalışanların faaliyetlerini değiştirmeyi düşünmelerine neden oluyor, ancak şu anda başvuranlar bu nedeni bir klişe olarak kullanıyor, belki de tamamen farklı bir nedeni var;
• hedefinizi bulmak için bir rüya;
• kişisel ve ailevi sorunlar nedeniyle;
• işyerinin evden uzaklığı.

• Zor zamanlarda bir çıkış yolu olarak çalışanların azaltılması

Çalışan CEO iken kendi inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması

Hangi sebepler bir üst düzey yöneticiyi iş değiştirmeyi düşünmeye sevk edebilir?

• genel müdür maaş seviyesinden memnun değil;
• büyüme ve gelişme fırsatı yoktur;
• iş sahibi ile hiçbir anlayış yoktur.

Belki yorgunsunuz ve şirkette gelişmeyi bıraktığınızı düşünüyorsunuz? Belki de şirket için işletme sahibinin gerektirdiğinden daha fazlasını yapmak istersiniz? Çıkar çatışmaları bu şekilde ortaya çıkar. İşletme sahibi, CEO pozisyonu için adaylığınızla ilgileniyor, ancak şirketi "büyüdünüz" ve görmüyorsunuz daha fazla umut kendin için. Er ya da geç herkes ihtiyacı hisseder kişisel Gelişim ve bu dönemde aktif olarak iş etkinliğini değiştirmenin bir yolunu aramaya başlar.

Ev sahibi ile müzakereler

İşletme sahibinden sorunlu durumları gizlemeyin, şirketin karşılaştığı zorlukları dile getirin ve belki de birlikte bunları çözmenin en kabul edilebilir yolunu bulacaksınız. İşletme sahibiyle böyle bir konuşmadan, size yardım etmek isteyip istemediğini ve bir şeyi değiştirip değiştiremeyeceğini anlamalısınız. Şirket sahibi ne gibi önlemler alabilir:

• onunla ilişkiyi geliştirmek için CEO'ya bir yaklaşım bulmak;
• CEO'nun büyümesini mümkün kılmak profesyonel yön, şirketin yararına bağımsız hareket etmesine izin vermek;
• CEO'nun maaş seviyesi de dahil olmak üzere çalışma koşullarını değiştirmek.

Son derece önemli: CEO ne istediğini ve ne yapabileceğini anlamalı, işletme sahibinden şirkette bazı iyileştirmeler istememeli, özel eylemler talep etmelidir.

Bu veya bu zor üretim durumu çözülebilirse ve işletme sahibi sizinle işbirliği yapmaktan mutluluk duyarsa, işgücü faaliyetindeki değişiklik alaka düzeyini kaybeder. Ve tam tersine, şirket sahibi iletişim kurmazsa, girişimin gelişimi için fikirlerinizi ihmal ederse, profesyonel olarak gelişmenize ve büyümenize izin vermezse, inisiyatifle işten çıkarılma için tekrar ona başvurmak isteyeceksiniz. çalışanın.

Hukuki yönler

CEO'nun işten çıkarılmasının tüm inceliklerini gözlemlemek çok önemlidir. Genel müdür bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyorsa, işten çıkarılma ile ilgili tüm eylemler burada açıklanmalıdır. Durumunda bu yasal dayanakşirketin tüzüğü ise, bu belgede belirtilen genel müdürün görev süresinin yanı sıra işletme sahibine şirket başkanının yaklaşan ayrılışı hakkında bildirimde bulunma zamanına güvenmek gerekir.

Örneğin şirket tüzüğünde genel müdürün 5 yıl için seçildiği ve erken işten çıkarmaçalışanın inisiyatifiyle, işten çıkarılma tarihinden 12 ay önce istifasını bildirmekle yükümlüdür. Bu, CEO için çok zor bir dönemdir, çünkü hala şirketin başkanı olarak emek işlevlerini yerine getirmek zorundadır ve işletme sahibi, başka bir iş için ayrılma niyetini bilir.

Bir şirketin CEO'su kötü kararlar vermemelidir. Örneğin, etik nedenlerle daha kötü iş yapamayacak ve işletme sahibinin şirketin başkanına dava açma hakkına sahip olması nedeniyle yasal sorumluluk duygusu “uçsuz” çalışmasına izin vermeyecektir. şirket.

Takım çalışması

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarma lehinde bir karar verdiğinizi, işyeri sahibine bildirimde bulunduğunuzu ve şirkette bir yıl daha çalışmanız gerektiğini varsayalım. Size alıştıkları ve sizi iş faaliyetlerinin lideri ve amiri olarak gördükleri için, çalışanlara şirketten ayrılma hakkında bilgi vermenize gerek yoktur. Açıkçası, CEO'nun ayrılmasıyla birlikte şirketin kadrosunda değişiklikler olacak. Bekleyin, bir halef sizin yerinize geldiğinde, bağımsız olarak karar verecek: hangi çalışanların ayrılacağı ve kimlerin işten çıkarılacağı, ancak her durumda liderliğiniz altındaki ekip gelecek yıl şirketin yararına çalışabilir. .

Aşağıdaki nitelikteki sorunlar da ortaya çıkabilir: çevrenizde çalışmakta rahat olduğunuz insanları topladınız, ancak şirket başkanının işten çıkarılmasını öğrendikten sonra çalışanların yeni bir iş yeri aramaya başlaması olabilir. . Bir liderin ayrılmasından kaynaklanan olumsuz tutumlar, yapılan işin kalitesini önemli ölçüde etkileyebileceğinden, siz ve ekibiniz ekip olmama riskini taşırsınız.

CEO'nun görevi, ekibi yaklaşan değişikliklere nazikçe hazırlamaktır. Şüphesiz, personelin bir kısmı sizden sonra ayrılacaktır, ancak ekibin geri kalanını verimli bir işbirliği ve şirketin refahı için bir ruh haline sahip gelecekteki bir lidere transfer etmelisiniz. Şirket sizin beyniniz, ruhunuzun bir parçası onun içinde, bu yüzden gelişimi ve gelecekteki başarısı ile ilgilenin.

psikolojik öz kontrol

Sizin için zor bir yıl olacak: Çalışmak ve işten çıkarılma gününün kaçınılmaz olarak yaklaştığını anlamak zor. Sürekli olarak başka işler, onu nasıl bulacağınız, işletme sahibine hangi gereksinimlerin sunulması gerektiği vb. hakkında düşüneceksiniz. Mevcut faaliyetlere ilgi düşüyor. Kişisel gelişimin görselleştirilmesi yoksa ne olur? Bırakma kararını verdiğinizde, ancak bıraktığınız günden neredeyse bir yıl önce, bölünme aşaması başlar. Profesyonel bir üst düzey yönetici olarak, çalıştığınız şirketle ilgili olarak etik davranmak ve astlarınızın gözünde kalmakla yükümlüsünüz. Nasıl olunur?

1. Şirketin karlılığının ve ekipteki havanın düşmediğinden emin olun.
2. Birincil amaç ve hedefleri tanımlarken iş faaliyetlerini mümkün olduğunca verimli bir şekilde yürütmek gerekir.
3. Yaptığınız işin kalitesini takip edin, sırf bırakma kararı aldınız diye düşmemeli.

Kendinizi zihinsel olarak hazırlayın: Önümüzdeki yıl tam bir özveri ile çalışamayacak olsanız bile, ekibin saygısını kaybetmemek için her türlü çabayı göstereceksiniz.

Aramak yeni iş

Eski işinizde çalışırken yeni bir iş aramanız mı gerekiyor? Bu sizin açınızdan doğru bir davranış olacak mı? Aktif olarak yeni bir iş aramak için ayrılırken, takımda söylentiler kazanma ve ortaklara güvensizlik riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Bir şirketin itibarı zarar görebilir. Şirketin şu anki başkanı olarak, ekibi gidişinize göre ayarlayabilir, ancak aynı zamanda bunu işletmenin gelişimi için bir strateji olarak sunabilirsiniz. Çalışanın inisiyatifiyle derhal işten çıkarılmadan önce, ayrılma durumunuzu netleştirdiğiniz ve şirketin potansiyel geleceğini vurguladığınız meslektaşlarınıza, ortaklarınıza, rakiplerinize resmi bir itiraz gönderme hakkınız vardır.

Hem iş sahibinin pozisyonunun hem de emekli olan CEO'nun pozisyonunun birleşmesi zorunludur. Ayrıldıktan sonra şirketin gelişmesini sağlamak için çaba gösterin. Bu gerçek, sizi gelecekteki işverenin gözünde, verilen görevleri tamamlamış ve belirlenen hedeflere ulaşmış bir lider olarak yükseltecektir.

• Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir iş sözleşmesinin feshi: işverenler için bir hile sayfası

Uzman görüşü

Bir yönetici kendi inisiyatifiyle görevden alındığında, hissedarlar şu soruyla karşı karşıya kalırlar: "Ne yapmalı?"

Elena Malysheva,

avukat, hukuk firması "Advocate-Alliance", Moskova'nın yönetici ortağı

İşten çıkarılan çalışanın bulunduğu pozisyondan bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmayı düşünürsek Genel Müdürşirket, bir yönetici ile iş sözleşmesini feshetme prosedürü kesinlikle yasal çerçevede gerçekleştirilmelidir. Bir yöneticiyi kendi isteğiyle işten çıkarma prosedürü tüzükte veya yerel düzenlemelerde belirtilmişse, ancak mevcut çalışma mevzuatına aykırıysa, bu tür kurallar uygulanamaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. maddesine göre, “bir örgütün başkanı, işvereni (kuruluş mülkünün sahibi, temsilcisi) bu konuda bilgilendirerek bir iş sözleşmesini programdan önce feshetme hakkına sahiptir. yazı en geç bir ay." Yani İş Kanunu, yöneticiyi sadece bir aylık bir süre ile sınırlandırmaktadır.

Bir işletme sahibinin bunu yapıp yapamayacağı oldukça tartışmalıdır. kendi inisiyatifiyle terimi daha yükseğe ayarla kanunla kurulmuş... Ancak şirket başkanı ayrıldığında işletme sahibinin karşılaşacağı zorlukları da hesaba katmak gerekiyor. Diyelim ki genel müdür, işverene çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma hakkında bilgi verirken, mal sahiplerinin genel kurulu tüzel kişilik sadece 8-9 ay olarak planlanmıştır. İşletme sahiplerinin çok fazla sorusu var: “Daha sonra ne yapmalı? Sahipleri olağanüstü toplantıya çağırmak gerekli midir? Şirketin genel müdürünün görevleri kime ait olmalıdır?" Birçok kuruluşta, CEO'nun bir veya daha fazla yardımcısı vardır, bu nedenle kural olarak, liderin sorumluluklarını yöneticiden önce kimin ataması konusunda bir sorun olmamalıdır. Genel toplantı sahipleri. Ancak genel müdür yardımcısının şirketin kanuni temsilcisi olarak tanınmasında bu durum tüzük hükümlerinde öngörülmemişse zorluklar ortaya çıkabilir.

Sadece bir kez, genel müdürün yokluğunda vekilinin şirketin başkan vekili olarak atandığını belirten bir şirketin tüzüğünü gördüm.

Bir çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma meydana geldiğinde hangi zorluklar ortaya çıkabilir?

Kural olarak, kendi isteğiyle işten çıkarılma ile ilgili tüm zorluklar çalışan beyanları ile ilgili.

Onları daha ayrıntılı olarak ele almayı öneriyoruz:

1. Çalışan, iş ilişkisini kendi isteğiyle sona erdirmek istediğini çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarma başvurusunda belirtmeyi unutur. Bu nadir bir hatadır, ancak çalışan işten çıkarılmanın temelini açıkça belirtmediyse, ondan başvuruyu yeniden yazmasını istemeniz gerekir. Başvuruda bir talep bulunmalıdır: "Sizden iş sözleşmesini inisiyatifimle feshetmenizi rica ediyorum" veya "Beni kendi isteğimle işten çıkarmanızı rica ediyorum". Başvuru metninden işçinin kendi isteğiyle ayrıldığı net değilse, bir süre sonra ayrılmak istediğini tarafların anlaşması ile mahkemede kanıtlayabilir ve işveren iş sözleşmesini hukuka aykırı olarak feshedebilir. onunla.
2. Çalışan, işçinin inisiyatifiyle işten çıkarılma başvurusunu iş mevzuatının gerektirdiğinden daha erken bir tarihte yaptı. Örneğin, bir çalışan, 10 Şubat 2017 tarihli bir açıklamada, 16 Şubat 2017'de kendi isteğiyle işten çıkarılmasını ister, ancak aynı zamanda böyle erken bir işten çıkarma için herhangi bir neden belirtmez. İşveren, başka bir çalışanın aranması ve tüm işlerinin kendisine devredilmesi ile ilgili olarak bu çalışanın işyerinde bulunmasına ihtiyaç duyuyorsa, İK uzmanlarının görevi, çalışana talebini yerine getirmenin imkansızlığını açıklamaktır. Bir çalışan işten çıkarılma tarihinde ısrar ederse ve çalışanın inisiyatifinde işten çıkarma başvurusunu uygun şekilde yeniden yazmak istemezse, personel çalışanları böyle bir beyanı şirket başkanına iletmekle yükümlüdür. Başvuruyu değerlendiren yönetici, işten çıkarılma tarihini kabul eder veya çalışanın talebini reddeder, vizesini yapıştırır ve sipariş verir. personel servisiçalışanı, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının öngördüğü süre içinde işten çıkarmak. Başvuruyu yeniden yazmaya ikna etmek için, işletmenin personel bölümünde başvuruyu yazma aşamasında çalışanla yetkin bir görüşme yapmanızı şiddetle tavsiye ederiz.
3. Çalışan, başvuruda işten çıkarılma tarihini girmedi. Prensip olarak, çalışan tarafından başlatılan işten çıkarma başvurusunda belirli bir işten çıkarma tarihinin olmaması, İK uzmanları için herhangi bir hata veya sorun teşkil etmemektedir. Başvurunun yazıldığı tarihi içermesi daha önemlidir. Kadro çalışanları, başvurunun yazıldığı günü takip eden günden itibaren 14 gün sayar ve son iş günü işçiyi işten çıkarır.

• İşten çıkarılma tazminatı: bir çalışana nasıl ödeme yapılır

Hangi durumlarda bir çalışan tarafından başlatılan işten çıkarma yasa dışı olarak kabul edilebilir?

1. Kendi özgür iradenle istifa mektubu yok

Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmanın yasadışı olarak kabul edilmesinin nedenlerinden biri, bir çalışanın iş sözleşmesini kendi özgür iradesiyle feshetme niyetiyle açık bir beyanının olmaması olabilir. Bu, bir çalışanın kendi eliyle bir açıklama yazmadığı durumları da içerir.

İşvereni, kendi özgür iradeleriyle bir istifa mektubu yazma gerçeğini reddeden işten çıkarılan çalışanların şikayetlerinden ve taleplerinden nasıl koruyabilirim? Çalışanlardan elle yazılmış bir beyanı kabul edin, İK departmanındaki bir uzmanla yazılmışsa daha iyidir. Çalışan istifa mektubu yazmadığını savunursa, mahkeme bir el yazısı muayenesi yapacak ve sonuçları belgenin gerçekliğine son noktayı koyacaktır. Çalışan uygulamanın basılı bir versiyonunu getirdiyse, imzanın tarihini, imzasını ve şifresini çözmenizi isteyin. Nadir durumlarda, bir çalışan tanıkların önünde bir ifade yazabilir, ancak mahkemeler her zaman ifadelerini dinlemez.

1. Kendi özgür iradeleriyle istifa mektubu yazmaya zorlandılar

Şirket yönetiminin, çalışanın inisiyatifinde çalışanı istifa mektubu yazmaya zorladığı durumlar vardır. İşverenin işçiye bu şekilde baskı yapması hukuka aykırıdır.

Alt göre. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının "A" maddesi 22 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine", çalışanın inisiyatifiyle iş ilişkilerinin feshi ancak çalışanın, işverenden ek baskı ve zorlama olmaksızın kendi isteğiyle ayrılma isteğini ifade etmesiyle mümkündür. Çalışan, işten çıkarılma iradesinin kişisel ifadesinin bulunmadığını ve işveren idaresi tarafından zorlama gerçeğini kanıtlamalıdır.

Uygulamada, işçinin başlattığı istifa dilekçesini yazarken işverenin işçi üzerinde baskısının varlığını ispatlamak oldukça güçtür. Kural olarak, çalışan gerçekten kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazmaya zorlanmış olsa bile, personel departmanı zorlama gerçeğine tanıklık etmeyecek ve işverene mahkemede karşı çıkacaktır. İşveren vekili mahkemede işçinin görevini gereği gibi yerine getirmediği için kendi isteğiyle istifasının istendiğini söylese bile, başvuru yazmak için somut zorlama gerçeğinin kanıtlanması mümkün değildir.

1. Görevden alma emrinin ihlali

Bir çalışanın yasadışı işten çıkarılmasının önemli bir nedeni, çalışanın inisiyatifinde işten çıkarma prosedürünün bir dizi ihlali olabilir.

Örneğin, çalışanın iradesine uymayan bir tarihe kadar işten çıkarılma, böyle bir maddi ihlal haline gelebilir. Başvuruda işten çıkarma tarihi belirtilmişse ve yasal sürenin dışındaysa, işverenin çalışanı belirtilen tarihten önce işten çıkarma hakkı yoktur. Yani bir çalışan 10 Şubat 2017'de istifa mektubu yazıp 28 Şubat 2017'de işten çıkarılmasını isterse, işveren 28 Şubat 2017'de onu işten çıkarmakla yükümlüdür.

Uzmanlar hakkında bilgi

Vadim Galtsov Krasnodar şehri Gikom şirketinin genel müdürüdür. "Gikom" un faaliyet alanı: depoların tasarımı ve daha sonraki inşaatlarının yanı sıra depo ekipmanlarının temini ve montajı. organizasyon şekli: LTD. Bölge: merkez - Krasnodar şehrinde, şubeler - Stavropol, Sochi, Rostov'da. Personel: 50 çalışan. Yıllık ciro: 190.000.000 ruble (2011 için).

Elena Malysheva, Avukat ve Avukat-İttifak Hukuk Bürosu Yönetici Ortağı, Moskova. "Avukat-İttifak" başarıyla yürütüyor yasal faaliyet ağırlıklı olarak işgücü hizmetleri alanında iki yıldan fazla bir süredir.

Öyle olur ki, bir işverenin bir veya daha fazla çalışanı işten çıkarması gerekir. Çoğu zaman, bu tür durumlar dava ile sonuçlanır ve mahkeme, haklarını savunan çalışanın tarafını tutar. Temel kuralları biliyorsanız, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshini resmileştirmek o kadar zor değildir.

Çalışan ve işveren arasındaki tüm iş ilişkilerinin sona ermesi, İş Kanunu'nun 13. Bölümünde yansıtılmaktadır. Çalışanın kendisi profesyonel "ikamet" yerini değiştirme arzusunu dile getirdiyse, başvurudan sonra 2 hafta daha çalıştıktan sonra bunu herhangi bir zamanda yapabilir. Peki işçisine veda etmek isteyen işverenin hakları nelerdir?

İşveren tarafından başlatılan işten çıkarma koşulları

Bir çalışanın kendi inisiyatifiyle olmayan işten çıkarılması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi uyarınca tamamen yasaldır, ancak yalnızca yasayla belirlenen bir nedenle izin verilir:

• Bir işletmenin tasfiyesi veya personel sayısında azalma.
• Çalışan tarafından geçilemeyen sertifika (madde 3). Özel girişimciler ile ilgili olarak ticari kuruluşlar burada, bir çalışanın işten çıkarılması için yetersizliğinin kanıtının gerekli olduğu açıklığa kavuşturulmalıdır. Memurlar ve devlet çalışanları, düzenli olarak ve yerleşik normlara uygun olarak bilgilerinin testlerinden geçerlerse, işletmenin geri kalanı için, tutulan pozisyonlar için gereklilikleri ve yöntemleri gösteren sertifikasyonun yürütülmesini düzenleyen dahili belgeler geliştirmek gerekir " ceza".
• Özel durumlarda, mülkiyet değişikliği olmuşsa.
• Çalışanın görevlerini yerine getirmemesi ile ilgili ihlaller ve ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinde belirtilen kınama veya açıklama şeklinde disiplin yaptırımlarının varlığı.
• Kusursuz ağır ihlallerçalışan tarafından şunları içerebilir: geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık, işyerinde sarhoş veya yetersiz görünüm, gizli sırların ifşası, hırsızlık ve bununla bağlantılı olarak, kusur yoluyla bağlantılı olarak işgücü koruma gerekliliklerinin belirlenmiş bir ihlali çalışanın bir kazası olmuş veya olmuş olabilir.
• Kendi adına para veya emtia değerlerinin uygunsuz bir şekilde ele alınması durumunda (böyle bir olayın meydana geldiği andan itibaren en geç bir yıl içinde) çalışana olan güven kaybı, istihdam sırasında sahte belgelerin sağlanması.
• Eğitimcilerin ahlaksız eylemleri (örneğin, özel bir Çocuk Yuvası veya okul).
• Kuruluşun yönetim kadrosunun bir takım ihlalleri veya mantıksız eylemleri, daha sonra bu personelin işten çıkarılması.
• İş sözleşmesi veya toplu sözleşmede belirtilen diğer ihlaller.

Görüldüğü gibi işveren tarafından başlatılan işten çıkarma sebepleri, işçinin kusuru ile veya kusuru olmaksızın meydana gelen sebepler olarak ikiye ayrılmaktadır. İşten çıkarılma sertifikanın bir sonucu olarak gerçekleştiyse, çalışanın bu karara itiraz etme hakkı vardır. tasdik komisyonu 3 ay içinde mahkemede. Sebebi ne olursa olsun, işten çıkarılma gerçeği, bu konudaki emrin bir kopyasının alındığı veya çalışma kitabının () iade edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde çalışan tarafından temyiz edilebilir.

İşten çıkarılma belgelendirme sonucunda gerçekleştiyse, çalışanın belgelendirme komisyonunun bu kararına 3 ay içinde mahkemede itiraz etme hakkı vardır.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi uyarınca, bu süreden sonra veya işverenin çalışanına 3 gün içinde yazılı olarak bildirmesi gereken mevsimlik çalışmanın bitiminden sonra otomatik olarak gerçekleşir. ilerlemek. İşveren, çalışanının işinin erken feshedilmesini gerektiriyorsa, bu ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin aynı koşulları temelinde gerçekleşebilir.

Yönetici ayrıca, serbest bırakılan yeni bir çalışan ortaya çıkarsa, aynı anda tutulan pozisyonda olan bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkına sahiptir. iş yeri Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. maddesinde yazıldığı gibi ana olacak. işten çıkarma uzaktan çalışan iş sözleşmesinde belirtilen sebepler dikkate alındığında işverenin inisiyatifiyle de mümkündür ().

Sosyal olarak korunan vatandaş kategorileriyle iş ilişkilerinin sona ermesi

İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshedilmesine izin verilmeyen birkaç vatandaş var:

• Çalışanın tatilde veya hastalık izninde olduğu dönemde sözleşmeyi feshetmek mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin son paragrafı).
• imkansız işten çıkarma reşit olmayan işçi iş müfettişliği ve çocuk işleri dairelerinin resmi izni olmadan ().
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinde belirtildiği gibi, hamilelik gerçeği onaylanırken hamile bir kadınla iş sözleşmesini feshetmek mümkün değildir.

Listelenen kişiler, kuruluş tasfiye edilirse veya kapatılırsa yine de görevden alınabilir. bireysel girişim, herhangi bir ek sebep olmaksızın.

Çoğu zaman işveren şu soruyla ilgilenir: Emekli veya emeklilik öncesi yaştaki bir kişinin işten çıkarılması yasal mıdır? İş Kanunu bu vatandaş kategorisi için garanti sağlamaz, bu nedenle Genel kurallar... Ancak, yöneticinin personeli azaltırken ağırlıklı olarak işyerinde bırakması gerekenlerin bir ataması vardır. Bunlar, daha üretken çalışanları veya yüksek nitelikli uzmanları içerir. Uzmanlık alanında uzun yıllar çalışan yaşlı bir kişi, belki de kendini genç ve hırslı bir işçiden daha kötü kanıtlayamaz.

Yönetici küçülürken daha üretken çalışanlara veya daha yüksek vasıflı profesyonellere öncelik vermelidir.

İşveren tarafından başlatılan işten çıkarma prosedürü

Bir çalışanın işten çıkarılmasının kendi prosedürü ve şartları vardır. Ana belgeçalışanın işten çıkarılmasının doğrulanması bir emirdir. T-8 formuna ve Art'a göre doldurulur. 84.1. Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın bu emri imzalaması gerekir.

2017'de bir çalışanı işten çıkarmayı planlıyorsanız, sipariş şunları belirtmelidir:

1. Siparişin dahili numarası, tarihi.
2. İş sözleşmesinin başlama ve sona erme tarihi, numarası ve çalışanın personel numarası.
3. İşten çıkarılma sırasında çalışanın adı ve konumu.
4. Makalenin tam bağlantısı ve ifadesi ile işten çıkarılma nedeni İş Kanunu.
5. İşten çıkarılma gerekçesi gösteren belgeler. Örnek olarak, bu, bir çalışanın işe giderken sarhoş olduğuna dair bir sertifika, görgü tanıklarının ifadeleri, bir rapor, işten çıkarma emri vb.
6. Başın imzası ve transkripti.
7. Çalışanın imzası ve siparişe aşinalık tarihi.

Sipariş örneğini görebilirsiniz. Bir kuruluşun personelinin azaltılması veya tasfiyesi durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesine göre, işten çıkarılmadan önce çalışana 2 aylık bir bildirimde bulunulmalıdır. Çalışan işten çıkarılma için suçlanacaksa, uyarı kanunla oluşturulmamıştır.

İşten çıkarılma gününde, çalışanın tam ödeme yapması () ve Kuralların ifadesine karşılık gelen bir giriş içeren bir çalışma kitabı düzenlemesi gerekir. Çalışılan saatlerin ve tatil dışı izinlerin hesaplanmasına ek olarak, çalışanın kıdem tazminatı () şeklinde ödeme alma hakkı vardır. Bu ödenek, yalnızca işten çıkarılmanın çalışanın hatası olmadan gerçekleşmesi durumunda ödenir.

İşten çıkarılma gününde, çalışan tam bordroyu ödemeli ve İş Kanunu'nun ifadesine karşılık gelen bir giriş içeren bir çalışma kitabı düzenlemelidir.

İşin son gününde, çalışana son 2 yıldaki kazanç belgesini ve sigorta primleri hakkında bilgi vermelisiniz.

Bir çalışanı sebepsiz kovamazsınız ve bir sebep olduğunu düşünüyorsanız, bunu kanıtlamanız gerekir. Bir çalışanı sebepsiz yere kovursanız, kararınıza mahkemede itiraz edecektir. Bu arada, mahkeme genellikle çalışanın tarafını tutar ve onu göreve iade etmeniz ve yasal masrafları ödemeniz gerekir. Bir çalışanı işten çıkarırken, tüm nedenleri haklı çıkarmalı ve ödeme yapmalısınız. Eski çalışan tüm fonlar ona ait.

Bir çalışanı işten çıkarma prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri ile belirlenir ve dikkatlice düzenlenmiş prosedürlere atıfta bulunur. Bu, bir işveren ve çalışanlar arasındaki ilişkinin belki de en zor kısmıdır.

Mevzuat, sadece çalışanların değil, iş sağlayanların da haklarını korur, bu nedenle daha sonra sorunla karşılaşmamak, tüm nüanslara ve gerekliliklere uyulmasına bağlıdır. Bu, anlaşmalar için karşılıklı talepler, hakkında şikayetler için geçerlidir. yasadışı işten çıkarma, ödemelerdeki hatalar ve belgelerin verilmesi.

İşe son verme sebepleri

İş sözleşmesinin feshedilme gerekçeleri Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Bu, bir fesih kararının verilmesinin nedenlerinin genel bir listesidir. Bir ilişkiyi yasalara uygun olarak aşağıdaki şekillerde sonlandırabilirsiniz:

• tarafların mutabakatı ile, bu, işveren ve çalışanın birlikte ayrılma şartlarını üzerinde çalışabileceği ve ana sözleşmeye bir ek şeklinde resmileştirebileceği bir seçenektir ve bu, işe alma aşamasında bile yapılabilir;
• işverenin müdahale edemediği çalışanın kendi isteği üzerine;
• işverenin inisiyatifinde - bu, işverenin görüşüne göre iş ilişkilerinin sürdürülmesinin, işletmenin varlığının sona ermesi ve diğer nedenler de dahil olmak üzere imkansız hale geldiği tüm durumları içerir;
• tarafların kontrolü dışındaki diğer durumlar için bunlar hem kanunun gerekleri hem de devlet görevlerinin yerine getirilmesidir.

Her iki taraf da işten çıkarılma durumunda İş Kanunu'nda öngörülmeyen gerekçelerin kullanılamayacağını ve bazı formülasyonların yalnızca sınırlı sayıda davada kullanıldığını anlamalıdır.

İşverenin talebi üzerine kim işten çıkarılamaz?

Bir teşebbüsün, şirketin veya bireysel girişimcinin çalışanlarının işten çıkarılmasına ilişkin kurallar, işverenin çeşitli insan kategorileriyle ilgili seçeneklerini sınırlar.

Bunlar hamile kadınlar ve çocuk yetiştiren (üç yaşına kadar), 14 yaşına kadar çocuğu olan bekar anneler, 18 yaşına kadar engelli çocuğu olan anneler ve şu ifadeye tabi kişilerdir: “çocuk yetiştirmek onların kendi".

Bu aynı zamanda babalar için de geçerlidir, bu nedenle annesi, vasisi veya evlat edinen ebeveyni olmayan çocuğu olan bir adam, bu koşullar altında kovulamaz. Tek istisna, işletmenin varlığının sona ermesidir (tasfiye).

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın faydaları

Uygulama personel işi vakaların ezici çoğunluğunda, iş ilişkilerinin feshinin ya çalışanın kendi isteğiyle ya da işverenin inisiyatifiyle gerçekleştiğini göstermektedir. Bir anlaşmanın imzalanması çok daha az yaygındır, çünkü herkes bu işten çıkarma biçiminin özünü anlamaz. Ancak her iki taraf açısından da belirli avantajlar ve garantiler sağlar:

• tarafların kanunun gereklerini ihlal etmeyen doğru şekilde hazırlanmış bir anlaşması, gelecekte karşılıklı iddiaların olmamasını garanti eder;
• bir çalışanın kayıt olması daha kolay olacaktır. iş arayan(işsiz);
• bu işten çıkarma şekli, işverenden gelen ödemeler üzerinde anlaşmanıza ve öngörülen iki haftalık süreyi tamamlamaktan kaçınmanıza izin verir;
• işveren, işçiyi kendi özgür iradesiyle bir beyan yazmaya zorlamakla suçlandığı davalara karşı kendini sigortalar.

Bu, deneyimli İK ve yöneticiler tarafından iyi bilinen ilginç bir inceliktir. Taraflar fesih şartları üzerinde anlaştılarsa iş sözleşmesi, işten çıkarma tamamen ağrısız olabilir.

Çalışanın talebi (inisiyatifi) üzerine işten çıkarılma

Bir çalışanı işten çıkarma prosedürü Kendi inisiyatif işverenin yenisini bulmak ve uygun personel değişikliklerini kabul etmek için zamanı olacağını varsayar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi, böyle bir kararın uygulanmasına ilişkin kuralları belirler:

• başvuru, çalışanın işyerinde olup olmadığına veya hasta olup olmadığına, tatil kullanmasına bakılmaksızın, nihai uzlaşma tarihinden 2 hafta önce yapılır;
• işten çıkarma emri önceden hazırlanır, ilişkinin sona ermesi sırasında her iki tarafça da imzalanmalıdır (çalışan aşinadır);
• son gün, çalışan bir çalışma kitabı, 2 kişisel gelir vergisi belgesi ve daha önce yazılı olarak talep ettiği belgeleri alır;
• daha sonra, işten çıkarılan kişi, çalışma faaliyetinin ekstreleri, sertifikaları ve teyidi için eski işyerine başvurabilir.

Başvuruyu aldıktan ve kaydettikten sonra, işveren yürütmenin zamanlamasını değiştiremez ve çalışanın istediği zaman geri çekme ve çalışmaya devam etme hakkı vardır. Bu nedenle, başvurunun kaydının teslimi sırasında kontrol edilmesi tavsiye edilir, böylece daha sonra bir okuldan kaçma pozisyonuna düşmezsiniz. İşten çıkarılma emri imzalanmazsa ve belirtilen tarihe kadar hazırlanmazsa, çalışan yerde görünmeyebilir. Ancak başvuru “kaybedilirse”, dosyalandığını kanıtlamak son derece zor olacaktır.

Çalışan hareketi ilan ettiyse, askere alındıysa, okula kaydolduysa veya emekliyse iki haftalık bir çalışma süresi zorunlu sayılmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işveren tarafından ihlali aynı kategoriye aittir. Tüm koşullar kanıt niteliğinde olmalıdır - bunlar belgelenmelidir.

İşveren tarafından başlatılan hesaplama

İşveren, görevlerini sistematik olarak yerine getirmezse, disiplin ve iç kuralları ihlal ederse ve diskalifiye edilirse, inisiyatif alma ve bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir.

İhlaller nedeniyle işten çıkarmalar

Sürekli ihlaller nedeniyle işten çıkarılma durumunda, açıklamalarıyla birlikte emirleri içerecek bir kanıt temeli toplamak gerekir. “Güven kaybı” ifadesinin kullanılması, yalnızca mali kısımla doğrudan ilgili kişilerle ilgili olarak kullanılabilir veya maddi varlıklarörneğin, kasiyerler, dükkân sahipleri. Bu yaklaşım bir baş muhasebeciye veya ekonomistlere uygulanamaz.

sarhoş işçi

Sarhoş bir çalışanla ne yapmalı? Onu kovabilirsiniz, ancak yalnızca sarhoş olduğu gerçeğini doğrulayan muayene için getirildiyse. İşveren nakliyeyi organize etmeli ve incelemenin olumsuz bir sonucu olması durumunda maliyetini kendi fonlarından ödemelidir.

Bu prosedürü reddederseniz, bir kanun hazırlamanız, suçluyu işten çıkarmanız ve zehirlenme belirtileri olacak kanıtları toplamanız gerekecektir. Temsilcilerinin dispansere teslimatı organize etmeleri için polisi aramak mümkündür.

"Tüpler" ve diğer araçları kullanmak mümkündür, ancak belirlenen zamanda işyerinde iken bir dispanserde testler yapan bir narkolog tarafından sonuçlanmadan sarhoşluk kanıtı olarak kabul edilmeyecektir.

Devamsızlık ve görev ihmali

Kaydedilmiş ve onaylanmış devamsızlık, işten çıkarılmanın temeli olarak kabul edilir. Ancak burada bir incelik de var: eğer çalışan sırayla onun için bir kınama ile cezalandırıldıysa, bir sonraki okulu beklemek zorunda kalacak.

Bu durumda işten çıkarma disiplin cezası olarak kabul edilir ve bir ihlal için iki kez uygulanamaz. İşyerinde bulunmama süresi - en az üç saat.

Ancak, bir kişinin bir işletme veya atölye bölgesini terk etmemesi durumunda devamsızlık olarak nitelendirilmesi yasaktır - bu, görevlerini yerine getirmeme anlamına gelir. Çalışanın birkaç saat bulunamadığına dair kanıt varsa, devamsızlığı düşünmek mümkün hale gelir.

Ateş etmek ne zaman imkansızdır?

İşveren tarafından tüm iş akdi feshi durumlarında geçerli olan çok önemli bir detay, bir kişiyi tatil veya hastalık izninde işten çıkarmanın imkansız olmasıdır. Sadece bu dönemin sonunu beklememiz gerekecek.

İş sözleşmesinin feshi sırasındaki kazançlardan yapılan ödemeler ve kesintiler ile ilgili olarak, işveren dikkatli olmalı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerini dikkatlice incelemelidir. Kanıtlanmış maddi hasarın yalnızca bir maaş tutarında (daha fazla değil) durdurulması mümkündür ve zamanında iade edilmediği takdirde tulum maliyetinin tazminatına maaşın% 20'sini aşmayan bir miktarda izin verilir. .

Nihai hesaplamadan başka herhangi bir kesinti yapılmasına izin verilmez ve çalışanın iş müfettişliğine başvurması halinde yaptırımlara yol açabilir.

İşten çıkarılma durumunda nasıl davranılır - çalışan ve işveren için talimatlar

Karşılıklı anlaşma, işçinin talebi veya işverenin inisiyatifi ile işten çıkarma işlemi kanunun gereklerine uygun olmalıdır. Bu, zamanlama, evrak işleri, ödemeler ve diğer özellikler için geçerlidir.

Çalışanın eylem sırası

Bir çalışan için adım adım talimat şöyle görünür:

• “kendi özgür iradenle” ibaresi ile bir başvuru yapılırsa, gelen numaraya kayıtlı olduğundan emin olun;
• emrin yayınlanmasından sonra, onunla bir tanıdık imzalayın;
• iki hafta sonra, size bir hesaplama, bir çalışma kitabı ve bir maaş sertifikası verilir, bunun ardından işverene karşı yükümlülükleriniz tamamlanır;
• işverenin yeni çalışanları veya yeriniz için başvuranlarla olan ilişkisini dikkate almaksızın, önceki pozisyonunuzda kalırken herhangi bir zamanda başvurunuzu geri çekme hakkına sahipsiniz.

Tarafların mutabakatı ile uzlaşma yaparken, iki haftalık bir süre gerekli değildir.

işverenin emri

İşveren tarafında, bir çalışanı işten çıkarma prosedürü aşağıdaki gibi olmalıdır:

• ilişkinin sona ermesinin temeli olacak bir beyan kaydedilir veya bir ihlal kaydedilir;
• işten çıkarılma nedenini, ihlalin tarihini veya çalışanın temyizini gösteren bir emir düzenlenir, İş Kanunu'nun maddesine bir bağlantı verilir;
• çalışan aşinadır ve onu bulamazlarsa, siparişe ekli koşulların bir tanımını içeren bir eylem düzenlenir;
• işin son gününde, bir kişi bir hesaplama ve belgeler alır ve bu, programa göre vardiyasının resmi bitiminden önce yapılmalıdır;
• belgelerin teslim edildiğine dair bir makbuz alınır ve kişi bunları kendisi almadıysa, her şey taahhütlü posta ile sözleşmede belirtilen adrese gönderilmelidir.

Bu gibi durumlarda işveren tarafından yapılan tipik hatalar, ödemelerdeki gecikmeler, belgelerin geç teslim edilmesi, çalışma kitabında yasa tarafından öngörülmeyen bir ifadenin belirtilmesidir. Gerekçeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu metnine uygun olarak girilmeli ve makale belirtilmelidir!

İşten çıkarmanın incelikleri ve özellikleri

İşten çıkarmanın başka hangi incelikleri dikkate alınmalıdır?

1. Devir yoluyla işten çıkarılma olasılığı vardır - bu, yeni işverenin niyetlerini onayladığı bir belge gerektirir.
2. Belirli süreli iş sözleşmeleri belirtilen zamanda feshedilir, ancak örneğin belirli bir miktarda işin ifasını içerebilirler.
3. Vakaları teslim etmesi gereken yöneticiler ve sorumlu çalışanlar için çalışma süresi bir aya kadar uzatılabilir.
4. Çalışma koşulları önemli ölçüde değişirse, üretim yeni bir yere taşınırsa, bu da çalışanların yer değiştirmesini gerektirirse, personel azalırsa ve taşınmak istemezseniz, çalışanın işverenle ilişkisini sürdürmeyi reddetme hakkı vardır. kalan pozisyonlar.

Başvuruyu kendi özgür iradenizle geri çekme hakkı, işten çıkarma emrinin imzalanmasından sonra bile, ancak siz çalışma kitabını alıp emri öğrenene kadar işlemeye devam eder. Genellikle, çakışmaları önlemek için, tanışma son ana kadar ertelenir.

İşten çıkarma veya işten çıkarma, ana personel prosedürlerinden biri olarak kabul edilir. Bir çalışandan ayrılırken (sessizce, barışçıl bir şekilde ve kendi inisiyatifiyle ayrılsa bile), tüm formalitelerin yerine getirildiğinden emin olun: bir iş sözleşmesinin feshi genellikle çatışmalar ve davalar için verimli bir zemin görevi görür.

Makaleden öğreneceksiniz:

Yasa koyucu tarafından sağlanan tüm işten çıkarma gerekçelerinin listesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinde yer almaktadır. Şematik ve özlü tanımlar için "iskelet" olarak adlandırılan bu makale, iş ilişkisinin neden sonlandırılabileceğinin tüm nedenlerini yansıtır, ancak işveren ve çalışan için kesin prosedür burada açıklanmaz - birçok nokta okuyucuyu diğerlerine yönlendirir. , İş Kanunu'nun daha ayrıntılı normları ... İş sözleşmesinin feshini başlatan, hem çalışanın kendisi hem de karşılıklı arzuları üzerine uygun bir sözleşme akdetmek suretiyle iş ilişkisini sona erdirebilecek olan veya zorla - kontrolü dışındaki faktörlerin etkisi altında olan işveren olabilir. partiler.

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma

Çoğu zaman, personel uygulamasında, bir çalışan hazırlanır: bir iş ilişkisini sona erdirmek için, personel departmanına bir başvuruda bulunması yeterlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin birinci kısmı) . Sözlü bir sözleşmeden farklı olarak, yazılı bir beyan bir iş sözleşmesini feshetmek için yeterli bir temel olarak kabul edilir, belgenin çalışan tarafından şahsen mi yoksa postayla mı gönderildiği önemli değildir (önemli olan, tarih ve kişisel imzanın doğru olduğundan emin olmaktır. başvuru sahibinin bulunması). Örnek bir serbest biçimli uygulama şöyle görünebilir:

Kendi özgür iradenle işten çıkarılma mektubu

Kanun, çalışanın, İş Kanunu normlarında aksi belirtilmedikçe, dosyalamadan en az iki hafta sonra çalışmasını zorunlu kılar (bazı çalışan kategorileri için artırılmış veya azaltılmış şartlar belirlenir). Çalışma süresi, işverenin başvuruyu almasından sonraki iş gününden itibaren başlar. Üç hakkının olduğunu unutmayın Takvim günleri Beklenen işe son verme tarihinden önce:

Aynı zamanda, organizasyon başkanları, sporcular ve spor eğitmenleri dört aydan fazla bir süre için bir iş sözleşmesi imzalanmış olan, işverene istenen işten çıkarma tarihinden en az bir ay önce bildirmelidir. Kanun koyucu tarafından belirlenen süreyi artırmak veya azaltmak için tarafların bu konuda anlaşmaları gerekir - tek taraflı olarak ne işverenin ne de çalışanın bunu yapma hakkı yoktur.

Uygulamada, çalışanlar genellikle işten çıkarılmadan önce kalan günleri veya haftaları hesaplamak istemezler, ancak bir kuruluşun bir çalışanı çalışmadan serbest bırakmak zorunda olduğu durumların listesi son derece sınırlıdır. Çalışanın emekliliğinden, başka bir alana taşınmasından, kayıt yaptırmasından bahsetmiyorsak, eğitim organizasyonu, iş görevlerinin yerine getirilmesini engelleyen hastalık ve diğer geçerli koşullar, yasal sürenin sonuna kadar işe gitmek zorunda kalacak. Böyle bir durumda, bazı "akıllı" çalışanlar, sebepsiz yere hastalık izni alır veya işyerine gelmeyi bırakır. İlk durumda, işveren, hala hastalık iznindeyse, çalışanın yokluğunda bile, vade tarihinden sonra iş sözleşmesini feshetme emri vermek zorunda kalacaktır.

Aynısı, bir çalışan tatildeyse yapılır: hastalık veya tatil sırasında işten çıkarılma yasağı, yalnızca işverenin inisiyatifiyle iş ilişkilerinin feshi durumlarında geçerlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Ancak, çalışma koşulu bir çalışan tarafından iyi bir sebep olmaksızın göz ardı edilirse, hiçbir şey onu devamsızlık nedeniyle işten çıkarmasını engellemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. maddesinin "a" bendi).

İşveren tarafından başlatılan işten çıkarma

2016 yılında, bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması, yalnızca zorlayıcı nedenler varsa ve kanunla belirlenen usul kurallarına uygunluk varsa yasal kabul edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesine göre, bir işveren aşağıdaki durumlarda bir çalışanla iş ilişkilerini tek taraflı olarak feshedebilir:

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma

Hem belirsiz hem de belirli süreli iş ilişkisini sona erdirmenin en kolay ve güvenli yolu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmadır. Prosedürün gerekçeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesinde belirtilmiştir ve herhangi bir taraf başlatıcı olabilir (girişim işverenden gelirse, çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılmayı kabul ettiğinden emin olmak önemlidir, ve dış baskı altında değil). Sözleşme herhangi bir biçimde yazılı olarak düzenlenir:

İş sözleşmesinin feshi hakkında anlaşma

Bazen, taraflar arasındaki sözlü anlaşma temelinde tarafların anlaşmasıyla iş ilişkilerinin feshedilmesine izin verilir, ancak tartışmalı bir durumda, mahkeme büyük olasılıkla işten çıkarmayı yasadışı olarak kabul eder, bu nedenle çalışanın yazılı ifadesini almak daha iyidir. irade

Önemli: Sözleşme, iş ilişkilerinin sona erme gerekçelerini ve tarihini ve gerekirse ayrıca ek koşullar- örneğin, kıdem tazminatının ödenmesi, önceden izin verilmesi hakkındaişten çıkarma, çalışanların davaları tamamlama ve transfer etme yükümlülükleri vb.

Transfer yoluyla işten çıkarma

İş Kanunu, transfer yoluyla işten çıkarma prosedürünü çok kısa bir şekilde açıklamaktadır. Bir çalışanın başka bir işverene kalıcı olarak devredilmesi durumunda, önceki iş yerindeki iş sözleşmesi feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 5. fıkrası). Transfer yapmak için üç koşul gereklidir:

çalışanın kendisinin yazılı onayı;

önceki işverenin seçilen iş ilişkisinin sona erdirme yöntemine rızası;

yeni bir işveren tarafından yazılı olarak verilen bir iş daveti.

Sürece katılan tüm katılımcılar kilit konularda anlaşmaya vardıysa, bunu belgelemek ve işten çıkarılma ve yeni bir işyerinde işe alınma tarihleri ​​üzerinde anlaşmaya varmak gerekir. Transfer yoluyla işten çıkarılan bir çalışana belirli garantiler verilir: kendisine deneme süresi belirlenemez. yeni pozisyon, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde istihdamı reddetmenin yanı sıra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi).

Hem çalışan hem de işveren tarafından bir transfer talebi hazırlanabilir: ilk durumda, çalışma kitabına giriş “çalışanın talebi üzerine”, ikincisinde - “işçinin rızasıyla” ifadesini içerir. çalışan". Belge herhangi bir biçimde hazırlanır, örneğin:

Transfer yoluyla işten çıkarma talebi

İşveren uzmandan ayrılmaya hazırsa ve başka bir kuruluşa devrini kabul ederse, transferin ayrıntılarını kabul ettikten sonra, alıcı tarafın ekli adresine bir onay mektubu gönderir. yazılı antlaşma transfer için çalışan ve ilgili siparişi verir:

Bir çalışanla iş sözleşmesini feshetme emri

Hamile bir çalışanın işten çıkarılması

İş mevzuatı, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesi yasağı da dahil olmak üzere, çalışan hamile kadınlar için belirli garantiler belirler. Aslında, böyle bir çalışanı rızası olmadan işten çıkarmaya veya belirli süreli bir iş sözleşmesini hamileliğinin sonuna kadar uzatmayı reddetme hakkına sahip değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde belirtilen işten çıkarma gerekçelerinin hiçbiri hamile bir kadın için geçerli değildir, tek istisna örgütün tamamen tasfiyesidir. Yeniden yapılanma, şirketin mülkiyetinin değiştirilmesi, işletmenin kısmen tasfiyesi, hamile bir çalışanla iş ilişkisini sona erdirmek için yeterli neden değildir. İşten çıkarma, yalnızca tarafların mutabakatı veya kendi özgür iradeleriyle resmileştirilir ve burada işverene, prosedürün belgesel desteğinin doğruluğuna özellikle dikkat etmesi önerilir.

Önemli: Hamile bir çalışan hakkında bir açıklama yazdıysaişten çıkarılma, ancak daha sonra fikrini değiştirdi, iş ilişkisi ancak yazılı olarak davet edilmişse feshedilebilir yeni çalışan, ki olamaz yasal gerekçeler istihdamı reddetmek.

İşten çıkarılma çalışma kitabında nasıl yansıtılır?

İşten çıkarılan çalışanın son iş gününde kendisine son ödeme yapılması gerekir; yasalar, yerel düzenlemeler, sözleşmeler ve anlaşmalar tarafından sağlanan tüm garantileri ve tazminatları sağlamak; işten çıkarılma notu içeren bir çalışma kitabı dağıtın. Çalışma kitabını doldururken kullanılan ifadeler, sipariş metnine tam olarak uymalıdır. Örneğin, bir çalışanın talebi üzerine bir iş ilişkisinin sona ermesi aşağıdaki şekilde resmileştirilir:

Giriş, işten çıkarılma nedenine karşılık gelen Rusya Federasyonu İş Kanunu maddesinin seri numarası, tarihi ve paragrafı ve kısmına bağlantılar ile "İş hakkında bilgi" bölümünde yapılır. Taraflar iş ilişkilerinin feshi konusunda bir anlaşma yapmışlarsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 1. paragrafına atıfta bulunulur. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddeden bir çalışanın ayrılması durumunda - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. maddesine. Ve başka bir işverene devir yapılırsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin ilk bölümünün 5. paragrafına başvurmanız gerekir. Sıralamanın gereklilikleri, pozisyonun adı ve tam adı belirtilmelidir. resmi girişi kim yaptı

Önemli: Kendi isteğiyle ayrılan bir çalışanın, herhangi bir zamanda hakkı olduğu için, çalışmasının son gününde bir çalışma kitabı doldurmak daha iyidir. ... Bu durumdaişten çıkarma resmileştirilmez, sırasıyla çalışma kitabına giriş yapılmaz.

Kendini kontrol et

1. Çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma için gerekenler:

• a. çalışan tarafından personel departmanına şahsen sunulması gereken yazılı bir beyan;
• B. sözlü beyan;
• C. tarihli yazılı beyan ve kişisel imzaçalışanın elden veya posta yoluyla İK departmanına teslim edilmesi.

2. Hangi çalışan kategorisi, üç takvim günü öncesinden kendi inisiyatifiyle bilgilendirilme hakkına sahip değildir:

• a. sporcular ve antrenörler;
• B. deneme süresi boyunca çalışanlar;
• C. mevsimlik işçiler.

3. Hangi durumda işten çıkarılmadan önce kalan süreyi hesaplamak gerekir:

• a. bir eğitim kuruluşuna kaydolurken;
• B. başka bir alana taşınırken;
• C. tatilden önce istifa başvurusunda bulunurken.

4. Normal koşullarda işverenin inisiyatifiyle kimlerin işine son verilebilir:

• a. küçük bir çalışan;
• B. tek ekmek kazanan geniş bir aile küçük çocuklarla;
• C. tatilde bir çalışan.

5. Hangi durumda hamile bir çalışan işten çıkarılabilir:

• a. personel sayısında azalma olması durumunda;
• B. yeniden düzenleme sırasında;
• C. örgütün tasfiyesi üzerine.

Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafında belirtilen çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi. 77 ve Sanat tarafından düzenlenir. 80 İş Kanunu Rusya Federasyonu, belki de bir iş sözleşmesini feshetmenin en yaygın nedenlerinden biridir. Aynı zamanda, çalışanın uygulanmasıyla ilgili bazı sorunları olabilir. Bu nedenle, bir iş sözleşmesini feshetmek için bu temeli ayrıntılı olarak ele alacağız ve kendi özgür irademizle işten çıkarmanın bazı nüanslarını analiz edeceğiz.

Bir çalışanın inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi başvurusu
Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bir çalışanın, kanunla başka bir süre belirlenmediği sürece, işverene bu konuda yazılı olarak iki hafta içinde bildirerek bir iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. Uyarının şekli, yazılması zorunluluğu dışında kanun koyucu tarafından belirlenmez, ancak kural olarak uyarı serbest biçimde yazılmış/basılı bir ifade olarak düzenlenir.
Ancak başvuru, çalışanın iş ilişkisini sona erdirme niyetini (“lütfen beni kov” gibi ifadeler) açıkça göstermeli ve elbette başvuru çalışanın imzasıyla onaylanmalıdır.

Kanun, işvereni işten çıkarma konusunda uyarmak için asgari bir süre belirlediğinden, ancak azami süre olmadığından, yaptığı başvuru belirli bir işten çıkarma tarihi içermediğinde, bir çalışanın işten çıkarılmasının yasallığı hakkında soru ortaya çıkmaktadır. Böyle bir durumda, işten çıkarılma için belirli bir gün belirtmedikleri için bir çalışanın işten çıkarılmasının imkansız olduğuna inanılmaktadır. Bu bağlamda, işten çıkarılmayı reddetme ve bir iş anlaşmazlığı durumunda sizin için daha uygun olacağından, işten çıkarılma mektubunda işin son gününü (işten çıkarma bildiriminin süresini dikkate alarak) belirtmeniz önerilir. doğar. Unutulmamalıdır ki, uzmanlara göre Federal Hizmet iş ve istihdam konusunda, işten çıkarma başvurusunda işten çıkarılma tarihi belirtilmemişse, işveren, başvurunun alındığı günü izleyen günden itibaren iki hafta saymalı ve çalışanı işten çıkarmalıdır (bkz., örneğin, Rostrud'dan Mektup 23.07.2012 tarihli PG / 5521- 6-1 sayılı). Ancak, bu yalnızca belirli yargıçların aynı fikirde olmadığı Rostrud uzmanlarının görüşüdür. Bu nedenle, işvereni bu konuda uyarmak için en az iki haftalık süreyi dikkate alarak, mümkünse işten çıkarma tarihini başvuruda belirtmenizi öneririz.
Başvuruda diğer bilgiler de belirtilebilir: örneğin, çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile izin talebi, işten çıkarılma nedeni vb.

Bu durumda, bir çalışan, çalışmaya devam edememe (bir eğitim kuruluşuna kayıt, emeklilik ve diğer durumlar) nedeniyle işten çıkarma bildiriminin süresini gözetmeden ayrılmak istediğinde, işten çıkarılma nedeni belirtilmelidir. işveren tarafından iş kanunlarının ve normları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali durumunda İş hukuku, yerel düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartları, çünkü bu durumlarda Sanatın 3. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işveren, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür. Ancak şunu bilmelisiniz:

a) İşverenle belirli bir durumda, iç kanaate, yani, durumun kendisinin değerlendirilmesi oldukça öznel olabilir;
b) "iş kanunlarının, iş sözleşmesinin şartlarının vb. ihlali." herhangi bir yetkili makam tarafından kurulmalıdır, yani çalışanın elinde işverenin iş mevzuatını ihlal ettiğini (ihlal ettiğini) gösteren resmi belgelere sahip olması gerekir - bir mahkeme kararı, devlet iş müfettişliğinin emri vb. Rusya Federasyonu nn. "B", 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Plenum Kararının 22. maddesi, yukarıdaki ihlaller, özellikle yürüten organlar tarafından tespit edilebilir. devlet denetimi ve mahkeme tarafından sendikalar, iş uyuşmazlıkları komisyonları tarafından iş mevzuatına uyulması üzerinde kontrol.

Aynı zamanda, yasa koyucu tarafından belirli fayda ve avantajların sağlanmasıyla bağlantılıysa, işten çıkarılma nedenini belirtmek önemlidir, çünkü çalışma kitaplarını doldurma Talimatlarının 5.6. maddesi uyarınca (KHK ile onaylanmıştır). Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10.10.2003 tarih ve 69 sayılı), bu tür sebepler varsa, bu sebepleri gösteren çalışma defterine işten çıkarma kaydı girilir. Örneğin: “Kocanın başka bir yerde çalışmak üzere devri ile ilgili olarak çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedildi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafı” veya “İş sözleşmesi feshedildi 14 yaşın altındaki bir çocuğa bakma ihtiyacı nedeniyle çalışanın inisiyatifiyle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafı ”.

Çalışana izin verilmesine ve ardından işten çıkarılmasına gelince, böyle bir talebin çalışandan Sanatın 2. Bölümü uyarınca yerine getirilmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si işverenin yükümlülüğü değil, bir haktır.

Rostrud'un 05.09.2006 tarih ve 1551-6 sayılı yazısında açıkladığı gibi, istifa dilekçesi elden teslim edilebileceği gibi iadeli taahhütlü mektupla da gönderilebilir.
Aynı zamanda istifa dilekçesini elden teslim ederken, başvurunun önceden bir nüshasının alınması ve yönetici/personel yetkilisinden bu nüshanın üzerine alındı ​​belgesi istenmesi ile ihtilaf durumlarının önüne geçilmesinde fayda vardır. işveren (örneğin, başvuruyu kimsenin "görmediği" ortaya çıkabilir, ancak kişinin işten çıkarıldığını düşünerek işten ayrılmadığı ve bunun sonucunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığı ortaya çıkabilir).

İşveren, çalışanın istifa mektubunu kabul etmeyi reddettiğinde, “rapor vermeniz gerekiyor, ancak yeterli çalışan yok” vb. Bununla birlikte, çalışma özgürlüğünün Rus yasalarında yer aldığını ve buna göre çalışanın iş sözleşmesini istediği zaman feshetmeye karar verebileceğini anlamalısınız. Bu nedenle, işverenin "ördeği" tarafından taşınmamalısınız. Bu durumda, başvurunun bir ekler listesi ve teslimat makbuzu ile birlikte iadeli taahhütlü posta yoluyla gönderilmesi en iyisidir ve ardından, bu mektubu kimse okumasa bile, çalışanın başvurunun yapıldığına dair kanıtı olacaktır; gerçek ayarlanan zaman Bu başvuru yöntemiyle işten çıkarma uyarıları, mektubun gönderildiği andan itibaren değil, alındı ​​bildiriminde belirtilen teslim edildiği günden itibaren akmaya başlayacaktır.
Posta ile bir istifa mektubu gönderirken, resmi olarak işveren-kuruluşların, işverenin yetkili temsilcisinin fiili bulunduğu yerin adresinden farklı olabilecek yasal bir adreste bulunduğu unutulmamalıdır. Kuruluşun yasal adresi ve resmi kayıt adresi hakkında bilgi Bireysel girişimci, adresinden edinilebilir vergi Dairesi ve Federal resmi web sitesinde vergi servisi- http://www.nalog.ru/. Çalışan, posta yoluyla bir istifa mektubu göndermeye karar verdiyse ve kuruluşun yasal adresi, kuruluşun yetkili temsilcisinin fiili bulunduğu yerin adresiyle uyuşmuyorsa, her iki adrese de bir istifa mektubu göndermesi önerilir. aynı zamanda.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararının 22. maddesi "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" vurgulamaktadır. bir çalışanın inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesine, işten çıkarılma başvurusunun sunulmasının gönüllü irade ifadesi olması durumunda izin verilebilir. Davacı, işverenin kendi isteğiyle istifa mektubu vermeye zorladığını iddia ederse, bu durum doğrulamaya tabidir ve ispat yükümlülüğü çalışana aittir.
Ve bir çalışanın kendi isteğiyle istifa etmek zorunda kalması durumunda ne yapması gerektiği hakkında daha fazla bilgi edinmek için şu adresten ulaşabilirsiniz: http://site / base / faq / 366

İşten çıkarılma bildirim süresi ile ilgili sorular
İşten çıkarma bildiriminin süresi için "iki haftalık çalışma" gibi bir isim var. Hemen belirtmek isterim ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu “çalışmak” kavramını içermemektedir. İşten çıkarılma bildiriminin süresi, prensip olarak, çalışma olarak adlandırılamaz, çünkü 05.09.2006 tarih ve 1551-6 sayılı Rostrud Mektubunda belirtildiği gibi, çalışan işvereni yalnızca dönem içinde işten çıkarılma konusunda uyarabilir. işten çıkarılma, aynı zamanda tatilde olma ve geçici sakatlık döneminde de, önerilen işten çıkarma tarihi de belirtilen sürelere düşebilir. Ayrıca, yukarıda belirtildiği gibi, Sanatın 2. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile kullanılmayan tatiller verilebilir, burada tatilin son günü sırasıyla işten çıkarılma günü olarak kabul edilir, hiç kimse " Burada herhangi bir şey üzerinde çalışın. Yani bir uyarıdan bahsediyoruz.

Ancak, aslında, Sanatın 1. Kısmı sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işverenin iş sözleşmesini en geç iki hafta öncesinden feshetme niyeti konusunda uyarılması gerekir. Belirtilen sürenin seyri, işverenin işçinin işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar. İki haftalık süre, takvim bazında hesaplanır, yani şunları içerir ve çalışma dışı günler ve çalışanın infazından serbest bırakıldığı günler iş görevleri(geçici sakatlık süresi, tatil vb.).
Aynı zamanda iş mevzuatı, işverenin iki haftadan daha erken (üç hafta, üç ay, iş sözleşmesinin sona ermesinden bir yıl önce) uyarılmasına izin vermektedir.
Aynı zamanda, çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 2. kısmı). Böylece işçi bu konuyu işverenle görüşmeye çalışabilir ve anlaşmaya varılırsa işçi ihbar süresinin ilk gününde dahi iş sözleşmesini feshedebilecektir.

Belirli işçi kategorileri için farklı bir uyarı süresi olduğunu belirtmek önemlidir.
Bu nedenle, kuruluş başkanı, iş sözleşmesinin erken feshi hakkında en geç bir ay önceden işvereni yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi).
İki aya kadar iş sözleşmesi yapanlar ile mevsimlik işlerde çalışanlar, iş sözleşmesinin erken feshini üç takvim günü önceden işverene bildirmekle yükümlüdürler (İş Kanunu'nun 292 ve 296. Maddeleri). Rusya Federasyonu).
Deneme süresi boyunca çalışan, önerilen işin kendisi için uygun olmadığı sonucuna varırsa, işverene bunu üç gün önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini kendi iradesiyle feshetme hakkına sahiptir (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i).
Bir sporcu, bir antrenör, bir iş sözleşmesini kendi inisiyatifleriyle (kendi özgür iradeleriyle) feshetme hakkına sahiptir ve iş sözleşmesi daha az bir süre için imzalanmadıkça, işverene bunu yazılı olarak en geç bir ay içinde bildirir. dört ay; ve bazı durumlarda, belirli kategorilerdeki sporcularla yapılan iş sözleşmeleri, sporcuların yükümlülükleri için koşullar sağlayabilir, antrenörler, işverenleri kendi inisiyatifleriyle (kendi istekleri üzerine) bir ayı aşan bir süre içinde iş sözleşmelerinin feshi konusunda uyarabilirler (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.12'si).

Sanatın 5. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarma bildiriminin süresinin sona ermesi üzerine, çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır.

Bir çalışan işten ayrılma konusundaki fikrini değiştirirse
Sanatın 4. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarılma süresinin bitiminden önce, çalışan herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Bu durumda işten çıkarılma, yerine başka bir çalışan yazılı olarak davet edilmedikçe, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer mevzuat uyarınca yapılmaz. Federal yasalar bir iş sözleşmesi yapmaktan reddedilemez. Yani, Sanatın 4. Kısmı sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64'ü, önceki iş yerlerinden işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmaya yazılı olarak davet edilen çalışanlar için bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmek yasaktır.
Böyle bir çalışan davet edilirse, kendi isteğiyle istifa mektubu yazan çalışan aslında böyle bir beyanı geri çekme hakkından mahrumdur.

Ayrıca, Sanatın 6. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve çalışan işten çıkarılma konusunda ısrar etmiyorsa, iş sözleşmesi devam eder. Ayrıca, normdan çıkar ki, hayır ek anlaşmalar bu durumda çalışan ve işveren sonuca varmamalıdır - işten çıkarma emrinin olmaması ve çalışanın işten çıkarılmakta ısrar etmemesi yeterlidir.

Bir işverenden ne istenir?
Her şeyden önce, işveren, iş sözleşmesinin feshini emir (emir) ile resmileştirmeli ve çalışanı bu emri (emri) imzaya karşı tanıtmalıdır. Çoğu zaman, böyle bir emir, iş sözleşmesinin feshi gününde (çalışanın işinin son gününde) düzenlenir, çünkü yukarıda belirtildiği gibi, tüm uyarı süresi boyunca çalışanın mektubu geri çekme hakkı vardır. istifa.
Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine siparişin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür.
Bir iş sözleşmesini feshetme emrinin (emrinin) çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imza karşılığında kendisini tanımayı reddetmesi durumunda, siparişte (siparişte) ilgili bir giriş yapılır.

Aynı zamanda, Sanatın 5. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışmanın son gününde, işveren, çalışanın yazılı talebi üzerine çalışana bir çalışma kitabı, işle ilgili diğer belgeleri vermek ve onunla nihai anlaşma yapmakla yükümlüdür.
Sanatın 6. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, iş sözleşmesinin sona erdiği gün, bir çalışana yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışma kitabı vermenin imkansız olması durumunda, işveren göndermekle yükümlüdür. çalışana çalışma kitabı için görünmesi veya postayla göndermeyi kabul etmesi gerektiğine dair bir bildirim. İşveren böyle bir bildirim gönderdikten sonra, çalışma kitabının yayınlanmasındaki gecikmeden dolayı sorumluluktan muaftır.
Belirtilen adrese teslim edilen bir çalışma kitabının posta yoluyla gönderilmesine yalnızca çalışanın rızasıyla izin verildiğini belirtmek önemlidir (çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitaplarının oluşturulması ve işverenlere sağlanması ile ilgili Kuralların 36. maddesi). 04.16.03 No. 225 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır) ...
Aynı zamanda, işten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabı almayan bir çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren, çalışanın talep tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde yayınlamakla yükümlüdür.

Başka bir nüans: Bir çalışan daha sonra işten çıkarılma ile tatile giderse, o zaman işveren belge hazırlamak için çalışanı tatilden arayamayacağından ve verilmesini geciktiremeyeceğinden, belgeler tatilden önceki son gün çalışana verilmelidir. belgeler. Aynı gün, çalışanın istifa mektubunu geri çekmesi için son gün olacaktır. Ayrıca, Sanatın 2. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir.