Belirli süreli bir sözleşmeyi feshetme prosedürü. Belirli süreli bir iş sözleşmesini planlanandan önce feshetmek mümkün müdür?

Merhaba! Bu yazıda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin (bundan sonra - STD olarak anılacaktır) feshi hakkında konuşacağız.

Bugün öğreneceksiniz:

1. STD taraflardan birinin talebi üzerine sonlandırıldığında;
2. STD fesih bildirimi hangi biçimde gerçekleşir;
3. Sözleşmenin tarafların iradesi dışında erken feshedilmesi.

STD otomatik olarak durduğunda

Bu, aşağıdaki durumlarda olur:

1. Geçerlilik süresi doluyor. İşveren bu gerçeği çalışana önceden bildirmelidir. Bitiş tarihine en fazla 3 gün kalmış olmalıdır.
2. Aşağıdakilerden biri gerçekleşir:

• Fiili son teslim tarihi sonunda sözleşme süresine eşit olacak olan iş tamamlanıyor (planlanan hacim kesildiğinde sona erecek olan ormanı kesmek için çalışma planlanıyor, bu durumda bir öngörü mümkün değil. önceden belirli bir süre, vb.);
• Bir çalışan, geçici olarak bir başkası tarafından yerine getirilen bir işe gider (örneğin, doğum izninde olan bir kadın işe döner ve ardından bir çalışanla değiştirilir) iş ilişkileri Dur);
• Tamamlama sezonu sona eriyor belirli türler iş (bu duruma en sık hasat veya doğal kaynak çıkarma sırasında, örneğin hava sıcakken, sonuç olarak mevsim kısa veya uzunken rastlanır).

Yukarıdaki durumlara ek olarak, herhangi bir tarafın inisiyatifi varsa belirli süreli iş sözleşmesini feshetme prosedürü vardır.

Kanuna uymayan bir STD, yasal dönüşüme tabi tutulabilir ve süresiz hale gelebilir.

Çalışanın inisiyatifinde STD'yi sonlandırma prosedürü

Çalışan tarafından planlanan belirli süreli iş sözleşmesinin feshine, ayrılma tarihinden 2 hafta önce işverene bir uyarı eşlik etmelidir.

Aksi takdirde, belirli süreli iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle feshi, genel düzen. Ancak, ilişkinin toplam süresinin 2 ayı geçmemesi durumunda geçerli olan bir istisna vardır.

İlk gruptan bir sebep varsa paket hazırlamanız gerekir. bağlayıcı belgeler kim bir disiplin suçu kaydetti. Genellikle, bir çalışanın disiplin suçu üzerine bir iç denetim yapılır veya özel bir işlem yapılır. Ciddi bir ihlal gerçeğini belgeleyen belge hazırlandıktan sonra işten çıkarma emri verilebilir.

Oluşmasında çalışanın hatası olmayan diğer durumlara gelince, o zaman göre Genel kural işveren işçiye 2 ay önceden haber verir. Bazı belirli süreli iş sözleşmeleri özel bir prosedüre tabidir. Belirli bir mevsimde çalışıldığında, bu bildirim sözleşmenin sona erme tarihinden 7 gün önce yapılır ve iş ilişkisinin planlanan süresi 2 ayı geçmiyorsa, bildirim sadece 3 gün içinde yapılabilir.

Diğer STD sonlandırma vakaları

STD'nin sona ermesi, aralarında aşağıdakiler gibi çeşitli olayların meydana gelmesi nedeniyle oluşur:

• Yürütülmesi emek işlevinin uygulanmasını engelleyen bir ceza cezasının atanması;
• Belirli bir faaliyet alanında çalışma hakkının kaybı;
• Performans yeteneğinin fiziksel veya zihinsel kaybı resmi görevler;
• saldırgan acil Durum doğal afetler, afetler, kazalar ve daha fazlası dahil olmak üzere;
• Bir çalışanın veya işverenin ölümü;
• İdari diskalifiye.

Yukarıdaki koşullar nedeniyle herhangi bir işten çıkarma belgelenmelidir. Her durumda, ilgili yasal gerekçeleri gösteren bir emir verilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi bildirimi

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi bildirimi, bunun kimin inisiyatifiyle gerçekleştiğine bakılmaksızın genellikle yalnızca yazılı olarak gönderilir. Bu tür bir bildirimin yazılı olarak yapılması en güvenilir yöntemdir.

1. Bir çalışan aşağıdaki nedenlerle ayrılırsa: Kendi iradesi, o zaman kuruluş sekreterinin beyan tarihini belirten bir kabul işareti koyacağı kopyasına bir açıklama yazması en kolay olacaktır. Bu kopya, bildirim prosedürüne uygunluğun ve sözleşmenin müteakip feshinin kanıtı olacaktır.

Alternatif olarak, işten çıkarılmayı ayrı bir belge - bir mektupla bildirebilir ve ayrılış tarihine daha yakın bir ifade yazabilirsiniz. Bununla birlikte, pratikte daha az uygundur.

2. İşten çıkarma işlemi işveren tarafından organize edilmişse, işçinin işten çıkarma bildirim metnini zamanında imzalaması gerekir, yasal. Bildirim, işten çıkarmanın yasal gerekçesini ve yasanın bir maddesine atıfta bulunulduğunu açıkça belirtir. Taraflardan her biri, bu tür bir belgenin bir kopyasını ellerine alacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin erken feshi, 2 koşullu nedenden dolayı mümkündür:

1. Taraflardan birinin arzusu varsa ilişkiler sona erer;
2. Sözleşme şartlarını yerine getirme kabiliyetini kaçınılmaz olarak etkileyen olaylar meydana gelir.

Unutulmamalıdır ki, çalışan hamile bir kadın ise STD'nin işverenin iradesi ile feshedilmediği unutulmamalıdır.

Bir çalışanla anlaşma

Ödeme, işin son gününde yapılmalıdır.

dahil olmak üzere, çalışana ödenmesi gereken tüm tazminat ödenecektir. maaş, o kullanmak için zaman yoktu tatil için tazminat.

Şu anda, kuruluşların kasalarında nakit ihracı neredeyse uygulanmamaktadır. Genellikle muhasebe departmanı, çalışanın banka hesabına uygun transferleri yapar.

Bazen hesaplama, bankacılık sisteminin özelliklerinden kaynaklanan birkaç günlük gecikmeyle yapılır.

İÇİNDE modern Rusyaİş hukukunda belirli süreli sözleşme şu anlama gelir: özel çeşit bir şirket veya şahıs-işveren ile müstakbel çalışanı arasında yapılan bir anlaşma. Böyle bir anlaşmanın süresi beş yıllık bir dönüm noktasını aşamaz, iş ilişkisinin sona erme tarihi veya beklenen nihai sonuç belge metninde açıkça belirtilir. Çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi, İş Kanunu'nun mevcut versiyonuna göre gerçekleşir.

Bununla birlikte, bu durumun, belirli süreli bir iş sözleşmesi temelinde çalışan, "kendi özgür iradesiyle" bir açıklama yazacak olanlar için bilgisi çok yararlı olan bazı açık olmayan noktalar ve "tuzaklar" vardır. Bu materyal, çalışan tarafından başlatılan belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme prosedürünün karmaşıklığını tartışmaktadır.

Yukarıda daha önce belirtildiği gibi, Rusya'nın iş kanunu, bir çalışan ile bir işveren arasındaki belirli süreli sözleşmeleri, beş yılı aşan bir süre belirlerlerse tanımaz. Buna göre, yanlış bir bitiş tarihi içeren herhangi bir sözleşme süresizdir.

Örneğin taraflar Mart 2018'de sözleşmeyi imzalıyorlar ve Aralık 2024'te iş sözleşmelerini tamamlamayı planlıyorlar. Yasa koyucunun bakış açısına göre, böyle bir anlaşma, tüm sonuçlarıyla birlikte sınırsız olarak kabul edilmelidir.

Belirli süreli bir sözleşmenin imzalandığı tipik çalışma örnekleri

Acil iş sözleşmesi beş yıla kadar bir süre içindir. Yerleşik uygulamaya göre, bu tür bir sözleşmeyi imzalamanın en yaygın nedenleri arasında şunlar vardır:

• her türlü mevsimlik işler (tarım, balıkçılık vb.);
• üretimin başlangıcındaki hazırlık aşamaları (devreye alma, ayarlama ve diğer işlemler);
• belirli bir süre için ayrılan daimi bir çalışanın yerini alacak yeni bir uzmanın çıkışı, kim tutması gerekir iş yeri(örneğin, doğum izni durumunda);
• atanan yetkileri kullanmak için önceden belirlenmiş bir süre ile seçmeli bir ofise girmek.

Genel bir kural olarak, belirli süreli sözleşmeler, içinde belirtilen tarihin gerçekleşmesi veya belge metninde belirtilen sonuca ulaşılması ile sona erer. Ancak taraflar çeşitli sebeplerle “X gününü” beklemeden iş ilişkisini sonlandırabilirler.

Bir sözleşme hangi durumlarda erken feshedilebilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerinde yer alan hükümlere dayanarak, iş ilişkisinin çeşitli nedenlerle başlangıçta kararlaştırılan şartların sona ermesinden önce feshedilebileceği hariç tutulmamaktadır:

• her iki tarafın anlaşmasıyla;
• yetkililerin inisiyatifinde;
• çalışanın isteği üzerine.

İlk iki fıkranın incelikleri ve detayları İş Kanunu'nun 77, 78 ve 81'inci maddelerinde verilmiştir. Aynı zamanda, fesih nüansları belirli süreli sözleşme ayrı bir makaleye yerleştirildi - 79 numarası verildi.

Belirli süreli bir iş sözleşmesini, sürenin bitiminden sonra feshetmenin inceliklerini anlattık. Bir çalışanın işten çıkarılması prosedürü, sözleşmenin feshi gerekçeleri ve analiz adli uygulama. İş mevzuatından alıntılar ve örnek belgeler ektedir.

Bir çalışan neden belirli süreli bir sözleşmeyi feshedebilir?

Belirli süreli bir iş sözleşmesi ile belirsiz bir sözleşme arasındaki temel fark, bir kişinin mevcut işverenin çalışanı olduğu dönemin ilk bitiş tarihinin metninde bulunmasıdır. Aksi takdirde, bu iki iş sözleşmesi biçimi birbirinden çok az farklılık gösterir.

Buna göre, yasa koyucu belirli süreli bir sözleşmenin feshedilmesini ayrı, ancak pratik olarak benzer olarak değerlendirir. Genel Pratik prosedür. Buradaki fark, yalnızca en önemlilerini aşağıda daha ayrıntılı olarak ele alacağımız bazı ayrıntılarda yatmaktadır.

Bir çalışanın işten çıkarma prosedürünü kendi özgür iradesiyle başlatabileceği nedenlere gelince, bunlar çok farklı olabilir: saygılı ve mücbir sebeplerden kendiliğinden bir karara. Her durumda, bu eylemler, işveren ile işçi arasındaki sözleşmenin, işçinin inisiyatifiyle feshedilmesine atıfta bulunan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi hükümlerine tabi olacaktır.

Böylece, yasa koyucu, belirli süreli olarak çalışan bir kişiye, mevcut işvereniyle iş ilişkisini sona erdirme hakkını tanır. Kesin olarak, belirli süreli bir sözleşmeyi feshetmek isteyen bir kişinin kararı için herhangi bir açıklama yapmasına gerek yoktur. Ondan istenen tek şey, iş mevzuatı hükümlerinin öngördüğü bir dizi koşulun yerine getirilmesidir.

Belirli süreli bir sözleşmede bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması prosedürü

Acil bir sözleşmeyi, imzalandığında kararlaştırılan tarihi beklemeden feshetmeye karar verenin tek yükümlülüğü, bu niyeti önceden bildirmektir.

Sözleşmenin iki aylık bir süre için ve daha uzun bir süre için imzalandığı durumlarda, çalışanın, sözleşmenin planlanan fesih tarihinden iki hafta önce işi durdurma arzusunu yönetime bildirmesi gerekir. Aslen iki aydan daha kısa bir süre için tasarlanmış bir sözleşmeden bahsediyorsak, üç gün önceden bildirmeniz yeterlidir.

Aynı zamanda, işveren temsilcilerinin mevcut sözleşmenin erken feshini önleme konusunda yasal hakları yoktur. İşten çıkarıldığını bildiren ve buna karşılık gelen bir açıklama ile yedekleyen çalışan, yasaların gerektirdiği günleri tamamlamaya devam eder ve son gün tam ödeme alır. Ayrıca, uygulamada, işverenin bu "çalışmakta" ısrar etmediği ve çalışandan yasada belirtilenden daha kısa sürede ayrılmaya hazır olduğu durumlar vardır.

Bir çalışanın erken ayrılma nedenleri

Bir çalışanın talebi üzerine belirli süreli bir sözleşmeyi feshetmek için temel teşkil edebilecek nedenler olarak, İş Kanunu birkaç noktaya değinir. Yasanın ana seçenekleri listelediği, ancak tüm seçenekleri listelemediği vurgulanmalıdır. Yani, bu liste kapsamlı ve kapalı değildir.

Tablo 1. Kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılma nedeni olabilecek durumlar

Madde TC	Neden
79	Mevcut iş sözleşmesinin hesaplandığı süre sona erdi
72.1	Çalışan, işverenden sonra başka bir alana taşınmayı kabul etmiyor
75	Şirket yönetimini değiştirdi veya yeniden organize oldu
72.2	Bir çalışanın kendisine sunulan yeni bir pozisyona geçmeyi reddetmesi
72	İş sözleşmesi koşullarında işçiye uygun olmayan değişiklikler yapılması
77	Belirli süreli bir çalışan için diğer ilgili argümanlar

Çalışan, kararı için “kendi başına” başvuruda hiçbir gerekçe gösteremez. Ancak, yasaların gerektirdiği işi yapmadan ayrılmak istiyorsa ve patron buna izin vermeye kararlı değilse, bunun nedeninin yine de belgelenmesi gerekecektir. Gerekli evrak ve sertifikalar temin edildiğinde, her iki tarafın anlaşması ile sözleşme feshedilmiş sayılır.

Kendi özgür iradenizin bir ifadesini nasıl doğru bir şekilde yazabilirsiniz?

adına açıklama çalışan, belirli süreli bir sözleşmeye bağlı ve onu feshetmek isteyen, genel kabul görmüş iş akışının tipik bir örneğidir. Mutlaka bu sözleşmenin imzalandığı tarafların tam adlarının bir göstergesini, iş ilişkilerinin erken feshi talebiyle metnin kendisini ve tarihi ve kişisel imza başvuruyu yapan kişi.

Soru - kişinin sözleşmeyi planlanandan önce feshetmesine neden olan nedenin belirtilmesi veya atlanması - yasa koyucu, başvurunun yazarının takdirine bırakılmıştır. İşverene başvuruda bulunduktan sonra çalışması gereken gün sayısının doğrudan çalışanın hangi argümanlara başvurduğuna bağlı olabileceğini hatırlayın.

Bu başvurunun alınması üzerine, işverenin sorumlu temsilcisi personel ofis işleri, İş Kanunu'nun 80. maddesi hükümlerine göre işçiyi işten çıkarma emri vermekle yükümlüdür. Başvuru sahibi, siparişe aşina olduğu gerçeğini kişisel bir imza ile onaylar.

Önemli nokta! Kanunen belirli süreli bir sözleşmeyi feshetme arzusunu beyan eden bir çalışan, zorunlu çalışma günlerinden herhangi birinde başvuru belgesini geri çekme hakkına sahiptir. Patronun o sırada ayrılan kişinin yerine yeni bir çalışanı kabul etmeyi başaramaması durumunda, başvuran pozisyonunu korur ve çalışmaya devam eder. Kabaca söylemek gerekirse, sözleşmenin feshi için hiçbir başvuruda bulunmadığına inanılıyor. İşten çıkarılma belgesini iptal etmeyi reddetme, ancak yeni bir çalışanla tam teşekküllü bir iş sözleşmesi imzalandıktan sonra verilebilir.

Çalışanın inisiyatifinde sözleşmenin feshi ile dolu olan nedir?

Yukarıda da vurgulandığı gibi, başvuruyu yazan çalışanın statüsünün çalıştığı tüm günler, sıradan bir çalışandan farklı değildir. Bu işin her günü, hesaplamanın alınması üzerine kendisine tam olarak ödeneceğinden, işveren tarafından kendisine verilen tüm çalışma görevlerini yerine getirmektedir.

Zorunlu çalışma günlerinin geri sayımı, başvurunun yapıldığı tarihi takip eden günden itibaren başlar. Belirli süreli bir sözleşmenin erken fesih tarihi, çalışanın siparişi imzaladığı gün değildir. kendi görevden alma, ve son çalışmasının günü. O zaman, daha önce ilgili bir girişin yapıldığı bir kişiye bir çalışma kitabı verildi. O zaman zaten Eski çalışan ayrıca eski işverenin muhasebe bölümünde tam bir uzlaşma alır.

Çalışmanın son gününde yukarıdaki tüm prosedürlerin yapılmaması ve çalışanın iş görevlerini yerine getirmeyi bırakmaması durumunda, bu durum tamamen işten çıkarmayı reddetme olarak kabul edilir. Bu da, daha önce yapılan bir başvurunun iptal edilmiş olarak tanınmasına yol açabilir.

Belli süreli iş sözleşmesinin olmazsa olmaz koşulu zaman çerçevesidir. Bu tezden çıkan mantıklı sonuç şudur: Bu tür bir anlaşmanın erken feshini başlatan taraf, içinde belirtilen sürelerin olası başarısızlıklarından sorumlu kabul edilir. Ancak, işveren bunu kabul ederse, bu nitelikteki herhangi bir iddia göz ardı edilebilir.

İşverenin çalışana karşı talepleri varsa, bunlar iş komisyonunun katılımıyla çözülmelidir. Bu aşamanın bitiminden sonra taraflar uzlaşmaya varmazlarsa dava mahkemede devam edebilir.

Erken işten çıkarma seçeneğine izin verenler için ipuçları

Uzmanlar iş uyuşmazlıkları belirli süreli bir sözleşme imzalamadan önce, sözleşmenin tüm metnini özel bir dikkatle incelemeniz ve gelecekteki çalışanın ve işvereninin karşılıklı yükümlülüklerini etkileyen her bir öğeyi ayrıntılı olarak tartışmanız önerilir. Bu ihtiyati tedbir, daha sonra imzalanan belirli süreli sözleşmenin şartlarının ihlali olarak yorumlanabilecek noktaların belirlenmesine yardımcı olacaktır.

Bu madde öncelikle profesyonel sporcular için geçerlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.12. Maddesine göre, sözleşmeyi feshetmek için iyi bir neden yoksa, onlar için belirli süreli bir sözleşmeyi feshetmek, işverene ciddi bir ceza ödenmesiyle dolu olabilir.

Çalışma ilişkilerindeki diğer tüm katılımcılar, benzer bir durumda bu tür maliyetlerle tehdit edilmez, ancak tüm eylemleri önceden düşünmeleri gerekir - ve ancak o zaman sözleşmenin “kendi başlarına” ifadesiyle erken feshi konusunda karar vermelidirler. ”. İdeal olarak, belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilme olasılığı, işçi ve işveren tarafından imzalanmadan önce sağlanmalıdır.

Video - Bir iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri

Gözaltında

Ülkemizde mevcut mevzuat, hem çalışanların hem de iş sözleşmesinin diğer tarafının menfaatlerinin korunmasına odaklanmıştır. Bu nedenle, iş ilişkilerinin erken sona erdiği durumlarda, bir zamanlar bu belgeyi kendi imzalarıyla mühürleyen her iki tarafa da geniş manevra alanı verilir.

Genel kabul gören uygulamaya göre, bir kişi kendi isteğiyle bırakmaya karar verirse, kimsenin buna engel olmayacağına inanılmaktadır. İşveren tutmaya çalışabilir değerli çalışan maaşını artırarak veya başka iyileştirmeler vaat ederek, ancak seçim sonuçta başvurunun yazarına ait olacaktır. Nihai bir karar vermek için bir tür duraklama olarak, yasa koyucu zorunlu çalışma izni verdi. Ancak işveren, istifa eden kişiyi gereğinden fazla tutma niyetinde değilse de ihmal edilebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Belirli süreli iş sözleşmelerinin kapsamının genişlemesi, ekonominin gelişmesinin nesnel nedenlerinden kaynaklanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını, değiştirilmesini ve feshedilmesini düzenleyen kurallar, mevcut İş Kanunu'nun çeşitli bölümlerinde ve bölümlerinde yer almaktadır. Ancak, içinde pratik uygulama genellikle muhatap oldukları kişilerin gözünden düşerler. Makalenin yazarı, çalışma mevzuatındaki yenilikler hakkında bir araştırma yaptı ve ayrıca belirli süreli iş sözleşmelerinin feshinin düzenlenmesiyle ilgili boşlukları ve çelişkileri vurguladı.

İncelenen konuların aralığı

İş mevzuatı, bir iş sözleşmesinin aynı anda akdedilmesi, değiştirilmesi, askıya alınması ve feshedilmesi için henüz tek bir terim geliştirmemiştir. Bu nedenle, daha iyi bir terminolojinin kesinlikle mümkün olduğu konusunda hemfikir olunmamasına rağmen, "iş sözleşmesinin işleyişi" terimini bir çalışma terimi olarak kullanmak gerekliydi.

Hukuk literatüründe belirli süreli iş sözleşmesi yapma sorunları oldukça düzenli olarak gündeme getirilmektedir ve belirli süreli iş sözleşmelerinin genel olarak değiştirilmesi ve askıya alınması, belirsiz süreli sözleşmelerin değiştirilmesinden ve askıya alınmasından farklı değildir, bu nedenle, mantıklıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesiyle ilgili sorunlara odaklanın. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin böyle bir koşulunun, süresi olarak değiştirilmesinin de belirtilen konu çerçevesine uyduğunu belirtmekte fayda var.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin geçerliliği, kural olarak, sonunda belirtilen sürenin sona ermesi nedeniyle sona erer.

Sanatın 2. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli bir işin süresi için yapılan bir iş sözleşmesinin, bu işin tamamlanmasından sonra feshedilmesini sağlar. Bölüm 3 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince imzalanan bir iş sözleşmesinin, bu çalışan işe döndüğünde sona erdiğini belirler. Sanatın 4. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli bir dönemde (mevsim) mevsimlik işlerin yapılması için yapılan bir iş sözleşmesinin bu sürenin (sezon) sonunda sona erdiğini belirtir.

Bununla birlikte, modern çalışma mevzuatı başka seçenekler de sunmaktadır. Böyle bir sözleşmenin erken feshi ve erken feshi mümkündür. İlk durumda, bu, iş sözleşmesinin taraflarının iradesine bakılmaksızın, ikinci durumda, katılımcılardan birinin iradesiyle veya anlaşmalarıyla gerçekleşir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz geçerlilik süresi olan sözleşmelere dönüştürülmesi (veya dilerseniz "dönüşümleri") mümkündür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli bir iş sözleşmesinin uzatılması kavramını kesin olarak geçerli bir iş sözleşmesinin süresinin uzatılması olarak yorumlamaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261, 332. Maddeleri). Son olarak, Sanatın 1. kısmı. Temsilciliklerde çalışmak üzere gönderilen çalışanlarla ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 338'i Rusya Federasyonu yurt dışında ise iş sözleşmesinin yeni bir dönem için yeniden müzakere edilmesi planlanmaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshi

Bir iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, feshi için özel bir nedendir. İÇİNDE Bilimsel edebiyat iş sözleşmesinin sona ermesinin tarafların iradesine bağlı olmayan işten çıkarma sebeplerine atfedilmesi gerektiği ileri sürüldü. Diğer yazarlar, aksine, taraflarının anlaşmasının belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil ettiğini kanıtlar. Bununla birlikte, yasa koyucu, iş sözleşmesinin sona ermesinin özel bir fesih nedeni olarak vurgulanması konumunda kesin olarak durmaktadır. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, taraflara haklarının ve meşru menfaatlerinin korunması için özel garantiler verilmektedir. Bu tür özel garantiler özel süreleri içerir:

İş sözleşmesinin feshi hakkında yazılı uyarı;

Yıllık ücretli izin hakkının gerçekleşmesinin özellikleri;

Belirli süreli bir iş sözleşmesini belirsiz süreli bir sözleşmeyle değiştirme olasılığı vb.

Süresinin sona ermesi nedeniyle bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü Sanatta belirtilmiştir. 30 Haziran 2006 tarihli N 90-FZ Federal Yasasının kabulü ile ilgili olarak bazı değişikliklere uğrayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u. İş hukuku teorisyenlerinin kanun koyucunun doğru hareket edip etmediği konusundaki tartışmalarını bir kenara bırakarak, maddenin başlığını "belirli süreli iş sözleşmesinin feshi"nden "belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi" olarak değiştirerek, bunlardan en önemlileri üzerinde duralım. bizim için yenilik.

Yargı uygulamasından. Yargı Kurulunun kararı, R.'nin LLC "A" aleyhindeki iddiası durumunda Kholmsky Şehir Mahkemesinin kararını iptal etti. R.'nin iddiasını reddeden mahkeme, LLC ve onun kuruluşundan bu yana, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınarak, onunla süresiz çalışma ilişkisinin kurulamayacağı gerçeğine atıfta bulunmuştur. şubesi, 1 Kasım 1997 tarihli sözleşme ile kiralanan ve süresi dolan küçük bir konserve dükkânına dayalı olarak faaliyetlerini yürütmüştür. Sözleşmenin sona ermesi üzerine balık işleyici tarafından kabul edilen R. kovuldu. Ancak mahkeme, davanın gerçek koşullarını uygun şekilde doğrulamadan böyle bir sonuca varmıştır. Mahkeme, ne sözleşmenin imzalanmasında ne de R.'nin kiralanması emrinde, işinin süresinin konserve fabrikasının kira süresi ile ilişkili olmadığını dikkate almadı. Davacının işten çıkarıldığı gün bu sözleşmenin sona erdiğini doğrulayan davada veri yoktur.

Çalışanı yaklaşan işten çıkarılma hakkında uyarma şartları

Şimdi, işverenin belirli süreli iş sözleşmesinin feshini (işten çıkarmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak) çalışana bildirme yükümlülüğü şu şekilde ayarlandı: "belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresinin sona erdiği durumlar hariç. devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirme süresi sona erer." Bu durumlarda işverene yazılı uyarı yapma zorunluluğu ortadan kalkar. Şeylerin mantığına göre böyle olması gerekir, ancak önceki baskıda bu istisnanın olmaması, farklı yorumlar belirtilen norm ve iş anlaşmazlıklarına yol açabilir. Çatışma durumlarından kaçınmak için personel hizmetleri Sanatın 1. Kısmının gerekliliklerine açıkça uyulması tavsiye edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79.

K., sözleşme süresi sonunda hukuka aykırı olarak işten çıkarıldığını ileri sürerek şirkete işe iade davası açtı. Anlaşmazlığı çözen Oktyabrsky Bölge Mahkemesi, işverenin aşağıdaki nedenlerle davacı ile iş sözleşmesini feshetmek için yasal bir dayanağı olmadığı sonucuna varmıştır.

K., kuruluş tarafından yapılan işin yıllık bir lisans gerektirmesi nedeniyle sabit bir süre için işe alındı ​​ve nesnelerin korunmasıyla ilgili çalışanlar, lisans süresi boyunca işe alındı. İşverenin bu eylemleri kanunun gereklerine uygundur. Aynı zamanda, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi içinde, davacının rızası ile devir süresi sınırlandırılmadan başka bir pozisyona devredilmiş ve mahkeme bu devri sabit iş sözleşmesinin sınıflandırılmasında esas olarak kabul etmiştir. K. ile süresiz olarak uzatılan sözleşmeler olarak yapılan süreli iş sözleşmesi.

Mahkemenin bu pozisyonunun hatalı olduğu ve sunulan kanıtlara ve maddi hukukun gerekliliklerine dayanmadığı görülüyor, çünkü tutulan pozisyon ne olursa olsun, iş sözleşmesi acil nitelikteydi, ancak taraflar değişiklik yapmadı. süre ile ilgili iş sözleşmesine.

Ek olarak, benzer durumlarda, bir iş sözleşmesinin tam olarak bir çalışan işe alındığında yapıldığı ve taraflar arasındaki yasal ilişkinin koşullarının bu aşamada müzakere edildiği gerçeği de dikkate alınmalıdır. Daha sonra, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi, taraflarca halihazırda imzalanmış bir iş sözleşmesine yazılı olarak yapılan değişiklikler ve eklemeler yoluyla gerçekleştirilebilir.

2001 yılında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kabul edilmesinden önce, yazılı bir işten çıkarma bildirimi kuralı da dahil olmak üzere belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme mekanizmasının Rus iş mevzuatında sağlanmadığı belirtilmelidir. Bu, yasal formülasyonların bazı kusurlarını açıklar. Bu kurala uyulmamasının yasal sonuçlarının net bir tanımı olmadan, bu kural tüm anlamını kaybeder. Bu, iş hukuku alanındaki birçok uzman tarafından haklı olarak belirtilmiştir. "Rus İş Hukuku Kursu. Cilt 3. İş Sözleşmesi" toplu monografisinin yazarları bu konudaki en radikal bakış açısına bağlı kalmaktadır. Pozisyonları şu şekilde formüle edilmiştir: “Açıkçası, işten çıkarma bildiriminin üç günden daha kısa sürede yapılması veya hiç yapılmaması durumunda, çalışanın işten çıkarma kararına itiraz etme hakkı vardır ve herhangi bir gerekçe yoksa mahkeme işçiyi işe iade etmek, buna göre işten çıkarma tarihini değiştirmek zorundadır ve işten çıkarma tarihinin ertelenmesi nedeniyle iş sözleşmesinin uzatıldığı süre, ortalama kazanç tutarı kadar ödenir. Görünüşe göre Sanat metni böyle. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79.

Yani Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine işten çıkarılma bildirimi süresi hakkında genel bir kural içermektedir. Bu süre en az üç olmalıdır Takvim günleri. Bu nedenle, üç takvim gününü aşan herhangi bir makul uyarı süresi işveren tarafından belirlenir. Devamsız bir çalışanın görevleri süresince (örneğin, üç yaşına gelene kadar ebeveyn izninde) işe alınan bir çalışanın işten çıkarılması hakkında bir uyarı kanunla sağlanmamıştır. Ancak bilinen bir işin süresi için işe alınan işçinin, bitişi belirli bir tarihe göre belirlenemediğinde nasıl uyarılacağı özel olarak öngörülmemiştir. Görünüşe göre, yasa koyucuya göre, bu durumda, çalışanın işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak uyarılmasına ilişkin genel kural uygulanmalıdır. Böyle bir normun işveren için adil görünmesi olası değildir, ancak çalışanın bakış açısından uygulanması gereken genel normdur.

Sanatın 2. Kısmının yorumlanmasıyla ilgili bazı şüpheler ortaya çıkmaktadır. Bir işveren için çalışan bir çalışanla - bir bireyle iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürünü düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si. Bu maddenin 2. Kısmı şunları belirler: "İşten çıkarma bildiriminin şartları, ayrıca iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenecek kıdem tazminatı ve diğer ödenecek davalar ve tutarlar tazminat ödemeleri iş sözleşmesi ile belirlenir.

Bundan, iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine çalışanın işten çıkarılması hakkında uyarı için başka şartlar sağlayabileceği anlaşılıyor. Ancak, iki şey rahatsız edici.

İlk olarak, Sanatın 1. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si, "Bu Kanunda öngörülen gerekçelere ek olarak, bir işveren için çalışan bir çalışanla bir iş sözleşmesi - bir kişi, iş sözleşmesinin öngördüğü gerekçelerle feshedilebilir. İşten çıkarma bildiriminin şartları, davalar ve kıdem tazminatı tutarı ve tarafların anlaşmasıyla (iş sözleşmesi) belirlenen diğer tazminat ödemelerinin yalnızca iş sözleşmesinde öngörülen işten çıkarma gerekçeleriyle ilgili olduğu sonucuna varılmıştır.

İkincisi, sanat. Dini bir kuruluşun bir çalışanı ile iş sözleşmesinin feshedilmesini düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 347'si benzer kurallar içermektedir, ancak bu maddenin ifadesi açıkça çifte yorumu hariç tutmaktadır. Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 347'si, "bu Kanunda öngörülen gerekçelere ek olarak, bir dini kuruluşun bir çalışanı ile iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin öngördüğü gerekçelerle feshedilebileceğini" belirlemektedir. Ama işte Sanatın 2. kısmı. 347'de şu ifadeler yer almaktadır: "Bir dini kuruluş çalışanını, iş sözleşmesinin öngördüğü gerekçelerle işten çıkarılma konusunda uyarma şartları ve ayrıca sağlama usul ve koşulları. belirtilen çalışanlar böyle bir işten çıkarma ile ilgili garantiler ve tazminatlar iş sözleşmesi ile belirlenir.

Görünüşe göre, kanun koyucunun iradesi her iki durumda da - ve işveren kuruluşlarında çalışan işçilerle ilgili olarak - bireyler ve çalışanlarla ilgili olarak dini kuruluşlar- aynı amaca ulaşmayı, yani bir iş sözleşmesinin feshi üzerine sözleşme düzenlemesinin sınırlarını, bu işveren kategorilerinin özelliklerini dikkate alarak genişletmeyi amaçladı. Eğer öyleyse, o zaman Sanatın ifadesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si, Sanatın ifadesiyle uyumlu hale getirilmelidir. Söz konusu Kanunun 347. Yasa koyucu yine de farklı yaklaşımlar tarafından yönlendirildiyse, o zaman Sanat ile ilgili olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si, daha kesin ifadeler kullanılmalıdır.

Uyarı Formu

Daha önce belirtildiği gibi, çalışanın uyarısı yazılı olarak yapılır. Bu, Sanatın 1. Bölümünün gereğidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, ancak böyle bir belgenin şekli kanunla oluşturulmamıştır. Zaman zaman Trudovik avukatlar arasında bir tartışma ortaya çıkıyor: bu durumda tercih edilen şey - yazılı bildirim yaklaşan işten çıkarma hakkında, son tarihi belirten veya belirli bir tarihi belirten iş sözleşmesini feshetme başkanının emri. Bence ikisi de kabul edilebilir. Her şey çalışanın, işverenin özelliklerine veya farklılaşmayı etkileyen diğer faktörlere bağlıdır. yasal düzenleme onların emeği. Örneğin, bir üniversite öğretmeninin iş sözleşmesinin süresi sona erdiğinde, genellikle, süresi dolan iş sözleşmesine göre işgal ettiği pozisyonu doldurmak için bir yarışmaya katılması teklif edilir. Böyle bir eylemin yasallığı sorununu daha fazla ele alacağız, bu durumda başka bir şey önemlidir: işten çıkarma emri metninde böyle bir teklif pek uygun değildir. Böyle bir durumda, çalışanın genellikle işten çıkarılma bildirimi aldığı açıktır. Ancak örneğin kamu istihdam servisi tarafından bayındırlık işlerine gönderilen bir çalışanın belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliği sona ererse, işten çıkarma emri verilmesi yeterlidir. Bu nedenle, belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma bildiriminin bir veya başka bir yazılı biçiminin seçimi işveren tarafından belirlenmelidir.

Bir çalışana başka bir iş teklif etmek

İşveren, yalnızca bir çalışan kategorisiyle ilgili olarak böyle bir teklifte bulunmakla yükümlüdür - iş sözleşmesi, devamsız çalışanın görevlerini yerine getirme süresi boyunca imzalanan ve hamilelikleri sırasında sona eren hamile kadınlar. İşverenin bu yükümlülüğü ve uygulanmasına ilişkin prosedür, Sanatın 3. Kısmında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Yasanın gereklerine göre, “Bir kadın, hamileliği sırasında iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle, iş sözleşmesinin devamsız çalışanın görevlerini yerine getirme süresi boyunca akdedilmiş olması durumunda işten çıkarılabilir ve bu mümkün değildir. ile birlikte Yazılı onay kadınları, hamileliği sona ermeden önce işverenin kullanabileceği başka bir işe ( boş pozisyon veya bir kadının niteliklerine uygun bir iş ve bir kadının sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş). Aynı zamanda, işveren, kendisine verilen alanda sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür. İşveren, sağlanırsa, diğer yerleşim yerlerinde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. toplu iş sözleşmesi sözleşmeler, iş sözleşmeleri.

Açıkçası, kadın devri kabul ederse, yeni bir iş sözleşmesi akdedilmez, ancak akdedilir. Ek anlaşma eski belirli süreli iş sözleşmesinde, koşullarının bir kısmı değişir (çalışma işlevi, iş yeri, iş sözleşmesinin süresi).

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma hakkı

Uygulamanın gösterdiği gibi, genellikle hem çalışanlar hem de işverenler, yıllık ücretli izin veya bunun için tazminat hakkının, iş sözleşmesi altı aydan az olan çalışanlar için de olduğunu dikkate almamaktadır. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i, iki aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesi imzalayan çalışanlara ücretli tatiller verilir veya ayda iki iş günü oranında işten çıkarılma durumunda tazminat ödenir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295'i, mevsimlik işlerde çalışan çalışanlara, her çalışma ayı için iki iş günü oranında ücretli izin verilmektedir.

İş sözleşmesinin süresi iki aydan fazla ve altı aydan az ise, ancak iş mevsimlik değilse, bunun için ücretli izin veya tazminatın nasıl sağlanacağı açık değildir. İş sözleşmesinin süresi altı ay veya daha fazla ise, yıllık ücretli izin vermek için hizmet süresi yeterlidir. İş sözleşmesinin süresi iki aydan az ise, Sanat normu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Kural Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295'i sadece mevsimlik işler için geçerlidir. Sanatın 1. Bölümüne göre mevsimlik çalışma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 293'ü "iklimsel ve diğer doğal koşullar nedeniyle, kural olarak altı ayı geçmeyen belirli bir süre (mevsim) içinde yapılan işleri tanır." Görünen o ki, kanun koyucu kanundaki mevcut boşluğu gidermek zorunda kalacaktır. O zamana kadar toplu sözleşme ve sözleşmelere uygun hükümler getirilerek bu sorun çözülebilir. düzenlemeler veya iş sözleşmeleri.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ücretli izin hakkının kullanılması prosedürü Sanat tarafından sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si. Bu maddeye göre, işten çıkarılma durumunda, çalışana tümü için parasal tazminat ödenir. kullanılmayan tatiller. Çalışanın yazılı talebi üzerine, kendisine kullanılmayan izinler verilebilir. sonraki görevden alma(suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda, işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir. İş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, izin süresinin tamamen veya kısmen bu sözleşmenin süresini aştığı durumlarda da daha sonra işten çıkarma ile birlikte izin verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü de tatilin son günü olarak kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması

İşverenin belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliğini uzatma yükümlülüğü, yalnızca belirli durumlarda kanunla sağlanır.

İlk durumda, bir kadının hamileliği sırasında iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinden bahsediyoruz, ancak geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince iş sözleşmesi imzalanmadıkça. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i "bir kadının hamileliği sırasında belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren, yazılı başvurusu üzerine ve durumunu teyit eden bir tıbbi sertifika ibraz etmesi üzerine yükümlüdür. gebelik, iş sözleşmesinin geçerliliğini hamileliğin sonuna kadar uzatmak İş sözleşmesi hamileliğin sonuna kadar uzatılan bir kadın, işverenin talebi üzerine, ancak her üç ayda bir defadan fazla olmamak üzere, aşağıdakileri sağlamakla yükümlüdür: Hamilelik durumunu teyit eden bir sağlık raporu. Kadın, hamileliğin bitiminden sonra fiilen çalışmaya devam ederse, işveren, geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle, işverenin hamile kaldığı günden itibaren bir hafta içinde onunla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. hamileliğin sona erdiği gerçeğini biliyordu veya bilmesi gerekiyordu.

Bu nedenle, hamile bir kadın için belirli süreli bir iş sözleşmesinin uzatılması ancak aşağıdaki koşullar yerine getirildiğinde mümkündür:

Belirli süreli iş sözleşmesi, devamsız çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince yapılmadı;

İş sözleşmesinin süresini uzatma talebinde bir kadından yazılı bir başvuru gereklidir;

Hamilelik durumunu doğrulayan bir tıbbi sertifika sağlanmalıdır.

"Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması", belirli süreli yeni bir iş sözleşmesinin yapılmadığı ve belirli süreli iş sözleşmesinin orijinal metninde ek bir sözleşme yapılarak geçerlilik süresinin değiştirildiği anlamına gelir. Bu durumda, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si: "Başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine, aşağıdakiler tarafından öngörülen durumlar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Bu Kurallar. Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme sözleşmesi yazılı olarak sonuçlandırılır."

İkinci durum, Sanatın 8. Bölümünde sağlanmıştır. Yükseköğretim kurumlarının çalışanları ile bir iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesinin özelliklerini düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332. Bir çalışan, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında daha önce işgal ettiği bilimsel ve pedagojik çalışanın pozisyonunu doldurmak için rekabetçi bir temelde seçildiğinde, yeni bir iş sözleşmesi yapılamaz. Bu durumda, bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesinin geçerliliği, beş yıldan fazla olmayan sabit bir süre için veya belirsiz bir süre için yazılı olarak imzalanan tarafların anlaşmasıyla uzatılır.

Yükseköğretim kurumlarının rektörleri, rektör yardımcıları ve şube başkanları (enstitüleri) hakkında aynı madde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332'si nedense farklı bir yapı içeriyor - "görev süresinin uzatılması". 13. Bölüm Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332'si şöyle diyor: "Devlet veya belediye yüksek akademik konseyinin önerisi üzerine Eğitim kurumu kurucu, rektörün görev süresini yetmiş yaşına gelene kadar uzatma hakkına sahiptir. " Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332. Bir eyalet veya belediye yükseköğretim kurumunun konseyinde, rektör, rektör yardımcısının, şube (enstitü) başkanının görev süresini yetmiş yaşına gelene kadar uzatma hakkına sahiptir.

Görünen o ki, iş sözleşmesinin süresinin uzatılması ile görev süresinin uzatılması aynı şey değildir. "Görev süresinin uzatılması", hem daha önce yapılmış bir iş sözleşmesinin süresinin uzatılması hem de yenilenmesi olarak işlev görebilir.

Not. Arkhangelsk Bölge Mahkemesi'nin incelemesinden

K., Sanat uyarınca kazan dairesi sürücüsü pozisyonundan görevden alındı. Isıtma sezonunun sonunda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u. Davacıyı işyerinde doğru bir şekilde eski durumuna getiren Mezensky Bölge Mahkemesi aşağıdakileri belirtti. Davacı ısıtma sezonu için işe alındı. Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, ancak, Sanat'a göre mevsimlik çalışma süresi boyunca belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 293'ü, mevsimlik çalışma, iklim ve diğer doğal koşullar nedeniyle, 6 ayı geçmeyen belirli bir dönemde (mevsim) yapılan iş olarak kabul edilmektedir. Uzak Kuzey koşullarındaki ısıtma mevsimi, mahkemeye sunulan kanıtlardan da anlaşılacağı gibi 9 ay sürüyor. bir yıl veya daha fazla. Bu durumda, işverenin davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi akdetmek için yeterli gerekçesi yoktu ve sonuç olarak, yasal gerekçeler Sanat uyarınca sona erdirmek için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79.

İçtihat incelemesinde vurgulandığı gibi, bu işten çıkarma temelinde kanıtlanacak koşullar, yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesiyle ilgili koşullarla değil, aynı zamanda sabit bir iş sözleşmesinin yasallığını ve geçerliliğini doğrulayan koşullarla da kanıtlanır. süreli iş sözleşmesi, Sanat uyarınca. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58, 59'u, belirli bir süre için bir iş sözleşmesi ancak bunun için yeterli neden varsa ve iş sözleşmesinin geçerlilik süresini belirtmiyorsa sonuçlandırılabilir. süresiz.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi

Bu durumda, bir öncekinin sona ermesinden sonra yeni bir belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanmasından bahsediyoruz.

06/30/2006 N 90-FZ Federal Yasasının kabul edilmesinden önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu gerçekten böyle bir tasarım sağlamadı. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 14. Paragrafı N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" aşağıdaki hükmü içeriyordu: "Ne zaman yargılama sırasında, aynı iş işlevinin yerine getirilmesi için kısa bir süre için belirli süreli iş sözleşmelerinin tekrar tekrar akdedilmesi gerçeğini tespit eden mahkeme, her davanın koşullarını dikkate alarak iş sözleşmesini tanıma hakkına sahiptir. belirsiz bir süre için sonuçlandırıldığı gibi.

İÇİNDE yeni baskı 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N 2, bu hüküm değiştirilmeden yeniden üretilmiştir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun, yalnızca aynı iş işlevini yerine getirmek için kısa bir süre için belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilmesi durumlarını göz önünde bulundurduğu ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin mümkün olduğu akılda tutulmalıdır. sadece bir mahkeme tarafından belirsiz bir süre için sonuçlandırıldığı kabul edilebilir.

Yukarıda belirtildiği gibi, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yenilenmesi olasılığı, Sanatın 1. Bölümünde sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 338'i: "Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki bir temsilcilik bürosunda çalışmak üzere gönderilen bir çalışanla 3 yıla kadar bir iş sözleşmesi yapılır. Belirtilen sürenin sonunda istihdam sözleşme yeni bir dönem için yeniden müzakere edilebilir."

Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesi

4. Bölüm Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, "taraflardan hiçbirinin belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshedilmesini talep etmemesi ve çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam etmesi durumunda, koşul İş sözleşmesinin acil olması durumunda, iş sözleşmesi geçerliliğini kaybeder ve iş sözleşmesi belirsiz bir süre için yapılmış sayılır. Rus iş hukukunda bu kural uzun süredir var, ancak pratikte çalışmıyor. İşveren bir hata yapsa ve çalışan bundan yararlanmak istese bile, çalışanın büyük olasılıkla mahkemede hakkını savunması gerekecektir.

Aslında, belirli süreli iş sözleşmelerinin Rus iş mevzuatı uyarınca belirsiz süreli sözleşmelere dönüştürülmesi, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesiyle değil, aynı zamanda geçerlilik süresi boyunca da mümkündür. Bölüm 5 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, "mahkeme tarafından belirlenen yeterli gerekçenin yokluğunda belirli bir süre için yapılan bir iş sözleşmesinin belirsiz bir süre için yapılmış kabul edildiğini" belirlemektedir. Bildiğiniz gibi, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak için "yeterli" gerekçeler Sanatta listelenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u.

Yani bu nedenlerle taraflar hem belirli süreli sözleşme hem de belirsiz süreli sözleşme yapabilirler.

Bu iki gerekçe grubunu ayırt ederken yasa koyucuya rehberlik eden ilkeler, Sanatın 2. Kısmında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak belirsiz bir süre için iş ilişkilerinin kurulamaması veya daha doğrusu Kısım'da öngörülen hallerde yapılır. 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u. Sanatın 2. Kısmında öngörülen durumlarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, yapılacak işin niteliğini ve uygulama koşullarını dikkate almadan belirli süreli bir iş sözleşmesi hazırlarken tarafların anlaşması mümkündür.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin bu konudaki tutumu, 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 13. paragrafında çok net bir şekilde ifade edilmektedir: özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Kısmında öngörülen durumlarda ve ayrıca Kanun veya diğer şartlarla belirlenen diğer durumlarda, yapılacak işin niteliğini veya uygulama koşullarını dikkate alır. Federal yasalar.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Sanatın 2. Kısmında öngörülen durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınmadan belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir. Aynı zamanda, taraflar arasında bir anlaşma varsa, yani çalışan ve işverenin gönüllü rızası temelinde yapılmışsa, böyle bir anlaşmanın yasal olarak kabul edilebileceği unutulmamalıdır.

Mahkeme, belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesinin meşruiyetine ilişkin bir anlaşmazlığı çözerken, çalışan tarafından istemsiz olarak akdedildiğini tespit ederse, mahkeme belirsiz bir süre için akdedilen sözleşmenin kurallarını uygular.

Kanun herhangi bir kısıtlama getirmediğinden, görünüşe göre çalışan, hem belirli süreli iş sözleşmesinin süresi boyunca hem de sona erme nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra belirli süreli iş sözleşmesini yeterli gerekçe olmaksızın yapılmış olarak tanımak için mahkemeye başvurabilir. iş sözleşmesinden. İkinci durumda, büyük olasılıkla, eski durumuna döndürme talebinde bulunulacaktır.

İş sözleşmesinin erken feshi

Rus iş hukuku biliminde, "iş sözleşmesinin feshi" terimi, hem iş sözleşmesinin taraflarının (yani çalışan ve işverenin) katılımı olmaksızın feshedilmesini hem de sözleşmenin feshini içerir. tarafların iradesine bağlı olarak iş sözleşmesi (birlikte veya ayrı ayrı).

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin erken feshi, belki de, Sanatta öngörülen bir iş sözleşmesini feshetmek için tüm genel gerekçelerle mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, yasa koyucu, özellikle belirli süreli iş sözleşmelerini ve belirsiz bir süre için yapılan iş sözleşmelerini vurgulamadan tek bir "iş sözleşmesi" kavramı kullanır. Bu durumda, aşağıdaki makalelerden bahsediyoruz:

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i "Tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesinin feshi";

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i "Çalışanın inisiyatifiyle (kendi isteği üzerine) bir iş sözleşmesinin feshi";

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i "İşveren inisiyatifinde bir iş sözleşmesinin feshi."

Bu, bu maddelerin hükümlerinin belirsiz süreli sözleşmelere ve belirli süreli iş sözleşmelerine eşit olarak uygulanacağı anlamına gelir.

17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 20. Paragrafı N 2 (28 Aralık 2006'da değiştirildiği şekliyle N 63), "bir iş sözleşmesinin sözleşme ile feshi ile ilgili anlaşmazlıklar göz önüne alındığında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. paragrafı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi), mahkemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi uyarınca, bir anlaşma yapıldığında işçi ile işveren arasında varılırsa, belirsiz süreli iş sözleşmesi veya belirli süreli iş sözleşmesi taraflarca belirlenen süre içinde her zaman feshedilebilir."

Yine de, Sanat metninde daha doğru görünüyor. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78, 80 ve 81'i, bir iş sözleşmesini feshetmek için bu gerekçelerin, işten çıkarma bildirimi, garanti ve tazminat koşullarının belirli süreli iş sözleşmeleri için de geçerli olduğuna atıfta bulunur.

Kural olarak, belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, genel kurallar geçerlidir, yani belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin feshi ile aynı. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli işçi kategorileri için belirli süreli iş sözleşmesinin bazı erken feshi durumlarını düzenleyen özel kurallar da içermektedir. Bu tür özel normların getirilmesi, bazı çalışanların çalışmalarının özel doğası ve tarafların iş sözleşmesinin çıkarlarını koruma ihtiyacı ile ilişkilidir.

Çalışanın inisiyatifiyle sözleşmenin erken feshi

Genellikle, belirli süreli bir iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle (kendi isteği üzerine) erken feshi durumunda, Sanatın genel kuralı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işverene en geç iki hafta öncesinden yazılı olarak bildirimde bulunma ihtiyacı konusunda. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli işçi kategorileri için başka şartlar sağlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. maddesi, kuruluş başkanının, işverene (kuruluş mülkünün sahibi, temsilcisi) en geç bir ay içinde yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini programdan önce feshetme hakkına sahip olduğunu belirler. .

Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, iki aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesi imzalamış olan bir çalışanı, iş sözleşmesinin erken feshinden üç takvim günü önce işverene yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı, mevsimlik işlerde çalışan bir çalışanın, iş sözleşmesinin erken feshi konusunda işverene üç takvim günü önceden bildirmesi gerektiğini öngörmektedir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.12'si, bir sporcu, bir antrenör, iş sözleşmesini işverene yazılı olarak bildirerek kendi inisiyatifleriyle (kendi istekleri üzerine) feshetme hakkına sahiptir. dört aydan daha kısa bir süre için sonuçlandırılır. Açıkçası, bir sporcunun veya antrenörün iş sözleşmesinin süresi iki ila dört ay arasındaysa, en az iki hafta önceden haber verilmesi genel kuralı uygulanmalıdır, çünkü böyle bir sözleşmeyi mevsimlik iş sözleşmesi olarak değerlendirmek için hiçbir sebep yoktur.

Soru ortaya çıkıyor, bu çalışanların ihbar süresinin bitiminden önceki dönemde istifa mektuplarını geri çekme hakları var mı? Rusya Federasyonu İş Kanunu bu konuda sessiz kaldığından, başvuruyu bu çalışanlardan geri çekme hakkının muhafaza edilmesi gerektiği varsayılabilir.

Bu tür çalışanları işten çıkarma emrinin ifadesi ve girişler çalışma kitabı Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafına değil, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yukarıdaki maddelerine atıfta bulunulmalıdır. 77. E.A. bu konudaki görüşünü ifade etmiştir. Ershov, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafının mevcut ifadesini değiştirmenin gerekli olduğunu söyledi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si aşağıdaki gibidir: "Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Madde 80, 71, 280, 292, 296 ...)".

28 Şubat 2008 tarihli N 13-FZ "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda Değişiklik Yapılmasına Dair" Federal Kanunun kabul edilmesinin bir sonucu olarak, çalışma mevzuatımızda ilk kez bir kuralın kabul edilmesi de ilginçtir. çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi durumunda işveren lehine parasal ödemede ortaya çıktı ( gönüllü olarak) Iyi sebepler. Bu kural, Sanatta sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.12'si ve iş sözleşmelerinde benzer bir koşulu olan sporcular için geçerlidir. Ancak böyle bir koşul sporcunun iş sözleşmesine dahil edilemez. Çünkü, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.2'si, sporcular hem belirsiz süreli sözleşmeler hem de belirli süreli iş sözleşmesi yapabilirler, norm ayrıca bir sporcunun belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi için de geçerlidir.

İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin erken feshi

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamış olan çalışanlarla ilgili olarak, genellikle Genel kurallar işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi. İki aya kadar iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar ve mevsimlik işlerde çalışan çalışanlar için istisnalar sağlanır. Onlar için, kuruluşun tasfiyesi, çalışan sayısının veya personelinin azaltılması ve ayrıca kıdem tazminatı ödemesi için farklı bir prosedür ile bağlantılı olarak işten çıkarılma uyarısı için özel şartlar sağlanmıştır.

Not. İki aya kadar iş sözleşmesi imzalayanlar ile mevsimlik işlerde çalışanlar için, işten çıkarma bildiriminin şartları ve kıdem tazminatı ödeme usulü ile ilgili bazı özellikler bulunmaktadır.

2. Bölüm Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, işverenin, kuruluşun tasfiyesi, çalışan sayısında veya personelinde azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma hakkında iki aya kadar bir iş sözleşmesi imzalayan çalışanı yazılı olarak bilgilendirmesini zorunlu kılmaktadır. en az üç takvim günü öncesinden imzalayın.

Bölüm 3 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışanın, işten çıkarma tazminatı işten çıkarılma üzerine, federal yasalar, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe ödenmez. Açıkçası, Sanat uyarınca tüm durumlardan bahsediyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, işten çıkarılma üzerine bir çalışan kıdem tazminatı ve diğer tazminat ödemelerine hak kazanır.

Mevsimlik işlerde çalışan işçilere gelince, Sanatın 2. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı, işveren, böyle bir çalışanı, kuruluşun tasfiyesi, kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma ile ilgili olarak yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az yedi imzaya karşı yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür. takvim günleri önceden. Sanatın 3. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı "mevsimlik iş yapan bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine, kuruluşun tasfiyesi, kuruluş çalışanlarının sayısının veya personelinin azaltılması, kıdem tazminatı ödenir. iki haftalık ortalama kazanç miktarı."

Böylece kanun koyucu, bir iş sözleşmesinin erken feshi için özel kurallar koyarak hem çalışanın hem de işverenin menfaatlerini dengelemeye çalışmıştır.

Özetle, aşağıdakilere dikkat edilmelidir. Piyasa ilişkilerine giriş, objektif olarak belirli süreli iş sözleşmelerinin kapsamının genişlemesine neden oldu. Yasa koyucu, işgücü piyasasının taleplerine cevap veremedi, bu nedenle, önceki İş Kanunları Kanunu ile karşılaştırıldığında, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki belirli süreli iş sözleşmelerinin sonuçlandırılması, değiştirilmesi ve feshedilmesi hususlarını düzenleme konuları (İş Kanunu), çok daha geniş ve daha derin olarak kabul edilir.

Edebiyat

1. Rus iş hukukunun seyri. T. 3. İş sözleşmesi / Nauch. ed. hacimler d.y. n., Profesör E.B. Hokhlov. - St. Petersburg: R. Aslanov Yayınevi "Hukuk Merkezi Basın", 2007, s. 532.

2. Aynı eser, s. 531.

3. Vanyukhin V. Belirli süreli iş sözleşmesi yapma koşulları. - "Ej-YURİST", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. İş hukuku Rusya'da / Ros. acad. Adalet. - E.: Tüzük, 2007, s. 361.

Olağan bir sürekli iş sözleşmesi, tarafların mutabakatı ile, irade veya madde uyarınca feshedilebilir. Ancak belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi nasıl resmileştirilir? o kadar basit değil çünkü böyle bir sözleşmeyi feshetme koşulları, İş Kanunu'nun çeşitli maddelerinde yer almaktadır.. Ve şimdi, bir askeri işten çıkarma prosedürünün tamamını sistematik hale getirmek ve görsel olarak basitleştirmek için tüm bu normları İş Kanunu'nun çeşitli bölümlerinden çıkarmaya çalışacağız.

Belirli süreli iş sözleşmesi. Boşluğun nedenleri

İş Kanunu'nun 79. Maddesinde, yasa koyucular belirli süreli bir sözleşmenin neden feshedilebileceğinin nedenlerinin bir listesini belirlediler.. İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma aşağıdaki faktörlere dayanabilir:

• işin ne zaman yapılacağı, sözleşmenin yapıldığı süre boyunca;
• geçici olarak bir çalışan tarafından değiştirilen bir kişi işe gittiyse;
• sezon bittiğinde, iş sezona bağlıysa.

İş Kanunu'nun 77. Maddesi

Ancak, 77. madde, sözleşmenin başka sebeplerle feshedilebileceğini belirtmektedir., sonuçta orada açıkça belirtilmemiş Madde hükmünün yalnızca kalıcı bir anlaşma için geçerli olduğunu i ve bu nedenle acil için geçerlidir.

yani asker atlandı, devamsızlık eylemleri hazırlayın ve devamsızlık için kovun. Kendi başına, bir asker de iki hafta çalıştıktan sonra ayrılabilir.

Burada 77. Madde kapsamında işten çıkarma prosedürlerini tanımlamanın bir anlamı yoktur, hepsi diğer maddelerde açıklanmıştır ve daimi bir çalışanın işten çıkarılmasına benzetilerek düzenlenmiştir. Burada İş Kanunu'nun 79. maddesinin gerekçelerini ele alacağız.

Çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Daha önce de belirtildiği gibi, asker istediği zaman istifa edebilir, yetkilileri 2 hafta önceden uyarır.
Yönetmen bunu kabul ederse, çalışmayabilir. Ayrıca, çalışmadan aşağıdakileri serbest bırakmak zorundadırlar:

• emekliler (emeklilik yaşı durumunda);
• öğrenciler (çalışmalara başlama sertifikasının sunulması üzerine).

İşten çıkarma basittir:

• bir başvuru kaydedilir;
• T-8 siparişi hazırlanıyor.

Dikkat!

Ve şunu unutma görevden alınan kişi tüm emirlere aşina olmalıdır, emek kaydı da dahil olmak üzere ve bu nedenle Her belgenin altında imza istiyoruz!

İşverenin inisiyatifiyle belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

İş Kanunu'nun 81. Maddesi burada geçerlidir. Kalıcı bir sözleşme gibi belirli süreli bir sözleşme aşağıdaki durumlarda feshedilebilir:

• şirket tasfiye edildi;
• personel veya sayı azaltılır;
• çalışan sertifikayı geçmedi;
• şirketin sahibi değişti;
• asker, görevlerini veya LNA'yı defalarca ihlal etti;
• devamsızlık kaydedilir;
• işe sarhoş geldi;
• şirketin veya devletin sırrını ağzından kaçırdı;
• bir şey çaldı veya işten çıkardı (bir kararla teyit edilmelidir);
• ona olan güven kayboldu (eğer bir bağlantı varsa maddi değerler);
• Öğretmen ahlaksız bir davranışta bulunmuştur.

Diğer yazılarımızda sayılan sebeplerle detaylı işten çıkarma kaydını bulabilirsiniz.

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işten çıkarılma

nüans: İşçinin çalışmaya devam etmeyeceğine karar verilmiş ise, Sözleşmenin bitiminden 3 gün önce onu uyarmanız gerekir.. Bildirim, çalışan tarafından şahsen alınmalıdır - ya elden teslim edebilir ya da posta ile gönderebilirsiniz - bildirimle kayıtlı. Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi durumunda uyarı yapmadan yapabilirsiniz.

Sözleşme, belirli bir işin performansına ilişkin bir koşul içeriyorsa, sonunda sözleşme de sona erer. Nasıl düzenlenir:

• yapılan işi bir eylem veya ifadeyle kapatırız;
• çalışanı sözleşmenin bittiği konusunda uyarırız;
• T-8 siparişi hazırlanıyor.

Örneğin sedir kozalakları toplamak gibi iş mevsimlikse ve sezon bittiyse biz de aynısını yaparız.:

• çalışana sezonun bittiğini ve müdürün artık hizmetlerine ihtiyacı olmadığını bildiririz;
• sipariş vermek.

Dikkat!

Geçici olarak değiştirilen asil işçi işe gittiyse, herhangi bir bildirime gerek yoktur. Sadece T-8 siparişi hazırlanıyor.

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, işe giriş, makalenin 77. bölümünün 1. paragrafının 2. paragrafının metnini kesinlikle tekrarlamalı, ancak 79'u değil! 79. maddeye atıfta bulunmanıza bile gerek yok. 79. maddede açıklanan her üç durumda da giriş aşağıdaki gibi olacaktır.

Başka bir iş teklif etmeli miyim?

Belirli süreli sözleşme sona erdiğinde patron başka bir iş teklif etmek zorunda değildir.. Bir istisna, geçici olarak çalışmayan bir çalışanın yerine işe alınan bir çalışanın hamileliğidir. Bu norm İş Kanunu'nun 261. maddesine göre hamile askerlere garanti .

Ancak bu, çalışanın kabul edeceği boş pozisyonlar varsa geçerlidir. Boş pozisyon yoksa veya çalışan başka bir işi reddettiyse, işten atabilirsiniz. Ancak bu durumda, çeviri teklifinin bir teslimat işareti ile yazılı olması gerektiğini unutmayın!

Dikkat!

nüans:çalışan başka bir işi kabul ederse, belirli süreli sözleşmeyi feshetmemek, ancak koşulların değiştirilmesiyle ilgili ek bir anlaşma hazırlamak - işin türü ve süresi.

Çalışan mevsimlik iş için veya belirli bir iş süresi için işe alınmışsa, hamileyse onu kovamazsın, doğumu beklemelisin.

Önemli!

Ve son olarak, daha fazlası tavsiye: Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, sürenin sona erdiğinin bildirilmesine rağmen işçinin çalışmaya devam etmesi halinde geçersiz olacaktır.

Çalışanın çalışmasına izin verildi - bu, sözleşmenin kalıcı hale getirildiği anlamına gelir.. Bunu saklamak istemezsiniz, siparişi imzaladıktan sonra, işe gitmesine izin vermeniz gerekmez, örneğin, hareketle kaldırın.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, işverenler ve çalışanlar arasında acil sözleşmeler yapma imkanı sağlar. iş sözleşmeleri. Bu tür belgelerin özgüllüğü, belirsiz bir süre için sonuçlandırılanlardan bazı farklılıklar anlamına gelir. Bu, özellikle, ilgili türdeki sözleşmelerin feshedilmesine ilişkin prosedürlerle ilgilidir. Çalışma ilişkilerinin ele aldığımız yönü ile ilgili en dikkat çekici nüanslar nelerdir? Belirli süreli bir sözleşme en doğru şekilde nasıl feshedilir?

Belirli süreli bir sözleşme imzalamanın özellikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi hükümlerine göre belirli süreli bir sözleşme, 5 yılı geçmeyen bir süre için yapılabilir. İşveren, çalışana iş ilişkisinin süresini belirterek sözleşmenin şartlarını açıklamalı ve ayrıca böyle bir sözleşmenin imzalanmasına temel oluşturan nedenleri anlatmalıdır (belirli süreli bir sözleşmenin imzalanması, kanunla öngörülen faktörler). İşe alım emrinin, işveren şirket ile çalışan arasındaki istihdam ilişkisinin şartlarını yansıtan hususlar da dahil olmak üzere, sözleşmede belirtilenlerle tutarlı hükümler içermesi önemlidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, söz konusu sözleşmelerin uzatılması prosedürünü düzenleyen kuralları belirtmemektedir (istisna, yasanın hamile kadınların haklarına ve bilimsel ve pedagojik alanda çalışmasına ilişkin hükümleridir, ancak bunun hakkında konuşacağız). bu biraz sonra). Bu nedenle, bir kişi belgede belirtilen süre boyunca çalıştığı anda, tarafların şartlarını yerine getirmesi nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesi yasal olarak feshedilir. Ancak, sözleşmenin sona ermesinden sonra, bir kişi çalışma görevlerini yerine getirmeye devam ederse ve işveren itiraz etmezse, bu, belirli süreli bir sözleşmeyi düzenli bir sözleşmeye dönüştürmek için bir neden olarak yorumlanabilir.

Hamile kadınların katılımıyla ilgili iş ilişkilerine gelince, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre, çalışanın yazılı başvurusu üzerine ve hamileliği onaylayan bir tıbbi sertifika sağlanması üzerine, kadınla imzalanan sözleşmeyi çocuğunun doğumuna kadar uzatmak.

Bilimsel ve pedagojik alandaki çalışanlar için belirli süreli sözleşmelerin uzatılmasına ilişkin özel hükümler de oluşturulmuştur. Çalışanın ilgili pozisyona rekabet yoluyla seçilmesi durumunda yeni bir sözleşme yapılmasına gerek yoktur. Bu durumda, belirli süreli sözleşme, işveren şirket ile işçi arasında karşılıklı yazılı sözleşmeye uygun olarak uzatılabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi gibi bir hususa gelince, Rusya Federasyonu mevzuatı bu konuyu yeterince ayrıntılı olarak düzenlemektedir.

Sözleşme sonunda işten çıkarılma

En yaygın senaryo, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinde belirtilmiştir. Burada yer alan hükümler fesih iş ilişkileri sözleşmenin sona ermesi nedeniyle şirket ile çalışan arasında Belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitiminden sonra feshedilmesi, bu senaryoda işverenin sözleşmenin yasal olarak feshedilmesinden 3 gün önce kişiyi uyarmayı taahhüt ettiğini varsayar. Ancak, bu eylem işten çıkarmanın başlatılması olarak sınıflandırılmaz.

Hastalık izni sırasında belirli süreli bir iş sözleşmesinin uygun şekilde feshedilmesi bekleniyorsa, iş ilişkisinin fiili sona erme tarihi değişmez. Aynı zamanda, işveren, kişinin tedavi gördüğü tüm süre boyunca Rusya Federasyonu yasalarında öngörülen sakatlık ödeneğini ödemek zorunda kalacaktır. Çalışanın artık şirket kadrosunda olmaması önemli değil.

Bir kişinin belirli bir miktarda işi gerçekleştirmesi için belirli süreli bir sözleşmenin imzalandığı ve tamamlanma anının açıkça önceden belirlenemediği bir senaryo mümkündür. Bu durumda, kişi bu işi yapar yapmaz sözleşmenin feshi gerçekleşir - bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinde yer alan normlardır.

Uzmanlar ve geçici olarak oluşturulan kuruluşlar arasında belirli süreli bir sözleşme yapılması mümkündür. Kural olarak, yasal nitelikleri, önceki durumda olduğu gibi, tamamlanma tarihlerinin önceden belirlenmesi zor olan belirli bir miktarda işin varsayılmasıyla ilgilidir. Bu durumda, kuruluş hedeflerine ulaşılması nedeniyle kuruluş tasfiye edilir edilmez istihdam ilişkisi sona erer.

İş sözleşmesinin, başka bir eksik çalışanın bir kişi tarafından geçici olarak değiştirilmesini içerdiği bir varyant mümkündür. Bu durumda sözleşme de belirli süreli sözleşme olarak sınıflandırılır. Bu tür bir sözleşmenin feshi, geçici olarak çalışmayan çalışan işe döner dönmez gerçekleştirilir.

Belirli süreli bir sözleşmeye girmenin bir başka geçerli nedeni de belirli bir sezonda çalışmaktır. Bu tür sözleşmelerin feshi, ilgili sürenin bitiminde gerçekleştirilir. Ancak bu durumda işveren, sözleşmenin sona erdiğini yazılı olarak bildirmek zorunda değildir.

İşçi ile işveren şirket arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi, işçiye yüklenebilecek herhangi bir yükümlülük anlamına gelmez - tıpkı işverenin işten çıkarmadan 3 gün önce sözleşmenin sona erdiğini işçiye bildirmekle yükümlü olması gibi. . işe alınan işçi belgenin sona ermesinden sonra işe gitmeme hakkı.

Sürenin sona ermesi nedeniyle belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi, iş ilişkilerini uygun biçimde sona erdirmek için kabul edilebilir tek temel değildir. Diğer senaryoları ele alalım.

İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi

İşveren şirket tarafından başlatılan belirli süreli iş sözleşmesinin feshinin nasıl yapıldığını inceleyeceğiz. İş ilişkilerinin sona ermesinin gerekçeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi hükümlerinde belirtilmiştir. Onların listesi aşağıdaki gibidir:

• işveren şirket tasfiyeye tabidir (eğer işveren bireysel bir girişimci ise, faaliyetinin sona ermesi ile ilgili bir senaryo varsayılır);
• kuruluşun (veya bireysel bir girişimciye ait olan bir şirketin) personelinde bir azalma olacaktır;
• bir kişi, yetersiz yüksek nitelikler nedeniyle tutulan pozisyona veya gerçekleştirilen emek işlevlerinin doğasına uymayı bırakır ve bu, tasdik prosedürleriyle onaylanır;
• kuruluş sahipliğini değiştirdi;
• kişi defalarca çalışma görevlerini ihlal etti, disiplin cezası aldı;
• çalışan işe gelmedi, şirkete karşı yıkıcı eylemlerde bulundu, ticari sırların güvenliğini sağlamadı;
• bir kişi emtia veya maddi değerlerle uğraşırken dikkatsiz eylemlerde bulundu ve bunun sonucunda işveren kendisine olan güvenini kaybetti;
• çalışan, emek işlevlerinin daha fazla uygulanmasıyla bağdaşmayan ahlaksız suçlar işledi (bu özellikle öğretmenler, eğitimciler vb. için geçerlidir);
• çalışan, alıyor liderlik pozisyonu, şirkete zarar veren veya başka bir şekilde kendi çalışma görevlerini büyük ölçüde ihlal eden kararlar aldı;
• çalışan, iş sözleşmesinin imzalanması sırasında yanlış bilgi verdi veya sahte belgeler sundu.

Belirli nedenlerle belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü, şirket başkanının pozisyonu için istihdam veya yürütme organının yapısında bir boşluk içeren sözleşmelerde belirlenebilir.

yasal gerekçeler

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun diğer maddelerinin normlarının ve federal mevzuatın uygulanmasını içeren bir çalışanın işten çıkarılması senaryosu mümkündür. Bu nedenle, örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. Maddesi, kuruluş iflas ederse, bir firma başkanının görevinden alınabileceğine göre hükümler içermektedir. Ayrıca, bu madde, şirketin mülkünün sahibinin veya diğer yetkili kişinin işletme başkanıyla iş ilişkisini sonlandırabileceği normları içerir. İş Kanunu'nun 336. maddesi, yıl içinde çalıştığı kurumun tüzüğünü defalarca ihlal eden öğretmenin de görevinden alınabileceğini belirtir.

Ayrıca, çeşitli kuruluş türleri için belirli süreli iş sözleşmesini feshetme gerekçelerini içeren hükümler vardır - devlet güç yapıları, yetkililer, belirli türler anonim şirketler, Belediye hizmetleri vb.

İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin erken feshi: nüanslar

Yukarıda, bir işverenin bir çalışanla olan iş ilişkisini sonlandırabileceği bir dizi gerekçeyi listeledik. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin erken feshini karakterize eden ilgili nüansları göz önünde bulundurun.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi, disiplin cezası varsa, bir işverenin görevlerini iyi bir sebep olmadan yerine getirmezse bir kişiyi işten çıkarabileceğini belirtir. Bu bir açıklama veya kınama olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde belirtilmiştir). nerede disiplin eylemi bir kişi bir yıl içinde kendisine yol açan eylemleri gerçekleştirmediyse geri ödenmiş olarak kabul edilmelidir - bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. maddesinin normlarıdır.

İşverenin inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarmayla ilgili koşulların belgelenmesi gerektiğini varsayar. Örneğin, iyi bir sebep olmaksızın emek işlevlerinin yerine getirilmemesi nedeniyle bir kişinin görevinden serbest bırakılmasından bahsediyorsak, o zaman eşlik eden bir çalışanın işten çıkarılma nedeni - disiplin suçu - belgelere yansıtılmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu tür kaynaklar için gereksinimleri açık bir şekilde tanımlayacak hükümler içermemektedir. Bu nedenle, işverenin takdirine bağlı olarak bir belge olabilir. Alternatif olarak, bir not. Ayrıca, uygun bir ceza verilmesine karar verildiğine dair işverenin bir eylemi olan çalışanın yazılı bir açıklamasını da gerektirebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshinin, sürenin bitiminden sonra nasıl uygulandığı sorusunu inceleyerek, bir kişinin hastalık izninde olsa bile işten çıkarılabileceğini kaydettik. Doğal olarak, bunun için uygun bir temel olmalıdır. İş ilişkisinin sona erdirilmesi işveren tarafından başlatılmışsa, ancak işçinin iyileşmesi üzerine gerçekleştirilebilir.

Hamile kadınlar ve çocuklu kadınlarla sözleşmelerin feshi

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri uyarınca, işverenin inisiyatifiyle hamile bir kadınla belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi mümkün değildir. Bir istisna, kuruluşun tasfiyeye tabi olması veya işveren olarak hareket eden bireysel girişimcinin faaliyetlerini durdurmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi, 3 yaşından küçük çocukları yetiştiren kadınların yanı sıra, reşit olmayan engelli çocukların bekar anneleri veya henüz 14 yaşını doldurmamış küçük çocukları ile mümkün değildir.

Reşit olmayan işçilerle sözleşmelerin feshi

İş Kanunu'nun ayrı normları, reşit olma yaşına ulaşmamış çalışanların katılımıyla iş ilişkileri ile ilgilidir. Belirli süreli iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle sona erme tarihinden önce feshi, çalışanın reşit olmaması durumunda ancak devletin rızası ile mümkündür. iş müfettişliği, ve yetkileri olan yetkililer - küçüklerin katılımıyla çalışma ilişkileri sorunlarının çözümü. Bunlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. maddesinin gereklilikleridir. Bir istisna, kuruluşun tasfiye edilmesi gerektiği veya bireysel girişimcinin faaliyetlerini durdurmasıdır.

Sendika üyeleriyle olan sözleşmelerin feshi

Sendika üyesi olan çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin koşullar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi ile düzenlenmiştir. Kanun hükümlerine göre, bu tür çalışanlar, sendika organının motive edici konumu dikkate alınarak işten çıkarılabilir. Aynı zamanda, sözleşmenin feshi, sendikanın çalışanın işten çıkarılmasını kabul etmesinden sadece bir ay sonra gerçekleştirilebilir.

Bazı durumlarda, şirketin personelinde önerilen azalma ile, ilgili kamu kuruluşu işveren, çalışanlarını görevlerinden uzaklaştırmak için fiili adımlar atmadan 2 ay önce bilgilendirilmelidir. Toplu işten çıkarma olursa 3 ay önceden sendika uyarılmalıdır.

Tazminat

Belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü, çalışanlara belirli tazminatların ödenmesini veya işten çıkarılan çalışanlar için tercihlerin sağlanmasını içerebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27. bölümünde yer alan normlar için uygun önlemler sağlanmıştır. Kuruluşun personeli azaltılacaksa, işveren, işten çıkarılan çalışana, daha düşük bir maaş içerse bile niteliklerine uygun alternatif bir boşluk teklif etmekle yükümlüdür.

Alternatif istihdam seçenekleri yoksa, işveren kişiye ortalama bir maaş tutarında kıdem tazminatı ödemeli ve sonraki iki ay içinde (veya kişi bu süre içinde istihdam servisine başvurmuşsa üç ay) benzer tazminat sağlamalıdır. Sözleşmenin feshinden 2 hafta sonra ve iş bulamayınca). Bunlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin hükümleridir. Bir iş sözleşmesi, işveren ve çalışan arasındaki özel etkileşim sırasında oluşturulan diğer tazminatları ve tercihleri ​​sağlayabilir.

Çalışanın inisiyatifiyle sözleşmenin feshi

Belirli süreli iş sözleşmesini, çalışanın talebi üzerine feshedebilir. Bu prosedür, ikincisi adına herhangi bir açıklama gerektirmez, ancak kendi adına belirli yükümlülüklerin yerine getirilmesini gerektirir. Bir kişi iki aydan daha kısa bir süre için geçerli bir sözleşme yapmışsa, işten ayrılmak için işverene işin sona ermesinden 3 gün önce niyetini bildirmelidir. Sözleşmenin süresi iki aydan fazlaysa, belirli süreli iş sözleşmesinin çalışan tarafından feshi, beklenen ayrılmadan 2 hafta önce ayrılma niyetine ilişkin bir beyan yazacağını varsayar.

Hukuki uygulamada, ikinci senaryoya çoğunlukla "gönüllü işten çıkarma" denir. Bu durumda Rus mevzuatı kişisel önceliklere, arzulara ve tercihlere bağlı olarak, çalışanların bu hakkı istedikleri zaman kullanmaları için önemli bir engel teşkil etmez.

Aynı zamanda, antrenmandan sonraki iki hafta içinde, kişi başvurusunu istediği zaman geri çekebilir. Ve görevine devam etmek için, yerine başka bir uzman davet edilmemişse (sözlü anlaşmalar sayılmaz, anlaşma yazılı olarak yapılmalıdır). Aradan 2 hafta geçmesine rağmen işçi ve işveren şirket hala iş ilişkisini sonlandırmamışsa sözleşme yeniden geçerli olur.

Bir kişinin işten ayrılma niyetini işverene 2 hafta önceden bildirmesi gerektiği gerçeği, uygun süre içinde görevlerini tam olarak yerine getirmek zorunda kalacağı anlamına gelir. Yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri açısından, bir kişi kuruluşun tam teşekküllü bir çalışanı olarak kabul edilir. Ancak, belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshinin tarafların mutabakatı ile gerçekleştirildiği ilgili bir senaryo da mümkündür. Bu durumda, bir kişinin öngörülen 2 haftayı tamamlaması gerekli değildir, ancak yalnızca şirket yönetiminin bunu kabul etmesi şartıyla.

İşten çıkarıldıktan sonra - tatilde

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalayan bir kişi bir nedenden ötürü ayrılırsa, işveren ona bir tatil verebilir - ancak yalnızca daha sonra işten çıkarılma ile. Bir çalışan, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle istihdam görevlerini feshederse, süresinin sözleşme süresini yansıtan zaman dilimini aştığı durumlarda tatile gidebilir. 127. maddeye göre İş Kanunu, işten çıkarılma günü tatil sonunda belirlenir.