ev » Şartlar » İş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının ele alınması. İş tahkiminin oluşturulması için koşullar

İş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının ele alınması. İş tahkiminin oluşturulması için koşullar

İş tahkimi, bir iş anlaşmazlığının duruşma öncesi gelişimi için olası üç seçenekten biridir. İş tahkimi, tarafların başka prosedürler (adhoc) kullanması durumunda belirli bir iş anlaşmazlığını değerlendirmek için oluşturulan geçici bir organdır.

İş tahkimi, bir iş uyuşmazlığının çözümü için bağımsız bir organ olarak kurulduğundan, bu uyuşmazlığa dahil olan işçi ve işveren temsilcilerini içeremez.

Diğer tüm uzlaştırma prosedürleri gibi, kural olarak, iki koşulun aynı anda mevcut olduğu zaman yaratıldığından, doğası gereği isteğe bağlıdır: iş tahkiminde tarafların anlaşmazlığı ele alma konusundaki rızası ve tarafların mutabakatı. yazı tahkim kararlarının zorunlu olarak uygulanması hakkında Safarova E. İş uyuşmazlıkları: bireysel ve toplu // İş Hukuku. 2010. Hayır. s. 91-102

İş tahkiminin gönüllü niteliği, yalnızca tarafların anlaşmasıyla oluşturulabilmesi gerçeğinde kendini gösterir. Grevlerin yasayla yasaklandığı veya kısıtlandığı, iş tahkiminin oluşturulmasının zorunlu olduğu kuruluşlar için bir istisna sağlanmıştır (bkz.

Sanat anlamı dahilinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 404'ü ve 92 sayılı ILO Tavsiyesi hükümlerine uygun olarak, taraflardan herhangi biri inisiyatif alabilir ve anlaşmazlığın iş tahkiminde değerlendirilmesine devam etmeyi önerebilir, ancak ortaklaşa oluşturulur. partiler. İşverenin katılımı olmadan bir iş tahkimi oluşturmak mümkün değildir (uzlaşma prosedürlerinin devamından kaçınırsa).

Aynı zamanda, iş tahkimi oluşturmak için, Federal Hizmet emek ve istihdam üzerine (Rostrud).

İş tahkimi oluşturma prosedürü, yasaların öngördüğü durumlarda uygulanmaya başlayabilir: Izbienova T.A. Toplu iş sözleşmesinin çözümüne çalışan temsilcilerinin katılımına ilişkin bazı hususlar iş uyuşmazlıkları// İş hukuku. 2011. №2. s. 51-63

uzlaşma komisyonunda anlaşmaya varılmazsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 402. maddesinin 8. kısmı);

iş uyuşmazlığının taraflarından birinin uzlaştırma komisyonunun oluşturulmasına veya çalışmasına katılmaktan kaçınması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 406. maddesinin 1. kısmı);

iş uyuşmazlığının taraflarının, bir aracının katılımıyla değerlendirme aşamasını atlayarak, iş tahkiminde dikkate alma seçeneğini kasıtlı olarak seçmesi durumunda;

bir iş anlaşmazlığının ele alınmasının ilk aşamasında (üç iş günü) taraflar adaylığı konusunda bir anlaşmaya varmadıysa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 403. maddesinin 1. kısmı);

arabulucunun iş uyuşmazlığının ele alınmasına katılımı sonuç getirmediyse ve tarafların hala tutarsız pozisyonları varsa;

oluşturulması zorunluysa - grev hakkı olmayan belirli işçi kategorileri için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 413. Maddesi).

Anlaşmazlığı çözmekle ilgilenen çalışan temsilcileri ve işveren temsilcileri ve Rostrud, iş tahkiminin oluşumuna katılır, çünkü bu devlet organı özellikle iş tahkiminin oluşumunda katılımcılardan biri olarak adlandırılır.

Uyuşmazlığın taraflarıyla eşit olarak, hem iş tahkiminin oluşturulmasına hem de kompozisyonunun belirlenmesine, düzenlemelerin geliştirilmesine ve yetkilerin belirlenmesine katılır. Bu nedenle, iş tahkimi aslında toplu iş uyuşmazlığını çözebilecek bir tür "üçlü" organdır.

Tarafların bir iş tahkimi oluşturmak ve anlaşmazlığı bu tahkimde ele almak için en fazla sekiz iş günü vardır: uzlaştırma komisyonu veya arabulucu tarafından iş uyuşmazlığının tahkimin oluşturulması için değerlendirilmesinin bitiminden itibaren üç gün ve uyuşmazlığın değerlendirilmesi için beş gün. Anlaşmazlığın taraflarının temsilcileri, iş tahkiminde bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesine katılırlar Mavrin S.P., Zhilin, V.V. Yargıç Korobchenko El Kitabı iş uyuşmazlıkları: eğitici ve pratik rehber / G, vb.; ed. S.P. Mavrina. Moskova: Prospekt, 2011

Kanun, iş tahkim çalışması prosedürü ile ilgili sadece iki gereklilik belirler. İlk olarak, tarafların temsilcilerinin katılımıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 404. maddesinin 4. kısmı) toplu iş anlaşmazlığını dikkate almalıdır, bu nedenle bir veya her iki tarafın yokluğunda toplantılar yapmak kabul edilemez. Bu kuralın sadece bir istisnası olabilir: bir çalışan temsilcisi veya işveren temsilcisi, anlaşmazlığın onsuz çözülmesini yazılı olarak talep ettiğinde, diğer taraf kabul etti ve tahkim bunu mümkün gördü.

İkinci şart, uyuşmazlığın konusu ile ilgilidir. İş tahkimi, belirli bir toplu iş uyuşmazlığını çözmek için kurulmuş bir uzlaştırma organı olduğundan ve kural olarak tarafları uzlaştırmaya çalışan ikinci organ olduğundan, yalnızca uzlaştırma komisyonu veya arabulucu tarafından taraflarla birlikte düzenlenen bir uyuşmazlıklar protokolüdür. anlaşmazlığa değerlendirilmek üzere sunulur.

Bu, toplu pazarlık sırasında hazırlanan bir anlaşmazlık protokolü veya çalışanların talepleri olabilir.

Uyuşmazlığın konusu, uyuşmazlığın çözümü sürecinde tarafların üzerinde anlaşamadıkları bir dizi meseledir. Sadece belirli uzlaşmalara varılarak daraltılabilir. Uzlaştırma komisyonu tarafından dikkate alınmayan iş tahkim iddialarında tartışmaya sunulması kabul edilemez.

İş tahkimi ile toplu bir uyuşmazlığı değerlendirme prosedürü birkaç aşamadan oluşur: Safarova E. İş uyuşmazlıkları: bireysel ve toplu // İş Hukuku. 2010. Hayır. s. 91-102

taraflarca sunulan belge ve materyallerin incelenmesi;

tarafların temsilcilerini dinlemek;

gerekirse tanıkları ve uzmanları dinlemek;

bir iş anlaşmazlığının esasına ilişkin bir kararın geliştirilmesi.

Bugün, iş tahkimi tarafından kabul edilen eylem adına çelişkinin düzeltildiğine dikkat edilmelidir: şimdi Sanatın tüm bölümlerinde. 404 ve daha sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bu yasaya karar denir.

İş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesinin sonucu, uyuşmazlığı çözme kararının alınmasıdır. Yazılı olarak düzenlenir, iş hakemleri tarafından imzalanır ve iş uyuşmazlığının taraflarına devredilir.

Bir iş anlaşmazlığının çözüm süresi boyunca, hakemler ortalama kazançlarını korurken ana işlerinden serbest bırakılırlar (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 405. Maddesi).

İş hakemleri, uzlaştırma işlemlerinin uygulanması sırasında öğrendikleri devlet, resmi ve ticari sırları saklamakla yükümlüdür.

Bölgesel organlara iş uyuşmazlıklarının çözümü için pratik yardım sağlamak amacıyla, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamlarının, iş uyuşmazlıklarını çözme işlevleriyle görevlendirilen federal bölümleri, Rusya Çalışma Bakanlığı Kararı No. 59, iş tahkiminde bir iş anlaşmazlığının ele alınmasına ilişkin işin organizasyonuna ilişkin tavsiyeleri onayladı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mevcut versiyonuyla çelişmedikleri ölçüde uygulanabilirler.

İş tahkimi, toplu iş uyuşmazlığının ele alındığı bir organdır. Geçici iş tahkimi, toplu iş uyuşmazlığının tarafları tarafından ilgili ile birlikte oluşturulur. Devlet kurumu toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü konusunda bu toplu iş uyuşmazlığını dikkate almak. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için ilgili üçlü komisyonun kararı ile, tarafların mutabakatı ile değerlendirilmek üzere kendisine sunulan toplu iş uyuşmazlıklarını değerlendirmek ve çözmek için onun altında kalıcı bir iş tahkimi oluşturulabilir.

Toplu iş uyuşmazlığının arabulucunun katılımıyla değerlendirilmesinin tamamlanmasının ardından veya toplu iş uyuşmazlığına taraf olan tarafların yapması gereken sürenin sona ermesinden sonra, anlaşmazlık protokolünün düzenlendiği tarihten sonraki iş gününden geç olmamak üzere, arabulucu adayı üzerinde anlaşmaya varılması veya toplu iş uyuşmazlığının taraflarının veya taraflarından birinin bir aracının katılımıyla toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesinden reddedilmesine ilişkin protokolden sonra, toplu sözleşmenin tarafları iş uyuşmazlığı, iş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi konusunda müzakere yapmakla yükümlüdür.

Toplu iş uyuşmazlığının tarafları, toplu iş uyuşmazlığını iş tahkiminde ele almayı kabul ederlerse, iş tahkim kararlarının taraflarca zorunlu olarak uygulanmasına ilişkin bir koşul içeren uygun bir sözleşme yaparlar, ardından toplu iş sözleşmesinin tarafları toplu iş uyuşmazlığını sosyal ortaklığın yerel düzeyinde iki iş gününe kadar, diğer sosyal ortaklık düzeylerinde toplu iş uyuşmazlığını çözerken ise dört iş gününe kadar ilgili ile birlikte oluşturmakla yükümlüdür. toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için devlet organı, bu toplu iş uyuşmazlığını değerlendirmek için geçici bir iş tahkimi veya sosyal ve iş ilişkilerinin düzenlenmesi için ilgili üçlü komisyon altında oluşturulan kalıcı bir iş tahkimine devredilmesi.

Geçici iş tahkiminin bileşimi ve kuralları, işverenin (işveren temsilcisi), işçi temsilcisinin ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için devlet organının kararı ile belirlenir. Daimi bir iş tahkiminde, belirli bir iş anlaşmazlığını çözmek için bir iş tahkiminin bir bileşimini oluşturma prosedürü ve kuralları, ilgili üçlü komisyon tarafından onaylanan kalıcı iş tahkimi (daimi iş tahkim sözleşmesi) hükmü ile belirlenir. sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi. geliştirilmesinden sorumlu federal yürütme organı kamu politikası ve çalışma alanındaki yasal düzenlemeler, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak onaylanabilir. model sağlama daimi iş tahkimi hakkında ( model kiralama daimi iş tahkimi).

Toplu iş uyuşmazlığı yerel düzeyde sosyal ortaklık düzeyinde üç iş günü içinde çözülürken ve diğer düzeylerde toplu iş uyuşmazlığı çözülürken, bu uyuşmazlığın taraflarının temsilcilerinin katılımıyla iş tahkiminde bir toplu iş uyuşmazlığı dikkate alınır. sosyal ortaklığın - geçici bir iş tahkiminin oluşturulduğu günden veya kalıcı bir iş tahkimine değerlendirilmek üzere toplu iş anlaşmazlığının devredildiği günden itibaren beş iş gününe kadar.

İş tahkimi, tarafların toplu iş anlaşmazlığına itirazlarını değerlendirir; alır Gerekli belgeler ve bu anlaşmazlıkla ilgili bilgiler; gerekirse yetkililere bildirir Devlet gücü ve yerel yönetimler toplu iş anlaşmazlığının olası sosyal sonuçları hakkında; toplu iş uyuşmazlığının esası hakkında karar verir.

İş tahkiminin toplu iş uyuşmazlığının çözümüne ilişkin kararı, bu uyuşmazlığın taraflarına yazılı olarak sunulur.

Bu Kanunun 413 üncü maddesinin birinci ve ikinci bölümlerine göre toplu iş uyuşmazlığının çözümü için grev yapılamayacağı durumlarda, toplu iş uyuşmazlığının iş tahkiminde değerlendirilmesi zorunludur ve iş tahkim kararı bu konuda tarafların anlaşmasına bakılmaksızın taraflar için bağlayıcıdır. Aynı zamanda, taraflar geçici iş tahkiminin kurulması, oluşumu ve kuralları veya toplu iş uyuşmazlığının kalıcı iş tahkimine devredilmesi konusunda anlaşmaya varmazlarsa, bu hususlarda karar verilir. toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için ilgili devlet kurumu tarafından yapılır.

İş tahkimi, toplu iş uyuşmazlığının ele alındığı bir organdır. Geçici iş tahkimi, toplu iş uyuşmazlığının tarafları tarafından, bu toplu iş uyuşmazlığının dikkate alınması için toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için ilgili devlet organı ile birlikte oluşturulur. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için ilgili üçlü komisyonun kararı ile, tarafların mutabakatı ile değerlendirilmek üzere kendisine sunulan toplu iş uyuşmazlıklarını değerlendirmek ve çözmek için onun altında kalıcı bir iş tahkimi oluşturulabilir.

Toplu iş uyuşmazlığının arabulucunun katılımıyla değerlendirilmesinin tamamlanmasının ardından veya toplu iş uyuşmazlığına taraf olan tarafların yapması gereken sürenin sona ermesinden sonra, uyuşmazlık protokolünün düzenlendiği tarihten sonraki iş gününden geç olmamak üzere, arabulucu adayı üzerinde anlaşmaya varılması veya toplu iş uyuşmazlığının taraflarının veya taraflarından birinin bir aracının katılımıyla toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesinden reddedilmesine ilişkin protokolden sonra, toplu iş sözleşmesinin tarafları iş uyuşmazlığı, iş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi konusunda müzakere yapmakla yükümlüdür.

(önceki baskıdaki metne bakın)

Toplu iş uyuşmazlığının tarafları, toplu iş uyuşmazlığını iş tahkiminde ele almayı kabul ederlerse, iş tahkim kararlarının taraflarca zorunlu olarak uygulanmasına ilişkin bir koşul içeren uygun bir sözleşme yaparlar, ardından toplu iş sözleşmesinin tarafları toplu iş uyuşmazlığını sosyal ortaklığın yerel düzeyinde iki iş günü içinde, diğer sosyal ortaklık düzeylerinde toplu iş uyuşmazlığını çözerken ise dört iş günü içinde ilgili ile birlikte oluşturmakla yükümlüdür. toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için devlet organı, bu toplu iş uyuşmazlığını değerlendirmek için geçici bir iş tahkimi veya sosyal ve iş ilişkilerinin düzenlenmesi için ilgili üçlü komisyon kapsamında oluşturulan kalıcı bir iş tahkimine devredilmesi.

(önceki baskıdaki metne bakın)

Geçici iş tahkiminin oluşumu ve kuralları, işverenin (işveren temsilcisi), işçi temsilcisinin ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için devlet organının kararı ile belirlenir. Daimi bir iş tahkiminde, belirli bir iş anlaşmazlığını çözmek için bir iş tahkiminin bir bileşimini oluşturma prosedürü ve kuralları, ilgili üçlü komisyon tarafından onaylanan kalıcı iş tahkimi (daimi iş tahkim sözleşmesi) hükmü ile belirlenir. sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşünü dikkate alarak, çalışma alanında devlet politikasının ve yasal düzenlemenin geliştirilmesinden sorumlu federal yürütme organı, kalıcı bir iş tahkimi hakkında standart bir hükmü onaylayabilir ( daimi iş tahkimi için örnek bir tüzük).

(önceki baskıdaki metne bakın)

İş tahkimi, tarafların toplu iş anlaşmazlığına itirazlarını değerlendirir; bu uyuşmazlığa ilişkin gerekli belge ve bilgileri alır; gerekirse, toplu iş anlaşmazlığının olası sosyal sonuçları hakkında kamu makamlarını ve yerel yönetimleri bilgilendirir; toplu iş uyuşmazlığının esası hakkında karar verir.

(önceki baskıdaki metne bakın)

İş tahkiminin toplu iş uyuşmazlığının çözümüne ilişkin kararı, bu uyuşmazlığın taraflarına yazılı olarak sunulur.

30. Grev hakkı ve uygulanması.

İşverenin iş tahkiminin oluşturulmasından kaçınması ve tavsiyelerini uygulamayı reddetmesi durumunda (zorunlu uygulamaları konusunda bir anlaşmaya varılmışsa), çalışanlar greve başlayabilir.

Grev - çalışanların geçici olarak gönüllü olarak işçi görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi (tamamen veya kısmen) toplu iş gücü spor.

Anayasanın 37. maddesine göre Rusya Federasyonu işçilerin grev hakkı, toplu iş uyuşmazlığını çözmenin bir yolu olarak kabul edilmektedir.

Uzlaşma prosedürleri toplu iş uyuşmazlığının çözümüne yol açmadıysa (Bu Kanunun 406. maddesi) veya işveren (işveren vekilleri) veya işverenler (işveren vekilleri) sözleşmelere uymuyorsa, tarafların ulaştığı Bu uyuşmazlığın çözümü sırasında toplu iş uyuşmazlığı (bu Kanunun 408. Maddesi) veya iş tahkim kararına uymuyorsa, çalışanlar veya temsilcileri, aşağıdaki durumlar dışında, grev başlatma hakkına sahiptir: Bu Kanunun 413 üncü maddesinin birinci ve ikinci bölümlerine göre toplu iş uyuşmazlığının çözümü için grev yapılamaz.

Greve katılım gönüllüdür. Hiç kimse bir greve katılmaya veya katılmayı reddetmeye zorlanamaz.

Çalışanları greve katılmaya veya katılmayı reddetmeye zorlayan kişiler disiplin, idari, cezai sorumluluk bu Kurallar, diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde.

İşveren temsilcilerinin grev düzenleme ve greve katılma hakları yoktur.

31. kavram iş sözleşmesi kurum olarak İş hukuku, yasal gerçek (işlem), yasal ilişkiler ve emeğe katılım biçimleri. İş sözleşmelerinin sınıflandırılması.

İş hukuku biliminde, bir iş sözleşmesi, çalışma hakkının gerçekleştirilme şekli, iş ilişkilerinin ortaya çıkması ve uygulanmasının temeli, işin ortaya çıkması, değiştirilmesi ve sona ermesi ile ilgili kuralları birleştiren yasal bir kurum olarak kabul edilir. haklar ve yükümlülükler.

Bir iş sözleşmesi kurumunun, hem kabul yasası normlarına hem de iptal ve işten çıkarma normlarına nüfuz eden en önemli özelliği, toplumda çalışma özgürlüğü ilkesini yansıtan bir iş sözleşmesi özgürlüğüdür. Sanat. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. İş sözleşmesi özgürlüğü, vatandaşların: a) iş faaliyetinin yerini ve türünü özgürce seçmeleri, isteklerine göre çalışmaları; b) serbestçe, gönüllü olarak iş sorununu çözmek, bir iş sözleşmesi yapmak ve kanunun öngördüğü şekilde herhangi bir zamanda feshedebilir; c) kural olarak istikrarlı iş sözleşmeleri vardır. İş sözleşmesi, bir çalışan olarak işe katılmanın sözleşmeye dayalı ilkesini yansıtır.

Sözleşme, iki veya daha fazla kişi arasında medeni hak ve yükümlülüklerin kurulması, değiştirilmesi veya sona ermesine ilişkin bir anlaşmadır. Hukuki bir olgu olarak sözleşme, sözleşmenin hukuki bir ilişki veya sözleşmeye dayalı bir hukuki ilişki olarak ortaya çıkmasına temel teşkil eder. Hukuki bir olgu olarak sözleşme ve hukuki ilişki olarak sözleşme, sözleşmenin bağımsız yönleri, gelişiminde farklı taraflardır.

Sözleşmeler, işlem adı verilen ve vatandaşların eylemlerini temsil ettikleri anlamına gelen çeşitli yasal gerçeklere atıfta bulunur. tüzel kişiler medeni hak ve yükümlülüklerin oluşturulmasını, değiştirilmesini veya sona erdirilmesini amaçlamaktadır (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 153. Maddesi). Bir işlemin aksine, bir sözleşme her zaman medeni hukuk sonuçları yaratmayı amaçlayan iki veya daha fazla tarafın iradesinin üzerinde anlaşmaya varılmış bir ifadesidir. Anlaşma, tarafların iradesinin kendileri için önemli olan tüm konularda anlaşmasını gerektirir.

İş ve diğer yasal ilişkiler, iş hukuku normlarının iş alanındaki öznelerin ilişkileri üzerindeki etkisinin bir sonucudur. İş kanunu neden olabilir yasal bağlantı konular arasında, yani yasal ilişkinin kendisi, eğer denekler yasal olarak önemli bir gönüllü eylem gerçekleştirirse - yasal bir ilişkinin ortaya çıkmasının temeli olan yasal bir eylem. Ortaya çıkışın temeli iş ilişkisi bir çalışan ile bir işveren arasında yapılan bir iş sözleşmesi gibi yasal bir işlemdir.

Ayrıntılara değinmeden, insanları işe çekme sorununu çözmek için birkaç ana yön vardır:

çalışmak için ekonomik olmayan çekicilik biçimi. Köle sahibi bir toplumun özelliği, bir kölenin yalnızca efendisinin zorlaması altında çalışmak zorunda olduğu, onun mülkü olduğu zaman;

Çalışmak için ekonomik ihtiyaç temelinde çalışmak için çekicilik. Bu biçim kapitalizmin karakteristiğidir. İşçi kişisel olarak özgürdür, ancak yalnızca ücretli işçi maaş şeklinde ücret için;

çalışmak için bir ara form, yukarıda belirtilen iki form arasında geçiş. Serfin (vassal) bir miktar kişisel özgürlüğe sahip olduğu ve emeğinin sonuçlarında belirli bir ekonomik çıkara sahip olduğu, ancak feodal bağımlılığı nedeniyle, feodal dönem için tipiktir. emeğini zorla.

Yasa koyucu, iş sözleşmelerinin genel bir sınıflandırmasını vermez, ancak Sanat. İş Kanunu'nun 58'i bunları yalnızca sözleşme süresine göre sınıflandırır: 1) belirsiz bir süre için (yani sürekli çalışma için) ve 2) tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, beş yıldan fazla olmayan belirli bir süre için (yani acil) Kod veya başka Federal yasa. Bu makalenin ikinci kısmı, belirli süreli bir sözleşme akdetme şartlarını sınırlandırmaktadır. Belirli süreli sözleşme Kanunun açıkça öngördüğü hallerde ve yapılacak işin niteliği veya ifa şartları dikkate alınarak belirsiz bir süre için iş ilişkilerinin kurulamayacağı durumlarda, yani belirtilen iki koşulun olması gerekir. Kanunda aksi belirtilmedikçe dikkate alınır. Ama sınıflandırma İş Kanunu'nun 58'i her türlü iş sözleşmesini ve dolayısıyla özelliklerini yansıtmamaktadır; içinde belirtilen iki türden her birinin, iş sözleşmesinin içeriğinde ve genellikle sonuçlanma sırasında farklılık gösteren kendi çeşitleri vardır. Bu nedenle, terim tarafından belirtilen iki tür sözleşmenin her birini aynı şekilde - sonuçlandırılması için içerik ve prosedüre göre - sınıflandırıyoruz.

32. İş ilişkisi kavramı, özellikleri ve yapısı.

Bir iş ilişkisi, bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ve hangi konuya göre iş hukuku normları tarafından düzenlenen bir sosyal ve iş ilişkisidir - çalışan, iç emek kurallarına tabi bir iş işlevini yerine getirmeyi taahhüt eder. program ve diğer konu - işveren, iş sağlamak, sağlıklı ve sağlıklı olmasını sağlamakla yükümlüdür. güvenli koşullar Niteliklerine, işin karmaşıklığına, emeğin miktarına ve kalitesine göre çalışanın işi için emek ve ödeme.

Çalışma İlişkileri belirli özelliklerle karakterize edilir:

1. Yalnızca emeğiyle kuruluşun (işveren) üretimine veya diğer faaliyetlerine katılmakla yükümlü olan bir çalışanın hak ve yükümlülüklerinin kişisel niteliği. İşverenin, Kanunda öngörülen haller dışında (örneğin; çalışanın hastalık nedeniyle devamsızlığı vb.). bu tür kısıtlamalar yok sivil yasa Yüklenicinin diğer kişileri işin performansına dahil etme hakkına sahip olduğu durumlarda.

2. Bir çalışan, belirli, önceden belirlenmiş bir emek işlevini (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmak) yerine getirmekle yükümlüdür, ancak belirli bir tarihe kadar ayrı (ayrı) kişiye özel bir görevi yerine getirmemelidir. İkincisi, aşağıdakilerle ilgili medeni hukuk yükümlülükleri için tipiktir: emek faaliyeti amacı, belirli bir emek sonucu (ürün) elde etmek, belirli bir görevin veya hizmetin belirli bir tarihe kadar yerine getirilmesidir.

3. İş ilişkilerinin özellikleri, aynı zamanda, emek işlevinin yerine getirilmesinin, iş ilişkisinin konularının aşağıdakiler tarafından oluşturulan iç iş düzenlemelerine tabi olmasını gerektiren genel (kooperatif) emek koşullarında gerçekleştirilmesi gerçeğinde yatmaktadır. kuruluş (işveren). Emek işlevinin performansı ve ilgili iç çalışma düzenlemelerine bağlılık, vatandaşların kuruluşun çalışanlarının (işçi kolektifi) bileşimine dahil edilmesi anlamına gelir. Bu paragrafta bahsedilen üç özelliğin tümü, özellikler bir medeni hukuk ilişkisinin konusunun aksine, bir vatandaşın bir çalışan olarak emeği. Tek ve karmaşık bir iş ilişkisinin hem koordinasyon hem de itaat unsurlarını bir araya getirdiği, çalışma özgürlüğünün iç çalışma düzenlemelerine tabi olma ile birleştirildiği iyi bilinmektedir. Bu, Sanatta yer alan medeni hukukun temel ilkelerine dayanan medeni hukuk açısından imkansızdır. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 2.

4. İstihdam ilişkisinin geri ödenebilir niteliği, kuruluşun (işveren) işin performansına verdiği yanıtta - kural olarak, ücretlerin nakit olarak ödenmesinde - kendini gösterir. İstihdam ilişkisinin özelliği, çalışan tarafından yerleşik olarak sistematik olarak gerçekleştirilen harcanan canlı emek için ödeme yapılmasıdır. çalışma zamanı ve somutlaşmış (geçmiş) emeğin belirli bir sonucu için değil, medeni hukuk ilişkilerinde olduğu gibi belirli bir görev veya hizmetin yerine getirilmesi için.

5. Karakteristik özellik iş ilişkisi aynı zamanda her bir öznenin bu ilişkiyi yerleşik prosedüre uygun olarak herhangi bir yaptırım olmaksızın sona erdirme hakkıdır. Aynı zamanda, işveren, yerleşik durumlarda kendi inisiyatifiyle işçinin işten çıkarıldığını işçiye bildirmek ve iş kanununun öngördüğü şekilde kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Hukuki ilişki, unsurların bileşimi bakımından karmaşık bir yapıya sahiptir. Hukuki ilişkinin Konusunu, konusunu ve İçeriğini içerir.

Bir iş sözleşmesinin koşul türleri: 1) kanunla düzenlenen koşullar: a) işveren - herhangi bir mülkiyet, kurum, kuruluş, bireysel vatandaşlardan oluşan bir girişim; b) çalışan - 16 yaşına ulaşmış bir vatandaş (istisnai durumlarda 15 yıl); kanunun öngördüğü hal ve şekilde 14 yaşını doldurmuş öğrenciler; c) sözleşmenin süresi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, belirli bir işin süresi boyunca belirsiz bir süre için, 5 yıldan fazla olmayan belirli bir süre için bir iş sözleşmesi yapılabilir; 2) tarafların mutabakatı ile belirlenen koşullar: a) gerekli; b) ek (isteğe bağlı).

İş sözleşmesinin gerekli şartları taraflarca mutlaka kararlaştırılmalı ve iş sözleşmesine yansıtılmalıdır. Bu şartlar üzerinde anlaşma eksikliği anlaşmanın kendisini geçersiz kılar. İLE gerekli koşullarşunları içerir: iş yeri; emek fonksiyonu; işe başlama tarihi; çalışma saatleri; işverenin yükümlülükleri; Ödeme koşulları.

Sözleşme, kabul - işe alma, yani tarafların karşılıklı iradesinin kanıtı hakkında bir anlaşma içermelidir.

İş sözleşmesi şunları belirtecektir: çalışanın soyadı, adı, soyadı ve işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bireysel) kim bir iş sözleşmesi yaptı.

İş sözleşmesinin temel koşulları şunlardır: 1) iş yeri (yapısal birimi belirtir); 2) işe başlama tarihi; 3) emek işlevi; 4) çalışanın hak ve yükümlülükleri; 5) işverenin hak ve yükümlülükleri; 6) çalışma koşullarının özellikleri, çalışanlara zor, zararlı ve (veya) çalışma için tazminat ve faydalar tehlikeli koşullar; 7) çalışma ve dinlenme modu (eğer ilgiliyse) bu çalışan farklıdır Genel kurallar kuruluşta kurulmuş); 8) ücret ve tazminat koşulları; 9) emek faaliyeti ile ilgili sosyal sigorta türleri ve koşulları.

İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların mutabakatı ile ve sadece yazılı olarak değiştirilebilir.

34. Çalışanın çalışma işlevinin kavramı, içeriği ve türleri, iş sözleşmesinin zorunlu koşullarından biri olarak önemi.

"Emek işlevi" kavramının net bir tanımının olmaması, içeriğinin farklı bir değerlendirmesine yol açtı.

Bize göre, emek işlevi şu şekilde anlaşılmalıdır:

Birleştirilmiş Tarife tarafından sağlanan meslek, uzmanlık, tarafların mutabakatı ile belirlenen belirli bir iş yelpazesi, üretim operasyonları, özellikleri yeterlilik el kitabı(ETKS) işçilerin işleri ve meslekleri;

Bir daire resmi görevler yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonları dahilinde, tarafların mutabakatı ile belirlenen, yeterlilik özellikleri Birleşik Yeterlilik El Kitabı (CEN) tarafından sağlanmıştır.

Bir çalışan tarafından sağlanan belirli bir pozisyon için işe alınırsa personel işveren, daha sonra çalışma işlevi, yönetici, uzman ve çalışan pozisyonları için CAS uyarınca iş sözleşmesinin tarafları tarafından belirlenecektir.

Bir çalışanla belirli bir meslekte, uzmanlıkta işin performansına ilişkin bir iş sözleşmesi imzalanırsa, emek işlevi, işlerin ve işçi mesleklerinin ETKS'si tarafından belirlenir. Bu durumda, çalışanın emek işlevi, karmaşıklıklarına ve karşılık gelenlerine bağlı olarak meslekteki iş türlerinin özelliklerini belirler. tarife kategorileri. Bir çalışanın CSA veya ETKS tarafından sağlanmayan bir işi yapmak üzere işe alınması durumunda, çalışma işlevi tarafların anlaşması ile belirlenir. Kural olarak, bu belirli işçi kategorileri için geçerlidir.

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 17'si, bir pozisyonun seçilmesinin bir sonucu olarak bir iş sözleşmesine dayalı iş ilişkileri, bir pozisyona seçimin çalışan tarafından belirli bir emek fonksiyonunun yerine getirilmesini içermesi şartıyla ortaya çıkar.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15 ve 57'sinde, emek işlevi şu şekilde anlaşılmaktadır:

Kadro tablosuna göre pozisyona göre çalışmak;

Belirli bir meslekte çalışmak, niteliklerin bir göstergesi olan uzmanlık;

Çalışana atanan belirli iş türü.

İkincisi, emek işlevi, ön koşul iş sözleşmesi, bir iş sözleşmesi ile ilgili medeni hukuk sözleşmeleri arasındaki ayrıma katkıda bulunur.

Üçüncüsü, çalışanın emek işlevi, içeriği, çalışanın sağlığı hakkında bilgi edinme sürecinde davranışının meşruiyetini değerlendirmesi gereken işveren için önemlidir. Genel bir kural olarak, bir çalışanın tüm kişisel verileri ondan alınmalıdır.

Dördüncüsü, emek işlevi, içeriği, çalışanın başka bir işe devredilmesi de dahil olmak üzere, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını değiştirirken küçük bir öneme sahip değildir.

Beşinci olarak, bir çalışanın sürece dahil edilip edilmeyeceğine karar verirken emek işlevi belirli bir yasal yük taşır. disiplin sorumluluğu, işten çıkarma şeklinde dahil.

Altıncısı, iş sözleşmesi tarafından sağlanan çalışanın emek işlevi, çalışanla tam sorumluluk sözleşmesi yapmanın yasallığını (yasallık ve geçerlilik) belirlemenize olanak tanır.

35. Yasal düzenleme ve istihdam testinin sonuçları.

Çalışanın kendisine verilen işe uygunluğunu doğrulamak için tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinde bir test yapılabilir. Yasa koyucu, test için son tarihi belirler - 3 ay. Kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler ve kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için bir istisna oluşturulmuştur. Bu işçi kategorileri için deneme süresi 6 ayı aşamaz.

2 ila 6 ay arasında istihdam edilen kişilerin deneme süresi 2 haftayı geçemez.

İşçinin geçici iş göremezlik süresi ve fiilen işe gelmediği diğer süreler deneme süresine dahil edilmez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 70), test edilemeyen işçi kategorilerini belirtir. Bunlar şunları içerir:

Kanunda öngörülen şekilde tutulan ilgili pozisyon için bir yarışma yoluyla bir iş başvurusunda bulunan kişiler;

2 aya kadar istihdam edilen kişiler;

Hamile kadın;

18 yaşın altındaki kişiler;

Devlet tarafından akredite edilmiş ilk, orta ve daha yüksek eğitim kurumlarından mezun olanlar mesleki Eğitim ve mezuniyet tarihinden itibaren 1 yıl içinde alınan uzmanlıkta ilk kez işe başlayan Eğitim kurumu;

Ücretli bir iş için seçmeli bir pozisyona seçilen (seçilen) kişiler;

İşverenler arasında kararlaştırılan şekilde başka bir işverenden transfer sırasına göre çalışmaya davet edilen kişiler.

Bu kategorilerin listesi federal yasalarla desteklenebilir veya toplu iş sözleşmesi kuruluşlar. Aynı zamanda, deneme süresi boyunca, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler, toplu sözleşme, çalışan için bir sözleşme geçerlidir.

sona ermeden önce bitiş tarihi test, işveren tatmin edici olmayan sonucuna karar verme ve çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi). Bu durumda, işveren tarafından gerekçesi de belirtilerek en geç 3 gün önceden işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir.

Test sonucu yetersiz ise ilgili sendikanın görüşü alınmadan ve kıdem tazminatı ödenmeden iş sözleşmesi feshedilir.

Ancak, deneme süresi sona ermişse ve çalışan çalışmaya devam ederse, deneme süresi geçmiş sayılır ve iş sözleşmesinin daha sonra feshine yalnızca genel olarak izin verilir.

Deneme süresi boyunca, çalışan kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığı kanaatine varırsa, iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Kendi iradesi işverene 3 gün önceden yazılı olarak bildirerek.

36. Mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesinin yasal düzenlemesi, hizmet alanlarının genişletilmesi, yapılan iş hacminin arttırılması, bunların yarı zamanlı çalışma ile ilişkileri.

Madde 60.2, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile yürürlüğe girmiştir. İş sözleşmesinde belirtilen iş ile birlikte bir çalışanın yerine getirilmesine ilişkin kuralları belirler. ek iş iş gününün (vardiya) belirlenen süresi boyunca başka veya aynı meslekte (pozisyonda).

2. Yorumlanan makalenin 1. bölümüne göre, işveren, çalışana bu tür ek işleri yalnızca kendi personeli ile gerçekleştirme talimatı verebilir. Yazılı onay ve ek bir ücret karşılığında. Sanat uyarınca ek ücretin miktarı. İş Kanunu'nun 151'i, ek işin içeriği ve (veya) hacmi dikkate alınarak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir (bkz. 151. maddenin yorumu).

3. Sanatın 2. Kısmına göre. 60.2 İş sözleşmesi ile belirlenen iş ile birlikte çalışana verilen ek işler, meslekleri (pozisyonları) birleştirme sırasına göre, hizmet alanlarını genişleterek, iş hacmini artırarak veya görevlerin verilmesi ile bağlantılı olarak kendisi tarafından yapılabilir. geçici olarak bulunmayan bir çalışanın kendisine.

Mesleklerin (pozisyonların) birleşimi, bir çalışanın iş sözleşmesi ile belirlenen meslekteki (pozisyon) asıl işi ile birlikte çalışma günü boyunca aynı işverenle başka bir meslekte (pozisyon) ek çalışmasıdır ( vardiya) onun için kuruldu. Kural olarak, boş bir pozisyonu veya mesleği birleştirmek için bir çalışan atanır.

Mesleklerin (pozisyonların) kombinasyonunun aksine, hizmet alanlarını genişletirken veya iş hacmini arttırırken, çalışan iş sözleşmesi nedeniyle aynı meslek veya pozisyonda, ancak buna kıyasla daha büyük bir hacimde iş yapar. iş sözleşmesine uygun olarak görev yaptı.

Bir çalışanın, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini, iş sözleşmesinin öngördüğü meslekte (pozisyonda) işten çıkarmadan yerine getirmesine, hem çalışanın iş sözleşmesine uygun olarak gerçekleştirdiği aynı meslekte (pozisyonda) izin verilir, ve başka bir meslekte (pozisyon).

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için bir çalışanın iş sözleşmesi ile öngörülen işten çıkarıldığı durumlarda, bu durumda başka bir işe geçici olarak transfer olduğu unutulmamalıdır. geçici olarak devamsız çalışan. Böyle bir transfer, Sanat tarafından öngörülen şekilde gerçekleştirilir. 72.2, 30 Haziran 2006 tarihli N 90-FZ Federal Yasası ile İş Kanunu'na dahil edilmiştir (belirtilen makalenin yorumuna bakınız).

4. Kanun, bir işverenin bir işçiyi asıl işinin yanı sıra ek işler yapması için görevlendirebileceği herhangi bir asgari veya azami süre belirlememiştir. Her özel durumda, çalışanın iş sözleşmesi ile belirlenen iş ile birlikte, meslekleri (pozisyonları) birleştirme sırasına göre, hizmet alanlarını genişleterek, iş hacmini artırarak veya bağlantılı olarak ek iş yapacağı süre. kendisine geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yükleyerek , işveren tarafından çalışanın rızasıyla belirlenir (60.2. maddenin 3. kısmı). İşçinin işveren tarafından belirlenen süreyi kabul etmemesi halinde bu süre tarafların mutabakatı ile belirlenebilir. Taraflar, ek işin yapılması gereken süre konusunda anlaşamazlarsa, çalışanın bunu yapmayı reddetme hakkı vardır.

5. Yorumlanan makalenin 4. bölümüne göre, taraflarca belirlenen ek işlerin yapılması için son tarih onlar için zorunlu değildir. Çalışanın, ek işi planlanandan önce yapmayı reddetme hakkı vardır ve işveren, diğer tarafa en geç 3 iş günü önceden yazılı olarak bildirerek, zamanından önce gerçekleştirme emrini iptal etme hakkına sahiptir.

Aynı zamanda, bu hükmün içeriğinden de anlaşılacağı gibi, ne çalışan ne de işveren, ek iş yapılmasına ilişkin sözleşmeden neden zamanından önce çekildiklerini belirtmek zorunda değildir.

37. Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü, sonuçlandırılması için gerekli belgeler. İstihdam şekli.

On altı yaşına ulaşmış kişilerle bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir.

Sözleşmenin imzalanması dört bölüme ayrılabilir: İlk olarak, iş sözleşmesinin şeklini gözlemlemek gerekir: iş sözleşmesi, her biri taraflarca imzalanan iki nüsha halinde düzenlenen yazılı olarak yapılır. İkinci olarak, bir iş sözleşmesi imzalanırken, tüm temel koşulların ("İş sözleşmesinin şartları" bölümüne bakın), yani işin yeri, çalışma işlevi, işe başlama tarihi (ve tamamlanma tarihi) belirtilmelidir. belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır), ödeme koşulları . Listelenen koşullardan en az biri belirtilmeden, iş sözleşmesi yapılmamış sayılır. Üçüncü olarak, tek bir iş sözleşmesi modeli olmadığı belirtilmelidir. İş sözleşmesinin son halinin nasıl görüneceğine bakılmaksızın, iş sözleşmesine hatasız olarak dahil edilmesi gereken belirli bir madde listesi vardır (bu liste Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde oluşturulmuştur). Dördüncüsü, bir iş sözleşmesinin akdedilmesi için süre gibi önemli bir koşulun belirlenmesi gerekir. İş sözleşmesi şu süreler için yapılır: belirsiz bir süre; beş yıldan fazla olmayan sabit bir süre (belirli süreli iş sözleşmesi). Herhangi bir iş sözleşmesinin kendine özgü özellikleri vardır ve işe alınan çalışanlarla bir iş sözleşmesi imzalarken, yalnızca aşağıdakileri içeren şablonları kullanmamalısınız. Genel Şartlar ve Koşullar hem işverenin hem de işçinin haklarını zayıf koruyor. İş sözleşmesinin şartlarını belirten özel bir form doldurabilir ve tüm şartları karşılayan herhangi bir iş sözleşmesi örneğini indirebilirsiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklilikleri ve kendi gereksinimleriniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Maddesi - İş sözleşmesinin bitiminde sunulması gereken belgeler

Bir iş sözleşmesi imzalarken, işe giren bir kişi işverene şunları sunar:

pasaport veya diğer kimlik belgesi;

bir iş sözleşmesinin ilk kez imzalandığı veya bir çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar dışında çalışma kitabı;

devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;

belgeler askeri kayıt- askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;

eğitim, nitelikler veya özel bilgilerin mevcudiyeti hakkında bir belge - özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken;

sabıka kaydının varlığına (yokluğuna) ve (veya) cezai kovuşturma yapıldığına veya cezai kovuşturmanın iyileştirici gerekçelerle sona erdirildiğine dair, belirlenen şekilde ve biçimde düzenlenmiş bir sertifika federal organ içişleri alanında devlet politikası ve yasal düzenleme geliştirme ve uygulama işlevlerini yerine getiren yürütme yetkisi - faaliyetlerle ilgili bir işe başvururken, bu Kurallara uygun olarak, uygulanması için diğer federal yasalar, kişiler kovuşturulmuş veya kovuşturulmuş mahkumiyetleri var veya var.

İÇİNDE bireysel vakalar işin özelliklerini dikkate alarak, bu Kurallar, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti kararları, bir iş sözleşmesi imzalanırken ek belgelerin sunulması ihtiyacını sağlayabilir.

İş başvurusunda bulunan bir kişiden, bu Kanunda, diğer federal yasalarda, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnamelerinde ve Rusya Federasyonu Hükümeti kararlarında belirtilenler dışında belgeler talep etmek yasaktır.

İlk kez bir iş sözleşmesi imzalanırken, işveren tarafından bir çalışma kitabı ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası düzenlenir.

İş başvurusunda bulunan kişinin yokluğunda, çalışma kitabı kaybı, hasarı veya başka bir nedenle işveren, bu kişinin yazılı başvurusu üzerine (çalışma kitabının bulunmamasının nedenini belirterek) yeni bir çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi - İstihdam kaydı

İstihdam, işverenin imzalanan iş sözleşmesi temelinde verilen emri (talimat) ile resmileştirilir. İşverenin emrinin (talimatının) içeriği, imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uygun olmalıdır.

İşverenin işe başlama talimatı (talimat) fiili işe başlama tarihinden itibaren üç gün içinde imza karşılığı işçiye duyurulur. Çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine söz konusu emrin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür.

İşe alırken (bir iş sözleşmesi imzalamadan önce), işveren, işçiyi iç çalışma düzenlemeleri, doğrudan çalışanın iş faaliyeti ile ilgili diğer yerel düzenlemeler, toplu sözleşme ile imza karşılığında tanıştırmak zorundadır.

38. Başka bir işe transfer kavramı ve sınıflandırılması.

Çeviri en çok Önemli değişiklik iş sözleşmesinin şartları ve bu nedenle yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesi, üç tür transferi diğerine ayırmaktadır. kalıcı iş: 1) aynı kuruluşta transfer; 2) başka bir kuruluşa transfer; 3) kuruluşla birlikte başka bir yere transfer.

İşverenin inisiyatifiyle aynı kuruluşta başka bir kalıcı işe transfer, çalışma işlevinde bir değişiklik veya iş sözleşmesinin temel koşullarında bir değişiklik anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesinin 1. kısmı).

Çalışanın rızası olmadan geçici transfer imkanı Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü. Böyle bir transferin koşulu, üretim gerekliliği olarak adlandırılan öngörülemeyen koşulların varlığıdır. RSFSR'nin İş Kanunu'nda (1971), kesinti sırasında çalışanın rızası olmadan transfere de izin verildi. İş Kanunu, çalışanın rızası olmadan transfere izin veren bir durum olarak, sadece kesintilerin önlenmesi ihtiyacını belirtmektedir. Yasa koyucular kapalı bir liste halinde üretim gerekliliği kavramını tanımlar: 1) bir felaketi, endüstriyel kazayı önleme veya bir felaket, kaza veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırma ihtiyacı; 2) kazaları, aksama sürelerini, yıkımı veya mülkün zarar görmesini önleme ihtiyacı; 3) devamsız bir çalışanın değiştirilmesi ihtiyacı (tatil, hastalık, devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesi nedeniyle ve çalışanın elinde tuttuğu diğer durumlarda iş yeri).

Mevzuat, üretim ihtiyaçları nedeniyle devirlerde bir takım garantiler getirmektedir. İlk olarak, böyle bir transfer yalnızca geçici olabilir - bir aya kadar. Doğru, böyle bir transferin yıl içinde kaç kez gerçekleşebileceği belirtilmemiş, bu nedenle toplamda bir aydan fazla olabilir. Yalnızca devamsız bir çalışanın değiştirilmesi için yapılan transferlerle ilgili olarak, garanti daha açıktır - süreleri takvim yılı boyunca ilk ayı aşamaz. İkinci olarak, daha düşük nitelik gerektiren bir işe geçiş için çalışanın yazılı muvafakati gerekmektedir. Üçüncüsü, çalışanın rızası olmadan operasyonel gereklilik nedeniyle transferler sadece bir organizasyon içinde mümkündür (önceden başka bir organizasyona transferlere izin veriliyordu). Dördüncüsü, maddi garanti, çalışanın daha düşük ücretli bir işe transfer edildiğinde önceki ortalama kazançlarının korunmasıdır.

geçici transferÜretim gerekliliği durumunda, Sanat tarafından belirlenen garantilere tabidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü, çalışanın iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapma yükümlülüğünü ifade eder. Bu işi yapmayı reddetmek, iş disiplini ihlali olarak kabul edilir ve devamsızlıktan (çalışan yeni bir işyerine gitmezse) işten çıkarılmaya veya sürekli olarak tekrar tekrar yerine getirmemeye kadar disiplin cezasına neden olabilir. Iyi sebepler işçilik görevleri (çalışan zaten disiplin cezası almışsa).

Geçici nakil süresinin sona ermesinden sonra, çalışana önceki iş (pozisyon) verilmelidir.

Başka bir transfer türüne (başka bir kuruluşta kalıcı bir iş için), bir çalışanın Sanatın 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılması eşlik eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si: bir çalışanın talebi üzerine veya başka bir işveren için çalışmaya rızasıyla devredilmesiyle bağlantılı olarak. Böyle bir transfer, bir çalışanın daha yüksek bir makamın inisiyatifiyle (örneğin, bir bakanlık veya daire sisteminde) veya iki işveren kuruluşunun başkanları arasındaki anlaşma ile devredildiği durumlarda mümkündür.

Üçüncü transfer türü (kuruluşla birlikte başka bir yerde çalışmak) işveren veya iş işlevinde bir değişikliği içermez, ancak ikamet yerinde bir değişikliği içerir ve bu nedenle yalnızca çalışanın önceden rızası ile mümkündür. Çalışan, işverenin başka bir yere taşınması nedeniyle devri reddederse, iş sözleşmesi Sanatın 9. maddesi uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, iki haftalık ortalama kazanç tutarında bir kıdem tazminatı ödenirken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 3. kısmı).

Çalışanın devir için rızası yazılı olmalıdır. Geleneksel olarak, bu tür bir onayı bir çalışanın bir transfer başvurusu şeklinde resmileştirmek gelenekseldir, bu tamamen mantıklı değildir, çünkü inisiyatif kural olarak işverenden gelir. sonuçlandırmak gerekiyor Ek anlaşma, Sanatın 4. Bölümünün numarasına dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57.

Unutulmamalıdır ki, çalışanın çalışma fonksiyonunun değiştirilmesi (devir) her zaman işverenin hakkı değildir, bazen çalışana bir transfer teklif etmek veya çalışanın transfer talebini yerine getirmekle yükümlüdür. Örneğin, bazı durumlarda, bir çalışanın işten çıkarılmasından önce mutlaka işverenden başka bir işe geçiş teklifi gelmelidir. Bu, aşağıdaki işten çıkarma durumları için geçerlidir: a) çalışan sayısını veya personelini azaltmak (madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi); b) çalışanın sağlık durumu veya yetersiz nitelikler nedeniyle tutulan pozisyon ve yapılan iş ile tutarsızlığı ile bağlantılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. fıkrası); c) çalışanın iş sözleşmesinin temel koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda (madde 7, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi); d) Kararla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işine iade edilmesi durumunda, devlet denetimi iş veya mahkeme (madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesi). Çalışanın (rızasıyla) başka bir işe devredilmesi mümkün değilse (81. maddenin 2. kısmı, 73. maddenin 4. kısmı, İş Kanunu'nun 83. maddesinin 2. kısmı) belirtilen gerekçelerle iş sözleşmesinin feshine izin verilir. Rusya Federasyonu).

İşverenin, çalışana başka bir işe transfer teklif etme yükümlülüğü, sağlık durumundan kaynaklanabilir. Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, tıbbi bir rapora göre başka bir iş verilmesi gereken bir çalışan, işveren (rızasıyla) kendisi için kontrendike olmayan başka bir işe transfer etmekle yükümlüdür. sağlık nedenleriyle. Bir çalışanı transfer ederken tıbbi endikasyonlar başka bir kalıcı düşük ücretli işe, önceki işini korur ortalama kazanç Devir tarihinden itibaren bir ay içinde ve iş kazası nedeniyle devir yapılması halinde, meslek hastalığı veya işle ilgili diğer sağlığa zararlar - kalıcı bir mesleki yetenek kaybı sağlanana veya çalışan iyileşene kadar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 182. Maddesi). Çalışan böyle bir devri reddederse veya kuruluşta böyle bir çalışma yoksa, iş sözleşmesi Sanatın 8. maddesi uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Sanatın 8. paragrafını söylemeliyim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Sanat ifadesinin sadece bir kısmını kabul etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si: "... bir çalışanın sağlık durumu nedeniyle tıbbi bir rapora göre başka bir işe transfer olmayı reddetmesi." Muhtemelen, bu yasal tekniğin eksikliklerine atfedilmelidir.

Sanatta, çalışanın inisiyatifinde iki zorunlu geçici transfer durumu daha öngörülmüştür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Hamileler, sağlık raporu doğrultusunda ve istekleri üzerine, olumsuz üretim faktörlerinin etkisi olmayan başka bir işe transfer edilirken, önceki işlerinden elde ettikleri ortalama kazançlarını korurlar. İşverenin böyle bir devir imkanı yoksa, hamile kadını (ortalama kazanç korunarak) ona sağlama konusuna kadar işten çıkarmakla yükümlüdür. Uygun iş olumsuz üretim faktörlerinin etkisi hariç.

Bir buçuk yaşından küçük çocuğu olan kadınlar, bir öncekini yapmak imkansızsa, başka bir işe transfer talep etme hakkına sahiptir. Bir çocuğun babası olan bir erkek, annesiz bir çocuk yetiştiriyorsa da benzer bir yardımdan yararlanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 264. Maddesi).

39. Başka bir işe geçici transferlerin yasal düzenlemesi.

Madde 72

Başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine, bu Kuralların öngördüğü durumlar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme sözleşmesi yazılı olarak yapılır.

Madde 72.1. Başka bir işe geçiş. hareketli

Başka bir işe transfer - bir çalışanın emek işlevinde ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimde (eğer varsa) kalıcı veya geçici bir değişiklik yapısal alt bölüm iş sözleşmesinde belirtilmiş), aynı işveren için çalışmaya devam ederken ve işverenle birlikte başka bir alanda işe geçiş yaparken. Bu Kuralların 72.2 maddesinin ikinci ve üçüncü bölümlerinde belirtilen durumlar dışında, başka bir işe geçişe yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.

Çalışanın yazılı talebi veya yazılı muvafakati ile işçi başka bir işverenin yanında sürekli bir işe transfer edilebilir. Bu durumda, önceki işyerindeki iş sözleşmesi feshedilir (bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 5. paragrafı).

Çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması, şartlarında bir değişiklik gerektirmediği takdirde, başka bir mekanizma veya birimde çalışmasına izin verilmesi için çalışanın rızasını gerektirmez. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin

Sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan bir çalışanı transfer etmek ve taşımak yasaktır.

Madde 72.2. Başka bir işe geçici transfer

Tarafların yazılı mutabakatı ile, işçi bir yıla kadar aynı işverende başka bir işe geçici olarak devredilebilir ve böyle bir devrin geçici olarak devam etmeyen bir işçinin yerine geçmesi halinde, kanuna göre işini elinde tutan kişi - çalışan işe gidene kadar. Devir süresinin sonunda işçiye önceki işi verilmez, ancak bunun sağlanmasını talep etmez ve çalışmaya devam ederse, devrin geçici niteliğine ilişkin sözleşmenin şartı geçersiz olur ve devir kalıcı kabul edilir.

Doğal veya insan kaynaklı bir afet, endüstriyel kaza, iş kazası, yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın veya epizootik ve tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehlikeye atan istisnai durumlarda. işçi, bu durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması için aynı işverenle yaptığı iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir süre için rızası olmaksızın bir aya kadar çalıştırılabilir.

Bir çalışanın rızası olmadan aynı işverenle yapılan bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir aya kadar çalışmak üzere transferine, kesinti (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyon yapısı), mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini veya geçici olarak bulunmayan çalışanın değiştirilmesini önleme ihtiyacı, arıza süresi veya mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanı değiştirme ihtiyacı, kısmen belirtilen acil durumlardan kaynaklanıyorsa Bu makalenin iki. Aynı zamanda, daha düşük nitelikler gerektiren işe geçişe ancak çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.

Bu maddenin ikinci ve üçüncü bölümlerinde öngörülen hallerde devir yapıldığında, işçinin ücreti, yapılan işe göre yapılır, ancak önceki işin ortalama kazancından düşük olamaz.

40. Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarının değiştirilmesi ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin değiştirilmesi.

Madde 74

Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle (mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının kurtarılamaması durumunda, çalışanın çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değişti.

İşveren, bu Kanunda aksi belirtilmedikçe, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en az iki ay önceden çalışana yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

İşçi yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak kendisine işverenin kullanabileceği başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (örneğin, boş pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun iş ve ayrıca boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir.

Bu maddenin birinci bölümünde belirtilen sebeplerin işçilerin toplu olarak işten çıkarılmasına yol açması durumunda, işveren, işleri kurtarmak için birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak hak sahibidir. ve bu Kuralların 372. Maddesinde belirtilen şekilde, yerel yönetmelikleri kabul etmek, altı aya kadar yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası getirmek.

Çalışan yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftasında çalışmaya devam etmeyi reddederse, iş sözleşmesi bu Kuralların 81. maddesinin 1. bölümünün 2. maddesi uyarınca feshedilir. Aynı zamanda, çalışana uygun garantiler ve tazminat sağlanmaktadır.

Yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası rejiminin, kuruldukları dönemden daha önce iptal edilmesi, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından gerçekleştirilir. .

Bu maddeye uygun olarak taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler, çalışanın kurulan toplu sözleşme, sözleşmelere kıyasla konumunu daha da kötüleştirmemelidir.

41. İşten uzaklaştırma.

Madde 76. İşten uzaklaştırma

İşveren, çalışanı işten uzaklaştırmak (çalışmasına izin vermemek) ile yükümlüdür:

işyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda ortaya çıktı;

işgücü koruma alanında öngörülen şekilde eğitim ve bilgi ve becerilerin testinden geçmemiş;

öngörülen şekilde zorunlu olarak geçmedi tıbbi kontrol(muayene) ve ayrıca federal yasalar ve diğer düzenleyiciler tarafından öngörülen durumlarda zorunlu bir psikiyatrik muayene yasal işlemler Rusya Federasyonu;

federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifikaya göre, çalışanın bir iş sözleşmesi ile öngörülen işi yapması için kontrendikasyonlar ortaya çıkarsa;

çalışanın özel hakkının (lisans, yönetim hakkı) iki aya kadar askıya alınması durumunda araç, silah taşıma hakkı, diğer özel haklar) federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak, bu, çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa ve Çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) yazılı rızası ile çalışan . Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür;

yetkililerin talebi üzerine veya memurlar federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından yetkilendirilmiş;

federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından sağlanan diğer durumlarda.

İşveren, işten uzaklaştırmaya veya işten çıkarmaya esas teşkil eden haller ortadan kalkana kadar, işçiyi tüm süre boyunca işten uzaklaştırır (çalışmasına izin vermez).

İşten uzaklaştırma döneminde (işe alınmama) maaş Bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında, çalışan tahakkuk ettirilmez. İşçinin korunması alanında eğitim ve bilgi ve becerilerinin test edilmesinden veya test edilmesinden veya zorunlu ön veya periyodik tıbbi muayeneden (muayene) kendi kusuru olmaksızın bir çalışanın işten uzaklaştırılması durumunda, kendisine tamamı için ödeme yapılır. duruş süresi için işten uzaklaştırma süresi.

42. Bir çalışanın kişisel verilerini korumaya yönelik konsept, kompozisyon ve mekanizma.

Madde 85. Bir çalışanın kişisel verileri kavramı. Bir çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi

Çalışanın kişisel verileri - işveren tarafından iş ilişkileriyle bağlantılı olarak ve belirli bir çalışanla ilgili olarak istenen bilgiler.

Bir çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi - bir çalışanın kişisel verilerinin elde edilmesi, saklanması, birleştirilmesi, aktarılması veya başka herhangi bir şekilde kullanılması.

Madde 86. Bir çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi için genel şartlar ve bunların korunmasına ilişkin garantiler

İnsan ve vatandaşın hak ve özgürlüklerini sağlamak için işveren ve temsilcileri, çalışanın kişisel verilerini işlerken aşağıdaki genel şartlara uymak zorundadır:

1) bir çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi, yalnızca yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyumu sağlamak, çalışanlara istihdam, eğitim ve terfi konularında yardımcı olmak, çalışanların kişisel güvenliğini sağlamak, nicelik ve kaliteyi kontrol etmek amacıyla gerçekleştirilebilir. yapılan işin ve mülkün güvenliğinin sağlanması;

2) bir çalışanın işlenen kişisel verilerinin kapsamını ve içeriğini belirlerken, işveren Rusya Federasyonu Anayasası, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından yönlendirilmelidir;

3) Çalışanın tüm kişisel verileri kendisinden alınmalıdır. Çalışanın kişisel verileri yalnızca üçüncü bir kişiden elde edilebilecekse, bu durum çalışana önceden bildirilmeli ve kendisinden yazılı izin alınmalıdır. İşveren, kişisel verilerin elde edilmesinin amaçları, amaçlanan kaynakları ve yöntemleri ile elde edilecek kişisel verilerin niteliği ve çalışanın bunları almak için yazılı onay vermeyi reddetmesinin sonuçları hakkında çalışanı bilgilendirmelidir;

4) İşverenin, çalışanın siyasi, dini ve diğer inançları ile özel hayatına ilişkin kişisel verilerini alma ve işleme hakkı yoktur. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 24. maddesi uyarınca, doğrudan iş ilişkileri konularıyla ilgili davalarda, işveren, bir çalışanın özel hayatıyla ilgili verileri yalnızca yazılı rızasıyla alma ve işleme hakkına sahiptir;

5) işveren, çalışanın üyeliğe ilişkin kişisel verilerini alma ve işleme hakkına sahip değildir. kamu dernekleri veya bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında sendikal faaliyetleri;

6) işverenin, çalışanın çıkarlarını etkileyen kararlar alırken, çalışanın yalnızca çalışmaları sonucunda elde ettiği kişisel verilere dayanma hakkı yoktur. otomatik işleme veya elektronik makbuz;

7) çalışanın kişisel verilerinin yasa dışı kullanım veya kayıptan korunması, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde işveren tarafından masrafları kendisine ait olmak üzere sağlanmalıdır;

8) çalışanlar ve temsilcileri, çalışanların kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin prosedürü oluşturan işverenin belgelerinin yanı sıra bu alandaki hak ve yükümlülükleri ile imza karşılığında bilgi sahibi olmalıdır;

9) çalışanlar sır saklama ve koruma haklarından feragat etmemelidir;

10) işverenler, çalışanlar ve temsilcileri, çalışanların kişisel verilerini korumak için ortak önlemler geliştirmelidir.

43. Çalışma süresi kavramı ve türleri.

çalışma süresi kanunla kurulmuş. Kedi sırasında takvim zaman dilimi. çalışan, iç çalışma düzenlemelerine, çalışma takvimine veya iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak, çalışma görevlerini yerine getirmelidir. Sanat. 42 İş Kanunu 40 saat kurar. Çalışma saatleri - yasal belirli bir çalışan için, belirli bir takvim dönemi için çalışma süresinin süresi - bir gün, bir hafta, bir ay. Norm aşılamaz, ancak sayımla azaltılabilir. antlaşma. Üç tür çalışma saati: Birinci - Normal çalışma saatleri Bu kanuni normdur, kat. tr konularına uymak zorundadır. ilişki (çalışan ve işveren). Haftada 40 saatten fazla değil. İş Kanunu'nun 42. Maddesi.

İkincisi - Azaltılmış süre - normalden daha az, ancak normal olduğu gibi ödeme ile. için: ergenler (16-18 yaş) - en fazla 36 saat, (14-16) - 24 saat - 4 kez. Öğrenciler için - 18 veya 12 saat; tehlikeli endüstrilerde - 36 veya 24 saat; artan duygusal, zihinsel stres (öğretmenler, doktorlar) - 18-36 saat); kırsal kesimde kadınlar - 36 tam ücretli; engelliler - 36 saat; Üçüncü - yarı zamanlı çalışma, Sanat tarafından belirlenir. Tarafların mutabakatı ile İş Kanunu'nun 49'u ve çıktıya bağlı olarak orantılı ödeme. çalışma sayacı zaman - Çalışma haftası, gün, vardiya. Bir çalışma haftası, bir takvim haftasındaki çalışma süresinin dağılımıdır. Bir çalışma günü, gün içinde bir zamandır. Çalışma vardiyası - kuruldu vardiyalı çalışmaİdare tarafından onaylanmış vardiya programı. Sendika ile anlaşma ve belirli bir takvim süresi boyunca diğer vardiyalarla değişmesiyle. Tatil öncesi çalışma 1 saat azaltıldı, gece işi- 22:00 - 6:00 arası. Şunları dahil edemezsiniz: hamile kadınlar ve 3 yaşından küçük çocukları olan kadınlar, 18 yaşından küçük engelliler.

44. Çalışan için belirlenen çalışma saatleri dışında emeğin yasal düzenlemesi.

Normal çalışma saatleri haftada 40 saati geçemez. Mesai saatleri dışında çalışma, hem çalışanın hem de işverenin inisiyatifiyle gerçekleştirilebilir.

İş Kanunu, fazla çalışmayı belirlenen çalışma saatlerinin üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlamıştır (Madde 54). Bu normu uygulama pratiği, yukarıdaki ifadenin tam olmaktan uzak olduğunu ve fazla mesainin makul olmayan bir şekilde kullanılmasını mümkün kıldığını doğruladı. Bu ifade, yeni İş Kanunu'nda (Madde 97) yapılan açıklamayı gerektiriyordu. Öncelikle normal çalışma saatleri dışında yapılan çalışmaların her zaman fazla mesai olmadığı vurgulanmaktadır. Fazla mesainin önemli bir özelliği, bu tür çalışmaların kimin inisiyatifinde yapıldığıdır. Yani, Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 99'u, yalnızca işverenin inisiyatifiyle yapılan işler fazla mesai olarak kabul edilebilir.

İş Kanunu'nun 97. Maddesi, çalışanın inisiyatifiyle (yarı zamanlı iş) normal çalışma saatleri dışında çalışmaya izin verir.

Normal çalışma saatleri dışında işverenin inisiyatifiyle çalışma (fazla çalışma) ancak çalışanın yazılı muvafakati ile yapılabilir.

A) İşverenin inisiyatifiyle fazla mesaiye dahil olduğunda

Sanata göre. İş Kanunu'nun 99'u, fazla mesai, bir çalışan tarafından işverenin inisiyatifiyle belirlenen çalışma saatlerini aşan, günlük çalışma (vardiya) ve ayrıca normal çalışma saatini aşan çalışma olarak kabul edilir. hesap dönemi.

Bir çalışanı fazla mesai çalışmasına dahil etmenin temeli, işverenin emridir (talimattır).

Fazla mesai, sadece işverenin bilgisi ile değil, aynı zamanda işin derhal amiriyle (ustabaşı, şantiye müdürü vb.) Ancak her durumda fazla mesaiye katılım ancak çalışanın yazılı onayı ile mümkündür.

Çalışma, çalışanın görevlerinin bir parçası olup olmadığına bakılmaksızın fazla mesai olarak kabul edilir.

Fazla mesaiye katılım, aşağıdaki durumlarda çalışanın yazılı onayı ile işveren tarafından gerçekleştirilir:

1) ülke savunması için gerekli çalışmaların yanı sıra bir üretim kazasını önlemek veya bir üretim kazası veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırmak için;

2) su temini, gaz temini, ısıtma, aydınlatma, kanalizasyon, ulaşım, iletişim konularında sosyal olarak gerekli çalışmaları yaparken - normal işleyişini bozan öngörülemeyen koşulları ortadan kaldırmak için;

3) gerekirse, öngörülemeyen bir gecikme nedeniyle başlayan işi gerçekleştirin (bitirin) özellikler Bu işin yapılmaması (tamamlanmaması) işverenin, devletin veya belediye mülkünün zarar görmesine veya tahrip olmasına neden olabilir veya insanların yaşamı ve sağlığı;

4) arızalarının önemli sayıda çalışan için işin sona ermesine neden olabileceği durumlarda mekanizmaların veya yapıların onarımı ve restorasyonu ile ilgili geçici çalışmaların yürütülmesinde;

5) Çalışma molaya izin vermiyorsa, yedek bir çalışanın yokluğunda çalışmaya devam etmek. Bu durumlarda işveren, vardiyayı başka bir çalışanla değiştirmek için derhal önlem almakla yükümlüdür.

Benzer bir liste Art. 55 İş Kanunu. Ancak, önceki İş Kanunu'ndan farklı olarak yeni yasa bu istisnai durumlarda çalışanın yazılı izni olmaksızın fazla mesai kullanımına izin vermez. Başka bir deyişle, yöneticinin Sanatta öngörülen hallerde fazla mesai yapması durumunda. İş Kanunu'nun 99'u, o zaman çalışan bu işi yapmayı reddederse, disiplin sorumluluğuna tabi tutulamaz. Bunda, İş Kanunu, çalışanın rızası olmasa bile, fazla mesai çalışmasına katılmaya izin verilen normlara göre İş Kanunu'ndan önemli ölçüde farklıdır, yani. reddi disiplin suçu olarak kabul edilebilir.

Diğer durumlarda, Sanatta belirtilenlere ek olarak. İş Kanunu'nun 99'u, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak, çalışanın yazılı rızasına ek olarak fazla mesai çalışmasına izin verilir. yani yeni kodçalışanların fazla mesai çalışmalarına makul olmayan bir şekilde katılımına karşı çifte garanti oluşturur.

Hamile kadınların, 18 yaşın altındaki işçilerin ve diğer işçi kategorilerinin federal yasalara uygun olarak fazla mesaiye dahil edilmesine izin verilmez. Özürlülerin, üç yaşından küçük çocukları olan kadınların, yazılı izinleri ve tıbbi nedenlerle kendilerine yasaklanmaması koşuluyla fazla mesai yapmalarına izin verilir. Aynı zamanda, engelliler, üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar, fazla mesai yapmayı reddetme hakları konusunda yazılı olarak bilgilendirilmelidir.

İş Kanunu (Madde 159), İş Kanunu tarafından öngörülen fazla mesai ücretini tutar. Fazla mesai, ilk iki saatlik çalışma için en az bir buçuk katı, sonraki saatler için - en az iki katı - ödenir. Fazla mesai için belirli ödeme miktarları, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenebilir.

45. Çalışma saatleri kavramı ve türleri. Çalışma saatleri için muhasebe.

Çalışma süresi modu (emek modu) altında, belirli bir takvim dönemi boyunca işin dağılımı anlaşılmaktadır. Çalışma süresi rejiminin unsurları, haftada veya diğer dönemdeki çalışma günlerinin sayısını, değişen vardiyaların süresini ve kurallarını, çalışmanın başlangıç ve bitiş saatlerini, molaların zamanını ve süresini ve haftalık dinlenmeyi içerir.

Optimal çalışma tarzının seçimi, üretimdeki emeği organize etmenin temel görevlerinden biridir. Çalışma programları hazırlanırken, yüksek işgücü verimliliğini sağlamak ve çalışanların çıkarlarını dikkate almak için emek fizyolojisi, ekonomisi ve diğer bilimlerden gelen veriler kullanılır.

Zaman takibi

İki ana zaman takibi türü vardır:

Günlük;

Özetlenmiş.

Günlük muhasebe ile her gün (vardiya) çalışılan saatler dikkate alınır.

Çalışma süresinin özet kaydı, üretim (iş) koşulları nedeniyle, belirli bir işçi kategorisi için belirlenen günlük veya haftalık çalışma saatlerinin gözlemlenemediği durumlarda ortaya çıkar. Çalışma süresinin bu tür muhasebesi, kural olarak, sürekli çalışan işletmelerde, ayrıca bireysel endüstrilerde, atölyelerde ve bazı iş türlerinde kullanılır.

Burada, hesap dönemi (hafta, ay, çeyrek vb., ancak bir yıldan fazla olmayan) olarak adlandırılan belirli bir süre için, her çalışan belirlenmiş çalışma süresi normunu çalışmalı ve ona uygun dinlenme süresi sağlamalıdır. . Hesap dönemi için çalışma saatlerinin süresi, normal çalışma saatlerini (40 saat) geçmemelidir.

Hesap döneminin bir gününde fazla çalışma, aynı hesap döneminin diğer günlerinde az çalışma ile telafi edilir. Bu mümkün değilse, fazla mesai saatleri fazla mesai olarak kabul edilir ve çalışma olarak ödenir. mesaiçalışma saatlerinin toplam muhasebesinde.

Çalışma süresinin kullanımının muhasebesi, zaman çizelgelerinde, yıllık zaman çizelgelerinde tutulur. Gerekirse kronometrik gözlemler ve diğer tek seferlik incelemeler de yapılır.

Çalışma süresinin kullanımının muhasebeleştirilmesi, çalışanların işyerinde zamanında ortaya çıkması, görünmeyenlerin ve geç kalanların belirlenmesi ve ayrıca dinlenme ve yemek molaları kullanma prosedürü üzerinde kontrol sağlamak için tasarlanmıştır. mesai saatleri içinde ve mesai bitiminde işten ayrılma zamanlaması.

46. Dinlenme zamanı kavramı ve türleri.

Dinlenme süresi, çalışanın kendi takdirine bağlı olarak kullanabileceği işten serbest zamandır. Ayrıca işe gidiş geliş seyahat süresini de içerir.

Dinlenme süresi türleri aşağıdaki gibidir: vardiyanın çalışma günündeki molalar (vardiya içi); iş günleri arasındaki molalar, vardiyalar (vardiyalar arasında); haftalık tatiller; çalışmayan Bayram; yıllık izin; çalışanların talebi üzerine sosyal izin; periyodik analık ve hedefli izin.

A) İş ve medeni hukukta maddi (mülk) sorumluluk oranı

Emek sürecinin önemini ve yoğunluğunu ve insanların pratikliğini göstermek için işçilerin zihinlerinin analizi

Bütçe sistemi bağlantıları için bütçe sürecinin hazırlanması, değerlendirilmesi, onaylanması, yürütülmesi

Her şeyden önce, öğrenci Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu metinlerinde - 3 bölümde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda iyi bilgi sahibi olmalıdır.

Çalışma ekibindeki iç dinamik süreçler

123. soru

İş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının ele alınması.
Bu aşamanın etkinliği.
Tarafların uyuşmazlığın iş tahkiminde ele alınması niyetine ilişkin anlaşması
İş tahkimi nedir, kim tarafından ve nasıl oluşturulur.
İş hakemlerini taraflara kimler önerebilir?
Emek tahkim çalışma mekanizması.
Alınan kararların şekli ve destekleri.

İş tahkiminde bir anlaşmazlığın pratik bir örneği.

Yönetmelikler

Toplu iş uyuşmazlığının iş tahkiminde ele alınması, toplu iş uyuşmazlığının çözümlenmesinin aşamalarından biridir.

Uzlaşma komisyonunda ve (veya) bir arabulucunun katılımıyla bir anlaşmaya varılmazsa, toplu iş uyuşmazlığının tarafları bir iş tahkiminin oluşturulmasına devam edebilir.

413. maddede öngörülen hallerde İş Kanunu RF, grev yapılamadığında iş tahkiminin kurulması zorunludur.

Toplu iş uyuşmazlığının iş tahkiminde değerlendirilmesinin etkinliği, tarafların kendileri bir anlaşmaya varamazlarsa, kararın, tarafların kararıyla en geç üç iş günü içinde oluşturulan bağımsız bir organ tarafından yapılmasıdır. toplu iş uyuşmazlığı ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için ilgili devlet organına. İş hakemlerinin toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesine katılması, toplu iş uyuşmazlığının taraflarına Ek özellikler barışçıl çözümü için.

Aynı zamanda, taraflar iş tahkiminin kurulması, oluşumu, kuralları ve yetkileri konusunda anlaşmaya varmazlarsa, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için bu hususlara ilişkin karar devlet organı tarafından verilir.

İş tahkimi, toplu iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için geçici bir organdır.

Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için ilgili üçlü komisyonun kararı ile, tarafların mutabakatı ile değerlendirilmek üzere kendisine sunulan toplu iş uyuşmazlıklarını değerlendirmek ve çözmek için onun altında kalıcı bir iş tahkimi oluşturulabilir.

Bir iş tahkiminin oluşturulması, bileşimi, düzenlemeleri, yetkileri, toplu iş uyuşmazlığına tarafların mutabakatı ile resmileştirilir.

Bir iş tahkiminin kurulmasına ilişkin karar, oluşumu, çalışma kuralları, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için tarafların temsilcileri ve ilgili devlet organının ortak toplantısının tutanaklarında düzenlenir.

Toplu iş uyuşmazlığının iş tahkim yoluyla ele alınması prosedürü (çalışma kuralları), toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için taraflar ve devlet organı tarafından belirlenir.

Düzenlemeler şunları belirleyebilir: günlük toplantıların süresi; hastalık ve diğer öngörülemeyen durumlarda iş hakemlerinden birinin değiştirilmesine ilişkin kurallar; uyuşmazlığın esası hakkında tarafları temsil eden kişilerin açıklamalarının sırası; iş hakemlerine meydan okuma olasılığı ve prosedürü vb.

Protokolün imzalanma tarihi, iş tahkiminin oluşturulduğu gün olarak kabul edilir.

Protokol, toplu iş uyuşmazlığının ele alınmasında iş hakemlerinin katılım koşullarını yansıtmalı, bunları doğrudan iş hakemleri, çalıştıkları kuruluşların başkanları ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için devlet organı ile kararlaştırmalıdır.

Moskova'da toplu iş uyuşmazlığının tarafları, Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü için İş Tahkim Mahkemesine başvurabilirler.

Kurum, toplantıları için yer temin ederek, uyuşmazlığın taraflarına geçici bir iş tahkimi kurulmasında yardımcı olacak, iş hakemlerine gerekli ofis ekipmanını ve yasal belgeleri sağlayacak, taraflara gerekli danışmanlık yardımını sağlayacak ve ayrıca yönetmeliklerin hazırlanması.

İş tahkiminde bir anlaşmazlığın değerlendirilme süresi üç iş gününe kadardır.

Gerekirse, toplu iş uyuşmazlığının taraflarının mutabakatı ile uzlaşma prosedürlerinin yürütülmesi için sağlanan şartlar uzatılabilir.

Kendisine verilen görevlerin yerine getirilmesi için iş tahkimine uygun yetkiler verilmiştir.

İş hakemleri şu haklara sahiptir:

toplu iş uyuşmazlığının esasına ilişkin gerekli belge ve bilgileri taraflardan talep etmek ve almak;

toplu iş uyuşmazlığına ilişkin tarafların açıklamalarını ve itirazlarını dinlemek.

İş tahkimi ile toplu iş anlaşmazlığının ele alınması prosedürü birkaç aşamadan oluşur:

iş tahkim başkanının seçilmesi,
taraflarca sunulan belge ve materyallerin incelenmesi;
tarafların temsilcilerini dinlemek;
gerekirse işitme uzmanları;
toplu iş anlaşmazlığının esasına ilişkin kararların geliştirilmesi;

İş tahkim kararı, davanın tüm koşulları dikkate alınarak yazılı olarak düzenlenir. Mevcut mevzuat Rusya Federasyonu, iş hakemleri tarafından imzalanır ve taraflara devredilir. İş tahkim kararı, iş tahkim oturumunun tutanaklarında düzenlenir. İş tahkim heyeti üyeleri tarafından imzalanan tutanak, toplantıda hazır bulunan iş hakemlerini, uyuşmazlığın taraflarının temsilcilerini, toplu iş uyuşmazlığının çözümü için alınması gereken tedbirlerin listesini gösterir.

İş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının ele alınması. İş tahkiminin oluşturulması için koşullar

Popüler