Regulile bonusului angajaților. Cum se întocmesc prevederile pentru bonusuri

Analiză Codul Muncii Federația Rusă (denumită în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), și anume Capitolul 13 „Încheierea unui contract de muncă”, arată că un angajator poate lua inițiativa de a concedia un angajat într-un număr destul de limitat de cazuri (articolele 71 , 81, 278 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, practic, oprește-te Relații de muncă fără voinţa salariatului este imposibil. În acest sens, sunt adesea exprimate opinii conform cărora angajatorii sunt încălcați în mod nerezonabil cu privire la dreptul lor de a concedia un angajat care „nu-i place”. Cu toate acestea, criteriul subiectiv în evaluarea personalității, și nu munca angajatului și a lui calitati de afaceri este extrem de discriminatorie. Mai mult, angajatorul, ca mai mult forte relaţiile de muncă, are toate instrumentele pentru a motiva și stimula un angajat.

Luați în considerare setul complet de motive pentru concedierea unui angajat, pe care un angajator poate încerca să le folosească dacă dorește să scape de un „cadru” inacceptabil.

"După plac"

În practică, cel mai adesea angajații sunt forțați să demisioneze la cererea lor (clauza 3, articolul 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru aceasta se folosesc diverse metode: de la presiunea psihologică până la impunerea de sancțiuni disciplinare nerezonabile cu amenințarea de demitere „sub articol” în caz de dezacord „să renunțe într-un mod bun”. Să lăsăm deoparte aspectul etic și profesional și să analizăm componenta juridică a unor astfel de acțiuni.

După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în decizia sa din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă din Codul Muncii al Federației Ruse”, rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazul în care depunerea unei cereri de concediere a fost exclusiv expresia sa voluntară de voință. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să solicite concedierea pe propria voinţă, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi revine salariatului. Cel mai adesea, atunci când se analizează această categorie de cazuri, mărturia martorilor oculari este folosită ca dovadă a unei expresii forțate a voinței.

Practica de arbitrajîn astfel de cazuri este destul de extins, iar în majoritatea cazurilor cazurile sunt soluționate în favoarea angajatului. Prin urmare, angajatorii creează situații care le-ar permite să rezilieze contractul de muncă la inițiativa angajatorului.

Test de muncitor

În primul rând, vorbim despre concediere din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru ca concedierea conform articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse să fie legală, angajatorul este obligat în perioadă de probă fixați rezultatele intermediare ale muncii angajatului, emite periodic sarcini de control, evaluează-le.

În practică, mulți angajatori sunt siguri că în timpul perioadei de probă li se oferă posibilitatea de a înceta în orice moment raportul de muncă cu angajatul, invocând în mod oficial nereușirea testului. În acest caz, în lipsa documentelor care să justifice rezultatul nesatisfăcător al testului, previziunea pentru refacerea salariatului este foarte probabilă atunci când acesta depune cererea corespunzătoare.

Uneori sunt cazuri curioase când angajatorii recunosc un angajat care nu a trecut testul, căruia i-a fost premiat în mod repetat pentru performanța înaltă în muncă și căruia i s-a mulțumit în timpul testului.

"Conform articolului"

În ceea ce privește articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se acorde atenție celor mai frecvente motive conform cărora un angajator încearcă să solicite concedierea unui angajat care nu este de acord să-și părăsească locul de muncă.

Desigur, este puțin probabil ca, pentru a înceta relațiile de muncă cu un angajat, un angajator va decide să lichideze o organizație sau să înceteze activitățile așa cum antreprenor individual(Clauza 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se pare că schimbarea proprietarului proprietății (clauza 4 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu va fi, de asemenea, efectuată pentru a concedia un angajat care nu se potrivește angajatorului, prin urmare acest motiv nu va fi. Fii considerat.

Cu toate acestea, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este folosită foarte des pentru aceasta (clauza 2, articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reducere

Angajatorii ar trebui să țină cont de faptul că o astfel de soluție la problemă pare de succes doar la prima vedere. În primul rând, reducerea implică costuri financiare semnificative sub formă de indemnizație de concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În al doilea rând, reducerea implică implementarea unei proceduri destul de complicate (articolele 179, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv respectarea dreptului angajatului de a solicita pozitie vacanta in aceasta organizatie. În al treilea rând, este necesar să se țină seama de cerința naturii reale a reducerii. Aceasta înseamnă că pozițiile care sunt tăiate nu ar trebui reintroduse.

Rețineți că angajatorul poate intra în personal posturi noi atât concomitent cu sesizarea salariatului despre reducere, cât și după concedierea acestuia, dacă aceasta nu slăbește natura reală a reducerii care se face. Dacă funcția introdusă după concedierea salariatului este similară cu postul redus, atunci în cazul unui proces, instanța va reintegra fără ambiguitate salariatul.

Incoerența locului de muncă

Pentru a concedia un angajat din cauza neconcordanței cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, este necesară o procedură specială - certificare (clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, puțini oameni realizează cât de laborioasă și costisitoare este această procedură.

În primul rând, pentru a realiza certificarea, organizația trebuie să aibă un Regulament de certificare, care să stabilească ce categorii de angajați, cu ce frecvență și sub ce forme sunt certificate pentru conformitatea cu postul ocupat. Angajatorul adoptă acest regulament în mod independent, în baza articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu Regulamentul împotriva semnăturii. De asemenea, este de dorit ca în contractul de muncă să existe o trimitere la prezentul regulament.

Angajatul testat nu va putea contesta rezultatele certificării dacă aceasta a fost efectuată de forțele specialiștilor implicați, a căror opinie va fi cât mai obiectivă. Și numai după primirea concluziei comisie de atestare, care va reflecta concluziile relevante despre calificări insuficiente acest angajat, angajatorul va avea dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul în conformitate cu paragraful 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, angajatorul trebuie să ofere mai întâi salariatului un alt loc de muncă (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, fie un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Certificarea arbitrară fără prezența Regulamentelor relevante sau în legătură cu un singur angajat sau cu încălcarea termenilor și procedurilor va fi ilegală. În aceste cazuri, este foarte probabil să apară un litigiu juridic cu angajatul și, cel mai probabil, cazul să fie soluționat în favoarea acestuia.

Neîndeplinirea obligațiilor de muncă

O atenție deosebită trebuie acordată concedierii pentru neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă (clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea conform acestui alineat este concediere prin impunere acțiune disciplinară(Art. 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și aici se fac cele mai multe greșeli.

În primul rând, angajatul este adesea pedepsit pentru neîndeplinirea sarcinilor care nu erau acoperite de contractul său de muncă. De exemplu, un consilier juridic a obținut un loc de muncă la sediul central al unui holding cu 30 de angajați suport juridic activitățile sale. Cu acest volum atributii oficiale un angajat cu înaltă calificare a făcut față cu succes și în timp util, așa că a avut ocazia să ia adesea pauze de fum, să conducă conversații în felul său telefon mobilȘi așa mai departe. În acest sens, angajatorii ajung adesea la concluzia că angajatul trebuie să fie „încărcat” de muncă, întrucât în ​​timpul „plătit” nu are dreptul să fie distras de altceva decât de muncă. Prin urmare, angajatul este obligat unilateral să se angajeze, de exemplu, în servicii juridice pentru rețeaua de sucursale. În acest caz, nu sunt adesea luate în considerare nici obligația de standardizare a muncii, nici cerințele articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse privind stabilirea plăților suplimentare. Desigur, angajatul încetează să facă față unui volum nerezonabil de mare de muncă, în legătură cu care încep să-i impună sancțiuni disciplinare și, în final, sunt concediați. Dacă un astfel de angajat va merge în instanță, va dovedi cu ușurință că angajatorul l-a obligat să presteze o muncă care nu a fost stipulată prin contractul de muncă, respectiv, despre încălcare. atributii oficiale stabilit prin contractul de muncă este exclusă. Prin urmare, instanța recunoaște nelegalitatea sancțiunii disciplinare sub forma concedierii.

În al doilea rând, uneori pedeapsa urmează unei încălcări a îndatoririlor care în niciun caz nu sunt de muncă, de exemplu, pentru încălcarea Codului etica corporativăși reglementările privind codul vestimentar. Aceste acte interne ale angajatorului nu sunt reglementări locale (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu conțin norme. dreptul muncii obligatoriu pentru executare. În astfel de cazuri, este acceptabil doar impactul metodelor informale dezvoltate cu ajutorul managementului HR.

Astfel de circumstanțe vor sta la baza recunoașterii ordinelor de aplicare a pedepselor ca fiind ilegale, respectiv, semnul „pedepsei repetate” necesar concedierii conform paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se va pierde.

Absenteism

„Popular” este, de asemenea, concedierea unui angajat pentru absenteism (subparagraful a, alineatul 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai adesea, angajatorul recunoaște absenteismul ca fiind o absență complet legitimă de la locul de muncă, de exemplu, atunci când un angajat și-a luat concediu de la serviciu și a făcut-o oral.

Pentru a „parasi” salariatul se intocmesc si acte false de absenteism, memorii si alte acte. Desigur, unui angajat în astfel de circumstanțe este foarte greu să-și dovedească cazul, dar angajatorul trebuie să înțeleagă că astfel de fapte sunt pedepsite penal.

De remarcat în acest sens este unul dintre cazurile examinate de Curtea Supremă a Federației Ruse. Astfel, șeful centrului de decontare și casă (CCR) a fost găsit vinovat de falsificarea probelor într-o cauză civilă aflată în procesul judecății, la cererea unui grup de angajați împotriva CCR pentru reintegrare și recuperare. salariileîn timpul mersului forțat. Pentru a „câștiga cauza”, a pregătit și a înaintat instanței prin reprezentantul său, avocat, documente falsificate: fotocopii a patru scrisori fictive din 15 iulie 1994. Slujitorii Themis l-au condamnat pe „marele intrigator” conform paragrafului 1. al articolului 303 din Codul penal al Federației Ruse.

Beat

Aproape același lucru se poate spune despre concedierea conform paragrafului b al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru apariția unui angajat la locul de muncă într-o stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică. Dacă o astfel de intoxicare nu a fost în realitate, atunci toate actele întocmite vor fi falsificate.

Astfel, este aproape imposibil să concediezi un angajat calificat care își îndeplinește în mod corespunzător atribuțiile la inițiativa angajatorului (desigur, cu excepția concedierii șefului). entitate legală conform paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acordul părților

Dacă un angajator dorește cu adevărat să concedieze un angajat, atunci singura caleîntr-o astfel de situație, să convină asupra condițiilor acceptabile pentru toate părțile pentru încetarea relațiilor de muncă în conformitate cu paragraful 1 al articolului 77 și în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste norme impun semnarea unui acord suplimentar (a se vedea Exemplul 1) la contractul de muncă existent, care determină data încetării acestuia (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Trebuie avut în vedere faptul că angajatul trebuie neapărat să accepte să renunțe pe această bază. În caz contrar, el va refuza pur și simplu să semneze un acord suplimentar. Prin urmare, un astfel de acord suplimentar include foarte adesea o clauză privind plata compensației către angajat.

Rețineți că legislația nu prevede compensarea obligatorie la încetarea contractului de muncă în conformitate cu paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această condiție ar trebui stabilită prin acordul părților, însă, este clar că un angajat conștiincios are dreptul de a conta pe anumite beneficii pentru sine. Deși tocmai acesta este un obstacol pentru intrarea angajatorului în procesul contractual.

Mulți manageri cred că cedarea unui angajat înseamnă pierderea unei anumite cantități de autoritate. O astfel de psihologie este foarte distructivă pentru un manager. Dar când va fi concediat prin acordul părților, și cu atât mai mult atunci când va fi concediat, însoțit de plata unei „despăgubiri”, salariatul nu va avea șansa de a fi readus la locul său anterior de muncă prin apelul la instanță. Practica judiciară în această categorie de cauze este o dovadă foarte convingătoare în acest sens. Singurul „cârlig” în acest caz este o încălcare documentație Cu toate acestea, este îndoielnic că un angajat care a primit o sumă care i se potrivește la concediere va iniția proceduri judiciare.

În același timp, angajatorii trebuie să cunoască toate nuanțele concedierii prin acordul părților.

Revendicarea unei cereri în acest sens nu este absolut necesară, deoarece părțile semnează un document bilateral - un acord suplimentar. În practică, există încălcări de următoarea natură: în ordonanța de concediere a unui salariat, „un acord al părților, clauza 1 al art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse”, deși există o referire la declarația angajatului ca bază documentară. Aceasta este o greșeală. De fapt, acordul părților ca atare nu are loc în astfel de împrejurări, dar există o demitere de bunăvoie cu o trimitere incorectă la un alineat din Codul muncii. Temeiurile documentare și normative pentru emiterea unui ordin trebuie să corespundă între ele. Prin urmare, în ordonanța de concediere prin acordul părților, ar trebui să se facă referire doar la un acord suplimentar.

Uneori se crede în mod eronat că acordul părților poate fi întocmit ca o declarație a salariatului, urmată de rezoluția reprezentantului angajatorului asupra acestuia. Argumentele sunt prezentate după cum urmează: deoarece textul documentului arată voința ambelor părți de a înceta raportul de muncă pe această bază (clauza 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), forma unui astfel de document are nici o semnificație juridică. Acesta este punctul de vedere greșit. Declarația salariatului, de fapt, este un act unilateral de voință, prin urmare, legislația muncii prevede posibilitatea retragerii cererii de către salariat.

Orice document care mijlocește contravoința reciprocă a părților se întocmește ca un acord sau o completare (anexă) la acesta. Nu e de mirare că legiuitorul a refuzat să încheie un contract de muncă „la cererea salariatului” și a fost obligat să încheie contracte de muncă în scris, sub forma unui document separat (această regulă a fost introdusă înapoi în Codul Muncii prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 nr. 3543-1).

Un document bilateral semnat de părți nu mai poate fi retras unilateral, anularea acestuia trebuie efectuată și prin acordul părților (a se vedea clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” . Așadar, dacă angajatul își pune semnătura sub un astfel de document, angajatorul poate fi sigur că la o anumită dată contractul de muncă cu salariatul va fi garantat să înceteze.

Astfel, concedierea prin acordul părților este un instrument eficient pentru o separare civilizată a salariatului de angajator pe baza incompatibilității psihologice. Și utilizarea acestui instrument ar trebui să fie asigurată de specialiști calificați. serviciul de personalși servicii de HR, ajutând la atingerea unui compromis într-o situație managerială dificilă.

1 Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Penale al Curții Supreme a Federației Ruse din 18 decembrie 1997 (Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse, 1998, nr. 10).

Aida Ibragimova, șef Departamentul de personal grupul KSK

Aceste trei puncte trebuie luate în considerare înainte de a concedia un angajat fără scrupule conform articolului. Aflați despre ele printr-un studiu de caz.

În aproape toate organizațiile, există angajați care nu fac față bine îndatoririlor lor: adesea întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor și încalcă regulile stabilite. Managerii nu știu cum să se comporte cu astfel de angajați. Când observațiile verbale ale șefului nu funcționează, este necesar să se aplice sancțiuni disciplinare: o remarcă, o mustrare, o măsură extremă - concediere.

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse indică motivele pentru care contractul poate fi reziliat la inițiativa angajatorului. Vorbim despre concedierea unui angajat pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă (clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În continuare, vom analiza în ce cazuri un angajat poate fi concediat pentru o încălcare sistematică a obligațiilor de muncă, ce condiții sunt importante de luat în considerare și cum să emitem în mod competent o sancțiune disciplinară, astfel încât instanța să recunoască concedierea ca legală și să nu permită salariatul să fie repus în funcţia sa.

Delicte pentru care poți fi concediat conform articolului

Concedierea în temeiul articolului este posibilă dacă angajatul efectuează acțiuni care sunt interzise prin contractul de muncă, fișa postului, regulamentul local, ordinul angajatorului, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin prevederi ale dreptului muncii sau, dimpotrivă, dacă angajatul nu nu comite prevederile acestor acte actiuni.

Punctul 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” se referă la astfel de încălcări:

Absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;
- Refuzul salariatului fără motive temeinice de a îndeplini atribuțiile de muncă în legătură cu modificarea procedurii stabilite pentru standardele de muncă, întrucât în ​​temeiul contractului de muncă salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă determinată prin contractul de muncă, să respecte reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie;
- Refuzul sau sustragerea fără motiv întemeiat de la controlul medical al lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui salariat de a trece timp de muncă pregătire specială și examinări în domeniul sănătății, securității și normelor de funcționare în muncă, dacă aceasta este condiție prealabilă permisiunea de a lucra.

Această listă este dată în rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse și, desigur, nu este exhaustivă. Astfel de încălcări includ orice neexecuție sau performanță necorespunzătoare de către un angajat fără un motiv întemeiat pentru îndatoririle sale de muncă. Atunci când este concediat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu, angajatorul trebuie să aibă o poziție clară și dovezi de nerefuzat ale vinovăției salariatului. Obligația de a furniza dovada legalității și validității aplicării unei sancțiuni disciplinare unui angajat, precum și dovada respectării procedurii de aplicare a acesteia, este atribuită angajatorului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie). , 2015 în dosarul Nr. 33-631 / 2015).

Condiții necesare pentru concediere

Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se verifice dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Cerințele pentru angajat trebuie să fie consemnate în documente, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii

Este posibilă aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat numai dacă salariatul, împotriva semnăturii, a fost familiarizat cu documentele care stabilesc cerințele și interdicțiile. Ca parte a activităților grupurilor KSK, oferim servicii de consultanță, și adesea se primesc plângeri de la clienți că angajații lor nu își îndeplinesc sarcinile. Atragem întotdeauna atenția clienților asupra faptului că este necesar să aducem toată documentația de personal în conformitate cu legislația muncii. Dacă nu există un document care să stabilească regulile, atunci nu există nicio modalitate de a dovedi o încălcare a acestor reguli.

2. Prezența unei sancțiuni disciplinare restante din partea salariatului

O sancțiune disciplinară sau o remarcă nu trebuie retrasă înainte de termen și perioada de valabilitate a acesteia nu trebuie să expire (un an de la data emiterii ordinului de aplicare a sancțiunii). O sancțiune disciplinară poate fi emisă sub formă de remarcă sau mustrare. Pentru concediere este suficientă o sancțiune disciplinară restante, pentru că a doua poate fi deja concediată. Dacă un angajat are mai multe acțiuni disciplinare, atunci aceasta va întări poziția angajatorului, deoarece indică faptul că angajatului i s-a oferit șansa de a corecta. În acest caz, concedierea este o măsură extremă, deoarece sancțiunile disciplinare anterioare asupra salariatului nu au funcționat.

3. Gravitatea abaterii și circumstanțele săvârșirii acesteia

În conformitate cu clauza 53 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, în în cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să furnizeze dovezi care să indice că:

- salariatul a săvârșit o abatere disciplinară;

- la impunerea unei pedepse, gravitatea acestei abateri și circumstanțele în care a fost săvârșită (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă, au fost luate în considerare.

Aceasta înseamnă că infracțiunea trebuie să fie proporțională cu pedeapsa. Este imposibil să se aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru un angajat care întârzie 15 minute dacă nu au existat plângeri cu privire la munca angajatului anterior. De asemenea, este interzisă aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru aceeași faptă. De exemplu, este imposibil să mustri un angajat pentru o întârziere și să-l concediezi pentru aceeași. Comportamentul angajatorului va fi ilegal dacă acesta „acumulează” întârzierea angajatului și în aceeași zi anunță o mustrare și îl concediază pe angajat.

4. Condiții de aplicare a unei sancțiuni disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea și șase luni de la data săvârșirii acesteia (conform rezultatelor unui audit al activităților financiare și economice sau al unui audit - în cel mult doi ani de la data a fost comisă abaterea disciplinară). Data descoperirii contravenției este ziua în care s-a aflat că abaterea a fost săvârșită.

Vă rugăm să rețineți că perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu include timpul în care salariatul este bolnav, în concediu de odihnă, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților ( partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare

Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă necesită respectarea strictă a procedurii. Luați în considerare ce documente trebuie eliberate:

1. Memorandum privind neîndeplinirea obligaţiilor de muncă

Conduita greșită a angajatului trebuie consemnată de către supervizorul imediat într-un memoriu adresat CEO. Memorandumul confirmă faptul încălcării de către salariat a obligațiilor de muncă și stă la baza aplicării unei sancțiuni disciplinare.

2. Fapta comiterii unei abateri disciplinare

Săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat trebuie consemnată într-un act. Actul este întocmit de trei angajați, inclusiv supervizorul imediat și un specialist în departamentul de personal. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul împotriva semnăturii.

3. Notificarea furnizării de explicații scrise

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara trebuie solicitata o explicatie de la angajat. Pentru a confirma în cazul unui litigiu că au fost solicitate explicații, un astfel de aviz trebuie întocmit în scris și predat salariatului împotriva semnării. În cazul refuzului de a primi notificarea, aceasta trebuie citită cu voce tare angajatului și trebuie întocmit un act de refuz de a primi notificarea.

Dacă, după două zile lucrătoare de la data solicitării unei explicații de la salariat, acesta nu a furnizat-o sau a refuzat, atunci se întocmește act. Dacă există un act și un document că o explicație a fost solicitată de la angajat și primită de acesta, concedierea este posibilă fără o explicație scrisă din partea angajatului.

4. Luarea în considerare a avizului organului reprezentativ

Concedierea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului, conform alin. 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se face ținând cont parere motivata organ ales al organizaţiei sindicale primare.

5. Înregistrarea încetării contractului de muncă

La încetarea contractului de muncă cu salariatul conform alin. 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie ghidat reguli generale concedieri. Este necesar să se întocmească următoarele documente: ordin de încetare a contractului de muncă, notă-calcul, carnetul de muncă, carnetul personal al angajatului.

Studiu de caz

Un client ne-a abordat pentru un audit HR. Ca parte a serviciului de audit, consiliem clienții și în toate aspectele legate de aplicarea dreptului muncii. Unul dintre angajații companiei era o mamă singură și o folosea „activ”. La verificarea dosarului personal al unei angajate, am găsit un număr mare de memorii despre neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. Anterior, clienta a încercat să reducă salariatul, dar ca răspuns a depus o plângere la inspectoratul de muncă și a mers în instanță (deși contractul de muncă nu a fost reziliat). Poziția angajatorului era în pierdere, deoarece este imposibil prin lege să concedieze o mamă singură, iar procedura în sine a fost încadrată incorect.

Am sfătuit clienta să emită un ordin de suspendare a concedierii salariatei, precum și să anunțe că funcția acesteia va fi păstrată. În ciuda acestui fapt, problema concedierii a rămas relevantă pentru client, angajatul a început să încalce din ce în ce mai mult disciplina muncii, iar ca răspuns la comentariile angajatorului a folosit argumentul că era mamă singură. Femeia a ocupat funcția de director de vânzări, a părăsit sistematic la locul de muncăînainte de data scadentă, în mod arbitrar, fără avertisment, a plecat în vacanță.

Efectuarea unui audit de personal a arătat că în firma clientului s-au ținut evidențe de personal cu încălcări grave și multe documente obligatorii au lipsit, drept care a fost imposibil să se adreseze salariatului.

Am întocmit un plan pentru client pentru a restaura documentele de personal și instrucțiunile de comportament în legătură cu un angajat cu probleme:

Întocmește o fișă detaliată a postului pentru managerul de vânzări, care să descrie toate sarcinile și să indice cui raportează managerul;
- stabileste in fisa postului ca directorul de vanzari este obligat sa indeplineasca instructiunile supervizorului imediat si directorului general;
- stabiliți obiective lunare de vânzări care trebuie îndeplinite de toți managerii de vânzări.

Doar după aprobarea și familiarizarea angajatului cu toate cele specificate documentele de personal posibile măsuri disciplinare. De exemplu, pentru neîndeplinirea planului de vânzări, ordinele managerului, încălcarea disciplinei muncii - anunțarea unei remarci sau mustrări, iar în cazul încălcării repetate - concedierea angajatului.

În consecință, salariatei au fost întocmite două sancțiuni disciplinare la săvârșirea celei de-a treia abateri - procedura de concediere conform alin.5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajata a cerut să i se ofere posibilitatea de a renunța din proprie voință, deoarece nu a dorit o astfel de intrare cartea de munca. Angajatorul a mers la ea, iar contractul de muncă a fost reziliat.

• Ce este o clauză de atribuire.
• Cum se întocmește un document care reglementează sistemul de bonusuri.
• Ce să prescrie în prevederea privind bonusurile.
• Ce este Cadrul legal prevederile existente privind bonusurile.

Pentru a crește productivitatea și disciplina angajaților, managerii introduc un sistem de bonusuri. Și pentru ca acest sistem să funcționeze, este necesar să se întocmească un document de reglementare. În articol, vom analiza modul în care CEO-ul întocmește un competent clauza de bonus.

Esența prevederii privind bonusurile angajaților

Premiul este unul dintre salariile . Depinde de profesionalismul angajatului, de implementarea planurilor sau de alți factori. Prezența bonusurilor în structura salariilor este un efect stimulativ pentru personal.

Toate activitățile legate de plata bonusurilor ar trebui să fie strict reglementate. De aceea lideri companiile deleg serviciilor relevante elaborarea unui document de reglementare intern - prevederi privind bonusurile angajatilor. Ar trebui să precizeze condițiile de primire și valoarea bonusurilor.

Dacă ați prescris corect condițiile de primire a bonusurilor, mărimile acestora, perioadele de plată, atunci evitați disputele cu impozit și federal serviciu social. De asemenea, va crea ordine în fluxul de lucru. Angajații vor fi mai conștienți în îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu, deoarece vor înțelege cum sunt legate rezultatul muncii și plata acesteia.

Atunci când întreprinderea are un adecvat document normativ, atunci nu trebuie să prescrieți o cantitate mare de informații despre bonusuri în contract de muncă. În secțiunea privind salariile este scris un link către document. Sistemul de remunerare a bonusurilor permite utilizarea mai rațională a fondurilor din fondul de salarii, reduce costurile cu forța de muncă.

Îndrumări pentru elaborarea unui regulament privind bonusurile

Deoarece salariul angajaților va depinde de poziția pe bonusuri, este important să vă gândiți bine la toate înainte de a aproba documentul. Am adunat sfaturi și trucuri pentru tine despre cum să întocmești o prevedere de bonus competentă.

1. Determinați în avans valorile pentru fiecare departament. Este imposibil să plasezi un sistem de bonusuri pentru un contabil și un marketer sub același numitor.
2. Indicatorii prin care se calculează bonusurile ar trebui să fie benefice din punct de vedere economic pentru întreprindere, și au, de asemenea, o dependență proporțională corespunzătoare.
3. Toate bonusurile acumulate trebuie plătite numai după ordinul managerului responsabil. Deci ordinea va fi păstrată, bonusul nu va deveni obișnuit pentru angajați.
4. Consultanților de afaceri terți nu ar trebui să li se permită să întocmească o prevedere privind bonusurile. Doar șeful organizației știe ce indicatori corespund cu adevărat obiectivelor de afaceri.
5. Bonusul trebuie plătit numai în cazul realizării complete a indicatorilor.
6. Scrieți un sistem de monitorizare și înregistrare a indicatorilor. Ele pot fi statistice și contabile. Este important să se determine imediat cine și cum calculează acești indicatori și decide asupra premiului.
7. În unele cazuri, va trebui să vă abateți de la normele prescrise în regulamentul de bonus. Dar este mai bine să faceți acest lucru în direcția creșterii cuantumului primei față de una fixă.
8. Luați în considerare momentele și abaterile pentru care angajatul este privat de bonusuri. Cel mai bine este să faceți această listă disponibilă publicului.

Cum să anulezi un bonus de angajat fără consecințe negative

Dacă decideți să nu plătiți unui angajat un bonus în numerar din orice motiv, ar trebui să abordați acest proces cu înțelepciune pentru a evita consecințele negative pentru afacere. ÎN jurnal electronic„Director general” veți învăța cele 5 reguli de bază pentru anularea bonusurilor.

Ce este scris în prevederea privind bonusurile

În prevederea privind bonusurile, este necesar să se prescrie cui se aplică normele. De asemenea, trebuie precizat tipuri de prime și motivele pentru care sunt plătite. Este necesară ordinea de angajamente și plăți, precum și responsabilitate disciplinară ceea ce poate duce la prime mai mici. La final, este necesar să se indice când intră în vigoare documentul, cum sunt rezolvate problemele controversate.

Să luăm în considerare în detaliu fiecare secțiune a prevederii privind bonusurile.

Dispoziții generale

Sunt descrise esența documentului, baza acestuia și scopurile pentru care este întocmit. Fiecare întreprindere are propriile obiective, dar în termeni generali - în creștere motivare angajaților și crește productivitatea. scopul principal va fi o creștere eficiență economică Afaceri.

Este necesar să se indice la ce departamente și posturi se aplică acest document de reglementare intern. De exemplu, astfel de criterii: dacă angajatul este la stat sau lucrează de la distanță . Astfel, costul bonusurilor va fi justificat.

Tipuri și motive pentru premii

Această secțiune indică ce tipuri de bonusuri există la întreprindere, care sunt motivele pentru a le primi. Există 2 tipuri de bonusuri: unică și curente.

Bonusurile unice sunt programate pentru a coincide cu un eveniment, o vacanță sau sunt acordate pentru realizări și merite individuale. Bonusul actual se bazează pe rezultatele perioadelor de raportare: lună, trimestru sau an.

Este necesar să se diferențieze toți indicatorii în funcție de posturile individuale și de unitățile de afaceri. Pentru ca în viitor să nu existe dezacorduri și interpretări duble, acestea ar trebui descrise cât mai detaliat posibil.

Pentru lucrătorii implicați în producție , ar fi rezonabil să se prescrie bonusuri pentru implementarea domeniului de activitate planificat. Pot fi indicatori pentru produsele fabricate sau un procent de creștere a productivității.

Pentru cei care lucrează în conducerea sau administrarea unei întreprinderi, ar trebui să apară bonusuri pentru atingerea unui anumit nivel de profit al companiei.

Pentru contabili, motivul pentru acumularea unui bonus poate fi respectarea termenelor de depunere raportare fiscală, contabilitate corectă și fără erori, contabilitate fiscală și de gestiune.

Personalul de achiziții ar trebui să fie recompensat pentru livrarea materiilor prime la timp și pentru asigurarea faptului că mărfurile sunt furnizate proceselor de vânzare și producție fără întrerupere.

Angajații implicați în sectorul serviciilor pot fi evaluați după gradul de satisfacție clientii și nicio plângere cu privire la calitatea proastă a serviciilor.

Aceeași secțiune prescrie vacanțe și alte motive pentru plata bonusurilor curente regulate.

Procedura de acumulare si plata

Întregul proces asociat cu acumularea și plățile bonusului. O secțiune bine formată va ajuta la evitarea confuziei fluxul documentelor și erori în calcularea primelor.

Este prescrisă o listă de documente, termenele de depunere a acestora la conducere pentru calcularea bonusurilor. Trebuie scris persoane responsabile care trebuie să-și îndeplinească atribuțiile care le sunt atribuite. De obicei, șeful departamentului relevant este responsabil pentru fiecare indicator.

Ar trebui să fie prescrisă perioada în care managerul ia o decizie cu privire la bonusuri. După primirea comenzii avizate, departamentul de contabilitate procedează la calculul și acumularea bonusurilor. Puteți prescrie suma primelor care au un caracter fix unic.

Este important să prescrieți indicatori de muncăși remediați-le numeric. Utilizați de obicei intervale numerice. De exemplu, pentru îndeplinirea excesivă a planului cu 25%, angajaților departamentului relevant li se atribuie un bonus în valoare de 10-20% din valoarea salariului oficial. Suma specifică este stabilită de șeful acestui departament. Deși se folosesc și cifre fixe, în echipele mari de lucru nu vor reflecta obiectiv contribuția fiecărui angajat la rezultatul obținut.

În această secțiune, este important să prescrii coeficienții bonus. De obicei, pentru angajații cu vechime în muncă, acestea sunt mărite.

Încălcări pentru care prima este redusă

Asigurați-vă că puneți aceste informații într-o secțiune separată. Acest lucru va crește disciplina în echipă, iar lucrătorii se vor strădui să-și facă treaba bine.

Iată omisiunile de fabricație încălcări ale muncii ceea ce va avea ca rezultat prime mai mici.

De obicei, acestea pot fi întârzieri sistematice ale muncii, nerespectarea reglementărilor de siguranță și a cerințelor de protecție a muncii. De asemenea, partea de bonus din salariul salariatului este redusă dacă acesta nu se conformează descrierea postului nu îndeplinește sau îndeplinește prost sarcini de muncă.

Bonusul unui angajat poate fi redus dacă acesta nu respectă instrucțiunile și ordinele conducerii și nu respectă regulile altora. acte administrative întreprinderilor. Sau dacă a cauzat pagube materiale și tehnice și vinovăția sa este justificată.

Dispoziții finale

Această secțiune stabilește procedura de intrare în vigoare a dispoziției privind bonusurile, se prescrie până la momentul în care documentul este valabil. Momentul de la care actul intră în vigoare poate fi indicat într-o ordine separată a capului. De asemenea, trebuie să știți că, dacă perioada de valabilitate nu este specificată, atunci prevederea bonusului este valabilă pe termen nelimitat.

Soluțiile sunt de asemenea incluse în această secțiune. dezacorduri.

Un exemplu de întocmire a unei prevederi privind bonusurile

Am pregătit extrase din exemplul de prevedere privind bonusurile pentru Sintez LLC din 29 decembrie 2017 cu comentarii.

1. Dispoziții generale

1.1. Această prevedere prevede procedura și condițiile de plată către angajați

pe lângă salariile de stimulente materiale sub formă de sporuri pentru îndeplinirea corespunzătoare a funcțiilor de muncă, cu condiția să respecte condițiile sporurilor.

1.2. Regulamentul are ca scop cresterea interesului material al angajatilor in timp util si performanta de calitate sarcinile de serviciu, precum și creșterea eficienței muncii și îmbunătățirea calității acesteia. Acumularea și plata bonusurilor se face pe baza unei evaluări individuale a muncii fiecărui angajat.

1.3. Bonusurile se plătesc din fondul de salarii al Angajatorului.

1.4. Baza pentru calculul bonusului o constituie datele contabile, raportare statisticăși contabilitatea operațională.

Aici scrie ce va cuprinde documentul, pentru care este intocmit. De asemenea, indică din ce sursă internă vor fi plătite primele, care va sta la baza acestora.

3. Procedura de atribuire

3.1. Bonusurile sunt plătite în funcție de performanța lunară, semestrială și anuală.

3.2. Bonusurile se plătesc pe baza ordinului șefului organizației la prezentarea șefilor de divizii ale organizației, împreună cu salariu pentru ultima lună.

Această secțiune nu este completă. De exemplu, nu spune de ce vor depinde ordinele managerului, de exemplu, plățile bonus în sumă forfetară. Pentru ca pe viitor angajații să nu se simtă lezați cu privire la dreptul la bonus, este necesar să se analizeze în detaliu posibilele proceduri de bonusare și să se facă o descriere specifică a acestora.

Temeiul juridic al prevederii privind bonusurile

În ciuda faptului că prevederea privind bonusurile este un document intern al organizației, aceasta trebuie să respecte normele legislative.

De exemplu, prima parte a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că bonusul face parte din salariu. Și articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că bonusul ar trebui să încurajeze angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile.

Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume a doua parte a acestuia, indică faptul că caracteristicile bonusurilor pot fi oricare sau absente cu totul. Pentru asta se face acord comun sub forma unui act de reglementare intern, adică o prevedere privind bonusurile.

Problema acumulării și calendarului plăților bonusurilor a fost clarificată în Scrisoarea Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 septembrie 2016 nr. 14-1 / V-911. Acolo unde se indică faptul că termenele de plată a sporurilor curente se stabilesc numai prin regulamentul intern al întreprinderii. Adică, dacă bonusul trimestrial este plătit doar până la sfârșitul trimestrului următor, nu vor exista încălcări ale legilor muncii în acest sens.

Scrisoarea nr.3251-6-1 din 18 decembrie 2014 din Rostrud prevede că prevederea privind sporurile ar trebui să cuprindă o metodologie de calcul a indicatorilor și a plăților bonusurilor, precum și condițiile în care angajatorul are dreptul de a recompensa un salariat sau de a reduce mărimea bonusului.

Ieșire

Politica de recompense - Document Important In organizatie. Vă permite să eficientizați sistemul de bonusuri, ceea ce face ca munca angajaților să fie mai eficientă și mai conștientă.

Pentru ca documentul să fie de utilitate practică, acesta trebuie să fie corect întocmit și să țină cont de principiile de bază. Este important să nu ratați nici cele mai mici detalii, din lipsa cărora angajații pot avea dispute salariale în viitor.

Este important să structurați corect prevederea privind bonusurile și să țineți cont de toate nuanțele legii. Atunci actul juridic normativ va fi util și va duce la creșterea productivității muncii, și deci

Bonusurile sunt un eveniment binevenit în viața oricărui angajat. Este sigur să spunem că angajații se așteaptă la un bonus mult mai mult decât o parte fixă ​​din salariu. Salariul este un fenomen constant. Un alt lucru este un bonus atunci când primești o creștere în funcție de propriile merite și rezultate de producție. Întrebarea principală pentru angajator este: cum să emiteți corect bonusul, astfel încât să nu existe dispute cu angajații și organele de control?

Cerințe generale pentru bonusuri

Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă. În special, prin plata bonusurilor. El are dreptul de a stabili diverse sisteme bonusuri, plăți de stimulente și indemnizații (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La plata bonusurilor și la elaborarea documentelor pentru bonusuri către angajați, trebuie luate în considerare următoarele.

1. Reglementările locale, inclusiv cele privind bonusurile, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu legislația actuală (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. O condiție obligatorie pentru includerea în orice contract de muncă este condiția privind remunerarea (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, angajatorul trebuie să indice posibilitatea de a efectua plăți de stimulare în textul contractului de muncă. În plus, angajatorul nu poate anula unilateral sporurile dacă acestea sunt prevăzute de contractul de muncă.

3. Costurile cu forța de muncă includ bonusuri pentru rezultatele producției, indemnizații pentru ratele tarifareși plătește pentru excelență profesională, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari (Articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Fiscal al Federației Ruse). Adică angajatorul trebuie cifrele de producție pentru care se acordă premiul. Acestea, de exemplu, pot include: pentru un director de vânzări - numărul de contracte încheiate și efectiv executate, pentru un avocat - suma datoriilor încasate într-o procedură judiciară sau de revendicare, TVA rambursată în cadrul unei proceduri administrative sau judiciare, sume contestate de taxe și taxe suplimentare, amenzi și etc. Astfel de indicatori pot fi stabiliți în planuri și confirmați prin rapoarte privind activitatea efectuată.

4. Cheltuielile trebuie să fie justificate economic și documentate (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, dacă societatea înregistrează pierderi, atunci plata unor bonusuri mari pentru indicatorii de producție de către autoritatea fiscală poate fi recunoscută ca fiind ilegală.

Reglementări privind bonusurile

Multe companii nu au o clauză de bonus. Se crede că este suficientă o referire în contractul de muncă la faptul că angajatul are dreptul să primească un bonus într-o anumită sumă, de exemplu, 50% din salariu. Cu toate acestea, în practică, acest lucru nu este suficient pentru a stabili un sistem eficient de bonusuri. aspecte pozitive dezvoltarea prevederii privind bonusurile sunt:

1) stabilirea frecvenței bonusurilor;

2) determinarea criteriilor de existență a unor temeiuri pentru bonusuri, de exemplu, o companie care realizează profit, implementează un nou proiect etc.;

3) reducerea factorilor subiectivi pentru acordarea unui bonus, cum ar fi voința supraveghetorului imediat;

4) furnizarea de dovezi cu privire la legitimitatea primelor în cazul unui control fiscal sau audit fiscal inspectoratul muncii. Nu există o formă unificată pentru prevederea bonusurilor, astfel încât fiecare organizație o dezvoltă independent. Documentul poate fi emis ca act de reglementare local separat (a se vedea exemplul 1) sau sub forma secțiunii relevante din contractul colectiv / secțiunea actului de reglementare local - regulamentul privind remunerarea.

Rețineți că și conținutul regulilor privind bonusurile poate varia. Vă recomandăm să reflectați următoarele puncte:

- indicatori de bonus;

- conditiile bonusurilor;

- cercul lucrătorilor bonus;

- valoarea plăților bonusului;

- procedura de calcul a primelor;

- frecventa bonusurilor;

- surse de bonusuri;

- o listă a circumstanțelor în care prima este plătită într-o sumă mai mică față de suma de bază sau nu este plătită deloc;

- o listă a plăților pentru care se acumulează prima și pentru care nu ar trebui să fie acumulată.

Exemplul 1. Fragment din prevederea privind bonusurile.

APROBAT

Din ordinul Stik LLC

Din 09.01.2014 N 28

REGULAMENTE PRIVIND BONUS

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul Regulament este introdus în scopul îmbunătățirii performanței fiecărui angajat, diviziuni structurale intreprinderilor, interesul material al angajatilor intreprinderii de a obtine efectul maxim din activitatile lor.

1.2. Regulamentul se aplică tuturor angajaților din personalul întreprinderii, inclusiv lucrătorilor pe durată determinată contracte de munca, și nu se aplică celor care lucrează la întreprindere în baza unor contracte de drept civil.

2. Indicatori bonus

2.1. Baza de calcul a bonusului o constituie datele de contabilitate, raportare statistică și contabilitate operațională.

2.2. Deciziile privind plata bonusurilor unui anumit angajat se iau pe baza planurilor și rapoartelor privind activitatea muncii salariat, aprobat în conformitate cu procedura stabilită de întreprindere.

2.3. Bonusurile nu se plătesc în cazul realizării unui efect economic negativ pentru întreaga întreprindere, criteriile pentru care sunt definite în reglementările locale ale întreprinderii.

3. Cercul lucrătorilor bonus

3.1. Bonusurile se plătesc tuturor angajaților, indiferent de funcție (profesie).

3.2. Angajații întreprinderii care au lucrat o lună incompletă în legătură cu recrutarea în Forțele Armate ale Federației Ruse, se transferă la un alt loc de muncă, admiterea la instituție educațională, pensionare, reducere sau altele motive întemeiate, bonusul se plătește pentru orele efective lucrate în această perioadă contabilă.

3.3. Angajații întreprinderii, nou angajați, bonusul pentru orele lucrate în prima lună de muncă se plătește în cazul în care au lucrat efectiv în luna calendaristică timpul este de cel puțin jumătate din perioada de facturare (cu excepția bonusurilor acumulate pentru îndeplinirea și depășirea standardelor de producție).

4. Valoarea plăților bonus

4.1. La atingerea indicatorilor care depășesc cu 20% pe cei planificați, bonusul se plătește în cuantum de 100% din salariu.

4.2. La atingerea obiectivelor planificate cu 100%, bonusul se plateste in cuantum de 50% din salariu.

4.3. Dacă indicatorii planificați nu sunt atinși, bonusul nu este plătit.

5. Periodicitatea bonusurilor

5.1. Bonusul se plătește o dată pe trimestru la îndeplinirea indicatorilor și condițiilor de bonus stabilite prin prezentul Regulament în cel mult cinci zile de la încheierea trimestrului corespunzător.

<…>

Atunci când se elaborează un act de reglementare local care reglementează problemele de bonus, trebuie luate în considerare următoarele caracteristici.

1. Regulamentul privind bonusurile trebuie redactat într-un limbaj clar și concis. Conținutul acestuia ar trebui să fie clar pentru toți angajații, indiferent de educația și poziția (profesia) lor în companie.

2. În prevederea privind bonusurile, este posibil să se stabilească atât unul cât și mai multe tipuri de bonusuriîn special pentru:

— intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii;

- calitatea muncii prestate;

- experienta muncă continuă, vechime în muncă;

- rezultate bazate pe rezultatele muncii pentru o anumită perioadă.

3. La acceptarea prevederii privind bonusurile trebuie luată în considerare procedura de aprobare a acestui document.

4. În prevederea privind sporurile, este indicat să se precizeze că organizația are dreptul, dar nu este obligată să plătească sporuri angajaților.

Practica de arbitraj. O indicație în regulamentul privind remunerarea, bonusurile și avantajele în raport cu angajații companiei că societatea are dreptul, dar nu este obligată să efectueze o plată suplimentară angajatului, definită ca diferența dintre salariul oficial și suma prestații de invaliditate temporară, nu indică faptul că fiecare angajat al companiei este garantată o astfel de plată suplimentară (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 26 martie 2014 N F05-1712 / 2014 în cazul N A40-171364 / 12) .

Contract de munca

Reamintim că condițiile care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă includ o condiție privind remunerarea, inclusiv plățile de stimulare (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prima ca plată de stimulare, care este de natură stimulativă, este parte integrantă salariile (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, în contractul de muncă ar trebui incluse prevederi cu privire la însăși posibilitatea de bonusuri și o trimitere la un act de reglementare local, care specifică procedura și condițiile specifice de plată.

De menționat că angajatorul, având libertate în stabilirea plăților de stimulare, este în același timp limitat în modificarea unilaterală a acestora, întrucât, în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Rusiei. Federaţie.

Astfel, în cazul în care compania anulează bonusurile sau reduce dimensiunea acestora, este necesar să se pregătească acorduri suplimentare la contractele de muncă (partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În unele situații, va fi necesar să se țină seama de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De obicei, contractele de muncă stabilesc bonusuri pentru indicatorii de performanță. În același timp, nu este necesar să se prescrie în mod clar procedura de plată a acestora, dacă aceasta este reglementată de un act de reglementare local separat, de exemplu, un regulament privind salariile.

Practica de arbitraj. Dacă valoarea bonusului este indicată în contractul de muncă, atunci este necesar să furnizați și linkuri către reglementările locale în care sunt indicate condițiile bonusului sau să le reflectați direct în document. Acest lucru trebuie făcut pentru ca bonusul să nu fie considerat parte integrantă a salariului și să nu fie plătit fără greșeală (Hotărârea Tribunalului Regional Leningrad din 14.10.2010 N 33-5015 / 2010).

Ordin de atribuire

Recompensele se fac pe baza unei comenzi. Ordinul, de regulă, este pregătit de departamentul de personal și semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită în mod corespunzător. Documentul poate fi întocmit pe baza de formă unificată, și conform formularului aprobat într-o anumită organizație.

Când întocmiți o comandă pentru bonusuri, trebuie să vă amintiți și următoarele.

1. Deciziile (ordinele) persoanei care exercită funcțiile de unică organ executiv, cu privire la bonusurile acordate angajaților sunt recunoscute ca nule dacă nu respectă reglementările interne, alte reguli reglementarea fondului de salarii în organizație, a contractelor de muncă și a contractului colectiv (dacă există) (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Nord-Vest din 24 septembrie 2013 în cazul N A56-32267/2012).

2. O singură comandă pentru bonusuri nu este suficientă pentru a atribui un bonus. Bonusurile care nu sunt prevăzute nici de contractele de muncă sau de contracte colective nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse, Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Moscova din 05.04.2005 N 20-12 / 22796).

3. În cazul în care ordinul de bonus este întocmit în formă proprie, atunci acesta trebuie să conțină detaliile obligatorii prevăzute la art. nouă lege federala din data de 06.12.2011 N 402-FZ „Despre contabilitate”.

4. Odată cu ordinul lucrătorilor bonus, trebuie să vă familiarizați cu o semnătură personală.

Confirmarea indicatorilor de productie

În scopul bonusurilor, este necesar să se confirme indicatorii de performanță pe baza cărora se acumulează bonusuri angajaților. Acest lucru este important atât în ​​scopul raportării conducerii, cât și pentru a evita conflictele cu angajații înșiși, precum și cu organele de inspecție.

Planurile și rapoartele pot fi zilnice, săptămânale, lunare și trimestriale, pe baza rezultatelor anului. Completarea planurilor și rapoartelor prea des distrage atenția angajaților de la locul de muncă. Cu toate acestea, dacă rapoartele și planurile sunt pregătite trimestrial sau anual în scopul emiterii unui bonus anual, acestea pot fi formale.

Nu există cerințe stricte pentru rapoarte și planuri în legislație, astfel încât companiile le pot dezvolta pe cont propriu. Se pot face mai multe recomandări generale.

1. Rapoartele și planurile sunt necesare pentru a confirma legitimitatea și valabilitatea acumulării bonusurilor. La aplicarea măsurilor de stimulare, angajatorul trebuie să respecte cerințele legislatia actuala, în special, să nu permită discriminarea atunci când se încurajează angajații (articolele 2, 3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și puteți confirma absența discriminării doar cu ajutorul rapoartelor și planurilor. Acestea vor ajuta la evitarea unei atitudini părtinitoare față de angajat dacă rapoartele sunt semnate nu numai de supervizorul imediat, ci și de persoana care evaluează personalul și poate acționa ca expert independent.

2. Rapoartele ar trebui să reflecte indicatori reali, de exemplu, compania trebuie să confirme producția reală de bunuri, executarea tranzacțiilor de cumpărare și vânzare.

3. În practică, angajatorul depind adesea cuantumul salariului de conștiinciozitatea îndeplinirii sarcinilor de muncă. Iar conștiinciozitatea este o categorie morală, evaluativă, așadar, pentru a-și dezvălui conținutul, cel mai ușor este să ne întoarcem la practica judiciară deja consacrată.

Practica de arbitraj. Colegiul de Casație al Curții Supreme Republica Udmurtaîn Hotărârea din data de 04.04.2011 în dosarul N 33-1160/11 a făcut următoarea concluzie. Angajatorul are dreptul, la propria discreție, să stabilească procedura de acordare a sporurilor salariaților. Acest drept nu este nelimitat, întrucât reglementările locale adoptate în temeiul art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să respecte legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Privarea de un bonus lunar timp de un an pe baza unei sancțiuni disciplinare este contrară principiilor reglementare legală relaţiile de muncă. Prin urmare, pedeapsa aplicată salariatului într-o lună nu poate constitui temeiul privării acestuia de bonus pe baza rezultatelor muncii ulterior.

Practica de arbitraj. Colegiul Judiciar al Tribunalului Orașului Moscova în Hotărârea de Apel din 28 iunie 2012 N 11-11954 / 2012 a indicat că reducerea bonusului sau deducerea bonusului angajatului trebuie să fie rezonabilă, legislația actuală a muncii nu permite reducerea arbitrară. a bonusului acumulat anterior.

Practica de arbitraj. Tribunalul din Moscova, prin hotărârea din 28 mai 2012 în dosarul nr. 33-11166, a recunoscut drept corectă concluzia judecătorului Judecătoriei Zamoskvoretsky privind caracterul discriminatoriu al normei actului de reglementare local al angajatorului, care cu condiția ca, în cazul concedierii unui angajat după încheierea perioadei de motivare (lună, trimestru, an), dar până la momentul plății sporului, sporul salariatului se calculează și se plătește numai printr-o decizie separată a directorul general la propunerea șefului unității structurale / șefului supraveghetor.

Prin urmare, rețineți că privarea unui angajat de bonusul unui angajat poate duce angajatorul în instanță.

În concluzie, trebuie menționat că atmosfera prietenoasă din echipă, capacitatea de a elimina fluctuația personalului, precum și absența conflictelor cu angajatorul depind de modul în care se formalizează stabilirea și plata sporurilor, cât de transparent este mecanismul de calcul al acestora. Pe de altă parte, documentele executate corespunzător permit dovedirea legitimității sporurilor în scopuri fiscale în instanță, precum și în cazul verificării de către inspectoratul de muncă.