Tatil ve ardından bir yıl içinde işten çıkarılma.

Bir çalışanı işten çıkarırken, yasa, başvuruda bulunmak için iki haftalık bir son tarih sağlar. Uygulamak resmi görevler Bu süre zarfında davaların resmi transferine indirgenir.

Sevgili okuyucular! Makale tipik çözümlerden bahsediyor Yasal sorunlar ama her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..

hızlı ve ÜCRETSİZ!

Ancak bu durum aramayı engellemektedir. yeni iş, yeni bir yerde evrak işleri, takımda sağlıksız bir psikolojik iklime yol açar: boşta merak, belirsiz ipuçları, olumsuz değerlendirmeler. Bunu önlemek için işten çıkarılma durumunda çalışanın ücretli izin hakkını kullanabilirsiniz.

Ayrılmadan önce rahatlayın

Çalışan feshederse, daha sonra işten çıkarılma ile tatil mümkündür iş ilişkileriüzerinde Kendi inisiyatif veya işverenle anlaşarak. Bir çalışanın işten çıkarılması, yasaların öngördüğü suçlu eylemlerinden kaynaklanan gerekçelerle gerçekleştiyse, tatil yapmasına izin verilmez.

Unutulmamalıdır ki, mevzuat, çalışanın işten çıkarılma hakkını yerine getirmeyi işverenin takdirine bırakmaktadır.

Çalışan, izin almak istediğini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Yazılı başvuru üzerine kendisine hem olağanüstü tatil hem de daha önce kullanılmamış tüm izinler verilebilir. İşten çıkarılma gerekçeleri, çalışanın kendi inisiyatifi, başka bir işverene devri, tarafların karşılıklı rızası olabilir.

Bir çalışanın işten çıkarılması karşılıklı anlaşma ile ise, tüm prosedür anlaşmaya tabidir. Bu durumda izin başvurusu ayrı yazılır. Diğer tüm durumlarda, izin hükmü işten çıkarma prosedürü ile birleştirilebilir.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin kaydı

Çalışan iki başvuruda bulunur: iş ilişkisinin sona erme tarihini ve nedenini belirten işten çıkarma ve hüküm için olağanüstü izin tarihi, terimleri takvim günü olarak gösterir. Bu tatil bir tatil ve ardından işten çıkarılma olacak.

Ayrıca, bu durumda çalışan tatil programına uymak zorunda değildir ve tatil günlerinin sayısı bir sonraki yıllık tatile karşılık gelmeyebilir.

Bu durumda, tatil miktarı daha önce kullanılmayan tüm tatillere eşit olabilir.

İş akdinin feshi başvurusu durumunda, bu fesih hakkında bir anlaşma yapılır ve ancak bundan sonra çalışan izin için başvurur. Bir çalışanın işten çıkarılması başka nedenlerle gerçekleştirilirse, bir anlaşma yerine çalışana bir bildirim verilir (örneğin, mülkiyet değişikliği, indirim). Çalışan, bildirimi imzalayarak işten çıkarılmasını kabul ettikten sonra, izin başvurusu yapar.

Prosedürün sonraki aşamalarına gelince, çalışanın işten çıkarılmasının temelinden bağımsız olarak kesinlikle aynıdır.

Sonraki izinli bir çalışanın işten çıkarılması prosedürünün aşamaları:

1. Çalışandan ilgili bir başvurunun alınması.
2. Başvuru imzalandıktan sonra tatilin başlama saati imza karşılığı çalışana yazılı olarak bildirilir.
3. Uygun bir sipariş verilir.
4. Belge dergiye kaydedilir.
5. Çalışan, imzaya karşı belgeye aşinadır.
6. Bir fatura düzenlenir.
7. İşveren, işçiyi işten çıkarma emrini imzalar.
8. Sipariş, belgelerin kaydına kaydedilir.
9. Çalışan, imza karşılığı işten çıkarılma belgesi ile tanışır.
10. Çalışanla yerleşimin yapıldığı verilere dayanarak bir uzlaşma notu düzenlenir.
11. Çalışanlara ödeme yapmak.
12. Çalışma kitabına ve aynı zamanda kayıt kartına uygun bir giriş yapılır.
13. Emekli bir çalışana ihraç çalışma kitabı.
14. Gelir tablolarının yayınlanması.

İfadeler

İzin başvurusu, işten çıkarılma başvurusu ile aynı anda yapılır ve herhangi bir biçimde düzenlenir. İzin başvurusunda, tarih ve tarihlerin yanı sıra sayıyı da belirtmelisiniz. Takvim günleri.

Ancak bu örneğin bir başvurusunu göndermek en iyisidir:

Başvuru, işten çıkarma gerekçelerinin yanı sıra işten çıkarılma tarihini de belirtmelidir. Belge çalışanın kendisi tarafından imzalanır ve tarih ona yapıştırılmalıdır. Bundan sonra çalışana devredilir. personel servisi.

Tarih damgası ile gelen kutusuna kaydedildiklerini dikkatlice takip edin.

Bu, çalışanın gereksinimlerini karşılama kararı uzun zaman alacaksa gerekli olabilir.

Başvuruların kaydedilmesinden bu yana iki haftalık bir süre geçtiyse, çalışanın gereksinimleri otomatik olarak karşılanmalıdır. Bununla ilgili olarak, bu çalışan hırsızlık, mal sahibinin mülkünün ihmali veya diğer suçlu sebeplerle ilgili koşullar için işten çıkarma prosedürü başlatılmadı.

Başvuru, derhal amirin kararına tabidir. yapısal birimörgütün çalışanları ve liderleri. Kural olarak, bölüm başkanının kararı, başvuruların kaydedilmesinden önce eklenir ve ardından başkanlığa sunulur. Karar olumlu ise emirlerin icrası başlar. Olumsuz bir kararla, çalışan daha önce kullanılmayan tatiller için tazminat alma hakkını saklı tutar.

Tarihler nasıl doğru bir şekilde belirlenir?

Bir çalışanın işten çıkarılma tarihinin tatilin son gününe denk geldiği ve çalışan tarafından görevin fiilen sona erdirildiği tarihin tatilin ilk gününden önceki gün olduğu genel olarak kabul edilmiş ve kanunda belirtilmiştir.

Tatil tarihlerini hesaplarken, sadece doğrudan kanunla düzenlenen saat, şart ve tarihlerin değil, aynı zamanda belgelerin hazırlanma tarihlerine, bunların kabul ve ilgili kayıt kütüklerine kaydedilmesine de dikkat etmek ve ayrıca dikkate almak önemlidir. tatillere ve hafta sonlarına denk gelen tarihler.

Tüm bunlar yardımcı olabilir duruşma öncesi uzlaşma uyuşmazlıklarda ve davalarda. Bu tür durumlar, tarafların ödeme miktarı ve zamanlaması konusunda anlaşamaması durumunda sıklıkla ortaya çıkar.

Başvurularınızın kabulü için son tarihleri ​​ve dergiye ilgili girişleri yapma tarihini belirleyin.Çalışanın başvurusu hakkında uzun süre karar verilmemişse, iki haftalık bir sürenin bitiminden sonra, içinde belirtilen tüm şartların yerine getirildiği kabul edilir. Bu durum genellikle uzun tatiller için başvuru yapıldığında ortaya çıkar ( Yeni yıl, birleşik Mayıs tatilleri) ve kafa tatil öncesi erken izin alır. Bu durumda işveren, başvuru kaydına giriş tarihini ifade eder.

İstihdam ilişkisinin sona erdirildiği belgelerin tarihleri ​​büyük önem taşımaktadır. Bir çalışanın işten çıkarılmasının bildirime dayalı olarak gerçekleştirilmesi durumunda, bildirim tarihinin işten çıkarma başvurusu tarihinden önce olması gerekir. Aksi halde işçi tatilde sayılır ve kanunda belirtilen sürelere uyulmadığı için işten çıkarılmaz. Benzer şekilde iş akdinin feshedilmesine ilişkin bir sözleşme durumu da söz konusudur.

Bu nedenle, işten çıkarken aşağıdaki tarihlere dikkat etmek gerekir:

• izin ve işten çıkarma başvurularının kabulü personel işçisi;
• sicile izin ve işten çıkarılma başvurularının kaydedilmesi;
• bir çalışandan ayrılma emri;
• bir çalışanı işten çıkarma emri;
• tatil ücretinin alındığı tarih;
• işten çıkarılma üzerine nihai uzlaşma tarihi;
• çalışanın çalışma kitabına girilen iş ilişkisinin sona erme tarihi.

Aynı zamanda, siparişlerin kayıt tarihi, işletmenin iç belgelerine atıfta bulunduğu ve yalnızca muhasebe sistemi ve belge yönetimi için gerekli olduğu için büyük bir rol oynamaz. Ancak bu belgelerin tescili gerçeği çok önemlidir.

Çalışanın kendi inisiyatifiyle ilişkisi sona erdiğinde, işten çıkarma emri ile aynı anda izin emri verilir. Bu tür ödemelerin temeli olduğu için tarih, tatil ödemesi son tarihinden önce olmalıdır. Yani, sipariş tatilden en geç üç iş günü önce verilmelidir. İşten çıkarma emri bu süreden sonra verilebilir, ancak çalışanın imza karşılığı metnine aşina olması gerekir. Yani, gerçekten tatile gidene kadar.

Tatil ücretinin ödeme koşulları ve çalışanla nihai anlaşma kanunla düzenlenir. Tatil ücreti en geç üç iş günü tatil başlamadan önce. Son ödeme, son fiili iş gününde yapılır.

Emirler

Çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile ayrılma hakkı, yasanın talebi üzerine yerine getirilirse, iki belge düzenlenir: çalışanın izni için bir emir ve işten çıkarılma emri. Geliştirilen standart formlar ve örneklerle bağlantılı olarak bunların birleştirilmesi mümkün olmayacaktır. Ancak mevzuat, bu belgelerin aynı tarihte icra edilmesini yasaklamamaktadır.

Bu iki belgenin düzenlenme tarihi, işten çıkarmaya konu çalışanın tatile başladığı tarihten geç olmamalıdır.

Çalışan izni verme emri, T-6 veya T-6a formuna uygun olmalıdır. Çalışan tatilin bir kısmı için tazminat alabildiğinden, tatil türünü (düzenli, yıllık ücretsiz), terimleri, tarihi, takvim günlerindeki sayıyı gösterir.

İşten çıkarma emri T-8 ve T-8a şeklinde yürütülmelidir. Belge, işten çıkarılma gerekçelerini doğru bir şekilde belirtmelidir - yasa, işten çıkarılan bir çalışanın işten çıkarılma süresinin bitiminden önce sözleşmeyi feshedebileceğini öngördüğünden, çalışanın inisiyatifinde. Tarih belirtilmeli ve böyle bir tarihin zamanlaması hakkında not alınmalıdır.

Siparişler, belgelerin tüm ayrıntılarını yansıtmalıdır: sayı, tarih, başkan tarafından imzalanmış. Tüm siparişler belge günlüğüne kaydedilmelidir.

Ancak her iki prosedürü de yansıtan tek bir emir vermek ihlal olmayacaktır. Böyle bir siparişin bir örneği:

Bir çalışma kitabını doldurmak

Bir çalışan işten çıkarıldığında, kendisine yapılan tüm girişler, kuruluş temsilcisinin imzasıyla onaylanır, kural olarak, bu bir personel çalışanıdır, kuruluşun mührü tarafından onaylanır ve işten çıkarılan çalışan tarafından imzalanır. Son giriş, iş akdinin feshi üzerine yapılır, nedenini belirtir, tarih eklenir - tatilin son günü, yetkili kişinin imzası, kuruluşun mührü ve çalışanın imzası.

Aynı zamanda çalışanın sicil kartına ilgili giriş yapılır.

Çalışma kitabı ne zaman verilir? Tatilin son gününde veya tatilden önce bir çalışma kitabı düzenleyebilirsiniz. Bu durumda işçi istifa mektubunu takip eden tatil tarihinden itibaren iki hafta içinde geri çekerse, işçinin çalışma defterine yaptığı işten çıkarma kaydı geçersiz sayılır. İlgili not çalışma kitabına girilir

para sorusu

Bir çalışana daha sonra işten çıkarılma ile izin verildiğinde, aşağıdaki önemli konular uzlaşmaya tabidir:

• tatil ücretini hesaplama prosedürü;
• tatil günlerinin sayısının hesaplanması;
• önceden kullanılmayan tüm günler için tazminat miktarı;
• tüm geçmiş dönemler için ödenmemiş maaşlar emek faaliyeti bu işletmede bir çalışan;
• işçiye yerleşim, tatil ve tazminat ödemelerinin kaynağı;
• vergilendirme ücretler son fatura dönemi için çalışan;
• varsa ücretlerden yapılacak kesintilerin miktarı ve usulü;
• tatil döneminde çalışanın vermesi durumunda hastalık izni ödemesi tutarı hastalık izni.

Mevzuat, bu iznin miktarına ve tatil ücretini hesaplama prosedürüne atıfta bulunmaz. Kuruluşta bir yıl boyunca çalışmayan bir çalışanın tam olarak ayrılma hakkı vardır - 28 gün. Böyle bir hak, 6 ay sonra kuruluşta sürekli çalışan bir çalışan için ortaya çıkar.

İşten çıkarılma izninin tamamı verilirse, her durumda, nihai yerleşimde çalışılmayan tatil günleri için fonların kesilmesi mümkün olmayacaktır.

Bu durumda işveren, çalışanın örgütte fiilen çalıştığı süreye göre izin vermeye çalışır. Buna dayanarak, çalışanın fiilen çalıştığı her ay için 2.33 takvim günü tatil hakkı vardır. Aynı zamanda, bir aydan az olan fazlalar aşağı, yarım aydan fazla olan vadeler tam tutara yuvarlanır.

Ödemeler ve tazminat

Tatilin ardından işten çıkarılma durumunda, tahakkuk eden izin ücreti, son çalışma ayına ait ücretler, önceki dönemlere ait ücretler ve daha önce kullanılmayan izin günlerine ilişkin parasal tazminat işçiye ödenir ve tazminata tabidir.

Hesaplama, çalışılan sürekli fiili saat bazında yapılır.

İlgili veriler, personel departmanı çalışanı veya çalışanı tarafından doldurulan ve muhasebe departmanına sunulan ödeme kartında belirtilir.

Ödemeler, çalışanın son üç ayda tahakkuk eden aylık ortalama geliri üzerinden yapılır.

Vergilendirme

Bir çalışanın kişisel gelir vergisi hesaplaması nedeniyle işten çıkarılması durumunda, çalışan tarafından gelirin fiilen alındığı tarih, gelirin mükellefe tahakkuk ettiği son gün olarak kabul edilir. Bu, çalışanla anlaşma yapılmışsa dikkate alınmalıdır. Para organizasyonun nakit masasında.

Bu durumda, yasa, işverenin, işten çıkarılan çalışanın tahmini tutarından tahakkuk eden ve mahsup edilen kişisel gelir vergisini ertesi güne kadar aktarma yükümlülüğünü korur.

İşten çıkarılma durumunda, işveren, işten çıkarılan çalışanın izninin ilk gününden geç olmamak üzere kişisel gelir vergisi miktarını bütçeye aktarmalıdır.

Ne zaman hesaplamalı?

Bir çalışana daha sonra işten çıkarılma ile izin verildiğinde, tatil ücreti, daha önce kullanılmayan günlerin tazminatı, çalışanın son çalışma ayı için hesaplanan tüm izni almaması durumunda ve yasaların öngördüğü diğer ödemeler ödemeye tabidir. . Çalışan hastalık izninde ise hastalık izninde geçirdiği günler dikkate alınmaz, ancak çalışan hastalık izni geri ödemesi alır.

Tatil parası, tatil başlangıcından üç takvim günü önce ödenir. Bu son tarih.

Kesin yerleşim, çalışanın resmi görevlerinin fiili performansının son gününde, yani tatilin başlamasından önceki gün yapılır.

Çalışanla uzlaşma şartları:

• tatil ücreti - en geç 3 gün tatilin başlangıç ​​tarihinden önce;
• maaş bordrosuna göre ödeme - çalışanın fiilen çalıştığı son günden geç olmamak üzere;
• gecikmiş maaşlarla ilgili olanlar da dahil olmak üzere diğer ödemeler ve tazminatlar - işten çıkarılma gününe kadar, yani tatilin sonuna kadar;
• vergi kesintileri (kişisel gelir vergisi) - bir çalışanın kuruluşun nakit masasından hesaplanması durumunda, ödeme gününden sonraki gün en geç.

Durumun avantajları ve dezavantajları nelerdir?

Daha sonra işten çıkarılma ile tatil, çalışana şüphesiz bir avantaj sağlar.

Çalışanlara sağlanan faydalar

• Tatil süresi boyunca, işten çıkarılmaya rağmen, çalışan, kuruluş çalışanının tüm haklarını elinde tutar.
• İzin süresi hizmet süresinden sayılır.
• Çalışan, tatil döneminde ücretli hastalık izni alma hakkını saklı tutar.
• İşveren, tüm çalışma süresi boyunca tüm ödenmemiş ücretlerini kapatmak zorundadır.
• Tatil döneminde, çalışan kendini yeni bir iş bulmaya adamakta özgürdür.
• Çalışan, işten çıkarılma başvurusunu geri çekme hakkını saklı tutar.
• Bir çalışan, meslektaşlarının boş merakından, dedikodularından ve olumsuz değerlendirmelerinden rahatsızlık hissetmek yerine rahatlayabilir.

Aynı zamanda, işveren için daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi ciddi sorunlarla ilişkilidir: yeni bir çalışan bulma ihtiyacı, ödenen fonların yeniden hesaplanması ve kişisel gelir vergisine aktarılan kişisel gelir vergisi tutarlarının iade edilememesi çalışanın işten çıkarılmayı reddetmesi ve ayrıca vergilerin hesaplanması ve bütçeye aktarılmasının zamanlaması. Bu nedenle, çalışan her zaman hakkını kullanamaz.

Çalışma yerini değiştirmek her vatandaşın hakkıdır, yasalarla güvence altına alınmıştır ve dinlenme hakkı da vardır. Bir çalışanın tatil sonrası işe gitmeden işten ayrılma kararı aldığı durumlar hem çalışanlar hem de işverenler için birçok soruyu gündeme getiriyor.

Her iki tarafın da haklarını ihlal etmemek ve başka sonuçlardan kaçınmak için işten çıkarma prosedürünün hangi aşamalarının takip edilmesi gerektiğini öğrenmelisiniz. Çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusunun nasıl yazılacağını anlamalıdır. Kendi iradesi, ve işveren - çalışanının işten çıkarılması tatile çıkma ile çakışırsa, belgelerin nasıl düzgün bir şekilde hazırlanacağı.

Mevzuat, çalışma ilişkileri ile ilgili konuları sıkı bir şekilde düzenlemektedir. Her işveren, personel ile ilgili olarak aşağıdaki hükümlere uymakla yükümlüdür:

• Rusya Anayasası;
• İş Kanunu;
• vergi kodu;
• emek alanıyla ilgili diğer normatif eylemler.

Aynı belgeler çalışanlara sorumluluklar verir. Yasal düzenlemelere uyulmaması, takibata yol açar. iş müfettişliği ve mahkemeler, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'na göre.

Tatil + işten çıkarma

Vatandaşların dinlenme ve çalışma için Anayasa'da belirtilen haklar İş Kanunu'nda belirtilmiştir. İçindeki prosedürlerin her biri ayrı bir bölüme ayrılmıştır. İşten çıkarma sürecinin incelikleri 13. bölümde, izin verme prosedürü 19. bölümde açıklanmaktadır.

İş Kanunu'na göre, çalışanlar birkaç tür izin hakkına sahiptir:

• temel;
• ek, ödemenin kaydedildiği;
• ek ödenmemiş.

Bunu, bir kuruluşta hizmet süresi altı aya ulaştıktan sonra kullanabilirsiniz. Bazı işçi kategorilerinin, belirlenen hizmet süresine ulaşmadan talep üzerine izin vermeleri gerekmektedir (İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

Bunlar şunları içerir:

• 18 yaşın altındaki çalışanlar;
• kadınlar, hamilelik sırasında;
• Çocuklara bakan çalışanlar, eğer çocuk üç yaşından küçükse.

Ana yıllık dinlenme için tatil süresi 28 gündür. İşverenlerin bunu her çalışana yıllık olarak sağlaması gerekmektedir. Herhangi bir nedenle çalışan son tarihi alamamışsa, kullanılmayan günler bir sonraki çalışma yılına devredilebilir.

Ana iş dinlenmesine ek olarak, belirli kişi kategorilerine ek ücretli tatiller tahsis etmek gerekir. tatil günleri.

Bu kural aşağıdakiler için geçerlidir:

• tehlikeli endüstrilerde çalışan işçiler (Madde 117);
• hayati tehlike ile bağlantılı işlerde çalışan işçiler (Madde 117);
• performans gösteren personel özel tipler eserler (mad. 118);
• çalışma günleri standartlaştırılmamış kişiler (Madde 119);
• hamilelik sırasında ve üç yaşından küçük çocuklara bakan kadınlar (Madde 255);
• tam zamanlı ve yarı zamanlı programlarda öğrenciler (st.173-176).

Ek olarak, işçi kolektifinin üyelerinin her biri, işveren tarafından tatil ücreti tahakkuk ettirilmeden sağlanan altı aylık hizmetten sonra “kendi pahasına” dinlenme hakkına sahiptir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi, yukarıdaki izin türlerinden herhangi birinin ardından bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verir. Aynı zamanda dinlenme hem güncel hem de önceki dönemlerde kullanılmamış olabilir.

Tek kısıtlama, çalışanın iş kanunu ihlallerinden mahkum edildiği ve suçlu eylemlerinin ortaya çıktığı "makaleye göre" işten çıkarılmadır.

Yaygın ihlaller şunları içerir:

• sebepsiz devamsızlık;
• doğrudan görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi;
• zarara neden olan şirkete karşı suçlar;
• kabul edilemez durum çalışma zamanı(alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi), vb.

İş sözleşmesinde, yerel kanunlarda veya resmi belgelerde belirtilmesi halinde başka bir neden de ihlal olarak kabul edilebilir.

Bir çalışanın kullanılmayan tüm izinlerinin, işten çıkarılmadan önce çalışana fiilen sağlanması veya tazmin edilmesi gerektiğini hatırlamak önemlidir.

tatil kaydı

Yasal olarak onaylanmış iş disiplinine göre, işveren personelin geri kalanını düzene sokmak zorundadır.

Bu amaçla, yıllık olarak aşağıdakileri dikkate alan T-7 formunun bir programı derlenir:

• her çalışana atanan dinlenme günlerinin sayısı;
• tatil dönemleri;
• tatil dönemlerindeki güncel değişiklikler.

Aynı zamanda, her işletmenin, programda mevcut ayarlamaların yapıldığı esas alınarak tüm belgelere bilgilerin girildiği bir tatil günlüğü olmalıdır.

Daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkma kuralları

Tatile çıkmak ve işe geri dönmemek için, bir çalışanın bir başvuru doldurması ve işverene planlarını bildirmesi yeterlidir. son tarihler- ayrılmadan iki hafta önce.

Aynı zamanda, çalışan belirlenen programa uymakla yükümlü değildir ve istediği zaman izin ve işten çıkarılma başvurusunda bulunabilir.

• dinlenme sırası onlara gelmeden önce;
• kalkış sırasında;
• dinlenme döneminde;
• ondan döndükten sonra.

İşveren için, sonraki eylemlerini etkileyebileceği için başvuru tarihi önemlidir:

1. Sağlamayı reddetme.

Çalışan, programda onaylanan tatil süresinin başlangıcı dışında bir başvuru ile başvurduysa, işveren dinlenmeyi reddetme hakkına sahiptir. Örneğin, işletmedeki durum bir çalışanın varlığını gerektiriyorsa. Kullanılmayan tatil, işten çıkarılma sırasında çalışana kısmen onaylanacak veya tamamen tazmin edilecek ve yasaların gerektirdiği şekilde gerekli 14 günlük sürenin tamamlanması gerekecektir. ()

1. Yeni bir çalışanın kaydı.

Başvuru programın dışında yazılırsa, işveren boş pozisyon için hemen yeni bir çalışanı kabul etme hakkına sahiptir, çünkü bir önceki dinlenmeye gider. Gerisi programa göre geldiyse ve aynı zamanda bir istifa mektubu alındıysa, işveren boş bir pozisyon için yeni bir kişiyi kaydetmeden önce son tatilin bitmesini beklemek zorunda kalacaktır.

1. Karar değişikliği.

Başvuru yaparken son teslim tarihlerine uymak önemlidir. Bir çalışan işten ayrılma konusunda fikrini değiştirirse, kararını ancak dinlenmeye ayrılmadan önce başvurusunu geri çekerek işaretleyebilir. Bu, yalnızca pozisyonunun boş olması ve başka bir çalışanın yerine henüz transfer edilmemiş olması durumunda izin verilir.

Dolayısıyla kanuna göre işten çıkarma üç şekilde yapılabilir:

1. Tatil, döndükten sonra işten çıkarılma ile.

Bu durumda, tatil programa göre yapılır ve işten çıkarılma başvurusu tatilin bitimini takip eden tarihte yapılır.

1. Daha fazla işten çıkarılma ile izin kaydı.

İzin ve işten çıkarma başvurusu aynı anda yapılır.

1. Tazminat ile işten çıkarma.

Bir çalışan tazminat ile istifa için başvurur son günler Bayram. Aslında tatil verilmez ve işten çıkarılma durumunda tatil günlerinin nakit karşılığı ödenir.

Eğer bir iş sözleşmesi sona erdi ve çalışan tatil günlerinin bir parçası olmadı, ayrıca sözleşmenin belirlediği şartların ötesine geçmesine rağmen, daha fazla işten çıkarılma ile tatil düzenleme hakkına sahiptir. Bu durumda son iş günü, son tatil günü olacaktır (İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Kayıt prosedürü

Bir işveren için, bir çalışanın tatilini daha fazla işten çıkarma ile kaydetme süreci belirli bir zorluktur. Bunun nedeni, zaman içinde birbirine bağlayan iki tür prosedürle aynı anda ilgilenmeniz gerektiğidir. İşletmelerin yönetimi genellikle böyle bir ifadeden kaçınmaya çalışır, çalışanların önce bir tatil yapmasını ve ardından işten ayrılmasını veya tatili tazminatla değiştirmesini önerir. Ancak tescilin kolaylaştırılması ancak işveren ve işçi arasında karşılıklı bir anlaşma ile mümkün olacaktır. Bu her zaman mümkün değil. Bu nedenle, prosedürün aşamalarını kolaylaştırmak, gerekli belgelerin içeriğinin gerekli nüanslarını ve kayıt zamanlamasını dikkate almak gerekir.

Prosedür adımları

Uygunsuzluk göz önüne alındığında çalışma standartları para cezaları ve olası davalar gerektirir ve muhasebe belgelerinin yürütülmesindeki ihlaller sadece emeği değil, aynı zamanda vergi Dairesi, tatile çıkan çalışanları işten çıkarırken işlem sırasını dikkatlice izlemelisiniz.

Şu anda tatildeyse, işverenin personeli işten çıkaramayacağını hatırlamak önemlidir.

Tasarım aşamaları:

1. Bir uygulama tasarlamak.
2. Bir sipariş hazırlamak.
3. Hesap girişleri.
4. Son yerleşim.

Tüm adımları doğru bir şekilde takip ederek, iş denetimi ve vergi daireleri ile sorun yaşamanın önüne geçebilirsiniz.

İfade

Daha fazla işten çıkarma ile tatil prosedürünü başlatan ilk adım, çalışanın beyanıdır. standart biçim bu belge mevcut değildir, ancak her kuruluşun bir form ve örnek uygulama geliştirme ve bunları çalışmalarında kullanma hakkı vardır.

Bir çalışan iki ayrı başvuru gönderebilir veya iki talebi tek bir metinde birleştirebilir.

Bir başvuru yazmadan önce, tasarımı ve içeriği ile ilgili hangi gereksinimlerin zorunlu olduğunu bilmelisiniz.

Bunlar şunları içerir:

• başvurunun yönlendirildiği kişinin tam adının adını belirten ve konumunu belirten belgenin "başlığının" kaydı;
• başvuranın pozisyonu ve tam adı da burada belirtilmiştir;
• başvurunun ana metni aynı anda iki talep içermelidir: süreyi belirten izin için ve ayrıca işten çıkarılma nedenini belirten;
• başvuru, çalışanın imzası ve belgenin düzenlendiği tarih ile sona erer.

Başvurunun doğru yazılabilmesi için, başvurunun yapıldığı sırada çalışanın kaç izin kullanmadığını önceden öğrenmelisiniz. Bu bilgiler İnsan Kaynakları Departmanından alınabilir.

Çalışanın işverene karşı herhangi bir talebi yoksa, işten çıkarılma nedeni çoğunlukla “kendi arzusu” olarak belirtilir. Çalışan, haklarının ihlali nedeniyle işten çıkarılırsa, taleplerin bir açıklaması ve metindeki kanıt temeli de dahil olmak üzere başvuru daha eksiksiz düzenlenmelidir. Ek olarak, gerçekleri doğrulayan bir belge listesi hazırlamanız ve asıllarını veya kopyalarını başvuruya eklemeniz gerekecektir.

Nüans: Bir çalışan, programa göre iş dinlenmesinin geldiği anda ayrılmaya karar verdiyse, ayrı bir izin başvurusu hazırlamasına gerek yoktur, işten çıkarılma talebinde bulunmak yeterlidir.

Çalışanlara bir başvurunun nasıl doldurulacağını açıkça göstermek aşağıdakilere yardımcı olacaktır:

Bir form ve daha sonra işten çıkarılma ile izin için örnek bir başvuru hazırlamak, personel servis uzmanlarının çalışmalarını hızlandıracaktır.

Sipariş

Bir çalışan gibi, işveren de bir çalışanın tatili için daha sonra işten çıkarılma emrini nasıl doğru bir şekilde vereceğini seçme şansına sahiptir: iki ayrı belge veya bir. Her iki yol da yasaldır.

İlk durumda, birleşik formları kullanmak yeterlidir. Çalışanlardan ayrılma emri için 2016-2017 () örneği ve çalışanların işten çıkarılması için - () onaylandı.

İkinci seçenek, yönetimin kendisi tarafından geliştirilen bir formu kullanır. GOST R 15489-1-2007'ye dayanması ve kuruluşun yönetimi tarafından onaylanması durumunda yasal güç kazanır.

Tasarım ve içerik gereksinimleri:

• sipariş, işletmenin adını ve belgenin adını içermelidir;
• sipariş numaralandırılmalı ve tarih atılmalıdır;
• ana metin, prosedürde yer alan çeşitli hizmetlerin eylemlerinin bir listesi olup, her bir aşamasının tamamlanma tarihlerini gösterir;
• talimatların sonunda, siparişin düzenlenmesine temel oluşturan gerekçeler listelenmelidir;
• belge başkan tarafından onaylanmalı ve alışma sırasında siparişe iliştirilmiş çalışanın imzası için bir yere sahip olmalıdır.

İzin sağlanması, çalışanla sözleşmenin feshi ve hesaplama dahil olmak üzere prosedürün tüm aşamalarını belgede listelemek önemlidir. Maddelerin her biri, yürütme tarihlerini ve sorumlu kişileri yansıtmalıdır.

Geliştirilen sipariş örneği, birleşik bir form statüsünü alır ve daha sonra, personelin işten hemen sonra işten ayrılma hakkını kullandığı tüm durumlarda kullanılır.

Belgeleri hesaplama ve işleme prosedürü

Tatilden sonra işten ayrılmaya karar veren bir çalışanla belge hazırlarken ve anlaşma yaparken yasal prosedüre uyulmalıdır.

Siparişi verdikten sonra, muhasebe departmanı, çalışana ödenmesi gereken her türlü kazancı tam olarak ödemekle yükümlüdür:

• temel maaş;
• primler;
• çalışan fazla mesai yaptıysa ödenekler;
• varsa tatil ücreti ve tazminat.

Buna karşılık, İK departmanı aşağıdakileri sağlamaktan sorumludur:

• tatil günlerinin sayısı ve telafi edilmesi gereken günlerle ilgili referans hesaplamasının muhasebe departmanı;
• çalışanın çalışma kitabının kaydı;
• personel belgelerinin verilmesi.

Hizmetlerin koordineli çalışması, işten çıkarmayı doğru bir şekilde yapmanıza izin verecektir.

Son teslim tarihlerine dikkat

İş Kanunu'na göre bir çalışanla uzlaşmanın gerekli olduğu süreyi doğru belirlemek önemlidir.

Hesaplama aşağıdakilere dayalı olacaktır:

• tatil başlangıç ​​tarihi;
• işten çıkarılma tarihi;
• işyerinde fiili varlığın son günü.

Çalışan izin başvurusunda bulunduysa ve işten çıkarılmaya devam edildiyse, iş sözleşmelerinin feshi tarihi dinlenmenin son günü olarak kabul edilecektir. Sözleşmenin sona erdiği fiili gün, çalışanın görevini ifa ettiği son gün olacaktır. Tarihlerdeki bu fark, hesaplamada en büyük karışıklığı ortaya çıkarmaktadır.

İş Kanunu'nun 84. Maddesine göre, çalışanla hesaplama işten çıkarılma gününde yapılır, ancak yasaya göre, tatil sırasında müteakip işten çıkarılma ile bu tarih dinlenmenin son günüdür (İş Kanunu'nun 127. Maddesi) . Çalışanın işe dönmesi ve alması gerektiği ortaya çıktı işten çıkarma tazminatı. İşten çıkarılmanın doğrudan tatilden gelmesi durumunda bu yaklaşım yanlıştır.

ÖNEMLİ: Bu durumda fiilen son iş günü olan gün, yani tatil başlamadan önce tam bir hesaplama yapmak gerekir. Aynı tarih, çalışma kitabının ve diğer personel belgelerinin çalışana teslim edilmesi gereken gündür.

Tatilden önceki son günün bir hafta sonu veya tatil ile çakışması olur. Bu durumda, bir çalışma kitabının önceden sağlanması kanunla yasaklanmıştır. Tatil başlangıç ​​tarihini izleyen ilk iş gününe ertelenmelidir. Çalışanın zaten tatilde olmasına rağmen, personel belgelerini alma gereğini ona yazılı olarak bildirmelisiniz.

Belgelerdeki girişler

Bir personel memuru çalışma kitabına giriş yaptığında, çalışanın tatilinin son gününü işten çıkarma günü olarak belirtmelidir.

Çalışan tatil sırasında hastalık iznine çıksa bile bu tarih değişmez. Geleneksel hesaplamalardan farklı olarak, daha sonra işten çıkarılma üzerine, işveren, çalışanın tatilini, iş göremezlik belgesi ile onaylanan bir süre boyunca uzatma ihtiyacından muaf tutulur.

Resmi tatiller dinlenme süresine düşerse, tatilin sonunu ve dolayısıyla belgelere girilen işten çıkarılma tarihini değiştirdikleri için dikkate alınmalıdır.

Hesaplamanın incelikleri

Bir çalışanla bağımsız olarak geliştirilmiş bir sipariş temelinde uzlaşma yapmak için ayrı not hesaplamaları oluşturmalısınız: T-60 ve T-61.

İlki, tatil ücretiyle ilgili, fatura dönemini ve bunun için toplam kazancı gösterir. Ödemeler, günlük ortalama kazanç miktarının dinlenme günlerinin sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır.

Tam hesaplamayla ilgili ikincisi şunları içerir:

• sipariş detayları;
• hesaplama dönemi;
• tatilden kalan ve tazminata tabi gün sayısı;
• Bildirilen fatura dönemi için kazançlar.

Bu verilere dayanarak, ortalama günlük kazançların yanı sıra işten çıkarılma durumunda ödenmesi gereken tazminat miktarı belirlenir. Ayrıca, tüm tatil günleri çalışan tarafından kullanılıyorsa, tazminat ödemeye gerek yoktur.

Çalışan işten çıkarılmadan önce mevcut tatilin bir parçası olmaya karar verdiyse, muhasebe departmanının kalan günler için tazminat miktarını hesaplamaktan ve işten çıkarıldıktan sonra ödemekten başka seçeneği olmayacaktır.

Tüm hesaplamalar dikkate alınmalıdır çalışan nedeniyle fonlar, yasaların gerektirdiği kesintiler düşüldükten sonra.

nüanslar

Tatilde, ardından işten çıkarılmanın getirdiği tuzaklar var.

1. Çalışıyorum.

Daha sonra işten çıkarılma ile tatil sırasında sıkça sorulan bir soru çalışıyor. İşçiler kanunen 14 iş günü çalışmaları gerektiğine inanıyor. İş Kanunu, çalışanları çalışmaya zorlamaz, ancak yalnızca yönetimi işten ayrılma isteği konusunda uyarmanın gerekli olduğu son tarihleri ​​belirler.

Bir çalışan iki haftayı aşan bir tatili hak ediyorsa, o zaman yasal süreye uyulacak ve çalışan iş bırakmadan işten ayrılabilecektir.

İşten çıkarılmadan önceki tatil daha kısaysa, 2 hafta çalışmanız gerekip gerekmediğini işverenden öğrenmelisiniz. Bu sorun genellikle karşılıklı anlaşma ile çözülür. Yönetici, çalışanı böyle bir görevden kurtarabilir.

1. Siparişe göre hesaplama.

Siparişin geliştirilip şirketin belge akışına dahil edilmesi durumunda yönetim tarafından onaylandığını unutmamak önemlidir. Aksi takdirde, Rostrud'un birleşik formları doldurmama konusunda şikayetleri olacaktır.

1. Tatil ücreti ve tam ödeme.

Yasaya göre, bir çalışanın tatil ücretini iş tatilinin başlamasından üç gün önce vermesi gerekmektedir. Tatilin ardından işten çıkarılma varsa, maaş hesaplaması son iş gününde yapılmalıdır. Kanuna aykırı olmamak için ödemeler ya iki aşamada yapılmalı ya da çalışanın tatilinin başlamasından üç gün önce genel bir hesaplama yapılmalıdır.

1. 6-NDFL'yi bildirin.

Çalışanlar hakkında 6-NDFL raporunun sunulması için zorunlu hale geldiği yenilikler sayesinde vergi servisi, ve yokluğu şirketin banka hesaplarını bloke ederek cezalandırılabilir, Federal Vergi Servisi'ni muhasebecilere tatile giden ve daha sonra işten ayrılan çalışanlar hakkındaki verilerin nasıl doğru bir şekilde yansıtılacağını açıklamaya zorladı. bir çalışan için vergi transferinin ne zaman ayrıldığına bağlı olmadığı belirlendi. Onun için kişisel gelir vergisi ödeme tarihi, çalıştığı ayın son günü olarak kalacaktır.

Böylece vergi stopajı tarihi, çalışanın fiilen gelir elde ettiği tarih ile aynı olacak ve vergi transfer tarihi, çalışanla nihai uzlaşmanın yapıldığı ayın son günü olacaktır.

1. Hastalık izni.

İşveren, sözleşme ilişkisi sona eren bir çalışanın tatilini uzatmak zorunda olmamasına rağmen, iş göremezlik belgesi kapsamında tazminat ödeme yükümlülüğü işverende kalır. Aynı zamanda, çalışma kitabında veya tatil programında herhangi bir değişiklik yapılması gerekmez. Ödeme, kullanılmayan tatil günleri için bir tür parasal tazminattır.

Tüm bu incelikler, daha sonra işten çıkarılma ile tatil yaparken dikkate alınmalıdır. Bu, işveren ve çalışanın barışçıl ve karşılıklı talep olmaksızın dağılmalarına izin verecektir.

Her çalışanın ayrılma hakkı vardır. Ancak dinlenmeden sonra, çalışan daha önce işverenle daha sonra işten çıkarılma ile izin konusunda anlaştıktan sonra işe geri dönemez. Danışmanlığımızda size tatillerin ne olduğunu hatırlatacağız ve tatil ile işten çıkarmayı nasıl birleştirebileceğinizi anlatacağız.

hangi tatiller

İş Kanunu, özellikle aşağıdakileri sağlar:

• temel (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi) ve ek (Madde 116 - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi) olabilen yıllık ücretli izin (TKRF'nin 114. Maddesi);
• ücretsiz izin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesi);
• doğum izni (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255. Maddesi);
• Çalışma izni(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-Madde 176).

Diğer tatillerden farklı olarak, zamanında kullanılmayan yıllık ücretli izinler ileri bir tarihe devredilebilir ve işten çıkarılma durumunda çalışana tazminata tabidir.

Yıllık ücretli tatil

Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan her kişinin ayrılma hakkı vardır (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. maddesinin 5. kısmı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. maddesi).

Aynı zamanda, bir sonraki tatil dönemi için, çalışan, iş mevzuatına uygun olarak, çalışma yerini (pozisyonunu) ve ayrıca ortalama kazanç(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi).

Ücretli izin, çalışma yeri, vardiyası, ücret şekli, sahip olduğu pozisyon, iş sözleşmesinin süresi, işverenin yasal şekli vb. kim çalışır:

• yarı zamanlı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi);
• yarı zamanlı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi);
• evde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 310. Maddesi);
• uzaktan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 312.4. Maddesi).

Aynı zamanda, izin verilen kişilere izin verilmez. medeni hukuk sözleşmeleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. Maddesi).

Başka bir ücretli tatil: sağlama prosedürü

Çalışana yıllık ücretli izin verildiği çalışma yılı, 1 Ocak'tan değil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi) çalışanın işe girdiği tarihten itibaren sayılır.

Yeni bir işverenle çalışmanın ilk yılına gelince, çalışanın 6 ay sonra izni kullanma hakkı vardır. Ancak yönetimle anlaşarak, yeni basılan bir çalışan daha önce tatile gidebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

Bir sonraki ücretli izin, bir çalışana takvim yılı boyunca herhangi bir zamanda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi) uyarınca verilebilir. Her işveren, takvim yılının başlangıcından en geç 2 hafta önce böyle bir programı onaylar. Bu, cari yılın en geç 17 Aralık'ında bir tatil programının olduğu anlamına gelir. gelecek yıl(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi).

Çalışan programa göre tatile gidiyorsa, bir sonraki tatil için ondan başvuru almasına gerek yoktur. Bu durumda, çalışanın tatilinin başlamasından 2 hafta önce veya daha önce, ona imza karşılığı tatil bildirimi göndermesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Böyle bir bildirim için onaylanmış bir form yoktur, bu nedenle işveren, çalışana nasıl bildirimde bulunacağına kendisi karar verme hakkına sahiptir (30.07.2014 tarih ve 1693-6-1 sayılı Rostrud Mektubu).

Bildirime ek olarak, çalışan veya çalışanlara sırasıyla T-6 veya T-6a (Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan) şeklinde izin verilmesi için bir emir verilmesi gerekecektir. Rusya Federasyonu 01/05/2004 No. 1).

Ücretli tatil, tatilin başlangıç ​​tarihinden en geç 3 takvim günü önce olmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).

Yıllık ücretli iznin uzatılması ve devri

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın istekleri dikkate alınarak tatilin uzatılması veya ertelenmesi gerektiğinde birkaç durum sağlar. Bu, bir çalışanın çalışma sırasında yıllık izin(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi):

• hasta veya yaralı. Aynı zamanda, çalışana geçici sakatlık günleri için ödenek ödenir. genel düzen(Rusya Federasyonu FSS'nin 05.06.2007 tarih ve 02-13 / 07-4830 sayılı mektubu);
• mevzuatın işten muafiyet sağladığı devlet görevlerini yerine getirdi. Örneğin, mahkemede jüri üyesiydi (20 Ağustos 2004 tarihli ve 113-FZ sayılı Kanunun 11. maddesinin 3. fıkrası).

Bir çalışan tatildeyken, hastalığını veya devlet görevlerinin yerine getirilmesini derhal işverenine bildirirse, tatili otomatik olarak uygun gün sayısı kadar uzatılabilir (düzenli ve ek tatillerde Kuralların 18. maddesi, tarafından onaylanan) 30 Nisan 1930 tarihli ve 169 sayılı SSCB Vergi Kanunu . Bu durumda ayrı bir uzatma talimatı gerekli değildir. Sonuç olarak, çalışan tatil için başlangıçta belirlenen bitiş tarihinden sonra işe dönecektir.

Çalışan tatil programına göre işe giderse ve ancak o zaman işverene örneğin hasta olduğunu bildirirse, tatilin bir kısmının başka bir süre için ertelenmesi konusunun onunla kararlaştırılması gerekecektir. Çalışanın tatilin ertelenmesi için bir başvuru yazması gerekecek.

Bu arada, hasta bir aile üyesine bakma ihtiyacı ile ilgili olarak hastalık izni verilmişse, iş göremezlik süresi için izin uzatılmaz ve devredilmez (Emir Prosedürünün 40, 41. maddeleri) Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 29/06/2011 tarih ve 624n sayılı, Rostrud'un 06/01/2012 tarih ve PG / 4629-6-1 sayılı mektubu).

Tatil ve ardından işten çıkarılma nedir

Daha sonra işten çıkarılma izni, yazılı başvurusu temelinde çalışana verilir. Bu durumda, tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir.

İşten çıkarılmadan önce işçiye izin verilmesi işverenin yükümlülüğü değil, bir haktır. Tabii ki, bu, çalışanın işten çıkarılmadan önceki bir sonraki tatilinin tatil programı tarafından sağlandığı durum için geçerli değildir.

Suçlu eylemleri nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen bir çalışana, daha sonra işten çıkarılma ile tatil verilmez.

Ayrıca, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilirken, başka bir çalışanın transfer emrindeki yerine davet edilmemesi durumunda, çalışanın işten çıkarma başvurusunu tatilin başladığı günden önce geri çekme hakkına sahip olduğunu hatırlıyoruz.

İşten çıkarıldıktan sonra ayrılmak

İşten çıkarılma üzerine bir çalışandan ayrılma hakkı Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si. Bu hak aşağıdaki durumlarda kullanılabilir:

• daha sonra işten çıkarılma ile tatil şeklinde;
• tazminat şeklinde kullanılmayan tatil.

Her durumda, işten çıkarılma sırasında çalışanın kullanılmayan tüm tatil günleri ayni veya nakit olarak tazmin edilmelidir.

Bir çalışana yıllık olarak 28 takvim günü verilen temel ücretli izin, çalışanın çalışmaya devam etmesi durumunda para olarak ödenemez. Bu, ek izinden farkıdır. Nitekim, ek ücretli izin için parasal tazminat ödemek için, kuruluştan ayrılmayan bir çalışanın, ek izni parayla değiştirme talebi ile işverene yazılı bir başvuru yapması gerekiyordu. Ancak bir çalışan ayrıldığında durum değişir. İşçi, işten çıkarıldığında hem temel hem de ek izin için tazminat başvurusu yazmamalıdır, çünkü sözleşmenin feshi üzerine kullanılmayan iznin ödenmesi işverenin koşulsuz bir yükümlülüğüdür.

Daha sonra işten çıkarılma ile bir tatil sunarken ortaya çıkan ana soru, bu durumda çalışandan ayrılığın nasıl resmileştirileceğidir.

Daha sonra işten çıkarılma ile tatil: nasıl doğru şekilde düzenlenir

No. T-12 veya No. T-13 (01/05/2004 No. 1 Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır) şeklindeki zaman çizelgesinde, işten çıkarılmadan önceki tatil günleri şu şekilde yansıtılır: sıradan "tatil" günleri:

• bu ana ücretli izin ise, "OT" harf kodu veya "09" sayısal kodu belirtilir;
• çalışan ek ücretli izindeyse, rapor kartında "OD" yazmanız veya "10" dijital kodunu belirtmeniz gerekir.

Tatil bir hafta sonu ise Bayram, o zaman tatilin süresini kısaltmazlar ve bu nedenle zaman çizelgesine normal izin günleri olarak "26" dijital koduna da karşılık gelen "B" harf koduyla yansıtılırlar.

İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır

Adım 1: Çalışanın işverenle olan hizmet süresini hesaplayın.

Adım 2: Çalışanın tüm çalışma süresi boyunca sahip olduğu tatil günlerinin sayısını belirleyin.

3. Adım: Çalışanın kaç kez tatil yaptığını belirleyin.

Adım 1: İşverenle hizmet süresini ay olarak hesaplayın

Yıllık ücretli izin hakkı veren iş tecrübesine neler dahildir sorusunun cevabı Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121.

Temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresinde size temel ücretli izin hakkı verir
Dahil etmek:	içermez:
gerçek çalışma süresi	çalışanın işe gelmediği süre Iyi sebepler, dahil. Sanat uyarınca işten uzaklaştırma durumunda. 76 Rusya Federasyonu İş Kanunu
çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak iş yerinin (pozisyon) onun için tutulduğu zaman (örneğin, yıllık izin veya doğum izni, çalışmayan tatiller ve izin günleri)	çalışanın yarı zamanlı olarak çalıştığı durumlar hariç, ebeveyn izni süresi
zorunlu devamsızlık süresi yasadışı işten çıkarma veya çalışan daha sonra işe iade edilirse işten uzaklaştırma	masrafları kendisine ait olmak üzere, çalışma yılı başına toplam 14 takvim gününü aşan tatil süresi
zorunlu süreyi geçmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi tıbbi kontrol kendi hataları olmadan
çalışanların talebi üzerine "idari" izin zamanı. Aynı zamanda, çalışma yılı boyunca, masrafları kendisine ait olmak üzere toplam tatil süresi 14 takvim gününü geçmemelidir.

Ayrıca, "zararlılık" için yıllık ek ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin yalnızca fiilen zararlı ve zararlı işlerde çalışılan süreyi kapsadığına dikkatinizi çekeriz. tehlikeli koşullar iş gücü.

Ay cinsinden hizmet süresi hesaplanırken, yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan çıkarılır ve yarım aydan fazla ise tam aya yuvarlanır (Normal ve Ek Kuralların 35. maddesi). 30 Nisan 1930 No. 169'da SSCB NCT tarafından onaylanan yapraklar.

Örneğin, bir çalışan 03/12/2018 tarihinde işe alındı, işten çıkarılma tarihi 05/15/2019.

03/12/2018 - 05/11/2019 dönemi için tam ay sayısı 14'tür. 4 günlük (05/12/2019 - 05/15/2019) tutarındaki fazlalar atılır. Toplamda, işverenle toplam iş deneyimi 14 aydır.

Adım 2: Çalışanın tüm çalışma süresi boyunca sahip olduğu tatil günlerinin sayısını belirleyin

Çalışanın işverenle çalıştığı süre boyunca (K p) ödenmesi gereken takvim günlerinde tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:

K p \u003d Kg / 12 * M,

nerede: K g - çalışanın çalışma yılı nedeniyle tatil günlerinin sayısı;

M, Adım 1'de bulunan ay cinsinden işverenle olan hizmetin uzunluğudur.

Ortaya çıkan gün sayısı tamsayı olmayan bir sayı olabilir. İşveren, gün sayısını yuvarlamaya karar verirse, bu, aritmetik kurallarına göre değil, her zaman çalışanın lehine yapılmalıdır (Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 07.12.2005 Tarih ve 4334-17 Yazısı). . Bu, örneğin, gelecekte hesaplamalarda tamsayı olmayan 37.3 tatil günü sayısının kullanılabileceği anlamına gelir, ancak işveren bunu yuvarlamaya karar verirse, gün sayısı 38 ve 37 gün olacaktır.

Adım 3: izin verilen tatil günlerinin sayısını belirleyin

Çalışanın işverenle yaptığı tüm çalışma süresi boyunca halihazırda kullandığı tatiller hakkındaki bilgilere dayanarak, çalışanın zaten dinlendiği toplam tatil günü sayısı belirlenir.

Adım 4: kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplayın

Çalışanın işten çıkarılma sırasında kullanmadığı ve tazminat almaya hak kazandığı tatil günlerinin sayısı (K n) aşağıdaki formülle belirlenir:

Kn \u003d K p - K ve,

burada: K p - Adım 2'de bulunan işverenle yaptığı tüm çalışma süresi boyunca çalışan nedeniyle tatil günlerinin sayısı;

K ve - Adım 3'te belirlenen, işten çıkarılma sırasında kullanılan tatil günlerinin sayısı.

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır

4. Adım'da belirlenen ve fesih sırasında çalışan tarafından kullanılmayan izin günlerinin sayısı, çalışanın ortalama günlük kazancı ile çarpılmalıdır. Bu kazançlar, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Hükümet Kararı ile tatil ücretinin hesaplanması için belirlenen olağan şekilde hesaplanır.

İşten çıkarılma üzerine işlenmemiş tatil günleri için stopaj

İşten çıkarılma sırasında bir çalışanın kullanıldığı durumlar vardır. daha fazla gün hak ettiğinden fazla tatil. Bu durumda, işten çıkarılma üzerine önceden kullanılan tatil için kesinti yapılması gerekir.

İşverenin aşırı alınan tatil ücretini alıkoyma hakkı, Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137'si. Unutulmamalıdır ki, bireysel vakalarÇalışmayan tatil günleri işe yaramaz. Bu, örneğin bir kuruluşun tasfiyesi, askerlik hizmeti için zorunlu askerlik ve Sanatta listelenen diğer durumlarda, bir çalışanın ayrıldığı durumlar için geçerlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137'si.

AT Genel dava, işçi önceden izin alıp işten ayrılırsa işveren tatil ücretini maaşından keser. Bu kesinti, kişisel gelir vergisi stopajından sonra çalışana yapılan ödemelerin %20'sini aşamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi).

Stopaj tutarı %20'yi aşarsa veya çalışana diğer tutarlar ödenmezse ve fazla tatil ücretini alıkoymak için hiçbir şey yoksa, çalışan borcu gönüllü olarak iade edebilir. Bu miktarları ondan ve hatta mahkemede talep etmek yasa dışıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi).

Daha sonra işten çıkarılma ile tatil: ne zaman hesaplama yapılır

Genel bir kural olarak, çalışanla uzlaşma, işin son günü olan işten çıkarılma günü yapılır. Ancak, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilirken farklı bir prosedür uygulanır. Çalışanın işinin son günü tatilinin sonu olacak olmasına rağmen, tatil başlamadan önce çalışanla anlaşma yapılmalıdır. Bu yaklaşımın gerekçesi, tatilin sonunda tarafların artık yükümlülüklerle bağlı olmamasıdır. Bu nedenle, tatile çıkma gününden önceki son iş gününde, işveren, çalışanla nihai anlaşmayı yapmalı, ayrıca ona bir çalışma kitabı ve işle ilgili diğer belgeleri vermelidir (24 Aralık 2007 No. 5277-6-1).

Daha sonra kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma ile ayrılma

Bir çalışan, yıllık ücretli izindeyken veya masrafları kendisine ait olmak üzere izinliyken işten ayrılmaya karar verdiğinde bir durum mümkündür. Bu tür çalışanlar için genel bir kural geçerlidir - işverene isteklerini en geç 2 hafta önceden bildirmeleri gerekir. Bu durumda, bu süre çalışanın işe başladığı andan itibaren değil, genel olarak - işverene bildirildiği günü takip eden günden itibaren hesaplanacaktır. Bu nedenle, tatil süresi 14 takvim gününü aşarsa, böyle bir çalışanın işten çıkarılma gününde son ödemeyi ve çalışma defterini almak için işe gitme hakkı vardır.

İşverenin, çalışanı sona ermeden tatilden çağırma hakkına sahip olmadığını dikkate almak önemlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi).

Kendi özgür iradesiyle bir tatilden sonra işten çıkarılma

Çalışan tatilden döndükten sonra işverenden kendi pahasına ayrılmaya karar verirse hiçbir şey değişmez. Tek fark, işten çıkarılma günü de dahil olmak üzere, işveren işçiyi planlanandan önce bırakmayı kabul etmedikçe, işçinin bildirim süresi boyunca işçi görevlerini yerine getirmesi gerektiğidir.

Bununla birlikte, daha sonra işten çıkarılma olan bir çalışana ücretsiz izin verilirse, daha sonra işten çıkarılma ile birlikte ücretli izin sunumuna benzetilerek hesaplamanın yapılması tavsiye edilir - çalışanın tatil izninden önceki son iş gününde masrafları kendisine ait olmak üzere .

Daha sonra işten çıkarılma ile izin için örnek başvuru

Daha sonra işten çıkarılma ile tatile gitmek isteyen bir çalışan, işverenine ilgili bir başvuruda bulunur:

Daha sonra işten çıkarılma ile izin verme emri

Bir işveren, daha sonra işten çıkarılma ile izin vermek için kendi geliştirdiği bir emir formunu kullanabilir. İşgücü muhasebesi için birleşik belge formları kullanıyorsa, daha sonra işten çıkarılma ile tatil yapmak için işverenin 2 emir vermesi gerekecektir:

• izin verilmesi (birleşik form No. T-6 veya No. T-6a);
• bir iş sözleşmesinin feshi üzerine (birleşik

İşverenle iş ilişkisini sona erdirmeye karar veren her çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile izin alma hakkına sahiptir ve hükmü, daha önce hazırlanan yıllık programa bağlı değildir. Süreç belirli nüanslarla karakterize edilir, çünkü bir kişinin kullanılmayan günler için tazminat talep etme veya başvuruda bulunma ve ayrılmadan önceki günleri yeni bir iş arayarak geçirme hakkı vardır.

Tatil ve ardından işten çıkarılma nedir

İşten ayrılmadan önce tatile çıkmak, ancak iş ilişkisinin sona ermesinin kendi inisiyatifiyle veya tarafların karşılıklı anlaşmasıyla gerçekleşmesi durumunda mümkündür. Ancak, bu durumda işveren, kendi takdirine bağlı olarak, çalışanın dinlenmesine izin verme veya kullanılmayan tatil günleri için tazminat ödeme hakkını saklı tutar. Hesaplama bir ihlalden kaynaklanıyorsa iş disiplini veya benzeri nedenlerle, işten çıkarılmadan önce tatil yapılması kanunen yasaktır.

Yasal düzenleme

Anayasaya göre Rusya Federasyonu herkesin dinlenme hakkı vardır, bu nedenle işveren işçinin bu hakkını kullanmasına engel olamaz. Bir uzmanın tatile çıkabilmesi ve o günleri geçirdikten sonra istifa edebilmesi İş Kanunu'nda ve daha doğrusu 127. Maddede yazılmıştır. Ayrıca, federal yasalara, bir iş sözleşmesine dikkat etmeniz gerekir, çünkü bazı nüanslar, örneğin, onlar için de kullanmanız veya tazminat almanız gereken ek tatil günleri.

İşten çıkarılma üzerine dinlenme hakkının gerçekleştirilmesi

Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedildiği bir durumu gözlemlemek çoğu zaman mümkündür ve bu hem çalışanın kendi inisiyatifiyle hem de yönetimin talebi üzerine gerçekleşebilir. Bu zamana kadar ast, yıllık olarak ödenmesi gereken ücretli dinlenme hakkını kullanmadıysa, ayrılmadan önce bu günlerin sağlanması garantilerin ayrılmaz bir parçasıdır. Işçi haklarıçalışan. Bununla birlikte, işverenler her zaman böyle bir fırsatın reklamını yapmazlar, ancak geri kalan süre boyunca çalışanın tüm hakları saklıdır:

• o takip etmeye devam ediyor iş yeri;
• hizmet süresi tamamı için uzatılır Tatil dönemi;
• sağlık sorunları olması durumunda ücretli hastalık izni verilir.

İzin verilmesi ve ardından işten çıkarılma

Belirtildiği gibi, yasaya göre, bir çalışanın işten ayrılmadan önce öngörülen boşluk süresi için izin alma hakkı vardır. Uygulamanın gösterdiği gibi, bu iki şekilde yapılabilir. İlk durumda, çalışan önceden hazırlanmış ve onaylanmış bir programa göre dinlenmeye gider ve tatil döneminden hemen önce veya doğrudan istifa başvurusu yazabilir.

Buradaki tüm formalitelere uymak önemlidir, çünkü yasaya göre işveren bir çalışanı işten çıkarmadan önce iki haftalık bir süre çalışmaya zorlayabilir. Aynı zamanda, çalışması gerekmeyen bazı koşullar ve işçi kategorileri olduğunu bilmeye değer:

• yüksek öğrenime öğrenci olarak kaydolurken Eğitim kurumu;
• emeklilik yaşına ulaşıldığında;
• eşin yeni ikamet yerine taşınmak;
• bir çocuğa, engelli bir kişiye veya hasta bir akrabaya bakmak gerekirse;
• liderliğin takdirine bağlı olarak.

İzin başvurusu ile aynı anda izin başvurusunda bulunabilirsiniz. Bu durumda, onaylanan programa uymak gerekli değildir. Bazen başka nedenlerle de işten çıkarılabilirler, örneğin işletme sahibi değişebilir, personelde azalma olabilir vs. Bu durumda istifa mektubu yerine kurum çalışanı bir ihbarname imzalar, bu, rızasını gösterir ve daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu yazar.

Kullanılmayan için tazminat

Buna göre Rus mevzuatı bir çalışana izin süresinin bitiminden sonra işten ayrılma olanağı sağlamak işverenin yükümlülüğü değil, bir haktır. Bu nedenle yönetici, çalışanın kullanmadığı günler için tazminat sağlayabilir. Bu seçenek, işten çıkarılan çalışanın yerinin değiştirilmesi durumunda ortaya çıkar, çünkü çalışanın işten çıkarma başvurusunu geri kalanından önceki son güne kadar geri çekme hakkı vardır.

nasıl düzenlenir

Tüm formalitelere uymak ve belgeleri doğru bir şekilde yürütmek için, bir kısmı ayrılan kişi tarafından gerçekleştirilen ve bir kısmı da kuruluşun diğer çalışanlarının ocaklarında yatan bir takım eylemlerin gerçekleştirilmesi gerekir. İşte örnek bir eylem algoritması:

1. çalışan, kendisi tarafından seçilen işten çıkarma prosedürüne bağlı olarak yazılı bir başvuruda bulunur;
2. başvuru, amir tarafından onaylanır ve personel departmanına aktarılır;
3. yönetimle anlaştıktan sonra CEO) izin verilmesi için bir emir verilir;
4. belge kaydedilir ve çalışan imzasıyla okuduğunu onaylar;
5. bir uzlaştırma notu düzenlenir;
6. işveren, çalışanı işten çıkarma emrini imzalar;
7. bu sipariş ilgili dergide kayıtlıdır;
8. işten çıkarılan çalışan, çalışanın imzasıyla kanıtlandığı gibi belgeyi tanımakla yükümlüdür;
9. uzlaştırma notu verilmesi;
10. çalışanla tam ödeme yapılır;
11. kişisel kartta ve çalışma kitabında işten çıkarılma hakkında bir giriş yapılır;
12. elinde bir kişiye bir çalışma kitabı verilir.

Daha sonra kendi isteğiyle işten çıkarılma ile tatil, standart tatil günleriyle aynı şekilde T-12 veya No. T-13 formu kullanılarak zaman çizelgesine yansıtılır:

• ana tatil dönemi - "OT" veya "09" kodu;
• ek - "OD" veya "10";
• tatil hafta sonları - "B" veya "26".

Bazen bir çalışan, tatil günlerinde zaten istifa mektubunu geri çekmeye karar verir. Yönetimin onayı ile, çalışma kitabına bir giriş yapılmış olsa bile bu mümkündür. Bu durumda, giriş geçersiz olur ve işten çıkarma iptal edilir.

Bir boşluk için başvuru

Bir tatil süresinin sağlanması için, işletme başkanına yönelik herhangi bir biçimde bir başvuru yapılır. Tatilin başlangıç ​​tarihini ve takvim günlerinin sayısını gösterir. Bundan sonra çalışan ayrılmayı planlıyorsa, ayrı bir başvuru yapılır. Başvurular gönderildikten sonra, her biri için ayrı bir sipariş verilir. Başvuru formu aşağıdaki formdadır:

İstifa mektubu

Daha fazla işten çıkarılma ile tatile çıkmayı planlıyorsanız, yasa her iki ifadenin metninin bir araya getirilmesine izin verir. Tatilin başlangıç ​​tarihini, gün sayısını ve çalışma ilişkilerindeki kesintinin nedenini belirtir. Çalışan tarafından herhangi bir biçimde bir başvuru yapılır ve şöyle görünür:

Daha sonra işten çıkarılma ile izin verme emri

İşletme, çalışanlara sağlamak için kendi emrini ve ardından işten çıkarmayı geliştirebilir. Kuruluş birleşik formlara bağlı kalırsa, iki emir verilmesi gerekecektir: çalışanın iki ayrı beyan yazıp yazmadığına veya bir beyanda bulunup bulunmadığına bakılmaksızın izin verilmesi ve işten çıkarılma. Bir işletmede geliştirilebilecek yaklaşık bir sipariş örneği şuna benzer:

Tatil zamanı nasıl hesaplanır?

Bir çalışan ayrıldığında, mevcut kod kapsamında kullanılmayan tatil süresi tam olarak sağlanır. Önceki yıllardan kullanılmayan günler varsa bunların da eklenmesi gerekir. Örnek bir algoritma şöyle görünür:

1. mevcut yerdeki hizmet süresi hesaplanır;
2. tüm çalışma süresi için ayrılan kişinin ödenmesi gereken izin ücretinin sayısı belirlenir;
3. tatil olmayan günlerin sayısı hesaplanır;
4. tatil ücretini hesaplamak için ortalama günlük kazançlar hesaplanır;
5. ödeme hesaplanır.

Tarihler nasıl belirlenir

Yasaya göre, işten çıkarma tatilin son gününde gerçekleşir, ancak işten çıkarılma tatilin ilk gününden önceki güne düşer. Bir çalışanı işten çıkarırken, tüm prosedürün yasalara tam olarak uygun şekilde yürütülmesine yardımcı olacak aşağıdaki tarihlere özel dikkat gösterilmelidir:

• bir personel çalışanı tarafından bir başvurunun kabulü;
• başvurunun kayıt günlüğüne kaydedilmesi;
• emir (ler) in yerine getirilmesi;
• tatil ücretinin alındığı tarih;
• nihai yerleşim tarihi;
• iş ilişkisinin sona erme tarihi, çalışanın çalışma kitabına yapılan bir giriş.

İşveren ile iş deneyiminin belirlenmesi

Her çalışma yılı için bir kuruluş çalışanının ücretli bir tatil süresine hakkı olduğundan, bu işverenle yaptığı çalışmanın sigorta süresini belirlemek gerekir. Geri sayım ilk iş gününden başlar ve hangi tarihe denk geldiği önemli değildir. Bu andan itibaren çalışma yılı sayılır. Örneğin, bir kişi 12/02/2005 tarihinde bir iş bulursa, ilk yıl 12/02/2005 - 12/01/2006 dahil, ikincisi - 12/02/2006 - 12/01 arası olarak kabul edilecektir. /2007, vb.

Tatiller şunları içerir:

• bir kişinin hastalık izninde olduğu, doğum izninde olduğu zamanlar da dahil olmak üzere tüm takvim günleri.

Tatiller sayılmaz:

• 14 günden fazla masrafları kendisine ait olmak üzere;
• çocuk bakımı için.

Tatil günlerinin belirlenmesi

Mevzuata göre her çalışanın yılda 28 gün tatil süresi vardır. Bu, işverenin sağlaması gereken asgari miktardır. Bu günleri bir seferde alabilir veya tüm tatili parçalara ayırabilir. Ayrıca, daha sonra işten çıkarılma ile her zaman masrafları kendisine ait olmak üzere tatil yapma hakkına sahiptir. Bazı kuruluşlarda, yasal olarak belirlenmiş eşiklere ek olarak, tahakkuk ettirilebilir. fazladan günler, örneğin, deneyim, zararlılık, bir sözleşme için vb.

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürü

Bir çalışan işten ayrılmaya karar verir ve bundan önce yasa ve sözleşmede öngörülen izni kullanmazsa, İş Kanunu işvereni işçiye tazminat ödemekle yükümlü kılar. Aşağıdaki formülü kullanarak miktarını hesaplayabilirsiniz:

KNO = KNDO x SDZ, burada

• KNO - kullanılmayan tatil dönemi için tazminat;
• KNDO - Kullanılmayan gün sayısı;

Tüm çalışanların daha sonra işten çıkarılma ile ayrılma hakkı var mı? Ne kadar süre izin verilebilir? Sağlanmasının özellikleri nelerdir? Böyle bir izin, sonuçlandırıldığı çalışana hangi sırayla verilir? Hangi gün işten çıkarılma günü olarak kabul edilir? Hastalık izniyle tatil uzatılır mı? Bir işveren ne zaman yeni bir çalışanı işe alabilir?

Çalışan ayrılmaya karar verdi, ancak bu yıl tatile çıkacak zamanı yoktu. Bu durumda, olayların gelişimi için iki senaryo vardır: kullanılmayan tatil için tazminat alabilir veya işten çıkarılmadan önce tatilini kullanabilir. Genel olarak, işveren için pek bir fark yoktur, ancak bir çalışana daha sonra işten çıkarılma ile tatil verirken, bu makalede tartışacağımız bazı özellikleri bilmeniz gerekir.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, daha sonra işten çıkarılma ile kendisine kullanılmayan tatiller verilebilir. Öncelikle dikkat edilmesi gereken husus, işverenin işçiye bu tür bir izin vermekle yükümlü olmadığı, gerekli görürse veya işçiyi yarı yolda karşılarsa verebilir. Bu nedenle, çalışanın tatili zaten yaklaşıyor olsa bile, örneğin programa göre, 15 Ağustos'ta başlıyor ve 12 Ağustos'tan sonra işten çıkarılma ile izin istiyor, işveren böyle bir talebi yerine getirmek zorunda değil. Bu gibi durumlarda, bir çalışanın programa göre tatile gitmesi ve ardından bir istifa mektubu yazması daha kolaydır.

Ve şimdi, daha sonra işten çıkarılma ile izin verme özelliklerine geçelim.

tatil hakkı

Her çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile ayrılma hakkını kullanamaz. Yani, Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, suçlu eylemler nedeniyle görevden alınanlar için bir kısıtlama getirmektedir.

Ve burada, çalışanların hangi eylemlerinin suçlu sayıldığını bulmak gerekiyor.

Not

Suçlu, çalışanın, kasıtlı veya ihmal şeklinde suçlu olduğu, emek görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesiyle ilişkili eylem veya eylemsizliğidir.

Bu tür eylemlerin listesi Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i:

• iyi bir sebep olmaksızın bir çalışan tarafından tekrar tekrar yerine getirilmemesi, varsa, disiplin eylemi(madde 5, bölüm 1);
• bekar ağır ihlal emek görevleri çalışanı (madde 6, bölüm 1):
• devamsızlık;
• alkolik, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda işyerinde görünüm;
• başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bildiği, kanunla korunan sırların açıklanması;
• işyerinde başkasının mülkünün çalınması, zimmete geçirilmesi, kasıtlı olarak imha edilmesi veya zarar görmesi;
• işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;
• doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa (1. bölümün 7. paragrafı);
• çalışanın taraf olduğu bir çıkar çatışmasını önlemek veya çözmek için önlem almaması (madde 7.1, bölüm 1);
• bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon (madde 8, bölüm 1);
• kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları veya baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek (madde 9, Bölüm 1);
• kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali (madde 10, bölüm 1);
• bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması (madde 11, bölüm 1).

Bu nedenle, listelenen nedenlerden biri nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile ayrılma hakkına sahip değildir.

tatil süresi

Bir çalışan, işten çıkarılmadan önce tatilin tamamını değil, bir kısmını kullanabilir ve kullanılmayan tatil için parasal tazminat alabilir.

Bu nedenle, işten çıkarılmadan önce, çalışan ve işveren, kaç tatil gününün kullanılabileceği konusunda anlaşmalıdır.

İşveren, kullanılmayan izin günlerini hesaplarken, izin hakkı veren hizmetin süresini ve çalışanın geçmiş ve cari yıllarda halihazırda kullandığı izin günlerini dikkate almalıdır.

Altı ay sonra çalışanın çalışma hakkı doğar sürekli çalışma de bu işveren(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

Ancak, burada işverenin kurumda altı ay çalışmış bir kişiye ne kadar süre vermesi gerektiği sorusu ortaya çıkabilir.

Bu vesileyle, 24 Aralık 2007 tarihli 5277-6-1 No.lu Mektupta (bundan sonra 5277-6-1 No.lu Mektup olarak anılacaktır) Rostrud aşağıdaki gibi konuştu: İş Kanunu eksik yıllık hüküm sağlamadığından ücretli izin, yani, belirli bir çalışma yılında çalışılan zamanla orantılı olarak, daha sonra tam izin verilir (çalışma yılında çalışılan zamandan bağımsız olarak) - belirlenen sürenin.

Daha sonra işten çıkarılma ile dinlenirken, tam zamanlı izin verilir, ancak aslında, yalnızca işten çıkarılma durumunda parasal tazminata tabi olacak günler ödenecektir, çünkü izin, işten çıkarılma üzerine parasal tazminat ile değiştirilecektir. tam izinli çalışanın tam yıl çalıştığı esas alınarak hesaplanır.

Herkes bu pozisyonla aynı fikirde değil. Bu bağlamda, Rostrud yetkililerinin görüşlerinin resmi bir açıklama olmadığını ve normatif olmadığını lütfen unutmayın. Yasal düzenleme ve bu nedenle zorunlu değildir.

asker için tatil

İlk olarak, Sanat sayesinde şunu not ediyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si tatil sırasında işten çıkarılma ile birlikte, tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilir.

Aynı zamanda, böyle bir tatil, çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmış ve tatil sırasındaki süresi sona ermiş olsa bile kullanılabilir.

Not

Sanatın 3. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma üzerine, izin süresi tamamen veya kısmen sözleşme süresinin ötesine geçtiğinde, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü de tatilin son günü olarak kabul edilir.

Ve burada, Sanatın 1. Kısmı sayesinde bunu hatırlamamız gerekiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli süreli bir iş sözleşmesi, geçerliliğinin sona ermesiyle sona erer. Çalışan, bu tür bir işten çıkarma hakkında bilgilendirilmelidir. yazıİşten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce, devamsız çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için yapılan sözleşmenin sona erdiği durumlar hariç.

Ekliyoruz: Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, taraflardan hiçbiri belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshedilmesini talep etmemişse ve çalışan bundan sonra çalışmaya devam ederse, sözleşmenin acil niteliğine ilişkin koşul geçersiz hale gelir ve belirsiz bir süre için akdedilmiş sayılır.

Ancak hemen iki soru ortaya çıkıyor: Çalışana iş sözleşmesinin sona ermesi hakkında bir bildirim göndermek gerekli mi ve bu yapılmazsa sözleşme daha sonra süresiz hale gelecek mi?

gösterildiği gibi arbitraj uygulaması, bu gibi durumlarda, bu tür sözleşmeler açık uçlu olarak muhasebeleştirilmez. Ancak, işveren bunu güvenli bir şekilde oynayabilir ve çalışanı bilgilendirebilir. Ayrıca, bunu önceden yapmak daha iyidir - çalışandan daha sonra işten çıkarılma ile izin isteyen bir başvuru alır almaz.

İşten çıkarılma kaydı

Daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi için özel prosedür, İş Kanunu tarafından oluşturulmamıştır. 127. maddede sadece bu iznin çalışanın yazılı başvurusu üzerine verildiği ve son izin gününün işten çıkarılma günü olarak kabul edildiği belirtilmektedir.

Ve 5277-6-1 No'lu Mektupta, Rostrud, çalışanla yapılan tüm anlaşmaların tatile çıkmadan önce yapıldığını, çünkü sona ermesinden sonra tarafların artık yükümlülüklere bağlı olmayacağını kaydetti. Aynısı, işverenin çalışana vermekle yükümlü olduğu çalışma kitabı ve işle ilgili diğer belgeler için de yapılmalıdır - tatile çıkmadan önce, işin son gününde kendisine verilmelidir. Ve aslında, tatil başladığı andan itibaren çalışma ilişkileri sona erer.

Bu nedenle, işveren önce çalışandan izin başvurusu almalı, ardından işten çıkarılmalıdır. Birçok uzman, çalışanlara iki başvuru yazmalarını tavsiye eder: daha sonra işten çıkarılma için ayrı ayrı ve özellikle çalışan kendi isteğiyle ayrıldığında işten çıkarılma için ayrı ayrı. Bir başvurunun yeterli olduğuna inanıyoruz, yalnızca daha sonra işten çıkarılma ile birlikte bir izin talebi içermesi ve bu işten çıkarma nedenini belirtmesi gerektiğine inanıyoruz.

İşte örnek uygulamalar.

MOU Ortaokulu No. 25 Müdürü

I.I. Ivanov

bir matematik öğretmeninden

P.P. Petrova

İfade

03.02.2012 tarih ve 03/12-TD sayılı Sanat temelinde feshetmeyi öneriyorum. 09/05/2016 tarihinde tarafların mutabakatı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i.

23.08.2016 tarihinden itibaren 14 takvim günü yıllık ücretli izin ve ardından işten çıkarılmanızı rica ediyorum. İş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede bana izin verilmesi şartını belirtmenizi rica ederim.

Petrov 30.07.2016

MOU Ortaokulu No. 25 Müdürü

I.I. Ivanov

bir matematik öğretmeninden

P.P. Petrova

İfade

23 Ağustos 2016 tarihinden itibaren 14 takvim günü boyunca bana yıllık ücretli izin vermenizi ve ardından kendi isteğimle işten ayrılmanızı rica ediyorum.

Petrov 30.07.2016

Ancak emirlere gelince, işverenleri iki tane vermelidir:

• için izinli birleşik biçim 05.01.2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan T-6;
• birleşik T-8 formu altında işten çıkarılma üzerine.

Temel aynı beyan olacaktır (çalışan ikiden fazla beyan yazmışsa). Çalışanı imzaya karşı emirlere alıştırmak gerekir, kendini tanımayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Tatilden önceki son çalışma gününde, çalışana tüm Gerekli belgeler(çalışma kitabı dahil) ve tüm ödemeler yapılmıştır. Tatil ücretinin ödenmesi ile ilgili olarak, daha sonra işten çıkarılma ile tatil için özel kurallar oluşturulmamıştır, genel kurallara göre yönlendirilmeye devam etmektedir. İş Kanunu. Yani, Sanata göre. 136 tatil ücreti, tatilin başlamasından en geç üç gün önce yapılmalıdır.

Not

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine müteakip işten çıkarılma ile izin verirken, işten çıkarma başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Ancak bunu ancak tatilin başladığı günden önce ve transfer sırasına göre yerine başka bir çalışan davet edilmezse yapabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin 4. kısmı). Çalışan "tatil maaşı" aldıysa ve başvurusunu geri çektiyse, işveren Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137'si, çalışanın zaten yıllık ücretli izin almış olması nedeniyle çalışma yılının bitiminden önce, çalışılmayan tatil günleri için borcunu ödemek için maaşından kesinti yapma hakkına sahiptir. .

Bir çalışma kitabının alınmasından sonra, çalışan, çalışma kitaplarının ve içlerindeki eklerin hareketi için muhasebe defterinde imzalamalıdır (16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 41. maddesi “Çalışma kitaplarında ”). İş sözleşmesinin feshi kaydı, çalışma kitaplarını korumaktan sorumlu çalışanın imzası, işverenin mührü ve işten çıkarılan kişinin imzası ile onaylanır.

Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshi nedeni ve temeli üzerine bir giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların ifadesine ve makaleye atıfta bulunarak, makalenin bir parçası olarak yapılmalıdır. , Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal kanunun maddesinin paragrafı (RF İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin 5. kısmı). İşten çıkarılma gününün tatilin son günü olacağını unutmayın.

Örneğin, işten çıkarılma gerekçesi tarafların anlaşması ise ( s. 1 saat 1 sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu), giriş bu şekilde görünecektir.

				İş sözleşmesi feshedildi	01.08.2016 tarihli sipariş
				tarafların mutabakatı ile, paragraf 1
				İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümü
				Rusya Federasyonu Kodu.

Çalışma kitabına girilen çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin giriş, kişisel kartında tekrarlanır.

Bir çalışan tatildeyken hastalandı

Daha sonra işten çıkarılma ile izin verilirken dikkat edilmesi gereken durumlardan biri, bir çalışanın izin sırasında veya sonrasında hastalanmasıdır. İşverenler genellikle şu soruyu sorarlar: Aynı zamanda çalışana geçici sakatlık ödeneği almaları gerekir mi ve tatil hastalık süresi boyunca uzatılır mı?

Tatilin uzatılmasıyla ilgili özel bir zorluk yoktur. Farklı Genel kurallar Sanatta kurulmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, hastalık günlerinin sayısı için izin uzatılmaz. Böyle bir açıklama özellikle 5277-6-1 sayılı Mektup'ta verilmektedir.

Ancak faydaların hesaplanmasıyla ilgili olarak, önce Sanatın 2. Kısmına dönmelisiniz. 5 Federal yasa 29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı “Geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı zorunlu sosyal sigorta hakkında” (bundan böyle - 255-FZ sayılı Kanun), buna göre sigortalılara geçici sakatlık ödeneği ödenir. Geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigortaya tabi oldukları bir iş sözleşmesi, uygulama görevlisi veya diğer faaliyetler kapsamındaki çalışma süreleri ve ayrıca hastalık veya yaralanmanın meydana geldiği durumlarda 30 takvim günü. belirtilen iş veya faaliyetin sona erdiği tarih veya bir iş sözleşmesinin akdedildiği günden feshedildiği güne kadar geçen süre.

Yani, hastalık, işin sona erdiği tarihten itibaren 30 gün içinde ortaya çıkarsa, işveren geçici sakatlık ödeneği tahakkuk ettirmekle yükümlüdür. Bizim durumumuzda, işin sona erdiği gün aslında tatilin başlamasından önceki gün. Ama bu günden itibaren geri sayım başlayacak mı? Birisi ondan ve biri - işten çıkarılma gününden, yani tatilin son gününden sayılır.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 23 Kasım 2015 tarih ve 34-KG15-13 sayılı Kararında, hakimler, Sanat uyarınca iş ilişkisi içinde olan bir çalışanın olduğunu belirtti. 255-FZ sayılı Kanun'un 2'si, iş sözleşmesinin sona erdiği güne kadar yaptığı tüm çalışma süresi boyunca, geçici sakatlık durumunda zorunlu sosyal sigorta kapsamında sigortalı bir kişidir. Sanatın 2. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si şunları belirtmektedir: bir çalışana daha sonra işten çıkarılma ile izin verildiğinde, son izin günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilir, bu da iş ilişkisinin sona erdiği gün olduğu anlamına gelir. Yani, Sanatın 2. Bölümünün hükümleri ile ilgili olarak. 255-FZ sayılı Kanun'un 5'inci maddesine göre, iş ilişkisinin sona erdiği an ve işverenin işten çıkarılan kişinin hastalık iznini ödemekle yükümlü olduğu 30 günlük sürenin başlangıcı, işçinin işten ayrılma süresinin son günü olacaktır. tatil.

İşçinin sigortalıdan almaya hak kazandığı 30 günlük sürenin hesaplanmasında işverenin görüşü son yer iş (yani işveren) geçici iş göremezlik ödeneği, ilk izin gününden önceki gün başlar ve daha sonra işten çıkarılır, tartışmalı ilişkileri düzenleyen maddi hukukun yanlış yorumlanmasına ve uygulanmasına dayalı olarak hatalıdır..

Mahkemenin tespitlerine dayanarak, tatilin son gününden 30 gün sayılması gerektiği ileri sürülebilir. Ve çalışan, Sanatın 1. ve 3. Bölümlerine göre çalışma kapasitesinin restorasyon tarihinden itibaren en geç 6 ay içinde ise. 255-FZ sayılı Kanunun 12. maddesi geçici maluliyet ödeneği için başvurmuş ve hastalığın başladığı tarih tatil dönemine denk geliyorsa, ödeneği şuna göre ödüyoruz. Genel kurallar- çalışanın sigorta deneyimine dayanarak.

Not

Bir çalışan tatil sırasında hastalanırsa (yasa, hastalık durumunda aynı anda iki gerekçeyle (tatil ve iş göremezlik süresi için) ortalama kazancın korunmasını sağlamadığı için), işveren maluliyet ödeneğini yeniden hesaplamalıdır. daha sonra işten çıkarılma ile tatil döneminde meydana gelen.

Sigortalı olay tatilin sonunda zaten meydana geldiyse, son gününden itibaren 30 takvim günü sayarız ve bu süre zarfında çalışan hastalanırsa, ortalama kazancının% 60'ı tutarında “hastalık izni” öderiz. (255-FZ sayılı Kanun'un 7. Maddesi).

Yeni bir çalışanın kaydedilmesi

Yeni bir çalışanın görevden alınan kişinin yerine davet edilebileceği noktada da bazı anlaşmazlıklar ortaya çıkıyor - son çalışma gününden mi yoksa işten çıkarılma gününden mi?

Yasal olarak, iş ilişkilerinin yalnızca tatilin son gününde bitmesine rağmen, aslında işveren ve çalışan artık hiçbir şeyle bağlantılı değildir. Tüm belgeleri, çalışma kitabını ve hesaplamayı zaten aldı ve tarafların herhangi bir yükümlülüğü yok.

Ayrıca, çalışanın işten çıkarılma başvurusunu geri çekme hakkı da ancak tatil başlamadan önce geçerlidir.

Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 25 Ocak 2007 tarih ve 131-O-O sayılı Kararında, bu vesileyle, işverenin, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen yükümlülüğü uygun şekilde yerine getirmek için (içinde) belirtilmektedir. özellikle, işten çıkarmayı resmileştirmek ve işten çıkarılan kişiye ödeme yapmak için Madde 84.1, 136 ve 140), çalışmanın son gününün işten çıkarılma günü (tatilin son günü) değil, ilk günden önceki gün olduğu gerçeğinden hareket etmelidir. çalışanın tatil günü.

Bu nedenle, çalışanın çalışma haklarının ek bir garantisi olan kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubunu geri çekme hakkı, yalnızca tatil kullanımı ve ardından işten çıkarılma nedeniyle işin kesin sona ermesine kadar kendisi tarafından kullanılabilir.

Böylece işveren, işten çıkarılan işçinin yerine yeni bir işçi kabul etme hakkına sahiptir. tatil başlangıç ​​tarihleri işten.

Söylenenleri özetleyerek, daha sonra işten çıkarılma ile izin vermenin ana aşamalarını ve her birinin özelliklerini vurgularız.

		özellikler
	Çalışan tarafından daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusunda bulunulması	1. Çalışanın talebini yerine getirme zorunluluğu yoktur. 2. Tüm çalışanlar başvuramaz. 3. Başvuru herhangi bir biçimde sunulur. Aynı zamanda, daha sonra işten çıkarılma ile bir tatilin seçildiğini belirtmek gerekir.
	tatil anlaşması	1. Tarafların mutabakatı ile tatilin bir kısmı verilebilir ve geri kalanı tazmin edilebilir. 2. Süresi tatil sırasında sona eren belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, işten çıkarılma günü tatilin bittiği gün olacaktır.
	tatil kaydı	1. İşveren iki emir verir - izin verilmesi ve işten çıkarılma hakkında. 2. Tatil ücreti tatil başlangıcından 3 gün önce ödenir. 3. Çalışanla uzlaşma ve çalışma kitabının verilmesi işin son gününde yapılır. 4. İşten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir.
	Görevden alınma başvurusunun geri alınması	1. İşveren, transfer sırasına göre başka bir çalışanın mekana davet edilmemesi durumunda tatil başlamadan önce başvuruyu kabul etmekle yükümlüdür. 2. Başvuru, yalnızca çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma üzerine yapılır.
	Yeni bir çalışanı işe almak	İstihdam tatilin başlangıç ​​tarihinden sonra verilebilir
	Çalışan iş göremezlik belgesi getirdi	1. Hastalık izni uzatılmaz. 2. İşveren, hastalık izninin kapatıldığı tarihten itibaren 6 ay içinde alınmış olması ve hastalığın işin sona erdiği tarihten itibaren 30 gün içinde ortaya çıkması durumunda yardımları hesaplar. 3. İşten çıkarılma gününden, yani tatilin son gününden itibaren 30 gün sayılır.

"Vatandaş Grudinina Irina Nikolaevna'nın anayasal haklarının Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127.