» »

Çalışan işten ayrılmadan önce ayrıldı. Küçülme ve erken işten çıkarmalar

Personel azaltma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine ve koşullarına uygun olarak gerçekleştirilmesi gereken karmaşık ve çok aşamalı bir süreçtir. Her kuruluş, yapıyı ve kadroyu bağımsız olarak belirler, bu nedenle patron tarafından talep edilmesi halinde personel değişikliği yılda dört defaya kadar yapılabilir. Ancak, çalışanın talebi üzerine erken işten çıkarma da dahil olmak üzere çalışanların kendi hakları vardır.

Çalışanın talebi üzerine erken işten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yasaklanmamıştır.

Kadro tablosunu değiştirirken bir çalışanı bir pozisyondan çıkarmakla ilgili aşağıdaki soruları ele alalım:

  1. Personel indirimi durumunda işten çıkarma şartları.
  2. işten çıkarma Kendi iradesi.
  3. Bir uygulama derlemek sizin garantinizdir.
  4. Küçülme ile emeklilik.
  5. İş sözleşmesinin feshi ve ödeme şartları.

Personel indirimi durumunda işten çıkarılma koşulları

Çalışan veya personel sayısını azaltma kararı alınmışsa, kuruluşlar tasfiyeye tabidir. boş pozisyonlar ardından çalışan sayısında azalma oldu.

Kuruluşun işten çıkarılacak birçok çalışanı indirime tabi olabilir, ancak bazıları kanunla korunmaktadır (hamile kadınlar, üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar, reşit olmayan engelli çocukları olan çalışanlar, bekar anneler veya çocuklu bekar babalar) 14 yaşından küçük). Azaltmaya, yalnızca çalışanın pozisyonda kalmak için önleyici bir hakka sahip olmaması durumunda izin verilir.

İşten çıkarılacak adaylar seçildikten sonra, işveren yaklaşan indirimi herkese yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Bu, iş sözleşmesinin resmi olarak feshedilmesinden iki ay önce yapılmalıdır. Bazen çalışanın inisiyatifinde erken bir indirim yapmak mümkündür. Bu prosedürün kendine has özellikleri vardır.

gönüllü işten çıkarma

İş Kanunu'nun birinci bölümünün 81. maddesinin 2. fıkrasına göre, çalışan sayısı azaltılırken, yazılı bildirim tarihinden itibaren 2 aydan daha geç olmamak üzere işten çıkarılmaya izin verilir. Ancak, bazen bir çalışanın işten çıkarmak istediği durumlar vardır. iş sözleşmesi programın ilerisinde, çünkü buldum yeni iş ve bu fırsatı kaybetmek istemiyor.

erken sonlandırma mümkün olan azalma ile kendi isteği üzerine. Bu durumda, çalışan olağan uygulamada olduğu gibi "kendi özgür iradesiyle" işten çıkarılacaktır.

Ancak bu, aşağıdaki ödemelerin hesaplanmasını etkiler:

Bir işverenin, bir çalışanın işten ayrılmasını engelleme hakkı yoktur. Buna karşılık, çalışan herhangi bir zamanda iş sözleşmesini feshetme talebinde bulunma hakkına sahiptir. Bununla birlikte, bu işten çıkarma yönteminde belirli bir risk vardır: çalışan, İş Kanunu'nun 81. Maddesi, 1. Maddenin 2. Kısmı uyarınca kendisine sağlanan faydalara güvenemez. Bu nedenle, indirim sırasında gönüllü işten çıkarma, kıdem tazminatı eksikliği ile doludur. ödemek.

  • personeldeki azalmanın öngördüğü süre dolmadan sözleşmenin feshinin zorunlu olmadığını unutmayın)
  • sözleşmeyi yasal açıdan feshetme inisiyatifi patrona atanır ve ast sadece onunla hemfikir olabilir ya da olmayabilir)
  • çalışan, sözleşmenin feshinin başlatıcısı olarak hareket edebilir ve 180. maddede belirtilen tüm hesaplamaları sağlamayı umabilir.

Bir uygulama derlemek sizin garantinizdir


İndirim sırasında gönüllü işten çıkarma, belirli ödemeleri alma hakkından mahrum eder

Yetkin bir istifa mektubu hazırlamak büyük bir rol oynar. Çalışanın talebi üzerine erken bir indirim işten çıkarma gibi görünüyorsa, İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün üçüncü fıkrasına göre hesaplanacaktır. Böylece işçi, indirim kapsamına girdiğinde kendisine sağlanan tüm tazminat ve menfaatlerden mahrum kalır. Bu nedenle, ast, ifadenin özünü doğru bir şekilde ifade edebilmelidir. Bu, davadan ve diğer hoş olmayan anlardan kaçınacaktır.

Metin şöyle olabilir: “10 Eylül 2013 tarihinde, 10 Kasım 2013 tarihinde imza karşılığı işten çıkarılma ve bu vesileyle tayin edilen tarihten daha geç olmamak üzere işten çıkarılmama ilişkin bildirimi okudum. Bu bağlamda, işten çıkarma bildiriminde belirtilen sürenin sona ermesinden önce 12 Eylül 2013 tarihinde işten çıkarılmamı talep ediyorum. tazminat ödemeleri benim yüzümden." Bu durumda işten çıkarma ancak işverenin rızası ile yapılabilir.

Bu nedenle, bir çalışanın erken ayrılma isteği şu şekilde ifade edilmelidir: yazı. Sıklıkla olduğu gibi, toplu işten çıkarmalar sırasında, işveren çalışanları “kendi istekleriyle” işten çıkarmakla ilgilenir, çünkü bu durumda tazminat ödemek zorunda kalmayacaklardır.

Bu sebeple kullanılabilirler Farklı yollarÇalışan üzerinde psikolojik baskı. Çoğu zaman, bir çalışan buna dayanamaz ve kendi özgür iradesiyle istifa eder ve daha sonra başvurunun ifadesini netleştirmek ve kurtarmak için mahkemeye gider. vadesi gelen ödemeler de erken azalma, patronun kendisini böyle bir açıklama yazmaya zorladığını iddia etti. Ancak bu gerçeği kanıtlama görevi çalışana aittir.

Duruşma sırasında, çalışanı ifade yazmaya sevk eden sebepler araştırılır. Bu, çalışanın koşullarını ve gerçek niyetlerini dikkate alır. Bir talep göz önüne alındığında, başvuru metnini incelemek ve içindeki zorunlu ayrıntıları (yazı tarihi, imza, başvurunun başkan tarafından alındığı tarih, karar) belirtmek zorunludur.

Çalışan, istifa mektubunun “kendi iradesiyle” olmadığını, yani baskı altında yazıldığını mahkemede kanıtlamayı başarırsa, iş sözleşmesinin feshi yasa dışı ilan edilecektir. Bu nedenle, patronun gelecekte dava açmayacak şekilde sözleşmeyi feshetmesi tavsiye edilir.

küçülme ile emeklilik

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine göre, ikinci paragrafın ilk kısmı, sözleşmenin işveren tarafından personelde veya astların sayısında bir azalma ile feshedilebileceğini izler. Ancak, indirim nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen emeklilik öncesi yaşını doldurmuş çalışanlara bazı garantiler verilmektedir:

  1. Emeklilik yaşına ulaşmamış ve sigortalılık süresi 25-20 yıl olan ve yaşlılık aylığına erken atanma hakkı veren zorunlu hizmet süresi olan vatandaşlar aşağıdaki avantajlara sahiptir: Geçici işsizlikle bağlantılı olarak zorunlu aylık yardım ödemeleri yıl boyunca. Aynı zamanda, işsizlik ödeneği ödeme süresi artırılmalı ve zorunlu 12 aya ek olarak, sigorta süresini aşan her çalışma yılı için iki hafta daha tahakkuk ettirilecektir.
  2. İş bulma kurumu, İş Kanunu'nun 32. maddesine göre emeklilik yaşına kadar olan süre için aylık verebilir.
  3. Emeklilik yaşına ulaştıktan sonra, bir vatandaşın emekli maaşına transfer olma hakkı vardır.

Böylece, bakım Erken emeklilik azaltma ile bağlantılı olarak - böyle bir sorun değil.

İş sözleşmesinin feshi ve ödeme koşulları


Kişinin kendi özgür iradesinin bir indirimle işten çıkarılması, kıdem tazminatının olmamasıyla doludur.

yeni sonra personel, ve çalışanlara yaklaşan indirim ve işten çıkarmalar bildirildi, çalışanların yerleşimi gerçekleşmeden önce iki ay geçmesi gerekiyor. Yazılı işten çıkarma bildirimi ile eş zamanlı olarak, patron bir transfer teklif etmeli veya boş yer olmaması nedeniyle transferin imkansızlığını bildirmelidir.

Ayrıca, işveren sendika komitesine bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Bunu yapmak için bir sipariş örneği gönderir ve bir hafta içinde bir yanıt alır. İşveren ayrıca çalışana yeni bir iş arama fırsatı vermelidir. Bunu yapmak için ek zaman sağlayabilir ve bir kişiyi haftada üç saat işten çıkarabilir.

İki ay sonra, çalışan işten çıkarılır ve kendisine tüm zorunlu tazminat ödenir. Ayrıca imza karşılığı çalışanın çalışma kitabı düzenlenir ve kayıt defterine ilgili not yazılır. Çalışan resmen görevden alınmış sayılır ve davası kuruluşun arşivine aktarılır.

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarmaya tabi olan çalışanlara, iş sözleşmesinin yakında sona ereceği en az 2 ay önceden bildirilir. Tüm çalışanların, işten çıkarılıncaya kadar önceki işyerinde çalışmaya devam etme arzusu yoktur, çünkü bu iki ayı yeni bir iş arayarak geçirmek daha iyidir.

Bu yazıda şunlara bakacağız:

  • personelde azalma ile çalışanın inisiyatifinde erken işten çıkarmanın artıları ve eksileri;
  • personel azaltma durumunda çalışanın inisiyatifinde erken işten çıkarma prosedürü;
  • personel azaltma durumunda çalışanın inisiyatifinde erken işten çıkarma kaydı.

Personelde azalma ile çalışanın inisiyatifinde erken işten çıkarmanın artıları ve eksileri

Çalışan personel sayısındaki azalmayı başlatan ise genellikle işverendir. Personel azaltımı kararı verildikten sonra, işten çıkarılmadan iki ay önce (açık uçlu iş sözleşmesi olması durumunda) indirime tabi olan çalışanlara bu durum bildirilir. Ancak bazen bir çalışan erken işten çıkarılma arzusunu ifade edebilir, çünkü bu iki ay içinde yeni bir iş aramaya başlayabilir ve başarılı bir arama durumunda daha hızlı başlayabilir. emek faaliyeti yeni bir yerde.

Ancak, personel azaltma sırasında çalışanın inisiyatifiyle erken işten çıkarılma durumunda, işten çıkarma prosedürünün takip edilmesi ve tüm işlemlerin doğru bir şekilde tamamlanması gerekir. Gerekli belgeler. Aksi takdirde, çalışan, aşağıdaki durumlarda iş mevzuatı tarafından sağlanan tazminat ödemelerini alma hakkından yoksun bırakılır. işten çıkarmalar belirtmek, bildirmek.

Ayrıca, kanunun çalışana erken işten çıkarma hakkı verdiği, ancak aynı zamanda işverenlere, personel azaltılırken talebi üzerine çalışanı işten çıkarma yükümlülüğü getirmediği de dikkate alınmalıdır. Yani, bu durumda, karar tamamen işverenin iyi niyetine bağlıdır.

Personel azaltma durumunda erken işten çıkarma prosedürü (çalışanın inisiyatifinde)

Personeli azaltmak için çalışanların işten çıkarılması prosedürü belirli bir prosedür gerektirir. İlk olarak, işveren personeli azaltmak için bir emir verir. Bu emir işten çıkarma gerekçesi değil, sadece işten çıkarma tedbirlerini başlatıyor. Sipariş, indirimin altına düşen pozisyonları listelemelidir.

Daha sonra, pozisyonların azaltılmasından en az iki ay önce, yaklaşan işten çıkarma indirimi kapsamına giren her çalışana yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Burada, çalışanın iki ay daha çalışıp çalışmamaya karar verme veya işverenden onu programdan önce işten çıkarmasını isteme hakkı vardır.

Personel azaltıldığında, çalışanların aşağıdaki ödemelere hak kazandığını bilmek önemlidir:

  • istifa mektubunun yazıldığı ayda fiilen çalışılan tüm günler (vardiyalar) için maaş;
  • için tazminat kullanılmayan tatil;
  • aylık ortalama bir maaş tutarında kıdem tazminatı (çalışanın inisiyatifiyle erken işten çıkarılma durumunda ödenmez);
  • çalışma süresi için ödenek (2 aya kadar ve iki hafta içinde bir iş merkezine kaydolurken - 3 aya kadar), çalışanın her ay için ortalama kazancı miktarında;
  • personel azalması nedeniyle çalışanın inisiyatifiyle erken işten çıkarılması durumunda, indirimden önceki kalan çalışma günleriyle orantılı olarak hesaplanan ek ödenek.

Personel indirimi sırasında çalışanın inisiyatifiyle erken işten çıkarılma durumunda tüm bu tazminatları alabilmeniz için tüm evrakları doğru bir şekilde doldurmanız gerekmektedir.

Personel azaltma durumunda çalışanın inisiyatifinde erken işten çıkarma kaydı

İlk olarak, çalışan bir istifa mektubu yazmalıdır. Başvuru şunları belirtmelidir:

  • çalışanın işten çıkarma prosedürünün başlangıcına ve bildirimin alındığı tarihe zaten aşina olduğu;
  • çalışana işverende niteliklerine ve iş deneyimine uygun başka boş pozisyonlar teklif edildiğini;
  • işten çıkarmanın çalışanın kişisel inisiyatifi olduğu;
  • çalışanın, gerekli iki ayın bitiminden önce, planlanandan önce ayrılmak istemesi;
  • çalışanın kanunen kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri talep etmesi;
  • çalışanın ayrıldığı tarih.

Burada “kaygan bir an” var: başvuru, erken işten çıkarmanın çalışanın inisiyatifinde olduğunu, ancak personelde bir azalma ile bağlantılı olarak gerçekleştiğini ve ayrıca çalışanın tüm ödemeleri talep ettiğini açıkça belirtmelidir. Başvuru yalnızca “gönüllü işten çıkarma” ifadesini içeriyorsa, çalışan zorunlu tazminat talep edemez.

Erken işten çıkarmaya muvafakat eden işveren, çalışanın başvurusunu imzalar. İmzaladıktan sonra, inisiyatifiyle çalışanın planlanandan önce işten çıkarılması emrini verir. Sipariş, sipariş günlüğüne kaydedilir ve incelenmek üzere imza karşılığı çalışana sunulur.

İşveren, çalışanın işten çıkarıldığı gün onunla tam bir anlaşma yapmalıdır.

Bir çalışanın işten çıkarılması inisiyatifiyle gerçekleşmezse, çalışan için her zaman nahoş ve aşağılayıcıdır. Çoğu insan bu durumdan kaçınmaya çalışır. Ancak, işten çıkarılmanın kaçınılmaz olduğu zamanlar vardır. Bu, işletmenin personeli azaldığında olur. Bir işten çıkarma bildirimi aldıysanız, erken fesih iyi bir alternatif olabilir.

Kendi özgür iradenle çıkmak mı?

İş Kanunu'na göre, bir çalışanın işletme personelindeki azalma nedeniyle işten çıkarılması durumunda, çalışana, planlanan işten çıkarma tarihinden en az 2 ay önce, pozisyonunda yaklaşan azalma ve çalışanın işten çıkarılması hakkında bir bildirim verilir. Ancak, çoğu zaman, çalışanın kendisi iş sözleşmesinin daha erken feshedilmesini istediğinde bir durum ortaya çıkar. Bu birkaç nedenden dolayı olabilir. Bunlardan biri, bir kişinin yeni bir iş bulması. Boşluğun başka bir başvuru sahibi tarafından doldurulacağından korkarak, görevlerini hızla yerine getirmeye çalışır.

Bu seçenekte çalışan hangi temelde ayrılmalıdır? Sonuçta, kendi arzusunu dile getirdi, aynı zamanda bu arzu, kadrodaki bir azalmadan kaynaklanıyor. Kıdem tazminatı ve çalışma süresine ilişkin ortalama maaş, ek tazminatın, işçinin ihbar süresi sona ermeden önce çalışmadığı süre ile orantılı olarak ödenip ödenmeyeceği, işten çıkarılma nedenlerine bağlıdır.

Rusya Federasyonu Anayasası ve İş Kanunu, tüm vatandaşlara çalışma hakkını garanti eder. Ve tam olarak nerede, hangi organizasyonda, şirkette, firmada, çalışanın hakkını kullanacağı - ona bağlıdır. Bu nedenle işveren, işçinin işten çıkarılma tarihinden önce indirim nedeniyle istifasını engelleyemez. Bir çalışan herhangi bir zamanda başvuruda bulunabilir.

Bu durumda, çalışanın, kendi isteğiyle işten çıkarılması durumunda, personel azalması nedeniyle işten çıkarıldığında kendisine sağlanacak olan bu garantilere, tazminatlara ilişkin hakkını kaybetmediğini açıkça anlaması gerekir. Aynı zamanda, bu erken işten çıkarma hiçbir şekilde çalışanın “kendi arzusundan” kaynaklanmadı, ancak personel azalması nedeniyle zorunlu, “gizli” bir işten çıkarmadır.

Personel indirimi nedeniyle sözleşmenin erken feshi

Rusya Federasyonu İş Kanunu, azaltılmış çalışanı, erken işten çıkarma bildirimini belirleyen son tarihten önce işten çıkarmayı mümkün kılmaktadır. Sanatın 5. bölümüne göre. 180, bir işveren, bir çalışanla olan iş sözleşmesini, sürenin bitiminden önce feshedebilir. yazılı izin.

Bu nedenle, bu maddeye göre, sözleşmeyi erken feshetme hakkı, işveren tarafından yalnızca çalışanın rızasıyla kullanılabilmesine rağmen, çalışana değil, işverene verilmiştir. Yani, başlangıçta, bildirimde belirtilen tüm süreyi tamamlamanın tavsiye edilebilirliğine karar veren işverendir.

Ancak bu kural, çalışanın iş sözleşmesini planlanandan önce feshetme sürecini başlatmasını yasaklayamaz. Ayrıca İş Kanunu işvereni işçinin bu talebini hatasız yerine getirmeye zorlamamaktadır. Bu nedenle, personel azaltma sözleşmesinin erken feshi için her iki taraf da bununla ilgilenmelidir. Ve ilk etapta işveren, bu azalmanın gerçekleşip gerçekleşmeyeceği büyük ölçüde kendisine bağlı olduğu için ve çalışanın bu teklifi kabul etme veya reddetme hakkını saklı tutar.

Personel indirimi için iş sözleşmesinin erken feshi başvurusu

Bir çalışan ayrıca İş Kanunu'nun 180. Maddesinde belirtilen tüm olası yasal garantilere uygun olarak sözleşmeyi zamanından önce feshetme girişiminde bulunabilir. Bu teklifi kabul edip etmemek işverenin ayrıcalığıdır. Bu durumda kabul doğru karar bir çalışanın azaltılması konusunda, sözleşmenin erken feshi başvurusuna büyük bir rol verilir.

Bir çalışanı kendi isteğine göre değil, personelde azalmaya dayanarak işten çıkarmak için başvurunun doğru yazılması gerekir. Metni çifte yorumu içermemelidir. Talep ayrıntılı ve açık olmalıdır.

Çalışanın, bunun için belirlenen tarihi gösteren, personelde yaklaşan azalma ile bağlantılı olarak işten çıkarılma prosedürünün başlangıcına aşina olduğu belirtilmelidir. Kendisine boş işlerin teklif edilip edilmediğini ve varsa hangilerini bildirmek gerekir. Personel indirimi nedeniyle tayin edilen işten çıkarma süresi dolmadan ayrılmak istediğini ve ödenmesi gereken tazminat ödemelerini talep ettiğini mutlaka belirtin. Bu durumda, işverenin rızası olmadan işten çıkarma mümkün değildir.

İndirim süresinin sona ermesinden önce indirimde işten çıkarılma üzerine yapılan ödemeler

İşverenin indirim döneminde işçileri kendi isteğiyle işten çıkarmasının ekonomik olarak daha karlı olduğu açıktır. Bu durumda tazminat ödemesi yapmamalıdır. Bazı dürüst olmayan işverenler, çalışanları kendi başlarına bırakmaya zorlamak için tehditler, psikolojik baskı yöntemleri bile kullanıyor.

Bir çalışan erken ayrılırsa, işveren tarafından ödenen indirim süresinin bitiminden önce bir indirimde işten çıkarılma üzerine kendisine aşağıdaki ödemeler yapılır:

  • işten çıkarılma ayında fiilen çalıştığı süre için maaş;
  • çalışanın kullanmadığı tüm tatiller için tazminat;
  • ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı (sadece işverenin inisiyatifinde erken işten çıkarılma durumunda);
  • personel indirimi nedeniyle planlanan işten çıkarma tarihine kadar kalan süre için ortalama kazanca eşit ek tazminat (toplu sözleşmede öngörülmüşse);
  • çalışma süresi için - ortalama aylık kazanç, ancak bu süre ikiyi geçmemelidir ( bireysel vakalar, iş merkezinin kararı ile - işten çıkarılma tarihinden itibaren üç) ay.

mahkemeye gitmek

İşverenin baskısına yenik düşen bir çalışanın, personel azaltma döneminde “kendi özgür iradesiyle” işten çıkarılması talebiyle bir açıklama yazması nadir değildir. Ardından, idarenin kendisini ifade yazmaya zorladığını iddia ederek, işten çıkarma gerekçelerinin ifadesini değiştirmek ve kendisine ödenmesi gereken ödemeleri tahsil etmek için mahkemeye başvurabilir. Bu durumda, işverenin zorlamasının gerçekleştiğini ispat etmesi gereken işçidir.

İddiayı değerlendiren mahkeme şunları inceler:

Çalışan mahkemede bu ifadenin işverenin baskısı altında yazıldığını ve isteklerine uymadığını kanıtlarsa, sözleşmenin feshi yasa dışı ilan edilir. Böyle bir durumda, işveren, işten çıkarma gerekçelerinin ifadesini değiştirmekle birlikte, mahkeme duruşmalarına katılmanın neden olduğu manevi zarar ve masraflar da dahil olmak üzere gerekli tüm ödemeleri yapmakla yükümlüdür. Mahkemenin, çalışanı görevine iade etmeye ve zorunlu devamsızlık için ödeme yapmaya karar vermesi mümkündür.

, personel sayısındaki azalmayla birlikte çalışma ilişkilerinin kopması, programın öncesinde gerçekleşebilir.. Bu maddenin düzenleyici hükümleri işverene şunları sağlar:

180. maddeye göre İş Kanunu, işten çıkarmaya tabi olan her çalışan, işten çıkarma bildirimini yazılı olarak almalıdır. Bundan sonra işyerindeki görevlerini yerine getirmeye devam ederken yeni bir iş aramaya başlar.

boşluğu etkilemek iş sözleşmesi ve küçülme aşağıdaki nedenler olabilir:

  • yeni bir iş yeri ve görevlerini hemen yerine getirmeye başlama arzusu;
  • emeklilik.

Devletten erken ayrılan bir çalışan ne gibi faydalar bekleyebilir?

Çalışan, iş sözleşmesinin erken feshini talep etme hakkına sahiptir. Sanat'a atıfta bulunarak. 180 TC.

Böylece, ek parasal tazminat hakkını saklı tutar. Büyüklüğü aylık gelir miktarına eşittir ve ikinci bir aylık alma hakkı ücretlerçalışan işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ay içinde yeni bir iş bulamadıysa.

Ayrıca, işten çıkarıldıktan 2 hafta sonra işçi borsasına kayıtlıysa, çalışan üçüncü bir kıdem tazminatı alma hakkını saklı tutar.

Kıdem tazminatına ek olarak, emekli bir çalışan kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat almalı. Çalışan, kuruluşun maaş ödemesini sağladığı ertesi gün tüm ödemeleri alabilir.

Artık personelde azalma ile erken ayrılan bir kişinin alabileceği tüm nakit ödemeleri özetleyebilir ve tanımlayabilirsiniz:

  1. iş sözleşmesinin feshedildiği ayda çalışılan günlerin maaşı;
  2. alınmayan tatil günleri için parasal tazminat;
  3. ortalama olarak çalışanın maaşının büyüklüğüne karşılık gelen ücret;
  4. miktarı bir bireyin ortalama kazancıyla aynı olan çıkış ödeneği;
  5. 2 aylık ortalama kazanç, işten ayrıldığınız andan itibaren geri sayım başlar.

prosedür

başvuru

Bir iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle iptal etmek isteyen bir çalışan, başvurunun doğru yazılmasının tüm inceliklerini bilmelidir. Müteakip işten çıkarma sürecinin başarısının garantisi ve faydaların alınması buna bağlıdır.

İfadenin ifadesi açıktır, çifte anlamı yoktur. İşten çıkarılmanın, kişisel takdir yetkisine bağlı olarak değil, personel azalması nedeniyle gerçekleştiğini yazmanız gerekir. Gerçek şu ki, işten çıkarma ödemelerini hesaplarken farklı makalelere başvurmanız gerekiyor.

Başvuruda, çalışan, indiriminden haberdar olduğunu belirtmek, bu son tarihin tarihini yazmak, bu durumda kendisine sunulan tüm açık pozisyonları listelemekle yükümlüdür. Bir açıklama yazarken, çalışanın indirim zamanı gelmeden iş sözleşmesini feshetmek istediğini vurgulamanız gerekir.

Mevcut durumda kanunen kendisinden dolayı ödeme almayı beklediğini belirtmek önemlidir.

Başvuru aşağıdaki bilgileri içermelidir:

  • işverenin ismi;
  • İşten çıkarılan işçinin tam adı ve pozisyonu;
  • başvuru metni (anlamı - iş sözleşmesini programdan önce feshetme izni);
  • temel - Sanatın 3. bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180;
  • başvurunun imzalanma tarihi;
  • çalışanın imzası.

İşten çıkarılma için bir istifa mektubu yazın vaktinden önce ancak işletme siparişi resmi olarak yayınlandıktan ve çalışan son tarihleri ​​gösteren bir bildirimi imzaladıktan sonra mümkündür.

İhbar süresi dolmadan sipariş verilmesi

Kuruluş başkanı bir çalışanın işten çıkarılmasına karşı olmadığında, uyarı süresinin bitiminden önce uygun bir emir vermelidir. Dokümantasyon birinci şahısta gerçekleşir ve aşağıdaki bilgileri içerir:


İşten çıkarılma emrini 2 ay çalışmaya gerek kalmadan personel azaltırken, istifa eden işçiye patronun sağlaması gerekir. kişisel imza ve ardından siparişler günlüğüne kaydedilir.

Önemli!Çeşitli yanlış anlamaları önlemek için emin olmanız gerekir. Bunu yapmak için, işveren ve kuruluştan ayrılan çalışanın iki nüsha halinde bir sözleşme hazırlaması gerekecektir.

Başvuru, talep edilen tüm ödemeleri içermelidir Eski çalışan ve onları ne zaman alacağını.

Bundan sonra çalışan, kendi takdirine bağlı olarak işten çıkarılacağından korkmadan muhasebe departmanına güvenle gidebilir ve gerekli ücreti alabilir.

Çalışma kitabında neler var?

Bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra çalışma kitabı bir giriş görünmelidir. işten çıkarılma sırasına göre belirtilen tarihe göre.

Çalışma kitabında, “İş sözleşmesinin feshi (işten çıkarma) gerekçeleri” satırında aşağıdaki giriş olacaktır: “Kuruluş çalışanlarının kadrosundaki azalma ile bağlantılı olarak, madde 2, bölüm 1, madde 81. Rusya Federasyonu İş Kanunu”.

İşveren serbest bırakmazsa ne yapmalı?

Bir işverenin, bir çalışanını planlanandan önce serbest bırakmayı kabul etmeme hakkı var mı? Hayır, böyle bir hakkı yok. Çalışan sadece 15. günde işe gitmez ve mahkemede zorunlu devamsızlık süresi için ortalama ücretin ödenmesini talep etme hakkına sahiptir. Aynı zamanda, istifa mektubunun patron tarafından kabul edildiğine dair elinde bir onay olmalıdır.

Dışında, İşçinin patron tarafından hakları aşağıdaki durumlarda ihlal edilebilir:

  1. Firma, erken fesih uygulamak için bir anlaşma almamıştır.
  2. Kanunların öngördüğü tüm ödemeler tam olarak uygulanmadı. Bu şunları içermelidir: tatile çıkmamak için yapılan nakit ödemeler.
  3. Prosedür tutarsızlıklarla uygulandı (örneğin, işgücü borsasına gerektiği gibi bildirilmedi).
  4. Çalışanın işten çıkarılması, derhal işten çıkarılmadan 2 ay sonra gerçekleştirildi.
  5. Patron, kendisine tazminat ödememek için "kendi özgür iradesiyle" bir istifa mektubu yazması için çalışana ahlaki olarak baskı yapar.

Çalışanın haklarını kanıtlamak için, müvekkilini korumak için dava için nasıl bir talep beyanı hazırlayacağını size anlatacak deneyimli bir avukatla iletişim kurması gerekir.

Bir talep beyanının dosyalanması, sürece katılanların sayısına göre kopya sayısında genel yargı mahkemesinde gerçekleştirilir. İddia aşağıdaki unsurları içermelidir:


Kanuna göre yapılmayan işten çıkarmalara 30 gün içinde itiraz edebilirsiniz. Duruşma sırasında yargıç, etkili kısmı aşağıdakileri gösterecek bir karar verir:

  • şirketi, işçilikte belirtilen kayıtta değişiklik yapmaya mecbur eder;
  • kuruluştan ödeme ve tazminat toplamak;
  • yasa dışı eylemlerden kaynaklanan manevi zarar.

İşten çıkarılmak hayatta oldukça tatsız bir andır. Ancak, çalışanın kendi inisiyatifiyle, yani kendi isteğiyle planlanandan önce ayrılması durumunda bundan yararlanabilirsiniz. O zaman en azından nakit ödeme almaya hak kazanabilir. Ancak her zaman sorunsuz gitmez, bazen erken işten çıkarma için masum bir başvuru, çok zaman ve çaba gerektiren bir davaya yol açar.

İş mevzuatı, azaltılan çalışanın, bu tür bir işten çıkarma hakkında uyarı için belirlenen iki aylık süreden daha önce işten çıkarılmasına izin verir. Böyle bir erken işten çıkarılma ile, çalışan, işten çıkarılma durumunda kendisine ödenmesi gereken ödemeleri zamanında personel indirimi ile yapmalı ve ek tazminat ödemelidir.

İndirim nedeniyle erken işten çıkarma

Bu olasılık, Sanatın 3. Bölümünde sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180.

Erken fesih koşulları şunlardır:

  • çalışanın indirim için işçiye verilen işten çıkarma bildiriminde belirtilen son tarihten önce işten çıkarma teklifine çalışanın yazılı onayı;
  • çalışana ek tazminat ödenmesi (aslında, işten çıkarılma tarihine kadar kalan sürenin ortalama kazancı tutarında ödeme - genellikle yaklaşık iki ay).

Siparişte ve çalışma kitabında belirtilen işten çıkarma gerekçeleri, Sanatın 1. bölümünün 2. maddesi olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışanın tüm garanti ve menfaatlere hakkı vardır, yasalİşten çıkarılan çalışanlar için.

Erken işten çıkarmalar için düzenleme

Sanatın 3. bölümünden. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, bu tür erken işten çıkarma teklifinin işverenden gelmesi gerektiğini takip ediyor. Ancak, ters seçenek için bir yasak oluşturulmamıştır, bu da bir çalışanın da benzer bir girişimde bulunabileceği anlamına gelir. İşverenin kabul etme veya reddetme hakkı vardır.

Erken işten çıkarılan çalışanlar ayrıca, işten çıkarma bildiriminin sonuna kadar geçen süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama kazançları tutarında ek tazminat alırlar.

Programından önce işten çıkarılan bir işçi, ortalama kazancının en fazla beşini talep edebilir (“kuzeyli” - sekize kadar).

İşten çıkarılma gününde çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların (2. ve 3. işsizlik ayları için biriktirilen kazançlar hariç) ödenmesi gerekir - Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140.

Erken indirim durumunda işten çıkarılma gününde kendisine ödenmesi gerektiği ortaya çıktı:

  • işten çıkarılmadan önceki çalışma süresi için maaş (telafi edici ve teşvik ödemeleri dahil);
  • daha önce kullanılmayan tatiller için tazminat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi);
  • ortalama aylık kazanç miktarında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi) veya kuruluşta kurulmuşsa artan miktarda kıdem tazminatı;
  • ek tazminat.

Erken fazlalık için ek tazminat nasıl doğru bir şekilde hesaplanır?

Diğer şeylerin yanı sıra, ek tazminat hesaplamak için kullanılan bir çalışanın ortalama aylık kazancı, kuruluştaki mevcut ücret sistemi tarafından sağlanan tüm ödemeleri içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi ve Özelliklerine İlişkin Yönetmelik). 24.12 .2007 N 922 tarihli Hükümet Kararnamesi ile onaylanan ortalama ücretin hesaplanması prosedürü (bundan sonra - 922 sayılı Yönetmelik).

Bu tür bir tazminatın hesaplanmasına bir örnek düşünün.

Çalışana, 31/08/2017 tarihinde 2 aylık sürenin sona ermesiyle birlikte indirim için yaklaşan işten çıkarılma hakkında bilgi verildi. Yazılı onayı ile iş sözleşmesi 15 Eylül 2017 tarihinde planlanandan önce feshedildi. Bu işçinin maaşı 50 bin ruble. her ay. Fatura dönemi tamamen işlenirse, erken işten çıkarılma için ek tazminat tutarı nasıl hesaplanır?

Erken işten çıkarılma için ek tazminat, 09/16/2017 ile 10/31/2017 arasındaki dönem için azaltılmış bir çalışana ödenir. için bu dönemde üretim takvimi 2017 32 iş günü.

922 sayılı Yönetmeliğin 9. Maddesi, ortalama kazanç belirlenirken Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen durumlarda ortalama günlük kazancın kullanılmasını öngörmektedir. Ortalama kazanç ortalama günlük kazancın, ödenecek dönemdeki gün sayısı ile çarpılmasıyla bulunur.

Bizim durumumuzda, ortalama günlük kazanç, fatura döneminde çalışılan günler için fiilen tahakkuk eden ücret miktarının (922 sayılı Yönetmeliğin 15. maddesi uyarınca ikramiyeler ve ücretler dahil) bu işte fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesiyle bulunur. dönem.

Faturalandırma süresi 248 iş günüdür.

Ortalama günlük kazanç - 2419.35 ruble. ((50.000 ruble x 12 ay) / 248 iş günü).

Erken işten çıkarılma için ek tazminat miktarı 77.419.35 ruble. (2419,35 ruble x 32 iş günü).