Concedierea unui minor la cererea sa. Nu poate fi concediat

Caracteristicile psihicului și corpului unei persoane care nu a împlinit vârsta majoratului necesită anumite garanții pentru această categorie de lucrători. Garanțiile sunt dezvoltate de legiuitor și sunt reflectate în Codul Muncii al Federației Ruse. Această lege prevede anumite restricții legate de imposibilitatea trimiterii minorilor în călătorii de afaceri, precum și implicarea în anumite locuri de muncă. Cum pot lucra adolescenții într-o întreprindere, pentru ce sunt cerințele activitatea muncii este obligat angajatorul să respecte și ce poate oferi minorilor?

Muncitori minori

În art. 265 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește interzicerea utilizării forței de muncă angajate a persoanelor sub 18 ani la locurile de muncă care sunt însoțite de condiții nesigure la locul de muncă subteran, precum și în munca care poate cauza prejudicii morale și psihice. sănătate. Astfel de tipuri de activitate de muncă includ cazinouri, cluburi de divertisment, baruri, producție și transport, comerț bauturi alcoolice, tutun, bunuri cu proprietăți toxice.

Legiuitorul a considerat că încă nu s-a format temperamentul unui adolescent care nu a împlinit vârsta majoratului. Psihicul lui este foarte mobil, se poate schimba în funcție de anumite circumstanțe. În plus, legea stabilește o serie de restricții. Legiuitorul stabilește interdicția de a transporta și deplasa greutăți a căror greutate depășește valorile limită specificate pentru acestea. Lista tipurilor de activitate de muncă în care este interzisă folosirea adolescenților în travaliu, precum și standardele maxime de ridicare de greutăți de către aceștia, se stabilesc în modul stabilit de cel mai înalt nivel. organ executiv Autoritățile. Totodată, Guvernul ține cont de avizul comisiei pe probleme de autorizații în sfera socială și a muncii. Comisia lucrează în toată Rusia.

Lista tipurilor de activitate de muncă cu condiții de muncă nesigure pentru persoanele sub 18 ani a fost aprobată de Guvernul Federației Ruse. Aceasta este rezoluția sub nr. 163 din 2000. Lista lucrărilor este destul de extinsă, conține aproximativ 400 de nume de nocive și munca periculoasa pentru întreprinderi, indiferent de forma de proprietate entitati legale. Dacă un adolescent îi cere unui angajator să-și folosească munca, care se află pe lista muncii nesigure și periculoase, angajatorul nu poate da acordul. În caz contrar, acesta poate fi tras la răspundere pentru nerespectarea prevederilor legislației muncii. Pe baza acestui fapt, la înregistrarea cetățenilor sub 18 ani, angajatorul ar trebui să se concentreze în primul rând pe munca simplă și episodică.

Dacă la locul de muncă se folosesc substanțe chimice toxice, nu se folosește forța de muncă a lucrătorilor sub 20 de ani. Această limită de vârstă este stabilită prin 136-FZ din 2000. Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, în special articolul 265, se concentrează asupra studenților care sunt stagiari. În cazul studiilor la locurile de muncă ale acestor persoane, care sunt prevăzute de lista indicată anterior, durata acesteia nu trebuie să depășească 4 ore pe zi. În același timp, la întreprindere trebuie respectate normele de siguranță. Însă angajatorul are dreptul de a angaja un stagiar, cu condiția ca după pregătire să împlinească vârsta de 18 ani, adică să fie major.

Pe lângă tipurile de muncă definite de articolul 265 din Codul Muncii al Federației Ruse, adolescenții nu pot lucra în următoarele domenii:

• la doua locuri de munca, part-time;
• la locul de muncă, care prevede existența răspunderii (materiale) în totalitate (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• pe bază de rotație, întrucât această lucrare se datorează mutării în alt oraș;
• ture lungi;
• în organizaţiile religioase.

Există norme privind sarcina maximă admisă pentru cetățenii care au vârsta sub 18 ani în cazul ridicării și deplasării de încărcături grele. Acestea sunt precizate în decizia autorității executive. Acesta este Ministerul Muncii, Decretul nr. 7 din 1999. Conform articolului 268 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanelor sub 18 ani le este interzis să trimită un adolescent în călătorii de afaceri și să efectueze ore suplimentare în zilele nelucrătoare. Excepție fac adolescenții care sunt angajați în activități creative, lucrează în mass-media, teatre, circuri etc. Astfel, legiuitorul stabilește garanții pentru persoanele sub 18 ani în exercitarea activității lor de muncă. Concedierea unui salariat minor se poate face numai cu acordul acestuia.

Concedierea oricărui salariat, inclusiv a celor sub 18 ani, trebuie să se efectueze conform ordinului conducătorului societății. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document. El confirmă acest fapt cu un tablou. În cazul în care ordinul de concediere nu poate fi comunicat salariatului, sau acesta dorește să îl semneze, pe document trebuie făcută o mențiune despre aceasta. Ziua părăsirii serviciului este ultima zi a activității de muncă a cetățeanului. În ultima zi, angajatorul trebuie:

• face decontări financiare cu angajatul;
• eliberează un carnet de muncă cu un proces-verbal de concediere înscris în el, certificat prin sigiliu, semnat de departamentul de personal și angajat, dacă salariatul este prezent la locul de muncă și este de acord să primească acest document.

În cazul în care salariatul nu se află la locul său, sau nu dorește să primească carte de muncă, șeful său este obligat să-i informeze că trebuie să vină pentru acest document. Sau fost angajat trebuie să accepte să primească o carte de muncă prin poștă. Atunci când o persoană este concediată, organizația eliberează un certificat în care se precizează valoarea câștigurilor din ultimii doi ani calendaristici care au precedat anul în care s-a încheiat munca. Pentru angajat, angajatorul este obligat să transfere informații legate de acumularea și plata primelor de asigurare. La cererea scrisă a angajatului, organizația emite copii ale documentelor, de exemplu, un ordin de concediere, precum și un document în formularul 2 al impozitului pe venitul personal.

Procedura de concediere a minorilor

Codul Muncii al Federației Ruse, în dispozițiile articolului 269, prezintă cerințe care sunt respectate de companie în procesul de concediere a unui angajat sub 18 ani la inițiativa angajatorului. Pentru a concedia un angajat care nu a împlinit vârsta majoratului, trebuie să obțineți acordul:

• Comisia analizează problemele minorilor, protejându-le drepturile.

Consimțământul acestor organisme este relevant pentru concedierea unui salariat asociat inițiativei angajatorului. Excepție fac situațiile în care concedierea se efectuează în timpul lichidării societății sau a încetării activității întreprinzătorului individual. Lipsa consimțământului stă la baza recunoașterii concedierii pe motive ilegale. Practica de arbitraj a format această prevedere în paragraful 23 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 2014.
Se creează comisii care lucrează cu drepturile de muncă ale persoanelor sub 18 ani nivel regional. Legea permite regiunilor să le creeze, precum și să stabilească procedura de desfășurare a activităților acestor organisme abilitate. Comisia este obligată să se asigure că, atunci când adolescentul este concediat din întreprindere, drepturile sale nu sunt încălcate de către angajator.

Concedierea unui salariat minor la inițiativa angajatorului

Întrebarea dacă este posibil să concediezi un adolescent dintr-o întreprindere este pusă în fața membrilor comisiei la o ședință programată sau extraordinară. Pe baza rezultatelor analizei, comisia ia o decizie prin care dă acordul pentru concedierea unui angajat sub 18 ani sau refuză angajatorul să proprie iniţiativă. Dacă angajatorul are anumite motive pentru a se despărți de un angajat care nu este potrivit pentru el, în cazul unei persoane sub 18 ani, este necesar:

• creați două interogări scris cu acordul departamentelor menționate la concediere;
• primiți răspunsuri scrise la întrebările dvs.;
• emite un ordin de concediere a salariatului.

O cerere de concediere a unei persoane sub 18 ani se transmite inspectoratului de muncă și comisiei pentru minori de la locul de înregistrare a adolescentului. În cazul unui răspuns negativ din partea organelor abilitate, este imposibil să concediezi un cetățean care nu a împlinit vârsta de 18 ani. Puteți concedia această persoană dacă împlinește 18 ani. Un angajator nu trebuie să aștepte până când un angajat inacceptabil sau rău împlinește 18 ani. Refuzul organului împuternicit este atacat în instanță.

O cerere de concediere a unui salariat transmisă organelor abilitate trebuie întocmită sub forma unui document scris. Nu există o formă strictă unificată a acestui document. Oficiul are dreptul de a dezvolta forma documentului în mod independent. În cazul în care tipul de document nu este aprobat, societatea poate trimite o cerere sub orice formă. Dar există cerințe pentru cereri privind forma lor scrisă. Ele sunt definite de articolul 7 din 59-FZ din 2006. În special, cererea trebuie să precizeze esența problemei, cererea, adresa de retur la care răspunsul trebuie trimis în scris. Pentru a confirma argumentele expuse, angajatorul anexează la cerere documente și copiile acestora.

Concedierea voluntară a unui minor

Dacă o persoană sub 18 ani dorește să renunțe propria voinţă, în prezent nu este nevoie de un acord extern cu privire la această problemă. Anterior, în legislația muncii, exista obligația de a informa comisia despre concedierea unui adolescent, chiar și în cazul propriei dorințe. Când angajatorul a aflat că un adolescent dorește să renunțe din proprie inițiativă, comisia a trebuit să ia în considerare motivul acestui fapt. De exemplu, se credea că un adolescent ar putea renunța, de exemplu, din cauza influenței negative exercitate asupra lui de către angajator. Astăzi, cerințele legilor nu prevăd acest lucru. Regulamentul privind comisioanele destinate să protejeze drepturile de muncă ale adolescenților nu stabilește niciun acord în cazul în care un salariat cu vârsta sub 18 ani, la cererea sa, a hotărât voluntar să părăsească locul de muncă.

Citeste si: Se acumulează concediul în timpul concediului pentru creșterea copilului?

În cazul în care s-a încheiat un contract de muncă cu un salariat sub 18 ani pe durată determinată, după expirarea duratei acestuia, munca este încetată. Angajatul pleacă de la muncă. Un astfel de contract se aplică unui lucrător minor dacă angajatorul poate folosi conditii obligatorii restricții privind perioada de valabilitate, care sunt specificate în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O persoană care nu a împlinit vârsta de 18 ani poate fi angajată în baza unui contract de muncă în următoarele cazuri:

• pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui salariat care lipsește de la locul de muncă (temporar, pe perioada decretului);
• pentru perioada de prestare a muncii de tip temporar sau sezonier;
• pe durata muncii legate direct de practică, formarea unui tip suplimentar sub forma unui stagiu.

Pentru o perioadă, un cetățean cu vârsta sub 18 ani poate fi înregistrat ca angajat creativ la un angajator care acționează în statutul de:

• instituții de cinematografie;
• instituţii culturale şi de divertisment.

Un contract de munca pe durata determinata se poate incheia prin acord intre parti. Unul dintre participanții la un astfel de contract este o persoană cu vârsta sub 18 ani, care primește studii cu normă întreagă la o instituție de învățământ. Un angajat cu vârsta sub 18 ani este anunțat în prealabil (cu 3 zile înainte) în scris despre expirarea unui contract de muncă pe durată determinată. Intră în afara regulii generale când perioada de valabilitate a unui astfel de contract expiră dacă acesta a fost încheiat în lipsa salariatului principal. Daca nici una dintre partile contractului nu se opune, salariatul continua sa lucreze, asta contract de angajare poate fi considerată drept nedeterminată, emisă pentru o perioadă nespecificată în contract.

Atunci când părăsești locul de muncă pentru o persoană care nu a împlinit vârsta de 18 ani, trebuie luați în considerare următorii factori:

1. Angajatorul este obligat, prin transmiterea unei cereri corespunzătoare, să obțină acordul GIT și al comisiei care se ocupă de treburile minorilor, dacă dorește să concedieze un angajat - un adolescent din proprie inițiativă! Acest lucru trebuie făcut în toate situațiile, cu excepția lichidării unei persoane juridice.
2. Solicitarea către organele abilitate pentru acordarea demiterii trebuie făcută personal sau prin e-mail.

3.1.5. Concedierea lucrătorilor minori

Legislația muncii din Rusia formulează în mod clar motivele și procedura de încetare a raportului de muncă (un contract de muncă).

În conformitate cu art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele de încetare a unui contract de muncă sunt: ​​1)

acordul părților; 2)

expirarea termenului (alineatele 2 și 3 ale articolului 17 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestora; 3)

recrutarea sau admiterea unui angajat în serviciul militar; 4)

rezilierea contractului de muncă (contract) la inițiativa angajatului (articolele 31-32 din Codul Muncii al Federației Ruse), la inițiativa administrației (articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau la cererea organismului sindical (articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse); 5)

transferul unui salariat, cu acordul acestuia, la o altă întreprindere, instituție, organizație sau transfer într-o funcție electivă; 6)

refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu întreprinderea, instituția, organizația, precum și refuzul de a continua munca din cauza modificării condițiilor esențiale de muncă; 7)

intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești prin care salariatul a fost condamnat (cu excepția cazurilor de probațiune și suspendare a executării pedepsei) la închisoare, muncă corectivă în afara locului de muncă sau la o altă pedeapsă care exclude posibilitatea continuării acest lucru.

Trecerea unei intreprinderi, institutii, organizatii din subordinea unui organism in subordonarea altuia nu inceteaza contractul (contractul) de munca. Când proprietarul întreprinderii se schimbă, precum și reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, transformare), relațiile de muncă, cu acordul salariatului, continuă; in aceste cazuri, incetarea contractului (contractului) de munca la initiativa administratiei este posibila doar cu reducerea numarului sau personalului salariatilor.

Incetarea contractului de munca cu muncitor minor Este posibil și din următoarele motive: 1)

lichidarea unei întreprinderi, instituții, organizații, reducerea numărului sau a personalului de angajați; 2)

a dezvăluit neconcordanță a salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea acestei activități; 3)

neîndeplinirea sistematică de către un angajat fără motive întemeiate atribuțiile care îi revin prin contractul de muncă (contractul) sau regulamentul intern de muncă, dacă salariatul a fost supus anterior sancțiunilor disciplinare sau sociale; 4)

absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de trei ore în timpul

zi lucrătoare) fără un motiv întemeiat; 5)

absența de la serviciu mai mult de patru luni consecutive din cauza invalidității temporare, fără a lua în calcul concediul de maternitate, cu excepția cazului în care legislația stabilește o perioadă mai lungă pentru menținerea unui loc de muncă (post) în cazul unei anumite boli. Pentru angajații care și-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unui accident industrial sau boli profesionale, locul de muncă (funcția) se păstrează până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea invalidității; 6)

reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această activitate; 7)

apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, în stare de ebrietate narcotică sau toxică; opt)

delapidarea (inclusiv mărunte) a proprietății de stat sau publice la locul de muncă, stabilită printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unei autorități a cărei competență include impunerea unei sancțiuni administrative sau aplicarea unor măsuri de influență publică .

Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa administrației în perioada de incapacitate temporară de muncă și în perioada în care salariatul se află în concediu anual, cu excepția cazurilor de lichidare completă a întreprinderii, instituției,

Pentru a proteja lucrătorii minori de concedierea ilegală și nejustificată, legislația muncii din Rusia prevede garanții suplimentare pentru lucrătorii minori la încetarea contractului de muncă.

Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că rezilierea unui contract de muncă (contract) cu angajații sub 18 ani la inițiativa angajatorului, pe lângă respectarea procedurii generale de concediere, este permisă numai cu acordul. de inspecția de stat munca subiectului Federația Rusăși comisia raională (orașului) pentru problemele minorilor. În același timp, rezilierea unui contract de muncă (contract) din motivele specificate la alineatele 1, 2 și 6 ale articolului 33 din Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează numai în cazuri excepționale și nu este permisă fără angajare ulterioară.

Când un angajat este concediat, se face o înscriere în cartea de muncă cu privire la motivele concedierii. Înregistrările despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislatia actualași cu referire la articolul relevant, paragraful de lege. La încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului pe motiv de boală, invaliditate, pensionare pentru bătrânețe, cu înscriere la o facultate superioară sau secundară de specialitate. instituție educațională sau la absolvirea școlii și pentru alte motive cu care legislația asociază acordarea unor indemnizații și beneficii se face o înscriere la concediere în carnetul de muncă cu indicarea acestor motive.

În cazul în care eliberarea carnetului de muncă se întârzie din vina administrației, salariatul este plătit castigurile medii pe durata absenţei forţate.

La cererea angajatului, administrația este obligată să elibereze angajatului un certificat de muncă (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 40. Eliberarea unui certificat de muncă și salariu

Administratia este obligata sa elibereze salariatului, la cererea acestuia, un certificat de munca pt această întreprindere, într-o instituție, organizație care indică specialitatea, calificările, funcția, timpul de lucru și mărimea salariile.

La concedierea unui angajat, plata tuturor sumelor cuvenite acestuia de la întreprindere, instituție, organizație se face în ziua concedierii. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate salariatului la concediere, administrația este în orice caz obligată să plătească suma necontestată de aceasta în termenul specificat la articolul 98 din Codul Muncii al Federației Ruse. Schema Nr. 1. Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca

Caracteristici ale concedierii unui minor pentru fapte vinovate

Citește articolul:

Concedierea unui angajat minor, chiar și pentru fapte vinovate, nu este atât de simplă. Angajatorul trebuie să urmeze procedura generală și, în plus, să obțină acordul inspectoratul munciiși comisiile pentru minori. Dacă acest lucru nu se face, instanța poate reintegra salariatul la locul de muncă 1. Totodată, legea nu stabilește procedura de obținere a consimțământului. În articol, vom analiza cum să întocmim corect o cerere de concediere a unui minor, cum să respectăm termenele limită de aplicare acțiune disciplinarăși emite concedierea sa în legătură cu săvârșirea unor fapte vinovate.

Ce motive de concediere sunt considerate vinovate

În funcție de prezența sau absența culpei salariatului, toate motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului pot fi împărțite în două grupe:

Temeiuri legate de faptele vinovate ale salariatului;
- motive care nu depind de actiunile angajatului.

Citeste si: Demiterea unui soldat

Motivele care nu depind de acțiunile angajatului includ concedierea din cauza lichidării organizației, reducerea numărului sau a personalului, neconcordanța cu funcția deținută pe baza rezultatelor certificării, schimbarea proprietății proprietății organizației etc. p. 1-4 din primul articol. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Motivele asociate acțiunilor vinovate sunt concedierea pentru absenteism, prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de altă natură, divulgarea secretelor protejate de lege, săvârșirea de furt la locul de muncă, neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă salariatul deja are o sancțiune disciplinară etc. (clauzele 5-11 din primul articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, dacă un minor este concediat din aceste motive, atunci angajatorul trebuie să respecte procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare și să ia în considerare particularitățile procedurii de concediere (articolele 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De exemplu, atunci când concediezi un angajat minor pentru absenteism, este important să ții cont de următoarele. Ziua de lucru a unui astfel de angajat poate fi de două ore și jumătate (paragraful 3 al primului articol 94 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și asta înseamnă că absenteismul nu va fi considerat absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive, ci absență pe toată ziua de lucru (în tură) indiferent de durată (subparagraful „a”, paragraful 6 din primul articolul 81 din Codul Muncii RF).

Ekaterina Shestakova
K. Yu. n. Director general al Actual Management LLC (Moscova)

Înainte de a concedia un minor pentru că s-a prezentat la serviciu în stare de ebrietate, trimiteți-l la un control medical

În același timp, amintiți-vă că examinarea medicală a minorilor are comandă specială. Este posibil numai după obținerea consimțământului voluntar informat la intervenția medicală din partea unuia dintre părinți sau a altui reprezentant legal al minorului (clauza 2, partea 2, articolul 20). lege federala din 21 noiembrie 2011 Nr. 323-FZ „Cu privire la elementele de bază ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”). Examinarea este efectuată de organizații medicale care au licența corespunzătoare pentru aceasta (clauza 3 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2012 nr. 291).

Obținem consimțământul pentru concedierea unui minor

Pentru a concedia un angajat minor, este necesar să obțineți acordul a două organe: inspectoratul de stat al muncii și comisia pentru minori și protecția drepturilor acestora la locul de reședință al angajatului (articolul 269 din Codul muncii al Rusiei). Federația Rusă, clauza 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1). Excepție fac cazurile de concediere în legătură cu lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual (clauza 1, partea întâi, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în practică, poate apărea următoarea întrebare. Cum să obțineți acordul acestor autorități și să respectați termenul limită pentru concediere. Faptul este că ei iau în considerare cererile scrise în termen de 30 de zile de la data înregistrării (partea 1 a articolului 12 din Legea federală din 2 mai 2006 nr. 59-FZ „Cu privire la procedura de examinare a cererilor din partea cetățenilor Federației Ruse” , în continuare - Legea nr. 59 -FZ). Și când concedierea este o măsură a acțiunii disciplinare, atunci încetează contract de munca este necesar în cel mult o lună de la data detectării abaterii relevante (partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În această situație, vă recomandăm să depuneți cererile direct la birourile acestor organisme personal sau prin e-mail(Partea 4, art. 10 din Legea nr. 59-FZ). Formularul de solicitare a consimțământului la concedierea unui minor nu este stabilit prin lege, prin urmare, angajatorul are dreptul să îl întocmească sub orice formă. În document, este important să se indice motivele și motivele pentru concedierea planificată a angajatului, detaliile contractului său de muncă, precum și adresa companiei și forma răspunsului dorit la contestație (exemplul de mai jos) . Cererea trebuie să fie însoțită de toate documentele care confirmă faptul că minorul a săvârșit fapte vinovate (acte, referate sau note de birou, explicativ, raport medical etc.).

Procedura de depunere a concedierii

Încetarea unui contract de muncă cu un minor are loc în mod general. Angajatorul emite ordin de concediere, face înscriere în carnetul de muncă, cardul personal al salariatului și efectuează plata finală.

Ordin de concediere. După obținerea acordului GIT și al Comisiei pentru Afaceri Juvenile, angajatorul emite ordin de încetare a contractului de muncă. Dacă cel puțin un departament este împotrivă, iar angajatul este oricum concediat, atunci există un risc mare ca instanța să recunoască concedierea ca fiind ilegală și să oblige organizația să reintegreze angajatul la locul de muncă și să-l plătească pentru absenteism forțat (articolul 394). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ordinul de concediere este formă unificată Nr. T-8 sau altul aprobat de organizație (exemplul de mai jos). Documentul indică numele complet. angajat, funcția acestuia, data, motivele concedierii, precum și documentele care confirmă fapta abaterii. Cu ordinul angajatului trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Carte de muncă și carte personală. O înscriere despre concediere în carnetul de muncă (exemplul de mai jos) și un card personal se fac în strictă conformitate cu formularea Codul Muncii cu referire la articolul relevant, o parte din articol și clauză (Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauzele 12, 14 din Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 ).

În ultima zi de muncă, angajatul trebuie să primească o carte de muncă și să facă o înțelegere cu el, inclusiv compensarea tuturor concediilor nefolosite (articolele 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). La calcularea compensației, este important să rețineți că durata concediului pentru lucrătorii minori este de 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Constatări importante

1. Angajatorul trebuie să obțină acordul GIT și al Comisiei pentru Afaceri Juvenile pentru a concedia un angajat sub 18 ani în toate cazurile, cu excepția concedierii în legătură cu lichidarea organizației sau încetarea activității de către un antreprenor individual.

2. Este mai bine să trimiteți o cerere de consimțământ acestor organisme în persoană sau prin e-mail. Acest lucru vă va ajuta să respectați termenul limită.

3. Chiar dacă un minor este concediat din motive de vinovăție în ultima zi de muncă, el trebuie să elibereze un carnet de muncă, să încheie o înțelegere cu el și să emită compensații pentru toate vacanțele nefolosite.

1 Punctul 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1, hotărârea de casare a Tribunalului Regional Rostov din 26 septembrie 2011 nr. 33-13173.

Orașul nu este specificat

Articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cerințe speciale pe care angajatorul trebuie să le respecte atunci când concediază un angajat minor la inițiativa angajatorului.
Pentru a concedia un angajat minor, trebuie să obțineți consimțământul:
- inspectoratul de stat al muncii;
- comisii pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora.

Această cerință este relevantă pentru toate motivele de concediere la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor în care concedierea se datorează lichidării organizației sau încetării activității întreprinzătorului individual.

Lipsa consimțământului stă la baza recunoașterii concedierii ca fiind ilegală (paragraful 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, persoanelor cu responsabilități familiale și minori”).

Problemele legate de activitățile comisiilor sunt supuse prin lege la competența autorităților regionale. Aceste comisii sunt create în modul prevăzut de legislația entității constitutive a Federației Ruse. Procedura pentru activitățile acestor comisii este, de asemenea, determinată de legislația entității constitutive a Federației Ruse. Această procedură ar trebui dezvoltată și aprobată în regiuni, ținând cont de cerințele Regulamentului model privind comisiile pentru afacerile minorilor și protecția drepturilor acestora, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 6 noiembrie 2013 nr. .995 și nu îl pot contrazice.

Comisia trebuie să stabilească că la încetarea contractului de muncă să nu fie încălcate drepturile adolescentului

Problema concedierii unui angajat minor este examinată la o ședință programată sau extraordinară a comisiei. Pe baza rezultatelor examinării, comisia ia o decizie cu privire la acordarea consimțământului la concedierea unui angajat minor sau la refuz (articolul 11 ​​din Legea nr. 120 FZ, litera „c”, paragraful 7 din Regulamentul-Model privind comisioanele) .

Adică, chiar dacă angajatorul are toate motivele să se despartă de un angajat nepotrivit, în cazul unui minor, este necesar:
- În primul rând, întocmește două cereri scrise pentru acordul acestor departamente de concediere.
O cerere de concediere a unui adolescent se transmite inspectoratului de stat de muncă și comisiei pentru minori și apărarea drepturilor acestora la locul de reședință al acestuia;
- în al doilea rând, să primească răspunsuri scrise pozitive la întrebări;
- în al treilea rând, să emită un ordin de concediere a copilului.

În cazul răspunsurilor negative, concedierea adolescentului pentru motivele prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil până când împlinește vârsta de 18 ani. Însă angajatorul are dreptul de a contesta refuzul pe cale administrativă sau judiciară (clauza 23 din Regulamentul-Model privind comisioanele).

Cauți un răspuns?
Este mai ușor să întrebi un avocat!

Puneți o întrebare avocaților noștri - este mult mai rapid decât să căutați o soluție.

Concedierea unui minor

În conformitate cu legislația în vigoare, minorii din țara noastră au dreptul la muncă, dar cu anumite restricții. Acestea privesc atât cerințele pentru lucrătorii înșiși, cât și pentru întreprinderea care îi angajează.

Caracteristicile psihofiziologice ale corpului minorilor, nevoia de formare cu drepturi depline necesită adesea conditii speciale manoperă, garanții suplimentare care sunt dezvoltate și consacrate în legislația în vigoare. Să luăm în considerare ce restricții sunt prevăzute de Codul Muncii privind condițiile de muncă ale minorilor, dacă aceștia pot fi trimiși în călătorii de afaceri, în ce tipuri de muncă nu pot fi implicați, precum și procedura de concediere a acestor lucrători, inclusiv la iniţiativa angajatorului.

Condițiile de muncă ale lucrătorilor minori

În conformitate cu art. 265 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă folosirea muncii persoanelor cu vârsta sub 18 ani în muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în lucrări subterane, precum și în muncă, a căror efectuare. le pot dăuna sănătății și dezvoltării morale (afaceri cu jocuri de noroc, muncă în cabaret și cluburi de noapte, producție, transport și comerț cu băuturi alcoolice, produse din tutun, narcotice și alte droguri toxice). Se crede că caracterul unui astfel de adolescent nu a fost încă format, iar psihicul se poate schimba cu ușurință, inclusiv într-o direcție negativă.

Este interzisă transportul și deplasarea de către lucrătorii cu vârsta sub 18 ani a greutăților care depășesc normele maxime stabilite pentru aceștia.
Lista locurilor de muncă pentru care este interzisă utilizarea forței de muncă a lucrătorilor minori, precum și normele maxime de gravitate, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă.

Lista lucrărilor grele și a muncii cu condiții de muncă vătămătoare sau periculoase, în efectuarea cărora este interzisă folosirea muncii persoanelor sub vârsta de optsprezece ani (denumită în continuare Lista) a fost aprobată prin Decret al Guvernului Federația Rusă din 25 februarie 2000 N 163. Conform Listei, peste 400 de tipuri de muncă grea, dăunătoare și periculoasă, indiferent de forma de proprietate și de forma organizatorică și legală de producție, inclusiv activitățile angajatorului - o persoană fizică . Chiar dacă adolescentul însuși cere să-și folosească munca în aceste tipuri de muncă, administrația nu are dreptul să facă acest lucru, altfel va fi tras la răspundere pentru încălcarea legislației muncii. Prin urmare, deja la angajarea persoanelor sub 18 ani, administrația este obligată să se concentreze pe Listă. Spre deosebire de femei, cărora le este interzisă munca fizică subterană, lucrătorilor sub 18 ani li se interzice orice muncă subterană, inclusiv munca nefizică și ocazională.

În munca cu substanțe chimice toxice legate de armele chimice, este imposibil să se utilizeze forța de muncă a lucrătorilor sub 20 de ani. Această limită suplimentară de vârstă este stabilită de art. 2 din Legea federală din 07.11.2000 N 136-FZ „Cu privire la protecția socială a cetățenilor angajați în munca cu arme chimice”.

Prevederile art. 265 din Codul Muncii al Federației Ruse privind tipurile de muncă interzise pentru minori se aplică și studenților stagiari la locul de muncă. Pentru studenții sub 18 ani practica industriala la locurile de munca prevazute in Lista, durata unei astfel de lucrari nu trebuie sa depaseasca 4 ore pe zi (tur) cu respectarea stricta a standardelor sanitare si igienice la aceste locuri de munca si cu conditia ca pana la finalizarea pregatirii profesionale sa aiba; a ajuns la 18 ani.

Pe lângă lucrările interzise de art. 265 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru minori, aceștia nu pot fi, de asemenea, implicați în muncă:
- part-time (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- în conformitate cu un acord scris privind integralitatea răspundere(Articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- pe bază de rotație, deoarece aceste lucrări sunt asociate cu plecarea în altă zonă și cu ture lungi de muncă, ceea ce este interzis minorilor (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- în organizatii religioase(Articolul 342 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Normele privind încărcăturile maxime admise pentru persoanele cu vârsta sub optsprezece ani la ridicarea și deplasarea manuală a greutăților sunt aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 04/07/1999 N 7, în conformitate cu care normele sarcinilor maxime admise pentru aceste persoane la ridicarea și deplasarea manuală a greutăților se determină după cum urmează:

În acest sens, trebuie luate în considerare următoarele:
1. Ridicarea și deplasarea greutăților în limitele normelor specificate sunt permise dacă aceasta este direct legată de activitatea profesională permanentă care se desfășoară.
2. Masa încărcăturii ridicate și mutate include masa tarei și a ambalajului.
3. La deplasarea mărfurilor pe cărucioare sau în containere, forța aplicată nu trebuie să depășească:
- pentru baieti: 14 ani - 12 kg, 15 ani - 15 kg, 16 ani - 20 kg, 17 ani - 24 kg;
- pentru fete: 14 ani - 4 kg, 15 ani - 5 kg, 16 ani - 7 kg, 17 ani - 8 kg.

Potrivit art. 268 din Codul Muncii al Federației Ruse, trimiterea în călătorii de afaceri, angajarea în muncă peste program se lucrează noaptea, în weekend și în afara serviciului sărbători angajații cu vârsta sub 18 ani (cu excepția lucrătorilor de creație din mass-media, a organizațiilor cinematografice, a echipelor de televiziune și video, a teatrelor, a organizațiilor de teatru și concerte, a circurilor și a altor persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări , sportivi profesioniști în conformitate cu listele aprobate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă).

În plus, se stabilește o zi de lucru redusă pentru minori:
- cel mult 24 de ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub 16 ani;
- nu mai mult de 36 de ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani.

În același timp, durata muncii zilnice (în ture) nu poate depăși:
- 5 ore - pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani;
- 7 ore - pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani.

elevi institutii de invatamant, instituții de învățământ profesional primar și secundar, combinând în timpul an scolar studiul cu munca, este posibil sa se implice in munca doar 2,5 ore pe zi (lucratori cu varsta intre 14 si 16 ani) si 3,5 ore (lucratori cu varsta intre 16 si 18 ani).

Totodată, concediul anual de bază plătit pentru tinerii angajați este prevăzut pentru 31 de zile calendaristice. Potrivit declaratiei concediu minor trebuie furnizat la un moment convenabil pentru el, inclusiv înainte de expirarea a 6 luni muncă continuă. Nu este permisă înlocuirea concediului anual plătit cu compensații bănești pentru persoanele sub 18 ani.

În plus, pentru minorii care îmbină munca cu învățământul în instituțiile de învățământ profesional primar, gimnazial sau superior, legislația muncii prevede garanții sub formă de concedii suplimentare cu păstrarea câștigului mediu pentru promovarea examenelor și promovarea certificării intermediare.

În ceea ce privește standardele de producție, în conformitate cu art. 270 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii cu vârsta sub 18 ani, standardele de producție sunt stabilite pe baza standardelor generale de producție proporțional cu timpul de lucru redus determinat pentru acești angajați.

Pentru salariații cu vârsta sub 18 ani care intră în muncă după absolvirea instituțiilor de învățământ general și a instituțiilor de învățământ profesional primar, precum și cei care au urmat pregătire profesională la locul de muncă, în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări; acte juridice, cuprinzând norme de drept al muncii, acte colective, un contract de muncă poate stabili cote reduse de producție.
De asemenea, aș dori să vă reamintesc că art. 266 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că persoanele cu vârsta sub 18 ani sunt angajate numai după o examinare medicală obligatorie preliminară (examen) și, în continuare, până la împlinirea vârstei majoratului, sunt supuse unui control medical obligatoriu anual ( examinare). Totodată, prevederile art. 266 din Codul Muncii al Federației Ruse obligatoriu examene medicale(examinările) se efectuează pe cheltuiala angajatorului.

Procedura de concediere a lucrătorilor minori

Procedura de concediere a lucrătorilor minori diferă, de asemenea, prin anumite caracteristici. Concedierea unui minor pentru motivele prevăzute în partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se realizează în cazul:
- lichidarea organizarii sau incetarea activitatii de catre angajator - individual(clauza 1);
- reducerea numarului sau personalului angajatilor organizatiei (clauza 2);
- nerespectarea de către salariat a funcţiei ocupate sau a muncii prestate: a) din cauza stării de sănătate conform raportului medical; b) din cauza calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele certificării (clauza 3). De asemenea, în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această muncă se efectuează fără angajarea sa ulterioară.

Serviciul de personal al întreprinderii trebuie să țină cont de faptul că rezilierea unui contract de muncă cu angajații cu vârsta sub 18 ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual), pe lângă conformitate procedura generala concedierea este permisă numai cu acordul inspectoratului de stat al muncii relevant și al comisiei teritoriale pentru minori și cu protecția drepturilor acestora (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acordul celor specificate agentii guvernamentale nu a primit și procedura specială de concediere este încălcată, atunci concedierea poate fi declarată ilegală, ceea ce va presupune un număr de consecințe negative: un lucrător minor va fi reintegrat la locul de muncă cu plata salariului mediu pe toată perioada de absenteism forțat. În plus, la solicitarea salariatului, se poate lua o decizie de despăgubire a acestuia cu despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat de aceste acțiuni. Valoarea acestei compensații este stabilită de instanță (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă cu un salariat cu vârsta sub 18 ani, care este membru al unui sindicat, în conformitate cu alineatele 2, 3 și 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se face ținând cont parere motivata un organism sindical ales (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajații din rândul orfanilor, copiii rămași fără îngrijirea părintească, eliberați din organizații în legătură cu lichidarea acestora, reducerea numărului sau a personalului, angajatorii (succesorii acestora) sunt obligați să asigure pe cheltuiala fonduri proprii pregătirea profesională necesară cu angajarea lor ulterioară în această organizație sau în altă organizație.

Astfel, vedem că munca minorilor are o serie de trăsături specifice, motiv pentru care trebuie create condiții optime pentru dezvoltarea și activitatea lor de muncă.

Legislația modernă poate fi numită conformă cu realitatea și cerințele actelor juridice internaționale. Cu toate acestea, existența unor norme efective nu rezolvă problema actuală.

Pentru ca normele să stabilească o specială statut juridic a unui lucrător minor, sunt reflectate nu numai de drept, ci și de facto, organele de stat sunt implicate activ. Aceștia din urmă identifică locurile de muncă pentru minori, verifică condițiile de muncă și existența contractelor de muncă și iau măsuri pentru dezvoltarea alfabetizării juridice în rândul potențialilor minori. În prezent, nu există un mecanism eficient de tragere la răspundere a angajatorilor infractori, deși orice abatere de la normele prescrise poate duce la consecințe negative grave asupra dezvoltării fizice, spirituale, morale și educaționale a unui minor.

Citeste si

• Este necesară încheierea unui contract de muncă cu un student-stagiar?

  Uneori, studenții instituțiilor de învățământ apelează la șeful instituției cu o cerere de a fi supuși unei producții sau practica de licență in aceasta institutie. Unii angajatori sunt de acord să se uite la potențiali candidați, în timp ce alții refuză din cauza faptului că specialitățile primite de absolvenți nu corespund întotdeauna cererii organizațiilor, precum și din lipsa de înțelegere a statutului unui student care face stagiu într-un organizare.

Articole din această secțiune

• Concedierea unui salariat care nu a trecut de perioada de probă

  Concedierea unui angajat perioadă de probăîn realitățile rusești este un proces complex și costisitor. La prima vedere, articolul 70 din Codul Muncii pare a fi o cale simplă și logică de ieșire din această „capcană”. Dar nu totul este atât de simplu. articolul 70...

• Reducerea personalului

  Atunci când se plănuiește o reducere a personalului, trebuie reținut că nu toți angajații pot fi concediați pe această bază, iar cei care sunt în curs de reducere ar trebui anunțați corespunzător și să li se ofere cele disponibile. posturi vacante.

• Concedierea unui angajat. Cum să te despart de prieteni

  Despărțirea de angajați cu grație și demnitate, astfel încât să rămână în memorie doar lucrurile bune, iar relațiile să rămână prietenoase este o adevărată artă pe care orice angajator o poate stăpâni. Pentru aceasta, este suficient: primul este să vrei; al doilea este să studiezi și să alegi...

• Contract de munca pe durata determinata. Concedierea concediului de maternitate

  Concedierea unei maternități care lucrează în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată are o serie de caracteristici, nerespectarea cărora poate duce angajatorul la acțiuni în justiție.

• Criză: E timpul să stăpânești arta de a trage

  Specialiști de frunte ai agențiilor de PR de top din Rusia repetă în unanimitate că în țara noastră există probleme cu etica concedierii. Există portaluri mari de internet de „liste negre ale angajatorilor”. Angajații concediați ofensați și furioși într-un acces de furie scriu feedback negativ. Și cu cât sunt concediați mai puțin bine, cu atât devin mai supărați pe companie. Este greu de explicat de ce companiile din toate punctele de vedere, în încercarea lor de a-și crea imaginea de „angajator de vis” trec adesea cu vederea un aspect cheie politica de personal companiilor. Demiterea este o verigă vulnerabilă în managementul personalului. Astăzi, când criza s-a maturizat în țară, vor urma cu siguranță disponibilizări în masă. Există chiar și conceptul de „dispoziții publice de șoc”.

• Încălcări ale muncii în timpul muncii și la concediere

  Cele mai frecvente încălcări ale legislației muncii sunt legate de salarizare și de procedura de concediere a unui angajat. Deci, este ilegal să plătiți salariile o dată pe lună.

• Notă de reducere

  De obicei, conducerea încearcă să reducă personalul prin rezilierea contractului „cu acordul părților”. Dacă această metodă nu se potrivește angajatului, acesta trebuie să fie concediat din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați. Și în acest caz, nu puteți face fără notificarea reducerii.

• Reintegrarea lucrătorilor disponibilizați ilegal

  În cazul în care instanța constată concedierea nelegală, decizia de reintegrare a salariatului concediat ilegal este supusă executării imediate. În timpul absenteismului forțat, salariatul poate conta pe câștiguri medii și despăgubiri pentru prejudiciul moral. …

• Adio cu privirea spre viitor

  Toți ofițerii de personal se confruntă mai devreme sau mai târziu cu nevoia de a concedia angajații. Iar reputația companiei depinde de cât de corect și de succes decurge procesul de separare. Să dezvăluim câteva secrete. Articolul este publicat ca parte a colaborarii hrmaximum...

• Schimbarea motivelor de concediere a dus la reintegrare

  După un rezultat nesatisfăcător al promovării testului de cunoștințe, angajatului nu i s-a prelungit permisul de a lucra cu echipamente electrice. Angajatorul a considerat că o astfel de admitere este în mod inerent un drept special, iar privarea lui permite încetarea contractului de muncă cu salariatul.

• Concedierea din concediu

  Pentru a emite o concediere voluntară a unui angajat care se află în vacanță, trebuie să vă asigurați că acest angajat a dorit cu adevărat să înceteze relația de muncă.

• Încetarea contractului de muncă în legătură cu săvârșirea unui act imoral

  Pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale se pot concedia numai angajații dintr-o anumită categorie, respectiv cei care îndeplinesc funcții educaționale. Dar, în același timp, pentru legalitatea concedierii pe această bază, trebuie îndeplinite în plus o serie de condiții.

• Emitem concedierea unui angajat care nu a promovat testul

  Toată lumea știe că la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Dar puțini oameni știu să concedieze în mod corespunzător pe cineva care nu face față cazului și nu este potrivit pentru angajator. Făcând greșeli la încetarea unui raport de muncă cu un salariat care nu a trecut testul, angajatorul riscă să se întâlnească în instanță cu persoana concediată și este posibil ca judecătorii să-i ia partea. Cum să emiti o concediere în acest caz, vom spune astăzi.

• Demitere pe baza rezultatelor testelor

  Articolul este dedicat luării în considerare a aspectelor de actualitate legate de caracteristicile de proiectare ale regimului de testare pentru angajare. Problemele legate de condițiile de numire, durata, promovarea testului sunt analizate în detaliu, procedura de încetare a contractului de muncă cu un angajat care nu a promovat testul este descrisă în detaliu, se oferă mostre. documente necesare pe această temă.

• Cum se depune suspendarea de la serviciu și concedierea în caz de furt

  suspendare și concedierea ulterioară un angajat care a comis furt la locul de muncă - din păcate, în practica departamentelor de personal, această situație este destul de comună. Cum să întocmești corect documentația de însoțire și să ții cont de toate nuanțele legislației? Algoritmul prezentat în articol îi va ajuta pe ofițerii de personal să evite greșelile, ceea ce înseamnă că va minimiza riscul de consecințe negative pentru angajator.

• Absenteism îndelungat: dificultățile concedierii

  Aproape fiecare angajator, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu o situație în care unul dintre angajați brusc, fără niciun avertisment, nu merge la muncă. Aceasta este o adevărată bătaie de cap pentru departamentul de personal: așteptați cu încăpățânare ca un angajat dispărut să revină la muncă sau căutați unul nou care să-l înlocuiască, concediați un angajat absent pentru absenteism sau așteptați mai mult de un an și recunoașteți-l ca fiind dispărut? Și e departe de lista completaîntrebări care apar în fața ofițerului de cadre într-o situație similară. Doar respectarea strictă a tuturor cerințelor legislației muncii vă permite să rezolvați problema în mod competent și cu cele mai mici costuri materiale.

• Reintroducerea sau anularea ordinului de concediere?

  LA timpuri recente atitudinea față de problema legată de executarea imediată a unei hotărâri judecătorești privind reintegrarea la locul de muncă a unui salariat s-a schimbat dramatic. Care sunt aceste inovații - în articol.

• Aplicație cu dată deschisă

  Astăzi, mulți angajatori, la angajarea unui nou angajat, îi cer să scrie în avans o scrisoare de demisie „pe cont propriu”, dar fără o dată pentru întocmirea acesteia. Care este riscul ca o companie să practice această metodă de „asigurare”, spune Svetlana Gavrilova, expert firma de audit„Studio de afaceri”.

• Concedierea unui salariat conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

  Codul Muncii prevede concedierea unui salariat în legătură cu neîndeplinirea repetată a sarcinilor sale de muncă fără un motiv întemeiat. Acest motiv de încetare a contractului de muncă nu este nou, este de natură succesivă. Anterior, această fundație a fost fixată în...

• Dacă un angajat nu se prezintă la serviciu

  Avem un angajat care nu s-a prezentat la serviciu de peste trei luni. Pe apeluri telefonice, scrisori și telegrame nu răspunde. Ușa nu se deschide acasă. Îl putem concedia? Dacă da, sub ce articol?

• Cum poate CEO-ul să găsească un motiv bun pentru a-l concedia pe contabil șef?

  Pentru a găsi un motiv pentru a vă concedia contabilul-șef, trebuie să studiați bine legile actuale ale muncii, contabilității și fiscale. Dacă căutarea dvs. de norme legale adecvate are succes, asigurați-vă că contabilul șef nu va dori să-și strice cartea de muncă și să renunțe conform art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică la cererea lor.

• Apărarea drepturilor muncii: Apel la parchet

  O modalitate de a proteja drepturile muncii este de a depune plângere la procuror. Parchetul este un singur federal sistem centralizat organismele care exercită în numele Federației Ruse supravegherea asupra respectării Constituției Federației Ruse și a punerii în aplicare a legilor în vigoare pe teritoriul Federației Ruse.

• Concedierea personalului: cum să vă asigurați că nu este chinuitor de dureros

  Paradoxurile profesiei de HR Dualitatea situației actuale constă tocmai în faptul că managerul HR care conduce serviciul de personal, pe de o parte, va trebui să demonstreze, în condițiile actuale, performanța virtuoză a acestuia. îndatoririle profesionale la reducere,...

• Cât costă concedierea: plăți compensatorii pentru reducerea personalului

  Atunci când reduceți numărul sau personalul angajaților, este important nu numai să urmați în mod clar procedura de concediere, ci este și necesar să determinați cu exactitate datorita angajatului plăți în numerar*. Nu este întotdeauna ușor să faci asta. Faptul este că cerințele pentru astfel de plăți sunt cuprinse în diferite articole din Codul Muncii. Să vedem despre ce sume vorbim în acest caz, cum să le calculăm corect, dacă este necesar să plătim impozite pe ele.

  Puteți auzi adesea opinia că concedierea în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă în primul rând la persoanele care au împlinit vârsta de pensionare. Totuși, acest lucru nu este în concordanță cu cerințele părții 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse privind dreptul preferențial de a menține la locul de muncă persoane cu productivitate și calificări mai mari ale muncii. Atingerea vârstei de pensionare nu constituie un motiv de concediere prioritară a acestor persoane. Aceștia pot fi concediați numai în conformitate cu regulile generale.

• Recuperarea prejudiciului material la concedierea unui angajat

  Recuperarea prejudiciului material la concedierea unui angajat - O explicație despre posibilitatea recuperării daunelor de la un angajat demisionat/plecat.

• Plăți de compensare la concedierea femeilor cu copii și a femeilor însărcinate

  Demis în legătură cu lichidarea și șomerii mamelor copiilor sub trei ani, autorități protectie sociala din populație plătește lunar indemnizație în aceeași valoare ca și în concediul pentru creșterea copilului până la împlinirea 3...

• Demitere: este posibil ca ambele părți să câștige?

  Concedierea angajaților din orice motiv nu este un accident, ci o parte firească a vieții de afaceri a unei întreprinderi. Așa ar trebui să fie tratat. Și în acest proces există două părți interdependente - capacitatea de a te renunța și abilitatea de a-i concedia pe alții. Acest articol va fi de interes pentru cei care dețin și administrează o afacere, care, prin natura activității lor, îi concediază pe alții, și pentru cei care vor să învețe să nu se găsească în situația de a fi concediați fără propria dorință.

• Salariu in plic si concediere

  Acum compania mea renunță la funcția pe care o ocup, iar conducerea nu este dispusă să plătească compensații (din câte știu eu, 5 salarii). Situația este complicată de faptul că 50% din salariul meu este „gri”. Ce sfaturi ați da despre cum să vă comportați mai bine? Ar trebui să merg în instanță? Poziția mea este în vârf. Cum îmi va afecta mersul în instanță cariera?

• Cum să nu fii înșelat și concediat?

  Mulți lucrători sunt gata să suporte arbitrariul din partea angajatorilor, de regulă, pentru că nu își cunosc drepturile. Și sunt destui dintre ei pentru a primi compensații legale la concediere și pentru a compensa prejudiciul cauzat de vătămarea morală și așa mai departe.

• Ce trebuie făcut dacă societatea este pe cale să fie lichidată?

  Intenția conducerii de a începe lichidarea societății nu înseamnă că aceasta nu are obligația de a respecta drepturile de muncă ale salariaților, inclusiv respectarea procedurii de concediere și plata despăgubirilor prevăzute de lege.

• Este posibil să renunț la locul meu de muncă fără a plăti sume conform contractului de studii?

  În cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de acordul de pregătire pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de societate pentru studiile sale, calculate proporțional cu timpul efectiv efectiv. nu a lucrat după terminarea antrenamentului.

• Ești forțat să demisionezi?

  În sine, întrebarea este deja sugestivă: dacă demiterea ar trebui să aibă loc DIN PROPRIA VOIE, atunci ce legătură are șeful cu asta. Faptul este că din punctul de vedere al legii - niciunul, dar în realitate este adevărat opusul.

• Sunt concediat, ce ar trebui să fac? Recomandări practice ale unui avocat

  În primul rând, cu cât organizarea este mai serioasă, cu atât demiterea este pregătită mai atent.

Legislația muncii din Rusia formulează în mod clar motivele și procedura de încetare a raportului de muncă (un contract de muncă).

În conformitate cu art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele de încetare a unui contract de muncă sunt: ​​1)

acordul părților; 2)

expirarea termenului (alineatele 2 și 3 ale articolului 17 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestora; 3)

recrutarea sau admiterea unui angajat în serviciul militar; 4)

rezilierea contractului de muncă (contract) la inițiativa angajatului (articolele 31-32 din Codul Muncii al Federației Ruse), la inițiativa administrației (articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau la cererea organismului sindical (articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse); 5)

transferul unui salariat, cu acordul acestuia, la o altă întreprindere, instituție, organizație sau transfer într-o funcție electivă; 6)

refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu întreprinderea, instituția, organizația, precum și refuzul de a continua munca din cauza modificării condițiilor esențiale de muncă; 7)

intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești prin care salariatul a fost condamnat (cu excepția cazurilor de probațiune și suspendare a executării pedepsei) la închisoare, muncă corectivă în afara locului de muncă sau la o altă pedeapsă care exclude posibilitatea continuării acest lucru.

Trecerea unei intreprinderi, institutii, organizatii din subordinea unui organism in subordonarea altuia nu inceteaza contractul (contractul) de munca. Când proprietarul întreprinderii se schimbă, precum și reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, transformare), relațiile de muncă, cu acordul salariatului, continuă; in aceste cazuri, incetarea contractului (contractului) de munca la initiativa administratiei este posibila doar cu reducerea numarului sau personalului salariatilor.

Încetarea unui contract de muncă cu un salariat minor este posibilă și din următoarele motive: 1)

lichidarea unei întreprinderi, instituții, organizații, reducerea numărului sau a personalului de angajați; 2)

a dezvăluit neconcordanță a salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea acestei activități; 3)

neîndeplinirea sistematică de către salariat fără un motiv întemeiat a atribuțiilor care îi revin prin contractul (contractul) de muncă sau regulamentul intern de muncă, dacă salariatul a fost supus anterior sancțiunilor disciplinare sau sociale; 4)

absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de trei ore în timpul

zi lucrătoare) fără un motiv întemeiat; 5)

absența de la serviciu mai mult de patru luni consecutive din cauza invalidității temporare, fără a lua în calcul concediul de maternitate, cu excepția cazului în care legislația stabilește o perioadă mai lungă pentru menținerea unui loc de muncă (post) în cazul unei anumite boli. Pentru salariații care și-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, locul de muncă (postul) se păstrează până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea invalidității; 6)

reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această activitate; 7)

apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, în stare de ebrietate narcotică sau toxică; opt)

delapidarea (inclusiv mărunte) a proprietății de stat sau publice la locul de muncă, stabilită printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unei autorități a cărei competență include impunerea unei sancțiuni administrative sau aplicarea unor măsuri de influență publică .

Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa administrației în perioada de incapacitate temporară de muncă și în perioada în care salariatul se află în concediu anual, cu excepția cazurilor de lichidare completă a întreprinderii, instituției,

Pentru a proteja lucrătorii minori de concedierea ilegală și nejustificată, legislația muncii din Rusia prevede garanții suplimentare pentru lucrătorii minori la încetarea contractului de muncă.

Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că rezilierea unui contract de muncă (contract) cu angajații sub 18 ani la inițiativa angajatorului, pe lângă respectarea procedurii generale de concediere, este permisă numai cu acordul. al inspectoratului de stat al muncii al entității constitutive a Federației Ruse și al comisiei raionale (orașului) pentru minori. În același timp, rezilierea unui contract de muncă (contract) din motivele specificate la alineatele 1, 2 și 6 ale articolului 33 din Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează numai în cazuri excepționale și nu este permisă fără angajare ulterioară.

Când un angajat este concediat, se face o înscriere în cartea de muncă cu privire la motivele concedierii. Înscrierile despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant, alin. La încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului în legătură cu boală, invaliditate, pensionare, cu înscrierea într-o instituție de învățământ superior sau gimnazial de specialitate sau la studii superioare și din alte motive cu care legea asociază acordarea unor beneficii și beneficii, se înscrie în carnetul de muncă o evidență de concediere indicând aceste motive.

În cazul în care eliberarea carnetului de muncă se întârzie din vina administrației, salariatului i se plătește salariul mediu pe toată perioada de absenteism forțat.

La cererea angajatului, administrația este obligată să elibereze angajatului un certificat de muncă (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 40. Eliberarea unui certificat de muncă și salariu

Administrația este obligată să elibereze salariatului, la cererea acestuia, un certificat de muncă la această întreprindere, instituție, organizație în care să se indice specialitatea, calificările, funcția, programul de lucru și salariul.

La concedierea unui angajat, plata tuturor sumelor cuvenite acestuia de la întreprindere, instituție, organizație se face în ziua concedierii. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate salariatului la concediere, administrația este în orice caz obligată să plătească suma necontestată de aceasta în termenul specificat la articolul 98 din Codul Muncii al Federației Ruse. Schema Nr. 1. Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca

Concedierea unui salariat minor se efectuează în conformitate cu procedura generală, dar ținând cont de normele art. 269 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse și alte prevederi ale legislației muncii. Pentru a evita rezilierea ilegală a contractului cu un astfel de angajat, angajatorului i se recomandă să se familiarizeze cu principalele nuanțe și algoritm pas cu pas actiune privind incetarea raporturilor de munca.

Caracteristicile angajării minorilor

În Federația Rusă, munca minorilor nu este interzisă, dar există o serie de restricții cu privire la activitatea lor de muncă. De exemplu, art. 265 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct angajarea adolescenților în industriile periculoase și/sau periculoase. Lista acestor lucrări este stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 nr. 63.

Ce altceva este important să luați în considerare nuanțele:

• Încadrarea în muncă a persoanelor sub 18 ani se efectuează din consimțământ scris părinţii sau tutorii. Totodată, potențialul angajat trebuie să nu aibă contraindicații medicale pentru a lucra, precum și nivelul de educație necesar pentru post.
• În unele cazuri, pentru angajarea copiilor cu vârsta între 14 și 16 ani, poate fi necesar în plus acordul autorităților tutelare.
• Adolescenții nu ar trebui să fie implicați în muncă noaptea, în weekend, trimiși în călătorii de afaceri. De asemenea, nu pot fi colaboratori.
• Pentru minori se stabilesc rate de producție reduse și un program de lucru mai ușor. Durata concediilor anuale plătite pentru aceștia nu trebuie să fie mai mică de 31 de zile. De asemenea, angajatorul se obligă să efectueze anual controale medicale pe cheltuiala sa.

După cum se poate observa din cele de mai sus, angajații minori beneficiază de mai multe beneficii decât cei peste 18 ani. Astfel de norme sunt aprobate de Codul Muncii al Federației Ruse.

Același lucru este valabil și pentru concedierea adolescenților: dacă lucrătorii adulți pot fi disponibilizați dacă există motive din inițiativa angajatorului fără probleme speciale, atunci este nevoie de implicarea unei comisii pentru minori și a unui inspectorat de muncă (articolul 269 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Cum să concediezi un angajat minor la cererea ta

În urmă cu câțiva ani, Codul Muncii al Federației Ruse prevedea obligația de a informa comisia cu privire la cazurile unui angajator minor, chiar dacă un adolescent a fost concediat la cererea sa. . În prezent, datorită noilor modificări, acest lucru este necesar doar la încetarea contractului la inițiativa directorului, cu excepția cazurilor sau când PI își închide activitățile.

Procedura de încetare a contractului de muncă cu un minor în acest caz se desfășoară în modul general:

1. Adolescentul transmite șefului o scrisoare de demisie. Nu trebuie să explice de ce. Cererea va indica data rezilierii contractului. În lipsa acestora, angajatorul are dreptul de a numi un concediu de muncă obligatoriu de două săptămâni. Această perioadă nu este stabilită dacă concedierea intervine din cauza mersului la școală: în acest caz, directorul este obligat să elibereze salariatul la timp.
2. Șeful pune rezoluție asupra cererii, întocmește ordonanță de concediere. Persoana care demisionează ia cunoştinţă de ordinul sub semnătură. Dacă se dorește, la cerere, i se poate elibera o copie a documentului.
3. În ultima zi de lucru cu persoana care demisionează, se face o plată integrală, se eliberează toate certificatele. Această dată este considerată data concedierii și este indicată în carnetul de muncă cu referiri la bază - ordinea șefului cu detaliile (data și numărul).

Fundații

Temeiul rezilierii contractului la cererea unui salariat minor este cererea depusă de acesta. Nu este necesară documentația suplimentară.

Cum să concediezi un lucrător minor la inițiativa angajatorului: instrucțiuni pas cu pas

Totul este mai dificil atunci când șeful organizației devine inițiatorul concedierii unui adolescent. În acest caz, procedura este următoarea:

1. Regizorul descoperă motive care îi dau dreptul de a rezilia contractul cu adolescentul. Toate acestea sunt documentate. Se cere de la un angajat notă explicativă, pe care trebuie să o depună șefului în termen de două zile lucrătoare.
2. Șeful trimite cereri scrise Comisiei pentru problemele minorilor și GIT.
3. În termen de 10 zile, reprezentanții autorizați ai organelor de stat țin o întâlnire cu participarea angajatorului pe problema concedierii copilului. Această comisie este cea care decide soarta lui viitoare.
4. Pe baza rezultatelor întâlnirii, se întocmește un protocol, directorul primește permisiunea de a-l concedia pe adolescent.
5. Se emite un ordin de concediere. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii. Daca nu doreste sa semneze, se intocmeste act corespunzator in prezenta a doi martori.
6. La data rezilierii contractului se efectuează o decontare integrală, se eliberează toate certificatele.

Comentariu expert

Shadrin Alexey

Întrebați un expert

După cum se poate observa din cele de mai sus, singura diferență în concedierea unui adolescent este obligația de a informa autoritățile. În caz contrar, procedura este identică cu rezilierea contractului cu un angajat adult.

Fundații

Lista motivelor de încetare a contractului la cererea angajatorului este cuprinsă în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru ce poate fi concediat un adolescent după proceduri care implică agenții guvernamentale:

Baza	Explicaţie
Pentru absenteism	Absența de la serviciu mai mult de 4 ore fără un motiv întemeiat este considerată absenteism.
Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale	Încălcarea trebuie repetată. Concedierea se face dacă salariatul a fost deja adus la răspundere disciplinară
A fi intoxicat la serviciu	Infracțiunea se consemnează în actul semnat de doi martori. Va fi necesar un examen medical. Angajatorii au dreptul să livreze adolescenți în instituții pentru a susține teste numai cu permisiunea părinților lor.
Săvârșirea de furt la locul de muncă, incl. și furtul bunurilor personale ale angajaților	Instalat de oamenii legii. Până la pronunțarea unui verdict de vinovăție, un cetățean este considerat nevinovat și este imposibil să fie demis pe o astfel de bază.
Încălcarea cerințelor de protecție a muncii având consecințe grave	Consecințele grave înseamnă provocarea unor daune materiale semnificative organizației, sau prejudicii sănătății altor angajați, dacă se constată vina persoanei concediate.
Furnizarea informatii false sau documente false de angajare	Un document fals poate fi un certificat de studii, un certificat de absolvire a cursurilor etc.

Important! Dacă întreprinderea este lichidată, conducerea este obligată să informeze în prealabil toți angajații despre aceasta. Participarea EPDN și GIT la această procedură nu este necesară. În cazul în care este doar planificat, iar un minor intră în stare de concediere, este imperativ să se informeze autoritățile indicate. În plus, toți angajații trebuie înștiințați în scris despre reducere cu 2 luni înainte de data estimată și, de asemenea, trebuie să li se ofere posturi vacante pentru a le înlocui pe cele în curs de reducere.

Luați în considerare un exemplu practic de concediere din motive negative:

Ivanov O.N., în vârstă de 17 ani. Angajat într-un club de divertisment pentru copii ca animator. Pe 15 iulie s-a dus la muncă conform programului. Mai aproape de cină, administratorul bănuia că Ivanov O.N. se află într-o stare de ebrietate de droguri și a raportat acest lucru managerului clubului.

Managerul l-a sunat pe Ivanov pentru o conversație, în timpul căreia au fost dezvăluite semne de intoxicație cu droguri: comportament inadecvat, lipsă de răspuns la întrebări și vorbire neclară. Liderul a sunat-o pe mama adolescentului, care a venit la club. Femeia însăși, împreună cu managerul, s-au deplasat la dispensarul narcologic, unde i s-a făcut o analiză de sânge. În urma analizelor au fost găsite urme de substanță stupefiante.

Toate documentele de concediere de către manager au fost strânse corect: un memoriu de la un angajat, o notă explicativă luată a doua zi de la Ivanov O.N. Rezultatele analizelor sunt și ele atașate cazului.

Angajatorul a trimis o notificare către GIT și IPDN. Ca urmare a examinării problemei, a fost luată o decizie unanimă de demitere a lui Ivanov O.N.

În ziua în care s-a luat decizia, managerul a emis ordin de concediere a salariatului.

Acte la concediere

În ziua rezilierii contractului, persoanei care pleacă trebuie să i se elibereze o adeverință în formularul 182n privind cuantumul câștigurilor, informații despre deduceri la Fond de pensie. De asemenea, se eliberează certificate și diplome de studii, precum și alte documente la cererea salariatului.

În baza art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat concediat în mod nejustificat are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru a fi reintegrat la locul de muncă și a trage la răspundere angajatorul în termen de 1 lună de la primirea unei copii a ordinului.

Dacă se constată că angajatorul a reziliat cu adevărat contractul fără motiv, pretențiile vor fi satisfăcute și va fi tras la răspundere în temeiul părții 1 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, care prevede următoarele sancțiuni:

• amendă până la 5.000 de ruble. pentru funcționari și antreprenori individuali;
• amendă până la 50.000 de ruble. pentru persoane juridice.

Același lucru este valabil și în cazul încetării unui contract de muncă ocolind obligația de a sesiza Comisia pentru minori și divizia teritorială a Inspectoratului Muncii: managerul va trebui să plătească o amendă.

De regulă, concedierea salariaților care nu au împlinit vârsta majoratului urmează aceleași reguli ca și concedierea angajaților adulți. Cu toate acestea, există unele nuanțe. Ele trebuie luate în considerare.

Procedura generala de concediere

Încetarea unui contract de muncă este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care ordinul (instrucțiunea) specificat de concediere nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, trebuie să se facă o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

ziua concedierii regula generala este ultima zi de muncă (partea 3 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În această zi aveți nevoie de:

Faceți decontarea finală cu angajatul (partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Emite un carnet de muncă cu un proces-verbal de concediere înscris în acesta, certificat prin sigiliul și semnătura angajatorului și a salariatului însuși, dacă salariatul este prezent la locul de muncă și nu refuză să-l primească (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). În lipsa unui salariat sau a refuzului acestuia de a primi carnetul de muncă, angajatorul este obligat să trimită o notificare salariatului cu privire la necesitatea de a se prezenta pt. cartea de munca sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă (partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Emiteți un certificat cu valoarea câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici anteriori anului de încetare a lucrului (clauza 3, partea 2, articolul 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ);

Transferați către angajat informații despre primele de asigurare acumulate și plătite pentru asigurarea de pensie obligatorie (clauza 4, articolul 11 ​​din Legea federală din 04/01/96 nr. 27-FZ).

De asemenea, la cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să îi emită:

Copii certificate în mod corespunzător ale documentelor legate de muncă, de exemplu, o copie a ordinului de concediere (partea 1 a articolului 62 și partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cerințe suplimentare pentru concedierea unui minor

Lipsa consimțământului stă la baza recunoașterii concedierii ca fiind ilegală (paragraful 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, persoanelor cu responsabilități familiale și minori”).

Statutul și funcțiile comisiei pentru problemele minorilor

Problemele legate de activitățile comisiilor sunt supuse prin lege la competența autorităților regionale.

Comisiile pentru afacerile minorilor și protecția drepturilor acestora sunt create în modul prevăzut de legislația entității constitutive a Federației Ruse. Procedura pentru activitățile acestor comisii este, de asemenea, determinată de legislația entității constitutive a Federației Ruse. Această procedură ar trebui dezvoltată și aprobată în regiuni, ținând cont de cerințele Regulamentului model privind comisiile pentru afacerile minorilor și protecția drepturilor acestora, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 6 noiembrie 2013 nr. .995 (denumit în continuare Modelul de Regulamente privind comisioanele) și nu îl poate contrazice.

Comisia pentru Afacerile Minorilor și Apărarea Drepturilor acestora trebuie să stabilească că drepturile unui adolescent nu sunt încălcate la încetarea unui contract de muncă.

Concedierea unui minor la inițiativa angajatorului

Problema rezilierii unui contract de muncă cu un adolescent este luată în considerare la o ședință programată sau extraordinară a comisiei. Pe baza rezultatelor examinării, comisia va decide cu privire la acordarea consimțământului pentru rezilierea contractului de muncă cu un angajat minor sau asupra refuzului (articolul 11 ​​din Legea federală din 24 iunie 1999 nr. 120-FZ „Cu privire la bazele Sistemul de prevenire a neglijenței și a delincvenței juvenile”, în continuare - Legea nr. 120FZ, subparagraful „c” alin.7 din Regulamentul-Model privind comisioanele).

Adică, chiar dacă societatea are toate motivele să se despartă de un angajat nepotrivit, în cazul unui minor, este necesar:

În primul rând, întocmește două cereri scrise pentru acordul acestor departamente de concediere.

În al doilea rând, obțineți răspunsuri scrise pozitive la întrebări;

Și doar în al treilea rând, să emită un ordin de concediere a copilului.

Vă rugăm să rețineți: o cerere de încetare a contractului de muncă cu un adolescent este transmisă la inspectoratul de stat de muncă și la comisia pentru minori și protecția drepturilor acestora la locul de reședință al acestuia. Un exemplu este oferit mai jos în articol.

În cazul răspunsurilor negative, este imposibil să concediezi un adolescent din motivele prevăzute la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse până când acesta împlinește vârsta de 18 ani. Însă angajatorul are dreptul de a contesta refuzul pe cale administrativă sau judiciară (clauza 23 din Regulamentul-Model privind comisioanele).

Cerere de consimțământ pentru concedierea unui minor

Nu există un formular de cerere unificat. Departamentul îl poate dezvolta independent și îl poate aproba cu propriul document intern, de exemplu, o comandă. În cazurile în care formularul nu este aprobat, angajatorul poate pregăti un document în formă liberă.

Cerințele pentru o cerere scrisă sunt definite de articolul 7 din Legea federală din 2 mai 2006 nr. 59-FZ „Cu privire la procedura de examinare a cererilor din partea cetățenilor Federației Ruse” (în continuare - Legea nr. 59-FZ).

În special, ar trebui să conțină esența cererii, adresa poștală la care trebuie trimis răspunsul scris. Dacă este necesar, angajatorul trebuie să atașeze documente sau copii ale acestora pentru a-și susține argumentele.

Dacă un angajat minor decide să renunțe

Când un copil este concediat din proprie voință (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), în prezent nu este necesară o aprobare suplimentară.

Modelul de regulament privind comisioanele nu prevede nicio aprobare a concedierii unui salariat minor pe baza menționată mai sus și nici transmiterea de informații despre concedierea acestuia către comisia pentru minori și apărarea drepturilor acestora.

Concedierea unui minor la încetarea contractului de muncă

Dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu un angajat minor, acesta încetează la expirarea perioadei de valabilitate (clauza 2, partea 1, articolul 77 și partea 1, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când pot încheia un contract de muncă pe durată determinată cu un minor?

Se poate aplica un contract de munca pe durata determinata relaţiile de muncă cu salariati minori, daca angajatorul este in masura sa respecte conditiile obligatorii de limitare a valabilitatii acestuia. Sunt prevăzute la articolul 59 din Codul muncii.

Deci, un lucrător minor poate fi angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată în cazurile prevăzute de partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

Pe durata îndeplinirii îndatoririlor unui angajat absent, de exemplu, pentru perioada concediului său (paragraful 2, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Pe durata muncii temporare (până la două luni), de exemplu, pentru a pregăti un raport (paragraful 3, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Să efectueze muncă sezonieră care poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (paragraful 4 din partea 1 a articolului 59, articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Lucrări legate direct de practică, formare profesională sau optional învăţământul profesional sub forma unui stagiu (paragraful 9, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, angajatorii - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de salariați nu depășește 35 de persoane (din domeniul cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 de persoane) (paragraful 2, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților, chiar dacă adolescentul are o opinie medicală că i se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar (alineatul 3, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Temporar, un copil poate fi acceptat (paragraful 7, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) ca lucrător creativ pentru un angajator cu statutul:

Mass media;

Organizații de cinematografie;

Organizare de teatru, teatru și concerte;

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților cu persoane care primesc studii cu normă întreagă, de exemplu, cu școlari (paragraful 9, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este necesar să se avertizeze angajatul despre expirarea contractului de muncă?

Salariatul trebuie să fie anunțat în scris despre încetarea unui contract de muncă pe durată determinată cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Excepție fac cazurile în care expiră termenul unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți: dacă niciuna dintre părțile unui contract de muncă pe durată determinată nu a cerut încetarea acestuia după expirarea acestuia, iar salariatul continuă efectiv să lucreze, acest contract de muncă poate fi considerat drept unul pe durată nedeterminată, adică încheiat pe perioadă nedeterminată. perioada (partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vom arăta cum un angajator poate rezilia un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia din cauza încălcării disciplinei muncii de către un angajat minor.

Exemplu. SA „Ecoservice” a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pt perioada de vara pentru o perioadă de la 1 iunie până la 31 august 2014 cu V.G. Lyutikov, născut în 1997, în condițiile unei perioade de cinci zile saptamana de lucru(sâmbătă, duminică). Salariul unui angajat este de 15.000 de ruble. Are dreptul la un concediu anual de bază plătit prelungit de 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Din 17 iunie până în 30 iunie 2014 V.G. Lyutikov a lipsit de la locul de muncă fără un motiv întemeiat și fără documente justificative.

În legătură cu acest fapt, au fost întreprinse următoarele acțiuni:

Acte întocmite privind absența salariatului la locul de muncă;

Note întocmite ale supervizorului imediat al salariatului adresate șefului organizației cu privire la absența salariatului la locul de muncă;

În fișa de pontaj se notează zilele de absență a salariatului de la locul de muncă fără motiv întemeiat (cod în formularul unificat Nr. T-13 - „PR”);

S-a primit o explicație scrisă din partea angajatului.

Pe baza rezultatelor unei anchete interne, s-a decis demiterea lui V.G. Lyutikov pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Inainte de a inceta un contract de munca pe durata determinata cu un angajat in varsta de 17 ani, este necesara obtinerea acordului de concediere de la inspectoratul de stat de munca si comisia pentru minori si protectia drepturilor acestora.

Să facem două cereri conform unui singur șablon. Un exemplu al unuia dintre ele este prezentat mai jos.

Din 1 iulie 2014 V.G. Lui Liutikov i sa permis să lucreze până la primirea răspunsurilor la întrebările trimise. Salariul pentru iunie i-a fost acumulat pentru zilele efectiv lucrate în valoare de 7894,74 ruble. (15.000 de ruble: 19 zile lucrătoare? 10 zile lucrătoare). A fost achitat pe 5 iulie cu impozitul pe venitul persoanelor fizice dedus.

În aceeași zi vom face decontarea finală cu angajatul.

În iulie a lucrat 16 zile lucrătoare (de la 1 la 22) din 23 de zile lucrătoare. Salariul pentru iulie 2014 este de 10.434,78 ruble. (15.000 de ruble: 23 de zile lucrătoare? 16 zile lucrătoare).

Pe lângă salariu, angajatul trebuie să primească o compensație pentru vacanta nefolosita.

Rotunjim această cifră la o lună întreagă în conformitate cu paragraful 35 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de NCT URSS din 30 aprilie 1930 nr. 169.

Prin urmare, salariatul are dreptul la compensație pentru concediul de odihnă nefolosit timp de 2,58 zile calendaristice pe lună lucrată (31 de zile: 12 luni). Compania nu furnizează rotunjirea acestui indicator.

Câștigul mediu zilnic este calculat prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru perioada de facturare la numărul de zile calendaristiceîn perioada de facturare.

Perioada de decontare pentru determinarea cuantumului despăgubirii pentru concediul nefolosit este de la 1 iunie până la 30 iunie 2014.

În perioada de calcul a intrat o lună - iunie 2014. Absentismul nu este exclus din zilele calendaristice numărate (clauza 5 din Regulamentele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922).

În scopul calculării câștigului mediu, luna iunie 2014 este considerată complet elaborată.

Numărul de zile calendaristice numărate pentru luna iunie este egal cu numărul mediu lunar de zile calendaristice - 29,3.

Câștigul mediu zilnic pentru perioada de facturare (iunie) este de 269,45 ruble. (7894,74 ruble: 29,3).

Valoarea compensației pentru vacanța nefolosită va fi de 695,18 ruble. (269,45 ruble? 2,58 zile).

Valoarea totală a angajamentelor V.G. Lyutikov pentru iulie 2014 este de 11.129,96 ruble. (10.434,78 ruble + 695,18 ruble).

Impozitul pe venitul personal din această sumă - 1447 de ruble. (11.129,96 ruble? 13%).

După deducerea impozitului pe venitul personal, va primi 9882,96 ruble în decontarea finală. (11.129,96 ruble - 1447 ruble).