Yasadışı işten çıkarma nedenleri. İşinizden yasadışı bir şekilde kovulduysanız nereye gitmeli

İşten yasa dışı çıkarma bir fesihtir iş sözleşmesi yasal gerekçesi olmayan bir çalışanla. Bu şekilde işten çıkarılan bir çalışan ne yapmalıdır? Haklarımı korumak ve işimi geri almak için nereye gitmeliyim?

Yasa koyucu, bir iş sözleşmesini feshetmek için, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ve diğer yasal düzenlemelerde belirtilen gerekçelerle yönlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtmektedir. Bu liste nihaidir ve kapsamlı bir yoruma tabi değildir, başka bir deyişle, bir işveren bir çalışanını sevmediği için işten çıkaramaz. Ancak bir çalışana şu veya bu nedenin uygulanamayacağı zamanlar vardır, ancak işveren bu gerçeği görmezden gelir ve kişiyi işten çıkarır.

İşverenin inisiyatifinde

İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi ile düzenlenmiştir. Bir işletme yönetimi sakıncalı bir çalışandan kurtulmak istediğinde, özellikle oldukça fazla gerekçe içerdiğinden, öncelikle bu maddeye atıfta bulunur.

Bu makale kapsamında en yaygın yasadışı işten çıkarma vakaları:

1. Fazlalık nedeniyle yasadışı işten çıkarma. Bu gerekçe iki durumda yasa dışı olabilir: gerçekte bir azalma olmadığında, yani pozisyon yeniden adlandırıldığında (ve bazen eski ad bırakılır) ve başka bir çalışan işe alındığında ve bunun yasa tarafından yasaklandığı çalışan kategorileri olduğunda azaltılır (hamile, bekar ebeveynler, üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar, vb.).
2. Birden fazla disiplin cezası ve sonraki görevden alma. Bu durumda tüm cezaların hukuken verilip verilmediğine dikkat etmek gerekir. Aynı suç için iki ceza vermek de mümkün değildir (örneğin kınama ve görevden alma).
3. Onaylanmadığı için işten çıkarılma. Tutulan pozisyona uygunluk kontrolü yalnızca bir çalışanla ilgili olarak yapıldıysa, bu yasa dışıdır. Tüm departmanın (çalışma yönü) veya işletmenin tüm çalışanlarının sertifikalandırılması gerekir. Sertifikasyon prosedürü de takip edilmelidir.

Çalışan yasal nedenlerle kovulduysa, ancak aynı zamanda yasaların öngördüğü prosedür ihlal edildiyse, bu aynı zamanda sözleşmenin feshine itiraz etmek için bir neden olabilir. Örneğin, personel azaltılırken uyarı şartlarına uyulmaması.

Çalışanın inisiyatifi, istifa mektubu yazmaktır. Kendi iradesi. Çalışanın kendisi bu konuda bir açıklama yazarsa, işten çıkarma yasa dışı olabilir mi?

İÇİNDE bireysel vakalar bir işveren, bir kişiyi istifa mektubu yazmaya zorlamak için baskı yapabilir. Bu, işyerinde olumsuz koşulların yaratılması (başka bir odaya transfer), ahlaki baskı (nitpicking, yorumlar), ikramiye yoksunluğu, çalışanın "makale altında" işten çıkarılmasına neden olabilir.

Bir çalışan baskı altında olduğunu hissediyorsa, işten çıkarılmadan önce bile kanıt toplamaya başlaması gerekir. Çeşitli kağıtlar olabilir (siparişler, ofis notları), işverenle yapılan konuşmaların diktafon kayıtları vb.

Ayrıca, bir çalışan bir istifa mektubu yazdığında ve daha sonra fikrini değiştirdiğinde, ancak işveren, başka bir çalışanı davet ettiğini öne sürerek başvuruyu iade etmeyi reddettiğinde, yasadışı bir işten çıkarma vakası olarak kabul edilir. Bu durumda insan hakları ihlal edilecektir:

• İşveren başka bir çalışanı yazılı olarak değil, yalnızca sözlü olarak davet ederse.
• İşten çıkarıldıktan sonra davet edilen çalışanı iyi bir sebep olmadan kabul etmediyse.

İşten çıkarılan çalışanın başvuruyu geri çekmeye çalıştığını kanıtlaması gerekecek, yani bu yazılı olarak yapılmalıdır.

Haklarınızı korumak için nereye başvurabilirsiniz?

İşten çıkarılan çalışanın haklarının ihlal edildiğine inanması ve işverenin kendisiyle olan sözleşmeyi feshetme hakkının olmaması durumunda ilgili kuruluşlarla iletişime geçebilir:

• İş Müfettişliği. Bir çalışan, haklarının ihlali hakkında bir açıklama ile oraya başvurabilir. GIT, kişinin talep tarihinden itibaren 10 gün içinde soruşturma yürütmek üzere bir müfettiş göndermelidir. Ayrıca ilk önce müfettişle görüşebilirsiniz.
• Savcılık. İtiraz algoritması aynı, ancak inceleme süresi 30 güne çıkarıldı. Savcılık duruma göre işçinin başvurusunu değerlendirilmek üzere iş müfettişliğine gönderebilir.
• Mahkeme. Bu durumda, çalışan bir talep beyanı yazar ve işverenin bulunduğu yerdeki mahkemeye sunar. Bu örnek en evrenseldir, çünkü örneğin ücretlerle ilgili tartışmalı sorunları varsa davaları dikkate almayan GIT'in aksine, tüm yasadışı işten çıkarma davalarını değerlendirme hakkına sahiptir.

Tüm kurumlara dilediğiniz zaman başvurabilirsiniz.

İşveren, yukarıdaki organlardan herhangi birinin kararına uymak zorundadır, ancak aynı zamanda karara itiraz etme hakkına da sahiptir.

Çalışanın işten çıkarmaya itiraz etme süresi olması gereken süre, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile belirlenir ve bir aydır. Aynı zamanda, çalışanın haklarının ihlal edildiğini bilmediğini ispat etmesi halinde süre uzatılabilir.

Bu nedenle, bir çalışan işten çıkarılmasına itiraz etmek isterse, bir iş sözleşmesi alır almaz veya işten çıkarılma emrini öğrenir öğrenmez bunu başlatması gerekir.

İşverenin eylemlerine itiraz başvurusu hazırlamak için, çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili olarak işverenin kendisine üç gün içinde vermesi gereken bir belge paketi talep etme hakkı vardır. Bu yazılı olarak yapılmalıdır. İşveren belge sunmazsa, bu durum başvuruda ağırlaştırıcı neden olarak belirtilmelidir.

Çalışanın şikayette bulunması için bir aylık süre verilir, işlemlerin ne kadar süreceği önemli değildir. Yani ayın son günü bile başvurabilir.

Kanuna aykırı olarak işten çıkarılan işçinin tazminatı ne kadardır?

Bir çalışanın işten çıkarılması yasadışı ilan edilirse, işveren onu yalnızca görevine iade etmekle kalmamalı, aynı zamanda aşağıdaki ödemeleri de yapmalıdır:

• Tüm zorunlu devamsızlık günleri için tazminat. Çalışanın ortalama kazancı kadar ödenir ve işten çıkarılmadan işe iade kararının verildiği tarihe kadar olan tüm günler için ödenir.
• Manevi zararın tazmini. Sadece mahkeme kararı ile ödenir. GİT ve savcılığın bu tür bir tazminat belirleme yetkisi yoktur.

Ek olarak, işveren çalışma kitabındaki yanlış girişi düzeltmeli ve çalışanın talebi üzerine yanlış girişin bulunmayacağı bir kopya vermelidir. İşveren pahasına bir kopya verilir.

Bir kişi, birkaç durumda aynı anda yasadışı işten çıkarılmasına itiraz etme hakkına sahiptir. Bunu bir ay içinde yapmalıdır. İşten çıkarılma yasadışı ilan edilirse, işveren çalışanı işe iade etmeli ve zorunlu devamsızlık için tazminat ödemelidir.

İşveren ve çalışan arasındaki çatışma durumları genellikle ikincisinin işten çıkarılmasına yol açar.

Sevgili okuyucular! Makale tipik çözümlerden bahsediyor Yasal sorunlar ama her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..

hızlı ve BEDAVA!

Bu nedenle, doğal bir soru ortaya çıkıyor, yasadışı yerleşim durumunda ne yapılmalı ve haklarının restorasyonu için nereye başvurulmalı?

Temel anlar

Geçici sakatlık veya tatil sırasında işsiz kalamazsınız:

• gençleri yetiştiren bekar anneler;
• bir yaşında çocuğu olan kadınlar;
• engelli çocuklar.

Ne olduğunu

Bir çalışanın işten çıkarılması aşağıdaki durumlarda yasa dışı kabul edilir:

1. İş Kanunu hükümlerinin açık bir ihlali var.
2. İşyerinde yokluğunda ortaya çıkar - hastalık izni, tatil.
3. için iyi bir sebep yok.
4. Kanun () tarafından öngörülen garantiler dikkate alınmaz.

Personeli azaltmaya karar veren işveren, yasanın gerekliliklerini dikkate alarak tüm prosedürü uygulamakla yükümlüdür:

• işten çıkarılmaya tabi olan her işçiyi önceden bilgilendirmek;
• Hesaplanamayan kişilere istihdam sağlamak.

Bazı durumlarda işçi haklarının ihlali dava nedeni olur.

Yaralanan bir çalışan, yasadışı işten çıkarılma için işverene yapılan duruşma öncesi iddiasından yararlanabilir.

Daha sonra davayı kazanmak için mahkemeye gidilir. Haklarının işveren tarafından ihlal edildiğinin kanıtlanması halinde işyerine iade edilecektir.

Bir iş sözleşmesini feshetmenin olası nedenleri

Çalışan, işverene başvuruda bulunarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bir belgenin yokluğunda, işten çıkarma yasadışı olarak kabul edilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu bir liste içeriyor yasal gerekçeler iş sözleşmesini feshetmek için:

1. Taraflar karşılıklı anlaşmaya vardı. Ayrılan kişi, buna göre hesaplama isteği ile ilgili bir başvuru yazar. Belge işveren tarafından imzalanır. Bu, bölgesel istihdam servisine kaydolurken avantajlar sağlar. Ödenek, asgari ücrete değil, resmi maaşa göre hesaplanır.
2. Günü geçmiş iş sözleşmesi. Bir istisna, her iki tarafın rızasıyla ilişkilerin devam etmesi olabilir ().
3. Kişi geçmedi (). Belgeli olmalıdır.
4. Öğretmen bir çocuk kurumunda ahlaksız bir davranışta bulundu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. Maddesi).
5. Çalışan sözleşmeyi feshetme arzusunu dile getirdi. İki hafta içinde yönetime yazılı olarak bildirir (). Tarafların mutabakatı ile uzlaşma daha erken gerçekleşebilir. bitiş tarihi. Son gün bir çalışma kitabı düzenlenir ve son ödeme yapılır. Son kullanma tarihinden önce çalışan fikrini değiştirebilir ve başvuruyu geri çekebilir.
6. Patron güvenini kaybetti.
7. İşveren, çalışandan ihlal bekliyor iş disiplini(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). İşçi işyerinde sarhoş (alkol, narkotik, toksik zehirlenme) halinde görünür. Olmayan bir kişide tekrarlanan devamsızlığın varlığı iyi sebep. Disiplin cezası, işten çıkarılma gününe kadar kaldırılamaz.
8. Ciddi sonuçlara yol açan güvenlik yönetmeliklerine uyulmadı.
9. İdari suç.
10. Bir işçinin başka bir pozisyona veya başka bir işletmeye transferinden herkes memnundur. Yazılı olarak onaylandı. Ayrıca bir davetiyeye ihtiyacınız var yeni iş ya da başka bir pozisyon için taslak hazırlamak.
11. Çalışan gizli bilgileri ifşa etti. Bu, diğer kişilerin kişisel verileri için de geçerlidir.
12. Kuruluşun sahibindeki değişiklik, dosyalamanın nedeniydi ().
13. İş sözleşmesinin şartları değişti. İşçiye uymuyorlar ().
14. Çalışanın fiziksel durumundaki değişiklikler. Kendisine başka bir pozisyon teklif edilir. Yazılı olarak reddediyor ().
15. Sertifika, işçinin yetersiz niteliklerini doğruladı.
16. İşveren yeri değiştirir girişimcilik faaliyeti. İşçiye uymuyor ().
17. Gerekli personelde azalma.
18. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar vardı ().
19. İş sözleşmesi, istihdamla ilgili yasal düzenlemelerin ihlallerini içerir. İşbirliğinin devamı imkansız hale geldi (). Bir kişi, aylık maaş tutarında bir kerelik tazminat alır.

İş sözleşmesini feshetmek için ek koşullar işverenler, kurtarıcılar, devlet, belediye çalışanları ve ordu için geçerlidir ().

Temel olur:

1. Emeklilik yaşı.
2. Devlet sırlarının ifşası.
3. Açılış iş faaliyeti.
4. İş organizasyonu yönetimi.
5. Devlet organının iki tarafının anlaşmazlığına katılım.

Hesaplama prosedürünü işyerinden yürütmek için, gerekçelere ek olarak, gerçeklerin belgesel kanıtı gereklidir.

Zehirlenme durumunda görülen bir çalışanı işten çıkarmak için şunlara ihtiyacınız vardır:

• sarhoşluk durumunun sabit belirtileri olan bir eylem;
• tıbbi muayene;
• emri ihlal edenin açıklayıcı notu.

Devamsızlık nedeniyle bir iş sözleşmesini feshetmek için şunlara sahip olmalısınız:

• dört saatten fazla bir süredir işyerinde geçerli bir sebep olmaksızın kayıtlı bir devamsızlık eylemi;
• kaçan kişinin yazılı açıklaması.

Bazen sözleşmeyi feshetme nedeni, taraflardan herhangi birinin etkilenemeyeceği durumlar olabilir.

Bunlar şunları içerir::

1. Askerlik veya alternatif hizmet için arayın.
2. Eski çalışanın bu yere mahkeme kararıyla restorasyonu.
3. İşçi mahkeme kararına göre cezalandırılmalıdır.
4. bireyin engelliliği hakkında.
5. Taraflardan birinin ölümü.
6. Olağanüstü koşullar - büyük çaplı bir kaza, düşmanlıklar, doğal afetler.

Tüm bu durumlarda işten çıkarılma için işin son günü kullanılır.

yasal çerçeve

ilgili tüm sorular iş ilişkileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir:

1. 81. madde, işten çıkarılma nedenlerinin bir listesini içerir.
2. şart koşar genel şema işlem.
3. belirlenen tazminatı, uzlaşma süresini, uygun şekilde yürütmeyi belirler.

Bir çalışanın yasadışı işten çıkarılması hakkında bilmeniz gerekenler

Mevzuat düzenlemeleri tarafından öngörülmeyen veya öngörülmeyen bir nedenle işten çıkarma mahkemede itiraza tabidir.

Disiplin suçundan sonra aşağıdaki ceza uygulanabilir ():

• azarlamak;
• yorum;
• işten çıkarma.

Mahkeme, kendini ilk iki yöntemle sınırlamanın yeterli olduğuna karar verirse, iş ilişkilerinin feshi yasa dışı ilan edilecektir.

Bir ceza seçerken, suçun ciddiyeti dikkate alınır. Her vaka bireyseldir ve ayrı olarak değerlendirilir.

Yasal işten çıkarma belgelenmiştir:

• kafa uygun bir emir verir;
• çalışma kitabında bir işaret yapılır;
• Çalışan belgeyi okur ve imzasını atar.

Bazı durumlarda, iş sözleşmesini iptal etmeden önce çalışana yazması teklif edilir.

Yönetimin iş sözleşmesini feshetme kararını öğrendikten sonra, çalışan haklarını geri almak için bir sonraki ayı kullanabilir.

nereye gitmeli

Adaleti tesis etmek için, işten çıkarılan bir kişinin üç devlet makamına başvurma fırsatı vardır:

1. Federal çalışma otoritesi.
2. Savcılık.

Rusya Federasyonu İş Kanunu yaratılmasını sağlar devlet denetimi iş mevzuatının gerekliliklerine uygunluğu kontrol edecek olan iş gücü.

Bu yapı iki tür kontrol gerçekleştirir:

• Yasal sorunlar;
• güvenlik yönetmeliklerine uygunluk.

Hukuk müfettişi, görevden alınan kişinin ayrıcalıklarının geri kazanılmasına yardımcı olacaktır. Mahkeme, işçi haklarının ihlaline ilişkin bir anlaşmazlık hakkında nihai kararı verir.

Kararı her zaman uygulanır. Mahkeme kararının tam olarak yerine getirilmesi için icra memurlarının yardımına başvurdukları durumlar vardır.

Mahkemeler aşağıdaki alanlarda karar verir:

• işyerinde eski haline getirmek;
• işten çıkarılma nedeninin ifadesini değiştirmek;
• aylık ortalama kazanç miktarında parasal tazminat yapmak;
• manevi zararı tazmin etmek.

Savcılık organları, savcılığa yapılan başvuruya istinaden her türlü mevzuatın ihlaline ilişkin incelemeler yapar.

Yetkileri bir iş müfettişliğine benzer:

• üretmek ;
• idari sorumluluğa getirmek;
• ihlallerin ortadan kaldırılmasını talep etmek;
• kimlikleri iade etmeyi teklif et iş yeri ().

tazminat var mı

İşe iade edildikten sonra, çalışanın yasadışı işten çıkarılma ile ilgili zararları tazmin etme hakkı vardır:

Bazen mahkeme, işvereni işten çıkarma gerekçelerinin ifadesini değiştirmeye zorlar. Daha sonra iş ilişkisinin fiilen sona erdiği tarih, ilgili karar tarihi olur.

Çalışan resmi olarak başka bir iş bulduysa, işten çıkarma bu andan önceki tarihten başlar.

Zorunlu devamsızlık için ortalama maaş ödenir. Sebep - mağdur, önceki ilişkiyi sona erdirmek için gerekçelerin yanlış formüle edilmesi nedeniyle yeni bir iş bulamadı.

İşçiye ciddi bir zarar verilmesi durumunda nakit verilir.

Bu, prosedür için belirlenmiş prosedürü ihlal ederek sebepsiz yere işten çıkarılabilir. Ödeme miktarı mahkeme tarafından belirlenir.

Bir asker için nüanslar

Askeri personel ayrıca içişleri organlarının çalışanlarını da içerir. Her iki kategori için gereksinimler aynıdır.

Hizmete giriş, geçişi, sona ermesi, hukuki durumçalışan tanımlanır:

1. TK RF.

Ordunun görevden alınması prosedürü iç emirlerle açıklanmaktadır. Belgeler şunları içerir:

1. Pozisyonların listesi.
2. İşten çıkarılmalarını kim gerçekleştirir.
3. Çalışan bildirim şablonları.

Yasal işten çıkarma, aşağıdaki faktörlerin varlığını gerektirir:

Mevcut duruma ilişkin adli uygulama

Sık sık iş uyuşmazlıkları, işten çıkarmanın aşağıdakilerden yasa dışı olarak tanınmasına yönelik bir iddia beyanına göre açılır:

İş ilişkisinin sona ermesinin yasallığını ve geçerliliğini kanıtlamak için tüm masraflar işveren tarafından karşılanır.

Davanın faydaları:

Olumsuz nokta, talebin değerlendirilme zamanıdır. Genellikle oldukça uzun zaman alır.

Mahkemede bir iddia beyanının oluşturulması

İddia beyanı işletmenin bulunduğu yerdeki mahkemeye sunulur.

Bir devlet organı tarafından tescili için son tarihi belirler - alındığı tarihten itibaren bir ay geçmemelidir çalışma kitabı.

Örnek bir talep yazma kuralları:

1. Konunun açık ve özlü bir ifadesi.
2. Tutulan pozisyonda eski haline döndürme gerekliliğinin belirtilmesi, zorunlu devamsızlık ve manevi zarar için tazminat.
3. Hüküm, çalışma kitabı, akdedilen sözleşme, sorumluluğa getirme fiilleri. İşverenin argümanlarının tahrif edildiğinin kanıtı. Önceki işlerden gelen özellikler.
4. Belirtilen gereksinimleri karşılama hakkını veren yasal düzenlemelerin listesi.
5. Başvuruda belirtilen tüm belgelerin eki.

Ahlaki hasar nasıl doğru bir şekilde değerlendirilir?

Mevzuat, manevi tazminatın hesaplanması için net yöntemler sağlamamaktadır. Hâkim, yalnızca sübjektif görüşüne dayanarak, manevi zararın tazminine karar verir.

İş Müfettişliği ile temasa geçmek

"Haksız fesih" terimi, bir çalışanın görünürde meşru bir sebep olmaksızın veya fesih prosedürlerini ihlal ederek feshedildiği durumları tanımlamak için kullanılan bir slogandır. Yasa koyucu, çalışanın çıkarlarını korumak için işten çıkarma gerekçelerini sınırladı ve bu prosedürü uygulama sürecini karmaşıklaştırdı. İşten yasadışı işten çıkarma oldukça yaygın bir durumdur.

Bir çalışanın haksız yere işten çıkarılmasının ne olduğunu anlamak için yasal gerekçeleri anlamanız gerekir. Bu hükümler iş mevzuatında yer alır ve işveren tarafından genişletilmeye tabi değildir.

İşten çıkarılma gerekçeleri

Bir çalışanın işten çıkarılmasının nedenlerinin listesi oldukça küçüktür.

Bu nedenle, işveren aşağıdaki durumlarda işten çıkarma hakkına sahiptir.

1. Bir işverenin varlığı sona erdiğinde. Sebepler farklı olabilir: iflas, gönüllü tasfiye, bir devlet kurumu kararıyla faaliyetlerin sona ermesi vb.
2. Objektif nedenlerle çalışan sayısında bir azalma olduğunda - işletmedeki personel. Sebep, örneğin finansal durum, faaliyet türündeki bir değişiklik ve benzerleri olabilir.
3. Çalışan, pozisyon için yeterince nitelikli değilse. Bu, çalışanların değerlendirmesinde ortaya çıkar. Ancak, şirket varsa boş pozisyon Niteliğin yeterli görüldüğü durumlarda, işveren bu boşluğu çalışana teklif etmekle yükümlüdür.
4. Bir işletmenin mülkiyet değişikliği kendi başına meşru bir sebep olamaz, ancak her zaman yeniden sertifikalandırmalar ve işten çıkarmalar eşlik eder.
5. Bir çalışanın işletmedeki iç düzeni tekrar tekrar takip etmemesi.
6. pozisyon ima ediyorsa yükümlülük Bir çalışan, pozisyonunda iş yapma düzeninin tekrar tekrar ihlal edilmesi durumunda yöneticinin güvenini kaybederse işten çıkarılabilir.
7. Bazı işletmelerin uyumluluktan sorumlu çalışanları vardır kurumsal etik veya güvenlik önlemleri. Sorumlu oldukları kuralları ihlal ederlerse kovulabilirler.
8. Bir çalışan pozisyona yasa dışı olarak girdiğinde: yanlış bilgi veya sahte belgeler sundu.
9. İşletmedeki kuralların bir kerelik ağır ihlali durumunda.

Bir kişiyi başka nedenlerle işten çıkarmak yasa dışıdır. İşten çıkarılma sebeplerinin her biri ilgili belgeler veya kanıtlarla desteklenmelidir.

Ağır ihlal nedir

İşyerinde düzen, başkan tarafından belirlenir, yasa koyucu, ağır ihlal olarak kabul edilen sınırlı durumlara sahiptir. Bu, küçük ihlallerin veya işverenin gereksinimlerinin yerine getirilmemesinin işten çıkarılma nedeni haline gelmemesi için yapılır.

Sunulan vakalar ağır ihlalçalışanın aşağıdaki eylemleri için kurallar.

1. Vardiya başına 4 saatten fazla küçük sebeplerle işe gelmeme veya özel sebepler olmaksızın işyerine gelmeme.
2. Uyuşturucu veya psikotrop maddelerin etkisi altında sarhoş olarak işe gelmek.
3. Ticari veya devlet sırrı nesnesi oluşturan bilgilerin açıklanması. Ayrıca diğer çalışanlarla ilgili bilgilerin, kişisel verilerinin ve diğer kişisel bilgi.
4. Kasıtlı hasar, israf veya yanlış bilgilendirme yoluyla işletmeye maddi zarar vermek. Böyle bir eylemin önceden tasarlanmış olması belirleyici faktördür.
5. Ciddi sonuçlara veya bir kazaya veya acil duruma neden olan güvenlik düzenlemelerinin ve diğer işçi koruma kurallarının ihlali.

İşten çıkarılmanın yanı sıra, bu tür durumlara izin veren çalışanlara maddi, idari ve hatta cezai sorumluluk yüklenmektedir.

güven kaybı

İşverenin güvenini kaybetmesi, maddi olarak sorumlu bir çalışanın belirli bir suçlu eyleminin komisyonunu ima eder. Ancak, fiilin kendisi, elbette, cezai bir suç olarak nitelendirilmedikçe, işten çıkarılma nedeni değildir.

Güven kaybı nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılmasının gerekçeleri:

• çalışan, eylemlerinin sonuçlarını en aza indirmek için gerekli önlemleri almamış, işvereni zamanında bilgilendirmemiş;
• çalışan, işverene geliri ve mülkü hakkında bilgi vermeyi reddetti.

Ancak bu, işverenin işçinin suçunu ispatlamakla yükümlü olduğu gerçeğini dışlamaz.

İşten çıkarılmanın özel nedenleri

Belirli çalışan kategorilerinin işten çıkarılma nedenleri aşağıdaki nedenler olabilir:

Öğretmenler için:

1. yasal hükümlere uyulmaması Eğitim kurumu;
2. okul çocuklarına, öğrencilere vb. karşı zihinsel veya fiziksel nitelikteki şiddet eylemleri;
3. yaşa göre değiştirme.

Sporcular için:

1. altı aydan fazla askıya alma;
2. doping ihlali

Bu işçi kategorilerinin bu tür eylemleri, mesleki uygunsuzluklarına bir referanstır.

Ancak, masumiyetleri tespit edilirse, çalışanlar orantılı tazminat alma hakkına sahiptir.

Yasa dışı işten çıkarma örnekleri

İş sözleşmesinin kanunda belirtilmeyen herhangi bir nedenle feshi hukuka aykırı sayılır. Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, bu işverenlerin çalışanlarını işten çıkarmalarına engel değildir.

Yasadışı işten çıkarmanın en yaygın koşulları şunlardır:

• zorla işten çıkarma;
• usul ihlali ile işten çıkarılma, yasal;
• kanıtsız işten çıkarma

Zorla işten çıkarma

Ne yazık ki, sıradan insanların zihniyeti öyle ki, yönetimin asgari tehdidi altında, kendi özgür iradeleriyle istifa mektupları yazıyorlar. Bu tür bir zorlama kesinlikle yasa dışıdır.

Ancak, davasını kanıtlamak için çalışanın ikna edici zorlama gerçekleri sunması gerekir. İşverenin bu konuda yaptığı basit bir açıklama, zorlama olarak değil, bir teklif olarak kabul edilebilir.

Mükemmel bir çözüm, bu gerçeği kaydeden ses ve video materyalleri olacaktır. Ancak işverenin bu tür tehditlerine ve iknalarına boyun eğmemek en iyisidir.

İşten çıkarma prosedürünün ihlali

varsa bile yasal gerekçeler, işten çıkarma prosedürünün ihlali, bu tür işten çıkarmaların yasadışı olarak kabul edilmesi için bir nedendir.

Böylece, yasa işten çıkarılma için aşağıdaki prosedürü belirler:

• personel indirimi durumunda, çalışanlara en geç bir ay önceden bildirilmelidir;
• başka nedenlerle işten çıkarılma durumunda, çalışana iki hafta önceden bildirilmelidir;
• tatilde olan veya tıbbi tedavi gören bir çalışanı işten çıkaramazsınız;
• çalışan siparişin bir kopyasını sağlamalıdır;
• çalışanın işten çıkarılmasından sonra, en geç iki hafta içinde, onunla bir anlaşma yapmanız ve çalışma kitabını iade etmeniz gerekir.

Bu prosedüre uyulmaması, bir çalışanın yasadışı işten çıkarılmasıdır. Böyle bir görevden alma kararı, mahkeme tarafından değerlendirildiğinde geçersiz sayılır.

Kanıtsız görevden alma

İşverenin işten çıkarma kararında esas olarak gösterilen her bir sebep buna göre teyid edilir.

Böyle:

1. İşten çıkarılma, emrin tekrar tekrar ihlal edilmesiyle haklı çıkarıldığında, her biri bir kınama veya başka bir şekilde işaretlenmelidir. disiplin eylemi, başın siparişlerinin kayıt defterine yansıyan. Bu durumda, her siparişin bir kopyası çalışana verilmelidir.
2. Çalışanın neden olduğu maddi hasar, değerlendirme raporuna ve şefin sırasına kaydedilmelidir.
3. İşyerinde bir çalışanın bulunmadığı, muhasebe departmanı tarafından tutulan yoklama cetveline kaydedilmelidir.
4. Çalışanın tutulan pozisyona uymaması sonuçla teyit edilmelidir. tasdik komisyonu.
5. Personeldeki azalma, muhasebe belgelerine ve işletme başkanının kararına yansıtılmalıdır.

Gerekçelerin uygun şekilde teyit edilmemesi, işten çıkarmanın geçersizliğini ve yasa dışılığını gerektirir.

Nereye şikayet edilir?

Tabii ki, bir çalışan yasadışı bir şekilde işten çıkarıldığında, yardım istemeye başlar. Devlet kurumları. Çalışanın çıkarlarını korumak, iş hukukunun en yüksek önceliğidir. Peki ne yapmalı ve nereye gitmeli?

Bu hükümlerin uygulanmasına yardımcı olun İş Kanunu Mayıs:

• işletme sendikası;
• federal iş müfettişliği;
• savcılık makamları;
• yerel mahkeme.

Bu kurumların her biri, işçilerin çıkarlarını koruma yetkisine sahiptir.

Birlik

İşletmenin hemen hemen her daimi çalışanı sendika üyesidir. Böyle bir çalışan, sendika organının rızası olmadan işten çıkarılamaz. Böyle bir durumda, bu makama bir şikayet gönderilmelidir.

Sendika, sırayla, işvereni çalışanı görevine geri döndürmeye zorlayabilecek İş Müfettişliğine bir şikayet gönderme hakkına sahiptir.

İş Müfettişliği

Daha önce de belirtildiği gibi, Federal Çalışma Müfettişliği veya aynı zamanda "iş polisi" olarak da adlandırıldığı gibi, işvereni zorlama yetkisine sahiptir. Ayrıca bu beden kafayı hesaba çekebilir.

Ancak, denetim faaliyeti, işten çıkarma gerekçelerinin kanunun gereklerine uygunluğunun yanı sıra uygunluğunun kontrol edilmesiyle sona erer. Yasal prosedür. Diğer gerçekler: tanıkların ifadeleri, bu organ yasadışı indirim çalışmaz.

Savcılık

Bu organın genel denetleme yetkileri vardır ve yasanın gereklerinin ihlal edilmesi durumunda ilk etapta bu organla iletişime geçilmelidir. Savcılık, belgeleri kontrol etmenin yanı sıra gerçeği ortaya çıkarmak için bazı soruşturma tedbirleri de alabilir. Bu nedenle, bilgilerin yanlış beyan edilmesi, işletme tarafından bir çalışana karşı asılsız suçlamalar vb.

Mahkeme

Uygulamanın gösterdiği gibi, yasadışı işten çıkarma davalarının çözümünde en yüksek verimlilik, mahkemede bir iddia beyanı ile verilir. Bu gibi durumlarda çoğu mahkeme kararı çalışanın lehinedir.

İddia beyanı, işletmenin bulunduğu bölge mahkemesine sunulur. Mahkeme kararı herkes için bağlayıcıdır ve icrası icra memurlarının kontrolündedir.

Mahkemede dava açarken savcılığa veya iş müfettişliğine başvurmanız gerekir, çünkü ilk iki kurum konuyu tam olarak incelememektedir.

dolaşım şartları

Bir işvereni işten çıkarmak için yasa dışı emirlere itiraz ederken son tarihler de önemlidir. Bunları kaçırmak, çalışanı yasadışı işten yoksun bırakmaya itiraz etme hakkından mahrum eder.

İlgili makamlara başvuruda bulunmak için aşağıdaki son tarihler belirlenmiştir.

1. İşten çıkarılma kararının fotokopisinin çalışana tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde Federal Çalışma Müfettişliğine şikayette bulunulmalıdır. Bu süreyi uzatmak mümkün değildir.
2. Adli makama bir talep de en geç bir ay içinde yapılmalıdır. Ancak işçi, işten çıkarılmasının hukuka aykırılığını çok sonra öğrendiğine dair kanıt sunabilir ve öğrenir öğrenmez başvurursa, süre uzayabilir.

Tahsis edilen süreyi kaçırmak ve temyiz başvurusunun olmaması, işvereni bir çalışanın yasadışı olarak işten çıkarılmasından kaynaklanan sorumluluktan kurtarmaz.

işe iade

Bir çalışanın işten çıkarılmasının mahkeme tarafından yasa dışı ilan edilmesi durumunda işe dönüş şu şekilde gerçekleşir:

1. Mahkeme kararı ile birlikte mahkeme, Yürütme organı, derhal icra memurlarına gönderilmesi gerekir. İşletme başkanı, kararı en geç bir gün sonra uygulamakla yükümlüdür.
2. Başka bir çalışanın işe alınması veya pozisyonun işten çıkarılması, yasa dışı olarak işten çıkarılan çalışanın geri dönmesine engel değildir.
3. Yöneticinin işten çıkarma emrini iptal etmesini ve çalışanı işe iade etmemesini sağlamak gerekir. Bu, gönülsüz işsizlik ödeneği alırken önemlidir.
4. Kişiye işe başladığı yazılı olarak bildirilmelidir. Aynı mektupta, işten çıkarma emrinin iptalini belirtmelisiniz.
5. Yazıtların düzeltilmesi çalışma kitabı. İstifa mektubu geçersiz sayılır. Ayrıca, bir kişi, mevcut tüm kayıtların restorasyonu ile çalışma kitabını güncelleme hakkına sahiptir.
6. hiçbiri çalışma şartları Kanuna aykırı olarak işten mahrum bırakılmadan önce çalışanın çalıştığı, hiçbir sebeple değişmez.
7. Çalışanın işletmedeki kişisel dosyası da mahkeme kararı hakkında ayrı bir not ile geri yüklenir ve düzeltilir.
8. Çalışma sayfası düzeltilir ve tamamlanır. Bir kişinin işsiz kaldığı süre, karşılık gelen ücretle birlikte bir iş deneyimi olarak sayılır.

Çalışanın, işinden yasa dışı olarak mahrum bırakılması nedeniyle kendisine verilen her türlü zararı tazmin etme hakkı vardır. Zararın tazmin edilmesi ve hukuka aykırı olarak işten çıkarılan bir kişinin iadesi gerçeği, işvereni yasadışı eylemlerden dolayı sorumluluktan muaf tutmaz.

Böylece hukuka aykırı olarak ihraç edilen her kişi hukukun koruması altındadır. Sadece yasal haklarını yetkin bir şekilde kullanmak için kalır. Nitelikli bir avukat size bu konuda yardımcı olabilir. En önemli şey, dava sürecinde bile her şeyi barışçıl bir şekilde bitirebilecek liderin ikna edilmesinden vazgeçmemek ve yenilmemektir.

Tazminat miktarının hesaplanması (düzenleyici çerçeve)

Herhangi bir düzenleme için ilk ve ana kaynak iş ilişkileri- Rusya Federasyonu İş Kanunu. Sanatta kim o. 139 ve Sanatın 2. kısmı. 394 ayrıca, işverenin hatası nedeniyle devamsızlık tazminat tutarının hesaplanmasına ilişkin prosedürü ve bu ödemenin gerekçelerini de tanımlar.

Zorunlu devamsızlıkla ilgili ödemelerin miktarı, ortalama kazançlar dikkate alınarak hesaplanır. Tazminat miktarını belirlemeye yönelik hesaplamasının özellikleri, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı “Hesaplama prosedürünün özellikleri hakkında ...” Kararnamelerinde ve Yüksek Genel Kurul'da dikkate alınmıştır. Rusya Federasyonu Mahkemesi 17 Mart 2004 tarihli 2.

Toplu sözleşme, tazminat miktarını belirlerken ortalama kazancın hesaplanmasına ilişkin koşullar da içerebilir. Ancak, bu yalnızca kötüleşmezlerse izin verilir. hukuki durumçalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile karşılaştırıldığında ve hükümleriyle çelişmez.

Yasadışı işten çıkarılma nedeniyle zorunlu devamsızlık tazminatı ne zaman?

Ödemenin adından da anlaşılacağı gibi, bu tür bir tazminat, zorunlu devamsızlık durumunda çalışandan kaynaklanmaktadır. Kimse normatif eylem aynı zamanda, "zorla devamsızlık" kavramının bir kodunun çözülmesini sağlamaz, bu nedenle anlamı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerinin ve yukarıdaki kararların analizine dayanarak türetilir. Bunu akılda tutarak, zorunlu devamsızlığın, işçinin işveren tarafından hukuka aykırı olarak iş yapma imkânından mahrum bırakıldığı bir dönem olduğunu söyleyebiliriz. emek faaliyeti ve sonuç olarak, para kazanın.

Yasadışı işten çıkarma, zorla devamsızlıktan bahsedebileceğimiz durumlardan biridir. Yasadışı işten çıkarılma ile ilgili ödemelere ilişkin karar, karar metninde doğrudan büyüklüklerini de belirten mahkeme tarafından verilir. Davacı, bir talepte bulunarak, ortalama maaşın büyüklüğünü doğrulayan belgelerin eklenmesiyle tazminat miktarını bağımsız olarak hesaplayabilir veya belirli bir süre için zorunlu devamsızlık ödeme şartıyla kendisini sınırlayabilir.

Mahkeme, yalnızca yasa dışı işten çıkarma durumunda değil, diğer durumlarda da tazminat ödenmesine karar verebilir:

1. Bir çalışanı işten uzaklaştırma, başka birine transfer etme veya bir çalışma kitabı düzenlemede gecikme nedeniyle çalışma fırsatından mahrum bırakırken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi).
2. İşveren, davet edilen bir çalışanla iş sözleşmesi yapmayı reddederse yazı başka bir kuruluştan transfer şartları hakkında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi). Bu durumda işçinin çalışma hakkının ihlalinden bahsediyoruz. Mahkeme yoluyla, onu işe almayı reddetme tarihinden mahkeme kararı tarihine kadar geçen süre için istihdam ve zorunlu devamsızlık için tazminat talep etme hakkına sahiptir.

ödeme hesaplama

Zorla devamsızlık tazminatına karar verirken mahkeme, Sanat hükümlerini uygular. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u. İşverenin çalışan için ücret sisteminde kullandığı her türlü ödeme hesaplamaya kabul edilir. Bu, genellikle vergi indirimlerini azaltmak için kullanılan asgari ücretli ve büyük ikramiyeli popüler ödeme sisteminin söz konusu ödeme miktarını azaltmaya yardımcı olmayacağı anlamına geliyor. İşverenin kusuru nedeniyle çalışanın çalışamadığı sürenin tamamı için ortalama kazanç sınırları içinde tazmin edilir.

Ortalama kazancı belirleme konuları, 922 Sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nde ayrıntılı olarak ele alınmaktadır. Hükümlerine ve İş Kanunu normlarına dayanarak, ödemenin hesaplanması için temel kuralları formüle etmek mümkündür. zorunlu devamsızlık:

1. Hesaplama, yasadışı işten çıkarılma anından önceki son 12 ay için veya çalışan bir yıldan az çalışmışsa daha kısa bir süre için yapılır.
2. Hesaplama, çalışılan fiili saatleri ve ödenen ücretleri dikkate alır. maaş. Çalışma modu önemli değil.
3. Ay takvim olarak kabul edilir - 28 veya 29 gün olan Şubat hariç, 1'den 30'a veya 31'e kadar.

Ayrıca, devamsızlık sırasında tarife oranlarının ve maaşların artırılması durumunda bu tür ödemelerin artırılması gerektiğini belirleyen 922 Sayılı KHK'nın 17. maddesinin normlarını da dikkate almak gerekir. Çarpma faktörü, restorasyondan sonra fiili işe başladığı süre boyunca çalışanın ücret tutarının bölünmesiyle hesaplanır. tarife oranı zorunlu devamsızlık sırasında faaliyet göstermek.

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

Hesaplama örneği

Örneğin, bir kuruluşta bir yıldan fazla bir süredir çalışan yasa dışı bir şekilde işten çıkarılan bir çalışan için zorunlu devamsızlık tazminatının hesaplanmasını düşünün. Diyelim ki Ivanov I.I. 1 Ocak 2019'da işinden kovuldu, ardından mahkemeye gitti ve 1 Nisan 2016'da görevine iade edildi.

Ivanov II'nin maaşı 30.000 ruble idi. önceki yılın her ayı için. 2015 yılında toplam 247 iş günü vardı. 1 Ocak – 1 Nisan 2019 tarihleri ​​arasında 57 iş günü vardı.

Böylece, hesaplama aşağıdaki sırayla yapılacaktır:

1. 30.000 × 12 \u003d 360.000 (ruble) - çalışanın bir önceki yıla ait kazancı;
2. 360.000 / 247 \u003d 1.457,48 (ruble) - geçen yıl için ortalama günlük kazanç;
3. 1457,48 × 57 = 83.076,38 (ruble) - tazminat miktarı.

Tazminat miktarını azaltmak mümkün müdür?

İşveren, bir işçiyi işten çıkarmakla, özellikle kıdem tazminatı ve tazminatı olmak üzere gerekli ödemeleri yapabilir. kullanılmayan tatil. 2 No'lu Yargıtay Genel Kurulu Kararı'nın 62. paragrafı uyarınca, kıdem tazminatı olarak ödenen tutarlar, devamsızlık tazminatı tutarının belirlenmesinde mahsup edilir. Böylece, zorunlu devamsızlık için ödeme miktarı azalacaktır.

Bu durumda, aşağıdaki ödemeler mahsup edilmez:

• çalışma süresine ve çalışma takvimine bakılmaksızın başka bir işveren tarafından bir çalışana ödenen ücretler;
• engelliler de dahil olmak üzere geçici olarak engelli kişiler için ödenekler;
• işsizlik yardımları.

Ne Rusya Federasyonu İş Kanunu ne de diğer yasalar, kullanılmayan tatil için tazminat olarak ödenen parayla nasıl başa çıkılacağına dair talimatlar içermez; bu, zorunlu devamsızlık tazminatını bu miktarlarla azaltmayı mümkün kılmadıkları anlamına gelir. Sadece Rostrud'un 06/14/2012 tarih ve 853-6-1 sayılı 853-6-1 tarihli “Yıllık ücretli izin sağlanması hakkında ...” mektubundaki açıklamalara atıfta bulunmak için kalır, buna göre, eski durumuna getirilen çalışanın tüm hakları edindiği yasadışı görevden önce vardı. Sürekli kıdem akışı geri yüklenir ve sonuç olarak yıllık ücretli izin hakkı verilir.

Böylece, çalışanın 2 seçeneği vardır:

1. İşe iade edildikten sonra, bir başvuru yazın ve tatil tazminatına eşit bir tutarı kuruluşun nakit masasına iade edin (tatil dönemi geldiğinde, tüm tatil ücretini tam olarak alabilecektir). İşveren bu konuda dikkatli olmalı ve ancak çalışanın kasiyere ne kadar iade ettiğini ve amaçlarının ne olduğunu açıklayan yazılı bir başvurusu varsa para kabul etmelidir.
2. Tazminat iade etmeyin. Bu durumda, bu miktar izin ücretinden düşülecek ve yalnızca yasadışı işten çıkarma dikkate alınarak oluşturulan kısmı alacaktır.

Zorunlu devamsızlık için ödeme yaparken vergilendirme

İşverenlerin, zorunlu devamsızlık ödemesi olarak işe iade edildikten sonra çalışanlara ödenen tutarlar üzerinden kişisel gelir vergisinin ödenmesiyle ilgili sık sık bir sorusu vardır. Ek olarak, bazı muhasebeciler yanlışlıkla bu tür tutarların Sanatın 3. paragrafı temelinde vergilendirilmediğine inanmaktadır. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217'si ve aynı zamanda söz konusu tutarların işten çıkarılma ile bağlantılı olarak ödendiği gerçeğine atıfta bulunmaktadır.

Bununla birlikte, makalenin normları yalnızca işten çıkarılma ile ilgili miktarlar hakkında konuşur ve tazminat ödemeleri. Aynı zamanda, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınması nedeniyle mahkeme kararıyla zorunlu devamsızlık ödenir, bu nedenle işten çıkarılma üzerine ödemelerin tercihli vergilendirilmesine ilişkin kuralların uygulanması yanlış görünmektedir.

Bu pozisyonun teyidi, Moskova Federal Vergi Servisi Dairesi'nin 11 Mart 2010 tarih ve 20-14 / 024761@ yazısında bulunabilir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun, işverene mahkeme kararı ile getirilen yükümlülükler için ayrı vergilendirme sağlamadığını ve Art. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 210'u, bir kişinin nakit veya ayni olarak aldığı tüm gelirlerin vergiye tabi olduğunu belirtir.

Aynı mektup, zorunlu devamsızlık için tazminat olarak ödenen fonlar üzerinden kişisel gelir vergisi ödeme prosedürü hakkında önemli bir açıklama sunmaktadır. İle Genel kural işveren, bir vergi acentesi olarak, çalışana aktarılan gelir üzerinden bağımsız olarak kişisel gelir vergisi öder. Davacı, yargılama aşamasında, hem doğrudan çalışana borçlu olunan tutarların hem de vergi ödemeleri olarak bütçeye aktarılması gereken tutarların kararda tahsis edilmesi talebiyle mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.

Bu durumda işveren vergiyi tek başına ödeyemeyecektir. Aynı zamanda, Sanatın 5. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226'sı, vergi ödemenin imkansızlığı hakkında çalışana ve vergi dairesine kayıt yerinde bilgi vermelidir. Bu, vergi döneminin bitiminden en geç bir ay sonra yapılmalıdır. Çalışan, mahkeme kararında belirtilen kişisel gelir vergisi miktarını bağımsız olarak ödemekle yükümlü olacaktır.

Bunu Sanat altında eklemek kalır. İş Kanunu'nun 396'sı, iş sözleşmesinin feshinden sonra işe iade kararları yasadışı olarak kabul edilir ve derhal yerine getirilir. İşe iadede gecikme olması durumunda, bu süre dikkate alınarak zorunlu devamsızlık için tazminat miktarı artar.