Bir startup için insan bulmak. İki tıklamayla tanışma: iyi bir başlangıç ​​ekibi nerede bulunur - Firrma

Nikolay Volchkov. Rusya'nın ilk çevrimiçi video özgeçmiş hizmeti VCV.RU'nun CEO'su.

Bir milyon değerinde bir fikir var, uygulanması için fon, çaba ve zaman var ... peki ya ekip? Bu sorun, iş yolunun başlangıcındaki herhangi bir yeni kuruluş tarafından karşı karşıyadır.

Ve kalkınmanın sorumluluğunu almaya hazır bu korkusuz insanlar kimler? genç iş nasıl seçileceği ve nereye bakılacağı - proje oluşturma aşamasında ilk önce düşünmeniz gereken şey budur.

Ve kesinlikle potansiyel çalışanın yaşından başlayarak karakteriyle biten tüm faktörler burada önemlidir.

Batılı girişimlerin deneyimi üzerine yürütülen CBInsights araştırması (2011), yakın zamanda faaliyet gösteren üst yönetimin başarılı projeler genellikle 35 ila 44 yaş arasındaki profesyonellerden oluşur.

Bu, yalnızca genç ve deneyimsiz, ancak gelecek vaat eden öğrencilerin dümende olabileceği efsanesini ortadan kaldırdı.

Birçok yönden, bu çalışmanın sonuçlarına katılıyorum. Yöneticiler, “doğru” kişilerle gerekli bağlantıları ve çıkışları edinecek kadar sektörde çalışmış, ürünlerini doğru bir şekilde sunabilecek ve savunabilecek ve genel olarak sürecin lokomotifi olabilecek, alanında profesyonel olmalıdır.

Lider proje yöneticilerinin tüm ekibe ilham verebilmeleri ve en beklenmedik dönüşler için her zaman hazır olmaları önemlidir.

Genel olarak, belirli bir girişimin bulunduğu pazarı anlayan kişileri işe almak önemlidir. Bu fikre hayran olan mobil çalışanlar, işimizde yeri doldurulamaz.

Ve görüşme sırasında şu soruya: "Bir fikir için çalışmaya, stresli bir modda var olmaya, işinizin yarın çökeceğinden korkmamaya vb. Hazır mısınız?" başvuran gözlerinde korkuyla başını sallar, hemen bir sonraki adayı davet edebilirsiniz.

Kim olmadan yapamazsın?

Böylece, projenin ideoloğu, ana fikir, bu takımın motoru ve çekirdeğidir, bu da güçlü bir oyuncu olmadan yapamayacağınız anlamına gelir. Hayırsız önemli insanlar Bir başlangıçta, bu, hizmet hakkında tüm dünyaya iletişim kurabileceğiniz bir pazarlamacı, teknik direktör / programcı, metin yazarıdır.

Başlangıç ​​her zaman yeni bir şeydir ve bu nedenle tüketici için her zaman net değildir, bu nedenle pazarlamacı tam olarak bir ürünü tüketicinin bakış açısından değerlendirebilen kişidir.

Bu durumda, teknik direktör fikirlerin ana "uygulayıcısı" olur. Deneyimli ve ilerici, fikirleri hayata geçirecek. Metin yazarı, projenin özünü tüketiciye aktaracak ve ürününün neden en uygun kullanım olduğunu anlamasını mümkün olduğunca basit ve güzel hale getirecektir.

İdeal çalışan

İdeal başlangıç ​​çalışanının bir portresini çizelim. Hangi niteliklere sahip olmalıdır?

• Bağımsızlık ve sorumluluk: girişim, özellikle TOHUM aşamasında sürekli gelişiyor, net sınırları olmayan bir iş modeli. İş arayan değil, işi bulan, kendi kendine çözüm öneren, yeni gelişim yolları arayan, iş süreçlerini başlatabilen, attıkları her adımdan sorumlu kişiler bulmak önemlidir. Bu tür insanlar için, bir startup'a katılmak, bir güç ve sabır testinin yanı sıra, kendilerini geliştirmek için bir fırsattır. profesyonel seviye, "Pompa".
• Mentorluk ve destek: Herkes takımın ona ihtiyacı olduğunu bilmek için destek ve bakım hissetmek istiyor. Eğer çalışanlarınız böyle bir ortamı sağlayabiliyorsa onları bırakmayın!
• Deneyim ve uzmanlık: Tabii ki, genç ve kumarbaz adamlar girişimlere katılmak için ellerini denemeliler. Tabii ki, çalışmaya daha fazla zaman ayırabilirler ve şüphesiz tutkuları işi ilerletmede büyük ölçüde yardımcı olabilir, ancak deneyim iptal edilmedi. Yine de, belirli bir alanda derin bilgi ve uzmanlığa sahip kişiler çok değerlidir. Doğal olarak, bu tür çalışanlar daha pahalıdır, ancak burada işveren, işin hedeflerine bağlı olarak - projeyi hızlı bir şekilde telafi etmeyi ve fikri uzun süre satmayı veya çalışmayı, işi büyütmeyi seçer.
• Çelik gibi sinirler: yeni iş- bu her zaman bilinmeyen bir şeydir, bu nedenle başlangıç ​​ekibi, korkuya maruz kalmayan, her şeyi ciddiye almayan, duygusal olarak kararlı ve hedeflerine güvenle giden, her adımlarının belirleyici olabileceğinin farkında olan insanlardan oluşmalıdır.

Personel nerede bulunur?

Yukarıda bahsettiğim araştırma, bir girişime bir tavsiye üzerine gelen kişilerin piyasadan alınmış kişilere göre 2,5 kat daha nitelikli olma olasılığının yüksek olduğunu söylüyor.

Bu nedenle, sosyal ağlar olmadan yapamazsınız: Facebook'ta tanıdık arayın, LinkedIn'deki arkadaşlarınızın listesine bakın, genellikle ağızdan ağza iletişim kurun, harika bir boşluğunuz olduğunu “iletin” - ya bu “size” yayılırsa? " kişi?

Sosyal ağlarda çalışan ararken, tavsiye ettiğiniz / kendinizi bulduğunuz kişiyle ortak arkadaşlarınız olmasına dikkat edin. Ne kadar çok ortak arkadaşınız olursa, o kişinin sizin gereksinimlerinize ve şirketinizin ruhuna uyma şansı o kadar artar.

Ve elbette, kişisel kaynağınız tükendiyse ve çalışan yoksa ve çalışan yoksa, hem geleneksel yöntemlere (işe alım ajansları, şantiyeler) hem de yenilerine başvurmaktan korkmayın. Bunun bir örneği, temsil ettiğim VCV.RU'dur.

CEO, müşteri anketinin sonuçlarını inceledikten sonra talep göreceğini fark etti. Yeni ürün araba sahipleri ve araba yıkamacılar için. Bu ürün, araba gövdesindeki kiri toplayan ve onu toz ve nemi iten bir tabaka ile kaplayan bir tozdur. Ticari yönetmen böyle bir tozun üretimine başlanması ve kuru oto yıkamaların açılması önerildi. Fikir kabul edildi. İK servisine, bu fikri başarıyla gerçeğe dönüştürebilecek personel bulma talimatı verildi.

Görev, hafifçe söylemek gerekirse, günlük bir görev olmadığı için, büyük olasılıkla, işe alım yöneticilerinin çalışmalarını yakından izlemeniz ve gerekirse tavsiye vermeniz gerekecektir. Ve bir startup lideri aramanız gerekiyorsa, belki de kişisel olarak bir röportaj yapın.

En iyi seçenek, sözde başlangıç ​​​​sevgililerini bulmaktır. Bu çalışanlar "bilinmeyen adrenalin" tarafından harekete geçirilir, geceleri bile etkili bir şekilde çalışabilirler. Ancak bir eksileri de var: şirket ayağa kalkıp gelişmeye başlar başlamaz projeye olan ilgilerini kaybeder ve ayrılırlar. Girişim meraklılarının özverili bir şekilde çalışabilmeleri ve sonuç alabilmeleri de aynı derecede değerlidir. Doğru, tüm uzmanlar bunun yeni bir proje için en değerli şey olduğuna inanmıyor.

Bazı uzmanlar profesyonellik İÇİN, diğerleri KARŞI

Bir startup adayının kişisel niteliklerine fazla önem vermemeyi, yalnızca profesyonelliğine güvenmeyi öneren uzmanlar, konumlarını şu şekilde savunuyorlar: Yeni bir projeye başlarken, birisine işin inceliklerini öğretmek için ne zaman ne de para var. uzmanlık alanı. Başlatıcı anında her şeyi yakalamak zorundadır. Ne yapacağını söylemesi yeterlidir. Ve nasıl, kendisi için karar verecek. Aksi takdirde başarı sağlanamaz.

Örnek İki genç ama zaten deneyimli iş danışmanı kendi işe alım ajanslarını açtı. kuralına uyarak “ En iyi girişimler profesyonel olmayanlar tarafından oluşturuldu ”, fazla iş tecrübesi olmayan personeli işe almak için beş uzmanı işe almaya karar verdi. Bu yüzden daha ucuzdur ve uzmanların mükemmel sanatçılar olacağına dair bir umut vardır. Ancak bir süre sonra personel arama emrinin çok az olduğunu fark ettik. Çalışanlar şirketi arıyor, ancak sipariş sayısı artmıyor. Altı ay sonra, ajans kapatılmak zorunda kaldı. Bunun nedeni, potansiyel müşterilerle nasıl iletişim kuracağını bilemeyen ve beceriksiz konuşmalarıyla onları korkutan çalışanların profesyonellikten yoksun olmaları ve ayrıca ajans kurucularının lansman aşamasında aktif olarak çalışmalara katılmak istememeleriydi. .

Ama profesyonel, profesyonel değildir. Herkes inatla hedeflere ulaşamaz ve gerekirse neredeyse günlerce çalışamaz. Ek olarak, profesyonellerin bir eksisi vardır: deneyim, bir kişide belirli klişeler geliştirir, özgün bir şekilde düşünmeye ve önemsiz kararlar vermeye müdahale eder. Profesyonel daha az riskten kaçınır. Bu nedenle, örneğin, bir zamanlar startup olan Viewdle'ın başkanı ve CEO'su Laurent GILS, mesleki deneyim eksikliğinin yalnızca kabul edilebilir değil, aynı zamanda çoğu zaman arzu edilir olduğunu söylüyor. Zhilia'ya göre asıl mesele, yeniliği seven, yeni bir ürün yaratmaktan özel bir heyecan duyan ve sonuçlara ulaşmak için motive olmuş çalışanları seçmektir.

Bölgelerdeki IRR.ru web sitesi projesinin başkanı Olesya BATOG da aynı görüşte. Temel başarı faktörlerinden birinin çalışanların bu başarıya ulaşma arzusu olduğunu savunuyor. Bir kişi sorumluluk almaya hazır değilse, muzaffer sona bir fikir geliştirmezse, konjonktür ne kadar uygun olursa olsun başarılı olamaz. Microsoft, Skype, Google ve Starbucks'ın yaratıcılarının kişisel nitelikleri sayesinde, bir zamanlar beş ila on çalışanı olan bu şirketler gerçek devler haline geldi. Örnekler var aslında başarılı girişimler profesyonel olmayanlar tarafından başlatılmıştır.

Örnek Illinois (ABD) eyaletinden bir bilim adamı olan biyolog Kurt JONES, bir zamanlar dondurma üreteceğini asla hayal edemezdi. Ama şimdi geleceğin dondurmasının mucidi olarak kabul ediliyor ve büyük bir iş adamı. Fikir tesadüfen ortaya çıktı: Bir gün Kurt, misafirleri için bu soğuk tatlıyı pişirmeye karar verdi. Ürünün çok hızlı bir şekilde dondurulması gerekiyordu ve bilim adamı bunun için kullandı. sıvı nitrojen(eğitim izin verilen deney). Sonuç lezzetli bir dondurma olağandışı şekil- ağızda eriyen birçok küçük toplardan oluşuyordu. Misafirler sevindi. Sonra dondurmanın patentini Dippin 'Dots markası altında aldı. JONES, böyle bir ürünün üretimini açmaya değip değmediğini anlamak için çalıştığı enstitünün mali direktörüne danıştı. Daha sonra, bulucu, dondurmanın mucidinin arkadaşı oldu. Şimdi Yıllık ciro firmaları milyonlarca dolar değerinde, Amerika ve Avrupa'da franchise firmaları açılıyor.

Sonuç kendini şöyle gösteriyor: her şey önemlidir - hem profesyonellik hem de kişisel nitelikler. Doğru, alanında uzman aynı zamanda rahat, hevesli, enerjik, amaçlı, sonuçlara ulaşmak için çok çalışmaya hazır, profesyonel kendini ifade etme ve kendi iş hırslarını tatmin etmelidir.

Bir başlangıç ​​​​çalışanının sahip olması gereken belirli nitelikler listesi, boşluğa bağlıdır. Bir CFO arıyorsanız, iş arayan kişinin hevesli ve yaratıcı olmasını beklemeyin. Sahip olmak CFO diğer görevler, işini anlamalı ve analitik becerilere sahip olmalıdır. Satış müdürü pozisyonu için adayın aktif, açık, konuşkan ve enerjik olması beklenir. Programcıların çoklu görev yapabilmeleri gerekmemelidir - genellikle büyük bir sorunu çözerler ve sonra diğerine geçerler. Ancak diğer yandan çoklu görev ve çok yönlülüğe odaklanmak, bir BT girişimini yöneten yönetici için önemlidir. Tek kelimeyle, farklı uzmanlar için gereksinimler farklıdır.

Projenin büyük bir sürdürülebilir şirket tarafından başlatılması da önemlidir.(makalede düşündüğümüz durum budur) ve herhangi bir desteği olmayan benzer düşünen bir grup insan değil. İlk başta, şirket projeyi finansal olarak desteklemeye hazır. Bu, çalışanların coşku derecesinin, bir grup öğrenci tarafından başlatılan girişimlerdeki kadar yüksek olmayabileceği anlamına gelir.

Örnek Meraklıları bulmak için çalışanların kendilerini startup'a terfi ettirmelerine izin verin Yenilikçi ürün ve hizmetler yaratabilen proaktif çalışanlar, tüm işletme sahiplerinin hayalidir. Böyle insanlar nasıl bulunur? Şirket tarafından başlatılan girişimlerde katılımcıların gereksinimlerini analiz etmek ve bunları net bir şekilde formüle etmek, iyi bir seçim aracı geliştirmek gerekir. Örneğin, bir şirkette bir yarışma duyurusu yaparsanız ve çalışanları bir startupa kendilerini tanıtmaya davet ederseniz, hemen inisiyatif sahibi, risk almaya ve rekabet etmeye istekli kişileri alabilirsiniz. Kendi kendine aday gösterilen adayların sahip olup olmadığını kontrol etmemiz gerektiği açıktır. gerekli nitelikler ve beceriler. Ancak motivasyonel bir bileşenin varlığından şüphe yoktur. Ancak sadece insanları seçmek yeterli değil, özel bir girişimcilik ortamı yaratmanız ve sürdürmeniz, insanları güçlendirmeniz, eğitmeniz ve geliştirmeniz gerekiyor.

Personeli işe almadan önce hangi ürünü sunmayı planladığınızı belirleyin

O zaman bir girişim için çalışan seçiminde hatalardan kaçınabilirsiniz. Sonunda hangi ürünün ortaya çıkması gerektiğini ve nasıl dağıtılacağını bulmanız gerekiyor - benzer ürünler için zaten kurulmuş bir pazarda veya benzerleri olmayan temelde yeni bir gelişme olduğundan bir satış pazarı oluşturmak gerekli olacaktır. serbest bırakılıyor.

Bir startup mevcut bir pazar için bir ürün/hizmet yaratırsa, profesyonelliğe odaklanın. Bir ürünü piyasaya sürebilecek yetenekli imalatçıları ve onu tanıtabilecek yüksek kaliteli pazarlamacıları arayın. Çalışanların bir kısmı, sadece görevlendirilebilecek ve yerine getirileceğinden emin olabilecek iyi performans gösteren kişiler olmalıdır. Bu tam olarak - işi tutarlı bir şekilde gerçekleştirmek için - eğer girişim nispeten dövülmüş bir yoldaysa ve finansal destek... Tabii ki, tüm çalışanlar için proje ilginç olmalı, bunu yapma arzusunu gösteriyorlar.

Projenin başlatılmasından sonra, pazarın oluşturulmadığı temelde yeni bir ürün (hizmet) piyasaya sürülmesi planlanıyorsa, çalışanların sadece profesyonel olması yeterli değildir. Hırs, proje tutkusu, bilinmeyen alanlarda çalışmaya istekli olma, öncü olarak hareket etme gibi kişisel nitelikleri olup olmadığını öğrenin. Bu nitelikler olmadan yeni hiçbir şey yaratılamaz.

Örnek 2008 yılında Amerikan Groupon projesinin lansmanı, yalnızca yaratıcılarının - Amerikalı öğrenciler ve üniversite mezunlarının - ısrarı, özverisi ve coşkusu sayesinde başarılı oldu. Öyleydi yeni küreİnternet hizmetleri - indirimlerin sağlanması. Projenin anlamı: kullanıcı bir kupon yazdırır ve bunu mal veya hizmet satıcısına sunar ve düşük bir fiyata satın alır. Öğrenciler sadece bir web sitesi oluşturmakla kalmadı, aynı zamanda mağaza, kafe, restoran yönetimini de böyle bir programa katılmanın kendileri için karlı olduğuna ikna etti. Tek kelimeyle günlerce çalıştılar. Bir keresinde giyim üreticilerinden biri %50 indirim yapmayı kabul ederek günde 11 milyon dolar gelir elde etti. Basında bunun hakkında yazdılar, girişimin işi yokuş yukarı gitti. 2009 yazında, projede sadece 39 kişi çalıştı, 2011'de - zaten 10.000 Kar 3,3'ten 900 milyon dolara yükseldi. Böyle bir hizmetin Rus analogu Darberry, bir Amerikan şirketi tarafından satın alındı ​​ve şimdi Groupon Russia olarak adlandırılıyor.

Örnek Bir Startup'ı Başarılı Hale Getirmek İçin Üç Koşulla Tanışın Bankamız bir yılı aşkın bir süredir benzersiz girişimler modunda yaşıyor. Bu projeler için kilit bankalardan birinci sınıf uzmanlar - perakende segmentindeki oyuncular - bize geliyor. Ve bazıları bir düşüşle bile, ancak düzensiz bir modda çalışıyor, sürekli fikir üretiyor. İlk olarak, ulaşılacak hedefi açıkça formüle ediyoruz. İkinci olarak, etkili iletişim kurarız. Ekip üyeleri birlikte hareket ederse, idari kaos, bürokrasi, erteleme ve eylemlerin tutarsızlığı hariç tutulur. Girişimleri öldürürler ve "yıldızların" yaratıcı ruhunu söndürürler. Üçüncüsü, çok önemli olan duygusal bir iklimi koruyoruz - etkili başlangıç ​​personeli duygularla yaşıyor. Apple'ın kurucusu Steve JOBS, "Her zaman harika bir şey yaptığınıza inanın. Ve yaptığın işi sev." Bir startup ekibi doğru bir şekilde kurulursa bu prensibe göre yaşar.

Bir adayın bir startup için uygun olup olmadığı nasıl anlaşılır?

Beş kriter var. Bunları kombinasyon halinde kullanın.

Kriter 1. Uzman bir iç güvenlik duygusu hissediyor mu? Bu duygu, olası başarısızlık korkusunun olmaması olarak da tanımlanabilir. Sadece kendilerini gerçekten aranan yüksek nitelikli bir uzman olarak gören ve bir iş bulacaklarından emin oldukları için projenin başarısızlığından korkmayanlar içindir. Bunu nasıl kontrol edebilirim? Çok basit. Adaya şu soruları sorun: "Zorluklara ve olası başarısızlığa hazır mısınız?" Adayın tepkisini ve cevapların özünü gözlemleyin.

Kriter 2. Önünüzde gerçekten bir profesyonel var mı, tecrübesi var mı? Ne tür bir ürün yaratacağınızı kısaca açıklayın. Ardından, kişinin proje kavramını anlayıp anlamadığını öğrenmek için sorular sorun: hangi ürün ve kimin için üretiliyor, hangi görevleri gerçekleştirmesi amaçlanıyor. Cevaplardan adayın konuyu ne kadar iyi anladığını anlayacaksınız.

Kullanmak pratik görevler... Çalışanların iş hayatından bir iş durumunu veya sorunu simüle edin ve başvuru sahibinden çözüm önerileri isteyin. Onlardan adayın neler yapabileceği ve yapabileceği hakkında bir fikir edineceksiniz.

Çoğu zaman, deneyimli bir kişiyi ekibe davet etmek yeterlidir, çalışanların geri kalanı acemi olabilir (bu, özel eğitim veya mesleki eğitimi olmayan yeni başlayanlar için isimdir), ancak sürece iyi entegre olmuşlardır, enerjik, uyum sağlamaya ve öğrenmeye, yeni bir alan öğrenmeye hazır. Deneyimli bir kişi işe yapı getirebilecek ve genç, aktif, benzer düşünen insanlar yeni fikirler üretecek ve coşkuyla yüklenecek.

Kriter 3. Adayın diğer çalışanlarla veya proje yöneticisiyle psikolojik olarak uyumlu olup olmadığı. Bir startupta çalışanları öğütmeye zaman yoktur. Hemen bir ekipte iyi çalışmanız gerekiyor. Bu da birbirini iyi anlayan, aynı ritimde yaşayan, aynı değerlere sahip insanları seçerseniz mümkündür. Psikolojik uyumluluk arzu edilmez, ancak gerekli kondisyon Başarılı bir başlangıç ​​için.

Her şey önemlidir: çalışanlar günün aynı saatinde en yüksek aktiviteye, muhtemelen hayata benzer bir bakış açısına, yakın müzik zevklerine sahip olmalıdır. Çalışanların sürekli iletişim halinde olup olmadıklarını ve sessizce yalnız kalmak yerine koordineli bir şekilde hareket edip etmediklerini kontrol edin. Bunu belirlemek için herhangi bir soru sorun. Önemli olan adayın nasıl tepki verdiğidir. Herhangi bir soru insanı düşündürür ve konuşturur. Örneğin, önceki iş yerindeki ofiste günlük rutini, davranış kurallarını, çalışanlar arasındaki iletişimi ve etkileşimi tanımlamanızı isteyin. Cevaplardan, kişiye neyin yakın neyin uzaylı olduğu hemen anlaşılacaktır.

Örnek Çevrimiçi mağazanın yaratıcıları, geliştiricileri işe aldı. Başlangıç ​​​​başlatıcıları, bu geliştiricilerin ne kadar profesyonel olduğunu dikkatlice kontrol etti. %99,9 ile kendi segmentlerinde rekabetin dışında kalan en deneyimli ve yaratıcı adamları seçtiğinizden emin olabilirsiniz. Onlara teknik bir görev verdik, birkaç ortak toplantı yaptık, detayları tartıştık. Herkes onlardan ne istendiğini anladı. Ancak dört ay sonra site yarı yarıya bile hazır değildi ve üç ay sonra bile hazır değildi. Takımın çalışmadığı ortaya çıktı. Her geliştirici, başkalarına danışmadan ve meslektaşlarının hangi aşamada olduğunu düşünmeden kendi takdirine, programına ve stiline göre çalıştı. Sürekli birbirleriyle tartıştılar, günlük rutini görmezden geldiler. Kötü şöhretli bireysel çiftçileri değiştirmek ve personele yeni bir birim - kendisi sosyal olan ve BT uzmanlarının iletişim kurmasını sağlayan proje küratörü - bir ekip halinde çalışmasını sağlamak zorunda kaldım. Süreç ölü noktadan uzaklaştı.

Kriter 4. Başvuru sahibi, çeşitli işlevleri yerine getirmek için çok çalışmaya istekli mi? Girişim henüz para kazanmıyor, çalışan sayısı kesinlikle sınırlı. Bu nedenle, her çalışanın ilk başta çok işçi olmak için çeşitli işlevleri yerine getirmeye hazır olması gerekir. Örneğin, hem sekreterlik işlevlerini hem de pazarlamacı ve satış müdürünün görevlerini yerine getirmek veya lojistikle uğraşmak ve üretime sipariş vermek ve tedarikçiler ve müşterilerle iletişim kurmak. Başvuranlar, sıfırdan bir iş kurma fırsatı ile tutuşurlarsa, çok makineli bir operatör olma ihtiyacı onları durdurmayacaktır.

Kriter 5. Büyüme ve gelişme beklentileri uğruna mevcut ayrıcalıklardan vazgeçebilir mi? Burada, başvuru sahibinin sadece girişimin zorluklarını ve zorluklarını nasıl yaşadığını değil, aynı zamanda gelecek için çalışma isteğini de belirlemek önemlidir. Belki de daha çekici bir finansal durum uğruna. Ancak bunun için sahip olduklarınızı feda etmeniz gerekiyor.

Örnek On dokuz yaşındaki Fransız öğrenci Raymond Lei, neredeyse bir yıl boyunca tüm zevklerden mahrum kaldı - arkadaşlarıyla sinemaya ve gece kulüplerine gitmedi, yemekten tasarruf etti. İnternette açmayı planladığı işi için para biriktiriyordu. Ve fikir hayata geçirildi: Bir öğrenci, çevrimiçi bir tasarımcıya ev sahipliği yapan bir web sitesi yaptı ve onu kullanarak, tasarımına göre bir T-shirt oluşturmak isteyen herkes. Bu tasarım otomatik olarak üreticiye gönderilir. Bir süre sonra tasarımın yazarı T-shirt'ünü teslimatta nakit olarak posta ile alacaktır. Raymond, bir Hintli programcıya bir web sitesi oluşturucu ve web sitesi (ooShirts.com) oluşturması için ödeme yapmak için para biriktiriyordu (2500 dolar). Gerekli miktar biriktiğinde site ortaya çıktı. Bundan sonra Fransız öğrenci özünde hiçbir şey yapmadı, sadece karı saydı. İlk altı ayda 60.000 dolara ve bir yıl sonra 700.000'e ulaştı Öğrenci tek çalışanı sadece yakın zamanda işe aldı - açmak telefon hattı Yardım Edin.

Örnek Hevesli meraklıları bulamıyorsanız, dar uzmanları projenin farklı bölümlerine çekin. Bir startup kabaca iki aşamaya ayrılabilir: hazırlık ve lansman. Çalışanların mesleki bilgi ve deneyimlerinin önemini azaltmadan, hazırlık aşamasında motivasyonlarının daha önemli olduğunu söyleyeceğim: coşku, bir fikir için çalışma ve bir sonuç elde etme yeteneği. Artık çalışmaya alışmış kişiler, işinde uzman olarak işe alınabilirler. özel alanlar geçici olarak çalışır. Lansman aşamasında, proje sanatçılarla doldurulur. Proje bütçesinin bu dönemde çalışanları eğitmenize, diğer tesislerde ve hatta başka şirketlerde onlar için staj düzenlemenize izin vermesi iyi olur. Üzerinde kilit pozisyonlar Lansman aşamasında, insanları hedefe ulaşmak için motive, proje fikri konusunda tutkulu ve tutkularını ekibe yayınlamaya bırakın.

Uygun adaylar nerede aranmalı?

Beş arama yolu vardır. Bunları size sunuyoruz ve hangisini kullanacağınıza kendiniz karar verin. Adayları bir startup'a nasıl çekeceğinize dair tabloya bakın.

Tablo. Çalışanları bir girişime nasıl cezbedersiniz?

Argüman	Açıklama
Yeni projenin çalışanları bir hisse paketi alıyor	Buna ertelenmiş finansal motivasyon denir: işler kötüye gittiğinde, hisselerin (hisselerin) sahipleri büyük temettüler alabilecektir. Çalışanlar, kendilerini işletmenin sahibi gibi hissederler ve içtenlikle başarılı olmaya çalışırlar.
Lidere erişim, kilit rol oynama yeteneği var	Bir girişimde, her çalışan kilit bir çalışandır. Birinci kişiye erişim sayesinde kararlar hızlı bir şekilde alınır, bilgi aşağıdan yukarıya doğru akar ve bunun tersi de geçerlidir.
iyi bir kariyer yapabilirsin	Örneğin, bir açılış işletmesinde ilk başta tek satıcı olan bir kişi, daha sonra işler ters gittiğinde, satış departmanının başkanı ve ardından şube başkanı olabilir. Bir sekreter veya tercüman zamanla yönetici veya satış temsilcisi olma şansını yakalar.
Deneme süresi olmadan bir sözleşme yapılır	Acil en iyisidir. iş sözleşmesi... Başvuru sahiplerine, çalışma ilişkilerinin kanuna göre resmileştirildiğini derhal duyurun, çalışanlar şirketten bir güven kredisi alır ve yatırımcıların niyetlerinin ciddiyetini teyit eder.
İyi iş sonuçları için bir ikramiye ödenir	Bu, yeni oluşturulan işletmede hemen yüksek maaşlar teklif etmenin yanı sıra bir hisse bloğu ihraç etmenin mümkün olmadığı durumlarda çok önemlidir.
Ayrıntılı iş planı geliştirildi	Orada değilse veya yüzeysel olarak hazırlanmışsa, deneyimli bir başvuru sahibi teklifi dikkate almayacaktır. İş planında belirtin Özel hedefler ve hedefler, nasıl çalışacağınızı ve ayrıca beş aşamanın her birinde sorunları çözmek için seçenekleri tanımlayın: tohum aşaması, başlangıç ​​aşaması, büyüme aşaması, genişleme aşaması ve çıkış.

Yol 1. Arkadaşlar aracılığıyla.Üst düzey yöneticilere, projenin ideoloğuna veya arkadaşlarına, niteliklerine göre (hem profesyonel hem de kişisel) bir startup'ta çalışabilecek uzmanları olup olmadığını sorun. Yardım edip edemeyeceklerini görmek için tanıdığınız işe alım ajanslarının yöneticileriyle sohbet edin. Bu fikre meraklı olan iyi tanıdıklar, saplantılı bir şekilde proje üzerinde ve az parayla çalışacaklardır. Ancak dikkatli olun: bazen projede çalışmak üzere kiralanan akrabalar her şeyin mahvolmasına neden olabilir.

Yol 2. İş inkübatörlerinden gençleri işe alın. Ulusal Araştırma Üniversitesi'nde oluşturulan en ünlü ve saygın iş kuluçka merkezlerinden biri Lise Moskova'da ekonomi. Yatırımcılar tüm fikirlere hemen para yatırmaya hazır değiller, bu nedenle yazarları - yaratıcı fikirli gençler - sahiplenilmiyor. Girişiminizi hayata geçirmeleri için gelecek vaat eden gençlere teklif verin. İsteyenler mutlaka bulunur.

Yol 3. Kafa avcılarıyla iletişime geçin. Proje yöneticileri bulmanız gerekiyorsa bu mantıklıdır - kelle avcısı hizmetleri pahalıdır.

4. Yol Sosyal ağlarda dolaşın, İnternet'teki forumları ziyaret edin. Genellikle, sosyal ağlarda yayınlanan sayfalarında, insanlar başarıyla başlattıkları başlangıç ​​projelerinden bahseder. Sadece bilgileri kontrol etmeyi unutmayın!

Yol 5. Bir işe alım ajansında çalışanları "krediyle" alın.Örneğin, uzay aracı "Şans", işverenlere dünün mezunlarını "kiralama" sunuyor. İşveren, başlangıçtan elde edilen geliri aldığında acenteye ödeme yapma hakkına sahiptir. Gue tat, conecte

Hata Bazı işe alım uzmanları, bir startup için personel alırken her zamanki gibi davranırlar: geleneksel sorular sorarlar, birkaç aşamada uzun görüşmeler yaparlar. Bu doğru değil. Sıradan soruların bu durumda etkili olması olası değildir. Çok aşamalı görüşmeler de hiçbir şey yapmaz. Ne yazık ki, yanlış uzmanı seçme riski her yeni görüşmede azalmaz. Bu nedenle, işe alım personeliniz hızlı karar vermeli ve adayları değerlendirmek için net kriterler geliştirmelidir.

başlangıç ​​nedir

Başlangıç ​​(İngilizce başlangıçtan - başlamak için) - yeni firma(kuruluş, şirket) sıfırdan yaratılır ve çalışmaya başlar, tüm süreçlerde hata ayıklanır: üretim, dağıtım ve satış, pazar konumlandırma. Şirketin ideoloğu ve kurucusuna startuper denir.

Bu bölümdeki makaleler

• Etkili bir İK yöneticisinin dört temel özelliği

  "Yanan" boşluk ": kim suçlanacak ve ne yapmalı İşyerinde uyuyan bir kişi hayal edin. Dehşet içinde daireye koşar, bir şeyler toplar ve bir şekilde yatağı yapar. Görünüşe göre aptal bir ren geyiği kazağı giyiyor ...

• Yetenek havuzu: iç işgücü piyasasının oluşturulması

  Bildiğiniz gibi, bir çalışanın ana motivasyonlarından biri istikrardır. Ve çoğu şirket, personel ile uzun vadeli işbirliğini tercih eder. Ama işte paradoks: Bir kişinin bir yerde çalışmasının ortalama süresi şimdi 1.5-2 yıldır. Emin olmak için HeadHunter'daki birkaç düzine özgeçmişe bakın.
  İşverenlerin oldukça sık görülen iflas, gecikmiş ücret vakalarını dikkate almazsak, özellikle 30 yaşlarında olanlar için iş değiştirmenin ana nedeni, umutların olmamasıdır. Aynı 1.5-2 yıl boyunca, bir kişi daha sonra ne olacağını anlar (içinde en iyi senaryo) aynı yerde oturun ve aynı miktarda kazanın. Ve daha iyi bir pay için işgücü piyasasına gider.
  Uluslararası şirketlerin deneyimi bize emek ve sermaye arasında bir uzlaşmanın nasıl bulunacağını söyleyecektir.

• İş başvurusunu reddetme

  Şirket idari işlemlere maruz kalabilir ve memurlar- Bile cezai sorumluluk başvuru sahibine bir işe başvurmayı reddetme nedenlerinin yazılı bir açıklaması ile açık bir pozisyon sağlayamamak için. İyi hazırlanmış bir işe almayı reddetmek, ...

• Geçici görev için avukat: şirket için para kaybı mı yoksa etkin tasarruf mu?

  Mevcut ekonomik durum, işletmeleri yasal destek maliyetlerinin belirlenmesine rasyonel yaklaşmaya zorlamaktadır. Danışmanlık hizmetlerini düzenli olarak kullanan şirketler, özellikle büyük iş aktif olarak harici yasal desteğe nasıl tasarruf sağlayacaklarını araştırıyorlar. ...

• Değerin Üç Bileşeni veya CEO'nun Adaylarla Neden Görüştüğü

  Bir adayın istihdamının kaderi, şirket yönetimiyle yapılan görüşmelere bağlıdır. Ama bazen birkaç dakika sürebilir - bu kadarı yeterli CEO'ya veya bir izlenim edinmek için bir işletme sahibi. İşe alım grubu başkanı Elena Timoshkina ile birlikte işe alma ajansı Unity, şirketin üst düzey yetkililerinin kişisel bir görüşme sürecinde neye odaklandıklarını bulalım.

• Bir işe alım görevlisinin çalışmasını optimize ediyoruz

  Bir işe alım görevlisinin işi birçok farklı şeyden oluşur: bir müşteriyle boş pozisyonları tartışmak, ilanları yayınlamak ve özgeçmişleri seçmek, başvuranlarla telefon ve kişisel görüşmeler yapmak, müşterilere adaylar sunmak ... Aynı zamanda bir İK iseniz - “hepsi bir arada”, zaman fena halde yoksundur. İK'nın çalışma günü nadiren 8 saat ile sınırlıdır ve kural olarak akşamları evde devam eder: iş arayanları çağırırız. Bir işe alım görevlisinin işlevlerinin her birinin kendi klasik "zaman yiyenleri" vardır, ancak aynı zamanda rezervler de vardır. Bir işe alım görevlisinin nasıl daha etkili olabileceğine dair bazı ipuçları.

• Aşırı işe alım bölgeleri

  Bir iş için boş yer bulmak, bir İK uzmanı aşağıdakileri seçim verimliliğinin göstergeleri olarak değerlendirir: aciliyet, seviye ücretler ve gerekli yeterlilik. İş bulma kurumu Unity'den uzmanlar arasında yapılan bir ankete göre, uzmanların nitelikleri işverenler arasında önem açısından ilk sırada yer alıyor. Şirketlerin %90'ı buna odaklanıyor, %70'i maaş maliyetlerini optimize etmeye çalışıyor, vakaların %10'unda öncelik, seçimin aciliyetine veriliyor.

• Kitle fonlaması bizimle kök salacak mı?

  Bir taşla iki kuş vurmak - vaat eden sonuç bu yeni teknoloji işe alma. Aynı anda bir iş sorununu çözme ve bir kalite uzmanı bulma olasılığı işverenleri cezbeder. Ancak, teknoloji anlayışı hala çok az. Uygulamak için hangi araçların kullanıldığını bulmaya çalışalım ...

• Çakışan bir çalışanı belirlemenin hızlı ve kolay bir yolu

  Hızlı ve kolay yolçatışan bir çalışanı belirlemek İş arayan birinin özgeçmişinde “hırsızlığa meyilli”, “çatışmalı”, “saldırgan”, “uygunsuz davranışlar sergiliyor” vb. özelliklerle hiç karşılaştınız mı? En azından bir potansiyelin olması garip olurdu ...

• Yönetici arama efsaneleri

  Efsaneler, adayın iş teklifi almasına yardımcı olan ve sonuç olarak adayın daha ödüllendirici bir şey bulmasına yardımcı olan küçük peri masalları, hikayeler, denemelerinizdir. Sekreterler ve filtre insanlar için efsaneler yapılır. Genellikle insanlara "filtreler" deriz...

• Yönetici Arama ve Kafa Avı Standartları ve Temel Farklılıklar

  Kafa avcılığı ve yönetici arama, birçok işe alım ajansına mutlu bir şekilde yardımcı olan iki yeni terimdir. iyi algı bu sözün potansiyel müşterilerinin gözünde toz olması. Anlatım açısından biraz sertim, nedenini aşağıda açıklayacağım.

• Açık işgücü piyasasından etkili işe alma ilkeleri

  Açık işgücü piyasasından nasıl verimli bir şekilde işe alım yapabileceğiniz hakkında konuşalım. Örneğin, satış yöneticilerini işe almayı düşünün. Aynı ilkeler, profesyonelliğin önemli olduğu ve profesyonellerin büyük kıtlık içinde olduğu herhangi bir uzmanlık için geçerli olacaktır. ...

• Lider değiştirilemez: birçok görev belirler, acele işler yaratır, stresi kışkırtır. Onunla çalışabilecek çalışanları bulun
• Bir adayın veya çalışanın açık bir değerlendirmesi: nasıl ve neden

  Ekspres değerlendirme, çalışanları veya adayları değerlendirmek için minimum yöntem ve ekipman kullanarak kısa sürede zor bir personel durumunda tek fırsattır. Böyle bir değerlendirme, kural olarak, tüm teşhis yelpazesinin en alakalı birkaçını içerir ...

• Yanan gözleri olan birini arayın! Hangi İK uzmanı en etkili olacak ve bir başlangıç ​​projesi yetiştirebilecek

  Yeni bir projenin başlangıcı her zaman heyecan verici, dinamik ve tam olarak anlaşılmayan bir şeydir. Sürece katılan herhangi bir çalışan sadece birinci sınıf bir uzman değil, aynı zamanda “yanan gözleri” olan bir profesyonel olmalıdır. Ve İK yöneticisi bir istisna değildir. Sonuçta, takımı oluşturan ve başarıya hazırlayan odur!

• Zor İşler Nasıl Doldurulur: Müşteri Danışmanı Olarak İşveren

  1 Bu nedir? Bildiğiniz gibi, işe alım çok büyük olabilir (örneğin, Perakendeciler veya kasiyerler), standart (muhasebeci) veya parça (üst yönetim, nadir uzmanlar). İlki ve sonuncusu en zorudur. Masif - çünkü her zaman gerekli ve çok fazlalar. ...

• Son derece uzmanlaşmış uzmanların seçimi. SAP

  BT teknolojisi hızla gelişiyor. Büyük şirketler 1C gibi yerel gelişmelerden uzaklaşıyor ve SAP gibi Batılı, pahalı sistemlere geçiyor.
  Herhangi bir ERP sistemi gibi, SAP da şirketin temel süreçlerini (finans, personel, lojistik, üretim) entegre eder. SAP uzmanları, kural olarak, uzmanlık alanlarında ileri BT teknolojilerinde uzmanlaşmaya karar vermiş, belirli bir işlevsel alandaki deneyimli programcılardan veya uzmanlardan gelir.

• İşe alım müdürü adayın kişiliğini değerlendirmez. Bir astına projektif görüşme yapmayı öğretin

  Bu, işe alım müdürünün bir müşteri hizmetleri müdürü aradığı üçüncü seferdir. İnsanlarla yeterince iyi iletişim kuramadıkları ve bazı şikayetlere doğru tepki vermedikleri için daha önce seçilen iki liderden ayrılmak zorunda kaldım. İK direktörü nedenlerin ne olduğunu bulmaya karar verdi.

• Bir boşluk için bir adayın kontrol edilmesi

  Açık bir pozisyon için bir aday ararken, işveren sadece kontrol etmek zorunda kalmaz profesyonel kalite ama aynı zamanda hayatının ve çalışmasının diğer yönleri. Bu, şirketin personel güvenliği ile ilgili riskleri en aza indirmek için gereklidir.

• İK güvenliği: işe alma

  İşveren, personel güvenliğine dikkat etmelidir. Bir işe alım ajansı, bir boş pozisyon için aday aramaya katılırsa, onunla yapılan sözleşmede, şirketin çalışanların bilgilerinin ve kişisel verilerinin korunmasını sağlayacak önemli koşullar sağlanmalıdır.

• Rus işinin işe alım ve kurumsal kültürleri

  İK'dan sık sık şu veya bu adayın “kurum kültürümüze uymadığı” için başarılı olmadığını duyuyoruz. Ancak bunun ne olduğunu herkes net bir şekilde açıklayamaz. şirket kültürü ve şu ya da bu adayın ona nasıl karşılık geldiği ya da karşılık gelmediği.
  Anlamaya çalışalım.

• 2.0 işe alım veya sosyal ağların ne işe yaradığı

  Şirket için ana işe alım kaynakları aslında bir yandan sayılabilir. Bugün işverenler özel ücretli ve ücretsiz İnternet kaynakları kullanıyor, yazılı basında reklamlar veriyor, şirketin politikası genç uzmanları işe almaksa bazen üniversitelerle etkileşime giriyor veya yardım için işe alım ajanslarına yöneliyor. Ancak her gün, her yeni pozisyonla birlikte, bu yöntemler fena halde eksik kalıyor - en azından yöneticiler hem işe alım ajanslarının hem de İnternet portallarının en ucuz olmayan hizmetleri için ödeme yapmaya hazır değiller.

• Başvuru sahibi yazılı bir feragat talebinde bulunursa

  Bir bayan kurumumuzda iş bulmak istedi. Ona önceki işlerindeki başarısını soracak kadar tembel değildim, eski meslektaşlarını aradım ve en nahoş eleştiriler aldım, düpedüz korkutucu. Elbette bu kişiyi işe almayacağız. Ama şimdi ona gerekçeli bir yazılı ret sunmasını talep ediyor. Nasıl doğru bir şekilde oluşturulur?

• Değerleme görüşmeleri yapma pratiği

  Çalışan çalışanlarla değerlendirme görüşmeleri (konuşmalar) yapmak şu anda İK'ya yeni girmeye başlıyor - birçoğumuzun hayatı. yerli işletmeler... Bu bağlamda, her şirket deneme yanılma yoluyla kendi benzersiz yaklaşımını geliştirmeye çalışır. bu yönde personel değerlendirmesi.

• Sherlock Holmes yönteminin bir özetini okuma

  Müşteriden adaya doğrudan bir ipucunuz yoksa ("HERHANGİ BİR FİYATA Petrov'u Alın !!!"), o zaman, her durumda, tanıdığınız bir özgeçmiş ile başlayacaktır. İK tanıdıklarımın çoğu için, özellikle sürekli işe alımla uğraşanlar için (bir firma - bir işveren veya bir işe alım ajansı açısından fark etmez), özgeçmişlerin akışı bir "bok yığınına" benzer. Büyükbaba Krylov'a göre, parçalanan horoz bir inci tanesi buldu.

• Takdir (denetçilerin seçimi ve değerlendirilmesi hakkında)

  Denetçi arama sürecinde, yöneticiler ve İK yöneticileri (İK yöneticisi - "insan araştırma yöneticisi" - İK yöneticisi - ed.) Piyasadaki aday sıkıntısının yanı sıra profesyonel değerlendirme sorunu ile karşı karşıya kalmaktadır. ve kişisel özellikler iş arayanlar. Belirli bir uzman lehine karar, muhasebe için yaptığı denetimin kalitesini, denetçi raporuna yansıyan verilerin güvenilirliğini büyük ölçüde belirleyecektir. Denetim alanında uzmanların seçimindeki kendi deneyimlerime dayanarak, denetçi bulma ve adaylara seçim kriterleri için çeşitli önerilerde bulunuyorum.

• TOP pozisyonu için bir başvuru sahibiyle nasıl röportaj yapılır?

  Siz bir İK çalışanısınız. Şirketinizin kilit bir çalışana ihtiyacı var - bir üst düzey yönetici. Halihazırda birkaç uygun özgeçmiş aldınız veya bir iş teklifi için ilgilendiğiniz adayla doğrudan iletişime geçtiniz. Seçimin ilk aşamasına geçildi. Bir sonraki göreviniz, başvuranın deneyimli bir lider olduğu ve alt pozisyonunuz olduğu gerçeğini dikkate alarak bir röportaj hazırlamak ve yürütmektir. En değerli adayı seçmek için hangi nüanslar dikkate alınmalıdır?

• Minimum finansal maliyetle personel seçiyoruz

  Kriz döneminde ülkemizdeki birçok kuruluş personel arama fonlarını minimum seviyeye indirmiştir. Şimdi, işgücü piyasasının canlanmasına ve artan personel ihtiyacına rağmen, yöneticiler yeni çalışanların seçimi için ek fon tahsis etmek için hala acele etmiyorlar. Böyle bir durumda, işe alım görevlisi zor bir görevle karşı karşıya kalır: uygun adayların nasıl bulunacağı ve aynı zamanda gereksiz harcamalardan nasıl kaçınılacağı

İş değiştirme sıklığı, bir İK yöneticisinin bir sonraki adayın özgeçmişini incelerken dikkat ettiği neredeyse ilk şeydir. Geçmişinde 5-6'dan fazla giriş bulduktan sonra, uzun süre hiçbir yerde kalmayan, kişisel ve kişisel özelliklerinden bahseden bir "el ilanı" ile uğraştığına inanarak genellikle metne dalmayı bırakır. iş nitelikleri... VIP sınıfı için adayları değerlendirirken bu profesyonel başarı işaretine özellikle dikkat ediyorlar.

• Bir muhasebeci arayın. Bir muhasebecinin aranması ve seçimi hakkında

  Birçok yönetici ve özel işletme sahibi bir muhasebeci tutar, ancak bir süre sonra uzmanın kendilerine uymadığını anlarlar. Vergi servisi ihlalleri tespit eder, raporlar gecikmeli olarak sunulur, finansal belgelerde hatalar bulunur veya uzman bilgisi şirkette muhasebe tutmak için yeterli değildir. Bu tür durumlar genellikle, bir uzman ararken adayın mesleki yeterliliğini değerlendirmek için yeterli zaman ayrılmadığı için ortaya çıkar. Ancak bu, şirket için ciddi mali kayıplarla ve sorunlarla doludur. vergi servisi

• Müsrif Oğul Problemi

  Şirketin başı veya personel müdürü sizsiniz. Bir çalışan size daha çekici başka bir iş yeri bulduğuna dair bir mesajla gelir. Daha fazla arsa atlayacağız, asıl mesele son. 2-3 ay sonra, "müsrif oğul" (veya kızı) geri döner ve gözyaşları içinde onu geri almak ister. Senin eylemlerin?

• Bir UFRS uzmanı nasıl bulunur

  Zorunlu uygulamanın tanıtımı hakkında uluslararası standart mali tablolar Rusya'da uzun yıllardır konuşuyorlar. Konsolide Finansal Tablolar Kanunu'nun gereklilikleri uyarınca UFRS, 2012'den itibaren Rus halka açık şirketleri için zorunlu hale gelebilir.
  Yeni kuralların kabulüyle bağlantılı olarak, kamu şirketleri çalışanlarını ya eğitime göndermek ya da gerekli personeli işe almayı planlamak zorunda kalacak. Eşsiz Uzmanların İşe Alım Ajansı'nda Muhasebe ve Finans Başkanı Olga Gofman, bu tür uzmanların nasıl seçileceğini, onlara hangi gereksinimlerin getirilmesi gerektiğini anlatıyor.

• Özel karakterlere sahip işçiler: kiminle çalışmalı?

  Makaleye herkesçe bilinen bir şeyle başlamak muhtemelen tamamen doğru değil, ancak yine de tüm insanların “çok farklı” olduğunu bir kez daha hatırlatmak gerekiyor. Yetenekli liderlerin elinde bu bir kaynaktır ve beceriksiz olanlarda bir problemdir (harika "Polis Akademisi" filmini hatırlayın - neredeyse bununla ilgili). Ama aynı zamanda "yetenekli eller", olası bir kaynağı olası bir sorundan nasıl ayırt edeceğini bilmelidir.

• Kaligrafik el yazısıyla yazan bir iş arayandan ne beklenir?

  Çoğu zaman, bazı yöneticilerin ve İK'ların, güzel bir kaligrafik el yazısının sahibinin iyi bir çalışan olduğuna dair inancıyla uğraşmak zorunda kalır. Bir grafolog bu konuda ne düşünüyor?

• Doğru bir şekilde “HAYIR!” Demeyi veya bir işi nasıl düzgün bir şekilde reddetmeyi öğrenin.

  Uzman işe alma pratiğinde, işçileri işe almak için standart bir plan vardır. Bir reklam verilir (web sitelerinde, gazetelerde, televizyonda) - yanıt veren aday bir röportaj için davet edilir - görüşmenin sonuçlarına göre, gelecekteki çalışanla bir iş sözleşmesi yapılıp yapılmayacağına karar verilir. Olumlu bir karar verilirse, belgelerle her şey açıktır. Ya şirket bir kişiyi işe almayacaksa? Bunu nasıl iletebilirim - sözlü veya yazılı olarak? Mahkemede temyiz için en ufak bir fırsat bırakmamak için bir ret mektubu nasıl hazırlanır? Okumaya devam etmek.

• İşe alma - kendi başınıza mı yoksa bir işe alım ajansı aracılığıyla mı?

  Rusya Otomobil Ortaklığı İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı Olga Goryunova: - Kendi başınıza doldurması daha ucuz olan bir işe alım ajansına boş pozisyonlar vermemelisiniz. Temel olarak, personel, sahip olduğu şirketler tarafından kendi başlarına seçilir. gelişmiş sistemler motivasyon, seçim, ...

• Değerli Bir Çalışan Bulmak: Bir İş Nasıl Profillendirilir

  "İş profili", İK profesyonelleri tarafından İK alanında kullanılan terminolojinin ayrılmaz bir parçası haline geldi. Ancak, birçoğunun personel değerlendirmesi konusunda kendi görüşleri vardır.

• Yalanlarla karışık bir özgeçmiş. Bunu nasıl buluyorsun?

  Başka bir iş arayan iş bulmak için size geldi. Eğitimi mükemmel, iş tecrübesi iyi ve kişisel nitelikleri övgünün ötesinde. İşe alındık, ancak görevleriyle başa çıkmıyor, meslektaşlarıyla kavga ediyor ve hatta sahtekârların ellerine bile geçmiyor. Yani özgeçmişinde ve mülakatta yalan mı söyledi? Büyüleyici yalancı arayanların konuşmalarına nasıl aldanmazsınız?

• Çalışan ve şirket arasındaki ilişkinin tuzakları ve tuzakları

  Çalışmanın gerekli olduğu, para kazandırdığı, zamanı doldurduğu, hayatı zaferler ve yenilgilerle doyurduğu konusunda herkes hemfikir mi? Evet! İş size talepte bulunma, başarılı olma, hırslarınızı gerçekleştirme, yeteneklerinizi ve becerilerinizi gösterme fırsatı verir.

• Kariyer değerlendirmesine motivasyonel yaklaşım

  Kariyer başarısı, bir kişinin işinden duyduğu içsel tatmin, kendi işlerinin önemine dair bir his tarafından belirlenir. profesyonel başarılar, kişisel entelektüel, yaratıcı potansiyel ve mesleki tanınmanın gerçekleşme derecesi.

• İşe alım ajansınızın sizin için diğer müşterilerden daha iyi çalışmasını nasıl sağlarsınız?

  Tüm müşterilerine aynı kalitede hizmet sunan bir işe alım ajansı var mı? İşe alım ajansının başkanına, kendileri için en iyisinin yapıldığı ve daha kötü kalitede hizmet alan müşterileri olup olmadığını sorabilirsiniz.

  Ödül avcılığı nedir? Doğrudan arama nasıl yapılır? Personel "avcılardan" nasıl korunur? Bir kelle avcısının iş davranış kuralları nedir?

• Yıldızlar nasıl eşleştirilir

Takımı nerede bulabilirim? İyi bir teknik geçmişe sahip bir uzman için nereye gitmeli ve iş, pazarlama, satış alanında bir profesyonel için nereye gitmeli? Bir proje için en uygun kurucu sayısı nedir?

İpucu: Farklı sorumluluk alanlarına sahip bir girişimde 2-3 kurucu en uygun sayıdır. Bir kurucu pazarlama, satış, iş geliştirme konularında bilgili olmalıdır. İkincisi - CTO (Chief Technical Officer) - geçmişte iyi bir teknik altyapıya ve uzmanlaşmış bir çalışmaya sahip olmalıdır. Tecrübe etmek Birlikte çalışma kurucular büyük bir avantajdır.

Ekipte görevleri devretme

Her lider kendi yönetim tarzını seçer, bazen bunları karıştırır. Aynı zamanda, yetkilendirme, sonuca ulaşmak için seçilen yöntemlerden herhangi birinin önemli bir bileşenidir. Ekibimde üst düzey bilinçli insanları işe almaktan hoşlanırım. içsel motivasyon kimin için kendi sorumluluk alanına sahip olmak önemlidir. Bu nedenle, sık sık yetki veriyorum - hem onlar hem de benim için gerekli. Çoğu durumda, işinin önemini, görevleri tamamlamamanın olası sonuçlarını ve sorumluluğunun kapsamını anlaması için çalışana hata yapma fırsatı vermeyi tercih ederim.

Küçük ekiplerde, çalışanlar genellikle çok yönlüdür ve « ve İsviçreli ve orakçı ve borudaki oyuncu » , ancak yine de, sorumlulukların ayrılması için çaba sarf etmek gerekir. Küçük şirketlerde seçilen dağıtımın etkinliği genellikle pratikte öğrenilir ve bir şeyi değiştirmekten korkmaya gerek yoktur. Bu anlamda, küçük organizasyonların açık bir avantajı vardır - esneklik.

Bir yönetici tarafından herhangi bir görevi devretmekten bahsettiğimizde, çalışanların her durumda yardıma ihtiyacı olabileceğini anlamanız gerekir. Belirli son tarihler belirlemek, uygulamanın durumunu izlemek ve görevle başa çıkmanın ne kadar kolay veya zor olduğunu tartışmak gereklidir. Operasyonel faaliyetleri sistemleştirmeye yardımcı olan çok sayıda araç (görev yöneticileri, CRM sistemleri vb.) vardır. Şirketimiz bünyesinde Asana, Bitrix24, Trello, Pipedrive, Salesforce gibi çeşitli araçlar kullanıyoruz. farklı görevler... Google Dokümanlar ve Dropbox'ta pek çok şey organize edilmiştir. Önemli bir alışkanlık, durumu, sonuçları ve anlaşmaları yazılı olarak kaydetmektir.

Hizmetler

Açıklama: en cesur fikirleri hayata geçirecek uzmanlar arayan proje yöneticileri ile bir startup'ta çalışmayı hayal eden insanları bir araya getiren bir hizmet.

Açıklama: yeni kurulan şirketlere, internet işletmelerine ve onunla ilgili her şeye adanmış bir site. CP yazı işleri ofisi, yeni kurulan şirketlerde çalışmak isteyen uzmanların özgeçmişlerini ve ayrıca çalışan arayan projeler için iş ilanlarını düzenli olarak yayınlar.

"Zuckerberg Çağrıları: İşçi Değişimi" aracılığıyla Interweb Lab'de bir üst düzey yöneticiyi işe alma konusunda olumlu bir deneyim yaşandı. Bu çok etkili yöntem iyi bir iş tanımına ve ofisin fotoğrafına tabidir. Çok sayıda başvuru sahibinin yanıtını hızla aldık ve boşluğu kapattık.

- Interweb Pro'nun CEO'su Pavel Pravdin.

Açıklama: bir medya bloğu (haberler, analizler ve çevrimiçi eğitim), yeni başlayanlar ve yatırımcılar için hizmetler ve ayrıca BT'deki Rus risk sermayesi anlaşmalarının güncel bir ansiklopedisini içeren Rus risk sermayesi piyasasının merkezi çevrimiçi platformu. Başlangıç ​​açık pozisyonlarının özetleri haber akışlarında yayınlanır.

Açıklama: teknoloji projelerinin bir araya gelmesi, deneyim alışverişi ve boş pozisyonlar için bir platform. Rus teknolojik projeleri kendilerini anlatmak, soru sormak, ilk ortakları ve yatırımcıları bulmak için burada toplanıyor. Sparka veritabanına 2.000'den fazla proje kaydedilmiştir.

Başlangıç ​​​​topluluğuna nasıl girilir?

1. Özel başlangıç ​​etkinliklerine katılın: başlangıç ​​linçleri, buluşmalar, hasatlar, hackde'ler, BT konferansları ve buluşmalar. orada tanıyabilirsin İlginç insanlar, uzmanlardan tavsiye alın, değerli çalışanlar, kurucular, mentorlar, bazen yatırımcılar ve bazen de diğer yarınızı bulun. Ana başlangıç ​​etkinliklerini düzenli olarak ziyaret edin, yerel etkinlikleri 1-2 kez ziyaret edebilirsiniz. Bununla birlikte, burada denge önemlidir - ağ oluşturma, başlangıçtaki özenli çalışmayı ortadan kaldırmaz.

2. Hızlandırıcılar tarafından düzenlenen sunum günlerine katılın. Satış konuşması yapmak ve yönetici ortaklardan ve uzmanlardan geri bildirim almak için kullanılabilirler. Şanslıysanız hemen hızlandırma programına girebilirsiniz.

3. Facebook'u kullanın: Startup'larla ilgili profil gruplarına katılın (startup networking, startup hub, vb.), konunuzla ilgili ilginç içerikler yazın, ilgilendiğiniz kişileri arkadaş olarak ekleyin, tematik gönderilere yorum yapın.

4. Trend olmak için özel medyayı okuyun: CPU, Rusbase, Firrrma, vb. Büyüme tüyolarınız hakkında yorum yapın, akıllı makaleler yazın.

5. Startup'lar için çevrimiçi veritabanlarında projenizin bir profilini oluşturun: Spark, Rusbase, vb. Onlar aracılığıyla müşteri adayları alabilirsiniz potansiyel yatırımcılar... Bilgileri düzenli olarak güncellemeyi unutmayın.

6. Tüm bunların ikincil olduğunu unutmayın, asıl şey iyi çalışmak ve girişiminizi kesmek.

7. Tabii ki smoothie iç :)

Birkaç aylık bu tür faaliyetlerden sonra, başlangıç ​​ekosisteminin nasıl bir parçası olacağınızı kendiniz fark etmeyeceksiniz.

Açıklama:çeşitli profesyonel alanlarda önemli ve nadir uzmanlar bulma konusunda uzmanlaşmış bir işe alım ajansı. En zor açık pozisyonları doldururlar ve adayları yalnızca kendi uzmanları ve PRUFFI Friends kitle kaynak hizmeti aracılığıyla ararlar, asla açık kaynaklar kullanmazlar. Bu, özgeçmişi İnternette bulunmayan uzmanları bile bulmanızı sağlar.

Motivasyon hakkında

Startup'lar çoğunlukla, her bir ekip üyesinin çok çeşitli görevleri yerine getirdiği küçük ekiplerdir. Şirketin gelişiminin ilk aşamalarında, çalışmalar 7/24 yapılırken, çabaların sonucu her zaman görünür değildir. Böyle bir durumda kurucu ortakların ve daha da önemlisi işe alınan çalışanların motivasyonlarını kaybetmemeleri önemlidir.
Bir proje üzerinde çalışma sürecinde, çabaların boşa gitmediğini anlamak ve ayrıca hareket yönünü hızlı bir şekilde ayarlamak için ara sonuçları özetlemek ve küçük zaferleri kutlamak önemlidir. Çalışanları övmek önemlidir İyi iş, ekip ruhunu güçlendiren ortak beyin fırtınaları ve informal etkinlikler düzenlemek.

Etkinlikler - hackathonlar

Hackathon, farklı gelişim alanlarından uzmanların katıldığı bir geliştirici forumudur. yazılım(programcılar, tasarımcılar, yöneticiler) bir sorunu çözmek için birlikte çalışırlar.

Açıklama: 48 saat içinde fikirden prototipe ekipler halinde bir proje geliştirmeyi hedefleyen bir etkinlik. HackDay katılımcıları programcılar, girişimciler, tasarımcılar, tasarımcılar, pazarlamacılar ve halkla ilişkiler uzmanları ile bir İnternet projesi için fikri olan ancak bunu uygulayacak bir ekibi olmayan herkestir.

Hedef kitle: BT projeleri için.

Açıklama: Intel Galileo'nun yeteneklerini keşfetmeye ve buna dayalı çözümler geliştirmeye adanmış bir dizi eğitim hackathon'u. 27-28 Haziran tarihlerinde St. Petersburg'da gerçekleşecek.

Hedef kitle: Nesnelerin İnterneti alanındaki projeler için.

Açıklama: katılımcılar, tam bir gün boyunca, uykuya ara vermeden, Yandex.Money API'sine dayalı mobil ve web uygulamaları oluşturur.

Hedef kitle: Yandex.Money API'sine dayalı mobil ve web uygulamaları oluşturan projeler için.

Hackathonlar ve takımlar

Takım oluşturma, benim düşünceme göre, hackathon'un ana görevidir. Buna ek olarak, bir prototipin hızlandırılmış gelişimi ve temasların elde edilmesi de var. Proje fikir aşamasındaysa, kendi ekibiniz olmadan hackathon'a katılabilirsiniz. Aslında hackathon'da katılımcılar fikirleri hakkında konuşur ve gerekli uzmanları katılmaya davet eder. HackDay'deki ekiplerin yaklaşık yarısı bu şekilde toplanıyor.

Proje ve ekip çalışması seviyesi pratikte sıfır olduğu için bu ekip çok istikrarsız ve hayatta kalma ve proje olasılığı düşük. Diğer bir seçenek de, bir tür uzmana acil ihtiyaç duyan prototipin üzerinde bir sahne projesinden bahsettiğimiz zamandır. Ardından hackathona gelirler, ilan ederler, doğru kişiyi bulurlar ve iki gün boyunca belirli bir özellik üzerinde çalışırlar. Yeni kişi muharebe koşullarında test edilir ve projeye kabulüne karar verilir. Takımın bir araya geleceğinin garantisi yok. Mevcut projenin doğru uzmanı bulacağının ve daha sonra şirkette kalacağının garantisi yoktur. Her şey kurucuya ve organizasyon becerilerine, becerikliliğine ve sadece şansına bağlıdır.

Bir proje fikri olan ama bunu uygulayacak ekibi olmayan kişilere hackathonlara katılmalarını tavsiye ederim. Nadir bir uzmana ihtiyaç duyan ekipler. Etkinlik faydalı olacak ve geri bildirim ekipten, uzmanlardan, organizatörlerden ve diğer katılımcılardan. Bu, en azından çılgın hissetmemek için, ancak maksimum olarak - projeyi tanıtmak için gerekli bilgi ve bağlantıları elde etmek için gereklidir. Hackathon'larda her zaman donanım tasarımcısı ve programcı sıkıntısı vardır. mobil uygulamalar... Ama elbette herkesin denemesi gerekiyor. Bu bir milyon bağlantı ve deneyimdir.

Açıklama: 2003'ten beri Microsoft tarafından desteklenen ve bir dizi hackathon'dan oluşan büyük bir yıllık teknoloji yarışması. Lisansüstü öğrenciler ve öğrenciler Farklı ülkeler dünya, bir ekip içinde veya tek başına. Katılımcıların parlak bir fikir bulması ve modern bilgi teknolojilerini kullanarak prototipini uygulaması gerekiyor.

Hedef kitle: Modern teknolojileri kullanarak acil sosyal veya ticari sorunları çözmeyi amaçlayan projeler için.

Açıklama: 24 saat içinde ekipler şehir için yeni fikirler, hizmetler ve uygulamalar üzerinde çalışıyor. En iyi projeler ödüller ve tüm yerel sakinler için önerilen hizmetler kataloğuna girme fırsatı alır.

Hedef kitle: Şehirdeki yaşamı daha rahat ve ilginç hale getirmeye yardımcı olan projeler için.

Başlangıç, herkesin her şeyi yaptığı zamandır. Ve bilgi ne kadar geniş olursa, çözüm bulmak o kadar kolay olur. Bu nedenle, bir programcıya temel bilgiler hakkında soru sormak mantıklıdır. İkinci dereceden bir denklemle başlayabilir, temel veri yapılarını veya algoritmaları gözden geçirebilir ve ağ yığınına veya mimarisine dokunabilirsiniz. işletim sistemi... Bir diğer önemli metrik, ürün geliştirmeyi takip etme yeteneğidir. Prototip yapmak her zaman ilginçtir - bu sürüş, yeniliktir. Ve sonra kaçınılmaz olarak rutin gelir, "sıkılması" gereken binlerce küçük şey ve bu sabır gerektirir. Bir uzmandan sorunu değerlendirmesini istemek ve değerlendirmeye ne kadar düşünceli yaklaşacağını, konuyu ne kadar detaylandıracağını, nasıl bir sonuç çıkaracağını görmek de yararlıdır. Aşırı karamsar veya aşırı iyimser bir değerlendirme, deneyimsizliğin bir işaretidir.

Fotoğraf:

En son bir çalışan aradığınız zamanı düşünün. Alışkanlıktan dolayı HH'ye gittik, 50 özgeçmişe baktık, yeterli olan tek bir özgeçmişe rastlamadık, aramaya devam ettik, 25 profil daha, ama başvuranlarla konuşmak bile istemiyorum. Üssü değiştirmeye karar verdik, LinkedIn'i açtık ve Rusya'da zaten engellendi. My Circle'da bir hafta daha geçirdik ve sonuç olarak - işte ve işte! - geliştirici ile bir araya geldi. Onu kesinlikle sevdiğinden değil, ama zaman azalıyor. Bir teklifte bulunursunuz, ancak aday bunu reddeder - bir girişimde çalışmaya hazır değil, bir araba kredisi ve pahalı bir kirası var.

Çaresiz, Tinder'da (tüm ciddiyetle) bir çalışan aramaya başlarsınız. Biyografideki açıklamayı değiştirin ve sevdiklerinizin değil, potansiyel olarak geliştirici olabileceklerin (kişisel bir şey değil, ancak hesabınızın potansiyel adaylarla ilgili olarak karşı cinsten olması gerekir) sağa kaydırın. Aramanız sonucunda bir çift bulun grafik tasarımcılar(yararlı) ve tek bir geliştirici değil. Dönüşüm oranı HH'ninkine benzer, ancak en azından arama sürecinin kendisi ruh halini iyileştiriyor.

Bu arada, çalışan hiç bulunamadı ve IIDF Accelerator'daki girişimleri gözlemleme deneyimim, bir boşluğu 3-4 hafta içinde kapatmanın önemli olduğunu söylüyor. Aramanın başlamasından bir ay sonra bir uzman bulunamadıysa, başlangıç ​​​​ya düşme eğilimindedir ya da kurucuları personel eksikliğini kendi başlarına telafi etmeye ve temel olmayan işlere girmeye başlarlar. Satış görevlileri pazarlamacılar, pazarlamacılar - UX tasarımcıları, tasarımcılar - iOS programcıları olarak yeniden eğitim alıyorlar. Bundan iyi bir şey çıkmaz - ve başlangıç, yine düşüşün eşiğinde.

Girişimlere yardımcı olmak için, kanat altında büyük şirket küçük bir proje yaptık - Cofoundit, yeni kurulan şirketlerdeki çalışanlar için hedefli bir arama hizmeti. Prototipi hazırlarken birkaç tane formüle ettik. önemli ilkeler Bu, çok geç olmadan bir startup'ta bir çalışan bulmanıza yardımcı olur.

Doğrulanmış adaylar arasından seçim yapın

Her zamanki boş pozisyon veri tabanında çok fazla çöp var, tüm profesyonel olmayan uzmanları sıralamak ve uygun seviyede bir çalışan bulmak için birkaç hafta tam zamanlı çalışma alacaktır. Ve sonra bulunan uzmanın bir startup'ta çalışmak istemediği ortaya çıktı.

Bu nedenle, daha uygun bir örnekten seçim yapmak daha iyidir. Değersiz Headhunter'ı lehine hendekleyin tematik gruplar Facebook'ta veya en azından "Çevrem"de arama yapın. Ağın gücünü unutmayın.

Cofoundit'te özgeçmişleri önceden seçiyoruz - yalnızca yeni kurulan şirketlerde çalışmaya hazır uzmanlar bize geliyor. Yalnızca yüksek derecelendirmeye sahip çalışanlar listelenir - onları işe almamış olsalar bile diğer girişimlerden iyi notlar alanlar.

Pozisyonun ve projenizin doğru bir tanımını sağlayın

Arama süreci karşılıklıdır: Adayı sadece siz değerlendirmekle kalmayacak, aday da projenizi değerlendirecektir. Bu nedenle adayın kriterlerine ve iş görevlerine karar verin. Projenin, beklentilerinin, adayın pozisyonunun ve karşı karşıya olduğu görevlerin doğru bir tanımını yapın. Bu, görüşmeden önce aday sayısını azaltmanıza ve kalitelerini artırmanıza yardımcı olacaktır.

Cofoundit'te bir derecelendirme sistemi kullanıyoruz. Aramanın her aşamasında - bir Skype araması, kişisel bir toplantı, Ölçek- başlangıç ​​ekibinden ve adaydan geri bildirim toplayacağız. Bir uzman, bir girişimi üç kritere göre değerlendirir: fikir, ekip, potansiyel. Düşük puanlı projeler, arama sonuçlarında daha az gösterilir.

Çalışma koşullarını önceden tartışın

Üç tur görüşme yapmak ve bitiş çizgisinde uzmanınızın seçenekler için çalışmaya hazır olmadığını öğrenmek için zaten bir teklif sunmaya hazır olmak utanç verici. Açık pozisyonun tüm ayrıntılarını bir kerede sağlayın ve yanlış adayın koşullarını sizin için değiştireceğini ve aniden uygun hale geleceğini ummayın.

Cofoundit'te hemen öğreniriz teknik sorunlar- uzmanlık (geliştirme, pazarlama, mentorluk), istihdam seviyesi (10 ila 40 saat arası), ödeme seçeneği (maaş veya seçenekler), coğrafi konum. Proje yöneticileri, bir başlangıçtaki çalışma koşullarına karşılık gelen seçilmiş anketler alır.

Göreve odaklan

Startup'ların birçok endişesi vardır ve çoğu zaman bir çalışan bulmanın en önemlilerinden biri olduğunu unuturlar. Mektuplar cevapsız kalıyor, başvuru sayısı artıyor, adaylar başka projeler için ayrılıyor, # her şey kötü. Çalışan bulmaya ayıracağınız günlük saatleri ayırın ve "daha önemli işler var" bahanesiyle atlamayın. Bir startup'ta bir pozisyonu kapatmak - şu anda projeniz için daha yüksek önceliğe sahip olabilecek birkaç şey var.

Cofoundit'te tek görevli bir arama algoritması oluşturduk. Bir projede aynı anda üçten fazla uygulama olamaz. Bunları görmeniz ve adaylardan randevu almanız veya reddetmeniz gerekir - ve ancak bir karar verildikten sonra sistem diğer adayları gönderir.

Profiller görüntülenmezse, servis otomatik bildirimler gönderir. Proje sessiz kalmaya devam ederse, profili engellenir - iletişime geçene ve adaylar için mevcut görevlerle ilgilenene kadar.

Cofoundit hizmeti Eylül sonunda başlatıldı. Toplamda, bu süre zarfında, pozisyonun ancak çalışanın ekiple ilk ay başarılı bir şekilde çalıştıktan sonra kapatıldığı düşünülmesine rağmen, ekiplere 40 aday getirdik. Hizmet veri tabanının şu anda 1000'den fazla çalışanı var ve hepsinin bir startup'ta çalışmaya karşı olumlu bir tutumu var. Projenizin bir çalışana ihtiyacı varsa veya bir startup'ta şansınızı denemek istiyorsanız, Cofoundit'e kaydolun, size yardımcı olacağız.

Bir startup'ta nasıl bir çalışan veya kurucu ortak aradığınızı ve hangi yaşam tüyolarını paylaşabileceğinizi bize anlatın.