Ayda 2 gün tatil. Bir aylık çalışma için kaç tatil günü gereklidir? Hesaplama örnekleri

Çalışılan her ay için kaç tatil günü olduğu sorusuna yetkin bir cevap, hem uyum açısından büyük önem taşımaktadır. Işçi haklarıÇalışanların yanı sıra vergilendirme açısından. İzin süresinin hesaplanması sürecinde ortaya çıkan sorunlar oldukça fazladır ve ekonomik ve hukuk camiasında hararetli tartışmalara neden olmaktadır.
Bu durumda uzlaşma prosedürü, devamsızlık, ücretsiz izin kullanımı ve çocuk bakımı amacıyla, çalışanların erişim eksikliği gibi durumlardan önemli ölçüde etkilenir. emek faaliyeti tıbbi muayenelerin, TB testinin, psikiyatrik muayenelerin olumlu sonuçlarının yanı sıra zehirlenme nedeniyle.

Şu anda, profesyoneller işten çıkarılma sırasında tatil günlerinin sayısının yetkin hesaplanmasına büyük önem vermektedir. Sayılarına bağlı olarak, çalışanlardan tam veya orantılı tazminat alınır. Ödenen kişisel gelir vergisi miktarı, hesaplamalarının özelliklerine bağlıdır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. fıkrası uyarınca).

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 238. maddesinin 1. fıkrasının 2. paragrafına göre, istifa eden çalışanlara ödenen kullanılmayan tatil günleri, 04-04-04 / 103 sayılı yazı ile düzenlenen UST vergilendirmesine tabi değildir. 17 Eylül 2003 tarihli Rusya Maliye Bakanlığı. Aynı zamanda, kuruluşta çalışmaya devam eden çalışanların başvurularına göre ödenen kullanılmayan izin günleri, UST'nin standart vergilendirmesine tabidir (03-05-02-04 / 13 sayılı mektuba göre). Rusya Maliye Bakanlığı 08.02. Tüm bu konular, ücretli tatillerin süresini hesaplamak için yetkin bir yaklaşım gerektirir.

Tatil günleri nasıl hesaplanır

Tatil günlerinin sayısının nasıl hesaplanacağı sorusunu cevaplamak için, bireysel çalışma yılı ve kişisel tatil deneyimi hakkında bir fikriniz olması gerekir. Sanat sayesinde. İstihdamın ilk yılında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, izin kullanma hakkı, bir çalışanın belirli bir işverenle altı aylık sürekli çalışmasından sonra ortaya çıkar. Aynı zamanda, tarafların mutabakatı ile ücretli izin verilmesi bu sürenin bitiminden önce gerçekleşebilir.
Tatiller sonraki yıllar emek faaliyeti, belirlenen programa göre çalışma yılının herhangi bir zamanında sağlanabilir. Buna göre, çalışanların her biri için ayrı bir çalışma yılı vardır. Bu durumda, çalışılan süre için tatil günlerinin sayısı, ayrılma hakkını sağlayan sözde tatil süresi dikkate alınarak hesaplanır. içinde ise bireysel yıl tatil süresinin hesaplanmasından hariç tutulacak süreler varsa, bireysel çalışma yılının tamamlanma anı ertelenir.

1. gerçek çalışma süresi.
2. Çalışanın çalışmadığı, ancak onun için kurtarıldığı zaman iş yeri süreler dahil olmak üzere iş kanununa göre:
   • resmi tatil;
   • ücretli yıllık izin;
   • izin günleri;
   • Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca çalışanlara sağlanan dinlenme süresi;
   • ücretsiz dinlenme süreleri (bir çalışma yılı boyunca iki takvim haftasından az);
   • geçiş imkansızlığı nedeniyle çalışanların işten uzaklaştırılması zorunlu tıbbi muayeneler onların hatası olmadan;
   • zorunlu yürüyüşler

Aşağıdaki dönemler tatil dönemine dahil değildir:

• kanunda belirtilen yaşa gelene kadar çocuklara bakmak için verilen izin;
• geçerli bir neden olmaksızın işyerinde bir çalışanın bulunmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76.
• 2 takvim haftasından fazla süren ücretsiz izin.

Aynı zamanda, tatil döneminde, çalışanın çalışması nedeniyle ek yıllık izin hakkı veren tatil döneminde de unutulmamalıdır. zararlı koşullar, sadece belirtilen koşullar altında fiilen çalışılan süre dahildir.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, çalışılan süre ile orantılı olarak eksik bir miktarda yıllık ücretli izin verilmesi olasılığını sağlamamaktadır. Bu nedenle, yıllık ana ücretli izin tam olarak sağlanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi uyarınca 28 takvim günü olan belirlenen süre).

Yıllık ücretli tatillerin toplam süresinin hesaplanması sürecinde, ana tatillerin Sanat tarafından düzenlenen ek tatillerle toplandığı unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120.
Sanat gerekçesiyle işten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi gereken tatil günlerini hesaplamak için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, aşağıdaki algoritma kullanılır:

1. Tatil süresi, tatil sağlanması için hesaplanır. Hesaplama, çalışanın kuruluştaki tüm emek faaliyeti süresi boyunca tam aylarda gerçekleştirilir. Bu durumda eksik bir ayın günleri 15'ten az ise dikkate alınmaz, 15'ten fazla ise süre tam aya yuvarlanır.
2. Kuruluşta çalıştığı süre için çalışan nedeniyle toplam tatil günü sayısı hesaplanır.
3. Çalışana tüm çalışma süresi boyunca fiilen verilen toplam tatil günü sayısı hesaplanır.
4. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı hesaplanır (hesaplama, bu algoritmanın 3. maddesi 2. maddeden çıkarılarak yapılır).

1 aylık çalışma için kaç tatil günü gereklidir

1 aylık çalışma için kaç tatil günü gerektiğini belirlemek için genel kabul görmüş yöntemlerden birini kullanmalısınız. Özü aşağıdaki gibidir. Kullanılan metodolojiye göre, ana ücretli izne düşen her ay için 2.33 gün tahakkuk ettirilir. Verilen değerşu şekilde elde edilir: 28 gün: 12 ay = 2.33 gün.
Böylece, söz konusu yönteme göre hesaplamaya göre, çalışılan ay sayısına bağlı olarak tatil günlerinin sayısı:

• I. - 2.33
• II. - 4.66
• III. - 6.99
• IV. - 9.32
• V. - 11.65
• VI. - 13.98
• VII. - 16.31
• VIII. - 18.64
• IX. - 20.97
• X. - 23.30
• XI. - 28
• XII. - 28

Bu tekniğin kullanımı kolaydır ve 04/30/1930 tarihli SSCB Halk Çalışma Komiserliği'nin 169 No'lu Kararnamesi ile getirilen mevcut Kuralların 29. maddesi ile gerekçelendirilir.

Resmi bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler için izin

Resmi istihdam prosedürünü otomatik olarak geçmek, çalışanın mevcut mevzuat tarafından kendisine garanti edilen tüm haklara kesinlikle sahip olacağı anlamına gelir. Bu hakların en yaygın ve önemli olanlarından biri de elbette ücretli izinlerin düzenli olarak kayıt altına alınabilmesi imkanıdır. Resmi bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler için bu hak her yıl doğar.

İlk yapma imkanı Tatil dönemi istihdamdan sonra, yeni bir organizasyondaki iş deneyiminin en az 6 aya ulaştığı anda bir ast ile birlikte görünür. Ancak, gerekirse, tatil dönemi, çalışmanın ilk ayında bile çok daha erken verilebilir. Esas olan, işverenin bu konuya herhangi bir itirazının olmamasıdır.

1. Bir ast nedeniyle dinlenme günlerinin tahakkuku, kuruluştaki çalışması sırasında otomatik olarak gerçekleşir.
2. Çoğu durumda, çalışma yılının dönemi, normal takvim yılına denk gelir.
3. Ancak, her zaman dikkate alınan çalışma yılıdır. Bu oldukça mantıklı, çünkü çoğu durumda çalışanlar yeni yılın ilk gününden itibaren organizasyona yerleşmiyor. Bu nedenle, bir takvim yılı kullanırsanız, doğru hesaplamayı yapmak çok daha zor olacaktır.

Bir çalışan, çalıştığı her ay için kaç tatil günü “damlıyor”?

Modern çalışanların güvendiği tam tatil günlerinin hesaplanmasıyla ilgili olarak, mevcut yasal normlarla uzun süredir özel formüller ve planlar oluşturulmuştur. Özellikle, tüm hesaplamalar 2.33 günlük resmi değere dayanmaktadır. Gerçek şu ki, çalışanın kuruluştaki çalışmasının her ayı için tam olarak bu kadar çok gün ücretli izin veriliyor. Yukarıdaki değeri kullanarak, gerekli dinlenme günlerinin hesaplanması oldukça basittir. Sadece böyle bir hesaplamanın yapılması gereken tam süreyi bilmek önemlidir.

Ayrı olarak, tatil döneminin birkaç bölüme ayrılması gibi önemli bir konudan bahsetmek gerekir. Bu seçenek genellikle çok sayıda çalışan için çok uygundur. Kullanımı ile yılda en az iki kez tatile çıkabileceklerdir. Ancak, burada işverenlerin ana kuralı hatırlamaları gerekir.

Özellikle tatil paylaşımı gerçekten mümkündür ve bir ihlal değildir. Ana şey, parçalardan birinin çalışan tatil süresi 14 takvim gününden az değildi. Kalan dinlenme günlerini ise çalışan dilediği gibi kullanabilir. Ancak burada yine de olası anlaşmazlıkları ve müteakip iddiaları önlemek için bu konuyu işverenle görüşmeniz gerekir.

Bazen tatil dönemini bölme girişimi çalışanın kendisinden değil, işvereninden gelir. Bu anlaşılabilir bir durumdur: bazı patronlar, astlarının uzun süre gitmesine izin vermekten hoşlanmazlar. Bu nedenle çalışanların 14'er günlük iki tatil yapmasını tercih ederler.

Unutulmamalıdır ki, yukarıdaki durumda herhangi bir ihlal yoktur, ancak işveren, astının iznini paylaşmadan önce bu tür eylemler için her zaman çalışanından onay almalıdır. Aksi takdirde patronun bu tür eylemleri yürürlükteki düzenlemelere aykırı olabilir ve çalışanın çıkarlarını ihlal edebilir. Ayrıca, tatilin hukuka aykırı olarak bölünmesi için kuruluş müdürü çeşitli disiplin cezalarına tabi tutulabilir.

İşten çıkarılma sırasındaki tatil günlerinin kesin sayısının belirlenmesi

Mevcut iş mevzuatı normları, bir çalışanın işten çıkarıldığı sırada kazandığı tatil günlerinin tam sayısını belirlemek için herhangi bir özel plan ve ilke oluşturmamıştır. Bu, bu durumda işverenin diğer durumlarda geçerli olan standart ödeme planlarını kullanması gerektiği anlamına gelir. Burada aşağıdaki ilkeler tarafından yönlendirilmek gerekir:

1. Bir çalışan, kuruluştan ayrıldığı sırada en az 11 çalışmışsa, takvim ayları ve hiç tatile çıkmadı - bu, kullanılmayan tatil dönemi için yıllık tam tazminat almaya hak kazanacağı anlamına gelir.
2. Bu şirkette bir astın çalışma süresi henüz on bir aylık işarete ulaşmadıysa, gerekli dinlenme günlerinin hesaplanması “gerçekten sonra” yapılır. Yani çalışılan fiili tatil sayısı esas alınır.
3. Hesaplama formülünün kendisine gelince, burada standart değer temel alınır - 2.33 gün. Kesin gün sayısını belirlemek için bu miktar, çalışılan ay sayısıyla çarpılır. Örneğin, bir çalışan belirli sayıda dinlenme günü kullanmışsa, toplam tatil gününden düşülür.
4. Doğrudan işten çıkarma sırasında, çalışanın uygun izin günleri iki farklı şekilde kullanılabilir:
   • amaçlanan amaçları için. Bu, kuruluştan kalıcı olarak ayrılmadan önce çalışanın tatil yapabileceği anlamına gelir. Bu seçenek, astın kovulmadan iki hafta önce standart üzerinde çalışmak istememesi durumunda yardımcı olmak için harika olabilir;
   • kullanılmayan günler için çalışan tarafından parasal tazminat alınması. Bu seçeneği seçerken, astın kullanabileceği dinlenme günleri "aktarılır". nakit. Kesin tazminat miktarı, tatil günlerinin sayısına ve astın ortalama maaşına bağlı olacaktır. Tazminat tutarının tamamı, çalışanın son çalışma gününde ödenmelidir.

İşten çıkarılma durumunda işveren işçiye maaş ve tazminat öder. kullanılmayan tatil. İnternette hesap makinesi olan birçok site var ama biz size personel memurunun hesaplarını nasıl kontrol edeceğinizi ve daha fazla tatil ücreti almak için hangi seçeneklerin olduğunu anlatacağız.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil nasıl hesaplanır

Standart ücretli tatil - yılda 28 takvim günü. Çalışan, çalıştığı her ay için 2.33 günlük ücretli izin tazminatına hak kazanır. Bir çalışanın kullanılmayan kaç günü olduğunu hesaplamak için, hizmet süresini bilmeniz gerekir - çalışma tarihi ile işten çıkarılma tarihi arasındaki fark. Çalışanın zaten kullandığı tatil günleri sayısı, hizmet süresinden çıkarılır.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması, ücretsiz günlerden etkilenir. Çalışan yılda 14 takvim gününden fazla ücret ödemeden tatile gittiyse, tazminat hesaplanırken, fazlalık hizmet süresinden düşülecektir - 14'ün üzerindeki gün sayısı.

Tazminat hesaplamak için kullanılmayan izin günlerinin sayısını doğru hesaplamak için personel memurundan tüm tatilleriniz ve uzaklaştırmalarınız hakkında bilgi alabilirsiniz. Herhangi bir tarih konusunda şüpheniz varsa, izin beyanlarınızı ve siparişlerinizi görmeyi isteyin. Ücretsiz izin, çocuk bakımı ve çocuk bakımı için verilen siparişlerin raf ömrü disiplin işlemleri- 75 yıl, yıllık tatiller hakkında - beş yıl.

Ortalama günlük kazancın hesaplanması

Ortalama günlük kazancı hesaplamak için tahakkuk eden tutar ücretler ve son 12 aya ait diğer ödemeler 12'ye ve 29.3'e bölünür - bu, aylık ortalama takvim günü sayısıdır. 29.3 yasal bir sabittir. Geçen yıl boyunca çalışan dinlendiyse veya hastalık iznindeyse, maaş tutarı 12'ye bölünmez, ancak çalışılan tam ayların toplamı, 29.3 ile çarpılır ve eksik aylardaki gün sayısı.

Bu, maaşı, bölgesel katsayıyı, ödenekleri ve maaşlara yapılan ek ödemeleri, hafta sonları çalışma ödemelerini, ikramiyeleri ve iş sözleşmesi veya yerel tarafından sağlanan diğer ödemeleri dikkate alır. düzenlemelerörneğin işveren, ikramiye hükmü.

Primler, primin türüne ve tahakkuk ettiği süreye bağlı olarak tamamen veya kısmen tazminat hesabına dahil edilir.

Örneğin, bir buçuk yıl süren bir projeye ilişkin ikramiye, tazminat hesaplanırken kısmen, iki ay önce bir satış planını yerine getirme ikramiyesi ise tam olarak kredilendirilecektir.

Ortalama günlük kazancın hesaplanmasında, bu süre içinde tahakkuk eden süre ve tutarlar, çalışanın işten tam veya kısmi ücretli veya ücretsiz olarak ayrılması durumunda fatura döneminden hariç tutulur. Örneğin, ücretsiz veya hastalık izni dahil olmak üzere tatildeydi. Bu süreler için yapılan ödemeler tazminat hesaplanırken dikkate alınmaz, eksik bir ayın günleri şu şekilde hesaplanır: 29.3, ilgili aydaki gün sayısına bölünür ve aydaki gün sayısı ile aydaki gün sayısı arasındaki fark ile çarpılır. çalışanın bulunmadığı gün sayısı. Bir çalışan Mart ayında bir hafta tatil yaptıysa, personel memuru tazminat hesaplamasında 31 değil 22,68 günü dikkate alacaktır:

29.3 / 31 × (31 − 7) = 22.68.

Çalışan bir yıldan az çalıştıysa, fiili çalışma saatleri ve yukarıda listelenenler hariç, bu süre için tüm ödemeler, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır.

Bıraktığınızda daha fazla tatil ücreti nasıl alınır

Kullanılmayan günler hesaplanırken işçinin hizmet süresi en yakın aya yuvarlanır. Eksik bir ayda çalışan işten çıkarılmadan önce yarıdan az çalıştıysa, aşağı yuvarlanır; yarım veya daha fazlaysa - büyük olana. Yani 10,5 ay çalışıp 11 ay izin tazminatı alabilirsiniz.

Bir yerde 11 aydan fazla, ancak bir yıldan az çalışmış olan çalışanlar, tam bir yıl için tazminat alma hakkına sahiptir. Bir çalışan 5,5'ten fazla, ancak 12 aydan az çalıştıysa ve işveren işten çıkarıldıktan sonra tasfiye edilirse, tüm yıl boyunca kullanılmayan tatil günleri için de tazminat ödenmelidir.

İşten çıkarılma durumunda tatil için tazminat hesaplama örneği

Örneğin, Ivan 10 Ağustos 2016'da bir iş buldu, 23 Kasım 2018'de ayrılmaya karar verdi. Bu süre zarfında 25 takvim günü dinlendi ve Geçen yıl 17 gün daha ücretsiz izne ayrıldı.

Ivan ayda 100.000 R maaş alıyor. Şubat 2018'de, Anavatan Günü 6000 R Savunucusu için bir ikramiye ödendi, ancak işveren kuruluşunun yerel düzenlemeleri tarafından sağlanmadı. Ivan ayrıca seyahat masrafları için aylık 1000 R tazminat alır.

Önce hizmet süresini hesaplayalım: 10 Ağustos 2016'dan 23 Kasım 2018'e 2 yıl 3 ay 14 gün geçti. Ivan geçen yıl 14 günden fazla bakımsız kaldığından, fazlalık hizmet süresinden düşülecektir - bu üç gündür. İşten çıkarılmadan önce çalışanın toplam hizmet süresi: 2 yıl, 3 ay ve 11 gün.

İşten çıkarıldıktan sonra daha fazla tatil ücreti alabilmek için Ivan'ın en az 4 gün daha çalışması gerekiyor - o zaman deneyim 2 yıl, 3 ay ve 15 gün olacak ve yuvarlanacak. O zaman Ivan'ın 23 Kasım'da değil, 27 Kasım'da istifa etmesi gerekiyor.

28 aylık hizmet için işten çıkarılma üzerine Ivan, 65.24 günlük tatil hakkına sahiptir. Onlardan zaten çıkarmış olduğu 25 günü çıkarıyoruz, - 40.24 kullanılmayan gün kaldı. Bu tür hesaplamalarda onda birler ve yüzde birler yuvarlanmaz.

Şimdi ortalama günlük kazancı hesaplayalım. Ivan, Kasım ayında görevinden ayrılıyor; bu, fatura döneminin Kasım 2017'den Ekim 2018'e kadar olduğu anlamına geliyor. Ivan geçen yıl boyunca hiç hastalanmadıysa ve tatilini tamamen kullanmamış olsaydı, ortalama günlük kazancının hesaplanması şöyle görünürdü:

(100.000 × 12) / 12 / 29.3 \u003d 3412.97 R.

Ancak geçen yıl, Ivan Haziran ayında 25 gün ücretli izne ayrıldı ve Ekim ayında masrafları kendisine ait olmak üzere 17 gün dinlendi - bu aylarda günler eksi tatiller dikkate alınacak.

İlk olarak, çalışılan tamamlanmamış ayların her birinde - Temmuz ve Ekim - gün sayısını hesaplıyoruz: 29.3 günü aydaki takvim günü sayısına bölüyoruz ve bu ayda çalışılan zamana denk gelen takvim günü sayısı ile çarpıyoruz.

Temmuz: 29.3 / 31 × 6 = 5.67.

Ekim: 29.3 / 31 × 14 = 13.23.

Geçen yıl, Ivan'a 1.057.114.62 R maaş tahakkuk etti, 6000 R tatil için ikramiye ödedi, bu da ücretlendirme sistemi tarafından sağlanmadığı için tazminat hesaplamalarında dikkate alınmadı. Ivan'ın ortalama günlük kazancını hesaplamak için, yılın maaşını, çalışılan tam ayların toplamına, 29.3 ile çarpılmasına ve kısmi aylardaki günlere böleriz:

1.057.114.62 / (10 × 29.3 + 5.67 + 13.23) = 3389.27 R.

Ivan planlandığı gibi 23 Kasım'da ayrılırsa, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat 128,487.23 R olacaktır:

37,91 × 3389,27 \u003d 128,487.23 R.

Ancak, işten çıkarılmasını 27 Kasım'a ertelerse, kullanılmayan tatil için sekiz bin daha tazminat alma hakkı vardır:

40.24 × 3389.27 \u003d 136 384.22 R.

Yıllık ücretli izin alabilmek için, bir çalışanın kuruluşta belirli bir süre çalışmış olması gerekir. Size ayda kaç tatil günü tahakkuk ettiğini söyleyeceğiz ve size kolaylık sağlamak için pratik hesaplama örnekleri vereceğiz.

Hangi süre için tatil verilir ve hangi günden itibaren hesaplanır?

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, geçen çalışma yılı için bir çalışana izin verilir. Bu, çalışma tarihinden itibaren sayılan 12 aydır.

Bir çalışan bir yıl boyunca çalıştıysa ve tatilde değilse, o yıl için tatil yapması gerekir.

Not

Mevzuat, kullanılmayan tatiller için iki durumda parasal tazminat sağlar: bir çalışanın işten çıkarılması ve tatilin 28 takvim gününü aşması durumunda. Devamını oku

Çalışan birkaç yılda bir kez bile dinlenmediyse, her çalışma yılı için kullanılmayan izin verilmelidir. Çalışanı en az 2 hafta önceden imzaya karşı uyararak tatil programına dahil edilmelidirler. Çalışanın tatil yapması gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi).

Önemli! Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, bir çalışanın arka arkaya 2 yıl tatile gitmesine izin vermemeyi yasaklıyor. Bu nedenle, bu konuda net bir talimat olmamasına rağmen, kullanılmayan tatilleri kronolojik sırayla sağlamaya değer.

Çalışan ayrıca, program tarafından sağlanmayan, kullanılmayan tatilin bir kısmını zamanında talep etme hakkına sahiptir. Yetkililer kabul ederse çalışanı serbest bırakırlar, bu tür haklara sahiptir.

Yıllık ücretli izin süresi

Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115'i, her çalışana yıllık ücretli izin alma hakkı verir. süre 28 takvim günü. Süresi aşağıdaki işçi kategorileri için artar:

1. tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde istihdam;
2. küçükler;
3. engelli insanlar;
4. düzensiz çalışma saatlerine sahip olmak.

Ek dinlenme günleri, çalışanlar tarafından iş gezileri, geçici sakatlık, bir üniversitede oturum geçme süreleri için de alınır.

Bir çalışanın çalıştığı her ay için kaç tatil günü alır?

1 aylık çalışma için kaç tatil günü gerektiğini belirlemek için basit bir formül kullanmanız gerekir:

28 (temel ücretli izin gün sayısı) / 12 (ay) = 2.33 gün.

Bu, çoğu insanın her ay kazandığı tatil günü sayısıdır.

Ek izin hakkı olanlar için nasıl hesaplanır?

Çoğu durumda, ana tatilin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin 1. kısmı). Çalışanlar her ay 28/12 = 2.33 tatil günü kazanır.

Ana tatili 28 gün değil, 36, 42, 48 veya 56 gün süren bazı çalışanlar (öğretmenler, doktorlar, araştırmacılar) da var.

Bu gibi durumlarda, ana günlerin tüm günlerini toplamanız gerekir ve ek tatiller ve ardından 1 ayda kazanılan tatil günlerinin sayısını hesaplayın.

Rakamlar üzerinde pratik hesaplama örneği

Ana tatil 28 takvim günü sürer. Çalışana 3 gün daha eklenir (bu minimum sayıdır). Çalışma ayı başına tatil günlerinin sayısı: (28+3)/12 = 2,58 tatil günü.

Neredeyse her zaman kesirli bir sayıdır. Sadece mevsimlik işçiler ve yarı zamanlı çalışanlar iş sözleşmeleri 2 aydan daha kısa bir süre için sonuçlandırılanlara, 1 aylık çalışma için 2 iş günü oranında tazminat ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291 ve 295. Maddeleri).

Ayda kaç tatil günü birikir - Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı temsilcisi aşağıdaki videoda söyleyecektir:

Birkaç ay ve eksik bir ay çalışılırsa nasıl hesaplanır?

Çalışanın 09/01/2016 ile 05/05/2017 tarihleri ​​arasında şirkette çalışması durumunda, çalışılan tamamlanmamış bir ay için iznin nasıl hesaplandığını düşünün. Bu 8 tam ay (09/01/2016 - 04/31/2017) artı 5 gündür. Ayın kısmi kısmı 15 günden büyük veya eşitse 1 aya yuvarlanır. Daha az ise, atılır. Örneğimizden itibaren 5 gün dikkate alınmaz, çalışanın 8 ay çalışmış olduğu kabul edilecektir.

Tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:
çalışılan her ay için tatile giden gün sayısı x çalışılan ay sayısı.

Bu örnekte sonuç şöyle olacaktır: 2.33 x 8 = 18.64 gün.

Sayarken kesirler nasıl yuvarlanır?

Kesirler elde edilirse, not hesabında belirtilmelidir. Yuvarlamanız sizin için daha uygunsa, bunu aritmetik kurallarına göre değil, çalışanın lehine yapın. 17.78-18 ve 10.29-11.

Makalenin konusu hakkında herhangi bir sorunuz varsa, aşağıdaki yorumlarda onlara sorun.

23.08.2019

Rusya Federasyonu İş Kanunu, takvim günleri olarak ifade edilen yıllık süreyi ifade eder. Ancak doğru bir hesaplama için 1 aylık çalışma için ne kadar ödenmesi gerektiğini bilmek önemlidir.

Bu bilgi hem muhasebeciyi hem de personel yetkilisini ve çalışanın kendisini ilgilendirir. Her çalışma ayı için izin verilen tatil süresi, tatilin yıllık süresine bağlıdır.

Vadesi ne kadar?

AT İş Kanunu 28 takvim günü içinde kurulmuştur.

Önemli! İşyerinde çalışılan her yıl için 28 gün izin verilir.

Ayrıca, alınan çalışma yılı, eksi aşağıdaki dönemlerdir:

• devamsızlık;
• çalışanın hatası nedeniyle çalışma izni verilmemesi;
• 3 yıla kadar bir çocuğa bakma süresi;
• iki haftalık bir süre boyunca fazlalık açısından bakımsız tatil.

1 aylık tatil = Yıl / 12 ay için toplam süre.

Yani, yıllık süre bir yıldaki ay sayısına bölünür.

Çoğu durumda, tatil süresi artan özel kategorilere ait olmayan çalışanlar için ayda 2.33 gün dinlenme (28/12) sayma hakları vardır.

Personel uzmanı tarafından belirli bir zamanda gerekli tatil günlerinin sayısını hesaplarken kullanılan bu yuvarlatılmış sayıdır.

Çalışan, her zaman çalışma yılının bitiminden sonra açıkça tatil talebinde bulunmaz. Dinlenme süresini daha erken veya daha geç isteyebilir. Bu durumda, önce çalışılan saatler için kaç gün hakkı olduğunu öğrenmelisiniz ve bunun için aylık bir süre için tatil süresi yararlıdır.

Ayrıca bu gösterge işten çıkarılma tazminatı hesaplanırken, tatil süresi ay olarak belirlendiğinde ve daha sonra 1 ay için öngörülen tatil günü sayısı ile çarpıldığında faydalıdır. Sonuç, tüm dönem için toplam tatil süresidir.

2.33 göstergesinin kullanımına bir örnek

Şartlar:

Çalışan 10 Ocak 2019'da işe alındı, 1 Eylül 2019'dan ayrıldı yıllık izin. Kaç tatil günü sağlaması ve ödemesi gerekiyor?

Hesaplama:

1. Toplam hizmet süresi belirlenir ve ücretli dinlenme hakkı verilir: 7 ay. ve 23 gün 23, toplam 8 aylık deneyim için tam aya yuvarlanır.
2. Miktar hesaplanır son günler dinlenme = 8 * 2.33 = 18.64.
3. Tatil ücreti hesaplanır: çalışılan dönemin kazancı, çalışılan süreye bölünür ve gerekli tatil süresi ile çarpılır.

Eksik bir ay için

Tamamlanmamış bir aylık çalışma süresi için yıllık 28 günlük süre ile, 2.33 tatil günleri ya da hiç izin yok. Başka vaka olamaz.

Bir çalışan ayda 15 günden az çalıştıysa, bu süre tatil zamanı tayini için esas değildir.

15 veya daha fazla çalışılmışsa, tam bir ay olarak kabul edilir ve 2.33 günlük dinlenme ile telafi edilir.

Bu an, bir çalışanı işten çıkarırken, kullanılmayan süre için tazminat hesaplamanız gerektiğinde ve ayrıca eksik çalışılan bir yıl için tatil yapıldığında genellikle ilginçtir.

Şart:

Bir çalışan 7 Şubat 2019'da ayrıldı. Tatil süresi 2 yıl 4 ay 16 gündür.Çalışma süresinde 42 gün dinlenme kullanılmıştır. İşten çıkarılma durumunda tazminat ödemenin hangi süre için gerekli olduğunu belirlemek gerekir.

Çözüm:

1. Tatil süresi tam aylarda hesaplanır (yarısından fazlası çalıştığı için ayda 16 gün alınır), toplam hizmet uzunluğu 29 m'dir.
2. Bu süre için gerekli tatil süresi dikkate alınır: 29 * 2.33 = 67.57.
3. Kullanılmayan gün sayısı belirlenir: 67.57 - 42 = 25.57 - bu süre zarfında parasal tazminat ödenmesi gerekir.

Kim daha uzun bir dinlenme hakkına sahiptir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler uyarınca ek ücretli izin almaya hak kazanan kişi kategorileri, ana ve ek bileşenleri dikkate alarak yıllık süreyi 12'ye bölerek aylık parametreyi hesaplayabilir.

• küçükler;
• polis memurları;
• yargıçlar;
• tehlikeli ve zararlı koşullarda çalışmak;
• , yanı sıra bir dizi diğerleri.

Altı aylık çalışmanın maliyeti nedir?

Çalışanların ilgilendiği bir diğer popüler soru, yarım yıllık bir çalışma için kaç gün tatil yapabilecekleri.

Altı aylık süre, bir kuruluşta yıllık ücretli izin alabilmeniz için çalışmanız gereken minimum süredir.

Bu süre tamamen işlendiyse, tatilin tam yıllık süresini talep edebilirsiniz, ancak işverenle anlaşarak.

Önemli! Bu süre için en az 14 gün dinlenme gereklidir, ancak mevzuat bir çalışma yılı için 28 günün tamamını almanıza izin vermektedir.

Dinlenme tarihi, başvuruda bulunarak işverenle kararlaştırılmalıdır. personel tatillerinin sırası bir önceki yılın sonunda düzenlenir, bu nedenle cari yılda işe alınan çalışanlar programa dahil edilmez.

Bazı kuruluşlar, yeni işe alınan çalışanları altı aylık çalışmadan sonra belirli dinlenme tarihleri ​​belirleyerek derleme pratiğine sahiptir, o zaman sorun olmaz. Dinlenme sağlanması için bir başvuru yazmanın yanı sıra hiçbir şey üzerinde anlaşmanıza gerek yoktur.

Çalışan programa dahil değilse, modele göre indirilebilecek bir uygulama yazılmalıdır. Ardından, hareket tarihi ve geri kalanın süresi kararlaştırılır. Yönetimin izni olmadan işyerinden ayrılamazsınız, bu devamsızlık olarak kabul edilecektir.

Hamileler, reşit olmayanlar ve evlat edinenler dinlenme zamanı konusunda anlaşamayabilirler.

İşveren altı ay sonra dinlenmeyi reddedemez, çalışanın 6 aylık çalışmadan sonra yasaya göre izin alma hakkı en az 14 takvim günüdür.

28 günlük tam yıllık süreye gelince, işveren de böyle bir sayı sağlayabilir. Ancak, işçiye bu sefer yine de çalışmak zorunda olduğu dikkate alınarak, işçiye önceden kesileceği, izin ücretinin de ödeneceği unutulmamalıdır.

İşçi, çalışma yılının sonunu beklemeden işten ayrılmaya karar verirse, fazla tatil ücreti ödemesi işe yaramaz. Bu konuyu çalışanla tartışabilirsiniz, böylece kuruluşun nakit masasına gönüllü olarak katkıda bulunur, ancak onu bunu yapmaya zorlamak ve işten çıkarılma üzerine hesaplamadan para alıkoymak imkansızdır.